El concepto y clasificación de las causales de extinción del contrato de trabajo

En la ciencia del derecho del trabajo y la legislación laboral se aceptan tres categorías relacionadas con la extinción de las relaciones laborales: extinción del contrato de trabajo, extinción del contrato de trabajo y despido. La terminación de un contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral entre un empleado y un empleador en todos los casos previstos por la legislación laboral. La terminación de un contrato de trabajo significa la terminación de las relaciones laborales por voluntad unilateral (o del empleador, o del trabajador, o de personas que no sean parte en el contrato de trabajo). En consecuencia, el concepto de "terminación de un contrato de trabajo" tiene un contenido más amplio que el concepto de "terminación de un contrato de trabajo". El término "liberación" se utiliza en relación con el empleado y es sinónimo del término "terminación del contrato de trabajo".

El contrato de trabajo se rescinde sólo si hay causas para su terminación. La base para la extinción del contrato es un hecho jurídico o un conjunto de hechos jurídicos consagrados en la ley y necesarios para la extinción de un contrato de trabajo.

Se dividen en dos tipos:

1) acciones (situaciones de la vida que ocurren por voluntad de las personas; actos volitivos de su comportamiento) de las partes en el contrato de trabajo o personas que no son partes en él,

2) eventos (circunstancias de la vida, cuya ocurrencia no depende de la voluntad y la conciencia de las personas: el final del plazo de un contrato de trabajo, la muerte de un empleado o empleador, un individuo, etc.).

Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo están consagrados en el artículo 36 y otros artículos del Código Laboral de Ucrania. Según quien inicie la extinción del contrato de trabajo, las causales se dividen en los siguientes grupos:

Rescisión del contrato de trabajo por iniciativa común (mutua) de las partes del contrato de trabajo (por ejemplo, acuerdo de las partes, vencimiento del plazo);

Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (Artículos 38, 39 del Código Laboral de Ucrania);

rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 40.41 del Código Laboral de Ucrania);

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de personas que no son parte del mismo (terceros) (párrafos 3.7 del artículo 36, artículo 45 del Código Laboral de Ucrania, etc.).

La extinción del contrato de trabajo es lícita cuando concurren simultáneamente las siguientes condiciones:

1) las causas de terminación del contrato de trabajo previstas por la ley,

2) cumplimiento del procedimiento de despido,

3) el hecho jurídico de extinción del contrato de trabajo (orden o instrucción del empleador, solicitud del trabajador, documento pertinente de la persona autorizada para exigir la extinción del contrato).

En derecho laboral, el problema de distinguir entre los términos "terminación de un contrato de trabajo" y "despido de un empleado" es relevante. La posibilidad de despedir a un empleado del trabajo por parte del empleador está prevista en el artículo 46 del Código del Trabajo. de Ucrania La suspensión es la exclusión temporal de un trabajador del desempeño del trabajo en los casos establecidos por la ley, con conservación del lugar de trabajo y, por regla general, sin goce de sueldo. En caso de suspensión, no se extingue la relación laboral de un trabajador, sino que sólo se suspende el desempeño de sus funciones laborales.

La suspensión de los empleados del trabajo por parte del empleador está permitida en los siguientes casos.

1. En caso de presentarse al trabajo en estado de embriaguez, en estado de embriaguez estupefaciente o tóxica.

2. En caso de negativa o elusión de los exámenes médicos obligatorios.

Se realizan exámenes médicos obligatorios a los trabajadores de la industria alimentaria, la restauración y el comercio público, las instalaciones de abastecimiento de agua, las instituciones médicas y preventivas, preescolares y educativas, los servicios públicos, otras empresas cuyas actividades profesionales o de otro tipo estén relacionadas con el servicio a la población y puedan conducir a a la propagación de enfermedades infecciosas, la aparición de intoxicaciones alimentarias, así como los trabajadores empleados en trabajos pesados ​​y? Los exámenes médicos son realizados por las instituciones de salud correspondientes, cuyos empleados son responsables de conformidad con la ley de la conformidad del informe médico con el estado de salud real del empleado que le impide trabajar sin remuneración.

3. En caso de negativa o elusión del estudio, instrucción y prueba de conocimientos sobre protección laboral y protección contra incendios.

En el momento de la contratación y en el desarrollo del trabajo, los empleados deben recibir instrucción, capacitación sobre protección laboral, primeros auxilios para víctimas de accidentes y normas de conducta en caso de accidente a cargo del empleador. cuando exista la necesidad de selección profesional, deben someterse anualmente a una capacitación especial y pruebas de conocimiento de las normas de protección laboral a expensas del empleador. Los funcionarios cuyas actividades estén relacionadas con la organización del trabajo seguro, previa contratación y periódicamente, una vez cada tres años, reciben capacitación, así como prueba de conocimientos en temas de protección laboral con la participación de los sindicatos. El procedimiento para capacitar y evaluar los conocimientos de los funcionarios sobre temas de protección laboral está determinado por un reglamento estándar aprobado por un órgano ejecutivo central especialmente autorizado para la supervisión de la protección laboral. Los empleados, incluidos los funcionarios que no hayan sido capacitados, instruidos y probados en materia de protección laboral, no pueden trabajar. En caso de que los trabajadores, incluidos los funcionarios, tengan un conocimiento insatisfactorio sobre la protección de las eslingas, deben someterse a una nueva formación y pruebas de conocimientos en el plazo de un mes. En caso de detección de violaciones de la protección laboral, los especialistas del servicio de protección laboral tienen derecho a exigir la remoción del trabajo de las personas que no hayan recibido capacitación, instrucción, pruebas de conocimiento previstas por la ley y que no tengan acceso a la correspondiente trabajo o no cumplen con los requisitos de los actos reglamentarios sobre protección laboral.

4. En los demás casos que señale la legislación.

Por ejemplo, de conformidad con el Procedimiento para llevar a cabo una investigación interna en relación con las personas autorizadas para desempeñar las funciones del gobierno autónomo estatal o local, aprobado por Resolución del Gabinete de Ministros de Ucrania de fecha 13 de junio de 2000 No. 950, se practica una investigación interna en relación con estas personas con o sin suspensión en el ejercicio de sus facultades. Tal investigación puede tener lugar si:

Incumplimiento o desempeño indebido de sus deberes oficiales, excediéndose en sus atribuciones, que derivó en víctimas humanas o causó daños materiales o morales significativos a un ciudadano, estado, empresa, institución, organización o asociación de ciudadanos;

Su incumplimiento de la legislación sobre servicio público, lucha contra la corrupción, violación de la ética de conducta;

Demandas de un servidor público para despejar, a su juicio, acusaciones o sospechas infundadas.

La decisión de despedir se toma a propuesta del presidente de la comisión para realizar una investigación interna por parte del jefe del organismo estatal en el que trabaja el empleado. Durante el período de suspensión en el ejercicio de las atribuciones del cargo, el funcionario conserva su salario.

Según la cláusula 5.15. Instrucciones sobre el procedimiento para organizar y realizar una investigación interna y una auditoría interna en el servicio de aduanas de Ucrania, aprobadas por orden del Servicio Estatal de Aduanas de Ucrania con fecha 13 de agosto de 2010 No. 918, se lleva a cabo una investigación interna con la eliminación del sujeto de la investigación interna del desempeño de sus funciones oficiales o sin dicha suspensión. Durante el período de suspensión del desempeño de las funciones oficiales, el salario es retenido por el funcionario.

De acuerdo con la Ley de Ucrania del 16 de marzo de 2000 No. 1550-III "Sobre el régimen legal del estado de emergencia", en caso de estado de emergencia, los jefes de empresas estatales, en cuyas actividades la normalización de la situación dependa, podrán ser suspendidos de sus funciones por el tiempo que dure el estado de excepción, en caso de desempeño inadecuado de sus funciones en el estado de excepción.

De conformidad con el artículo 17 de la Ley de Ucrania del 14 de mayo de 1992 No. 2343-XII "Al restablecer la solvencia del deudor o declararlo en quiebra", a partir del día en que el tribunal económico decide sobre el saneamiento, la cabeza del deudor es removido de su cargo en la forma prescrita por la legislación laboral.

Terminación de un contrato de trabajo por causas en las que existe voluntad mutua de las partes

El numeral 1 del artículo 36 del Código del Trabajo establece la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. La característica principal de esta causal es que ni el trabajador ni el empleador se oponen a la terminación del contrato de trabajo. La voluntad de las partes de dar por terminada la relación laboral se manifiesta en la presentación de una solicitud por parte del trabajador y en la emisión por parte del empleador de una orden de terminación del contrato de trabajo. Exteriormente, esta base es similar a la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado en virtud del artículo 38 del Código del Trabajo, ya que en la mayoría de los casos es el empleado quien inicia la terminación de las relaciones en virtud del párrafo 1 del artículo 36 del Código del Trabajo. . Pero hay diferencias significativas entre estos fundamentos. En primer lugar, si a la terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, el trabajador debe notificar al empleador por escrito con dos semanas de anticipación, entonces las partes acuerdan la fecha de terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del artículo 36 del Código del Trabajo. . En segundo lugar, en caso de despido por iniciativa propia, el empleado puede retirar la solicitud, mientras que en caso de rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes sin la voluntad de la otra parte, el empleador, esto es imposible.

Dado que la voluntad de las partes en el contrato de trabajo está presente sobre esta base, entonces, según el párrafo 1 del artículo 36 del Código del Trabajo, tanto un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido como un contrato de trabajo a plazo fijo, incluido un contrato , puede ser terminado.

El Pleno de la Corte Suprema de Ucrania en el párrafo 8 de la Resolución del 6 de noviembre de 1992 No. 9 "Sobre la Práctica de Considerar los Conflictos Laborales por los Tribunales" explicó que si un empleado y el propietario de una empresa, institución, organización o un organismo autorizado acuerdan rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del artículo 36 del Código del Trabajo (por acuerdo de las partes) el contrato se rescinde en el momento especificado por las partes. La cancelación de dicho acuerdo solo puede tener lugar con el consentimiento mutuo del propietario o del organismo autorizado por él y el empleado. Por sí solo, el consentimiento del propietario o del organismo autorizado por él para satisfacer la solicitud de despido del trabajador antes de la expiración del período de advertencia no significa que el contrato de trabajo haya sido rescindido en los términos del párrafo 1 del artículo 36 del Código del Trabajo, si no hubo acuerdo entre las partes sobre esta base para la terminación del contrato de trabajo, en este último caso, se considera que el despido se hace por iniciativa del trabajador (artículo 38 del Código del Trabajo).

La expiración del plazo del contrato de trabajo como base para la terminación de las relaciones laborales se establece en el párrafo 2 del artículo 36 del Código Laboral de Ucrania.

Como sabes, el período de vigencia es una de las condiciones del contrato de trabajo. Al pactar un plazo, las partes asocian conscientemente la posibilidad de terminar las relaciones laborales con su vencimiento, por lo que la terminación de un contrato de trabajo después del vencimiento del plazo no requiere una declaración u otra expresión de la voluntad del trabajador. Al mismo tiempo, las partes pueden continuar la relación laboral más allá del período especificado en el contrato. Para ello, basta que el trabajador no abandone el trabajo después de vencido el plazo, y el patrón no insista en su terminación. De hecho, esto significa que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo el último día de la vigencia del contrato de trabajo.

Dado que la legislación laboral internacional y nacional considera los contratos de trabajo de duración determinada no como una regla, sino como una excepción, existen mecanismos basados ​​en la protección de los derechos de ciertas categorías de trabajadores al rescindir un contrato de trabajo en relación con su terminación. . El Pleno del Tribunal Supremo de Ucrania también llama la atención sobre esto, que en el párrafo 9 de la resolución del 6 de noviembre de 1992 No. 9 señaló: al considerar casos de despido en virtud del párrafo 2 del artículo 36 del Código Laboral, los tribunales deben tener en cuenta que el despido de mujeres embarazadas y mujeres por estas causas que tengan hijos menores de tres años (o más de tres años, pero no más de 6 años, si el hijo necesita atención domiciliaria durante este período según informe médico ), madres solteras (una mujer que no está casada y en el certificado de nacimiento de un niño del cual no hay registro del padre del niño o se hizo un registro del padre de la manera prescrita bajo la dirección del madre, viuda, otra mujer que cría y mantiene al niño ella misma) en presencia de un niño menor de catorce años o un niño discapacitado, se lleva a cabo con empleo obligatorio (parte 2 del art. 184 del Código del Trabajo de Ucrania). No se puede reconocer que el propietario o el organismo autorizado por él cumplieron con esta obligación de encontrar empleo si a la empleada no se le proporcionó otro trabajo en la misma o en otra empresa (en una institución, organización) o se le ofreció un trabajo que ella rechazó por buenas razones (por ejemplo, por razones de salud). El artículo 184 del Código del Trabajo de Ucrania prevé garantías que también se aplican a los casos de despido por vencimiento del contrato de estos empleados, cuando fueron contratados para trabajos de temporada. Dado que, de acuerdo con la parte 2 del artículo 23 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo por un período determinado se concluye solo en el caso de que una relación laboral por un período indefinido no pueda establecerse teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su desempeño, o los intereses del empleado (por ejemplo, su deseo), o en otros casos previstos por actos legislativos, la conclusión de un contrato de trabajo por un período determinado en ausencia de estas condiciones es la base para reconocerlo como inválida en cuanto a la determinación del plazo.

El párrafo 5 del artículo 36 del Código Laboral de Ucrania establece la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo en caso de transferencia de un empleado, con su consentimiento, a otra empresa, institución, organización o transferencia de un empleado a un puesto electivo. Sobre esta base, existen dos circunstancias similares a las que se asocia el hecho de la terminación de las relaciones laborales.

Para despedir a un empleado en relación con un traslado a otra empresa, es necesaria la coincidencia de la voluntad de tres sujetos: el empleado (de quien, por regla general, la iniciativa proviene tanto de la liberación del primer empleo como de la buscar un segundo trabajo y acepta aceptarlo en la orden de transferencia), el empleador (no se niega tanto contra el hecho mismo como contra tal procedimiento para rescindir el contrato de trabajo) y un nuevo empleador (que está dispuesto a aceptar el empleado en la orden de transferencia). El mecanismo para tal terminación de un contrato de trabajo consta de varias acciones secuenciales. El empleado busca un trabajo adecuado en una empresa en particular (en una institución, organización), acuerda el hecho mismo de la aceptación y la fecha de inicio del trabajo. El empleador en el nuevo lugar de trabajo se aplica al empleador en el lugar de trabajo anterior con una solicitud de despido del empleado en la orden de transferencia. El empleador acepta la solicitud del empleado, la hoja del nuevo empleador y emite una orden de rescisión del contrato de trabajo en la orden de transferencia, indicando esta empresa (institución, organización).

La terminación del contrato de trabajo por la segunda de las circunstancias - en relación con el traslado del trabajador a un cargo electivo - debe ocurrir en presencia de tales hechos. En primer lugar, el empleado debe participar en la elección de un puesto determinado. En segundo lugar, como resultado de las elecciones, es él quien será elegido para este cargo. En tercer lugar, el empleador no se opondrá a que el empleado deje de trabajar y pase a un puesto electivo (de lo contrario, el empleado tendrá que renunciar por su propia iniciativa).

Cierta oposición respecto del despido en la orden de traslado es la terminación del contrato de trabajo en relación con la negativa del trabajador a ser trasladado para trabajar en otra localidad junto con la empresa, así como la negativa a continuar trabajando debido a un cambio en condiciones de trabajo esenciales (cláusula 6 del artículo 36 del Código Laboral de Ucrania) . Del análisis del contenido de esta norma se puede concluir que existen dos circunstancias que son fruto de la voluntad de las partes, por un lado, son las actuaciones del titular, la realización de medidas organizativas de cambio o la ubicación de la empresa, institución, organización o transformaciones cualitativas en las actividades de la empresa (cambio en la organización de la producción y del trabajo). Por otro lado, esta es la decisión del trabajador de que no puede trabajar en estos cambios, ni en esta empresa, sino en otra localidad, ni en esta empresa, sino en nuevas condiciones de trabajo. Como ves, aquí no coincide la voluntad de las partes en el contrato de trabajo.

Otra localidad debe entenderse como otro asentamiento según la división administrativo-territorial existente. La descripción de las condiciones de trabajo esenciales, puede cambiar debido a cambios en la organización de la producción y el trabajo, se da en la Parte 32 del Código Laboral de Ucrania: estos son sistemas y salarios, beneficios, horas de trabajo, el establecimiento o abolición de tiempo parcial trabajo, combinación de profesiones, cambio de rangos y títulos de trabajo, etc.

Pero la falta de deseo del trabajador de seguir trabajando en las nuevas condiciones no basta para rescindir el contrato de trabajo con él, es necesario que no se puedan conservar las anteriores condiciones esenciales de trabajo.

Al rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, se debe tener en cuenta la posición del Pleno de la Corte Suprema de Ucrania, establecida en el párrafo 10 de la resolución del 6 de noviembre de 1992 No. 9: rescisión del contrato de trabajo en virtud del párrafo 6 del artículo 36 del Código Laboral de Ucrania si el empleado se niega a continuar trabajando con condiciones esenciales cambiadas, el trabajo puede considerarse justificado si un cambio en las condiciones laborales esenciales en el desempeño del trabajo en la misma especialidad, calificación o puesto es causado por cambios en la organización de la producción y el trabajo (racionalización de puestos de trabajo, introducción de nuevas formas de organización laboral, incluida la transición a una forma de organización laboral en brigadas, introducción de métodos avanzados, tecnologías, etc.). La negativa de un empleado a celebrar un contrato puede ser la base para la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 6 del artículo 36 del Código del Trabajo de Ucrania en caso de que, de conformidad con la ley, tal forma de contrato de trabajo fuera obligatorio para este empleado En los casos en que los motivos para cambiar estas condiciones fueron, pero el empleado que se negó a continuar trabajando no fue advertido con 2 meses de anticipación sobre su cambio o liberado antes de la expiración de este período después de la advertencia, el tribunal cambia en consecuencia la fecha del despido. Habiendo establecido, al considerar un caso sobre el reintegro de personas despedidas en virtud del párrafo o párrafo 4 del artículo 40 del Código Laboral de Ucrania, la base para rescindir el contrato de trabajo fue la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones laborales esenciales causado por cambios en la organización de la producción y el trabajo, y el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el tribunal tiene el derecho, por iniciativa propia, de cambiar la redacción de los motivos de la exención en el párrafo 6 del artículo 36 del Código Laboral de Ucrania.

Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo, en el que existe un acuerdo de las partes, también deben incluir los motivos previstos en el contrato (cláusula 8, artículo 36 del Código Laboral de Ucrania).

De conformidad con el artículo 21 del Código Laboral de Ucrania, un contrato es una forma especial de contrato de trabajo en el que, además del período de validez, los derechos, las obligaciones y otras condiciones, las condiciones para su rescisión (incluida la rescisión anticipada) pueden estar establesido.

Al celebrar un contrato, un empleado puede comprometerse a proporcionar indicadores que reflejen los resultados de sus actividades, por ejemplo, el nivel de crecimiento en las ventas de productos; el momento del desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, aumentando la rentabilidad de la producción, etc. El incumplimiento o cumplimiento indebido de estas obligaciones por culpa del trabajador puede ser condición para la resolución del contrato por las partes y están fijadas en su texto.

Habiendo estudiado la práctica de rescindir contratos, el Pleno de la Corte Suprema de Ucrania en el párrafo 13 de la resolución del 6 de noviembre de 1992 No. 9 llamó la atención sobre lo siguiente: dado que los empleados con los que se celebra el contrato están sujetos a la legislación laboral que rigen las relaciones en virtud de un contrato de trabajo, con la excepción establecida para esta forma de contrato de trabajo, su contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos por la ley (artículos 36.39-41 del Código Laboral de Ucrania).

Por otra parte, debe prestarse atención al hecho de que, en ocasiones, en la práctica, el procedimiento para terminar un contrato de trabajo por las causales previstas en el inciso 2, párrafos 6 y 8 del artículo 36 del Código del Trabajo se extiende erróneamente por una garantía de prohibición. al despedir a un trabajador durante su incapacidad temporal, así como permanecer en vacaciones. La prohibición del despido de empleados durante estos períodos, consagrada en la Parte 3 del Artículo 40 del Código Laboral de Ucrania, se aplica al despido de un empleado solo por iniciativa del propietario o de un organismo autorizado, es decir, por los motivos establecidos. en los artículos 40 y 41 del Código Laboral de Ucrania. En el artículo 36 del Código Laboral de Ucrania, estos motivos están claramente separados entre sí.

Terminación de TD por iniciativa del trabajador (Artículos 38, 39 del Código del Trabajo)

El procedimiento y las condiciones para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se definen en los artículos 38 y 39 del Código Laboral de Ucrania.

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido notificándolo al propietario o a un organismo autorizado por él por escrito con dos semanas de anticipación. El propósito de una advertencia es habilitar:

a) cómo el patrón puede elegir un nuevo empleado para reemplazar al que se va por su propia voluntad, y

b) el trabajador decide finalmente sobre el lugar de su futuro trabajo.

Las partes del contrato de trabajo tienen derecho a acordar cualquier período de liberación después de que el empleado presente una solicitud para ello dentro de un período de dos semanas. Si el empleador despide al empleado antes de la expiración del período de advertencia en ausencia de su consentimiento, el tribunal debe reintegrarlo en el trabajo. Después del final del período de dos semanas, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar y el empleador está obligado a emitirle un libro de trabajo y realizar un pago completo. En este caso, el último día de trabajo es el día en que el trabajador avisó por escrito al empleador de la terminación del contrato de trabajo. Si el empleado deja el trabajo antes de la expiración del período de advertencia y sin la orden del empleador de despedirlo antes de lo previsto, entonces el empleador puede calificar esto como ausentismo sin una buena razón y despedir al empleado en la forma apropiada.

Si concurren causas válidas, el contrato de trabajo podrá ser rescindido dentro del plazo solicitado por el trabajador. Las razones válidas incluyen: mudarse a un nuevo lugar de residencia; traslado de un esposo o esposa para trabajar en otra área; admisión a una institución educativa; la imposibilidad de habitar en la zona, comprobada por informe médico; el embarazo, el cuidado de un hijo menor de catorce años o de un hijo discapacitado, el cuidado de un familiar enfermo por informe médico o de una persona discapacitada del grupo I, la jubilación, el empleo por concurso, etc. Esta lista no es exhaustiva. Dependiendo de las circunstancias reales de cada caso particular, se pueden reconocer otras razones como válidas.

Si, después de la expiración del período de advertencia, el empleado no ha dejado el trabajo y no requiere la terminación del contrato de trabajo, el empleador no tiene derecho a despedirlo sobre la base de una solicitud presentada previamente. El despido en este caso es legal solo si se invita a otro empleado al lugar de liberación, a quien, de conformidad con la ley, el empleador no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo (por ejemplo, una persona invitada a trabajar en el orden de transferencia de otra empresa según lo acordado entre los administradores de empresas).

El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a petición propia dentro del plazo que él determine, si el empleador no cumple con: a) la legislación laboral

b) los términos del contrato colectivo o de trabajo.

El contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a extinción anticipada a petición del trabajador en los siguientes casos:

a) su enfermedad o incapacidad, impidiendo la realización del trabajo objeto del contrato

b) violación por parte del empleador de la legislación laboral, contrato colectivo o de trabajo

c) existen buenas razones (mudanza a un nuevo lugar de residencia; traslado de un esposo o esposa para trabajar en otra localidad; inscripción en una institución educativa; la imposibilidad de vivir en una determinada localidad, confirmada por un informe médico; embarazo, cuidado para un hijo menor de catorce años o un hijo - una persona discapacitada, cuidado de un familiar enfermo según informe médico o una persona discapacitada del grupo I, jubilación, empleo por competencia, etc.). En este caso, se entiende por contrato de trabajo de duración determinada el contrato de trabajo por tiempo determinado, establecido por acuerdo de las partes, y el contrato de trabajo celebrado por la duración de un trabajo determinado. En ausencia de alguna de las razones anteriores, un contrato de trabajo de duración determinada no está sujeto a extinción por iniciativa del trabajador. Los trabajadores estacionales y temporales tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador con tres días de anticipación. Las disputas sobre la terminación anticipada de un contrato de trabajo se resuelven de acuerdo con el procedimiento general establecido para la consideración de disputas laborales individuales.

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleador solo por las causas y en la forma prescritas por la ley. Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador se dividen en generales (artículo 40 del Código Laboral de Ucrania) y adicionales (artículo 41 del Código Laboral de Ucrania y legislación especial) por alcance.

Los motivos generales se aplican a todos los empleados de una empresa, institución u organización, independientemente de la forma de propiedad y la forma legal de creación. Los motivos adicionales son motivos que se aplican solo a ciertas categorías de empleados, expresamente previstos por actos legislativos. La lista de causales de terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es exhaustiva. El empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por causas no previstas por la ley aplicable. De acuerdo con el artículo 4 del Convenio No. 158 de la OIT "Sobre la terminación de las relaciones laborales por iniciativa del empresario" de 1982 (ratificado por Ucrania el 4 de febrero de 1994), las relaciones laborales con los empleados por iniciativa del empleador no se rescinden, a menos que existan motivos legales para tal terminación relacionados con las habilidades o el comportamiento del empleado o causados ​​por la necesidad de producción de la empresa, institución, organización. No son, en particular, causas legales para la terminación de una relación laboral:

a) afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante el horario de trabajo

b) la intención de convertirse en representante de los trabajadores, el desempeño actual o pasado de las funciones de un representante de los trabajadores

c) presentar una queja o participar en un caso iniciado contra el empleador por cargos de violación de la ley o los reglamentos o ponerse en contacto con las autoridades competentes

d) raza, color, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, embarazo, religión, opiniones políticas, nacionalidad u origen social

d) ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del propietario o de un organismo autorizado por él se establecen en el artículo 40 del Código Laboral de Ucrania.

Cambios en la organización de la producción y el trabajo, incluida la liquidación, reorganización o remodelación de una empresa, institución, organización, reducción en el número o personal trabajadores (cláusula 1, artículo 40 del Código Laboral de Ucrania). La liquidación, la reorganización, la quiebra, el cambio de perfil de una empresa, institución, organización, la reducción del número o la plantilla de empleados no agotan la lista de cambios en la organización de la producción y el trabajo. La reorganización o el cambio de perfil de una empresa deben ser acompañada de una reducción real en el número o plantilla de empleados, cambios en su composición por puesto, especialidad, calificaciones, profesiones. El objetivo de la reducción de personal es mejorar el trabajo de una empresa, institución, organización y equiparlos con el personal más calificado. La reducción de personal implica la eliminación de algún puesto regular, si la reducción en el número puede ocurrir sin la eliminación de los puestos correspondientes, entonces la reducción en el personal siempre conduce a una disminución en el número de empleados. En el párrafo 19 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de Ucrania de fecha 6 de noviembre de 1992 No. 9 "Sobre la práctica de consideración de disputas laborales por los tribunales" se determina que, al considerar disputas laborales relacionadas con el despido en virtud del párrafo 1 del artículo 40 del Código Laboral de Ucrania, los tribunales están obligados a averiguar si el demandado ha sufrido cambios en la organización de la producción y el trabajo, en particular, la liquidación, reorganización o remodelación de una empresa, institución, organización , reducción en el número o plantilla de empleados, que son evidencia de cambios en la organización de la producción y del trabajo.

De acuerdo con la parte 2 del artículo 23 de la Ley de Ucrania del 14 de mayo de 1992 No. 2343-XII "Al restablecer la solvencia del deudor o declararlo en quiebra", a partir del día en que el tribunal económico decide declarar la quiebra del deudor y abierto el procedimiento de liquidación, los poderes de los órganos de gestión de la quiebra con respecto a la gestión de la quiebra y la disposición de su propiedad: todos los derechos del jefe (órganos de gestión) de una entidad jurídica en quiebra pasan al síndico. Si el procedimiento de liquidación se introduce después la disposición de la propiedad, luego los poderes de los órganos de administración de la quiebra con respecto a la administración de la propiedad y la reorganización de la persona jurídica, así como los poderes del propietario (propietarios) de la propiedad de la quiebra, terminan El jefe del deudor es destituido de trabajo en relación con la quiebra de la empresa (cláusula 1, artículo 40 del Código Laboral de Ucrania).

En caso de despido por cambios en la organización de la producción y del trabajo, el empleado es advertido personalmente con dos meses de anticipación. Los empleados de una empresa minera son advertidos por escrito sobre su liquidación o conservación a más tardar un año antes del evento, y cada empleado a más tardar dos meses antes de la liberación toma conocimiento de la orden respectiva bajo su firma personal (Artículo 47 de la Ley de Minería). Ley de Ucrania del 6 de octubre de 1999 No. 1127-XIV).

El término "trabajadores liberados" se utiliza únicamente en caso de despido de un empleado en virtud del párrafo 1 del artículo 40 del Código Laboral de Ucrania. Esta categoría apareció el 27 de mayo de 1988, cuando, por Decreto del Presidium del Consejo Supremo de la República Socialista Soviética de Ucrania, el Código Laboral de Ucrania se complementó con el Capítulo III-A "Provisión de empleo para trabajadores despedidos". Simultáneamente con la notificación de despido, el empleador ofrece al empleado otro trabajo en la misma empresa. De acuerdo con el párrafo 33 de las Posiciones Legales expresadas por el Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de Ucrania en relación con el análisis de las razones para la revisión de las decisiones judiciales en casos civiles en 1996, al decidir si el empleador tenía la oportunidad para cumplir con los requisitos para proporcionar trabajo a un empleado que es liberado en relación con cambios en la organización de la producción y del trabajo, el tribunal parte del hecho de que, de acuerdo con el significado de esta norma, se debe ofrecer al empleado un trabajo disponible en la profesión o especialidad relevante, y solo en ausencia de dicho trabajo, otro trabajo disponible. En cuanto a los requisitos del trabajador para proporcionarle el trabajo de alto nivel disponible que desempeñó, esta cuestión debe ser decidida por el empleador de conformidad con las disposiciones generales sobre dotación de personal y promoción. En ausencia de trabajo, así como la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo en la misma empresa, el empleado busca ayuda del servicio estatal de empleo o el empleo se organiza de forma independiente. Juntos, el empleador informa al servicio estatal de empleo sobre la información sobre el próxima liberación del empleado, indicando su profesión, especialidad, calificaciones y tarifas salariales. El Servicio Estatal de Empleo ofrece al empleado un puesto de trabajo en la misma u otra localidad de acuerdo con su profesión, especialidad, calificaciones y, en su defecto, selecciona otro puesto de trabajo, teniendo en cuenta los deseos individuales y las necesidades sociales. Si es necesario, el empleado puede ser enviado, con su consentimiento, para formar una nueva profesión (especialidad) con la subsiguiente provisión de trabajo para él.

Si el empleador planea despedir empleados por razones económicas, tecnológicas, estructurales o similares o en relación con la liquidación, reorganización, cambio en la forma de propiedad de la empresa, debe, por adelantado, a más tardar tres meses antes de los despidos previstos , proporcionar a las organizaciones sindicales de base información sobre estas actividades, incluida información sobre las razones de los despidos posteriores, el número y las categorías de trabajadores que pueden verse afectados, el momento de los despidos, así como consultar con los sindicatos sobre las medidas para prevenir o minimizar los despidos o mitigar los efectos adversos de cualquier despido. Los sindicatos tienen derecho a hacer propuestas a las autoridades estatales, gobiernos locales, empleadores, sus asociaciones sobre la postergación, suspensión o cancelación de medidas relacionadas con la liberación de trabajadores, las cuales son de consideración obligatoria.

Un contrato de trabajo sobre esta base, excepto en el caso de liquidación de la empresa, sólo puede rescindirse con el consentimiento previo de la organización sindical.

Cuando se reduce el número o la plantilla de empleados debido a cambios en la organización de la producción y del trabajo, el derecho prioritario a permanecer en el trabajo se otorga a los empleados con mayor calificación y productividad laboral (parte 1 del artículo 42 del Código del Trabajo). La cualificación es la capacidad para realizar las tareas y responsabilidades de un trabajo específico. Está determinado por el nivel de educación y especialización. El nivel de educación requerido se logra a través de la implementación de programas de formación pedagógica, pedagógico-profesional y pedagógico-científico y, en general, debe corresponder a la gama y complejidad de las tareas y deberes profesionales. La especialización está asociada tanto con la rama de conocimiento necesaria, las herramientas o equipos utilizados, como con los productos producidos, o servicios, servicios, y en cierta medida corresponde a una gama detallada de tareas y responsabilidades profesionales.

La calificación se confirma mediante un certificado, diploma, certificado y otros documentos sobre educación, asignación, incluidos títulos extraordinarios y especiales, capacitación, reciclaje y capacitación avanzada, capacitación profesional en el trabajo. Prueba de ello también pueden ser datos sobre: ​​experiencia laboral; certificación y sus resultados; evaluación anual del desempeño por parte de los funcionarios de las funciones y tareas que se les asignan, el desempeño de las funciones de los empleados más calificados temporalmente ausentes, la inscripción en la reserva de personal; Razones para pasar de posiciones superiores a inferiores.

Del análisis de la legislación vigente se puede concluir que se puede constatar una mayor productividad laboral, junto con otras evidencias aportadas en cuanto a:

a) bonificaciones basadas en los resultados del trabajo en el período del informe (trimestre, mes) de acuerdo con los indicadores establecidos y la contribución personal a los resultados generales del trabajo, teniendo en cuenta las horas reales trabajadas

b) pago de bonos y recompensas monetarias de carácter único (remuneración basada en los resultados del trabajo del año, bonos por el desempeño de tareas importantes y especialmente importantes) c) otorgamiento de premios estatales a los funcionarios d) otorgamiento de premios departamentales a los funcionarios distinciones de incentivos, etc. Una de las características esenciales de un empleado con alta productividad laboral es su disciplina. El nivel de productividad laboral debe determinarse teniendo en cuenta si el empleado tiene sanciones disciplinarias (cláusula 33 de las Posiciones Legales expresadas por el Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de Ucrania en relación con el análisis de las razones para la revisión de decisiones judiciales en casos civiles en 1996).

La productividad laboral es un indicador de su eficiencia, eficacia, que se caracteriza por la relación entre la producción de productos, la prestación de servicios y otros resultados de las actividades del empleado y la cantidad de trabajo utilizado para su producción. La legislación actual de Ucrania no brinda la oportunidad de realizar un examen de empleados con mayores calificaciones y productividad laboral. La práctica judicial tampoco lo permite.

En igualdad de condiciones de productividad y calificación del trabajo, se da preferencia para dejar el trabajo a:

a) familia - si hay dos o más dependientes

b) personas en cuya familia no hay otros empleados con ingresos independientes c) empleados con una larga experiencia laboral continua en una determinada empresa, institución u organización

d) empleados que estudian en instituciones de educación superior y secundaria especializada en el trabajo

d) combatientes, inválidos de guerra y personas sujetas a la Ley de Ucrania "Sobre el estatus de los veteranos de guerra, garantías de su protección social"

f) empleados que hayan sufrido una lesión laboral o enfermedad profesional en esta empresa, institución, organización;

f) personas de entre las deportadas de Ucrania dentro de los cinco años a partir de la fecha de regreso a la residencia permanente en Ucrania

g) a los empleados de entre los ex militares y las personas que se sometieron al servicio alternativo (no militar) - dentro de los dos años a partir de la fecha de su destitución del servicio. Se puede dar preferencia a otras categorías de trabajadores para dejar el trabajo, si así lo prevé la legislación de Ucrania (parte 2 del artículo 42 del Código Laboral). Por lo tanto, de acuerdo con el artículo 9 de la Ley de Ucrania del 16 de diciembre de 1993 No. 3721-XII "Sobre los principios básicos de la protección social de los trabajadores veteranos y otros ciudadanos mayores en Ucrania", las personas que tienen méritos laborales especiales para la patria son se les otorga el derecho preferente a permanecer en el trabajo con reducción del número o de la plantilla de empleados, independientemente del tiempo de trabajo en una determinada empresa, institución u organización.Veteranos del servicio militar.

Los veteranos de los cuerpos de asuntos internos, los veteranos de la brigada estatal de bomberos, los veteranos del servicio de protección civil, los veteranos del Servicio Estatal de Comunicaciones Especiales y Protección de la Información de Ucrania tienen derecho de prioridad para dejar el trabajo al que ingresaron por primera vez. después de su separación del servicio militar, con reducción en el número o plantilla de empleados, también se concede el derecho:

a) personas afectadas por el desastre de Chernóbil, clasificadas en las categorías 1.2; la esposa (esposo) de un ciudadano fallecido cuya muerte está relacionada con el desastre de Chernobyl, o el tutor (durante el período de tutela) de los hijos del difunto

b) participantes en la liquidación de las consecuencias del accidente en la central nuclear de Chernóbil, pertenecientes a la categoría 3; la esposa (esposo) de un ciudadano fallecido de entre los participantes en la liquidación de las consecuencias del accidente en el ABS de Chernobyl, clasificado como categoría C, cuya muerte está asociada con el desastre de Chernobyl, o el tutor (durante el período de tutela ) de los hijos de ciudadanos fallecidos.

Los empleados despedidos debido a cambios en la organización de la producción y el trabajo (excepto por la liquidación de la empresa) dentro de un año tienen derecho a concluir un contrato de trabajo al regresar al trabajo si el empleador contrata a empleados de calificaciones similares. Al mismo tiempo, el derecho de preferencia para concluir dicho acuerdo se otorga a las mismas categorías de personas que tienen el derecho de preferencia para permanecer en el trabajo cuando los empleados son despedidos debido a cambios en la organización de la producción y el trabajo. Las condiciones para la restauración de los beneficios sociales, que los empleados utilizaron antes del lanzamiento, están determinadas por el convenio colectivo. Los empleados de las empresas mineras que se liquidan o cancelan tienen el derecho primario al empleo en empresas nuevas y existentes, independientemente de la forma de propiedad (artículo 46 de la Ley de Minería de Ucrania).

De acuerdo con las reglas de la cláusula 1, artículo 40 del Código Laboral de Ucrania, un contrato de trabajo puede rescindirse en caso de que un empleado se niegue a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad individual total, así como con una persona que fue contratada para reemplazar un empleado ausente que se mantuvo empleado, por tiempo indefinido o temporalmente, pero trabajó por más de cuatro meses, cuando este empleado regresa al trabajo, si no hay posibilidad de transferencia con su consentimiento a otro trabajo.

En primer lugar, las causas de extinción del contrato de trabajo se pueden dividir en causas independientes de la voluntad de las partes y las causas de extinción del contrato de trabajo por voluntad de las partes.

1) Independientemente de la voluntad de las partes.

a) En relación con la ocurrencia de un hecho determinado. Esto puede incluir la expiración del contrato (cláusula 2, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa); no elección para el cargo (cláusula 3 del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar (cláusula 5, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); muerte de un empleado o empleador - una persona, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida (cláusula 6 del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación Rusa o la autoridad estatal del tema relevante de la Federación Rusa (cláusula 7 del artículo 83 Código Laboral de la Federación Rusa); terminación del acceso a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere dicho acceso (cláusula 10, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Este grupo puede incluir una serie de motivos que también están relacionados con la ocurrencia de un evento determinado, pero también sugieren la voluntad del empleado para este evento. Esta es la transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o la transición a un trabajo (puesto) electivo (cláusula 5, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa); negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (cláusula 6, artículo 77 del Código Laboral de Rusia Federación); negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cláusula 7 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa); la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador ( cláusula 8 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa); negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador (cláusula 9, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

b) Por iniciativa de terceros. Los terceros incluyen algunos organismos estatales: la comisaría militar, el tribunal, la inspección estatal del trabajo, etc. La asignación de este grupo de motivos es un tanto condicional, ya que estas personas no toman la iniciativa en relación con la terminación del contrato de trabajo con el trabajador, pero la terminación del contrato de trabajo es una consecuencia incondicional de las decisiones tomadas por ellos soluciones.

Este grupo de motivos incluye: el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace (cláusula 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo (cláusula 2, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); condena del empleado al castigo, excluyendo la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con el veredicto judicial, que ha entrado en vigor (cláusula 4, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); inhabilitación u otro castigo administrativo, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo (cláusula 8, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); suspensión por un período superior a dos meses o privación del trabajador de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales), si esto implica la imposibilidad para el trabajador de cumplir con las obligaciones bajo un contrato de trabajo

calle 9 83 del Código Laboral de la Federación Rusa); cancelación de la decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de la decisión de la inspección laboral estatal de reintegrar al empleado en el trabajo (cláusula 11, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2) Por voluntad de las partes. Dado que en el contrato de trabajo existen dos partes: el trabajador y el empleador, dependiendo de la naturaleza de la voluntad de las partes, se pueden distinguir tres subgrupos de causales.

a) Por acuerdo de las partes (cláusula 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

b) Por iniciativa del empleado (cláusula 3, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado está regulado en detalle por el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.

c) Por iniciativa del empleador (cláusula 4, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los motivos para la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador están contenidos en el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Éstas, a su vez, se dividen en causales de extinción del contrato por la inocencia y por la conducta culposa del trabajador.

Por el comportamiento inocente de un empleado: con un resultado de prueba insatisfactorio al solicitar un trabajo (Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa); liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual (cláusula 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); reducción en el número o personal de empleados de una organización, un empresario individual (cláusula 2, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe) (cláusula 4 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Por mala conducta de los empleados:

Motivos generales (aplicables a todas las categorías de empleados): incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusula 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) (que se refiere a violaciones graves únicas se enumeran en los subpárrafos relevantes de la cláusula 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) Federación Rusa); presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo (cláusula 11, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Causas adicionales (aplicables solo a ciertas categorías de empleados): la comisión de acciones culpables por parte de un empleado al servicio directo de valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7 del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa); comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización (cláusula 9 de artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales (cláusula 10 del Código Laboral de la Federación Rusa).

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Los motivos para la terminación de un contrato de trabajo pueden ser una variedad de hechos legales, dependiendo tanto del empleado como del empleador, y algunas veces de personas que no son parte del contrato de trabajo.

Los abogados rusos Gusov K.N., Tolkunova V.N. Consideremos que, las causales, es decir, las causas de la extinción del contrato de trabajo, del despido del trabajador son aquellas circunstancias de la vida que están consagradas en la ley como hechos jurídicos para la extinción del contrato de trabajo.

Los abogados bielorrusos Kenik K.I., Tarasevich N.I. dan la siguiente definición: “se entiende por causa de terminación de un contrato de trabajo una circunstancia específica, cuya ocurrencia (existencia) determina la posibilidad (o en algunos casos, la obligación) de terminar la relación laboral entre el trabajador y el empleador" .

Distinguen entre causas generales y adicionales para rescindir un contrato de trabajo. Kenik K.I también divide estas causales, según quien sea el iniciador de la extinción del contrato de trabajo, en los siguientes grupos:

1) terminación del contrato de trabajo por iniciativa conjunta de las partes,

2) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado,

3) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador,

4) extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

Los abogados rusos ofrecen los siguientes criterios para clasificar los motivos de terminación de un contrato de trabajo:

1. Por tipo de hecho jurídico Las razones se dividen en eventos y acciones. Los eventos incluyen, por ejemplo, la expiración de un contrato de trabajo, la muerte de un empleado o empleador, un individuo, la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de una relación laboral. Las acciones incluyen lo siguiente: la negativa del empleado a continuar trabajando o trasladarse, la violación de las reglas establecidas por la ley para celebrar un contrato de trabajo, la iniciativa del empleado para rescindir el contrato de trabajo, la liquidación de la organización o la terminación de la actividad del empleador - un individuo, la reducción en el número o personal de los empleados, el reconocimiento del empleado como inadecuado para el cargo ocupado o el trabajo realizado, el cambio del dueño de la propiedad de la organización, la comisión de delitos culposos por parte del empleado, la terminación de acceso a secretos de estado, reclutamiento del empleado para el servicio militar, reincorporación del empleado que anteriormente realizó este trabajo, no elección para el cargo, condena del empleado a un castigo que excluye la continuación del trabajo anterior, reconocimiento de un empleado como invalidez total según informe médico, reconocimiento judicial de la muerte o desaparición de un empleado o empleador, etc.

2. Por voluntad de las partes Las causales de terminación de un contrato de trabajo pueden dividirse en los siguientes grupos: a) por acuerdo de las partes; b) por iniciativa del empleado; c) por iniciativa del empleador; d) por voluntad de terceros que no sean parte en el contrato de trabajo; e) por la voluntad mixta del trabajador, del patrón y de terceros.

3. Por alcance Las causales de terminación de un contrato de trabajo se dividen en generales, establecidas para todas las categorías de trabajadores, y especiales, previstas sólo para algunos sujetos de las relaciones laborales.

4. Según el método de establecimiento. Las causales se dividen en tres grupos: 1) previstas directamente por el Código del Trabajo; 2) establecidos por leyes federales; 3) previstas por contratos de trabajo con ciertas categorías de empleados.

Consideremos con más detalle la clasificación de los motivos de terminación de un contrato de trabajo, propuesta por Vazhenkova T.N.:

YO. Materias a las que se aplican . En este caso, todas las causales se dividen en:

1. General , aplicable a todos los empleados. Éstos incluyen:

El acuerdo de las partes

Extinción de la duración del contrato de trabajo, salvo que la relación laboral continúe efectivamente, y ninguna de las partes haya exigido su terminación,

Extinción del contrato de trabajo por voluntad propia o a instancia del trabajador, o por iniciativa del empleador,

Transferencia de un empleado, con su consentimiento, a otro empleador o transferencia a un puesto electivo,

Negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador; negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones laborales esenciales, así como negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad y reorganización (fusión, adhesión, división, separación, transformación) de la organización,

Circunstancias fuera del control de las partes

Extinción del contrato de trabajo con prueba previa.

2. Adicional, aplicable sólo a ciertas categorías de trabajadores directamente especificados en la ley. Un contrato de trabajo con ciertas categorías de empleados también puede rescindirse en los siguientes casos:

Una sola violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (subdivisión separada) y sus adjuntos, el contador jefe y sus adjuntos,

La comisión de acciones culposas por parte de un empleado al servicio directo de valores monetarios y materiales, si estas acciones son la base para la pérdida de confianza en él por parte del empleador,

La comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo,

Remisión de un empleado por orden judicial a un dispensario médico y laboral,

La no suscripción o violación por parte de un empleado autorizado para desempeñar funciones estatales de obligaciones escritas para cumplir con las medidas previstas por la ley para prevenir la corrupción.

II. Por hechos legales Las bases se dividen en:

1. Eventos. Los eventos incluyen:

La extinción del contrato de trabajo o la terminación del trabajo realizado,

Liquidación de una organización, terminación de un empresario individual, reducción en el número o plantilla de empleados,

Muerte de un empleado.

Las acciones incluyen lo siguiente:

2. Acciones. Las demás causales previstas por la ley se basan en acciones: ausentismo, incumplimiento sistemático de los deberes, presentarse en estado de embriaguez, hurto de bienes, violación de las normas de protección laboral, etc.

tercero Sobre el factor volitivo, la iniciativa de despido . Esta clasificación distingue:

1. Despido (terminación del contrato de trabajo) por iniciativa del trabajador. El Código Laboral de la República de Bielorrusia prevé dos opciones para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado, según el tipo de contrato celebrado:

Terminación de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, a petición del trabajador. También se prevén dos opciones: sin justificar las causas del despido y en presencia de circunstancias que excluyan o impidan significativamente la continuación del trabajo, así como en los casos de violación por parte del empleador de la legislación laboral, un convenio colectivo, un convenio, un contrato de empleo,

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada a petición del trabajador.

2. Despido (extinción del contrato de trabajo) por iniciativa del empleador. Las causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador se clasifican según los siguientes criterios:

- culpa del empleado. Éstos incluyen:

1) el incumplimiento sistemático por parte del trabajador, sin justa causa, de las funciones que le asigna el contrato de trabajo o las normas internas de trabajo, si previamente se aplicaron medidas disciplinarias al trabajador,

2) ausentismo (incluida la ausencia del trabajo por más de tres horas durante la jornada laboral) sin una buena razón,

3) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica, así como ingerir bebidas alcohólicas, consumir estupefacientes o drogas tóxicas en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral,

4) cometer el robo de los bienes del empleador en el lugar de trabajo, establecido por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión del órgano cuya competencia incluye la imposición de una sanción administrativa,

5) una sola violación grave de las normas de protección laboral que resultó en lesiones o muerte de otros empleados.

- culpa del empleado. Éstos incluyen:

1) liquidación de una organización, terminación de las actividades de un empresario individual, reducción en el número o plantilla de empleados,

2) incumplimiento del trabajador del cargo desempeñado o del trabajo realizado debido a un estado de salud que impida la continuación de este trabajo,

3) incumplimiento del empleado con el cargo ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes que impiden la continuación de este trabajo,

4) ausencia del trabajo por más de cuatro meses consecutivos por incapacidad temporal para el trabajo (excluyendo la licencia por maternidad), salvo que la legislación establezca un plazo más largo para mantener un trabajo (cargo) en caso de determinada enfermedad.

3. Despido (terminación del contrato de trabajo) por iniciativa de terceros que no son parte del contrato de trabajo, es decir. extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

Reclutamiento de un empleado para el servicio militar;

Reintegro de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo;

Violación de las reglas establecidas para la contratación;

No ser elegido para un cargo (incluso por concurso);

La entrada en vigor de una sentencia judicial por la que se condene al trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo;

En caso de fallecimiento de un empleado, así como en caso de que sea reconocido por el tribunal como muerto o desaparecido.

En la siguiente sección, analizaremos más de cerca los motivos enumerados anteriormente para rescindir un contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo y entablar una relación laboral, sus partes, el empleador y el empleado, a menudo confían en una cooperación mutua a largo plazo. Sin embargo, por razones subjetivas y objetivas, cualquier contrato de trabajo, tarde o temprano, dejará de existir. Esto también dará lugar a la extinción de las relaciones laborales entre sus partes.

En el Código Laboral de la Federación Rusa, los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo que se aplican a todos los empleados se enumeran en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, denominado "Motivos generales para la rescisión de un contrato laboral". La lista de estos motivos no es exhaustiva. Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

La terminación de un contrato de trabajo detiene su funcionamiento y termina la relación laboral que surgió con anterioridad sobre la base del contrato. La literatura delimita la terminología utilizada en estos casos. De acuerdo con algunos estudiosos en el campo del derecho laboral, el término "terminación de un contrato de trabajo" utilizado en derecho laboral es un concepto más amplio. Cubre todos los motivos para rescindir un contrato de trabajo. El término "terminación de un contrato de trabajo" incluye la terminación de este contrato por iniciativa (voluntad) de las partes del contrato de trabajo: tanto el empleado como el empleador. El término "despido" se utiliza cuando se trata de un empleado y significa lo mismo que el término "terminación" en relación con un contrato de trabajo Geikhman V.L., Dmitrieva I.K. Derecho laboral. M., 2010. S. 130-131.

Otros académicos creen que el término "terminación de un contrato de trabajo" se usa como la categoría más general, que incluye todos los casos en los que un contrato de trabajo se termina nuevamente, independientemente de quién lo haya iniciado, o un contrato de trabajo se termina por razones fuera de su control. , lo principal es que se extingue la relación laboral. El término "despido" se usa con mayor frecuencia para aclarar el procedimiento para rescindir un contrato de trabajoLa ley laboral de Rusia. ed. Kurennogo A.M. 2ª ed. M., 2008. S. 233.

Los motivos para rescindir un contrato de trabajo suelen incluir hechos jurídicos, es decir, tales circunstancias vitales en presencia de las cuales la ley permite la terminación del contrato de trabajo. Estos hechos jurídicos pueden ser de dos clases: acciones volitivas, cuando una de las partes en el contrato o ambas partes o un tercero que no es parte en el contrato de trabajo, pero que por ley tiene derecho a exigir su extinción, toman la iniciativa de extinción del contrato de trabajo, o la extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (por ejemplo, circunstancias extraordinarias de emergencia, etc.). Así, la extinción del contrato de trabajo comprende tanto las acciones como los hechos volitivos unilaterales y bilaterales.

Con expresión unilateral de voluntad, se dice sobre la extinción del contrato de trabajo. En la práctica, lo más habitual es la extinción del contrato de trabajo. Por tanto, en la mayoría de los casos, las causas de despido en la práctica son acciones unilaterales encaminadas a resolver el contrato.

La rescisión de un contrato de trabajo, incluida su rescisión, sólo puede producirse si existen causas para la rescisión de la relación laboral especificadas en la legislación laboral.

En sí misma, la existencia de causas para extinguir una relación laboral no siempre la extingue. En varios casos, junto con los motivos especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa, también es necesario un determinado acto legal como acción de la persona relevante (orden del empleador o declaración del empleado), ejecutado de la manera legal prescrita y reflejando la voluntad del contratante de darlo por terminado.

La presencia de causales de despido por iniciativa del empleador no siempre obliga al empleador a despedir al trabajador, pero otorga el derecho a despedir, cumpliendo el procedimiento correspondiente.

Regulación estricta por ley de las causales de extinción del contrato de trabajo, incluyendo una lista exhaustiva de dichas causales establecidas

en la ley federal, se considera como una garantía legal importante contra despidos injustificadosGeykhman V.L., Dmitrieva I.K. Derecho laboral. M., 2010. S. 132.

Los motivos generales para la terminación de un contrato de trabajo, previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, son los siguientes:

acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa);

vencimiento del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación;

rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);

rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (posición);

negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa);

negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (parte tres y cuatro de Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);

negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra localidad junto con el empleador (primera parte del artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• 10) circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• 11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador previsto en el apartado 4 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa y se refiere al art. 71 y 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa está dedicado al resultado de la prueba al solicitar un trabajo. De acuerdo con la primera parte de este artículo, en caso de prueba insatisfactoria, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes de la expiración del período de prueba, notificándoselo por escrito a más tardar tres días, indicando las razones. que sirvió de base para reconocer a este empleado como no superado el examen.

El artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista de motivos para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, y también prevé el procedimiento para despedir a un empleado por ciertos motivos de esta lista y otras normas.

El apartado 5 de la primera parte del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene motivos para la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar con otro empleador o la transferencia a un trabajo (puesto) electivo. Esta causal de extinción del contrato de trabajo se aplica si tanto el empleador del nuevo lugar de trabajo, invitando por escrito al trabajador a trabajar, como el propio trabajador, así como el empleador del lugar de trabajo anterior, han expresado su consentimiento. a esto, indicando el despido del trabajador “con la orden de traslado del trabajador a su solicitud o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o traslado a trabajo (cargo) electivo” en la orden y libro de trabajo del trabajador.

En consecuencia, el trabajador abandona el antiguo lugar de trabajo y se acepta el nuevo en la orden de traslado. No tiene derecho a rechazar el empleo en un nuevo lugar de trabajo, ya que esto se considerará como una negativa irrazonable de conformidad con el art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cabe decir que el párrafo 5 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa contiene otra base independiente "transición al trabajo electivo (posición)". El despido de un empleado por esta razón es posible en el caso de que el empleado haya sido elegido para un cargo electivo con la presencia obligatoria de un acto de elección. Por lo tanto, en la orden de despido y en el libro de trabajo del empleado, es necesario indicar el inciso 5 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa y aclarar cuál de los dos motivos estipulados condujo al despido del empleado.

En el apartado 6 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene un motivo relacionado con la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización, mientras se hace referencia al art. 75 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este caso, las causas de extinción del contrato de trabajo obedecen a diversas causas de carácter organizativo, previstas en el art. 75 del Código Laboral de la Federación Rusa. Tenga en cuenta que un cambio en la jurisdicción de una organización o su reorganización no puede ser motivo para rescindir los contratos de trabajo con los empleados. Sobre esta base, sólo pueden ser despedidos aquellos empleados que se negaron a continuar trabajando bajo las condiciones modificadas.

El apartado 7 de la primera parte del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene un motivo en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando cuando cambian los términos del contrato de trabajo determinado por las partes y nos remite a la parte 4 del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. La terminación del contrato de trabajo sobre esta base es posible si los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no pueden salvarse, ya que se deben a las razones especificadas en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir, son el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas. Al mismo tiempo, se deberá advertir al trabajador sobre los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes y sobre las razones que los motivaron, por escrito con dos meses de anticipación.

Cláusula 8, Parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece, como base para rescindir un contrato de trabajo, la negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la falta de un trabajo apropiado para el empleador , y nos remite a las partes 3 y 4 del art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Esta es la base para rescindir el contrato de trabajo de un empleado que necesita ser transferido a otro puesto de trabajo de acuerdo con un informe médico. El traslado se realiza con su consentimiento por escrito a otro puesto de trabajo a disposición del empleador, que no esté contraindicado para el trabajador por motivos de salud hasta por cuatro meses. Y si el empleado rechaza dicha transferencia o si el empleador no tiene un trabajo adecuado, el empleador está obligado a retirar al empleado del trabajo mientras mantiene el lugar de trabajo (puesto) durante todo el período especificado. Durante el período de suspensión, los salarios no se acumulan al empleado. Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega o el empleador no tiene el trabajo adecuado, el contrato de trabajo con el empleado es despedido en virtud del párrafo 8 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se rescinde un contrato de trabajo con los jefes de organizaciones, sus adjuntos y contadores jefes que, de acuerdo con un certificado médico, necesitan una transferencia temporal o permanente a otro trabajo, si la transferencia es rechazada o el empleador no tiene un trabajo correspondiente. de conformidad con el párrafo 8 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, cabe señalar que el empleador tiene derecho, con el consentimiento por escrito de estos empleados, a no rescindir el contrato de trabajo con ellos, sino a suspenderlos del trabajo por un período determinado por acuerdo de las partes. Durante este período, los salarios no se acumulan para los empleados especificados, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales de la Federación Rusa, un convenio colectivo, convenios y un contrato de trabajo.

En el apartado 9 de la primera parte del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece tal base para rescindir un contrato de trabajo como la negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra localidad, junto con el empleador, se hace referencia a la Parte 1 del art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sobre esta base, aquellos empleados que se negaron a mudarse con el empleador a otra área son despedidos.

El apartado 10 de la primera parte del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una indicación de los motivos relacionados con circunstancias fuera del control de las partes , y en consecuencia se remite al art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, determinando así la terminación del contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes.

Cláusula 11, Parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la base para rescindir un contrato de trabajo relacionado con una violación de las reglas para celebrar un contrato laboral establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar el trabajo. Al mismo tiempo, se hace referencia al art. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual se rescinde un contrato de trabajo debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal de la Federación Rusa, si la violación de estas normas excluye la posibilidad de continuar el trabajo en una serie de casos. Estos incluyen los siguientes casos: la conclusión de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades, así como la celebración de un contrato de trabajo para realizar un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un informe médico, o la falta de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales.

Considerando las causales generales de extinción del contrato de trabajo, establecidas en el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, se puede ver que están contenidos en párrafos en los que se concentran los motivos que se aplican a todos los empleados, independientemente de su categoría, es decir, son generales Lebedev V.M. Escuela sociológica de derecho laboral en Rusia / Jurisprudencia. 2006. Nº 4. S. 71.

A partir de una revisión analítica de las posiciones que se han desarrollado en la ciencia del derecho laboral sobre la tipificación de las causales de extinción y extinción del contrato de trabajo, la legislación laboral en esta materia, llegamos a la conclusión de que es posible distinguir entre los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (parte 1 del artículo 81, art. 336, 348.11 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Los criterios de identificación de las causales relativas a las actuaciones culposas del trabajador permiten distinguir entre las causas de extinción del contrato de trabajo en relación con las actuaciones culposas del trabajador por las siguientes causales: en primer lugar, en relación con la infracción reiterada de deberes laborales por parte de cualquier empleado (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo RF) o una sola, pero grave violación de sus deberes laborales (incisos "a" - "e", párrafo 6 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), independientemente de la función laboral que realice; en segundo lugar, en relación con una violación por parte del empleado del trabajo, basada en la naturaleza y los detalles del desempeño de la función laboral por parte de empleados de ciertas categorías especificadas en la ley (cláusulas 7-10, parte 1, artículo 81, artículos 336, 348.11 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En el estudio de las causales de extinción del contrato de trabajo, pasamos al tema de su calificación.

En la literatura legal y educativa, todos los motivos de despido se distinguen por los temas a los que se aplican, generalmente se dividen en general (Art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa), que se aplican a todos los empleados y motivos especiales adicionales , que se aplican solo a ciertas categorías de trabajadores (Art. 278, 280. 288, 296, 307, 312, 336, 341, 347 del Código Laboral de la Federación Rusa) Tolkunova V.N. Derecho laboral. M., 2011. S. 154.

Según A. M. Kurennoy, dependiendo de las circunstancias que causaron la terminación del contrato de trabajo, los motivos para la terminación del contrato de trabajo se dan en la lista del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, se dividen según ciertos criterios en los siguientes grupos:

La voluntad de una de las partes del contrato de trabajo (Artículos 80, 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) o su voluntad mutua (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Casos en los que las relaciones laborales no pueden mantenerse debido a ciertas circunstancias (Artículos 71, 72, 73, 74, 75, 79, 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Casos en que las relaciones laborales se rescinden por causas ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo) Kurennaya A.M. Derecho laboral de Rusia. M., 2010. S. 27.

Así, en la ciencia del derecho del trabajo se presentan diversas clasificaciones de causales de extinción del contrato de trabajo, distinguiéndolas según: los sujetos a los que se aplican; las circunstancias que motivaron la extinción del contrato de trabajo; sobre quién toma la iniciativa de terminar el contrato de trabajo, y otros criterios.

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MINISTRO DEL INTERIOR

FEDERACIÓN RUSA

SAN PETERSBURGO UNIVERSIDAD DE LA MIA DE RUSIA

FACULTAD DE ESTUDIOS POR CORRESPONDENCIA

DEPARTAMENTO DE PROCESOS CIVILES

prueba

disciplina: "DERECHO DEL TRABAJO"

en el tema: " Causas de extinción del contrato de trabajo, su clasificación yacerca deBeneficios de la aplicación»

Completado por: estudiante de 1er año,

Grupo #127

Kanov Andréi Aleksándrovich

San Petersburgo - 2009

Introducción

1. Causas generales de terminación de un contrato de trabajo

2. Causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador

3. Causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

4. Causas de extinción de un contrato de trabajo que no dependen de la voluntad de sus partes

5. Causales de terminación de un contrato de trabajo relacionado con la violación de las reglas para la contratación establecidas por las leyes federales

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La legislación utiliza varios términos para indicar el final de una relación laboral. En particular, se utilizan los términos sobre terminación de un contrato de trabajo, terminación de un contrato de trabajo y despido de un empleado. En este sentido, es recomendable determinar el significado legal de estos términos. El término "terminación de un contrato de trabajo" es general, ya que cubre todos los casos de terminación de una relación laboral sin excepción. El término "terminación de un contrato de trabajo" se refiere a los casos de terminación de las relaciones laborales por iniciativa de una de las partes de este contrato. La terminología de despido se usa al final de una relación laboral con un empleado en particular; en particular, se usa cuando se emiten órdenes (instrucciones) sobre el despido de empleados. Así, el término "despido de un empleado" tiene un carácter personal, ya que se utiliza al final de la relación laboral de un empleado en particular.

En arte. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera los motivos para rescindir un contrato de trabajo. En esta norma se dan muchas causales en términos generales. En este sentido, se especifican en otros artículos del Código Laboral de la Federación Rusa. Las causas de extinción del contrato de trabajo, que en el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa están formulados en términos generales y especificados en otras normas del Código Laboral de la Federación Rusa, se pueden dividir en 4 tipos. En primer lugar, las causales de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador. En segundo lugar, las causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empresario. En tercer lugar, las causas de extinción del contrato de trabajo, que no dependen de la voluntad de las partes. En cuarto lugar, las causales de extinción del contrato de trabajo, que estén asociadas a una infracción de las normas de contratación establecidas por las leyes federales, si dicha infracción excluye la posibilidad de continuar en el trabajo.

Otras causas de extinción del contrato de trabajo del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa están formulados específicamente y, por lo tanto, se aplican con referencia a esta norma y su párrafo específico. Porque en el art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia se refiere a los motivos generales para rescindir un contrato de trabajo, los motivos específicos para el despido de los empleados enumerados en él pueden denominarse motivos generales para rescindir un contrato de trabajo. Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo, que se especifican en otros artículos del Código del Trabajo de la Federación Rusa, pueden llamarse privados en relación con el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

1. Causas generales de terminación de un contrato de trabajo

El acuerdo de las partes sobre la rescisión del contrato de trabajo como base general para la rescisión del contrato de trabajo se incluye en la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa en el párrafo 1.

En el Código Laboral de la Federación de Rusia, el artículo 78, que consta de una oración, está dedicado a la cuestión de la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, en el que los legisladores destacaron que un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo. de las partes Por lo tanto, se enfatiza que sobre esta base es posible rescindir tanto un contrato de trabajo de duración determinada como un acuerdo celebrado por tiempo indefinido. No se han establecido más reglas por ley ni para el trabajador ni para el patrón, lo que significa que las partes tienen libertad de acción.

La rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes le da al empleado la oportunidad de ser liberado de las obligaciones laborales sin previo aviso dentro del período establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa y esperando su vencimiento.

Si las partes han llegado a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, entonces el contrato se rescinde en el momento especificado por las partes, y la rescisión de este acuerdo solo es posible con el consentimiento mutuo del empleado y el empleador ( es decir, a la celebración de un acuerdo para rescindir el acuerdo anterior). Así, se limita el derecho del trabajador a rescindir unilateralmente su decisión (a diferencia de la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador). Párrafo 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 (modificado por la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de diciembre de 2006 N 63) "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" 1 enfatiza que a la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes (cláusula 1 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa ), la rescisión del acuerdo sobre la duración y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado.

Por acuerdo de las partes en derecho se entiende un documento que refleja la realización de un acuerdo por ellas, la expresión conjunta y recíproca de la voluntad de las partes de realizar determinadas acciones o de abstenerse de realizarlas. El acuerdo puede ser oral o escrito. Sin embargo, un acuerdo para cancelar estas obligaciones, es decir, para terminar el contrato de trabajo, debe redactarse por escrito.

En el párrafo 2 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa se fija dicha base general para la rescisión de un contrato de trabajo, cómo es Tmitérmino del contrato de trabajo.

La terminación de un contrato de trabajo debido a su vencimiento solo es posible si el contrato es urgente, es decir, contiene una condición sobre el período por el cual se establecieron las relaciones laborales entre las partes (empleado y empleador). El empleador y el trabajador pueden incluir tal condición en el contrato sólo a condición de que sea imposible establecer relaciones laborales por un período indefinido debido a la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, a menos que se disponga lo contrario por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales.

Esta regla se encuentra consagrada en la segunda parte del artículo 58 del Código y ha sido desarrollada en su artículo 59, que enumera los casos en los que un trabajador y un empleador pueden celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo.

Si se celebra un contrato de trabajo con un empleado en ausencia de motivos suficientes para ello, entonces este contrato, en virtud de la parte cinco del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, se considera concluido por un período indefinido. Sin embargo, esto requiere la intervención de un tercero, el tribunal, que debe establecer que no hubo motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada o que los motivos mencionados en el contrato de trabajo son insuficientes.

El contrato también se considerará concluido por un período indefinido si no hay ninguna condición sobre el período de validez en su texto; esto se deriva de la tercera parte del Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Ante estas circunstancias, el empleador no puede ejercer su derecho a rescindir el contrato de trabajo por expiración de su vigencia.

Pero esto no agota las restricciones a la rescisión de un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 2 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa: hay una serie de circunstancias y condiciones en las que la aplicación de esta norma se vuelve imposible o difícil. .

De acuerdo con la cuarta parte del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, en el caso de que ninguna de las partes exija la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada debido a su vencimiento y el empleado continúe trabajando después del vencimiento del empleo contrato, la condición de urgencia del contrato de trabajo pierde su validez y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

La decisión del empleador o trabajador de dar por terminado el contrato de trabajo por expiración de su vigencia deberá constar por escrito. Sin embargo, para cada parte, la legislación prevé formas y términos especiales para su expresión.

2. Terminacióncontrato de trabajo a iniciativa del trabajador

El procedimiento para la terminación de las relaciones laborales en caso de que la iniciativa de hacerlo provenga del empleado se define en el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La primera parte del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece dos condiciones fundamentales para la terminación de las relaciones laborales en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 77:

1) el empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo y, por lo tanto, la decisión de despedir la toma a su discreción; cualquier coacción por parte de un empleador de un empleado para ejercer este derecho es inaceptable.

2) que el empleado ha tomado la decisión de despedir, el empleador debe enterarse no oralmente - el empleado debe hacer su solicitud por escrito a más tardar 2 semanas, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro período.

Para ciertas categorías de trabajadores, el Código Laboral de la Federación de Rusia establece otros términos para advertir al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo:

El curso del período de advertencia, en virtud de la primera parte del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, comienza el día después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado.

Pero al mismo tiempo, las partes, de conformidad con la segunda parte del artículo 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, pueden llegar a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo incluso antes de que expire el aviso de despido (por ejemplo, el el empleador puede encontrar un reemplazo antes o el empleado necesita ir urgentemente a un nuevo lugar de trabajo). Este acuerdo no debe confundirse en ningún caso con el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo, previsto en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y que es la base para la rescisión de las relaciones laborales en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código. La segunda parte del artículo 80 del Código se refiere a que las partes lleguen a un acuerdo para reducir el tiempo de espera, es decir, satisfacer la solicitud de despido del trabajador por su propia voluntad antes del vencimiento del plazo de preaviso establecido por la ley.

Habiendo recibido una solicitud del empleado, el empleador no puede negarse a satisfacer la solicitud del empleado (en este caso, el consentimiento o desacuerdo del empleador con la decisión del empleado no tiene ningún significado legal), y el despido debe realizarse dentro del plazo establecido. .

Al mismo tiempo, hay casos en que el empleador está obligado a satisfacer la solicitud del trabajador dentro del plazo especificado por el trabajador, independientemente del plazo de preaviso establecido. Estos casos se especifican en la tercera parte del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado si:

1) la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por su propia voluntad) se debe a la imposibilidad de continuar con su trabajo debido a:

- con inscripción en una institución educativa;

- con jubilación;

- con otras circunstancias.

El empleador no tiene derecho a despedir de forma independiente al empleado antes de la expiración del período de preaviso para rescindir el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 3 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto significa que en ausencia de interés mutuo en el despido anticipado, el trabajador está obligado a trabajar el período establecido por la ley. En este momento, está obligado a cumplir con sus deberes laborales, incluso acatando las normas del reglamento interno de trabajo.

Si por alguna razón el empleador no ha rescindido el contrato de trabajo después de la expiración del aviso de rescisión y el empleado no insiste en el despido, entonces, de acuerdo con la parte seis del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, el contrato de trabajo continúa .

La primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé varios motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo, St. yozannye con negativa a continuar trabajando.

1. Denegación en relación con el cambio de titularidad de la propiedadorganizaciónunción, cambio de jurisdicción (subordinación)organización o su reoRorganizando(cláusula 6 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el empleado no está dispuesto a continuar trabajando para el nuevo propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con el párrafo 6 de la primera parte del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleado debe manifestar su falta de voluntad por escrito (por ejemplo, en una declaración) y muy específicamente (dar una solicitud de despido en relación con la negativa a continuar trabajando con el nuevo propietario de la propiedad). El nuevo propietario de la propiedad de la organización no tiene derecho a exigir a los empleados que presenten dichas solicitudes; el empleado debe expresar su voluntad sin coerción ni presión por parte del empleador.

Un cambio en la jurisdicción (subordinación) de una organización se refiere a organizaciones que están bajo la jurisdicción de organismos estatales o gobiernos locales (por ejemplo, empresas unitarias estatales y municipales, instituciones educativas, organizaciones científicas y de investigación). El cambio de jurisdicción (subordinación) se debe con mayor frecuencia a la reestructuración institucional (por ejemplo, una institución educativa del Ministerio de Educación de Rusia se transfiere a la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia) o transformaciones estructurales (por ejemplo, en relación con la abolición de Roszdrav, las empresas, instituciones y organizaciones bajo su jurisdicción se transfieren a la jurisdicción del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia).

2. Rechazo debido al cambio por parte de ciertas partescondiciones de empleoacerca deladrón(cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

De acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes conduce a la rescisión del contrato de trabajo. .

De acuerdo con la primera parte del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas (cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), no pueden guardarse los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del trabajador.

Tales condiciones de un contrato de trabajo como una condición sobre el seguro social obligatorio de un empleado, sobre los tipos y montos de compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas (si el empleado realiza su función laboral en las condiciones especificadas ) no se pueden cambiar, ya que son derivados: se establecen de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes federales y actos legales reglamentarios.

La "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa" recomienda a los tribunales al considerar un caso sobre la reincorporación de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido en virtud del párrafo 7 de la primera parte del Artículo 77 del Código, o sobre el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa), tenga en cuenta que, con base en el Artículo 56 del Procedimiento Civil Código de la Federación Rusa (modificado el 12.04.2007), el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes:

a) fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de los puestos de trabajo a partir de su certificación, reorganización estructural de la producción;

b) no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo.

3. Negativa al traslado por condiciones de salud(cláusula 8 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa)

De acuerdo con la cláusula 8 actualizada de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo son la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que necesita de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia del empleador del trabajo correspondiente (partes tres y cuatro del Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa). Este artículo del Código contiene dos causales independientes para la terminación de un contrato de trabajo, que son el resultado de una razón: el deterioro de la salud del empleado, que le impide continuar trabajando en este puesto (por profesión). Esto significa que la decisión de despido prevista en el apartado 8 de la primera parte del artículo 77 del Código se toma en cada caso teniendo en cuenta diferentes circunstancias y se redacta en varios documentos.

Los principales documentos que confirman el derecho de un empleado al trabajo correspondiente a su estado de salud son un certificado de incapacidad para el trabajo, o un certificado que confirma el hecho de una discapacidad, que indica el grupo de discapacidad y el grado de limitación de la capacidad para trabajar. , o indicando el grupo de discapacidad sin limitar la capacidad para trabajar. Además, los empleados, en confirmación del derecho a la transferencia a otro trabajo correspondiente a su cambio de salud, presentan un certificado sobre los resultados que establecen el grado de pérdida de la capacidad profesional para trabajar en porcentaje y otros documentos médicos.

Los documentos enumerados realmente confirman el hecho de que el empleado tenía problemas de salud. Sin embargo, la obligación directa de proporcionar al empleado condiciones de trabajo correspondientes a su estado de salud surge del empleador solo después de que el empleado presente documentos médicos que indiquen la necesidad de transferir al empleado a otro trabajo. Estos son el Programa de Rehabilitación Individual para Minusválidos (IPR) y el Programa de Rehabilitación para la Víctima de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional (PPR). Actuando para proteger al trabajador, cuya posición social se vuelve vulnerable como consecuencia del deterioro de la salud, el legislador impuso al empleador la obligación de proporcionarle otro trabajo.

4. En relación con el traslado del empleador a otra localidad(párrafo 9 de la primera parte del art.untyi 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De acuerdo con el párrafo 9 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la negativa de un empleado a ser trasladado a trabajar en otra localidad junto con el empleador es la base para la rescisión del contrato de trabajo.

El Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa aclara que otra localidad debe entenderse como un área fuera de los límites territoriales administrativos del asentamiento correspondiente.

Por el momento, el concepto de "liquidación" no tiene una definición normativa en las leyes federales básicas. Sin embargo, en los estatutos, un asentamiento se define como en el Gran Diccionario Enciclopédico 1: es un lugar poblado (asentamiento), la unidad principal de asentamiento humano dentro de una parcela de tierra edificada (ciudad, municipio, tipo urbano). asentamiento, pueblo).

Un empleador puede decidir trasladarse por varias razones: económicas, sociales, demográficas, tecnológicas y otras. Las razones para que un empleador cambie su ubicación y actividades también pueden ser políticas (en particular, la reubicación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia a San Petersburgo se explicó por los objetivos de la administración pública). Un empleador - un individuo (tanto un empresario individual como una persona privada) puede decidir mudarse debido a circunstancias familiares o personales.

La rescisión de un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 9 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo puede tener lugar si el empleador cambia solo de ubicación (en este caso, todos los términos del contrato de trabajo determinados por las partes deben permanece inalterable).

Con base en el contenido de la primera parte del Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe informar al empleado de su decisión de trasladarse a otra localidad (indicándolo) y ofrecer una transferencia con él.

3. Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

El procedimiento para rescindir los contratos de trabajo por iniciativa del empleador está estrictamente regulado por la legislación laboral. Esto se hizo para proteger a los trabajadores de la arbitrariedad de los empleadores, de la privación irrazonable de sus puestos de trabajo y de la oportunidad de trabajar.

1. Resultado de prueba insatisfactorio(primera parte del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De acuerdo con la primera parte del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa, si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba. En virtud de la primera parte del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado, un contrato de trabajo, al momento de su conclusión, por acuerdo de las partes, puede incluir una condición en la prueba del empleado.

Se puede rescindir un contrato de trabajo por los motivos previstos en la primera parte del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación Rusa en los casos en que:

1) el contrato de trabajo contiene una condición de prueba (período de prueba);

2) las partes firmaron un acuerdo de prueba (en una situación en la que el contrato de trabajo, en violación del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se ejecutó correctamente).

El empleador puede rescindir el contrato de trabajo solo si el resultado de la prueba no es satisfactorio. Antes de sacar conclusiones sobre el éxito de la prueba del empleado, el servicio de personal, junto con el jefe de la unidad estructural en la que está admitido el empleado, debe determinar los criterios para evaluar los resultados de la prueba. Por lo tanto, debe definir:

1) si el empleado hace frente al volumen de tareas que se le asignan, y el trabajador, con los estándares de producción establecidos, las tareas de producción. Este es el primer criterio para evaluar el cumplimiento de un empleado con el trabajo asignado. Para poder utilizarlo es necesario configurar las unidades de medida (piezas, porcentajes, etc.);

2) si el empleado realiza las funciones propias del puesto o el trabajo propio de la profesión en tiempo y forma. Para los puestos gerenciales, el parámetro de "oportunidad" es algo vago, ya que no todas las funciones gerenciales y otras funciones organizativas y administrativas pueden normalizarse en términos de tiempo.

3) cuán correcta y eficientemente se realizan las tareas o el trabajo. En las actividades de un empleado, la evaluación de la corrección del desempeño de los deberes oficiales se basa en el cumplimiento de los requisitos de la ley, los materiales reglamentarios, metodológicos y de asesoramiento.

4) si el empleado realiza sus funciones o trabaja de forma independiente.

Los criterios enumerados son los principales para determinar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado. Según el grupo de trabajadores (trabajadores o empleados), se especifican y complementan.

Una de las condiciones procesales más importantes para el despido según el artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa es la obligación del empleador de advertir al empleado por escrito sobre la rescisión del contrato de trabajo debido a un resultado de prueba insatisfactorio a más tardar 3 días antes del despido, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer a este empleado como incapaz de resistir el juicio.

Si el proceso de prueba no se formaliza en absoluto, como evidencia de que el empleado no corresponde al trabajo asignado, se pueden adjuntar órdenes, actos, memorandos (memorandos) del supervisor inmediato y otros documentos.

2. Liquidación de la organización, terminaciónactividad de un individuoydoble empresario(cláusula 1 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La liquidación de una organización o la rescisión de actividades por parte de un empresario individual se menciona en la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como el primero de los motivos para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

liquidación de la organización

De acuerdo con el párrafo 2 del Artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa (modificado el 6 de diciembre de 2007), una organización puede ser liquidada:

1) por decisión de sus fundadores (participantes) o de su organismo autorizado para hacerlo por los documentos constitutivos, incluso en relación con la expiración del período para el cual fue creada la organización, con el logro del propósito para el cual fue creada;

2) por decisión judicial en los casos establecidos por el Código Civil de la Federación Rusa (incluso como resultado del reconocimiento de una organización comercial, grupo de consumidores, caridad u otro fondo como insolvente (en quiebra)).

De acuerdo con la parte 1 del artículo 65 del Código Civil de la Federación Rusa, una entidad legal, con la excepción de una empresa, institución, partido político y organización religiosa de propiedad estatal, puede ser declarada insolvente (en quiebra) por una decisión judicial; una corporación estatal puede ser declarada insolvente (en quiebra) si así lo permite la ley federal que prevé su creación. Una entidad legal se reconoce como insolvente (en quiebra) si no puede satisfacer completamente los reclamos de los acreedores por obligaciones monetarias y (o) cumplir con la obligación de hacer pagos obligatorios.

El procedimiento para declarar una organización insolvente (en quiebra) y liquidarla está determinado por la Ley Federal especial del 26 de octubre de 2002 N 127-FZ "Sobre la insolvencia (quiebra)" (modificada el 1 de diciembre de 2007).

La liquidación forzosa de una organización, es decir, por decisión judicial, también se lleva a cabo en otros casos. De acuerdo con la cláusula 2 de la parte 2 del artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa, por decisión judicial, una organización puede ser liquidada si:

1) en el momento de su creación se hayan cometido infracciones graves a la ley y siempre que estas infracciones sean de carácter irremediable;

2) la organización llevó a cabo actividades sin el debido permiso (licencia);

3) la organización llevó a cabo actividades prohibidas por la ley;

4) la organización llevó a cabo actividades en violación de la Constitución de la Federación Rusa o con otras violaciones repetidas o graves de la ley u otros actos legales;

5) una organización sin fines de lucro (incluida una organización pública o religiosa (asociación), una fundación benéfica o de otro tipo) lleva a cabo actividades que son contrarias a sus objetivos estatutarios;

6) la organización llevó a cabo actividades con otras violaciones;

7) en otros casos previstos por el Código Civil de la Federación Rusa.

Cese de actividad por personaemprendermilema.

Dado que el empleador no solo puede ser una organización, sino también un individuo, el legislador ha previsto las causales para rescindir el contrato de trabajo en relación con la terminación de actividades por parte de un empleador que no es una persona jurídica.

Una persona física puede actuar como empleador en los siguientes casos:

a) cuando lleva a cabo actividades empresariales sin formar una entidad legal, es decir, está registrado de la manera prescrita como empresario individual (párrafo dos de la parte cinco del Artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa);

b) cuando esté dotado por la ley de un estatuto especial que le otorgue, entre otros, el derecho a actuar como empleador. Entre esas personas, la ley incluye a los notarios privados, los abogados que han establecido despachos de abogados, otras personas cuyas actividades profesionales de conformidad con las leyes federales están sujetas a registro estatal y (o) licencia, que han entablado relaciones laborales con empleados para llevar a cabo realizar esta actividad (párrafo dos de la quinta parte del artículo 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

c) cuando utiliza el trabajo de otra persona para el servicio personal y la asistencia en la limpieza (párrafo tres de la parte cinco del Artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las personas especificadas en los párrafos "a" y "b", para regular las relaciones con su participación por el Código Laboral de la Federación de Rusia, se denominan empleadores: empresarios individuales. Son estas personas quienes, guiadas por el párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pueden rescindir el contrato de trabajo con el empleado por la terminación de sus actividades.

La actividad del empleador-empresario individual se extingue:

1) por decisión de un empresario individual;

2) por decisión judicial:

- en relación con el reconocimiento de un empresario individual como en quiebra;

- en relación con la aplicación a un empresario individual de una sanción penal como la privación del derecho a emprender actividades empresariales u otras actividades profesionales, u otra sanción que excluya la posibilidad de continuar actividades, etc.;

- debido a otras circunstancias;

3) por decisión del organismo autorizado (por ejemplo, por decisión del colegio de abogados de poner fin a la condición de abogado).

Si un empresario individual tomó la decisión de terminar sus actividades de forma independiente, entonces, en virtud del artículo 22.3 de la Ley Federal "Sobre el registro estatal de personas jurídicas y empresarios individuales", debe enviar una solicitud de registro estatal de terminación de actividad empresarial al autoridad de registro.

En este sentido, el despido de empleados por parte de un empleador, un empresario individual en caso de terminación forzosa de sus actividades, se lleva a cabo inmediatamente después de que el tribunal tome una decisión relevante. En el caso de una terminación voluntaria de las actividades, el empleador, un empresario individual, toma la decisión de despedir a los empleados, según su propia discreción.

Reducir el número o la plantilla de empleados(párrafo 2 de la parte noRartículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La reducción en el número de empleados en la legislación laboral se refiere a la disminución real (real) en el número de empleados que trabajan bajo contratos laborales. A su vez, la reducción de la plantilla suele entenderse como un cambio en la estructura interna de la organización, acompañado de la liquidación de divisiones estructurales (unidades estructurales).

En primer lugar, de conformidad con la primera parte del artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleadores deben consultar con el órgano electo de la organización sindical principal (si la hay): los representantes del empleador deben informar al órgano electo de la sindicato de base sobre la decisión tomada a más tardar 2 meses antes del inicio de las actividades pertinentes. Si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar al despido masivo de empleados, el empleador está obligado a notificarlo al órgano electo de la organización sindical de base a más tardar 3 meses antes del inicio de los hechos pertinentes.

De acuerdo con la parte tres del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se permite el despido debido a una reducción en el número o el personal de los empleados si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador, que el trabajador puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada.

4. Incompatibilidad del trabajador con el puesto que ocupa(trabajo a realizar) (punto 3 de la horacondel primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con la nueva redacción del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, modificado de conformidad con la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006, un empleador puede rescindir un contrato de trabajo en en caso de que un empleado no cumpla con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, resultados de certificación confirmados.

En la legislación laboral, se entiende por calificación el nivel de preparación, habilidad, el grado de idoneidad de un empleado para desempeñar un trabajo en un determinado puesto o profesión, determinado por rango, clase, rango y otras categorías. La calificación de un empleado contratado se establece de acuerdo con los documentos de educación, así como los documentos que confirman la experiencia del empleado en el puesto (profesión) para el que es contratado (en particular, de acuerdo con el libro de trabajo). En el curso del trabajo, la calificación de un empleado se establece a través de un procedimiento como la certificación.

La certificación se lleva a cabo con el fin de:

1) establecer el cumplimiento de los empleados con sus puestos (trabajo realizado);

2) aumentar la responsabilidad de los empleados por los resultados de su trabajo, el desarrollo de la iniciativa y la actividad creativa.

Solo en base a los resultados de la certificación, el empleador puede despedir al empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

5. Cambio de titularidad de los bienes de la organización(cláusula 4 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El cambio del propietario de la propiedad de la organización de conformidad con el párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia es la base para rescindir el contrato de trabajo con empleados que ocupan los cargos de jefe de la organización. , sus suplentes o contador jefe.

El despido sobre esta base es aplicable solo en algunas organizaciones, que incluyen:

1) empresas unitarias estatales o municipales a las que pertenece la propiedad por derecho de gestión económica (el propietario de la propiedad de estas empresas es el estado (la Federación Rusa, una entidad constituyente de la Federación Rusa) o un municipio);

2) empresas estatales federales basadas en el derecho de gestión operativa (su propiedad es propiedad de la Federación Rusa);

3) instituciones financiadas total o parcialmente por los propietarios (el propietario de su propiedad puede ser el estado (la Federación Rusa, una entidad constituyente de la Federación Rusa), un municipio, personas jurídicas o personas físicas).

El cambio de titularidad de la propiedad de las organizaciones listadas puede ocurrir de las siguientes maneras:

1) mediante la transferencia de empresas estatales a propiedad municipal y, a la inversa, las empresas municipales a propiedad estatal;

2) a través de la privatización de empresas estatales o municipales (enajenación compensada de propiedad de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa, municipios, a la propiedad de personas físicas y (o) personas jurídicas);

3) nacionalizando la propiedad de las organizaciones (enajenación compensada a propiedad estatal de la propiedad de individuos previamente enajenados de propiedad estatal o municipal de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa sobre privatización).

De acuerdo con la primera parte del Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa, el nuevo propietario de la propiedad de la organización tiene derecho a despedir al jefe de la organización, a sus adjuntos y al contador jefe a más tardar 3 meses a partir de la fecha de su propiedad. Después de la expiración del tiempo asignado, el nuevo propietario no puede despedir a estos empleados, excepto por otras razones.

La "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa" explica que la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la primera parte del Artículo 81 del Código solo es posible en caso de un cambio en la propiedad de la propiedad de la organización como entero. El jefe de la organización, sus adjuntos, el contador jefe no pueden ser despedidos por este motivo cuando cambia la jurisdicción (subordinación) de la organización, a menos que haya un cambio en el propietario de la propiedad de la organización.

6. Cometer faltas disciplinarias.

Los párrafos 5 y 6 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia contienen una serie de motivos para rescindir un contrato de trabajo por cometer infracciones disciplinarias por parte de un empleado.

Incumplimiento reiterado de las funciones laborales.(cláusula 5 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por el incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria. .

Para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador por esta razón, es de fundamental importancia, en primer lugar, la reiteración y, en segundo lugar, la presencia de otro tipo de sanciones disciplinarias - comentarios y amonestaciones, así como otras sanciones previstas por la normativa y estatutos sobre disciplina, leyes federales.

Al resumir las sanciones disciplinarias, debe recordarse que, de conformidad con la primera parte del artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a un nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria. En este caso, las sanciones disciplinarias quitadas al empleado no están sujetas a contabilidad.

El tercer requisito por el cual se considerará lícito el despido de un trabajador por esta causa es que no se hayan realizado funciones laborales sin justa causa.

La "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa" aclara que el incumplimiento por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales es incumplimiento o cumplimiento inadecuado por culpa del empleado de los deberes laborales que se le asignan - violación de los requisitos de la ley, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripción de puestos, reglamentos, órdenes patronales, reglamentos técnicos, etc. (párrafo 35 de la Resolución).

Si un empleado que es miembro de un sindicato o miembro de una comisión de conflictos laborales comete una infracción disciplinaria que cumple con los criterios especificados en el párrafo 5 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces el el empleador debe cumplir con los requisitos del artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, y si el jefe (su suplente) es un cuerpo colegiado electo de una organización sindical, sus subdivisiones estructurales (no inferiores a la tienda y equiparadas a ellas), luego los requisitos del artículo 374 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Absentismo(subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

De conformidad con el subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleador puede rescindir un contrato de trabajo con un empleado en caso de un solo ausentismo.

Bajo ausentismo, según la versión revisada de dicha norma de octubre de 2006 de conformidad con la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ, se entiende lo siguiente:

1) la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración;

2) la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral (turno).

De acuerdo con el párrafo 39 de la "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa", el despido en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, en particular, puede ser llevado a cabo:

a) por ausencia del trabajo sin motivos válidos, es decir, ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

b) por encontrar a un trabajador sin causa justificada durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;

c) por abandonar el trabajo sin motivo válido por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes de la expiración del período de advertencia de 2 semanas (primera parte del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

d) por dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del plazo de preaviso para la terminación anticipada del contrato de trabajo (artículo 79, parte uno del artículo 80, el artículo 280, la primera parte del artículo 292, la primera parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

e) por uso no autorizado de días libres, así como por licencia de vacaciones no autorizada (básica, adicional). Asimismo, no se considera ausentismo el uso de los días de descanso por parte de un trabajador si el patrón, en violación de la obligación prevista por la ley, se negó a proporcionarlos y el tiempo que el trabajador usó tales días no dependió del criterio del empleador (por ejemplo, negativa a proporcionar a un empleado que es donante de acuerdo con la parte cuarta del artículo 186 del Código del día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

Presentarse al trabajo en estado de alcohol,droga u otra intoxicación tóxica(inciso "b" del párrafo 6 de la parte noRartículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La aparición de un trabajador en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, estupefaciente u otra intoxicación tóxica es atribuida por el legislador a violaciones graves por parte del trabajador de los deberes laborales y, de conformidad con el inciso "b" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es la base para la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

De acuerdo con el párrafo 42 de la "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa", el estado de intoxicación de un empleado puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otro tipo de evidencia, que debe ser evaluada en consecuencia por el tribunal. . Una de tales pruebas es el acto de la aparición de un empleado en estado de embriaguez. Por separado, en la corte (si el caso ha recibido desarrollo judicial), se pueden presentar memorandos, otros documentos y testimonios como evidencia.

Divulgación de información legalmente protegida(subpárrafo "c" juego de palabrasparaque 6 parte del primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Revelación por parte de un empleado de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que se le dieron a conocer en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la revelación de datos personales de otro empleado, de conformidad con el inciso "c " del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo RF es la base para la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Se entiende por secreto legalmente protegido la información respecto de la cual la ley prevé el establecimiento de un régimen de secreto, reglas especiales para el trabajo con esta información y su uso, y responsabilidad legal por la violación de estas reglas.

Actualmente, la legislación vigente de la Federación Rusa prevé unos 20 tipos de secretos legalmente protegidos. A su vez, se prevén mecanismos especiales para la protección de cada uno de ellos.

Los principales actos legales reglamentarios que establecen el procedimiento para permitir que los empleados accedan a los secretos de estado, así como el procedimiento para trabajar con ellos, son: Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de estado" (como modificado el 1 de diciembre de 2007), Decreto del Presidente de la Federación Rusa de fecha 30 de noviembre de 1995 N 1203 "Sobre la aprobación de la Lista de información clasificada como secretos de estado" (modificado el 30 de abril de 2008), Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de octubre de 1995 N 1050 "Sobre la aprobación de la Instrucción sobre el procedimiento para admitir funcionarios y ciudadanos de la Federación Rusa al secreto de estado" (modificado el 15/11/2004), así como una serie de actos departamentales que establecen los detalles de la admisión de los empleados de estos organismos a los secretos de estado.

Si el empleado impugna el despido en virtud del inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el tribunal, guiado por el párrafo 43 de la "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de Rusia Federación”, requiere evidencia del patrón, indicando que:

1) la información que el empleado haya revelado, de conformidad con la legislación vigente, se refiera a secretos de estado, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley oa datos personales de otro empleado;

2) la información divulgada que constituya un secreto legalmente protegido haya llegado a conocimiento del trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

3) el empleado se comprometió a no divulgar la información especificada.

Cometer el hurto de cosa ajena en el lugar de trabajo,real academia de bellas artescondesperdicio, destrucción intencional o daño(inciso "d" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

La comisión por parte de un empleado en el lugar de trabajo de robo (incluso pequeño) de la propiedad de otros, o malversación, o destrucción deliberada de la propiedad de otra persona, o daño a la propiedad de otra persona, establecido por un veredicto judicial que ha entrado en vigor legal o un decisión de un juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, es la base para la extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empleador, consagrado en la letra "g" del apartado 6 de la primera parte del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa.

Violación de los requisitos de protección laboral por parte de un empleado.(subpárrafo "e" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

El subpárrafo "e" del párrafo 6 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece tal base para la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, como una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos. por la comisión de protección del trabajo o por el comisionado de protección del trabajo, si esta infracción tuvo consecuencias graves (lamentable accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

De acuerdo con el Artículo 214 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado está obligado a cumplir con los requisitos de protección laboral. El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 23 de mayo de 2000 N 399 estableció que la Federación Rusa tiene un sistema de actos legales regulatorios que contienen requisitos regulatorios estatales para la protección laboral, que consiste en:

- normas e instrucciones estándar intersectoriales y sectoriales para la protección laboral;

- normas y reglas de construcción y sanitarias;

- normas e instrucciones de seguridad;

- reglas de construcción y operación segura;

- un conjunto de reglas para el diseño y la construcción;

- normas higiénicas y normas estatales de seguridad laboral.

Cometer actos culpablestrabajador financieramente responsabletnadie(cláusula 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Guiado por el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador puede despedir a un empleado directamente al servicio de valores monetarios o de mercancías si comete acciones culpables, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza. en él por el empleador.

La "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa" aclara que si las acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza se cometen en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de las funciones laborales del empleado, entonces tales un empleado puede ser despedido del trabajo, respectivamente, en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo RF, sujeto al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias establecido por el artículo 193 del Código (primera parte del párrafo 47 de la Resolución ).

Al mismo tiempo, las acciones que le dan al empleador razones para pensar en la conciencia del empleado pueden ser cometidas por el empleado fuera del trabajo y no en relación con el desempeño de las funciones laborales. Una descripción general de los actos no relacionados con el trabajo, que sin embargo pueden servir como base para el despido en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, se da en el párrafo 45 de la Resolución del Pleno de la Tribunal Supremo de la Federación Rusa "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa": "si el hecho de malversación, soborno y otros delitos mercenarios se establece de la manera prescrita por la ley, estos empleados podrán ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas actuaciones no guarden relación con su trabajo.

Para establecer la culpabilidad del empleado, el empleador, en virtud de la primera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe solicitar una explicación por escrito del empleado. En caso de que se resuelva el problema de una violación grupal de las reglas para el servicio de bienes monetarios o materiales, se debe establecer la culpa de cada empleado.

Compromiso de un empleado que realizafunciones educativas, inmoral simplePAGka(cláusula 8 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo está consagrada como causa de extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empleador en el párrafo 8 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

La "Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa" explica que, sobre esta base, solo aquellos empleados que se dedican a actividades educativas, por ejemplo, maestros, maestros de instituciones educativas, maestros de capacitación industrial, educadores de instituciones infantiles. , se permite su destitución” (párrafo 46 de la Resolución).

A pesar de que el concepto de "delito inmoral" se utiliza en la ley, no está definido en ningún acto jurídico normativo.

La inmoralidad es una categoría psicológica y socio-ética. Con su ayuda, se indica la orientación de una persona, expresada en el rechazo de los fundamentos morales de la sociedad, una actitud nihilista hacia los estándares morales y la decadencia espiritual del individuo. En base a esto, un delito inmoral debe entenderse como un acto de una persona que viola las normas morales, las normas morales, las reglas de conducta en la sociedad, tanto en general como en un equipo particular.

Las manifestaciones más flagrantes de las desviaciones de las normas generalmente establecidas se atribuyen por ley a las infracciones administrativas previstas en el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa (por ejemplo, el artículo 6.10 "Involucrar a un menor en el uso de bebidas alcohólicas o sustancias intoxicantes" ), y delitos penales (por ejemplo, artículos 130 "Insulto", 133 "Compulsión a actuar de naturaleza sexual", 135 "Actos indecentes", etc.). Las personas que los cometen incurren en responsabilidad administrativa o penal.

La conclusión sobre la incompatibilidad de un delito inmoral con la continuación del trabajo educativo puede ser realizada por el empleador en los siguientes casos:

- un delito inmoral cometido por un empleado tuvo un efecto perjudicial para el niño;

- un delito inmoral cometido por un empleado da motivos para suponer que en el futuro el empleado puede cometer un delito similar u otro que tendrá un efecto perjudicial para el educador.

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