Əmək müqaviləsinin nümunəsi ayrıca bölmədə. Ayrı bir bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsi

Endirilmə: 116

Əmək müqaviləsi nümunəsi
ayrıca struktur bölmənin rəhbəri ilə

imzalanma tarixi və yeri

___(işəgötürən təşkilatın tam adı) ___, bir tərəfdən, bundan sonra "İşəgötürən" adlandırılacaq, _________________ əsasında fəaliyyət göstərən ___ (vəzifəsi, tam adı) ___ və bundan sonra "" adlandırılacaq ___ (işçinin adı) ___ ilə təmsil olunur. ___ vəzifəsinə təyin edilmiş işçi (vəzifənin və təşkilatın ayrıca struktur bölməsinin adı) ___, bundan sonra "Bölmə" adlandırılacaq, digər tərəfdən, bu əmək müqaviləsini aşağıdakı kimi bağlamışlar:

1. ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN MÖVZUSU

1.1. Bu əmək müqaviləsi İşəgötürənin ayrıca struktur bölməsinin rəhbərinin vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar İşəgötürənlə İşçi arasında münasibətləri tənzimləyir.

1.2 İşəgötürən üçün iş İşçi üçündür: ____________________.
(əsas, tərəfindən

yarımştat)

1.3. Bu əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

1.3*. Bu əmək müqaviləsi Sənətin tələblərinə uyğun olaraq (çünki) ______________ əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u _____________ müddətinə bağlanmışdır.

1.4. İşçi 200_-ci ilin "__" __________ tarixindən öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayır.

1.5. İşçiyə aylarla (həftə, gün) sınaq müddəti verilir.

1.6. Bu əmək müqaviləsi 200_-ci ilin “__” __________ tarixində qüvvəyə minir.

2. İŞÇİNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

2.1. İşçi ___________ ilə müəyyən edilmiş qaydada İşəgötürənin ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə rəhbərlik edir.

________________.

(nizamnamə, bölmə haqqında əsasnamə və s.)

2.2. Daxili təşkilati münasibətlərdə İşçi, İşəgötürənin ayrıca struktur bölməsinin rəhbəri kimi bölmə haqqında əsasnamə ilə ona verilmiş səlahiyyətlər çərçivəsində fəaliyyət göstərir; işin təsviri(digər yerli qaydalar hüquqi aktlarİşəgötürən), bölmənin fəaliyyəti ilə bağlı xarici mülki və iqtisadi münasibətlərdə İşçi ona verilmiş etibarnamə əsasında İşəgötürənin adından çıxış edir.

2.3. Ayrı-ayrı struktur bölmənin işçiləri ilə münasibətlərdə İşəgötürənin maraqlarını təmsil etmək İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlər daxilində hüququ vardır. Rusiya Federasiyası təsis sənədləri və yerli qaydalarİşəgötürən, xüsusən: __________________.

2.4. İşçinin hüququ var:
- onu bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;
- dövlətə uyğun təhlükəsizlik və iş şəraitinin təmin edilməsi tənzimləyici tələblərəməyin mühafizəsi;
- vaxtında və tamöz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının ödənilməsi;
- ...

İşçinin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində, bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hüquqları vardır.

2.5. İşçi borcludur:
- bu əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməli, yerinə yetirməlidir müəyyən edilmiş normalarəmək;
- İşəgötürəndə qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına, əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə, İşçinin imzası ilə tanış olduğu İşəgötürənin işçinin əmək fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlı olan digər yerli normativ aktlarına riayət etmək;
- əmək intizamına riayət etmək;
- İşəgötürənin əmlakına, o cümlədən üçüncü şəxslərin mülkiyyətində olan əmlaka, əgər bu əmlakın təhlükəsizliyinə İşəgötürən cavabdehdirsə, digər işçilərin də qayğısına qalmaq;
- insanların həyat və sağlamlığına, İşəgötürənin əmlakının, o cümlədən üçüncü şəxslərin əmlakının təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə dərhal İşəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə məlumat vermək; bu əmlakın, digər işçilərin əmlakının təhlükəsizliyinə cavabdehdir;
- bu əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə və ona xitam verildikdən sonra ______ il müddətində onun icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirri (dövlət, kommersiya, xidməti və digər sirləri) açıqlamamaq; iş vəzifələri;
- ...

İşçi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində və bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirməyə borcludur.

3. İŞ VERƏNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

3.1. İşəgötürənin hüququ var:
- işçidən bu əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməsini tələb etmək;
- İşçinin əmək fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlı yerli aktları, o cümlədən daxili əmək qaydaları, əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərini qəbul etmək;
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada işçini intizam və maddi məsuliyyətə cəlb etmək;
- İşçini vicdanla səmərəli işə həvəsləndirmək;
-in birtərəfliəmək funksiyasını dəyişdirmədən ayrıca struktur bölmənin rəhbəri kimi İşçinin səlahiyyətlərinin məzmununu dəyişdirmək;
- ...

İşəgötürənin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində, bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hüquqları vardır.

3.2. İşəgötürən borcludur:
- İşçini bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;
- əməyin mühafizəsi üzrə dövlət tənzimləmə tələblərinə cavab verən işçinin təhlükəsizliyini və iş şəraitini təmin etmək;
- İşçini avadanlıq, alətlərlə təmin etmək; texniki sənədlərəmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan digər vasitələr;
- ödə tam ölçü işçiyə görə əmək haqqı in son tarixlər;
- ...

İşəgötürən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ hüquqi aktları və bu əmək müqaviləsini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirir.

4. ÖDƏNİŞ VƏ SOSİAL TƏMİNATLAR

4.1. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün işçiyə aşağıdakı məbləğdə əmək haqqı ödənilir:
- rəsmi əmək haqqı, aylıq ___________ məbləğində əmək haqqı norması;
- kompensasiya ödənişləri: _________________, ödənişi ____________________ müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir;
- həvəsləndirici ödənişlər: _________________, ödənilməsi ____________________ tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir;
4.3. İşçiyə əmək haqqının ödənilməsi kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, işəgötürənin digər yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş müddətdə və qaydada həyata keçirilir.

4.4. İşçi Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və İşəgötürənin yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş müavinətlərə, zəmanətlərə və kompensasiyalara tabedir.

5. İŞ VƏ İSTİRAFƏT VAXTI

5.1. İşçiyə aşağıdakı iş saatları _______ müəyyən edilir. (normal, qısaldılmış, part-time)

5.2. İş vaxtı (iş günləri və həftə sonları, başlanğıc və bitmə vaxtları) İşəgötürəndə qüvvədə olan daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

5.3. İşçi üçün aşağıdakı iş rejimi xüsusiyyətləri müəyyən edilir ___________.

5.4. İşçiyə ____ təqvim günü müddətində illik əsas ödənişli məzuniyyət verilir.

5.5. İşçiyə _____ ilə əlaqədar olaraq ____ müddətində illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir (müəyyən etmək üçün əsasdır).

_________________________.

əlavə məzuniyyət)

6. ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNƏ DƏYİŞİKLİK EDİLMƏSİ VƏ XİTAM EDİLMƏSİ

6.1. Bu əmək müqaviləsinin tərəflərindən hər biri digər tərəfə tərəflərin razılığı ilə tərtib edilmiş əmək müqaviləsinə əlavələr və ya başqa şəkildə dəyişiklik edilməsi məsələsini qaldırmaq hüququna malikdir. əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinin tərkib hissəsi olan.

6.2. Bu əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş əsaslarla ləğv edilir.

7. YEKUN MÜDDƏALAR

7.1. Bu əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl olunması ilə bağlı yaranan əmək mübahisələri və tərəflər arasında yaranan fikir ayrılıqları tərəflərin razılığı ilə, razılığa gəlmək mümkün olmadıqda isə komissiya tərəfindən həll edilir. əmək mübahisələri və (və ya) məhkəmə qaydasında, qanunla müəyyən edilmişdir Rusiya Federasiyası.

7.2. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan hissədə tərəflər Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyini, təsis sənədlərini, kollektiv müqaviləni, İşəgötürənin yerli normativ hüquqi aktlarını rəhbər tuturlar.

7.3. Bu əmək müqaviləsi eyni hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə bağlanır. Bir nüsxəsi İşəgötürən tərəfindən İşçinin şəxsi işində, ikincisi isə İşçidə saxlanılır.

_________________________ "__" __________ 20__ (şəhər, yaşayış məntəqəsi) ______________________________________________________________________, (işəgötürən təşkilatın tam adı) ___________________________ (vəzifəsi, tam adı) __________________ əsasında fəaliyyət göstərən, bundan sonra "İşəgötürən", bir tərəfdən və bundan sonra "İşçi" adlandırılacaq ______________________________________ vəzifəsinə təyin edilən (işçinin tam adı) ______________________________________ (vəzifənin adı və təşkilatın ayrıca struktur bölməsi ________________________________________________________________________________)

bundan sonra “Bölmə” adlandırılacaq şəxslər, digər tərəfdən, bu əmək müqaviləsini aşağıdakı qaydada bağlamışlar:

1. Əmək müqaviləsinin predmeti

1.2 İşəgötürən üçün iş İşçi üçündür: ____________________. (əsas, yarımştat)

1.3. Bu əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

1.4. İşçi 20__-ci il tarixdən "__" __________ öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayır.

1.5. İşçiyə aylarla (həftə, gün) sınaq müddəti verilir.

1.6. Bu əmək müqaviləsi 20__-ci il “__” __________ tarixində qüvvəyə minir.

2. İşçinin hüquq və vəzifələri

2.1. İşçi ___________ ___________________________________________________________________________ tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada İşəgötürənin ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə rəhbərlik edir. (nizamnamə, bölmə haqqında əsasnamə və s.)

2.2. Daxili təşkilati münasibətlərdə İşçi, İşəgötürənin ayrıca struktur bölməsinin rəhbəri kimi bölmə haqqında əsasnamə, vəzifə təlimatı (İşəgötürənin digər yerli normativ hüquqi aktları), xarici mülki qaydada ona verilmiş səlahiyyətlər daxilində fəaliyyət göstərir. bölmənin fəaliyyətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı təsərrüfat münasibətləri, İşçi ona verilmiş etibarnamə əsasında İşəgötürənin adından çıxış edir.

2.3. Ayrı bir struktur bölmənin işçiləri ilə münasibətlərdə İşəgötürənin maraqlarını təmsil etmək İşçinin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq təsis sənədləri və işəgötürənin yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətləri çərçivəsində, xüsusən də : ______________________.

2.4. İşçinin hüququ var:

onu bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun təhlükəsizlik və iş şəraitinin təmin edilməsi;

öz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsinə;

İşçinin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində, bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hüquqları vardır.

2.5. İşçi borcludur:

Bu əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək, müəyyən edilmiş əmək normalarına riayət etmək;

İşəgötürəndə qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına, əməyin mühafizəsi və əməyin təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə dair tələblərə, işçinin imzası ilə tanış olduğu İşəgötürənin işçinin əmək fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlı olan digər yerli normativ aktlarına riayət etmək;

Əmək intizamına riayət etmək;

İşəgötürənin əmlakına, o cümlədən işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakına, əgər bu əmlakın təhlükəsizliyinə İşəgötürən cavabdehdirsə, digər işçilərin də qayğısına qalmaq;

İnsanların həyat və sağlamlığına, İşəgötürənin əmlakının, o cümlədən üçüncü şəxslərin əmlakının təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə İşəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə dərhal məlumat vermək; bu əmlakın, digər işçilərin əmlakının təhlükəsizliyi;

Bu əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə və ona xitam verildikdən sonra ______ il müddətində əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar İşçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirri (dövlət, kommersiya, xidməti və digər sirri) açıqlamamağa;

İşçi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində və bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirməyə borcludur.

3. İşəgötürənin hüquq və vəzifələri

3.1. İşəgötürənin hüququ var:

İşçidən bu əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri vicdanla yerinə yetirməsini tələb etmək;

İşçinin əmək fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlı yerli aktları, o cümlədən daxili əmək qaydaları, əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərini qəbul etmək;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada işçini intizam və maddi məsuliyyətə cəlb etmək;

İşçini vicdanla səmərəli işə həvəsləndirmək;

Əmək funksiyasını dəyişdirmədən ayrıca struktur bölmənin rəhbəri kimi İşçinin səlahiyyətlərinin məzmununu birtərəfli qaydada dəyişdirmək;

İşəgötürənin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində, bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hüquqları vardır.

3.2. İşəgötürən borcludur:

İşçini bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

Əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun olaraq işçinin təhlükəsizliyini və iş şəraitini təmin etmək;

İşçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, alətlər, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək;

İşçiyə ödəniləcək əmək haqqını vaxtında ödəmək;

4. Əmək haqqı və sosial təminatlar

4.1. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün işçiyə aşağıdakı məbləğdə əmək haqqı ödənilir:

Rəsmi əmək haqqı, aylıq ___________ məbləğində əmək haqqı dərəcəsi;

Kompensasiya ödənişləri: ____________________________, ödənilməsi ____________________ müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir;

həvəsləndirici ödənişlər: ödənilməsi ____________________ tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilən ____________________________;

4.3. İşçiyə əmək haqqının ödənilməsi kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, işəgötürənin digər yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş müddətdə və qaydada həyata keçirilir.

4.4. İşçi Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və İşəgötürənin yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş müavinətlərə, zəmanətlərə və kompensasiyalara tabedir.

5. İş vaxtı və istirahət vaxtı

5.1. İşçiyə aşağıdakı iş saatları müəyyən edilir ________________________________________________________________. (normal, qısaldılmış, part-time)

5.2. İş vaxtı (iş günləri və həftə sonları, başlanğıc və bitmə vaxtları) İşəgötürəndə qüvvədə olan daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

5.3. İşçi üçün aşağıdakı iş rejimi xüsusiyyətləri müəyyən edilir ___________.

5.4. İşçiyə ____ təqvim günü müddətində illik əsas ödənişli məzuniyyət verilir.

5.5. İşçiyə __________________________________ (________________________ müəyyən edilməsi üçün əsasdır. əlavə məzuniyyət) ilə əlaqədar olaraq ____ müddəti olan illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir.

6. Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və ləğvi

6.1. Bu əmək müqaviləsinin tərəflərindən hər biri digər tərəfə onun əlavə edilməsi və ya tərəflərin razılığı ilə onun ayrılmaz hissəsi olan əlavə müqavilə ilə tərtib edilən əmək müqaviləsinə başqa şəkildə dəyişiklik edilməsi barədə məsələ qaldırmaq hüququna malikdir. əmək müqaviləsinin.

6.2. Bu əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş əsaslarla ləğv edilir.

7. Yekun müddəalar

7.1. Bu əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl olunması ilə bağlı yaranan əmək mübahisələri və tərəflər arasında yaranan fikir ayrılıqları tərəflərin razılığı ilə, razılığa gəlmək mümkün olmadıqda isə əmək mübahisələri komissiyası və (və ya) məhkəmə tərəfindən baxılır. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada.

7.3. Bu əmək müqaviləsi eyni hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə bağlanır. Bir nüsxəsi İşəgötürən tərəfindən İşçinin şəxsi işində, ikincisi isə İşçidə saxlanılır.

İşəgötürən İşçi ______________________________________ ______________________________________ (təşkilatın adı) (tam adı) ______________________________________ __________________________________ (təşkilatın ünvanı) (yaşayış yerinin ünvanı) VÖEN ________________________________ Pasport (şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd) ___________ ______________ _______ /___________/ seriyası ______________ N _____________ (vəzifə imzası (deşifrə) ) şəxsin ____________________________ tərəfindən verilmiş, verilmə tarixi “__” ___________ ____ müqaviləni imzalayan şəxsin) _______________________ imza İşçi bu əmək müqaviləsinin bir nüsxəsini almışdır ______________________________________ (İşçinin tarixi və imzası)

“Kadr məsələsi”, 2012, N 1

AYRI BÖLÜMÜN RƏHBƏRİ İLƏ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİ

Hazırlayanda əmək münasibətləri filialın, nümayəndəliyin rəhbəri ilə mövcud əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün tədbirlər həyata keçirilməlidir. Məqalədə başçı ilə əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirəcəyik ayrı bölmə, həmçinin göstərilən şəxslə əmək müqaviləsinin standart formasını verin.

Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin (bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi) 55-ci maddəsi, nümayəndəliyin hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin mənafeyini təmsil edən ayrıca bölməsi olduğunu müəyyən edir. onları qoruyur.

Filial hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən və onun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirən ayrıca bölməsidir.

Nümayəndəlik və filiallar hüquqi şəxs deyildir. Onlara əmlak onları yaradan hüquqi şəxs tərəfindən verilir və onun təsdiq etdiyi müddəalar əsasında fəaliyyət göstərir.

Təşkilat filial və nümayəndəliklər yaratmışdırsa, təşkilatın nizamnaməsində onlar haqqında məlumatlar olmalıdır (8 fevral 1998-ci il tarixli 14-FZ "Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanunun 5-ci maddəsinin 5-ci bəndi, 6-cı bənd, 26 dekabr 1995-ci il tarixli 208-FZ "Haqqında" Federal Qanunun 5-ci maddəsi. səhmdar cəmiyyətləri"Dövlət və bələdiyyə haqqında" 14 noyabr 2002-ci il tarixli 161-FZ Federal Qanununun 5-ci maddəsinin 5-ci bəndi. unitar müəssisələr", 8 may 1996-cı il tarixli N 41-FZ "İstehsal kooperativləri haqqında" Federal Qanunun 5-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Sənətin 3-cü bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxs tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər. Qeyd edək ki, bu qayda məcburidir və geniş şərhə imkan vermir.

Belə ki, ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbəri vəzifə və etibarnamə əsasında təşkilatın (işəgötürənin) adından çıxış edir. Bu məlumat filialın və ya digər ayrıca bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsində öz əksini tapmalıdır.

Oxucuların diqqətinə çatdırmaq lazımdır ki, etibarnamə və əmək müqaviləsi mütləq ayrıca bölmə rəhbərinin imzalamaq hüquqlarını müəyyən etməlidir. kadr sənədləri işəgötürənin adından (məsələn, qəbul, işdən çıxarılma, yerdəyişmə və s.) əmrləri. Filial rəhbərinin bu cür səlahiyyətləri Sənətə uyğun olaraq ana təşkilat tərəfindən müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-i, filial rəhbərinin işçiləri işə götürmək və işdən azad etmək hüququna malik olması üçün bu səlahiyyətləri, məsələn, əmək müqaviləsində, etibarnamədə birləşdirmək lazımdır.

Filial rəhbərinin kadr sənədlərini imzalamaq səlahiyyətinin sənədli təsdiqi olmadıqda, işdən çıxarılan işçinin, məsələn, filialın rəhbəri tərəfindən sənədlərin imzalanması ilə əlaqədar işinə bərpa olunduğu bir vəziyyət yarana bilər. hüququ olmayan şəxs tərəfindən imzalanır.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 6 nömrəli Fərmanının 20-ci bəndinə əsasən, Rusiya Federasiyası Ali Arbitraj Məhkəməsi Plenumunun 1 iyul 1996-cı il tarixli N 8 "Birinci məhkəmə qərarının tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər haqqında" Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin bir hissəsi, filialın (nümayəndəliyin) rəhbərinin səlahiyyətləri etibarnamə ilə təsdiqlənməlidir və yalnız hüquqi şəxsin təsis sənədlərində olan göstərişlərə əsaslana bilməz; filial (nümayəndəlik) haqqında əsasnamə və s. və ya filial rəhbərinin fəaliyyət göstərdiyi vəziyyətdən görünür.

Beləliklə, filial, nümayəndəlik rəhbərinin hüquqlarını, vəzifələrini, səlahiyyətlərini tənzimləyən əsas sənədlər bunlardır:

Əsasnamə;

Filial haqqında Əsasnamə;

Təşkilat tərəfindən verilmiş etibarnamə.

Filialın və ya nümayəndəliyin rəhbərinə verilmiş etibarnamə Maddədə göstərilən qaydalara uyğun tərtib edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 185-i, yəni:

Baş təşkilatın rəhbərinin və ya əsas təşkilatın nizamnaməsi ilə buna səlahiyyət verilmiş digər şəxsin imzası olmalıdır;

Baş təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənməlidir.

Rəhbərin etibarnaməsində və ayrıca bölmə haqqında əsasnamədə mütləq onun etmək hüququ olan əməliyyatların göstəricisi olmalıdır. Belə bir əlamət olduqda, filialın (nümayəndəliyin) rəhbəri tərəfindən edilən əqdlər hüquqi şəxsin adından bağlanmış hesab edilməlidir.

Sənətin 2-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 188-ci maddəsinə əsasən, ayrı bir bölmənin rəhbərinə etibarnamə vermiş hüquqi şəxs istənilən vaxt etibarnaməni ləğv etmək və ya başqa yerə təyin etmək hüququna malikdir və ayrıca bölmənin rəhbəri. etibarnamə verilmişdir - ondan imtina etmək.

Qeyd! ayrıca bölmənin işçiləri, o cümlədən onun rəhbəri üçün kadr sənədləri tərtib edilərkən filialın, nümayəndəliyin adı qısaldılmadan, ayrı-ayrı sözlər çıxarılmadan və ya adda nizamnamədə göstərilən digər dəyişikliklər edilmədən göstərilməlidir.

Təşkilatın hər hansı bir işçisi kimi, filialın (nümayəndəliyin) rəhbəri ilə əmək müqaviləsi bağlanmalı, bundan sonra işə qəbul üçün əmr verilir (forma N T-1).

Ayrı bir bölmənin işçisi ilə əmək müqaviləsinin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, yalnız iş yerini (məsələn, Vera MMC) deyil, həm də xüsusi bir bölməni və onun yerini göstərməlidir (57-ci maddənin 2-ci hissəsi). Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi)).

Əmək müqaviləsinin bağlanması

ayrıca bölmənin rəhbəri ilə

İlk növbədə qeyd edirik ki, filial rəhbəri ilə əmək müqaviləsi həm qeyri-müəyyən müddətə, həm də müəyyən müddətə bağlana bilər (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi). Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ayrı bir bölmənin rəhbəri ilə bağlanırsa, onun etibarlılıq müddəti təşkilatın təsis sənədləri və ya tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsi). Qeyd edək ki, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq etibarlılıq müddəti, habelə müəyyən bir müddət üçün müqavilə bağlamaq üçün əsas olan hallar (səbəblər). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si əmək müqaviləsində göstərilməlidir.

Ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri ilə əmək münasibətlərindən əvvəl Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi, halları və qaydası əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilir (müsabiqə, seçki və ya təyinat). mövqe və s.).

Bir qayda olaraq, təşkilatın rəhbəri, normativ hüquqi aktlarda və (və ya) təşkilatın sənədlərində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, şəxsin ayrıca bölmənin rəhbəri vəzifəsinə təyin edilməsi barədə müstəqil qərar qəbul edir. Məsələn, Sənətə uyğun olaraq. "Banklar və bank fəaliyyəti haqqında" 2 dekabr 1990-cı il tarixli 395-1 nömrəli Federal Qanunun 11.1 (bundan sonra 395-1 saylı Qanun) kredit təşkilatı bütün təklif olunanlar barədə Rusiya Bankını yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. kredit təşkilatının filiallarının rəhbəri (onun müavinləri) vəzifələrinə təyinatlar. Rusiya Bankı, bildirişin alındığı tarixdən bir ay ərzində göstərilən təyinatlarla razılaşır və ya Sənətdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla yazılı şəkildə əsaslandırılmış imtina təqdim edir. 395-1 saylı Qanunun 16-cı maddəsi. Qeyd etmək lazımdır ki, kredit təşkilatının nümayəndəliklərinin rəhbərləri və digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün yuxarıda göstərilən prosedura riayət edilməsi məcburi deyil.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, iş yeri ayrı bir struktur bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburidir və təşkilatın bölməsi başqa bir ərazidə, yəni xaricində bir ərazidə yerləşirsə. müvafiq inzibati-ərazi sərhədləri məhəllə təşkilatın özünün yerləşdiyi yer - bu bölməni və onun yerini göstərən iş yeri. Bu halda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi heç bir istisna müəyyən etmir.

Öz növbəsində, Sənətin müddəalarını tətbiq edərkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsi, menecerin başqa işə köçürülməsi ilə bağlı menecerin əmək funksiyalarının və (və ya) struktur bölmənin yerləşdiyi yerin dəyişdirilib-dəyişdirilməyəcəyi nəzərə alınmalıdır. Ayrı bir struktur bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsində onun yeri və tam adı, məsələn, filial göstərilmədən yalnız bölmənin növü göstərilirsə, o zaman başqa işə keçmək haqqında yalnız işçi təyin edildikdə danışa bilərik, məsələn. , nümayəndəliyin rəhbəri vəzifəsinə, əgər bütün başqa şeylər bərabər olarsa, yerdəyişmədən söhbət gedir.

Əmək müqaviləsində əmək funksiyası ilə bölmə rəhbərinin səlahiyyətlərini də fərqləndirmək lazımdır. İşəgötürən tərəfindən yerli aktlarla müəyyən edilmiş və (və ya) ayrıca bölmənin rəhbərinə verilmiş etibarnamədə müəyyən edilmiş səlahiyyətlər, əgər əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmamışdırsa, işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilər. Maddə ilə müəyyən edilmiş nəticələrə səbəb olur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1. Biz, məsələn, müəyyən məbləğdə pulla əməliyyatların bağlanması baxımından səlahiyyətlərin həcminin dəyişdirilməsindən və s.

Sənətə görə. Filialların, nümayəndəliklərin və təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i sınaq müddəti bir işə müraciət edərkən altı aydan çox müddətə təyin edilə bilməz.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən, tibbi rəyə əsasən başqa işə müvəqqəti və ya daimi köçürülməyə ehtiyacı olan filialların, nümayəndəliklərin və ya digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri, onların müavinləri ilə əmək müqaviləsi. imtina edilir və ya işəgötürənin müvafiq işi yoxdur, 8-ci bəndə uyğun olaraq xitam verilir saat 1 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İşəgötürən bu işçilərin yazılı razılığı ilə onlarla əmək müqaviləsini pozmamaq, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş müddətə işdən kənarlaşdırmaq hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işdən kənarlaşdırılma dövründə bu işçilərə əmək haqqı hesablanmır.

Rəhbərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

filial və nümayəndəliklərin fəaliyyətinə xitam verildikdə

Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, başqa bir ərazidə yerləşən bir təşkilatın filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalar.

Başqa bir yaşayış məntəqəsi, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Məhkəmələrin müraciəti haqqında" qərarında göstərilən müvafiq yaşayış məntəqəsinin inzibati-ərazi hüdudlarından kənarda olan ərazidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyası". Başqa sözlə, ərazi şəhərin, qəsəbənin, kəndin və digər yaşayış məntəqəsinin inzibati-ərazi sərhədləri ilə məhdudlaşdırılır.

Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 21 aprel 2005-ci il tarixli 144-O Qərarında izah edildiyi kimi, başqa bir ərazidə yerləşən bir təşkilatın ayrıca struktur bölməsində çalışan işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. təşkilatın ləğvi hallarında, yalnız işəgötürən belə bir struktur bölmənin fəaliyyətinə xitam vermək qərarına gəldikdə nəzərdə tutulmuşdur, çünki bu, əslində təşkilatın özünün bu sahədə fəaliyyətinin dayandırılması deməkdir.

Belə ki, işəgötürən filial rəhbərini işdən azad edirsə, o zaman işdən çıxarılan işçiyə yalnız faktiki işlədiyi sahədə başqa iş təklif etməyə borcludur. Bu sahədə başqa ayrı-ayrı bölmələr olmadıqda, ayrı-ayrı bölmənin direktoru ləğvetmə zamanı nəzərdə tutulmuş qaydada vəzifəsindən azad edilir.

Xüsusi nəzərə alınmaqla hüquqi vəziyyət təşkilatın rəhbəri və ayrı-ayrı bölmələrin rəhbərləri, qüvvədə olan qanunvericilik onların əmək qanunvericiliyini və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilənin, müqavilələrin şərtlərini özündə əks etdirən digər aktları pozması faktını intizam xətasının törədilməsi faktına bərabərləşdirir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195-ci maddəsi bu vəzifəli şəxslərin cəlb oluna biləcəyini müəyyən edir intizam məsuliyyəti pozuntu faktı təsdiq edildikdə, Art ilə müəyyən edilmiş qaydada işdən çıxarılana qədər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

Eyni zamanda, ayrıca bir struktur bölmənin rəhbəri tətbiq edilə bilər intizam tədbiri Sənətin 1-ci hissəsinin 9 və 10-cu bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma şəklində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i: əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulmasına görə və əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan sui-istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmağa səbəb olan əsassız qərar olduqda. Bundan əlavə, göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə yalnız filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri ilə xitam verilə bilər.

Artın müddəalarını vurğulamaq lazımdır. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73, 81 və 195-ci maddələri təşkilatın ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərlərinin müavinlərinə də şamil edilir.

Burada ayrıca bir struktur bölmənin rəhbəri ilə əmək müqaviləsinin standart forması var.

_____________________ "__" _____________ 20__

(şəhər, qəsəbə)

______________________________________________________________________,

(işəgötürən təşkilatın tam adı)

əsasında fəaliyyət göstərən ___________________________________________ tərəfindən təmsil olunur

(vəzifə, tam adı)

bundan sonra “İşəgötürən” adlandırılacaq,

bir tərəfdən və ______________________________________________________________________,

(işçinin tam adı)

təyin edilən bundan sonra “İşçi” adlandırılacaq

vəzifə ______________________________________________________

(vəzifənin adı və ayrıca struktur

Bundan sonra "Bölmə" adlandırılacaq, ilə

təşkilatın şöbələri)

digər tərəfdən, bu əmək müqaviləsini aşağıdakı kimi bağlamışlar:

1. Əmək müqaviləsinin predmeti

1.2. İşəgötürən üçün işləmək işçi üçündür: ____________________

(əsas, tərəfindən

_________________.

yarımştat)

1.3. Bu əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

1.4. Bu əmək müqaviləsi Sənətin tələblərinə uyğun olaraq (çünki) ________________ əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u ______________ müddətinə bağlanır.

1.5. İşçi öz vəzifələrini yerinə yetirməyə 20__ "__" _________ tarixindən başlayır.

1.6. İşçiyə _____ ay (həftə, gün) sınaq müddəti verilir.

1.7. Bu əmək müqaviləsi 20__-ci il "__" _________ tarixində qüvvəyə minir.

2. İşçinin hüquq və vəzifələri

2.1. İşçi ayrı-ayrılıqda fəaliyyətləri idarə edir

___________ ilə müəyyən edilmiş qaydada işəgötürənin struktur bölməsi

____________________________________________.

(nizamnamə, bölmə haqqında əsasnamə və s.)

2.2. Daxili təşkilati münasibətlərdə İşçi, İşəgötürənin ayrıca struktur bölməsinin rəhbəri kimi bölmə haqqında əsasnamə, vəzifə təlimatı (İşəgötürənin digər yerli normativ hüquqi aktları), xarici mülki qaydada ona verilmiş səlahiyyətlər daxilində fəaliyyət göstərir. bölmənin fəaliyyətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı təsərrüfat münasibətləri, işəgötürənin adından ona verilmiş etibarnamə əsasında.

2.3. Ayrı bir struktur bölmənin işçiləri ilə münasibətlərdə İşəgötürənin maraqlarını təmsil etmək İşçinin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq təsis sənədləri və işəgötürənin yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətləri daxilində hüququ vardır, xüsusən: ____________.

2.4. İşçinin hüququ var:

onu bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun təhlükəsizlik və iş şəraitinin təmin edilməsi;

öz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsinə;

İşçinin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində, bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hüquqları vardır.

2.5. İşçi borcludur:

Bu əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək, müəyyən edilmiş əmək normalarına riayət etmək;

Əmək intizamına riayət etmək;

Bu əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə və ona xitam verildikdən sonra _____ il müddətində əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirri (dövlət, kommersiya, xidməti və digər sirləri) açıqlamamaq;

İşçi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində və bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirməyə borcludur.

3. İşəgötürənin hüquq və vəzifələri

3.1. İşəgötürənin hüququ var:

İşçidən bu əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri vicdanla yerinə yetirməsini tələb etmək;

İşçinin əmək fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlı yerli aktları, o cümlədən daxili əmək qaydaları, əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərini qəbul etmək;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada işçini intizam və maddi məsuliyyətə cəlb etmək;

İşçini vicdanla səmərəli işə həvəsləndirmək;

Əmək funksiyasını dəyişdirmədən ayrıca struktur bölmənin rəhbəri kimi İşçinin səlahiyyətlərinin məzmununu birtərəfli qaydada dəyişdirmək;

İşəgötürənin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində, bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hüquqları vardır.

3.2. İşəgötürən borcludur:

İşçini bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

Əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun olaraq işçinin təhlükəsizliyini və iş şəraitini təmin etmək;

İşçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, alətlər, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək;

İşçiyə ödəniləcək əmək haqqını vaxtında ödəmək;

4. Əmək haqqı və sosial təminatlar

4.1. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün işçiyə aşağıdakı məbləğdə əmək haqqı ödənilir:

Rəsmi əmək haqqı, aylıq _________ məbləğində əmək haqqı dərəcəsi;

Kompensasiya ödənişləri: ödənilməsi _______________________ tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilən ________________________;

Həvəsləndirici ödənişlər: ____________________________, ödənilməsi ____________________________ tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir.

4.2. İşçiyə əmək haqqının ödənilməsi kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, işəgötürənin digər yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş müddətdə və qaydada həyata keçirilir.

4.3. İşçi Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və İşəgötürənin yerli normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş müavinətlərə, zəmanətlərə və kompensasiyalara tabedir.

5. İş vaxtı və istirahət vaxtı

5.1. İşçiyə aşağıdakı iş saatları təyin olunur

vaxt ______________________________________________________________________.

(normal, qısaldılmış, part-time)

5.2. İş vaxtı (iş günləri və həftə sonları, başlanğıc və bitmə vaxtları) İşəgötürəndə qüvvədə olan daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

5.3. İşçi üçün aşağıdakı iş rejimi xüsusiyyətləri müəyyən edilir _______________________.

5.4. İşçiyə ____ təqvim günü müddətində illik əsas ödənişli məzuniyyət verilir.

5.5. İşçiyə illik əlavə ödəniş verilir

_____________________________ ilə əlaqədar _______ müddəti məzuniyyəti

(qurulması üçün əsasdır

________________________.

əlavə məzuniyyət)

6. Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və ləğvi

6.2. Bu əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş əsaslarla ləğv edilir.

7. Yekun müddəalar

7.1. Bu əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl olunması ilə bağlı yaranan əmək mübahisələri və tərəflər arasında yaranan fikir ayrılıqları tərəflərin razılığı ilə, razılığa gəlmək mümkün olmadıqda isə əmək mübahisələri komissiyası və (və ya) məhkəmə tərəfindən baxılır. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada.

7.3. Bu əmək müqaviləsi eyni hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə bağlanır. Bir nüsxəsi İşəgötürən tərəfindən İşçinin şəxsi işində, ikincisi isə İşçidə saxlanılır.

Ayrı-ayrı bölmələri özündə birləşdirən təşkilatlar kadr sənədlərinin hazırlanmasında çox vaxt səhvlərə yol verirlər. Buna görə də, biz bu məqaləni ayrı bir bölmədə işə qəbulun necə həyata keçirilə biləcəyinin təhlilinə həsr edəcəyik. , işçilər üçün əmək kitabçalarını kim doldura bilər, filialın öz ştat cədvəli ola bilərmi və s.

Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, ayrıca bölmə hüquqi şəxsin daimi yerləşdiyi yerdən kənarda yerləşən, maraqlarını təmsil edən və onların müdafiəsini təmin edən nümayəndəliyidir.

Ayrı bir struktur bölmənin xarakterik xüsusiyyətləri:

hüquqi şəxs deyil;
onu yaradan hüquqi şəxsin təsis sənədlərində göstərilməlidir;
onu yaradan hüquqi şəxsin əmlakı ilə təmin edilmiş;
faktiki yerləşdiyi ünvan üzrə vergi orqanında uçota alınır.

Əgər ayrıca bölmə hüquqi şəxsin filialıdırsa, o, sonuncunun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirir.

Qanunvericilik səviyyəsində ayrı-ayrı bölmələri olan təşkilatlarda kadr uçotunun necə aparılmalı olduğu müəyyən edilməmişdir. Buna görə də, vəzifələrinə ayrıca bölmənin işçilərinin işə qəbulu və işdən çıxarılması, əmək fəaliyyəti ilə bağlı əmrlər verməli olan, əmək kitabçalarının harada saxlandığı və əmək kitabçalarını dolduran və s. işəgötürən.

Əgər təşkilatda filial və nümayəndəliklər nisbətən azdırsa və buna görə də işçi heyəti azdırsa, kadr uçotunun aparılması çox vaxt mərkəzləşdirilmiş qaydada həyata keçirilir. Sənəd dövriyyəsinin belə təşkili aşağıdakıları nəzərdə tutur:

bütün kadr sənədləri (sərəncamlar, sərəncamlar, əmək müqavilələri, aktlar və s.) müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir;
bütün sənədlər, o cümlədən əmək kitabçaları əsas təşkilatda saxlanılır;
kadr sənədlərinin aparılması və onların əsas şirkətə verilməsi ayrıca bölmənin işçilərindən biri tərəfindən həyata keçirilir.

Filialda / nümayəndəlikdə işçinin qeydiyyatı

Ayrı-ayrılıqda məşğulluq struktur bölmələriərizəçi ilə işəgötürən tərəfindən bu bölmənin rəhbəri tərəfindən imzalanan əmək müqaviləsi bağlanmaqla həyata keçirilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu zaman işəgötürən kimi fəaliyyət göstərən filial/nümayəndəlik deyil, qurumun rəhbəri tərəfindən təmsil olunan təşkilat özü çıxış edir. Əməkdaşlıq müqaviləsinin preambulasında qeyd edilməlidir: “Bundan sonra İşəgötürən adlandırılacaq, 10/10/14 tarixli 111111 nömrəli etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərən Kontakt MMC-nin Pervomayski filialının direktoru Ostap Ostapoviç Astapovun təmsil etdiyi “Trudovik” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti ”.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən, ayrı bir struktur bölmədə işə götürüldükdə, müqavilədə təklif olunan iş yerinin göstərilən nümayəndəlikdə / filialda, habelə yerləşdiyi yer göstərilməlidir. sonuncu.

Müqavilənin təfərrüatlarında əsas təşkilatın təfərrüatları olmalıdır, yəni yuxarıdakı nümunə üçün Trudovik MMC.

Əməkdaşlıq müqaviləsi imzalamadan əvvəl bir işçi uğursuz olmadan ilə tanış olmalıdır:

kollektiv müqavilə (əgər varsa);
daxili qaydalar;
əvəz edilmiş vəzifədə əmək fəaliyyətinə bilavasitə aid olan yerli tipli digər normativ hüquqi aktlar.

Əməkdaşlıq müqaviləsi bağlandıqdan sonra filialın/nümayəndəliyin rəhbəri işçinin işə qəbulu haqqında T-1 formasında əmr verir. Bu əmr yeni işçi müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı andan üç gün müddətində imzalanaraq tanış edilmək üçün təqdim edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işəgötürənlər beş gündən çox işləmiş bütün şəxslər üçün əmək kitabçalarını aparırlar, əgər sonuncular üçün bu işəgötürənin təşkilatında işləyən iş yeri əsasdırsa.

Belə ki, əmrə əsasən, səlahiyyətli işçi əmək kitabçasına ayrı bir bölmədə işə qəbul haqqında qeyd edir. Bu qeyd aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər: başlıq - "Trudovik" MMC, birinci sütunda - markanın seriya nömrəsi, ikinci sütunda - əmrə uyğun olaraq işə qəbul tarixi, üçüncü sütunda - "İşdə işləyənlər Vəzifə üçün satış şöbəsində Pervomaisky filialı" , dördüncü sütunda - inzibati sənədin tarixi və nömrəsi.

Məşğulluq: Video

Ayrı bir bölmədə kadr uçotunun aparılması metodunun seçilməsi

Yuxarıdakıları təhlil edərək qeyd etmək olar ki, ayrıca bir struktur bölmədə kadr uçotunun necə aparılacağı kadr sənədlərinin idarə edilməsinin seçilmiş metodundan - mərkəzdən və ya yerli olaraq asılıdır. Hər iki variantın həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri var, buna görə burada seçim tamamilə işəgötürənin üstünlüklərindən asılıdır.

Əmək münasibətlərinin mərkəzləşdirilmiş tənzimlənməsi ilə əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş şərtləri nəzərə almaqla, kadr sənədlərinin yönləndirilməsi qaydasını və şərtlərini ətraflı düşünmək və sənədləşdirmək lazımdır. Əmək münasibətlərini idarə etmək səlahiyyəti birbaşa filialın/nümayəndəliyin rəhbərinə verildiyi halda, müvafiq sənədlərin düzgün tərtib edilməsi çox vacibdir: etibarnamə, nümayəndəlik/filial haqqında əsasnamə, təyinat haqqında əmr. möhürün saxlanmasına, qeydiyyata alınmasına və saxlanmasına cavabdeh şəxs iş dəftərləri və s.

Hər iki variant üçün ümumi olan ştat cədvəlinin, daxili əmək qaydalarının və digər yerli qaydaların tərtib edilməsi prosedurudur. Ştat cədvəli təşkilat üzrə müvafiq əmrlə təsdiq edilir və bütün ayrı-ayrı bölmələri ehtiva edir. Bu aktın əsli baş ofisdə saxlanılır və hər bir ayrıca bölmədə səlahiyyətli şəxs tərəfindən təsdiq edilmiş çıxarış verilir.

Daxili əmək cədvəli işçilərin nümayəndəlik orqanının iştirakı ilə təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. Bu Qaydaların əsli baş ofisdə yerləşir, bölmələr (filiallar, nümayəndəliklər) üçün isə səlahiyyətli şəxs tərəfindən möhür və imza ilə təsdiq edilən surətləri hazırlanır.

Təşkilatın ayrı-ayrı bölmələrində əmək münasibətləri

Ekstensiv böyümə prosesində təşkilatın maraqlarının regiondan kənara çıxması zəruri olur. Ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətlərinin yaradılması və fəaliyyət göstərməsinin praktiki aspektlərini nəzərdən keçirin.

Bölmə rəisinin təyin edilməsi

Xatırladaq ki, Sənətin 3-cü bəndinin birbaşa göstərişlərinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxsin rəhbəri tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərir. Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 5 MMC Qanunu Qərarla 2 filial və nümayəndəlik yaradılır ümumi yığıncaq cəmiyyətin üzvləri. Səhmdar cəmiyyətlərində filial və nümayəndəliklərin yaradılması cəmiyyətin direktorlar şurasının səlahiyyətlərinə aiddir 3 . Eyni zamanda, nümayəndəlik və filiallar onları yaradan hüquqi şəxsin təsis sənədlərində göstərilməlidir. Təşkilatın nizamnaməsində edilən dəyişikliklər hüquqi şəxslərin dövlət qeydiyyatını həyata keçirən orqanın filialının (nümayəndəliyinin) yaradılması barədə lazımi qaydada məlumat verildiyi andan üçüncü şəxslər üçün qüvvəyə minir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə faktiki işə qəbul edildiyi gündən .

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Fərmanında qeyd edildiyi kimi. "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında", nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürənin nümayəndəsi qanuna, digər normativ hüquqi aktlara, hüquqi şəxsin (təşkilatın) təsis sənədlərinə və ya yerli normativ aktlara uyğun olaraq və ya əmək müqaviləsi əsasında bağlanmış şəxsdir. bu şəxs işçiləri işə götürmək hüququna malikdir, çünki bu halda işçinin biliyi ilə və ya onun tapşırığı ilə faktiki işə qəbul edildikdə əmək münasibətləri ayrı-ayrı bölmələrdə yaranır (Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi). Rusiya Federasiyası) və işəgötürəndən bu işçi ilə müvafiq qaydada əmək müqaviləsi bağlamaq tələb oluna bilər.

Bundan əlavə, daha əvvəl Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi Ali Məhkəmə Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli Qərarının 9-cu bəndində "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən əmək mübahisələrinin həllində qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər haqqında" Məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, işin əmr (sərəncam) verilmədən yerinə yetirilməsi işə götürmək hüququ olan vəzifəli şəxsə həvalə edilərsə və ya işin icrası işçi ilə aparılarsa, əmək müqaviləsi (müqavilə) bağlanmış sayılır. onun biliyi.

Beləliklə, filialın və ya nümayəndəliyin rəhbərinin təyin edilməsi üçün aşağıdakı hərəkətlər edilməlidir:

iştirakçıların ümumi yığıncağı (idarə heyəti) filialın və ya nümayəndəliyin yaradılması haqqında qərar qəbul etməli, onun yerləşdiyi yeri və əsas fəaliyyət parametrlərini müəyyən etməli, təşkilatın Nizamnaməsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsi barədə qərar qəbul etməlidir;
cəmiyyətin yeganə icra orqanı filialın (nümayəndəliyin) yaradılması haqqında vergi orqanına bildiriş göndərməlidir;
cəmiyyətin yeganə icra orqanı (baş direktor) öz əmri ilə qurumun ştat cədvəlinə, filialın (nümayəndəliyin) işçilərinin ştat vahidlərinin sayını və onların vəzifə maaşlarını müəyyən edən dəyişikliklər etməlidir;
filialın rəhbəri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq haqqında əmr vermək və ya onun faktiki işə qəbul edilməsini göstərən başqa cür hərəkətlər etmək.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən mübahisəli səlahiyyət məqamları

Filialın (nümayəndəliyin) işçiləri ilə əmək müqaviləsinin təşkilatın səlahiyyətli orqanının onların yaradılması haqqında qərarına qədər bağlanması, fikrimizcə, mübahisəli görünür.

Bir tərəfdən, filialın (nümayəndəliyin) yaradılması haqqında qərar qəbul olunana qədər qurumun bu şəxsləri qəbul etmək üçün nə iş yeri, nə ştat vahidi, nə də büdcəsi var. Üstəlik, onların yaradılması qərarla CEO filialın (nümayəndəliyin) faktiki yaradılmasını ifadə edir və onun səlahiyyətlərini aşması hesab edilə bilər. İşə faktiki qəbula gəlincə, bu halda bir sıra suallar qalır: işçiyə necə işləməyə icazə verilə bilər, kimin əmək funksiyası müəyyən edilməyib və ayrıca bölmənin yaradılması haqqında qərar olmadıqda onu müəyyən etmək texniki cəhətdən mümkün deyil. İş yeri olmadıqda faktiki qəbul necədir?

Buna görə də belə hesab etmək olar ki, filialın (nümayəndəliyin) işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ yalnız müəssisədə yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən belə bölmənin yaradılması haqqında qərar qəbul edildikdən sonra yeganə icra hakimiyyəti orqanından yaranır. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin bağlanması hətta qeydiyyat orqanlarının xəbərdarlığından əvvəl də mümkündür, çünki təşkilatın özü üçün filial yaratmaq qərarı qəbul edildikdən dərhal sonra qüvvəyə minir.

Digər tərəfdən, yeganə icra hakimiyyəti orqanına əmək müqavilələri bağlamaq üçün ümumi səlahiyyətlər verilir. Üstəlik, rəsmi nöqteyi-nəzərdən, təşkilatın işçini iş yeri və idman etmək imkanı ilə təmin edə bilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. əmək fəaliyyəti. İşçinin əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra boş qaldığı vəziyyət bir az absurd görünür, amma prinsipcə mümkündür. Beləliklə, elə bir vəziyyəti təsəvvür etmək olar ki, əmək müqavilələri bağlanıb, lakin filial və ya nümayəndəlik hələ yaradılmayıb, ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətləri xüsusi xarakter alır. Görünür, belə bir vəziyyətdə təsisçilərin (səhmdarların) həm baş direktorun hərəkətlərini sonradan təsdiqləmək, həm də itkilərə səbəb olan qanunsuz hərəkətlərə görə onu məsuliyyətə cəlb etmək hüququndan istifadə etmək hüququ var. Eyni zamanda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 277-si, təşkilatın rəhbəri tam daşıyır məsuliyyət təşkilata dəymiş bilavasitə faktiki ziyana görə.

Filial (nümayəndəlik) olmayan ayrıca bölmə

Qeyd edək ki, filial (nümayəndəlik) olmayan ayrıca bölmənin yaradılması daha asandır. Hüquqi şəxsin təsis sənədlərində dəyişiklik edilməsinə ehtiyac olmadığına görə. Belə bir bölmə, təşkilatın yerləşdiyi yerdən kənarda stasionar iş yerlərini təchiz etmək üçün təşkilatın faktiki hərəkətləri ilə yaradılır. Eyni zamanda, tənzimləyici orqanların çoxsaylı dəqiqləşdirmələrindən göründüyü kimi, belə bir bölmə fəaliyyətə başladığı andan, yəni işçilərlə ilk əmək müqavilələri bağlandığı andan yaradılmış hesab olunur 6 . Həmin andan təşkilatın xəbərdar etmək öhdəliyi var vergi ofisi(Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 4-cü bəndi) ayrıca bir bölmənin yaradıldığı yerdə, habelə belə bir bölmənin mövcudluğunu nəzərə alaraq vergiləri, rüsumları ödəmək və hesabat təqdim etmək öhdəliyi. .

Təcrübədə belə ayrı-ayrı bölmələrin yaradılması tək icra hakimiyyəti orqanının sərəncamı verilməklə və onlara zəruri olan vəsaitlərin ayrılması yolu ilə həyata keçirilir. Pul onun fəaliyyəti haqqında. Bu cür bölmələrin rəhbərlərinə filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri ilə bənzətməklə mülki-hüquqi nəticələrə səbəb olan hərəkətləri həyata keçirmək üçün etibarnamələr verilə bilər: onlar ayrıca idarəetmə balansını və daha çoxunu apara bilərlər.

Bölmənin yaradılması və rəhbərin təyin edilməsi

Praktikada həm tam hüquqlu filial və nümayəndəliklərin, həm də digər ayrı-ayrı bölmələrin yaradılması sırf texniki xarakterli bir sıra problemlərin yaranmasına səbəb olur. Bölmənin mövcudluğu perspektivlərini qiymətləndirmək, seçmək lazımdır uyğun binalar, texniki ehtiyaclara xidmət üçün müqavilələr bağlamaq (rabitə, kommunal xidmətlər və s.). Təbii ki, bunun üçün şirkətin işçilərindən biri də ezam oluna bilər, lakin bütün bu məsələləri yerli kadrlardan istifadə etməklə yerindəcə daha səmərəli həll etmək olar. Və bu vəziyyətdə bir problem yaranır: bölmə hələ mövcud deyilsə, belə işçilərlə münasibətləri necə rəsmiləşdirmək olar?

Çox vaxt belə bir vəziyyətdə təşkilatın rəhbərliyi işçiyə "yerində" sonrakı işə götürülməsini vəd edir, eyni zamanda aralarında yaranan münasibətləri heç bir şəkildə düzəltməz. Bu təcrübə münaqişələrlə doludur. Məsələn, yerli işçiyə müstəqil bölmə yaratmaq üçün fəaliyyət göstərmək tapşırılır, lakin onun apardığı danışıqlar və bazar araşdırması nəticəsində məlum olur ki, layihənin həyata keçirilməsi üçün böyük əmək tələb olunur. maliyyə investisiyaları və bundan imtina edirlər. İcra edən şəxs hazırlıq fəaliyyətləri gözləntilərinə aldandıqları ortaya çıxır.

Bundan əlavə - əmək müqaviləsinin bağlanmış kimi tanınması və faktiki qəbul edildiyi əsasında işə bərpa edilməsi tələbi ilə məhkəmə iddiası. Üstəlik, başqa bölgədə keçiriləcəyi zaman vəziyyət yarana bilər. Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 29-u, iddia cavabdehin olduğu yer üzrə məhkəməyə verilir. Lakin bu maddənin 2-ci bəndinə əsasən təşkilata qarşı onun filial və ya nümayəndəliyinin fəaliyyətindən irəli gələn iddia onun filial və ya nümayəndəliyinin yerləşdiyi yer üzrə məhkəməyə də verilə bilər. Buna görə də, praktikada təşkilatın filialının ehtimal edilən yerləşdiyi yerdə iddia ərizəsi verildikdə (və bəzən məhkəmə tərəfindən baxılır) vəziyyətlər yaranır. Coğrafi olaraq, məhkəmə təşkilatın yerləşdiyi yerdən yüzlərlə kilometr məsafədə yerləşə bilər və mübahisəyə baxılması yerli sakini "yad vikinqlərin" özbaşınalığından qorumaq üçün tamamilə başa düşülən bir istək fonunda baş verir.

Məhkəmə prosesinin nəticəsindən asılı olmayaraq, belə bir proses kifayət qədər bahalı ola bilər (biletlərin qiyməti, nümayəndənin yerləşdirilməsi, səyahət xərcləri). Və çox vaxt bərpa etmək mümkün deyil, çünki o, heç vaxt mövcud olmayıb.

Bu vaxt, təşkilatla gələcək işçi arasındakı münasibət agentlik müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilərsə, orada ayrıca bir bölmənin yaradılmasına hazırlaşmaq üçün tədbirlərin həcmi müəyyən edilərsə və digər şeylər arasında məbləğ göstərilərsə, bu vəziyyətdən asanlıqla qaçmaq olar. agentə verilən mükafat. Və yalnız hazırlıq prosedurları başa çatdıqdan və müqavilə bağlamaq üçün ayrıca bölmənin rəsmi yaradılmasından sonra.

Təşkilatın rəhbəri mülki hüquq normalarına uyğun olaraq filialın (nümayəndəliyin) yaradılması üsulunu və ya vergi qanunvericiliyi kontekstində ayrıca bölmənin yaradılması metodunu seçərkən nəzərə almalıdır ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. onların hər birinin öz xüsusiyyətləri var.

Belə ki, filialın (nümayəndəliyin) rəhbəri bir sıra xüsusi əsaslarla vəzifəsindən azad edilə bilər. Məsələn, əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qeyri-qanuni istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmağa səbəb olan əsassız qərar qəbul edərkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi) və ya tək kobud pozuntu filialın (nümayəndəliyin) rəhbərinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi).

Bu əsaslarla ayrıca bölmə rəhbərini işdən azad etmək mümkün deyil.

Görünür, qanunvericinin bu cür yanaşması bir az ziddiyyətlidir, çünki ildən böyük sayda filialın (nümayəndəliyin) və ayrı-ayrı bölmələrin hüquqi münasibətləri bərabərləşdirilir. Beləliklə, hər iki halda sınaq müddəti altı aya qədər ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 13-cü bəndi). Kollektiv müqavilə qəbul edilir və tətil də eyni qaydada elan edilir. Amma məhz bu misallar qanunvericinin bir sıra hüquq münasibətlərində onlar arasında aydın sərhəd çəkdiyini təsdiq etməyə imkan verir. Ehtimal etmək olar ki, filial (nümayəndəliklər) və digər ayrı-ayrı bölmələr rəhbərlərinin əməyinin tənzimlənməsindəki bu fərqlər onların yaradılması və müvafiq olaraq bu vəzifələrə rəhbərlərin təyin edilməsi prosedurunda olan fərqlərin nəticəsidir.

Ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətləri: əsas problemlər

Rəsmi olaraq ayrıca bölmə yaradıldıqdan və rəhbərlə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra növbəti addım işə qəbuldur. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin bağlanması həm bu səlahiyyətləri ona həvalə etmək şərti ilə ayrıca nümayəndəliyin rəhbəri, həm də yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirilə bilər. Eyni zamanda, xatırlamaq lazımdır ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si, təşkilatın özü işəgötürən kimi çıxış edir.

Buna görə də, hüquqi ədəbiyyatda tapılan ifadələr "yalnız təşkilatlar işəgötürən kimi çıxış edə bilməzlər - hüquqi şəxslər, həm də onların ayrı-ayrı struktur bölmələri” 7 mövcud qanunvericiliyə tamamilə zidd görünür. İşəgötürənin əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələri mövcud əmək qanunvericiliyi, hüquqi şəxsin təsis sənədləri və yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada təşkilatın idarəetmə orqanları və ya onların səlahiyyət verdiyi şəxslər tərəfindən həyata keçirilir.

Əmək qanunvericiliyində “etibarnamə” kimi bir şey yoxdur 8 . Müvafiq olaraq, filial rəhbərinin səlahiyyətləri təşkilatın daxili inzibati sənədində təsbit edilməlidir. Bu cür sənədlərə qeyri-müəyyən insanlar dairəsinə şamil edilən geniş əsaslı normaları ehtiva edən yerli qaydalar daxildir. Belə sənədlər daimi və ya müvəqqəti ola bilər. Eyni zamanda, yoxdur xüsusi əhəmiyyət kəsb edir necə adlanacaqlar. Beləliklə, işəgötürənin səlahiyyətli orqanı yerli normativ aktın xüsusiyyətlərinə malik olan "Sərəncam" (işəgötürənin konkret şəxsə yönəldilmiş inzibati əmri) adlı sənəd verərsə, onun təsiri sənədin verilməsinə bərabər olacaqdır. eyni qaydaları ehtiva edən "Əsasnamə" adı ilə. Lakin, bir qayda olaraq, təsdiq edilmiş ştat cədvəli daxilində filialın işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ filial (nümayəndəlik) haqqında əsasnamədə müəyyən edilir. Bu cür müddəalar həm ümumi (təşkilatın bütün ayrı-ayrı bölmələrinə şamil edilir), həm də fərdi (yalnız konkret bölməyə aid edilir) ola bilər.

Praktikada hər iki vəziyyət olduqca yaygındır. Əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ ayrıca bölmənin rəhbərinə verildikdə və yalnız şirkətin mərkəzi aparatının rəhbəri və ya əməkdaşına malik olduqda. Onların hər birinin həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri var. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Birinci vəziyyət, əmək müqaviləsinin bağlanmasının hüquqi şəxsin yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirildiyi, kadr uçotunun aparılmasının isə baş ofisdə həyata keçirilməsidir. Belə bir vəziyyət əmək qanunvericiliyinin tələblərinin kütləvi şəkildə pozulması ilə doludur. Üstəlik, onların sayı daha çoxdur, filial kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün mərkəzdən nə qədər uzaqdır. Problemlər artıq əmək müqaviləsi bağlandığı andan başlayır. Xatırlayırıq ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi, əmək müqaviləsi bağlayarkən işə girən şəxs işəgötürənə təqdim edir:

pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;
əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;
dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;
hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;
təhsil, ixtisas və ya xüsusi biliklərin mövcudluğu haqqında sənəd.

İstinad mərkəzinin uzaqlığına görə kadr ofisi işi həmin sənədlər filialdan nüsxə halında göndərilir və onların əsli ilə yerində müqayisəsi aparılır. Müvafiq olaraq, işəgötürən ayrı bir bölmənin rəhbərliyi tərəfindən sui-istifadədən immunitetə malik deyil.

Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, əmək kitabçası bütün əmək müqaviləsi müddətində işəgötürənin yanındadır. Eyni zamanda əmək kitabçalarının aparılmasına səlahiyyətli şəxs mərkəzi aparatda yerləşdiyindən onun göndərilməsi zərurəti yaranır. Bəzi hallarda, bu, itkisi və tez-tez işdən çıxarıldığı təqdirdə bir işçiyə verilməsində gecikmə ilə doludur. Bu, xüsusilə işəgötürənin Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olduğu hallarda doğrudur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin göstərdiyi tarixdən etibarən əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. Bundan əlavə, bu iş rejimi ilə işçiləri təşkilatın əmrləri və yerli qaydaları ilə tanış etməkdə müntəzəm gecikmələr olur.

Bəzi hallarda bu kritik ola bilər.

Məsələn, intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi olduqca ciddi müddətlər müəyyən edir və onlar qaçırılırsa, cəza tətbiq etmək mümkün deyil. İstifadə etməklə bəzi problemlər aradan qaldırıla bilər müasir vasitələrəlaqə, lakin onu tamamilə aradan qaldıra bilmir.

Əmək müqavilələrinin bağlanması və kadr uçotunun aparılması səlahiyyətinin filial rəhbərliyinə verilməsi yalnız ayrı-ayrı bölmə kifayət qədər böyük olduqda müəyyən məna kəsb edir. Təcrübə göstərir ki, kiçik bölmələrdə effektiv ofis işini təmin etmək çətindir. Bundan başqa, bu hallarda işçilərin işə qəbulu zamanı filial rəhbərliyi tərəfindən ciddi sui-istifadə hallarına yol verilə bilər. Qohumlara qarşı adi proteksionizmdən başlayaraq, müəyyən edilmiş həddən artıq işçilərin qəbulu ilə başa çatır kadr təminatı vahidlər. Bundan əlavə, ayrıca bölmə rəhbərinin əmək müqavilələri bağlamaq hüququ olduğundan, onlar tamamilə qanuni olacaq və müvafiq olaraq, əmək haqqının ödənilməsi və təmin edilməsi öhdəliyinə səbəb olacaqdır. zəruri şərtlərəmək.

Sonda qeyd etmək istərdim ki, ayrı-ayrı bölmələrdə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tələb edir xüsusi diqqət həm təşkilatın rəhbərindən, həm də onun əməkdaşlarından kadr xidmətləri. Bu cür tənzimləmənin xüsusiyyətlərini başa düşmək, şübhəsiz ki, əmək müqaviləsinin ciddi pozuntularının və işçilərlə münaqişələrin qarşısını almağa kömək edəcəkdir. Lakin bu problemə lazımi diqqət yetirildikdə, mövcud əmək qanunlarının icrası ciddi çətinliklər yaratmır.