El término para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Sobre cuál es el término de atracción a responsabilidad disciplinaria aplicable en qué violación de la orden, dice el Código del Trabajo de nuestro estado. Los aspectos más relevantes de la legislación relacionada con este tema se establecieron en 2006, y desde entonces no se han producido cambios significativos. Al mismo tiempo, la práctica muestra que el cálculo del plazo para llevar a la responsabilidad disciplinaria en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa genera dudas y dificultades para muchos. La situación en algunos casos se vuelve tan complicada que el conflicto pasa a las paredes del tribunal, donde se decide la aplicabilidad de una determinada norma. acción disciplinaria.

Características de las preguntas

En la mayoría de los casos, surgen dificultades con el empleador, cuyo empleado ha cometido una mala conducta. No siempre está claro cuánto duran los plazos para incurrir en responsabilidad disciplinaria en virtud del Código del Trabajo, cuánto tiempo tiene un empresario para castigar a un empleado y cómo puede hacerlo. No todos saben si es necesario exigir una explicación al empleado si se decide aplicar medidas punitivas.

La ley estipula algunos requisitos específicos que se aplican al flujo de documentos que acompañan la imposición de la sanción y el cumplimiento del plazo para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria. Si recurre al juez en una situación en la que el caso se redactó incorrectamente, difícilmente puede contar con el resultado de la consideración a su favor, por lo que es importante tomar todos los puntos con responsabilidad y arreglar todo de acuerdo con las reglas.

Reglas fundamentales

En la actualidad, las características, los plazos para incurrir en responsabilidad disciplinaria están determinados por los artículos del Código del Trabajo en los números 192, 193. Es aquí donde se indica que el incumplimiento de las obligaciones asignadas al trabajador o el cumplimiento calidad inadecuada puede ser motivo de sanción. Una salvedad importante es la necesidad de demostrar que la culpa de la mala conducta recae en el propio empleado. Para castigar a una persona, es necesario no solo cumplir con el plazo para llevar a la responsabilidad disciplinaria, sino también recurrir solo a las medidas permitidas por la ley. Estos incluyen la amonestación, la observación, el despido, si hay motivos para ello que cumplan con las normas de las leyes vigentes.

un caso especial

¿Qué hacer si el patrón está interesado en el término para llevar al personal militar a la responsabilidad disciplinaria? Por cierto categorías especiales los ciudadanos introdujeron leyes específicas que rigen las características de la interacción con ellos. Además de los militares, esto se aplica a los oficiales de policía, las personas que ocupan cargos en instituciones gubernamentales, así como a los empleados. organizaciones legales. Los detalles de la sanción y la fijación de plazos para llevar a la responsabilidad disciplinaria fueron asignados a leyes federales especializadas. Además, los estatutos de las organizaciones, las disposiciones disciplinarias adoptadas en un lugar determinado y que se aplican a categorías de trabajadores estrictamente especificadas también desempeñan un papel.

En la actualidad, es inaceptable elegir tal término para responsabilizar a un oficial de policía, que no está especificado en el Código del Trabajo, otras leyes regulaciones, pero sólo introducido por iniciativa, por ejemplo, del superior inmediato. En primer lugar debe estar el cumplimiento de las normas y reglamentos legales.

Características y limitaciones

Es importante no sólo observar el plazo de aplicación de la responsabilidad disciplinaria, sino también una serie de puntos específicos estipulados en las leyes. En particular, si se revela una desviación de las reglas, la persona infractora puede ser castigada una vez por esto. Es inaceptable volver a imponer una sanción por la misma infracción. Al elegir un castigo, el jefe de la empresa debe prestar especial atención a la gravedad del delito cometido, así como a las circunstancias que obligaron al empleado a hacerlo. En la práctica, hay muchos casos en los que, después de un examen detallado de los detalles del caso, se decidió abandonar por completo el enjuiciamiento.

Al observar los plazos para llevar a un abogado a la responsabilidad disciplinaria, debe recordar que un empleado (sin embargo, esto es cierto para cualquier área donde trabaje el empleado) puede enviar una solicitud de apelación. La solicitud se escribe a la autoridad estatal responsable de la protección laboral. Puede ponerse en contacto con aquellas autoridades que individualmente tratar los conflictos laborales.

Cumpliendo con la normativa

La legislación vigente establece que el plazo de prescripción para iniciar la responsabilidad disciplinaria es de un mes. La cuenta regresiva comienza desde el día en que se reveló el hecho de cometer un delito menor. Si el empleado estuvo enfermo o de vacaciones, este período de tiempo no se tiene en cuenta. También tienes que restar el tiempo que tarda cuerpo representativo trabajadores a tomar una decisión informada sobre una situación de conflicto.

También se imponen ciertas restricciones a la situación en que se descubre demasiado tarde la comisión de un acto contrario a las normas. Por ley, el plazo de prescripción para la acción disciplinaria es de seis meses desde el momento en que ocurrió el hecho. Al mismo tiempo, se aplican requisitos especiales a una situación en la que se reveló una violación de las reglas durante una auditoría, inventario o investigación a gran escala. actividad económica auditores En este caso, el plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria trabajadores del gobierno es de dos años desde el momento en que ocurrió el hecho. El plazo requerido para el proceso penal, si lo hubiere, no se tiene en cuenta para el cómputo del último día en que vence el plazo legal.

Características del cálculo de términos.

Tal como lo establece la sentencia de la Corte Suprema, dictada en 2004, el plazo para inculpar a los funcionarios y empleados de empresas privadas en responsabilidad disciplinaria comienza el día en que se conoció el hecho de la comisión de un delito. A partir de este momento, el mes comienza a contar. Al mismo tiempo, la información sobre la comisión de un acto contradictorio reglas establecidas el acto debe llegar oficialmente al superior inmediato, a quien está subordinado el empleado moroso. Incluso si dicho funcionario, debido a las peculiaridades de su empleo, no tiene la oportunidad de imponer sanciones disciplinarias, la cuenta regresiva del tiempo comienza en este mismo momento.

Al mismo tiempo, la resolución contiene una aclaración respecto a la imposibilidad de tomar en cuenta en este mes los períodos que el trabajador estuvo de baja por enfermedad. Pero no es necesario tener en cuenta la ausencia por otras razones (por ejemplo, tiempo libre). No hay necesidad de un enfoque especial para calcular los plazos en una situación en la que un empleado trabaja de forma rotativa.

¿Qué pasa con las vacaciones?

Tal y como consta en la documentación emitida por el Tribunal Supremo, si el trabajador se encuentra en situación de excedencia retribuida concedida por el empleador por causas plenamente conformes con la normativa vigente, dicho plazo interrumpe el plazo de un mes previsto para imponer una sanción por descubierto violación de la disciplina. Además, la brecha se interrumpe si el empleado está en otra vacación, prevista para él por nuestras leyes. Esto incluye las vacaciones asociadas con el estudio en una institución especializada, así como los intervalos de tiempo que el empleador brinda al empleado sin mantenerlo remunerado por este tiempo. Si el empleado recibió licencia adicional, el período mensual se prolonga por este período de tiempo.

caracteristicas de la pregunta

Si se descubre el hecho de una falta disciplinaria, debe registrarse inmediatamente oficialmente por escrito. Por lo general, se forma un acto de la forma establecida dentro de la organización, que firman varios empleados de la empresa a la vez. A veces, además, es necesario preparar un memorándum, un memorándum y enviarlo al jefe de la empresa para informarle sobre el hecho ocurrido.

Toda la documentación, en cuanto está lista, se envía para su resolución al director general de la empresa. El mes comienza a contar desde el momento en que el administrador tiene acceso a la documentación. Tiene derecho a elegir y aplicar una sanción dentro de un período específico, teniendo en cuenta las características específicas de la situación.

cheques y cobros

Muy a menudo, el hecho de la violación de la disciplina puede revelarse mediante una inspección a gran escala realizada en la empresa. En algunos casos, se trata de una verificación interna, pero la práctica muestra que con más frecuencia se inicia estructuras externas. Estos pueden ser aquellos que tienen la autoridad apropiada cuerpos gubernamentales responsable de la supervisión y el control. Si la auditoría revela el hecho de que algún empleado de la empresa cometió una infracción, entonces el plazo comienza a contar desde el momento en que la empresa recibió un acto que registra todos los resultados del evento.

Pero si se reveló una violación de las reglas durante una auditoría interna, entonces actúan de una manera ligeramente diferente. Es costumbre comenzar a contar el período mensual desde el momento en que se levantó un acta con base en los resultados de la inspección, que documentó oficialmente los resultados obtenidos. No importa en qué día se sometió la documentación a consideración del jefe de la organización, ya que la fecha clave es la fecha de conocimiento del superior inmediato del empleado que cometió la falta. Este punto suele suscitar cierta polémica, pero numerosos casos judiciales en los que el objeto del procedimiento era precisamente éste, confirman plenamente la corrección de la interpretación de la sentencia del Tribunal Supremo en la forma descrita.

Puntos importantes

A menudo, la auditoría se organiza de tal manera que para registrar cada violación individual de la disciplina dentro de la empresa, se emite un documento interno, un acto que firman los empleados de la organización. También puede crear una declaración de acción. La fecha a partir de la cual comienza la cuenta regresiva mensual es el día en que la documentación fue recibida directamente por el jefe del empleado que cometió la violación de las reglas.

Numerosos ejemplos de este enfoque de la sincronización se conocen de práctica judicial nuestro país, y en lo más diferentes regiones potestades.

¡No soy culpable!

La legislación establece que antes de imponer una sanción, al descubrirse el hecho de un delito de disciplina, primero se debe exigir al empleado que escriba una nota explicativa, y sólo después de eso aplicar las sanciones. El empleado escribe dicho documento por escrito, se registra de acuerdo con las reglas de gestión interna de documentos. Si un empleado se niega a dar una explicación, esto no puede ser un obstáculo para la aplicación de una acción disciplinaria. El empleado tiene dos días para formular escritura explicaciones Si durante este período no se ha enviado documentación al gerente, los empleados de la empresa firman un acta que confirma este hecho.

Si un empleado se niega a escribir una nota explicativa, el hecho de esperar dos días sigue siendo obligatorio por ley; el requisito se indica en las regulaciones de nuestro país. Si el empleador se niega a cumplir con este plazo y trata de imponer una sanción al empleado antes fecha de vencimiento, el hecho mismo de imponer una sanción se torna ilegal, y el trabajador tiene plenos fundamentos para presentar un recurso ante una autoridad especial para la protección de los intereses de los trabajadores.

¡Los plazos están activos!

Dos días, los que marca la ley, es el plazo durante el cual un trabajador puede formular una explicación de la infracción cometida y transmitir circunstancias que puedan mejorar en alguna medida su situación. Todo el mundo tiene derecho a negarse a dar una explicación, al mismo tiempo, en estos dos días, puede cambiar de opinión. En algunos casos, el resultado de la sanción puede ser incluso el despido del trabajador. Si el empleado ha presentado por escrito una explicación de las razones de la violación de las reglas, esto no niega la posibilidad de aplicarle la sanción más severa, es decir, el despido. Al mismo tiempo, la negativa a proporcionar no se convierte en un motivo para endurecer la pena. Es importante recordar que la violación de la disciplina y las sanciones impuestas por esto deben estar razonablemente correlacionadas entre sí.

Haz todo de acuerdo con las reglas.

Cuando el empleador le pide al empleado una nota explicativa sobre el hecho descubierto de violación de la disciplina, es necesario preparar un borrador de orden. Después de dos días, siempre que el empleado reflexione, puede firmar un documento oficial. La firma es puesta por la persona a quien este momento encomendado con la autoridad del jefe de la organización. en un orden en sin fallar se prescriben detalladamente todas las causales que dieron lugar a la decisión correspondiente.

La orden se emite solo cuando se puede confirmar el hecho de la violación de la disciplina. La base para el documento puede ser enlaces a la documentación, cuyo estudio reveló errores que causaron la imposición de una sanción.

Información general

La legislación vigente permite al gerente dictar órdenes sobre normas laborales internas y conducta aceptable. Las violaciones pueden resultar en enjuiciamiento.

Al mismo tiempo, en el Código Laboral de la Federación Rusa, se adoptó la legislación federal acuerdo colectivo y otros documentos contienen requisitos que obligan al empleador a crear condiciones de trabajo que permitan al subordinado adherirse a la rutina establecida.

¿Qué es la responsabilidad disciplinaria?

Actual base normativa define la disciplina laboral como reglas de conducta, consagradas en reglamentos, que deben ser seguidas estrictamente por cada empleado.

La principal ley local de la institución es el Reglamento Interior del Trabajo. El documento describe y establece los derechos, obligaciones y responsabilidades de las partes, así como los incentivos y sanciones que se aplican al trabajador. Las instituciones individuales (por ejemplo, comunicaciones ferroviarias) pueden desarrollar sus propios estatutos y reglamentos sobre disciplina y tipos de castigo por incumplimiento de los mismos.

sus tipos

La ley laboral establece que:

• general;
• especial.

La violación de la rutina establecida en la empresa puede resultar en una observación, amonestación o (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa) para el subordinado. Al elegir una medida de castigo, el empleador se basa en la gravedad de la mala conducta, las circunstancias que la acompañan y la actitud anterior a sus deberes oficiales.

La definición de una sanción disciplinaria específica es derecho de cada empleador. Sin embargo, no puede elegir otra medida que no esté consagrada en la ley federal, la carta o reglamento sobre disciplina.

Sujetos y objetos

• Asunto La responsabilidad disciplinaria sólo puede ser individual asociado con el titular de la institución por una relación de subordinación. El concepto requiere la presencia de un proceso laboral o de servicio, por lo que podemos concluir que el sujeto es una persona que participa en el equipo administrativo. Pero, hay excepciones. Así, un estudiante que vive en un albergue proporcionado por institución educativa. A ella e incluso.
• objeto se debe considerar falta disciplinaria lo que el infractor infringe: disciplina laboral interna, propiedad de la institución, etc.). Es costumbre referirse a la parte objetiva toda acción (omisión) que sea contraria a la ley, el daño que se haya producido, así como su conexión.

Llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria

La medida óptima de castigo es elegida por el jefe en función de la gravedad de la ofensa y su número. Para protegerse, todo ciudadano que inicie una relación laboral debe estudiar cuidadosamente la lista de deberes consagrados en ella.

En arte. 21 del Código del Trabajo de la Federación Rusa fijo general regulaciones laborales obligatorio y uniforme para todos los empleados. Esto asegura el cumplimiento de las normas internas de la organización, los requisitos de protección laboral, seguridad, así como la implementación de las normas establecidas para cada puesto específico.

al máximo razones comunes La responsabilidad disciplinaria puede atribuirse a:, (alcohólicos o estupefacientes) e ignorando las órdenes de los superiores, si así está consagrado en el contrato de trabajo. Muchos líderes empresariales utilizan esta posición como palanca sobre los subordinados que organizaron la huelga.

por supuesto vacío lugar de trabajo y la ausencia de documentos de respaldo puede considerarse como ausentismo. Pero la participación en una huelga, de conformidad con el art. 414 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se reconoce como una violación del horario laboral. Por lo tanto, este evento no puede utilizarse como base para llevar a un empleado a responsabilidad disciplinaria.

Cimientos

El inicio de la responsabilidad disciplinaria debe ser precedido por una falta. Arte. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa clasifica como violaciones el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de los deberes que se le asignan de acuerdo con el contrato laboral y la descripción del trabajo.

Orden paso a paso

Todo comienza con obtener una nota explicativa del empleado. Si el subordinado se niega, entonces el oficial responsable redacta un plan apropiado acto interno dentro de 2 días hábiles.

Para responsabilizar a un trabajador de carácter disciplinario, deberá guiarse por las normas de la legislación laboral vigente. No es necesario realizar comprobaciones de servicio adicionales.

De acuerdo con la Parte 5 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el número de sanciones aplicadas no puede exceder el número de infracciones disciplinarias cometidas. Después de la identificación de violaciones, sigue la publicación. También indica la pena elegida por la cabeza. El subordinado debe familiarizarse con el documento dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de su publicación, con excepción del período de ausencia del trabajo debido a base legal( , ). La negativa deberá constar en el acta correspondiente.

Sincronización

El período de aplicación de la sanción disciplinaria se limita a 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta. Se excluye el tiempo de ausencia oficial del lugar de trabajo. Solo un líder con el derecho apropiado puede emitir una orden para llevar a la responsabilidad disciplinaria.

• La imposición de una sanción disciplinaria debe estar precedida por no más de 6 meses, y si la infracción se reveló como resultado del trabajo de la auditoría o de la comisión de auditoría, entonces no deben transcurrir más de 2 años entre la fecha de la comisión y el momento del descubrimiento.
• La legislación prevé la cancelación anticipada de la pena en relación con el deseo del jefe, la solicitud del subordinado, la solicitud por escrito del superior inmediato o el órgano que representa los intereses de los empleados.

Tipos de castigos

Las normas de conducta que deben observarse en una determinada organización se pueden encontrar durante la celebración acuerdo laboral. Los principales tipos de fallas incluyen:

• , especialmente sistemática;
• comparecencia en el lugar de trabajo en un estado que no cumple con la legislación vigente y las leyes locales internas;
• incumplimiento de las reglas del código de vestimenta (si existen en la institución);
• negativa a someterse a un examen médico obligatorio;
• abandonar el trabajo sin el conocimiento y permiso de los superiores;
• causar daños materiales a la organización (daños a la propiedad, etc.).

Una falta disciplinaria perfecta le permite aplicar uno de los siguientes tipos castigos:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

Cada falta puede ser sancionada con una sola pena, y no es necesario utilizar un orden creciente. Por ejemplo, un incumplimiento grave de la ley o de las normas internas es suficiente para que un gerente decida terminar la relación laboral.

¿Qué infracciones pueden estar sujetas a medidas disciplinarias? Habla sobre este video a continuación:

Responsabilidad disciplinaria Es un tipo especial de responsabilidad legal, su aplicación siempre está asociada al desempeño de funciones laborales o oficiales. Una característica de la responsabilidad disciplinaria es la aplicación de sanciones que integran su contenido, por regla general, por parte del sujeto de las relaciones laborales, a saber, el empleador. En este sentido, la responsabilidad disciplinaria es una de las manifestaciones del poder del empleador en relación con el trabajador que ha celebrado un contrato de trabajo con él.

La responsabilidad disciplinaria consiste en la aplicación por el representante autorizado del empleador al trabajador que ha cometido una falta disciplinaria de las sanciones disciplinarias establecidas por la ley. Llevar a un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria a la responsabilidad disciplinaria es el derecho del representante autorizado del empleador. Mientras que el trabajador que haya cometido una falta disciplinaria está obligado a sufrir las consecuencias adversas establecidas en la legislación. En consecuencia, el representante autorizado del empleador tiene derecho a liberar al empleado de la obligación de sufrir consecuencias adversas en relación con la falta disciplinaria cometida por él. En este caso, la posición del empleado en comparación con la ley está mejorando. Por lo tanto, se debe reconocer que tal exención cumple con los requisitos de la legislación laboral.

Así, la responsabilidad disciplinaria puede definirse como uno de los tipos de responsabilidad legal, que consiste en el derecho del representante autorizado del empleador a aplicar al trabajador que ha cometido una falta disciplinaria las medidas disciplinarias previstas en la ley y en el deber del trabajador que haya cometido la falta disciplinaria, correspondiente a este derecho, a sufrir los efectos adversos de la legislación.

Hay dos tipos de responsabilidad disciplinaria de los empleados. Primero, la responsabilidad disciplinaria general de los empleados. La responsabilidad disciplinaria general se aplica a todos los empleados sin excepción. La responsabilidad disciplinaria general viene de acuerdo con las reglas establecidas en el Código Laboral de la Federación Rusa. La aplicación de la responsabilidad disciplinaria general no requiere la acreditación de circunstancias adicionales o especiales jurídicamente significativas. En este sentido, se reconoce como una responsabilidad disciplinaria general.

En segundo lugar, podemos destacar la responsabilidad disciplinaria especial de los trabajadores, que existe junto con la responsabilidad disciplinaria general. Al mismo tiempo, la responsabilidad disciplinaria especial se aplica solo en los casos en que no puede aplicarse la responsabilidad disciplinaria general. La responsabilidad disciplinaria se introduce mediante legislación especial, en particular, estatutos y reglamentos sobre la disciplina de los empleados. La aplicación de la responsabilidad disciplinaria siempre va asociada a la acreditación de circunstancias adicionales, es decir, especiales, jurídicamente significativas. Existen varios tipos de circunstancias jurídicamente significativas que son objeto de prueba en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial.

El primer tipo de circunstancias especiales jurídicamente significativas que deben probarse en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial es la adscripción de un trabajador a materias especiales sujetas a responsabilidad disciplinaria según normas especiales. Por ejemplo, los fiscales y los jueces están sujetos a responsabilidad disciplinaria de acuerdo con reglas especiales. Al mismo tiempo, les son aplicables las normas generales sobre responsabilidad disciplinaria en cuanto no contradigan la legislación especial sobre el enjuiciamiento de este tipo de responsabilidad.

En segundo lugar, como un tipo de circunstancias especiales jurídicamente significativas que deben probarse al aplicar la responsabilidad disciplinaria especial, se puede señalar el desempeño por parte de un trabajador de deberes laborales especiales directamente relacionados con la vida y la salud de las personas. Estas funciones incluyen la realización de trabajos directamente relacionados con el movimiento del transporte ferroviario.

En tercer lugar, la circunstancia, cuya prueba permite concluir sobre la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial, es la presencia de un círculo especial de personas u organismos con derecho a incurrir en responsabilidad disciplinaria. Por ejemplo, la responsabilidad disciplinaria de los jueces la llevan a cabo los colegios de calificación por recomendación del presidente del tribunal correspondiente. El Presidente de la Federación Rusa puede someter a responsabilidad disciplinaria a los jefes de los órganos ejecutivos federales.

En cuarto lugar, un tipo especial de circunstancias, cuya prueba permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial, es la presencia de sanciones disciplinarias adicionales, es decir, especiales, aplicadas a los empleados. Por ejemplo, una sanción disciplinaria especial es la privación del conductor del derecho a conducir una locomotora por un período de tres meses a un año con el traslado con su consentimiento a otro trabajo, destitución de su puesto relacionado con el trabajo operativo de los ferrocarriles , con la disposición, con el consentimiento del empleado, a título de cesión de otra obra.

Quinto, las circunstancias, cuya prueba permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial, debemos reconocer la existencia de oportunidades adicionales para apelar sanciones disciplinarias. En particular, además del procedimiento judicial, puede haber un procedimiento extrajudicial para apelar sanciones disciplinarias, por ejemplo, ante una autoridad superior o un funcionario superior. Por ejemplo, la decisión de la junta regional de calificación de jueces sobre la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial se puede apelar ante la Junta de Alta Calificación de Jueces de la Federación Rusa y luego en los tribunales. Los empleados de las organizaciones estatales pueden apelar una sanción disciplinaria ante un funcionario superior.

La prueba de cada tipo de las circunstancias consideradas permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial al trabajador. Al mismo tiempo, en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial, pueden probarse circunstancias que se clasifiquen en varios tipos. Por ejemplo, los jueces pertenecen a sujetos especiales de responsabilidad disciplinaria y recurren contra responsabilidad disciplinaria especial de manera especial. Aunque la prueba de una circunstancia de un tipo permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial.

Así, la responsabilidad disciplinaria general se diferencia de la especial por la prueba de uno o más tipos de circunstancias consideradas. La acreditación de cada uno de ellos puede convertirse en la base para el reconocimiento de responsabilidades disciplinarias especiales. Sin embargo, según regla general La responsabilidad disciplinaria general se aplica junto con la especial. En este sentido, la responsabilidad disciplinaria especial sólo se aplica en los casos en que no concurra la aplicación de la responsabilidad disciplinaria general.

procedimiento para la acción disciplinaria

Los deberes principales de un empleado son cumplir con las reglas de conducta consagradas en el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos, otras leyes locales y el desempeño consciente de deberes funcionales de acuerdo con la descripción del trabajo. En consecuencia, el incumplimiento o el desempeño inadecuado de estos deberes es la base para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Un empleador puede hacer que un empleado sea responsable disciplinariamente solo si ha creado las condiciones apropiadas para que el empleado observe la disciplina laboral.

Así, un requisito previo para la responsabilidad disciplinaria es la presencia de la culpa del empleado. Por lo tanto, es imposible plantear la cuestión de llevar a responsabilidad disciplinaria a un empleado que se negó a realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral; o de realizar trabajos pesados ​​y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y peligrosas no previstas en el contrato de trabajo; o se negó a interrumpir prematuramente sus vacaciones a petición del empleador.

Para proteger al empleado, la ley estableció un procedimiento claro para llevar a la responsabilidad disciplinaria y una lista cerrada de tipos de sanciones disciplinarias.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe obtener una explicación por escrito del empleado. Si el empleado se niega a escribir, se redacta un acto de forma arbitraria. La negativa a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Ante la imposición de una sanción disciplinaria, se expide una orden firmada por el titular. El empleado debe familiarizarse con la orden contra la firma dentro de los 3 días a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada, se redacta un acto apropiado.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la falta. El plazo especificado comienza a correr desde el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga derecho a imponer sanciones disciplinarias. No se tiene en cuenta el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. La ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días libres, no interrumpe el curso del período especificado. Todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la legislación vigente, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con el estudio en instituciones educativas, las vacaciones sin goce de sueldo deben clasificarse como licencia que interrumpe el curso de un mes.

Además, una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, actividad financiera y económica o una auditoría, a más tardar dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Como medidas de acción disciplinaria, el Código del Trabajo llama:

Comentario;

Reprensión;

Despido.

Solo su empleador puede aplicarlos al empleado, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

El jefe de una empresa de cualquier forma de propiedad tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria a su subordinado. El castigo viene como resultado del incumplimiento o violación grave de los deberes oficiales.

El plazo para llevar a la responsabilidad disciplinaria es de 1 mes (a partir de la fecha del descubrimiento del hecho de la mala conducta), pero no más tarde de seis meses. Si se revelan delitos menores como resultado de una auditoría, auditorías: el estatuto de limitaciones para llevar a la responsabilidad disciplinaria no puede exceder los 2 años. Durante este período, no se puede contar el tiempo de los procesos penales por un delito.

El período para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo enfermo, estuvo de vacaciones, el período por el cual el órgano de representación toma una decisión motivada.

Nueva responsabilidad por violaciones en datos personales.

Límite de tiempo para la acción disciplinaria

El gerente tiene prohibido imponer sanciones al empleado que no estén previstas Código de Trabajo radiofrecuencia Reprimenda, despido, comentario: posibles castigos por mala conducta. Para algunas categorías de empleados, también se prevén otras sanciones. Esto se refleja en las leyes, reglamentos y documentos internos de las empresas. El plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria será el mismo (1 mes) independientemente de la gravedad de la infracción cometida. Al mismo tiempo, el grado de culpabilidad determina el tipo de castigo elegido por el empleador.

No es posible imponer múltiples acciones disciplinarias por la misma infracción. Si el empleado no está de acuerdo con los cargos, recurre a la inspección del trabajo o al tribunal. Al mismo tiempo, es necesario cumplir con el estatuto de limitaciones para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

¿Cómo responsabilizar a un empleado?

El algoritmo para la imposición de sanciones está consagrado en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es muy importante cumplir claramente con todos los requisitos del legislador, no perder los plazos para llevar a la responsabilidad disciplinaria, y también formalizar adecuadamente las acciones del jefe. En caso de violación del procedimiento para imponer una sanción, el tribunal reconoce la responsabilidad como ilegal y la sanción se anula mediante un veredicto.

Cómo debe actuar el gerente para no perder el plazo de prescripción para llevar a la responsabilidad disciplinaria:

• Exija explicaciones por escrito de su empleado, donde la persona argumente en detalle por su mala conducta. Se otorgan 2 días hábiles para estas aclaraciones. Tenga en cuenta que si en el futuro el empleado quiere impugnar la imposición de una sanción, el empleador está obligado a probar que requirió una explicación por escrito. Para evitar dificultades, puede enviar una carta al empleado exigiendo que explique por qué, por ejemplo, se violó la disciplina laboral (por correo certificado o mano contra firma). Entonces no tiene que probar que se pasó por alto el plazo de prescripción para llevar a la responsabilidad disciplinaria.
• El empleado rechazó las explicaciones por escrito (este es su derecho legal): el jefe redacta un acto apropiado, indicando todos los hechos del incidente. El acta debe ser firmada por varios empleados. En algunos casos, se prepara un memorando (informe) a la dirección del jefe de la empresa, que informa el hecho de una violación. La prescripción de la responsabilidad disciplinaria puede comenzar a contarse desde el momento en que el gerente recibe el documento.
• Las violaciones se establecieron durante la auditoría, auditoría, análisis de auditoría de la actividad económica: el día en que se estableció el hecho de la mala conducta / violación debe considerarse la recepción por parte del jefe del acto de los organismos de inspección. El plazo para someter a responsabilidad disciplinaria a un trabajador es de 1 mes y se cuenta a partir de la fecha de entrega del acto.

La situación será diferente si la violación se revela durante una auditoría interna. Para iniciar el cómputo de la prescripción de la responsabilidad disciplinaria, el jefe inmediato de la persona que cometió la infracción debe recibir un acta. Es a partir del momento del conocimiento del documento y de la confirmación de la infracción cometida que se computa el plazo de 1 mes. Y no importa cuándo se entregó el acto al jefe después de una auditoría interna.

Orden de imponer una sanción disciplinaria

Después de solicitar una explicación al empleado por escrito, se emite una orden de responsabilidad disciplinaria, indicando los motivos de la sanción. El legislador no da una definición clara de que la orden debe indicar la base adecuada. Sin embargo, el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa estipula que ofensa disciplinaria se puede considerar el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones por parte de un empleado. Se recomienda en la orden hacer referencia al documento donde se registró/confirmó la infracción cometida por el empleado.

Si han transcurrido más de 6 meses desde la falta, podemos suponer que se ha completado el vencimiento del plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria.

La orden correspondiente se anuncia al empleado (obligatorio contra la firma) a más tardar 3 días a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado no quiere familiarizarse con él, se redacta un acto de rechazo.

Plazo para que un empleado recurra una sanción disciplinaria

Desde el comienzo del cómputo del plazo para la responsabilidad disciplinaria y la familiarización con la orden, el empleado tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador. La solicitud se presenta a las siguientes autoridades:

• Comisión de conflictos laborales.
• Inspección de Trabajo.

Tenga en cuenta que el empleado puede apelar contra la decisión del empleador antes de la expiración del período para incurrir en responsabilidad disciplinaria en tales casos:

• La colección se emite sin cumplir con los requisitos del legislador, de manera inapropiada.
• Términos violados de llevar a la responsabilidad disciplinaria.
• Si el empleado estuvo de vacaciones o enfermo durante este período.
• El empleado no proporcionó explicaciones por escrito al empleador.
• Si la sanción se ha impuesto reiteradamente por la misma infracción.

El plazo de prescripción de la responsabilidad disciplinaria (en caso de recurso contra la sanción) para un trabajador es de 3 meses. Durante este período, una persona puede presentar una solicitud a una comisión de conflictos laborales o a inspección del trabajo. Si el empleado fue despedido, el plazo de recurso será de 1 mes. Las autoridades competentes examinan la denuncia, realizan una inspección trabajo de personal en la empresa Si se establece que la sanción se impuso en violación de las normas de la ley, se quita, y se considera que la persona no tiene sanciones disciplinarias.

Tenga en cuenta que con el comienzo del período para llevar a la responsabilidad disciplinaria, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante el tribunal.

Para que el tribunal cancele la sanción, el empleado presenta una demanda en la ubicación del demandado (empleador). Por ejemplo, para la reincorporación al trabajo o el pago de salarios por ausentismo forzoso, se debe presentar una demanda ante Tribunal de Distrito. La solicitud contiene un enlace a la orden de imponer una sanción. Se indica el motivo de la “sanción”, se adjunta copia de la orden a la demanda. El empleador no tiene derecho a no emitir una copia de la orden a solicitud escrita del empleado dentro de los 3 días.

Es necesario cumplir con el plazo de prescripción de la responsabilidad disciplinaria y llevar a los tribunales buenas razones por lo que el empleado considera ilícita la decisión del jefe.

El empleado también tiene derecho a presentar una solicitud ante la oficina del fiscal si el empleador viola gravemente sus derechos. Por ejemplo, no paga salarios por más de 14 días.

Debe recordarse que el castigo para el empleado no debe contradecir la legislación vigente. Asegúrese de informar a la persona sobre la infracción identificada y dele la oportunidad de explicar el motivo de tal comportamiento.

Concepto de empresario acusado sobre fondo blanco.

El principal deber de un empleado es la ejecución concienzuda de la tarea que se le encomienda, de acuerdo con contrato de empleo, trabaja. Ocurre que es precisamente a partir de este deber que el empleado elude o comprende su contenido a su manera. Entonces el empleador tiene que recurrir a varios métodos repercusión en el artista intérprete o ejecutante, incluida la responsabilidad disciplinaria.

Razones para llevar a responsabilidad disciplinaria de acuerdo con el TC TF

Otra cosa es la violación de la disciplina laboral y de los reglamentos internos. Aquí, el Código Laboral de la Federación Rusa, los documentos internos de la empresa y algunas leyes federales siempre vendrán al rescate. Los delitos menores más comunes son:

• llegar tarde;
• absentismo;
• estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez;
• ausencia prolongada durante la jornada laboral, superior a 4 horas.

Cómo disciplinar adecuadamente a un empleado

La mayoría de los conflictos y desacuerdos laborales se resuelven de mutuo acuerdo o tras una conversación oral "en la alfombra". Si el asunto no se resuelve con palabras, habrá que documentar la situación.

Cualquier violación identificada debe ser registrada en papel. En caso de retraso, ausentismo o ausencia no autorizada, deberá levantarse acta, con intervención de testigos.

Si se sospecha que un empleado está borracho, ningún testigo presencial ayudará aquí, solo un informe médico confirmará o refutará las dudas. Puede invitar al infractor a someterse a un examen voluntariamente o llamar ambulancia en caso de su negativa. En todo caso, hasta que se aclaren las circunstancias, el trabajador deberá ser retirado del trabajo a fin de evitar lesiones o daños.

La situación es más complicada con el incumplimiento o el desempeño deshonesto de los deberes. Aquí debe justificar su posición, es posible que deba involucrar a especialistas en el mismo campo o un abogado.

El algoritmo adicional de acciones es el mismo para cualquiera de las opciones enumeradas. Es obligatorio solicitar explicaciones por escrito al empleado. Es muy posible que se aclaren las razones que justifican su acción o inacción, entonces se dará por terminado el procedimiento de imposición de responsabilidad disciplinaria o se suavizará su redacción final. El empleado tiene dos días para proporcionar una nota explicativa.

Con base en los resultados de la consideración de todos los documentos, teniendo en cuenta el grado de culpabilidad y la gravedad de las consecuencias para la empresa y el equipo, el gerente decide aplicar una de las formas de acción disciplinaria:

• comentario;
• reprensión;
• despido "en virtud del artículo".

Está arreglado decisión en una orden o instrucción para la empresa, el documento emitido debe ser entregado personalmente a la parte sujeta a responsabilidad disciplinaria contra la firma. Si el destinatario se niega a recibir el documento en sus manos, el hecho de la negativa se registra en el acto con las firmas de los testigos.

Un error común de los empleadores es el despido sobre la base de una amonestación. La legislación laboral de Rusia tiene una opinión inequívoca sobre este asunto: un delito, un castigo. No importa cuán grande sea la tentación de deshacerse de un empleado negligente de inmediato, el empleador debe comprender que el despido es una medida extrema y solo es permisible en caso de negativa sistémica a trabajar o sabotaje deliberado.

Quién y en qué orden puede llevar a un abogado a la responsabilidad disciplinaria

Para determinadas profesiones, el procedimiento de responsabilidad está prescrito en leyes especializadas. Por lo tanto, la mala conducta de un abogado, como trabajador por cuenta propia, se considera en la comisión de calificación y disciplina de la barra. El motivo para iniciar un proceso disciplinario puede ser la presentación de una denuncia por cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos incriminatorios, o el titular de la asociación jurídica a la que pertenece el abogado.

¿Se puede disciplinar a un juez?

A pesar del estatus especial de los jueces, la ley también les permite ser sancionados. Tales hechos son considerados en la Junta de Calificación de Jueces. Cualquier ciudadano, su representante autorizado, o un funcionario que tenga información sobre las acciones culpables de un juez en el ejercicio de sus funciones oficiales, violación de la ética judicial u otra falta disciplinaria también puede aplicar a ella.

¿Se puede disciplinar a una mujer embarazada?

Nuestra legislación apoya mucho a las mujeres embarazadas, protegiendo su salud y protegiéndolas de posibles complicaciones o abuso por parte de los superiores. Pero esto de ninguna manera significa que la futura madre pueda descuidar su responsabilidades laborales o ignorar la disciplina laboral. Si, a pesar de todo, esto ocurriera, dicho empleado puede ser considerado responsable en igualdad de condiciones con el resto. La prohibición sólo existe en caso de extinción del contrato por iniciativa del empleador.

Cómo disciplinar a los maestros

Nuestra sociedad y la ley de educadores imponen requisitos adicionales de carácter moral y ético. Cuando se recibe una queja por escrito contra un maestro, se tienen en cuenta las disposiciones de la Carta. institución educativa. Además, los resultados de una investigación disciplinaria pueden hacerse públicos sin el consentimiento de la parte culpable, y una de las medidas punitivas bien puede ser la prohibición de la actividad profesional.

Fecha límite para la acción disciplinaria

En general, el órgano de gobierno debe tomar la decisión de imponer una sanción disciplinaria en un plazo máximo de seis meses a partir de la fecha de la falta y de un mes a partir de la fecha en que se descubrió o pudo descubrirse la infracción. Después de la expiración del período de un mes, ya no se puede plantear la cuestión de la aplicación del castigo.

El ejército aborda la situación de manera diferente: ¿después de qué período de tiempo un militar no puede estar sujeto a medidas disciplinarias? La respuesta aquí debe buscarse en la Carta del servicio militar. De acuerdo con el Decreto del Presidente de la Federación Rusa para esta categoría de ciudadanos, los plazos se han ampliado a un año, ya no será posible castigar a un soldado u oficial culpable más tarde.

La dificultad del trabajo gerencial es organizar muy Gente diferente para realizar tareas muy específicas, y el castigo es indispensable aquí. Pero todos los líderes se sentirán más cómodos si pueden abordar este problema de manera objetiva y, lo que es más importante, de manera procesal y documentada correctamente.