Əgər işə qəbul mərkəzləşdirilmiş sənəd dövriyyəsi ilə EP-də həyata keçirilirsə, yuxarıda göstərilən sənədlərin surətləri imzalanır və baş idarənin ərazisində saxlanılır. Kadr uçotunun mərkəzləşdirilməmiş sxemi ilə - EP ərazisində. İkinci halda, EP-də şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş yerli normativ aktların surətləri olmalıdır. İşdən çıxarılma EP əməkdaşının işdən çıxarılması ilə bağlı sənədlərin qeydiyyatı kadr uçotunun metodundan asılı olaraq baş verir. Mərkəzləşdirilməmiş ofis işi vəziyyətində, gedən işçi imza atır Tələb olunan sənədlər və birbaşa EP-də əmək kitabçası alır. Mərkəzləşdirilmiş kadr uçotunun idarə edilməsi ilə bu prosedur baş ofisdə həyata keçirilir. Bildiyiniz kimi, işdən çıxarılma vəziyyətində işçinin hesablanması, işdən çıxarılması əmrini imzalamaq və əmək kitabçasını almaq üçün son tarixlərə riayət etmək son dərəcə vacibdir.

Ayrı-ayrı bölmə: əmək fəaliyyətinə giriş

Diqqət

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işəgötürənlər beş gündən çox işləmiş bütün şəxslər üçün əmək kitabçalarını aparırlar, əgər sonuncular üçün bu işəgötürənin təşkilatında işləyən iş yeri əsasdırsa. Belə ki, əmrə əsasən, səlahiyyətli işçi əmək kitabçasına ayrı bir bölmədə işə qəbul haqqında qeyd edir. Bu qeyd aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər: başlıq "Trudovik MMC", birinci sütunda - markanın seriya nömrəsi, ikinci sütunda - əmrə uyğun olaraq işə qəbul tarixi, üçüncü sütunda - "İşdə satış agenti vəzifəsi üçün satış şöbəsindəki Pervomaisky filialı", dördüncü sütunda - inzibati sənədin tarixi və nömrəsi.

Ayrı bir bölmədə işə necə müraciət etmək olar?

Məlumat

Bu halda, EP-nin rəhbərinə əmək müqavilələri, əmrlər, digər kadr sənədləri imzalamaq, habelə işçilərin əmək kitabçalarında qeydlər etmək hüququ verən etibarnamə verilir. İşə qəbul Baş ofisdə və ya ayrıca bölmədə işləməsindən asılı olmayaraq yeni işçinin işə götürülməsi sənədlərlə işləmək üçün aydın prosedur tələb edir. İşçi yalnız əmək müqaviləsi və işə qəbul əmrini deyil, həm də şəxsi kart, şəxsi məlumatlar haqqında müqavilə, yerli məlumatlarla tanışlıq jurnalı kimi sənədləri imzalamalıdır. qaydalar və s.

Ayrı-ayrı bölmələr: kadrların qeydiyyatının xüsusiyyətləri

Həmçinin oxuyun Əgər təşkilatda filial və nümayəndəliklər nisbətən azdırsa və buna görə də işçi heyəti azdırsa, kadrların uçotunun aparılması çox vaxt mərkəzləşdirilmiş qaydada həyata keçirilir. Sənəd dövriyyəsinin belə təşkili aşağıdakıları nəzərdə tutur:

• bütün kadr sənədləri (sərəncamlar, sərəncamlar, əmək müqavilələri, aktlar və s.) müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir;
• bütün sənədlər, o cümlədən əmək kitabçaları əsas təşkilatda saxlanılır;
• kadr sənədlərinin aparılması və onların əsas şirkətə verilməsi işçilərdən biri tərəfindən həyata keçirilir ayrı bölmə.

Ayrı bir bölmədə işə qəbul necə həyata keçirilir?

Onlara əmlak onları yaradan hüquqi şəxs tərəfindən verilir və onun təsdiq etdiyi müddəalar əsasında fəaliyyət göstərir. Daha ətraflı məlumat üçün işdən imtina haqqında oxuyun. Nümayəndəlik və filiallar onları yaradan şəxsin təsis sənədlərində göstərilməlidir. hüquqi şəxs.

Onu da qeyd edirik ki, kadr ofisi işi ayrıca struktur bölmələri olan təşkilatlarda əsasnamələr tənzimlənmir. Bu məsələ qurum rəhbərinin səlahiyyətindədir və yerli səviyyədə həll edilməlidir. Strukturunda ayrıca bölmələri olan təşkilatlarda kadr uçotunun idarə edilməsinin təşkilinin üç forması mövcuddur (daha ətraflı məlumat üçün aşağıya baxın).
mətndə aşağıda). Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində deyilir ki, ştat cədvəli təşkilatın, yəni bütövlükdə hüquqi şəxsin strukturunu, ştat cədvəlini və ştat cədvəlini rəsmiləşdirmək üçün istifadə olunur (maddə 10).
Ayrı bir bölmə nədir və onu kim idarə edir Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq ayrıca bölmə (OP). 11 vergi kodu Rusiya Federasiyası coğrafi cəhətdən təşkilatdan ayrı olan hər hansı bölmə kimi müəyyən edilir. Bu sənədə əsasən, ƏM statusunun tanınması üçün əsas onun yerləşdiyi yerdə təchiz olunmuş stasionar (bir aydan çox müddətə yaradılmış) iş yerlərinin olmasıdır. Şirkətin təsis sənədlərində OP haqqında məlumatların məzmunu və ona verilən səlahiyyətlər bu halda vacib deyil.
Ayrı bir bölmənin açılması müvafiq əmrin verilməsi ilə müşayiət olunur. Zəruri hallarda, təşkilatın rəhbəri tərəfindən təyin edilmiş şəxsin rəhbərliyi altında ayrıca bölmənin köçürüldüyü əmr verilir. Bununla belə, əgər biz OP-dən danışırıqsa (filial və ya nümayəndəlik haqqında deyil) bu tədbir məcburi deyil.

Ayrı bir bölməyə qəbul əmək müqaviləsi nümunəsi

Doğrudur, bu möhlətin tətbiqi üçün bir sıra şərtlər var (vergitutma rejimi, fəaliyyət növü, işçilərin olması / olmaması). Yəni kimin haqqı var ki, ortasına qədər kassa aparatsız işləmək növbəti il? < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).
< … Главная → Бухгалтерские консультации → Обособленное подразделение Обновление: 21 сентября 2016 г. Для ответа на данный вопрос для начала необходимо прояснить, что именно понимается под переводом в обособленное подразделение. Запись в трудовой книжке необходимо будет сделать, если при переводе изменилось место работы.

• Mövzular:
• İşə qəbul

Sual Təşkilat Moskva vilayətində qeydiyyata alınıb və Moskvada ayrıca bölmə açılır. Bu ayrı-ayrı bölmədə bir neçə işçinin işlə təmin olunması nəzərdə tutulur. işçiləri necə düzgün işə götürməli və nələrə xüsusi diqqət yetirməlisən. üçün çox minnətdar olacağam ətraflı alqoritm(addım-addım prosedur).

Çox sağ ol. Cavab Sualın cavabı: İşçi ilə əmək müqaviləsində iş yeri göstərilməlidir. İşçi təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialında, nümayəndəliyində və ya digər ayrıca struktur bölməsində işləmək üçün işə qəbul edildikdə, ayrıca struktur bölməni və onun yerləşdiyi yeri göstərməklə iş yerini göstərməlisiniz. 2016-cı ildə işə qəbul haqqında ətraflı oxuyun. paraqrafa əsasən.

Buna görə də, əmək müqaviləsində əsas təşkilatla eyni ərazidə yerləşdiyi zaman əsas şərt kimi ayrıca bölmə (əlavədəki nümunə) göstərilə bilər. Əgər ayrı bir bölmədə işləmək müqavilənin vacib şərtidirsə, ona müvafiq bənd daxil edilməlidir. Doldurma Təlimatlarının 3.1-ci bəndinə uyğun olaraq iş dəftərləri 10 oktyabr 2003-cü il tarixli əmək kitabçasında təşkilatın bir bölməsində iş qeydi əks olunur (əgər bir bölmədə işləmək üçün vacib şərt müqaviləyə daxil edilmişdirsə).
Əmək qanunvericiliyində ayrıca bölməyə qəbul üçün başqa əlamətlər yoxdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 saylı Fərmanı ilə təsdiq edilmiş təlimatların 1-ci bölməsi). Ayrı bir bölmə ayrıca hüquqi şəxs deyildir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Buna görə də, ştat cədvəli təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilir (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli № 135-ci Fərmanı ilə təsdiq edilmiş təlimat).
№ 1). Və ayrıca bölmədə təsdiq edilmiş ştat cədvəlindən çıxarış və ya onun surətini təqdim edirlər. Belə ki, yeni yaradılmış ayrıca struktur bölmə ştat cədvəlinə daxil edilməli və ayrıca bölməyə çıxarış göndərilməlidir. Kadrlar cədvəlində dəyişiklik etmək haqqında daha çox məlumat üçün baxın.

"Kommersiya təşkilatının kadrlar şöbəsi", 2011, N 5

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi təşkilatlara ayrı-ayrı bölmələr - nümayəndəliklər və filiallar açmaqla yalnız yerləşdikləri yerdə deyil, digər bölgələrdə də müəssisə funksiyalarını həyata keçirmək hüququ verir. Bununla əlaqədar işəgötürənin sualı var: belə bölmələrin işçiləri ilə əmək münasibətlərini necə tənzimləmək olar? İcra etmək səlahiyyətini necə ötürmək olar əmək münasibətləri filial işçiləri ilə, əmək kitabçalarında qeydlər edə bilən, filialın öz ştat cədvəli və öz möhürü olub-olmadığını bu məqalədən öyrənəcəksiniz.

Sənətin 1, 2-ci bəndlərinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, nümayəndəlik hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin mənafeyini təmsil edən və onları qoruyan ayrıca bölməsidir, filial isə hüquqi şəxsin ayrı bölməsidir. yerləşdiyi yerdən kənarda və nümayəndəlik funksiyası da daxil olmaqla bütün funksiyalarını və ya bir hissəsini yerinə yetirmək.

Nümayəndəlik və filialların xarakterik xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

• hüquqi şəxs deyillər;
• onları yaradan hüquqi şəxs tərəfindən əmlak verilmiş;
• onları yaradan hüquqi şəxsin təsis sənədlərində göstərilməlidir;
• təsdiq edilmiş əsasnamə əsasında fəaliyyət göstərir;
• yerləşdiyi yer üzrə vergi orqanında qeydiyyata alınmışdır.

Ayrı-ayrı bölmələri olan təşkilatlarda kadr uçotunun necə aparılması qanunverici tərəfindən xüsusi olaraq tənzimlənmir. Buna görə də, filialların işçilərini kimin işə götürməli və işdən azad etməli olduğunu, əmək fəaliyyəti ilə bağlı əmrləri kimin verdiyini, əmək kitabçalarının kimin tərtib etdiyini və harada saxlandığını, filial üçün ayrıca ştat cədvəlinin tərtib edilib-edilməməsini və s. seçmək hüququ verilir. işəgötürənə.

Əgər təşkilatda ayrı-ayrı bölmələr azdırsa və onlarda işçilərin ştatı azdırsa, kadr uçotunun aparılması, bir qayda olaraq, mərkəzləşdirilmiş qaydada həyata keçirilir. Sənəd axınının belə bir təşkili ilə:

• hamısı kadr sənədləri(sərəncamlar, göstərişlər, aktlar, əmək müqavilələri və s.) təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır;
• bütün sənədlər, o cümlədən əmək kitabçaları əsas təşkilatda (yerləşdiyi yerdə) saxlanılır;
• kadr uçotunun aparılması və onun əsas təşkilata ötürülməsi adətən ayrıca bölmənin işçilərindən biri tərəfindən həyata keçirilir.

Qeyd. Təşkilatlar, başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, xarici dövlətlərin qanunlarına uyğun olaraq Rusiya Federasiyasından kənarda filial və nümayəndəliklər yarada bilərlər. beynəlxalq müqavilələr <1>.

<1>26 dekabr 1995-ci il tarixli N 208-FZ "Haqqında" Federal Qanununun 5-ci maddəsi. səhmdar cəmiyyətləri", "Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlər haqqında" 8 fevral 1998-ci il N 14-FZ Federal Qanununun 5-ci maddəsi.

Ancaq təşkilatın bir çox ayrı bölmələri varsa müxtəlif bölgələr Rusiya Federasiyasında (və ya Rusiya Federasiyasının xaricdə) mərkəzləşdirilmiş sənəd idarəetməsi yalnız narahatlıq yaratmır, həm də Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etməyə imkan vermir. Bu səbəbdən çox tez-tez səlahiyyətlər qərar verir kadr məsələləri birbaşa şöbələrə ötürülür.

Biz səlahiyyətlər veririk

Çünki ən çox kommersiya təşkilatları filiallar şəklində ayrı-ayrı bölmələr açsaq, bir filialda kadr qeydlərinin idarə edilməsini necə düzgün təşkil edəcəyimizi nəzərdən keçirəcəyik. Artıq qeyd edildiyi kimi, filialın olması ilk növbədə təşkilatın təsis sənədlərində öz əksini tapmalıdır. Fəaliyyət prosesində filial açarkən vergi orqanında qeydiyyatdan keçmiş təsis sənədlərinə dəyişikliklər edilir. qanunla müəyyən edilmişdir tamam.

Xatırladaq ki, məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlərdə filialın açılması barədə qərar cəmiyyətin iştirakçılarının (təsisçilərinin) yığıncağında, səhmdar cəmiyyətlərində isə direktorlar şurası tərəfindən qəbul edilir.

Filial öz fəaliyyətini filial haqqında əsasnamə əsasında həyata keçirir.

Filiallar hüquqi şəxs olmadığından, onların rəhbərləri təşkilat rəhbərinin əmri ilə təyin edilir və etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 2-ci bəndi).

Qeyd! Təşkilatın təsis sənədlərində və filial haqqında əsasnamədə ayrıca bölməni idarə etmək səlahiyyətlərinin ötürülməsi ilə bağlı məhdudiyyətlər və qadağalar olmamalıdır.

Filial rəhbərinin adına etibarnamə tərtib edilərkən müxtəlif orqanlarda təşkilatın mənafeyini təmsil etmək, filiala (nümayəndəliyə) rəhbərlik etmək, əqdlər bağlamaq və müqavilələr bağlamaq səlahiyyətləri ilə yanaşı, hüququ müəyyən etmək:

• bölmənin işçilərinin qəbulu və işdən azad edilməsi;
• əmək müqavilələrinin imzalanması;
• əmrlərin verilməsi, əmək kitabçalarına qeydlərin aparılması;
• intizam tənbehlərinin və mükafatlarının tətbiqi;
• məsuliyyət haqqında müqavilələrin bağlanması və s.

Bu vəzifələr filial rəhbəri ilə əmək müqaviləsində də göstərilə bilər.

Filial rəhbərinin kadr uçotunun aparılması sahəsində müəyyən səlahiyyətlərə malik olması ilə yanaşı, hər bir bölmədə kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh olan işçi (məsələn, kadrlar üzrə müfəttiş, katib, kadrlar üzrə menecer və ya hətta mühasib). Böyük filiallarda isə ayrıca bölmə yaradılır - kadrlar şöbəsi, kadrlar şöbəsi və s.

Qeyd! Kadr sənədləri ilə iş bir işçi tərəfindən aparılırsa, onun vəzifələri əmək müqaviləsində, iş təsvirində rəsmiləşdirilməli və ya təşkilat rəhbərinin əmri ilə işçiyə həvalə edilməlidir. Ayrı bir əmrdə əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması öhdəliyi müəyyən edilməlidir.

Kadrlar: bir və ya daha çox?

Filiallar müstəqil hüquqi şəxs olmadığından, onların fəaliyyətini tənzimləyən əsas sənəddir uğursuz olmadan mövcud olmalıdır - bu, filialın mövqeyidir. Həmçinin, işəgötürən ayrı-ayrı bölmələrinə təşkilatın təsis sənədlərinin və yerli sənədlərin surətlərini təqdim etməlidir. normativ sənədlər(daxili əmək qaydaları qaydaları, əməyin mühafizəsi üzrə təlimatlar, kadrların uçotunun aparılması, əmək haqqı, ezamiyyətlər haqqında əsasnamələr və s.), təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

Qeyd! Filiallar üçün təşkilatın rəhbəri ilə razılaşdırılmalı olan filialın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş (əgər ona belə səlahiyyət verilmişsə) ayrıca yerli normativ aktlar tərtib edilə bilər.

Çox vaxt sual yaranır: filialın öz ştat cədvəli ola bilərmi? Qanunvericilik bu məsələni tənzimləmir. Xatırladaq ki, ştat cədvəli təşkilatın strukturunu əks etdirən, siyahıdan ibarət yerli normativ aktdır struktur bölmələri(ayrı-ayrılar da daxil olmaqla), vəzifə adları, ştat vahidlərinin sayı, rəsmi maaşlar, müavinətlər və aylıq əmək haqqı fondu haqqında məlumatlar. Bunun üçün Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01.05.2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Əmək və onun uçotu üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı ilə təsdiq edilmiş N T-3 vahid formasından istifadə olunur. ödəniş” (bundan sonra – 1 nömrəli qərar). Bir tərəfdən, o vaxtdan bəri kadr təminatı bütün təşkilatın strukturu və ştat cədvəli tərtib edilir və filial onun struktur bölməsidir, ştat cədvəli bütün təşkilat üçün eyni olmalı və təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiqlənməlidir. Digər tərəfdən, filiallar "hüquqi şəxsin bütün funksiyalarını yerinə yetirə bilər" və əgər filialın rəhbərinə filialın ştat cədvəlini təsdiq etmək hüququ verilsə, bu, qanuna zidd olmayacaq. Amma bu halda cədvəl təşkilatın rəhbəri ilə razılaşdırılmalıdır. Nümunə olaraq, Rusiya Dəmir Yolları rəhbərinin (prezidentinin) səlahiyyətlərini göstərə bilərik ki, bunlar arasında şirkətin idarəetmə aparatının ştat cədvəlini təsdiqləməklə yanaşı, şirkətin filial və nümayəndəliklərinin ştat cədvəlini əlaqələndirmək səlahiyyəti də var.<2>.

<2>Rusiya Federasiyası Hökumətinin 18 sentyabr 2003-cü il tarixli 585 nömrəli "Açıq səhmdar cəmiyyətinin yaradılması haqqında" Fərmanının 83-cü bəndi. dəmir yolları".

Filialda həm kadr xidməti, həm də mühasibat şöbəsi, yəni struktur bölmələri ola biləcəyi üçün ştat cədvəlini tərtib edərkən təşkilatın adından sonra filialın adının “Təşkilatın adı” sütununa yazılmasını tövsiyə edirik. təsis sənədlərinə, məsələn, "Ritm MMC", İvanovo filialı, Moskva. İvanovo".

Tövsiyə edirik ki, ştat cədvəlindən surətin və ya çıxarışın əsas təşkilata təsdiq edilməsi, razılaşdırılması və ötürülməsi qaydası yerli normativ aktda və filial haqqında əsasnamədə müəyyən edilsin.

Bir işçini filialda qeydiyyata alırıq

İşçini filiala qəbul edərkən onunla əmək müqaviləsi bağlanır və bu müqavilə işəgötürənin adından filialın rəhbəri tərəfindən imzalanır. Çaşdırmayın: bu vəziyyətdə işəgötürən bir filial olmayacaq, ancaq filialın rəhbəri tərəfindən təmsil olunan təşkilatın özü. Əmək müqaviləsinin preambulasında bu yazılmalıdır: "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyət" Ritm "MMC-nin İvanovo filialının direktoru "Ritm" İvan İvanov tərəfindən təmsil olunur, etibarnamə N ... əsasında fəaliyyət göstərir. .. bundan sonra "İşəgötürən" adlandırılacaq.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, bir filialı işə götürərkən, müqavilədə ayrıca struktur bölməni və onun yerini göstərən iş yerində bir şərt daxil edilməlidir. Belə ki, “İş yeri” bəndində aşağıdakı qeyd edilməlidir: “İşçinin iş yeri İvanovo şəhərində yerləşən “Ritm” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti (“Ritm” MMC), İvanovo filialıdır”.

Müqavilənin təfərrüatlarında Ritm MMC-nin təfərrüatları göstərilməlidir.

Əmək müqaviləsini imzalamazdan əvvəl işçi imzaya qarşı aşağıdakı sənədlərlə tanış olmalıdır:

• daxili qaydalar;
• kollektiv müqavilə (əgər varsa);
• işçinin əmək fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli digər yerli normativ hüquqi aktlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Hər iki tərəf əmək müqaviləsi bağladıqdan sonra filialın rəhbəri 1 nömrəli qərarla təsdiq edilmiş N T-1 formasında işçinin işə qəbulu haqqında əmr verir. işin faktiki başlama tarixi.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16.04.2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 3-cü bəndi. (bundan sonra - 225 saylı Qərar), işəgötürən (işəgötürənlər istisna olmaqla - şəxslər olmayanlar fərdi sahibkarlar) beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün, bu işəgötürən üçün iş işçi üçün əsas olduqda, əmək kitabçalarını aparır.

Beləliklə, əmr əsasında səlahiyyətli işçi qəbul edilmiş işçinin əmək kitabçasına qeyd edir. Eyni zamanda, iş yeri ayrıca struktur vahidi göstərilməklə əmək kitabçasında qeyd olunur. Yazı belə görünür: başlıq "Ritm Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti", aşağıda - "Ritm MMC", 1-ci sütunda başlığın altında aparılan qeydin seriya nömrəsi, 2-ci sütunda - müvafiq olaraq işə qəbul tarixi qoyulur. əmrlə, 3-cü sütunda "İvanovo filialında menecer vəzifəsi üçün satınalma şöbəsində işə qəbul olunur" qeydi aparılır, 4-cü sütunda əmrin nömrəsi və tarixi qeyd olunur.

Təşkilat şərtlərinin dəyişdirilməsi

Filialın ləğvi, adının dəyişdirilməsi və ya işçinin bir filialdan digərinə keçirildiyi hallarda hansı tədbirlərin görülməli olduğunu və sənədlərin necə tərtib ediləcəyini düşünün.

Filialın ləğvi.İşəgötürən filialı bağlamaq qərarına gəlsə, lakin təşkilat fəaliyyətini davam etdirirsə, işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Rusiya Federasiyası).

Qeyd! Bu qayda yalnız başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən struktur bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə tətbiq edilir. Filial və əsas təşkilat eyni daxilindədirsə məhəllə, bu əsasda işdən çıxarıla bilməzsiniz. Bu halda, müəssisənin işçilərinin və ya sayının azaldılması səbəbindən işdən azad edilməlidir.

Filial ləğv edildikdə, işəgötürən işçiyə vakant vəzifələr təklif etməyə borclu deyildir (əgər əmək və ya kollektiv müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa).

İşçilərə filialın ləğvi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edilir və işdən azad edilməzdən ən azı iki ay əvvəl şəxsən və imza atılır. Əmək müqavilələri iki aydan əvvəl ləğv edilə bilər, lakin işçiyə maaş verilir əlavə kompensasiya işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazancının məbləğində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).

Filialın ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və o, həm də işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazancı özündə saxlayır, lakin ikidən çox olmamaqla. işdən çıxarıldığı gündən aylar (işdən çıxma müavinəti əvəzləşdirilməklə). Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı dövlət məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət etməsi və işə götürülməməsi şərti ilə saxlanılır. onun tərəfindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Filialın ləğvi ilə əlaqədar işçilər işdən çıxarılarkən əmək kitabçalarında aşağıdakı qeydlər aparılmalıdır: Əmək müqaviləsi 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi, İvanovo şəhərində İvanovo filialının fəaliyyətinin dayandırılması ilə əlaqədar dayandırılmışdır. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası".

Filialın sayının və ya işçilərinin azaldılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı ilə eyni şəkildə həyata keçirilir. Ancaq işəgötürənlərin tez-tez sualı var: filialın ixtisar edilmiş işçilərinə əsas təşkilatda və ya digər ayrı-ayrı bölmələrdə mövcud vakansiyalar təklif etmək lazımdırmı? Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də ixtisasa uyğun gələn işə) köçürmək mümkün olmadıqda, işçilərin sayının və ya işçilərinin azaldılması üçün işdən azad edilməsinə icazə verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur.

Bu maddəni rəhbər tutaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, işəgötürən, onların hamısı eyni ərazidə yerləşirsə, əsas təşkilatda və ya digər filiallarda malik olduğu vakant yerləri təklif etməyə borcludur. Əgər say və ya ştatda azalma Kaluqa şəhərinin bir filialında baş verərsə və əsas təşkilat Moskvada yerləşirsə, işəgötürən, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmadıqda, Moskvada mövcud olan vakansiyaları təklif etməyə borclu deyil. müqavilələr, əmək müqaviləsi.

Filialın adının və ya yerinin dəyişdirilməsi. Filialın adı dəyişirsə, iş dəftərinə qeydlər etməkdən başqa heç nə etmək lazım deyil (əlbəttə ki, siz hələ də təsis sənədlərinə və filial haqqında əsasnamədə dəyişiklik etməli olacaqsınız). Bu zaman təşkilatın adının dəyişdirilməsi proseduru analogiya ilə tətbiq edilir. İş dəftərindəki qeyd belə olacaq: "İvanovo filialının adı dəyişdirilərək" İvanovo filialı ". Filial yerini dəyişibsə, hansı ilkin şərtəmək müqaviləsi, Art tərəfindən rəhbər tutulmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72 (tərəflərin razılığı ilə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi) və yazı tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında işçilərlə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma bağlamaq.

İşçinin köçürülməsi. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsində başqa işə keçid - işçinin və (və ya) işçinin işlədiyi struktur bölmənin əmək funksiyasında daimi və ya müvəqqəti dəyişiklik (əgər struktur bölmə əmək müqaviləsində göstərilibsə) , eyni işəgötürən üçün işləməyə davam edərkən, həmçinin işəgötürənlə başqa bir sahəyə işə köçür. Yəni bir filialdan işçinin digərinə keçməsini istəyirsinizsə, köçürmə edin. Çünki struktur bölməsində dəyişiklik dəyişiklik hesab olunur əsas şərtlərəmək müqaviləsi, işçinin razılığı alınmalıdır. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 16-cı bəndində<3>deyilir: Sənətin məzmununa əsasən. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60 və 72.1-ci maddələrinə əsasən, işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək hüququna malik deyil. işçini başqasına köçürmək üçün daimi iş onun razılığı olmadan.

<3>"Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında".

Nəticə ilə tərcümə edilir əlavə razılaşma və 1 nömrəli Fərmanla təsdiq edilmiş vahid formada N T-5 əmrinin verilməsi, bundan sonra işçinin əmək kitabçasında və şəxsi kartında köçürmə haqqında qeyd aparılır.

Bir işçini başqa yerə köçürərkən ona müəyyən zəmanətlər verilir. Köçürülməyə razılıq alındıqda, işçi ilə əvvəlcədən razılaşdırılmaqla, işəgötürən işçinin, onun ailə üzvlərinin köçürülməsi və əmlakın daşınması xərclərini (işəgötürən işçini müvafiq nəqliyyat vasitələri ilə təmin etmədikdə) və yeni yaşayış yerində məskunlaşma. Xərclərin ödənilməsinin konkret məbləğləri əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsi).

İşçi başqa yerə köçürülməkdən imtina edərsə, onunla əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, - tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işə davam etməkdən imtina (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 4-cü hissəsi).

İşdən çıxarılma haqqında necə ərizə vermək olar?

Filial işçilərinin işdən çıxarılması Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir. Ancaq sənədləri emal edərkən bəzi çətinliklər yarana bilər, məsələn, işçinin kimin adına işdən çıxma məktubu yazması tam aydın deyil. öz iradəsi. İşəgötürən filial yaratmış hüquqi şəxs olduğundan, işçi təşkilatın rəhbərinin adına işdən çıxma ərizəsi (eləcə də əmək fəaliyyəti ilə bağlı bütün ərizələr) yazır və filialın rəhbəri onu imzalayaraq sərəncam verir. sifariş.

Əmək kitabçasındakı yazıya gəldikdə isə, heç bir sual yoxdur: giriş filialın kadrlar xidmətinin əməkdaşı tərəfindən aparılır. Ancaq problem ondadır ki, qeyd təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənməlidir, bu məqsədlər üçün filialın möhürü qəti şəkildə istifadə edilə bilməz. Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş 225 nömrəli Fərman və əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlara uyğun olaraq, əmək kitabçasındakı qeyd yalnız təsdiqlənir. təşkilatın möhürü.

Xatırladaq ki, qanunvericiliyə uyğun olaraq, təşkilatın möhüründə hüquqi şəxsin rus dilində tam adı və hüquqi şəxsin olduğu yer göstərilməlidir. Ayrı-ayrı struktur bölmənin möhüründə ayrıca bölmənin adı və müvafiq olaraq onun yerləşdiyi yer də göstərilməlidir.

Belə ki, əgər işçinin filiala qəbulu, onun köçürülməsi, məzuniyyətin verilməsi və s. birbaşa filiallarda həyata keçirilə bilər, sonra bir işçinin işdən çıxarılması ilə hər şey o qədər də sadə deyil. Və əmək kitabçalarının əsas təşkilata verilməsi müəyyən problemlər yaradırsa, yalnız bir çıxış yolu var - filialların sayına uyğun olaraq təşkilatın möhürlərini hazırlamaq və təşkilat rəhbərinin əmri əsasında onları köçürmək. filiallarda məsul şəxslərə.

Ümumiləşdirin. Filial açsanız, ilk növbədə bu filialın işçiləri ilə əmək münasibətlərinin necə aparılacağına qərar verin - mərkəzləşdirilmiş və ya yerli. Hər iki halda, müsbət və mənfi cəhətləri var, seçim işəgötürənin ixtiyarındadır. Əgər əmək münasibətləri mərkəzləşdirilmiş qaydada tənzimlənirsə, onda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətləri (üç gün) nəzərə alaraq, kadr sənədlərinin köçürülməsi qaydasını və müddətlərini yerli normativ aktda düşünmək və müəyyən etmək lazımdır. işə qəbul haqqında əmrin imzalanması üçün son tarix, işlə bağlı sənədlərin verilməsi üçün üç günlük müddət, işdən çıxarılma ilə əlaqədar əmək kitabçasının verilməsi üçün son tarix və s.). Əmək münasibətlərini tənzimləmək səlahiyyətlərinin bilavasitə filiala verilməsi barədə qərar qəbul edildikdə, müvafiq sənədləri düzgün tərtib etmək lazımdır: filialın rəhbəri üçün etibarnamə, filial haqqında əsasnamə, şöbə müdirinin təyin edilməsi haqqında əmr. əmək kitabçalarının aparılmasına və saxlanmasına, möhürün saxlanmasına və s.

L.V.Kurevina

Jurnal Eksperti

"İnsan Resursları Departamenti

kommersiya təşkilatı"

Təşkilatın ayrı-ayrı bölmələrində əmək münasibətləri

Ekstensiv böyümə prosesində təşkilatın maraqlarının regiondan kənara çıxması zəruri olur. Ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətlərinin yaradılması və fəaliyyət göstərməsinin praktiki aspektlərini nəzərdən keçirin.

Bölmə rəisinin təyin edilməsi

Xatırladaq ki, Sənətin 3-cü bəndinin birbaşa göstərişlərinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxsin rəhbəri tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərir. Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 5 MMC Qanunu Qərarla 2 filial və nümayəndəlik yaradılır ümumi yığıncaq cəmiyyətin üzvləri. Səhmdar cəmiyyətlərində filial və nümayəndəliklərin yaradılması cəmiyyətin direktorlar şurasının səlahiyyətlərinə aiddir 3 . Eyni zamanda, nümayəndəlik və filiallar onları yaradan hüquqi şəxsin təsis sənədlərində göstərilməlidir. Təşkilatın nizamnaməsində edilən dəyişikliklər hüquqi şəxslərin dövlət qeydiyyatını həyata keçirən orqanın filialının (nümayəndəliyinin) yaradılması haqqında lazımi qaydada məlumat verildiyi andan üçüncü şəxslər üçün qüvvəyə minir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, federal qanunlarda, digər normativ hüquqi aktlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. hüquqi aktlar Rusiya Federasiyası və ya əmək müqaviləsi və ya işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Qərarında qeyd etdiyi kimi. "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında", nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürənin nümayəndəsi qanuna, digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq, təsis sənədləri hüquqi şəxsin (təşkilatın) və ya yerli normativ hüquqi aktların və ya bu şəxslə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işçiləri işə götürmək hüququna malikdir, çünki bu halda işçi faktiki olaraq biliyi ilə və ya onun adından işə qəbul edildikdə bir şəxs, əmək münasibətləri ayrı-ayrı bölmələrdə yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi) və işəgötürəndən bu işçi ilə müvafiq qaydada əmək müqaviləsi tərtib etmək tələb oluna bilər.

Bundan əlavə, daha əvvəl, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi Ali Məhkəmə Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli Qərarının 9-cu bəndində. "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən əmək mübahisələrinin həllində qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər haqqında" Məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, işin əmr (sərəncam) verilmədən yerinə yetirilməsi işə götürmək hüququ olan vəzifəli şəxsə həvalə edilərsə və ya işin icrası işçi ilə aparılarsa, əmək müqaviləsi (müqavilə) bağlanmış sayılır. onun biliyi.

Beləliklə, filialın və ya nümayəndəliyin rəhbərinin təyin edilməsi üçün aşağıdakı hərəkətlər edilməlidir:

• iştirakçıların ümumi yığıncağı (idarə heyəti) filialın və ya nümayəndəliyin yaradılması haqqında qərar qəbul etməli, onun yerləşdiyi yeri və əsas fəaliyyət parametrlərini müəyyən etməli, təşkilatın Nizamnaməsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsi barədə qərar qəbul etməlidir;
• cəmiyyətin yeganə icra orqanı filialın (nümayəndəliyin) yaradılması haqqında vergi orqanına bildiriş göndərməlidir;
• cəmiyyətin yeganə icra orqanı (baş direktor) öz əmri ilə qurumun ştat cədvəlində filialın (nümayəndəliyin) işçilərinin ştat vahidlərinin sayını və onların vəzifə maaşlarını müəyyən edən dəyişikliklər etməlidir;
• filialın rəhbəri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq haqqında əmr vermək və ya onun faktiki işə qəbul edilməsini göstərən başqa cür hərəkətlər etmək.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən mübahisəli səlahiyyət məqamları

Filialın (nümayəndəliyin) işçiləri ilə əmək müqaviləsinin təşkilatın səlahiyyətli orqanının onların yaradılması haqqında qərarına qədər bağlanması, fikrimizcə, mübahisəlidir.

Bir tərəfdən, filialın (nümayəndəliyin) yaradılması haqqında qərar qəbul olunana qədər qurumun bu şəxsləri qəbul etmək üçün nə iş yeri, nə ştat vahidi, nə də büdcəsi var. Üstəlik, onların yaradılması qərarla CEO filialın (nümayəndəliyin) faktiki yaradılmasını ifadə edir və onun səlahiyyətlərini aşması hesab edilə bilər. İşə faktiki qəbula gəlincə, bu halda bir sıra suallar qalır: işçiyə necə işləməyə icazə verilə bilər, kimin əmək funksiyası müəyyən edilməyib və ayrıca bölmənin yaradılması haqqında qərar olmadıqda onu müəyyən etmək texniki cəhətdən mümkün deyil. İş yeri olmadıqda faktiki qəbul necədir?

Buna görə də belə hesab etmək olar ki, filialın (nümayəndəliyin) işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ yalnız müəssisədə yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən belə bölmənin yaradılması haqqında qərar qəbul edildikdən sonra yeganə icra hakimiyyəti orqanından yaranır. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin bağlanması hətta qeydiyyat orqanlarının xəbərdarlığından əvvəl də mümkündür, çünki təşkilatın özü üçün filial yaratmaq qərarı qəbul edildikdən dərhal sonra qüvvəyə minir.

Digər tərəfdən, yeganə icra hakimiyyəti orqanına əmək müqavilələri bağlamaq üçün ümumi səlahiyyətlər verilir. Üstəlik, rəsmi nöqteyi-nəzərdən, təşkilatın işçini iş yeri və idman etmək imkanı ilə təmin edə bilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. əmək fəaliyyəti. İşçinin əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra boş qaldığı vəziyyət bir az absurd görünür, amma prinsipcə mümkündür. Beləliklə, elə bir vəziyyəti təsəvvür etmək olar ki, əmək müqavilələri bağlanıb, lakin filial və ya nümayəndəlik hələ yaradılmayıb, ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətləri xüsusi xarakter alır. Görünür, belə bir vəziyyətdə təsisçilərin (səhmdarların) həm baş direktorun hərəkətlərini sonradan təsdiqləmək, həm də itkilərə səbəb olan qanunsuz hərəkətlərə görə onu məsuliyyətə cəlb etmək hüququndan istifadə etmək hüququ var. Eyni zamanda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 277-si, təşkilatın rəhbəri tam daşıyır məsuliyyət təşkilata dəymiş bilavasitə faktiki ziyana görə.

Filial (nümayəndəlik) olmayan ayrıca bölmə

Qeyd edək ki, filial (nümayəndəlik) olmayan ayrıca bölmənin yaradılması daha asandır. Hüquqi şəxsin təsis sənədlərində dəyişiklik edilməsinə ehtiyac olmadığına görə. Belə bir bölmə, təşkilatın yerləşdiyi yerdən kənarda stasionar iş yerlərini təchiz etmək üçün təşkilatın faktiki hərəkətləri ilə yaradılır. Eyni zamanda, tənzimləyici orqanların çoxsaylı dəqiqləşdirmələrindən göründüyü kimi, belə bir bölmə fəaliyyətə başladığı andan, yəni işçilərlə ilk əmək müqavilələri bağlandığı andan yaradılmış hesab olunur 6 . Həmin andan təşkilatın xəbərdar etmək öhdəliyi var vergi ofisi(Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 4-cü bəndi) ayrıca bölmənin yaradıldığı yerdə, habelə belə bir bölmənin mövcudluğunu nəzərə alaraq vergiləri, rüsumları ödəmək və hesabat təqdim etmək öhdəliyi. .

Təcrübədə belə ayrı-ayrı bölmələrin yaradılması tək icra hakimiyyəti orqanının sərəncamı ilə və onlara zəruri olan vəsaitlərin ayrılması yolu ilə həyata keçirilir. Pul onun fəaliyyəti haqqında. Bu cür bölmələrin rəhbərlərinə filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri ilə bənzətməklə mülki-hüquqi nəticələrə səbəb olan hərəkətləri həyata keçirmək üçün etibarnamələr verilə bilər: onlar ayrıca idarəetmə balansını və daha çoxunu apara bilərlər.

Bölmənin yaradılması və rəhbərin təyin edilməsi

Praktikada həm tam hüquqlu filial və nümayəndəliklərin, həm də digər ayrı-ayrı bölmələrin yaradılması sırf texniki xarakterli bir sıra problemlərin yaranmasına səbəb olur. Bölmənin mövcudluğu perspektivlərini qiymətləndirmək, seçmək lazımdır uyğun binalar, texniki ehtiyaclara xidmət üçün müqavilələr bağlamaq (rabitə, kommunal xidmətlər və s.). Təbii ki, şirkətin işçilərindən biri də bunun üçün ezam oluna bilər, lakin bütün bu məsələləri yerli kadrlardan istifadə etməklə yerindəcə daha səmərəli həll etmək olar. Və bu vəziyyətdə bir problem yaranır: bölmə hələ mövcud deyilsə, belə işçilərlə münasibətləri necə rəsmiləşdirmək olar?

Çox vaxt belə bir vəziyyətdə təşkilatın rəhbərliyi işçiyə "yerində" sonrakı işə götürülməsini vəd edir, eyni zamanda aralarında yaranan münasibətləri heç bir şəkildə düzəltməz. Bu təcrübə münaqişələrlə doludur. Məsələn, yerli işçiyə müstəqil bölmə yaratmaq üçün fəaliyyət göstərmək tapşırılır, lakin onun apardığı danışıqlar və bazar araşdırması nəticəsində məlum olur ki, layihənin həyata keçirilməsi üçün böyük əmək tələb olunur. maliyyə investisiyaları və bundan imtina edirlər. İcra edən şəxs hazırlıq fəaliyyətləri gözləntilərinə aldandıqları ortaya çıxır.

Bundan əlavə - əmək müqaviləsinin bağlanmış kimi tanınması və faktiki qəbul edildiyi əsasında işə bərpa edilməsi tələbi ilə məhkəmə iddiası. Üstəlik, başqa bölgədə keçiriləcəyi zaman vəziyyət yarana bilər. Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 29-u, iddia cavabdehin olduğu yer üzrə məhkəməyə verilir. Lakin bu maddənin 2-ci bəndinə əsasən təşkilata qarşı onun filial və ya nümayəndəliyinin fəaliyyətindən irəli gələn iddia onun filial və ya nümayəndəliyinin yerləşdiyi yer üzrə məhkəməyə də verilə bilər. Buna görə, praktikada təşkilatın filialının ehtimal olunan yerləşdiyi yerdə iddia ərizəsi verildikdə (və bəzən məhkəmə tərəfindən baxılır) vəziyyətlər yaranır. Coğrafi olaraq, məhkəmə təşkilatın yerləşdiyi yerdən yüzlərlə kilometr məsafədə yerləşə bilər və mübahisəyə baxılması yerli sakini "yad vikinqlərin" özbaşınalığından qorumaq üçün tamamilə başa düşülən bir arzu fonunda baş verir.

Məhkəmə prosesinin nəticəsindən asılı olmayaraq, belə bir proses kifayət qədər bahalı ola bilər (biletlərin qiyməti, nümayəndənin yerləşdirilməsi, səyahət xərcləri). Və çox vaxt bərpa etmək mümkün deyil, çünki o, heç vaxt mövcud olmayıb.

Eyni zamanda, təşkilatla gələcək işçi arasındakı münasibətlər agentlik müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilərsə, ayrı bir bölmənin yaradılmasına hazırlaşmaq üçün tədbirlərin həcmini müəyyənləşdirərsə və digər şeylər arasında məbləği göstərərsə, bu vəziyyətdən asanlıqla qaçınmaq olar. agentə verilən mükafat. Və yalnız hazırlıq prosedurları başa çatdıqdan və müqavilə bağlamaq üçün ayrıca bölmənin rəsmi yaradılmasından sonra.

Təşkilatın rəhbəri mülki hüquq normalarına uyğun olaraq filialın (nümayəndəliyin) yaradılması üsulunu və ya vergi qanunvericiliyi kontekstində ayrıca bölmənin yaradılması metodunu seçərkən nəzərə almalıdır ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. onların hər birinin öz xüsusiyyətləri var.

Belə ki, filialın (nümayəndəliyin) rəhbəri bir sıra xüsusi əsaslarla vəzifəsindən azad edilə bilər. Məsələn, əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qeyri-qanuni istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmağa səbəb olan əsassız qərar qəbul edərkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi) və ya tək kobud pozuntu onların filialının (nümayəndəliyinin) rəhbəri iş vəzifələri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi).

Bu əsaslarla ayrıca bölmə rəhbərini işdən azad etmək mümkün deyil.

Görünür, qanunvericinin bu cür yanaşması bir az ziddiyyətlidir, çünki ildən böyük sayda filialın (nümayəndəliyin) və ayrı-ayrı bölmələrin hüquqi münasibətləri bərabərləşdirilir. Belə ki, sınaq müddəti hər iki halda altı aya qədər ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 13-cü bəndi). Kollektiv müqavilə qəbul edilir və tətil də eyni qaydada elan edilir. Amma məhz bu misallar qanunvericinin bir sıra hüquq münasibətlərində onlar arasında aydın sərhəd çəkdiyini təsdiq etməyə imkan verir. Ehtimal etmək olar ki, filial (nümayəndəlik) və digər ayrı-ayrı bölmələrin rəhbərlərinin əməyinin tənzimlənməsindəki bu fərqlər onların yaradılmasında və müvafiq olaraq bu vəzifələrə rəhbərlərin təyin edilməsi prosedurunda olan fərqlərin nəticəsidir.

Ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətləri: əsas problemlər

Rəsmi olaraq ayrıca bölmə yaradıldıqdan və rəhbərlə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra növbəti addım işə qəbuldur. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin bağlanması həm bu səlahiyyətləri ona həvalə etmək şərti ilə ayrıca nümayəndəliyin rəhbəri, həm də yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirilə bilər. Eyni zamanda, xatırlamaq lazımdır ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si, təşkilatın özü işəgötürən kimi çıxış edir.

Odur ki, hüquqi ədəbiyyatda rast gəlinən “yalnız hüquqi şəxslər deyil, onların ayrı-ayrı struktur bölmələri də işəgötürən kimi çıxış edə bilər” 7 ifadələri mövcud qanunvericiliyə tamamilə zidd görünür. İşəgötürənin əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələri mövcud əmək qanunvericiliyi, hüquqi şəxsin təsis sənədləri və yerli normativ aktlarla müəyyən edilmiş qaydada təşkilatın idarəetmə orqanları və ya onların səlahiyyət verdiyi şəxslər tərəfindən həyata keçirilir.

Əmək qanunvericiliyində “etibarnamə” kimi bir şey yoxdur 8 . Müvafiq olaraq, filial rəhbərinin səlahiyyətləri təşkilatın daxili inzibati sənədində təsbit edilməlidir. Bu cür sənədlərə qeyri-müəyyən insanlar dairəsinə şamil edilən geniş əsaslı normaları ehtiva edən yerli qaydalar daxildir. Belə sənədlər daimi və ya müvəqqəti ola bilər. Eyni zamanda, yoxdur xüsusi əhəmiyyət kəsb edir necə adlanacaqlar. Beləliklə, işəgötürənin səlahiyyətli orqanı yerli normativ aktın xüsusiyyətlərinə malik olan "Sərəncam" (işəgötürənin konkret şəxsə yönəldilmiş inzibati əmri) adlı sənəd verirsə, onun təsiri sənədin verilməsinə bərabər olacaqdır. eyni qaydaları ehtiva edən "Əsasnamə" adı ilə. Lakin, bir qayda olaraq, təsdiq edilmiş ştat cədvəli daxilində filialın işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ filial (nümayəndəlik) haqqında əsasnamədə müəyyən edilir. Bu cür müddəalar həm ümumi (təşkilatın bütün ayrı-ayrı bölmələrinə şamil edilir), həm də fərdi (yalnız konkret bölməyə aid edilir) ola bilər.

Praktikada hər iki vəziyyət olduqca yaygındır. Əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ ayrıca bölmənin rəhbərinə verildikdə və yalnız şirkətin mərkəzi aparatının rəhbəri və ya əməkdaşına malik olduqda. Onların hər birinin həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri var. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Birinci vəziyyət, əmək müqaviləsinin bağlanmasının hüquqi şəxsin yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirildiyi, kadrların uçotunun aparılmasının isə baş ofisdə həyata keçirilməsidir. Belə bir vəziyyət əmək qanunvericiliyinin tələblərinin kütləvi şəkildə pozulması ilə doludur. Üstəlik, onların sayı daha çoxdur, filial kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün mərkəzdən nə qədər uzaqdır. Problemlər artıq əmək müqaviləsi bağlandığı andan başlayır. Xatırlayırıq ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi, əmək müqaviləsi bağlayarkən işə girən şəxs işəgötürənə təqdim edir:

• pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;
• əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;
• dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;
• hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;
• təhsil, ixtisas və ya xüsusi biliklərin mövcudluğu haqqında sənəd.

Kadrların uçotunun aparılması mərkəzi uzaqda yerləşdiyinə görə həmin sənədlər filialdan nüsxə halında göndərilir, onların əsli ilə yerində müqayisəsi aparılır. Müvafiq olaraq, işəgötürən ayrı bir bölmənin rəhbərliyi tərəfindən sui-istifadədən immunitetə ​​malik deyil.

Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, əmək kitabçası bütün əmək müqaviləsi müddətində işəgötürənin yanındadır. Eyni zamanda əmək kitabçalarının aparılmasına səlahiyyətli şəxs mərkəzi aparatda yerləşdiyindən onun göndərilməsi zərurəti yaranır. Bəzi hallarda, bu, itkisi və tez-tez işdən çıxarıldığı təqdirdə bir işçiyə verilməsində gecikmə ilə doludur. Bu, xüsusilə işəgötürənin Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olduğu hallarda doğrudur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin göstərdiyi tarixdən etibarən əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. Bundan əlavə, bu iş rejimi ilə işçiləri təşkilatın əmrləri və yerli qaydaları ilə tanış etməkdə müntəzəm gecikmələr olur.

Bəzi hallarda bu kritik ola bilər.

Məsələn, cəlb etmək intizam məsuliyyəti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi kifayət qədər ciddi müddətlər müəyyən edir və onlar qaçırılırsa, cərimə tətbiq etmək mümkün deyil. İstifadə etməklə bəzi problemlər aradan qaldırıla bilər müasir vasitələrəlaqə, lakin onu tamamilə aradan qaldıra bilmir.

Əmək müqavilələrinin bağlanması və kadr uçotunun aparılması səlahiyyətinin filial rəhbərliyinə verilməsi yalnız ayrı-ayrı bölmə kifayət qədər böyük olduqda müəyyən məna kəsb edir. Təcrübə göstərir ki, kiçik bölmələrdə effektiv ofis işini təmin etmək çətindir. Bundan başqa, bu hallarda işçilərin işə qəbulu zamanı filial rəhbərliyi tərəfindən ciddi sui-istifadə hallarına yol verilə bilər. Qohumlara qarşı adi proteksionizmdən başlayaraq ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş vahidlərdən artıq işçilərin qəbulu ilə başa çatır. Üstəlik, ayrıca bölmənin rəhbəri əmək müqavilələri bağlamaq hüququna malik olduğundan, onlar tamamilə qanuni olacaq və müvafiq olaraq, ödəmə öhdəliyinə səbəb olacaqdır. əmək haqqı və təmin etmək zəruri şərtlərəmək.

Sonda qeyd etmək istərdim ki, ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tələb edir xüsusi diqqət həm təşkilatın rəhbərindən, həm də onun əməkdaşlarından kadr xidmətləri. Bu cür tənzimləmənin xüsusiyyətlərini başa düşmək, şübhəsiz ki, əmək müqaviləsinin ciddi pozuntularının və işçilərlə münaqişələrin qarşısını almağa kömək edəcəkdir. Lakin bu problemə lazımi diqqət yetirildikdə, mövcud əmək qanunlarının icrası ciddi çətinliklər yaratmır.

İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır. İş yeri, rəhbərə nisbətən fərqli bir bölgədə yerləşən ayrı bir bölmədir (TD-də qeydiyyata alınmışdır). Əmək müqaviləsinin preambulasında müqavilə fiziki şəxslə baş direktorun (rəhbərdə işləyən) təmsil etdiyi MMC arasında bağlanır. Sual olunur ki, əmək müqaviləsinin bağlanma yeri haradadır? rəhbərin yerləşdiyi şəhər (baş direktor işləyir, əmək müqaviləsi imzalayır) və ya EP-nin yerləşdiyi şəhər (harada). iş yeri işçi)?

əmək müqaviləsinin bağlandığı yer, bu halda, MMC ilə işçi arasında müqavilə bağlandığından baş ofisin yerləşdiyi şəhəri göstərin.

tərəfindən ümumi qayda ayrıca bölmənin gələcək işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlaya bilər, onun rəhbəri, ancaq etibarnamə ilə.

İş yeri əmək müqaviləsinin məcburi şərtidir. Bir işçi təşkilatın filialı, nümayəndəliyi və ya digər struktur bölməsi tərəfindən işə götürülürsə, əmək müqaviləsində belə bir bölmə, habelə onun yerləşdiyi yer göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).

Bu vəzifənin əsaslandırılması aşağıda Glavbukh Sisteminin materiallarında verilmişdir

1. Məqalə:Əmək müqavilələrində iş yerini yazmağın ən təhlükəsiz yolu nədir

İşçi ayrıca bölmədə işə düzəlir

Diqqətlə

Bölmədən olan bir işçinin əmək müqaviləsində təkcə onun adını deyil, həm də ünvanını göstərin. bu tələb olunan rekvizitlər(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Bunu etməmək 50.000 rupi cərimə ilə nəticələnə bilər.

Bölmənin işçisi ilə bağlanan əmək müqaviləsində iş yeri kimi bu bölmənin adı və ünvanı göstərilməlidir.

Əlavə ofis başqa bir ərazidə yerləşirsə, bu məcburidir. Yəni, şirkətin baş ofisinin yerləşdiyi ərazinin ərazisindən kənarda (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 16-cı bəndi). Giriş nümunələri:*

Mümkün ifadə

“1.3. İş yeri: OOO "Vektor", "Dmitrovski" filialı, Dmitrov, Moskva vilayəti, st. Bolşevik, 13.

“1.3. İşçinin iş yeri Alpha MMC-nin Oryol filialının yeridir: Orel, st. Qaqarin, ö. 22.

"ŞİF BUKH" JURNALI, № 20, OKTYABR 2015

2. Vəziyyət:Ayrı-ayrı balansı olan filialın rəhbəri başqa ayrıca bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlaya bilərmi? Filial və ayrıca bölmə eyni şəhərdə yerləşir

Bəli, əgər belə bir səlahiyyəti varsa, edə bilər*.

Bir qayda olaraq, ayrıca bölmənin gələcək işçiləri ilə əmək müqavilələri onun rəhbəri tərəfindən etibarnamə ilə bağlana bilər. Bununla belə, hər bir belə vahid yoxdur. Məsələn, əməliyyat kassasında menecer olmaya bilər.

Bu halda, baş təşkilat əməliyyat kassası ilə eyni şəhərdə yerləşən ayrıca balans hesabatı olan filialın rəhbərinə işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq səlahiyyəti verə bilər.

İşin təsviri
hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin (filialın, nümayəndəliyin) direktoru [təşkilatın, müəssisənin və s. adı]

Bu iş təsviri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarına və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq hazırlanmış və təsdiq edilmişdir.

1. Ümumi müddəalar

1.1. Hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin direktoru menecerlər kateqoriyasına aiddir və bilavasitə [birbaşa rəhbərin vəzifəsinin adı]na hesabat verir.

1.2. Olan adam Ali təhsil və ən azı il yüksək səviyyəli idarəetmə təcrübəsi [dəyərlidir].

1.3. Ayrı bir bölmənin direktoru bilməlidir:

Ayrı bir bölmənin istehsal, təsərrüfat və maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətini tənzimləyən normativ hüquqi aktlar, federal, regional və yerli hakimiyyət orqanlarının qərarları. dövlət hakimiyyəti və müvafiq sənayenin inkişafı üçün prioritet istiqamətləri müəyyən edən idarəetmə;

ayrıca bölmənin fəaliyyətinə aid olan digər orqanların metodiki və normativ materialları;

Bütövlükdə təşkilatın və xüsusən də ayrıca bölmənin profili, ixtisası və strukturunun xüsusiyyətləri;

Perspektivlər texniki, iqtisadi və sosial inkişaf sənaye sahələri;

Ayrı bir bölmənin insan resursları;

Vergi, əmək, mülki qanunvericilik;

Təşkilatın (müəssisənin) iqtisadi və maliyyə idarə edilməsi;

İşgüzar ünsiyyət etikası;

İşgüzar münasibətlərin psixologiyası;

Kadrların idarə edilməsinin prinsipləri, metodları;

İdarəetmənin strateji və marketinq aspektləri;

Biznes sənədlərinin hazırlanmasına dair tələblər;

Hüquq elminin əsasları;

Əməyin mühafizəsi qaydaları və normaları.

2. Vəzifə öhdəlikləri

Ayrı bir bölmənin direktoruna aşağıdakı vəzifə öhdəlikləri verilir:

2.1. Ayrı bir bölmənin fəaliyyətinə rəhbərlik.

2.2. Ayrı-ayrı bölmənin struktur bölmələrinin işinin təşkili və qarşılıqlı fəaliyyəti.

2.3. Müasir texnologiyadan istifadə əsasında ayrıca bölmənin fəaliyyətinin təşkili və qabaqcıl texnologiyalar, əməyin təşkilinin mütərəqqi formaları.

2.4. Ayrı-ayrı bölmənin əmlakının mühafizəsinin və təyinatı üzrə istifadəsinin təmin edilməsi.

2.5. ayrıca bölmənin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi üçün tədbirlər görmək; rasional istifadə və inkişaf peşəkar bilik və təcrübə.

2.6. İşçilərin maaşlarının vaxtında və vaxtında ödənilməsini təmin etmək taməmək haqqı.

2.7. Ayrı-ayrı bölmənin işçilərinin üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirməsi üçün tədbirlər görmək rəsmi vəzifələr.

2.8. Mühafizə əmək intizamı, tabeliyində olanların əmək motivasiyasının, təşəbbüskarlığının və fəaliyyətinin inkişafına kömək etmək.

2.9. Təhlükəsizlik düzgün birləşmə idarəetmənin iqtisadi və inzibati üsulları, hər bir işçinin ona həvalə edilmiş işə və ayrıca bölmənin bütün kollektivinin əməyinin nəticələrinə görə maddi maraq və məsuliyyət prinsipinin tətbiqi.

2.10. Məhkəmədə, arbitrajda, dövlət hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarında vəkalətnamə ilə ayrıca bölmənin mənafeyinin təmsil olunması və müdafiəsi.

2.11. Ayrı-ayrı bölmənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərin həlli.

2.12. Əməyin mühafizəsi və yanğın təhlükəsizliyi qaydalarına riayət olunmasını təmin etmək və nəzarət etmək.

2.13. İşgüzar danışıqların aparılması.

2.14. Bütövlükdə təşkilatın inkişaf strategiyasının hazırlanmasında iştirak.

2.15. Görülən işlərə dair müəyyən edilmiş hesabatların tərtibi.

2.16. [Digər İş Məsuliyyətləri].

Ayrı-ayrı bölmənin direktoru aşağıdakı hüquqlara malikdir:

3.1. Qanunla nəzərdə tutulmuş bütün sosial təminatlar üçün.

3.2. Ayrı-ayrı bölmənin və bütövlükdə təşkilatın işinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı yuxarı rəhbərliyə təkliflər vermək.

3.3. Öz səlahiyyətləri daxilində müstəqil qərarlar qəbul edir və onların ayrıca bölmənin işçiləri tərəfindən icrasını təşkil edir.

3.4. Təşkilatın rəhbərliyindən peşə vəzifələrinin yerinə yetirilməsində və hüquqların həyata keçirilməsində köməklik göstərməsini tələb edin.

3.5. Mülki-hüquqi sövdələşmələr etmək və ayrıca bölmənin maraqlarını etibarnamə ilə təmsil etmək.

3.6. Təşkilatın struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olmaq, öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan məlumat və sənədləri almaq.

3.7. Tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə nəzarət etmək.

3.8. Öz səlahiyyətləri daxilində sənədləri imzalayır və təsdiq edir.

3.9. Peşəkar keyfiyyətlərinizi təkmilləşdirin.

3.10. Əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş digər hüquqlar.

4. Məsuliyyət

Bölmə direktoru cavabdehdir:

4.1. Bu barədə öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiklərinə və ya lazımınca yerinə yetirmədiklərinə görə işin təsviri, - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər daxilində.

4.2. İşəgötürənə maddi ziyan vurduğuna görə - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.

4.3. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən törədilmiş hüquqpozmalara görə - Rusiya Federasiyasının mövcud inzibati, cinayət, mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hüdudlarda.

İş təsviri [sənədin adı, nömrəsi və tarixi] uyğun olaraq hazırlanmışdır.

Struktur bölməsinin rəhbəri

[baş hərflər, soyad]

[imza]

[gün ay İl]

Razılaşdı:

hüquq şöbəsinin müdiri

[baş hərflər, soyad]

[imza]

[gün ay İl]

Təlimatlarla tanış oldular:

[baş hərflər, soyad]

[imza]

[gün ay İl]