Qué se entiende por infracción disciplinaria: una lista de infracciones graves. Ejemplos de aplicación de sanciones

Infracción disciplinaria- uno de los conceptos sobre los que opera el derecho laboral. Lo que significa esta definición, cómo se diferencia de otros delitos y cómo un empleador puede reaccionar ante ella, aprenderá de nuestro artículo.

¿En qué se diferencia una infracción disciplinaria de otros tipos de infracciones?

• Si hay reglas, entonces, en consecuencia, puede haber quienes las violen. Las normas y reglas establecidas en la sociedad se dividen en grupos, que están regulados por instituciones legales separadas. Según la rama del derecho a la que pertenezca el delito cometido, se puede clasificar como delito o como falta. En este caso, la infracción puede ser administrativa, disciplinaria o de derecho civil.

Un empleado, mientras se encuentra en su lugar de trabajo, bien puede cometer cualquiera de los delitos anteriores. Sin embargo, una ofensa disciplinaria tiene un rasgo característico solo para él: él, a diferencia de otros, está firmemente conectado con el desempeño de los deberes laborales.

¿Cuál es la responsabilidad del patrón del trabajador por la comisión de la infracción?

El empleado que haya cometido una infracción a las normas de la ley oa las normas de disciplina laboral, según la gravedad del hecho, podrá ser juzgado. diferentes tipos responsabilidad. En consecuencia, diferentes personas/organizaciones tienen derecho a ser consideradas responsables.

Por lo tanto, un empleado puede ser responsable penalmente solo por una decisión judicial, administrativa, por una decisión organismos autorizados o sus funcionarios. Sólo el empleador tiene derecho a sancionar por una falta disciplinaria.

Esto sucede emitiendo una orden apropiada aprobada por el jefe de la organización (o el jefe de la unidad, si una ley local le confiere tales poderes) y familiarizando al infractor con ella. Al mismo tiempo, el empleador, incluso antes de sancionar al trabajador por una falta disciplinaria, debe exigir una explicación por escrito de la persona que la cometió para decidir sobre la imposición de la sanción y la elección de sanciones específicas, teniendo en cuenta todas las circunstancias.

Es cierto que en algunos casos es problemático calificar correctamente una mala conducta cometida por un empleado. Si tomamos, por ejemplo, la división de la responsabilidad penal y administrativa, entonces, en el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, el legislador a menudo usa la redacción "si tal acción no contiene un acto penalmente punible".

El límite entre las infracciones administrativas y disciplinarias o el delito de un funcionario es algo borroso. Como resultado, el empleador a veces tiene que esperar hasta que las autoridades competentes se nieguen a iniciar un caso penal y un caso de infracción administrativa sobre la base de la ausencia de signos de su comisión, y solo después de eso involucrar de forma independiente al empleado en responsabilidad disciplinaria.

¿Cuántas sanciones se pueden aplicar por cada falta disciplinaria?

El Código Laboral de la Federación Rusa ha regla dura, consagrado en la Parte 5 del art. 193, que establece que sólo se puede imponer una sanción por una falta disciplinaria. Es decir, es imposible, por ejemplo, amonestar a un empleado y despedirlo en virtud del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tendrá que esperar hasta que el empleado cometa la próxima falta disciplinaria; solo él puede servir como base para el despido en este caso.

Y no importa si la infracción es tal que en sí misma puede servir como causa de despido, y si existe una condición obligatoria en la ley sobre la reincidencia de la infracción. Si en lugar del despido, el empleador optó inicialmente por una amonestación, que así sea. El plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria se limita a 6 meses desde la fecha de su comisión y 1 mes desde la fecha de su descubrimiento.

Sin embargo, en la vida, a menudo ocurren situaciones en las que la violación de los deberes laborales por parte de un empleado también causa un daño al empleador. Por ejemplo, Ivanov, estando en un estado Intoxicación alcohólica, no siguió la línea, como resultado de lo cual se estamparon piezas defectuosas. ¿Y qué debe hacer un empleador al respecto?

Para tales casos, se prevé involucrar al empleado en responsabilidad en virtud del cual se indemniza total o parcialmente al trabajador por los perjuicios que se le hayan causado. Al mismo tiempo, es importante distinguir entre responsabilidad material y disciplinaria, ya que se trata de conceptos diferentes y tienen distintas razones para su ocurrencia. Por lo tanto, si una infracción disciplinaria sirvió como base para la ocurrencia del daño, el empleado puede ser sancionado tanto disciplinaria como económicamente (es decir, de acuerdo con procedimientos separados).

Signos de una falta disciplinaria

Para poder hablar del hecho de cometer una falta disciplinaria, la infracción debe tener las siguientes características:

1. La violación se expresa en el incumplimiento (o desempeño inadecuado) de los deberes laborales por parte de un empleado específico.
2. Las obligaciones que han sido violadas se imponen al empleado en el marco de la legislación laboral, un contrato de trabajo u otros actos locales de la organización.
3. La violación se reconoce como un acto (u omisión) culposo. No importa la forma de la culpa.

Además, todos estos signos deben estar presentes necesariamente. Es decir, la ausencia de uno solo de ellos priva al empleador de la oportunidad de hablar de una falta disciplinaria y responsabilizar al empleado por esta especie violaciones Sin embargo, es importante recordar que no hay ningún signo de consecuencias negativas para el empleador en la lista anterior. En otras palabras, el gerente puede reprender al empleado por ausentarse del lugar de trabajo incluso si proceso de manufactura no tuvo efecto.

Tipos de faltas disciplinarias

No hay una parte especial en el Código Laboral de la Federación Rusa donde se describan posibles infracciones disciplinarias y castigos específicos para ellas. En arte. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, que define una infracción disciplinaria, enumera solo los tipos de sanciones.

Al mismo tiempo, los tipos de infracciones más graves se mencionan en el texto del Código Laboral de la Federación Rusa incluso como posibles motivos de despido. Según el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, tales son reconocidos:

1. Incumplimiento de deberes laborales por parte de un empleado, expresado como:

• en ausencia de un empleado en el lugar de trabajo;
• negativa a continuar trabajando después de un cambio en las normas laborales;
• evitar un examen médico o entrenamiento cuando es requisito previo permiso para trabajar.

No obstante, incluso para estas faltas disciplinarias, se podrán asignar otro tipo de sanciones si así lo decide el gerente. Después de todo, es él quien está autorizado para determinar las sanciones por cometer una infracción disciplinaria, mientras que su elección debe estar motivada, porque de lo contrario el empleado podrá impugnarla.

Otros ejemplos de infracciones disciplinarias se encuentran dispersos en el texto del Código Laboral de la Federación Rusa, pero bien pueden especificarse en las leyes locales de la organización.

Conclusión

Entonces, ¿qué hemos descubierto?

1. La infracción disciplinaria sólo se produce en el marco de las relaciones laborales.
2. Por la violación de las normas y reglamentos, el empleado es responsable ante el jefe. Sin embargo, si el acto contiene indicios de un delito o infracción administrativa, un tribunal u otra autoridad competente también puede imponerle una sanción (pero ya en el marco de la responsabilidad administrativa o penal).
3. Además de la sanción, el empleador puede aplicar sanciones monetarias al infractor que trabaja para él, por supuesto, si existen motivos para responsabilizarlo.

Legislación Federación Rusa existen reglas y normas de comportamiento claramente establecidas, infringiéndolas un ciudadano comete una falta o un delito, según pertenezca esta acción a uno u otro campo delictivo.

Las faltas, a su vez, son de varios tipos: civiles, administrativas, disciplinarias.

Caracteristica principal La falta disciplinaria es que está íntimamente relacionada con las relaciones laborales.

Para comprender qué es una infracción disciplinaria, primero debe comprender el concepto de disciplina laboral.

Al contratar a un empleado, el empleador le impone ciertas obligaciones, por cuyo cumplimiento cualitativo y concienzudo se compromete a pagar una recompensa monetaria.

Para asegurarse de que el empleado comprenda claramente sus responsabilidades laborales y siga normas establecidas comportamiento en el proceso de trabajo, es importante que el jefe organice de manera competente la disciplina laboral dentro del equipo.

La disciplina laboral está regulada por los siguientes documentos:

• el código laboral de la Federación Rusa;
• contrato de empleo;
• acuerdo colectivo;
• reglamentos sobre normas de protección laboral;
• orden de la dirección de la organización.

El incumplimiento o desempeño deshonesto de sus deberes laborales sin una buena razón, así como la violación de las reglas en los documentos anteriores es una falta disciplinaria.

Una falta disciplinaria debe cumplir con los siguientes tres puntos:

1. Violación o incumplimiento de obligaciones laborales que le fueron impuestas al trabajador de conformidad con la ley, contrato de trabajo, otros documentos oficiales.
2. Una violación registrada se expresa en el desempeño de mala fe por parte de un empleado específico deberes oficiales o ignorarlos por completo.
3. Un acto u omisión tipificado como falta disciplinaria y declarado culpable.

La ausencia de uno solo de estos signos en la acción de un empleado hace imposible que el empleador hable de una falta disciplinaria.

¿Qué es la acción disciplinaria?

Un empleado puede ser sancionado si:

• se registró un hecho;
• el trabajador manifestó su disconformidad con los cambios en las normas laborales, y en ese sentido se negó a continuar con las actividades laborales;
• especialista se negó a pasar comisión médica(para profesiones donde es obligatorio);
• el empleado no deseaba recibir capacitación o capacitación avanzada cuando más actividad laboral imposible sin ella;
• el empleado expresó su desacuerdo para firmar en el caso cuando su trabajo está estrechamente relacionado con el mantenimiento de cosas valiosas.

Las violaciones más graves de la disciplina laboral incluyen:

1. absentismo;
2. estar en el lugar de trabajo en estado de narcótico o;
3. comportamiento amoral;
4. presentación de documentos falsos al empleador;
5. hecho registrado;
6. la inobservancia de las normas de protección laboral, que acarreó graves consecuencias;
7. violaciones repetidas disciplina laboral;
8. excesivamente decisión como resultado de lo cual la empresa ha sufrido daños importantes;

¿Qué no es una falta disciplinaria?

El empleador no tiene derecho a imponer al empleado si:

• el empleado, sin indicar motivo, se negó a ir a trabajar antes del final de sus vacaciones;
• el especialista se negó a realizar un trabajo que no cumplía con los requisitos de protección laboral y podía representar un riesgo para la salud;
• el empleado no estuvo de acuerdo en realizar un trabajo duro no previsto en el contrato de trabajo;
• el empleado no cumplió con sus deberes por causas ajenas a su voluntad;
• el empleado no cumplió con la orden de carácter público;
• el empleado se negó más trabajo porque ;
• el empleado se negó a cumplir con los requisitos ilegales del empleador.

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Sanciones

El Código del Trabajo prevé las siguientes sanciones para los infractores del orden en un equipo:

Por una ofensa disciplinaria, un empleado puede ser castigado solo una vez.

Dichos actos también están regulados por los términos de participación: 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta y 1 mes a partir de la fecha en que la gerencia descubrió la infracción.

Al elegir un castigo para un empleado delincuente, el empleador tiene derecho a considerar personalmente las circunstancias y los detalles de lo que sucedió y tomar una decisión.

El despido es la medida más severa. Ante la menor duda, sería mejor que el empleador saliera adelante con una amonestación, para no perder tiempo en litigios en el futuro.

La calidad del trabajo realizado por los empleados y, en consecuencia, la productividad y el éxito de la empresa dependen de la organización de la disciplina laboral en el equipo de trabajo. Por lo tanto, es importante abordar el tema de desarrollar un sistema de reglas en el colectivo laboral con toda responsabilidad.

Vale la pena señalar que la disciplina laboral proporciona no solo un castigo por el incumplimiento de las obligaciones oficiales, sino también un estímulo para el trabajo concienzudo.

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Institución Educativa Presupuestaria del Estado Federal de Educación Profesional Superior

"Universidad Económica del Estado de Samara"

Prueba

PAG sobre disciplina: "Ley"

Sobre el tema: "Infracción disciplinaria y responsabilidad disciplinaria"

Completado por: estudiante de 1er año

Bezgin PA

Comprobado por: Bolgova V.V.

Sámara 2015

1. Infracción disciplinaria y responsabilidad disciplinaria

1. 1 El concepto de falta disciplinaria

Una ofensa disciplinaria es una violación culpable ilegal de la disciplina laboral o de servicio por parte de un empleado (empleado), por la cual se establece la responsabilidad en los procedimientos disciplinarios.

· Procedimientos disciplinarios: un tipo de procedimientos jurisdiccionales administrativos, regulados por normas administrativas y legales, las actividades de las entidades autorizadas, destinadas a llevar a las personas culpables de cometer infracciones disciplinarias a la responsabilidad disciplinaria.

Una falta disciplinaria se caracteriza por el incumplimiento por parte de un empleado (trabajador) de sus deberes funcionales (laborales) previstos por la legislación laboral, reglamentos internos de trabajo, reglamentos militares y reglamentos sobre disciplina interna, descripciones de trabajo que surge de un acuerdo de trabajo (contrato) celebrado por un empleado (empleado) con una organización en particular.

No constituye falta disciplinaria la conducta de un empleado que no esté relacionada con sus funciones laborales. Una falta disciplinaria se distingue por una naturaleza antijurídica, es decir, tal comportamiento de un empleado que viola la legislación vigente, otros actos reglamentarios en materia laboral.

Negarse a cumplir con una orden ilegal no es una falta disciplinaria. Práctica de arbitraje considera como conducta lícita la desobediencia del empleado a la orden del jefe de la organización, que viola los requisitos de la Ley.

Una falta disciplinaria es siempre una acción culposa (intencional o por descuido). El incumplimiento de los deberes laborales por causas ajenas al trabajador no puede ser considerado falta disciplinaria.

Por cometer una falta disciplinaria, un empleado está sujeto a responsabilidad disciplinaria con la imposición de una sanción disciplinaria.

1.2 Infracción disciplinaria y otro tipo de infraccionesorejas: motivo de delimitación

De particular importancia en la teoría del derecho penal ruso y en la aplicación de la ley es la distinción entre delitos reales y otros tipos de delitos. Esto es necesario para, en primer lugar, limitar claramente la gama de actos que caen bajo el derecho penal; en segundo lugar, para determinar qué tipo de acto fue cometido por una persona determinada y, de conformidad con ello, para aplicar las principales disposiciones de la rama del derecho en el ámbito de su competencia.

Los siguientes delitos son similares:

1) delitos disciplinarios (violaciones de la disciplina estatal y oficial, que implican sanciones disciplinarias) y delitos contra los intereses del servicio en organizaciones comerciales y de otro tipo (Capítulo 23 del Código Penal de la Federación Rusa), contra el poder del Estado, los intereses del servicio público y el servicio en los gobiernos locales (Capítulo 30 del Código Penal de la Federación Rusa), así como aquellos dirigidos contra servicio militar(Capítulo 33 del Código Penal de la Federación Rusa);

2) agravios de derecho civil (violaciones de los requisitos del derecho civil) y delitos contra la propiedad (capítulo 21 del Código Penal de la Federación Rusa), así como algunos delitos en el campo de actividad económica(Capítulo 22 del Código Penal de la Federación Rusa);

3) infracciones administrativas (previstas por la legislación administrativa) y parte de los delitos en el ámbito de la actividad económica (Capítulo 22 del Código Penal de la Federación Rusa) dirigidos contra seguridad Pública y orden público (Sección IX del Código Penal de la Federación Rusa), así como contra la orden de administración (Capítulo 32 del Código Penal de la Federación Rusa).

La distinción entre estos tipos de delitos se hace por dos motivos:

1) la naturaleza del peligro público (criterio material);

2) el tipo de ilicitud (criterio formal),

Si algún artículo de la Parte Especial del Código Penal de la Federación de Rusia prevé un delito específico, se trata de un delito. Si no, entonces uno de los tipos de delitos (según la norma de la rama de la legislación que lo prevé), o un acto inmoral (si solo se violan las reglas generalmente aceptadas del comportamiento humano en la sociedad). No hay perjuicio administrativo en el Código Penal de la Federación Rusa (cuando la comisión repetida de un delito durante el año, por el cual una persona fue llevada a responsabilidad administrativa, lo convirtió en un delito). También notamos la presencia de consecuencias legales especiales para una persona condenada por un delito: la presencia de antecedentes penales.

A nivel legislativo, la distinción entre delitos y otros delitos se logra mediante el uso de diversas técnicas.

En varios casos, la forma de la culpa, el motivo o el propósito (por ejemplo, la imposición intencional de daños corporales menores, previstos en el artículo 115 del Código Penal de la Federación Rusa, y un acto similar cometido por negligencia) actúa como un característica delimitante.

1.3 La falta disciplinaria como base de la responsabilidad disciplinaria

Se prevén todos los tipos de responsabilidad legal para los funcionarios públicos: penal, administrativo, material, disciplinario, con excepción de la responsabilidad civil (patrimonial), que refleja la regulación legal integral de toda la institución del servicio público.

Asi que, responsabilidad penal los funcionarios públicos están regulados por las normas del capítulo 30 del Código Penal de la Federación de Rusia, que se aplican a todos los funcionarios sin excepción, por las normas del capítulo 31 del Código Penal de la Federación de Rusia, que prevén la responsabilidad de los sujetos de indagación, investigación preliminar, i.e. empleados del servicio público de aplicación de la ley, y las normas del Capítulo 33 del Código Penal de la Federación de Rusia, que establece la responsabilidad del personal militar.

Responsabilidad disciplinaria funcionarios públicos se rige por las normas de los distintos niveles de los actos jurídicos, tanto en su valor como en su fuerza jurídica. Con respecto a los funcionarios públicos tanto de la propia Federación Rusa como de sus súbditos, la responsabilidad disciplinaria se aplica sobre la base de las normas del Capítulo 12 " Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".

Los soldados están sujetos a las reglas. estatuto disciplinario Fuerzas Armadas, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 14 de diciembre de 1993 No. 2140.

La responsabilidad disciplinaria de los funcionarios de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad está regulada por diversos Reglamentos o Cartas internas.

En la teoría del derecho, los principios generales de la responsabilidad disciplinaria de los funcionarios públicos, incluidos los "militarizados", han sido bastante estudiados y ampliamente por diversos autores. Esto nos permite destacar sus principales características:

La responsabilidad disciplinaria es un tipo especial de responsabilidad legal;

Su aplicación real se caracteriza por la presencia de tres causales: normativa, fáctica y procesal, asociadas a la emisión de un acto jurídico de gestión sobre la aplicación de determinadas medidas de influencia sobre un determinado infractor;

La responsabilidad disciplinaria viene, por regla general, por una falta disciplinaria, pero también puede venir por la comisión de otras faltas e incluso por acciones de desprestigio;

Consiste en la aplicación de sanciones punitivas - sanciones disciplinarias;

La responsabilidad disciplinaria la ejercen sujetos de autoridad lineal en el marco de la subordinación oficial;

Se rige por las normas de derecho administrativo y de servicios.

El medio de llevar a la responsabilidad disciplinaria es acción disciplinaria .

Característica para todo tipo de servicio público es la presencia de sanciones "generales", tales como: observación, amonestación, amonestación severa, amonestación por cumplimiento incompleto del servicio, despido.

Sin embargo, por ciertos tipos servicios establecieron otro tipo de sanciones. Entonces, por ejemplo, para los oficiales de policía hay una "degradación", y para el personal militar hay "sus propios" tipos específicos de sanciones, como "privación de otro despido de la ubicación de una unidad militar", "designación fuera de turno a orden de trabajo”, “privación de peto seña” y algunos otros. Para ambos, hay sanciones en forma de "disminución de un rango especial en un paso", y para servicio de Aduana y servicio en los órganos del Servicio Estatal de Control de Drogas, este tipo de sanciones no están previstas en absoluto.

1.4 El concepto de finalidad, causales para la aplicación de sanciones disciplinarias

La sanción disciplinaria sólo puede aplicarse por el incumplimiento o el desempeño indebido de los deberes laborales, es decir, deberes que hayan nacido con base en relaciones laborales entre empleado y empleador.

Esas obligaciones suelen estar estipuladas en el contrato de trabajo o en actas separadas del empleador. De conformidad con el artículo 22 del Código Laboral de la República de Kazajstán, los deberes de un empleado incluyen lo siguiente:

Cumplimiento de la disciplina laboral;

Cumplimiento de los requisitos de seguridad y protección laboral, seguridad contra incendios y saneamiento industrial en el lugar de trabajo;

respeto por la propiedad del empleador y otros empleados;

informar al empleador sobre una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del empleador y de los empleados, así como sobre la ocurrencia de tiempos de inactividad;

no divulgar información que constituya secretos de Estado, secretos oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, que haya llegado a su conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones;

Compensar al empleador por los daños causados ​​dentro de los límites establecidos por la legislación laboral de la Federación Rusa.

1.5 Tipos y orden de efectivosanciones disciplinarias

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado.

Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente.

La negativa del trabajador a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión. cuerpo representativo trabajadores

No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

Para cada falta disciplinaria, sólo una acción disciplinaria.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta un acto apropiado.

Una sanción disciplinaria puede ser apelada por un empleado ante inspecciones estatales grupo u organismos que se ocupan de los conflictos laborales individuales.

Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria.

El patrón, antes de la expiración de un año contado a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, tiene derecho a removerla del trabajador en por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su jefe inmediato o de un órgano representativo de los trabajadores.

El empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, sus diputados de las leyes y otros actos legales reglamentarios sobre el trabajo, las condiciones. acuerdo colectivo, acuerdos e informar los resultados de la consideración al órgano de representación de los trabajadores.

Si se confirman los hechos de violaciones, el empleador está obligado a aplicar una sanción disciplinaria al jefe de la organización, sus adjuntos, hasta el despido inclusive.

Con disciplina laboral especial, el procedimiento, plazos de aplicación y tipos de sanciones disciplinarias pueden ser diferentes.

El procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en el Código Laboral de la Federación Rusa no está regulado en detalle. Esto conduce a menudo a la violación de los derechos y libertades laborales del empleado.

1.6 Etapas de los procedimientos disciplinarios

acción disciplinariadstvo incluye varias etapas

Primero, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el jefe invita al empleado a dar una explicación por escrito de las circunstancias que indican una violación de las normas internas de la organización. Si el empleado se niega a proporcionar una explicación por escrito al empleador, después de dos días hábiles se redacta el acta correspondiente. Este documento debe contener los siguientes datos: lugar y fecha del documento; apellido, nombre, patronímico, cargo del compilador y del empleado, Breve descripción supuesta violación de la disciplina laboral; una oferta al empleado para dar una explicación y su negativa, real o por defecto; una explicación de lo que exactamente se manifestó por el incumplimiento del trabajador de sus deberes laborales.

En segundo lugar, el empleador (su representante autorizado, el jefe del departamento de personal, subdirector de personal) requerirá del supervisor inmediato del empleado Documentos requeridos, confirmando la violación por parte del empleado de la disciplina laboral, cien opiniones sobre la elección de una determinada medida disciplinaria (necesaria en las circunstancias) para el infractor.

En tercer lugar, al evaluar los materiales recopilados sobre el hecho de la violación de las normas laborales internas, el empleador decide sobre la culpabilidad del empleado, es decir, sobre la comisión de una infracción disciplinaria por su parte.

En cuarto lugar, antes de imponer una sanción disciplinaria, el empleador tiene en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias atenuantes de la culpabilidad del trabajador.

Quinto, de conformidad con la Parte 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador ejerce su derecho a aplicar una medida disciplinaria al infractor del horario laboral interno o limitarse a otros medios de influencia educativa

Sexto, el empleador elige una medida de acción disciplinaria, emite una orden apropiada. Una orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) contra la firma, entonces el representante autorizado del empleador redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los detalles del acto son similares a los establecidos para el acto de negativa a dar una explicación sobre el hecho de violación de las normas laborales internas.

falta disciplinaria responsabilidad sanción

2 . Ejercicio 1

1. Los elementos señalados no pertenecen a la casa, a menos que durante la ejecución de la operación de compraventa se haya levantado un acta sobre la composición y cantidad de bienes, muebles, etc. pasando a ser propiedad del ciudadano Granin. Debido al hecho de que la condición de la tarea no dice si hay un inventario de la propiedad, en consecuencia, el ciudadano Shvets tenía todo el derecho de tomar sus pertenencias personales cuando la casa estaba desocupada, especialmente aquellas que no afectaron el capital y la integridad de el edificio residencial vendido.

2. Sobre el hecho del incidente, se ha iniciado un caso penal en virtud del artículo 116 del Código Penal de la Federación Rusa, los órganos del Ministerio del Interior territorial realizarán una inspección, la víctima y el sospechoso serán entrevistados. como resultado, los materiales sobre este caso serán enviados a la víctima, para que se decida llevar el caso a los tribunales. En caso de reconciliación, lo más probable es que el caso no llegue a los tribunales y se dé por terminado el caso penal.

3. Esta solicitud tuvo que ser certificada por un notario. En este caso, en presencia de todos los documentos*, la solicitud puede aceptarse incluso en ausencia de uno de los recién casados.

Solicitud conjunta de matrimonio;

Documentos que acrediten la identidad de las personas que contraen matrimonio: pasaportes (verifique su validez);

Certificados de registro en esta ciudad (si los futuros recién casados ​​son de otras ciudades)

Certificado de divorcio o certificado de defunción del ex cónyuge (si hubo un matrimonio anterior);

Permiso de matrimonio (para menores);

Recibo de pago de impuestos estatales. De conformidad con el subpárrafo 1 del párrafo 1 del Artículo 33326 del Código Fiscal de la Federación Rusa, el costo por registro estatal el matrimonio, incluida la emisión de un certificado, es igual a 1 salario mínimo y hoy es de 200 rublos.

Nota: Los siguientes están exentos del pago de impuestos estatales:

Héroes Unión Soviética, Héroes de la Federación Rusa y titulares completos de la Orden de la Gloria (subpárrafo 11 del párrafo 1 del Artículo 33335 del Código Fiscal de la Federación Rusa);

Participantes y discapacitados del Gran guerra patriótica(subpárrafo 12 del párrafo 1 del artículo 33335 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

3. Tarea 2

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La actividad laboral requiere que los ciudadanos cumplan adecuadamente con los deberes que se les asignan y cumplan con la rutina establecida, las reglas de conducta, cuya violación es una falta disciplinaria. Este concepto significa llevar a los perpetradores ante la justicia en forma de una sanción disciplinaria.

Al mismo tiempo, esta medida es utilizada por el empleador a su discreción, es decir, la legislación no lo obliga a aplicar ninguna medida de influencia contra el empleado que ha cometido una mala conducta, sino que solo le otorga tal derecho (parte 1 del artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, la decisión de imponer una sanción la toma él de forma independiente.

Sin embargo, llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria requiere que la dirección de la empresa cumpla con el procedimiento establecido por la ley. Prevé la exigencia obligatoria de explicaciones escritas por parte del infractor, así como la realización, en su caso, de una investigación oficial.

La necesidad de probar la culpabilidad del empleado en la ocurrencia de consecuencias negativas como resultado de sus acciones intencionales, el incumplimiento de sus deberes oficiales o por negligencia recae en el empleador. A falta de motivos suficientes para incurrir en responsabilidad disciplinaria, no puede imponerse sanción al trabajador.

Esto también se aplica a situaciones en las que consecuencias negativas o el incumplimiento de sus deberes oficiales no fue culpa de esta persona. Las infracciones disciplinarias tampoco incluyen infracciones de un ciudadano que no estén relacionadas con el desempeño de sus funciones oficiales.

La legislación laboral establece dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general y especial. La primera se aplica a todos los trabajadores y puede aplicarse a cualquier trabajador si comete infracciones a la disciplina laboral. Las sanciones en este caso están establecidas por las leyes federales. regulaciones, así como documentos locales, cuyo efecto se aplica a todos los empleados de la empresa.

La responsabilidad especial, a su vez, se extiende a una categoría separada de trabajadores y está fijada por las reglamentaciones industriales pertinentes o los documentos locales. Prevé la imposición de sanciones más severas a los perpetradores.

EN orden general de conformidad con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, en relación con un empleado moroso, los siguientes tipos acción disciplinaria:

• Comentario;
• Reprensión;
• Terminación de un contrato de trabajo.

Al redactar documentos, la dirección de la empresa o un empleado autorizado por él debe indicar el tipo de sanción aplicada en la redacción especificada en Código de Trabajo. Por lo tanto, la cláusula de extinción de la relación laboral, como medida de responsabilidad disciplinaria, debe contener la redacción - "despido", en caso contrario el trabajador que recibió la sanción podrá apelar esta decisión.

Por separado, es necesario mencionar las malas conductas, por cuya comisión se prevé incurrir en responsabilidad administrativa o penal. En este caso, la imposición de una sanción disciplinaria sólo es posible si la infracción contiene elementos de infracción disciplinaria. De lo contrario, la imposición de una sanción por parte de la dirección de la empresa es imposible.

En cuanto a la combinación de responsabilidad material y disciplinaria, se puede presentar a un empleado al mismo tiempo, si tal oportunidad está prevista en la industria o en las reglamentaciones locales.

Diferencias de una infracción disciplinaria de otros tipos de infracciones

Una falta disciplinaria es un tipo especial de mala conducta que está asociada con la implementación por parte de una persona actividad laboral. Cualquier trabajo impone ciertos deberes a los ciudadanos y establece reglas de conducta. Al mismo tiempo, estas restricciones están fijadas en las regulaciones federales, industriales y locales.

Violación reglas establecidas, dependiendo de su gravedad, puede ser calificado como delito o falta. En función de ello, así como de las circunstancias de la comisión del delito, se determina la responsabilidad a la que se ve involucrado el ciudadano.

En el lugar de trabajo, una persona puede cometer tanto un delito como una falta. Pero no todas ellas pueden ser consideradas como falta disciplinaria. Este grupo incluye una acción o inacción directamente relacionada con el desempeño por parte del trabajador de sus funciones oficiales.

Otra diferencia entre la responsabilidad disciplinaria y sus otros tipos radica en las especificidades de su imposición. En primer lugar, la imposición de una sanción la lleva a cabo el titular de la empresa, y si el director es el culpable, entonces la organización matriz, si la hubiere. En segundo lugar, llevar a este tipo de responsabilidad no es obligatorio. Es decir, cuando se detecta una falta disciplinaria, el empleador determina de forma independiente si impondrá o no una sanción al trabajador.

A pesar de que un trabajador puede cometer un delito y una falta en el lugar de trabajo, el empleador no tiene derecho a llevarlo, por ejemplo, a responsabilidad administrativa. Según el tipo de delito cometido y su gravedad, la imposición de una medida de influencia adecuada la lleva a cabo una persona u organización autorizada.

El titular de la empresa, por su parte, sólo puede sancionar a un empleado por un delito directamente relacionado con el desempeño de sus funciones oficiales. Por otro lado, un trabajador no puede ser considerado responsable de violaciones similares por parte de otras personas u organismos.

Para imponer una sanción al empleador, es necesario llevar a cabo una serie de acciones obligatorias:

• Solicitar explicaciones escritas al culpable y, en caso de negativa a darlas, levantar acta correspondiente firmada por al menos dos testigos.
• Recopilar pruebas que confirmen la culpabilidad de la persona especificada en el inicio de las consecuencias negativas.
• Si es necesario, realice una investigación interna completa.
• Emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria al empleado culpable y entregarla al empleado contra la firma.

Al determinar la medida de influencia sobre el empleado, es necesario tener en cuenta la gravedad del delito cometido, así como el grado de su culpabilidad. Por ejemplo, un tipo de sanción como el despido solo se puede aplicar a un empleado que ha cometido una mala conducta que es incompatible con la continuación del trabajo en este puesto.

En algunas situaciones, la tipificación de un delito puede ser difícil debido a la redacción bastante vaga contenida en las normas de la legislación vigente. En tales casos, el empleador a menudo tiene que dirigirse a los organismos autorizados y esperar mucho tiempo para obtener una respuesta de ellos al iniciar o negarse a iniciar un procedimiento contra el culpable. Sólo después de esto la dirección de la empresa tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria al trabajador.

Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta los términos de responsabilidad, después de la expiración de los cuales, ya no será posible castigar a la persona culpable. En el procedimiento general, la imposición de una sanción disciplinaria es posible en el plazo de un mes desde el descubrimiento de la infracción, con excepción del tiempo de espera para la respuesta de los órganos autorizados. Pero al mismo tiempo, la persona culpable puede rendir cuentas a más tardar 6 meses a partir de la fecha del delito cometido por él.

Número de sanciones por una falta disciplinaria

De conformidad con la parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se puede imponer una medida de influencia a la persona culpable por cometer una falta disciplinaria. Así, el empleador puede optar por una sola sanción como castigo por la infracción cometida por el trabajador. Y si eligió una medida de influencia al tomar una decisión, no podrá cambiarla más tarde.

Si un empleador, por ejemplo, quiere despedir a un empleado, pero la gravedad de su mala conducta no le permite imponerle este tipo de sanción, entonces tendrá que limitarse a la amonestación. Pero cuando estos empleados cometan otra falta antes de que se levante la sanción, el empleador tiene derecho, de conformidad con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa para terminar las relaciones laborales con él.

De acuerdo con las normas de la legislación vigente, el período de validez de una amonestación anunciada a un empleado es de un año. Al final de este tiempo, la sanción disciplinaria se elimina automáticamente. Si el empleador, por cualquier motivo, quiere eliminar la reprimenda del empleado antes de lo previsto, entonces tiene ese derecho. Para ello, deberá dictar la orden correspondiente y realizar una anotación en el expediente personal del trabajador.

Al mismo tiempo, si el gerente eligió la terminación de las relaciones laborales como medida de influencia, luego no podrá cancelar su decisión o cambiarla. La reincorporación de un trabajador al trabajo sólo puede efectuarse por decisión de los órganos autorizados. El empleador tiene derecho a recuperar al empleado después del despido, pero ya no se le cobrará.

En cuanto a la imputación de responsabilidad material, puede aplicarse tanto separadamente como conjuntamente con la disciplinaria. Al mismo tiempo, es importante recordar que las causales de este tipo de responsabilidades son diferentes y para imponer una sanción adecuada, es necesario establecer la existencia de las circunstancias necesarias y cumplir con establecido por ley procedimiento.

Signos de una falta disciplinaria

Al considerar la cuestión de imponer una sanción disciplinaria a un empleado, la gerencia primero debe evaluar las acciones del empleado y determinar si existen motivos para responsabilizarlo. Los signos de una infracción disciplinaria son:

1. La presencia de una violación de lo establecido regulaciones laborales o el desempeño indebido por parte de un empleado de su trabajo, expresado en forma de acciones dolosas o inacción delictiva.
2. Los deberes oficiales que se suponía que el empleado debía desempeñar le son impuestos por la legislación vigente, el contrato de trabajo o las reglamentaciones locales de la empresa.
3. Se debe establecer un vínculo directo entre las acciones del empleado y la violación de las reglas establecidas o las consecuencias negativas resultantes. Al mismo tiempo, no es obligatoria la presencia de dolo por parte del empleado.

El empleador está obligado a acreditar la presencia de todos signos indicados hasta que se resuelva definitivamente y el trabajador quede sujeto a responsabilidad disciplinaria. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que las acciones de un empleado, de las que puede ser considerado responsable, no pueden tener consecuencias negativas. Si cometió una violación de las reglas establecidas, por ejemplo, llegó tarde al trabajo, pero esto no tuvo consecuencias negativas, el empleador tiene derecho a imponerle una sanción disciplinaria.

Tipos de faltas disciplinarias

La legislación laboral vigente no contiene una lista exhaustiva de las faltas de conducta de los ciudadanos por las que pueden ser objeto de responsabilidad disciplinaria. Al mismo tiempo, el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa indica delitos que implican la terminación de las relaciones laborales. Entre ellos se encuentran tales infracciones disciplinarias, ejemplos:

• Absentismo;
• Negarse a realizar las funciones asignadas al empleado;
• Trabajar en estado de intoxicación tóxica, alcohólica o de otro tipo;
• Negativa a someterse a reconocimiento médico. exámenes o prof. formación, si la hubiere para el cargo que ocupe el ciudadano;
• Divulgación de datos protegidos por la ley como secreto comercial, de estado o de otro tipo;
• Robo en el desempeño de funciones oficiales (en este caso, el daño puede causarse tanto al empleador como a otros empleados de la empresa);
• Proporcionar información deliberadamente falsa (documentos falsificados) al solicitar un trabajo.

Sin embargo, incluso en relación con estas infracciones, el empleador puede designar una medida de influencia diferente, y no el despido, ya que es él quien decide aplicar la responsabilidad disciplinaria al trabajador.

La composición de la falta disciplinaria incluye el lado subjetivo, es decir, la actitud mental del empleado ante la acción ilegal (inacción). La culpabilidad en cualquiera de sus formas sólo puede probarse en relación con un empleado que es capaz de dar cuenta de sus actos y gestionarlos. En este sentido, un empleado que sea reconocido por el tribunal como incompetente no puede cometer actos culpables y, en consecuencia, ser objeto de responsabilidad disciplinaria.

La composición de una falta disciplinaria incluye un objeto, es decir, una disposición específica del reglamento interno del trabajo o deberes laborales específicos que no son realizados por el empleado o realizados indebidamente por él. La ausencia de una violación específica de las reglas de la actividad laboral tampoco permite motivos legales someter al empleado a responsabilidad disciplinaria.

La composición de la falta disciplinaria también incluye la parte objetiva, que consiste en la ocurrencia de consecuencias adversas para el empleador, que están en relación de causalidad con los autores cometidos por el empleado y mala conducta(en acción).

La prueba de las circunstancias legalmente significativas consideradas, así como la presencia de los elementos enumerados de la composición de la ofensa disciplinaria, que están en gran medida relacionados con estas circunstancias, y le permite resolver legalmente el problema de llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

1.4 Clasificación de las faltas disciplinarias

Las infracciones disciplinarias se pueden clasificar en tipos según varios motivos. Por ejemplo, se pueden dividir en tipos según el objeto que se haya convertido en objeto de la violación. En particular, un empleado puede cometer infracciones a las normas de seguridad, normas laborales internas de la organización, régimen de trabajo y descanso, etc.

Las infracciones disciplinarias se pueden clasificar en función de qué empleado las haya cometido, es decir, según el criterio subjetivo. Una falta disciplinaria puede ser cometida por un trabajador, un empleado, un empleado menor de edad. Esta clasificación también tiene trascendencia jurídica, ya que existe un procedimiento especial para someter a los menores a responsabilidad disciplinaria.

Las infracciones disciplinarias pueden clasificarse de acuerdo con las consecuencias jurídicas que puedan tener para el trabajador que las cometió. En este caso, es posible distinguir las faltas de conducta, que pueden ser seguidas como medida disciplinaria por el despido, y otras faltas disciplinarias sancionables con otras medidas de responsabilidad disciplinaria.

Las faltas disciplinarias pueden clasificarse en función de las consecuencias que supongan para el empleador. Esta calificación también tiene trascendencia jurídica para justificar la medida disciplinaria aplicada al trabajador.

Las infracciones disciplinarias pueden clasificarse según la forma de culpabilidad del empleado que las cometió. En particular, pueden ser cometidos intencionalmente o por negligencia. Esta clasificación también puede ser importante cuando se aplica una medida disciplinaria a un empleado.

2. Sanciones disciplinarias generales: concepto, tipos, procedimiento para su imposición y remoción. Responsabilidad disciplinaria especial para ciertas categorías trabajadores

2.1 Tipos de medidas disciplinarias

A diferencia de un delito, una falta disciplinaria no se caracteriza por un peligro público, sino que es un acto socialmente dañino. En consecuencia, conlleva la aplicación de medidas disciplinarias.

El artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:

- comentario;

- amonestación;

- despido por las causas que procedan.

Al mismo tiempo, se indica que las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina, es decir, los reglamentos locales.

Todas las medidas disciplinarias son impuestas por el empleador.

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Es posible en los siguientes casos:

1) incumplimiento reiterado por parte del empleado sin buenas razones deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusulas 6, 9 y 10 del artículo 81, cláusula 1 del artículo 336 y artículo 348.11 del Código Laboral de la Federación Rusa), a saber:

ausentismo (ausencia del trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral);

- presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

- divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

- la comisión de robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, funcionario, organismo autorizado para considerar los casos de infracciones administrativas;

- el establecimiento por parte de la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral de una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o se creó a sabiendas verdadera amenaza ocurrencia de tales consecuencias.

Además, el despido es posible en virtud de los párrafos 7 y 8 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza y un delito inmoral, respectivamente, son cometidas por el empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de su trabajo deberes.

Se proporcionan motivos separados para el despido por iniciativa del empleador para los jefes de la organización, sus adjuntos y el contador jefe (cláusulas 9 y 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa):

- tomar una decisión irrazonable que implique una violación de la seguridad de la propiedad, su mal uso u otro daño a la propiedad de la organización;

- una sola violación grave de los deberes laborales.

El empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe unidad estructural, sus diputados de legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral, términos de un contrato colectivo, acuerdo e informar los resultados de su consideración al órgano representativo de los trabajadores.

En caso de que se confirme el hecho de una violación, el empleador debe aplicar una sanción disciplinaria que puede llegar hasta el despido al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural, a sus suplentes.

2.2 El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias

El procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria está regulado por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sobre la base de la legislación laboral, se pueden distinguir las siguientes etapas de los procedimientos disciplinarios.

El empleador interroga a los testigos y se familiariza con la propuesta de responsabilidad disciplinaria del empleado, recibida de una persona que no tiene derecho a imponer medidas disciplinarias. El empleador debe exigir del empleado que presuntamente cometió una falta disciplinaria una explicación por escrito. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones por escrito. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

A la hora de imponer una sanción disciplinaria, deberán aclararse las siguientes circunstancias:

- cuál fue la infracción y si puede ser motivo para imponer una sanción disciplinaria;

- si el delito se cometió sin una buena razón;

- si la realización de acciones que el empleado no realizó (realizadas incorrectamente) se incluyó en el alcance de sus funciones y qué documento establece estas funciones;

- si el empleado está familiarizado con la ley local, que establece los deberes correspondientes, contra la firma;

- si las medidas disciplinarias aplicadas al empleado están previstas por ley o reglamento o carta de disciplina;

- si se han observado los términos y el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria;

- si el árbitro impuso una sanción. Una sanción disciplinaria sólo puede ser impuesta por un líder. Otras personas pueden imponer una sanción sólo sobre la base de documentos en los que tales poderes están específicamente prescritos.

Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió. Se deben observar las siguientes reglas:

- se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del representante cuerpo de empleados. El día en que se descubrió la falta es el día en que el jefe inmediato tuvo conocimiento de la falta, independientemente de que tuviera derecho a aplicar medidas disciplinarias;

- no se puede aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta, y una sanción basada en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría - más de dos años. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal;