Qué motivaciones para que el personal utilice. Cuestionario de prueba: Motivación y estimulación del personal. Cuestionario para determinar el tipo de motivación laboral de un empleado. Asistencia profesional para motivar a los empleados.

¿Con qué debe soñar su empleado?

Al seleccionar personal, es importante evaluar no solo las habilidades profesionales del candidato, sino también su motivación. Parecería que los objetivos y deseos del solicitante son puramente asunto suyo, pero los reclutadores piensan lo contrario.

En la práctica de muchos recursos humanos, ciertamente ha habido casos en los que un candidato prometedor no pudo soportar el período de prueba y se escapó; tuvo que buscar un reemplazo. En la mayoría de los casos, la razón de este giro de los acontecimientos es un análisis incorrecto de la motivación de los empleados. Como resultado, el especialista descubre repentinamente que sus objetivos y deseos no se pueden realizar en un nuevo lugar de trabajo. Y lejos de siempre, el problema se basa en el dinero: un gran salario y bonos no son en absoluto una garantía de la "supervivencia" de un especialista en un nuevo lugar.

Lo que necesitas saber sobre los motivos

Hay muchos sistemas y métodos que forman los motivos de los candidatos en ciertas categorías. Una de las más famosas es la pirámide de necesidades de A. Maslow.

Ahora, los reclutadores suelen utilizar un mapa de motivación modernizado, que consta de los siguientes bloques:

Quizás los criterios para determinar una cartera motivacional pueden tener diferentes nombres y sistematizarse de diferentes maneras: cada RR.HH. tiene su propio enfoque sobre este tema. Sin embargo, las reglas generales para trabajar con la motivación del personal son las siguientes:

1. Para la mayoría de las personas, varios motivadores en un complejo son importantes, y no solo un estímulo. Sin embargo, siempre se organizan en orden de importancia: algo siempre será una prioridad y se puede sacrificar algo si es necesario.
2. El conjunto de motivadores es individual para cada individuo: lo que es importante para una persona puede ser secundario para otra. Por eso, al evaluar a un candidato, un especialista en recursos humanos debe abstraerse de su propio sistema de valores y del sistema de valores del empleador. Es importante identificar y evaluar adecuadamente los motivadores de este candidato en particular; esta es la base de un reclutamiento competente.
3. El conjunto motivacional puede cambiar con el tiempo: dependiendo del cambio en la situación en la que se encuentra el empleado. Por ejemplo, si anteriormente para un gerente de ventas un factor como la posibilidad de aprender y desarrollar sus habilidades fue un factor determinante, luego de obtener una hipoteca, la estabilidad y un ingreso garantizado pueden pasar a primer plano para él. Esto significa que los vendedores buscarán un lugar donde exista un esquema de pago que incluya no solo un porcentaje del cierre de la transacción, sino también un salario constante. Así, en cualquier empresa, el análisis del sistema de valores de los empleados debe realizarse periódicamente, de lo contrario no se evitará la rotación de personal.

Métodos para determinar la motivación del solicitante

Puede identificar el sistema de motivación del candidato utilizando varios métodos: algunos utilizan entrevistas basadas en competencias, entrevistas CASE (entrevistas situacionales), entrevistas estructuradas y no estructuradas. Sin embargo, sea cual sea la tecnología que se utilice, el análisis de los factores motivadores debe ser exhaustivo y realizarse en varias etapas.

1. ¿Cuáles son los tres criterios por los que se guía una persona que busca trabajo al elegir un empleador?

Al responder a esta pregunta, el candidato debe clasificar los factores en orden de importancia, por ejemplo:

Estabilidad de la empresa (necesidad de seguridad)

Oportunidad de aprender (necesidad de desarrollo)

Salario (riqueza)

2. Las razones por las que el solicitante dejó los trabajos anteriores:

• Falta de oportunidades profesionales (necesidades de desarrollo)
• Salarios atrasados ​​(necesidad de seguridad)
• Proyectos poco interesantes del mismo tipo (necesidad de desarrollo)

3. ¿Dónde se ve el solicitante en... años?

Una de las preguntas favoritas de los oficiales de personal, y esto no es casualidad, ya que al responderla se manifiesta perfectamente el sistema de valores del candidato. Caracterizamos las respuestas de la misma manera en términos de necesidades: trabajar en el mismo puesto (necesidad de seguridad), convertirse en un experto en su campo (necesidad de desarrollo), abrir su propio negocio (necesidad de autorrealización), etc.

4. ¿Cuáles son las prioridades de vida del solicitante del puesto (en orden de importancia)?

¡Atención! Esta es una pregunta engañosa: según una investigación, el 37 % de los candidatos “suspenden”, y todo porque se olvidan de mencionar el trabajo. Las respuestas más comunes:

Familia y amigos (necesidad de pertenencia)
- Renta (riqueza material)
- Autodesarrollo (necesidad de desarrollo)
-Hobby (necesidad de descanso y placer)
- Salud (necesidad de seguridad)

Todo está bien, pero si la palabra “Trabajo” no está en esta lista, el reclutador debe tener cuidado. Nuevamente, según las estadísticas, el 38% de los candidatos que no pusieron trabajo en su lista de prioridades recibieron malas críticas de los empleadores-clientes.

Procesamiento de datos

La realización de tales encuestas le permite determinar el tipo de motivación de un empleado, los factores que afectan su productividad, las formas de aumentar su lealtad, así como los requisitos previos para reducir el interés en la funcionalidad realizada. Las respuestas de los postulantes son registradas escrupulosamente y luego procesadas con el fin de identificar los principales motivos que impulsan a una persona en la realización de actividades laborales. Además, los resultados del análisis se comparan con los valores que el empleador realmente puede dar al empleado.

Por supuesto, el cuestionario que se presenta aquí como ejemplo es un tanto primitivo y superficial: los profesionales de reclutamiento utilizan esquemas mucho más sofisticados para evaluar la cartera motivacional de los candidatos. Es bastante difícil para una persona no iniciada en los secretos de la contratación desenvolverse en la obtención de la información necesaria y el posterior trabajo con los datos. Mientras tanto, los errores en la identificación de la motivación de los solicitantes pueden llevar al colapso de toda la campaña de dotación de personal. en San Petersburgo, ARES aconseja a los empresarios que se aseguren contra el fracaso confiando la selección de personal a profesionales. Las tecnologías y los métodos modernos que utilizamos nos permitirán descartar a los solicitantes con un sistema de valores inapropiado ya en las primeras etapas de la búsqueda. Gracias a este enfoque en la selección de personal, solo entrarán en su empresa aquellas personas que estén máximamente motivadas para trabajar, que sepan lo que quieren y entiendan lo que usted quiere. Pero el principio de crear un equipo de personas con ideas afines se basa en esto.

Irina Tolkacheva, enlace requerido

La estimulación del personal en la organización es una tarea importante que enfrenta el líder. Su solución permite aumentar la productividad de la actividad. Además, estas acciones no son menos efectivas que el rearme. Hay casos en que fue el desarrollo de un sistema de incentivos lo que permitió lograr mejores resultados que las tecnologías avanzadas.

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La empresa puede tener excelentes planes y estrategias, equipos de última generación, pero esto no conducirá a las metas deseadas si los empleados no realizan sus funciones correctamente, se esfuerzan por mejorar el bienestar de la empresa.

Hay diferentes maneras de motivar al personal. Se pueden dividir en e intangibles.

Esencia y necesidad de aplicación.

La motivación de la actividad laboral es el deseo del empleado de satisfacer sus necesidades de cualquier beneficio a expensas de su propio trabajo, encaminado al logro de los objetivos de la empresa.

Así, la esencia de los incentivos es combinar los intereses materiales del empleado con los objetivos de la empresa.

Los principales objetivos del desarrollo de un sistema de motivación:

• atraer personal valioso a la empresa;
• retención del personal que opera en la empresa;
• remuneración de aquellos empleados cuyas actividades fueron más efectivas;
• control sobre los costos laborales de los empleados;
• simplicidad y eficiencia del sistema de la empresa.

Los incentivos pueden ser de dos tipos: materiales y no materiales. El primer grupo incluye todas las recompensas monetarias, incluidos bonos, bonificaciones, etc. El segundo grupo de incentivos incluye medidas sociales, morales y creativas.

Algunas empresas se limitan solo a recompensas materiales. Sin embargo, al organizar incentivos laborales, uno debe adherirse al principio de complejidad. Esto significa que tanto los incentivos materiales como los no materiales funcionan dentro de la misma organización.

Este enfoque logra los mejores resultados.

Según los grupos de necesidades

Otro principio importante del sistema de incentivos es la diferenciación.

Este enfoque implica el uso de diferentes medidas para diferentes grupos de población. Por ejemplo, la seguridad de los trabajadores juega un papel.

Por lo tanto, las medidas de incentivos para trabajadores ricos y de bajos ingresos son diferentes. Lo mismo ocurre con las calificaciones. Los profesionales jóvenes y los trabajadores altamente cualificados tienen necesidades diferentes.

En consecuencia, habrá diferentes incentivos que repercutirán positivamente en su trabajo.

Por lo tanto, es imposible proporcionar una política de motivación única para todos los empleados sin excepción.

Financiero (efectivo)

Los incentivos monetarios son una forma obvia y tradicional de motivar al personal. Se utiliza en la mayoría de las organizaciones.

Los incentivos en efectivo incluyen los siguientes elementos:

• de primera calidad;
• participación en las utilidades, capital.

Los salarios son una parte clave de los incentivos monetarios. Es ella quien es el incentivo más poderoso para mejorar el desempeño.

El bono se considera como una remuneración que se paga en ciertos casos a los empleados individuales.

Según la investigación, motiva a los empleados más que un aumento salarial anual.

Por lo general, la prima se otorga en los siguientes casos:

• logro de ciertos resultados en el trabajo;
• uso eficiente de los equipos;
• lograr resultados de calidad;
• gestión económica de los materiales.

Dentro de una organización en particular, se pueden prescribir sus propios casos cuando un empleado reclama que se le pague una bonificación.

Los pagos adicionales y las asignaciones se pagan junto con los salarios.

Se establecen para tener en cuenta los costos laborales adicionales de los empleados cuando realizan actividades laborales en condiciones específicas.

La participación en el capital y utilidades de la sociedad implica la formación de un incentivo especial de aporte de cualquiera de sus acciones. Este método se utiliza para aquellos empleados cuyas actividades pueden tener un impacto real en las ganancias.

Mano de obra

Un empleado realiza su actividad no sólo por una remuneración material. También se esfuerza por el profesionalismo, la autorrealización y el desarrollo de sus habilidades en el ámbito laboral.

Hoy en día, las personas no están interesadas en cualquier actividad, sino en tareas significativas que tengan elementos de creatividad. Juega un papel y la situación en la fuerza de trabajo.

Los trabajadores realizan mejor sus funciones laborales donde se respeta su dignidad, donde se les reconoce el derecho a participar en el proceso de gestión de la producción.

Carrera

El crecimiento profesional es un gran incentivo para el personal de la empresa.

Para utilizar efectivamente este incentivo, es necesario prescribir y poner en conocimiento de los empleados de la empresa los criterios y etapas de la carrera horizontal y vertical. Por ejemplo, para prescribir una cadena de rangos dentro de una posición.

Gracias a una presentación tan clara, el empleado podrá evaluar las perspectivas de crecimiento. El personal más valioso estará motivado para desarrollar y mejorar el desempeño.

Género

La motivación de género se basa en el deseo natural de los empleados de mostrar sus éxitos al sexo opuesto.

educativo

El deseo de aprender algo nuevo es una necesidad humana natural.

A menudo funciona incluso mejor que las recompensas monetarias.

Si un empleador puede ofrecer a sus empleados la oportunidad de aprender más o adquirir conocimientos especiales, será un gran incentivo para trabajar con eficacia.

Según el origen del motivo

Según la fuente de aparición del motivo, los tipos de motivación del personal se dividen en internos y externos.

El empresario tiene la capacidad de gestionar, sobre todo, la motivación externa. Él hace que surja desde afuera.

Al mismo tiempo, puede influir indirectamente en la aparición de motivos internos.

Interno

La motivación intrínseca se forma cuando una persona, mientras resuelve un problema, forma motivos.

Por ejemplo, un empleado quiere lograr algún objetivo, completar su trabajo con alta calidad, adquirir ciertos conocimientos o superar su miedo.

Este tipo de motivación es la más aceptable. En tal situación, el empleado actúa con más calma. Realiza sus tareas concienzudamente, comprende mejor la tarea en sí y también adquiere conocimiento.

La creación de la motivación intrínseca se debe a un conjunto de necesidades cambiantes.

Externo

La motivación externa significa influencia desde el exterior. En la práctica, es muy difícil distinguir entre estos motivos.

En diferentes situaciones, los incentivos pueden ser tanto internos como externos.

Principal

Los principales tipos de motivación son materiales y no materiales.

Entre el primer grupo, las recompensas monetarias juegan un papel clave. Se utiliza con mayor frecuencia dentro de cualquier empresa.

El sistema de bonos, bonificaciones y penalizaciones se utiliza con éxito desde hace muchos años. Al aprobar la remuneración monetaria, se debe tener en cuenta tanto el éxito de toda la empresa como el de cada empleado.

Gracias a esto, el empleado puede sentir el peso de su contribución a la causa común. Los incentivos financieros son especialmente efectivos para las categorías de trabajadores con salarios bajos y medios.

Los incentivos intangibles también juegan un papel importante. Especialmente cuando se trata de especialistas muy bien pagados y trabajadores altamente calificados. Se utilizan varios incentivos morales para estimular su trabajo.

Material

Los incentivos materiales son salarios, bonos, pagos adicionales y asignaciones, participación en el capital de la empresa.

Los fondos que recibe el empleado constan de dos partes: garantizado y adicional. Los empleados reciben su salario por el desempeño de sus funciones. No se evalúa la eficacia misma de su trabajo.

El buen desempeño puede ser fomentado a través de bonos. Además, es muy importante que estos fondos se paguen individualmente después de evaluar el trabajo de una persona en particular.

Si todos los empleados son aprobados por la misma cantidad de pago, esto afectará la eficiencia de manera negativa.

La bonificación se puede pagar por el logro de ciertos indicadores, por ejemplo, trabajo sin matrimonio.

Las siguientes acciones también se consideran métodos materiales, pero no monetarios de estimulación:

• proporcionar a un empleado una conexión celular, transporte oficial, una computadora portátil personal;
• suministro de vales, comidas subvencionadas, emisión de suscripciones gratuitas;
• regalos valiosos;
• seguro de salud adicional.

La motivación adecuada del personal es una de las formas de aumentar la productividad laboral. Motivar a los empleados es un área importante de la política de personal de toda empresa que se precie. Después de todo, cuando los empleados están satisfechos con las condiciones de trabajo, los indicadores y las ganancias crecen, y hacen todo lo posible para aumentar los ingresos.

No todo el mundo puede estar motivado de una manera. Si a algunos se les puede animar con dinero, otros se contentarán con elogios. Para lograr el mejor resultado, vale la pena usar diferentes métodos en combinación.

Dividamos condicionalmente a las personas en tres grupos: rojo, azul y verde.

Rojo: personas motivadas por el dinero y la fama, verde: capacitación y desarrollo, azul: atmósfera, equipo, comunicación. Qué tipo de persona se puede identificar en la entrevista con la ayuda de preguntas capciosas especiales. Por ejemplo, ¿cuáles son sus expectativas de una nueva empresa, qué criterios utilizará para elegir una empresa si tiene varias ofertas? A menudo, una persona habla con honestidad y franqueza, lo que es una prioridad para él.

Este tipo de comunicación debe realizarse periódicamente con los empleados de la empresa para identificar sus principales deseos de trabajo. Conociendo las preferencias y expectativas de un empleado es más fácil darle lo que quiere.

Si el reconocimiento es importante para una persona, entonces debe elogiarlo con la mayor frecuencia posible en las reuniones generales, por supuesto, si hay algo para ello, ofrezca varios proyectos en los que pueda demostrar su valía.

Si el dinero es importante para una persona, entonces es necesario, además de la tarifa, desarrollar una compensación motivacional por el cumplimiento, el sobrecumplimiento del plan.

Siempre es más difícil motivar a una persona para que haga un trabajo de calidad si trabaja exclusivamente a una tarifa; no importa cómo trabaje durante un mes, seguirá recibiendo su tarifa. La salida en tal situación puede ser todo tipo de opciones, por así decirlo, ingresos adicionales que puede ofrecer para implementar cualquier proyecto que aporte una contribución a la empresa. Por ejemplo, encuentra un cliente entre tus amigos o contratistas, inventa una nueva forma de atraer clientes, etc.

Vale la pena señalar que la motivación no material es de gran importancia hoy en día. Los empleados aprecian diversas recompensas, reconocimientos, capacitaciones y educación en la empresa. Lo principal es responder a tiempo a los cambios en el estado de ánimo de los empleados.

Según , el 67,2 % de los ucranianos considera que los incentivos en efectivo son la mejor manera de motivar. El 8,9 % de los encuestados votó a favor de la educación y la formación gratuitas.

En la práctica, hubo una situación en la que llegó un nuevo director financiero a la empresa, uno de los jefes que le reportaba no estaba de acuerdo con las innovaciones, los cambios en la política de la empresa y estaba decidido a buscar un nuevo trabajo. La gerencia respondió al incidente a tiempo y le ofreció al empleado liderar un proyecto separado. Esto hizo posible que el trabajador cambiara todas sus fuerzas del conflicto al desarrollo de una nueva dirección y la obtención de un resultado. El conflicto había terminado.

Hacemos hincapié en que absolutamente en cualquier situación es necesario utilizar la motivación tanto material como no material. Si una persona está enfocada en el dinero, es necesario crear todas las condiciones para que dependa del empleado si puede obtener todo lo que quiere. Además, es importante mostrar su importancia y trascendencia.

Siempre debe tener en cuenta que una persona pasa la mayor parte de su vida en el trabajo, y si, además del lado del dinero, el empleado se siente cómodo y ha establecido conexiones en el equipo, entonces él mismo no querrá irse, ni competidores será capaz de atraerlo lejos.

Anna Tolkach, Irina Malyk

De este artículo aprenderás:

• ¿Cuál es el papel de la motivación en la gestión empresarial?
• ¿Cuáles son las formas de motivar a los empleados?
• Cómo usar los métodos de materiales correctamente
• Por qué son importantes las formas no materiales de motivación
• ¿Cuáles son las formas no estándar de motivación?

Cualquier líder de una empresa que tenga una fuerza laboral estable y eficiente sabe que necesita elogiar y alentar a su equipo. Anteriormente, una forma efectiva era publicar fotos de quienes se distinguían en el cuadro de honor, para organizar eventos corporativos. Hasta la fecha, estos métodos son ineficaces. En la gestión de personal, el énfasis debe estar en motivar a los empleados. Todo responsable de la empresa debe saber cómo motivar al personal. Su uso es necesario para la gestión eficaz de los empleados y el mantenimiento de un microclima libre de conflictos en el equipo.

¿Qué papel juegan los métodos de motivación del personal en la gestión de una organización?

La motivación del personal es necesaria para aumentar la productividad laboral. Cualquier empresa hace todo lo posible para que sus empleados trabajen al máximo. ¿Cómo lograr esto? ¿Cuáles deberían ser las condiciones y los salarios, cómo atraer e interesar a un empleado en el trabajo, cómo fomentar su actividad, cómo mantener a especialistas altamente calificados en la empresa durante muchos años?
Estos y otros problemas se pueden resolver aplicando varios métodos para motivar al personal de una organización.

El uso insuficiente de los métodos de incentivos puede acarrear un gran número de consecuencias negativas para la empresa, tales como:

• Incumplimiento de la disciplina laboral (retrasos en el trabajo, ausentismo, participación en situaciones de conflicto, etc.).
• Aumento de la rotación de empleados.
• Incumplimiento de la calidad y alcance del trabajo.
• Violación de las reglas de comunicación con los clientes.
• Estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez.
• Hurto.
• Una búsqueda consciente de las dificultades en el trabajo para evadir los deberes inmediatos, etc.

¿Qué métodos de motivación del personal deberían utilizarse para evitar los problemas anteriores?


Fundamental Los métodos de incentivo se dividen en material y moral-psicológico (no material)..
No existe una única forma de motivar al personal que sea adecuada para cualquier empresa y para cualquier plantilla. La gestión de recursos humanos es toda una ciencia que contiene varios métodos para mejorar la calidad del trabajo de los empleados de la empresa. Sobre la base de las actividades prácticas, podemos concluir que el sistema de incentivos debe ser integral, es decir, combinar la motivación personal y colectiva. También debe incluir métodos de estímulo tanto materiales como morales y psicológicos.

Cómo usar métodos materiales para motivar al personal

No todos harán su trabajo favorito, pero mal pagado. Una persona aún buscará dónde existe la oportunidad de recibir beneficios materiales, o comenzará a buscar ingresos adicionales, lo que es poco probable que tenga un efecto positivo en la calidad de la actividad principal. Sin embargo, no todos los empleados de la empresa son adecuados para una forma material de motivación. Si una persona no quiere trabajar bien, incluso con un aumento en los salarios, no comenzará a cumplir con sus deberes de manera más concienzuda. Solo aquellos que no solo saben cómo, sino que también quieren trabajar pueden ser estimulados financieramente., y también se esfuerza por obtener un mejor resultado específico. Conociendo a sus empleados, debe argumentar claramente quiénes y por qué méritos tienen derecho a una remuneración en forma material.

Hay dos grupos de métodos de motivación material:

1. Métodos directos:

• pagos de bonos;
• sanciones

Estos métodos tienen su propio resultado específico, pero solo al comienzo de una carrera en la empresa. Me gustaría enfatizar que la sanción impuesta a un empleado no debe estar relacionada con su salario. Es decir, tanto los pagos de bonificación como las sanciones son fondos adicionales que se pueden entregar a un empleado en su totalidad o se pueden retirar como castigo.
2. Métodos indirectos:

• paquete social;
• nutrición;
• espacio de vida de la oficina.

Por supuesto, las opciones anteriores son efectivas, porque. permiten al empleado realizar sus deseos. Al mismo tiempo, puede haber personas en el equipo que realmente quieran recibir un aumento de salario, pero no pueden trabajar de manera eficiente y eficiente. Es para tales empleados que el servicio de personal tiene incentivos completamente diferentes en stock.

La motivación material se puede dividir en 2 grupos:

1. Sistema de sanciones. Para organizar el flujo de trabajo de la manera más eficiente posible, es necesario utilizar penalizaciones. Es decir, si un empleado cumple mal sus funciones, es sancionado, lo que es un incentivo para trabajar cada vez mejor.
2. Sistema de recompensas. Esta es una forma diametralmente opuesta de motivar al personal, es decir, Los pagos de bonos se otorgan a aquellos empleados que se desempeñan bien y logran sus objetivos. Como resultado, cualquier empleado se esfuerza por cumplir con sus deberes en su totalidad, tk. entiende que esto será seguido por el estímulo apropiado.

¿Por qué es importante utilizar formas no materiales para motivar al personal?

Para la formación de una cultura organizacional altamente efectiva de la empresa, para una actitud positiva hacia el empleador, es necesario utilizar no solo métodos materiales para motivar el trabajo del personal, sino también morales y psicológicos. Considere la principal principios de incentivos:

• Un empleador puede confiar a un empleado la gestión de uno de los proyectos de la empresa. Así, mostrará su reconocimiento a sus méritos, que en el futuro pueden conducir a un crecimiento profesional.
• Si una persona está orgullosa de sus habilidades y capacidades profesionales, entonces el gerente debe establecer nuevas tareas complejas para él que lo motiven a mejorar y mejorar sus calificaciones.
• Cuando un empleado detesta la monotonía y la rutina, pero acepta fácilmente tareas arriesgadas, ofrézcale varios proyectos antiguos y nuevos o interese en encontrar las mejores soluciones para sacar a la empresa de situaciones críticas.
• En el caso de que una persona viole constantemente el marco estructural externo, mientras trabaja en su propio estilo único, el jefe debe establecer tareas para él que le permitan trabajar de forma autónoma con un control mínimo de la administración de la empresa.
• Si un empleado busca estabilidad y seguridad, el gerente puede ofrecerle participar en proyectos a largo plazo.
• Si una persona es tan amable que siempre ayuda a las personas, determina su lugar de trabajo donde hay mucha comunicación con los clientes o donde es necesario resolver situaciones de conflicto en el equipo.

Estos métodos de motivación del personal en una organización ayudarán a aumentar la productividad laboral y se convertirán en la clave para una actividad comercial exitosa.

La motivación no material tiene muchos tipos:

1. Elogio de la cabeza. Este método es extremadamente eficiente. . El elogio del gerente, tanto solo como con el equipo, hace que el empleado mejore los resultados de su trabajo y solo avance. Por lo tanto, muchas empresas aún utilizan tableros de honor, que son tanto reales como virtuales.
2. Carrera. Cualquier empleado de la empresa debe estar seguro de que si trabaja de manera eficiente, cumple con los volúmenes de producción necesarios, entonces podrá ascender, lo que significa que crecerá profesionalmente.
3. Imagen de empresa. Se considera prestigioso trabajar en una organización reconocida y demandada en el nicho empresarial. Al mismo tiempo, no solo es importante la imagen de la empresa en el mercado, sino también las características positivas del propio empleador.
4. buen ambiente de equipo. Las relaciones cálidas y amistosas en el equipo conducen al hecho de que el personal actúa mejor que en equipos donde hay muchas situaciones de conflicto.
5. Formación patrocinada por la empresa. Cuando una empresa ofrece a sus empleados recibir capacitación pagada por el empleador, también es una buena forma de incentivos no financieros.
6. Eventos deportivos y culturales. Los eventos corporativos, como torneos deportivos, viajes colectivos a conciertos, cine, teatro, viajes a la naturaleza, celebración conjunta de eventos y fechas importantes se convierten en una buena motivación para el personal de la empresa. Reúnen a los empleados y las relaciones entre colegas se vuelven más amistosas. Sin embargo, el empleador debe dejar claro a su equipo que la voluntad de patrocinar tales vacaciones es directamente proporcional a la calidad del trabajo realizado durante un determinado período de tiempo.

Las formas no materiales de motivación se pueden dividir en individual y colectivo.
1 personalizado:

• empoderamiento del empleado para que pueda sentir las perspectivas de crecimiento profesional;
• reconocimiento de los méritos profesionales de una persona;
• horario de trabajo individual (por ejemplo, para un empleado con niños pequeños);
• inversión continua en una persona a través de su formación, que posibilita el crecimiento profesional;
• mejora de las condiciones de trabajo para un empleado en particular con el fin de aumentar el valor de las actividades en la empresa para el propio empleado.

2. Colectivo:

• celebración conjunta de determinadas fechas y eventos, haciendo que el equipo se sienta como en familia;
• Idea general. El propósito de la empresa debe ser claro para el personal. Cada empleado debe ser consciente de la contribución que realiza para el logro del objetivo general de la empresa;
• capacitaciones conjuntas que conducen a una estrecha interacción dentro del equipo;
• disponibilidad de información sobre la realización de las actividades comerciales de la empresa. La persona debe sentirse involucrada en el trabajo de la empresa;
• reconocimiento público de los méritos del empleado al equipo, expresión de agradecimiento;
• una forma transparente de gestión de personal e interacción con los empleados.

Premios individuales no cancelan colectivos y conducir a relaciones más cálidas, a la cohesión y al aumento de la eficiencia en el equipo.
Simplemente parece que las formas morales y psicológicas de motivar al personal no son nada comparadas con las materiales. De hecho, son ellos los que permiten estimular a los empleados todos los días, para dar un sentido de la importancia de las tareas realizadas, en contraste con las materiales, que fomentan la actividad solo en el momento de la recepción de los salarios.
El jefe de la empresa tiene derecho a determinar de forma independiente los métodos de motivación del personal que sean más adecuados directamente para su negocio y equipo. Al elegir las mejores opciones, puede lograr una alta productividad laboral y el máximo rendimiento de los empleados de la empresa.

Maneras efectivas de motivar al personal: 35 formas de aumentar la productividad

1. El sueldo. Es una forma fundamental de motivar a las personas en una organización. Por lo tanto, si inicialmente el gerente no puede proporcionar al empleado un salario decente, es posible que otros métodos de incentivos no den el resultado deseado. Es necesario determinar el nivel de ingresos que será cómodo para cada persona específica. También es sumamente importante entender la distribución de la parte fija y flexible del salario.
2. Seguridad Social. Es importante que cualquier empleado se sienta protegido y cuidado. Sin duda, el estímulo del personal de la empresa tiene un costo. Pero la presencia de la seguridad social es percibida por los empleados como un signo del bienestar financiero de la empresa. Una persona que trabaja en una empresa de este tipo tiene confianza en el futuro, confía en la administración no solo para su bienestar, sino también para el bienestar de su familia. La posibilidad de brindar al empleador un paquete social es uno de los principales incentivos para el personal de la empresa.
3. Seguimiento del nivel de motivación. El jefe de la organización debe conocer el grado real de motivación de sus subordinados. Si bien la empresa analiza el nivel de satisfacción de los empleados con el trabajo, no contiene una evaluación del sistema de incentivos. Para gestionar la motivación del personal, es necesario aprender a medirla. El nivel de motivación de los empleados debe evaluarse constantemente, lo que pueden hacer los jefes de departamento.
4. Reconozca que los subordinados pueden estar motivados por algo que no está directamente relacionado con su trabajo.. Los empleados enérgicos que tienen un potencial significativo de desarrollo y crecimiento en sus vidas personales, por regla general, también son personas activas que practican deportes o les apasiona algún tipo de pasatiempo. Pero estos intereses individuales no deben competir con el trabajo. Para aumentar la motivación por la actividad, aprovechar la disposición del empleado para lograr determinados resultados en el área que le apasiona. El gerente debe reconocer que sus subordinados son personas con apegos e intereses específicos. Al descubrir qué los impulsa, el jefe podrá encontrar un enfoque efectivo para motivar al personal. Muestre interés en las aficiones y logros de sus empleados, así como la aprobación de lo que hacen en su tiempo libre no puede sino afectar las tareas que realizan. Apoyar a los subordinados, porque cuanto más exitosos sean en la vida, más éxito lograrán en sus actividades principales.
5. Pregunte a los empleados qué les gustaría. Todas las personas son diferentes, tienen diferentes objetivos, diferentes deseos, por lo tanto, es necesario encontrar un enfoque individual para cada uno para ayudarlo a crecer profesionalmente en la empresa. El gerente puede delegar en el empleado ciertos poderes para fijar metas y objetivos en la preparación de un plan general para el desarrollo de la empresa. Alternativamente, se debe permitir que el empleado desarrolle sus propias tareas y establezca puntos de referencia individuales.
6. Preguntar a los empleados sobre los resultados de su trabajo.. Trate de hacer más preguntas a sus subordinados para que puedan pensar sobre el trabajo realizado y la contribución realizada para el desarrollo de la empresa. Por ejemplo: “¿Qué tan efectivo fue el departamento? ¿Cuáles son los resultados?”, “¿Cuántos clientes lograron realizar conversaciones telefónicas hoy?”. Tales preguntas aumentan el nivel de autoinformación del empleado. Tener los datos correctos contribuye a la motivación intrínseca.
7. Enseñar a los subordinados a medir el grado de éxito del trabajo realizado. Si los empleados observan sus actividades, anotan los éxitos y los errores, entonces pueden evaluar su trabajo mejor que su gerente. ¿Cómo hacerlo? Cualquier trabajo se puede medir. El jefe del departamento forma la escala adecuada de productividad laboral y los subordinados se evaluarán de forma independiente.
8. Explique a los empleados el sistema de recompensas que ha adoptado. La distribución de recompensas a diestro y siniestro no puede conducir al crecimiento motivacional. Elabore cuidadosamente el programa de bonos y recompensas, explique a los empleados de la empresa sus metas y objetivos. Es necesario dar al equipo la información necesaria sobre cómo el programa de incentivos puede afectar su trabajo en la empresa.
9. Ayuda mutua o competencia. ¿Qué cree que tiene un efecto más positivo en el desempeño de los empleados: la provisión de asistencia mutua o la introducción de la competencia? No hay una respuesta única, pero creemos que la asistencia mutua. Si la competencia se utiliza como una forma de motivar al personal, los empleados intentarán ser lo más enérgicos posible para superar al resto. Pero también hay un inconveniente, un lado negativo de este enfoque: dicho empleado no apoyará a su colega, no compartirá conocimientos y habilidades con él, puede retener la información necesaria. En un equipo donde la competencia está en primer lugar, no encontrarás buena voluntad y solidaridad. Es difícil distinguir la competencia sana de la malsana. La asistencia y el apoyo mutuos siempre conducen al equipo a buenos resultados de producción.
10. Dirigirse a un empleado por su nombre. Es muy importante que el líder conozca a sus subordinados por su nombre. En una empresa con una gran cantidad de empleados, recordar a todos, por supuesto, es difícil. ¡Difícil, pero posible! Si tiene dificultad para recordar los nombres de los empleados, escríbalos en su diario. Después de todo, cualquier empleado se complace en escuchar un llamamiento tan personal.
11. Mejorar la interacción. A menudo sucede que, por estar ocupado, el gerente rara vez ve a sus subordinados. . Haga un cronograma de eventos conjuntos, reuniones, para que los jefes tengan la oportunidad de comunicarse con los empleados. Puede organizar el trabajo de la oficina de tal manera que los subordinados choquen con sus supervisores inmediatos con la mayor frecuencia posible. Recuerde, no puede motivar a un empleado que no puede ver.
12. elogios personales. Una persona con una mentalidad analítica está esperando el elogio individual, porque. es extremadamente importante para él saber y comprender qué contribución personal hizo a la causa común y cómo la dirección de la empresa evalúa su desempeño. Cuando la implementación de un determinado proyecto se confía a un departamento específico de la organización, pero un empleado con una mente analítica realiza una gran parte del trabajo, es necesario destacarlo, y en el futuro trabajará incluso más difícil.
13. recompensa escrita. Es importante para una persona amante de las formalidades saber que su actividad es la clave del éxito de la empresa. A estos empleados les gusta tener sus recompensas documentadas. Para ellos, la gratitud en papel enmarcado será más importante que los elogios públicos entre colegas.
14. Crea un banco de ideas. ¿Sabes lo que piensan tus empleados? Muchos empleados pueden tener muchas buenas ideas que necesitan, pero piensan que la gerencia de la empresa no se preocupa por ellos. En realidad, los jefes quieren que sus empleados compartan sus pensamientos. Si un empleado comienza a ofrecer algo, no lo interrumpa, escuche, no rechace la idea de inmediato, no prive a la persona de la fe en sí misma. Puede tener un álbum especial, carpeta, archivo, etc., donde ingresará los pensamientos de los subordinados. Este método obligará a la administración a escuchar a sus empleados.
15. Oportunidad de trabajar desde casa. El 25% de los gerentes brindan a sus subordinados la oportunidad de trabajar de forma remota o en un horario flexible. Según la práctica, la productividad de los empleados que realizan sus actividades fuera de la oficina aumenta casi un 15%. Pero no todas las personas con un determinado puesto pueden tener la oportunidad de trabajar en casa.
16. Viajes y pagos móviles. No es ningún secreto que los gastos de los empleados en transporte, comida, comunicaciones móviles a veces alcanzan cantidades bastante grandes. Cuando estos costos corren a cargo del empleador, una persona se complace con tal atención y cuidado por parte de la empresa.
17. Motivar con conocimiento. Para ser un especialista altamente calificado, debe tratar de convertirse en el mejor en su profesión. Cuando a una persona le apasiona aprender, en el futuro definitivamente se desarrollará, crecerá, adquirirá más y más nuevas habilidades y conocimientos. Un empleador puede utilizar la capacitación como una forma de motivar al personal. ¿No sabes cómo hacerlo? Los empleados que logran los mejores resultados y tienen éxito en su trabajo, envían a conferencias, capacitaciones. La capacitación adicional puede convertirse en la ventaja misma sobre otros empleados, gracias a la cual una persona podrá crecer en la carrera profesional. Invite al empleado a elegir un curso de capacitación por su cuenta y déle la oportunidad de completarlo a expensas de la organización. El conocimiento es un poderoso factor de motivación. El dinero gastado en formación no es nada comparado con las habilidades adquiridas y la motivación de los empleados.
18. Recompense a los subordinados en cantidades más pequeñas, pero más a menudo. En muchas organizaciones, es costumbre elogiar y recompensar solo sobre la base de los resultados de medio año o un año. Tales incentivos públicos raros no pasan por alto a los empleados de la empresa, pero, por regla general, no tienen el impacto adecuado en la motivación del personal. Las recompensas menos significativas pero frecuentes tienen el mayor incentivo. Al redactar un plan de incentivos para el próximo año, podrá destacar regularmente a los empleados distinguidos. El personal de la empresa verá una correlación directa entre un trabajo bien hecho y los elogios de la gerencia. Si el empleador no quiere renunciar a grandes recompensas, puede considerar la opción cuando tenga una serie de pequeñas recompensas por delante. Por lo tanto, llama la atención del equipo sobre un aumento gradual en la calidad del trabajo realizado, y no sobre las bonificaciones.
19. Presentación de regalos memorables.. Esta motivación se ha generalizado en las empresas manufactureras. Los empleados reciben obsequios valiosos, certificados, etc. Por ejemplo, Andrey Medvedev, jefe de la empresa Industrial Power Machines, está convencido de que esta es una de las formas más efectivas de motivar al personal. La empresa prepara valiosos obsequios no solo para su empleado, sino también para su familia, lo que a veces es un incentivo aún más fuerte para el empleado.
20. Recompensar a las personas por la contribución colectiva del grupo.. Es extremadamente importante alentar a los empleados individualmente, incluso si han realizado un trabajo colectivo conjunto en un proyecto. Reconozca el éxito del equipo y luego seleccione a los especialistas que se hayan distinguido particularmente en la implementación de la tarea. La motivación personal del personal puede incrementarse de esta manera. ¿Cómo lograr esto? Organice una reunión una vez por semana en la que los líderes de varios niveles informen sobre el éxito de los empleados distinguidos. Dichos informes ayudarán a mostrar resultados objetivos durante un cierto período de tiempo.
21. Adopte un enfoque poco convencional. Los empleados innovadores estarán contentos con esta opción, porque. para ellos, la personalidad de una persona es más importante que sus acciones. Para estos trabajadores, la mejor manera de motivarlos será un enfoque no tradicional para recompensar su trabajo. Por ejemplo, compre equipos para un empleado que aún no está en la oficina; será mucho más costoso para él que un diploma o una bonificación adicional.
22. Confidencialidad. En toda organización hay empleados a los que no les gustan los elogios públicos en relación con ellos mismos, pero esto no significa en absoluto que no los necesiten. Estos humildes empleados necesitan apoyo individual, uno a uno.
23. Usa un diálogo abierto. Para los trabajadores emocionales, la mejor motivación es la apertura del líder. Hay muchas ideas en la cabeza de una persona así, que está feliz de compartir. Permita que se comuniquen con usted sin concertar una cita con la secretaria o esperar en la recepción.
24. Adopte un enfoque flexible. Los empleados con un carácter amable pueden adaptarse al equipo y al proceso de producción, pero solo si no entran en conflicto con sus cualidades morales. Dichos empleados estarán contentos con el pago de una bonificación, un certificado de honor y estímulo verbal en forma de elogio. .
25. Apoyar la comunicación positiva entre los subordinados.. Las buenas calificaciones otorgadas por las actividades de sus compañeros son una forma muy efectiva de motivar al personal. Un líder que apoya al equipo para dar características positivas a los demás en las tareas realizadas aumenta no sólo el nivel de estimulación, sino también la productividad de sus subordinados. ¿Cómo se verá en la práctica? Lo primero que puedes hacer es inculcar en los empleados el hábito de respetar los méritos de los compañeros. Prepare un plan de incentivos que prevea recompensar a los empleados en función de los resultados de una encuesta a todo el equipo de la empresa. El nivel de motivación aumentará muchas veces cuando los empleados aprendan a reconocer y apreciar el trabajo de sus compañeros.
26. Tablero motivacional. Muchos ejecutivos de empresas no conocen este método de estimulación del personal. Por regla general, se trata de una pizarra normal, en la que se marcan todos los días las cifras de ventas de cada departamento o empleado. De acuerdo con la dinámica de los datos, se verán los mejores resultados tanto de un departamento en particular como de un gerente en particular. La práctica demuestra que este método de motivar al personal es muy eficaz. Incluso una semana de uso de un tablero de motivación dará buenos resultados. En cualquier departamento hay empleados con bajo desempeño, escondiéndose detrás de gerentes activos. Con la introducción del tablero de motivación, el trabajo se convierte en un juego, en una competencia, donde siempre hay un primero y un último participante. Tal rivalidad no impide en absoluto que los empleados se apoyen unos a otros, porque el plan de ventas ejecutado por cada gerente da un excelente resultado en todo el equipo.
27. Ejemplos de personas exitosas Es una gran manera de motivar al personal. Puede dar a los empleados ejemplos inspiradores de personas famosas que han logrado un gran éxito. Entonces, John Rockefeller, quien nació en una familia muy pobre y se convirtió temprano en cabeza de su familia debido a la imprudencia de su padre, ni siquiera podía imaginar que en sus incompletos 40 años sería dueño del 80 por ciento de los EE. UU. negocio petrolero Comenzó como un oficinista ordinario. Al contar tales ejemplos, notará cómo los ojos de los empleados comienzan a arder, cómo se lanzarán a la batalla para mover montañas.
28. Averigüe si el subordinado es adecuado para su trabajo. Ninguna forma de motivar al personal producirá resultados si al empleado no le gusta lo que está haciendo. Por regla general, los líderes no se centran en las personas, sino en el trabajo que realizan. A veces, al cambiar los parámetros de trabajo de los empleados, ya es posible lograr un aumento en el nivel de motivación. Los objetivos que se establecen para los empleados deben corresponder a sus calificaciones. Puede dividir la tarea en varias subtareas y también dedicar más tiempo y atención a explicarlas. Si su objetivo es aumentar la motivación y la productividad del personal, entonces necesita hacer ajustes a las instrucciones dadas a los empleados subordinados.
29. Haz preguntas abiertas. Muy a menudo, en los cuestionarios, las preguntas de interés para la gestión se pueden responder sin ambigüedades: "sí / no", pero tales resultados son necesarios solo para estudios numéricos. Una conversación que utiliza el conteo sí/no parece grosera y desalmada, y es especialmente evidente en el deseo de controlar al interlocutor. Tales preguntas enfatizan que el entrevistador no está interesado en las respuestas que recibe. Sin embargo, los gerentes a menudo usan ese lenguaje en el habla coloquial. Recuerde que cuando hable con subordinados, es mejor hacer preguntas que una persona solo pueda responder en detalle. En este caso, sentirá su interés y respeto. Haga preguntas que comiencen con las palabras: "¿Cómo?", "¿Por qué?", ​​"¿Qué quiere decir?", "¿Podría decirme…?" etc. Y asegúrese de escuchar atentamente la respuesta del interlocutor.
30. Busca personas con motivación intrínseca. A la hora de contratar a un directivo, lo que interesa es la competencia del aspirante, y no su actitud ante las funciones desempeñadas. La disposición al trabajo determina el incentivo que tiene un impacto significativo en la capacidad del empleado para trabajar eficientemente, así como en su deseo de aprender y desarrollarse. Es hora de comenzar a seleccionar candidatos que tengan un alto nivel de motivación personal. Vale la pena hacerse la pregunta: ¿tal vez, más que estimular a un profesional, es mejor capacitar a un empleado que ya está cobrado por el éxito? Incorporar al personal a aquellos especialistas que en lugares anteriores han demostrado su amor por la vida, optimismo, motivación para trabajar, deseo de crecer y desarrollarse. ¿Cómo averiguarlo? Los resultados de la entrevista con el solicitante y las recomendaciones del empleador anterior lo ayudarán.
31. Motivación por control. Muchos líderes creen que el control sobre todo y todos es su derecho de preferencia. De hecho, el control es un motivador. Otorgar a los subordinados el derecho a tomar decisiones por sí mismos en los casos en que no se requiera la supervisión directa de la gerencia de la empresa. Permitir que los empleados cambien el ambiente de trabajo, siempre que no perjudique la imagen y la seguridad de la empresa. Entonces, por ejemplo, al personal de Amazon.com se le permitió trabajar con auriculares, escuchando música a su gusto. La mayoría de las organizaciones permiten que los empleados decoren su lugar de trabajo. Dale más independencia a una persona y así podrás aumentar su motivación.
32. motivación de entretenimiento. Si observa los interiores de las oficinas de grandes empresas conocidas en Internet, notará que están equipadas de tal manera que los empleados vienen a trabajar con gusto y se van de casa con pesar. Las instalaciones están terminadas de tal manera que no solo puede trabajar lo más cómodamente posible, sino también relajarse. Cada detalle está pensado: zonas de recreo, zonas de ocio, zonas de juego, etc. La administración ha hecho todo lo posible para que la jornada laboral de 8 horas del empleado sea lo más efectiva posible. Habiendo trabajado duro, siempre puede ir al área de recreación, cambiar la situación de la oficina a una más hogareña.
33. Pago de una suscripción al gimnasio. Una forma muy eficaz de motivar al personal de una organización es compensar a un empleado por practicar deportes o cualquier afición. Si los empleados llevan un estilo de vida saludable, practican deportes, son más capaces de lograr sus objetivos. Muy a menudo, la administración paga a sus empleados para que visiten el gimnasio. Pero no a todo el mundo le gustan los deportes. Quizás alguien quiera dibujar, alguien toca un instrumento musical, por lo que los pasatiempos de los empleados deben abordarse individualmente.
34. Hacer las tareas más claras. Si le da una orden específica a su subordinado, asegúrese de que la entienda. Según la investigación, las metas bien definidas afectan la motivación del personal de ventas más que la cantidad de bonos o su experiencia. Ayude a cada persona a ver la contribución personal que hace a la causa común de la empresa, brinde a las personas la confianza de que su trabajo es notado y apreciado por usted.
35. Perspectivas de carrera. Según los empleados, este método de motivación del personal es especialmente eficaz. La perspectiva de desarrollo en la empresa siempre atrae e inspira a los empleados. Cuando un empleado entiende que tiene excelentes posibilidades de crecer profesionalmente, adquirir nuevos conocimientos y habilidades, y alcanzar sus objetivos, aumenta su motivación, lo que sin duda beneficia a la empresa. Muchas organizaciones hacen crecer de forma independiente a los altos directivos a partir de los empleados de nivel inferior, lo que tiene un efecto positivo en el desarrollo exitoso de la empresa.