Introducción
Organización servicio de personal, la estructura de las disposiciones sobre el departamento de personal.
1.1 Fundamentos del servicio de personal
2 Descripciones de trabajo de los empleados del departamento de personal
3 Estructura de personal de la empresa
4 Funciones del servicio de personal de la empresa.
2. Servicio de personal en condiciones modernas.
2.1 El papel y el conocimiento del servicio de personal en las condiciones modernas.
3. Formas de mejorar el trabajo de los servicios de personal en condiciones modernas.
Conclusión
Introducción
El departamento de personal ha sido tradicionalmente una unidad estructural independiente de la empresa, subordinada al jefe de la empresa oa su adjunto para el trabajo de personal. Según el tipo y la afiliación industrial de la empresa, el número y la estructura de los recursos humanos, la estructura y el tamaño del servicio de personal en sí ha cambiado.
En condiciones de rápido progreso, relaciones de mercado y economía competitiva, la solución oportuna y correcta de las tareas estratégicas y tácticas determina la viabilidad de una empresa u organización.
El personal es un conjunto de empleados de varios grupos profesionalmente calificados empleados en una empresa e incluidos en su nómina.
Este tema, en mi opinión, es relevante, porque. los principales factores de producción en la empresa son: medios de trabajo, objetos de trabajo y personal. El papel principal pertenece al potencial del personal en la empresa. Son los cuadros los que juegan el papel principal en proceso de manufactura, depende de ellos cuán eficientemente se utilicen los medios de producción en la empresa y cuán exitosamente opere la empresa en su conjunto. De todo el conjunto de recursos de la empresa, los recursos laborales ocupan un lugar especial. La transformación de los recursos materiales tiene lugar como resultado de la interacción de los medios de producción y el trabajo de las personas involucradas en las actividades productivas. Sin embargo, los recursos laborales difieren notablemente de otros tipos de recursos. Esta diferencia se muestra a continuación:
una persona aporta un significado vital al proceso de producción y no puede servir solo como un medio para lograr los objetivos de la organización. Él tiene su precio y hace sus propias demandas en su entorno; descripción del trabajo personal departamento de personal
el hombre sólo se realiza parcialmente en la producción. Su inexistencia no se limita a las actividades de producción, encuentra su autoexpresión en una variedad de contactos sociales;
una persona tiene la capacidad, la iniciativa, la voluntad, por lo tanto, no solo es un objeto pasivo de control, sino también un conductor de una línea de comportamiento independiente;
una persona no solo es miembro de la estructura formal de la organización, sino que al mismo tiempo puede ser miembro de pequeños grupos dentro de los cuales las personas tienen una influencia significativa en el comportamiento de los demás;
una persona no puede ser propiedad total de la empresa. Sólo su mano de obra se pone a disposición de la organización a cambio de una determinada retribución. El empleado crea de forma independiente su póliza personal y decide si trabajar para él en esta empresa o renunciar a él.
A nivel de una empresa individual, en lugar del término "recursos laborales", los términos personal o personal se utilizan con mayor frecuencia.
El objetivo del trabajo es mostrar qué significa el concepto de "servicios de personal" en general, cuál es su estructura y qué funciones realizan los servicios de personal.
Para lograr este objetivo, se deben considerar y resolver una serie de tareas:
) Considerar la organización del servicio de personal, su estructura y descripción de funciones.
) Describir el servicio de personal en condiciones modernas.
) Considerar formas de mejorar el servicio de personal.
1. Organización del servicio de personal, la estructura del reglamento sobre el departamento de personal.
.1 Fundamentos de RRHH
La organización de las actividades de cualquier unidad debe comenzar con la elaboración de un reglamento sobre dicha unidad. El reglamento sobre el servicio de personal debe constar de las siguientes secciones: disposiciones generales; Tareas; estructura; funciones; relaciones con otros departamentos; derechos; responsabilidades; responsabilidad.
El tamaño y la estructura de los servicios de recursos humanos dependen principalmente del tamaño de la organización. Dependiendo del tamaño de una organización en particular, se distinguen las siguientes: formas organizativas implementación del trabajo del personal:
una unidad estructural independiente con informes directos al jefe de la organización o su adjunto;
desempeño de las funciones del servicio de personal por un empleado individual de la organización;
desempeño de las funciones del servicio de personal en combinación con el desempeño de otros trabajos.
Las responsabilidades funcionales del departamento de personal son las siguientes:
desarrollo de planes de dotación de personal de acuerdo con el programa de desarrollo de una organización en particular;
registro de admisión, transferencia y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral de la Federación Rusa;
contabilidad del personal;
control sobre la ejecución por parte de los jefes de departamento de las órdenes e instrucciones de trabajo con el personal;
análisis de la composición de los especialistas de la organización, las cualidades comerciales de los empleados para uso racional;
preparación de propuestas para mejorar la colocación y utilización de los trabajadores;
preparación de materiales para presentar empleados para promoción y recompensas;
organización del control sobre el estado de la disciplina laboral y reglamento interno de trabajo;
Mantener todos los registros de recursos humanos
En el curso de la interacción con otros departamentos de la organización, el departamento de personal recibe de ellos solicitudes para la admisión de trabajadores y especialistas, ideas sobre incentivos, horarios de vacaciones, etc.
Desde el servicio de personal a los departamentos se envían:
información sobre infractores de la disciplina laboral;
copias de órdenes de admisión de nuevos empleados, movimiento dentro de la organización, despido de empleados;
copias de órdenes sobre la aprobación (modificación) del Reglamento Interior del Trabajo;
información relacionada con temas de cumplimiento de la disciplina laboral.
Del departamento de contabilidad, el departamento de personal recibe una plantilla, cálculos de la necesidad de mano de obra, certificados de salario para el procesamiento de pensiones por edad, invalidez, sobrevivientes, etc.
A su vez, el servicio de personal remite al departamento de contabilidad información sobre el número de nómina de empleados, absentismo, rotación de personal, hojas de asistencia, órdenes de ingreso, traslado y despido, hojas de incapacidad temporal para el pago, información sobre vacaciones regulares de los empleados, etc. .
El Departamento de Recursos Humanos generalmente tiene las siguientes facultades:
exigir a todos los departamentos de la organización que presenten los materiales necesarios para su trabajo;
aceptar trabajadores, organizaciones en temas de reubicación y despido;
interactuar con otras organizaciones sobre el tema de la contratación;
exigir de otras unidades el cumplimiento obligatorio de aquellas instrucciones que se establezcan en el reglamento del departamento de personal.
El reglamento sobre el departamento de personal establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal por el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.
En cuanto a la descripción del trabajo de un empleado del departamento de personal, como cualquier otra descripción del trabajo, de acuerdo con el párrafo 5 del Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 9 de febrero de 2004 No. 9 "Sobre la aprobación del Procedimiento para la Aplicación del Manual Unificado de Cualificación para los Cargos de Gerentes, Especialistas y Empleados" debe constar de tres secciones: "Responsabilidades del Puesto", "Requisitos de Conocimiento" y "Requisitos de Cualificación".
Las principales responsabilidades laborales del Jefe de Recursos Humanos son:
gestión del trabajo del departamento;
asegurar el desempeño del trabajo;
asegurar el uso racional de los medios materiales, financieros y técnicos;
realizar trabajos de protección de información que constituya un secreto comercial;
asegurar una distribución racional de la carga entre los empleados del departamento;
creación de condiciones para el desarrollo del personal;
vigilar el cumplimiento por parte de los empleados de las normas del reglamento interno de trabajo, normas y reglamentos de seguridad, producción y disciplina laboral;
hacer propuestas para alentar a los empleados distinguidos, imponiendo sanciones a los infractores de la disciplina productiva y laboral;
Asegurar la preparación de informes legales.
El responsable del departamento de RRHH debe saber:
resoluciones, órdenes, órdenes, otros documentos rectores y reglamentarios de órganos superiores y otros relacionados con las actividades del departamento;
fundamentos de economía, organización del trabajo y gestión;
reglamento interno de trabajo;
reglas y normas de protección laboral, medidas de seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios.
En las organizaciones presupuestarias, existen ciertos requisitos de calificación para las categorías de pago. El requisito general es la presencia de formación profesional superior y al menos 5 años de experiencia laboral en el perfil. Para las organizaciones comerciales, tales requisitos solo pueden servir como una guía para fijar los salarios.
En un departamento completo de recursos humanos de una organización mediana, la lista de personal puede incluir los siguientes puestos: jefe del servicio de contratación y gestión (departamento de personal); inspector de personal; psicólogo; Especialista en Recursos Humanos; cronometrador y otros.
.2 Descripciones de puestos para el personal de recursos humanos
departamento de personal jefe de personal
La forma clásica de organizar el servicio de personal en una empresa es la creación de un departamento de personal. Su composición y estructura numérica dependen en gran medida de la escala de la empresa y de las formas de lograr sus objetivos. La organización de cualquier empresa comienza con la preparación de una disposición que enumera las tareas, funciones, derechos y obligaciones de la unidad.
El reglamento sobre el departamento de personal consta de las siguientes secciones: disposiciones generales; Tareas; estructura; funciones; relaciones con otros departamentos de la empresa; derechos; responsabilidad.
En el capítulo " Provisiones generales» se fija la subordinación del departamento de personal al director de la empresa.
La sección "Tareas" contiene áreas de actividad del departamento de personal claramente formuladas, las más importantes de las cuales son la organización del trabajo para asegurar la selección, colocación, uso de trabajadores y especialistas; formación de un equipo de trabajo estable; creación de una reserva de personal; organización del sistema de contabilidad del personal.
En el apartado "Estructura" se indica el procedimiento para desarrollar y aprobar la estructura del departamento, su tamaño, las áreas específicas de trabajo y las divisiones del departamento que tienen asignadas.
En el apartado “Funciones” se consideran las responsabilidades funcionales en el ámbito del trabajo del personal, en particular:
desarrollo de planes de reclutamiento de acuerdo con el programa de desarrollo empresarial;
registro de recepción, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral;
contabilidad del personal de la empresa;
almacenamiento y llenado de libros de trabajo, documentación de trabajos de oficina;
control sobre la ejecución por parte de los jefes de departamento de las órdenes e instrucciones de trabajo con el personal;
estudio del movimiento de personal, análisis de la rotación de personal, desarrollo de medidas para eliminarla;
análisis de la composición, cualidades comerciales de los especialistas de la empresa con el fin de su uso racional;
creación de condiciones para mejorar el nivel educativo y de calificación de los especialistas;
trabajar en la creación de una reserva para la promoción;
preparación de propuestas para mejorar la colocación y utilización de los trabajadores;
preparación y sistematización de materiales para la comisión de atestación;
preparación de materiales para la provisión de trabajadores, especialistas y empleados para promoción y recompensas;
tomar medidas para el empleo de trabajadores despedidos;
monitorear e instruir a los empleados del departamento de personal;
organización del control sobre el estado de la disciplina laboral y reglamento interno de trabajo;
Mantener todos los registros de recursos humanos.
La sección "Relaciones con otras divisiones de la empresa" contiene una lista de los documentos que recibe el departamento de recursos humanos y los documentos que se envían desde el departamento de recursos humanos a otros departamentos.
De los departamentos de producción, el departamento de personal recibe solicitudes de admisión de trabajadores y empleados, ideas de incentivos y calendarios de vacaciones.
La información sobre infractores de la disciplina laboral, copias de órdenes de admisión, movimiento dentro de la empresa, despido de trabajadores y empleados, cambios en las normas laborales internas, información relacionada con cuestiones de disciplina laboral se envía desde el departamento de personal a las unidades de producción.
Del departamento de contabilidad, el departamento de personal recibe una tabla de dotación de personal, cálculos de la necesidad de mano de obra, certificados de salario para el procesamiento de pensiones de invalidez y edad.
El departamento de personal remite al departamento de contabilidad información sobre el número de nómina de empleados, absentismo, rotación de personal, hoja de horarios, borradores de órdenes de ingreso, traslado y despido de responsables materiales, hojas de incapacidad temporal para el pago, información sobre el ingreso , traslado, despido y vacaciones regulares de los empleados de las empresas.
La sección "Derechos" indica las principales facultades conferidas al departamento de personal, en particular: el derecho a exigir de todos los departamentos de la empresa las trabajo completo departamento de personal de materiales; el derecho a recibir a los empleados de la empresa en cuestiones de admisión, movimiento y despido; el derecho a comunicarse con otras organizaciones sobre cuestiones de contratación; el derecho a exigir de otras unidades la ejecución obligatoria de aquellas instrucciones que se prevén en el reglamento del departamento de personal.
La sección "Responsabilidad" establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal por el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.
Cualquier descripción del trabajo de un empleado de una empresa tiene tres secciones: responsabilidades laborales, requisitos de conocimiento y requisitos de calificación para las categorías de pago.
Las funciones principales del jefe del departamento de personal son: gestión del trabajo del departamento; asegurar el desempeño del trabajo; desarrollo documentacion necesaria, sugerencias, recomendaciones, instrucciones; asegurar el uso racional de los medios materiales, financieros y técnicos; realizar trabajos de protección de información que constituya un secreto comercial; asegurar una distribución racional de la carga entre los empleados del departamento; creación de condiciones para el crecimiento y perfeccionamiento del personal; Vigilar el cumplimiento por parte de los empleados de los reglamentos internos de trabajo, normas y reglamentos de protección laboral y seguridad contra incendios, disciplina industrial y laboral; hacer propuestas para alentar a los empleados distinguidos, imponiendo sanciones a los infractores de la disciplina productiva y laboral; Asegurar la preparación de informes legales.
El jefe del departamento de personal debe conocer: las resoluciones, órdenes, decretos, demás documentos rectores y reglamentarios de los órganos superiores y demás relacionados con las actividades del departamento; normas y recomendaciones metodológicas que determinen el procedimiento para la realización del trabajo en el departamento; fundamentos de economía, organización del trabajo y gestión; reglamento interno de trabajo; reglas y normas de protección laboral, medidas de seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios.
El tamaño del departamento de personal y la lista de tipos de trabajo principal están determinados por la cantidad de empleados en la organización.
Para determinar la cantidad requerida de empleados del departamento de personal, se recomienda utilizar las normas estándar de tiempo para el trabajo de contratación y contabilidad, que están diseñadas para determinar el costo del tiempo de trabajo para el trabajo de contratación y contabilidad, así como las tareas normalizadas.
Los principales tipos de trabajo del departamento de personal son la preparación de documentos para la contratación y el despido de trabajadores y empleados, la preparación y contabilidad de libros de trabajo, la preparación de informes estadísticos sobre la contabilidad del personal, la preparación de certificados, el desarrollo de planes y el cálculo del número, registros de personal.
.3 Estructura del personal de la empresa
Composición y proporciones cuantitativas ciertas categorías y grupos de empleados de la empresa caracterizan la estructura del personal. El personal de la empresa, directamente relacionado con el proceso de producción de productos (servicios), es decir, dedicado a la actividad productiva principal, es personal industrial y de producción. Incluye a todos los empleados de los talleres principales, auxiliares, auxiliares y de servicios; investigación, diseño, organizaciones tecnológicas y laboratorios que están en el balance de la empresa; gestión de planta con todos los departamentos y servicios, así como servicios dedicados a la revisión y reparación actual de equipos y vehículos de la empresa.
trabajadores del comercio y Abastecimiento, las instituciones de vivienda, médicas y recreativas, las instituciones educativas y los cursos, así como las instituciones de educación preescolar y cultura, que están en el balance de la empresa, se refieren al personal no industrial de la empresa.
Los empleados del personal industrial y de producción se dividen en dos grupos principales: trabajadores y empleados. Los trabajadores se dividen en principales y auxiliares. En el grupo de empleados, se distinguen las siguientes categorías de empleados:
gerentes - personas facultadas para tomar decisiones de gestión y organizar su implementación. Se dividen en lineales, encabezando sistemas económicos relativamente separados, y funcionales, encabezando departamentos o servicios funcionales;
especialistas: empleados que se dedican a actividades de ingeniería, económicas, contables, legales y otras similares;
empleados propiamente dichos: empleados involucrados en la preparación y ejecución de documentos, contabilidad y control, limpieza y trabajo de oficina (agentes, cajeros, controladores, oficinistas, contadores, dibujantes, etc.).
El personal de la empresa se divide en profesiones, especialidades y niveles de habilidad. Una profesión es un tipo especial de actividad laboral que requiere ciertos conocimientos teóricos y habilidades prácticas, y una especialidad es un tipo de actividad dentro de una profesión que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades especiales adicionales de los empleados. Por ejemplo, los economistas (profesión) se dividen en planificadores, comercializadores, financieros, trabajadores, etc. La profesión de tornero se divide en especialidades: tornero-carrusel, tornero-perforador, etc.
La cualificación caracteriza el grado de dominio de una determinada profesión o especialidad por parte de los empleados y se refleja en las categorías de cualificación (tarifa) y categorías que se les asignan en función de la formación teórica y práctica. Las categorías y categorías tarifarias son al mismo tiempo indicadores que caracterizan el grado de complejidad del trabajo. Descripción detallada los cargos de cada categoría y los requisitos para los mismos están contenidos en el Directorio de Tarifas y Calificaciones para los cargos de gerentes, especialistas y empleados, que cubre únicamente a los empleados. El Clasificador de ocupaciones de toda Rusia contiene información sobre todos los empleados en el mercado laboral.
.4 Funciones de recursos humanos de la empresa
Una de las funciones más importantes del departamento de personal de una empresa (o de un empleado responsable de trabajar con el personal) es documentar las relaciones laborales. La más numerosa es la documentación que acompaña los procesos de movimiento de personal en la empresa. Bajo movimiento de personal se entiende condicionalmente: la recepción, traslado y despido de trabajadores; concesión de vacaciones; viaje de negocios. Al contratar, se registran los principales datos personales y biográficos del empleado, las condiciones para su admisión y remuneración. Toda esta información puede cambiar en el futuro, por lo tanto, los documentos sobre cambios en datos personales y biográficos y sobre cambios en condiciones y salarios pueden atribuirse a la documentación que elabora los procesos de movimiento de personal.
Consideremos por separado los procedimientos realizados por el servicio de personal al registrar el movimiento del personal de la empresa y los documentos creados en el proceso.
No se permite el empleo sin presentar libreta de trabajo y pasaporte. Para los obligados al servicio militar, también se prevé la presentación de una identificación militar. En los casos necesarios, la administración de la empresa tiene derecho a exigir del solicitante de un puesto o lugar de trabajo un documento sobre la educación o la profesión adquirida, que indique el rango (cualificación).
La base para el empleo es un contrato de trabajo por escrito (contrato). Un solicitante de un trabajo escribe una solicitud personal con una solicitud de admisión. Si es necesario, se completa una hoja personal sobre registros de personal (o un cuestionario) y se compila una autobiografía.
El empleo se emite por orden de personal. En el futuro, se completa una tarjeta personal T-2 y se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.
La transferencia a otro trabajo se lleva a cabo, por regla general, con el consentimiento del empleado. La base para la transferencia puede ser una declaración personal o representación de la transferencia. En los casos permitidos por la ley, por ejemplo, en caso de necesidad de producción, no se requiere el consentimiento del empleado. Al mismo tiempo, la base para la transferencia es: memorandos de gerentes, divisiones estructurales, órdenes de actividades básicas, actas u otros documentos que fijan las razones de la reorganización temporal del personal debido a la situación productiva actual.
La transferencia a otro trabajo se emite por orden de personal.
El despido de empleados de la empresa se lleva a cabo por las razones especificadas en los artículos del Código Laboral de 2002, sobre la base de una solicitud personal presentada por el empleado, o en relación con la expiración de un contrato celebrado por un período determinado. , o en presencia de un acto de violación de la disciplina laboral, etc. El despido de empleados se formaliza por orden de personal.
La adscripción de empleados de la empresa, por regla general, se justifica en el memorándum del jefe de la unidad estructural (especialista principal) y se emite por orden sobre el personal.
Al cambiar las condiciones y la remuneración de los empleados de la empresa, se pueden emitir órdenes por adelantado para la actividad principal (por ejemplo, sobre la reorganización de la estructura de la empresa) o se pueden enviar memorandos de los jefes de las divisiones estructurales (especialistas líderes). redactado, y luego se emiten órdenes para el personal.
Al cambiar los datos personales y biográficos (apellido, nombre, patronímico, etc.), el empleado está obligado a presentar documentos al servicio de personal, motivos obtenidos de otras organizaciones (por ejemplo, un certificado de matrimonio con un cambio de apellido registrado en expedido por la oficina de registro).
Por lo tanto, los procedimientos realizados por el servicio de personal al registrar el movimiento del personal se documentan mediante la creación de los siguientes documentos básicos: órdenes de personal, declaraciones personales de los empleados de la empresa, contratos, presentaciones de transferencia, horarios de vacaciones, memorandos, actas.
Las órdenes de personal se elaboran y mantienen estrictamente por separado de las órdenes de actividades principales. Sin embargo, ambos tipos de órdenes se emiten en los mismos formularios. Los textos de la mayoría de las órdenes de personal no llevan parte enunciativa y el verbo "yo ordeno", como es habitual en las órdenes de actividad principal. Por tanto, las órdenes de personal comienzan inmediatamente con un acto administrativo: aceptar, nombrar, trasladar, despedir, cambiar el apellido, conceder vacaciones, enviar, etc.
Existen órdenes simples (individuales) y complejas (consolidadas) por personal. La individual contiene información de un solo empleado, la consolidada contiene información de varios empleados, independientemente de las acciones de gestión a las que correspondan (contratación, traslado, despido, cambio de nombre, etc.). Al compilar pedidos consolidados, debe tenerse en cuenta que un documento no debe contener información con diferentes períodos de retención. Por lo tanto, se recomienda destinar órdenes para el otorgamiento de vacaciones y adscripción de empleados que tengan un período de retención corto (3 años), a diferencia de otras órdenes de personal que se almacenan por 75 años. De forma individual, por regla general, se emiten órdenes de recompensas y sanciones, teniendo en cuenta su función educativa específica.
Cada ítem de la orden sobre el personal debe formularse en estricta conformidad con los requisitos del Código del Trabajo. La información permanente para cualquier orden de personal es una indicación de la acción administrativa (despido, transferencia), apellido e iniciales del empleado (nombre completo y patronímico - al contratar), cargo y unidad estructural (si la empresa tiene divisiones estructurales), el fecha de entrada en vigor de esta cláusula orden (si no coincide con la fecha de registro de la orden).
La presencia de otra información en los párrafos de la orden sobre el personal está determinada por los detalles de la acción administrativa.
Al solicitar un puesto de trabajo, es necesario indicar tamaño fijo salarios (salario, asignación, indexación, tasa arancelaria) y, si es necesario, condiciones de admisión: temporalmente (de ... a ...), con un período de prueba (su duración), etc.
Al transferirse a otro trabajo: una nueva posición y división, tipo de transferencia (para transferencias temporales, indicando la duración), motivo de la transferencia (en total conformidad con los requisitos del Código Laboral), cambio en los salarios (si corresponde).
Al despido - el motivo del despido, de acuerdo con los artículos del Código del Trabajo.
Al otorgar licencia: su tipo, duración, fechas de inicio y finalización.
Para viajes de negocios: la fecha y la duración de los viajes de negocios, el lugar de destino, el nombre de la empresa.
Cada párrafo de la orden sobre personal debe terminar con una referencia a la base escrita para esta acción administrativa.
Las órdenes sobre el personal, de acuerdo con el Código del Trabajo, se ponen en conocimiento de los empleados contra recibo. Las visas de familiarización de empleados se pueden colocar directamente después del texto de cada párrafo de la orden o después de la firma del jefe de la empresa.
El borrador de la orden sobre el personal generalmente se acuerda con los siguientes funcionarios interesados: con el jefe de contabilidad, asesor legal, con los jefes de las divisiones estructurales cuyos empleados se mencionan en la orden. Se prevé la aprobación obligatoria de las órdenes de personal por parte del jefe del servicio de personal (en organizaciones pequeñas, por el empleado responsable de mantener los registros de personal).
Los pedidos de personal deben registrarse (por separado de los pedidos de actividades principales). Como formulario de registro, se utiliza un libro de registro (revista) (con un número relativamente pequeño de órdenes de personal emitidas durante el año calendario) o tarjetas de registro (con una gran variedad de órdenes para facilitar el trabajo de referencia y búsqueda).
El formulario de registro indica: la fecha y el número del pedido, el contenido, quién firmó el pedido.
Teniendo en cuenta las diferencias en los plazos de almacenamiento de los pedidos por parte del personal, se recomienda indexarlos (numerarlos) según siguiente regla. Al número de serie de la orden de personal se le añade designación de letra para distinguirlo por número del orden de la actividad principal. Es aconsejable introducir diferentes designaciones de letras para órdenes de personal de diferente contenido, por ejemplo: No. 28-k - orden sobre el movimiento de personal (reclutamiento, transferencia, despido, cambios en la información del personal), No. 12-km - en viajes de negocios, No. 45-o - de vacaciones, No. 32-p - sobre el estímulo.
La información contenida en las órdenes de personal (información sobre trabajo e incentivos) se registra en los libros de trabajo de los empleados.
La solicitud personal de admisión, transferencia o despido del empleado se escribe, por regla general, a mano, en cualquier forma o en una plantilla desarrollada en la empresa. La solicitud deberá indicar: el nombre de la unidad estructural, el nombre del tipo de documento, la fecha, el destinatario (cargo, apellido, iniciales del titular de la empresa), texto, firma personal, transcripción de la firma. En el futuro, se adjuntan a la solicitud una resolución del jefe y una marca sobre la ejecución del documento y su envío al caso.
Un contrato de trabajo, como forma escrita de un contrato de trabajo entre un empleado y la administración representada por el titular de la empresa, debe tener los siguientes datos obligatorios: nombre del tipo de documento, fecha, índice, lugar de compilación, texto, firmas, sello. El contrato se redacta en dos copias originales, una de las cuales permanece en la empresa y la otra en poder del empleado.
El envío de la traducción tiene forma unificada e incluye detalles: el nombre de la unidad estructural, el nombre del tipo de documento, fecha, índice, lugar de compilación, destinatario, resolución, título del texto, texto, firma, visas. La presentación de la transferencia es preparada por el jefe de la unidad estructural, dirigida al jefe de la empresa, acordada con las partes interesadas. El jefe de la empresa, después de considerar la presentación, emite una resolución, en base a la cual se prepara posteriormente una orden de transferencia. El texto de la presentación debe reflejar la evaluación de las actividades productivas del empleado y justificar las razones de la transferencia.
Prioridad vacaciones anuales empleados de la empresa se refleja en el programa de vacaciones, un documento que fija la distribución de vacaciones regulares para el próximo año calendario. En las grandes empresas, los horarios de vacaciones se compilan en cada unidad estructural y luego el departamento de personal prepara un horario consolidado para toda la empresa.
Al elaborar un programa de vacaciones, se tienen en cuenta lo siguiente: la legislación vigente, las peculiaridades del trabajo de la empresa, los deseos personales de los empleados, etc. Si existe una organización sindical en la empresa, el calendario de vacaciones se acuerda con el comité sindical. El horario de vacaciones consolidado está firmado por el jefe del servicio de personal y aprobado por el jefe de la empresa.
La forma del calendario de vacaciones está unificada e incluye detalles: el nombre de la empresa, el nombre del tipo de documento, la fecha, el índice, el lugar de compilación, el sello de aprobación, el título del texto, el texto, la firma, visas de aprobación , sello de aprobación con la organización sindical.
Si es necesario posponer el período de vacaciones para otro momento, el jefe del servicio de personal, con el consentimiento del empleado y el jefe de la unidad estructural donde trabaja, cambia el horario de vacaciones.
Para reducir la cantidad de documentos internos, se recomienda aclarar el tiempo de vacaciones de inmediato, sin redactar una solicitud. Durante el año, se ingresan en el cronograma los términos reales de estadía de cada empleado en las próximas vacaciones y las razones que causaron el cambio anterior. plazos vacaciones.
2. Servicio de personal en condiciones modernas.
.1 El papel y el conocimiento de los recursos humanos en las condiciones modernas
Ahora bien, en nuestro país, el papel cada vez mayor de los servicios de personal está dictado por las siguientes circunstancias objetivas:
Hoy en día, las condiciones en las que se desarrolla el servicio de personal han cambiado significativamente. Estos cambios están asociados con la transición de una escasez sostenida en el tiempo de recursos laborales a su excedente. Las principales reservas son mejor uso personal, su distribución óptima entre los puestos de trabajo, aumentando la carga de cada miembro del equipo. La reducción del personal es la palanca más importante para aumentar la eficiencia de la producción en la primera etapa de la transición a una economía de mercado.
La disminución en el número de empleados debe ser compensada por la mayor intensidad de trabajo, y por ende la mayor calificación del trabajador. En este sentido, la responsabilidad de los servicios de personal está aumentando en la elección de direcciones para el crecimiento de la calificación de los empleados, en el aumento de la eficacia de las formas de formación y en la estimulación de su trabajo.
La implementación de la política de reestructuración de personal implica la expansión de las responsabilidades funcionales de los empleados de los servicios de personal, aumentando su independencia para resolver problemas de personal.
Hoy en día, los servicios de personal no cumplen los nuevos requisitos de la política de personal. Sus actividades se limitan principalmente a resolver los problemas de contratación y despido de empleados, tramitando la documentación del personal. Ausente en las empresas y un sistema trabajo con el personal, ante todo, un sistema de estudio científicamente fundamentado de las capacidades e inclinaciones, promoción profesional y oficial de los empleados de acuerdo con sus cualidades empresariales y personales. La estructura de los servicios de personal, la composición cualitativa y el nivel de remuneración de sus empleados no corresponden a las tareas de implementación de una política activa de personal. Prácticamente no hay formación de especialistas para el trabajo en servicios de personal en el país.
El servicio de personal en las condiciones modernas debe ser el organizador y coordinador de todo el trabajo con el personal en la empresa. Está diseñado para cumplir la función de monitorear la implementación de la política de personal en las divisiones estructurales, controlar los salarios, la atención médica de los empleados, el clima sociopsicológico en el equipo y la protección social de los empleados.
La naturaleza de las funciones realizadas y las tareas a resolver también predeterminan los requisitos para el servicio de personal, en particular la necesidad de investigación y desarrollo (por ejemplo, encuestas para identificar factores, causas, consecuencias en relación con las relaciones laborales), establecer contactos con las autoridades laborales territoriales, con el servicio de empleo y orientación profesional, universidades y escuelas técnicas (colegios), con estructuras privadas especializadas en la selección de personal, debido a la necesidad de estudiar la situación del mercado laboral, la contratación, su formación y perfeccionamiento entrenamiento, etc
La efectividad del trabajo del servicio de personal en la empresa depende de:
su estructuración y especificación de las funciones de cada unidad estructural;
trabajo interconectado de unidades estructurales dentro del propio servicio;
conexión orgánica del trabajo del servicio de personal con el trabajo del servicio técnico y económico de la empresa;
personal de servicio.
El propósito del departamento ordinario de personal generalmente se reduce a la realización de la gestión y contratación de registros de personal. departamentos de RRHH en grandes compañias llevar a cabo el desarrollo de un sistema de política de personal, capacitación, adaptación, colocación de personal, realización de capacitaciones, contabilización del movimiento de personal dentro de la empresa, formación de un equipo y cultura corporativa, elaboración de esquemas de motivación. Las funciones del departamento de personal incluyen: planificar la dotación de personal de la empresa en el futuro, investigar el potencial de personal de los empleados que trabajan, planificar la promoción de especialistas prometedores dentro de la empresa. Los gerentes de recursos humanos evalúan a profesionales y cualidades personales especialistas en la reserva organizan los procesos de formación y perfeccionamiento, así como la certificación de los empleados. Además, los gerentes de recursos humanos desarrollan descripciones de puestos, buscan candidatos, realizan entrevistas y seleccionan personal para las vacantes requeridas. Los psicólogos del departamento de personal analizan las causas de la rotación del personal, controlan y controlan el estado del clima laboral y la disciplina en los departamentos de la empresa, ayudan a encontrar la mejor solución en las situaciones de conflicto que se presentan entre los empleados. Los inspectores del departamento de personal redactan documentos relacionados con la admisión, transferencia y despido de empleados de acuerdo con la legislación de personal, y también se dedican al diseño y mantenimiento de libros de trabajo, contabilizando el personal de la empresa. Los inspectores de recursos humanos también participan en la preparación de documentos para su presentación al fondo de pensiones y la oficina de impuestos.
En general, podemos decir que el papel del servicio de personal es alto, especialmente para las empresas dedicadas a actividades organizativas y económicas en la situación económica actual.
Es importante enfatizar que en el mundo moderno, el servicio de personal en la empresa juega un papel muy importante. Debe ser el coordinador y organizador de todo el trabajo de recursos humanos, la política de recursos humanos y cualquier otra actividad de recursos humanos.
Los servicios de personal de las empresas modernas se pueden dividir en tres grupos.
conservadores. Trabajando a la antigua usanza funciones tecnicas gestión de personal.
innovadores moderados. Junto con la gestión de registros de personal, realizan ciertas funciones de gestión de recursos humanos: reclutamiento, certificación de empleados y la formación de un programa de capacitación para ellos. A veces, un psicólogo ingresa al personal del departamento de personal, y luego esta unidad se ocupa del microclima sociopsicológico en el equipo.
innovadores. Introducir activamente tecnologías de personal avanzadas. Tiempos recientes en las grandes empresas incluso crean una estructura independiente "Centro de Evaluación, Desarrollo y Capacitación de Personal", que trabaja no solo con sus propios empleados, sino que también realiza capacitaciones abiertas y corporativas para otras empresas. Esto le permite hacer que la unidad no solo sea autosuficiente, sino también rentable. Con una gran cantidad de empleados, cada función de administración de personal puede ser realizada por una unidad separada dentro del departamento de personal. Pero en situación real al momento de su organización, no todas las funciones están implementadas.
Cada organización que haya decidido "obtener" empleados por sí misma debe saber que, de acuerdo con la legislación laboral de la Federación Rusa, este proceso debe estar debidamente documentado.
Además, documentar requiere no solo la contratación de empleados, sino también sus traslados, cambios en las condiciones de trabajo existentes, terminación de contratos de trabajo y muchas cosas más que suceden en el proceso de trabajo. La organización también necesita reglamentos laborales internos, una disposición sobre bonificaciones, así como una serie de otros documentos que regulan el trabajo de los empleados. La falta de documentación del personal en la empresa puede acarrear tristes consecuencias para el empleador, que se expresarán tanto en multas por parte de la inspección del trabajo como en problemas con los empleados. El departamento de personal ha sido tradicionalmente una unidad estructural independiente de la empresa, subordinada al jefe de la empresa oa su adjunto para el trabajo de personal. Según el tipo y la afiliación sectorial de la empresa, el número y la estructura de los recursos humanos, la estructura y el tamaño del servicio de personal de las propias empresas ha cambiado.
3. Formas de mejorar el trabajo de los servicios de personal en condiciones modernas.
Hoy en día, los servicios de personal no cumplen los nuevos requisitos de la política de personal. Sus actividades se limitan principalmente a:
Resolver los problemas de contratación y despido de empleados,
Formulación de documentación de personal.
Las empresas también carecen de un sistema unificado de trabajo con el personal, principalmente un sistema de estudio de habilidades e inclinaciones con base científica, promoción profesional y oficial de los empleados de acuerdo con sus cualidades empresariales y personales.
La estructura de los servicios de personal, la composición cualitativa y el nivel de remuneración de sus empleados no corresponden a las tareas de implementación de una política activa de personal.
Prácticamente no hay formación de especialistas para el trabajo en servicios de personal en el país.
Pero para un trabajo más eficiente del servicio de personal, es necesario mejorarlo. Al introducir cambios competentes en el trabajo del servicio de personal, condenamos a nuestra organización al éxito de antemano, porque la mitad del éxito depende del trabajo del servicio de personal.
La reestructuración de las actividades de los servicios de personal deberá llevarse a cabo en las siguientes áreas:
) dar una solución integral a los problemas de formación de calidad y uso efectivo el potencial del personal basado en la gestión de todos los componentes del factor humano: desde la formación laboral y la orientación profesional de los jóvenes hasta la atención a los veteranos laborales;
) la introducción generalizada de métodos activos de búsqueda y formación específica de los trabajadores necesarios para la empresa y la industria.
La principal forma de atracción. especialistas necesarios y los trabajadores calificados para las empresas deben ser contratos con instituciones educativas. Es relevante la formación avanzada de trabajadores y especialistas para el desarrollo de nuevos equipos y tecnología en las industrias. economía nacional, que obliga a los departamentos de RRHH a mejorar la planificación de la formación;
) trabajo sistemático con el personal de gestión, con una reserva para la promoción, que debe basarse en formas organizativas tales como la planificación de la carrera empresarial, la preparación de candidatos para la promoción de acuerdo con los planes individuales, el movimiento rotatorio de gerentes y especialistas, la formación en cursos especiales y pasantías en posiciones relevantes;
) revitalización de las actividades de los servicios de personal para estabilizar los colectivos laborales, aumentar la actividad laboral y social de los empleados sobre la base de mejorar los incentivos socioculturales y morales y psicológicos;
) garantizar las garantías sociales de los trabajadores en el ámbito del empleo, lo que obliga a los trabajadores del personal a cumplir con el procedimiento de contratación y readiestramiento de los trabajadores despedidos, brindándoles las prestaciones e indemnizaciones establecidas;
) la transición de métodos predominantemente de mando administrativo de gestión de personal a formas democráticas de evaluación, selección y colocación, amplia publicidad en el trabajo de personal.
En las condiciones modernas, los departamentos de personal de las empresas se están convirtiendo en organismos de apoyo organizativo y metodológico para la elección y la competitividad, informes periódicos de los funcionarios a los colectivos laborales, lo que requerirá que los trabajadores del personal puedan aplicar métodos de prueba psicológica, métodos sociológicos de estudio de la opinión pública. , evaluando al candidato en estudio para su nominación por parte de sus colegas, subordinados, etc.;
) fortalecimiento de los servicios de personal con especialistas calificados, aumentando su autoridad, en relación con lo cual se vuelve relevante crear un sistema para la formación de especialistas para los servicios de personal, su reciclaje y capacitación avanzada;
En este sentido, es conveniente identificar en las ramas y regiones aquellas organizaciones científicas y firmas consultoras que desarrollarán problemas de personal y brindarán asistencia práctica a los servicios de personal.
) fortalecer el apoyo material y técnico, científico y metodológico del trabajo del personal es una tarea urgente para la mayoría de las empresas.
En las condiciones de formación de una economía de mercado, se abre una etapa fundamentalmente nueva en el desarrollo de los servicios de personal con funciones y tareas cualitativamente diferentes.
También hay que recordar que además del éxito de la propia organización, el trabajo de cada uno de sus departamentos está indisolublemente ligado al servicio de personal, y con la mejora de las condiciones de trabajo del servicio de personal y sus estructuras internas, mejoramos el trabajo de la organización en su conjunto.
Conclusión
El personal de una empresa se entiende como un conjunto de empleados de varios grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa de acuerdo con la tabla de dotación de personal, así como los trabajadores propietarios de la organización que reciben salarios en la empresa (firma).
Dado que el personal juega un papel importante en el proceso de producción, cada empresa debe desarrollar e implementar una política de personal que incluya: selección y promoción de personal; capacitación del personal y su educación continua; contratación de trabajadores a tiempo parcial; colocación de trabajadores de acuerdo con el sistema de producción establecido; estimulación del parto; mejora de la organización laboral; creación de condiciones de trabajo favorables para los empleados de la empresa.
La política de personal debe orientarse a la consecución de los objetivos: creación de un equipo sano y eficiente; aumentar el nivel de calificación de los empleados de la empresa; creación de un colectivo laboral óptimo en términos de estructura de género y edad, así como en términos de nivel de calificación; creación de un equipo directivo altamente profesional capaz de responder con flexibilidad a las circunstancias cambiantes, sintiendo e implementando todo lo nuevo y avanzado, y capaz de mirar hacia adelante.
La eficiencia del uso de la mano de obra en una empresa también depende de la estructura del personal de la empresa: la composición del personal por categoría y su participación en el número total, y de las funciones realizadas por este personal.
Lista de fuentes utilizadas
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La organización y mantenimiento de la gestión de registros de personal es responsabilidad directa de los empleados del servicio de personal. En situaciones de creación de una nueva organización, transformación de una antigua u otras opciones de reorganización, la dirección y el departamento de personal necesitan conocer los principales puntos de trabajo: formación y búsqueda de empleados, contratación, transferencia y despido de personal, así como las reglas para ambos. archivo y almacenamiento operativo de documentos.
Organización competente de la gestión de registros de personal como base para la estabilidad de la empresa.
En toda organización, independientemente de la forma de propiedad, existe un personal. Se diferencia en tamaño y composición, en las funciones que desempeña y en el nivel de cualificación. La tarea del departamento de personal es asegurarse de que todas las preguntas y problemas relacionados con los empleados de la empresa se resuelvan de la manera más rápida y competente posible.
La estabilidad de una organización depende directamente de sus empleados. La tarea principal del servicio de personal es la selección competente y oportuna de empleados, la realización de la gestión de registros de personal de acuerdo con la ley y la entrega oportuna de documentos al archivo. Esta es la base para el funcionamiento estable de cualquier empresa.
Formación de personal para el trabajo con personal.
La instrucción sobre gestión de registros de personal indica claramente la necesidad de contar con una formación profesional para los especialistas de personal. Sin embargo, en la práctica, suele haber un problema con la formación de trabajadores del perfil requerido.
Las instituciones educativas especializadas superiores y secundarias no gradúan especialistas con calificaciones tan limitadas como "gestión de registros de personal". La formación suele tener lugar ya en el lugar o en cursos especializados. También es posible capacitar a un empleado directamente en el lugar de trabajo mediante la tutoría.
La capacitación en gestión de registros de personal de los especialistas implica las siguientes formas:
- readiestramiento sobre la base de una segunda educación superior;
- obtener educación superior de un perfil relacionado, por ejemplo, "gestión de documentos", "jurisprudencia", "gestión de personal", "protección de la información";
- formación en cursos especializados de larga duración (al menos tres meses), seguida de un examen;
- trabajo práctico seguido de desarrollo profesional regular.
Documentos reglamentarios que regulan el trabajo de los servicios de personal.
Actividades del departamento de personal. organización general la gestión de registros de personal es muy dependiente de la legislación vigente y de los documentos normativos internos. Esta característica está asociada con los matices de trabajar con una gran cantidad de documentos personales, que a menudo son confidenciales.
El trabajo de oficina en el servicio de personal está regulado por las siguientes leyes:
- Constitución, Códigos Civil y Laboral, así como parcialmente Penal y de Familia;
- actos legislativos sobre el perfil de la organización en asuntos relacionados con el trabajo con el personal;
- actos normativos de importancia local;
- varios clasificadores, reglas e instrucciones del nivel federal;
- documentos normativos internos, por ejemplo, instrucciones para la gestión de registros de personal;
- órdenes y directivas de la dirección.
Los empleados del servicio de personal están obligados a dar estricto cumplimiento a las exigencias de las disposiciones reglamentarias y, sobre todo, al Código del Trabajo.
Búsqueda y documentación de empleados
La gestión de RRHH comienza con la búsqueda y registro del personal. En primer lugar, es necesario decidir sobre las opciones para encontrar nuevos empleados. Entre ellos destacan los siguientes:
- agencias y oficinas de empleo;
- empleo;
- ferias de empleo;
- establecimientos educativos;
- bolsas de trabajo y currículos en varios recursos;
- otras organizaciones;
- conocidos y amigos.
Todas las opciones de búsqueda de empleados tienen sus ventajas y desventajas, el empleado del departamento de personal debe aprovechar todas las oportunidades para cerrar la vacante.
Cuando se encuentra un candidato, se realiza una entrevista con él. Es deseable que su progreso esté documentado: es más fácil tomar una decisión informada sobre la contratación o el rechazo. En este último caso, se notifica por escrito a la persona el motivo dentro de los cinco días hábiles. Si el solicitante es apto para un puesto vacante, debe inscribirse. A partir de aquí comienza el registro de un empleado específico.
- conclusión de un contrato de trabajo;
- emisión de una orden de admisión;
- un nuevo empleado o su institución;
- registro de una tarjeta personal;
- si es aceptado en la organización - el establecimiento de un archivo personal;
- familiarización y firma por parte del empleado de documentos normativos internos e instructivos.
Registros de personal (tarjetas personales, lista de personal)
La gestión de registros de personal implica el registro obligatorio de la documentación contable, en particular, la dotación de personal y las tarjetas personales. Estos documentos son obligatorios para las organizaciones de todas las formas de propiedad.
La dotación de personal y el número de empleados deben estar actualizados y satisfacer las necesidades de la organización. Contiene los nombres de todos los puestos, el número de tarifas, indicando las vacantes para un período determinado.
Las tarjetas personales son documentos unificados que contienen datos breves sobre la actividad laboral del empleado e información personal. Están sujetos a estricta contabilidad y condiciones especiales de almacenamiento, en lugares que eviten su daño y robo.
Órdenes de personal, diferencias y características de diseño
El trabajo general de oficina en el trabajo de personal se expresa principalmente en órdenes e instrucciones de la dirección. Estos documentos pueden referirse tanto a empleados individuales como a todo el personal en su conjunto. Se diferencian en las características de diseño e implementación.
La mayoría de las órdenes e instrucciones sobre acciones específicas con un empleado tienen una forma unificada. ellos son sujetos aprobación obligatoria con todas las partes interesadas y familiarización por parte del empleado contra recibo. Las copias de las órdenes de personal se almacenan en un archivo personal y los originales en carpetas separadas.
Diarios sobre gestión de registros de personal, reglas para registro y almacenamiento.
Para dar cuenta del movimiento en el servicio de personal, implica el mantenimiento de diarios especializados. Estos son documentos tabulares de un formato de varias páginas, la mayoría de las veces unificados. Por lo general, se inician en cuadernos grandes o se compran confeccionados en tiendas especializadas.
Tipos de revistas de personal:
- registro de documentación entrante y saliente, incluidas cartas;
- registro de pedidos;
- registro de llegada y salida de empleados en viajes de negocios;
- registro de solicitudes, presentaciones, notificaciones, oficios y memorandos;
- registro de formularios de libros de trabajo, sus insertos;
- libros de contabilidad para los movimientos de diversos documentos de personal, etc.
Todas las revistas deben estar en sin fallar cosido y sellado, y las hojas están numeradas. Deben mantenerse separados de todos los documentos. Preferiblemente en una caja fuerte o en un mueble especial.
Características de mantenimiento y almacenamiento de archivos personales.
No es obligatorio llevar registros personales. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones recopilan registros de empleados de una forma u otra. Por supuesto, es más conveniente hacer esto en una carpeta.
Un archivo personal es un conjunto de información personal documentada sobre un empleado, recopilada y formada en un orden determinado. Puede incluir una variedad de documentos y copias:
- copias de órdenes sobre el empleado;
- copias de declaraciones;
- copias de documentos de identidad que confirmen calificaciones, educación, beneficios y estado civil;
- cuestionario;
- características y reseñas;
- referencias, etc
Los archivos personales incluyen información personal y deben mantenerse separados de otros documentos. El acceso a ellos está permitido solo a un círculo estrictamente limitado de funcionarios. Tras el despido del personal, los archivos personales se entregan para su almacenamiento.
Reglas para el registro, almacenamiento y emisión de libros de trabajo, así como encartes
Todas las organizaciones están obligadas a llevar libros de trabajo para su personal, con excepción de los empleados contratados a tiempo parcial. En la admisión inicial, el empleador adquiere de forma independiente formularios en blanco y realiza la primera entrada en ellos. Sobre el pagina del titulo introducir información relevante sobre el empleado. Posteriormente, es necesario monitorear su relevancia y hacer cambios a tiempo.
En la distribución de la parte principal, se hacen registros sobre las actividades laborales y sociales del empleado, su recepción permanente.Todos los registros están numerados de manera general y se hacen sobre la base de un orden. El acta de despido va acompañada de una impresión del sello de la organización y la firma del jefe.
Realizado a mano, con bolígrafo azul, letra clara y comprensible. Supervise cuidadosamente la relevancia y la fiabilidad de los datos introducidos. Si es necesario corregir la información, entonces se deben tachar cuidadosamente con una línea y se debe ingresar la información actual. Esta acción debe ser confirmada por la firma de la cabeza y el sello.
Guarde los libros de trabajo por separado de otros documentos, en una caja fuerte. Está prohibido entregarlos a empleados o terceros sin una orden especial de las autoridades responsables.
Características del almacenamiento operativo y de archivo de documentos de personal.
El almacenamiento de documentos de personal está determinado por su significado especial. Contienen información personal y son confidenciales. Dichos datos no están sujetos a divulgación no autorizada. De lo contrario, se impone una multa a los empleados del servicio de personal y al jefe de la organización.
Para organizar el almacenamiento adecuado de documentos de personal en el servicio de personal, es deseable tener cuarto separado. Debe haber una entrada y debe estar equipado con una puerta de metal con alarma.
Los documentos en sí deben guardarse en armarios metálicos o cajas fuertes. Evite la exposición a la luz solar y al polvo, así como las fluctuaciones de temperatura y la humedad excesiva. Estos sencillos pasos ayudarán a guardar datos personales.
Atrás quedaron los días en que los subordinados seguían "a ciegas" a su líder. Los tiempos han cambiado, la gente ha cambiado. Hoy en día, a menudo puede encontrar que los empleados no son inferiores en cualidades profesionales, en términos de educación o inteligencia a su jefe. Y a veces incluso superior en algunos aspectos. Los jefes no asustan tanto a la gente como antes. Un empleado es libre de renunciar por su propia voluntad y conseguir otro trabajo. Por lo tanto, el jefe está interesado en mantener a las personas a su alrededor y mantener buenas relaciones no solo interpersonales, sino también intragrupales. Pero no todo el mundo podrá gestionarlos correctamente. Todo este arte es el arte de administrar.
Hay varios consejos de recursos humanos de los que ningún jefe puede prescindir. Éstos son algunos de ellos:
1. Contabilización de los conocimientos previos. Cada persona tiene su propio nivel de conocimiento. En primer lugar, depende del nivel de educación y de la erudición de una persona. Al elegir instrucciones, debe formar cuidadosamente su discurso para que el destinatario entienda lo que se dice.
2. Significado comprensible. Esto significa que el jefe no debe dar órdenes usando palabras con doble sentido.
3. No hable en su propio nombre, sino en nombre de la empresa. De lo contrario, el subordinado percibirá las órdenes como deseos personales del jefe y no como las metas y necesidades de la organización.
4. Presta atención a la entonación. Incluso la información más precisa en forma aproximada no será percibida por el empleado, debido al tono del jefe. El cerebro está dispuesto de tal manera que una persona puede trabajar con emociones o con lógica. Juntos, de ninguna manera.
5. "Nombre propio". La mayoría manera efectiva la influencia es la apelación al empleado por su nombre y patronímico. Como decían nuestros antepasados, para una persona no hay sonido más hermoso que los sonidos de su nombre. De hecho, muchos psicólogos enfatizan el hecho de que una persona desarrolla una actitud positiva cuando se le llama por su nombre.
6. Cumplidos. Desde el comienzo de la conversación, llame al subordinado emociones positivas debería darle un pequeño cumplido.
Se recomienda utilizar varios puntos a la vez para lograr el máximo logro del resultado: la ejecución de la orden. 1. Gestión de personal
Para tener éxito en los negocios, debe ser una verdadera persona de negocios: incansable, determinada y perspicaz.
Para el desarrollo exitoso de un negocio, es necesario considerar cuidadosamente todos los aspectos relacionados con la contratación de personal. No olvide al mismo tiempo que los empleados que contrate pueden no tener las cualidades que usted posee, y trabajar en una empresa puede atraerlos de una manera completamente diferente a usted mismo.
Después de leer este folleto, aprenderá cómo organizar el trabajo de los empleados de la empresa y cómo administrar el trabajo de cada empleado. Esto lo ayudará a reducir el riesgo y resolver algunos de los problemas asociados con la contratación de personal. Al contratar trabajadores adicionales y organizar adecuadamente su trabajo, ampliará el alcance de su negocio y obtendrá ganancias adicionales de sus actividades comerciales. 2. Estilos de gestión
El estilo de dirección es un conjunto de técnicas, la manera de comportarse del líder en relación con los subordinados, que le permite obligarlos a hacer lo que está en este momento necesarios para lograr un determinado resultado. Para la gran mayoría de los subordinados, al recibir una orden de un superior, es de gran importancia cómo se dio la orden en qué tono, cómo se comportó el jefe, si se tuvo en cuenta a él, el subordinado, su opinión, su profesionalismo. potencial, capacidades. Aquí es donde entra en juego el estilo de liderazgo.
Así que hay tres formas de tomar una decisión:
Estilo autoritario de gestión: un conjunto de técnicas de gestión mediante las cuales el líder se centra en su propio conocimiento, intereses y objetivos. Un líder autoritario no consulta con colegas o subordinados, toma posiciones duras y usa métodos administrativos para influir en las personas, imponiendo su voluntad sobre ellas por coerción o recompensa.
Este estilo es más demandado en el período de formación, es decir, en etapa inicial la formación de una organización, su fuerza laboral, cuando los empleados no tienen las habilidades para ver metas y formas de alcanzarlas. Las cualidades negativas del estilo autoritario incluyen el hecho de que ayuda a reducir la iniciativa creativa de los subordinados, empeora el clima sociopsicológico y conduce a la rotación de personal.
El estilo de gestión democrática es un conjunto de técnicas de gestión, la forma de comportamiento de un gerente basada en una combinación del principio de mando de un solo hombre con la participación activa en la toma de decisiones, gestión, organización y control de los subordinados. Un líder democrático prefiere influir en las personas con la ayuda de convicciones, fe razonable en la diligencia y habilidad de los subordinados.
El estilo democrático es el más adecuado para la formación de relaciones de equipo, ya que forma buena voluntad y apertura de relaciones tanto entre el líder y el subordinado, como entre los subordinados mismos. Este estilo combina al máximo los métodos de persuasión y coerción, ayuda a cada empleado a formular claramente sus objetivos personales, establece una comunicación efectiva entre el gerente y el subordinado. Para consecuencias negativas El uso del estilo democrático debe atribuirse al tiempo adicional dedicado a discutir el problema, que en condiciones extremas puede reducir drásticamente la eficiencia de la gestión.
Delegar estilo de gestión - un conjunto de técnicas de gestión, el comportamiento del líder, basado en la transferencia de tareas a los subordinados, quienes también asumen parte de la responsabilidad de su implementación. Un líder que prefiere un estilo de delegación da a los subordinados una libertad casi completa.
El estilo de delegación está diseñado para gerentes que conocen bien las situaciones y son capaces de reconocer los niveles de madurez de los empleados, transfiriéndoles solo aquellas responsabilidades que pueden manejar. La delegación solo puede discutirse si estos son equipos altamente efectivos y si aquellos a quienes se les da el derecho de resolver el problema de forma independiente son especialistas de primera clase.
Entonces, ¿qué estilo debe elegir un líder? Parece que para esto primero debe evaluar al subordinado. Si se trata de un principiante que, además, no tiene altas calificaciones, en este caso será preferible un estilo autoritario, que se manifiesta en tareas claramente definidas con una indicación de las fuentes de los recursos necesarios. Para dirigir a un trabajador con experiencia y profesional en su campo, sin duda es mejor optar por un estilo democrático o delegante.
Si es necesario resolver problemas complejos y hay tiempo para desarrollar una solución óptima, y los subordinados no son principiantes, es mejor recurrir al estilo democrático. En una situación extrema, de emergencia o urgente, incluso para el equipo existente, el estilo autoritario volverá a ser el mejor.
El estilo de liderazgo debe cambiar con el crecimiento de las habilidades profesionales, la experiencia laboral de los subordinados y corresponder a la situación en la que se encuentra el subordinado. 3. Observaciones generales
Si desea que cada empleado aporte el máximo valor, debe asegurarse de que:
Tenga esto en cuenta cuando contrate a un nuevo empleado. ¡El éxito empresarial depende de ello!
Intente verificar cómo está haciendo esta tarea actualmente y cómo podría hacerlo idealmente. Sea lo más honesto posible y no se haga ilusiones.
Trate de determinar lo que espera de cada uno de sus empleados.
Para que te resulte más fácil, recuerda y anota algunos de los incidentes recientes que creas que fueron causados por el hecho de que el subordinado no sabía exactamente lo que debía hacer en esta situación (por ejemplo, no determinó correctamente la secuencia de sus acciones).
Ahora escribe lo que debes hacer para evitar una situación similar en el futuro.
Piensa: ¿el empleado es realmente capaz de hacer el trabajo que le encomendaste?
Escriba algunos ejemplos de situaciones en las que el subordinado no sabía qué hacer, o no sabía cómo debía hacer tal o cual trabajo.
¿Qué crees que se debe hacer para que esto no vuelva a suceder?
¿Se le da a su empleado la oportunidad de realizar el trabajo que se le ha asignado?
Recuerde los momentos en que el trabajo no se completó porque un subordinado no tenía el equipo, los materiales o las herramientas necesarios.
¿Qué debe hacer para corregir la situación actual?
Tus respuestas deberían ayudarte:
4. Trabajo del personal en una pequeña empresa.
Ignorar recursos humanos ninguna organización puede. El trabajo con personal en medianas y grandes empresas generalmente lo llevan a cabo los servicios de personal, en pequeñas empresas, ya sea el jefe de la organización o un empleado que este trabajo confiado Las funciones y tareas de los servicios de personal tienen contenido diferente según el nivel de desarrollo de la organización.Hay algunas características del trabajo del personal que son típicas de las pequeñas empresas:
En primer lugar, el contenido del trabajo con personal está significativamente limitado por las capacidades y necesidades de una pequeña empresa. El trabajo del personal de una pequeña empresa debe ser simple: solo se realizan las funciones que son necesarias.
En segundo lugar, por regla general, no existe un servicio de personal especializado en una pequeña empresa. 1-2 personas se dedican al trabajo con el personal, incluido el jefe de la organización.
En tercer lugar, en gran medida, el trabajo del personal es de naturaleza informal y está determinado en gran medida por la personalidad del empleado que lo realiza.
En cuarto lugar, las funciones de trabajo del personal en una pequeña empresa se llevan a cabo de forma intermitente. Por ejemplo, la función de contratar nuevos empleados no se realiza constantemente, sino a medida que la organización necesita recursos laborales.
En quinto lugar, el trabajo de personal tiene como objetivo garantizar los intereses operativos de la organización.
Sexto, algunos tipos de documentación personal, típicos de las medianas y grandes empresas, están ausentes en las pequeñas.
El trabajo del personal de una pequeña empresa se caracteriza por el siguiente conjunto de funciones básicas y primarias:
Como parte de estas funciones de recursos humanos, se deben cumplir las siguientes responsabilidades:
También se debe tener en cuenta que, a pesar de las diferencias significativas en el trabajo del personal de organizaciones que se encuentran en diferentes niveles de desarrollo, con diferente especialización económica, forma organizacional y legal de hacer negocios, etc., los servicios de personal tienen responsabilidades universales equivalentes. Uno de ellos es la organización de la gestión de registros de personal.
Esta tarea no puede subestimarse. La organización racional y legalmente correcta del trabajo de oficina contribuye a:
Junto con las responsabilidades anteriores, el trabajo del personal debe resolver responsabilidades adicionales encaminadas al desarrollo de la empresa y el cumplimiento de la disciplina laboral, a saber:
Para aumentar la eficiencia del trabajo del personal, es aún más conveniente asignar todas las responsabilidades anteriores a un ejecutante específico, por ejemplo, al director general adjunto o al gerente de personal, y desarrollar un reglamento sobre el servicio de personal (servicio de administración de personal) o descripción del trabajo para este puesto. Pero todo esto puede hacerlo el propio jefe de la empresa.
Un gerente de recursos humanos competente puede influir activamente en el nivel de disciplina de desempeño de los empleados. Esta es su capacidad específica para aumentar la productividad laboral. Afecta indirectamente al aumento de los ingresos. A continuación se dan varias formas prácticas en las que el gerente tiene la oportunidad de influir en los ingresos de la organización.
A medida que su negocio crezca, tarde o temprano necesitará contratar personal. De ahora en adelante, el éxito del negocio dependerá en gran medida no solo de usted personalmente, sino también de la capacidad para administrar el trabajo de cada empleado.
Para que tu negocio prospere, debes:
OBSERVACIONES:
¡SUS EMPLEADOS NO TIENEN QUE SER "CARROS SOBRE RUEDAS"! ¡ES IMPORTANTE COMO TRABAJA EL PERSONAL NO EN SU PRESENCIA, SINO CUANDO USTED NO ESTÁ CERCA!
Introducción
1. El concepto, tareas y funciones del servicio de personal.
2. Fundamentos del servicio de personal
2.1 Reglamento del departamento de personal
2.2 Descripciones de puestos de los empleados del departamento de personal
2.3 Estructura y formas de servicio de personal
2.4 Racionamiento laboral para trabajadores de RRHH
3. Actos normativos que regulan cuestiones Gestión de registros de recursos humanos en Rusia
4. Documentos del servicio de personal
4.1 Contrato de trabajo
4.2 Órdenes de personal
4.3 Tarjeta de identificación de empleado
4.4 Libro de trabajo
4.5 Bitácoras de contabilidad y control y correspondencia oficial interna
Conclusión
Lista de fuentes utilizadas
Introducción
El tema del trabajo del curso es "Organización del trabajo del servicio de personal".
Recursos Humanos es la tarjeta de presentación de una empresa. El primer paso de una persona en una empresa es el servicio de personal. Una persona tiende a recordar el principio y el final de diferentes eventos. Así lo han establecido los psicólogos. Para cada persona solo necesitas encontrar su lugar. En un lugar, el empleado es ineficaz y en otro, brillante. En cada uno se pueden encontrar habilidades que le permitirán a una persona trabajar en un área determinada con la máxima eficiencia.
La pertinencia del tema se sustenta en que de la necesaria contratación de personal, la racionalidad de la selección y el plan de estrategia de personal, el número de personal necesario para que en el futuro pueda llevar a cabo la política de personal, dependerá la correcta organización de las actividades de los servicios de personal, evitando la reducción o despido de personal.
El propósito de este trabajo de curso es analizar la organización del trabajo del servicio de personal en la empresa.
Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:
identificar las tareas y funciones del servicio de personal de la empresa;
estudiar y analizar los documentos reglamentarios que rigen las actividades del departamento de personal;
explorar las características de la documentación del personal.
El objeto de la investigación es el servicio de personal de la organización.
El tema del trabajo son los documentos que regulan el trabajo del servicio de personal de la organización.
trabajo de curso consta de una introducción, cuatro capítulos, una conclusión, una lista de referencias, un apéndice.
1. El concepto, tareas y funciones del servicio de personal.
Servicio de personal (servicio de gestión de personal): una unidad estructural autorizada para llevar a cabo la gestión de personal y la gestión organizativa y metodológica de las medidas de gestión de personal implementadas en la empresa.
Actualmente, los servicios de personal pueden realizar las siguientes funciones:
· planificación de recursos laborales: determinación de la necesidad de personal según la estrategia de la organización, búsqueda de especialistas, creación de una reserva de personal;
· dotación de personal: selección de candidatos y selección de personal del grupo de reserva;
· organización del trabajo de oficina: preparación y ejecución de documentos de personal (contratos, pedidos, libros de trabajo, etc.), organización del trabajo con ellos (registro, control, almacenamiento actual, nomenclatura de casos, examen de valor, preparación y transferencia para almacenamiento en el archivo);
· realizar la certificación de los empleados de la organización;
· formación, reciclaje y formación avanzada de personal;
· análisis de movimiento y rotación de personal;
· identificación de tensión social en el equipo y su eliminación;
· coordinación del trabajo para estabilizar las condiciones de trabajo y observar las medidas de seguridad;
· manejo de la disciplina.
En los últimos años se ha propuesto incluir en las funciones del servicio de personal la organización de la remuneración, lo que implica la certificación de puestos de trabajo, la determinación de la estructura de remuneración y la estructura de beneficios, sistemas de indicadores laborales y análisis de la mercado de trabajo.
Las tareas principales del trabajo del personal en la empresa se pueden dividir en las siguientes áreas:
.La dirección de contabilidad y control del trabajo del personal implica la solución de las siguientes tareas principales:
· admisión de empleados a la empresa;
· contabilidad de empleados;
· despido de empleados;
· trabajar con empleados temporalmente ausentes de la empresa (que están de vacaciones, ausentes por enfermedad, que se han ido de viaje de negocios, etc.).
2. Planificación y dirección normativa:
· selección (búsqueda y selección) de empleados para la empresa;
· colocación de empleados de la empresa;
· movimiento de empleados de la empresa;
· promoción y adaptación de los empleados.
3. Informes y dirección analítica del trabajo del personal:
· estudio de empleados;
· evaluación del trabajo de los empleados;
· trabajo analítico;
· elaboración de informes.
4. Coordinación y dirección de la información:
· formación profesional (formación y readiestramiento) de empleados;
· organización de recepción de empleados de la empresa (sobre cuestiones oficiales y personales);
· trabajar con apelaciones escritas de empleados de la empresa;
· trabajo de archivo y referencia.
5. Dirección organizativa y metodológica:
· documentar las actividades de los empleados de la empresa;
· trabajo de personal en las divisiones de la empresa;
· planificación de recursos humanos;
· gestión de personal.
Todas las tareas del departamento de personal están determinadas por los detalles del trabajo de la organización, teniendo en cuenta:
· el tamaño de la organización;
· giro de negocio (manufactura, comercio, servicios a la población);
· objetivos estratégicos de la organización;
· etapa de desarrollo de la organización;
· numero de empleado;
· tareas prioritarias de trabajo con el personal.
Los principios para construir un sistema moderno de gestión de personal son:
· la efectividad de la selección y colocación de empleados;
· remuneración justa y motivación, remuneración no sólo por logros individuales, sino también colectivos;
· promoción de empleados de acuerdo con los resultados del trabajo, calificaciones, habilidades, intereses personales, necesidades de la organización;
· solución rápida y eficaz de problemas personales.
El trabajo de los servicios de personal tiene dos direcciones: táctica y estratégica.
Como parte de la dirección táctica, se realiza el trabajo de personal actual:
· análisis del estado y planificación de las necesidades de dotación de personal, elaboración de cuadros de dotación de personal, ejecución de procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personal;
·pruebas;
· planificación para los próximos traslados y despidos de personal, contabilidad y control corriente, capacitación, reentrenamiento y capacitación avanzada, formación de una reserva para ascenso, promoción de valores organizacionales y educación del personal en su espíritu.
La actividad principal de los servicios de personal es la formación de recursos laborales: planificar la necesidad de ellos y organizar actividades prácticas de contratación, resolver conflictos y perseguir la política social.
La esencia del trabajo de personal es determinar qué exactamente, por quién, cómo y con la ayuda de lo que se debe hacer en la práctica en este momento en el campo de la gestión de personal. La solución de estas tareas diarias se basa en métodos administrativos.
La dirección estratégica del trabajo de los servicios de personal se centra en la formación de la política de personal de la organización: un sistema de puntos de vista teóricos, ideas, requisitos, medidas prácticas en el campo del trabajo con el personal, sus principales formas y métodos.
Sobre la base de este capítulo, podemos señalar que el servicio de personal es un eslabón obligatorio en la organización de una empresa y las tareas del trabajo del servicio de personal dependen de las actividades de la empresa. Así como organización adecuada La gestión de registros de recursos humanos es la clave para la prosperidad de la empresa, pero el trabajo del servicio de personal no se limita a la contabilidad y las estadísticas, ya que es la base para el análisis y la planificación del potencial de la empresa.
2. Fundamentos del servicio de personal
1 Provisión del departamento de recursos humanos
Uno de los primeros pasos en la organización del trabajo de una empresa es la preparación de un reglamento sobre el departamento de personal. Incluye las tareas, funciones, derechos y obligaciones del personal de la organización.
· El Reglamento del Departamento de Recursos Humanos incluye varios apartados:
· provisiones generales;
·Tareas;
·estructura;
funciones;
· relaciones con otros departamentos de la empresa;
·derechos;
· responsabilidad.
En la sección "Disposiciones generales" se indica la subordinación del departamento de personal al director de la empresa.
La sección "Tareas" contiene áreas de actividad del departamento claramente formuladas, las más importantes de las cuales son la organización del trabajo para asegurar la selección, colocación, uso de trabajadores y especialistas; formación de un equipo de trabajo estable; creación de una reserva; organización del sistema de contabilidad del personal.
En el apartado “Estructura” se indica el procedimiento para desarrollar y aprobar la estructura del departamento, su tamaño, áreas de trabajo y divisiones asignadas del departamento.
En el apartado “Funciones” se consideran las responsabilidades funcionales en el ámbito del trabajo del personal:
· desarrollo de planes de dotación de personal;
· registro de recepción, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral;
· contabilidad del personal de la empresa;
· almacenamiento y llenado de libros de trabajo, documentación de trabajos de oficina;
· control sobre la ejecución por parte de los jefes de departamento de las órdenes e instrucciones de trabajo con el personal;
· estudio del movimiento de personal, análisis de la rotación de personal, desarrollo de medidas para eliminarla;
· análisis de la composición, cualidades comerciales de los especialistas de la empresa con el fin de su uso racional;
· creación de condiciones para mejorar el nivel educativo y de calificación de los especialistas;
· trabajar en la creación de una reserva para la promoción;
· preparación de propuestas para mejorar la colocación y utilización de los trabajadores;
· preparación y sistematización de materiales para la comisión de atestación;
· preparación de materiales para la provisión de trabajadores, especialistas y empleados para promoción y recompensas;
· tomar medidas para el empleo de trabajadores despedidos;
· monitorear e instruir a los empleados del departamento de personal;
· organización del control sobre el estado de la disciplina laboral y reglamento interno de trabajo;
· Mantener todos los registros de recursos humanos.
La sección "Relaciones con otros departamentos de la empresa" contiene una lista de los documentos que recibe el departamento de recursos humanos y los documentos que se envían desde el departamento de recursos humanos a otros departamentos.
De otras divisiones, el departamento de personal recibe solicitudes de admisión de trabajadores y empleados, ideas de promoción, calendarios de vacaciones.
La información sobre infractores de la disciplina laboral, copias de órdenes de admisión, movimiento dentro de la empresa, despido de personal, cambios en las normas laborales, información sobre disciplina laboral se envía desde el departamento de personal a las divisiones.
En el apartado "Derechos" se indican las principales competencias del departamento de personal:
· el derecho a exigir de todos los departamentos de la empresa los materiales necesarios para el trabajo completo del departamento de personal;
· el derecho a recibir a los empleados de la empresa en cuestiones de admisión, movimiento y despido;
· el derecho a comunicarse con otras organizaciones sobre cuestiones de contratación;
· el derecho a exigir de otras unidades la ejecución obligatoria de aquellas instrucciones que se prevén en el reglamento del departamento de personal.
La sección "Responsabilidad" establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal por el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.
2.2 Descripciones de puestos de los empleados del departamento de personal
La descripción del trabajo de un empleado del departamento de personal, como cualquier otra descripción del trabajo, de conformidad con el párrafo 5 del Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 9 de febrero de 2004 No. 9 "Sobre la aprobación del procedimiento para solicitar el Manual Unificado de Cualificación para los Puestos de Gerentes, Especialistas y Empleados” consta de tres secciones: “Responsabilidades del Puesto”, “Requisitos de Conocimiento” y “Requisitos de Cualificación”.
Son funciones del Jefe de Recursos Humanos:
· gestión del trabajo del departamento;
· asegurar el desempeño del trabajo;
· elaboración de la documentación necesaria, propuestas, recomendaciones, instructivos;
· asegurar el uso racional de los medios materiales, financieros y técnicos;
· realizar trabajos de protección de información que constituya un secreto comercial;
· asegurar una distribución racional de la carga entre los empleados del departamento;
· creación de condiciones para el desarrollo del personal;
· vigilar el cumplimiento por parte de los empleados de las normas del reglamento interno de trabajo, normas y reglamentos de seguridad, producción y disciplina laboral;
· hacer propuestas para alentar a los empleados distinguidos, imponiendo sanciones a los infractores de la disciplina productiva y laboral;
· Asegurar la preparación de informes legales.
El responsable del departamento de RRHH debe saber:
· resoluciones, órdenes, órdenes, otros documentos rectores y reglamentarios de órganos superiores y otros relacionados con las actividades del departamento;
· fundamentos de economía, organización del trabajo y gestión;
· reglamento interno de trabajo;
· reglas y normas de protección laboral, medidas de seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios.
En las organizaciones presupuestarias, existen requisitos de calificación para establecer salarios. Por ejemplo, la presencia de formación profesional superior y experiencia laboral en el perfil de al menos 5 años. Para las organizaciones comerciales, tales requisitos solo pueden servir como una guía para fijar los salarios.
Como regla general, la dotación de personal del departamento de personal tiene los siguientes puestos: jefe del departamento de personal; inspector de personal; psicólogo; Especialista en RRHH y otros.
2.3 Estructura y formas de servicio de personal
Las formas organizativas del servicio de personal pueden ser las siguientes:
· gestión de personal;
· gestión de personal;
·Departamento de Recursos Humanos;
· Departamento de Recursos Humanos;
centro de personal
El trabajo de oficina en el servicio de personal puede ser realizado por una sola persona: el inspector (gerente) de personal o el secretario del jefe.
Al elegir la forma organizativa del servicio de personal, el jefe debe comprender que su decisión está determinada por la dotación de personal de la organización.
Según el número de empleados, las organizaciones se pueden dividir en tres categorías:
)Grande, cuando la organización emplea varios cientos (miles) de empleados;
)Media, cuando la composición de los empleados no exceda de trescientas personas;
)Pequeño, compuesto por varios empleados.
En organizaciones grandes, especialmente aquellas que tienen subsidiarias en las regiones de Rusia, se recomienda crear un departamento de personal, administración de personal y departamentos de personal de tamaño mediano. En organizaciones pequeñas, el trabajo con documentación sobre el personal puede asignarse a inspectores (gerentes) de personal oa secretarios del jefe. En este caso, el desempeño de esta función debe reflejarse en la descripción del cargo del inspector o secretario.
La estructura del servicio de personal y su dotación de personal dependen de una serie de factores, los principales de los cuales son:
afiliación industrial de la empresa;
el lugar de la empresa en la economía (nivel mundial, estatal, regional, local);
nivel de centralización de la gestión;
tipo de empresa (empresa local, holding);
determinar indicadores económicos;
el número de empleados de la empresa;
el concepto de gestión de personal;
política de personal (prioridades, estrategia, táctica);
estado del mercado laboral regional;
disponibilidad de infraestructura educativa regional;
sexo y edad de los empleados;
caracteristicas tecnologicas producción;
el nivel de formación profesional de los especialistas en servicios de personal.
Dependiendo del tamaño de una organización en particular, se distinguen las siguientes formas organizativas de trabajo del personal:
· una unidad estructural independiente con informes directos al jefe de la organización o su adjunto;
· desempeño de las funciones del servicio de personal por un empleado individual de la organización;
· desempeño de las funciones del servicio de personal en combinación con el desempeño de otros trabajos.
En empresas pequeñas (hasta 100 personas) dos empleados del departamento de personal son suficientes, en organizaciones medianas (hasta 500 personas) es recomendable crear un departamento de personal de personal de tres a cuatro especialistas de personal, en empresas más grandes ( más de 1500 personas) de siete a diez empleados del personal de servicio.
Figura 1 - La estructura del servicio de personal de la empresa.
En el curso de la interacción con otros departamentos de la organización, el departamento de personal recibe de ellos solicitudes para la admisión de trabajadores y especialistas, ideas sobre incentivos, horarios de vacaciones, etc.
Desde el servicio de personal a los departamentos se envían:
) información sobre infractores de la disciplina laboral;
2)copias de órdenes de admisión de nuevos empleados, movimiento dentro de la organización, despido de empleados;
)copias de órdenes sobre la aprobación (modificación) del Reglamento Interior del Trabajo;
)información relacionada con temas de cumplimiento de la disciplina laboral.
Del departamento de contabilidad, el departamento de personal recibe una plantilla, cálculos de la necesidad de mano de obra, certificados de salario para el procesamiento de pensiones por edad, invalidez, sobrevivientes, etc.
A su vez, el servicio de personal remite al departamento de contabilidad información sobre el número de nómina de empleados, absentismo, rotación de personal, hojas de asistencia, órdenes de ingreso, traslado y despido, hojas de incapacidad temporal para el pago, información sobre vacaciones regulares de los empleados, etc. .
El Departamento de Recursos Humanos generalmente tiene las siguientes facultades:
· exigir a todos los departamentos de la organización que presenten los materiales necesarios para su trabajo;
· aceptar trabajadores, organizaciones en temas de reubicación y despido;
· interactuar con otras organizaciones sobre el tema de la contratación;
· exigir de los demás departamentos el cumplimiento obligatorio de aquellas instrucciones que establezca el reglamento del departamento de personal.
El reglamento sobre el departamento de personal establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal por el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, que se establece mediante descripciones de puestos.
2.4 Racionamiento laboral para trabajadores de RRHH
Para los empleados de los servicios de personal, así como para los empleados de otras divisiones estructurales de la organización, el Código Laboral de la Federación de Rusia garantiza:
· asistencia estatal a la organización sistémica del racionamiento laboral;
· la utilización de sistemas de racionamiento laboral determinados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo o establecidos en la convención colectiva.
Racionamiento del trabajo (estándares laborales): estas son las normas de producción, tiempo, servicio. Se establecen para los empleados de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y trabajo. El empleador está obligado a proporcionar condiciones normales para que los empleados cumplan con los estándares de producción. El Código Laboral de la Federación Rusa (Artículos 159, 160, 163) define lo que se aplica a tales condiciones:
· buen estado de locales, estructuras, máquinas, Equipo tecnológico Y equipamiento;
· provisión oportuna de documentación técnica y de otro tipo necesaria para el trabajo;
· la calidad adecuada de los materiales, herramientas, otros medios y elementos necesarios para la realización del trabajo, su provisión oportuna al empleado;
· condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de protección laboral y seguridad en la producción.
Las tasas de producción para cada empleado del servicio de personal, de acuerdo con sus funciones oficiales, así como el número de empleados del servicio de personal, se pueden calcular utilizando los "Estándares de tiempo agregado intersectorial para la contratación y contabilidad del personal".
En este capítulo, descubrimos que la base de las actividades del servicio de personal es el trabajo organizado de los empleados de la empresa, incluidos los empleados del servicio de personal. Designó las funciones a cargo del departamento de RRHH y la relación con otros departamentos de la organización. También nos familiarizamos con la jerarquía en el servicio de personal.
3. Actos normativos que regulan los temas de gestión de registros de personal en Rusia
Tabla 1 - Leyes que regulan el procedimiento para trabajar con documentos de personal:
No. p / p Nombre del documento y fecha de su aprobación Información útil para un empleado del servicio de personal 1 Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa). Adoptado por la Duma Estatal de la Federación Rusa el 21 de diciembre de 2001. El Código Laboral de la Federación Rusa en el campo de la documentación: - Establece la aplicación obligatoria de una serie de actos legales; reglamento interno de trabajo, calendario de vacaciones, etc. (Art. 123, 190, etc.). - Define los documentos que documentan los procedimientos del personal: admisión, traslado, extinción del contrato de trabajo, vacaciones, incentivos y sanciones para los trabajadores (artículos 67, 68, 84, etc.). - Establece los plazos para la tramitación de documentos y el procedimiento para familiarizar a los empleados con los mismos 9o. 14, 67, 68) - Introduce la obligación de elaborar los documentos que deben regular el procedimiento de transferencia de datos personales de los trabajadores (artículo 88). - Establece el procedimiento para coordinar documentos o tomar en cuenta la opinión de un órgano de representación (Artículos 8, 136, 190, etc.) N° 8. Artículo 609) Fija la obligación de documentar información, establece la obligación de proporcionar información cuerpos gubernamentales. Artículo 5. Documentación de la información Un documento recibido de un sistema de informacion, adquiere fuerza legal después de su firma por un funcionario en la forma prescrita por la legislación de la Federación Rusa. Artículo 15 sociedades anónimas(Artículo 89) y la Ley Federal “Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada” (Artículo 50) Definen las obligaciones de las sociedades para el almacenamiento de documentos y su composición. La ley establece no solo la obligación de almacenar los documentos en la sede de su órgano ejecutivo, sino también la obligación de trasladar los documentos al depósito estatal. “La sociedad es responsable de simplificar los documentos, debe realizar trabajos sobre su seguridad de acuerdo con las instrucciones y recomendaciones de las autoridades de archivo de la Federación Rusa.”4 Decreto del Gobierno RF No. 225 del 16 de abril de 2003 “Sobre los libros de trabajo ”. Decreto del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa del 10 de octubre de 2003 No. 69 "Sobre la aprobación de instrucciones para completar libros de trabajo" Establece las reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionar a los empleadores a ellos. Establece la forma del libro de trabajo y la forma del inserto en el libro de trabajo, así como el procedimiento general para su mantenimiento. Además de las reglas para el procesamiento de documentos, aquí se consideran los problemas de la tecnología de su procesamiento y el orden de almacenamiento. Puede ser utilizado en organizaciones comerciales para el desarrollo. instrucción interna en el trabajo de oficina. 6 Álbum de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago. NIPI statinform of the State Statistics Committee of Russia, 2004. Las formas unificadas de documentación contable primaria se aplican a las entidades legales de todas las formas organizativas y legales y formas de propiedad, y para contabilizar el uso del tiempo de trabajo y las liquidaciones con el personal por salarios - para personas jurídicas de todas las formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad, excepto las instituciones presupuestarias 7 Lista de documentos estándar generados en las actividades de las organizaciones con indicación de los períodos de retención. Rosarchiv. 2000. Contiene una lista de casi todas las reorganizaciones posibles de documentos, indicando sus períodos de retención.8GOST R 6.30-2003 “Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para trámites.” Es de carácter consultivo. Define los requisitos generales para la ejecución de documentos y la composición de sus detalles9 Reglas básicas para el funcionamiento de los archivos de las organizaciones. Aprobado por decisión del Colegio de Archivos Federales del 6 de febrero de 2002. Documento principal que establece el sistema de almacenamiento de documentos en trabajos de oficina y archivos. Regulan la tecnología para la conservación de documentos, contienen requisitos para la nomenclatura de casos, establecen el procedimiento para su preparación, aprobación, aprobación, uso y almacenamiento. categorías arancelarias OK 016-94 (OK PDTR) Permite codificar datos personales y biográficos de los empleados, información sobre estudios, cargo, etc. 11 Clasificador de especialidades de toda Rusia por educación OK 009-93 (OKSO). Diseñado para codificar información sobre especialidades, especializaciones, áreas de conocimiento (ciencias), áreas de formación. 12 Clasificador de información de toda Rusia sobre la población (OKIN) ).formularios contables. Completar la información sobre edad, ciudadanía, nacionalidad, idiomas de los pueblos de la Federación de Rusia e idiomas extranjeros, el grado de conocimiento de idiomas, estado civil, etc. debe cumplir con la redacción incluida en el clasificador.13Único guía de calificación puestos, gerentes, especialistas y empleados.Crea la base para el desarrollo de descripciones de puesto.personal departamento empleados. Es un tipo de Caja de herramientas para determinar el costo del tiempo de trabajo por el trabajo realizado por el servicio de personal. También sirve para justificar el número de empleados del servicio de personal. Además, contiene una lista de todas las operaciones de documentación necesarias, describe la secuencia de trabajo con documentos, establece la tecnología para registrar documentos y el orden en que se almacenan. Contiene formularios recomendados para el reclutamiento y contabilidad del personal, incluyendo registros de registro de los sujetos obligados al servicio militar.15 Decreto de la Comisión Federal para el Mercado de Valores de 16 de julio de 2003 No. sociedades.16Ley Federal No. 152-FZ de julio 27 de 2006 “Sobre Datos Personales”. Regula las relaciones relacionadas con el tratamiento de datos personales por parte de las personas jurídicas con o sin el uso de herramientas de automatización. Determina el procedimiento para la obtención, almacenamiento, procesamiento, uso y transferencia de datos personales de los empleados (incluidos).
Algunos de estos documentos se aplican al gobierno y organizaciones presupuestarias, pero en ausencia marco normativo se recomiendan para su uso en organizaciones comerciales y pueden ser utilizados como ayuda metodológica en la preparación de actos locales de la organización.
Después del proceso de familiarización regulaciones que rigen los temas de gestión de registros de personal en Rusia, puedo concluir que el número de estos actos es suficiente para el trabajo coordinado de la organización del servicio de personal.
personal oficina trabajo contabilidad servicio
4. Documentos del servicio de personal
Las actividades del servicio de personal de la organización son parte integral de un área tan importante y extremadamente responsable como el soporte documental para la gestión. Existe un determinado marco normativo y metodológico que regula la corrección de los trámites, la construcción del flujo de trabajo en una organización, etc.
Los términos "documentación del personal" o "documentación del personal" significan una variedad de documentos que contienen información sobre los empleados de la empresa y las actividades del servicio de personal: documentos personales y contables, organizativos y administrativos, de planificación e informes y estadísticos. La documentación personal es la principal fuente de información sobre la antigüedad en el servicio de los ciudadanos y, en este sentido, está directamente relacionada con la garantía de sus derechos constitucionales.
La documentación del personal pertenece a la categoría de documentos de almacenamiento a largo plazo.
Los documentos del servicio de personal se dividen en las siguientes categorías:
· Documentación del personal (creada en el proceso de cumplir con los deberes del departamento de personal para documentar el trabajo con el personal. La documentación sobre el personal siempre está "vinculada" a un empleado específico y refleja los detalles de su puesto (profesión), condiciones de empleo, resultados laborales, etc..).
· Documentos administrativos (este tipo de documentos internos incluye órdenes y órdenes del jefe. Con su ayuda, el jefe de la organización ejerce la autoridad para administrar la organización prevista en el estatuto de esta organización. Las órdenes del primer oficial de la empresa son divididos en dos grupos independientes).
· Documentos que acrediten la actividad laboral del empleado (el propósito de estos documentos es reflejar con la mayor precisión posible la experiencia laboral del empleado).
· Documentos de información y liquidación (mantenidos por el departamento de personal para registrar los datos personales de los empleados, para asegurar la información relacionada con sus actividades laborales).
También es importante saber que actualmente están en vigor los siguientes formularios unificados para registros de personal, cuyo mantenimiento, de conformidad con el párrafo 2 de la Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa del 5 de enero de 2004 No. 1, es obligatorio para todas las organizaciones que operan en el territorio de la Federación Rusa, independientemente de las formas de propiedad:
contrato laboral;
No. T-1 - orden (instrucción) sobre la contratación de un empleado;
No. T-1a - orden (instrucción) sobre la contratación de empleados;
No. T-2 - tarjeta personal del empleado;
No. T-2GS (MS): tarjeta personal de un empleado estatal (municipal);
No. T-3 - dotación de personal;
No. T-4 - tarjeta de registro de un trabajador científico, científico y pedagógico;
No. T-5: una orden (instrucción) sobre la transferencia de un empleado a otro trabajo;
No. T-5a - orden (instrucción) sobre la transferencia de empleados a otro trabajo;
No. T-6: una orden (instrucción) sobre la concesión de licencia a un empleado;
No. T-6a - orden (instrucción) sobre la concesión de licencia a los empleados;
No. T-7 - horario de vacaciones ";
No. T-8 “Orden (instrucción) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido);
No. T-8a: una orden (instrucción) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con empleados (despido);
No. T-9: una orden (instrucción) para enviar a un empleado en un viaje de negocios;
No. T-9a - orden (instrucción) sobre el envío de empleados en un viaje de negocios;
No. T-10 - certificado de viaje;
No. T-10a: asignación oficial para enviar en un viaje de negocios y un informe sobre su implementación;
No. T-11 - orden (instrucción) para alentar a un empleado;
No. T-11a - orden (instrucción) sobre la promoción de empleados;
No. T-12 - hoja de tiempo y nómina;
No. T-13 - hoja de tiempo;
No. T-49 - nómina;
No. T-51 - nómina;
No. T-53 - nómina;
No. T-53a - registro de nómina;
No. T-54 - cuenta personal;
No. T-54a - cuenta personal (svt);
No. T-60: una nota de cálculo sobre la concesión de licencia a un empleado;
No. T-61: una nota de cálculo al finalizar (cancelación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido);
No. T-73: un acto sobre la aceptación del trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de un determinado trabajo.
4.1 Contrato de trabajo
Un contrato de trabajo se celebra por escrito entre el empleado y la administración representada por el jefe de la empresa y contiene los detalles principales:
nombre del documento;
lugar de compilación;
El contrato se redacta en dos copias, una permanece con la empresa y la segunda se entrega al empleado.
4.2 Órdenes de personal
Las órdenes de personal son el documento más importante que se elabora en el proceso de documentación de las funciones del servicio de personal. Las órdenes formalizan el ingreso, traslado y despido de los empleados; suministro de vacaciones, viajes de negocios; cambiar condiciones y salarios, asignar categorías y cambiar datos personales; incentivos y sanciones.
Las órdenes de personal se emiten sobre la base de una justificación por escrito (por ejemplo: declaración de un empleado, un certificado de matrimonio que indique un cambio en el apellido del empleado, un memorando)
La solicitud personal de admisión, transferencia o despido del empleado se escribe a mano o en papel con membrete de la organización. La solicitud deberá indicar: el nombre de la unidad estructural, el nombre del tipo de documento, la fecha, el destinatario (cargo, apellido, iniciales del titular), texto, firma personal, transcripción de la firma. Además, la resolución del encabezado y una marca en la ejecución del documento y la dirección del caso se adjuntan a la solicitud.
El texto de la orden sobre el personal no tiene parte enunciativa (el verbo "yo ordeno"). Las órdenes de personal comienzan con una acción administrativa. Aceptar, nombrar, trasladar, destituir, cambiar el apellido, conceder excedencia.
Hay pedidos individuales y consolidados por personal. Los individuales contienen información sobre un empleado, los consolidados contienen información sobre varios empleados, independientemente de las acciones de gestión en las que se encuentren. Los pedidos consolidados no deben contener información con diferentes períodos de retención. Es deseable destinar pedidos para la provisión de vacaciones y viajes de negocios que tengan un corto período de almacenamiento. Las órdenes sobre recompensas y castigos se emiten de forma individual.
Cada artículo de la orden sobre el personal debe formularse de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.
En el momento de la contratación se fija el importe de la retribución (salario, bonificación) y, en su caso, las condiciones de admisión: de manera temporal, con un período de prueba.
Al transferirse a otro trabajo, se indica una nueva posición y división, tipo de transferencia, motivo de la transferencia (de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa), cambio en los salarios.
Tras el despido, el motivo del despido, de acuerdo con los artículos del Código Laboral de la Federación Rusa.
Al otorgar licencia: su tipo, duración, fecha de inicio y finalización.
Para viajes de negocios: la fecha y la duración de los viajes de negocios, el lugar de destino, el nombre de la empresa.
Con recompensas, castigos: la razón y el tipo de estímulo o sanción.
Cada párrafo de la orden debe terminar con una referencia a la base escrita para la acción administrativa.
Las órdenes sobre el personal se comunican al empleado contra recibo. Las visas de familiarización de los empleados se pueden ubicar después del texto de cada párrafo de la orden o después de la firma del jefe.
El proyecto de orden sobre el personal se acuerda con funcionarios, tales como: el jefe de contabilidad, con los jefes de las divisiones estructurales y el asesor legal.
Los pedidos de personal deben ser registrados. El libro de registro se utiliza como formulario de registro. El libro de registro indica: la fecha y el número del pedido, quién firmó el pedido. Debido a la diferencia en los plazos de almacenamiento de los pedidos para el personal, se recomienda numerarlos de acuerdo con la siguiente regla. Se agrega una designación de letra al número de serie del pedido (para distinguirlo del pedido de la actividad principal).
La información contenida en las órdenes de personal (información sobre trabajo e incentivos) se ingresa en libros de trabajo.
La orden (instrucción) de contratación es una de las formas unificadas de documentación contable primaria, cuyo uso es obligatorio para todas las organizaciones. (Anexo No. 1)
La orden (instrucción) sobre el traslado a otro trabajo (formulario No. T-5) se utiliza al registrar el traslado de un empleado de una unidad estructural a otra. Para ser completado por un empleado del departamento de personal en una sola copia. (Anexo No. 2)
La orden (instrucción) está respaldada por el jefe de la unidad estructural del lugar de trabajo anterior y nuevo y firmada por el jefe de la organización. En base a esta orden, el departamento de personal toma notas en una tarjeta personal, libro de trabajo y otros documentos.
En el reverso, se hacen marcas sobre la propiedad no entregada y los valores materiales contabilizados por el empleado en el lugar de trabajo anterior.
La orden (instrucción) de otorgamiento de licencia (formulario N° T-6) se utiliza para tramitar las licencias anuales y de otro tipo otorgadas a los trabajadores de conformidad con el Código del Trabajo, las disposiciones legislativas y reglamentarias vigentes, la convención colectiva y los calendarios de vacaciones. (Anexo No. 3)
Se completa en dos copias: una permanece en el departamento de personal, la otra se transfiere al departamento de contabilidad. Firmado por el jefe de la unidad estructural y el jefe de la organización.
Con base en la orden de concesión de licencia, el departamento de personal toma notas en la tarjeta personal del empleado y el departamento de contabilidad calcula los salarios adeudados por la licencia. Al otorgar licencia sin goce de sueldo, junto a la indicación del número de días de licencia, se indica “sin goce de sueldo”. En la sección "Acumulado" en la columna 1, las líneas vacías indican los meses en los que se acumularon los salarios.
4.3 Tarjeta de identificación de empleado
La tarjeta personal (formulario No. T-2) se completa en una copia sobre la base de documentos (Apéndice No. 4):
pasaportes;
ID militar;
libro de trabajo;
basado en una encuesta de empleados.
Las filas libres se pueden rellenar con datos a criterio de la organización. Después de llenar la sección "Información General", la persona que solicita un trabajo firma una tarjeta personal y anota la fecha de finalización.
La Sección 1 también indica los nombres y las fechas de graduación de la segunda institución educativa de educación vocacional superior o secundaria.
Al llenar la sección 2, se registra el servicio militar indicando el cargo.
En la sección 3, con cada entrada realizada sobre la base de una orden, la administración está obligada a familiarizar al empleado contra recibo.
Al completar el apartado 4 "Certificación" de la tarjeta personal, se completan todas las columnas y columnas. Ellos indican:
· fecha de certificación;
· decisión de la comisión, por ejemplo: "transferencia a un puesto", "envío para capacitación avanzada";
La columna Razón se puede dejar en blanco. Alternativamente, puede contener una orden de la organización para enviar a un empleado para la certificación o una orden para aprobar los resultados de la certificación.
Los datos sobre formación avanzada se registran sobre la base de los documentos presentados por el empleado.
La sección 5 "Desarrollo profesional" especifica:
· fechas de inicio y finalización de la formación;
· tipo de formación avanzada;
· nombre de la institución educativa, facultad de formación avanzada en la universidad institución educativa, facultad de formación avanzada en una institución de educación vocacional secundaria, instituto de capacitación avanzada, cursos de capacitación avanzada en el ministerio, cursos de capacitación avanzada en empresas, organizaciones de investigación y diseño, instituciones de educación vocacional superior y secundaria, institutos de capacitación avanzada y sus sucursales);
· tipo de documento (certificado, certificado);
· la columna "Base" puede estar en blanco o puede contener una orden de la organización para enviar a un empleado a una capacitación avanzada.
Asimismo, en el apartado 6 se incluye información sobre el reciclaje profesional indicando la especialidad (dirección, profesión) en la que se desarrolla el reciclaje.
Al completar la sección 7 "Incentivos y premios", es necesario indicar los tipos de incentivos aplicados al empleado (tanto a nivel de la organización como a nivel de ministerios y departamentos), así como enumerar los premios estatales.
La Sección 8 "Vacaciones" mantiene registros de todos los tipos de vacaciones proporcionadas al empleado durante el período de trabajo en la organización. La base para realizar los asientos son las órdenes de provisión de vacaciones.
Al completar la tabla de vacaciones según el pedido, solo se ingresa la fecha de inicio de las vacaciones. La fecha de finalización de las vacaciones se ingresa después de que el empleado regresa de las vacaciones. Esto se debe a que en caso de que un empleado sea llamado de vacaciones o interrumpido, la columna “Fecha de finalización” contendrá la fecha en que el empleado se va a trabajar, y no la fecha de finalización prevista de las vacaciones por orden.
En la misma tabla, se anota necesariamente la licencia sin goce de sueldo. Se tiene en cuenta a la hora de calcular la antigüedad en el servicio, que da derecho a las vacaciones anuales básicas retribuidas, ya que, según el art. 121 del Código Laboral de la Federación Rusa, no incluye el tiempo para otorgar licencia no remunerada a un empleado si su duración total supera los 14 días calendario durante el año laboral.
La Sección 9 "Beneficios sociales" debe indicar la lista de beneficios y sus fundamentos proporcionados al empleado por la Ley Federal, los estatutos y los reglamentos locales de la organización.
La sección 10 "Información adicional" se completa si es necesario:
· información sobre estudiar a tiempo parcial (nocturno), a tiempo parcial, departamentos de estudios externos de instituciones de educación superior y secundaria Entrenamiento vocacional(también debe anotar las fechas de ingreso a la institución educativa y su graduación);
· información sobre una persona discapacitada que trabaja indicando un certificado, un grupo de discapacidad y la fecha de su establecimiento (cambio), el motivo de la discapacidad;
· conclusión de la comisión de expertos sobre las condiciones y naturaleza del trabajo.
Después de que el empleado es despedido de la organización, se realizan entradas en la sección XI del motivo del despido, que indica la descodificación del motivo del despido del empleado de acuerdo con la redacción exacta dada en el Código Laboral de la Federación Rusa, la fecha del despido, el número de la orden de despido.
Al cerrar la tarjeta personal T-2, el oficial de personal pone su firma personal con su transcripción e indicación del cargo. El propio empleado firma de la misma manera. La firma del empleado en este caso confirma su acuerdo con todas las entradas realizadas en su tarjeta personal.
4.4 Libro de trabajo
De acuerdo con el Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, un libro de trabajo de la forma establecida es el documento principal sobre la actividad laboral y la experiencia laboral de un empleado. Durante todo el período de actividad del empleado en la organización, la información sobre él se refleja en este documento. (Anexo No. 5)
El trabajo con los libros de trabajo y la realización de asientos en ellos están estrictamente regulados: según el art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, el gobierno de la Federación Rusa establece el formulario, el procedimiento para mantener y almacenar los libros de trabajo, así como el procedimiento para preparar los formularios del libro de trabajo y proporcionarlos a los empleadores.
El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo" aprobó la forma de un libro de trabajo, la forma de una inserción en un libro de trabajo y las reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar el trabajo formularios de libros y proporcionarlos a los empleadores. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69 aprobó instrucciones para completar libros de trabajo.
De acuerdo con estas reglas, el empleador está obligado a llevar un libro de trabajo por cada empleado que haya laborado en la organización por más de cinco días, si el trabajo es el principal para el empleado. Para un trabajador que ingresa a trabajar por primera vez, se ingresa un libro de trabajo, el cual se completa en su presencia en un plazo no mayor a una semana a partir de la fecha de contratación. Un empleador-individuo no tiene derecho a hacer asientos en los libros de trabajo de los empleados, así como a elaborar libros de trabajo para los empleados contratados por primera vez.
Para evitar el uso de libros de trabajo falsos, el Gobierno de la Federación de Rusia ordenó al Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia que aprobara el procedimiento para proporcionar a los empleadores nuevos formularios de libros de trabajo y un inserto en él, y a los empleadores para garantizar la contabilidad de los libros de trabajo. , así como formularios de libro de trabajo y un inserto.
La siguiente información se ingresa en el libro de trabajo:
sobre el empleado
· sobre el trabajo que hacen;
· sobre transferencias a otro trabajo permanente;
· sobre el despido de un empleado;
· causales de extinción del contrato de trabajo;
· sobre premios por logros en el trabajo.
La información sobre sanciones en el libro de trabajo no se registra, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria.
A pedido del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo en el lugar de trabajo principal sobre la base de un documento de respaldo.
La administración ingresa todas las entradas sobre contratación, transferencia a otro trabajo permanente, despido, premios e incentivos en el libro de trabajo después de que se emite la orden, pero a más tardar una semana después del despido, el día del despido. Las entradas en el libro de trabajo deben corresponder al texto de la orden. Los registros de los motivos de la rescisión del contrato de trabajo deben realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo de la Federación Rusa o la ley federal y una referencia al párrafo correspondiente del artículo.
Al registrar un libro de trabajo, primero se completa la página de título que contiene información sobre el empleado. El apellido, el nombre y el patronímico y la fecha de nacimiento se indican sobre la base de un pasaporte o certificado de nacimiento.
La educación (secundaria, secundaria especializada o superior) se indica sobre la base de documentos (certificado, certificado, diploma). También se puede hacer un registro de educación secundaria incompleta o superior incompleta sobre la base de los documentos pertinentes.
La profesión o especialidad se registra en el libro de trabajo sobre la base de un documento de educación.
Después de indicar la fecha de llenado del libro de trabajo, el empleado certifica con su firma la exactitud de la información ingresada.
La primera página del libro de trabajo es firmada por el responsable de la emisión de libros de trabajo, y luego se coloca el sello de la organización, en el que se llena el libro de trabajo por primera vez.
Los cambios en las entradas en los libros de trabajo sobre el apellido, el nombre, el patronímico y la fecha de nacimiento los realiza la administración en el último lugar de trabajo sobre la base de documentos (pasaportes, certificados de nacimiento, matrimonio o divorcio, al cambiar el último apellido, nombre, patronímico.) Y con referencia al número y fecha de los documentos.
Estos cambios se realizan en la primera página del libro de trabajo. Por ejemplo, el apellido anterior se tacha con una línea y se registran nuevos datos.
Las entradas se hacen con cuidado, con bolígrafo, tinta negra, azul o violeta.
En el caso de que todas las páginas de las secciones relevantes se llenen en el libro de trabajo, el libro de trabajo se llena con un inserto.
El inserto está cosido en el libro de trabajo, llenado y mantenido por la administración de la empresa en el lugar de trabajo de la misma manera que el libro de trabajo.
Una inserción sin un libro de trabajo no es válida.
Acerca de cada inserto emitido en la primera página del libro de trabajo, se coloca un sello en la parte superior con la inscripción: "Inserto emitido" y también se indica aquí la serie y el número del inserto.
Con cada entrada realizada sobre la base de un pedido en un libro de trabajo o inserto, en la contratación, transferencias a otro trabajo permanente y despido, la administración de la organización está obligada a familiarizar al propietario del libro (inserto) contra recibo en el personal Formulario de tarjeta No. T-2, en el cual se hará una entrada exacta del libro de trabajo (insertar).
Cuando se despide a un empleado, todos los registros de trabajo realizados en el libro de trabajo durante su trabajo en la organización se certifican con la firma del jefe de la empresa o una persona especialmente autorizada por él y el sello de la empresa. La administración está obligada a expedir al trabajador o empleada su libro de trabajo el día del despido con constancia del despido realizado en el mismo.
4.5 Bitácoras de contabilidad y control y correspondencia oficial interna
Los diarios de registro (libros) se mantienen en las organizaciones para registrar la documentación del personal (órdenes de personal, libros de trabajo, archivos personales, tarjetas de identidad). La contabilidad correcta del documento (con la asignación de un número específico y con una marca en la fecha de registro) le otorga fuerza legal (fuerza de prueba), con la ayuda de la cual el empleador puede ganar con confianza en una disputa laboral con un empleado.
El Departamento de Recursos Humanos mantiene el registro de los documentos del personal y utiliza los siguientes formularios de registro o son mantenidos por otras personas autorizadas:
· registro de contratos de trabajo;
· registro de órdenes de ingreso, traslado y despido de empleados;
· diario de registro de órdenes de concesión de licencia;
· diario de registro de pedidos en viajes de negocios de empleados;
· diario de registro de certificados de viaje;
· registro de registro de trabajo;
· registro de normativa local;
· libro de contabilidad para el movimiento de libros de trabajo y encartes a los mismos;
· libro de ingresos y gastos para formularios contables del libro de trabajo y un inserto en él;
· diario de registro de órdenes de incentivos e imposición de sanciones disciplinarias;
· diario para la emisión de certificados sobre el personal;
· registro de bajas por enfermedad;
· registro de accidentes de trabajo.
Los formularios de algunas revistas y libros son aprobados por organismos oficiales, mientras que otros formularios son desarrollados por la propia organización.
Por ejemplo, la forma del libro de contabilidad para el movimiento de libros de trabajo y sus inserciones fue aprobada por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003. No. 69. Un registro de asuntos personales o un registro de examen médico no tiene un formato recomendado, por lo tanto, lo desarrolla la propia organización a su propia discreción.
Al organizar el almacenamiento de documentos de personal, se tiene en cuenta principalmente su naturaleza social y jurídica, ya que son estos documentos los que se utilizan principalmente para satisfacer las necesidades sociales y jurídicas de los ciudadanos (en particular, para confirmar la experiencia laboral).
La correspondencia interna en la organización se utiliza para documentar todas las decisiones de personal. Por ejemplo, para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, se requiere obtener explicaciones del empleado.
Si estamos hablando de incentivar a un empleado, su supervisor inmediato envía una idea al jefe de la organización sobre incentivar al empleado.
Con la ayuda de la correspondencia oficial interna, también hay un intercambio oficial de puntos de vista entre los funcionarios de la organización, entre los funcionarios y la dirección de la organización.
En este capítulo se realizó un trabajo de familiarización con los documentos del servicio de personal, así como un análisis y descripción de estos documentos.
Conclusión
El alcance y la oportunidad de todo el trabajo dependen de la provisión de organizaciones con recursos laborales y la efectividad de su uso. Por lo tanto, el papel que juega el servicio de personal en la organización es tan importante.
Una de las funciones más importantes de la organización del trabajo del servicio de personal es la función de contabilizar los documentos que regulan la implementación de todas las tareas que enfrentan los gerentes de personal.
El problema de trabajar con información electrónica cobra relevancia. Por lo tanto, el primer paso para mejorar el servicio de personal es la introducción de tecnología de la información en el proceso de gestión, lo que creará archivos de bases de datos electrónicas y combinará los flujos de documentos electrónicos.
La clave del éxito de la organización es el personal eficaz, por lo que se demandan especialistas. A menudo, el gerente de recursos humanos se convierte en un conductor de nuevas ideas, le presenta métodos avanzados de administración de personal y resuelve todos los problemas organizacionales.
Hoy en día, es importante para el departamento de personal no solo completar correctamente la documentación del personal, sino también lograr cubrir las vacantes a tiempo para mantener el volumen de producción en el nivel adecuado. El sistema de trabajo con personal debe planificarse de tal manera que logre constantemente un aumento en la fuerza laboral de la empresa de aquellas personas que tienen buenos conocimientos y habilidades y garantice que haya más y más trabajadores de este tipo.
Como resultado del trabajo, se completaron las siguientes tareas: identificar la esencia del servicio de personal de la empresa; estudio y análisis de documentos normativos que regulan las actividades del departamento de personal; estudio de las características de la documentación del personal.
Después de completar las tareas, se logró el siguiente objetivo: análisis de la organización del trabajo del servicio de personal en la empresa.
Lista de fuentes utilizadas
trabajo de oficina del personal
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El personal de la organización como objeto de gestión //ORGTM.ru. 2012
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Recursos laborales // Materiales iniciales en línea. 2014
Tutoría
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- 1. La organización del trabajo del personal está significativamente influenciada por la personalidad del líder, por lo tanto, la tarea principal de la gestión del personal es la preocupación constante por el personal de liderazgo, lo que garantiza la reposición constante del personal de liderazgo con fuerzas frescas; fortalecer la formación teórica y el endurecimiento práctico del personal directivo; asegurar una actitud de principios hacia el personal en su selección y reemplazo; aumento constante de la responsabilidad del personal por el trabajo asignado; implementación de medidas prácticas para la mejora continua de las actividades de los órganos de administración.
- 2. Fortalecimiento de la base legal del estado y la vida pública, la observancia de la ley en el campo del trabajo personal en todos los niveles de la organización de la sociedad como garantía de garantizar los intereses estatales y públicos, el desarrollo cualitativo de todas las esferas de la vida de la sociedad.
- 3. Asegurar el cumplimiento óptimo de las cualidades personales del empleado con los requisitos del trabajo (trabajo, puesto) es la tarea principal de la política de personal y la idea fundamental del trabajo del personal. La contabilidad de las habilidades generales y especiales, las cualidades personales y comerciales de un empleado es el requisito principal para la organización científica de la selección y colocación de personal, uno de los principios básicos de la política de personal.
- 4. La profundización de la democracia, el desarrollo del autogobierno, la expansión de la publicidad en el trabajo del personal son los factores del desarrollo socioeconómico del país y los principios de la política de personal moderna. Por tanto, el principio de la organización del trabajo del personal es la democratización de los procesos de formación del personal directivo y del funcionamiento del gobierno y la administración.
- 5. Actualizar y mejorar la estructura sociodemográfica y de calificación profesional del personal debido a los procesos demográficos, mobilidad social, cambios en tecnología y tecnología: el siguiente principio del trabajo del personal, basado en garantizar una afluencia constante de nuevos empleados, la combinación óptima de personal experimentado con una larga experiencia y especialistas jóvenes y emprendedores.
- 6. El principio de utilizar el trabajo de los trabajadores de acuerdo con su capacitación especial (educación), distribución racional y redistribución del personal entre industrias y regiones del país, una expansión significativa de la esfera intensiva en mano de obra de desarrollo social y servicios, espíritu empresarial. el desarrollo también se refiere a los principios fundamentales de la política de personal y la organización del trabajo del personal.
sistema de recursos humanos
Conceptualmente, el trabajo de personal es una profesión de desarrollo humano en las condiciones de la actividad profesional; el principio básico de este trabajo es el valor de cada participante en la producción material y espiritual; una de sus principales tareas es promover estructuras sociales óptimas en la producción que aseguren el desarrollo de las competencias profesionales y la formación de la satisfacción laboral entre las personas. Desde el principio, la práctica del trabajo personal debe centrarse en la satisfacción de una persona con el trabajo y el desarrollo de las capacidades y recursos humanos en las condiciones de la actividad profesional.
Así, los funcionarios de personal profesional están llamados a asegurar la más completa y armoniosa autorrealización de una persona en el proceso de trabajo, a desarrollar y utilizar sustancialmente el conocimiento científico sobre las propiedades de una persona, las características de la actividad profesional, la formación y funcionamiento de los equipos y de la sociedad en su conjunto, para desarrollar recursos humanos para satisfacer las necesidades y aspiraciones profesionales individuales, grupales y nacionales.
Los empleados de recursos humanos se dedican a la planificación, evaluación, análisis, implementación práctica de la política de personal, aplicando varios enfoques metodológicos, trabajando dentro de un marco organizacional específico y asegurando la efectividad del trabajo con el personal en muchos niveles: nivel micro: un empleado específico; nivel meso - colectivos laborales, grupos sociodemográficos y vocacionales; el macronivel de la sociedad y el estado - nacional e internacional.
El trabajo del personal siempre se realiza en cinco contextos, que son parte del sistema total, aunque pueden analizarse por separado. Estos son los siguientes contextos:
- o geográfica: todo el trabajo del personal se concentra dentro de ciertos límites, ya sea una organización, una región o un país;
- o político: cada país tiene un sistema político que constituye el entorno sociopolítico para el trabajo del personal;
- o socioeconómico: medios adecuados para elegir una profesión, obtener una educación, un empleo real, recibir atención médica, acceso a la protección social y los servicios sociales;
- o cultural - costumbres, creencias, tradiciones, cultura de grupos nacionales, comunidades y pueblos; contabilidad caracteristicas nacionales en la práctica del trabajo de personal;
- o espiritual - filosofía, ética, mentalidad, valores sociales, esperanzas e ideales de aquellos con quienes se realiza el trabajo del personal; valores sociales trabajadores profesionales por marcos.
El análisis de estos cinco contextos refuerza las conexiones existentes y la lógica interna del sistema de recursos humanos en condiciones específicas. La atención a estos contextos da una dirección consciente a los esfuerzos y la práctica del trabajo de personal, ayuda a identificar y utilizar ciertos componentes de la política social y de personal en el trabajo con personas.
Es recomendable considerar el sistema de gestión de personas como un complejo único, interconectado y de largo plazo que asegura la mejora continua:
- o la estructura del personal en todos los niveles y en todos los sectores de la economía de acuerdo con la estructura organizativa cambiante de la gestión, las condiciones socioeconómicas, los nuevos equipos y tecnologías;
- o un mecanismo de previsión, análisis y planificación del trabajo del personal, su marco normativo;
- o palancas organizativas, económicas, legales, sociopsicológicas, pedagógicas, así como incentivos para mejorar la eficiencia del trabajo con el personal, la organización científica del trabajo y la gestión;
- o formas y métodos de selección y colocación de personal, conjunto de medidas para la evaluación y promoción profesional, formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal.
El sistema de gestión de personal es un fenómeno multifacético, por lo tanto, al desarrollarlo, es necesario tener en cuenta cómo Comunicaciones internas entre los componentes de este sistema, así como los externos. Las relaciones internas se analizan y se tienen en cuenta a la hora de elaborar profesiogramas, seleccionar, evaluar, colocar personal, identificar necesidades de personal, determinar el nivel de cualificación, formas y contenidos de la formación profesional, etc. Relaciones externas del sistema de gestión de personas con otras áreas de gestión deben tenerse en cuenta al abordar cuestiones tales como la vinculación de las necesidades e intereses de la sociedad y el individuo, la selección de personal de liderazgo y la formación de un aparato de gestión de acuerdo con funciones gerenciales específicas, la organización científica del trabajo y el aumento de la eficiencia del funcionamiento de sistemas sociotécnicos complejos (empresas, organizaciones, instituciones, etc.).
La formación y mejora del trabajo con el personal está íntimamente relacionada con la mejora del sistema de gestión en su conjunto. Se sabe que el desarrollo de este sistema de gestión se basa en una combinación de tres enfoques: nacional, sectorial y territorial. El mismo principio debe usarse para resolver problemas de personal. La creación de un sistema estatal unificado de trabajo con personal debe necesariamente tener en cuenta la influencia de los aspectos y características sectoriales y territoriales sobre el mismo.
Resumen
- 1. La política de personal, por lo tanto, debe entenderse como la dirección general en el trabajo de personal, determinada por la totalidad de las disposiciones fundamentales más importantes expresadas en decisiones gubernamentales para el largo plazo o para un período separado. Se entiende por trabajo de personal aquellas acciones, procesos y operaciones que en conjunto aseguran la implementación de las metas, objetivos y principios propuestos por la política de personal.
- 2. La política de personal es, en primer lugar, un sistema de principios y las formas, métodos, direcciones y criterios resultantes para trabajar con personal, dirigido a dotar a las esferas productivas y no productivas de la sociedad de personal calificado con las cualidades profesionales necesarias. .
- 3. La política de personal debe considerarse en sentido amplio y estricto. En un sentido amplio, la política de personal es desarrollada por los órganos centrales del poder y la administración del Estado. La política de personal en el sentido estricto es el trabajo de la administración de una empresa, una organización con su personal, individual social y grupos funcionales con cada empleado. En este caso, la política de personal como herramienta de gestión es una actividad organizadora que prevé la unificación de los esfuerzos de todos los empleados de la empresa para resolver las tareas que enfrenta la organización.
