İşçilərin istifadə etməsi üçün hansı motivasiyalar. Test sorğusu: Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması. İşçinin əmək motivasiyasının növünü müəyyən etmək üçün anket. İşçilərin motivasiyasında peşəkar yardım

İşçiniz nə xəyal etməlidir?

Kadrları seçərkən namizədin təkcə peşəkar bacarıqlarını deyil, həm də motivasiyasını qiymətləndirmək vacibdir. Belə görünür ki, ərizəçinin məqsəd və istəkləri sırf onun şəxsi işidir, lakin işə götürənlər başqa cür düşünürlər.

Bir çox HR praktikasında, sözsüz ki, perspektivli namizədin sınaq müddətinə dözə bilməyib qaçdığı hallar olub - o, əvəzləyici axtarmalı olub. Əksər hallarda hadisələrin bu cür dönüşünün səbəbi işçilərin motivasiyasının düzgün təhlil edilməməsidir. Nəticədə mütəxəssis birdən-birə aşkar edir ki, onun məqsəd və istəkləri yeni iş yerində həyata keçirilə bilməz. Həmişə məsələ puldan uzaqdır: böyük maaş və bonuslar bir mütəxəssisin yeni yerdə "sağ qalmasına" zəmanət vermir.

Motivlər haqqında nə bilmək lazımdır

Müəyyən kateqoriyalar üzrə namizədlərin motivlərini formalaşdıran bir çox sistem və üsullar mövcuddur. Ən məşhurlarından biri A.Maslounun ehtiyaclar piramidasıdır.

İndi işə götürənlər ən çox aşağıdakı bloklardan ibarət modernləşdirilmiş motivasiya xəritəsindən istifadə edirlər:

Ola bilsin ki, motivasiya portfelinin müəyyən edilməsi meyarları müxtəlif adlara malik ola və müxtəlif yollarla sistemləşdirilə bilər - hər bir HR-nin bu məsələyə öz yanaşması var. Bununla belə, işçilərin motivasiyası ilə işləmək üçün ümumi qaydalar aşağıdakılardır:

1. Əksər insanlar üçün kompleksdə tək bir stimul deyil, bir neçə motivator vacibdir. Bununla belə, onlar həmişə əhəmiyyətinə görə düzülür - bir şey həmişə prioritet olacaq və lazım olduqda nəyisə qurban vermək olar.
2. Motivatorlar toplusu hər bir fərd üçün fərdidir: bir şəxs üçün vacib olan digəri üçün ikinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edə bilər. Buna görə də, ərizəçini qiymətləndirərkən insan resursları mütəxəssisi öz dəyər sistemindən və işəgötürənin dəyər sistemindən mücərrəd olmalıdır. Bu konkret namizədin motivatorlarını müəyyən etmək və adekvat qiymətləndirmək vacibdir - bu, səlahiyyətli işə qəbulun əsasını təşkil edir.
3. Motivasiya dəsti zamanla dəyişə bilər: işçinin yerləşdiyi vəziyyətin dəyişməsindən asılı olaraq. Məsələn, əgər əvvəllər satış meneceri üçün onun bacarıqlarını öyrənmək və inkişaf etdirmək imkanı müəyyən edən amil idisə, o, ipoteka götürdükdən sonra onun üçün sabitlik və zəmanətli gəlir ön plana çıxa bilər. Bu o deməkdir ki, satıcılar yalnız əməliyyatın bağlanmasının faizini deyil, həm də daimi əmək haqqını ehtiva edən ödəniş sxeminin mövcud olduğu yer axtaracaqlar. Belə ki, istənilən şirkətdə işçilərin dəyər sisteminin təhlili mütəmadi olaraq aparılmalıdır, əks halda kadr dəyişikliyinin qarşısı alınmayacaq.

Ərizəçinin motivasiyasını müəyyən etmək üsulları

Siz müxtəlif üsullardan istifadə etməklə namizədin motivasiya sistemini müəyyən edə bilərsiniz: bəziləri səriştə əsaslı müsahibələrdən, CASE müsahibələrindən (situasiya müsahibələri), strukturlaşdırılmış, strukturlaşdırılmamış müsahibələrdən istifadə edir. Bununla belə, hansı texnologiyadan istifadə olunmasından asılı olmayaraq, həvəsləndirici amillərin təhlili hərtərəfli olmalı və bir neçə mərhələdə aparılmalıdır.

1. İşaxtaran işəgötürən seçərkən hansı üç meyarı rəhbər tutur?

Bu suala cavab verərkən, namizəd amilləri əhəmiyyətinə görə sıralamalıdır, məsələn:

Şirkətin sabitliyi (təhlükəsizliyə ehtiyac)

Öyrənmək imkanı (inkişaf ehtiyacı)

Əmək haqqı (sərvət)

2. Ərizəçinin əvvəlki iş yerini tərk etməsinin səbəbləri:

• Karyera imkanlarının olmaması (inkişaf ehtiyacları)
• Əmək haqqı borcları (mühafizə tələbi)
• Eyni tipli maraqsız layihələr (inkişaf ehtiyacı)

3. Ərizəçi ... illərdə özünü harada görür?

Kadrlar zabitlərinin sevimli suallarından biridir və bu təsadüfi deyil, çünki ona cavab verərkən namizədin dəyər sistemi mükəmməl şəkildə özünü göstərir. Cavabları ehtiyaclar baxımından eyni şəkildə xarakterizə edirik: eyni vəzifədə işləmək (təhlükəsizliyə ehtiyac), öz sahənizdə mütəxəssis olmaq (inkişaf ehtiyacı), öz biznesinizi açmaq (özünü aktuallaşdırma ehtiyacı) və s.

4. Vəzifə üçün iddiaçının həyat prioritetləri hansılardır (əhəmiyyət sırasına görə)?

Diqqət! Bu çətin sualdır: araşdırmaya görə, namizədlərin 37%-i bunu “uğursuz” edir və hamısı işi qeyd etməyi unutduqları üçün. Ən ümumi cavablar:

Ailə və dostlar (mənsub olmaq ehtiyacı)
- Gəlir (maddi sərvət)
- Özünü inkişaf etdirmə (inkişaf ehtiyacı)
- Hobbi (istirahət və həzz ehtiyacı)
- Sağlamlıq (təhlükəsizliyə ehtiyac)

Hər şey yaxşıdır, amma "İş" sözü bu siyahıda yoxdursa, işə götürən ehtiyatlı olmalıdır. Yenə statistikaya görə, işini prioritet siyahısına qoymayan namizədlərin 38%-i işəgötürən-müştərilərdən pis rəylər alıb.

Verilənlərin emalı

Bu cür sorğuların keçirilməsi işçinin motivasiya tipini, onun məhsuldarlığına təsir edən amilləri, sədaqətini artırmaq yollarını, habelə yerinə yetirilən funksionallığa marağı azaltmaq üçün ilkin şərtləri müəyyən etməyə imkan verir. Ərizəçilərin cavabları ciddi şəkildə qeyd olunur və sonra bir insanı əmək fəaliyyətini həyata keçirməyə sövq edən əsas motivləri müəyyən etmək üçün işlənir. Bundan əlavə, təhlilin nəticələri işəgötürənin həqiqətən işçiyə verə biləcəyi dəyərlərlə müqayisə edilir.

Əlbəttə ki, burada nümunə olaraq verilən sorğu bir qədər primitiv və səthi xarakter daşıyır - işə götürən mütəxəssislər namizədlərin motivasiya portfelini qiymətləndirmək üçün daha mürəkkəb sxemlərdən istifadə edirlər. İşə qəbul sirləri ilə tanış olmayan bir şəxs üçün lazımi məlumatları əldə etmək və sonradan məlumatlarla işləmək olduqca çətindir. Bu arada, abituriyentlərin motivasiyasının müəyyən edilməsində səhvlər bütün kadr kampaniyasının dağılmasına səbəb ola bilər. Sankt-Peterburqda ARES işəgötürənlərə kadr seçimini peşəkarlara həvalə etməklə uğursuzluqdan sığortalamağı tövsiyə edir. İstifadə etdiyimiz müasir texnologiyalar və üsullar bizə uyğun olmayan dəyər sisteminə malik abituriyentləri axtarışın ilk mərhələlərində aradan qaldırmağa imkan verəcək. Kadr seçimində bu yanaşma sayəsində şirkətinizə yalnız işləmək üçün maksimum həvəsi olan, nə istədiyini bilən və sizin nə istədiyinizi anlayan insanlar daxil olacaq. Amma həmfikirlərdən ibarət komanda yaratmaq prinsipi də buna əsaslanır.

İrina Tolkaçeva, link tələb olunur

Təşkilatda kadrların stimullaşdırılması rəhbərin qarşısında duran mühüm vəzifədir. Onun həlli fəaliyyətin məhsuldarlığını artırmağa imkan verir. Üstəlik, bu hərəkətlər yenidən silahlanmadan az təsirli deyil. Elə hallar olur ki, məhz həvəsləndirmə sisteminin inkişafı qabaqcıl texnologiyalardan daha yaxşı nəticələr əldə etməyə imkan verirdi.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Müəssisənin əla planları və strategiyaları, ən son avadanlıqları ola bilər, lakin işçilər öz vəzifələrini düzgün yerinə yetirməsələr, şirkətin rifahını yaxşılaşdırmağa çalışsalar, bu, arzu olunan məqsədlərə gətirib çıxarmayacaq.

İşçilərin motivasiyasının müxtəlif yolları var. Onları qeyri-maddi və qeyri-maddi olaraq bölmək olar.

Tətbiqin mahiyyəti və zəruriliyi

Əmək fəaliyyətinin motivasiyası, işçinin şirkətin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş hər hansı bir faydaya olan ehtiyaclarını öz əməyi hesabına ödəmək istəyidir.

Beləliklə, həvəsləndirmənin mahiyyəti işçinin maddi maraqlarını müəssisənin məqsədləri ilə birləşdirməkdir.

Motivasiya sisteminin inkişafının əsas məqsədləri:

• şirkətə dəyərli kadrların cəlb edilməsi;
• şirkətdə fəaliyyət göstərən kadrların saxlanılması;
• fəaliyyəti ən səmərəli olan işçilərin əməyinin ödənilməsi;
• işçilərin əmək məsrəflərinə nəzarət;
• şirkətin sisteminin sadəliyi və səmərəliliyi.

Həvəsləndirmə iki növ ola bilər - maddi və qeyri-maddi. Birinci qrupa bütün pul mükafatları, o cümlədən mükafatlar, mükafatlar və s. daxildir. İkinci qrup həvəsləndiricilərə sosial, mənəvi və yaradıcılıq tədbirləri daxildir.

Bəzi müəssisələr yalnız maddi mükafatlarla məhdudlaşır. Bununla belə, əməyin həvəsləndirilməsini təşkil edərkən mürəkkəblik prinsipinə riayət etmək lazımdır. Bu o deməkdir ki, həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmələr eyni təşkilat daxilində fəaliyyət göstərir.

Bu yanaşma ən yaxşı nəticələr verir.

Ehtiyac qruplarından asılı olaraq

Həvəsləndirmə sisteminin digər mühüm prinsipi diferensiallaşmadır.

Bu yanaşma müxtəlif əhali qrupları üçün müxtəlif tədbirlərin istifadəsini nəzərdə tutur. Məsələn, işçilərin təhlükəsizliyi rol oynayır.

Beləliklə, imkanlı və aztəminatlı işçilər üçün həvəsləndirmə tədbirləri fərqlidir. Eyni şey ixtisaslara da aiddir. Gənc mütəxəssislər və yüksək ixtisaslı işçilərin fərqli ehtiyacları var.

Nəticədə onların işinə müsbət təsir edəcək müxtəlif stimullar olacaq.

Beləliklə, istisnasız olaraq bütün işçilər üçün vahid motivasiya siyasətini təmin etmək mümkün deyil.

Maliyyə (pul)

Pul stimulları işçi heyətini həvəsləndirməyin açıq və ənənəvi üsuludur. Əksər təşkilatlarda istifadə olunur.

Nağd stimullara aşağıdakı elementlər daxildir:

• mükafat;
• mənfəətdə, kapitalda iştirak.

Əmək haqqı pul stimullarının əsas hissəsidir. Performansı yaxşılaşdırmaq üçün ən güclü stimul məhz odur.

Bonus müəyyən hallarda ayrı-ayrı işçilərə ödənilən mükafat kimi qəbul edilir.

Araşdırmalara görə, bu, işçiləri illik maaş artımından daha çox həvəsləndirir.

Tipik olaraq, mükafat aşağıdakı hallarda verilir:

• işdə müəyyən nəticələrin əldə edilməsi;
• avadanlıqdan səmərəli istifadə;
• keyfiyyətli nəticələr əldə etmək;
• materialların iqtisadi idarə edilməsi.

Müəyyən bir təşkilat daxilində, işçinin mükafat alacağını iddia etdiyi zaman öz halları təyin edilə bilər.

Əlavə ödənişlər və müavinətlər əmək haqqı ilə birlikdə ödənilir.

Onlar konkret şəraitdə əmək fəaliyyətini yerinə yetirərkən işçilərin əlavə əmək xərclərini nəzərə almaq üçün müəyyən edilir.

Şirkətin kapitalında və mənfəətində iştirak onların hər hansı bir payından xüsusi həvəsləndirici töhfənin formalaşmasını nəzərdə tutur. Bu üsul, fəaliyyəti mənfəətə real təsir göstərə bilən işçilər üçün istifadə olunur.

Əmək

İşçi öz fəaliyyətini təkcə maddi mükafata görə həyata keçirmir. O, həm də əmək sferasında peşəkarlığa, özünü həyata keçirməyə və bacarıqlarını inkişaf etdirməyə çalışır.

Bu gün insanları hər hansı fəaliyyət deyil, yaradıcılıq elementləri olan mənalı vəzifələr maraqlandırır. İşçi qüvvəsində rolu və vəziyyəti oynayır.

Fəhlələr ləyaqətlərinə hörmət edildiyi, istehsalın idarə edilməsi prosesində iştirak hüququnu tanıdıqları yerdə əmək funksiyalarını daha yaxşı yerinə yetirirlər.

Karyera

Karyera artımı şirkətin işçi heyəti üçün böyük stimuldur.

Bu stimuldan səmərəli istifadə etmək üçün üfüqi və şaquli karyera yolunun meyarlarını və mərhələlərini təyin etmək və şirkətin işçilərinin diqqətinə çatdırmaq lazımdır. Məsələn, bir vəzifə daxilində rütbələr silsiləsi təyin etmək.

Belə aydın təqdimat sayəsində işçi artım perspektivlərini qiymətləndirə biləcək. Ən dəyərli işçilər performansı inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək üçün motivasiya olunacaqlar.

Cins

Gender motivasiyası işçilərin öz uğurlarını əks cinsə göstərmək üçün təbii istəyinə əsaslanır.

maarifləndirici

Yeni bir şey öyrənmək istəyi insanın təbii ehtiyacıdır.

Çox vaxt pul mükafatlarından daha yaxşı işləyir.

Əgər işəgötürən öz işçilərinə daha çox öyrənmək və ya xüsusi biliklər əldə etmək imkanı təklif edə bilərsə, bu, səmərəli işləmək üçün böyük stimul olacaqdır.

Motivin mənşəyinə görə

Motivin zahiri mənbəyinə görə işçi motivasiyasının növləri daxili və xarici bölünür.

İşəgötürən hər şeydən əvvəl xarici motivasiyanı idarə etmək qabiliyyətinə malikdir. Onun xaricdən yaranmasına səbəb olur.

Eyni zamanda, daxili motivlərin yaranmasına dolayı təsir göstərə bilər.

Daxili

Daxili motivasiya o zaman formalaşır ki, insan problemi həll edərkən motivlər formalaşdırsın.

Məsələn, işçi hansısa məqsədə çatmaq, işini yüksək keyfiyyətlə başa çatdırmaq, müəyyən biliklər əldə etmək və ya qorxusuna qalib gəlmək istəyir.

Bu cür motivasiya ən məqbuldur. Belə bir vəziyyətdə işçi daha sakit hərəkət edir. Tapşırıqları vicdanla yerinə yetirir, tapşırığın özünü daha yaxşı başa düşür, həm də bilik əldə edir.

Daxili motivasiyanın yaradılması bir sıra dəyişən ehtiyaclarla bağlıdır.

Xarici

Xarici motivasiya xaricdən təsir deməkdir. Praktikada bu motivləri ayırd etmək çox çətindir.

Müxtəlif vəziyyətlərdə stimullar həm daxili, həm də xarici ola bilər.

Əsas

Motivasiyanın əsas növləri maddi və qeyri-maddidir.

Birinci qrup arasında pul mükafatları əsas yer tutur. Ən çox hər hansı bir şirkətdə istifadə olunur.

Bonuslar, bonuslar və cərimələr sistemi uzun illərdir uğurla istifadə olunur. Pul mükafatı təsdiq edilərkən həm bütün şirkətin, həm də fərdi işçinin uğuru nəzərə alınmalıdır.

Bunun sayəsində işçi ümumi işə verdiyi töhfənin ağırlığını hiss edə bilir. Maddi həvəsləndirmələr xüsusilə aşağı və orta maaş alan işçilər üçün təsirli olur.

Qeyri-maddi stimullar da mühüm rol oynayır. Xüsusilə yüksək maaşlı mütəxəssislər və yüksək ixtisaslı işçilərə gəldikdə. Onların əməyini stimullaşdırmaq üçün müxtəlif mənəvi stimullardan istifadə olunur.

Material

Maddi həvəsləndirmələr əmək haqqı, mükafatlar, əlavə ödənişlər və müavinətlər, şirkətin kapitalında iştirakdır.

İşçinin aldığı vəsait iki hissədən ibarətdir - zəmanətli və əlavə. İşçilər öz vəzifələrini yerinə yetirdiklərinə görə maaşlarını alırlar. Onların işinin çox effektivliyi qiymətləndirilmir.

Yaxşı performans bonuslar vasitəsilə təşviq edilə bilər. Üstəlik, bu vəsaitlərin müəyyən bir şəxsin işini qiymətləndirdikdən sonra fərdi şəkildə ödənilməsi çox vacibdir.

Bütün işçilər eyni məbləğdə əmək haqqı üçün təsdiqlənirsə, bu, səmərəliliyə mənfi təsir göstərəcəkdir.

Bonus müəyyən göstəricilərə nail olmaq üçün ödənilə bilər - məsələn, nikahsız işləmək.

Aşağıdakı hərəkətlər də stimullaşdırmanın pul metodları deyil, maddi hesab olunur:

• işçini mobil rabitə, rəsmi nəqliyyat, şəxsi noutbuk ilə təmin etmək;
• çeklərin, subsidiyalaşdırılmış yeməklərin verilməsi, pulsuz abunələrin verilməsi;
• qiymətli hədiyyələr;
• əlavə sağlamlıq sığortası.

İşçilərin düzgün motivasiyası əmək məhsuldarlığının artırılması yollarından biridir. İşçilərin həvəsləndirilməsi özünə hörmət edən hər bir şirkətin kadr siyasətinin mühüm sahəsidir. Axı işçilər iş şəraitindən razı olanda göstəricilər və qazanclar artır və gəlirlərini artırmaq üçün bütün səylərini əsirgəmirlər.

Hər kəs bir şəkildə motivasiya edilə bilməz. Bəzilərini pulla həvəsləndirmək olarsa, bəziləri təriflə kifayətlənər. Ən yaxşı nəticəyə nail olmaq üçün müxtəlif üsulları birləşdirərək istifadə etməyə dəyər.

Şərti olaraq insanları üç qrupa ayıraq: qırmızı, mavi və yaşıl.

Qırmızı - pul və şöhrətlə motivasiya olunan insanlar, yaşıl - təlim və inkişaf, mavi - atmosfer, komanda, ünsiyyət. Müsahibədə xüsusi aparıcı sualların köməyi ilə hansı insan tipi müəyyən edilə bilər. Məsələn, yeni bir şirkətdən gözləntiləriniz nədir, bir neçə təklifiniz olsa, hansı kriteriyalara əsaslanaraq şirkət seçəcəksiniz? Çox vaxt insan dürüst və səmimi danışır, onun üçün prioritet nədir.

Bu cür ünsiyyət şirkət işçiləri ilə vaxtaşırı aparılmalıdır ki, onların əsas iş istəklərini müəyyən etsinlər. Bir işçinin üstünlüklərini və gözləntilərini bilmək ona istədiyini vermək daha asandır.

Əgər tanınmaq insan üçün vacibdirsə, o zaman ümumi yığıncaqlarda onu mümkün qədər tez-tez tərifləmək, təbii ki, bunun üçün bir şey varsa, özünü sübut edə biləcəyi müxtəlif layihələr təklif etmək lazımdır.

Bir insan üçün pul vacibdirsə, o zaman tarifə əlavə olaraq, planın yerinə yetirilməsi, artıqlaması üçün motivasiya kompensasiyasını inkişaf etdirmək lazımdır.

İnsanı keyfiyyətli işə sövq etmək həmişə daha çətindir, əgər o, yalnız templə işləyirsə - bir ay necə işləməsindən asılı olmayaraq, yenə də dərəcəsini alacaq. Belə bir vəziyyətdə çıxış yolu hər cür variant ola bilər, belə desək, əlavə gəlir, şirkətə töhfə verəcək hər hansı bir layihənin həyata keçirilməsini təklif edə bilərsiniz. Məsələn, dostlarınız və ya podratçılarınız arasında müştəri tapın, müştəriləri cəlb etməyin yeni yolunu tapın və s.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu gün qeyri-maddi motivasiya böyük əhəmiyyət kəsb edir. İşçilər şirkətdəki müxtəlif mükafatları, tanınmaları, təlimləri və təhsili yüksək qiymətləndirirlər. Əsas odur ki, işçilərin əhval-ruhiyyəsindəki dəyişikliklərə vaxtında reaksiya verin.

-a görə, ukraynalıların 67,2%-i nağd stimullaşdırmanı motivasiyanın ən yaxşı yolu hesab edir. Respondentlərin 8,9%-i pulsuz təhsil və təlimə səs verib.

Təcrübədə belə bir vəziyyət yarandı ki, şirkətə yeni maliyyə direktoru gəldi, ona hesabat verən müdirlərdən biri yeniliklərlə, şirkətin siyasətindəki dəyişikliklərlə razılaşmadı və yeni iş axtarmağa qərar verdi. Rəhbərlik hadisəyə vaxtında reaksiya verib, işçiyə ayrıca layihəyə rəhbərlik etməyi təklif edib. Bu, işçinin bütün qüvvələrini münaqişədən yeni istiqamətin inkişafına və nəticə əldə etməsinə keçməsinə imkan verdi. Münaqişə bitmişdi.

Biz vurğulayırıq ki, tamamilə istənilən vəziyyətdə həm maddi, həm də qeyri-maddi motivasiyadan istifadə etmək lazımdır. Əgər insan diqqətini pula yönəldirsə, bütün şəraiti yaratmaq lazımdır ki, işçinin istədiyi qədər ala bilib-bilməyəcəyindən asılı olsun. Bundan əlavə, onun əhəmiyyətini və əhəmiyyətini göstərmək vacibdir.

Həmişə bilməlisiniz ki, insan həyatının çox hissəsini işdə keçirir və əgər işçi pul tərəfi ilə yanaşı, özünü rahat hiss edirsə və komandada əlaqələr qurursa, o zaman özü də ayrılmaq istəməz və heç bir rəqib yoxdur. onu şirnikləndirə biləcək.

Anna Tolkach, İrina Malyk

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• Müəssisənin idarə edilməsində motivasiyanın rolu nədir
• İşçiləri həvəsləndirməyin yolları hansılardır
• Material üsullarından necə düzgün istifadə etmək olar
• Motivasiyanın qeyri-maddi yolları niyə vacibdir?
• Qeyri-standart motivasiya yolları hansılardır

Sabit və səmərəli işçi qüvvəsi olan şirkətin hər hansı lideri bilir ki, sizin komandanızı tərifləmək və həvəsləndirmək lazımdır. Əvvəllər səmərəli üsul fəxri lövhədə fərqlənənlərin fotolarını yerləşdirmək, korporativ tədbirlər təşkil etmək idi. Bu günə qədər bu üsullar təsirsizdir. Kadrların idarə edilməsində əsas diqqət işçilərin motivasiyasına yönəldilməlidir. Hər bir şirkət rəhbəri işçiləri necə motivasiya etməyi bilməlidir. Onların istifadəsi işçilərin səmərəli idarə edilməsi və komandada münaqişəsiz mikroiqlimin qorunması üçün lazımdır.

İşçilərin motivasiya üsulları təşkilatın idarə edilməsində hansı rol oynayır

Əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün işçilərin motivasiyası lazımdır. İstənilən müəssisə işçilərinin maksimum işləməsi üçün əlindən gələni edir. Buna necə nail olmaq olar? Şərtlər və maaşlar necə olmalıdır, işçini işə necə cəlb etmək və maraqlandırmaq, onun fəaliyyətini necə həvəsləndirmək, uzun illər şirkətdə yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri necə saxlamaq lazımdır?
Bu və digər məsələlər təşkilatda işçilərin motivasiyasının müxtəlif üsullarını tətbiq etməklə həll edilə bilər.

Həvəsləndirmə metodlarından qeyri-kafi istifadə şirkət üçün çoxlu sayda mənfi nəticələrə səbəb ola bilər, məsələn:

• Əmək intizamına riayət edilməməsi (işə gecikmə, işdən çıxma, münaqişəli vəziyyətlərdə iştirak və s.).
• İşçilərin dövriyyəsinin artırılması.
• İşin keyfiyyətinə və həcminə əməl edilməməsi.
• Müştərilərlə ünsiyyət qaydalarının pozulması.
• İş yerində sərxoş vəziyyətdə olmaq.
• Oğurluq.
• Bilavasitə vəzifələrindən yayınmaq üçün işdə çətinliklərin şüurlu axtarışı və s.

Yuxarıda göstərilən problemlərin qarşısını almaq üçün işçilərin motivasiyasının hansı üsullarından istifadə edilməlidir?


Əsas həvəsləndirmə üsulları maddi və mənəvi-psixoloji (qeyri-maddi) bölünür..
Hər hansı bir şirkət və hər hansı işçi qüvvəsi üçün uyğun olan heyəti həvəsləndirməyin vahid yolu yoxdur. İnsan resurslarının idarə edilməsi şirkət işçilərinin iş keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün müxtəlif üsulları ehtiva edən bütöv bir elmdir. Praktiki fəaliyyətlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gələ bilərik ki, həvəsləndirmə sistemi hərtərəfli olmalıdır, yəni. həm şəxsi, həm də kollektiv motivasiyanı birləşdirin. Buraya həm maddi, həm də mənəvi və psixoloji həvəsləndirmə üsulları daxil edilməlidir.

Kadrları həvəsləndirmək üçün maddi üsullardan necə istifadə etmək olar

Hər kəs öz sevimli, lakin az maaşlı işlə məşğul olacaq. İnsan yenə də maddi nemət əldə etmək imkanı olan yerə baxacaq və ya əsas fəaliyyətin keyfiyyətinə müsbət təsir göstərə bilməyəcək əlavə gəlir axtarmağa başlayacaq. Bununla belə, şirkətin hər bir işçisi maddi motivasiya üsuluna uyğun gəlmir. Bir insan yaxşı işləmək istəmirsə, əmək haqqının artması ilə belə, öz vəzifələrini daha vicdanla yerinə yetirməyə başlamaz. Yalnız necə bilən, həm də işləmək istəyənlər maddi cəhətdən stimullaşdırıla bilər., həm də konkret ən yaxşı nəticə üçün çalışır. İşçilərinizi bilməklə, kimin və hansı xidmətlərə görə maddi formada mükafat almaq hüququna malik olduğunu aydın şəkildə mübahisə etməlisiniz.

Maddi motivasiyanın iki qrupu var:

1. Birbaşa üsullar:

• bonus ödənişləri;
• cəzalar.

Bu üsulların öz spesifik nəticəsi var, ancaq şirkətdə karyeranın ən başlanğıcında. Onu da vurğulamaq istərdim ki, işçiyə verilən cəza onun əmək haqqı ilə bağlı olmamalıdır. Yəni, həm bonus ödənişləri, həm də cərimələr işçiyə tam şəkildə verilə bilən və ya cəza olaraq geri götürülə bilən əlavə vəsaitdir.
2. Dolayı üsullar:

• sosial paket;
• qidalanma;
• ofis yaşayış sahəsi.

Əlbəttə ki, yuxarıda göstərilən variantlar effektivdir, çünki. işçiyə öz arzularını həyata keçirməyə imkan verirlər. Eyni zamanda, kollektivdə həqiqətən də artan əmək haqqı almaq istəyən insanlar ola bilər, lakin onlar səmərəli və səmərəli işləyə bilmirlər. Məhz belə işçilər üçün kadr xidmətinin anbarda tamamilə fərqli təşviqləri var.

Maddi motivasiyanı daha iki qrupa bölmək olar:

1. Cərimə sistemi. İş prosesini mümkün qədər səmərəli təşkil etmək üçün cəzalardan istifadə etmək lazımdır. Yəni işçi öz vəzifəsini zəif yerinə yetirirsə, cəzalandırılır ki, bu da daha yaxşı və daha yaxşı işləmək üçün stimuldur.
2. Mükafat sistemi. Bu, heyətin motivasiyasının diametrik olaraq əks üsuludur, yəni. Yaxşı fəaliyyət göstərən və məqsədlərinə çatan işçilərə bonus ödənişləri verilir. Nəticədə, hər hansı bir işçi öz vəzifələrini tam şəkildə yerinə yetirməyə çalışır, tk. başa düşür ki, bunun ardınca müvafiq təşviq olacaq.

İşçi heyətini həvəsləndirmək üçün qeyri-maddi üsullardan istifadə etmək niyə vacibdir?

Şirkətin yüksək effektiv təşkilati mədəniyyətinin formalaşması, işəgötürənə müsbət münasibətin olması üçün təkcə işçilərin əməyini həvəsləndirməyin maddi metodlarından deyil, həm də mənəvi və psixoloji üsullardan istifadə etmək lazımdır. Əsası nəzərdən keçirin həvəsləndirmə prinsipləri:

• İşəgötürən işçiyə şirkətin layihələrindən birinin idarə edilməsini həvalə edə bilər. Beləliklə, o, gələcəkdə karyera yüksəlişinə səbəb ola biləcək xidmətlərini tanıdığını göstərəcəkdir.
• Əgər insan öz peşəkar bacarıq və bacarığı ilə fəxr edirsə, o zaman menecer onun qarşısına özünü təkmilləşdirməyə və ixtisasını yüksəltməyə sövq edəcək yeni mürəkkəb vəzifələr qoymalıdır.
• İşçi monotonluğa və rutinə nifrət edəndə, lakin riskli tapşırıqları asanlıqla öz üzərinə götürürsə, ona müxtəlif köhnə və yeni layihələr təklif edin və ya şirkəti kritik vəziyyətlərdən çıxarmaq üçün ən yaxşı həllərin tapılması ilə maraqlanın.
• Bir şəxs özünəməxsus üslubda iş görərkən daim xarici struktur çərçivəni pozarsa, müdir ona şirkət rəhbərliyinin minimal nəzarəti ilə avtonom işləməyə imkan verən vəzifələr qoymalıdır.
• Əgər işçi sabitlik və təhlükəsizlik axtarırsa, menecer ona uzunmüddətli layihələrlə məşğul olmağı təklif edə bilər.
• Bir insan o qədər mehribandırsa ki, həmişə insanlara kömək edirsə, iş yerini müştərilərlə çox ünsiyyətin olduğu və ya komandada münaqişəli vəziyyətlərin həllinin lazım olduğu yeri müəyyənləşdirin.

Təşkilatda kadrların həvəsləndirilməsinin bu üsulları əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək edəcək və uğurlu biznes fəaliyyətinin açarı olacaqdır.

Qeyri-maddi motivasiyanın bir çox növləri var:

1. Başın tərifi. Bu üsul son dərəcə səmərəlidir. . Həm təkbaşına, həm də komanda ilə menecerin tərifi işçini iş nəticələrini yaxşılaşdırmağa və yalnız irəliləməyə vadar edir. Buna görə də bir çox şirkətlər hələ də həm real, həm də virtual olan fəxri lövhələrdən istifadə edirlər.
2. Karyera. Şirkətin istənilən işçisi əmin olmalıdır ki, əgər o, səmərəli işləyirsə, lazımi istehsal həcmini yerinə yetirirsə, o zaman irəli çəkilə bilər, bu isə o deməkdir ki, o, peşəkarcasına yüksələcək.
3. Şirkət şəkli. Biznes nişində tələbat olan tanınmış bir təşkilatda işləmək prestijli sayılır. Eyni zamanda, yalnız bazarda şirkətin imici deyil, həm də işəgötürənin özünün müsbət xüsusiyyətləri də vacibdir.
4. Yaxşı komanda atmosferi. Kollektivdəki isti, mehriban münasibətlər ona gətirib çıxarır ki, heyət münaqişəli vəziyyətlərin çox olduğu komandalardan daha yaxşı hərəkət edir.
5. Şirkət tərəfindən maliyyələşdirilən təlim. Müəssisə öz işçilərinə işəgötürən tərəfindən ödənişli təlim keçməyi təklif etdikdə, bu, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmənin yaxşı yoludur.
6. İdman və mədəni tədbirlər. İdman turnirləri, konsertlərə, kinoya, teatra kollektiv səfərlər, təbiətə səyahətlər, mühüm hadisələri və tarixləri birgə qeyd etmək kimi korporativ tədbirlər şirkətin kollektivi üçün yaxşı motivasiyaya çevrilir. Onlar işçiləri bir araya gətirir və həmkarlar arasında münasibətlər daha mehribanlaşır. Bununla belə, işəgötürən öz komandasına başa salmalıdır ki, belə bir tətilə sponsorluq etmək istəyi müəyyən bir müddət ərzində görülən işin keyfiyyəti ilə birbaşa mütənasibdir.

Qeyri-maddi motivasiya yollarını bölmək olar fərdi və kollektiv.
1. Xüsusi:

• işçinin karyera yüksəlişi perspektivlərini hiss edə bilməsi üçün səlahiyyətləndirilməsi;
• şəxsin peşəkar xidmətlərinin tanınması;
• fərdi iş qrafiki (məsələn, kiçik uşaqları olan işçi üçün);
• peşəkar inkişafa imkan verən təlim vasitəsilə bir insana davamlı investisiya;
• işçinin özü üçün şirkətdəki fəaliyyətin dəyərini artırmaq üçün müəyyən bir işçi üçün iş şəraitinin yaxşılaşdırılması.

2. Kollektiv:

• müəyyən tarixlərin və tədbirlərin birgə qeyd edilməsi, komandanın özünü bir ailə kimi hiss etməsinə kömək etmək;
• ümumi fikir. Şirkətin məqsədi işçilərə aydın olmalıdır. Hər bir işçi şirkətin ümumi məqsədinə nail olmaq üçün verdiyi töhfədən xəbərdar olmalıdır;
• komanda daxilində sıx qarşılıqlı əlaqəyə səbəb olan birgə təlimlər;
• şirkətin biznes fəaliyyətinin aparılması haqqında məlumatın mövcudluğu. Şəxs özünü müəssisənin işində hiss etməlidir;
• işçinin kollektiv qarşısında xidmətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması, minnətdarlıq ifadəsi;
• kadrların idarə edilməsinin və işçilərlə qarşılıqlı əlaqənin şəffaf forması.

Fərdi mükafatlar kollektivi ləğv etmir və komandada daha isti münasibətlərə, birliyə və səmərəliliyin artmasına səbəb olur.
Sadəcə olaraq görünür ki, işçi heyətin motivasiyasının mənəvi-psixoloji yolları maddi olanlarla müqayisədə heç bir şey deyil. Əslində, hər gün işçiləri həvəsləndirməyə, yalnız əmək haqqı alarkən fəallığı təşviq edən maddi tapşırıqlardan fərqli olaraq yerinə yetirilən işlərin əhəmiyyətini hiss etməyə imkan verən onlardır.
Şirkətin rəhbəri birbaşa öz işi və komandası üçün ən uyğun olan kadrların motivasiya üsullarını müstəqil olaraq müəyyən etmək hüququna malikdir. Ən yaxşı variantları seçməklə siz yüksək əmək məhsuldarlığına və şirkətin işçilərindən maksimum gəlir əldə edə bilərsiniz.

İşçilərin motivasiyasının effektiv yolları: məhsuldarlığı artırmağın 35 yolu

1. Əmək haqqı. Bu, təşkilatdakı insanları motivasiya etməyin əsas yoludur. Buna görə də, əgər əvvəlcə rəhbər işçini layiqli əmək haqqı ilə təmin edə bilmirsə, o zaman digər həvəsləndirmə üsulları istənilən nəticəni verməyə bilər. Hər bir konkret şəxs üçün rahat olacaq gəlir səviyyəsini müəyyən etmək lazımdır. Əmək haqqının sabit və çevik hissəsinin bölüşdürülməsini başa düşmək də son dərəcə vacibdir.
2. Sosial təminat. Hər bir işçinin özünü qorunduğunu və qayğısına qaldığını hiss etməsi vacibdir. Şübhəsiz ki, şirkətin kadrlarının həvəsləndirilməsi bir xərcdir. Lakin sosial təminatın olması işçilər tərəfindən şirkətin maliyyə rifahının əlaməti kimi qəbul edilir. Belə bir şirkətdə çalışan insan gələcəyə inamlıdır, o, təkcə özünün deyil, həm də ailəsinin rifahını rəhbərliyə güvənir. İşəgötürənin sosial paketlə təmin edilməsinin mümkünlüyü müəssisənin kadrları üçün əsas stimullardan biridir.
3. Motivasiya səviyyəsini izləyin. Təşkilat rəhbəri tabeliyində olanların faktiki motivasiya dərəcəsini bilməlidir. Şirkət işçilərin işdən məmnunluq səviyyəsini təhlil etsə də, həvəsləndirmə sisteminin qiymətləndirilməsini ehtiva etmir. İşçilərin motivasiyasını idarə etmək üçün onu ölçməyi öyrənməlisiniz. İşçilərin motivasiya səviyyəsi daim qiymətləndirilməlidir ki, bunu şöbə müdirləri edə bilər.
4. Anlayın ki, tabeliyində olanlar işlərinə birbaşa aidiyyatı olmayan nəsə motivasiya edə bilərlər.. Şəxsi həyatlarında əhəmiyyətli inkişaf və böyümə potensialına malik olan enerjili işçilər, bir qayda olaraq, həm də idmanla məşğul olan və ya hansısa hobbi ilə məşğul olan aktiv insanlardır. Amma bu fərdi maraqlar işlə yarışmamalıdır. Fəaliyyət motivasiyasını artırmaq üçün işçinin həvəsli olduğu sahədə müəyyən nəticələr əldə etmək istəyindən yararlanın. Menecer tabeliyində olanların xüsusi bağlılıqları və maraqları olan insanlar olduğunu qəbul etməlidir. Onları nəyin hərəkətə gətirdiyini öyrənməklə, müdir işçi heyətini motivasiya etmək üçün effektiv yanaşma tapa biləcək. İşçilərinizin hobbilərinə və nailiyyətlərinə maraq göstərin boş vaxtlarında gördükləri işlərin bəyənilməsi onların yerinə yetirdiyi vəzifələrə təsir etməyə bilməz. Tabeliyində olanları dəstəkləyin, çünki həyatda nə qədər uğurlu olsalar, əsas fəaliyyətlərində bir o qədər çox uğur qazanacaqlar.
5. İşçilərdən nə istədiklərini soruşun. Bütün insanlar fərqlidir, fərqli məqsədləri, fərqli istəkləri var, müvafiq olaraq, şirkətdə peşəkar böyüməsinə kömək etmək üçün hər birinə fərdi yanaşma tapmaq lazımdır. Menecer müəssisənin inkişafı üçün ümumi planın hazırlanmasında məqsəd və vəzifələri müəyyən etmək üçün işçiyə müəyyən səlahiyyətlər verə bilər. Alternativ olaraq, işçiyə öz tapşırıqlarını hazırlamağa və fərdi göstəricilər təyin etməyə icazə verilməlidir.
6. İşçilərdən işlərinin nəticələri barədə soruşun. Tabeliyində olanlara daha çox suallar verməyə çalışın ki, onlar görülən işlər və şirkətin inkişafına verdiyi töhfələr haqqında düşünə bilsinlər. Məsələn: “Şöbə nə dərəcədə effektiv idi? Nəticələr nədir?”, “Bu gün nə qədər müştəri telefon danışığı apara bilib?”. Belə suallar işçinin özünü məlumatlandırma səviyyəsini artırır. Doğru məlumatlara sahib olmaq daxili motivasiyaya kömək edir.
7. Tabeliyində olanlara görülən işin uğur dərəcəsini ölçməyi öyrət. Əgər işçilər onların fəaliyyətini müşahidə etsələr, uğur və səhvləri yazsalar, o zaman öz işlərini rəhbərlərindən daha yaxşı qiymətləndirə bilərlər. Bunu necə etmək olar? İstənilən iş ölçülə bilər. Şöbə müdiri əmək məhsuldarlığının müvafiq miqyasını formalaşdırır və tabeliyində olanlar müstəqil olaraq özlərini qiymətləndirirlər.
8. İşçilərə qəbul etdiyiniz mükafat sistemini izah edin. Mükafatların sağa və sola paylanması motivasiya artımına səbəb ola bilməz. Mükafatlar və mükafatlar proqramını diqqətlə hazırlayın, şirkətin işçilərinə onun məqsəd və vəzifələrini izah edin. Komandaya həvəsləndirmə proqramının onların şirkətdəki işinə necə təsir edə biləcəyi barədə lazımi məlumatları vermək lazımdır.
9. Qarşılıqlı yardım və ya rəqabət. Sizcə, işçilərin fəaliyyətinə nə daha müsbət təsir edir - qarşılıqlı yardımın göstərilməsi, yoxsa rəqabətin tətbiqi? Tək cavab yoxdur, amma biz qarşılıqlı yardıma inanırıq. Rəqabət heyəti həvəsləndirmək üçün istifadə olunarsa, işçilər qalanları qabaqlamaq üçün mümkün qədər enerjili olmağa çalışacaqlar. Amma bu yanaşmanın mənfi tərəfi, mənfi tərəfi də var - belə işçi həmkarını dəstəkləməyəcək, onunla bilik və bacarıqlarını bölüşməyəcək, lazımi məlumatları gizlədə bilər. Rəqabətin birinci yerdə olduğu komandada xoşməramlılıq və həmrəylik tapa bilməzsən. Sağlam rəqabəti sağlam olmayandan ayırmaq çətindir. Qarşılıqlı yardım və dəstək kollektivi həmişə yaxşı istehsal nəticələrinə aparır.
10. Bir işçiyə adı ilə müraciət edin. Rəhbərin tabeliyində olanları adları ilə tanıması çox vacibdir. Çox sayda işçisi olan bir şirkətdə hər kəsi xatırlamaq, əlbəttə ki, çətindir. Çətin, amma mümkündür! Əgər işçilərin adlarını xatırlamaqda çətinlik çəkirsinizsə, onları gündəlikinizə yazın. Axı istənilən işçi belə şəxsi müraciəti eşitməkdən məmnundur.
11. Qarşılıqlı əlaqəni gücləndirin. Çox vaxt olur ki, müdir məşğul olduğu üçün tabeliyində olanları nadir hallarda görür. . Birgə tədbirlərin, görüşlərin cədvəlini tərtib edin ki, müdirlər işçilərlə ünsiyyət qurmaq imkanı əldə etsinlər. Siz ofisin işini elə təşkil edə bilərsiniz ki, tabeliyində olanlar mümkün qədər tez-tez birbaşa rəhbərləri ilə toqquşsunlar. Unutmayın ki, görə bilmədiyiniz işçini motivasiya edə bilməzsiniz.
12. Şəxsi tərif. Analitik təfəkkürə malik insan fərdi təriflər gözləyir, çünki. onun ümumi işə hansı şəxsi töhfə verdiyini və şirkət rəhbərliyinin onun fəaliyyətini necə qiymətləndirdiyini bilməsi və anlaması son dərəcə vacibdir. Müəyyən bir layihənin həyata keçirilməsi təşkilatın konkret şöbəsinə həvalə olunduqda, lakin işin böyük bir hissəsini analitik təfəkkürə malik bir işçi görürsə, onu ayırmaq lazımdır və gələcəkdə o, hətta işləyəcək. daha çətin.
13. Yazılı mükafat. Formallığı sevən insanın fəaliyyətinin şirkətin uğurunun açarı olduğunu bilməsi vacibdir. Bu işçilər mükafatlarının sənədləşdirilməsini xoşlayırlar. Onlar üçün həmkarlar arasında ictimai tərifdən daha çox çərçivəyə salınmış kağız minnətdarlıq önəmli olacaq.
14. İdeya bankı yaradın. İşçilərinizin nə düşündüyünü bilirsinizmi? Bir çox işçilərin ehtiyac duyduqları çoxlu yaxşı ideyaları ola bilər, lakin onlar hiss edirlər ki, şirkət rəhbərliyi onlara əhəmiyyət vermir. Əslində, müdirlər işçilərinin fikirlərini bölüşmələrini istəyirlər. Əgər işçi nəsə təklif etməyə başlayırsa, onun sözünü kəsməyin, qulaq asmayın, fikri dərhal rədd etməyin, insanı özünə inamından məhrum etməyin. Sizdə tabeçiliyində olanların fikirlərini daxil edəcəyiniz xüsusi albom, qovluq, fayl və s. ola bilər. Bu üsul rəhbərliyi işçilərini dinləməyə məcbur edəcək.
15. Evdən işləmək imkanı. Menecerlərin 25%-i tabeliyində olan şəxslərə uzaqdan və ya çevik qrafiklə işləmək imkanı verir. Təcrübəyə əsasən, öz fəaliyyətlərini ofisdən kənarda həyata keçirən işçilərin məhsuldarlığı təxminən 15% artır. Ancaq müəyyən bir vəzifəyə sahib olan hər kəsə evdə işləmək imkanı verilmir.
16. Səyahət və mobil ödənişlər. Heç kimə sirr deyil ki, işçilərin nəqliyyat, yemək, mobil rabitə xərcləri bəzən kifayət qədər böyük məbləğlərə çatır. Bu məsrəfləri işəgötürən öz üzərinə götürəndə insan şirkətdən belə diqqət və qayğıdan məmnun qalır.
17. Biliklə motivasiya edin. Yüksək ixtisaslı mütəxəssis olmaq üçün öz peşənizin ən yaxşısı olmağa çalışmalısınız. İnsan öyrənməyə həvəsli olduqda, o, gələcəkdə mütləq inkişaf edəcək, böyüyəcək, getdikcə daha çox yeni bacarıq və biliklər əldə edəcək. İşəgötürən işçi heyətini həvəsləndirmək üçün təlimdən istifadə edə bilər. Bunu necə edəcəyinizi bilmirsiniz? Ən yaxşı nəticələr əldə edən və işində uğur qazanan işçilər konfranslara, təlimlərə göndərilir. Əlavə təlim digər işçilər üzərində çox üstünlüyə çevrilə bilər, bunun sayəsində bir insan karyera nərdivanını yüksəldə bilər. İşçini öz başına bir təlim kursu seçməyə dəvət edin və ona təşkilatın hesabına kursu tamamlamaq imkanı verin. Bilik güclü həvəsləndirici amildir. Təlimə xərclənən pul qazanılan bacarıqlar və işçilərin motivasiyası ilə müqayisədə heç bir şey deyil.
18. Tabeliyində olanları daha az miqdarda, lakin daha tez-tez mükafatlandırın. Bir çox təşkilatlarda yalnız yarım ilin və ya ilin nəticələrinə görə tərifləmək və mükafatlandırmaq adətdir. Belə nadir ictimai həvəsləndirmələr şirkət işçilərinin yanından da yan keçmir, lakin bir qayda olaraq, kollektivin motivasiyasına lazımi təsir göstərmir. Daha az əhəmiyyətli, lakin tez-tez verilən mükafatlar ən böyük stimula malikdir. Önümüzdəki il üçün həvəsləndirmə planı yazmaqla siz müntəzəm olaraq görkəmli işçiləri vurğulaya biləcəksiniz. Şirkət işçiləri yaxşı görülən iş ilə rəhbərliyin tərifləri arasında birbaşa əlaqəni görəcəklər. İşəgötürən böyük mükafatlardan imtina etmək istəmirsə, o zaman onların qarşısında bir sıra kiçik mükafatlar olanda variantı nəzərdən keçirə bilərsiniz. Beləliklə, siz komandanın diqqətini bonuslara deyil, yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin tədricən artmasına yönəldirsiniz.
19. Unudulmaz hədiyyələrin təqdimatı. Bu motivasiya istehsal şirkətlərində geniş yayılıb. İşçilərə qiymətli hədiyyələr, sertifikatlar və s. Məsələn, Industrial Power Machines müəssisəsinin rəhbəri Andrey Medvedev əmindir ki, bu, işçilərin motivasiyasının ən təsirli yollarından biridir. Şirkət təkcə işçisi üçün deyil, ailəsi üçün də qiymətli hədiyyələr hazırlayır ki, bu da bəzən işçi üçün daha güclü stimul olur.
20. Qrupun kollektiv töhfəsinə görə fərdləri mükafatlandırın. Layihədə birgə kollektiv iş görsələr belə, işçiləri fərdi olaraq həvəsləndirmək son dərəcə vacibdir. Komandanın uğurunu tanıyın və sonra tapşırığın icrasında xüsusilə fərqlənmiş mütəxəssisləri ayırın. Bu yolla işçilərin şəxsi motivasiyası artırıla bilər. Buna necə nail olmaq olar? Həftədə bir dəfə müxtəlif səviyyəli rəhbərlərin fərqlənən işçilərin uğurları haqqında hesabat verəcəyi iclas keçirin. Bu cür hesabatlar müəyyən müddət ərzində obyektiv nəticələri göstərməyə kömək edəcəkdir.
21. Qeyri-ənənəvi yanaşma edin. Yenilikçi işçilər bu seçimdən məmnun qalacaqlar, çünki. onlar üçün insanın hərəkətlərindən daha çox şəxsiyyəti önəmlidir. Bu işçilər üçün onları həvəsləndirməyin ən yaxşı yolu əməyinin mükafatlandırılmasına qeyri-ənənəvi yanaşma olacaq. Məsələn, hələ ofisdə olmayan bir işçi üçün avadanlıq alın - bu, onun üçün diplom və ya əlavə bonusdan daha baha olacaq.
22. Məxfilik. Hər bir təşkilatda özlərinə münasibətdə ictimai tərifləri sevməyən işçilər var, lakin bu, onların buna ehtiyacı olmadığı anlamına gəlmir. Bu cür təvazökar işçilərin fərdi təşviqə ehtiyacı var.
23. Açıq dialoqdan istifadə edin. Emosional işçilər üçün ən yaxşı motivasiya liderin açıqlığıdır. Belə bir insanın beynində çoxlu fikirlər olur ki, o da bunu məmnuniyyətlə bölüşür. Katiblə görüş təyin etmədən və ya qəbulda gözləmədən sizinlə əlaqə saxlamağa icazə verin.
24. Çevik yanaşma edin. Zərif xasiyyətli işçilər kollektivə və istehsal prosesinə uyğunlaşa bilirlər, ancaq öz mənəvi keyfiyyətləri ilə ziddiyyət təşkil etmədikdə. Belə işçilər mükafat, fəxri fərman və tərif şəklində şifahi həvəsləndirmənin ödənilməsindən məmnun olacaqlar. .
25. Tabeliyində olanlar arasında müsbət ünsiyyəti dəstəkləyin. Həmkarlarının fəaliyyətinə görə verilən yaxşı qiymətlər işçiləri həvəsləndirmək üçün çox təsirli üsuldur. Tamamlanmış tapşırıqlarda bir-birinə müsbət xüsusiyyətlər vermək üçün komandaya dəstək verən lider təkcə stimullaşdırma səviyyəsini deyil, həm də tabeliyində olanların məhsuldarlığını artırır. Praktikada necə görünəcək? Edə biləcəyiniz ilk şey işçilərə həmkarlarının ləyaqətinə hörmət etmək vərdişini aşılamaqdır. Bütün şirkət komandasının sorğusunun nəticələrinə əsasən işçilərin mükafatlandırılmasını nəzərdə tutan həvəsləndirmə planı hazırlayın. İşçilər həmkarlarının əməyini tanımağı və qiymətləndirməyi öyrəndikdə motivasiya səviyyəsi dəfələrlə artacaq.
26. Motivasiya lövhəsi. Bir çox şirkət rəhbərləri işçi heyətinin stimullaşdırılmasının bu üsulundan xəbərsizdirlər. Bir qayda olaraq, bu, hər bir şöbənin və ya işçinin satış rəqəmlərinin hər gün qeyd olunduğu adi lövhədir. Məlumatların dinamikasına görə, həm müəyyən bir şöbənin, həm də müəyyən bir menecerin ən yaxşı nəticələri görünəcək. Təcrübə göstərir ki, heyətin motivasiyasının bu üsulu çox səmərəlidir. Hətta bir həftəlik motivasiya lövhəsindən istifadə yaxşı nəticə verəcək. İstənilən şöbədə aktiv menecerlərin arxasında gizlənən, performansı zəif olan işçilər olur. Motivasiya lövhəsinin tətbiqi ilə iş oyuna, yarışa çevrilir, burada həmişə ilk və sonuncu iştirakçı olur. Belə rəqabət işçilərin bir-birini dəstəkləməsinə heç də mane olmur, çünki hər bir menecer tərəfindən həyata keçirilən satış planı komanda miqyasında əla nəticə verir.
27. Uğurlu insanların nümunələri Bu, heyəti həvəsləndirmək üçün əla bir yoldur. Siz işçilərə böyük uğur qazanmış məşhur insanların ruhlandırıcı nümunələrini verə bilərsiniz. Deməli, çox kasıb bir ailədə doğulan və atasının ehtiyatsızlığı ucbatından erkən ailə başçısı olmuş Con Rokfeller yarımçıq 40 yaşında ABŞ-ın 80 faizinin sahibi olacağını ağlına belə gətirə bilməzdi. neft biznesi. O, adi ofis işçisi kimi işə başlayıb. Bu cür nümunələri danışarkən işçilərin gözlərinin necə yanmağa başladığını, dağları yerindən tərpətmək üçün necə döyüşə atılacaqlarını görəcəksiniz.
28. Tabeliyində olan şəxsin işinə uyğun olub olmadığını öyrənin. İşçinin gördüyü işdən xoşu gəlmirsə, işçiləri həvəsləndirməyin heç bir yolu nəticə verməyəcək. Bir qayda olaraq, liderlər insanlara deyil, gördükləri işə diqqət yetirirlər. Bəzən işçilərin əməyinin parametrlərini dəyişdirməklə artıq motivasiya səviyyəsinin yüksəlməsinə nail olmaq mümkündür. İşçilərin qarşısına qoyulan məqsədlər onların ixtisaslarına uyğun olmalıdır. Tapşırığı bir sıra alt tapşırıqlara bölmək olar, həmçinin onları izah etməyə daha çox vaxt və diqqət ayıra bilərsiniz. Əgər məqsədiniz işçilərin motivasiyasını və məhsuldarlığını artırmaqdırsa, o zaman tabeliyində olan işçilərə verilən göstərişlərə düzəlişlər etməlisiniz.
29. Açıq suallar verin. Çox vaxt anketlərdə rəhbərliyi maraqlandıran suallara birmənalı cavab vermək olar: “bəli/yox”, lakin belə nəticələr yalnız ədədi tədqiqatlar üçün lazımdır. Bəli/yox hesabından istifadə edən söhbət kobud və ruhsuz görünür və bu, xüsusilə həmsöhbəti idarə etmək istəyində özünü göstərir. Bu cür suallar vurğulayır ki, müsahibə verən şəxs onun alacağı cavablarla maraqlanmır. Lakin menecerlər tez-tez danışıq nitqində belə dildən istifadə edirlər. Unutmayın ki, tabeliyində olanlarla danışarkən, insanın yalnız ətraflı cavab verə biləcəyi suallar vermək daha yaxşıdır. Bu halda o, sizin maraq və hörmətinizi hiss edəcək. “Necə?”, “Niyə?”, “Nə demək istəyirsən?”, “Mənə deyə bilərsən...” sözləri ilə başlayan suallar verin. və s. Həmsöhbətin cavabını diqqətlə dinlədiyinizə əmin olun.
30. Daxili motivasiyası olan insanları axtarın. Menecer işə götürülərkən, ərizəçinin yerinə yetirdiyi vəzifələrə münasibəti deyil, səriştəsi maraq doğurur. İşə meyl işçinin səmərəli işləmək qabiliyyətinə, eləcə də öyrənmək və inkişaf etmək istəyinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən stimulu müəyyən edir. Şəxsi motivasiyası yüksək olan abituriyentləri seçməyə başlamağın vaxtıdır. Özünüzə belə bir sual verməyə dəyər: bəlkə bir mütəxəssisi stimullaşdırmaqdansa, uğur üçün artıq məsuliyyət daşıyan işçini öyrətmək daha yaxşıdır? Əvvəlki yerlərdə həyat sevgisini, nikbinliyini, işləmək motivasiyasını, böyümək və inkişaf etmək arzusunu nümayiş etdirən mütəxəssisləri heyətə götürün. Necə tapmaq olar? Ərizəçi ilə müsahibənin nəticələri və əvvəlki işəgötürənin tövsiyələri sizə kömək edəcəkdir.
31. Nəzarətlə motivasiya. Bir çox liderlər hesab edirlər ki, hər şeyə və hər kəsə nəzarət etmək onların üstünlük hüququdur. Əslində, nəzarət motivatordur. Şirkət rəhbərliyinin birbaşa nəzarəti tələb olunmadığı hallarda tabeliyində olanlara özbaşına qərar qəbul etmək hüququ verin. Firmanın imicinə və təhlükəsizliyinə zərər verməmək şərti ilə işçilərin iş mühitini dəyişməsinə icazə verin. Beləliklə, məsələn, Amazon.com işçilərinə qulaqcıqlarda işləmək, zövqlərinə uyğun musiqi dinləmək icazəsi verildi. Əksər təşkilatlar işçilərə iş yerlərini bəzəməyə icazə verirlər. Bir insana daha çox müstəqillik verin və bununla da onun motivasiyasını artıra bilərsiniz.
32. əyləncə motivasiyası. İnternetdə tanınmış iri şirkətlərin ofislərinin interyerlərinə baxsanız, görərsiniz ki, onlar elə təchiz olunublar ki, işçilər işə məmnuniyyətlə gəlib evdən təəssüflə ayrılırlar. Binalar elə tərtib olunub ki, siz nəinki mümkün qədər rahat işləyə, həm də dincələ biləsiniz. Hər bir detal düşünülüb: istirahət zonaları, əyləncə zonaları, oyun meydançaları və s. Rəhbərlik işçinin 8 saatlıq iş gününün mümkün qədər səmərəli olması üçün əlindən gələni edib. Çox çalışaraq, həmişə istirahət zonasına gedə, vəziyyəti ofisdən daha rahat bir vəziyyətə dəyişə bilərsiniz.
33. Fitnes klubuna abunə üçün ödəniş. Təşkilatda işçi heyətini həvəsləndirməyin çox təsirli yolu, işçiyə idman və ya hər hansı hobbi üçün kompensasiya verməkdir. Əgər işçilər sağlam həyat tərzi keçirsələr, idmanla məşğul olsalar, məqsədlərinə daha çox nail olurlar. Çox vaxt rəhbərlik işçilərinə fitnes klubuna baş çəkmək üçün pul ödəyir. Amma hər kəs idmanı sevmir. Ola bilsin ki, kimsə rəsm çəkmək istəyir, kimsə musiqi aləti çalır, ona görə də işçilərin hobbilərinə fərdi yanaşmaq lazımdır.
34. Tapşırıqları daha aydınlaşdırın. Əgər tabeçiliyinizə konkret tapşırıq verirsinizsə, o zaman onun bunu başa düşdüyünə əmin olun. Araşdırmalara görə, dəqiq müəyyən edilmiş məqsədlər satış işçilərinin motivasiyasına mükafatların məbləğindən və ya təcrübəsindən daha çox təsir edir. Hər bir insana şirkətin ümumi işinə verdiyi şəxsi töhfəni görməyə kömək edin, insanlara onların əməyinin sizin tərəfinizdən nəzərə alındığına və qiymətləndirildiyinə əmin olun.
35. Karyera perspektivləri. İşçilərin fikrincə, işçilərin həvəsləndirilməsinin bu üsulu xüsusilə effektivdir. Şirkətdə inkişaf perspektivi həmişə işçiləri cəlb edir və ruhlandırır. İşçi peşəkar inkişaf, yeni bilik və bacarıqlar əldə etmək, məqsədlərinə çatmaq üçün əla şanslarının olduğunu başa düşdükdə, onun motivasiyası artır və bu, şübhəsiz ki, müəssisəyə xeyir verir. Bir çox təşkilatlar müstəqil olaraq aşağı səviyyəli işçilərdən top menecerlər yetişdirirlər ki, bu da şirkətin uğurlu inkişafına müsbət təsir göstərir.