¿Es posible y cómo despedir a un trabajador a tiempo parcial por iniciativa del empleador? Despido voluntario de un trabajador a tiempo parcial

Tatiana Gezha,
Experto-consultor jefe de TLS-PRAVO LLC

En nuestro momento difícil, muchos trabajadores buscan ganar un dinero extra y, además de su lugar de trabajo principal, conseguir un trabajo a tiempo parcial.

De conformidad con el art. 60.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados tienen derecho a celebrar contratos de trabajo para la realización de otro trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal. Concluir contrato laboral posible con otros empleadores (empleo a tiempo parcial externo), así como con el empleador para quien trabaja el empleado en este momento(combinación interna). Al mismo tiempo, debe recordarse que se permite la celebración de contratos de trabajo a tiempo parcial con número ilimitado empleadores, a menos que la ley federal disponga lo contrario (parte 2 del artículo 282 del Código Laboral de la Federación Rusa). Nadie tiene derecho a controlar o restringir a un empleado. Los trabajadores a tiempo parcial tienen todos los derechos y obligaciones previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa para
empleados clave de la empresa.
Motivos de los conflictos laborales y procedimiento de despido
Un contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial se rescinde por los mismos motivos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa para el empleado principal. Como regla general, la terminación de un contrato de trabajo por motivos generales se lleva a cabo sin problemas. Sin embargo, en el Código Laboral de la Federación de Rusia existe una base para rescindir un contrato de trabajo, que se prevé expresamente para los trabajadores a tiempo parcial.
Esto es arte. 288 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Causas adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo con personas que trabajan a tiempo parcial". En los casos en que un trabajador a tiempo parcial que haya celebrado un contrato de trabajo con una organización por tiempo indefinido sea despedido de conformidad con el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa por el hecho de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal, las disputas laborales en la práctica surgen con bastante frecuencia.
Para despedir a un trabajador a tiempo parcial por esta razón, es necesario seguir estrictamente el procedimiento para rescindir el contrato de trabajo de conformidad con el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa. En primer lugar, el empleador, a más tardar dos semanas antes de la terminación del contrato de trabajo, debe notificar al trabajador a tiempo parcial la intención de rescindir el contrato de trabajo con él ().
Si el empleado se niega a leer el aviso del próximo despido, el empleador deberá redactar un acto sobre la negativa del empleado a familiarizarse con el aviso del próximo despido ().
Al redactar tal acto, el empleador recibe evidencia de que ha cumplido con los requisitos del art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa y el despido se llevó a cabo correctamente. La violación del procedimiento de despido en relación con un trabajo a tiempo parcial, por regla general, es la base para reconocer su despido como ilegal. Esto, a su vez, supondrá la reincorporación del trabajador al trabajo. Esto es confirmado por un gran número de conflictos laborales sobre esta base.
Práctica de arbitraje
1. Rescindir en virtud del art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo es posible un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido.
Así, el Tribunal de la Ciudad de Moscú consideró el caso núm. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa de esta organización. El empleado Z. fue aceptado en la organización como despachador. Ella firmó un contrato a término fijo por un período de un año. Después de 5 meses, el empleado fue notificado del próximo despido en virtud del art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con la provisión de su puesto a un empleado para quien el trabajo será el lugar principal de trabajo. Z. se negó a firmar la notificación, como lo demuestra el asiento correspondiente en la notificación. El empleado fue despedido.
Resolviendo la disputa, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que era ilegal destituir a Z. de su cargo en virtud del art. 288 del Código Laboral de la Federación de Rusia, ya que el despido de un empleado sobre la base indicada solo es posible si se celebra un contrato de trabajo con él por un período indefinido, mientras que un contrato de trabajo a plazo fijo se celebró con Z., en conexión con la cual el contrato de trabajo con ella podría rescindirse solo por motivos generales, previstos por el Código Laboral de la Federación de Rusia, y no podría ser despedida en virtud del art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Dado que el despido de Z. es ilegal, el tribunal de primera instancia, sobre la base del art. Arte. 234, 237 del Código Laboral de la Federación Rusa recuperó razonablemente a su favor los salarios por el tiempo de ausentismo forzado y la compensación por daños no pecuniarios. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada por el panel de jueces.
2. Despido de un trabajador a tiempo parcial en virtud del art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa solo es posible en el caso de empleo obligatorio de un empleado para quien este trabajo será el principal.
M. presentó una demanda contra la organización por reintegro, por la recuperación de los ingresos promedio por el tiempo de ausentismo forzoso. M. trabajaba en la organización como conductor a tiempo parcial con un contrato de trabajo indefinido. Fue despedido de la organización de conformidad con el art. 288 del Código Laboral de la Federación de Rusia, habiendo recibido previamente un aviso de terminación del contrato de trabajo en relación con la contratación de un empleado para quien el trabajo será el principal. Sin embargo, nadie fue aceptado para reemplazar a M..
Este hecho fue confirmado durante el juicio. El demandado no pudo aportar pruebas en forma de contrato de trabajo u orden de empleo que confirmaran que se contrató a otro empleado para el puesto de conductor, para quien este trabajo es el principal. En vista de lo anterior, el tribunal de instancia llegó a la conclusión correcta de que el despido de M. fue ilegal y que fue reincorporado al trabajo.
De conformidad con el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa, el despido de un empleado que trabaja a tiempo parcial se lleva a cabo solo en el caso de empleo obligatorio de un empleado para quien este trabajo será el principal. En consecuencia, en ausencia de contratación de un empleado para quien este trabajo será el principal, el empleado que trabaja a tiempo parcial no puede ser despedido, de lo contrario significaría una restricción irrazonable de los derechos laborales de las personas que trabajan a tiempo parcial.
Como resultado, la Junta Judicial del Tribunal Regional de Moscú en el caso No. 33-6794 del 31 de marzo de 2011 dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia.
3. Si el trabajador a tiempo parcial ha cesado relaciones laborales con el empleador en el lugar principal de trabajo, entonces el trabajo a tiempo parcial no se convierte en el principal para él. Por lo tanto, el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Saratov en el caso No. 33-1271 confirmó la decisión del tribunal de distrito. La empleada T. interpuso una demanda contra la organización por reintegro en su cargo, así como la recuperación de ganancias por el tiempo de ausentismo forzoso e indemnización por daño inmaterial. El demandante trabajaba a tiempo parcial en esta organización. Habiéndose retirado del lugar principal de trabajo en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, presentó una solicitud ante el departamento de personal de que había perdido su lugar de trabajo principal y pidió que se resolviera el problema de cambiar el estado del trabajo a tiempo parcial a trabajar en su lugar de trabajo principal .
Sin embargo, se le devolvió la solicitud para cambiar el estado del trabajo y al mismo tiempo se le notificó que el empleado sería despedido en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo sería el principal. La empleada T. consideró improcedente su despido, argumentando que por la pérdida de su trabajo principal, perdió la condición de trabajadora a tiempo parcial y en el momento en que se le entregó el aviso de terminación del contrato de trabajo, no tenía otra lugar permanente trabaja. En su opinión, el empleador en este caso no tenía derecho a aplicar el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Resolviendo la disputa, el panel de jueces encontró correctas las conclusiones del tribunal de primera instancia. Al celebrar un contrato de trabajo a tiempo parcial, el empleado adquiere un estatus adecuado en virtud de este contrato, que no cambia automáticamente debido a cambios que se produzcan en el lugar principal de trabajo, es decir, si el empleado finaliza la relación laboral con el empleador en el principal lugar de trabajo, entonces el trabajo a tiempo parcial no se convierte en el principal para él.
Esta conclusión se deriva del contenido de la Parte 4 del art. 282 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual la condición para el trabajo a tiempo parcial es requisito previo contrato laboral. Los términos del contrato de trabajo sólo pueden ser modificados por acuerdo de las partes y por escrito.
4. No puede ser despedido según el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa un empleado que tiene un hijo menor de 3 años como dependiente.
El empleado G. trabajó a tiempo parcial en la organización en virtud de un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido. Fue despedida en virtud del art. 288 del Código Laboral de la Federación de Rusia en relación con el empleo de un empleado para quien este trabajo es el principal. La propia G. consideró ilegal el despido, ya que nuevo empleado, para quien este trabajo se convertiría en el principal, al momento del despido de G., no estaba contratado.
Además, no podía ser despedida en virtud de lo dispuesto en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, porque tiene un hijo menor. G. solicitó su reincorporación al trabajo, para recuperar los salarios por ausentismo forzoso, el monto de la compensación por vacaciones no utilizadas que no se pagaron al momento del despido.
Al resolver la disputa, el tribunal de primera instancia señaló que G. tenía un hijo a cargo menor de tres años, un hijo. Al mismo tiempo, las disposiciones
Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe el despido de mujeres con niños menores de 3 años por iniciativa del empleador solo por motivos en los que no haya culpa del empleado, lo que también puede incluir el despido sobre la base de la disposiciones del art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa (en caso de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal). El despido de G. no puede ser reconocido como legal, y ella está sujeta a reincorporación al trabajo a tiempo parcial.
Al mismo tiempo, también debe recordarse que la terminación de un contrato de trabajo de conformidad con el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere al despido por iniciativa del empleador, por lo tanto, está prohibido despedir a un empleado por esta razón durante su incapacidad temporal para trabajar o estar de vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código Laboral). de la Federación Rusa). Además, el tribunal analizó los documentos presentados por la demandada y llegó a la conclusión acertada de que en el momento del despido de la demandante, de hecho, el nuevo empleado, para quien este trabajo es el principal, no estaba contratado. Como resultado, el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Lipetsk en el caso No. 33-2698/2013 del 10.09.2013 confirmó la decisión del tribunal de distrito.

Apéndice 1

gerente del departamento de ventas
Andreev V. V.

AVISO No. 21 de fecha 10 de septiembre de 2015
Sobre la extinción del contrato de trabajo

¡Estimado Vadim Viktorovich!

De conformidad con el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa, le notificamos que el contrato de trabajo celebrado con usted a tiempo parcial con fecha 14/05/2013 No. 16/13 se rescindirá el 25/09/2015 en relación con el empleo de Inozemtsev A.S., para quien este trabajo será el principal.

Director General Petrov /P. P. Petrov /

Familiarizado con la notificación: gerente Andreev /V. V. Andreev /

Anexo 2

Sociedad de responsabilidad limitada "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moscú

sobre la negativa del trabajador a recibir un aviso de despido inminente bajo firma el 10 de septiembre de 2015 a las 14:20 horas. en la oficina No. 302 (oficina del departamento de personal) en presencia del jefe del departamento de personal L. N. Stepanova, el jefe del departamento de ventas A. P. Solovyov y el asesor legal A. V. Lukin, el gerente de ventas V. V. leyó el aviso fechado el 10 de septiembre , 2015 No. 21 sobre el próximo despido en relación con la contratación de un empleado Inozemtsev A.S., para quien el trabajo como gerente del departamento de ventas será el principal.
VV Andreev, sin explicación, se negó a recibir su propia copia del aviso. También se negó a leer este aviso bajo la firma. Jefe del Departamento de Recursos Humanos L. N. Stepanov en presencia de V. V. Andreev, Jefe del Departamento de Ventas
A. P. Solovyova, asesor legal A. V. Lukina leyó la notificación en voz alta.

Jefa del Departamento de Personal Stepanova /L. N. Stepánova/

V. V. Andreev se negó a familiarizarse con el acto. Jefa del Departamento de Personal Stepanova /L. N. Stepánova/
Jefe del Departamento de Ventas Solovyov /A. P. Soloviov/
Asesor legal Lukin /A. V. Lukin /

Al despedir a los empleados a tiempo parcial, los empleadores deben tener en cuenta las particularidades de su estatus legal en las relaciones laborales para evitar errores, violaciones de los requisitos de la legislación laboral y la aparición de litigios con los empleados despedidos. En este artículo, intentaremos comprender las características del despido de trabajadores a tiempo parcial.

tiempo parcial- se trata de la realización por un empleado de otro trabajo regular remunerado en los términos de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal. y de acuerdo a regla general se permite la conclusión de contratos de trabajo a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores.

En otras palabras, el trabajo a tiempo parcial es un tipo muy común de trabajo adicional, cuando un empleado en tiempo libre trabaja bajo el segundo (tercer, etc.) contrato de trabajo celebrado con el mismo u otro empleador, y recibe un segundo (tercer, etc.) salario por ello.

¿DEBE SER DESPEDIDO EL TRABAJADOR PARTICULAR QUE SE CONVIERTE EN EMPLEADO PRINCIPAL?

A menudo, un trabajador a tiempo parcial externo, que ha renunciado a su trabajo principal, quiere continuar su relación laboral con el empleador, para quien trabajaba a tiempo parcial, ya como empleado principal.

En tal situación, los empleadores tienen varias preguntas naturales a la vez:

1. ¿Un trabajador externo a tiempo parcial que deja su trabajo anterior se convierte en el empleado principal de su segundo empleador?

2. En caso afirmativo, ¿es posible no rescindir el contrato de trabajo celebrado anteriormente para el trabajo a tiempo parcial, sino realizar cambios relacionados con el reconocimiento del trabajo como principal?

Preguntas similares se plantearon repetidamente ante los funcionarios de Rostrud. Respondiendo al primero de ellos, en un momento llegaron a la siguiente conclusión:

Para que el trabajo a tiempo parcial se convierta en principal para el trabajador, es necesario que se extinga el contrato de trabajo en el lugar de trabajo principal, con la correspondiente anotación en el libro de trabajo. En este caso, el trabajo a tiempo parcial se convierte en el principal para el empleado, pero esto no sucede “automáticamente”. Se debe modificar un contrato de trabajo celebrado en un trabajo a tiempo parcial (por ejemplo, que el trabajo sea el principal, así como si el horario de trabajo del empleado y otras condiciones cambian). […]

Además, solo con el consentimiento del empleado, es posible rescindir el contrato de trabajo por trabajo a tiempo parcial (por ejemplo, por acuerdo de las partes, por propia voluntad), y luego la celebración de un contrato de trabajo con otras condiciones. Al mismo tiempo, se realizan las entradas correspondientes en el libro de trabajo del empleado. Por lo tanto, los abogados de Rostrud dan acertadamente una respuesta positiva a la primera pregunta, sin embargo, se enfatiza que cualquier acción legal, incluida la modificación de los términos de un contrato de trabajo, requiere documentación.

Los funcionarios respondieron a la segunda pregunta de dos maneras. Como podemos ver, también es posible cambiar el contrato de trabajo previamente celebrado por trabajo a tiempo parcial, y su terminación con la posterior admisión del antiguo trabajador a tiempo parcial al lugar de trabajo principal bajo un nuevo contrato de trabajo.

Sin embargo, en tiempos recientes Los expertos de Rostrud apoyan cada vez más la última opción. Así, el Subjefe del Departamento de Supervisión y Control del Cumplimiento de la Legislación Laboral servicio federal sobre Trabajo y Empleo de la Federación Rusa T. M. Zhigastova en su entrevista señaló que en una situación en la que un trabajo a tiempo parcial deja el lugar de trabajo principal y quiere que el trabajo a tiempo parcial se convierta en el principal, y su empleador no se opone a esto , para excluir infracciones relacionadas con el registro de un libro de trabajo, primero debe despedir a este trabajador a tiempo parcial y luego volver a contratarlo, pero ya como empleado principal de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación laboral. Este enfoque puede ser totalmente compatible, ya que solo permite a los empleadores evitar problemas con la emisión de un libro de trabajo para un trabajador a tiempo parcial que ha cambiado de estado.

De hecho, la transición de un empleado del trabajo a tiempo parcial al lugar de trabajo principal no puede ser reconocido como una transferencia a otro trabajo, ya que ni la función laboral del empleado, ni la unidad estructural en la que trabaja, no cambia. Sólo se transforman la naturaleza y las condiciones del trabajo, pero estos cambios no se fijan en sí mismos. libro de trabajo empleado, lo que impide su correcto reflejo en documentos de personal. No obstante, Rostrud da recomendaciones sobre qué entradas son posibles en el libro de trabajo si el trabajador a tiempo parcial se reinscribe para el trabajo principal sin despido, a través de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

Extracto de la carta de Rostrud del 22 de octubre de 2007 No. 4299-6-1

En el caso de que el libro de trabajo del empleado no tuviera una entrada sobre el trabajo a tiempo parcial, entonces en el libro de trabajo del empleado, después del registro de despido del lugar de trabajo principal, el nombre completo de la organización, como así como el nombre abreviado de la organización (si la hubiere) se indican en forma de encabezamiento. Luego, se realiza una entrada sobre la aceptación del empleado para trabajar desde el día en que comenzó el trabajo con un empleador específico con referencia a la orden relevante (instrucción) e indicando el período de trabajo como un trabajo a tiempo parcial.

En el caso de que el libro de trabajo del empleado contenga una entrada sobre el trabajo a tiempo parcial realizado en un momento en el lugar de trabajo principal, luego de la entrada sobre el despido del lugar de trabajo principal y la entrada sobre el trabajo completo, así como el El nombre abreviado (si corresponde) de la organización en el libro de trabajo debe hacer una entrada que indique que a partir de tal fecha, el trabajo en tal o cual puesto se ha convertido en el principal para este empleado. En la columna 4, se hace referencia a la orden correspondiente (instrucción).

DESPIDO DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL POR REDUCCIÓN DE PLANTILLA

El legislador no excluye la posibilidad de despido de trabajadores a tiempo parcial para reducir el número o la plantilla de empleados de la organización ( empresario individual). Se sabe que una de las garantías que se brinda a los trabajadores despedidos por esta razón es indemnización por despido en el monto de su ingreso promedio mensual. Además, las ganancias promedio permanecen para dichos empleados y por el período de su empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido), y en casos excepcionales - dentro del tercer mes después del día del despido (por decisión del servicio público de empleo , tomada con la condición de que dentro de las dos semanas siguientes al despido, el empleado se presentara ante este organismo y no fuera contratado por él).

Garantías e indemnizaciones previstas en la legislación laboral y demás normativa actos legales sobre el trabajo acuerdo colectivo, convenios, locales regulaciones, proporcionada a los trabajadores a tiempo parcial en en su totalidad. Se exceptúan las garantías e indemnizaciones para personas que compaginan trabajo con estudio, así como para personas que trabajan en el Extremo Norte y zonas equivalentes, que se prestan únicamente en su lugar principal de trabajo.

Como vemos, formalmente la ley no recoge las garantías, derecho al que nace el trabajador cuando se reduce la plantilla, en el número previsto únicamente en el centro principal de trabajo. Por lo tanto, algunos expertos llegan a la conclusión de que los trabajadores a tiempo parcial reducidos no solo reciben una indemnización por despido, sino que también retienen los ingresos promedio durante el período de su empleo.

Sin embargo, según este problema hay una posición más. En particular, el Subdirector del Departamento salarios, protección laboral y cooperación social del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia N. Z. Kovyazina señala lo siguiente: “Cuando se despide debido a una reducción en el número (personal), se paga a los trabajadores a tiempo parcial indemnización por despido solamente. Ganancias promedio para el período de empleo para el segundo y tercer mes después de su despido No guardado porque tienen un lugar principal de trabajo, y están empleados”. Esta posición es apoyada por muchos otros expertos.

Análisis de las normas del art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa nos lleva a la conclusión de que el objetivo de mantener los ingresos promedio durante el segundo y tercer mes después del despido de un empleado despedido es su apoyo material durante el período de búsqueda de empleo. Y si un empleado despedido encuentra un trabajo, por ejemplo, antes del vencimiento del segundo mes después del despido, se le mantendrá el salario promedio y se le pagará solo hasta el momento en que comience un nuevo trabajo.

Trabajador a tiempo parcial reducido en el momento del despido, por regla general, tiene un trabajo principal, es decir, de hecho, está empleado. Por lo tanto, no necesita apoyo material para el período de búsqueda. nuevo trabajo. En consecuencia, generalmente no tiene derecho a recibir el pago que estamos considerando, que es de naturaleza puramente dirigida. Pero si en el momento del despido por reducción el trabajador a tiempo parcial ya perdió su trabajo debido al despido por cualquier motivo, el empleador para el que trabajó a tiempo parcial debe mantener los ingresos promedio del período de empleo.

Esto significa la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada con un trabajo a tiempo parcial sobre la base prevista en el art. 288 del Código Laboral de la Federación Rusa, será ilegal.

Al aplicar esta causal de despido, es importante tener en cuenta que el legislador está hablando del derecho del empleador a contratar al trabajador principal, es decir, de la celebración inicial de un contrato de trabajo con él, y no del derecho interno traslado de otro empleado al puesto que antes ocupaba un trabajo a tiempo parcial. Al mismo tiempo, para el trabajo principal nuevo empleado puede aceptarse tanto a tiempo completo como en otras condiciones (por ejemplo, con trabajo a tiempo parcial o a tiempo parcial).

Desafortunadamente, los empleadores no siempre comprenden correctamente las condiciones en las que es posible aplicar las causales de despido que estamos considerando, lo que inevitablemente conduce a conflictos laborales con compañeros de trabajo. Tomemos un ejemplo de práctica judicial, mostrando que el trabajador recién contratado en lugar del trabajador a tiempo parcial debe realizar exactamente el trabajo que el trabajador a tiempo parcial despedido realizaba anteriormente.

PRÁCTICA DE ARBITRAJE

Decreto del Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 10 de octubre de 2008 en el caso No. 44g-391

El ciudadano F., que trabajaba a tiempo parcial como electricista de ascensores en la RU-7, fue despedido en relación con la contratación de un empleado en su lugar, para quien este trabajo se convirtió en el principal. El ciudadano F. impugnó su despido por considerarlo ilegal. Izmailovsky Tribunal de Distrito Moscú desestimó el reclamo de F., el Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal de la Ciudad de Moscú confirmó la decisión del tribunal. Pero el Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú canceló estas decisiones judiciales, declarando lo siguiente: “Al negarse a satisfacer el reclamo de reintegro, el tribunal se basó en el hecho de que el acusado presentó evidencia de que F. trabajaba ... a tiempo parcial, mientras que S fue aceptado para el lugar principal de trabajo. Sin embargo, el tribunal no tuvo en cuenta que las circunstancias que son importantes para la correcta resolución de las demandas de reintegro de las personas cuyo contrato de trabajo fue extinguido en virtud del art. 288 Código de Trabajo RF, además de establecer el hecho de que el empleado fue aceptado por el empleador en el lugar principal de trabajo, también habrá una circunstancia de si el empleado aceptado realiza el mismo trabajo que el empleado a tiempo parcial. F. fue contratado por la demandada como electricista de ascensores de 6ª categoría en combinación... S. fue contratado para el cargo de electricista de ascensores de 3ª categoría, en forma permanente, según la lista de personal, sin derecho Trabajo independiente... Dado que el tribunal no verificó el hecho de si el trabajador por cuenta ajena S. realiza el mismo trabajo que el trabajador a tiempo parcial F., es decir, el tribunal no investigó a fondo ni estableció todas las circunstancias pertinentes del caso, este condujo a la emisión de una decisión ilícita e irrazonable.

Despido de un trabajador a tiempo parcial a petición propia es un cese actividad laboral, que no es el principal para el empleado. Hablaremos sobre los tipos de trabajos a tiempo parcial, el procedimiento de despido del trabajo adicional y las características de su diseño en nuestro artículo.

Despido temporal por voluntad propia (concepto y características)

La ley permite que un ciudadano obtenga un trabajo remunerado permanente adicional en su tiempo libre, que le queda después de cumplir con las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo principal. Este trabajo es a tiempo parcial y se puede realizar tanto dentro de la misma organización (interna), como en empresa de terceros(externo), según el art. 60.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Despido de un trabajador a tiempo parcial a petición propia es la extinción del contrato de trabajo celebrado en el denominado trabajo complementario. Este procedimiento está sujeto a norma general legislación laboral, según la cual el empleado tiene derecho a declarar su deseo de terminar las relaciones legales con el empleador en cualquier momento, advirtiendo su intención con al menos 14 días calendario de anticipación (parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de Rusia Federación).

Formulario de aplicación

La elaboración de una solicitud a tiempo parcial es la primera etapa del procedimiento de despido. Puede estar escrito a mano o impreso con medios tecnicos. En este caso, la solicitud podrá contener:

redacción que indique claramente la intención del empleado de renunciar;
especificando una fecha específica último día trabaja;
firma personal del empleado indicando la fecha de la solicitud.

En la práctica, la cuestión de si es posible aceptar una declaración impresa en una computadora de un empleado es muy relevante. No existe una prohibición directa en la legislación, y muchas organizaciones aprueban específicamente las plantillas de solicitud impresas para que el empleado las complete correctamente. La Corte Constitucional, en su sentencia de fecha 22 de marzo de 2011 No. 394-О-О, también señaló la ausencia en la Parte 1 del art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la obligación de utilizar una u otra forma de aplicación (plantilla, formulario o versión manuscrita). En este sentido, podemos hablar de la equivalencia legal de una carta de renuncia manuscrita e impresa con la ayuda de medios técnicos.

Vale la pena señalar que el empleado puede no indicar la fecha de despido en la solicitud; en este caso, la terminación del contrato de trabajo ocurrirá el último día hábil de la segunda semana de trabajo. La fecha importa solo si es necesario que el empleado se vaya en un día específico (es decir, sin descanso) si hay buenas razones para ello (al jubilarse, al matricularse en estudios, etc.).

Despido de un trabajador a tiempo parcial sin descanso

El trabajador y el patrón tienen el derecho de acordar para emitir un despido sin trabajar fuera del período legal o para reducir su período. Sin embargo, si el empleador se opone a despedir al empleado antes, entonces el trabajador a tiempo parcial deberá cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato durante otras 2 semanas.

Una excepción a esta regla estará prevista en la Parte 3 del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, las razones, en cuyo caso el empleador está obligado a formalizar el despido en la fecha en que el trabajo a tiempo parcial indicado en su solicitud:

inscripción de un empleado para estudiar;
jubilación de un trabajador a tiempo parcial;
La evasión por parte del empleador de la aplicación de las leyes laborales o su violación;
otras circunstancias que hagan imposible que el trabajador a tiempo parcial trabaje en el futuro.

Despido de un trabajador a tiempo parcial externo a petición propia: ¿cómo despedir correctamente?

Un empleado externo a tiempo parcial es un empleado a tiempo completo que trabaja la mayor parte del tiempo para un empleador y después de graduarse turno de trabajo realiza funciones laborales en otro Al mismo tiempo, un ciudadano tiene derecho a celebrar contratos laborales con 2 o más empleadores a su discreción (parte 2 del artículo 282 del Código Laboral de la Federación Rusa). En el texto del contrato de trabajo, el segundo (tercer, etc.) empleador debe indicar que el trabajo del empleado es a tiempo parcial (parte 3 del artículo 282 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Uno de los principales requisitos del trabajo a tiempo parcial es el cumplimiento de la norma de duración de la jornada laboral. Como norma general, no debe superar las 4 horas diarias. Solo en los días en que un empleado es relevado de sus funciones en su primer lugar de trabajo, puede trabajar adicionalmente un turno completo a tiempo parcial (parte 1 del artículo 284 del Código Laboral de la Federación Rusa). trabajo pagado trabajador externo a tiempo parcial en proporción al tiempo que trabajó. Los salarios también pueden depender de la producción o estar determinados por otras condiciones prescritas en el contrato de trabajo (parte 1 del artículo 285 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cómo aplicar

Habiendo redactado una carta de renuncia, el empleado debe presentarla a servicio de personal, contabilidad o directamente al jefe de la organización en la que trabaja a tiempo parcial. La persona autorizada está obligada a aceptar el documento y registrarlo en la forma que determine el reglamento interno de la organización. Para que el empleado conserve la prueba de que la solicitud se presentó en una fecha específica, es necesario conservar una copia con una marca de aceptación.

En caso de que el empleador se niegue a aceptar la solicitud, deberá enviarla a través de servicio Postal por correo certificado con acuse de recibo. Este aviso se devuelve al empleado con la firma del representante del empleador que recibió la carta (inciso “b”, párrafo 10 de las reglas para la prestación de servicios, aprobado por orden del Ministerio de Telecomunicaciones y Comunicaciones Masivas de la Federación Rusa del 31 de julio de 2014 No. 234). Sin embargo, este método de notificación es más largo, ya que el período de ejercicio de dos semanas comenzará solo a partir de Día siguiente después de que el empleador recibe la carta, y no desde el momento en que se envía.

Vale la pena señalar que un trabajador a tiempo parcial puede presentar una solicitud mientras está de vacaciones o de baja por enfermedad. Estos días se incluirán en el tiempo de trabajo. Se establece una prohibición directa de despedir a un trabajador durante un período de enfermedad o vacaciones exclusivamente para el empleador, es decir, en el caso en que la iniciativa de terminar el contrato de trabajo provenga de él (parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Emitiendo un aviso de despido

En el último día de trabajo de un trabajador a tiempo parcial, el empleador está obligado a emitir una orden para rescindir el contrato de trabajo con el empleado. Hasta el 01/01/2013, para todas las organizaciones que operan en el territorio de la Federación Rusa, se estableció una única forma unificada de la orden de despido No. T-8 (aprobada por la resolución del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de 01 /05/2004 N° 1). En relación con la adopción de la Ley "Sobre Contabilidad" de fecha 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ, los empleadores pudieron aplicar su propio formulario de orden, desarrollado dentro de la organización.

Independientemente de cuál de los formularios complete el representante del empleador (al redactar un pedido en forma libre la mejor opción se emitirá en papel membretado de la organización), la orden deberá contener lo siguiente:

el nombre del empleador;
el número de serie del documento, la fecha de su compilación;
datos del contrato de trabajo con pareja a tiempo parcial (fecha de firma y número);
información sobre la fecha en que se emite la terminación del contrato (es decir, el despido);
Nombre completo y cargo del trabajador a tiempo parcial despedido;
motivos que justifican la rescisión del contrato de trabajo (el texto de esta línea debe formularse en estricta conformidad con el párrafo 3 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
una referencia a la base documental para el despido (en este caso, se trata de la declaración del empleado que indica la fecha de su compilación);
firmas del gerente y del trabajador a tiempo parcial, así como la fecha de familiarización con el pedido, que el empleado debe poner de su puño y letra.

La ejecución de la orden por parte de un empleado autorizado, su firma por el jefe y la familiarización con el documento del empleado que deja la organización confirman el hecho de la finalización definitiva del trabajo del trabajador a tiempo parcial con el empleador.

Despido de un trabajador interno a tiempo parcial a petición propia

Un empleado a tiempo parcial interno es un empleado que trabaja para un empleador bajo 2 o más contratos de trabajo, uno de los cuales es el principal. Al mismo tiempo, es importante no confundir los conceptos de “trabajo a tiempo parcial interno” y “combinación de puestos”, ya que la combinación es un trabajo adicionalmente remunerado en el marco de un contrato de trabajo y se formaliza mediante la elaboración de acuerdo adicional al contrato del empleado con su consentimiento por escrito (Artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Los procedimientos para el despido voluntario de ambos tipos de trabajo a tiempo parcial son idénticos. Un empleado que trabaja para un empleador, tanto bajo el contrato de trabajo principal como bajo uno adicional, tiene derecho a despedir a cualquiera de ellos de forma general o abandonar la organización por completo.

Nota: en caso de extinción de la relación con el empleador en todos los contratos de trabajo, el trabajador a tiempo parcial deberá formular declaraciones separadas (para cada uno de los puestos), calcular los períodos necesarios y firmar órdenes de extinción de cada contrato.

Cálculo de un trabajo a tiempo parcial en caso de despido y emisión de un libro de trabajo

Final acuerdo sobre el despido de un interno trabajador de medio tiempo, así como externa, debe ser producida según las reglas establecidas por el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir, en el último día hábil.

En este caso, el empleador debe pagar:

Salarios estipulados por el contrato de trabajo en proporción al período trabajado, así como otros pagos adicionales que puedan estar previstos en él (parte 1 del artículo 285 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Compensación por vacaciones no utilizadas por un trabajador a tiempo parcial (parte 1 del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el trabajador a tiempo parcial interno, junto con el contrato de trabajo adicional, extingue el principal, el cómputo deberá hacerse en su totalidad para cada uno de los contratos.

Realización de un registro de empleo a tiempo parcial en el libro de trabajo

No es obligatorio hacer una entrada en el libro de trabajo sobre el empleo a tiempo parcial, pero es posible a petición del empleado. Para ello, debe ponerse en contacto Departamento de Personal o contabilidad en el lugar principal de trabajo con la aplicación correspondiente. La base para realizar una entrada será un contrato de trabajo a tiempo parcial (parte 5 del artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El libro de trabajo es un formulario de informe estricto, por lo tanto, debe mantenerse en el lugar de trabajo principal del empleado (cláusula 42 de las reglas aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225). Tras el despido de un trabajador a tiempo parcial, no se le otorga trabajo. El empleado responsable de la organización está obligado a devolverlo personalmente al empleado el día de la terminación de su actividad laboral en virtud del contrato principal (cláusula 35 de las reglas anteriores).

Así, para poder renunciar por iniciativa propia, un trabajador a tiempo parcial (tanto interno como externo) debe estar empleado oficialmente en la organización. Se debe redactar correctamente un contrato de trabajo con él, se debe determinar la duración de su turno de trabajo, se debe establecer el monto del salario y otros pagos. En el proceso de despido, el empleado está obligado a redactar correctamente una solicitud y calcular el tiempo prescrito. El empleador, a su vez, debe despedir al trabajador a tiempo parcial el último día de su turno de trabajo mediante la emisión de la orden correspondiente y el pago completo.

Un empleado a tiempo parcial es un empleado a tiempo parcial que regularmente realiza tareas adicionales en su tiempo libre de su empleo principal. El empleo a tiempo parcial puede ser interno (tanto el empleo principal como el adicional están en la misma empresa) o externo (el empleo principal está en una empresa y el adicional está en otra). De acuerdo con la ley, los ciudadanos pueden tener tantos trabajos adicionales como deseen (con un límite de tiempo razonable, por supuesto). Y lo más importante, el empleo a tiempo parcial debe estar tan formalizado como el empleo principal. Este artículo discutirá cómo despedir un trabajo a tiempo parcial, cómo hacerlo bien y qué matices deben tenerse en cuenta.

Contratar y despedir a un socio

Lo más importante que un empleador debe recordar es que un trabajador a tiempo parcial es el mismo empleado que todos los demás, por lo que su contratación y despido se producen de forma general. Registro de un trabajador a tiempo parcial lugar de trabajo producido en varias etapas:

se escribe una solicitud apropiada;
las partes firman un contrato de trabajo;
sobre la base de un contrato de trabajo, se emite una orden o instrucción para que la empresa contrate un trabajo a tiempo parcial.

El trabajador a tiempo parcial externo también debe proporcionar al departamento de personal (o al jefe de la empresa, si estamos hablando de una organización pequeña) un pasaporte y, si es necesario, documentos sobre educación. En medio tiempo interno el paquete necesario ya está en la empresa. No se requieren extractos o copias del libro de trabajo al solicitar un trabajo.

De todo lo anterior Atención especial debe darse al contrato de trabajo, ya que es él quien incide en el despido del trabajo a tiempo parcial. Por lo demás, el procedimiento para despedir un trabajo a tiempo parcial (interno o externo) y los empleados principales es el mismo.

Contrato laboral

Un contrato de trabajo a tiempo parcial se redacta de la misma manera que uno normal. El puede ser:

urgente - es decir, para actuar hasta una fecha específica o hasta el final / inicio de ciertos eventos (por ejemplo, antes de que un empleado regrese al trabajo o trabajo de reparación en su totalidad);
indefinido, es decir, sin especificar los términos (válido constantemente, hasta que el empleado decida terminar la relación laboral con el empleador).

Es la duración del contrato de trabajo la que incide en el despido de un trabajador a tiempo parcial. Veamos estas preguntas con más detalle.

Motivos de despido

El despido de un trabajo a tiempo parcial (interno o externo), así como de los empleados principales, se produce con carácter general. De acuerdo con la ley, es imposible despedir a los empleados que están de baja por enfermedad, vacaciones, licencia de maternidad, cuidado de niños. La fecha de despido del trabajador no puede ser anterior a la fecha de su salida de vacaciones o al cierre de la licencia por enfermedad.

Contrato a plazo fijo

Si se ha firmado un contrato de trabajo a plazo fijo, el empleado puede ser despedido solo después de la expiración de su plazo y no antes (actualmente no estamos considerando casos en los que haya una violación disciplina laboral o liquidación completa de la empresa).

Contrato indefinido

Si se firma un contrato de trabajo indefinido, el empleador tiene derecho a despedir al trabajador a tiempo parcial si el empleado principal se encuentra en su lugar. En este caso, se envía una notificación de despido a escritura a más tardar dos semanas antes de la fecha prevista. Al mismo tiempo, el trabajador puede tener tiempo para abandonar el lugar de trabajo principal, entonces la actividad a tiempo parcial se considerará la principal - incluso con trabajo a tiempo parcial - y el despido del trabajo a tiempo parcial en el iniciativa del empleador en relación con la contratación del empleado principal ya no puede hacerse.

Procedimiento de despido

Dado que el trabajador a tiempo parcial es el mismo empleado de pleno derecho que todos los demás, puede ser despedido:

a voluntad;
por acuerdo de las partes;
a iniciativa del empleador (para reducir o cambiar de personal).

En los dos primeros casos, todo es bastante simple: se escribe una solicitud de despido a tiempo parcial, se emite una orden o instrucción para la empresa, si es necesario, se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo, en caso de que haya habido una marca en el empleo a tiempo parcial. Dichos registros se mantienen en el lugar principal de trabajo sobre la base de los documentos pertinentes.

Por tu propia voluntad

El despido de un trabajador a tiempo parcial por su propia voluntad ocurre exactamente de la misma manera que el empleado principal: se escribe una solicitud, se prepara una orden para la empresa, el empleado trabaja las dos semanas prescritas. El trabajo a tiempo parcial en caso de despido es obligatorio, a menos, por supuesto, que el empleado haya acordado con el empleador reducir el período de trabajo o incluso cancelarlo.

La fecha de despido no puede coincidir con un feriado o fin de semana, incluso si la persona trabajó ese día; después de todo, el empleador debe realizar el pago final y emitir Documentos requeridos, y es poco probable que los departamentos de contabilidad y personal trabajen los fines de semana.

Reducción de un empleado a tiempo parcial

La reducción de un trabajador a tiempo parcial (externo o interno) también se produce con carácter general. Dos meses antes de la reducción propuesta, se informa al empleado sobre esto, se emite una orden para realizar cambios en la estructura de la empresa y dotación de personal(sobre la reducción de personal). Durante este tiempo, el empleador está obligado a ofrecer otras vacantes. Al mismo tiempo, estas opciones de trabajo pueden estar peor pagadas, ser menos interesantes y requerir calificaciones más bajas; a menudo, los empleadores toman tales medidas específicamente si necesitan una reducción por algún motivo.

Si un empleado rechaza las vacantes ofrecidas, es despedido por reducción de personal. Al mismo tiempo, se debe pagar una indemnización por despido por el monto del salario promedio mensual, y estos pagos son retenidos por el empleado por un máximo de dos meses si no puede encontrar un trabajo durante este período.

Al despedir a un trabajador a tiempo parcial, también se debe tener en cuenta que es imposible reducir a las mujeres embarazadas, los trabajadores familiares que son el único sostén familiar, los trabajadores sindicalizados (en el caso de que el trabajo a tiempo parcial pertenezca a actividades sindicales) , así como otras categorías de trabajadores enumerados en la legislación.

Orden de despido de acompañante

Cuando se despide a un trabajador a tiempo parcial, se emite una orden para la empresa. Se redacta una orden de despido a tiempo parcial en forma de T8-a. Este documento debe contener:

apellido, nombre y patronímico del empleado;
posición;
Número personal;
fecha de despido;
causales de despido y el artículo pertinente del Código del Trabajo;
información sobre el pago de indemnizaciones o deducciones;
firma del jefe de la empresa;
la firma del trabajador a tiempo parcial que está familiarizado con la orden.

La orden de despido de un trabajo interno a tiempo parcial no es diferente de la orden de despido externo; estas características no se registran en el documento.

Compensación de vacaciones

Antes de despedir a un trabajador interno a tiempo parcial, es necesario calcular la compensación por los días de vacaciones no utilizados o las deducciones por los días de vacaciones no utilizados. Dado que las vacaciones de un trabajador a tiempo parcial deben coincidir con su descanso en su lugar de trabajo principal, bien podría tomar días de vacaciones en un trabajo a tiempo parcial por adelantado, por lo que, al ser despedido de él, se debe retener el monto correspondiente. Un empleado no puede tomar vacaciones en el trabajo a tiempo parcial durante sus vacaciones principales; en este caso, se compensan los días no utilizados.

El despido durante el empleo a tiempo parcial interno puede ocurrir por varias razones: a petición del propio empleado oa petición de la empresa en la que trabaja. Solo el procedimiento para tal despido es significativamente diferente. Es importante tener en cuenta todas las disposiciones de la ley al despedir a un empleado, independientemente de su motivo. Incluso un empleado despedido por su propia voluntad puede acudir a los tribunales si, por ejemplo, el despido se realizó incorrectamente o no se hicieron todos los cálculos requeridos con él. En todo caso, el despido de un trabajador de un puesto de trabajo interno a tiempo parcial no supone su despido del puesto principal.

Despido de un trabajador interno a tiempo parcial

Para comprender las características del despido de un trabajo interno a tiempo parcial, debe considerar qué constituye un trabajo interno a tiempo parcial. Un trabajador interno a tiempo parcial puede ser el principal empleado de la organización que realiza trabajo extra en la misma empresa durante las horas libres no laborables. Es decir, estas funciones laborales no deben estar entrelazadas con las principales que el empleado realiza en esta empresa.

El registro para el puesto de un trabajo a tiempo parcial se realiza en la misma empresa, ingresando información que este empleado aceptado para el puesto de empleado a tiempo parcial en un trabajo interno a tiempo parcial, el número y la fecha de la orden en virtud de la cual el empleado fue aceptado como un trabajo interno a tiempo parcial. Es decir, el procedimiento sigue siendo el mismo: es necesario emitir una orden.

También es necesario despedir a un trabajador interno a tiempo parcial, por orden. La única diferencia es que dicho empleado no abandona el lugar de trabajo principal. Pero solo desde el puesto en el que está a tiempo parcial. Al igual que con el despido del trabajador principal, es necesario despedir a un trabajador a tiempo parcial que trabaje en la misma empresa en el puesto principal, indicando el motivo de dicho despido. Los requisitos para el registro de despido, ingreso de información y redacción en el trabajo, sobre la base de una orden, también están regulados por la legislación laboral.

Causas de despido de un trabajador interno a tiempo parcial

Existen tanto razones generales para el despido de un trabajo interno a tiempo parcial, como otras adicionales. Entre las generales se incluyen las establecidas por el artículo 77 del Código del Trabajo. Es posible despedir a un trabajador a tiempo parcial que trabaja bajo un contrato de trabajo en una empresa por los siguientes motivos:

a solicitud de este trabajador interno a tiempo parcial, permanecer solo en el puesto principal;
según lo acordado entre el empleador y el trabajador a tiempo parcial, mediante la elaboración de un acuerdo por escrito;
si el período por el cual se celebró el contrato con el socio a tiempo parcial ha expirado y las partes no han acordado continuarlo;
por orden del jefe (para esto debe haber razones legítimas, por ejemplo, ausentismo, violación de la disciplina laboral, liquidación de la empresa, o unidad estructural donde trabaja el trabajador a tiempo parcial, por reducción, etc.);
cuando transfiera o transfiera a un empleado por su propia iniciativa, por ejemplo, a otra empresa, o a un puesto electivo que no implique la posibilidad de trabajo a tiempo parcial;
si el propio trabajo a tiempo parcial se niega a continuar trabajando en este puesto, debido a algunos cambios: por ejemplo, en forma organizativa empresas, cambio de dirección, cambio de condiciones del contrato de trabajo, etc.;
si el empleado no puede desempeñar las funciones de un trabajo a tiempo parcial interno debido a su estado de salud, lo cual es confirmado por un informe médico, y el empleador no puede cambiar las condiciones de trabajo del trabajo a tiempo parcial para adaptarlo a él;
cuando el empleador se muda a otra localidad, si el trabajador a tiempo parcial también se niega, se le traslada a otra localidad;
en las circunstancias a que se refiere el art. 83 CT;

Además de las causales indicadas, un trabajador a tiempo parcial interno es despedido si el empleado principal es contratado para ese puesto, que ocupa como trabajador a tiempo parcial. Es imposible despedir por este motivo a una empleada embarazada que trabaja a tiempo parcial. Hasta el final del embarazo.

Si el trabajador a tiempo parcial fue contratado bajo un contrato de trabajo por tiempo determinado, cuando no hay necesidad del trabajador principal, por ejemplo, para trabajos relacionados con trabajo estacional en la empresa, o para la realización de un trabajo estrictamente definido por el contrato de trabajo, se rescinde el contrato de trabajo con él, sobre lo cual se hace una entrada en el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el empleado continúa trabajando en el trabajo principal.

El procedimiento para el despido de un trabajador interno a tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial internos, al igual que los externos, tienen los mismos derechos y garantías laborales que los trabajadores principales. El trabajador interno a tiempo parcial, además del salario adicional que percibe, también tiene derecho a vacaciones, derecho a permanecer en baja por enfermedad, derecho a tener garantías e indemnización al ser despedido. El despido de un trabajo interno a tiempo parcial debe ocurrir en la misma forma, de acuerdo con las reglas establecidas por la legislación laboral.

Si el despido se produce a petición de un empleado que, por un motivo u otro, ya no quiere ser un trabajador interno a tiempo parcial en esta empresa, pero decidió permanecer solo en el puesto principal, entonces debe escribir una solicitud adecuada . Avise a la empresa de su deseo de dejar de fumar con dos semanas de antelación. Un empleado tiene derecho a renunciar por sí mismo, ya sea solo del puesto de empleado a tiempo parcial, o tanto del puesto principal como del puesto en el que trabaja como empleado interno a tiempo parcial.

Al escribir una solicitud, un trabajador a tiempo parcial puede, por acuerdo con el empleador, no trabajar el tiempo asignado o irse de vacaciones que no usó. Pero es importante que esta licencia coincida con la licencia para el puesto principal. Es decir, si el empleado tiene un horario, vacaciones en tiempo específico, también deberá tomarse las vacaciones que le correspondan, como trabajador a tiempo parcial en esta empresa. Algunos empleadores suman vacaciones, manera simple adiciones, y agregar una adicional a las vacaciones principales.

Pero, si el trabajador, habiendo prestado servicios de vacaciones, a las que tenía derecho en su puesto principal, consideró necesario no hacer uso de la licencia que le corresponde como trabajador a tiempo parcial, el empleador debe, en el momento de su despido, indemnizarlo por todas las vacaciones no utilizadas por este empleado para todo el trabajo a tiempo parcial interno. El mismo derecho se aplica a aquellos trabajadores a tiempo parcial que se van por otros motivos (excepto por culpabilidad).

Características del despido de un trabajo interno a tiempo parcial

Pocas personas prestan atención a los plazos y el procedimiento para realizar entradas en el despido de un trabajo a tiempo parcial. Incluso en el caso del empleo a tiempo parcial interno, las reglas para el despido, las reglas para solicitar el puesto de empleado principal, siguen siendo las mismas que para el principal. La única diferencia es que el trabajador interno a tiempo parcial tiene la oportunidad de trabajar en la misma empresa.

Únicamente puede considerarse trabajo a tiempo parcial el trabajador que tenga el lugar principal de trabajo, o en la misma empresa en la que sea trabajador a tiempo parcial, o en otra, con otro empleador. Por lo tanto, al despedir a un empleado del lugar de trabajo principal y dejarlo con un trabajo a tiempo parcial, algunos empleadores no tienen en cuenta que si no consigue un trabajo en el lugar de trabajo principal en otro lugar, tal El empleado se convierte automáticamente no en un trabajo a tiempo parcial, sino en el empleado principal. Incluso si no es a tiempo completo.

Entonces, surgen ciertos problemas si, por ejemplo, el empleador contrata a un empleado a tiempo parcial, el empleado principal. Por ley, dicho despido de un trabajador a tiempo parcial no está permitido debido a la admisión de un empleado principal a este puesto. Después de todo, la persona despedida ya no es un empleado a tiempo parcial, sino un empleado principal y de pleno derecho. Si trabaja en esta empresa como empleado principal y en su tiempo libre, acuerdo laboral, realiza funciones laborales a tiempo parcial, a pesar de su deseo, puede ser despedido por el empleador si decide contratar a un empleado permanente.

La ley no excluye la posibilidad de despedir a un trabajador interno a tiempo parcial por violar la disciplina laboral. Se deben redactar actas, memorandos y otros documentos que confirmen el hecho de la violación sobre dicha violación. Un caso bastante interesante de despido de un trabajador interno a tiempo parcial por absentismo. Si debe permanecer en el lugar de trabajo principal durante un tiempo determinado, y a tiempo parcial, trabaja en un horario diferente, como debe ser, entonces, si el trabajador a tiempo parcial no se presenta en el trabajo (es decir, que el trabajador a tiempo parcial podría abandonar el trabajo sin previo aviso, sin una buena razón en el momento en que debe cumplir con las funciones que se le asignan combinación interna funciones laborales), se permite el despido del puesto de trabajo interno a tiempo parcial por ausentismo.