¿Es legal despedir a una mujer embarazada por ausentismo? ¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo: motivos legales y otras razones para el despido?

A veces, los empleadores se enfrentan a una situación como el despido por ausentismo. El problema es este: para despedir a una persona por ausentismo, debe tener razones bastante buenas, respaldadas por documentos. Además, los empleados negligentes a menudo van a los tribunales y el empleador tiene que probar su caso en los tribunales. Existen diferentes casos de despido por ausentismo, pero las empleadas embarazadas se incluyen en una categoría especial de personas.

¿Qué es un paseo? El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin buenas razones más de cuatro horas consecutivas durante el día (turno) o durante todo el día (turno). Puede ser despedido por ausentismo sobre la base de sub. a) el apartado 6 del artículo primero. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que indica el motivo de la repetida violación grave de sus deberes laborales.

El despido de un empleado por ausentismo es una sanción disciplinaria (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para su aplicación, es necesario guiarse por el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué hay que demostrar al empleador ante el despido por ausentismo?

1. El empleador explica que el empleado estaba obligado a dar una explicación por escrito de su ausencia, la cual debía dar en el plazo de dos días hábiles. A falta de una explicación, era necesario redactar un acta.

2. Tiempo acción disciplinaria cumplido (no más de un mes desde el día en que se descubrió la falta y seis meses desde el día en que se cometió);

3. Solo se aplicó una sanción disciplinaria al empleado;

4. Al aplicar una sanción disciplinaria a un empleado, se dictó una orden, con la cual el empleado se enteró contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de emisión de la orden, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, en vacaciones, como así como el plazo necesario para tomar en cuenta la opinión del representante de los trabajadores. Si el empleado se negó a firmar, se redacta un acta.

5. De acuerdo con las normas internas, durante el ausentismo, el empleado estaba obligado a estar presente en el lugar de trabajo, lo que se debía a la modalidad de su trabajo.

¿Cómo prueba un empleado su caso?

1. El trabajador explica al tribunal que no es su deber trabajar en un determinado lugar de trabajo, refiriéndose al hecho de que el contrato de trabajo no estipula claramente subdivisión estructural en que debe trabajar.

2. El empleado explica que el día de ausentismo es un día libre. Esto sucede, por ejemplo, si no hay un horario de trabajo claro y no hay ninguna referencia a esto en los documentos de personal de la empresa. Además, la razón puede ser que los documentos contengan un plazo de cinco días semana de trabajo con dos días de descanso, pero no hay una indicación clara de que los días de descanso sean el sábado y el domingo.

3. El empleado prueba que estuvo ausente por una buena razón. Para confirmar sus palabras, puede traer un certificado de un médico que, por ejemplo, se sometió a un examen.

4. El empleado explica que no vino a trabajar a causa de los días de descanso especificados en acuerdo colectivo. Además, algunas empresas pueden permitir que los empleados no vayan a trabajar un día medio año sin una buena razón.

Documentos necesarios para la consideración de una disputa laboral en la corte.

¿Qué documentos puede requerir el tribunal para tomar una decisión?

1. El contrato de trabajo es obligatorio;
2. Reglamento interno de trabajo;
3. Solicitud de presentación de explicaciones por escrito;
4. Explicaciones del empleado en escritura sobre los motivos de ausencia del lugar de trabajo;
5. Otros documentos que confirmen la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo (memorandos, hojas de tiempo, etc.)

¿Qué argumentos son aceptables para el tribunal?

si un documentos de personal definido lugar de trabajo empleado y su horario de trabajo, y el empleador prueba que el empleado estuvo ausente sin una buena razón, entonces la empresa tiene más posibilidades de ganar el caso que el empleado.

¿Qué le espera a la empresa si el tribunal prueba que el empleador despidió indebidamente al empleado? Luego, el tribunal suele exigir la reincorporación del empleado en su puesto anterior desde el momento en que se tomó la decisión judicial y pagar al empleado por ausentismo forzoso. El tribunal también otorga al empleador el pago de una indemnización por daño moral si el empleado así lo declaró en el tribunal y se demostró el daño moral.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada por ausentismo y cómo hacerlo bien?

Despido por ausentismo de una empleada embarazada.

Si una mujer está embarazada y no va a trabajar sin causa justificada, su despido por ausentismo es imposible. Está prohibido despedir a una mujer embarazada por iniciativa del empleador. Es imposible despedir a una mujer embarazada incluso en casos de violaciones manifiestas de la disciplina: ausentismo, divulgación de información clasificada, violación de las normas de protección laboral. Lo máximo que se puede aplicar a un empleado es una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación. Además, el gerente no puede pagar los días de ausencia del empleado sin una buena razón.

Si el contrato con la empleada se rescindió antes de que todos supieran sobre su embarazo, dicho reembolso puede invalidarse. Esta pregunta trató con la Corte Suprema, y la corte concluyó que era imposible despedir a un empleado, incluso si se celebró un acuerdo (determinación de la Corte Suprema No. 37-KG14-4 del 05/09/14).

Si se concluyó un nuevo contrato con una empleada embarazada antes del final del embarazo, puede rescindirse al final del período. Esto debe hacerse dentro de una semana desde el momento en que el jefe se enteró o debería haberse enterado del final del embarazo (Artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, el gerente necesita fijar la fecha en que se enteró del final del embarazo para no perder el período semanal en el que se puede rescindir el contrato.

¿Cómo probar el momento del final del embarazo? Esto puede ser un certificado de fin de embarazo, un certificado de nacimiento de un niño, información de un certificado de embarazo (donde se indicó la edad gestacional), datos de un certificado de baja por enfermedad sobre el derecho a la licencia de maternidad, información proporcionada por el empleada misma. Para la persuasión, es mejor recopilar varias pruebas, ya que cada prueba se puede cuestionar individualmente.

¿Qué hacer si una empleada no trae documentos para el embarazo, aunque la edad gestacional ya está clara? En este caso, el empleador no da ninguna garantía y tendrá razón. Un empleado puede recibir beneficios solo si se cuida y recopila todos los documentos necesarios.

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A muchas organizaciones “no les gustan” las empleadas embarazadas. La futura madre, en primer lugar, está protegida por la ley y, en segundo lugar, se va de baja por maternidad durante mucho tiempo y tiene que contratar temporalmente a otra persona. ¿Puede un empleador razonar de alguna manera con una empleada embarazada si ella comienza a abusar de sus privilegios? ¿Es posible despedir a una mujer embarazada? ¿Qué otras sanciones se aplican a dichos empleados?

El ausentismo (o tiempo libre) es la ausencia real de un empleado sin una buena razón y advertencia de las autoridades durante todo el turno o con una duración superior a 4 horas. Tal acto pertenece a la categoría de violaciones graves y las autoridades tienen derecho a castigar a un empleado indisciplinado. Una mujer pagará una multa o recibirá una reprimenda, un descenso de categoría, la pérdida de la bonificación o será amenazada con el despido.

Además, el embarazo no se puede imaginar como un motivo de salida no autorizada del lugar de trabajo.

Para castigar a un empleado negligente, el empleador debe documentar el hecho de la ausencia como ausentismo. Levantar acta en presencia de dos o más testigos indicando la fecha y duración de la ausencia del trabajador.

Por supuesto, si el empleado, al regresar, proporciona un certificado médico, entonces la violación se reconoce automáticamente como cancelada y ya no será posible castigarla. De hecho, en el certificado, el médico indicará qué motivo obligó a la mujer embarazada a faltar al trabajo.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada por ausentismo, el marco legislativo?

Por supuesto, el empleador tiene derecho a exigir a los empleados que sigan la disciplina laboral. Si se viola, puede castigarlos y aquí el embarazo no protege a la mujer. La futura madre también se verá obligada a pagar una multa o será reprendida, incluso degradada. Sin embargo, ¿es posible despedir a una mujer embarazada por ausentismo? En este caso, la ley proporciona a la futura madre una mayor protección.

El estado ha adoptado varias leyes especiales reconocidas para proteger a las mujeres embarazadas a fin de mejorar las condiciones existentes situación demográfica. Después de todo, ahora las mujeres trabajan en pie de igualdad con los hombres. Construye una carrera, gana dinero. A menudo, el principal sostén de la familia en el hogar es la madre. Por lo tanto, el embarazo para ellos es un paso serio. Es más difícil para una mujer embarazada cambiar de trabajo, la mayoría de los empleadores no quieren contratar a una empleada que de todos modos se irá de baja por maternidad.

Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe el despido forzoso de un empleado, una futura madre. El patrón no puede terminar con ella contrato laboral. No importa cuánto tiempo camine. Sólo hay dos casos en los que la ley futura mamá pueden perder sus trabajos:

si el empleador termina sus actividades, declarando la quiebra o cerrando la empresa;
liquidación de la organización.

Además, la mujer misma puede renunciar si expresa tal deseo. Pero no puedes amenazarla con el despido.

Sin embargo, el empleador puede castigar a la futura madre de otras formas. Hay muchas opciones. Pero ser despedido no lo es.

Algunos empleadores expulsan a las empleadas embarazadas, a pesar de la ley existente. Aquí, las futuras madres pueden presentar una solicitud ante el órgano constitucional, escribir una solicitud y recuperarla a través de los tribunales.

Cómo registrar el hecho de ausentismo de una empleada embarazada, documentos requeridos

Si es imposible despedir a un empleado negligente, ¿qué debe hacer el empleador? Un día, en principio, se puede perdonar, máxima reprimenda. Quizás la futura mamá decidió dar un paseo dadas las circunstancias.

Sin embargo, cuando el ausentismo se convierte en un mal hábito, no debe fomentarse. ¿Cómo documentar el número y la duración del ausentismo de la futura madre? Esto es necesario para que el patrón pueda aplicarle legalmente otro tipo de castigo.

Los requisitos para el registro de ausentismo aquí serán los mismos que para los empleados ordinarios. Después de todo, la legislación solo protege a las mujeres embarazadas del despido forzoso. Allí no se registran otros tipos de castigos. Así que hay control.

Procedimiento de registro:

En primer lugar, se registra el hecho del absentismo perfecto. Para hacer esto, el propio empleador o el oficial de personal redactan un acto especial, que indica la fecha y la duración de la ausencia del empleado. El tipo de documento para cada empresa es diferente, es parte de la documentación interna. El contenido debe indicar lo siguiente: el nombre del empleado ausente, la fecha y la hora del período de ausencia. En la parte inferior, el acta está firmada por dos testigos presentes - colegas. En el futuro, también pueden confirmar que realmente no hubo ninguna empleada embarazada si decide impugnar el acto redactado en los tribunales. Si al tiempo de firmar o levantar el papel hubiere comparecido la empleada, el motivo alegado por ella para su justificación se expondrá más adelante en la Ley. El oficial de personal hará las entradas necesarias en la hoja de tiempo, que tiene en cuenta tiempo de trabajo todos los empleados.
Si un empleado ha estado ausente durante mucho tiempo y no hay información, debe enviar una carta certificada especial. Allí, el patrón establecerá los requisitos para justificar el hecho de la ausencia de una mujer. Es cierto que si un empleado no pudo recibir una carta, todavía no puede ser despedido. Asimismo, su ausencia no puede considerarse absentismo si el absentismo se debe a hospitalización. Luego, el médico puede proporcionar la explicación adecuada.
El último paso será la elaboración y firma de la orden correspondiente, en la que el empleador indica el tipo de sanción disciplinaria que le espera a la mujer evasiva (si no pudo alegar motivo justificado).

Tipos de castigo para un empleado ausente

Como usted sabe, la ley no protege a una mujer embarazada de otros posibles tipos de castigo. Después de todo, el ausentismo es una violación grave, que incluso una futura madre no puede permitir si no tiene buenas razones.

Por lo tanto, el empleador tiene derecho a considerar la situación y elegir una medida de castigo. A menudo, los delitos y los tipos de medidas punitivas se explican inmediatamente a los recién llegados, prescritos en los contratos de trabajo celebrados con ellos. A veces, el empleador lleva a cabo conversaciones educativas especiales, enumerando allí los tipos de posibles castigos y violaciones.

Tipos de castigos:

privación del premio;
imposición de una multa (el monto está prescrito en la orden);
cita de trabajo (el empleado tendrá que ir a un turno adicional);
descenso (temporal o permanente, si hay mucho ausentismo);
suspensión temporal (corta);
declaración oral o escrita.

Cualquiera de las medidas enumeradas se reconoce a razonar con el empleado. Si el trabajo es querido para ella, luego de haber recibido un castigo, la futura madre ya no permitirá el ausentismo.

La sanción se indica en el orden dictado sobre el hecho de la baja del empleado. Prescribe el monto de la multa, la duración del período de suspensión, amonestación, etc., según lo decida el empleador.

Práctica de arbitraje

La mayoría de los casos de despido forzoso se examinan en los tribunales.

El ciudadano N. estuvo realmente ausente del trabajo durante 3 días. No dio una explicación. El empleador presentó esto como ausentismo y despidió a la empleada, le dio una orden y, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa, le devolvió el libro de trabajo a la mujer. N. presentó una solicitud, considerándola arbitraria, proporcionando al tribunal dos hechos: escribió una solicitud por adelantado, solicitando que se le concediera una licencia sin goce de sueldo, además, está embarazada. El representante del empleador objetó que la empresa desconocía el hecho del embarazo y no se aceptó ninguna solicitud. Sin embargo, N. objetó que cuando presentó la solicitud, el empleador estaba ausente. Y habiendo recibido el consentimiento oral de los oficiales de personal, se fue. El tribunal confirmó al demandante, declarando ilegal el despido.

Con O., el empleador rescinde el contrato cuando ha expirado el período de vigencia. En respuesta, O. trajo un certificado que confirmaba el hecho de su embarazo. El empleador prorrogó el contrato y reintegró a O. Después de un tiempo, O. perdió a su hijo, pero se ausentó del trabajo, citando esto como un período de recuperación después de la desgracia. El empleador, al no haber recibido la licencia por enfermedad requerida de O., la despidió. El tribunal confirmó al empleador, porque O. no tenía una buena razón para faltar al trabajo, además, se prorrogó el contrato de trabajo con ella.

¿Es posible despedir a una empleada embarazada más tarde, después de dar a luz? No hasta que el recién nacido tenga 3 años de edad.

Como puede ver, el empleador no tiene derecho a privar a la fuerza del trabajo a la futura madre si la mujer prueba el hecho de su embarazo en el momento de dictar la orden de despido.

¿Quién puede proteger a una mujer?

Las propias mujeres embarazadas suelen ser las víctimas. Los empleadores los despiden, expresando lo más diferentes razones para esto, tratando de eludir la ley de esta manera:

no sabía sobre el hecho del embarazo;
despedido según propia voluntad;
no cumplía con los requisitos existentes como profesional;
no completó una pasantía;
cometió varias violaciones graves;
caminó sin razón.

Además, "por su propia voluntad" en realidad resulta ser un gran chantaje, cuando un empleado se ve literalmente obligado a escribir una declaración correspondiente.

Por ejemplo: el empleado N. acaba de ser aceptado en el equipo y trabaja como vendedor. De repente, una unidad de bienes desaparece en el pasillo o los colegas informan la pérdida de un artículo valioso. Por supuesto, la mayoría sospecha del nuevo N., porque el problema ocurrió poco después de su aparición. El jefe llama a N. y exige escribir una declaración, dicen que se va voluntariamente. De lo contrario, será acusado de robo.

¿Qué hacer si la futura madre pierde repentinamente su trabajo? Ir a la corte. Las mujeres embarazadas tienen 2 garantías laborales, según las cuales el empleador:

no se pueden instalar período de prueba;
es imposible rechazar la oportunidad de encontrar un trabajo si el motivo es únicamente el embarazo de la solicitante.

El órgano judicial está listo para proteger los derechos de la futura madre. Para hacer esto, necesita visitar el edificio del tribunal de distrito. La consulta con un especialista lo ayudará a encontrar la lista. documentos requeridos y el procedimiento para futuros litigios.

Documentos requeridos:

una declaración en la que el denunciante explique la situación;
copia de la orden emitida por el empleador al momento de su despido;
certificado que acredite el hecho del embarazo.

Los expertos consideran la situación, escuchan a las partes. Y si la futura madre estaba embarazada en el momento del despido, entonces debería regresar a su trabajo.

Sutilezas y matices

Habiendo quedado embarazada, una mujer debe advertir al empleador sobre esto. La futura madre recibe una serie de privilegios:

no puede ser despedida;
el empleador debe revisar el horario de la futura madre;
es imposible aumentar la cantidad de tiempo de trabajo para ella, por el contrario, una mujer embarazada puede solicitar aliviar la carga de trabajo;
es imposible nombrarla como trabajadora por turnos;
no puedes obligarla a trabajar los fines de semana o días festivos.

Un empleado puede contar con unas vacaciones pagadas completas de 28 días. No importa cuánto tiempo haya trabajado. Además, la licencia de maternidad se incluirá en el período total para que los funcionarios de personal calculen la duración de la licencia principal.

¿Posibles excepciones?

Si la futura madre trabajó y concluyó un contrato de duración determinada, entonces la situación aquí puede ser diferente. Hay dos opciones:

Ella no puede ser despedida. Después de todo, la ley protege a las mujeres embarazadas. Sin embargo, tendrá que presentar una solicitud por separado para renovar su contrato. La empleada adjuntará a la solicitud un certificado que acredite su embarazo. Entonces el empleador se ve obligado a renovar el acuerdo. Si un empleado pierde el momento, entonces, en principio, puede ser despedido. Además, la futura madre debe estar mentalmente preparada para la posibilidad de un despido posterior, cuando el niño ya haya nacido. Los términos están determinados por la validez de su contrato de trabajo.
Cuando una mujer consiguió un trabajo como empleada temporal y reemplazó a otra persona, entonces el despido también es aceptable. Por ejemplo, un empleado que se ha ido es enmarcado como una madre en licencia de maternidad. Entonces, la mujer que se ha convertido en su reemplazo será despedida y el embarazo no se convertirá en una razón importante para mantener su trabajo. Después de todo, la ley estipula que un empleado temporal puede trabajar hasta que el que realmente reemplaza no vuelva a trabajar. Aquí, el patrón está esperando otras sutilezas. Si inicialmente contrató a una empleada como reemplazo y luego ella quedó embarazada, entonces tendrá que buscarla. alternativas. No se puede descartar. A veces, los empleados temporales se van solos. Pero si la futura madre decidió quedarse, el empleador deberá registrarla como empleada permanente, en otro lugar libre.

Por cierto, no se puede despedir a una empleada embarazada, aun cuando ella:

se salta el trabajo sin ir a trabajar;
está borracho;
no puede administrar;
daña o malversa propiedad de la empresa;
revela información sobre el trabajo a otros.

Por supuesto, estos son casos raros. Sin embargo, el empleador puede aplicar otros tipos de castigo, además del despido, si una empleada embarazada se permite mucho.

Las mujeres embarazadas pertenecen a una categoría especial de trabajadores a quienes el legislador "protege", otorgándoles garantías en el Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, por ejemplo, el despido de una mujer embarazada por ausentismo sin una buena razón no es posible, y tal acción del empleador puede ser apelada ante los tribunales.

¿Qué entiende el legislador por ausentismo?

El ausentismo es la ausencia de un ciudadano en su lugar de trabajo durante todo el turno o más de 4 horas sin un motivo justificado. Además, el legislador está hablando de 4 horas continuas. Por ejemplo, si un empleado estuvo ausente durante 2 horas, luego apareció y luego desapareció durante otras 2 horas, esto no se considerará ausentismo. Echemos un vistazo a los temas controvertidos.

¿Qué se puede considerar una buena razón para ausentarse del trabajo? El legislador pasa por alto este tema y otorga el derecho de decidir la cuestión del respeto al empleador o al tribunal en caso de una solicitud de reintegro al servicio de un empleado. Como regla general, podemos hablar de una enfermedad (que se confirma con una baja por enfermedad), la muerte de familiares y amigos. En todo caso, el trabajador deberá acreditar que el motivo de la ausencia, a su juicio, fue justificado. Estos pueden incluir documentos escritos, archivos de video, testimonios de testigos, etc.
¿Qué se entiende por lugar de trabajo de un empleado? Un contrato de trabajo o un acto local de una organización define un lugar de trabajo específico para un ciudadano o para el puesto que ocupa. Por ejemplo, puede ser un taller, una oficina o incluso una máquina herramienta. La ausencia cerca de la máquina, pero estando en el territorio de la empresa, se considerará ausentismo, sujeto a todas las demás condiciones establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa. Pues bien, si el lugar de trabajo no está especificado en el contrato, entonces el legislador lo define como el lugar donde el trabajador debe llegar para realizar sus actividades.
Tiempo de caminata. El legislador establece claramente la regla: ausencia del trabajo por más de 4 horas. Por lo tanto, si no fue menos de 4 horas o 4 horas exactamente, entonces es imposible equiparar la ausencia con el ausentismo. El siguiente punto al que vale la pena prestar atención es que el tiempo para un descanso y descanso no está incluido en el prescrito "más de 4 horas", ya que en este momento el empleado es libre de hacer lo que quiera. Por ejemplo, la jornada laboral en la empresa comienza a las 9.00; almuerzo de 12 a 13. El empleado se presentó en el lugar de trabajo a las 13.30. El tiempo de ausencia total supera las 4 horas, pero esto no es ausentismo, ya que de 4 horas 30 minutos vale la pena restar el tiempo de almuerzo - 1 hora. Por supuesto, el empleador no puede despedir a un empleado por ausentismo, pero tiene derecho a sancionar, por ejemplo, con una observación o amonestación.
Adición de horas de ausencia del trabajo. El jefe de la empresa no tiene derecho a sumar las horas de ausencia durante varios días. Sin embargo, puede sumar todo el ausentismo por turno de trabajo, y si excede las 4 horas, entonces existe la oportunidad de despedir al empleado por ausentismo.

Bases legislativas del despido por absentismo

El empleador no tiene derecho a despedir al empleado por ausentismo de inmediato; deberá cumplir con el procedimiento de despido previsto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. En concreto, estamos hablando de las siguientes acciones:

Redacción de un acta de absentismo, en la que conste el tiempo de ausencia, los motivos (si se conocen). El documento se redacta en presencia de varios empleados, del jefe o de los compañeros del ausente y se sella con la firma del autor del acta. En algunos casos, el trabajo puede estar escrito sobre la base de un memorando dado por el supervisor del ausente.
Familiarizar al empleado con el acto y recibir explicaciones de él. Esta etapa se considera obligatoria, ya que de lo contrario el tribunal puede considerar que se han vulnerado los derechos del trabajador. Si un ciudadano se niega a dar explicaciones, entonces se debe levantar un acta al respecto, en la que se deja constancia de esta circunstancia.
Emitir un aviso de despido. El empleado se familiariza con él contra la firma dentro de los 3 días hábiles. Si se niega a pintar, se redacta un acta.
Hacer un asiento en el libro de trabajo y entregarlo al empleado. Un empleado que se niega a recoger una tarjeta de trabajo debe ser notificado por correo con una solicitud para visitar la oficina de la empresa y recoger el documento.

Le recordamos que el titular de la empresa puede despedir a un empleado por ausentismo a más tardar un mes a partir de la fecha de detección de una falta disciplinaria. Recomendamos que el empleador mantenga una hoja de tiempo, en la que se registrará el ausentismo. Además de este documento, la prueba de ausencia del lugar de trabajo serán los registros de las cámaras de videovigilancia, los testimonios de los testigos (por ejemplo, el autor de un memorando sobre el ausentismo), etc.

Derechos y garantías laborales de las mujeres embarazadas

Al celebrar un contrato de trabajo, las mujeres embarazadas están cubiertas por 2 garantías:

no pueden ser puestos a prueba;
no se les puede negar el empleo por estar embarazadas.

Además, el empleador está obligado a satisfacer la solicitud de la empleada embarazada de reducir su jornada laboral. Esto puede aplicarse tanto a una semana como a un turno/día específico. En este caso, las partes acuerdan de antemano todas las cuestiones contenciosas y decidir cuántas horas se reducirá el trabajo de un ciudadano. Si se envía a una empleada embarazada en un viaje de negocios, esta orden está sujeta a cancelación, ya que el Código Laboral de la Federación Rusa lo prohíbe. Además, hay una serie de restricciones para las mujeres embarazadas. Está prohibido:

fijar días laborables los fines de semana y festivos;
participar en el trabajo de horas extras;
participar en el trabajo en forma rotativa.

A los empleados se les puede conceder una licencia básica pagada por un monto de 28 días calendario, independientemente del tiempo que trabajen en la empresa. Además, el período durante el cual la empleada está de baja por maternidad se incluye en el período de cálculo de la licencia principal. Otra garantía es que el empleador del cónyuge está obligado a concederle licencia en el momento en que su esposa esté de baja por maternidad. Las trabajadoras embarazadas deben conocer sus derechos, los cuales se enumeran en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa. si son violados, entonces necesitan contactar inspección del trabajo o a la corte. El empleador puede ser multado o sujeto a responsabilidad penal en virtud del art. 145 del Código Penal de la Federación de Rusia (negativa irrazonable de contratar).

¿En qué casos se puede y no se puede despedir a una mujer embarazada?

Las mujeres embarazadas pertenecen a una categoría de trabajadores especialmente protegidos por el legislador. En particular, estamos hablando del hecho de que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador, excepto por la liquidación de la organización o el cese de la actividad del empresario individual. Por supuesto, por su propia iniciativa, el empleado tiene derecho a renunciar en cualquier momento. Si estamos hablando de un contrato de trabajo de duración determinada, cuyo período de vigencia finaliza durante el embarazo o la licencia parental, entonces el empleador está obligado a extender su vigencia hasta el momento en que la empleada pueda comenzar a desempeñar las funciones que tiene asignadas. En este caso, la ciudadana debe acreditar el hecho del embarazo con un certificado de Institución medica al menos 1 vez en 3 meses. En la práctica, puede haber una situación en la que un ciudadano comience a trabajar inmediatamente después del final del embarazo. En este caso, el empleador podrá dar por terminada la relación laboral con ella después de una semana, contada a partir del día en que tuvo conocimiento del inicio de su relación laboral. actividad laboral. Sin embargo, todavía es posible despedir a una mujer embarazada si fue contratada durante la ausencia del empleado principal. En este caso, la relación laboral con ella se rescinde sobre la base de la cláusula 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. La segunda opción es cuando no hay puestos en la empresa que el empleado pueda ocupar, o ella rechazó las opciones que se le ofrecieron (cláusula 8, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es imposible despedir a una empleada embarazada por no pasar un período de prueba, ya que el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe el establecimiento de una prueba de empleo para mujeres embarazadas y ciudadanos con niños menores de 1,5 años. El empleador tampoco tiene derecho a despedir a un empleado que, al registrarse relaciones laborales le ocultó el hecho del embarazo, ya que ella tenía todo el derecho a guardar silencio al respecto. En todos los demás casos, el despido de una mujer embarazada será ilegal, y después de ir a juicio y tomar una decisión a su favor, el empleador no solo estará obligado a reintegrarla, sino también a pagar una indemnización por ausentismo forzoso.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada por ausentismo?

A pesar de que una mujer embarazada puede ausentarse del lugar de trabajo durante varias horas seguidas, o incluso no ir a trabajar, sin confirmar su estado "doloroso" con certificados de instituciones médicas o baja por enfermedad, el empleador sólo puede registrar estos hechos de ausentismo; pero no tiene derecho a despedir a un ciudadano sobre esta base. Incluso si el despido se lleva a cabo de acuerdo con todas las reglas y se registra el ausentismo repetido, el tribunal aún reintegrará a la mujer embarazada en el trabajo y obligará al empleador a pagar su compensación por ausentismo forzoso.

Práctica judicial sobre el despido de mujeres embarazadas

E. se ausentó del lugar de trabajo por más de 3 días seguidos. El empleador consideró que esto era ausentismo y, después de haber emitido un despido de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, emitió un libro de trabajo para el empleado. E., sin dudarlo, acudió al juzgado afirmando que el despido fue ilegal, porque, en primer lugar, escribió una solicitud de licencia sin goce de sueldo y, en segundo lugar, estaba embarazada. El representante del empleador manifestó que desconocía el embarazo de E. y no firmó ninguna solicitud de licencia. Sin embargo, E. afirmó que el día que escribió la solicitud, el gerente no estaba en el lugar de trabajo, pero de acuerdo con la práctica establecida y la aprobación verbal del departamento de personal, ella no fue a trabajar al día siguiente. El tribunal declaró ilegal el despido, ya que el empleado estaba en un puesto.
Se rescindió un contrato de trabajo de duración determinada con O. debido a que había dejado de ser válido. Sin embargo, O. proporcionó un certificado que indicaba que estaba embarazada. El empleador la reincorporó al trabajo. Como resultado de un accidente, O. perdió a su hijo, pero no tenía prisa por ir a trabajar, argumentando que necesitaba tiempo para recuperarse. El empleador, sin esperar la baja por enfermedad de O., la despidió. El tribunal se puso del lado del empleador, ya que O. no tenía motivos para no asistir al trabajo, y tanto más cuanto que con ella se había celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo, que el empleador no deseaba prorrogar, y la ley no obligaba él para hacerlo.
N. interpuso demanda de reintegro, recuperación de indemnización por ausentismo forzoso. La esencia del caso era la siguiente: N. fue aceptado en Svoyskie Relations LLC como contador. Sin embargo, tiempo después, entró en vigor la decisión de reincorporar en este cargo al empleado previamente despedido. El empleador reintegró a esta ciudadana y N. la despidió. El tribunal consideró que se habían violado los derechos de N., ya que no se le ofrecieron trabajos alternativos con este empleador, pero fue despedida de inmediato y, por lo tanto, envió el caso para una nueva consideración a una instancia inferior.
I. fue despedida mientras estaba de baja por maternidad. El patrón consideró que él había hecho todos los pagos, y por lo tanto podía reducir fácilmente el puesto de auxiliar de maternidad. El tribunal lo disuadió y ordenó que I. fuera reintegrada y le pagara una indemnización.
K. acudió a los tribunales con una denuncia contra las acciones del empleador, cuya ilegalidad consistía en que se vio obligada a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad, ya que trajo un certificado de embarazo. Sin embargo, durante el juicio, la demandante no pudo demostrar que fue presionada. Dado que el empleador presentó como prueba la solicitud de despido firmada por K., el tribunal no tuvo dudas sobre la autenticidad de los documentos y se negó a cumplir con los requisitos establecidos.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo? La respuesta exacta está contenida en las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cabe señalar que las futuras mujeres en trabajo de parto son quizás la categoría de trabajadores más protegida.

Lo que pasa es que disfrutan de la mayor cantidad de compensación y beneficios. Dichos trabajadores pueden determinar de forma independiente el período de suspensión temporal actividad profesional para, en un momento conveniente para ellos. Estos empleados pueden dejar la empresa en cualquier momento, no pueden ser llamados de vacaciones o enviados a un viaje de negocios, y no pueden estar involucrados en el desempeño de las funciones de su puesto en exceso de las horas de trabajo establecidas.

A su vez, el gerente no puede terminar la cooperación con dicho empleado a su propia discreción. Las únicas excepciones son los casos.

Incluso por el cumplimiento injusto de las obligaciones asumidas por el trabajador, es imposible aplicar al trabajador todas las medidas disciplinarias previstas por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto también se aplica a los casos de ausencia de su lugar sin una buena razón. El despido en este caso no está permitido.

A veces surgen circunstancias imprevistas por las cuales una persona se ausentará del lugar de trabajo. Tales situaciones pueden ser tanto de naturaleza respetuosa como irrazonables.

Las siguientes razones pueden confirmar la respetuosa ausencia:

que requieren tratamiento en el hogar o en el hospital;
muerte de seres queridos y parientes;
participación en procedimientos judiciales;
eliminación de las consecuencias de accidentes y desastres en el lugar de residencia real;
accidentes en las vías de comunicación del transporte.

Tales circunstancias deben ser documentadas. Estas razones pueden justificarse:

opinión médica;
citaciones judiciales;
datos de autoridades de vivienda, agencias de aplicación de la ley o autoridades de emergencia.

Una ausencia justificada se puede reconocer como una situación en la que un empleado no puede cumplir con su deberes oficiales debido a la deshonestidad del gerente, por ejemplo, con. Un prerequisito en tales situaciones, es una información preliminar por escrito sobre su intención de no ir a trabajar.

Si no se aportaron los datos documentales y exculpatorios, la ausencia podrá ser reconocida como ausentismo.

Este delito tiene una serie de características:

el trabajador debe ausentarse de su lugar durante toda la jornada laboral o más de cuatro horas continuas;
la razón no es válida, por ejemplo, fatiga;
el trabajador no justificó su posición con documentos.

Regulación legislativa de la cuestión

Para comprender si una empleada embarazada puede ser despedida por una ausencia temporal irrazonable de su lugar, se deben estudiar cuidadosamente los requisitos de las normas vigentes.

Da una definición clara de mala conducta de esta naturaleza. El artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista de medidas de influencia que se pueden aplicar a los culpables. Estos incluyen aviso, amonestación, despido.

En el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, en en términos generales, se indican las acciones a realizar en este caso.

El artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el procedimiento para la abolición del castigo, y el artículo 195: características del castigo de los trabajadores, que se relacionan con el personal de mando.

Sin embargo, cualquier situación dada tiene sus propias características. Por lo tanto, la mayoría de las empresas desarrollan adicionalmente reglamentos internos que contienen un algoritmo de acciones en caso de una mala conducta.

Este documento debe incluir:

las condiciones bajo las cuales se considerará la ausencia;
el procedimiento para realizar las acciones necesarias;
la competencia de los funcionarios responsables de su aplicación;
medidas que se pueden aplicar al perpetrador;
categoría de trabajadores, cuya cooperación no puede ser interrumpida.

Todos los especialistas que participarán en el procedimiento deben estar familiarizados con dicho documento.

Se permite crear un comité de auditoría especial, que incluye a los especialistas más competentes de la empresa. En la mayoría de los casos, estos son oficiales de personal y abogados.

Si una empleada embarazada es ausentismo

Si se ha cometido la falta, se deben realizar una serie de acciones determinadas.

En primer lugar, es necesario documentar el hecho del ausentismo.

Es necesario redactar un documento de naturaleza apropiada, que refleje la esencia de la violación. También debe recopilar información adicional que sea relevante para la situación actual.

Luego, todos los materiales deben enviarse al jefe para su consideración. Este último, después de un estudio detallado, está obligado a tomar una decisión y determinar la medida de influencia. Como se ha dicho, no está permitido.

¿Cómo arreglar un paseo?

Cuando una empleada embarazada se ausenta del trabajo, se deben tomar varias acciones obligatorias.

Lo primero que hay que hacer es asegurarse de que la persona no esté realmente en el trabajo. Para ello, es necesario examinar no sólo el lugar inmediato de trabajo, sino también otros locales donde pueda estar el trabajador, por ejemplo, una habitación para cambiarse de ropa o comer.

Después de eso, necesitas componer. Dicho documento debe ejecutarse en presencia de al menos dos personas. Sobre el supervisor inmediato del empleado, el gerente debe recibir un memorando al que se adjuntará el acto especificado.

Puede contactar al empleado ausente por teléfono y primero averiguar los motivos del ausentismo. Cuando un trabajador se presenta, se toma una explicación por escrito de este último sobre el hecho del ausentismo. Si una mujer se niega a dar una explicación, se redacta un acta.

A veces, una persona puede alegar que el motivo de la no comparecencia era válido, pero no logró recibir un documento de respaldo. En este caso, se debe dar tiempo al empleado para recopilar dicha información o hacer una solicitud al organismo autorizado. Por ejemplo, en caso de enfermedad, puede especificar en organizacion medica si el trabajador solicitó asistencia.

Después de recolectar todos los materiales especificados, el jefe está obligado a tomar una decisión. Debe hacerlo en el plazo de un mes a partir de la fecha de la infracción. La decisión del jefe se formaliza por orden, de la cual el empleado debe ser informado dentro del mes siguiente a la fecha de la firma de la orden.

¿Cómo se le puede sancionar por ausentismo?

Si una futura mujer en trabajo de parto está ausente, no puede ser despedida. Sin embargo, en tal situación, el jefe puede aplicar otras medidas disciplinarias: anunciar un comentario o una amonestación. En la mayoría de las empresas, reglamento interno prevé otras medidas que pueden aplicarse al infractor, independientemente de las penas principales.

La opción más común es disminuir o . En caso de violación disciplina laboral- esto es bastante aceptable, incluso en relación con una futura mujer en trabajo de parto.

Lo que pasa es que para poder recibir el premio, todo el mundo debe cumplir una serie de condiciones. El cumplimiento de las normas laborales no es un motivo exhaustivo de fomento. También es necesario cumplir con las reglas del orden interno de trabajo, que incluyen el cumplimiento de las reglas del tiempo de trabajo.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo?

¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo? Las normas del Código Laboral de la Federación Rusa responden inequívocamente a esa pregunta: no. Si el despido se aplica a un trabajador como medida disciplinaria, la iniciativa de terminar la cooperación proviene del gerente.

De acuerdo con los requisitos del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, una empleada embarazada no puede ser despedida por intención del jefe, excepto en los casos de cese total de las actividades de la organización.

Esta regla es una de las garantías que se brindan reglas generales para la categoría especificada. Su vulneración comportará no sólo el reintegro de la trabajadora en su puesto, la reparación del daño económico y moral, sino también la aplicación de medidas administrativas a la propia empresa en forma de multa, cuyo importe podrá ser de hasta cincuenta mil rublos

Práctica de arbitraje

En uno de los tribunales de la Federación Rusa, se consideró la apelación de un exempleado a la empresa, con una solicitud para anular la orden de despido, cambiar la redacción del motivo en el libro de trabajo personal y también compensar el daño moral. causado

Al estudiar el contenido del recurso, se estableció lo siguiente.

El iniciador tenía una relación laboral con la organización sobre la base de un acuerdo firmado. De vez en cuando no se les permitía realizar las funciones de una persona, justificando esto por falta de fondos. En este sentido, el empleado recurrió a la justicia para la protección de sus derechos. Durante el procedimiento, la organización no presentó documentos que acreditaran el hecho del absentismo. Cuando cambió el liderazgo, se informó a todos los empleados que cambiaría la composición del personal. Al ir a trabajar, al iniciador se le presentaron todos los certificados de absentismo y una orden de despido por este motivo. El iniciador no está de acuerdo con este resultado por las siguientes razones. El tribunal se negó a satisfacer la solicitud anterior, pero su decisión, al momento del despido, no entró en vigor. No le trajeron el horario de turnos. Al momento de la terminación de la relación, la empleada se encontraba embarazada. En relación con lo anterior, la empleada solicitó anular la decisión, cambiar el contenido del asiento en el libro de trabajo, indemnizarla por daños económicos y morales debido a una interrupción no prevista en sus actividades.

El representante de la iniciadora explicó que, bajo coacción del jefe, la mujer escribió. Sin embargo, no estaba al tanto de la orden correspondiente. Cuando regresó de vacaciones, no le permitieron trabajar. Quién exactamente llevó a cabo tal acción, el empleado no pudo explicar.

El representante de la empresa dijo que hubo ausentismo. Sin embargo, la trabajadora se negó a dar explicaciones y familiarizarse con el hecho, explicando esto por su intención de acudir a los tribunales. Se le ofreció, como solución al problema, renunciar a su propia solicitud, tanto durante la conversación como mediante el envío de notificaciones por correo. Sin embargo, la mujer rechazó la propuesta de salida.

Después de estudiar los materiales presentados, se estableció que el empleado estaba familiarizado con la orden de licencia, lo que fue confirmado por una firma personal en el documento. La empresa presentó actas que acreditan el hecho del ausentismo, así como notificaciones que fueron enviadas al trabajador. Los hechos de despido del trabajo no fueron confirmados.

Según un extracto del registro especial, la organización no estaba en proceso de liquidación. De acuerdo con las reglas del Código Laboral de la Federación Rusa, al decidir sobre el despido, la notificación del jefe de embarazo no afecta la garantía establecida. Es decir, no había razón para hacerlo.

Sobre la base de los datos estudiados, el tribunal emitió su conclusión. La orden de despido del empleado fue cancelada. Grabando en libro de trabajo fue cambiado. Se indicó una nueva redacción que la persona renunció a petición propia. Fueron pagados dinero en efectivo por daños económicos y morales. La empresa fue acusada de dinero por tramitar la apelación.

Documentos de muestra

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El embarazo es un período especial en la vida de toda mujer. Con su inicio, a veces cambios menores, pero importantes, ocurren en diferentes áreas de la vida.

El proceso laboral no es una excepción. Es por eso que la mayoría de los empleadores evitan deliberadamente la cooperación con posibles futuras madres.

Muchas jóvenes enfrentan dificultades para encontrar empleo, las cuales están asociadas precisamente a su edad. El motivo de estas dificultades es que cada una de ellas puede quedar embarazada en el futuro y se le aplicará la llamada “inmunidad al despido”. Cuál es su esencia, lo consideraremos más a fondo.

Varias razones para irse.

Según el Código del Trabajo Federación Rusa la base para la construcción es el contrato.

No te pueden despedir por ausentismo.

Pérdida de confianza

Si durante el tiempo de trabajo un empleado cometió un error que condujo al hecho de que la empresa sufrió daños, el empleado se considera poco confiable. Por regla general, de acuerdo con la ley, el empleador tiene derecho a despedir a dicho empleado.

Pero, dado que esto también se aplica a la iniciativa del empleador, entonces si estamos hablando de una mujer embarazada, no puede ser despedida antes de que se vaya de baja por maternidad, y mientras esté en baja por paternidad, se conserva su lugar.

¿Por qué los empleadores no quieren trabajar con mujeres embarazadas?

Una de las razones por las que los empleadores son reacios a cooperar con las trabajadoras embarazadas tiene que ver con la probabilidad de impunidad. violaciones disciplinarias mencionado anteriormente. Es decir, una mujer no puede visitar el lugar de trabajo y seguirá siendo imposible rescindir el contrato con ella.

Además, los empleadores son reacios a contratar mujeres jóvenes sin hijos debido al hecho de que pronto pueden quedar embarazadas y tomar licencia por maternidad, como se mencionó anteriormente. ¿Cuál es el problema del embarazo de una empleada para la empresa?

El problema es que desde la semana 36 de embarazo hasta que el niño cumple 1,5 años, la mujer está de vacaciones.

Para no detener el proceso de trabajo, es necesario encontrar un especialista adecuado para este puesto, que aceptará un trabajo temporal.

Como regla general, esto es bastante difícil.

Razones por las que las mujeres embarazadas pueden ser despedidas

Puede dejar de fumar por su cuenta.

De acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, un contrato de trabajo con una mujer embarazada puede rescindirse por iniciativa de ella. Asimismo, circunstancias ajenas a la voluntad de las partes pueden ser motivo de extinción de la relación laboral.

Como regla, esta es la liquidación completa de la empresa o la terminación de la actividad empresarial individual. Incluso bajo estas condiciones, el empleador está obligado a encontrar una vacante para este empleado en otra organización.

Asimismo, la rescisión del contrato puede efectuarse en caso de cambio de titularidad o reorganización de la empresa. Dado que el contrato se celebró con un empleador anterior, deja de tener vigencia tan pronto como esta persona es privada de la autoridad. Pero esto no significa que una mujer deba quedarse sin trabajo.

Si el nuevo propietario no renovó el contrato con una mujer en un puesto, sino que simplemente la despidió, entonces la mujer tiene derecho a presentar una solicitud al servicio de protección laboral con una declaración sobre la violación de sus derechos.

Hay otro escenario en el que una mujer embarazada puede verse privada de su trabajo. Todo contrato tiene una fecha de finalización. Si el contrato a término vence antes de que la mujer se vaya o esté de vacaciones, el empleador tiene derecho a no renovarlo.

En todos los demás casos, de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, una mujer embarazada no puede ser despedida. La rescisión del contrato con ella es sancionable por los empleadores.

¿Qué hacer en caso de vulneración de los derechos de una mujer embarazada por parte de un empleador?

Puedes ir a la corte.

Ya aprendió del artículo que el despido de una mujer por iniciativa del empleador es una violación de la legislación de la Federación Rusa. Pero no todos saben cómo defender sus derechos. Si una mujer fue despedida bajo uno de los siguientes artículos:

Pág. 2 h. 1 art. 81 - reducción de personal;
Pág. 3 h. 1 art. 81 - incompatibilidad con el cargo ocupado;
Pág. 4 h. 1 art. 81 - cambio de titularidad;
párrafo 5, parte 1. Arte. 81 - infracciones disciplinarias;
Cláusula 6, Parte 1, art. 81 - infracción disciplinaria grave;
cláusula 7, parte 1, artículo 81 - pérdida de confianza en relación con las acciones relevantes;
Cláusula 8. Parte 1 del art. 81 - comisión de un acto inmoral por parte de una persona que desempeña funciones educativas;
pág.9 h.1 art. 81 - despido injustificado;
otro.

Ella tiene derecho a aplicar Tribunal de Distrito alegando una violación de sus derechos. Esto debe hacerse dentro de un mes a partir de la fecha de terminación del contrato. La evidencia de una violación es un libro de trabajo o una orden de despido.

Una mujer puede exigir compensación económica o reintegro.

Al mismo tiempo, si el motivo del despido no fue justificado, entonces el empleador debe incurrir en una sanción administrativa.

¿A qué debes prestar atención?

Una mujer embarazada tiene un trabajo.

Es importante prestar atención al hecho de que las normas previstas por el Código del Trabajo en cuanto a la preservación del lugar de trabajo para una mujer embarazada son válidas solo si está empleada oficialmente.

Las personas que no han concertado con el empleador, no forman parte del personal de la empresa y no tienen un asiento correspondiente en el libro de trabajo, no están protegidas por el estado. El despido de dichos trabajadores, así como el propio hecho de trabajar, no están documentados. Por lo tanto, la apelación a los tribunales es imposible.

Las mujeres empleadas extraoficialmente reciben prestaciones por embarazo como desempleadas. Es decir, su tamaño es mínimo, y no se calcula en base a salarios.

También se puede prever una opción en la que incluso la celebración de un acuerdo no es una garantía de respeto de los derechos de una mujer embarazada. Al firmar un contrato, debe leer detenidamente su contenido.

Para el reaseguro, el empleador puede incluir en el contrato una cláusula de terminación del contrato en caso de embarazo. En este caso, el litigio se vuelve más complicado, ya que estas condiciones se acordaron inicialmente durante el empleo.

Pero tanto el empleador como los empleados deben saber que la presencia de dicha cláusula en el contrato es una violación de la legislación de la Federación Rusa.

Por lo tanto, en el caso de una demanda, aún es posible probar el caso y ser reintegrado.

Las mujeres embarazadas son especiales. problema complejo para muchos negocios. Esto se debe en parte al hecho de que, según el artículo 81 Código de Trabajo Federación de Rusia, no puede ser despedida por iniciativa del empleador. Cuando sea despedido por una razón fuera del control de las partes, se le debe dar la oportunidad de un nuevo empleo.

La única razón por la que podría ser despedida es su por iniciativa propia. Como regla, esto es raro, porque después de dejar la licencia por maternidad, que dura 1,5 años, una mujer debe tener un trabajo. Asimismo, el monto del subsidio para las mujeres trabajadoras depende de su salario promedio, mientras que las desempleadas reciben el pago mínimo.

De este video aprenderá sobre el despido por ausentismo.

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