Plazos para la acción disciplinaria

Responsabilidad disciplinaria Es un tipo especial de responsabilidad legal, su aplicación siempre está asociada al desempeño de funciones laborales o oficiales. rasgo responsabilidad disciplinaria es la aplicación de sanciones que componen su contenido, por regla general, el sujeto de las relaciones laborales, es decir, el empleador. En este sentido, la responsabilidad disciplinaria es una de las manifestaciones del poder del empleador en relación con quien ha concluido con él. contrato laboral empleado.

La responsabilidad disciplinaria consiste en la aplicación por el representante autorizado del empleador al trabajador que ha cometido una falta disciplinaria de las sanciones disciplinarias establecidas por la ley. Llevar a un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria a la responsabilidad disciplinaria es el derecho del representante autorizado del empleador. Mientras que el trabajador que haya cometido una falta disciplinaria está obligado a sufrir las consecuencias adversas establecidas en la legislación. En consecuencia, el representante autorizado del empleador tiene derecho a liberar al empleado de la obligación de sufrir consecuencias adversas en relación con la falta disciplinaria cometida por él. En este caso, la posición del empleado en comparación con la ley está mejorando. Por lo tanto, se debe reconocer que tal exención cumple con los requisitos de la legislación laboral.

Así, la responsabilidad disciplinaria puede definirse como uno de los tipos de responsabilidad legal, que consiste en el derecho del representante autorizado del empleador a aplicar al trabajador que ha cometido una infracción disciplinaria las medidas disciplinarias previstas en la ley y en las correspondientes deber del empleado que cometió ofensa disciplinaria sufrir las consecuencias desfavorables establecidas por la ley.

Hay dos tipos de responsabilidad disciplinaria de los empleados. Primero, la responsabilidad disciplinaria general de los empleados. La responsabilidad disciplinaria general se aplica a todos los empleados sin excepción. La responsabilidad disciplinaria general viene de acuerdo con las reglas establecidas en el Código Laboral de la Federación Rusa. La aplicación de la responsabilidad disciplinaria general no requiere la acreditación de circunstancias adicionales o especiales jurídicamente significativas. En este sentido, se reconoce como una responsabilidad disciplinaria general.

En segundo lugar, podemos destacar la responsabilidad disciplinaria especial de los trabajadores, que existe junto con la responsabilidad disciplinaria general. Al mismo tiempo, la responsabilidad disciplinaria especial se aplica solo en los casos en que no puede aplicarse la responsabilidad disciplinaria general. La responsabilidad disciplinaria se introduce mediante legislación especial, en particular, estatutos y reglamentos sobre la disciplina de los empleados. La aplicación de la responsabilidad disciplinaria siempre va asociada a la acreditación de circunstancias adicionales, es decir, especiales, jurídicamente significativas. Existen varios tipos de circunstancias jurídicamente significativas que son objeto de prueba en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial.

El primer tipo de circunstancias especiales jurídicamente significativas que deben probarse en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial es la adscripción de un trabajador a materias especiales sujetas a responsabilidad disciplinaria según normas especiales. Por ejemplo, los fiscales y los jueces están sujetos a responsabilidad disciplinaria de acuerdo con reglas especiales. Al mismo tiempo, les son aplicables las reglas generales sobre responsabilidad disciplinaria en cuanto no contradigan la legislación especial sobre el enjuiciamiento de este tipo de responsabilidad.

En segundo lugar, como un tipo de circunstancias especiales jurídicamente significativas que deben probarse al aplicar la responsabilidad disciplinaria especial, se puede señalar el desempeño por parte de un trabajador de deberes laborales especiales directamente relacionados con la vida y la salud de las personas. Estas funciones incluyen la realización de trabajos directamente relacionados con el movimiento del transporte ferroviario.

En tercer lugar, la circunstancia, cuya prueba permite concluir sobre la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial, es la presencia de un círculo especial de personas u organismos con derecho a incurrir en responsabilidad disciplinaria. Por ejemplo, la responsabilidad disciplinaria de los jueces la llevan a cabo los colegios de calificación por recomendación del presidente del tribunal correspondiente. El Presidente de la Federación Rusa puede someter a responsabilidad disciplinaria a los jefes de los órganos ejecutivos federales.

En cuarto lugar, un tipo especial de circunstancias, cuya prueba permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial, es la presencia de sanciones disciplinarias adicionales, es decir, especiales, aplicadas a los empleados. Por ejemplo, una sanción disciplinaria especial es la privación del conductor del derecho a conducir una locomotora por un período de tres meses a un año con el traslado con su consentimiento a otro trabajo, destitución de su puesto relacionado con el trabajo operativo de los ferrocarriles , con la disposición, con el consentimiento del empleado, a título de cesión de otra obra.

Quinto, las circunstancias, cuya prueba permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial, debemos reconocer la existencia de oportunidades adicionales para apelar sanciones disciplinarias. En particular, además del procedimiento judicial, puede haber un procedimiento extrajudicial para apelar sanciones disciplinarias, por ejemplo, ante una autoridad superior o un funcionario superior. Por ejemplo, la decisión de la junta regional de calificación de jueces sobre la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial se puede apelar ante la Junta de Alta Calificación de Jueces de la Federación Rusa y luego en los tribunales. Los empleados de las organizaciones estatales pueden apelar una sanción disciplinaria ante un funcionario superior.

La prueba de cada tipo de las circunstancias consideradas permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial al trabajador. Al mismo tiempo, en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial, pueden probarse circunstancias que se clasifiquen en varios tipos. Por ejemplo, los jueces pertenecen a sujetos especiales de responsabilidad disciplinaria y recurren contra responsabilidad disciplinaria especial de manera especial. Aunque la prueba de una circunstancia de un tipo permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial.

Así, la responsabilidad disciplinaria general se diferencia de la responsabilidad especial por la prueba de uno o más tipos de circunstancias consideradas. La acreditación de cada uno de ellos puede convertirse en la base para el reconocimiento de responsabilidades disciplinarias especiales. No obstante, como regla general, se aplica la responsabilidad disciplinaria general junto con la especial. En este sentido, la responsabilidad disciplinaria especial sólo se aplica en los casos en que no concurra la aplicación de la responsabilidad disciplinaria general.

procedimiento para la acción disciplinaria

Los deberes principales de un empleado son cumplir con las reglas de conducta consagradas en el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos, otras leyes locales y el desempeño consciente de los deberes funcionales de acuerdo con descripción del trabajo. En consecuencia, el incumplimiento o el desempeño inadecuado de estos deberes es la base para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Un empleador puede hacer que un empleado sea responsable disciplinariamente solo si ha creado las condiciones apropiadas para que el empleado observe la disciplina laboral.

Por lo tanto, requisito previo responsabilidad disciplinaria es la presencia de la culpa del trabajador. Por lo tanto, es imposible plantear la cuestión de llevar a responsabilidad disciplinaria a un empleado que se negó a realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral; o de realizar trabajos pesados ​​y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y peligrosas no previstas en el contrato de trabajo; o se negó a interrumpir prematuramente sus vacaciones a petición del empleador.

Para proteger al empleado, la ley estableció un procedimiento claro para llevar a la responsabilidad disciplinaria y una lista cerrada de tipos de sanciones disciplinarias.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe obtener una explicación por escrito del empleado. Si el empleado se niega a escribir, se redacta un acto de forma arbitraria. La negativa a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Ante la imposición de una sanción disciplinaria, se expide una orden firmada por el titular. El empleado debe familiarizarse con la orden contra la firma dentro de los 3 días a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada, se redacta un acto apropiado.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la falta. El plazo especificado comienza a correr desde el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga derecho a imponer sanciones disciplinarias. Esto no tiene en cuenta el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión. cuerpo representativo trabajadores La ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días libres, no interrumpe el curso del período especificado. Las vacaciones que interrumpan el curso de un mes deben incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con la capacitación en Instituciones educacionales, licencia sin goce de sueldo.

Además, una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses desde la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, actividad financiera y económica o una auditoría, no más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Como medidas de acción disciplinaria, el Código del Trabajo llama:

Comentario;

Reprensión;

Despido.

Solo su empleador puede aplicarlos al empleado, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

La disciplina laboral es el factor que juega un papel estabilizador en el proceso de trabajo bien coordinado del equipo. Sus puntos principales, que todo futuro empleado de una empresa u organización se compromete a cumplir, se detallan en un apéndice del contrato de trabajo y parecen una lista de las disposiciones disciplinarias de la organización. Desde el momento en que un empleado pone su firma debajo de la lista de requisitos, automáticamente se vuelve dependiente de la norma. reglas establecidas, así como de otros condiciones individuales empresas en función de las características específicas de la organización.

¿Qué es una falta disciplinaria?

La infracción de cualquier norma por iniciativa propia conlleva la imposición de una sanción disciplinaria que tiene en cuenta varios tipos de castigo: desde una amonestación hasta el despido del trabajo.

Habiendo recibido información confiable de que su empleado o empleado ha cometido una infracción disciplinaria, el jefe de la empresa debe recibir una explicación por escrito del autor que indique las razones que influyeron en tales acciones. Estos son los requisitos del artículo 193 del Código del Trabajo, y tanto el empleado como el gerente deben cumplirlos.

A menudo, los empleados negligentes no tienen prisa por dar explicaciones por escrito con la esperanza de que tal ocultación de los motivos de su mala conducta sirva como motivo para tranquilizar a la dirección.

Sin embargo, como muestra la práctica, sus esperanzas rara vez se justifican, especialmente si estos empleados no están en regla. Además de todo, la falta de voluntad para proporcionar una justificación por escrito es un incentivo para imponer una sanción disciplinaria y, por otro lado, una persona se priva de la oportunidad de presentar su propia visión de la situación. Ocurre que las razones fundadas se convierten en una razón de mucho peso para que el empleador no recurra a acciones punitivas.

Causas de la responsabilidad disciplinaria

El principal factor determinante para la aplicación de la sanción de un empleado es la acción cometida por este empleado, que se interpreta como una infracción grave. acuerdo laboral.

Pueden considerarse causales de responsabilidad disciplinaria las acciones deliberadas de un trabajador cometidas por su propia culpa. Pueden expresarse bien en el incumplimiento de sus deberes directos, bien en el desconocimiento de otras obligaciones previstas en el contrato de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que la aplicación de medidas punitivas, de conformidad con el procedimiento para sancionar a un empleado que ha cometido una falta, solo puede ocurrir si las obligaciones violadas por el empleado se tienen en cuenta en el contrato de trabajo y justificada por los artículos de la legislación vigente.

A su vez, se consideran como una violación considerada como desconocimiento de los artículos del Código del Trabajo, los siguientes hechos:

1. Si el trabajador se ausentó del lugar de trabajo sin presentar posteriormente argumentos válidos para su explicación. En este caso, el acuerdo de las partes no podrá especificar la ubicación del lugar de trabajo. En este caso, de acuerdo con la Parte 6. El art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa, lugar de trabajo empleado se define como el punto donde un empleado debe llegar para realizar sus funciones laborales. Este lugar puede no ser oficial y tener carácter temporal, pero al mismo tiempo está sujeta al control directo del empleador.
2. Si un empleado no quiere desempeñar sus funciones laborales directas sin una justificación válida. Vale la pena señalar aquí que si tales acciones ocurren como resultado de un ajuste al contrato de trabajo, entonces en este caso no hay violación de la disciplina. En esta situación, la acción razonable es rescindir el contrato.
3. Si un empleado, sin presentar ningún argumento, se niega a someterse a un examen médico, que es obligatorio para algunas profesiones.
4. En el caso de que un empleado se niegue a someterse a una formación especial y aprobar los exámenes, que están prescritos en el contrato de trabajo y son necesarios para la admisión al trabajo.

Un artículo separado es la disposición sobre la participación en una huelga. Esta acción no se considera una violación y no puede ser motivo para la aplicación de un castigo disciplinario.

Una excepción sólo puede ser el reconocimiento de una huelga como ilegal según una orden judicial. Después de presentar una copia de la decisión judicial a las personas que lideran la huelga, el empleado está obligado a comenzar a trabajar al día siguiente.

Fecha límite para la acción disciplinaria

Una persona culpable de violar las normas laborales puede ser castigada a más tardar dentro de período mensual a partir de la fecha de detección de la violación de las normas establecidas.

Castigo de un empleado atrapado en una violación grave actividad laboral, se determina y sigue dentro de un mes a partir de la fecha de detección de la mala conducta.

Al aplicar el procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria, no se debe olvidar que:

1. El período en que el empleado culpable necesita determinar el tipo de castigo comienza desde el momento de la condena por una falta.
2. Si durante este período el empleado estuvo de vacaciones o estuvo enfermo, el tiempo no se cuenta. Todos los demás días perdidos sin una buena razón se incluyen en el cálculo del período de responsabilidad disciplinaria.
3. Se considera día inicial del descubrimiento de una falta, aquél en que la toma conocimiento el superior directo del trabajador, quien puede no tener derecho a decidir de manera independiente sobre la aplicación de la sanción.

Tipos de sanciones disciplinarias

El empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones al empleado infractor:

1. Comentario oral.
2. Amonestación o amonestación severa con inscripción en expediente personal.
3. Despido de un empleado sobre la base de pruebas irrefutables de su culpabilidad.

Este tipo de responsabilidad disciplinaria sólo puede imponerse CEO. Sin embargo, en organizaciones grandes donde un gran número de ramas, es difícil y poco práctico llevar a cabo tales acciones. Por lo tanto, la decisión de aceptar el tipo de castigo se transfiere a otra persona, acordada con la dirección.

Este nombramiento se realiza sobre la base de una orden sobre distribución de poderes. Después de eso, el supervisor inmediato adquiere el derecho de castigar al empleado culpable y elegir su propio tipo de castigo. En este caso, debe tener en cuenta que:

1. Los tipos de responsabilidad disciplinaria son inaceptables si no se tienen en cuenta en la legislación laboral.
2. Para un hecho de violación de la actividad laboral, sigue una medida de castigo (artículo 193 del Código del Trabajo, parte 5). Si el empleado recibe un comentario o una reprimenda, y luego es despedido por la fuerza, entonces puede acudir a los tribunales, que reconocen este hecho de acción como ilegal. Además, si el trabajador no está de acuerdo con la decisión que determinó el tipo de sanción, puede acudir a los órganos encargados de resolver los conflictos laborales individuales. También existe una inspección estatal del trabajo cuya gama de actividades incluye la solución de tales problemas.

El empleador también tiene derecho a tomar medidas disciplinarias contra un trabajador que haya solicitado un despido por propia voluntad antes de la comisión de una falta disciplinaria.

Llevando a la responsabilidad disciplinaria y el Código Laboral de la Federación Rusa.

Según el apartado 5 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, dada la mala conducta comprobada, solo se puede aplicar un tipo de castigo a un empleado delincuente a discreción del jefe.

Es posible aplicar el despido como medida de castigo disciplinario solo si existen argumentos irrefutables justificados por los artículos del Código Laboral de la Federación Rusa. Llevando a la responsabilidad disciplinaria, es decir, la lista de posibles sanciones está contenida en este NLA codificado.

A pesar de esto, muchas organizaciones utilizan propio sistema multas y sanciones. La mayoría de las veces se expresan en deducciones materiales de salarios. En cuanto al Código Laboral de la Federación Rusa, pero sobre la base del art. 22, 137 prohíbe tales penas. Sólo legalmente permitido ciertos tipos retención contable.

Pero en este caso, los empleadores usan lagunas y aplican propio orden sujeto a acción disciplinaria. Como regla general, en la mayoría de las empresas, el salario se divide en base y bonificación. Y si las sanciones no se aplican a la primera parte, entonces el trabajador puede ser privado de la bonificación en un 100%.

¿Cuándo se puede sancionar a un empleado?

En este caso, se deben tener en cuenta todas las condiciones obligatorias para llevar a la responsabilidad disciplinaria. Su lista se forma sobre la base de signos que caracterizan la mala conducta laboral. Es por eso que es posible llevar a la responsabilidad disciplinaria solo en presencia de ciertos factores.

Causando daño

Es importante señalar que no siempre refleja un daño material. Se puede causar daño a la forma de vida interna en la organización, es decir, a la disciplina laboral. Esto, a su vez, puede inducir la aparición de motivaciones negativas en otros empleados.

La presencia de la culpa

Expresado en intención directa o indirecta. Sin embargo, también sucede por negligencia. La forma de culpabilidad es la que determina la sanción disciplinaria impuesta al trabajador. La culpa por negligencia implica la emisión de una observación. La intención directa del empleado puede ser considerada como una razón para el despido.

Relación causal

Debe ser necesariamente entre el daño causado, que afectó la disciplina laboral, y la conducta de carácter antijurídico. En este caso, se determina si se habría causado un perjuicio similar a la disciplina laboral si el trabajador hubiera actuado de otra manera.

Llevar al empleador a la responsabilidad disciplinaria

Fundación - art. 195 del Código Laboral de la Federación Rusa. En el caso de que el jefe de una empresa u organización o su adjunto viole las normas de la legislación laboral o las reglas de un convenio colectivo de trabajo, se envía una declaración sobre la acción ilegal a las autoridades correspondientes (instancia) de una persona autorizada en nombre de los empleados de la empresa.

Si se confirman los hechos reflejados en la solicitud, se aplica al jefe el procedimiento estándar para incurrir en responsabilidad disciplinaria, incluido el despido. La legislación laboral está diseñada para todos por igual, tanto los empleados ordinarios como los gerentes deben obedecerla.

ME. DZARASOV,
candó. legal Ciencias, ml. científico colaborador sectores del derecho laboral y del derecho seguridad Social Instituto de Estado y Derecho de la Academia Rusa de Ciencias

Tipos de sanciones disciplinarias. El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

La duración de la acción disciplinaria.

El propósito del estado de derecho es garantizar el orden en la sociedad. En el caso de que las personas en su comportamiento se desvíen de las reglas contenidas en las normas legales, existe una violación de la ley y el orden. El reglamento interno de trabajo de la organización es parte del ordenamiento jurídico general, y también debe ser observado.
La responsabilidad disciplinaria es la reacción del empleador ante la mala conducta del empleado, es decir, ante una falta disciplinaria cometida por él. Sin embargo, debe recordarse que de acuerdo con la Parte 2 del art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, es el empleador quien está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

La disciplina laboral es la obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta determinadas de acuerdo con la legislación laboral, un convenio colectivo, acuerdos, un contrato de trabajo y las regulaciones locales de la organización. Parte 1 Arte. 189 Código Laboral de la Federación Rusa

Causales para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria. Infracción disciplinaria

La base para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es la comisión de una infracción disciplinaria. El Código Laboral de la Federación de Rusia entiende por infracción disciplinaria el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado debido a su incumplimiento de las obligaciones laborales que se le han asignado (parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Una infracción disciplinaria se caracteriza por la presencia de elementos tales como el sujeto, el lado subjetivo, el objeto, el lado objetivo.
El sujeto de una infracción disciplinaria puede ser un empleado que tenga una relación laboral con un empleador específico.
El lado subjetivo es la culpa por parte del empleado, que puede expresarse en forma de dolo directo o indirecto, así como negligencia.
El objeto de una falta disciplinaria es el horario laboral interno de la organización.
El lado objetivo es la acción (inacción) del infractor.
Para aplicación correcta sanción disciplinaria, es necesario tener claro a qué se refiere el derecho laboral a los deberes laborales. Los principales deberes del trabajador están establecidos en el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces, el empleado debe:
- cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigna el contrato de trabajo;
- cumplir con las normas laborales internas de la organización;
- observar la disciplina laboral;
- realizar normas establecidas mano de obra;
- cumplir con los requisitos de protección y seguridad laboral;
- cuidar la propiedad del empleador y otros empleados;
- informar inmediatamente al patrón o jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del patrón.
Las obligaciones laborales tanto del trabajador como del patrón también pueden fijarse en otros regulaciones, convenciones y convenios colectivos, y se especifican en los contratos de trabajo.
En el párrafo 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" se enfatiza que al considerar un caso sobre el reintegro de una persona despedida en virtud del párrafo 5 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, o al impugnar una sanción disciplinaria, se debe tomar en cuenta que la falta de cumplimiento de los deberes laborales por parte del empleado sin justa causa es incumplimiento o cumplimiento indebido por culpa del empleado de los deberes laborales que se le asignan (violación de los requisitos de la ley, obligaciones en virtud del contrato de trabajo, interno reglamentos laborales, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, reglas tecnicas etc.).
El Tribunal Supremo de la Federación Rusa en dicha decisión llama la atención sobre el hecho de que tales violaciones incluyen:
1. Ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, se aclara que si el lugar de trabajo específico de este empleado no está estipulado en el contrato de trabajo concluido con el empleado, o el acto regulatorio local del empleador (orden, horario, etc.), entonces en caso de una disputa sobre la cuestión de dónde está obligado el empleado a estar en el desempeño de sus funciones, se debe suponer que, en virtud de la Parte 6 Artículo. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa, un trabajador es el lugar donde el empleado debe estar o donde debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador.

Como regla general, la aplicación de una sanción disciplinaria es un derecho, no una obligación del empleador

2. La negativa de un empleado sin una buena razón a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que, en virtud de un contrato de trabajo, un empleado es obligado a cumplir una determinada función laboral y cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Hay que tener en cuenta que la negativa a continuar con el trabajo por cambio condiciones esenciales contrato de trabajo no es una violación disciplina laboral, pero sirve como base para la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de conformidad con el procedimiento previsto por el art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa.
3. La negativa o la evasión sin causa justificada del examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa del trabajador a pasar en tiempo de trabajo capacitación especial y exámenes de aprobación sobre protección laboral, precauciones de seguridad y reglas de operación, si este es un requisito previo para la admisión al trabajo (párrafo 35 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2) .
La participación de los trabajadores en una huelga no puede ser considerada como una violación de la disciplina laboral, y por lo tanto, en este caso, no se les pueden aplicar medidas disciplinarias, excepto en los casos en que la huelga sea declarada ilegal por una decisión judicial (partes 1 y 2 del artículo 414 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Si una huelga es declarada ilegal, los trabajadores deben detenerla y comenzar a trabajar a más tardar Día siguiente después de entregar una copia de dicha decisión judicial al organismo que dirige la huelga (parte 6 del artículo 413 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si los trabajadores no comienzan a trabajar en establecido por ley términos, pueden estar sujetos a medidas disciplinarias por violación de la disciplina laboral (parte 1 del artículo 417 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El trabajador, en el ejercicio de sus funciones laborales, debe someterse a la autoridad disciplinaria del patrón. La aplicación de la acción disciplinaria de conformidad con el art. 22 y 192 del Código Laboral de la Federación Rusa es el derecho del empleador, él es independiente para tomar una decisión. Una excepción a la regla está prevista en el art. 195 del Código Laboral de la Federación Rusa, que indica la obligación del empleador de aplicar una sanción disciplinaria al jefe de la organización (o sus adjuntos), hasta el despido, en los casos en que los hechos de violaciones por parte del jefe de la organización (sus diputados) de las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios sobre el trabajo, las condiciones acuerdo colectivo, acuerdos especificados en la declaración del órgano de representación de los trabajadores.

Tipos de sanciones disciplinarias. El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

El empleador no está facultado para establecer en la normativa local y aplicar otro tipo de sanciones disciplinarias además de las enumeradas en el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, leyes federales, estatutos y reglamentos sobre disciplina

El empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- amonestación;
- despido por las causas que procedan.
La mayoría de los empleados pueden estar sujetos solo a las sanciones definidas por el Código Laboral de la Federación Rusa. Además de las sanciones disciplinarias antes mencionadas, ciertos grupos de empleados pueden estar sujetos a las sanciones previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina. La legislación laboral no permite la aplicación de sanciones disciplinarias que no estén previstas en las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina.
El Código Laboral de la Federación de Rusia no indica directamente por qué motivo el despido debe considerarse una sanción disciplinaria. Tales motivos incluyen, por ejemplo, Calle 5, 6, 9 y 10. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Es necesario prestar atención a lo siguiente: la parte 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que los motivos para la terminación de un contrato de trabajo pueden ser establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. De hecho, resulta que en el reglamento o carta disciplinaria, aprobado. por decreto del Gobierno de la Federación Rusa, no se pueden indicar motivos adicionales para el despido además de los contenidos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

El Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa, por su resolución del 03.07.02 No. 256pv-01, reconoció el párrafo 18 del Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios de la Federación Rusa, aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25.08.92 No. 621 (modificado por los Decretos del Gobierno de la Federación Rusa del 25.12.93 No. 1341, del 23.04.96 No. 526, del 08.02.99 No. 134), ilegal. Se reconoció que la introducción por una ordenanza de un motivo adicional para el despido (para un empleado que comete una infracción grave de la disciplina que suponga una amenaza para la seguridad del tráfico de trenes... la vida y la salud de las personas o conduzca a un violación de la seguridad de los bienes ...) contradice los requisitos de la legislación de la Federación Rusa.

Disciplina laboral de los trabajadores cuyo trabajo está directamente relacionado con el movimiento Vehículo, debe estar regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa y las disposiciones (cartas) sobre disciplina aprobadas por las leyes federales. Hasta el momento, no se ha adoptado ningún estatuto o reglamento de este tipo. De conformidad con el art. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa, los estatutos y reglamentos sobre disciplina previamente aprobados son válidos hasta que entren en vigor las leyes federales pertinentes, que aprobarán nuevos estatutos y reglamentos sobre disciplina.
El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria está establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador, antes de aplicar tal o cual sanción disciplinaria, deberá solicitarle una explicación por escrito.

La negativa del empleado a dar una explicación se refleja en el acto.
La negativa del trabajador a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. Partes 1 y 2 Art. 193TKRF
El plazo para imponer una sanción disciplinaria (1 mes) no incluye el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Parte 3 Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa

Un empleado puede ser llevado a la responsabilidad disciplinaria a más tardar un mes desde el día en que se descubrió el delito .
Al llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, recuerde:
- el plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria debe computarse a partir del día en que se descubrió la falta;
- el día del descubrimiento de la falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día cuando la persona a la que el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) se dio cuenta de la mala conducta si tiene o no derecho a imponer sanciones disciplinarias;
- en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (parte 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan; la ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso de la período especificado;
- la licencia que interrumpe el curso de un mes debe incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con el estudio en instituciones educativas, las vacaciones sin goce de sueldo (párrafo 34 de la resolución de el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo, 04 No. 2).
No se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado después de 6 meses desde la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría - después de 2 años desde la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo de los procedimientos en un caso penal (parte 4 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Así, la legislación establece claramente los plazos durante los cuales es posible someter a un trabajador a responsabilidad disciplinaria. La imposición de una sanción disciplinaria después de la expiración de estos términos es ilegal.
Por cada infracción disciplinaria, el empleador puede aplicar solo una sanción disciplinaria (parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). A menudo, los empleadores emiten una reprimenda o hacen un comentario y despiden inmediatamente al empleado. Esta práctica es inaceptable, ya que tal despido será reconocido por el tribunal como ilegal. En este caso, el empleador impone una sanción disciplinaria dos veces por la misma falta disciplinaria.

El ciudadano I. se dirigió a la Inspección Estatal de Trabajo con una queja sobre despido ilegal. Durante la auditoría, se descubrió que trabajé en 000 "Leones" como contador durante 3 años. Durante este período, fue imputada disciplinariamente en reiteradas ocasiones por el desempeño indebido de sus funciones en virtud del contrato de trabajo. En la próxima detección de la violación cometida, fue amonestado, luego fue despedida en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por incumplimiento reiterado de deberes laborales sin una buena razón.

I. fue reintegrado al trabajo, porque el empleador le aplicó dos sanciones disciplinarias por la misma falta disciplinaria. Además, violó el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias contra I.- ella no fue familiarizada contra la firma de ninguno de los autos para ponerla en responsabilidad disciplinaria.

El Código del Trabajo disponía que el órgano que conoce de un conflicto laboral tiene derecho a tomar en cuenta el cumplimiento de la sanción disciplinaria con la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el trabajo anterior y la conducta del trabajador. Desafortunadamente, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal disposición. Sin embargo práctica de arbitraje al considerar casos de reincorporación al trabajo, sigue el camino de tener en cuenta estas circunstancias. Parece que al tomar la decisión de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, estas circunstancias aún deben tenerse en cuenta, a pesar de que la obligación de tenerlas en cuenta aún no está contenida en el Código Laboral de la Federación Rusa.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria debe anunciarse al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El párrafo 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 establece que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la mala conducta, presentó una solicitud de extinción del contrato de trabajo por propia iniciativa, ya que relaciones laborales en este caso, se rescinden solo después de la expiración del período de preaviso para el despido.
Una sanción disciplinaria puede ser apelada por un empleado ante inspección estatal trabajo u organismos para la consideración de disputas laborales individuales (parte 7 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los órganos que examinan los conflictos laborales individuales son las comisiones de conflictos laborales y tribunales.
De conformidad con el art. 391 del Código Laboral de la Federación Rusa, las disputas laborales individuales se consideran directamente en los tribunales sobre las solicitudes de reincorporación de los empleados, independientemente de los motivos de rescisión del contrato de trabajo, para cambiar la fecha y la redacción del motivo del despido. Si un empleado cree que se le aplicó ilegalmente una medida disciplinaria como el despido, debe presentar una solicitud directamente ante el tribunal, sin pasar por la comisión de conflictos laborales. Al mismo tiempo, si se considera responsable a un empleado y se le aplican medidas disciplinarias como una amonestación o una observación, el empleado puede presentar una demanda tanto ante el tribunal como ante la comisión de conflictos laborales.

La duración de la acción disciplinaria.

Parte 1 del art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa establece: si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene una sanción disciplinaria.

Antes de la expiración del período de un año, el empleador tiene derecho a eliminar la sanción del empleado por por iniciativa propia, a petición del propio empleado, a petición de su supervisor inmediato o de un órgano representativo de los empleados (parte 2 del artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa). En caso de eliminación anticipada de una sanción disciplinaria, es necesario emitir una orden (instrucción) apropiada.

La legislación laboral establece garantías legales adicionales para ciertos grupos de trabajadores cuando son sometidos a responsabilidad disciplinaria por parte del empleador.
Así, el despido de los trabajadores afiliados al sindicato, según el inciso 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que también se conoce como sanciones disciplinarias, es teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo esta organización La rendición de cuentas de la opinión de la organización sindical debe realizarse en la forma prescrita por el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los representantes de los trabajadores que participen en negociaciones colectivas durante el período de su conducta no pueden sin el consentimiento previo de la autoridad que los autorizó a representar, estar sujeto a medidas disciplinarias y también despedido por iniciativa del empleador, con la excepción de los casos de rescisión del contrato de trabajo por cometer un delito menor, para los cuales, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales , se proporciona el despido del trabajo (parte 3 del artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Según el art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa información sobre sanciones en libro de trabajo no son retribuidos, salvo en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.
Las formas de las órdenes para anunciar una observación o amonestación no están unificadas; reglas generales, que se presentan para el registro de documentos organizativos y administrativos.
En el caso de que se aplique una sanción disciplinaria como el despido a un empleado, la orden se redacta en un formulario unificado No. T-8. Este formulario fue aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05.01.04 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para contabilizar el trabajo y su pago".
En conclusión, señalamos que los empleadores están interesados ​​principalmente en cumplir con los requisitos contenidos en la legislación al momento de aplicar sanciones disciplinarias. Siguiendo las reglas establecidas en el reglamento. actos legales ahorran su dinero y tiempo.

Asegura al empleador, es decir, al gerente, el derecho de exigir responsabilidad disciplinaria al empleado si éste permitió el desempeño indebido de sus deberes oficiales o no los cumplió en absoluto sin buena razón y por tu propia culpa. Tal desprecio por la disciplina laboral en derecho laboral cae bajo el concepto de "infracción disciplinaria".

Dependiendo de la gravedad de la mala conducta, así como de su número, se puede aplicar una observación, una amonestación al empleado infractor, o se puede despedir al empleado por motivos negativos.

Para asegurarse contra una responsabilidad disciplinaria irrazonable, debe leer detenidamente la descripción de su propio trabajo, que enumera todas las funciones laborales. Además, el artículo 21 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece normas generales de disciplina laboral, que son las mismas para todas las categorías de trabajadores. En primer lugar, se trata de la necesidad de cumplir con las normas internas, los requisitos de protección y seguridad laboral, así como la implementación de las normas previstas para un puesto específico.

En la mayoría de los casos, los motivos para imponer una sanción disciplinaria son el ausentismo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez o negarse a ejecutar la orden del jefe, si así lo prevé el contrato de trabajo.

A menudo, los empleadores utilizan esta disposición de la ley como palanca para presionar a sus empleados que deciden ir a la huelga y no ir a trabajar en relación con esto. Por supuesto, la ausencia del lugar de trabajo sin presentar un documento acreditativo tendrá la consideración de absentismo. Sin embargo, la participación en una huelga, según el art. 414 del Código Laboral de la Federación Rusa, no es una violación de la disciplina laboral. Por lo tanto, no puede servir como base para el enjuiciamiento. Solo hay una excepción a esta regla: el reconocimiento de una huelga como ilegal en un procedimiento judicial.

El procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria

Lo primero que debe hacer un gerente al identificar una infracción disciplinaria es solicitar una explicación por escrito del presunto infractor. Esta obligación está consagrada en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, y no hay excepciones.

Queriendo eludir la responsabilidad, el empleado a menudo se niega a dar una explicación. Esta es una decisión precipitada, porque, en primer lugar, tal negativa de ninguna manera impide la imposición de una sanción disciplinaria y, en segundo lugar, una explicación es una gran oportunidad para exponer su propia visión de la situación. A veces, las razones aducidas son tan importantes que el empleador puede abandonar la intención de castigar al empleado.

La responsabilidad disciplinaria, como cualquier otra, tiene un plazo de prescripción previsto en el mismo art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, la sanción puede aplicarse a más tardar un mes desde el momento en que se descubrió la falta y no más tarde de 6 meses desde el momento en que se cometió. Los trucos favoritos de los culpables en forma de licencia por enfermedad de emergencia en este caso no ayudarán: el tiempo de enfermedad, además de estar de vacaciones, no está incluido en el estatuto de limitaciones.

La pena debe ser debidamente ejecutada, es decir, se dicta la orden correspondiente sobre su imposición, de la que el culpable toma conocimiento mediante su firma dentro de los tres días siguientes a la fecha de su publicación. El tiempo de ausencia del trabajo durante este período tampoco se tiene en cuenta.

Eliminación de una sanción disciplinaria y posibilidad de recurso

La decisión de la comisión solo puede ser apelada ante los tribunales dentro de los 10 días a partir de la fecha de su recepción por escrito. También es aconsejable solicitar la protección judicial en caso de que la comisión se niegue a considerar la controversia, así como cuando se hayan agotado todos los medios de solución previa al juicio de la controversia.

Antes de anunciar una amonestación, hacer un comentario o emitir un despido "en virtud del artículo", ¡asegúrese de que el período para llevar a la responsabilidad disciplinaria aún no haya expirado!

Del artículo aprenderás:

Todos los empleados de la empresa que hayan celebrado un contrato de trabajo con él deben cumplir con las normas de conducta establecidas por el empleador en el lugar de trabajo. Los infractores de la ley permiten rendir cuentas.

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La infracción en este caso es el incumplimiento o el cumplimiento indebido por parte del empleado de los deberes que se le asignan. Además, la violación del régimen de trabajo establecido , ignorando las instrucciones del jefe, yendo a trabajar en un estado Intoxicación alcohólica, el daño intencional a la propiedad de la organización también se consideran acciones culposas. Las infracciones que violan el procedimiento adoptado en la organización y consagrado en los documentos locales son la base para llevar a los perpetradores a la responsabilidad disciplinaria, incluida su .

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La lista de faltas, el grado de responsabilidad previsto para las mismas, así como el procedimiento para la imposición de sanciones podrá ser estipulado, por ejemplo, por el Reglamento sobre el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Cada empleado recién contratado debe familiarizarse con esta normativa local incluso antes de poner su firma en . Esto es necesario para que cada empleado entienda claramente lo que constituye una violación y sea consciente de la medida total de su responsabilidad. Sobre todo porque es duro. cargado de despido. A continuación se presenta un ejemplo de Reglamento sobre el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

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un empleado que ignora las reglas internas de la organización se considera lícito solo si se cumplen simultáneamente tres condiciones:

el hecho de una falta disciplinaria ha sido identificado y probado;

anteriormente, no se aplicaron medidas disciplinarias al empleado por esta mala conducta;

El plazo de prescripción para imponer la responsabilidad disciplinaria no ha expirado.

La última condición se viola con mayor frecuencia en la práctica. Antes de anunciar al empleado infractor o, más gravemente, iniciar procedimientos de despido por ausentismo u otra violación grave de la disciplina laboral, asegúrese de que decisión no se opone a la ley.

Importante: aplicación de sanciones disciplinarias- el derecho, no la obligación del empleador. El Código Laboral de la Federación Rusa no exige necesariamente que se imponga una sanción a un empleado culpable si la dirección de la organización no tiene previsto hacerlo responsable.

El plazo de prescripción de la acción disciplinaria

El estatuto de limitaciones para llevar a la responsabilidad disciplinaria en 2017 está estrictamente limitado por las disposiciones de las Partes 3 y 4 del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Aplicar cualquier tipo de sanción por infracción a la normativa laboral interna, y otras normas locales, es posible después de un mes desde la fecha del descubrimiento de la falta, pero no más tarde de seis meses después de que se conoció este hecho.

De acuerdo con reglas levemente diferentes, la responsabilidad disciplinaria se impone por mala conducta identificada durante una auditoría programada o no programada, auditoría, o actividades financieras y económicas de la empresa, otras actividades de auditoría. Se aumenta a dos años el plazo para someter a responsabilidad disciplinaria a un empleado que haya violado la disciplina.

Tanto los períodos de seis meses como los de dos años no incluyen períodos de vacaciones o empleado culpable. No se tiene en cuenta el tiempo dedicado a solicitar la opinión del sindicato u otro órgano representativo de los trabajadores. Si se elige el despido como medida de responsabilidad disciplinaria, tener en cuenta la opinión del sindicato se convierte en una etapa obligatoria del procedimiento (artículos 82 y 373 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Importante: todo tipo de vacaciones proporcionadas de conformidad con la ley son educativas, , adicionales, sin goce de sueldo - pertenecen a la categoría de vacaciones que interrumpen el transcurso del período mensual destinado a incurrir en responsabilidad disciplinaria (párrafo 34 de la resolución del Pleno Corte Suprema RF No. 2 del 17 de marzo de 2004).

Es imposible imputar responsabilidad disciplinaria a un empleado si han transcurrido más de seis meses desde que se cometió la falta. En otras palabras, si un empleado violó la disciplina hace un año, no puede ser castigado por esto, incluso si el hecho de la violación se descubrió y registró hace relativamente poco tiempo.

Llevar a la responsabilidad disciplinaria con base en los resultados de la auditoría

El punto de partida es el momento en que se cometió el delito, no el momento en que se descubrió. Tiempo de los procedimientos en un caso penal iniciado en relación con , en este caso no se acepta el cálculo. En la práctica, no suelen surgir problemas para determinar la fecha exacta a partir de la cual se cuenta el plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria.

En este caso, para cumplir con el plazo de prescripción de la acción disciplinaria, el empleador debe en escritura indicando la fecha de la solicitud. En caso de denegación de explicaciones, es necesario redactar un acta apropiada que indique los hechos revelados. En este caso, la prescripción de la infracción puede comenzar a contarse desde la fecha de la nota explicativa presentada por el trabajador, o desde la fecha en que se levantará el acta de negativa a dar explicaciones.

La mayoría de las veces, la mala conducta de un empleado no se detecta por los resultados. auditoría interna, y durante realizado por la autoridad de control. Una auditoría externa en la empresa puede ser realizada por los más diferentes organizaciones- agencias privadas de auditoría, cuerpos gubernamentales etc.

Pero en cualquier caso, según los resultados de la auditoría, u otro documento. La fecha en que el empleador reciba dicho documento se considerará el día en que se descubrió la mala conducta. En consecuencia, es necesario aplicar una sanción disciplinaria al empleado culpable dentro de un mes a partir de la fecha de recepción del acto, como lo exige la Parte 3 del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.