Largimi nga puna me iniciativën e punonjësit. Shkarkimi për humbje besimi. Karakteristikat e largimit nga puna të disa kategorive të punëtorëve

Si të pushoni nga puna një punonjës që nuk planifikon të largohet nga kompania? Si të formuloni saktë arsyen e pushimit nga puna, duke iu referuar normave të Kodit të Punës, për të mos humbur gjykatën? Në artikull do të gjeni përgjigje, këshilla dhe mostra të dokumenteve.

Nga artikulli do të mësoni:

Shkarko dokument i dobishëm:

Cilat janë arsyet e largimit nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit

Shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e kompanisë nuk është i lehtë. Për të siguruar që procedura rutinë e personelit të mos përfundojë në proces gjyqësor, plotësoni të gjitha dokumentet pa gabime dhe provoni legjitimitetin pranuar nga punëdhënësi Zgjidhjet.

Arsyet e lejuara ligjërisht për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit ndahen me kusht në 2 grupe (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Grupi #1. Veprimet fajtore të punonjësit.

Kjo perfshin:

• dështimi i përsëritur detyrat zyrtare në prani të një sanksioni disiplinor (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose një shkelje të vetme të rëndë (klauzola 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• sjellje që çon në humbja e besimit(klauzola 7, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Zbatohet vetëm për personelin që i shërben drejtpërdrejt vlerave të mallrave ose monetare;
• mosmarrja e masave për të parandaluar ose zgjidhur një konflikt interesi në të cilin është përfshirë punonjësi, duke dhënë informacion të rremë për të pozicionin financiar dhe veprime të tjera që shkaktojnë humbje të besimit në rastet individuale(klauzola 7.1, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• akt imoral i papajtueshëm me vazhdimin e punës. Ato zbatohen vetëm për punonjësit që kryejnë funksione arsimore (klauzola 8, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• paraqitja e dokumenteve të rreme gjatë punësimit (klauzola 11, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• shkelje e vetme e rëndë detyrat e punës drejtuesi i një organizate, dege ose zyre përfaqësuese ose zëvendësit e tij (klauzola 10, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• marrjen e një vendimi të paarsyeshëm që i ka shkaktuar dëm pasuror punëdhënësit. Përdoret vetëm në lidhje me drejtuesin e organizatës, zëvendësin e tij ose llogaritarin kryesor (klauzola 9, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Arsyet disiplinore për largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit përdoren me kujdes. Është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës që nuk ka sanksione disiplinore për sjelljen e parë të pahijshme, përveç nëse i referohet pikës 6 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Këshilla nga redaktorët e revistës "Kadrovoe delo"

Lista e shkeljeve disiplinore për të cilat pushohen herën e parë është e vogël. Megjithatë, nëse një punonjës ka lënë punën pa arsye të mirë, është shfaqur në vendin e punës në gjendje të dehur, ka përvetësuar pronën e punëdhënësit, ka provokuar një aksident në punë ose ka zbuluar një sekret të mbrojtur me ligj dhe ju mund ta provoni këtë, mos ngurroni të përgatitni dokumente. për shkarkim sipas nenit, pasi po flasim për sjellje të pahijshme. Ekspertët e revistës "Kadrovoe delo" do t'ju thonë,

Grupi #2. Arsyet që nuk varen nga punonjësi

Kjo perfshin:

• konfirmuar nga rezultatet e certifikimit papajtueshmëria e punës ose punë e caktuar (klauzola 3, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (klauzola 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndërprerja e veprimtarisë sipërmarrës individual ose likuidimi person juridik(klauzola 1, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndryshimi i pronësisë së pasurisë së një personi juridik. Ato zbatohen vetëm për drejtuesit e kompanive, zëvendësit e tyre ose llogaritarët kryesorë (klauzola 4, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kujdes! Ndalohet shkarkimi i një punonjësi për dy ose më shumë arsye njëherësh: edhe nëse ka disa arsye, duhet të zgjidhni vetëm një dhe ta tregoni atë në urdhër, librin e punës, kartën personale dhe dokumente të tjera.

Kur largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit është i papranueshëm

Ju nuk mund të pushoni një punonjës gjatë pushimeve ose sëmundjes. Së pari ju duhet të prisni deri në fund të pushimit të sëmurë ose pushimeve. Kjo është rregull i përgjithshëm, nuk vlen për rastet likuidimi i organizatës kur kontrata e punës mund të ndërpritet pa pritur që punonjësi të kthehet në punë (pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Këshilla nga redaktorët e faqes

Për të pushuar nga puna një pushues, provo thirreni atë nga pushimet në rendit të përgjithshëm. Hartoni një urdhër tërheqjeje në përputhje me të gjitha nuancat e procedurës, në mënyrë që në rast të një padie të njihet si legjitime, dhe në ditën e parë të punës të punonjësit, të lëshojë një pushim nga puna në në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit. Por këtu duhet të kujtojmë se punonjësi ka të drejtë të refuzojë të tërhiqet nga pushimet pa dhënë arsye.

Shkarkim special

Kufizimet legjislative për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit kanë të bëjnë me kategori të caktuara personeli që i nënshtrohet rregullave të veçanta.

1. gratë shtatzëna- vetëm pas përfundimit të shtatzënisë, me përjashtim të rasteve të likuidimit të ndërmarrjes ose ndërprerjes së veprimtarive të një sipërmarrësi individual (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Personat me përgjegjësi familjare- vetëm nëse prindi tjetër ose përfaqësuesi ligjor i fëmijës ka një punë zyrtare. Kjo kategori mbulon gratë me një fëmijë nën moshën tre vjeç, baballarët dhe nënat beqare që rritin një fëmijë të vogël (nën 14 vjeç) ose një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç, mbajtëset e vetme të familjes në familjet me fëmijë nën tre vjeç, tre ose më shumë. fëmijë të vegjël ose fëmijë me aftësi të kufizuara. Kufizimi nuk zbatohet nëse arsyet për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit janë parashikuar në ligj (paragrafët 1, 5-8, 10, 11 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse , paragrafi 2 i nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

★ Ekspertët nga revista Kadrovoe Delo do t'ju tregojnë se çfarë të bëni nëse

1. të mitur- nëse një adoleshent nuk ka mbushur ende 18 vjeç, ai mund të pushohet nga puna vetëm me pëlqimin e GIT dhe Komisionit për Çështjet e të Miturve. Kufizimi nuk zbatohet nëse kompania likuidohet ose sipërmarrësi individual pushon aktivitetet e saj (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Anëtarët e sindikatës dhe zyrtarët e zgjedhur të sindikatave- pas marrëveshjes me sindikatat. Çfarë nevojitet për këtë, eksperti i “Sistemit të Personelit” do të shpjegojë:

1. Pjesëmarrës në negociatat kolektive dhe procedurat për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës- vetëm në përfundim të procesit të negocimit ose mosmarrëveshjes, me përjashtim të rasteve të shkarkimit sipas një neni disiplinor.

Cila është procedura për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit

Procedura e largimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit përcaktohet nga rrethanat. Në pushuar nga puna për shkak të dehjes në punë dhe përpilohen veprime të tjera fajtore, së pari, akte, memorandume dhe dokumente të tjera që vërtetojnë fajësinë e të pushuarit, kërkohen shpjegime në të shkruarit. Kur pushoni nga puna mbi këtë bazë, duhet të respektohet një procedurë e caktuar (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Faza 4. Plotësoni një libër pune dhe një kartë personale.

Regjistrimi në librin e punës duhet të përputhet saktësisht me formulimin në rend. Mos harroni të bëni një kopje rezervë.

Faza 5. Bëni llogaritjen përfundimtare.

Paguani rrogën tuaj së bashku me të gjithë kompensimin e duhur, të lëshojë një libër pune, një vërtetim të shumës së të ardhurave dhe dokumente të tjera që lidhen me punën.

Plotësoni me kujdes dokumentet dhe respektoni rreptësisht rendin e vendosur. Nëse procedura e largimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit nuk ndiqet ose baza është zgjedhur gabimisht, vendimi mund të kundërshtohet.

Pasojat e largimit të pajustifikuar nga puna me iniciativë të punëdhënësit

Njohin shkarkimi i paligjshëm nga puna vetëm përmes gjykatës. Për ta bërë këtë, i dëmtuari paraqet kërkesën brenda një muaji nga data e përfundimit marrëdhëniet e punës. Nëse gjykata konstaton se të drejtat e punëmarrësit janë shkelur me largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit, ai mund:

• ndryshimi i arsyeve të pushimit nga puna;
• detyrojnë kompaninë t'i paguajë kompensim një ish-punonjësi;
• menjëherë rivendosni një punonjës me pagesë për të gjithë kohën e mungesës së detyruar për faj të punëdhënësit.

Shembull

Montuesi K. erdhi në punë i dehur. Shefi i seksionit e vuri re këtë, shkroi një memorandum dhe hartoi një akt, si rezultat, K. mori një vërejtje. Katër ditë më vonë, drejtori i përgjithshëm i kompanisë mësoi për incidentin dhe kërkoi që K. të pushohej nga puna për një shkelje të rëndë disiplinore (klauzola "b", pika 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) . Të nesërmen pas pushimit nga puna, ish-punonjësja shkoi në gjykatë. Gjatë procesit, rezultoi se punëdhënësi ka shkelur dy herë procedurën – nuk ka kërkuar sqarim dhe ka aplikuar dy dënime të ndryshme për të njëjtën vepër, ndaj gjykata ka rikthyer në punë K.

Pushoni punonjësit vetëm kur është e nevojshme dhe në përputhje të plotë me Kodin e Punës, duke përdorur arsyet e renditura në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Edhe shkeljet e vogla procedurale sjellin konflikte dhe procese gjyqësore. Nëse nuk është e mundur të mbroni korrektësinë e punëdhënësit, do të duhet të rivendosni ish i punësuar pozicion ose t'i paguajë atij kompensim.

Ndërprerja e marrëdhënieve të punës është e mundur vetëm në bazat e parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Lista e tyre është mjaft shteruese. Në shumicën e rasteve, përfundimi kontrata e punës bëhet me kërkesën personale të punonjësit.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike Zgjidhjet çështje Ligjore por çdo rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKIME DHE Thirrje pranohen 24/7 dhe 7 dite ne jave.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Legjislacioni i punës ofron mundësinë për të përfunduar mbi këtë bazë një kontratë pune të lidhur për një periudhë të pacaktuar dhe një kontratë me afat të caktuar.

Informacion i pergjithshem

Kushtetuta, puna e detyruar është e ndaluar në Rusi, kështu që punonjësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me iniciativën e tij.

Paralajmërimi i vetëm është ai për qëllimin tuaj për t'u larguar vendin e punësështë e nevojshme të njoftohen autoritetet jo më vonë se 2 javë përpara shkarkimit të propozuar.

Kjo periudhë kohore është lënë në mënyrë që menaxhmenti i kompanisë të gjejë dhe të ftojë një punonjës të ri në vendin e lirë.

Në rast se punonjësi largohet spontanisht nga vendi i punës para skadimit të afatit dy javor, ndaj tij mund të zbatohen masa disiplinore.

Brenda dy javësh, punonjësi ruan vendin e tij të punës dhe pozicionin e tij. Gjatë kësaj periudhe, punonjësi gjithashtu ka të drejtë të tërheqë një kërkesë të paraqitur më parë.

Nëse kanë skaduar 2 javë, dhe punonjësi nuk është pushuar nga puna dhe nuk insiston të largohet nga puna, atëherë zyrtarisht kontrata e punës vazhdon të jetë e vlefshme.

Ju gjithashtu mund t'i kërkoni punëdhënësit tuaj që të sigurojë pushime të papërdorura në vend që të stërviteni. Por autoritetet mund të mos e miratojnë një veprim të tillë.

Nëse një punonjës ndryshon mendje për largimin

Ka raste kur, pas paraqitjes së një aplikimi, punonjësi vendos të ndryshojë mendje dhe të qëndrojë në vendin e tij. Në këtë rast, ai duhet të tregojë dëshirën e tij jo më vonë se përfundimi i periudhës dy javore nga data e aplikimit.

Kur aplikimi tërhiqet, punonjësi mund të qëndrojë në vendin e tij të punës ose mund të pushohet nga puna.

Ligji i punës mbron interesat e të dy palëve në kontratën e punës. Megjithatë, punëtori, si ana e tij më e pambrojtur, ka ende disa avantazhe. Pra, do të jetë shumë e vështirë për një punëdhënës të pushojë nga puna një person të pakëndshëm, nëse jo arsye të mira. Lista e arsyeve për përfundimin ligjor të marrëdhënies së punës është e mbyllur dhe nuk i nënshtrohet interpretimit të gjerë. Sidoqoftë, gjatë shekullit të kaluar, numri i këtyre bazave është katërfishuar - sot ka tashmë 18 prej tyre (po flasim për arsyet e përfshira në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe kjo na lejon të themi se ligjvënësi ka marrë parasysh të gjitha situatat e mundshme kur është e nevojshme të shkarkohet një punonjës. Pra, cilat janë tiparet e procedurës për shkarkimin e një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit në 2016?

Në cilat raste një punonjës mund të pushohet nga puna me kërkesë të punëdhënësit?

Është e mundur të pushoni nga puna një punonjës në mënyrë të njëanshme vetëm në bazë të një liste të mbyllur të arsyeve të parashikuara shprehimisht nga Kodi i Punës.

Baza legjislative për përfundimin e detyruar të marrëdhënieve të punës me një qytetar që punon është dispozitat e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Normat e përfshira në të mund të ndahen me kusht në disa grupe.

Tabela: arsyet e pushimit nga puna të parashikuara në Art. 81 TK

Arsyet e veçanta për largimin nga puna të kategorive të caktuara të punonjësve mund të gjenden në nene të tjerë të Kodit të Punës:

1. Art. 71 i jep punëdhënësit të drejtën të pushojë nga puna një punonjës që ka treguar rezultate negative gjatë testimit.
2. Art. 278 përcakton disa arsye të veçanta për shkarkimin e kreut:
   • në lidhje me largimin e tij nga menaxhimi gjatë falimentimit;
   • me vendim të themeluesit të personit juridik ose organit të autorizuar të tij;
   • në rast të mospërputhjes me kërkesat e Artit. 145 TK në nivelin kufitar të mesatares pagat për poste të larta të disa fondeve, institucioneve dhe ndërmarrjeve shtetërore;
   • për arsye shtesë të përfshira në marrëveshjen e lidhur të punës.
3. Art. 307 bën të mundur vendosjen e arsyeve shtesë për pushimin nga puna në kontratë nëse punëdhënësi është një individ që nuk ka statusin e një sipërmarrësi individual.
4. Art. 312.5 lejon zgjidhjen e një kontrate të punës në distancë për arsyet e përcaktuara në të njëjtën marrëveshje.
5. Art. 347 i jep punëdhënësit të drejtën për të pushuar nga puna një punonjës të një organizate fetare për arsye shtesë të përfshira në marrëveshjen e punës të lidhur me të.
6. Art. 336 vendosin baza të veçanta për përfundimin veprimtaria e punës mësuesit:
   • shkelje e përsëritur e rëndë e statutit të organizatës;
   • përdorimi i metodave të paligjshme të edukimit;
   • plotësimi i kufirit të moshës të përcaktuar me Kodin e Punës.

Duhet të theksohet se rregullat për zbatimin e rregullave për largimin nga puna të një punonjësi me vullnetin e punëdhënësit bëjnë të mundur përdorimin e tyre larg nga çdo situatë, edhe nëse arsyeja për këtë ekziston dhe konfirmohet zyrtarisht. Po, nuk mund të pushoni nga puna.

• një punonjës i cili aktualisht mungon nga vendi i punës për shkak të sëmundjes ose pushimit zyrtar - gjatë gjithë kohës së mungesës së tij;
• një grua në një pozicion (përveç rasteve të përfundimit të veprimtarive të një personi juridik);
• për arsye të tjera nga ato të përcaktuara në paragrafët 1, 5-8, 10, 11 h.1 Neni. 81 dhe paragrafi 2 i nenit 336 të Kodit të Punës:
  • nëna (babai ose personi tjetër në mungesë të nënës) të fëmijës më parë tre vjet;
  • një nënë beqare (një person tjetër në mungesë të nënës) të një fëmije të mitur ose të një fëmije të mitur me aftësi të kufizuara;
  • mbajtësi i vetëm i një fëmije të mitur me aftësi të kufizuara ose një fëmijë nën tre vjeç, nëse familja ka më shumë se tre fëmijë të mitur.

Legjislacioni aktual është krijuar për shumë situata në jetë. Ajo mbron interesat e punëdhënësit dhe procesi i prodhimit duke respektuar kategoritë më vulnerabël të punëtorëve dhe duke iu përmbajtur parimeve të drejtësisë në raste të veçanta. Në praktikë, situatat e mëposhtme jo standarde shpesh lindin:

1. Nëna ose babai i një familjeje të madhe, nëse ajo ose ai është fituesi i vetëm në familje, nuk mund të pushohet me forcë nga puna, me kusht që dëshira e punëdhënësit për të zgjidhur kontratën të mos jetë për shkak të ndërprerjes së veprimtarisë së personit juridik ose veprimeve fajtore. të punonjësit. Në të njëjtën kohë, familja duhet të ketë të paktën një fëmijë nën tre vjeç dhe tre - deri në 14 vjeç.
2. Një punëdhënës mund të pushojë nga puna një punonjës në distancë (në distancë) vetëm në situatat e përcaktuara nga kontrata e lidhur me të. Kështu, kur hartoni një marrëveshje për punësimin e një punonjësi në distancë, është e nevojshme të merren parasysh me kujdes të gjitha situatat e mundshme paraprakisht dhe të tregohen të gjitha arsyet e mundshme në marrëveshje, edhe nëse ato do të kopjojnë TC.
3. Nëse një punonjës mungon për shkak të sëmundjes, por është marrë një vendim për shkarkimin e tij për një nga arsyet e përcaktuara nga Art. 81 (me përjashtim të paragrafit 1 të pjesës 1), do të mund të shkarkohet vetëm pas kthimit në punë.

Përfundimi i kontratës për shumë arsye, duke parashikuar mungesën e fajit të punonjësit (zvogëlimi, likuidimi, largimi i kreut gjatë një ndryshimi të pronësisë, etj.), përfshin pagesat e kompensimit nga punëdhënësi.

Video: përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Karakteristikat e procesit të pushimit nga puna me kërkesë të punëdhënësit

Prania e një numri të madh arsyesh të ndryshme për largimin nga puna të një punonjësi me kërkesë të punëdhënësit nuk na lejon të flasim për një algoritëm specifik të veprimeve brenda procedurës që do të ishte i përshtatshëm për çdo situatë. Procedura e pushimit nga puna për çdo arsye individuale, në një shkallë ose në një tjetër, ka karakteristikat e veta, ndër to:

1. Kur zgjidh kontratat me punonjësit për shkak të likuidimit të një personi juridik, punëdhënësi është i detyruar të informojë secilin prej tyre jo më vonë se dy muaj përpara datës së pritshme të pushimit nga puna. Me marrëveshje të ndërsjellë të palëve, një qytetar mund të largohet para kohës së caktuar me pagesën e shpërblimit monetar kompensues në shumën e pagave në përpjesëtim me periudhën e papunuar. Për punonjësit e përkohshëm dhe atë sezonal, afati i njoftimit është ulur përkatësisht në dy dhe shtatë ditë.
2. Me një reduktim të personelit, procesi është edhe më i ndërlikuar:
   • para së gjithash, punëdhënësi duhet të miratojë të renë personelin, duke përcaktuar pozicionet që do të hiqen, duke pasur parasysh rregullat e mbajtjes preferenciale në punë (neni 179);
   • 2 muaj përpara, dhe në rast reduktimi masiv - tre - për të paralajmëruar çdo punonjës që bie nën të (punonjësit e përkohshëm dhe sezonalë paralajmërohen përkatësisht dy dhe shtatë ditë përpara);
   • brenda të njëjtës periudhë njofton qendrën lokale të punësimit dhe organizatën sindikale;
   • me marrëveshje të ndërsjellë të palëve, afati i pushimit nga puna mund të shtyhet në një datë më të hershme me pagesën e kompensimit në të njëjtën shumë si në rrethana të ngjashme në kushtet e likuidimit të organizatës;
   • t'u ofrojë personave të reduktuar një transferim në vendet e lira të disponueshme dhe të përshtatshme për ta, në mungesë të tyre - të njoftojë punonjësit për këtë.
3. Kur pushoni nga puna, i aplikuar si sanksion disiplinor për një shkelje të përsëritur ose një shkelje të vetme të rëndë, duhet të mbani mend kushtet për aplikimin e sanksioneve disiplinore - jo më shumë se gjashtë muaj nga data e kryerjes (me përjashtim të atyre sjelljeve të pahijshme që u zbuluan nga audit) dhe jo më shumë se një muaj nga data e zbulimit. Përveç kësaj, duhet të respektohet porosia e radhës veprimet:
   • fiksimi i faktit të kryerjes së një sjelljeje të keqe (hartimi i një akti, memorandumi i kreut njësi strukturore në emër të menaxhmentit);
   • njohja me veprën e personit që ka kryer veprën penale, duke kërkuar shpjegime prej tij (me shkrim). Nëse është e nevojshme, rregullimi i refuzimit të tij për të kryer këto veprime (për refuzimin hartohet një akt).

Në rast të zbatimit të paragrafëve të tjerë të Artit. 81 ose nene të tjera të Kodit të Punës, me largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit, çdo rrethanë që u bë bazë duhet të dokumentohet (me procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit, me vendim të organit drejtues kolektiv të personit juridik. , me vendim të organit të autorizuar shtetëror etj.). Dokumenti i hartuar do të shërbejë më pas si bazë për lëshimin e një urdhri pushimi nga puna.

Procedura e largimit nga puna dhe dokumentet bazë

Pas përfundimit të dokumentacionit - arsyet e pushimit nga puna në përputhje me arsyen e përfundimit të marrëdhënies së punës, punëdhënësi vazhdon drejtpërdrejt me lëshimin e urdhrit. Në këtë fazë, duhet të ndiqet sekuenca e mëposhtme e veprimeve:

1. Lëshoni një urdhër pushimi nga puna, duke treguar arsyen në lidhje me nenin e Kodit të Punës dhe arsyet (dokumentet që konfirmojnë kryerjen e një shkelje disiplinore, shpjeguese, etj.).
2. Të njohë personin e pushuar nga puna me dokumentin administrativ, dhe në rast të refuzimit të tij për të hartuar një akt për këtë.
3. Lëshoni faturën përfundimtare punonjësit.
4. Shkruani informacionin në lidhje me pushimin nga puna në librin e punës.
5. Shënoni për shkarkimin në dosjen personale dhe kartën personale të punonjësit.
6. Njoftoni organet e interesuara shtetërore (shërbimin përmbarimor, zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak) për largimin nga puna, nëse është e nevojshme.

Dokumentet kryesore që duhet të përpilohen në procedurën e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit:

• njoftimi për reduktimin ose likuidimin e organizatës;
• një propozim për t'u transferuar në një pozicion vakant që korrespondon me kualifikimet e një qytetari;
• një akt për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore;
• urdhër pushimi nga puna.

Galeria e fotove: mostra e dokumenteve

Urdhri për largim nga puna për mungesë, si bazë, tregon dokumentet që fiksojnë faktin e kësaj sjelljeje të keqe.Akti që vërteton faktin se punonjësi ka kryer shkeljen nënshkruhet nga të paktën tre punonjës të organizatës. Urdhri i largimit nga puna në lidhje me Likuidimi i një personi juridik duhet të përmbajë një referencë në paragrafin 1 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse Urdhri i pushimit nga puna është hartuar në formularin T-8. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësit për likuidimin e organizimi dhe shkarkimet e ardhshme ne lidhje me kete dy muaj para se te ndodh ngjarja ne formen e nje dokumenti te vecante dhe perfshihet ne njoftimin e reduktimit Punonjesi duhet te njihet me njoftimin e reduktimit kundrejt firmes.

Rregullat për futjen e informacionit në punë

Shënim i dorëheqjes së një punonjësi shërbimi i personelit në librin e punës, duhet të përmbajë një lidhje me nenin e Kodit të Punës që ka shërbyer si bazë për pushimin nga puna dhe një zbërthim të arsyeve.

Tabela: një shembull i plotësimit të një libri pune

Organizimi i shpenzimeve dhe kompensimi: çfarë duhet të paguhet dhe si të llogaritet?

Pas largimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit, punëmarrësi në pa dështuar Në ditën e fundit të punës, duhet të paguani:

1. Paga për periudhën e papaguar të punës - llogaritet në bazë të pagës mujore të punonjësit në raport me numrin e ditëve të punës.
2. Bonuset, shpërblimet, shtesat (nëse ka të përcaktuara me ligj, dokumente vendore të punëdhënësit ose marrëveshje të punës dhe janë të pagueshme duke marrë parasysh arsyen e zgjedhur për ndërprerjen e marrëdhënies) - llogariten në mënyrën e përcaktuar me ligj ose akte ligjore vendore.
3. Kompensimi për pushime të papërdorura tërësisht ose pjesërisht - llogaritet në bazë të pagës mesatare në raport me numrin e ditëve të pashfrytëzuara.

Pagesa e largimit në përfundim të punës për arsyet në shqyrtim paguhet në rastet e përcaktuara nga Kodi i Punës:

1. Në rast të zvogëlimit të personelit ose përfundimit të veprimtarisë së një personi juridik - në shumën e pagës mesatare mujore (më tej, në mungesë të punësimit gjatë dy muajve të ardhshëm, mund të paguhen edhe dy të ardhura mesatare mujore).
2. Pas largimit nga puna të punonjësve që mbajnë poste drejtuese:
   • kur ndryshoni pronarin e pasurisë së një personi juridik - në shumën e pagës mesatare dyjavore;
   • me vendim të pronarit ose të një organi kolektiv të autorizuar pa fajin e drejtuesit - në shumën e të ardhurave mesatare tre mujore.

Shembull. Specialistja kryesore T.P. Spetsian duhet të pushohet nga puna për shkak të reduktimit të stafit më 25 gusht 2016. Sipas marrëveshjes së punës, paga e saj është 20,000 rubla. Rregullorja për shpërblimet në ndërmarrje parashikon pagesën e një shpërblimi mujor për arritjet e larta të punës në masën 5% (në mungesë të sanksioneve disiplinore të pazgjidhura dhe të pazgjidhura). Për periudhën nga gushti 2015 deri në korrik 2016, T.P. Spetsian mori të ardhura (minus pagesat sociale) në shumën prej 250,000 rubla, ajo nuk ishte me pushime ose në pushim mjekësor. Për vitin e punës (nga 13 shkurt 2016 deri më 12 shkurt 2017), T.P. Spetsian ka të drejtë për 28 ditë pushim pune.

Përgatitja e listës së pagave:

20,000 rubla / 23 ditë pune (gjithsej në gusht) x 19 ditë pune (të përpunuara) = 16,522 rubla.

Llogaritja e shtesës:

20 000 rubla x 5% / 23 ditë pune x 19 ditë pune = 826 rubla. (llogaritje e përafërt, në situatë specifike do të varet nga kushtet e përcaktuara me dokumentin me të cilin themelohet).

Llogaritja e kompensimit për pushimin pa pushim:

1. Numri i ditëve: 28 ditë / 12 muaj x 6 muaj (i punuar plotësisht jashtë vitit të punës) = 14 ditë.
2. Fitimet mesatare ditore: 250,000 rubla / 12 muaj / 29.3 (numri mesatar i ditëve në muaj) \u003d 711 rubla.
3. Kompensimi: 14 ditë x 711 rubla. = 9 954 rubla.

Llogaritja e pagës së largimit:

711 r. x 22 ditë pune (në muajin e ardhshëm kalendarik - shtator 2016) = 15,642 rubla.

Punëdhënësit duhet të respektojnë rreptësisht afatet për pagesën e shlyerjes përfundimtare (në ditën e fundit të punës, dhe në mungesë të një punonjësi - jo më vonë se të nesërmen pas paraqitjes së kërkesës për shlyerje). Përndryshe, do të duhet të duroni përgjegjësi në formën e një gjobe (1/300 e normës së Bankës së Rusisë) për çdo ditë vonesë.

Të drejtat e punëmarrësit pas përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Përkundër faktit se mosgatishmëria e një punonjësi të pushuar nga puna me vullnetin e punëdhënësit për të përfunduar kontratën e punës nuk ka gjasa të ndryshojë situatën në favor të tij, ai ende është i pajisur me një sërë të drejtash në procedurë:

1. Pranoni ose refuzoni ofertat e punës nëse synohet përfundimi marrëveshje pune për të reduktuar numrin e të punësuarve në ndërmarrje.
2. Me marrëveshje me punëdhënësin, merrni kompensim dhe largohuni më herët se dy muaj në përfundim të marrëdhënies së punës për shkak të likuidimit të personit juridik ose reduktimit.
3. Njihuni me aktin e sjelljes së pahijshme të kryer.
4. Jepni shpjegime në lidhje me rrethanat që çuan në shkeljen e disiplinës.
5. Merrni ndihmë për mbrojtjen e interesave nga organizata sindikale.
6. Aplikoni për mbrojtjen e të drejtave në inspektoratin e punës ose në prokurori.
7. Apelim sjellje të pahijshme punëdhënësi në drejtësi.
8. Merrni pagesat ligjore brenda tre muaj subjekt i papunësisë (për të pushuarit nga puna për reduktim ose likuidim).
9. Merrni përfitimet e qendrës së punësimit pas pushimit nga puna në madhësia minimale- për të pushuarit nga puna për një shkelje disiplinore, në baza të përgjithshme - për të gjithë të tjerët.

Praktika e arbitrazhit

Duke marrë parasysh procedurën e njëanshme për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës, kategoria e konsideruar e pushimeve nga puna është lider për sa i përket numrit të mosmarrëveshjeve. Ndër shkeljet më të njohura nga ana e punëdhënësit, të cilat çuan në një vendim gjykate për të njohur pushimin nga puna si në kundërshtim me ligjin:

1. Kur përfundoni një kontratë pune për mungesë dhe shkelje të tjera të rënda:
   • përcaktimi i gabuar i kohës së mungesës nga vendi i punës;
   • vlerësimi i padrejtë i arsyes së mungesës;
   • mosrespektimi i aspekteve procedurale të sjelljes së një personi në përgjegjësi (mungesa e një akti, mosnjohja e punonjësit, mungesa e një shënimi shpjegues, etj.);
   • mosrespektimi i parimit të proporcionalitetit të dënimit dhe peshës së veprës së kryer;
   • largimi nga puna i një punonjësi të cilit i ndalohet pushimi nga puna për këtë bazë (për shembull, një grua shtatzënë);
   • largimi nga puna për të qenë në punë në gjendje të dehur pa certifikatë përkatëse mjekësore
2. Kur aplikoni bazat - një shkelje disiplinore e përsëritur:
   • mungesa e përsëritjes;
   • mosrespektimi i afateve për marrjen e përgjegjësisë;
   • mosrespektimi i procedurës për sjelljen para përgjegjësisë;
   • mospërputhja në ashpërsinë e dënimit;
   • largimi nga puna i punonjësve që nuk i nënshtrohen pushimit nga puna për arsye të tilla.
3. Kur përfundoni një marrëveshje pune për të zvogëluar personelin ose për të likuiduar një person juridik:
   • mungesa e zvogëlimit ose likuidimit aktual të personit juridik;
   • mosrespektimi i rregullave të braktisjes preferenciale të punonjësve në rast reduktimi;
   • mosrespektimi i procedurës së largimit nga puna (paralajmërim i parakohshëm, mosofrimi i punonjësve për një transferim në vendet e lira ekzistuese, mosnjoftimi i qendrës së punësimit dhe organizatës sindikale, etj.);
   • shkeljet në lidhje me likuidimin e një dege ose zyre përfaqësuese (në këtë rast, punonjësit i nënshtrohen pushimit nga puna vetëm nëse organizata ka pushuar plotësisht veprimtarinë e saj në zonën e caktuar);
   • refuzimi për të paguar pagesën e largimit, shkelje e rregullave për kompensimin e pagesës së largimit.

Legjislacioni modern rus përmban nje numer i madh i arsye të ndryshme për përfundimin e marrëdhënies së punës me një punonjës me vullnetin e punëdhënësit. Ndër to janë shkeljet e disiplinës, niveli i ulët i kualifikimit të punonjësit, arsyet që lidhen me rregullimin e numrit të rregullt të punonjësve dhe ndërprerjen e veprimtarisë së një personi juridik, arsye që vlejnë për kategori të caktuara punonjësish. Secila prej arsyeve ka karakteristikat e veta në lidhje me procedurën e kryerjes së procedurës, pagesat për punonjësit dhe mosmarrëveshjet e mundshme. Për të shmangur mosmarrëveshjet me përfshirjen e të autorizuarve agjencive qeveritare, dhe aq më tepër duke sjellë pasoja të rënda materiale dhe juridike, punëdhënësi duhet të respektojë me përpikëri shkronjat e ligjit gjatë kryerjes së procedurës së largimit nga puna.

Largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit është një hap mjaft serioz nga ana e këtij të fundit, i cili mund të ketë pasoja të konsiderueshme si për punonjësin e larguar nga puna, ashtu edhe për vetë punëdhënësin, që në këtë rast nënkupton menaxhimin e ndërmarrjes. Fakti është se Kodi i Punës Federata Ruse projektuar në atë mënyrë që pjesa më e madhe e dispozitave të tij të përqendrohen në mbrojtjen e të drejtave të punonjësit. Kjo është bërë me qëllim, si një koncesion ndaj sindikatave, pasi në zinxhirin punëdhënës-punëmarrës ky i fundit është gjithmonë në një pozicion vartës.

Sigurisht që mbrohen edhe të drejtat e punëdhënësit, por pikërisht përsa i përket largimit nga puna me kërkesë të punëdhënësit ato kufizohen ndjeshëm. Administrata e çdo kompanie që operon në Rusi, pavarësisht nga madhësia, shteti dhe pronësia e saj, duhet të respektojë Rregulla strikte pushimet nga puna. Në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ato përshkruhen pa mëdyshje, lista është e mbyllur dhe nuk i nënshtrohet korrigjimit.

Ju lutemi vini re: nëse një kontratë pune me një punonjës përfshin disa arsye shtesë për një pushim të mundshëm nga puna që nuk plotësojnë ose plotësojnë kërkesat e Kodit të Punës, atëherë ato njihen apriori si të pavlefshme, edhe nëse punonjësi ka vënë nënshkrimin e tij në kontratë. . Nëse përpiqeni ta pushoni për një nga arsyet "shtesë", çdo gjykatë do të nxjerrë një vendim "Rikthim në punë".

Bazat Ligjore

Gjëja kryesore që duhet të dinë si menaxheri përgjegjës ashtu edhe vartësi ekzekutiv është këto janë kërkesat e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ai përcakton një listë të mbyllur të arsyeve të pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit, duke përfshirë fajin e punonjësit dhe pa të. I njëjti artikull përshkruan arsye të veçanta për shkarkimin e disa kategorive të punonjësve që veçohen, përkatësisht drejtuesit (dhe personat e tjerë përgjegjës), mësuesit, etj.

Nene të veçanta të Kodit të Punës rregullojnë kushtet e largimit nga puna për kategori të caktuara punonjësish, si dhe disa situata specifike. Në veçanti, neni nr. 71 përcakton të drejtën e punëdhënësit për të larguar nga puna një punonjës bazuar në rezultatet e një periudhe prove, neni nr. 278 përcakton faktorë shtesë për shkarkimin e një menaxheri të punësuar (përfshirë CEO), dhe neni nr. 336 përshkruan arsye shtesë për zgjidhjen e kontratës me një mësues.

Ju gjithashtu mund të vini re artikullin numër 307, i cili ka të bëjë me të drejtat e punëdhënësve - individët(për shembull, shkarkimi i një shërbyese ose një dadoje), dhe neni nr. 347 - ka të bëjë me klerin (e rrëfimeve të ndryshme të lejuara në Rusi).

Arsyet e përgjithshme për zgjidhjen e kontratës për fajin e vetë punonjësit

Për të pushuar nga puna një punonjës me iniciativën e punëdhënësit, është e nevojshme që ai të ketë kryer një nga veprimet e mëposhtme fajtore:

1. Në mënyrë të përsëritur (një rrethanë e rëndësishme!) lejoi mospërmbushjen e një ose më shumë detyrave të tij të punës, pa arsye të mirë.
2. Një herë ai kreu një shkelje të rëndë të disiplinës së punës.
3. Puna e anashkaluar (mungesa është mungesa e të qenit në vendin e punës pa arsye të mirë për 4 orë ose më shumë).
4. Arritja në punë dhe qëndrimi në vendin e punës në gjendje të vetëdijes së dehur, nën ndikimin e drogës (përfshirë kripërat dhe erëzat), alkoolit (madje edhe birrës) dhe çdo droge tjetër toksike që ndryshon vetëdijen.
5. Zbulimi i çdo sekreti zyrtar - tregtar, shtetëror, mjekësor, etj., nëse punonjësi kishte një akses të zyrtarizuar në të.
6. Vjedhja (madje e vogël), përvetësimi, shkelja e standardeve të sigurisë, nëse ato çuan në një kërcënim për shëndetin dhe jetën e njerëzve të tjerë, dhe aq më tepër - në një aksident.
7. Pjesëmarrja në një konflikt interesi ose iniciativë në një konflikt industrial, mosgatishmëri për të bërë lëshime dhe për të marrë masa për të lehtësuar tensionin në ekip.
8. Refuzimin e paraqitjes së të dhënave për të ardhurat, shpenzimet dhe pasurinë e tyre, ose paraqitjen e të dhënave të rreme dhe të shtrembëruara, nëse për këtë kategori punonjësish vendoset një kërkesë e tillë.
9. Paraqitja e dokumenteve false gjatë lidhjes së kontratës së punës.

Si të pushoni nga puna një punonjës me iniciativën e punëdhënësit? Kërkohet respektimi i një sërë kushtesh, veçanërisht nëse përfundimi i kontratës së punës është për shkak të veprimeve fajtore. Fakti është se çdo fakt i një akti të kundërligjshëm, shkelje e disiplinës së prodhimit etj., absolutisht çdo arsye e këtij lloji duhet të dokumentohet. Për shembull, është e pamundur të pushoni në mënyrë të njëanshme një punonjës për shkak të dehjes, të udhëhequr vetëm nga sjellja e tij, pamjen dhe era e keqe e gojës - kërkohet një ekzaminim mjekësor për të konfirmuar praninë e alkoolit në gjak. Në të njëjtën mënyrë, duhet të vërtetohet një konflikt interesi, fakti i vjedhjes, mungesave, e kështu me radhë.

Ju lutemi vini re: për disa kategori nëpunësish civilë, përkatësisht punonjës të strukturave dhe shërbimeve speciale - Ministria e Punëve të Brendshme, doganat, prokurorët, etj., si dhe për oficerët dhe gjeneralët e ushtrisë, mund të ketë arsye të veçanta për shkarkim, të cilat janë të fiksuara në mënyrë të veçantë aktet legjislative rregullimi i kalimit të shërbimit civil dhe ushtarak. Një shembull është largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit për shkak të humbjes së besimit.

Por përveç faktorëve të mësipërm, të cilët nënkuptojnë kryerjen pa mëdyshje të një lloj sjelljeje të pahijshme, ka situata kur nuk ka faj të një punonjësi të caktuar, por megjithatë punëdhënësi detyrohet të ndahet me të.

Shkarkimi pa faj

Lista e këtyre rrethanave është shumë më e ngushtë dhe të gjitha rrethanat klasifikohen si objektive dhe të pakapërcyeshme. Pra, shkarkimi me iniciativën e administratës së një personi të pafajshëm është i mundur vetëm në tre raste:

1. Shoqëria është e mbyllur (likuiduar). Aktiviteti i tij ndërpritet. Në lidhje me një sipërmarrës individual dhe punonjësit e tij, opsioni është i pranueshëm kur biznesmeni de jure ruan statusin e një sipërmarrësi individual, por ndërpret veprimtarinë e tij.
2. Kompania zyrtarisht po zvogëlohet.
3. Kualifikimet e punonjësit nuk janë të mjaftueshme për këtë pozicion.

Ashtu si pushimi nga puna për shkak të një akti fajtor, përfundimi i kontratës së punës për një nga këto arsye kërkon respektimin e kushteve të caktuara për pushim nga puna. Arsyeja e tretë - mungesa e kualifikimeve - duhet të vërtetohet me certifikim, rezultati i të cilit vërtetohet me aktgjykim të komisionit kompetent të certifikimit.

Ju lutemi vini re: verdikti i komisionit të rekrutuar nga të paaftët në një të veçantë zona e prodhimit zyrtarët (për shembull, kontabilistët në fushën e programimit CNC) mund të kundërshtohen në gjykatë.

Punonjësit e kategorisë së veçantë

Nga pikëpamja e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka një numër punonjësish, procedura e shkarkimit të të cilëve ka veçori. Kjo është:

• personat që kalojnë provë;
• menaxherët e lartë;
• personat financiarisht përgjegjës;
• mësuesit (mësuesit dhe edukatorët).

I pari mund të shkarkohet pasi nuk e ka kaluar periudhën e provës. Në të njëjtën kohë, ata duhet të njoftohen zyrtarisht 3 ditë para zgjidhjes. Këta të fundit, duke qenë punonjës veçanërisht përgjegjës, duhet të largohen nga posti i tyre nëse pronari i kompanisë ndryshon (kjo vlen për drejtorët e përgjithshëm dhe kontabilistët kryesorë, ndonjëherë zëvendësit e tyre), si dhe nëse politika e tyre e menaxhimit ka çuar në një përkeqësim të performancës financiare. të shoqërisë, një humbje e konsiderueshme fitimi dhe/ose falimentim. Për më tepër, kreu mund të shkarkohet thjesht me vendim të ekipit të themeluesve të LLC ose SHA ose me vendimin e vetëm të pronarit - pa shpjeguar motivet.

Një arsye tjetër është mosrespektimi i kërkesave të nenit 145 të Kodit të Punës, i cili përcakton normën mesatare të pagës për drejtimin e disa strukturave shtetërore.

Një person përgjegjës financiar i çdo rangu, aktivitetet e të cilit lidhen me vlera materiale ose transaksione financiare, mund të shkarkohet për shkak të humbjes së besimit. Në fakt - vetëm me dyshimin për ndonjë mashtrim.

Një mësues ose edukator do të duhet të largohet nga pozicioni i tyre nëse vërtetohet se ata përdorin metoda të paligjshme edukimi, për shembull, ndëshkim trupor ose sjellje imorale në përgjithësi. Pika e fundit mund të interpretohet në një kuptim mjaft të gjerë - arsyeja mund të jetë, për shembull, një stil i theksuar i veshjes, nëse mësuesi në këtë stil vjen rregullisht në punë. Por, si çdo arsye jo specifike, shkarkimi për "sjellje imorale" mund të kundërshtohet në gjykatë.

Kush nuk mund të pushohet nga puna

Disa grupe punonjësish kanë më shumë mbrojtje ligjore se të tjerët. Kjo perfshin:

• gratë shtatzëna;
• personat me pushime ose pushim mjekësor;
• prindi i çdo gjinie ose kujdestari i një fëmije nën 3 vjeç;
• nënë e vetme me një fëmijë nën 14 vjeç;
• prindi ose kujdestari i një fëmije me aftësi të kufizuara (derisa ai të mbushë moshën madhore).

Këto grupe qytetarësh janë të mbrojtur nga reduktimi. Por duhet të jeni të vetëdijshëm se asnjë nga këto statuse nuk jep kënaqësi nga largimi nga puna për një veprim specifik të paligjshëm - vjedhje, mungesë, shkelje të rregullave të sigurisë, një akt imoral dhe humbje besimi (për kategoritë përkatëse të punonjësve).

Për më tepër, një punonjës që ka një grup "pune" të aftësisë së kufizuar duhet të pushohet nga një pozicion që nuk është i përshtatshëm për të. kushtet e nevojshme punë, por vetëm me një transferim në një punë tjetër që korrespondon me aftësitë e tij.

Në rast likuidimi të ndërmarrjes, të gjithë punonjësit i nënshtrohen pushimit nga puna.

Ne ruajmë rendin

Procedura për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit në rastin e përgjithshëm është si më poshtë:

• nëse ka pasur një veprim të paligjshëm ose shkelje të disiplinës, atëherë duhet të regjistrohet në një akt, memo, etj., duhet të merret një shënim shpjegues nga punonjësi;
• një komision i posaçëm nxjerr një përfundim për fajësinë e punonjësit;
• përfundimi i paraqitet atij për njohje dhe nënshkrim, përndryshe hartohet një akt që refuzon të njihet me letrën;
• punëdhënësi lëshon një urdhër ose urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës;
• punonjësi duhet të njihet me të dhe të vendosë një autograf në kopje (nëse nuk dëshiron, përsëri kjo miratohet me një akt të veçantë);
• bëhet shlyerja me punonjësin;
• atij i jepet një libër pune me një procesverbal të ekzekutuar siç duhet në duar;
• shënimet bëhen në dosjen personale dhe dokumentet e tjera të nevojshme;
• në raste të veçanta njoftohen organet e punëve të brendshme, zyra e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak etj.

Shkarkimi, si rregull, në këtë rast ndodh një ditë, maksimumi - të nesërmen pasi punonjësi të lexojë përfundimin për fajin e tij. Por është shumë më e vështirë të prishësh marrëdhëniet e punës me punonjësit në uljen e planifikuar.

Së pari, kushdo që preket nga reduktimi duhet të marrë njoftimin e uljes të paktën 2 muaj para orës X. Për punonjësit e përkohshëm, njoftimi për largim nga puna me iniciativën e punëdhënësit lëshohet 2 ditë përpara, për punonjësit sezonalë - 7 ditë.

Memorandumi u drejtohet të gjithë punëdhënësve. Ndoshta do t'ju ndihmojë të kurseni para, kohë dhe më e rëndësishmja - nerva. Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse përmban 18 arsye për largimin nga puna të një punonjësi të paskrupullt. Për krahasim: në 1918 kishte vetëm 4 baza të tilla, në 1922 - 8, në 1971 tashmë 14. Kështu, zhvillimi i legjislacionit të brendshëm të punës po shkon drejt rritjes së arsyeve për pushim nga puna, gjë që, natyrisht, nuk është e keqe për punëdhënësin. .

Duke folur për largimin nga puna të punonjësve me iniciativën e punëdhënësit, fillimisht duhet theksuar se lista e arsyeve të përcaktuara nga Kodi i Punës është shteruese (d.m.th., kontrata e punës nuk mund të parashikojë arsye të tjera për largimin nga puna të një punonjësi përveç atyre të listuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse). Por ka përjashtime nga ky rregull - në bazat e parashikuara nga marrëveshja e palëve, drejtuesit e organizatave mund të shkarkohen (klauzola 3 e nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); punonjës të punësuar nga punëdhënës individualë (neni 307 i Kodit të Punës të Federatës Ruse); punëtorët e shtëpisë (neni 312 i Kodit të Punës të Federatës Ruse); punëtorët e punësuar në një organizatë fetare (neni 347 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse jep lista e përgjithshme arsyet për largimin nga puna të punonjësve me iniciativën e punëdhënësit. Shumica e pikave (klauzolat 1-3, 5, 6, 11, 12) janë të zbatueshme për të gjithë punonjësit pa përjashtim, pikat 4, 7-10, 13 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse fiksojnë arsye shtesë të zbatueshme vetëm kategorive të caktuara të punonjësve (shkarkimi i drejtorit të përgjithshëm (drejtuesi i organizatës), shkarkimi i llogaritarit kryesor, etj.). Ne do të shqyrtojmë vetëm ato arsye për largimin nga puna të punonjësve që vlejnë për të gjithë punonjësit.

Të gjitha arsyet për pushim nga puna mund të ndahen në dy grupe të mëdha - ato që lidhen me veprimet fajtore të punonjësit dhe që nuk varen nga prania e fajit në veprimet e tij.

Largimi nga puna i një punonjësi për shkak të veprimeve të tij fajtore

1. Moskryerja e përsëritur nga një punonjës pa një arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor (klauzola 5, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gama e detyrave të punonjësit përcaktohet nga kontrata e punës dhe rregulloret e brendshme. Dekreti i Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse i datës 17 mars 2004 nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" jep shembuj të mospërmbushjes (performancë të pahijshme ) nga një punonjës i detyrave të tij të punës. Këtu përfshihen: - mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në vendin e punës; - refuzimi i një punonjësi pa arsye të mirë për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në rregulloret e brendshme (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse); - refuzimi ose shmangia e një ekzaminimi mjekësor, nga kalimi i trajnimit special dhe kalimi i provimeve për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, nëse kjo është parakusht leje për të punuar. Largimi nga puna i punonjësit mbi këtë bazë do të bëhet vetëm nëse ka sanksion disiplinor (i vlefshëm për një vit) dhe vetëm nëse shkelja përsëritet. Nëse një punonjës nuk zbatohet një sanksion disiplinor, atëherë ai nuk mund të pushohet nga puna mbi këtë bazë.
2. Shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës (klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) - mungesa (mungesë nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se 4 orë rresht); - paraqitja në punë në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike (mund të konfirmohet si nga një raport mjekësor ashtu edhe nga prova të tjera, për shembull, dëshmitë e punonjësve të tjerë); - zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (tregtare, zyrtare, shtetërore), të cilat u bënë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen nga punonjësi të detyrave të tij të punës (për pushim nga puna mbi këtë bazë, kushtet e mëposhtme: duhet të ketë një dispozitë për sekretet tregtare ose zyrtare dhe një listë të informacionit të klasifikuar të miratuar nga punëdhënësi; duhet të ketë një klauzolë moszbulimi në kontratën e punës); - shkelje nga punonjësi i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse këto shkelje kanë sjellë pasoja të rënda (aksident në punë, aksident, katastrofë) ose kanë krijuar me vetëdije një kërcënim për ngjarje të tilla. Lista e rasteve që njihen shkelje e rëndë të detyrave të tyre është shteruese.
3. Dorëzimi nga një punonjës i dokumenteve të falsifikuara ose informacione të tjera me vetëdije të rreme gjatë lidhjes së një kontrate pune (klauzola 11, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dokumentet e falsifikuara (të falsifikuara) mund të jenë dokumente mbi arsimin, përvojën e punës etj. Largimi nga puna mbi këtë bazë është i ngjashëm me largimin nga puna të një punonjësi për shkak të mungesës së një dokumenti arsimor, nëse kryerja e punës kërkon aftësi të veçanta (neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, në rastin e fundit, nuk ka veprime fajtore të punonjësit dhe largimi nga puna ndodh për arsye objektive, d.m.th. pa fajin e punonjësit.

Largimi nga puna i një punonjësi në mungesë të fajit të tij

1. Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer (klauzola 3, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) Një punonjës mund të mos korrespondojë me pozicionin e tij për arsye shëndetësore ose për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, nëse kjo e pengon atë në mënyrën e duhur. kryerja e detyrave të tij të punës. Niveli i pamjaftueshëm i kualifikimit duhet të konfirmohet nga rezultatet e certifikimit të kryer në mënyrën e përcaktuar me ligj federal ose rregullator tjetër. akt juridik, ose sipas rendit të fiksuar në lokal akt normativ organizatave. Mbi këtë bazë, në parim, është e mundur të pushoni nga puna pothuajse çdo punonjës kundërshtues nëse për ndonjë arsye ai nuk dëshiron të largohet nga vendi i tij i punës. Ne i kemi ndihmuar vazhdimisht klientët tanë në kryerjen dhe dizajn i saktëçertifikata të ngjashme. Procedura e certifikimit supozon: a) praninë e një rregulloreje për vërtetimin; b) vërtetimi kryhet nga një komision i posaçëm vërtetimi i krijuar në mënyrën e përcaktuar me rregulloren për vërtetimin; c) certifikimi duhet të kryhet në lidhje me të gjithë punonjësit e një kategorie të caktuar (me përjashtimet e përcaktuara me rregullore); d) certifikimi duhet të jetë periodik (për shembull, një herë në tremujor), dhe jo i jashtëzakonshëm; e) rezultatet e vërtetimit për çdo punëmarrës dokumentohen në një konkluzion përkatës, i cili i jep të drejtën punëdhënësit të zgjidhë kontratën e punës me iniciativën e tij. Ndjekja e këtyre rregullave të thjeshta do ta ndihmojë punëdhënësin të shmangë komplikime të mundshme me largimin nga puna të një punonjësi kokëfortë.
2. Likuidimi i organizatës ose përfundimi i veprimtarive të punëdhënësit-individ (klauzola 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve (klauzola 2, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Me numrin, gjithçka është pak a shumë e qartë - kjo është numri total punonjësve, për shkak të aplikuar në organizatë procesi teknologjik dhe nevojat e shërbimit të ndërmarrjes. Stafi kuptohet si një grup pozicionesh drejtuese dhe administrative të niveleve të ndryshme, si dhe specialistë. Stafi zakonisht përcaktohet nga drejtuesi i ndërmarrjes duke lëshuar një tabelë të personelit.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësit e ndërmarrjes për largimin nga puna të shkurtimit të stafit (si dhe likuidimin e organizatës) kundrejt marrjes 2 muaj përpara dhe në të njëjtën kohë të sjellë në vëmendjen e autoritetit lokal të shërbimit të punësimit. të dhëna për lirimin e ardhshëm të secilit punonjës individual, duke treguar profesionin, specialitetin, kualifikimet dhe pagën e tij. Përsëri, dy muaj para largimit të punëtorëve për këto arsye, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim organin sindikal për këtë, dhe nëse ka pushim masiv, tre muaj para ngjarjeve të ardhshme.

Për të kryer shkarkimin e saktë mbi këtë bazë, është e nevojshme të pranohet, së pari, një urdhër për uljen e stafit, dhe së dyti, urdhrat për shkarkimin e punonjësve (në lidhje me secilin prej tyre). Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh e drejta preferenciale e disa punëtorëve për të qëndruar në punë, të gjitha gjërat e tjera janë të barabarta: familja - në prani të dy ose më shumë anëtarëve të familjes me aftësi të kufizuara, personave me aftësi të kufizuara të Luftës së Madhe Patriotike, etj.

Nuk duhet të harrojmë se është e papranueshme (nën frikën e rikthimit të mëvonshëm të punonjësit dhe dënimeve të ndryshme) të pushoni nga puna një punonjës gjatë periudhës së paaftësisë së tij për punë dhe gjatë pushimeve (pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. ), si dhe pushimin nga puna të grave shtatzëna, me përjashtim të pushimit nga puna gjatë likuidimit të organizatës (pjesa 1 e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pagesa e largimit në shumën e pagës mesatare mujore paguhet me pushimin nga puna të punonjësve për arsye shëndetësore ose rezultate të certifikimit, me likuidim, si dhe me zvogëlimin e numrit ose stafit të organizatës.

Procedura e shkarkimit (forma e shkarkimit). Zgjidhja e kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër të punëdhënësit, në bazë të të cilit bëhet regjistrimi në librin e punës të punonjësit të larguar nga puna. Libri i punës duhet të tregojë arsyen e saktë të pushimit nga puna. Regjistrimet bëhen në përputhje të plotë me formulimin kodi i punës(me referencë në paragrafin dhe nenin përkatës) dhe pa shkurtime. Rregullat e sjelljes librat e punës miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës".