Korporativ mədəniyyətin yaradılması. Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələləri

Korporativ mədəniyyət təbii və yönləndirilmiş amillərin təsiri altında formalaşır. Birincilərə müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi xarici mühit, o cümlədən sosial normalar, bazar və iqtisadi vəziyyət, müəssisənin cəmiyyətdəki yeri daxildir. İkincisi, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması üçün rəhbərliyin və sıravi işçilərin məqsədyönlü hərəkətlərini əhatə edir.

Əlbəttə ki, sıfırdan korporativ mədəniyyət yaratmaq ən asandır. Amma bu, yalnız yeni müəssisələrin formalaşdırılması ilə mümkündür. Rusiyada fəaliyyət göstərən müəssisələrin əksəriyyəti on ildən artıqdır ki, mövcuddur və artıq qurulmuş daxili dəyər yönümləri, inanclar və davranış qaydaları sisteminə malikdir. Korporativ mədəniyyət formalaşdırarkən onun elementləri düzəldilməlidir (arzuolunmaz/köhnəlmiş dəyərlərin, norma və qaydaların uyğun gələn elementlərlə əvəz edilməsi) müasir reallıqlar). Üstəlik, işçilərin (xüsusən də bu təşkilatda uzun müddət iş təcrübəsi olanlar) kəskin müqavimətinə və yeniliklərdən imtina etməsinə yol verməmək üçün bu, tədricən və nəzakətlə edilməlidir.

Müəssisənin korporativ mədəniyyətinin formalaşmasına təsir edən əsas amillər:

Rəhbərin şəxsiyyəti;

Biznes sahəsi, texnologiya xüsusiyyətləri;

Ətraf mühitin norma və tələbləri;

Müəssisənin inkişaf mərhələsi.

Korporativ mədəniyyətin tənzimlənməsinə davam etməzdən əvvəl, bütövlükdə mövcud korporativ mədəniyyətə və onun hər bir komponentinə ayrıca diaqnoz qoymaq lazımdır.

Müəssisənin korporativ mədəniyyətinin formalaşması və inkişafı sistemi Əlavə A-da təqdim olunur.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı mərhələlərini nəzərdən keçirin.

1. Qurumun missiyasının müəyyən edilməsi.

Müəssisənin korporativ mədəniyyətinin diaqnostikası onun missiyasının müəyyən edilməsi ilə başlamalıdır. Bu, müəssisənin əsas məqsədi, yaradılması məqsədi və təşkilatın özünün mövcudluğu deməkdir. Missiyanın müəyyən edilməsi həm kiçik, həm də böyük biznes üçün vacibdir. Bu, kiçik ölçülərinə və təvazökar imkanlarına baxmayaraq, ilk növbədə öz fəaliyyətlərinin cəmiyyət üçün əhəmiyyətini hiss etməyə kömək edir. Sonuncular bunun sayəsində hər bir struktur bölməsində baş verən ayrı-ayrı pərakəndə proseslərin arxasında birləşib öz işlərinin ümumi mənasını və yekun nəticələrini görə bilirlər.

2. Rəsmi etiket normalarının qiymətləndirilməsi.

Hər bir qurumun uğurlu fəaliyyət göstərməsi və inkişafı üçün ən mühüm şərtlərdən biri onun ictimaiyyət qarşısında müsbət imicidir. Əlverişli xarici imic yaratmaq komanda üzvləri arasında daxili uyğunluq, bütün işçilər tərəfindən rəsmi etiketə riayət etmədən və vahid korporativ üslubu qorumadan mümkün deyil. Xidmət etiketi dedikdə əmək birliklərində işgüzar qarşılıqlı fəaliyyət qaydaları (iş yerində yaranan müxtəlif vəziyyətlərdə insanların davranışı) başa düşülür. Xidmət etiketi hamılıqla qəbul olunmuş etiket normalarına, məsələn, salamlaşma qaydalarına (məsələn, ən kiçiyi əvvəlcə böyüyə, tabeliyində olan rəislə salamlaşmalıdır və s.), danışıqların xüsusiyyətlərinə (o cümlədən telefonla) əsaslanır və s. ., lakin konkret müəssisənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla.

3. Korporativ üslubun olması.

Təşkilat mədəniyyətinin növbəti komponenti - korporativ üsluba şirkətin simvolları (loqo, şüar), binaların dizaynında və interyerin interyerində vahid asanlıqla tanınan elementlərin olması, işçilər üçün vahid forma (paltar kodu) daxildir. . Sonuncu daha yaxından baxmağa dəyər.

Geyim kodu (ingilis dilindən - geyim kodu) - müəyyən tədbirlərə, təşkilatlara, qurumlara baş çəkərkən tələb olunan geyim forması. Bir insanın müəyyən bir peşəkar qrupa və ya müəyyən bir təşkilata aid olduğunu göstərən geyim kodunu ifadə etmək üçün də istifadə olunur.

Bəzi təşkilatlarda işçilər üçün geyim tələbləri istək şəklində ifadə edilir və məsləhət xarakteri daşıyır, digərlərində geyim formasının və üslubunun ətraflı təsviri əmək müqaviləsinə daxil edilir və tələblərə uyğun gəlməməyə görə sanksiyalar nəzərdə tutula bilər. Bununla. Paltar koduna adətən iş yerində icazə verilməyən paltarların siyahısı daxildir.

Korporativ mədəniyyətin tam hərtərəfli diaqnozundan sonra onu düzəltməyə başlamalısınız.

Müəssisənin korporativ mədəniyyətinin tənzimlənməsi mərhələlərinə aşağıdakılar daxildir:

1. Müəssisə dəyərlərinin rəsmiləşdirilməsi.

2. İdarəetmə sisteminin təhlili və idarəetmə prosesinin sənədləşdirilməsi.

3. Daxili kommunikasiya sisteminin təhlili.

4. Motivasiya sisteminin təhlili (maddi və qeyri-maddi amillər).

5. Personalın qeyri-rəsmi qarşılıqlı fəaliyyətinin (ənənələr, qaydalar, vərdişlər və s.) təhlili.

6. Məmnunluq səviyyəsinin öyrənilməsi və heyətin faktiki ehtiyaclarının müəyyən edilməsi.

Korporativ Məcəllə müəssisənin korporativ mədəniyyətinin daha da qurulduğu əsas məqamları müəyyən edir:

Strateji perspektiv;

İnkişafın prioritet istiqamətləri;

Korporativ davranışın ümumi prinsipləri;

Ənənələr və simvollar.

Əsas nəticə uğurlu iş müəssisənin korporativ mədəniyyətinin formalaşması və inkişafı üçün işçilərin öhdəliyidir. Öhdəlik, bir insanın təşkilatı ilə eyniləşdirilməsidir, orada işləmək və onun uğuruna töhfə vermək arzusunda ifadə olunur.

Öhdəliyin əsas komponentləri:

1. İnteqrasiya təşkilati məqsədlərin işçilər tərəfindən mənimsənilməsi, işçilərin təşkilatın məqsədləri ətrafında birləşməsidir.

2. Məşğulluq işçinin şəxsi səylərini göstərmək, təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün töhfə vermək istəyidir.

3. Sadiqlik təşkilatınıza emosional bağlılıq, onun üzvü olaraq qalmaq istəyidir.

İşçilərin müəssisənin məqsəd və dəyərlərinə bağlılığını formalaşdırmaq üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur:

1. Öhdəliyin komponentləri: brendinq, korporativ media, korporativ standartlar.

2. İşə cəlbetmə: kadrların hazırlanması və inkişafı, korporativ konfranslar, seminarlar, müsabiqələr, təşəbbüslərin təşviqi.

3. Loyallıq: sosial proqramlar, güzəştlər və imtiyazlar, korporativ bayramlar, təbriklər, ailə proqramları, idman, mədəniyyət, xeyriyyəçilik, ekologiya.

Korporativ mədəniyyət bütün biznes bölmələri və işçilərin ümumi məqsədlərin həyata keçirilməsinə yönəldilməsinə imkan verən güclü strateji alət kimi qurulmuşdur. Adi idarəetmə ilə müqayisədə özünəməxsus üstünlüklərə malik olan dəyər yönümlü idarəetmə cəhdi kimi korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı “sosial relyef” effektini yaradır.

Müasir işçilər yalnız maddi cəhətdən uğur qazanmağa deyil, həm də korporativ dəyərləri şəxsi dəyər yönümlərinə uyğun gələn bir müəssisədə psixoloji cəhətdən rahat hiss etməyə çalışırlar. Korporativ dəyərlərlə eyniləşdirmə işçilərə komandanın üzvü olmaq üçün etdikləri qaçılmaz qurbanlarla barışmağa kömək edir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına gəlincə, əgər missiya və strategiya müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən işlənib hazırlanırsa, o zaman dəyərlər sistemini sifarişlə izləməyə məcbur etmək mümkün olmadığı kimi, sadəcə olaraq “yuxarıdan endirilə bilməz”. Müəssisənin mövcudluğunun başlanğıcında onun dəyərlər sistemi, bir qayda olaraq, təsisçilərin və mülkiyyətçilərin dəyər istiqamətləri ilə üst-üstə düşür. Lakin operativ idarəetmədə muzdlu menecerlər sonuncunu əvəz edən kimi bu birbaşa əlaqə kəsilir. Və yalnız dəyərləri şüurlu şəkildə müəyyən etməklə və təsdiq etməklə bu balanssızlığın qarşısını almaq olar.

Qeyd etmək lazımdır ki, korporativ mədəniyyət ciddi şəkildə fərdi, yəni. hər bir təşkilatın öz var. Bu, çoxlu sayda amillərdən asılıdır: müəyyən bir dövlətin mədəni ənənələri, onun ideologiyası, müəyyən bir şirkətin inkişaf miqyası və istiqaməti, işçilərinin cinsi və yaş tərkibi, ofisin yerləşdiyi yer və s. Bütün bu amillər korporativ mədəniyyətin əsas komponentini - onun dəyərlərini təşkil edir. Onların müəyyən bir təşkilat daxilində müxtəlif təzahürləri var.

Korporativ dəyərlər tədricən tətbiq edilməli və həmçinin tədricən, ahəngdar şəkildə işçilər tərəfindən qəbul edilməlidir. Bu, fəaliyyətdə sabitləşməyə və təşkilati inkişaf sahəsində böyük uğurlara nail olmağa imkan verəcəkdir.

İstənilən təşkilata xas olan korporativ mədəniyyət həm idarəetmə vasitəsi, həm də işçiləri həvəsləndirmək üçün bir rıçaqdır. Müəssisə sədaqətini formalaşdıraraq, əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığına və səmərəliliyinə, işin keyfiyyətinə, müəssisədəki istehsal və şəxsi münasibətlərin xarakterinə, insanların və bütövlükdə müəssisənin yaradıcı potensialına birbaşa təsir göstərir.

Dəyərlər korporativ mədəniyyətin əsas elementidir. Onlar bütün təşkilatda görünür və onun məqsəd və siyasətlərində əks olunur. Təsisçilər və müəssisənin ən nüfuzlu üzvləri tərəfindən paylaşılan və bəyan edilən dəyərlər çox vaxt işçilərin birliyinin, baxışların və hərəkətlərin vəhdətinin, ümumi dəyərlərə can atmasının asılı olduğu əsas halqaya çevrilir. insanları qruplarda birləşdirə, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaqda güclü qüvvə yarada bilər. Şüarlar və şüarlar korporativ mədəniyyətdə normativ dəyərə malikdir və qısa formada müəssisənin əhəmiyyətli göstərişlərini və münasibətlərini vurğulayır.

Müəssisədə həm onun rəhbərlərinin şüurlu səyləri ilə, həm də aşağıdan kortəbii şəkildə formalaşa bilən miflər və əfsanələr də mühüm rol oynayır. Onlar, bir qayda olaraq, fəhlə və qulluqçuların nəsildən-nəslə ötürülən metaforik hekayələr, lətifələr şəklində mövcuddur.

Onlar müəssisənin yaranma tarixi, onun gələcək inkişafı, “qurucu ataların” həyat və fəaliyyəti ilə bağlıdır və ümumi korporativ dəyərləri işçilərə vizual, obrazlı, canlı formada çatdırmağa çağırılır.

Bununla belə, işçi tərəfindən həyata keçirilən və hətta qəbul edilən bütün korporativ dəyərlər həqiqətən onun şəxsi dəyərlərinə çevrilmir. Belə ki zəruri şərt Bu transformasiya işçinin bu dəyəri reallaşdırmağa yönəlmiş müəssisənin fəaliyyətinə praktiki şəkildə daxil edilməsidir. Yalnız korporativ dəyərlərə uyğun olaraq gündəlik fəaliyyət göstərməklə, müəyyən edilmiş norma və davranış qaydalarına riayət etməklə işçi qrupdaxili sosial gözləntilərə və tələblərə cavab verən müəssisənin nümayəndəsi ola bilər.

İşçinin müəssisə ilə tam eyniləşdirilməsi o deməkdir ki, o, nəinki şirkətin ideallarını həyata keçirir, müəssisədə davranış qaydalarına və normalarına ciddi əməl edir, həm də daxilən korporativ dəyərləri tam şəkildə qəbul edir. Bu halda, müəssisənin mədəni dəyərləri olur fərdi dəyərlər davranışının motivasiya strukturunda güclü yer tutan işçi.

Müəssisənin korporativ mədəniyyətinə uyğun olaraq işçilər davranış qaydalarına və normalarına riayət edirlər. Qaydalar və davranış normalarının, işçilər arasında, habelə onlarla rəhbərlər və ya müəssisənin kollektivlərinin, bölmələrinin rəhbərliyi arasında münasibətlərin standartları rəsmi sənədlərdə, şərəf kodekslərində, korporativ davranış kodeksində və s.

Biznes kodu ən çox müəyyən bir təşkilatda nəyin edilməməli olduğunu göstərən qaydaları, müəyyən bir təşkilatda edilməsi lazım olduğunu söyləyən qaydaları və arzuolunan qaydaları ehtiva edir.

Müəssisənin mövcud mədəni dəyərlər sistemini qorumaq üçün işçilərin dəyər yönümlərinin formalaşmasına daim təsir göstərmək lazımdır ki, onları müəssisənin öz dəyərlərinə mümkün qədər yaxınlaşdırmaq lazımdır.

İşçilərin müəssisə ilə tam eyniləşdirilməsinə nail olmaq üçün təşkilatda işə qəbul üçün namizədlərin diqqətlə seçilməsindən başlayaraq bütün ardıcıl tədbirləri həyata keçirmək lazımdır.

Təşkilat mədəniyyətini qorumaq üçün tədbirlərdən biri də müəssisənin digər üzvləri üçün nümunə ola biləcək işçilərin tanınması və irəli çəkilməsidir. Müəssisə belə insanları nümunəvi işçilər kimi xüsusi qeyd etməklə digər işçiləri də onlardan nümunə götürməyə təşviq edir. Şirkətlərdə rol modellərinin formalaşmasına bu cür yanaşma korporativ dəyərlərin təbliğinin ən effektiv və daimi formalarından biri hesab olunur.

Siz həmçinin korporativ qaydalara və qaydalara riayət etmək üçün stimullar və onlara etinasızlıq üçün cəza tətbiq edə bilərsiniz. İş yerində, ərazidə və arxa otaqlarda qeydlər, təlimatlar, standartlar, siyasətlər, şüarlar şəklində yazılı mentorluq və müxtəlif rituallar insanlara korporativ dəyərləri, qaydaları və standartları xatırladır. Bu, işçiləri öyrədir və yeni gələnlərin uyğunlaşmasını asanlaşdırır.

Beləliklə, müəssisənin korporativ mədəniyyətini saxlamaq üsulları:

1. Şirkətin qəbul etdiyi sənədlər: təşkilatın missiyası, məqsədləri, qaydaları və prinsipləri.

2. Rəhbərlik və tabeliyində olanlar arasında davranış normaları, üslub və ünsiyyət tərzi.

3. Mükafat sistemi, status simvolları, kadr qərarlarının əsasını təşkil edən meyarlar (mükafatlar və imtiyazlar) daxil olmaqla, xarici vasitələr.

4. Müəssisənin, onun təsisçilərinin və ya görkəmli üzvlərinin yaranması ilə bağlı hekayələr, əfsanələr, miflər və rituallar.

5. Nə (hansı vəzifələr, funksiyalar, göstəricilər və s.) rəhbərliyin daimi diqqətindədir.

6. Böhran vəziyyətlərində yüksək rəhbərliyin davranışı.

7. Kadrlarla işin bütün dövrünü özündə birləşdirən müəssisənin kadr siyasəti: işçilərin işə qəbulu, irəli çəkilməsi və işdən azad edilməsi müəssisədə mədəniyyətin saxlanmasının əsas yollarından biridir.

Əlbəttə ki, bu, korporativ mədəniyyəti formalaşdıran amillərin tam siyahısı deyil, lakin onun yaradılmasında menecmentin rolu, habelə müəssisənin mədəniyyətinin məqsədyönlü idarəetmə funksiyası olması haqqında ümumi fikir verir. yuxarı rəhbərliyin hərəkətləri.

Korporativ mədəniyyətdəki hər hansı dəyişiklik işçilərin yeni dəyərləri qəbul etməsi və yeni iş şəraitinə uyğunlaşması üçün xeyli səy və uzun müddət tələb edir.

Korporativ mədəniyyətdə uğurlu dəyişikliklər ehtimalını təhlil edərkən aşağıdakı amillər nəzərə alınmalıdır:

İdarəetmədə şəxsi dəyişikliklər;

Müəssisənin həyat dövrünün mərhələsi;

Müəssisə yaşı;

Müəssisə ölçüsü;

Mövcud mədəniyyətin və subkulturaların gücü.

Korporativ mədəniyyətin müəssisə strategiyası ilə uyğunlaşdırılması səylərinə mövcud korporativ mədəniyyətin diaqnostikası, strateji məqsədlərə çatmaq üçün tələb olunan korporativ mədəniyyətin müəyyən edilməsi və ya təşkilati dəyərlərdə, sistemlərdə, simvollarda və davranışda zəruri dəyişikliklər proqramının müəyyən edilməsi, mövcud və arzu olunan korporativ mədəniyyət arasında ziddiyyətlərin müəyyən edilməsi, və dəyişiklikləri özləri edir.

Beləliklə, aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar.

Müəssisənin korporativ mədəniyyəti müəssisə işçilərinin əksəriyyəti tərəfindən şüurlu və ya şüursuz şəkildə qəbul edilən və müşahidə edilən inancların, münasibətlərin, davranışların, qaydaların, işə yanaşmaların, ünsiyyət yollarının məcmusudur.

Korporativ mədəniyyət təşkilati strukturda, sistemdə əsas dəyərlərin və normaların ifadəsi kimi təsvir edilə bilər korporativ idarəetmə, konkret biznes fəaliyyəti çərçivəsində həyata keçirilən kadr siyasəti.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına aşağıdakılar daxildir:

Müəssisə fəlsəfəsinin inkişafı;

Təşkilati kommunikasiyaların idarə edilməsi;

Yüksək təşkilatlanmış komandaların, kollektivlərin formalaşdırılması;

Liderliyin inkişafı;

Kadr performansının idarə edilməsi.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına aşağıdakılar təsir edir: müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi cəmiyyətin mədəniyyəti, liderlik mədəniyyəti. top menecment müəssisənin idarə edilməsi, yeni davranış normalarının, ideyaların, münasibətlərin və ideologiyaların tətbiqində rəhbərliyin iddialılığı.

Effektiv korporativ mədəniyyət müəssisənin daxili və xarici mühitindəki dəyişikliklərə adekvat cavab verməli, onun davamlılığını və rəqabət qabiliyyətini təmin etməlidir.

Korporativ mədəniyyətin məzmunu xarici və daxili mühitin müəssisə qarşısında yaratdığı problemlərə cavab olaraq praktiki biznes fəaliyyəti zamanı inkişaf etdirilir. İşin məzmunu, rəhbərin şəxsiyyəti və rəhbərlik tərzi, psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri - bu və digər amillər hər bir müəssisənin korporativ mədəniyyətinə təsir göstərir.

Bir təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması və həyata keçirilməsi asan deyil. Bəzi şirkətlər üçün bu, illər tələb edir. Məqalədə - korporativ mədəniyyətin əsas modelləri, onların müsbət və mənfi cəhətləri. Biz hazır icra alqoritmi və işçilər üçün faydalı test veririk.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Şirkətin korporativ mədəniyyəti nədir

Korporativ mədəniyyət bütövlükdə təşkilat daxilindəki proseslərə, xüsusən də işçilərə şamil olunan qaydalar və normalar toplusudur. . Bunları bütün işçilər bölüşməlidir, əks halda kadr dəyişikliyi, narazılıq, münaqişələr yaranır.

Korporativ mədəniyyət liderlik və kommunikasiya sistemlərindən, əməliyyat simvollarından, münaqişə vəziyyətlərinin həlli qaydalarından və komanda üzvlərinin iyerarxik mövqeyindən ibarətdir. Şirkət üçün norma və qaydaları bacarıqla tərtib etmək üçün təşkilatın məqsəd və dəyərlərini, missiyasını nəzərə almaq vacibdir, lakin işçilərin maraqlarını da nəzərə almağa dəyər. Sistem Kadry mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanmışdır korporativ mədəniyyətin inkişafı və həyata keçirilməsi üçün alqoritm .

Korporativ mədəniyyətə nə daxildir

Korporativ mədəniyyətin elementləri:

• təşkilat və işçilər üçün vacib dəyərlər ;
• şirkətin inkişafı üçün baxış, yəni. şirkətin strateji məqsədlərə çatmaq üçün hərəkət etdiyi istiqamət;
• tarix, adət-ənənələr, eləcə də illər ərzində formalaşmış vərdişlər;
• konkret situasiyalarda davranış qaydalarını ifadə edən etik kodeksi;
• korporativ üslub: ofis interyeri, brendinq, geyim kodu və s.;
• komanda üzvləri ilə ayrı-ayrı şöbələr arasında ünsiyyətin üsul və prinsiplərini;
• müştərilər, həmkarlar, rəqiblər və tərəfdaşlarla danışıqlar və ya adi söhbətlər siyasəti;
• təşkilatın işçi heyəti.

Misal

"HR Director" jurnalının mütəxəssisləri bir insanın korporativ mədəniyyətə nə qədər uyğun olduğunu öyrənməyə kömək edəcək.

Təşkilatda korporativ mədəniyyətin inkişafı şirkət rəhbərinin mühüm vəzifəsidir. Qaydalar və qaydalar nə qədər ətraflı olsa, hər kəs üçün bir o qədər yaxşıdır. İşçilər rəhbərliyə müraciət edə, ayrı-ayrı məqamları yadda saxlaya bilər. İş və həmkarları, müştəriləri və rəhbərliyi ilə qarşılıqlı əlaqə prinsiplərini bilməmələri səbəbindən daha az suallar və stresli vəziyyətlər var.

Təşkilatın korporativ mədəniyyəti: bir nümunə

Dünyanın müxtəlif ölkələrində korporativ mədəniyyətin tərkib elementləri fərqlidir. ABŞ və Yaponiya, Rusiya üçün xarakterik olan 3 əsası nəzərdən keçirək ("Minimal maliyyə xərcləri ilə işçi heyətinin effektiv motivasiyası" kitabı).

Qeyd! Mövcud korporativ sistemin kəskin şəkildə yenidən nəzərdən keçirilməsi təşkilata zərər verir, işçilərin sədaqətinin azalmasına səbəb olur və rəqabət qabiliyyətinin azalmasına səbəb olur. Sistemdə tez-tez düzəlişlər etməyin. Komandanın yeniliklərə alışması üçün vaxt lazımdır.

Korporativ mədəniyyətin funksiyaları

Korporativ mədəniyyət bir neçə funksiyanı yerinə yetirir, onlar olmadan təşkilatın normal inkişafı, yeni vəzifələrə daxil olması mümkün deyil.

Korporativ mədəniyyətin 7 əsas funksiyası

1. Şəkil

Şiddətli bazar rəqabəti şəraitində şirkətin müsbət imicini yaratmağa, yeni müştərilər və işçiləri cəlb etməyə kömək edir.

"HR direktoru" jurnalında faydalı material - nədən ibarətdir.

1. Həvəsləndirici

İşçi heyəti öz məqsədlərinə çatmağa, yüksək keyfiyyətli və aktiv işləməyə, şirkətin həyatında iştirak etməyə ruhlandırır.

“Kadrlar üzrə direktor” jurnalının ekspertləri işləyib hazırlamışlar. Onları şirkətdə keçirin ki, işçilər dəyərlərin mahiyyətinin nə olduğunu və onlara necə əməl edəcəklərini başa düşsünlər.

1. Müəyyənləşdirilməsi

Komandaya aid olmaq, şəxsi dəyər hissini inkişaf etdirir. istifadə edin Komanda oyunları üçün 8 hazır ssenari .

1. Adaptiv

Yeni gələnlərə komandaya qoşulmağa kömək edir.

İnsan Resursları Sistemində siz HR guru Con Sullivanın məsləhətinə əsaslanan unikal infoqrafika tapa bilərsiniz - İşçilərin uyğunlaşmasının 6 səviyyəsi .

1. idarəedici

İşçilərin, struktur bölmələrin idarə edilməsi qaydalarının və normalarının formalaşmasına kömək edir.

1. Onurğa sütunu

İşi səmərəli və nizamlı edir.

1. Marketinq

Təşkilatın bazarda düzgün yerləşdirilməsi üçün lazım olan strategiyanı hazırlamağa imkan verir.

Misal

Təşkilatın korporativ mədəniyyətini nə vaxt rəsmiləşdirmək və ya yenidən nəzərdən keçirmək lazımdır

Bir təşkilatın korporativ mədəniyyəti zaman keçdikcə köhnəlir. Yenidən nəzərdən keçirməyin vaxtı gəldi, əgər:

• mal və xidmətlərin çeşidi dəyişdi;
• şirkət yeni bir bazara girdi;
• Şirkət lider mövqeyini sürətlə itirir.

Əgər korporativ mədəniyyət qeyri-rəsmi prinsiplərə əsaslanırsa, komandada mütləq çoxlu deyilməyən qaydalar görünməyə başlayacaq. Onlar uzun müddətdir ki, mütəxəssislər tərəfindən paylaşılacaq, lakin yeni başlayanlar tərəfindən başa düşülməyəcək.

Şirkətdə köhnələrin yeni gələnlərdən sağ qaldığını görmüsünüzmü? Bu barədə “Kadrlar üzrə Direktor” jurnalının eksperti məlumat verəcək.

Təşkilatın hansı korporativ mədəniyyətini seçmək lazımdır

Korporativ mədəniyyət növünü seçərkən, təşkilatın strateji məqsədlərinə və dəyərlərinə etibar edin. Komandadakı münasibətlərin xarakterini, artıq müəyyən edilmiş qayda və normaları nəzərə alın. Unutmayın ki, prinsiplərə fərqli bir istiqamətdə kəskin yenidən baxılması təşkilatın işçiləri tərəfindən təqdir edilməyəcəkdir.

Bunlar təşkilatın korporativ mədəniyyətinin əsas növləridir. Çox vaxt qarışıq modellər var. Sistemlərdən heç biri sizə uyğun gəlmirsə, ona öz düzəlişlərinizi edə bilərsiniz. Əsas odur ki, təmin etmirlər mənfi təsir işçilərin üzərində, azaltmadı motivasiya və heç bir aşkar etiraz doğurmadı. İşçi heyətin maraqlarını nəzərə alın, hətta onlar şirkətin məqsədlərinə çox bənzəmirlər.

Təşkilatın korporativ mədəniyyətinə qlobal düzəlişlər etmək lazımdırsa, mütəxəssisləri cəlb edin. Mütəxəssislər tədricən minimal itkilərlə dəyişiklikləri həyata keçirəcəklər. Onlar bütün nüansları, o cümlədən işçilərin və rəhbərliyin istəklərini nəzərə alacaqlar. Öz növbəsində, ədalətli, ağlabatan və ehtiyatlı olun - bu, mənfi nəticələrin qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

Təşkilatın korporativ mədəniyyəti işçilərin, biznesin gəlirliliyinin və bütün daxili proseslərin idarə edilməsi üçün effektiv vasitədir. İşçilərə şirkətin imicinə, psixoloji iqliminə təsir göstərə biləcək açıqlanmayan qaydaların tətbiqinə icazə verməyin. Aparıcı fərdi iş qeyri-rəsmi liderlərlə, təşkilatın məqsəd və dəyərlərini qəti şəkildə bölüşməyənlərlə vaxtında vidalaşın.

Mövzu: CO texnologiyası

Mövzu: "Korporativ mədəniyyətin formalaşması"

Giriş

Bazarda yenicə peyda olmuş və ya uzun müddətdir işləyən və tanınan hər hansı bir şirkət birbaşa müştərilərinə özü haqqında məlumat (təbii, müsbət) çatdırmaqda maraqlıdır. Təşkilatın səlahiyyətli rəhbəri bunun üçün ən kiçik məlumat fürsətindən istifadə edəcək. Məsələn, işgüzar nəşrlərdə gülümsəyən moda modelləri ilə yanaşı, hər zaman şirkətlərin baş direktorlarının onlara aid ifadələri olan bir neçə fotoşəkili tapa bilərsiniz.

Bu arada, imic reklamına çoxlu pul yatıran menecerlər tez-tez unudurlar ki, işçilərinin şirkət haqqında eyni məlumat daşıyıcılarıdır və bəzi hallarda müştərilərə xidmət vəziyyətində şirkəti məhz onlar təmsil edirlər. Təbii ki, yenidənqurmadan əvvəlki dövrlərdə olduğu kimi istehlakçılara qarşı belə laqeyd münasibət praktiki olaraq heç yerdə yoxdur. Amma əvvəllər olduğu kimi, supermarketdə təmizlikçi xanım müştərinin ayaqqabılarını çirkli cır-cındırla silə, mühafizəçi sənədləri yoxlaya, gələni “ağ istiyə” gətirə bilər... Nümunələri davam etdirmək olar. Və belə görünür ki, rus kadrları yad adamların yanında işləyərkən şəxsi və ailə problemlərini müzakirə etməyi heç vaxt unutmayacaqlar.

Niyə biz daim bununla qarşılaşırıq? Onların potensial müştərilərinə belə biganə münasibətin səbəbi nədir? İşçilərin müştərilərə münasibətdə davranışı, güzgüdəki kimi, şirkətdə hansı sifarişlərin qurulduğunu əks etdirir. Əgər psixoloji iqlim arzuolunan dərəcədə çox şey buraxırsa, rəislər və tabeliyində olanlar arasında çoxlu ziddiyyətlər və münaqişələr yaranırsa, bu, istər-istəməz müştərilərə münasibətə və nəticədə şirkətin imicinə təsir edəcəkdir.

Bir təşkilatda kadrların bu cür davranışının bir çox səbəbi ola bilər, onların çoxu davam edən kadr siyasəti və sivil biznesin əsas əsaslarını bilməməsi ilə bağlıdır.

Uğurun aksiomu sadədir: şirkətin əsas nailiyyəti işçi heyətidir. Onlar hər zaman işçini daha yaxşı işləməyə həvəsləndirməyə çalışırdılar. Sovet dövründə fəxri lövhələr, pulsuz vauçerlər, mükafatlar, on üçüncü maaşdan istifadə olunurdu. Hazırda bir çox menecerlər ixtisaslı kadrların qorunması və artırılması lazım olan sərvət olduğunu bir daha dərk etməyə başlayıblar.

İctimaiyyətlə əlaqələrdə fəal inkişaf edən sahələrdən biri korporativ PR, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılmasıdır.

“Korporativ mədəniyyət” anlayışı inkişaf etmiş ölkələrdə bu əsrin iyirminci illərində, iri firma və korporasiyalar daxilində münasibətləri tənzimləmək, habelə onların iqtisadi, ticarət və sənaye əlaqələrinin infrastrukturundakı yerini anlamaq zərurəti yarandıqda istifadəyə verilmişdir. .

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, davranış normalarının bütün işçilər üçün məcburi olan orijinal korporativ etika standartlarından istifadə etməklə asanlaşdırılır.

Hal-hazırda korporativ mədəniyyət idarəetmə, təşkilati davranış, sosiologiya, psixologiya, mədəniyyətşünaslıq kimi bir neçə bilik sahələrinin kəsişməsində yerləşən fənlərarası tədqiqat sahəsidir.

Korporativ mədəniyyət anlayışını, onun tərkib hissələrini, formalaşma mexanizmini daha ətraflı başa düşmək, korporativ mədəniyyətin formalaşmasının praktiki əhəmiyyətini və qaydalarını başa düşmək üçün esse üçün bu mövzunu seçdim.

1.1. Korporativ mədəniyyət anlayışı və onun məqsədləri

“Korporativ mədəniyyət” termini 19-cu əsrdə ortaya çıxdı. Bu, zabit mühitindəki münasibətləri xarakterizə etmək üçün istifadə edən Alman Feldmarşalı Moltke tərəfindən tərtib edilmiş və tətbiq edilmişdir. O dövrdə münasibətlər yalnız nizamnamələr, şərəf məhkəmələri ilə deyil, həm də duellərlə tənzimlənirdi: qılınc yarası bir zabitin "korporasiyasına" aid olan məcburi bir atribut idi. Yazılı və yazılmamış davranış qaydaları hələ orta əsr gildiyaları kimi peşəkar icmalar daxilində işlənib hazırlanmışdır və bu qaydaların pozulması onların üzvlərinin icmalardan kənarlaşdırılmasına səbəb ola bilərdi.

Hal-hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatdakı atmosferə və ya sosial iqlimə aiddir. Eyni zamanda, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması mürəkkəb və çoxşaxəli bir vəzifədir. Biznesin uğuru əsasən onun həllindən (yəni korporativ mədəniyyətin formalaşmasının uğurundan) asılıdır.

Daxili PR-nin vəzifələrindən biri korporativ mədəniyyətin - korporasiya işçilərinin məhsuldarlığını artıran və ictimaiyyət qarşısında müsbət imic, yaxşı reputasiya və müəssisəyə hörmət yaratmağa kömək edən idarəetmə vasitəsinin formalaşdırılmasıdır.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivi tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur ki, bu da insanı, qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa məcbur edir. Görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr, linqvistik simvollar və artefaktlar şəklində olur.

AT müasir şərait korporativ idarəetmə çeviklik və innovasiyanı korporativ mədəniyyətin ən vacib və ayrılmaz komponentlərinə çevirməkdə maraqlıdır.

Korporativ mədəniyyət ən azı üç səviyyədə - məzmun, zehni və fəaliyyət səviyyəsində mövcud olan bir sistem kimi çıxış edir.

Məzmun səviyyəsində korporativ mədəniyyət təşkilatın fəaliyyəti üçün normativ bazanı təşkil edən mətnlərdə və sənədlərdə sabitlənmiş bloklar toplusudur. Bu blokların məzmunu bu təşkilatda işləyən və bu və ya digər dərəcədə ətraf mühitə münasibətdə özünü təyin edən insanlar tərəfindən təşkilatın korporativ mədəniyyətinin yaradılması prosesində müəyyən edilir.

Bununla belə, şirkət işçilərinin mentalitetindən kənarda və əlavə olaraq korporativ mədəniyyətin olması heç bir məna kəsb etmir. Korporativ mədəniyyətin psixi səviyyəsini, yəni onun insan şüuru səviyyəsində və formalarında mövcudluğunu daha çox sahə kimi nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur. çətin tapşırıqlar strategiyaların, texnologiyaların, qaydaların və s. layihələrin hazırlanmasından daha çox. Perspektivli strategiyaların, yeni proqramların, daha məhsuldar normaların, effektiv idarəetmə tərzinin və s. “işləməyə” başlaması və əhəmiyyətli maliyyə nəticələrini gətirməsi üçün onlar inanclara çevrilməlidir. , menecerlərin və işçilərin öhdəliyi və motivasiyası. Yaşamaq və işləməyə diqqət inkişafa diqqət, səmərəliliyin yeni səviyyələrinə irəliləyiş və yeni imkanlar, “yüksək standartlar” prinsipinə sadiqlik, korporativ dəyərlər və daha yüksək həyat keyfiyyətinə diqqət yetirməklə əvəz edilməlidir. general.

Korporativ mədəniyyətin fəaliyyət səviyyəsi insanların missiya və strategiyaya nail olmağa, şirkətin konsepsiyasını, fəlsəfəsini, korporativ dəyərləri və normaları, müvafiq idarəetmə tərzini, ənənələrini, proqramlarını və layihələrini həyata keçirməyə yönəlmiş praktiki hərəkətlərinin səviyyəsidir. və s.İnsanlar öz oriyentasiyalarına və məqsədlərinə, eləcə də vəziyyət və bütövlükdə dünya haqqında təsəvvürlərinə uyğun hərəkət edirlər. Korporativ mədəniyyətin məzmunu və keyfiyyəti nədir, onun təşkilat işçiləri tərəfindən psixi səviyyədə qəbul edilməsinin dərinliyi və dərəcəsi nədir, işçilərin hərəkətləri və bu hərəkətlərin effektivliyi belə olacaqdır.

1.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması yolları

Korporativ mədəniyyət birbaşa korporativ ruhla, işçilərin təşkilata sədaqəti ilə bağlıdır. Korporasiyanın PR departamentinin ən mühüm vəzifələrindən biri həm fərdi işçidə, həm də iş kollektivində korporativ ruhu qorumaq, ümumi maraqları olan işçiləri birləşdirmək və müəssisənin ümumi məqsədlərini dərk etməkdir.

İqtisadiyyatın və biznesin müasir tələblərinə adekvat olan korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması üçün idarəetmənin əmr-nəzarət metodlarının təsiri altında formalaşmış insanların dəyərlərini transformasiya etmək və bu yöndə kurs keçmək lazımdır. bazar tipli korporativ mədəniyyətin əsas strukturunu təşkil edən elementlərin bütün kateqoriyalı işçilərin şüuruna daxil edilməsi. Biri əsas göstəricilər Belə bir mədəniyyət təkcə kollektivdə əlverişli atmosferi, normal münasibətləri təmin etməyə deyil, həm də korporasiyanın nəzərdə tutulan məqsədlərinə və nəticələrinə nail olmağa yönəlmişdir.

Korporativ mədəniyyət məqsədyönlü şəkildə yuxarıdan yaradıla bilər, lakin o, həm də aşağıdan, təqdim edilən müxtəlif strukturların müxtəlif elementlərindən kortəbii şəkildə formalaşa bilər. insan münasibətləri işçilər, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında, müxtəlif insanlar Korporasiyanın işçiləri oldular.

Təşkilat üçün yeni strategiya hazırlayarkən, strategiyaya, struktura və idarəetmə sisteminin digər elementlərinə dəyişikliklər edilərkən, daxili korporativ PR-ın rəhbərləri və menecerləri onların mövcud korporativ mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilmə dərəcəsini qiymətləndirməli və zəruri hallarda addımlar atmalıdırlar. dəyişdirmək üçün. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, korporativ mədəniyyət idarəetmə sisteminin digər elementləri ilə müqayisədə mahiyyət etibarilə daha inertdir. Buna görə də, nəticələrin dərhal görünməyəcəyini anlayaraq, korporasiyada onu dəyişdirmək üçün tədbirlər bütün digər transformasiyalardan qabaq olmalıdır.

1.3 Korporativ mədəniyyətin əsas komponentləri

Dəyərlər korporativ mədəniyyətin əsas elementidir. vasitəsilə konkret tədbirlər PR menecerləri, onlar bütün təşkilatda görünür və onun məqsəd və siyasətlərində əks olunur. Dəyərlərə şirkətdə qəbul edilən əsas ideoloji münasibət və ideyalar daxildir.

Dəyərlər hər bir işçinin gördüyü işin öz maraqlarına və ehtiyaclarına, habelə işçi qrupunun və işlədiyi xüsusi bölmənin, bütün korporasiyanın və bütövlükdə cəmiyyətin maraq və ehtiyaclarına cavab verdiyini təsdiqləyir.

Şüarlar və şüarlar korporativ mədəniyyətdə normativ dəyərə malikdir və qısa formada korporasiyanın əhəmiyyətli təlimat və göstərişlərini vurğulayır. (Bir tərəfdən şüarlar və şüarlar, digər tərəfdən korporasiyanın vizyonu və missiyası arasında əlaqəyə açıq ehtiyac var).

Şirkətdə həm də onun rəhbərlərinin və PR departamentinin şüurlu səyləri ilə, həm də kortəbii olaraq aşağıdan formalaşa bilən miflər və əfsanələr də mühüm rol oynayır. Onlar, bir qayda olaraq, fəhlə və qulluqçuların nəsildən-nəslə ötürülən metaforik hekayələr, lətifələr şəklində mövcuddur. Onlar şirkətin yaranma tarixi, onun gələcək inkişafı, “qurucu ataların” həyat və fəaliyyəti ilə bağlıdır və ümumi korporativ dəyərləri işçilərə vizual, obrazlı, canlı formada çatdırmağa çağırılır.

Korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri çox vaxt fəaliyyət sahəsi ilə müəyyən edilir. Məsələn, maliyyə sektorunda bu, daha qəti, sərtdir, işçilərin davranışı aydın şəkildə müəyyən edilir, ünsiyyət tərzi daha formaldır. Ticarət sektorunda korporativ mədəniyyət çox vaxt çox müxtəlif, fərqlidir; bir qayda olaraq - daha az müəyyəndir, davranışda, ünsiyyətdə daha çox variasiyaya imkan verir, ünsiyyət tərzi daha az rəsmi, daha demokratikdir; xoş gəldin enerji, ünsiyyət, ünsiyyət.

Təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun olaraq, işçilər davranış qaydalarına və normalarına riayət edirlər. Qaydalar və davranış normalarının, işçilər arasında, habelə onlarla menecerlər və ya korporasiyanın komandalarının, bölmələrinin rəhbərliyi arasında münasibətlərin standartları rəsmi sənədlərdə, şərəf kodekslərində, korporativ davranış kodeksində və s.

Biznes kodu, bir qayda olaraq, üç qrup qaydadan ibarətdir:

qadağan edən qaydalar (bu təşkilatda heç bir halda bunu etmək mümkün deyildir, məsələn, ticarət sirrinin pozulmasına qadağa, hiylə qadağası),

göstərişli qaydalar (müəyyən bir təşkilatda nə edilməli olduğunu söyləmək, məsələn, razılaşmalara ciddi əməl etmək, idarəetmə prosedurlarına riayət etmək),

tövsiyə edən (məsələn, yaradıcı təşəbbüs göstərmək, təşkilata sadiq olmaq tövsiyə olunur). Korporativ mədəniyyət zehni səviyyədə qəbul edilərsə və fəaliyyət səviyyəsində həyata keçirilərsə, biznes kodu təşkilat işçilərinin münasibətlərini və hərəkətlərini tənzimləmək üçün qeyri-şəxsi mexanizm kimi çıxış etməyə başlayır ki, bu da menecerlərin işini xeyli asanlaşdırır və iş qabiliyyətini artırır. bütövlükdə heyətin işinin səmərəliliyi.

Gələcəkdə essedə yuxarıda qeyd olunan korporativ mədəniyyət elementləri üzərində daha ətraflı dayanacağam.

1.4 Korporativ mədəniyyətin əhəmiyyəti

Şirkətin fəaliyyətinin əsasını mütləq korporativ fəlsəfə təşkil edir - şirkətin işçilərinə rəhbərlik edən mənəvi, etik və işgüzar standartların, prinsiplərin, inancların tam, ətraflı, ətraflı təqdimatı. Korporativ fəlsəfə sosial müqavilə ilə rəsmiləşdirilmiş daxili təşkilatçılıq prinsipi funksiyasını yerinə yetirir.

Bir çox inanclarda əsas anlayışlar “keyfiyyət”, inam, “mükəmməllik”, “qürur”, “qayğı”, “fikirlilik” kimi anlayışlardır. Ancaq prinsiplər nə olursa olsun, onlar öz-özünə həyata keçirilməyəcək - onlara bağlılıq mühiti yaratmaq lazımdır. İşçilər onları öyrənməli, anlamalı, qiymətləndirməli və dəstəkləməlidirlər, yalnız o zaman insanlar bu prinsiplərə əməl edəcəklər. Bu işdə onlara göstərilən mövqeləri vahid bütövlükdə birləşdirəcək və onların həyata keçirilməsini planlaşdıracaq bir PR-adam kömək etməlidir.

Belə bir əlaqənin vacib vasitələrindən biri işçilərin prinsiplərin daha yaxşı başa düşülməsi və sonradan praktikada istifadəsi, eləcə də dəyişikliklərə asanlıqla və ağrısız uyğunlaşma qabiliyyətinə dair davamlı təlimini əhatə edən korporativ təlimdir. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, korporativ qaydalar və qanunlar mövcud dövlət qanunlarına və qaydalarına zidd olmamalıdır, baxmayaraq ki, çox vaxt korporativ fəlsəfə işçiləri qanunlar məcəlləsində nəzərdə tutulanlardan daha sərt tələblərə riayət etməyə yönəldir.

Hər hansı bir təşkilatın inkişafı üçün korporativ mədəniyyətin dəyəri bir sıra hallarla müəyyən edilir.

Əvvəla, o, işçilərə təşkilati şəxsiyyət verir, təşkilatda sabitliyin və davamlılığın mühüm mənbəyi olmaqla, şirkətin qrupdaxili baxışını müəyyən edir. Bu, işçilərə təşkilatın özünün və oradakı mövqelərinin etibarlılığı hissi verir və sosial təminat hissinin formalaşmasına kömək edir.

İkincisi, şirkətinizin təşkilati mədəniyyətinin əsaslarını bilmək yeni işçilərə təşkilatda baş verən hadisələri düzgün şərh etməyə, onlarda ən vacib və əhəmiyyətli olan hər şeyi müəyyənləşdirməyə kömək edir.

Üçüncüsü, təşkilatdaxili mədəniyyət hər şeydən çox ona tapşırılan vəzifələri yerinə yetirən işçinin özünüdərkini və yüksək məsuliyyətini stimullaşdırır. Təşkilat mədəniyyəti belə insanları tanımaq və mükafatlandırmaqla onları örnək (nümunə) kimi müəyyən edir.

Bütün mövcud təşkilatlar unikaldır. Hər birinin öz tarixi, təşkilati strukturu, kommunikasiya növləri, məqsədlərin müəyyən edilməsi sistemləri və prosedurları, daxili təşkilati rituallar və miflər var ki, bunlar birlikdə unikal korporativ mədəniyyəti təşkil edir. Təşkilati mədəniyyətlərin çoxu tarixən daha çox gizli xarakter daşıyır, lakin öz daxilində son vaxtlar onların təsirini və rolunu tanımaq meyli üstünlük təşkil edirdi.

1.5 Korporativ mədəniyyətin xarici və daxili təşkilat həyatına təsiri

Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur. Hər hansı bir təşkilat üçün vacibdir, çünki o, aşağıdakılara təsir edə bilər:

işçilərin motivasiyası;

şirkətin işəgötürən kimi cəlbediciliyi, bu da kadr dövriyyəsində əks olunur;

hər bir işçinin əxlaqı, onun işgüzar nüfuzu;

Əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığı və səmərəliliyi;

işçilərin işinin keyfiyyəti;

Təşkilatda şəxsi və istehsalat münasibətlərinin xarakteri;

işçilərin işə münasibəti;

işçilərin yaradıcı potensialı.

Bütövlükdə mədəniyyət əlçatmazdır. O, adətən insan fəaliyyəti prosesində yaranır və öz növbəsində ona təsir göstərir.

Korporativ mədəniyyətin təşkilat həyatına təsirinin iki yolu var. Birincisi, mədəniyyət və davranış bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərir. İkincisi, mədəniyyət insanların nə etdiyinə deyil, həm də bunu necə etdiyinə təsir göstərir. Mədəniyyətin təşkilata təsirini izləmək mümkün olan bir sıra dəyişənləri müəyyən etmək üçün müxtəlif yanaşmalar mövcuddur. Tipik olaraq, bu dəyişənlər təşkilatın mədəniyyətini təsvir etmək üçün istifadə olunan sorğu vərəqələrinin əsasını təşkil edir.

Təşkilatın effektivliyi, korporativ mədəniyyətə yanaşma ilə bağlı ən praktiki nəzərdən keçirək. Biznes sahibinin nöqteyi-nəzərindən korporativ mədəniyyətin dəyəri onun biznesin əsas məqsədinə - səhmdarların sərvətinin və şirkətin dəyərinin artırılmasına nail olunmasına verdiyi töhfə ilə müəyyən edilir. Buna görə də, hər hansı bir biznesin əsas məqsədi sahibləri üçün sərvət yaratmaqdır. Qalan hər şey, o cümlədən təşkilat mədəniyyəti bu məqsədə çatmaq üçün sadəcə bir vasitədir. Buna görə də korporativ mədəniyyətin idarə edilməsi və tətbiqinin əsas məqsədi korporativ mədəniyyətin tətbiqi və inkişafı nəticəsində yaranan dəyəri maksimuma çatdırmaqdır.

Niyə güclü və effektiv korporativ mədəniyyət şirkət sahibi baxımından bu qədər vacibdir? Bu onunla bağlıdır ki, biznes mühiti o qədər sürətlə dəyişir ki, hətta adi ifaçılar da daim qərar qəbul etməli olurlar, çünki. vəziyyətlə tanış olmağa, qərar qəbul etməyə və icraçılara çatdırmağa vaxt yoxdur. Korporativ planlar, prosedurlar və standartlar çox tez köhnəlir. "Bütün hallar üçün" effektiv təlimat kimi xidmət etmək. Buna görə də, şirkətdə idarəetmənin bütün səviyyələrində qərarların qəbulu üçün yeganə möhkəm və dəyişməz dəstək məhz korporativ mədəniyyətdir, yəni. ən ümumi və sabit dəyərlər və məqsədlər, prinsiplər və davranış qaydaları sistemi. Buna görə də, sürətlə dəyişən mühitə adekvat olan güclü və sabit, eyni zamanda çevik korporativ mədəniyyətin mövcudluğu, qarşıdakı əsrdə Rusiya biznesinin yaşaması və uğur qazanması üçün ən vacib amillərdən biridir. mühüm rəqabət üstünlükləri. Buna görə də korporativ mədəniyyətin formalaşması və möhkəmləndirilməsi strateji və operativ biznes idarəçiliyinin ayrılmaz hissəsinə çevrilməli və daim şirkətin top menecmentinin nəzərində olmalıdır.

Fəsil 2. Korporativ mədəniyyətin növlərinin və strukturunun təsnifatı

2.1 Korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatı

Rusiyada sənayeyə böyük investisiyaların olmadığı və Qərb şirkətləri ilə şiddətli rəqabətin olmadığı bir şəraitdə səmərəliliyin artırılması imkanları şirkət daxilində yeni resursların tapılması ilə əlaqələndirilir. Bu gün Rusiyada baş verən transformasiyalar iqtisadiyyatın transformasiyası deyil, cəmiyyətdə mövcud olan mədəniyyət tipinin transformasiyasıdır. Təşkilatların fəaliyyət göstərdiyi müasir Rusiya şəraitində bu problemin aktuallığı aydındır. Nizam-intizam, itaət, iyerarxiya və güc kimi köhnə dəyərləri olan müəssisələrdə mövcud korporativ mədəniyyəti dəyişdirmədən, digər dəyərlərlə - iştirak, şəxsiyyətin açıqlanması və fəaliyyətə fərdi yanaşma ilə yeni idarəetmə sistemi yaratmaq çox vaxt mümkün deyil. işçinin şəxsiyyəti, yaradıcı düşüncə, bir sözlə belə, sahib olmaq XXI əsrin təşkilatları üçün ən vacib tələb hesab olunur. Rusiyada korporativ mədəniyyət kimi bir anlayış yalnız 20-ci əsrin sonlarında ortaya çıxdı və təəssüf ki, bir çox menecerlər hər hansı bir təşkilatın belə vacib komponentinin mahiyyəti haqqında çox az təsəvvürə malikdirlər.

"Korporativ mədəniyyət" anlayışının özü, təşkilati və hüquqi intizamların bir çox digər terminləri kimi, vahid şərhə malik deyil, korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatına yanaşmada vahid standart yoxdur.

Referatımda S.G.-nin təklif etdiyi təsnifatı verəcəyəm. Abramova və İ.A. Kostenchuk, onlar vasitəsilə aşağıdakı korporativ mədəniyyət növlərini ayırd edirlər:

1) Dominant dəyərlər iyerarxiyasının qarşılıqlı adekvatlıq dərəcəsinə və onların həyata keçirilməsinin üstünlük təşkil edən yollarına görə, sabit (yüksək adekvatlıq dərəcəsi) və qeyri-sabit (adekvatlığın aşağı dərəcəsi) mədəniyyətlər fərqlənir. Sabit mədəniyyət yaxşı müəyyən edilmiş davranış normaları və ənənələri ilə xarakterizə olunur. Qeyri-sabit - optimal, məqbul və qəbuledilməz davranışlar, habelə işçilərin sosial-psixoloji vəziyyətindəki dalğalanmalar haqqında aydın fikirlərin olmaması.

2) İşçilərin hər birinin şəxsi dəyərlərinin iyerarxiyasına və qrupdaxili dəyərlərin iyerarxik sisteminə uyğunluq dərəcəsinə görə inteqrativ (yüksək uyğunluq dərəcəsi) və parçalayıcı (aşağı uyğunluq dərəcəsi) mədəniyyətləri fərqləndirilir. İnteqrativ mədəniyyət ictimai rəyin vəhdəti və qrupdaxili birləşmə ilə xarakterizə olunur. Parçalanma - vahid ictimai rəyin olmaması, parçalanma və münaqişə.

3) Təşkilatda üstünlük təşkil edən dəyərlərin məzmununa görə şəxsiyyət yönümlü və funksional yönümlü mədəniyyətlər fərqləndirilir. Şəxsiyyət yönümlü mədəniyyət prosesdə və onun peşə və əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi yolu ilə işçinin şəxsiyyətinin özünü həyata keçirmə və özünü inkişaf etdirmə dəyərlərini əhatə edir. Funksional yönümlü mədəniyyət işçinin statusu ilə müəyyən edilmiş peşəkar və əmək fəaliyyətlərinin və davranış nümunələrinin həyata keçirilməsi üçün funksional olaraq müəyyən edilmiş alqoritmlərin həyata keçirilməsinin dəyərini dəstəkləyir.

4) Korporativ mədəniyyətin müəssisənin ümumi fəaliyyətinə təsirinin xarakterindən asılı olaraq müsbət və mənfi korporativ mədəniyyət fərqləndirilir.

2.2 Korporativ mədəniyyət strukturu

Korporativ mədəniyyət tipini tədqiq edərkən, eləcə də müəyyən mədəniyyət növünün formalaşması və saxlanması zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir mədəniyyətin özünəməxsus strukturu var.

“Ağac” metaforasında korporativ mədəniyyəti üç səviyyədə nəzərdən keçirin.

Mədəniyyətin ilk, ən aşkar, səthi səviyyəsi artefaktlar deyilən "tac"dır. Bu səviyyədə insan mədəniyyətin fiziki təzahürləri ilə qarşılaşır, məsələn, ofisin interyeri, işçi davranışının müşahidə olunan “naxışları”, təşkilatın “dili”, onun adət-ənənələri, ayin və mərasimləri. Başqa sözlə desək, mədəniyyətin “xarici” səviyyəsi insana qurumda onun işçiləri üçün hansı şəraitin yaradıldığını, bu təşkilatdakı insanların necə işlədiyini, bir-biri ilə necə ünsiyyətdə olduğunu hiss etmək, görmək və eşitmək imkanı verir. Bu səviyyədə təşkilatda baş verən hər şey şüurlu formalaşmanın, yetişdirilməsinin və inkişafının görünən nəticəsidir.

Korporativ mədəniyyətin növbəti, daha dərin səviyyəsi “gövdə”, yəni. elan edilmiş dəyərlər. Tədqiqat təşkilatda iş, işçilərin istirahəti və müştərilərə xidmət üçün niyə məhz belə şəraitə malik olduğunu, bu təşkilatdakı insanların niyə belə davranış nümunələri nümayiş etdirdiyini aydınlaşdıran səviyyədir. Başqa sözlə, bunlar təşkilatın daxili və qismən xarici həyatını müəyyən edən və formalaşması top menecerlərin səlahiyyətində olan dəyərlər və normalar, prinsiplər və qaydalar, strategiyalar və məqsədlərdir. Onlar ya təlimatlarda və sənədlərdə təsbit edilə bilər, ya da boş ola bilər. Əsas odur ki, onlar həqiqətən də işçilər tərəfindən qəbul edilir və paylaşılır.

Təşkilat mədəniyyətinin ən dərin səviyyəsi “köklər”dir, yəni. səviyyə əsas baxışlar. Söhbət bir insanın şüuraltı səviyyədə qəbul etdiyi şeylərdən gedir - bu, insanın ətrafdakı reallığı və içindəki varlığı dərk etməsi, bu insanın görmə tərzi, ətrafında baş verənləri başa düşməsi, onu necə qəbul etməsi üçün müəyyən bir çərçivədir. müxtəlif vəziyyətlərdə hərəkət etmək hüququ. Burada söhbət əsasən menecerlərin əsas fərziyyələrindən (dəyərlərindən) gedir. Çünki məhz onlar öz real hərəkətləri ilə təşkilati dəyərləri, norma və qaydaları formalaşdırırlar.

Fəsil 3. Korporativ mədəniyyətin əsas elementləri

Korporativ mədəniyyət subyektiv və obyektiv elementləri özündə birləşdirən müəyyən məzmuna malikdir. Birincilərə təşkilatın tarixi və məşhur üzvlərinin həyatı ilə bağlı inanclar, dəyərlər, rituallar, tabular, təsvirlər və miflər, qəbul edilmiş ünsiyyət normaları daxildir. Onlar liderlik üslubları, problemlərin həlli üsulları və idarəetmə davranışı ilə xarakterizə olunan idarəetmə mədəniyyətinin əsasını təşkil edir. Obyektiv elementlər təşkilatın həyatının maddi tərəfini əks etdirir. Bunlar, məsələn, simvollar, rənglər, rahatlıq və daxili dizayn, binaların görünüşü, avadanlıq, mebel və s.

Korporasiyanın mədəniyyəti, sanki, iki təşkilati səviyyədədir. Üst səviyyədə geyim, simvollar, təşkilati mərasimlər, iş mühiti kimi görünən amillər var. Üst səviyyə xarici görünən təmsili olan mədəniyyət elementlərini təmsil edir. Daha dərin səviyyədə, şirkətdə işçilərin davranışını müəyyən edən və tənzimləyən dəyərlər və normalar mövcuddur. İkinci səviyyənin dəyərləri vizual nümunələrlə (şüarlar, mərasimlər, işgüzar geyim tərzi və s.) sıx bağlıdır, sanki onlardan qaynaqlanır və daxili fəlsəfəsini təyin edir. Bu dəyərlər təşkilatın işçiləri tərəfindən dəstəklənir və inkişaf etdirilir, şirkətin hər bir işçisi onları paylaşmalı və ya ən azı qəbul edilmiş korporativ dəyərlərə sadiqliyini göstərməlidir.

düyü. Korporativ mədəniyyətin səviyyələri

3.2 Korporativ dəyərlər

Təşkilatın dəyərləri təşkilat mədəniyyətinin əsasını təşkil edir, bunun əsasında təşkilatda davranış normaları və formaları hazırlanır. Məhz təsisçilər və təşkilatın ən nüfuzlu üzvləri tərəfindən paylaşılan və bəyan edilən dəyərlər çox vaxt işçilərin birliyinin, baxış və hərəkətlərin vəhdətinin formalaşdığı və nəticədə əldə edilən nailiyyətlərin əsas halqasına çevrilir. təşkilatın məqsədləri təmin edilir.

İdarəetmə məsləhətçiləri və təşkilat mədəniyyəti baxımından korporativ dəyərlər və normalar, məsələn, aşağıdakıları əhatə edə bilər:

Təşkilatın məqsədi və onun “siması” (yüksək texnologiya; ən yüksək keyfiyyət; öz sənayesində liderlik; peşənin ruhuna sadiqlik; yenilik və s.);

Böyüklük və səlahiyyət (vəzifə və ya şəxsə xas olan səlahiyyətlər; rütbə və hakimiyyətə hörmət; səlahiyyət meyarı kimi staj və s.);

Müxtəlif rəhbər vəzifələrin və funksiyaların əhəmiyyəti (rəhbər vəzifələrin əhəmiyyəti, şöbə və xidmətin rol və səlahiyyətləri);

İnsanlarla rəftar (insanlara və onların ehtiyaclarına qayğı; qərəzsizlik və tərəfdarlıq; imtiyazlar; hörmət fərdi hüquqlar; təlim və peşəkar inkişaf imkanları; karyera; ödənişdə ədalətlilik; insanların motivasiyası)

Rəhbərlik və nəzarət vəzifələri üçün seçim meyarları (staj və ya performans; daxili seçimdə prioritetlər; qeyri-rəsmi münasibətlər və qrupların təsiri və s.);

Əməyin və nizam-intizamın təşkili (könüllü və ya məcburi intizam; rolların dəyişdirilməsində çeviklik; işin təşkilinin yeni formalarından istifadə və s.);

Qərar vermə prosesləri (qərar verən, kimin məsləhətləşməsi; fərdi və ya kollektiv qərar qəbulu; razılığa ehtiyac, kompromislərin mümkünlüyü və s.);

Məlumatın yayılması və mübadiləsi (işçilərin məlumatı; məlumat mübadiləsinin asanlığı);

Əlaqələrin xarakteri (üz-üzə və ya yazılı təmaslara üstünlük verilməsi; müəyyən edilmiş rəsmi kommunikasiya kanallarından istifadədə sərtlik və ya çeviklik; formal aspektlərə verilən önəm; yüksək rəhbərliklə əlaqə imkanı; görüşlərdən istifadə; kimin və hansı görüşlərə dəvət edildiyi iclaslar keçirilərkən davranış qaydaları);

Sosiallaşmanın təbiəti (iş zamanı və işdən sonra kiminlə ünsiyyət qurur; mövcud maneələr; ünsiyyət üçün xüsusi şərtlər);

Münaqişələrin həlli yolları (münaqişədən və kompromisdən qaçmaq istəyi; rəsmi və ya qeyri-rəsmi üsullardan istifadəyə üstünlük vermək; münaqişə vəziyyətlərinin həllində yuxarı rəhbərliyin iştirakı və s.);

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (real və ya rəsmi; gizli və ya açıq; kim tərəfindən; nəticələrdən necə istifadə olunur).

Təşkilat mədəniyyəti demək olar ki, həmişə bu təşkilata xas olan dəyərlərin, münasibətlərin, normaların, vərdişlərin, ənənələrin, davranışların və ritualların orijinal qarışığı olduğundan korporativ dəyərlərin hər hansı ümumiləşdirilmiş siyahısını təqdim etmək çətin ki. Ümumi dəyərlərə can atmaq insanları qruplara birləşdirə, hədəflərə çatmaqda güclü qüvvə yarada bilər. Dəyərlərin bu aspekti təşkilat mədəniyyətində geniş istifadə olunur, çünki bu, insanların öz məqsədlərinə çatmaq üçün fəaliyyətini istiqamətləndirməyə imkan verir.

Tədqiqatların göstərdiyi kimi, müasir yüksək ixtisaslı işçi təşkilatdan sadəcə maaşdan daha çox şey almaq istəyir. Bir sıra sosial amillərin yaranması və təsiri, gözləntiləri əvvəlki nəsil işçilər arasında üstünlük təşkil edənlərdən çox fərqli olan müasir işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli təbəqəsinin formalaşmasına səbəb olmuşdur. Müasir işçilər təkcə maddi cəhətdən uğurlu olmağı gözləmirlər, həm də mədəni dəyərləri şəxsi dəyər oriyentasiyalarına uyğun gələn bir təşkilatda psixoloji cəhətdən rahat hiss etməyə üstünlük verirlər.

Hər bir təşkilat öz fəaliyyətini işçiləri üçün vacib olan dəyərlərə uyğun həyata keçirir. Təşkilat mədəniyyətləri yaradılarkən ölkənin sosial ideallarını və mədəni ənənələrini nəzərə almaq lazımdır. Bundan əlavə, təşkilatın işçiləri tərəfindən dəyərlərin daha tam başa düşülməsi və mənimsənilməsi üçün təşkilat daxilində korporativ dəyərlərin fərqli təzahürünü təmin etmək vacibdir. Bu dəyərlərin təşkilat üzvləri tərəfindən tədricən qəbul edilməsi təşkilatın inkişafında sabitliyə və böyük uğurlara nail olmağa imkan verəcəkdir.

Bununla belə, işçi tərəfindən həyata keçirilən və hətta qəbul edilən bütün korporativ dəyərlər həqiqətən onun şəxsi dəyərlərinə çevrilmir. Müəyyən bir dəyəri bilmək və ona müsbət münasibət bəsləmək kifayət deyil. Üstəlik, hətta həmişə lazım deyil. Bu çevrilmə üçün həqiqətən zəruri şərt, işçinin bu dəyəri həyata keçirməyə yönəlmiş təşkilatın fəaliyyətinə praktiki şəkildə daxil edilməsidir. Yalnız korporativ dəyərlərə uyğun olaraq gündəlik fəaliyyət göstərərək, müəyyən edilmiş norma və davranış qaydalarına riayət etməklə işçi qrupdaxili sosial gözləntilərə və tələblərə cavab verən şirkətin nümayəndəsi ola bilər.

İşçinin şirkətlə tam eyniləşdirilməsi o deməkdir ki, o, nəinki şirkətin ideallarını həyata keçirir, təşkilatda davranış qaydalarına və normalarına aydın şəkildə əməl edir, həm də daxili olaraq korporativ dəyərləri tam şəkildə qəbul edir. Bu vəziyyətdə, təşkilatın mədəni dəyərləri, davranışının motivasiya strukturunda güclü yer tutan işçinin fərdi dəyərlərinə çevrilir. Zaman keçdikcə işçi təşkilat daxilində olmasından və ya başqa yerdə işləməsindən asılı olmayaraq bu dəyərləri bölüşməyə davam edir. Üstəlik, belə bir işçi həm onu ​​formalaşdıran təşkilat daxilində, həm də hər hansı digər şirkətdə, firmada və s. bu dəyərlərin və idealların güclü mənbəyinə çevrilir.

Müasir şirkətlərin fundamental dəyərləri simvollar, hekayələr, qəhrəmanlar, şüarlar və mərasimlər şəklində görünən təcəssüm vasitəsilə qəbul edilir. İstənilən şirkətin mədəniyyətini bu amillərlə izah etmək olar.

3.3 Korporativ şüarlar, şüarlar, simvollar

Əsas dəyərlər və inanclar təkcə proqram sənədlərində, qanun məcəllələrində, şərəf məcəllələrində, daxili biznes standartlarına dair kitablarda deyil, həm də şüarlarda və şüarlarda ifadə olunur. Korporativ mədəniyyətin elementlərindən biri olmaqla, onlar qısa və qısa formada müəyyən bir şirkətin ən güclü, ən əhəmiyyətli tərəflərini vurğulayır:

"IBM xidmət deməkdir";

General Electric - "Bizim ən mühüm məhsulumuz tərəqqidir";

Samsung - "Bizim yerimiz yaxşıdır"

Electrolux - "Ağılla hazırlanmışdır";

L'Oreal - "Sən buna layiqsən!".

Həmçinin, korporativ mədəniyyətin ən mühüm elementi onun simvollarıdır. Onlar bir növ korporativ dəyərlər sistemi ilə bağlıdır.

Məsələn, Samsung öz fəlsəfi konsepsiyasını ifadə edən simvol kimi hinoki və şam ağaclarını seçdi. Möhtəşəm piramidal hinoki ildə 25 santimetr böyüyür və 120 ildən sonra 30 metr hündürlüyə çatır. Bu müddət ərzində hinoki ağacı ən yüksək keyfiyyət əldə edir və incə mebel üçün əla material kimi xidmət edir. Sadə bir hinoki lövhəsi 30.000 dollara başa gələ bilər. Samsung böyük əhəmiyyət kəsb edən uzunmüddətli inkişafı planlaşdırarkən hinoki simvolu kimi qəbul etmişdir. Burada tələsik yoxdur. Lakin şirkət həmişə uzun müddət gözləyə bilmir. Buna görə də Samsung-un inkişafının başqa bir simvolu daha sürətli böyüyən, xüsusi qulluq və yüksək xərc tələb etməyən şam ağacıdır. “Hinoki böyüdükcə şamlar gəlir verir”: simvolik formada inkişaf oriyental şəkildə belə başa düşülür.

Samsung-un sosial simvolu əl-ələ tutan insanların yaratdığı beşguşəli ulduzdur. O, beş proqramı ifadə edir: sosial təminat, mədəniyyət və incəsənət, elmi fəaliyyət və təhsil, təbiəti mühafizə və işçilərin könüllü ictimai fəaliyyəti.

Müştərilərin rifahı və maraqları üçün narahatçılığı ifadə edən, onlara qarşı qonaqpərvərliyi və mehriban münasibəti, uzunmüddətli əməkdaşlığa marağı vurğulayan simvolun başqa bir nümunəsi məşhur Amerika reklam şirkəti Leo Barnet-də mövcud idi. “Gözləmə otağında stolun üstünə bir kasa qırmızı alma qoyulmuşdu. Bunun məqsədi ziyarətçilərə bildirməkdir: biz şadıq ki, siz gözləyərkən gəldiniz - bir alma yeyin və ya gedəndə özünüzlə aparın və tezliklə qayıdın.

Ringdəki üçbucaqlı Mercedes ulduzu ilə hər kəs tanışdır, lakin az adam bilir ki, hazırda avtomobil istehsal edən Daimler Benz şirkətinin yaradıcıları bunu “havada, suda və quruda dominant mövqe” kimi şərh ediblər.

Beləliklə, əksər şirkətlər üçün həm onların rəhbərliyi, həm də sıravi işçilər üçün şüar və simvolların böyük əhəmiyyəti aydın olur. Rusiya biznes təcrübəsi qeyri-dəqiq seçilmiş, brend adlarını ifadə etməyən “boş” şüarlar halları ilə xarakterizə olunur. İnsanda belə bir təəssürat yaranır ki, bizdə korporativ mədəniyyətin bu elementlərinin rolu kifayət qədər qiymətləndirilmir. Müəllifin fikrincə, şirkətin fəlsəfəsini aydın və sadə şəkildə ifadə edən konseptual işarə və şüar korporativ mədəniyyətin ətrafında qurulan ən güclü elementlərdir.

3.4 Korporativ mifologiya

Hər hansı bir təşkilatın korporativ mədəniyyətinin ən vacib hissəsi, qəribə də olsa, onun mifologiyasıdır. Bu nə ilə bağlıdır? İnkişaf etmiş korporativ mədəniyyətlər olduqca müxtəlif mifologiyanı inkişaf etdirir. Müəssisələrin mifologiyası müəssisədə daim dolaşan metaforik hekayələr, lətifələr şəklində mövcuddur. Adətən onlar müəssisənin təsisçisi ilə əlaqələndirilir və şirkətin dəyərlərini işçilərə vizual, canlı, obrazlı şəkildə çatdırmağa çağırılır.

Müəssisənin mifologiyasında görkəmli yer “qəhrəmanlara” verilir: “doğulmuş qəhrəmanlar” uzun müddət müəssisənin fəaliyyətinə təsir göstərir. Bunlar şirkətin “qurucu ataları”, eləcə də ona ən böyük uğuru gətirən menecerlər və işçilərdir. "Vəziyyətin qəhrəmanları" müəyyən bir müddət ərzində ən böyük uğur qazanmış işçilərdir. Bu "qəhrəmanlar" mümkün nümunələr davranış, onlar nailiyyət növü, dərəcəsi müəyyən edir.

Qəhrəmanlar uğurlu menecerlər, şirkətə ən böyük uğur gətirən işçilər, “vəziyyətin qəhrəmanları” ola bilər – bunlar fəaliyyətlərinin bu və ya digər dövründə təsirli nəticələr əldə etmiş işçilərdir. Müəssisənin mifologiyasında “qəhrəmanlar-təcrübəçilər”, “qəhrəmanlar-novatorlar”, “şirkətə hər zaman sərf edən qəhrəmanlar” haqqında əfsanələr ola bilər. Miflər, əfsanələr, qəhrəmanlar haqqında hekayələr ümumi korporativ dəyərləri işçilərə vizual, obrazlı, canlı formada çatdırmağa çağırılır. İşçilərə güclü emosional təsir göstərərək, onlar hərəkətlər, etik davranış nümunələri, nailiyyət növləri və standartları üçün lazımi təlimatları təqdim edirlər. Əməkdaşların qəlbində əks-səda doğuran əfsanəvi qəhrəmanlar örnək kimi xidmət edir. Mif və əfsanələr zəhmətkeşliyin, işin, təşəbbüskarlığın, hazırcavablığın sıravi işçini komanda rəhbərliyinə apara biləcəyini nümayiş etdirmək üçün nəzərdə tutulub; kritik, ekstremal situasiyalarda “qəhrəman”ın itməməsi, cəsarət, qətiyyət, məqsədyönlülük nümayiş etdirməsi, ən əsası şirkətə və onun dəyərlərinə sadiq qalması; liderin də bir şəxsiyyət olduğunu və “ona heç bir insan yad olmadığını”. Şirkətin və onun qəhrəmanlarının tarixi haqqında əfsanələr mədəni dəyərləri qoruyub saxlamağa və gücləndirməyə, onları işçilərin şəxsi motivasiyasının bir hissəsinə çevirməyə, onları ümumi işə həsr olunmuş maraqlı müttəfiqlərə çevirməyə imkan verir.

3.5 Korporativ rituallar

Rituallar korporativ mədəniyyətin görünən təzahürləridir. Ritual aşağıdakı suallara cavab verməklə hər hansı bir təşkilatın əsas dəyərlərini ifadə edən təkrarlanan fəaliyyət ardıcıllığıdır: Qarşıya qoyulan ən mühüm məqsədlər hansılardır?; Hansı insanlar təşkilat üçün ən dəyərlidir və hansılar yenicə kökəlməyə başlayır?

Rituallar şirkətin dəyər yönümlərini əyani şəkildə nümayiş etdirmək üçün bir vasitə kimi xidmət edir, işçilərə şirkətin onlardan gözlədiyi davranış standartlarını, komandadakı münasibətlər normalarını xatırlatmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

“Təşviq ritualları” – şirkətin kiminsə nailiyyətini bəyəndiyini və ya korporativ mədəni dəyərlər çərçivəsinə uyğun gələn müəyyən davranış tərzini göstərmək üçün nəzərdə tutulub.

"Təqsir ritualları" - bu korporativ mədəniyyətin normalarına uyğun davranmayan bir insanın təsdiqlənməsinə işarədir. Rəsmi qınama mərasimləri işdən çıxarılma, vəzifəsinin aşağı salınması və qazancın azaldılmasıdır. Belə bir planın daha az rəsmi ritualı, bütün komandanın toplandığı müntəzəm bir tədbirə dəvət olunmaması ola bilər. Utanc ritualları şirkətin bütövlüyünü qorumağa kömək edir. İnsanlar müəyyən arzuolunmaz davranışın nəticələrinin komandanın hər hansı bir üzvü üçün eyni olduğunu və cəzaların ədalətli tətbiq edildiyini başa düşdükdə, bütövlükdə təşkilata hörmət etməyə başlayırlar.

“İnteqrasiya ritualları” şirkətin işçilərini bir araya gətirən və ortaq cəhətləri dərk etməyə kömək edən rəhbərliyin hərəkətləridir. İş kontekstində bunlar konfranslar, seminarlar, işgüzar oyunlar və s. Bunlar müxtəlif sosial tədbirlər, məclislər, birgə səfərlər, idmandır.

Müəssisənin gündəlik həyatında rituallar ikili rol oynaya bilər: bir tərəfdən müəssisənin strukturunu gücləndirir, digər tərəfdən isə görülən hərəkətlərin əsl mənası qaranlıq olarsa, onu zəiflədə bilər. Müsbət hallarda rituallar həlledici əhəmiyyət kəsb edən əsərlərin səhnə tamaşalarıdır; onlar müəssisənin həyatında mühüm rol oynayan inancları simvollaşdırır. Rituallar müəssisənin ümumi simasını və onun dəyər yönümünü görməyə imkan verir.

Kollektivə qoşulduqda yerinə yetirilən rituallara təşəbbüskarlıq deyilir. Onlar yeni işçiyə şirkətdə həqiqətən nəyin dəyərli olduğunu aydın şəkildə nümayiş etdirməlidirlər.

Mənfi hallarda rituallar və dəyər oriyentasiyaları arasında əlaqə itir. Sonra rituallar lazımsız və ilkin rəsmiliyə çevrilir, onların köməyi ilə vaxtı "öldürməyə", qərar qəbul etməkdən yayınmağa, münaqişələrdən və qarşıdurmalardan qaçmağa çalışırlar.

Rituallardan müntəzəm sui-istifadə, işlərin real vəziyyətini gizlətmək üçün istifadə edildikdə başlayır (məsələn, həll yollarının birgə axtarışı üçün əvvəlcə zəruri olan geniş dəvətlilərlə görüşlər). Müzakirə bəyənmə ifadəsinə çevrilir, qərar çoxdan verildiyi üçün heç kim etirazla maraqlanmır. İştirak edənlərə qərarda iştirak etdiklərini təəssüratlandırmaq cəhdi edilir.

Yekun olaraq deyə bilərik ki, müəssisənin mədəniyyəti daxilində rituallar mühüm yer tutur. Bununla belə, onların həqiqətən gündəlik reallığa uyğun dəyər yönümlərini çatdırıb-ötürmədiyini daim yoxlamaq lazımdır.

Fəsil 4. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının xüsusiyyətləri

4.1 Korporativ mədəniyyət və onun formalaşmasının əsas istiqamətləri

Korporativ mədəniyyət, təşkilatın üzvləri tərəfindən qəbul edilən və təşkilat tərəfindən elan edilmiş dəyərlərdə ifadə olunan, insanlara davranış və hərəkətləri üçün təlimatlar verən ən vacib fərziyyələr toplusudur. Korporativ mədəniyyət (bəzən təşkilat mədəniyyəti adlanır) təşkilatın üzvləri tərəfindən paylaşılan ideyalar, münasibətlər və fundamental dəyərlərdən ibarətdir. Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, bütövlükdə korporativ mədəniyyəti müəyyən edən əsas olan dəyərlərdir. Dəyərlər həm davranış tərzini, həm də həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət tərzini, motivasiya səviyyəsini, fəaliyyətini və s. müəyyən edir. Buna görə də, yalnız müəyyən xarici xüsusiyyətlərin məcmusunu, məsələn, uniforma, ritual və s., korporativ mədəniyyət kimi qəbul edilə bilməz.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, bir qayda olaraq, rəsmi liderlərdən (şirkət rəhbərliyi) və ya daha az qeyri-rəsmi liderlərdən gəlir. Buna görə də, korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq istəyən menecerin (ilk növbədə) təşkilatının və ya bölməsinin əsas dəyərlərini özü üçün formalaşdırması vacibdir.

görə müxtəlif mənbələr, açıq-aydın qurulmuş korporativ mədəniyyətə malik firmalar HR-dən (insan resurslarından) istifadədə daha səmərəlidirlər. Korporativ mədəniyyət işçiləri cəlb etmək və həvəsləndirmək üçün ən təsirli vasitələrdən biridir. İnsan birinci səviyyənin (sırf maddi) ehtiyaclarını ödədikdən sonra başqa bir plan ehtiyacları yaranır: komandada layiqli mövqe, tanınma, özünü həyata keçirmə və s. Və burada korporativ mədəniyyət ön plana çıxır ki, onun mühüm funksiyalarından biri komandanın hər bir üzvünə dəstək olmaq, onların fərdiliyini və istedadını üzə çıxarmaqdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına və ya dəyişdirilməsinə davam etməzdən əvvəl, artıq "mövcud olan mədəniyyəti" öyrənmək, onun üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini müəyyən etmək və iki suala cavab vermək lazımdır:

1) Bugünkü təşkilat mədəniyyəti nədir?

2) Təşkilat mədəniyyəti necə olmalıdır ki, hazırlanmış təşkilati inkişaf strategiyasını dəstəkləsin?

Mövcud mədəniyyəti öyrənmək üçün bir neçə üsul var. Bunlara müsahibələr, dolayı üsullar, sorğular, şifahi xalq yaradıcılığının öyrənilməsi, sənədlərin təhlili, təşkilatda formalaşmış qayda və ənənələrin öyrənilməsi, eləcə də idarəetmə təcrübəsinin öyrənilməsi daxildir. Hər halda, köhnə bir şeyi sındırıb yeni ideyaları həyata keçirməzdən əvvəl, artıq mövcud olanın strukturunu başa düşmək, ondan ən yaxşısını çıxarmaq və daha mütərəqqi və zamana həssas sistemlər yaratmaq üçün bundan maksimum istifadə etmək lazımdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması metodologiyasının iki əsas sahəsi var:

1 - Aşağıdakı amillərə ən yaxşı cavab verən uğurlu təşkilat mədəniyyətinin dəyərlərini axtarın: təşkilati texnologiya, təşkilatın xarici mühitinin imkanları və məhdudiyyətləri, heyətin peşəkarlıq səviyyəsi və milli mentalitetin xüsusiyyətləri;

2 - Təşkilat mədəniyyətinin müəyyən edilmiş dəyərlərinin təşkilatın personalı səviyyəsində konsolidasiyası.

Bu halda, bir təşkilatın mədəniyyətinin formalaşmasında birinci istiqamət strateji inkişaf sahəsinə aiddirsə, bu müddət ərzində təşkilati inkişaf məqsədlərinə və təşkilatın personalının xüsusiyyətlərinə maksimum dərəcədə uyğun gələn təşkilati dəyərlər müəyyən edilir. , sonra tapşırıqların ikinci bloku, ilk mərhələdə müəyyən edilmiş dəyərləri gücləndirmək üçün xüsusi fəaliyyətlər və prosedurlar sistemini inkişaf etdirən taktiki idarəetmə ilə bağlıdır.

Hər iki mərhələ bir-biri ilə bağlıdır və bir-birindən asılıdır: birinci mərhələdə təşkilati dəyərlərin nə dərəcədə düzgün müəyyən edilməsi və formalaşması, ikinci mərhələnin tədbirləri ilə dəstəklənən onlara bağlılığın dərinliyindən asılı olacaq. Və əksinə, təşkilati mədəniyyətin qorunması üçün konkret tədbirlərin düzgünlüyü, ardıcıllığı və sistemli xarakteri onun gücünü (əhatə dairəsinin genişliyini) müəyyən edəcəkdir.

Birinci blokun vəzifələrinin həyata keçirilməsi üzrə tədbirlərə aşağıdakılar daxildir: milli mentalitetin xüsusiyyətlərinin təşkilati idarəetmənin müəyyən prinsipləri baxımından öyrənilməsi; kadrların imkanlarının və məhdudiyyətlərinin müəyyən edilməsi; əsasın tərifi texnoloji imkanlar və xarici mühitin imkanları.

Birinci mərhələdə menecer tərəfindən müəyyən edilmiş arzu olunan mədəniyyət dəyərləri onların təşkilatda formalaşmasının ikinci mərhələsi üçün əsas məqsədə çevrilir. Tapşırıqların ikinci bloku mədəniyyətin zəruri təşkilati dəyərlərini formalaşdırmağa çağırılan əsas fiqurları və ya təşkilat mədəniyyətinin yaradıcılarını müəyyən etməklə həyata keçirilir.

4.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələləri

Təşkilati dəyərlərin formalaşması prosesi təşkilatın həyat dövrü ilə bağlıdır.

Təşkilatın yaradılmasının birinci mərhələsində - təşkilat formalaşma mərhələsindədir, məhsulların həyat dövrü formalaşır. Bu mərhələdə bütün əxlaq, adət-ənənələr, əsas fəaliyyət tərzi, habelə təşkilatda sonradan qəbul edilmiş təşkilatın uğur və ya uğursuzluğu onun təsisçiləri tərəfindən müəyyən edilir. Onlar təşkilatın missiyasını və ideal təşkilatın nə olduğunu görürlər. Onlar öz fəaliyyətlərində təşkilatın yaradılmasında əvvəlki təcrübəni və onun mədəni dəyərlərini rəhbər tuturlar.

Əvvəlcə kiçik ölçü, adətən yeni bir təşkilat üçün xarakterikdir, təsisçilərə öz fikirlərini üzvlərinə tətbiq etməyə imkan verir. Təklif yeni fikir, təsisçilər onun praktiki həyata keçirilməsi ilə bağlı müəyyən şəxsi qərəzləri rəhbər tuturlar. Beləliklə, təşkilat mədəniyyəti bir tərəfdən onun təsisçilərinin şəxsi fərziyyələri və qərəzləri, digər tərəfdən isə təşkilatın ilk işçilərinin təcrübəsi olan qarşılıqlı əlaqənin nəticəsidir.

Müəyyən edildikdən sonra, böyümə və yavaşlama mərhələləri vasitəsilə mədəniyyət işçi heyəti üçün müvafiq təcrübəni formalaşdıran təşkilatın mövcud təcrübələri və prosedurları ilə qorunur. Bir çox HR prosedurları təşkilat mədəniyyətini gücləndirir. Bunlara aşağıdakılar daxildir: seçim prosesi, performansın qiymətləndirilməsi meyarları, mükafatlandırma sistemi, təlim və karyeranın idarə edilməsi, yüksəliş. Bütün bu prosedurlar bu təşkilatçılıq mədəniyyətinə uyğun gələnlərin saxlanmasına və uyğun olmayanların işdən çıxarılmasına qədər cəzalandırılmasına yönəlib.

Korporativ mədəniyyətin qurulması uzun və mürəkkəb prosesdir. Bu prosesin əsas (ilk) addımları aşağıdakılardan ibarət olmalıdır: təşkilatın missiyasının müəyyən edilməsi; əsas dəyərlərin tərifi. Və artıq əsas dəyərlər əsasında təşkilat üzvlərinin davranış standartları, adət-ənənələr və simvollar formalaşdırılır. Beləliklə, korporativ mədəniyyətin formalaşması aşağıdakı dörd mərhələyə bölünür:

1. Təşkilatın missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi;

2. Təşkilatın üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması;

3. Təşkilatın ənənələrinin formalaşması;

4. Simvolların inkişafı.

Bütün bu addımları və onların nəticələrini korporativ təlimat kimi bir sənəddə təsvir etmək çox rahat və məqsədəuyğundur. Bu sənəd yeni işçilərin işə götürülməsi və uyğunlaşması vəziyyətlərində xüsusilə faydalıdır və potensial işçinin təşkilatın dəyərlərini nə qədər paylaşdığını dərhal anlamağa imkan verir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələlərinin hər birində təşkilatçı müəyyən çətinliklərlə üzləşir - onların bəziləri üzərində qısaca dayanacağam.

Mərhələ 1. Menecerlərin fikrincə, korporativ dəyərlər sisteminin yaradılması suallara cavabdır:

Biz nə edirik?

Biz nəyə yaraşırıq?

Biz nəyə qadirik?

Həyata münasibətimiz necədir?

Planımız nədir?

Müştərilər, şirkət əməkdaşları, tərəfdaşlarımız üçün biznesimizin marağı nədir?

Ümumi inkişaf planında mənim şəxsi yerim haradadır?

Dəyərlər insanların gördükləri səbəbin müəyyən bir işdən, müəyyən bir vəzifədən, müəyyən bir iş yoldaşından və ya müəyyən bir maaşdan kənarda olduğuna əmin olmaq ehtiyacına cavab verməlidir.

Başqa sözlə, təşkilat mədəniyyətinin gücü ən azı iki ilə müəyyən edilir mühüm amillər: şirkətin əsas dəyərlərinin təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilmə dərəcəsi və onların bu dəyərlərə sadiqlik dərəcəsi.

Mərhələ 2. Təşkilat mədəniyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasının çətinliyi ondan ibarətdir ki, yeni işə qəbul olunmuş işçilər özləri ilə təkcə yeni ideyalar və peşəkar problemlərin həllinə fərdi yanaşmalar deyil, həm də öz dəyərlərini, baxışlarını və inanclarını gətirirlər. İşçilərin fərdi şəxsi dəyərləri təşkilat daxilində qurulmuş mədəni dəyərləri əhəmiyyətli dərəcədə sarsıda bilər. Təşkilatın mövcud mədəni dəyərlər sistemini qorumaq üçün işçilərin dəyər yönümlərinin formalaşmasına daim təsir göstərmək lazımdır ki, onları təşkilatın özünün dəyərlərinə mümkün qədər yaxınlaşdırsın.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, insanın qrupa daxil olmasının intensivliyi fərqli ola bilər: sırf formal mənsubiyyətdən və formal oriyentasiyadan təşkilatın fəlsəfə və ideallarına, onun dəyərlərinə, qrup norma və rituallarına tam qəbul və şüurlu şəkildə bağlılıqdan. Təşkilat mədəniyyətinin qorunmasına cavabdeh olan məmurların vəzifəsi, mənim fikrimcə, təşkilatın mədəni dəyərlərinə yalnız xaricdən həmrəylik bəyan edən işçilər ilə bu dəyərləri daxildən dərindən paylaşan və onlara aydın şəkildə əməl edən işçiləri aydın şəkildə ayırmaq olmalıdır. onların davranışı.

Və daha bir vacib məqam ki, heç vaxt unudulmamalıdır. Bir şəxsi işə götürmək qərarına gəldikdən sonra, onun komandadakı "unikal" yerini müəyyənləşdirmək, yəni bu işçinin işini təşkil etmək üçün belə bir vəziyyət yaratmaq, onun keyfiyyətlərinin təşkilat üçün maksimum fayda ilə üzə çıxması sualı yaranır. . Müəssisədə və ya firmada təşkilati mədəniyyətin potensialından peşəkar istifadə artıq kadr meneceri şirkətdə nəyin qəbul edilib, nəyin qəbul edilmədiyi barədə danışmağa çox vaxt ayırdıqda görünür. Bu, insanın həyatını xeyli asanlaşdıra, ona “bu komandanın oyunçusu” olmağın faydalarını hiss etdirə bilər. Bəzi "qabaqcıl" şirkətlərdə yeni işçilərə korporativ mədəniyyətin inkişafı baxımından kömək etməyə davam edərək, onlar adətən ilk iki həftə ərzində yeni gələnin "böyük qardaşı" olan təcrübəli kadrlardan birinə bağlanırlar. . Müəssisədə ilk iş günü ənənəvi təqdimatla, “böyük qardaş” və ya “bacı”nın yeni işçini şirkətin bütün əməkdaşlarına, şirkətdəki formal və qeyri-rəsmi həyat qaydaları ilə tanış etməsi ilə başlayır. Məhz bu mərhələdə bir insanın münasibətinin məqsədyönlü şəkildə formalaşması, onun müəyyən bir təşkilatda peşəkar fəaliyyət mədəniyyətinə batırılması başlayır.

Mərhələ 3. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının mühüm hissəsi təşkilatın ənənələrinin yaradılması və dəstəklənməsidir. Təşkilatların korporativ mədəniyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən adət-ənənələrin, xarici xüsusiyyətlərin bəzi nümunələri:

Bütün işçilər işə ofis üslubunda geyimdə gedirlər;

Cümə gününə heç bir danışıqlar planlaşdırılmır, çünki ənənəvi olaraq bu gün hamı “rahat” geyinir;

Hər kəsdə tanınmış bir şirkətin eyni və bahalı qələmləri var;

- “Sən sağlam həyat tərzi üçün çalışırsan – siqaret çəkmə”;

Şirkətin yarandığı gün şəhər xaricinə səyahətlə fırtınalı bayramdır;

Əgər işçilər iş vaxtından artıq gecikirlərsə - şirkətin hesabına onlara pivə ilə pizza verilir;

İşlədiyi hər il üçün müəyyən bonus ödənilir;

Hər kəs sizinlə və adı ilə əlaqə saxlayır (bu parametrdir);

Qəbullar yoxdur - Prezidentin qapısı açıqdır, içəri girib sualınızı verə bilərsiniz;

Şirkətinizin satdığı məhsullardan (kosmetika, fotoşəkillər, aksesuarlar) mütləq istifadə edin (ən azı ictimai yerlərdə).

Mərhələ 4. Görünən formallığa baxmayaraq, simvolların inkişafı korporativ mədəniyyətin formalaşmasında mühüm mərhələdir. Hətta ən sadə üstünlük daxili bəzək binalar və şirkətin "aparıcı" rənginin işçilərinin görünüşü - komandanın birliyinin formalaşmasında mühüm rol oynayır. Simvolizmdən istifadə ikitərəfli prosesdir. Bir tərəfdən, o, təşkilatın xarici imicini formalaşdırır, tərəfdaşlara və istehlakçılara çoxlu sayda müvafiq simvolu asanlıqla tanımağa imkan verir, digər tərəfdən isə simvolizm işçilərin özlərinə daxili ideyanı hiss etməyə imkan verir. təşkilat.

4.4 Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas prinsipi

Fəsli yekunlaşdıraraq aşağıdakıları qeyd etmək lazımdır: korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas prinsipi onun idarəetmə sisteminin bütün elementlərinə uyğunluğu olmalıdır:

Məsələn, bir çox rus dilində sənaye müəssisələriİşçilərin münasibət yönümlü olması və bütün həyatlarını bir müəssisədə işləmək vərdişi şirkətə çətin illərdə sağ qalmağa və əksər mütəxəssisləri saxlamağa imkan verdi. Lakin keçmişdə müsbət rol oynayanlar indiki vəziyyətə uyğun gəlmir və bu gün şirkətin inkişafına mane olur. Beləliklə, dəyişikliklərə ehtiyac var.

Praktikada bu prinsip o deməkdir ki, strategiyada, strukturda və idarəetmə sisteminin digər elementlərində dəyişikliklər hazırlanarkən və ya həyata keçirilərkən menecerlər onların mövcud mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilmə dərəcəsini qiymətləndirməli və lazım gəldikdə onun dəyişdirilməsi üçün tədbirlər görməlidirlər. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, mədəniyyət idarəetmə sisteminin digər elementləri ilə müqayisədə mahiyyət etibarilə daha inertdir. Buna görə də, nəticələrin dərhal görünməyəcəyini nəzərə alaraq, onu dəyişdirməyə yönəlmiş hərəkətlər bütün digər transformasiyalardan öndə olmalıdır.

Nəticə

Bir neçə il əvvəl "korporativ mədəniyyət" ifadəsi az məlum idi, baxmayaraq ki, əslində bu, əlbəttə ki, həmişə mövcud idi və zəngin ənənələrə malik bir çox Qərb şirkətlərinin korporativ mədəniyyətinin elementlərinin SSRİ-də analoqları var idi: əmək liderləri şuraları , nişanlar, fəxri fərmanlar və s. korporativ mədəniyyətin klassik ifadələridir.

Korporativ / təşkilati / mədəniyyət fenomeni, daşıyıcılarının bundan xəbərdar olub-olmamasından asılı olmayaraq həmişə mövcud olmuşdur. Müasir bir şirkətin sosial sistem kimi idarə edilməsinin ən mühüm xüsusiyyəti müəssisənin maraqları ilə fərdin maraqları arasında məhsuldar uzlaşmanın davamlı axtarışıdır. Qaydaların və ya iş qaydalarının formalaşması işçi heyətinin onları qəbul etmək və onlara əməl etmək istəyinin formalaşması ilə tamamlanmalıdır. Bu, obyektiv surətdə sivil cəmiyyətdə gedən proseslərlə bağlıdır.

Korporativ mədəniyyət istənilən təşkilatda mövcuddur - əgər o, şüurlu şəkildə formalaşmayıbsa, tərk edilmiş bağdakı alaq otları kimi kortəbii şəkildə böyüyür. Çox vaxt korporativ və şüursuz korporativ mədəniyyət şirkətin strateji məqsədlərinə çatmaq üçün maneədir - əgər siz korporativ mədəniyyəti idarə etmirsinizsə, o sizi idarə etməyə başlayır. Lakin korporativ mədəniyyət şirkətin strategiyasına və missiyasına uyğun olaraq yaradılarsa, o, inkişafın və qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmağın universal vasitəsinə çevrilir.

Şirkətin korporativ mədəniyyəti “komanda iqlimi” anlayışının sinonimi deyil. Özü də təşkilatdakı iqlimi, dəyərləri, üslubu, münasibətləri nəzərdə tutur. Onun konsepsiyasına daxildir: insanların davranışının bəzi daim təkrarlanan xüsusiyyətləri, məsələn: rituallar, hörmət formaları, davranış, istehsal qruplarının normaları; təşkilatın işçilərə və ya müştərilərə münasibətdə siyasətini müəyyən edən fəlsəfə; təşkilatda uğur qazanmaq üçün əməl edilməli olan “oyun qaydaları”.

Korporativ mədəniyyət yalnız xarici və hətta bəzi təşkilati aspektlərə endirilə bilməz, onun mahiyyəti menecerlərin və şirkətin bütün işçilərinin öz işlərində əməl etdikləri dəyərləri ehtiva edir.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivi tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur ki, bu da insanı, qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa məcbur edir. Eyni zamanda, görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr, linqvistik simvollar və artefaktlar şəklini alır.

Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur.

BİBLİOQRAFİYA

1. Abramova S.G., Kostenchuk İ.A. “Korporativ mədəniyyət” anlayışı haqqında. - M., 1999.

2. Boçkarev A.V. Korporativ mədəniyyətin formalaşma mexanizmi. Kadrların idarə edilməsi, № 6, 2006.

3. Vlasova N. Korporativ mədəniyyət // İşlər, insanlar XXI, № 10, 2001.

4. Kandaria İ.A. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşması. // Kadrların idarə edilməsi, No 19, 2006.

5. İvanova S. Korporativ mədəniyyət - təsirli vasitə işçilərin motivasiyası. // Kadrlar xidməti, №9, 1998-ci il.

6. Sashenkova N. Təşkilat mədəniyyəti və onun təşkilatın səmərəliliyinə təsiri. - Obninsk, 2001.

7. Şixirev P.N. Komandadakı yaxşı iqlim şirkətin strateji resursuna çevrilir. // Maliyyə xəbərləri, No 69, 9.7.2001.

Dünyanın aparıcı şirkətlərinin əksəriyyəti korporativ mədəniyyət problemlərinə getdikcə daha çox diqqət yetirirlər, çünki biznesdə uğurun komponentləri və strateji məqsəd və vəzifələrin uğurla həyata keçirilməsinin açarı təkcə mükəmməl texnoloji istehsal zənciri deyil. , həm də təşkilatda çalışan işçilər, kollektivdəki sosial-psixoloji iqlim, kollektiv fəaliyyət nəticəsində kollektivin maraq dərəcəsi.

Korporativ mədəniyyət işçilərə özlərini şirkətlə eyniləşdirmək imkanı verir, təşkilatda baş verən bütün hadisələrə görə məsuliyyət, məsuliyyət hissi formalaşdırır və inkişaf etdirir, işçilər arasında ünsiyyətin vacibliyini dərk etməyə kömək edir, sabitlik, nəzarət və işgüzar fəaliyyət üçün zəmin yaradır. tək hərəkət istiqaməti.

Şirkətin idarəetmə sistemində korporativ mədəniyyətin rolu

İdarəetmə sistemində korporativ mədəniyyətin rolu çox böyükdür və onun düzgün qiymətləndirilməməsi bütövlükdə şirkətin səmərəliliyinin azalmasına səbəb ola bilər.

İdarəetmə sisteminin əsas elementlərinin tənzimlənməsi və optimallaşdırılması vacib, lakin rəqabət üstünlüklərinin yaradılması zəncirinin son həlqəsi deyil. Təbii və məntiqi nəticə dəyişikliyi dəstəkləyən korporativ mədəniyyətin “inkişafıdır”. Korporativ mədəniyyət idarəetmə sisteminin elementlərini birləşdirən bir növ görünməz komponentdir ki, bu da sizə bütün layihələri effektiv və ağrısız şəkildə layihələndirməyə imkan verir. mövcud sistem idarəedicilər (şək. 1). İşçilərin qarşılıqlı əlaqəsi və ünsiyyətinin dəqiq müəyyən edilmiş tənzimlənməsi, idarəetmə qərarlarının qəbulu və icrası mədəniyyəti şirkətə idarəetmə sisteminin müəyyən elementlərini optimallaşdırmaqdan daha böyük effekt əldə etməyə imkan verəcəkdir.

İdarəetmə sisteminin layihələndirilməsi və optimallaşdırılması zamanı təkcə prosessual məqsədəuyğunluğa nail olmaq deyil, həm də şirkətin işçiləri tərəfindən bu fəaliyyətlərə düzgün münasibət formalaşdırmaq lazımdır ki, bu da bütün idarəetmə qərarlarının uğurla həyata keçirilməsinə səbəb olacaqdır.

İstənilən korporativ mədəniyyət imicinin formalaşdırılması prosesini müzakirə etməzdən əvvəl bir çox şirkətlərin mövcud korporativ mədəniyyətinə xas olan fərqli xüsusiyyətləri qeyd etmək istərdim:

■şirkətdə korporativ mədəniyyətə vahid baxışın olmaması;

■ öz fəaliyyətlərini həyata keçirmək prosesində işçilərin və şöbələrin parçalanması;

■ şöbə və bütövlükdə şöbələr daxilində işçilər tərəfindən funksiyaların təkrarlanması;

■korporativ mədəniyyət sahəsində bölmələrin fəaliyyətini əlaqələndirən və nəzarət edən orqanın olmaması;

■ korporativ mədəniyyətlə bağlı tədbirlərin keçirilməsini tənzimləyən sənədlərin olmaması.

Əlbəttə ki, biz tez-tez baş verən problemlərə və boşluqlara diqqət yetirdik, lakin şirkətlərinizdə bəzi başqa "tələbələr" də tapa bilərsiniz. Korporativ mədəniyyətin “inkişafı” ilə bağlı vəziyyət mədəniyyətin əsas elementlərinə birbaşa təsir göstərən bir çox amillərdən asılıdır.

Korporativ mədəniyyətin qurulması prosesi ilə bağlı bütün problemləri müəyyən etmək, aydın şəkildə başa düşmək və tamamilə qəbul etmək çox vacibdir, çünki uğur qazanmaq üçün hansı fəaliyyətləri həyata keçirməli olduğunuzdan asılıdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması prosesi

Korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı prosesinin əsas təşəbbüskarları sonradan təşkilati dəyişikliklərin əsas "təchizatçılarından" birinə çevriləcək şirkətin top menecerləri olmalıdır.

Korporativ mədəniyyətin inkişafının əsas istiqamətləri aşağıdakılardır:

■şirkətdə korporativ mədəniyyətin vahid baxışının formalaşdırılması və həyata keçirilməsi;

■imic və brend strategiyalarının formalaşdırılması, dizayn elementlərinin hazırlanması və şirkətdə korporativ üslubun tətbiqi (ehtimal ki, kənar məsləhətçilərin cəlb edilməsi ilə);

■ formalaşması və inkişafı işgüzar etiketşirkətdə (korporativ davranış);

■Daxili korporativ norma və dəyərlərin təbliğatının ilk növbədə gənclər və kadr ehtiyatı üçün kadrların hazırlanması və inkişafı prosesinə inteqrasiyası;

■motivasiya siyasəti üçün alətlərin və metodologiyanın işlənib hazırlanması;

■şirkət rəhbərliyinin bütün səviyyələrində icra intizamının təşkili və idarə edilməsi;

■daxili təbliğat prosesinin təşkili və idarə edilməsi;

■xarici PR-tədbirlərin təşkili və keçirilməsi, media ilə əlaqələrin formalaşdırılması;

■korporativ nəşrin dizaynı, çapı və buraxılması;

■korporativ, bayram və mədəni tədbirlərin təşkili və keçirilməsi;

■şirkətdə mövcud olanların qorunub saxlanılması və yeni ənənələrin formalaşması;

■xeyriyyə və sponsorluq tədbirlərində iştirak.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması prosesində əsas məqam onun arzu olunan imicinin vahid və aydın baxışı olmalıdır. Görmə, üzərində işləməli olduğumuz, nələrə diqqət etməli olduğumuz və nəhayət, məqsədyönlü hərəkətlərimizin nəticəsinin nə olacağıdır.

Uğurla formalaşan və idarəetmə tərəfindən qəbul edilən vizyonun malik olmalı olduğu prinsiplər bunlardır:

■əldə edilə bilən (fizibilite) – baxış elə işlənib ki, onun həyata keçirilməsində heç bir çətinlik olmasın;

■ aydınlıq - birmənalı şərh və mənanın yanlış anlaşılması istisna olmaqla, şirkətin bütün işçiləri üçün aydın və başa düşülən ifadə;

■ardıcıllıq - baxış şirkətin inkişaf strategiyasına uyğun olaraq işlənib hazırlanır və hər cür ziddiyyətləri aradan qaldırır;

■açıqlıq - korporativ mədəniyyətə baxışın bütün şöbə müdirləri tərəfindən vaxtında şirkətin əməkdaşlarına çatdırılması.

Diqqətinizi başqa bir çox vacib cəhətə cəlb etmək istərdim. Əksər şirkətlərdə mədəniyyətin nə olması lazım olduğuna dair vahid və aydın anlayışın formalaşmasında əsas problem peşəkar dilin vəhdətinin olmamasıdır. Menecerlərlə söhbətdən sonra belə bir nəticə ortaya çıxır: korporativ mədəniyyətdə onlar hər şeyi başa düşürlər, amma lazım olanı deyil.

Bəzən fərqli terminologiyadan istifadə edərək, menecerlər ümumi gözləntilər və görmə haqqında danışdıqları zaman əks vəziyyət yaranır. Bu baxımdan, nəticə əldə etmək üçün peşəkar dilin vəhdətinə nail olmaq çox vacibdir.

Korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi prosesində müəyyən fəaliyyətlərə xüsusi diqqət yetirməyə dəyər.

■Menecerlərlə müsahibələrin aparılması üst səviyyəşirkətin rəhbərliyi, habelə korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı prosesində bilavasitə iştirak edən orta səviyyəli idarəetmə bölmələrinin rəhbərləri ilə

■Korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi və inkişafı konsepsiyasının işlənib hazırlanması və bütün işçilərə çatdırılması.

■Korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi sahəsində şirkətin fəaliyyətini tənzimləyən sənədlərin işlənib hazırlanması.

Menecerlərin şirkətdə mədəniyyətin formalaşması və inkişafı prosesi haqqında işçiləri ardıcıl məlumatlandırmalı olduğu əsas sənədlər “Korporativ mədəniyyət haqqında Əsasnamə” və “Korporativ Etika Kodeksi” ola bilər. “Qaydalar” işçilərə korporativ mədəniyyətin inkişafının aktuallığını və zəruriliyini anlamağa imkan verəcək, prosesin əsas komponentlərini başa düşməyə, səlahiyyət və məsuliyyət sahələrini məhdudlaşdırmağa, prosesin effektivliyinin qiymətləndirilməsi sistemini tətbiq etməyə imkan verəcək. . Korporativ Etika Kodeksi şirkət işçilərinin riayət etmələri üçün müəyyən edilmiş bir növ əxlaqi daxili korporativ norma və davranış qaydaları toplusuna çevriləcəkdir. Bu sənədin uğurla həyata keçirilməsi şirkətin xarici mühit qarşısında cəlbediciliyini və işçilər arasında şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin effektivliyini artıracaq. Bu sənədin "canlı" və maraqlı olması üçün menecerlər üçün bir sıra təlimlər və işgüzar oyunlar keçirmək lazımdır struktur bölmələri. Bu menecerlər şirkətdə dəyişikliklərin əsas ünsiyyətçilərindən və agentlərindən biri olacaq, uğur qazanmaq üçün necə işləməyin lazım olduğuna nümunə olacaqlar.

Layihənin sənədli hissəsini hazırlayarkən və tərtib edərkən şirkətin tamamilə hər bir işçisi üçün başa düşülən terminologiyadan istifadə olunur. İstənilən sənəd sadə, başa düşülən olmalı, korporativ mədəniyyətin bu və ya digər konsepsiyasının ikiqat təfsirini istisna etməlidir ki, onu oxuduqdan sonra işçinin bu istiqamətdə həyata keçirilən fəaliyyətlərdə iştirakına böyük marağı və məlumatlılığı olsun.

Yuxarıda qeyd olunan sənədlərin praktiki həyata keçirilməsindən danışarkən, onların mümkün strukturuna dair misallar çəkmək istərdim.

“Korporativ mədəniyyət haqqında Əsasnamə”

Əsasnamə korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafının aşağıdakı aspektlərini əhatə edə bilər.

1. Ümumi müddəalar.

■İnkişaf, koordinasiya və təsdiq üçün əsasnamələr.

■ Təftiş sifarişi.

■Əsas anlayışlar.

2.Şirkətdə korporativ mədəniyyət.

■İdarəetmə sistemində korporativ mədəniyyətin rolu.

■Korporativ mədəniyyətə baxış.

■Korporativ mədəniyyətin əsas uğur amilləri.

■Korporativ mədəniyyətin elementləri.

■Korporativ mədəniyyətin prinsipləri.

■Korporativ mədəniyyətin funksiyaları.

■Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına təsir edən amillər.

3. Şirkətdə korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi və inkişafı üçün əsasnamə.

■Korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi və inkişafının əsas istiqamətləri.

■Korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi və inkişafı qaydası.

■Korporativ mədəniyyətin inkişafına bilavasitə töhfə verən bölmələr.

■Korporativ mədəniyyətin əsas elementlərini tənzimləyən sənədlər.

4. Şirkətdə korporativ mədəniyyətin qiymətləndirilməsi (bu bölmə korporativ mədəniyyətin həyata keçirilməsi üçün əsas fəaliyyət göstəricilərini, onun inkişaf prosesinin qiymətləndirilməsi prosedurlarını, qiymətləndirmənin tezliyini tənzimləyir).

5. Məsuliyyət (bu bölmə reqlamentin müddəalarına əməl olunmasına görə məsuliyyət və icraya nəzarət məsələlərini əhatə etməlidir).

“Korporativ Etika Kodeksi”

"Korporativ Etika Kodeksi" müxtəlif bölmələri ehtiva edə bilən sənəddir, çünki bu tənzimləmə şirkətdə iş aparmaq psixologiyasının fərdi əksidir. Bunda daxili və xarici mühitlə münasibətlər siyasətini tənzimləyən bölmə xüsusi yer tutmalıdır. Beləliklə, məsələn, effektiv şəxsiyyətlərarası ünsiyyət yaratmaq üçün həmkarlar arasında, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqələri, biznes tərəfdaşları və müştərilərlə münasibətləri, habelə səhmdarlarla ünsiyyətin qurulması siyasətini tənzimləmək məqsədəuyğun olardı.

Əlbəttə ki, tənzimləmə strukturuna daxil edilməsi tövsiyə olunan bölmələr yuxarıda verilmişdir, lakin menecerlər hər hansı bir sahəni əlavə olaraq vurğulamağı zəruri hesab edərlərsə, bu, yalnız sənədin məzmununu yaxşılaşdıracaq və baş verənləri başa düşmə dərəcəsini artıracaqdır. işçilər tərəfindən və nəticədə onların bu sahəyə marağı.şirkətdə.

« Stolüstü kitab işçi"

Şirkətdə olması lazım olan digər vacib sənəd ingiliscə “İşçinin əl kitabı” mənasını verən İşçi Təlimatıdır. Bu sənəd həm korporativ mədəniyyətin, həm də bütövlükdə kadr idarəetmə sisteminin inkişafının müxtəlif mərhələlərində və mərhələlərində əvəzolunmazdır. Bu tənzimləmə bir növ “şirkət bələdçisi”dir və təkcə yeni başlayanlar üçün deyil, həm də şirkətdə bir ildən artıq uğurla işləyən işçilər üçün faydalıdır. Sənədin məzmunu və ölçüsü ilk növbədə şirkət rəhbərliyinin qarşıya qoyduğu məqsəd və vəzifələrdən asılıdır. Təcrübəyə əsaslanaraq deyə bilərəm ki, bu cür qaydalar adətən çox həcmlidir. Ancaq buna baxmayaraq, onlara olan maraq yalnız onlara çox yer versəniz artacaq faydalı məlumat və onun mənbələrinə keçidlər. Bu növ sənəd hazırlayarkən aşağıdakı prinsiplərə əməl edilməlidir:

■ seçicilik və yığcamlıq - sənəddə yalnız zəruri və aktual məlumatları tapa biləcəyiniz əsas qaydalara məlumat keçidləri olmalıdır;

■müvafiqlik - sənəddə şirkətdə mövcud olan reallıqlara cavab verən məlumatlar olmalıdır, ən kiçik təşkilati dəyişikliklərlə, vaxtında müvafiq dəyişikliklərin edilməsi zəruridir;

■ diqqəti işçiyə yönəldin - bütün məlumatlar həm şirkətin top menecerləri, həm də sıravi işçilər üçün başa düşülən vahid peşəkar dildə təqdim olunur.

Korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi prosesinin əsasını təşkil edən sadalanan əsas sənədlərə əlavə olaraq, şübhəsiz ki, başqaları da var ki, onların olması işçilərin məlumatlılığını və şirkətdəki idarəetmə sistemi haqqında anlayışını artıra bilər. Belə sənədlər ola bilər:

■Strateji Məqsəd və Məqsədlər haqqında Əsasnamə;

■Daxili PR fəaliyyəti haqqında əsasnamə;

■Korporativ İdarəetmə Məcəlləsi;

■Korporativ, bayram və kütləvi tədbirlərin keçirilməsi haqqında Əsasnamə;

■Şirkətdə fəaliyyət mədəniyyəti haqqında Əsasnamə.

Hamısının mövcudluğu tələb olunan sənədlərözlüyündə korporativ mədəniyyətin uğurlu həyata keçirilməsinin və sonrakı inkişafının təminatı deyil. Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu, mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi prosesinin, başqa sözlə, əsas fəaliyyətin tənzimlənməsi prosesinin uğurla həyata keçirilməsi istiqamətində atılmış ilk addımdır.

Onu da deyim ki, korporativ mədəniyyətin tənzimlənməsi prosesi, eləcə də onun inkişafı ilk növbədə şirkətdə baş verənlərin bütün tərəflərini və problemlərini aydın dərk edən və tamamilə xəbərdar olan menecerlər komandasının işidir. Başqa sözlə, bu, kollegial işdir və bir çox menecerlərin məsuliyyətidir. Əgər sadalanan qaydaların hamısı bir menecerin əməyinin nəticəsidirsə, o zaman əminliklə deyə bilərik ki, layihə uğurlu olmayacaq. Bununla əlaqədar olaraq, korporativ mədəniyyət sahəsində layihələrin icrasının səmərəliliyini artırmaq üçün işçi qrupların formalaşdırılması zəruridir.

Korporativ mədəniyyətin effektiv tənzimlənməsi və inkişafı üçün digər uğurlu amil korporativ mədəniyyət komitəsinin yaradılmasıdır. Bir çox şirkətlər korporativ mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilən tədbirlərin göstəricisi ola biləcək belə daxili korporativ qurumun yaradılması təşəbbüsü ilə çıxış edirlər. Komitə korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi və inkişafı prosesini əlaqələndirən və nəzarət edən ən yüksək kollegial orqan kimi çıxış etməlidir. Çox vaxt bu komitənin rəhbərliyi HR direktoruna həvalə edilir, lakin eyni zamanda şirkət bu vəzifəyə uyğun hesab etdiyi meneceri seçmək hüququnu özündə saxlaya bilər.

Korporativ mədəniyyət komitəsinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

■şirkətin korporativ mədəniyyətinə baxışın inkişafı;

■ məqsədlərin müəyyən edilməsi, əsas normativ sənədlərin hazırlanmasına və korporativ mədəniyyətin rəsmiləşdirilməsi və inkişafı üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsinə nəzarət etmək, bu tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün məsul şəxslərin təyin edilməsi;

■Korporativ mədəniyyətin inkişafı baxımından struktur bölmələrinin və bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi.

Komitə üzvləri korporativ mədəniyyətə baxış haqqında ideyalar yaratmaq və iclaslarda direktorları təmsil etmək bacarığı ilə seçilən funksional sahələrin direktorları və ya departamentlərin rəhbərləri ola bilərlər. Komitə üzvlüyünə namizədlər funksional sahələr üzrə direktorlar tərəfindən təqdim edilə bilər.

Korporativ mədəniyyət komitəsinin fəaliyyətindən danışarkən unudulmaması lazım olan bir neçə məqama diqqətinizi çəkmək istərdim. Nəzərə almaq lazımdır ki, komitə üzvləri üçün bu funksional fəaliyyət əsas deyil. Yəni onların məsuliyyət dairəsi başqa çərçivələrlə məhdudlaşır və onların diqqətindən və vaxtından sui-istifadə etməyə dəyməz. Bu baxımdan, iclasların keçirilməsi qaydaları dəqiq müəyyən edilməli və düzəldilməlidir. İclaslar zərurət olduqda, lakin rübdə bir dəfədən az olmayaraq komitənin sədri tərəfindən çağırılır. Görüşlər zamanı “fırtınalı” və qeyri-konstruktiv müzakirələrin qarşısını almaq üçün siz korporativ mədəniyyət komitəsinin bütün üzvlərini ilkin baxış və müzakirə üçün bütün lazımi məlumat və materiallarla əvvəlcədən tanış etməlisiniz. Bu görüş günündən ən azı iki həftə əvvəl edilməlidir. Komitə iclasları üçün materialların hazırlanması, müəllifin uğurlu təcrübəsinin göstərdiyi kimi, hər birinə korporativ mədəniyyətin müəyyən sahələri təyin edilmiş şirkətin struktur bölmələri tərəfindən həyata keçirilməlidir.

Korporativ mədəniyyətin həyata keçirilməsində ən maraqlı mərhələnin - təşkilati dəyişiklik prosedurunun müzakirəsinə keçməzdən əvvəl yuxarıda göstərilənlərin hamısını ümumiləşdirək və fəaliyyət planında birləşdirək.

Beləliklə, korporativ mədəniyyətin arzu olunan modelinin formalaşması prosesində əsas mərhələləri ayırd edə bilərik.

1. Artıq formalaşmış korporativ mədəniyyətin, daxili korporativ dəyərlərin, davranış münasibətlərinin və kommunikasiyaların diaqnostikası, sonradan mövcud və arzu olunan modellər və korporativ mədəniyyətin baxışı arasındakı fərqləri müəyyən etmək üçün.

2. Korporativ mədəniyyətin strateji istiqamətinin və şirkətin dəyişiklikləri dəstəkləmək qabiliyyətinin müəyyən edilməsi, “tələlərin” müəyyən edilməsi və bu problemlərin aradan qaldırılması yollarının işlənib hazırlanması.

3.Korporativ mədəniyyətin tənzimlənməsi və onun əsas elementləri.

4. Şirkətin işçilərinin elan edilmiş dəyərləri və davranış normalarının formalaşmasına, inkişafına və möhkəmlənməsinə yönəlmiş daxili korporativ tədbirlərin hazırlanması və həyata keçirilməsi.

5. İstənilən korporativ mədəniyyət modelinin tətbiqinin səmərəliliyinin (uğurunun) qiymətləndirilməsi və təşkilati dəyişikliklər proqramına lazımi düzəlişlərin edilməsi.

Şirkətdə təşkilati dəyişikliklər proqramı

Nəhayət, təşkilati dəyişikliklərin həyata keçirilməsinin əksər menecerlərin çoxlu sualları olduğu aspektlərinin müzakirəsinə gəlirik.

■Təşkilati dəyişiklik proqramı necə olmalıdır?

■ Onu kim hazırlayıb həyata keçirməlidir?

■ Dəyişiklik agentləri kimlərdir və uğur qazanmaq üçün onlara hansı səlahiyyətlər lazımdır?

İstənilən təşkilati dəyişiklik, eləcə də bütövlükdə şirkətdə davranış münasibətlərinin dəyişməsi bir növ universal proqramın işlənib hazırlanmasını tələb edir ki, bu da öz növbəsində istənilən təşkilati dəyişikliyin həyata keçirilməsində əsas alət olacaqdır. Bu proqramın əsas məqsədi daxili korporativ dəyişikliklərin tətbiqi üçün alqoritm hazırlamaqdır. Tətbiqin nəticəsi işçilər tərəfindən şirkətdə baş verənlərin aydın və adekvat qavranılması və nəticədə baş verən dəyişiklikləri dəstəkləyən daxili korporativ mühitin formalaşması olmalıdır.

Təşkilati dəyişikliklərin obyekti kadrlardır, lakin gəlin “təminatçılar” adlanan subyektlər haqqında daha ətraflı danışaq. Üç növ lider təşkilati dəyişikliklərin “təminatçısı” ola bilər:

■top menecerlər, başqa sözlə, şirkətin fəaliyyətinin müxtəlif funksional sahələrinin direktorları;

■xətt idarəetməsi;

■ qeyri-rəsmi liderlər.

Yuxarıda göstərilən auditoriya növlərinin hər birinin öz təsir dairəsi və dəyişiklikləri həyata keçirərkən əsas funksiyaları var.Əsas funksiyalar üzərində qısaca dayanaq.

Ən təsirli biri və əhəmiyyətli qruplar Bunlar, əlbəttə ki, top menecerlərdir. Onlar bir növ ideoloji liderlərdir və bütövlükdə şirkətin səmərəliliyinə cavabdehdirlər, lakin hadisələrin gedişatına məhdud birbaşa təsir göstərirlər. Top menecerlər bir növ qanunvericilərdir dəyişikliklərin, ideoloji istiqamətlərin və cərəyanların “hərəkət vektoru”. Bu tip liderlər bütün vasitələrə malikdir, lakin top menecerlərin işi daha çox strateji xarakter daşıyır və birincisi, layihə çərçivəsində strateji məqsədlərin müəyyən edilməsindən, məsuliyyətin, hüquq və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsindən, ikincisi, icrasının qiymətləndirilməsindən ibarətdir. fəaliyyətləri və şirkətin bütün bölmələrinin bu prosesdə iştirak dərəcəsi və üçüncüsü, sonradan yeni layihələrə başlamaq. Yüksək səviyyəli menecerin imici, onun davranış tərzi və ünsiyyət tərzi, ən əsası isə onun ilhamlandırdığı inam dərəcəsi çox mühüm rol oynayır. Tez-tez şirkətlərdə baş direktorun, məsələn, şirkətin bütün komandası arasında yüksək dərəcədə inam və anlaşmaya sahib olduğu vəziyyətlər ola bilər, lakin bunun "şəxsiyyət kultu" ilə həmsərhəd olmaması vacibdir. Bu aspekt təşkilati dəyişikliklər proqramının həyata keçirilməsində rol oynaya bilər təsirli vasitədir işçilərin davranış göstəricilərinə təsir.

Xətt menecerlərini “vəzifə vəzifələrini yerinə yetirən liderlər” adlandırmaq olar. Onların öz səlahiyyətləri daxilində işin necə təşkil olunduğunu və həyata keçirildiyini müstəqil müəyyən etmək səlahiyyəti var. Xətt menecerlərinin əsas funksiyalarına aşağıdakılar daxildir:

■ onların bölmələrində dəyişikliklər haqqında tam məlumat;

■görüşlərin, iclasların təşkili;

■şöbənizdə layihənin gedişatına nəzarət etmək;

■ həyata keçirilən dəyişikliklər nəticəsində yaranan hər hansı mənfi reaksiyaya operativ reaksiya;

■ layihə mərhələlərinin vaxtına nəzarət;

■ top menecerlərlə vaxtında qarşılıqlı əlaqə;

■ qeyri-rəsmi liderlərlə işləmək.

Xətt menecerləri, müəllifə görə, əməliyyat fəaliyyəti baxımından təşkilati dəyişiklik prosesində ən çox iştirak edir. Xətt menecerləri çıxış edir zəhmətli və bəzən ən çətin işdir, çünki layihənin icrası prosesində baş verən hər şey üçün təşkilati və funksional məsuliyyət daşıyırlar.

Və nəhayət, qeyri-rəsmi liderlər və ya rəy liderləri (fikirlərin ötürülməsi). Bu, həmkarları arasında xüsusi statusa malik olduğu üçün çox vacib işçi qrupudur. Qeyri-rəsmi liderlər psixoloji və emosional baxımdan bütün komandaya daha yaxındırlar. Onlar məqsədləri yalnız innovasiyaların həyata keçirilməsini təşviq etmək istəyinin könüllü təzahürü əsasında təşkilati dəyişikliklər çərçivəsində həyata keçirirlər. Bu işçilər ümumi uğurun onların fərdi töhfələrindən asılı olduğunu dərk edərək, öz fəaliyyətlərini həyata keçirirlər. Şirkətdə bu cür insanları tapmaq çox çətindir, lakin onları müəyyən edərək, onların təsir dairəsi ilk baxışdan göründüyündən daha geniş ola biləcəyi üçün hər cür şəkildə gələcək əməkdaşlığa marağını artırmaq lazımdır.

Mütləq hər bir “dəyişiklik liderinin” bütün funksional fəaliyyəti bu və ya digər dərəcədə işçi heyətin təşkilati islahatlara müqavimət göstərməsinin mümkün səbəblərini müəyyən etməyə və təhlil etməyə yönəlmişdir.

Müqavimət səbəblərinin təsnifatı onların baş vermə mənbəyinə əsaslanır. Onlar qarşıdan gələn dəyişiklikləri başa düşməmək, işçilərin malik olduqları bacarıqlarla yeni tələblər və iş şəraiti arasında mümkün uyğunsuzluq qorxusu ilə əlaqədardır. Bu səbəblər insanın şəxsiyyətinin anbarından, psixologiyasından irəli gəlir.

Müqavimətin ən ümumi təşkilati səbəblərindən bəziləri bunlardır:

■yeni iş şəraitinə uyğunlaşa bilməmək qorxusu;

■ işdən çıxarılma qorxusu;

■məsuliyyət səviyyəsində mümkün dəyişiklik qorxusu;

■əmək prosesinin müəyyən edilmiş qaydalarının pozulması.

Müqavimətin şəxsi səbəblərindən danışarkən, əlbəttə ki, aşağıdakıları vurğulamaq lazımdır:

■ naməlumdan qorxmaq;

■dəyişiklik ehtiyacına inamın olmaması (“Axı o, eyni şəkildə işləyir...”);

■müəyyən edilmiş ənənələrin və münasibətlərin pozulması;

■ eqoizm və fərdi imtina.

Məlumatların təsirinin mümkünlüyü və dərəcəsi səbəb qrupları müxtəlifdir: şəxsi səbəblərin neytrallaşdırılması prosesi daha mürəkkəb və uzun sürür, çünki şəxsiyyət dəyişikliyə məruz qalır və dəyişiklik özü insanın davranışını və baş verənlərə münasibətini müəyyən edən daxili motivasiyasını düzəltməyə yönəldilmişdir. İdarəetmə səbəblərini neytrallaşdırarkən, işçinin davranışını dəyişdirmək üçün xarici mənbəni müəyyən etmək və aradan qaldırmaq kifayətdir.

Təşkilati dəyişikliklərə müqavimətin əsas səbəblərini müəyyən etmək düzgün dəyişiklik strategiyasını seçmək üçün əsasdır.

Müqavimətin səbəblərini müəyyən etmək üçün iki tərəfdən yanaşmaq olar: heyətin dəyişməyə münasibətini qiymətləndirmək, yəni. onun dəyişməyə hazır olması və ya uzunmüddətli dəyişiklik məsələsinə müsbət münasibət fonunda konkret dəyişikliyə qarşı müqaviməti qiymətləndirmək.

Kadrların dəyişikliklərə hazır olması haqqında ümumi mənzərənin formalaşdırılması prosesi bizi bir çox naməlum amillərlə potensial hazırlığın/hazırsızlığın əsas ifadəsinə aparacaq.

İcra mərhələsində ən məlumatlandırıcı, müəyyən bir dəyişikliyə müqavimətin səbəblərini öyrənmək nəticəsində əldə edilən məlumatlar olacaqdır.

Bir sıra kök səbəbləri müəyyən etməyin iki yolu var.

1. Dəyişikliklərin aktiv həyata keçirilməsi mərhələsində kadrların sorğulanması.

2. Təqdim edilmiş dəyişikliyin ətraflı təhlilində müqavimətin mümkün səbəblərini proqnozlaşdırmaq.

Xülasə

Dəyişikliklərin “təminatçıları” üç növ liderdir, onlara əsas funksional öhdəliklər verilir və təsir dairələri müəyyən edilir.

Təşkilati dəyişikliklərin obyekti layihəni başa vurduqdan sonra şirkətin daxili mühitində baş verən hər şeyi aydın və adekvat şəkildə dərk etməli olan bütün işçilərdir. Layihənin ikinci nəticəsi, nəinki artıq tətbiq edilmiş, həm də sonrakı bütün təşkilati dəyişiklikləri dəstəkləyəcək belə bir daxili korporativ mühitin formalaşmasıdır.

İşçi heyətin dəyişikliklərə hazırlığının qiymətləndirilməsi işçilərin hər hansı, hətta ən əhəmiyyətsiz dəyişikliklərə müqavimətinin real və / və ya potensial səbəblərini müəyyən etməyə, habelə onların (səbəblərini) aradan qaldırmaq üçün tövsiyələrə əsaslanır.

Kadrların sosial-psixoloji tiplərə bölünməsi, hər bir növün davranışını düzəltmək üçün təklif olunan metodlardan və kadr müqavimətini aradan qaldırmaq strategiyalarından istifadə "dəyişiklik rəhbərinə" işçilərə təsir etmək üçün ən yaxşı taktikanı tez seçməyə kömək edir, bu da minimuma endirməyə kömək edir. təşkilati dəyişikliklərin tətbiqi nəticəsində yaranan mənfi nəticələr, habelə icra müddətini azaltmaq.

Liderlər tərəfindən prosesin bütün aspektlərinin adekvat başa düşülməsi və təşkilati dəyişiklik alətlərinin kompleks istifadəsi şirkətdə istənilən yeniliyin nisbətən tez və “ağrısız” tətbiqinə gətirib çıxarır.

Aydın və sistemli kommunikasiya dəstəyi olmadan heç bir təşkilati dəyişiklik effektiv şəkildə həyata keçirilə bilməz. Bununla əlaqədar olaraq, korporativ dəyişikliklərin tətbiqi prosesində müəllif təşkilati dəyişikliklər proqramına əlavə - kommunikasiya proqramı hazırlamağı tövsiyə edir.

Gələcək kommunikasiya proqramınız əsas yanaşma və prinsipləri müəyyən etməlidir

korporativ mədəniyyət elementlərinin tətbiqi və inkişafının bir hissəsi kimi kommunikasiyalar. Bu proqramın məqsədi korporativ mədəniyyətin tətbiqinin bütün mərhələləri üçün ünsiyyət dəstəyi prosesində ümumi prinsip və iş qaydalarının bəyan edilməsidir.

Müəllif ünsiyyəti işçilərin şüuruna təsir etməklə və şirkətin korporativ mədəniyyəti haqqında yeganə həqiqi ideyasını formalaşdırmaqla korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı üçün əsas vasitə hesab olunur.

arasında əsas prinsiplər rabitə dəstəyi, aşağıdakıları vurğulamaq istərdim.

1. Rabitə səmərəliliyi - onların aparılması sürəti.

2.Keyfiyyət - informasiyanın hər hansı təhrifinə yol verməmək üçün ünsiyyət prosesi aydın və məntiqli qurulmalı, rabitələrin qavranılması düzgün olmalıdır.

3. Münasiblik - kommunikasiyalar konkret anda həyata keçirilməli, müəyyən bir müddət üçün ən vacib olan məlumatı daşımalıdır. Həmçinin, rabitə dəstəyinin aktuallıq prinsipi problemlərə vaxtında cavab verməyi və onların sonrakı həllini əhatə edir.

4. Səmərəlilik – kommunikasiya prosesi elə qurulmalıdır ki, onun həyata keçirilməsinə mümkün qədər az səy və resurslar sərf edilsin.

5. Məqsədlilik - maliyyələşmənin məqsədyönlü istifadəsi.

6. Dürüstlük və açıqlıq - ünsiyyət etibarlı məlumatları əks etdirməlidir.

7. Ardıcıllıq - kommunikasiyalar davamlı olmalı və konkret plan üzrə aparılmalıdır.

8. Hədəf oriyentasiyası - kommunikasiya prosesi hər bir auditoriya (hədəf qrupu) üçün tərtib edilməlidir.

9.İkitərəfli rabitə - rabitə həm "yuxarıdan aşağı", həm də "aşağıdan yuxarı" getməlidir.

Ünsiyyət vasitələrinin seçimi bütövlükdə ünsiyyət prosesinin effektivliyinə birbaşa təsir göstərir. Alətlərin tətbiqi üçün təhlil edərkən müəyyən etmək lazımdır:

■hədəf qrupları;

■ qrupların hər birinin ünsiyyət məqsədləri;

■hər bir hədəf qrupunun məlumat ehtiyacı.

Ümumi ünsiyyət vasitələrinə aşağıdakılar daxildir:

■ korporativ çap nəşri;

■ korporativ radio;

■İnternet;

■ korporativ televiziya;

■korporativ tədbirlər və bayramlar;

■məqsədli təlim proqramları.

ünsiyyət prosesində iştirak edir maddi resurslar(lazım olduqda istifadə olunur), insan, eləcə də müvəqqəti. Rabitə prosesində kommunikasiya prosesinin məsrəf tələb edib-etmədiyini, hansı həcmlərdə və hansı mərhələlərdə, kimin nə ilə məşğul olduğunu, habelə onun həyata keçirilmə vaxtını dəqiq müəyyən etmək lazımdır.

Ünsiyyət dəstəyinin prinsiplərini, resurslarını və alətlərini müəyyən etdikdən sonra, əlbəttə ki, hədəf qrupları barədə qərar verməlisiniz. Korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafının bir hissəsi kimi ünsiyyət prosesini planlaşdırarkən, məlumatların işçilərin vəziyyətindən və müvafiq ehtiyaclardan asılı olaraq qeyri-bərabər ötürüldüyü üçün şirkətin bütün işçilərini kommunikasiya məqsədlərini nəzərə alaraq qruplara bölmək lazımdır. hər qrupdan. Şirkətdəki əsas hədəf qruplarına, əlbəttə ki, top menecment (funksional sahələrin direktorları), struktur bölmələrinin rəhbərləri, menecerlər və mütəxəssislər, həmkarlar ittifaqı (belə bir orqan varsa), habelə şirkətin xarici mühiti daxildir. - əmək bazarı.

Müəyyən bir hədəfə yönəlmiş kommunikasiya dəstəyinin təmin edilməsi Tamaşaçılar, bu ünsiyyətlərə necə reaksiya verməli olduğunuzu və hansı işçilərin köməyi ilə bunu göstərə biləcəyini xatırlamalısınız. Əlaqə əldə etmək üçün ən ümumi təşkilati vasitələr bunlardır:

■telefon - təklif və istəklərin göndərilməsi üçün ayrılmış müəyyən nömrə ilə şirkətin hər bir əməkdaşı ünsiyyət prosesi ilə bağlı sual və ya bəyanatla müraciət edə bilər.

■sorğu - struktur bölmələrin əməkdaşlarının telefon, korporativ nəşr və elektron poçt vasitəsilə seçmə rəy sorğusunun keçirilməsi.

■qutular - təkliflər, istəklər, suallar toplamaq üçün məlumat qutularından istifadə.

■şəxsi qəbul - davam edən ünsiyyətdə iştirak edən əsas şəxslər tərəfindən izahat işinin aparılması.

Təşkilati dəyişikliklərin həyata keçirilməsində uğur göstəriciləri

Müxtəlif korporativ dəyişikliklərin həyata keçirilməsi onların effektivliyinin qiymətləndirilməsi ilə tamamlanmalıdır. Şirkətdə korporativ mədəniyyətin arzu olunan imicinin tətbiqi və həyata keçirilməsi prosesinin effektivliyinin göstəriciləri və deməli, müsbət təşkilati dəyişikliklər əsas uğur amilləridir.

Korporativ mədəniyyətin əsas təsir obyektləri olan hədəf qrupları bunlardır:

■daxili mühit - səhmdarlar, yüksək rəhbərlik (top menecment), şirkətin işçiləri;

■xarici mühit - müştərilər və biznes tərəfdaşları.

Səhmdarlar üçün əsas uğur amilləri gəlirlərinin maksimuma çatdırılması, top menecment üçün - məqsəd və vəzifələrin birliyi, şəffaf və başa düşülən qərarların qəbulu və hesabat sistemi, habelə təşviqdə səhmdarların iradəsinin aydın ifadəsi olacaqdır. motivlər.

Xarici mühit (müştərilər və biznes tərəfdaşları) üçün - xidmət sisteminin optimallaşdırılması, münasibətlərin uzunmüddətli və şəffaflığı, çünki qarşılıqlı əlaqələrin yaxşı işlənmiş tənzimlənməsi yüksək dərəcədə qarşılıqlı anlaşmaya nail olacaq, həmçinin münaqişə faizini azaldır. hər iki tərəfin maraqlarına təsir edən vəziyyətlər.

Korporativ mədəniyyətin inkişafı istiqamətində işin səmərəliliyinin əsas göstəricisi dəyişiklik olacaq təşkilati davranış işçilər: ünsiyyət, qarşılıqlı əlaqə və düşüncə tərzi. Korporativ mədəniyyət hər bir işçi üçün “emosional şirniyyat”a çevrilməli və şirkətdə sağlam ab-hava saxlamalıdır. Bizim anlayışımızda sağlam iqlim nədir? Bu, inkişaf etmiş mentalitet və işçilərin yüksək mənəvi keyfiyyətləri, emosional və fiziki rifahdır

sıx bağlı insanlar kollektivində işləmək, ümumi işə bağlılıq, daxili motivasiyanın artması və nəticədə əmək məhsuldarlığının artması. Bu, hər bir işçinin fərdi potensialının üzə çıxarılması üçün imkanların yaradılmasında və həyata keçirilməsində iştirak etmək və nəhayət, mövcud və yeni ənənələrin, işçilərin şəxsi istəklərinin “naməlum məsafələri birlikdə qət etmək” istəklərinin formalaşması və inkişaf etdirilməsi, işçilərin xeyrinə işləməkdir. şirkətlə birlikdə layiqli qələbələri qeyd edin.

Sonda demək istərdim ki, hər bir işçi korporativ mədəniyyətin daşıyıcısıdır. Mən sizin diqqətinizi ona yönəltməyə çalışmışam ki, şirkətin uğuru rəhbərlik komandasının öz mükəmməllik zirvəsinə çatmaq istəyi və istəyindən asılı olacaq. Korporativ mədəniyyəti hər bir işçi qura bilər və qurmalıdır. Yalnız özümüzdən başlasaq, dəyişikliklərin effektivliyi və bütövlükdə şirkətin nəticələri haqqında danışa biləcəyik.

LÜĞƏT

Korporativ mədəniyyət- daxili korporativ qaydalar və işçilər arasında şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə prinsipləri sistemi, habelə müştərilər və biznes tərəfdaşları ilə qurulmuş münasibətlər mədəniyyəti.

Korporativ mədəniyyətə baxış- şirkətin və bu şirkətdəki işçinin gələcəyi, necə olmalı, özündə hansı ideyanı daşımalı, hansı keyfiyyətlərə malik olmalı, özünü necə aparmalı və xarici mühitə necə təqdim etməli olduğu haqqında parlaq təsəvvür; şirkəti qeyd-şərtsiz liderliyə aparmaq üçün nə etməlidir. Əsas uğur amilləri şirkətdə korporativ mədəniyyətin tətbiqi və inkişaf etdirilməsi prosesinin uğur və effektivliyinin göstəriciləridir.

Korporativ mədəniyyətin elementləri- dəyər istiqamətləri şirkətin formalaşması və inkişafı prosesində formalaşan korporativ mədəniyyət.

Korporativ mədəniyyət prinsipləri- şirkətin ardıcıl olaraq əməl etdiyi və işçi heyəti ilə münasibətlərini ona uyğun qurduğu prinsiplər.

Korporativ mədəniyyət vasitələri- şirkətdə korporativ mədəniyyəti saxlamaq və inkişaf etdirmək üçün alətlər və yollar. Şirkətin dəyərləri şirkətin öz fəaliyyətində riayət etdiyi davranış normaları, ideyalar və fəlsəfədir. Korporativ tədbirlər - işçilərin şüurunda şirkətin əsas dəyərlərini əks etdirən və dəstəkləyən tədbirlər; bu kimi tədbirlər korporativ mədəniyyətin inkişafına yönəlib.

Şmakova Ekaterina Dmitrievna - SIBUR Holdinqin Korporativ Mədəniyyət və Sosial Əlaqələr Departamentinin baş eksperti (Moskva)

Magazine MANAGEMENT GODAY ■ 04(46)2008

GİRİŞ

Təşkilat mürəkkəb bir orqanizmdir, onun həyat potensialının əsasını təşkilati mədəniyyət təşkil edir: insanların təşkilata üzv olduğu; onlar arasında münasibət necə qurulur; təşkilatın həyat və fəaliyyətinin hansı sabit norma və prinsiplərini bölüşürlər; onların fikrincə, nəyin yaxşı, nəyin pis olduğu və dəyərlər və normalarla əlaqəli bir çox başqa şeylər. Bütün bunlar nəinki bir təşkilatı digərindən fərqləndirir, həm də uzunmüddətli perspektivdə təşkilatın fəaliyyətinin və sağ qalmasının uğurunu əhəmiyyətli dərəcədə müəyyənləşdirir. Korporativ mədəniyyət zahirdə o qədər də aydın şəkildə özünü göstərmir, onu “hiss etmək” çətindir. Əgər təşkilatın “ruh”u olduğunu söyləyə bilsək, bu ruh korporativ mədəniyyətdir. Korporativ mədəniyyət təşkilatın imicinin, xarici mühitdə və işçilərin gözündə nüfuzunun əsasını təşkil edir ki, bu da təşkilat üçün çox vacib olan, onun üçün çox vacibdir. səmərəli əməliyyat. Təchizatçıların və onun tərəfdaşlarının təşkilata münasibəti, eləcə də alıcıların və müştərilərin təşkilata və onun məhsuluna münasibəti təşkilatın imicindən asılıdır. Məhsullara tələbat korporativ mədəniyyətdən asılıdır və ümumiyyətlə, korporativ mədəniyyət bütövlükdə təşkilatın bütün fəaliyyətinə, şirkətin mövcudluğu sualına qədər təsir göstərir.

Korporativ mədəniyyət məsələsi nisbətən yenidir və ölkəmizdə və xaricdə az öyrənilir. Hətta ABŞ-da bu problemin öyrənilməsinə yalnız 80-90-cı illərdə, Qazaxıstanda isə daha sonra başlanılıb. Ona görə də təşkilatın fəaliyyətini təşkilat mədəniyyəti mövqeyindən ciddi şəkildə öyrənməyin vaxtı çatıb. Bu problemə maraq rəhbərlərin və mütəxəssislərin müraciətləri, eləcə də tədqiqat layihələrinin həyata keçirilməsi üçün təşkilatların real sifarişləri ilə sübut olunur.

İşgüzar mühitin artan dinamikliyi və dəyişkənliyi təşkilatların tərəfdaşlar, istehlakçılar, işçilərlə daim əlaqə saxlamasına ehtiyac yaradır. İşçilərin və bütövlükdə ictimaiyyətin təhsilinin, ixtisasının, məlumatlılığının artması rəhbərlikdən daha mürəkkəb və incə idarəetmə üsullarından istifadə etməyi tələb edir. Hadisələri idarə etmək üçün artıq insanların davranışlarına nəzarət etmək kifayət deyil. Bu gün insanların düşündüklərini və hiss etdiklərini idarə etmək, ictimai rəyi və əhval-ruhiyyəni formalaşdırmaq lazımdır. Bu cür idarəetmə ictimaiyyətin müxtəlif qrupları ilə - tərəfdaşlarla, geniş ictimaiyyət və media ilə, yerli ictimaiyyət və dövlət qurumları ilə, maliyyə ictimaiyyəti ilə və əlbəttə ki, işçilərlə məqsədyönlü sistematik əlaqələrin qurulmasını və saxlanmasını nəzərdə tutur. Sonuncu ilə işləyərkən yaratmağa ehtiyac var vahid sistem dəyərlər, norma və qaydalar, yəni. nail olmaq üçün korporativ mədəniyyət səmərəli iş, şirkətin məqsədlərinə çatmağa və işçilərin özləri tərəfindən özünü həyata keçirməyə diqqət yetirin. Burada ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislər “menecerlərin” köməyinə gəlirlər. Axı, onların səlahiyyətlərinə yalnız işləmək daxil deyil xarici mühit, həm də daxildən şirkət və onun işçiləri arasında əlverişli imici yaratmaq.

Qazaxıstanda “korporativ mədəniyyət” anlayışı praktiki olaraq son vaxtlara qədər istifadə olunmurdu, lakin bu o demək deyil ki, ölkəmizdə korporativ mədəniyyəti inkişaf etmiş təşkilatlar yoxdur. Bank sektorunda, maşınqayırma, energetika, mədənçıxarma və iqtisadiyyatın digər aparıcı sahələrində belə müəssisələr çoxdur. Bunlar uzun bir mövcudluq tarixi və çoxlu sayda işçisi olan kifayət qədər böyük təşkilatlardır. Sadəcə olaraq, əksər təşkilat mədəniyyətləri tarixən gizli xarakter daşıyır, çünki onların rolu və bütövlükdə müəssisələrin işinə təsiri vurğulanmamışdır. Son zamanlar yüksək rəqabətli və dinamik biznes mühitində getdikcə daha çox insan şirkətin fəlsəfəsinin formalaşmasının və korporativ mədəniyyətin inkişafının vacibliyindən və zəruriliyindən danışmağa başladı.

Mədəniyyət təşkilatın həyatında çox mühüm rol oynadığından, o, rəhbərliyin yaxından diqqət mərkəzində olmalıdır. İdarəetmə təkcə korporativ mədəniyyətə uyğun gəlmir və ondan çox asılıdır, həm də öz növbəsində korporativ mədəniyyətin formalaşmasına və inkişafına təsir göstərə bilər. Bunun üçün menecerlər korporativ mədəniyyəti təhlil etməli və onun formalaşmasına və istənilən istiqamətdə dəyişməsinə təsir göstərməyi bacarmalıdırlar.

“Korporativ mədəniyyət” termini nisbətən yenidir. Bu, təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən paylaşılan ümumi fikirlər və dəyərlər sistemi kimi başa düşülür. Güclü mədəniyyətə malik bir təşkilatda o, hər bir üzvündən asılı olmayaraq mövcud olmağa başlayır. Beləliklə, istehsal etdikləri mal və xidmətlərin növündən asılı olmayaraq təşkilatlar özlərində dəyərə malikdirlər. Bu, onların uzunmüddətli tanınmasını təmin edir. Təşkilatın ilkin məqsədləri artıq aktual deyilsə, təşkilat hələ də fəaliyyətdədir. Çox güman ki, yeni ehtiyaclara uyğun olaraq dəyişdiriləcək və dəyişdiriləcəkdir.

Mövzunun aktuallığı xidmət sektorunda, əmtəə və xidmətlərin istehsalında rəqabətin artması ilə əlaqədardır və rəqabət üstünlüklərinin formalaşdırılması zəruridir ki, bunlardan biri də korporativ mədəniyyətdir.

Bu işin məqsədi təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşmasını öyrənməkdir.

Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələr tələb olunacaq:

1) nəzərə almaq nəzəri əsas korporativ mədəniyyətin formalaşması və onun məzmunu. Korporativ mədəniyyətin növlərini, növlərini və əsas elementlərini nəzərdən keçirin;

2) Qazaxıstan Respublikasının müəssisələrində korporativ mədəniyyətin formalaşmasının təhlilini aparmaq (Kazkommertsbank ASC timsalında)

3) Müəssisədə korporativ mədəniyyətin təkmilləşdirilməsinin əsas yollarını nəzərdən keçirin.

Bu məqalədə nəzərdən keçirəcəyimiz bu suallardır. Hal-hazırda bir çox insan bu problem üzərində işləyir, o, inkişaf edəcək və çox uzun müddət aktual qalacaq.

Bu işin tədqiqat obyekti təşkilatın korporativ mədəniyyəti, mövzusu isə korporativ mədəniyyətin formalaşması prosesidir.

İş giriş, üç fəsil, nəticə və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

Tədqiqatın nəzəri və metodoloji əsasını idarəetmə sahəsində xarici və qazaxıstanlı mütəxəssislərin tədqiq olunan problem üzrə işi, korporativ mədəniyyətin formalaşmasında müasir təcrübənin təhlili təşkil etmişdir. İşi yazarkən arayış və metodik vəsaitlərdən və normativ sənədlərdən istifadə edilmişdir.

1 Müəssisədə korporativ mədəniyyətin formalaşmasının nəzəri və metodoloji aspektləri

1.1 Təşkilatda korporativ mədəniyyətin anlayışı, mahiyyəti və rolu

Təşkilati idarəetmə sahəsində peşəkarlar hesab edirlər ki, millətlər kimi təşkilatların da öz mədəniyyəti var. Korporativ mədəniyyətin formalaşması prosesi, ilk növbədə, təşkilat üçün məqbul olan, lakin prioritet olmayan və bəzən kənara çıxan dəyərlər əsasında işçilərin davranış münasibətlərini tənzimləmək imkanı ilə təşkilat üçün maraqlıdır. cəmiyyətdə formalaşmış dəyərlər.

Müasir ədəbiyyatda "korporativ mədəniyyət" anlayışının kifayət qədər tərifləri var. Bir çox digər təşkilati və hüquqi intizam terminləri kimi, bu terminin də vahid şərhi yoxdur. Müasir tədris və elmi ədəbiyyatda “korporativ mədəniyyət”in 50-yə yaxın anlayışı var. Ən ümumi olanları nəzərdən keçirin:

Korporativ mədəniyyət, müəyyən bir şirkətə xas olan, onun fərdiliyini və sosial və maddi mühitdə özünü və başqalarını qavrayışını əks etdirən, davranışda, qarşılıqlı əlaqədə, özünü və özünü qavrayışda təzahür edən maddi və mənəvi dəyərlər, təzahürlər sistemidir. ətraf Mühit.

Korporativ mədəniyyət müəyyən bir təşkilata xas olan, müəyyən işgüzar fəaliyyət çərçivəsində həyata keçirilən əlaqələr, qarşılıqlı əlaqə və münasibətlər sistemi, biznesin qurulması və aparılması üsuludur.

Korporativ mədəniyyət şirkətdəki hər kəsə vahid bir qurum kimi eyni istiqamətdə hərəkət etməyə imkan verən prinsiplər, adətlər və dəyərlər sistemidir.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın üzvləri tərəfindən qəbul edilən və təşkilatın elan etdiyi dəyərlərdə ifadə olunan, insanlara davranış və hərəkətləri üçün təlimatlar verən ən vacib müddəaların məcmusudur.

Korporativ mədəniyyət unikaldır ümumi psixologiya təşkilatlar.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən paylaşılan fərziyyələr, inanclar, dəyərlər və normalar toplusudur.

Korporativ mədəniyyət müəyyən bir təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən sübut olmadan qəbul edilən mürəkkəb fərziyyələr toplusudur və təşkilatın əksəriyyəti tərəfindən qəbul edilən davranış üçün ümumi çərçivəni təyin edir. İdarəetmə fəlsəfəsi və ideologiyasında, dəyər oriyentasiyalarında, inanclarda, gözləntilərdə, davranış normalarında özünü göstərir. İnsan davranışını tənzimləyir və kritik vəziyyətlərdə onun davranışını proqnozlaşdırmağa imkan verir.

Korporativ mədəniyyət bir qrup tərəfindən paylaşılan fikirlər, maraqlar və dəyərlərdir. Buraya təcrübə, bacarıqlar, ənənələr, ünsiyyət və qərar vermə prosesləri, sizin və ya işçilərinizin həqiqətən yaşamış olduğu miflər, qorxular, ümidlər, istəklər və gözləntilər daxildir. Təşkilat mədəniyyətiniz insanların yaxşı görülən işə necə münasibət bəsləməsidir və avadanlıq və heyətə birlikdə ahəngdar işləməyə imkan verir. Saxlayan yapışqandır, yumşaldan yağdır... Ona görə də insanlar edir müxtəlif işlərşirkət daxilində. Şirkətin bəzi hissələri şirkətin digər hissələrini belə görür və bu baxış nəticəsində departamentlərin hər biri özü üçün hansı davranış formalarını seçir. Divarlarda zarafatlar və cizgi filmlərində açıq şəkildə özünü göstərir və ya qapalı saxlanılır və yalnız özününkü kimi elan edilir. Bu, bəlkə də yalnız liderdən başqa hamının bildiyi bir şeydir.