Secili prej nesh, duke kujtuar një konflikt, përjeton siklet. Kjo ngjarje sigurisht që shoqërohet me kërcënime dhe armiqësi, keqkuptime dhe pakënaqësi. Për më tepër, shfaqja e tij është e padëshirueshme për secilin prej nesh.
Llojet e konflikteve
Ka shumë varietete të kësaj fenomen negativ. Por më të zakonshmet janë:
- Intrapersonale. Burimi i një konflikti të tillë janë situatat kur nevojat personale, dëshirat e një personi janë drejtpërdrejt të kundërta me rregullat e pranuara në shoqëri.
- Individual-grup. Bëhet fjalë për konflikte të llojit psikologjik, shkaku i të cilave qëndron në dallimin në vlerat e palëve të përfshira.
- Ndërpersonale. Këto janë konfliktet më të zakonshme mes njerëzve.
- Ndërgrupi. Palët kundërshtare në këtë rast mund të jenë ndarjet strukturore të ndërmarrjeve dhe organizatave të ndryshme. Në grupet sociale, konflikte të tilla nuk janë të rralla midis komuniteteve joformale dhe formale.
- Mbi baza profesionale. Ata janë shkaku i konflikteve industriale.
Alokoni konfliktet ideologjike dhe ekonomike, sociale dhe familjare-të përditshme, psikologjike dhe pedagogjike, etj.
Eliminimi i konflikteve ndërpersonale
Ky problem zgjidhet duke përdorur metoda të ndryshme. Njëri prej tyre është një vlerësim adekuat i situatës aktuale. Për të zgjidhur konfliktin, një person jo vetëm që duhet të kuptojë shkaqet e tensionit të brendshëm që ka lindur, por edhe të përcaktojë kompleksitetin e problemit që ka lindur.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale ofrohen nga shumë psikoterapistë. Më optimalet prej tyre janë si më poshtë:
Krijim imazhin e duhur vet "unë";
Reagimi vetëm ndaj fakteve;
Shtyrja e acarimit pa emocione të panevojshme;
Aftësia për të falur veten dhe të tjerët;
Aftësia për të ndaluar kultivimin e ndjenjave të tilla si keqardhja për veten dhe ankesat e ndryshme;
Aftësia për të përballuar agresionin, duke e drejtuar atë në drejtimin e duhur;
vlerësim i matur gjendjen ekzistuese.
Këto, si dhe shumë metoda të tjera për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale, ju lejojnë të hidhni poshtë një barrë të rëndë dhe të panevojshme pakënaqësie. Në të njëjtën kohë, ata vendosen për të kontrolluar emocionet e tyre, çlirimin nga urrejtja dhe frika, zemërimi, etj.
Mënyrat për të zgjidhur konfliktet e kësaj natyre përfshijnë gjithashtu teknika të tilla si ofrimi për të folur në një rreth njerëzish të afërt, relaksimi gjatë lojës, heqja e avullit duke grisur revistat e vjetra, etj.
Eliminimi i konflikteve individuale-grupore
Një fenomen negativ që rrjedh nga shpërndarja e gabuar e detyrave dhe të drejtave, organizimi i dobët procesi i punës, padrejtësia në sistemin e stimujve për punonjësit e ndërmarrjes etj., mund të eliminohet me metoda strukturore. Zgjidhja e konfliktit në një organizatë është e mundur nëse:
Një shpjegim i kërkesave që zbatohen për rezultatet e punës së punonjësit dhe të gjithë njësisë;
Ka të drejta dhe rregulla të përcaktuara qartë për çdo anëtar të ekipit;
Respektoni parimin e unitetit të komandës etj.
Të gjitha këto metoda të zgjidhjes së konfliktit do të eliminojnë përplasjet midis punonjësve individualë dhe departamenteve të tëra. Për të përdorur një nga këto metoda, menaxheri do të duhet të analizojë situatën dhe të vendosë kritere që luajnë një rol të rëndësishëm në efektivitetin e të gjithë ekipit.
Konfliktet e identifikuara dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato nuk duhet të çojnë në përkeqësim të situatës ekzistuese. Për shembull, shpërblimi i vetëm atyre punonjësve që janë përgjegjës për sigurinë për identifikimin e shkeljeve të mbrojtjes së punës sigurisht që do të shkaktojë reagime negative nga shërbimet operative dhe prodhuese. Por stimujt monetarë për të gjithë punonjësit për të njëjtat veprime do të reduktojnë konfliktin. Për më tepër, kjo metodë do të masë efektive për të përmirësuar sigurinë në punë.
Eliminimi i konflikteve ndërpersonale
Dukuritë negative mund të jenë rezultat i një përplasjeje individësh me pikëpamje, karaktere dhe qëllime të ndryshme. Mënyrat për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale mund të jenë të ndryshme. E para prej tyre është largimi i një personi nga përkeqësimi i situatës që ka lindur. Megjithatë, kjo nuk do ta zgjidhë problemin. Shmangia e një përballjeje vetëm do ta vonojë konfliktin. Por në këtë rast do të ketë një pauzë, e cila do t'i lejojë palët të analizojnë plotësisht situatën, duke shtyrë një përplasje të hapur. Strategjia e zgjidhjes së konflikteve me përdorimin e shmangies së manifestimit të hapur të agresionit ka të metat e veta: palët në konflikt grumbullojnë pakënaqësi shpirtërore.
Ka mënyra të ndryshme për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale dhe zbutja është një prej tyre. Kjo metodë konsiston në demonstrimin e përulësisë dhe pajtimit me pretendimin që bëhet. Kushdo që ndjek rrugën e kësaj strategjie për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale ose nuk përpiqet të kuptojë thelbin e temës së mosmarrëveshjes, ose thjesht nuk e konsideron të nevojshme të përmbushë premtimet e veta. Harmonia dhe paqja në marrëdhënie vijnë me këtë metodë vetëm për një kohë. Vetë problemi mbetet dhe, në fund, sigurisht që do të përkeqësohet.
Metodat për zgjidhjen e konflikteve të kësaj natyre përmbajnë kompromise në listën e tyre. Kjo është marrëveshja që palët kërkojnë në koncesione të ndërsjella. Kjo metodë ju lejon të zgjidhni plotësisht problemin urgjent. Secila nga palët pjesërisht merr atë që aspironte. Shembuj të zgjidhjes së konfliktit përmes kompromisit mund të jepen në mënyra të ndryshme. Ky është një diskutim i hapur i qëndrimeve dhe opinioneve, dhe vullnetarisht vendim përmes pjesëmarrjes aktive të të gjitha palëve.
Mënyrat për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale mund të jenë më të rrepta. Një shembull i tillë është detyrimi. Kjo metodë përdoret shpesh nga iniciatori i konfliktit. Ai e shtyp partnerin e tij, duke injoruar plotësisht mendimin e tij. Duke përdorur fuqinë e tij, ai nënshtron një person tjetër ndaj vullnetit të tij. Mënyra të tilla të zgjidhjes së konflikteve, kur njëra nga palët ka një argument të vetëm (“Thashë!”), janë efektive vetëm nga këndvështrimi i iniciatorit. I pandehuri është i poshtëruar, ka dëshirë të hakmerret. Detyrimi mund të justifikohet vetëm nëse:
mungesa e kohës;
Vartësia;
situatat emergjente.
Vlen të kujtohet se kjo mënyrë e zgjidhjes së konflikteve nuk do t'i shpëtojë kurrë marrëdhëniet miqësore. Një metodë e tillë është konfrontimi. Kjo është një nga metodat për zgjidhjen e situatave të pakëndshme kur asnjëra palë nuk bën asnjë lëshim. Vetëm një ndërmjetës që ka bërë përpjekje për të arritur pajtimin mund të sugjerojë një rrugëdalje nga ky ngërç. Konfrontimi mund të justifikohet vetëm në rastet kur njerëzit as që përpiqen të mbajnë një marrëdhënie me njëri-tjetrin.
Konfliktet dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato mund të përfundojnë me fitore për të dyja palët. Bashkëpunimi është një mënyrë e tillë për të dalë nga situata të pakëndshme. Kjo metodë është më e vështira, por në të njëjtën kohë më optimale. Strategjia për zbatimin e saj qëndron në një diskutim të hapur të pozicioneve dhe një zgjedhje të mëtejshme të alternativave.
Siç mund ta shihni, metodat e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale janë të ndryshme, dhe të gjithë janë të lirë të zgjedhin për vete atë që korrespondon me situatën aktuale dhe pozicionin e zënë nga një person.
Menaxhimi i konflikteve ndërgrupore
Situatat e keqkuptimit lindin në çdo shoqëri. Në të njëjtën kohë, ato shfaqen, si rregull, midis grupeve të ndryshme formale dhe joformale. Konflikte të tilla janë shumë më të thella dhe më komplekse sesa ato brenda grupit dhe ndërpersonale.
Konfliktet ndërgrupore mund të jenë etnike dhe klasore, moshore dhe socio-kulturore, profesionale, rajonale etj. Gjatë përcaktimit të metodave për zgjidhjen e situatave që kanë lindur, është e rëndësishme të identifikohen të gjitha të dobëtat dhe pikat e forta kundërshtarët, për të ndërlidhur aftësitë dhe burimet e tyre.
ekzistojnë llojet e mëposhtme Zgjidhja e konfliktit të kësaj tipologjie:
Ofenduese;
Mbrojtja;
Evazioni;
Tërheqje.
Kur zgjedh një strategji sulmuese, ndodhin ndryshime që janë të padëshirueshme për armikun. Nëse një palë zgjedh të mbrohet gjatë një konflikti, kjo do të thotë vetëm se ajo kundërshton në mënyrë aktive agresionin e drejtuar kundër saj. Kur zgjidhni një strategji evazioni, nuk ndodhin përplasje me armikun. Secila nga palët kërkon të parandalojë çdo ndryshim për vete.
Në kushte të caktuara të rrjedhës së konflikteve ndërgrupore, të cilat përfshijnë epërsinë e burimeve, mjeteve dhe forcave të armikut, metoda e tërheqjes mund të rezultojë të jetë më efektive. Ka raste të njohura gjerësisht kur ekipet e lojtarëve të hokejve dhe futbollistëve fituan kampionatin botëror duke përdorur taktika mbrojtëse.
Metoda e tërheqjes shpesh ndërthuret me evazionin. Kjo taktikë ju lejon të largoheni në mënyrë të organizuar nga një përplasje e madhe me armikun, duke arritur rraskapitjen e tij fizike dhe psikologjike.
Eliminimi i konflikteve sociale
Këto kontradikta janë ndërgrupore. Zgjidhja e konflikteve sociale mund të bëhet ose nga vetë palët, ose me përfshirjen e një ndërmjetësi.
Ekzistojnë modelet e mëposhtme për të dalë nga kjo gjendje:
Dominimi (pushteti) i njëanshëm;
Modeli integral;
Kompromisi;
Një mënyrë simbiotike që përdor ndarjen anësore.
Metoda e forcës
Me dominimin e njëanshëm, njëra nga palët në konflikt vendos interesat e veta duke shtypur interesat e armikut. Në këtë rast, mund të përdoret një shumëllojshmëri e gjerë mjetesh. Ky është detyrim, presion psikologjik dhe fizik. Shpesh metoda me forcë përfshin transferimin e përgjegjësisë dhe fajit te një anë më e dobët. ku arsye e vërtetë konflikti zëvendësohet nga ai që është më i dobishëm për palën dominuese. Një mënyrë e fuqishme e zgjidhjes së një konflikti mund të vërehet në rastet kur një person synon të arrijë fitoren me çdo kusht. Në mënyrë tipike, ky model i zgjidhjes së mosmarrëveshjeve përdoret nga ata njerëz që kryesisht mbivlerësojnë forcat e tyre.
metodë integrale
Kjo metodë e zgjidhjes së konfliktit lejon të kënaqë interesat e të gjitha palëve. Në të njëjtën kohë, qëndrimet e formuluara më parë nga kundërshtarët i nënshtrohen një rishikimi të plotë. Ky model integron interesat e të gjitha palëve të përfshira në konflikt. Përdorimi i tij i mundëson çdo kundërshtari të kënaqë interesat e tij. Kjo i lejon të gjitha palët të ndihen si fituese. Por për të arritur në një përfundim të tillë, konfliktuesit duhet të rishqyrtojnë qëllimet e tyre dhe të braktisin pozicionet e tyre origjinale.
Kompromisi
Kjo është një zgjidhje paqësore e problemit. Ai qëndron në zbatimin e lëshimeve të ndërsjella nga secila prej palëve ndërluftuese. Avantazhi i tij kryesor është përkthimi i një situate negative në një kanal konstruktiv, si dhe krijimi i një procesi lidhjesh komunikimi midis palëve. Një strategji e tillë për zgjidhjen e konfliktit është shumë më e civilizuar sesa përdorimi i forcës. Megjithatë, ai ka kufijtë e tij të aplikimit dhe nuk mund të përdoret në çdo përballje ndërgrupore.
Ndarja e palëve në konflikt
Me këtë metodë, zgjidhet një strategji për të prishur të gjitha marrëdhëniet midis kundërshtarëve dhe për t'i izoluar ata nga njëri-tjetri. Shembull është ndarja e fqinjëve, divorci i bashkëshortëve etj. Ndarja e grupeve konfliktuale mund të realizohet me tërheqjen e tyre nga "fusha e betejës". Ky, për shembull, është fundi i një përleshjeje midis pasagjerëve të transportit publik, njëri prej të cilëve zbriti në një stacion autobusi.
Me ndihmën e një modeli të tillë, një situatë negative zgjidhet në mënyrë efektive dhe dramatike. Megjithatë, pas ndodhjes konfliktet sociale kjo metodë jo gjithmonë çon në shlyerjen e tyre. Për shembull, nëse pas një divorci, bashkëshortët nuk mund të largohen dhe të vazhdojnë të grinden me njëri-tjetrin.
Eliminimi i konflikteve ndërkombëtare
Ky problem është në bota moderne veçanërisht relevante. Parandalimi dhe zgjidhja e konflikteve ndërkombëtare është një aktivitet, fokusi kryesor i të cilit është zgjidhja paqësore e dallimeve. Në këtë proces zhvillohen mekanizma të veçantë që garantojnë respektimin e disa normave të sjelljes nga palët ndërluftuese.
Shkaqet dhe zgjidhja e konflikteve hetohen dhe janë në sferën e interesave të veprimtarisë së strukturave të krijuara posaçërisht përgjegjëse për sigurinë kolektive. Përveç kësaj, po ndërmerren masa të ndryshme për të eliminuar kontradiktat ndërmjet shteteve. Këto përfshijnë sa vijon:
Bllokada me karakter ekonomik;
Paralajmërimet;
Aktivitete luftarake.
Zgjidhja e konflikteve ndërkombëtare me ndihmën e masave të ndikimit ekonomik është më e zakonshme. Edhe me kërcënimin e një konfrontimi, organet e sigurisë kolektive u dërgojnë mesazhe krerëve të vendeve kundërshtare. Ata parashtrojnë kërkesa për t'i dhënë fund konfliktit në rritje dhe sigurisht përmendin papranueshmërinë e shkeljes së normave të vendosura nga komuniteti ndërkombëtar. Ai tregon edhe sanksionet që do të zbatohen ndaj shkelësve.
Nëse konflikti është i natyrës rajonale, atëherë palët marrin një apel për t'i dhënë fund. Njëkohësisht, prokuroria nis një çështje penale për ngritjen, si dhe ndëshkimin e autorit të konfrontimit të ndodhur.
Objektivi kryesor i strategjisë së zgjidhjes së konfliktit është përfundimi i një armëpushimi dhe ndalimi i armiqësive. Dhe vetëm pas kësaj palët kundërshtare duhet të tërhiqen dhe të ndahen me krijimin korridor i veçantë sigurinë.
Pala e tretë bën sa më poshtë:
Masat e kontrollit për respektimin e kufijve të vendosur;
Patrullimi i zonës së vendosur të sigurisë;
Funksionet e ndërmjetësit në pajtimin e palëve dhe ofrimin e ndihmës humanitare.
Në fazën përfundimtare të zgjidhjes së një konflikti ndërkombëtar, duhet të nënshkruhet një marrëveshje pëlqimi.
Agjencia Federale për Arsimin
Institucion arsimor shtetëror
arsimin e lartë profesional
Universiteti Shtetëror Tula
Departamenti i Psikologjisë
Kontrolloni lëndët në psikologji me temën:
Konfliktet ndërpersonale: llojet, mënyrat për t'i zgjidhur ato
Plotësuar nga: studenti gr.820171
Prokhorov Alexander Mikhailovich
Kontrolluar nga: Asistent i Departamentit të Psikologjisë
Borodacheva O.V.
Hyrje……………………………………………………………………………………………………..3
Unë. Konfliktet ndërpersonale: aspekti teorik dhe metodologjik……………………….4
1.1. Konfliktet ndërpersonale: koncepti, funksionet, veçoritë………………………………..4
1.2 Tipologjia e konflikteve ndërpersonale…………………………………………………………………7
II. Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale……………………………………………………………………………………………………………
2.1 Modelet dhe stilet bazë të negocimit të zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale………10
2.2 Metodat për parandalimin e konflikteve ndërpersonale………………………………………….13
përfundimi…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Lista e literaturës së përdorur………………………………………………………………..17
Prezantimi
Rëndësia e temës së kërkimit. Interesi për studimin teorik dhe praktik të konflikteve është aktualisht për shkak të rritjes së konfliktit dhe tensionit në fusha të ndryshme jeta publike. Një kontradiktë e caktuar ka lindur midis kërkesave të praktikës së menaxhimit të konflikteve dhe mundësive teorike dhe praktike të psikologjisë moderne në kuptimin e fenomeneve të vazhdueshme dhe zhvillimin e qasjeve dhe rekomandimeve praktike për të punuar me konfliktet. Zvogëlimi i interesit për fenomenet negative shoqërore, tradicionale për shkencën shoqërore vendase të së kaluarës, çoi në vëmendjen e pamjaftueshme kërkimore për studimin e konflikteve, gjë që nuk mund të mos ndikonte në përshkrimin e tyre teorik.
Shkalla e zhvillimit të problemit. Në literaturën e huaj dhe vendase është dhënë problemi i konflikteve ndërpersonale vëmendje të caktuar. Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev dhe një numër studiuesish të tjerë dhanë një kontribut të rëndësishëm në studimet e aspekteve të ndryshme të kësaj teme.
Objekti i studimit: konfliktet ndërpersonale.
Lënda e studimit: tipologjia e konflikteve ndërpersonale.
Qëllimi i studimit: analizojnë konfliktet ndërpersonale për nga tipologjia e tyre dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato
Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të kryhen një sërë detyrash:
Merrni parasysh konceptin, funksionet, veçoritë e konflikteve ndërpersonale;
Theksoni llojet kryesore të konflikteve ndërpersonale;
Përcaktoni modelet kryesore të negociatave në zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale;
Analizoni metodat për parandalimin e konflikteve ndërpersonale.
Metodat e hulumtimit: analiza e burimeve shkencore dhe e periodikëve.
Unë. Konfliktet ndërpersonale: aspekti teorik dhe metodologjik
1.1. Konfliktet ndërpersonale: koncepti, funksionet, tiparet dhe stilet e sjelljes
Konfliktet ndërpersonale- përplasje të hapura të subjekteve ndërvepruese në bazë të kontradiktave që kanë lindur, duke vepruar si qëllime të kundërta që janë të papajtueshme në një situatë të caktuar.
Konflikti ndërpersonal gjendet në ndërveprimin midis dy ose më shumë personave. Në konfliktet ndërpersonale, subjektet përballen me njëri-tjetrin dhe rregullojnë marrëdhëniet e tyre drejtpërdrejt, ballë për ballë. Ky është një nga llojet më të zakonshme të konflikteve. Ato mund të ndodhin si midis kolegëve ashtu edhe midis njerëzve më të afërt.
Në një konflikt ndërpersonal, secila palë dëshiron të mbrojë mendimin e saj, t'i provojë tjetrës gabim, si rezultat i të cilave njerëzit përdorin akuza të ndërsjella, sulme ndaj njëri-tjetrit, abuzime verbale dhe poshtërime, etj. Një sjellje e tillë shkakton përvoja akute negative emocionale te subjektet e konfliktit, të cilat përkeqësojnë ndërveprimin e pjesëmarrësve dhe i provokojnë ata në veprime ekstreme.
A. Shipilov identifikon tre periudha të konfliktit ndërpersonal:
o para konfliktit: shfaqja e një situate problemore objektive, ndërgjegjësimi për një situatë problemore objektive dhe përpjekjet për ta zgjidhur atë në mënyra jokonfliktuoze;
o konflikti: kundërshtim i balancuar dhe përfundimi i konfliktit;
o Situata pas konfliktit: normalizim i pjesshëm ose i plotë i marrëdhënieve.
Doktor i Psikologjisë D. Deng , një nga pionierët në fushën e zgjidhjes së konflikteve, në alokimet tre Niveli i zhvillimit të konfliktit:
përleshje: bezdi të vogla që nuk përbëjnë kërcënim për marrëdhënien;
përplasjet: zhvillimi i përleshjeve në përplasje - një zgjerim i rrethit të shkaqeve që shkaktojnë grindje, një ulje e dëshirës për të bashkëvepruar me të tjerët;
krizë: përshkallëzimi i përplasjeve në krizë është vendimi përfundimtar për të ndërprerë marrëdhëniet që janë të pashëndetshme.
Në çdo rast, për shfaqjen e një konflikti ndërpersonal, është e nevojshme prania e kontradiktave (objektive ose imagjinare). Kontradiktat që kanë lindur për shkak të mospërputhjes në pikëpamjet dhe vlerësimet e njerëzve për një sërë fenomenesh çojnë në një situatë mosmarrëveshjeje. Nëse përbën një kërcënim për një nga pjesëmarrësit, atëherë lind një situatë konflikti.
Situata e konfliktit karakterizohet nga prania e qëllimeve dhe aspiratave të kundërta të palëve për të zotëruar një objekt.
AT situatë konflikti identifikohen subjektet dhe objekti i konfliktit.
Subjektet e konfliktit ndërpersonal përfshijnë ata pjesëmarrës që mbrojnë interesat e tyre, përpiqen të arrijnë qëllimin e tyre. Objekti i konfliktit ndërpersonal është ajo që pretendojnë pjesëmarrësit e tij. Ky është qëllimi që secili nga subjektet kundërshtare përpiqet të arrijë.
Dallues tiparet e konflikteve ndërpersonale janë:
o përballja mes njerëzve zhvillohet drejtpërdrejt, këtu dhe tani, bazuar në përplasjen e motiveve të tyre personale;
o manifestohet gjithë vargu i shkaqeve të njohura: i përgjithshëm dhe i veçantë, objektiv dhe subjektiv
konfliktet ndërpersonale për subjektet e ndërveprimit të konfliktit janë një lloj fushe për testimin e personazheve, manifestimeve të aftësive, intelektit, temperamenteve, vullnetit dhe karakteristikave të tjera individuale psikologjike;
o ndryshojnë në emocionalitet dhe mbulim të pothuajse të gjitha aspekteve të marrëdhënieve ndërmjet subjekteve konfliktuale;
o ndikojnë në interesat e mjedisit.
për të funksionet konstruktive të konflikteve ndërpersonale përfshijnë:
o njohëse: shfaqja e një konflikti vepron si një simptomë e një marrëdhënieje jofunksionale dhe një manifestim i kontradiktave që kanë lindur;
o funksioni i zhvillimit: konflikti është një burim i përmirësimit të procesit të ndërveprimit;
o instrumentale: konflikti është një mjet për zgjidhjen e kontradiktave;
o Perestrojka: konflikti kontribuon në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë të pjesëmarrësve.
Funksionet shkatërruese të konflikteve ndërpersonale lidhur me:
o shkatërrimi i aktiviteteve ekzistuese të përbashkëta;
o përkeqësimi ose kolapsi i marrëdhënieve;
o mirëqenia negative e pjesëmarrësve;
o efikasitet i ulët i ndërveprimit të mëtejshëm, etj.
Janë të mëposhtmet stilet e sjelljes në konfliktin ndërpersonal: konfrontim, evazion, përshtatje, kompromis, bashkëpunim, këmbëngulje.
1. Konfrontim - karakterizohet nga mbrojtja e vazhdueshme dhe pa kompromis e interesave të dikujt, për të cilën përdoren të gjitha mjetet në dispozicion.
2. Evazioni - i lidhur me një përpjekje për t'u larguar nga konflikti, duke mos i dhënë vlerë të madhe, ndoshta për shkak të mungesës së kushteve për zgjidhjen e tij.
3. Përshtatja - nënkupton gatishmërinë e subjektit për të hequr dorë nga interesat e tij për të ruajtur marrëdhënien.
4. Kompromisi - kërkon lëshime nga të dyja palët në masën që të gjendet një zgjidhje e pranueshme përmes lëshimeve të ndërsjella për palët kundërshtare.
5. Bashkëpunimi - përfshin veprimin e përbashkët të palëve për zgjidhjen e problemit. Me një sjellje të tillë, pikëpamjet e ndryshme për problemin konsiderohen legjitime. Ky pozicion bën të mundur të kuptohen shkaqet e mosmarrëveshjeve dhe të gjendet një rrugëdalje nga kriza e pranueshme për palët kundërshtare, pa cenuar interesat e secilës prej tyre.
6. Sjellje pohuese (nga anglishtja. pohoj - pohoj, mbroj). Një sjellje e tillë nënkupton aftësinë e një personi për të mbrojtur interesat e tij dhe për të arritur qëllimet e tij pa paragjykuar interesat e njerëzve të tjerë. Ai synon të sigurojë që realizimi i interesave të veta është kusht për realizimin e interesave të subjekteve ndërvepruese. Vetëbesimi është një qëndrim i vëmendshëm si ndaj vetes ashtu edhe ndaj partnerit. Sjellja e sigurt parandalon shfaqjen e konflikteve, dhe në një situatë konflikti ndihmon për të gjetur rrugën e duhur për të dalë prej saj.
Të gjitha këto stile të sjelljes mund të jenë spontane dhe të përdoren me vetëdije për të arritur rezultatet e dëshiruara në zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale.
1.2 Tipologjia e konflikteve ndërpersonale
Psikologu A. Karmin si kriter për klasifikimin e konflikteve ndërpersonale nxjerr në pah realitetin ose vërtetësinë e tyre:
Konflikti i vërtetë: ekzistues dhe i perceptuar në mënyrë adekuate;
Konflikti i rastësishëm ose i kushtëzuar: varet nga ndryshimi i rrethanave, i cili nuk njihet gjithmonë në mënyrë adekuate nga palët;
Konflikti i zhvendosur: fsheh një konflikt të nënkuptuar, por të thellë;
Konflikti i keqpërcaktuar ndërmjet palëve, keqkuptimi dhe keqinterpretimi i çështjeve;
Konflikti latent është një konflikt i pavetëdijshëm që ende ekziston në një formë të fshehur;
Konflikti i rremë: ekziston për shkak të gabimeve të perceptimit ose interpretimit, i cili nuk ka bazë objektive.
Ekziston një tipologji e konflikteve ndërpersonale sipas arsyeve të shfaqjes së tyre. Sipas këtij kriteri, të gjitha konfliktet mund të ndahen në dy grupe të mëdha:
Konflikte të thella që përfshijnë në orbitën e tyre vlera të rëndësishme për individin, interesa, qëllime që lidhen me imazhin e "Unë". Ata mund të ekzistojnë për një kohë të gjatë pa u zbuluar në mënyrë eksplicite. Ato lindin natyrshëm, pasi përcaktohen nga përbërja mendore e personalitetit, historia e zhvillimit dhe komunikimit të tij. Arsyet e paraqitjes së tyre janë të brendshme, të përcaktuara nga nevojat dhe vlerat e thella të individit.
Konfliktet e situatës kanë një arsye të jashtme, më së shpeshti spontane për shfaqjen e tyre dhe nuk ndikojnë në vlerat e rëndësishme të jetës së individit. Ata janë emocionalisht shpërthyes në natyrë dhe fillojnë menjëherë me një incident. Shembuj të fillimit të konflikteve të tilla janë vrazhdësia e shitësit, qortimi i shefit, sendi që nuk kthehet në kohë, libri i marrë pa leje etj.
Tipologjia më e zakonshme e konflikteve ndërpersonale bazohet në shtrirjen e manifestimit të tyre:
Konfliktet ndërpersonale në familje;
Konfliktet ndërpersonale në procesin pedagogjik.
Familja është vazhdimisht në proces zhvillimi, si rezultat i së cilës lindin situata të paparashikuara dhe anëtarët e familjes duhet t'i përgjigjen të gjitha ndryshimeve. Dhe sjellja e tyre në situata të ndryshme ndikohet nga temperamenti, karakteri dhe personaliteti. Nuk është për t'u habitur që në çdo familje, në mënyrë të pashmangshme lindin përplasje të ndryshme midis anëtarëve të saj.
Shumica arsye tipike Konfliktet ndërpersonale në familje janë:
Pajtueshmëria ndërpersonale: moskuptimi i njëri-tjetrit, bazuar në ndryshimin në orientimet e vlerave, qëndrimet sociale, interesat, motivet, nevojat, karakteret, temperamentet, nivelin e zhvillimit të individëve;
Udhëheqja në familje: udhëheqësi mund ta udhëheqë familjen me mjaft sukses, mund të shtypë iniciativat e tjetrit, duke formuar një konfrontim të brendshëm tek ai, i mbushur me konflikte të hapura ose të fshehura;
Superioriteti: në periudhën fillestare të jetës familjare, ka raste kur njëri prej bashkëshortëve kërkon të provojë epërsinë e tij;
Punët e shtëpisë: ndarja e punëve të shtëpisë është një problem i qëndrueshëm i pazgjidhshëm dhe shkaktar i situatave konfliktuale në familje.
Buxheti familjar: situata konflikti mund të lindin kur njëri prej bashkëshortëve mendon se tjetri po shpenzon para në mënyrë të pakujdesshme ose njëri prej bashkëshortëve merr më shumë se tjetri.
Përshtatja intime-personale e familjes: kënaqësi moralo-psikologjike dhe fiziologjike me njëri-tjetrin në marrëdhëniet intime.
Në praktikën pedagogjike, llojet kryesore të konflikteve ndërpersonale janë konfliktet:
- “nxënës – student”: shumica e konflikteve mes studentëve lindin për shkak të pretendimeve për udhëheqje në mikrogrupet e klasës;
- "nxënës - mësues": studentët përpiqen për autonomi, mbrojnë hapur të drejtën për të qenë vetvetja, zgjidhin në mënyrë të pavarur çështjet që lidhen me të personalisht, kanë lidhjet e tyre, si dhe pikëpamjet e tyre për atë që po ndodh rreth tij. Në këtë moshë, reagimi ndaj vërejtjeve pa takt bëhet shumë më i mprehtë dhe mund të çojë në konflikte në çdo formë.
- "mësues - mësues": situatat e konfliktit midis mësuesve lindin jo vetëm për shkak të veçantisë së temperamentit dhe karakterit, por edhe në rastet e një niveli të ulët të zhvillimit të personalitetit.
Mes konflikteve ndërpersonale mes një mësuesi dhe një studenti, sipas M.M. Rybakova, dallohen konfliktet e mëposhtme:
Konflikti i veprimtarisë që lind mes mësuesit dhe nxënësit dhe manifestohet në refuzimin e të dytit për të kryer detyrën edukative ose në performancën e dobët të saj.
Konflikti i veprimeve: çdo gabim i mësuesit në zgjidhjen e konfliktit krijon probleme dhe konflikte të reja, ku përfshihen edhe nxënës të tjerë.
Konflikti i marrëdhënies që lind si rezultat i zgjidhjes jo të duhur nga mësuesi situata problemore dhe janë afatgjatë. Këto konflikte marrin kuptim personal, shkaktojnë mospëlqimin afatgjatë të nxënësit për mësuesin dhe prishin ndërveprimin e tyre për një kohë të gjatë.
II. Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale
2.1 Modelet bazë të negociatave dhe stilet e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale
Algoritmi i mëposhtëm për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale supozohet:
Përcaktoni shkakun dhe thelbin e problemit;
Flisni me të gjithë të prekur nga konflikti, diskutoni mendimet, duke kaluar pa probleme në pikën tjetër;
Zbuloni të gjitha dëshirat dhe interesat e pjesëmarrësve;
Gjeni gjithçka zgjidhjet e mundshme, duke u përpjekur të mos refuzoni ofertat e tjera dhe të evidentoni opsionet më të mira.
Sipas ekspertëve në fushën e zgjidhjes së konfliktit, strategjitë e ndërveprimit të zgjedhura nga pjesëmarrësit në një situatë konflikti bëhen një faktor vendimtar në tejkalimin e kësaj situate konflikti.
Strategjitë e sjelljes së pjesëmarrësve në një situatë konflikti ndërpersonal ndahen në tre kategori kryesore.
- strategjitë e fuqisë: këto përfshijnë strategji për sjelljen e pjesëmarrësve në konflikt, që synojnë arritjen e interesave të tyre pa marrë parasysh interesat e partnerit. Në psikologji përshkruhen si dominim, konkurrencë, rivalitet.
- Një grup tjetër i strategjive të ndërveprimit në konflikt formohet nga forma të tilla sjelljeje që bazohen në dëshirën për të shmangur konfliktin. Ata mund të kenë karakterin e injorimit të problemit, mosnjohjes së ekzistencës së një konflikti, shmangies së problemit në vend që ta zgjidhin atë.
- forma e tretë e shmangies së konfliktit është pajtueshmëria, gatishmëria për të neglizhuar, për të sakrifikuar interesat dhe qëllimet e dikujt. Mund të ketë një karakter të arsyeshëm, racional në rastet kur subjekti i konfliktit nuk është shumë i rëndësishëm për një person.Ky grup strategjish konsiderohet si mënyra më efektive për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale. Ai kombinon një sërë strategjish negociuese që çojnë në zhvillimin e zgjidhjeve që pak a shumë kënaqin interesat e të dyja palëve.
Gjatë zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale, dallohen dy modele negociatash:
· modeli i "përfitimeve reciproke": është e mundur të gjenden zgjidhje të tilla për problemin që kënaqin plotësisht interesat e të dyja palëve. Kjo është e mundur në situata kur interesat e palëve, edhe pse bien ndesh me njëra-tjetrën, nuk janë të papajtueshme.
· modeli i "koncesioneve - afrimit": përdoret në rastet kur interesat e palëve janë të papajtueshme dhe janë të mundshme vetëm zgjidhje kompromisi, të marra nëpërmjet koncesioneve të palëve.
Në çdo rast, strategjitë e negociatave për zgjidhjen e konflikteve bashkohen nga fakti se ndërveprimi i pjesëmarrësve nga kontradikta bëhet i koordinuar, bazuar në një interes të përbashkët.
Zgjidhja e konfliktit mund të konsiderohet përfundimtare vetëm nëse pjesëmarrësit në situatën e konfliktit nuk gjejnë vetëm një zgjidhje për problemin që është bërë objekt i mosmarrëveshjes së tyre, por vijnë në këtë zgjidhje si rezultat i marrëveshjes. Kjo bën të mundur që të mbështetemi jo vetëm në eliminimin e atyre që i ndajnë çështjet e diskutueshme, por edhe për rivendosjen, normalizimin e marrëdhënieve dhe ndërveprimeve të tyre, të cilat mund të cenohen. Pëlqimi i palëve për një ose një tjetër zgjidhje është i mundur vetëm si rezultat i marrëveshjeve të palëve, prandaj strategjitë e negociatave janë me të vërtetë mënyra konstruktive për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale.
Ekzistojnë pesë stile të tjera themelore të zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale:
Shmangia e zgjidhjes së kontradiktës që ka lindur, kur njëra nga palët, e cila është “akuzuar”, e transferon temën e komunikimit në një drejtim tjetër. Largimi si variant i rezultatit të konfliktit është më karakteristik lloj psikologjik një "mendimtar" që nuk është gjithmonë i gatshëm menjëherë për të zgjidhur një situatë të vështirë. Ai ka nevojë për kohë për të menduar mbi shkaqet dhe mënyrat për të zgjidhur problemin e konfliktit. Këtë lloj leje e përdor edhe “praktikanti”, duke shtuar një element reciprociteti të akuzës.
zbutje, kur njëra nga palët ose justifikohet ose pajtohet me pretendimin, por vetëm për ky moment. Shfajësimi i vetvetes nuk e zgjidh plotësisht konfliktin dhe madje mund ta përkeqësojë atë, pasi kontradikta e brendshme, mendore intensifikohet.
· kompromisi si një diskutim i hapur i opinioneve që synon gjetjen e zgjidhjes më të përshtatshme për të dyja palët. Në këtë rast, partnerët parashtrojnë argumente në favor të tyre dhe të dikujt tjetër, mos i shtyjnë vendimet për më vonë dhe mos e detyrojnë në mënyrë të njëanshme. opsioni i mundshëm. Avantazhi i këtij rezultati është reciprociteti i barazisë së të drejtave dhe detyrimeve dhe legalizimi (hapja) e kërkesave.
shtrëngim - një rezultat i pafavorshëm dhe joproduktiv i konfliktit, kur asnjë nga pjesëmarrësit nuk merr parasysh pozicionin e tjetrit. Zakonisht ndodh kur njëra nga palët ka grumbulluar mjaft ankesa të vogla, ka mbledhur forca dhe ka paraqitur argumentet më të forta që pala tjetër nuk mund t'i heqë.
Zgjidhja e problemit: për të përcaktuar thelbin e konfliktit, pjesëmarrësit e tij duhet të koordinojnë idetë e tyre për situatën aktuale dhe të zhvillojnë një strategji specifike të sjelljes.
Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale është e pamundur pa përshtatshmërinë e perceptimit të njerëzve për atë që po ndodh, hapjen e marrëdhënieve të tyre dhe praninë e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi të ndërsjellë.
2.2 Metodat e parandalimit të konflikteve ndërpersonale
Pavarësisht se sa të ndryshme janë konfliktet, procesi i parandalimit të tyre karakterizohet nga disa tipare të përbashkëta. Para së gjithash, si një fazë e një procesi më të gjerë menaxhimi, ai kryhet brenda tij kushtet e nevojshme dhe ato themelore të analizuara më parë. Përveç kësaj, ajo ka parakushtet e veta, fazat specifike, strategjinë dhe teknologjinë.
Menaxhimi i konfliktit përfshin jo vetëm rregullimin e konfrontimit që tashmë ka lindur, por edhe krijimin e kushteve për parandalimin e tij. Për më tepër, më e rëndësishmja nga dy detyrat e specifikuara të menaxhimit është parandalimi. Është një punë e mirëorganizuar për parandalimin e konflikteve që zvogëlon numrin e tyre dhe përjashton mundësinë e situatave destruktive të konfliktit.
Të gjitha aktivitetet e parandalimit të konflikteve janë një nga shprehjet konkrete të aftësisë njerëzore për të përgjithësuar të dhënat teorike dhe empirike të disponueshme dhe, mbi këtë bazë, për të parashikuar dhe parashikuar të ardhmen.
Parandalimi i konfliktit është një lloj aktiviteti menaxhues që konsiston në njohjen, eliminimin ose zbutjen e hershme të faktorëve të konfliktit dhe duke kufizuar kështu mundësinë e shfaqjes së tyre ose zhvillimit shkatërrues në të ardhmen. Suksesi i këtij aktiviteti përcaktohet nga një sërë parakushtesh:
njohurive parimet e përgjithshme menaxhimi organizatat sociale, formuluar teori moderne menaxhimin dhe aftësinë për t'i përdorur ato për të analizuar situatat e konfliktit;
Niveli i njohurive të përgjithshme teorike për thelbin e konfliktit, shkaqet, llojet dhe fazat e zhvillimit të tij, të cilat formulohen nga konfliktologjia;
Thellësia e analizës mbi këtë të përbashkët bazë teorike situatë specifike para konfliktit, e cila në secilin rast i veçantë rezulton të jetë unike dhe kërkon një grup të veçantë metodash dhe mjetesh për ta zgjidhur atë;
Shkalla e përputhshmërisë së metodave të zgjedhura të rregullimit me ato ekzistuese situatë e rrezikshme përmbajtjen e tij specifike; kjo përshtatshmëri e mjeteve të përdorura në një situatë reale varet jo vetëm nga thellësia e njohurive teorike të pjesëmarrësve të mundshëm në konflikt, por edhe nga aftësia e tyre për t'u mbështetur në përvojën dhe intuitën e tyre.
Nga kjo rrjedh se aktivitetet e parandalimit të konflikteve janë shumë të larta jo një detyrë e lehtë. Prandaj, mundësitë e aktiviteteve parandaluese nuk duhet të mbivlerësohen, megjithëse ato nuk duhen neglizhuar.
Ruajtja dhe forcimi i bashkëpunimit, marrëdhënieve të ndihmës së ndërsjellë është problemi qendror i të gjitha taktikave të parandalimit të konflikteve. Zgjidhja e tij është komplekse dhe përfshin metoda të natyrës socio-psikologjike, organizative, menaxheriale dhe morale dhe etike.
Më të rëndësishmet nga metodat socio-psikologjike të fokusuara në korrigjimin e mendimeve, ndjenjave dhe disponimit të njerëzve janë si më poshtë:
1. metoda e pëlqimit përfshin kryerjen e aktiviteteve që synojnë përfshirjen e palëve të mundshme të konfliktit në një kauzë të përbashkët, gjatë zbatimit të së cilës kundërshtarët e mundshëm kanë një fushë pak a shumë të gjerë interesash të përbashkëta, ata njihen më mirë me njëri-tjetrin, mësohen të bashkëpunojnë, së bashku. zgjidhjen e problemeve të shfaqura.
2. metoda e dashamirësisë, ose empatisë, e zhvillimit të aftësisë për të empatizuar dhe simpatizuar me njerëzit e tjerë, për të kuptuar gjendjet e tyre të brendshme, përfshin shprehjen e simpatisë së nevojshme për një shokun e punës, partnerin, gatishmërinë për t'i ofruar atij ndihmë praktike. Kjo metodë kërkon përjashtimin nga marrëdhënia e armiqësisë së pamotivuar, agresivitetit, paturpësisë.
3. një metodë për të ruajtur reputacionin e një partneri, respekt për dinjitetin e tij. Në rast të ndonjë mosmarrëveshjeje të mbushur me konflikt, metoda më e rëndësishme për të parandaluar një zhvillim negativ të ngjarjeve është njohja e dinjitetit të një partneri, shprehja e respektit të duhur për personalitetin e tij.
4. një metodë e plotësimit të ndërsjellë, e cila përfshin mbështetjen në aftësi të tilla të partnerit që ne vetë nuk i kemi.
5. metoda e mosdiskriminimit të njerëzve kërkon përjashtimin e theksimit të epërsisë së njërit partner ndaj tjetrit, madje edhe më mirë - dhe çdo dallimi mes tyre. Sigurisht, mund të kritikohet metoda egalitare e shpërndarjes si e padrejtë, inferiore ndaj metodës së shpërblimit individual.
6. e fundit e mënyra psikologjike parandalimi i konfliktit është huazuar nga trajnerët e kafshëve, nga trajnuesit e kafshëve, të cilët, siç e dini, gjithmonë i shpërblejnë nxënësit e tyre për komandat e ekzekutuara mirë. Kjo metodë me kusht mund të quhet metoda e goditjes psikologjike. Ai supozon se disponimi i njerëzve, ndjenjat e tyre mund të rregullohen dhe kanë nevojë për mbështetje. Për këtë praktika ka zhvilluar shumë mënyra, si përvjetorë, prezantime, forma të ndryshme të mbajtjes së anëtarëve. kolektivat e punës rekreacion i përbashkët. Këto dhe ngjarje të ngjashme lehtësojnë stresin psikologjik, nxisin relaksimin emocional, ngjallin ndjenja pozitive të simpatisë reciproke, dhe kështu krijojnë një atmosferë morale dhe psikologjike në organizatë që e bën të vështirë lindjen e konflikteve.
Duke përmbledhur atë që u tha, duhet theksuar se gjithçka që siguron ruajtjen e marrëdhënieve normale të biznesit, forcon respektin dhe besimin reciprok kontribuon në parandalimin e konfliktit.
konkluzioni
Është e pamundur të shmangen konfliktet dhe nuk ka nevojë për këtë, pasi çdo konflikt, përfshirë ndërpersonalin, është një formë e shfaqjes së kontradiktave objektive që lindin në procesin e ndërveprimi social, kontribuon në zhvillimin e tyre, kalimin në më shumë nivel të lartë. Detyra është të minimizohen pasojat shkatërruese të konflikteve, të zvogëlohet potenciali i tyre shkatërrues, duke përdorur metodat e zgjidhjes së tyre konstruktive. Për ta bërë këtë, para së gjithash, është e nevojshme të analizohen shkaqet e konfliktit, struktura e tij.
Zgjidhja e konflikteve është një proces kompleks me shumë hapa, i cili, bazuar në diagnostikimin e konflikteve, shprehet në parandalimin, frenimin, rregullimin e konflikteve. Menaxhimi i konfliktit karakterizohet në zhvillimin e strategjive për sjelljen e konfliktit, në shtypjen ose stimulimin e konflikteve, në uljen e nivelit të shkatërrimit të konfliktit.
Bibliografi
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologjia [Tekst] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Shtëpia Botuese e Moskës Uniteti, 2004. - 552 f.
2. Bogdanov, I.V. Psikologjia dhe Pedagogjia [Burimi Elektronik] / I.V. Bogdanov. – Mënyra e hyrjes: http:|//www. gummer.ru
3. Druzhinin V.O. Psikologjia. Libër mësuesi për universitetet humanitare [Tekst] / V.O. Druzhinin. - Shtëpia Botuese e Shën Petersburgut Peter, 2006. - 656s.
4. Zerkin, D.P. Bazat e konfliktologjisë [Teksti] / D.P. Zerkin. - Shtëpia Botuese Rostov-on-Don Phoenix, 2005. - 266s
5. Kibanov, A.Ya. Konfliktologjia [Teksti] / A.Ya. Kibanov. - Shtëpia Botuese e Moskës Infra-M, 2007. - 302 f..
6. Maksimenko, S. L. Psikologji e përgjithshme[Tekst] / S.L. Maksimenko. - Shtëpia Botuese Moskë Refl-libri, 2004 - 528
7. Slastenin, V.A. Psikologjia dhe Pedagogjia [Teksti] / V.A. Slastenin. - Akademia e Shtëpisë Botuese të Moskës, 2007. - 487 f.
Koncepti i konfliktit
Një konflikt është një përplasje e interesave të ndryshme; një proces natyror që nuk duhet pasur frikë. Me qëndrimin e duhur, konfliktet mund të na mësojnë se si të ndërveprojmë në mënyrë optimale me botën, të njohim më mirë veten dhe njerëzit dhe të nxjerrim në pah larminë e pikëpamjeve. Zgjidhja e konfliktit ndërpersonal i çon marrëdhëniet në një nivel më të lartë, zgjeron aftësitë e grupit në tërësi, e bashkon atë.
- kjo është një përplasje personalitetesh me qëllime, karaktere, pikëpamje, etj.
Parakusht për konflikt është situatë konflikti. Shfaqet kur interesat e palëve nuk përkojnë, ndjekja e qëllimeve të kundërta, përdorimi i mjeteve të ndryshme për arritjen e tyre etj. Një situatë konflikti është një kusht konflikti. Që situata të kthehet në konflikt, duhet një shtytje.
Mënyrat për të zgjidhur konfliktin ndërpersonal
- Evazioni- mosgatishmëria për të marrë pjesë në zgjidhjen e konfliktit dhe për të mbrojtur interesat e tyre, dëshira për të dalë nga situata e konfliktit.
- instalim- një përpjekje për të zbutur situatën e konfliktit dhe për të ruajtur marrëdhëniet, duke iu nënshtruar presionit të armikut. Përshtatja është e zbatueshme për situatat e konfliktit në marrëdhëniet midis shefit dhe vartësit.
- Detyrim- ky është menaxhimi i konfliktit me presion, përdorimi i pushtetit ose i forcës, për të detyruar dikë të pranojë këndvështrimin e tij.
- Përballja fokusuar në arritjen e qëllimeve të saj pa marrë parasysh interesat e palës tjetër. Nuk ka hapësirë për shtrëngim. Kjo mënyrë e zgjidhjes së konfliktit nuk zgjidh asgjë.
- Kompromisiështë zgjidhja e konfliktit me lëshime reciproke.
- Bashkëpunimi përfshin një kërkim të përbashkët për një zgjidhje që plotëson interesat e të gjitha palëve.
Mënyra më e mirë për të zgjidhur konfliktin është bashkëpunimi.
Çdo grup, familje apo çift është sistemi, të bashkuar nga një fushë.
Të gjitha palët në konflikt janë njëlloj të nevojshme për sistemin.
Menaxhimi i konfliktit
Një konflikt i papritur mund të shmanget. Nëse nuk është e mundur të shmanget, ajo duhet të përballet me qetësi dhe të përpiqet të zgjidhet në kënaqësinë e të gjitha palëve në konflikt.
Për leje situatë konflikti duhet bere gati. Përcaktoni qëllimin tuaj. Çfarë do të dëshironit? Nëse jeni duke zgjidhur një konflikt përmes negociatave, zgjidhni një kohë dhe vend që është i përshtatshëm për të dyja palët.
Për menaxhimin e saktë të konfliktit ndërpersonal, është e rëndësishme jo vetëm të mbani mend pozicionin tuaj dhe të kuptoni pozicionin e palës tjetër, por edhe të jeni të vetëdijshëm për gjendjen e fushës në tërësi.
Shpallni me qetësi interesat tuaja, pyesni kundërshtarin nëse dëshiron të punojë për zgjidhjen e konfliktit. Nëse ai nuk dëshiron, atëherë si e sheh zgjidhjen e problemit. Ofroni opsione të ndryshme. Nëse nuk pranohen, punoni vetë në konflikt.
Nëse armiku është gati të zgjidhë konfliktin, jini të vetëdijshëm për gjendjen tuaj: çfarë ndjeni tani dhe anën e kujt po mbani në këtë moment - tuajën apo partnerin-kundërshtar.
Kërkoni mirëkuptim, jo fitore. Diskutoni me qetësi shkaqet e konfliktit. Kuptoni se çfarë çoi në konflikt: veprimet e palës tjetër ose keqkuptimi juaj i situatës. Supozoni më të mirën, mos e fajësoni derisa të kuptoni se çfarë donte të thoshte tjetri. Bëni pyetjet e duhura dhe me takt.
Mbroni pozicionin tuaj, por mos i bëni presion partnerit tuaj. Mos kërkoni që ai të ndryshojë. Presioni kufizon mundësitë e të dyja palëve dhe nuk kontribuon në zgjidhjen e konfliktit.
Shikoni çfarë thoni:
- Përdorni fjalë që "ngrenë" një person, jo "e ulin".
- Pyete veten nëse kjo që thua tani është e vërtetë, a po e tepron?
- Mos përdorni fjalët "gjithmonë" dhe "kurrë".
- Jini të sinqertë dhe bëjeni me mirësi.
- Ndonjëherë është më mirë të heshtësh.
Sulmoni problemin, jo personin.
- Flisni për gjëra specifike, mos përgjithësoni.
- Zgjidhini çështjet kryesore, mos u kapni pas gjërave të vogla.
- Mos fol për të, fol për veten. Në vend të "po gënjen" thuaj "Unë kam informacione të ndryshme".
- Relaksohuni dhe mos kini frikë. Mos harroni frymën e fushës, nëse nuk ndërhyni në të, konflikti do të zgjidhet në mënyrën më të mirë.
Jini të vetëdijshëm për ndjenjat tuaja dhe shprehni ato. Jini të sinqertë me veten dhe partnerin tuaj. Ndani ndjenjat tuaja në mënyrën e duhur. Kjo do ta ndihmojë partnerin tuaj t'ju kuptojë më mirë. Lejoni partnerin tuaj të shprehë lirshëm emocionet e tij. Kuptoni ndjenjat tuaja: përcaktoni cilat emocione mund të shprehni dhe cilat të shtypni. Pse? Raportimi i ndjenjave tuaja është një mënyrë për të mbrojtur pozicionin tuaj.
Menaxhoni emocionet tuaja mos i shtypni, por mos i lini as t'ju kontrollojnë. Ndërsa i shprehni ato, jini të vetëdijshëm për hapësirën përreth jush. Pasi të keni shprehur emocionin tuaj, lëreni me qetësi. Mos u kapni pas frikës, pakënaqësisë ose dhimbjes suaj. Nëse, pasi të keni shprehur plotësisht dhe sinqerisht emocionet tuaja, nuk ndiheni rehat, mund të tërhiqeni. Koncesioni nuk do të thotë humbje, por jep mundësinë për të vazhduar dialogun.
Një qëndrim fleksibël dhe krijues ndaj situatës është një nga kushtet për menaxhimin e konfliktit.
Mësoni të ndjeni gjendjen e tjetrit, "atmosferën" e përgjithshme të konfliktit. Mos harroni se jeni në një fushë të përbashkët, ku secili pjesëmarrës luan një rol në procesin e përgjithshëm.
Jini të hapur ndaj mundësive që mund të shfaqen në procesin e zgjidhjes së konfliktit.
Kur ndërgjegjësoheni për uljen e emocioneve ose humbjen e interesit në konflikt, pranoni. Dilni nga roli juaj dhe ndryshoni fjalë për fjalë pozicion- shkoni në një vend tjetër, shikoni nga jashtë konfliktin, veten dhe partnerin tuaj.
Çfarë keni mësuar për veten dhe situatën aktuale? Ndoshta do të hapni mundësi të reja për marrëdhënie.
Nëse tani dëshironi të ndihmoni partnerin, kthehuni në konflikt dhe merrni pozicionin e tij. Bëjeni sinqerisht, pyesni se si mund ta ndihmoni. Shikojeni atë, përpiquni të ndjeni atë që ai po përjeton tani. Ndihmojeni të shprehë ndjenjat e tij.
Marrja e pozicionit të kundërshtarit tonë na ndihmon të kuptojmë se me cilat anë të vetes jemi aktualisht në konflikt. Një situatë konflikti lind sepse ne vetë kemi diçka që bie dakord me kundërshtarin tonë. Fusha organizon konfliktin që ne ta kuptojmë veten më mirë. Dhe derisa ta kuptojmë këtë, ne do të biem në konflikte të ngjashme ose do të qëndrojmë në një situatë konflikti për një kohë të gjatë.
Nëse keni qenë në gjendje të punoni sinqerisht në të gjitha momentet e zgjidhjes së konfliktit, ai do të ulet ose do të shkojë në nivel të ri ku do të shfaqen probleme të tjera dhe ndjenja të reja. Punoni edhe në këtë nivel.
Nëse konflikti qetësohet, dilni prej tij. Falni veten dhe kundërshtarin tuaj. Falja çliron, rikthen marrëdhëniet, eliminon emocionet negative. Gjeni fjalë që pasqyrojnë saktë situatën, pa ju poshtëruar ju dhe partneri juaj.
Nëse një person thotë "jo", është jo e juaja problem. Ju bëni atë që është e drejtë për ju.
Nëse përpjekjet e përbashkëta nuk çuan në zgjidhjen e konfliktit, përpiquni ta zgjidhni vetë problemin. Për ta bërë këtë, imagjinoni palët në konflikt si pjesë të brendshme të "Unë" tuaj dhe punoni me të.
Për t'u bërë mjeshtër i menaxhimit të konflikteve, duhet të zhvilloni pranueshmërinë. Kjo bën të mundur që të ndjehen synimet e partnerit (kundërshtarit), duke lejuar një dialog më konstruktiv. Për të zhvilluar pranueshmërinë, mësoni të jetoni në momentin e tanishëm - "këtu dhe tani". Në të tashmen, një person është i ekuilibruar dhe i hapur ndaj gjërave të reja, i aftë për t'iu përgjigjur në mënyrë fleksibile një situate në ndryshim.
Menaxhimi i konfliktit është i disponueshëm për ata që dinë të menaxhojnë veten. Ju mund ta mësoni këtë vetëm përmes përvojës personale, në procesin e rritjes së brendshme.
Përgatitja për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale mund të përdorni ndihmën e një miku. Përshkruani situatën sa më objektive të jetë e mundur. Kërkojini atij të luajë rolin e kundërshtarit tuaj. Përdorni atë që lexoni më lart.
AT marrëdhëniet ndërpersonale shpesh ka kontradikta konfliktet ) që lindin midis njerëzve në lidhje me zgjidhjen e çështjeve të caktuara të jetës shoqërore dhe personale. Ndër shkaqet e shumta të konfliktit, një vend të caktuar zë papajtueshmëria në aspektin fizik, psikologjik, socio-ideologjik. Kontradiktat në marrëdhëniet ndërpersonale jo gjithmonë çojnë në konflikte, shumë prej tyre zgjidhen në mënyrë paqësore. Të tjerët shkaktojnë konfrontim dhe janë të vendosur në të.
Menaxhimi i konfliktit përfshin mënyra ndërpersonale zgjidhjen e situatave të konfliktit. Ekzistojnë pesë stile kryesore të zgjidhjes së konfliktit, ose strategji të sjelljes në situata konflikti: Evazion, Zbutje, Detyrim, Kompromis, Bashkëpunim.
Konflikti- një përplasje e qëllimeve, interesave, pozicioneve, opinioneve ose pikëpamjeve të subjekteve të ndërveprimit të drejtuara në mënyrë të kundërt, e shoqëruar nga gjendje emocionale negative.
Në varësi të numrit të pjesëmarrësve, konfliktet ndahen në intrapersonale, ndërpersonale, midis një individi dhe një grupi dhe ndërgrupore. .
Konflikti intrapersonal. Gjendja e pakënaqësisë së një personi me çdo rrethanë të jetës së tij, e shoqëruar me praninë e interesave, aspiratave, nevojave konfliktuale, etj. Zhvillimi personal është i pamundur pa tejkaluar kontradiktat e brendshme, zgjidhjen e konflikteve psikologjike.
Konfliktet e pazgjidhura ndërpersonale shkaktojnë zhgënjim dhe ankth, pengojnë rritjen personale dhe e bëjnë një person më të prekshëm.
konflikti ndërpersonal . Ky është lloji më i zakonshëm i konfliktit. Konflikti bazohet në kontradiktat midis njerëzve, papajtueshmërinë e pikëpamjeve, interesave, nevojave të tyre. AT institucionet arsimore mund të ndodhë ndërmjet pjesëmarrësve procesi pedagogjik në opsione të ndryshme: mësues - nxënës, nxënës - nxënës, mësues - mësues etj.
Konflikti midis individit dhe grupit. Largimi i një anëtari të grupit nga normat e sjelljes dhe komunikimit të vendosura nga grupi mund të çojë në konflikt. Një nga konfliktet e zakonshme të këtij lloji është konflikti midis grupit të nxënësve dhe mësuesit. Konfliktet më të vështira të tilla ndodhin me një stil autoritar të komunikimit pedagogjik.
Ndërveprimi i konfliktit mund të jetë negativ dhe pasoja pozitive lejet. Nëse konfliktet kontribuojnë në marrjen e vendimeve të informuara dhe zhvillimin e marrëdhënieve, ato quhen konflikte. konstruktive. Konfliktet që pengojnë komunikimin efektiv dhe vendimmarrjen quhen shkatërrues. Për t'i drejtuar konfliktet në një drejtim konstruktiv, është e nevojshme të jeni në gjendje t'i analizoni ato, të kuptoni shkaqet e tyre dhe pasojat e mundshme.
Karakteristikat e përgjithshme të strategjive të sjelljes në konflikt :
1. Rivaliteti. Tipari i tij dallues reduktohet në dëshirën për të arritur të tijën, për të mbrojtur pozicionin e vet me çdo kusht, për të detyruar të tjerët të pranojnë pikërisht këtë vizion për zgjidhjen e problemit. Ai që i përmbahet kësaj strategjie po përpiqet të bëjë që të tjerët të pranojnë këndvështrimin e tyre; ai nuk është i interesuar për mendimin e të tjerëve.
2. Bashkëpunimi. Ai përfshin një zgjidhje të përbashkët të problemit që shkaktoi konfliktin. Me këtë strategji, pjesëmarrësit njohin të drejtën e njëri-tjetrit për mendimin e tyre dhe janë të gatshëm ta kuptojnë atë, gjë që u jep atyre mundësinë të analizojnë shkaqet e mosmarrëveshjeve dhe të gjejnë një rrugëdalje të pranueshme për të gjithë. Ai që mbështetet në bashkëpunim nuk përpiqet të arrijë qëllimin e tij në kurriz të të tjerëve, por kërkon zgjidhjen e problemit.
3. Kompromisi. Heqja e kontradiktës kryhet në bazë të lëshimeve të ndërsjella. Ky stil karakterizohet nga marrja e këndvështrimit të palës tjetër, por vetëm në një masë të caktuar. Është e mundur që pas njëfarë kohe mund të shfaqen pasojat jofunksionale të një zgjidhjeje kompromisi, për shembull, pakënaqësia me "zgjidhjet në gjysmë të rrugës". Për më tepër, konflikti në një formë paksa të modifikuar mund të rishfaqet, pasi problemi që e shkaktoi ka mbetur i pazgjidhur.
4 . Shmangia. Ai që i përmbahet kësaj strategjie karakterizohet nga evazioni ndaj zgjidhjes së konflikteve, duke e injoruar atë. Kjo strategji mund të jetë e përshtatshme nëse situata mund të zgjidhet vetë (kjo është e rrallë, por ndodh) dhe nëse nuk ka kushte për zgjidhje efektive të konfliktit tani, por ato do të shfaqen pas njëfarë kohe.
5. instalim. Ky stil manifestohet në lëshime të njëanshme: duke vepruar së bashku me dikë, një person i dorëzohet një tjetri dhe, duke mos u përpjekur të mbrojë interesat e tij, i sakrifikon ato për hir të interesave. ana e kundert. “Adapter” përpiqet të parandalojë shfaqjen e shenjave të konfliktit, duke bërë thirrje për solidaritet. Kjo shpesh e injoron problemin që qëndron në themel të konfliktit. Si rezultat, mund të ketë paqe të përkohshme. Emocionet negative nuk “spërkasin”, por grumbullohen. Herët a vonë, një problem i pazgjidhur dhe emocione negative të akumuluara megjithatë do të çojnë në një konflikt, pasojat e të cilit mund të rezultojnë jofunksionale.
Pyetje:
1. Karakteristikat e marrëdhënieve në ekipin ushtarak.
2. Mënyrat për të zgjidhur konfliktet ndërpersonale.
Si rezultat i shndërrimit të punës edukative në punë me personel, një reduktim i ndjeshëm i stafit të oficerëve arsimorë, puna edukative si institucion social i specializuar pushon së ekzistuari dhe kthehet në funksion të përgjithshëm të personelit komandues. Zbatimi i kësaj qasjeje në punën edukative nënkupton një përmirësim të dukshëm në përgatitjen e tyre për kryerjen e funksioneve arsimore.
Praktika ushtarake kërkon që komandantët e njësive të kenë një njohuri të gjerë të fenomeneve socio-psikologjike të kolektivëve ushtarakë, ndër të cilat një vend të rëndësishëm zënë veçoritë e marrëdhënieve midis njerëzve.
Në kolektivet ushtarake, përveç marrëdhënieve zyrtare, formohen dhe zhvillohen një shumëllojshmëri e gjerë marrëdhëniesh, të cilat lindin spontanisht dhe nuk rregullohen zyrtarisht me asgjë.
Natyra e marrëdhënies ndikon në nivelin e moralit dhe gjendjes psikologjike të personelit të njësisë dhe manifestohet në tregues të tillë si niveli i kënaqësisë me marrëdhëniet në ekip, mungesa e konflikteve midis kategorive të ndryshme të ushtarakëve, besimi në kolegët e tyre. .
Marrëdhëniet lindin në çdo komunitet njerëzish si rezultat i ndërveprimit të tyre mendor në aktivitete të përbashkëta dhe manifestohen në mënyrat në të cilat njerëzit ndikojnë dhe ndikojnë njëri-tjetrin. Këto metoda të ndikimit të ndërsjellë, ose forma të marrëdhënieve ndërpersonale dhe ndërgrupore, janë shumë të ndryshme: autoriteti, miqësia, partneriteti, përgjegjësia reciproke, rivaliteti, simpatia dhe antipatia, imitimi, familjariteti, etj. Përvoja e tyre është gjithmonë subjektive. Ato bazohen në qëndrimet, orientimet, pritshmëritë e anëtarëve të ekipit, të cilat nga ana e tyre përcaktohen nga përmbajtja dhe organizimi i aktiviteteve të përbashkëta dhe nga vlerat që qëndrojnë në themel të komunikimit të tyre. Marrëdhëniet e ndërsjella shërbejnë si tokë për formimin e opinionit publik në ekip, shfaqja e ndjenjave kolektive, manifestohen në tradita të caktuara, veprojnë si një faktor që formon klimën socio-psikologjike të ekipit.
Marrëdhëniet në një kolektiv ushtarak janë një sistem marrëdhëniesh që lindin dhe zhvillohen midis ushtarakëve në procesin e ndërveprimit të tyre në të gjitha sferat e veprimtarisë ushtarake dhe shoqërohen nga përvoja të ndryshme emocionale të individëve që marrin pjesë në to.
Marrëdhëniet e ndërsjella në kolektivin ushtarak, në varësi të fushave të veprimtarisë, ndahen në zyrtare dhe jozyrtare.
Marrëdhëniet zyrtare (shërbimi) janë baza më e rëndësishme për ndërveprimin e njerëzve në zgjidhjen e problemeve profesionale, duke përfshirë personelin ushtarak në betejë, në detyrë luftarake, ndërsa në roje dhe shërbim të brendshëm (ruajtja e anijes), në jetën e përditshme. Sistemi i këtyre marrëdhënieve presupozon ekzekutimin e rreptë të luftimeve, zyrtare, detyrat e punës dhe rolet. Këto marrëdhënie janë të përfshira zyrtarisht në strukturën organizative të kolektivit ushtarak dhe janë të specifikuara në dokumentet përkatëse drejtuese: ligjet, urdhrat, statutet, rregullat, udhëzimet. Në këtë kuadër dallohen marrëdhëniet shërbim-biznes, juridike, morale, etike e të tjera.
Marrëdhëniet e shërbimit ndahen në marrëdhënie "vertikalisht" (ndërmjet eprorëve dhe vartësve) dhe "horizontalisht" (ndërmjet të barabartëve në pozicion dhe gradë).
Marrëdhëniet joformale (jozyrtare) - marrëdhënie të tilla zhvillohen në varësi të karakteristikat individuale personeli ushtarak, ndjenjat, pëlqimet dhe mospëlqimet e tyre, idealet kolektive dhe rolet brenda kolektive, mbulojnë aktivitetet shoqërore, rekreacionin dhe kohën e lirë të personelit ushtarak.
Marrëdhëniet vijnë nga motive të caktuara (interesi, të kuptuarit e nevojës për të bashkëvepruar, bashkëpunuar, komunikuar, etj.) dhe përfshijnë një ose një tjetër sjellje (të folurit, veprimet, shprehjet e fytyrës, gjestet, etj.), emocionet dhe ndjenjat (kënaqësia me komunikimin, etj. simpatia, mospëlqimet, atraktiviteti, tërheqja reciproke, gjendjet pozitive ose negative), njohja (perceptimi i tjetrit, të menduarit, imagjinata, përfaqësimi), vullneti (qëndrueshmëria në mungesë të mirëkuptimit të ndërsjellë, vetëkontrolli në rast konflikti, ndihmë në një situatë të vështirë. situatë).
Marrëdhëniet midis ushtarakëve janë forma të ndryshme të kontakteve të tyre të drejtpërdrejta gjatë shërbimit, stërvitjes luftarake, Sherbime Publike, komunikimi i brendshëm dhe i përditshëm. Këto kontakte përfshijnë mendime, ndjenja, vlerësime, ide për njëri-tjetrin, pëlqime, mospëlqime, etj. Marrëdhëniet varen nga mënyra se si një person e percepton dhe vlerëson tjetrin. Nga ana tjetër, perceptimi dhe vlerësimi i të tjerëve nga një person varet nga karakteristikat e personalitetit, përvojës, njohurive të tij. Prandaj, marrëdhënia e personelit ushtarak ndikohet nga karakteristika të tilla individuale si orientimi, karakteri, temperamenti, interesat, erudicioni, kultura, zakonet, mosha, kombësia, etj.
Marrëdhëniet në ekip varen nga niveli i organizimit të aktiviteteve të përbashkëta, shembulli personal i komandantit të njësisë, ndërgjegjja, ndjenja e detyrës, besimet dhe botëkuptimi. Një rol të rëndësishëm në marrëdhënie luhet nga pajtueshmëria psikologjike e njerëzve, pajtueshmëria reciproke, mirësjellja, gatishmëria për të ndihmuar, bindur, vullneti i mirë.
Kërkesat e rregulloreve të përgjithshme ushtarake rregullojnë marrëdhëniet në mënyrë kategorike në formën e nënshtrimit të rreptë, bindjes ndaj komandantëve, miqësisë dhe ndihmës së ndërsjellë. Në të njëjtën kohë, marrëdhëniet në ushtri për sa i përket marrëdhënieve personale midis ushtarakëve presupozojnë respekt të ndërsjellë, një kuptim të rolit të lartë shoqëror të secilit si mbrojtës i Atdheut, nevojën për solidaritet dhe kohezion.
Në marrëdhëniet me vartësit, komandantët e njësive duhet të tregojnë respekt për dinjitetin e tyre personal, të kombinojnë saktësinë me kujdesin, besimin, vullnetin e mirë, përgjegjshmërinë dhe drejtësinë. Qëndrimi përbuzës, i vrazhdë, arrogant, frikësues dhe jomiqësor i një eprori ndaj një vartësi është në kundërshtim me kërkesat e statutit. Qëndrimi statutor i komandantëve të njësive ndaj vartësve krijon një përgjigje pozitive si shef dhe si person.
Varësia përjetohet subjektivisht në varësi të karakteristikave individuale të ushtarakut dhe komandantit, në situatën, detyrat e kryera, gjendjen shpirtërore dhe mendimin e ekipit. Prandaj, për një ushtarak, nënshtrimi është një qëndrim i imponuar nga jashtë, i pakëndshëm; një urdhër perceptohet prej tyre si një cenim i lirisë, pavarësisë dhe dinjitetit. Një luftëtar i tillë i percepton më lehtë kërkesat në formën e një kërkese. Dorëzimi ndaj një ushtari tjetër është i përshtatshëm dhe i këndshëm. Për paraqitjen e tretë - nevoja e perceptuar në kryerjen e detyrave të shërbimit.
Komandanti i njësisë nuk duhet t'i ndërtojë marrëdhëniet e tij zyrtare me vartësit e tij mbi baza rreptësisht zyrtare. Njeriu duhet të jetë afër vartësve, të respektojë thellësisht dinjitetin e tyre, të kuptojë Bota e brendshme personalitetin e secilit. Të kuptosh botën e brendshme të një personi tjetër do të thotë të jesh në gjendje të vendosësh veten në vendin e tij dhe të shohësh mjedisin sikur me sytë e këtij personi.
Marrëdhëniet që përputhen me statutet dhe standardet morale përjashtojnë vrazhdësinë, krenarinë e pashëndetshme, tjetërsimin, mungesën e respektit për njëri-tjetrin, ndihmojnë në krijimin e një humor të gëzuar midis ushtarakëve, ndihmojnë secilin prej tyre të mobilizojë forcat e tyre për të kapërcyer vështirësitë e shërbimit. Përkundrazi, armiqësia, indiferenca, mosvëmendja, mosrespektimi, patakti, armiqësia, emocionet dhe ndjenjat negative, konfliktet ulin nivelin e aktivitetit njohës dhe atmosferën morale psikologjike në ekipin e njësisë. Prandaj, suksesi i zhvillimit dhe përdorimit të armëve dhe pajisjeve, zhvillimi i kohezionit të ekipeve ushtarake, koherenca e tyre luftarake varen nga cilësia e marrëdhënieve midis ushtarakëve.
Veçanërisht marrëdhëniet e ngushta vërehen në grupe të vogla. Kolektivi ushtarak ka struktura zyrtare dhe jozyrtare. Struktura zyrtare korrespondon me personelin e njësisë, ajo informale përbëhet nga një sistem statusesh dhe rolesh informale.
Personeli ushtarak është i bashkuar në mikrogrupe sipas parimeve të ndryshme (shoqëri, interesa të përbashkëta, etj.), të cilat kanë një orientim pozitiv dhe negativ. Mikrogrupet lindin në bazë të nevojës për ndihmë të ndërsjellë në studimin e teknologjisë komplekse, në shpenzimin e përbashkët të kohës së lirë, dhe ndonjëherë në bazë të një qëndrimi negativ ndaj shërbimit, ndaj komandantit. Në rastin e fundit, me një mikrogrup të tillë, është e nevojshme të kryhen masa shtesë të punës edukative, t'i tregohet ekipit dëmin e drejtimit të tij dhe, nëse është e nevojshme, të transferohet drejtuesi në një njësi tjetër.
Për të krijuar marrëdhënie të shëndetshme, është e rëndësishme që komandanti i njësisë të krijojë kushte për vetë-pohim, duke fituar autoritet pozitiv në ekip për çdo ushtarak.
Komandanti i njësisë mund të ndërtojë saktë marrëdhëniet me vartësit e tij vetëm në bazë të një ndjenje thellësisht të ndërgjegjshme të përgjegjësisë që i është besuar, disiplinës së lartë të brendshme dhe një qëndrimi kritik ndaj vetvetes. Pa vetëkontroll të vazhdueshëm, një rreshter nuk mund të llogarisë të jetë një komandant i pjekur i njësisë, një edukator i zhytur në mendime dhe i aftë i vartësve.
Drejtimi kryesor në punën për formimin e marrëdhënieve të shëndetshme në ekip është formimi i vetëdijes nga secila njësi ushtarake për nevojën për miqësi dhe miqësi, ndihmë të ndërsjellë, gatishmëri të brendshme të vazhdueshme për këtë gjatë kryerjes së detyrës ushtarake. Ajo që nevojitet nuk është një njohje e thjeshtë e ligjeve dhe kërkesave të tyre, por një kuptim i kuptimit dhe rëndësisë së detyrës dhe shërbimit ushtarak në përgjithësi, si dhe fakti që zbatimi i tyre cilësor është i paimagjinueshëm pa partneritet ushtarak. Kur përpiqeni të shfaqni elementë të hazdisjes, mund të ketë raste të cenimit të gatishmërisë luftarake, kohezionit të ekipit, humbjes së kapacitetit të tij të plotë, prandaj, është e nevojshme të arrihet një mirëkuptim nga secili anëtar i njësisë për dëmtimin shoqëror të mjegullimi, refuzimi i brendshëm i tyre.
Forcimi i marrëdhënieve statutore në njësi lehtësohet nga edukimi i patriotizmit, kolektivizmit, vetëvlerësimit dhe nderit midis personelit ushtarak.
Ndjenja e kënaqësisë me përkatësinë në këtë ekip ka një efekt pozitiv në sjelljen e një ushtaraku, qëndrimin e tij ndaj detyrave zyrtare dhe ndaj shokëve të tij. Niveli i motivimit të një ushtaraku rritet nga personal në i rëndësishëm shoqëror, ato bashkohen, përkojnë. Për rrjedhojë, veprimet e tij do të synojnë gjithmonë në realizimin e interesave të kolektivit dhe qëndrimi i tij ndaj shokëve do të jetë i njëjtë. Nga historia e të Madhit Lufta Patriotike Ka shumë shembuj kur, pasi u kuruan në batalionin e mjekësisë, ushtarët, rreshterët kërkonin të ktheheshin në kompaninë e tyre, te shokët e tyre. Ky është patriotizëm, kolektivizëm, manifestim i ndjenjave më të larta të formuara.
Një kusht i domosdoshëm për sigurimin e marrëdhënieve statutore në një njësi është saktësia konstante, e unifikuar, e lartë dhe e drejtë e komandantëve dhe shefave në të gjitha nivelet, kontrolli dhe menaxhimi i vazhdueshëm i personelit. Kuptimi i secilit ushtarak se asnjë fakt i vetëm i hazdisjes nuk mund të mbetet i panjohur dhe i pandëshkuar i frenon ata dhe, në përgjithësi, formon një stil të përshtatshëm sjelljeje dhe marrëdhëniesh.
Marrëdhëniet e shëndetshme midis personelit ushtarak krijohen nëse komandantët e njësisë vëzhgojnë personalisht dhe kërkojnë nga vartësit të respektojnë parimet themelore të marrëdhënieve:
a) parimi i respektit dhe i nënshtrimit, që nënkupton respektimin e marrëdhënieve me normat e moralit dhe moralit publik, si dhe respektimin nga të gjithë anëtarët e ekipit të dinjitetit personal, statusit profesional dhe shoqëror të çdo ushtaraku;
b) parimi i kohezionit - formimi i ndihmës reciproke, ndihmës reciproke dhe mirëkuptimit të ndërsjellë midis personelit ushtarak;
c) parimi i humanizmit, i cili parashikon humanizmin si bazën e marrëdhënieve midis personelit ushtarak, i cili manifestohet në besim, sinqeritet dhe çiltërsi.
Marrëdhëniet në një ekip ushtarak duhet të jenë gjithmonë në fushën e shikimit të komandantit të njësisë; pa vëmendjen e duhur nga komandantët, marrëdhëniet do të formohen në mënyrë spontane dhe mund të çojnë në pasoja të padëshirueshme duke përfshirë konfliktet.
Në kolektivin ushtarak, në procesin e bashkëveprimit të njerëzve, manifestohen edhe dukuri socio-psikologjike negative, ndër të cilat ka konflikte ndërpersonale, të cilat kuptohen si përplasje interesash të kundërta, pikëpamjesh, mosmarrëveshje të rënda, mosmarrëveshje të mprehta etj.
Çdo konflikt mund të parandalohet nëse të dyja palët janë të interesuara për të. Në origjinën e konfliktit, si rregull, një person është iniciator, tjetri në këtë moment përballet me një zgjedhje:
- pajtohen të paktën nga jashtë me pozicionin dhe pretendimet e atij që ka shfaqur konflikt në komunikim;
- mospërfill fjalët dhe veprimet provokuese të konfliktit;
- të reagoni në atë mënyrë që, pa vënë në provë dinjitetin tuaj, të shterrni konfliktin;
- reagon me agresion, shkon me guxim në konflikt;
- forcë (në raport me shefin - vartësin) për t'i dhënë fund konfliktit.
Studiuesit K. Thomas dhe R. Kilmenn identifikuan pesë stilet kryesore të sjelljes në vijim në një situatë konflikti:
- përshtatja, pajtueshmëria;
- evazioni;
- konfrontim;
- bashkëpunimi;
- kompromis.
Rekomandimet e përgjithshme për zgjidhjen e një situate konflikti mund të përmblidhen si më poshtë:
- të njohë ekzistencën e konfliktit;
- të përcaktojë mundësinë e negociatave;
- të bien dakord për procedurën e negocimit;
- të identifikojë gamën e çështjeve që përbëjnë objektin e konfliktit;
- zhvillojnë zgjidhje;
- të marrë një vendim të dakorduar;
- të zbatojë vendimin në praktikë.
Hulumtimet psikologjike tregojnë se shumica e konflikteve mund të shmangen. Për ta bërë këtë, komandantët dhe vartësit e njësive kanë nevojë për njohuri, aftësi, përvojë në fushën e komunikimit, tolerancë ndaj njëri-tjetrit dhe ndonjëherë vetëm dashamirësi.
Studimet e konflikteve kanë treguar se shumica e konflikteve zgjidhen me ndërhyrjen aktive të eprorëve në pothuajse nëntë raste nga dhjetë.
Pothuajse gjysma e të gjitha konflikteve zgjidhen në mënyrën më të zakonshme (por jo më efektive) - lëshimi i njërit prej rivalëve.
Rruga për të dalë nga çdo konflikt i pestë është një kompromis, d.m.th. koncesionet e ndërsjella të palëve. Gjithkush është inferior në diçka themelore për të, por në të njëjtën kohë arrin pjesërisht atë që dëshiron.
Shumë rrallë, palët ndërluftuese përdorin një metodë të tillë të zgjidhjes së konfliktit si bashkëpunimi. Gjëja kryesore për ta nuk është të fitojnë, por të zgjidhin problemin. Kjo metodë është më efektive, pasi ju lejon të zgjidhni kontradiktën që qëndron në themel të konfliktit.
Ndonjëherë në një konflikt të zgjatur, palët, të lodhura nga një luftë e gjatë, e braktisin atë dhe ndalojnë veprimet aktive. Në një situatë të tillë, ndodh një zbutje e natyrshme e konfliktit. Kontradikta që çoi në të mund të mbetet dhe të shërbejë si bazë për shfaqjen e një konflikti të ri. Prandaj, është e këshillueshme që të përpiqemi për të siguruar që kjo kontradiktë të zgjidhet në thelb ose të paktën pjesërisht.
Është e rëndësishme, natyrisht, që vetë ushtarakët, në konflikt me njëri-tjetrin, të gjejnë një mënyrë për pajtim, prandaj, për të sjellë një rrugëdalje nga konflikti, këshillohet që komandanti i njësisë të këshillojë vartësit e tij:
- të reduktojë emocionet negative në raport me kundërshtarin;
- përpiquni të ndryshoni pikëpamjet tuaja për të si person, përqendrohuni në të tijat cilësitë pozitive dhe veprat;
- mbani mend, sepse vetë konflikti nuk është i dobishëm për ju;
- dëgjoni analizën e konfliktit "nga jashtë";
- kuptoni se si ta zgjidhni problemin pa konflikt.
Në të gjitha rastet, është e rëndësishme të kuptoni situatën, të përpiqeni të identifikoni kundërshtarin në anën e të cilit qëndron e vërteta dhe ta mbështesni atë. Kjo do të kontribuojë në zhvillimin progresiv të ekipit dhe zgjidhjen pozitive të kontradiktës që qëndron në themel të konfliktit. Nëse thjesht përpiqeni të pajtoni palët në konflikt pa përcaktuar të drejtën dhe të gabuarën, atëherë një zgjidhje e tillë nuk do të japë rezultate të mira. Kur të dy kundërshtarët e kanë gabim, atëherë ka kuptim strategjia e zbutjes së kontradiktës, lëshimeve të ndërsjella, pajtimit.
Praktika dëshmon se është më e lehtë të parandalosh konfliktin sesa ta zgjidhësh atë. Duke kuptuar shkaqet e vërteta të konfliktit, në të gjitha rastet ai duhet të zgjidhet me përfitimin maksimal për klimën socio-psikologjike të kolektivit ushtarak.
Shkenca psikologjike ka zhvilluar rekomandime për komandantët e njësive për parandalimin e konflikteve me vartësit. Këto rekomandime do të ndihmojnë në punën me vartësit, dhe ato përfundojnë në sa vijon:
1. Jepuni vartësve detyra të qarta, specifike, realiste dhe siguroni zbatimin e tyre.
2. Urdhrat dhe udhëzimet tuaja duhet të jenë të justifikuara ligjërisht, nuk duhet të jenë në kundërshtim me kërkesat e Kartës dhe, për më tepër, të cenojnë dinjitetin njerëzor. Mos harroni, rreth 15 për qind e konflikteve midis eprorëve dhe vartësve bazohen në fyerje.
3. Kontrolloni në mënyrë sistematike cilësinë, plotësinë dhe afatin kohor të zbatimit të udhëzimeve tuaja. Kjo do të zvogëlojë gjasat e shkeljeve. Në të njëjtën kohë, kujdestaria e vogël është shumë e padëshirueshme.
4. Mos nxitoni me një vlerësim të qartë të cilësisë së punës së një vartësi. Hidhini një sy situatës së pari. Vlerësoni atë që ai ka arritur bazuar në gjendjen fillestare të punëve dhe sukseset e ushtarakëve të tjerë. Dijeni se 80 për qind e konflikteve me vartësit lindin nga vlerësimi i padrejtë i rezultateve të aktiviteteve të tyre.
5. Mos kërkoni të riedukoni një ushtar neglizhent në një kohë të shkurtër. Përpjekjet e pamatura dhe të vendosura për të "bërë një burrë prej tij" shpesh nuk çojnë në asgjë të mirë, por vetëm provokojnë një konflikt. Është e rëndësishme të formohet bindja e një vartësi se mangësitë në sjelljen ose karakterin e tij ndërhyjnë kryesisht në veten e tij, dhe eliminimi i tyre do të përmirësojë pozicionin e tij në ekip dhe do të rrisë autoritetin e tij.
6. Kritikoni pasi të lavdëroni. Duke filluar një bisedë me një vartës nga pozitive në shërbim të tij, ju e fitoni atë, e ndihmoni të kuptojë më mirë thelbin e komenteve dhe të kuptojë nevojën për të eliminuar mangësitë.
7. Mos harroni, nuk është një person ai që duhet të vlerësohet, por një akt, rezultatet e performancës. Përdorimi i formulimeve të tilla përgjithësuese si "nuk je në gjendje të bësh asgjë në kohë", "je gjithmonë i pandershëm", "vazhdimisht je vonë në punë" etj., do të sjellë vetëm rezultate negative. Ushtari do t'i konsiderojë qartë vlerësime të tilla të padrejta.
8. Është e papranueshme bartja e fajit për dhunimin e një vartësi te gjithë grupi shoqëror të cilit i përket. Në veçanti, kombësia e ushtarakut duhet të merret parasysh këtu.
9. Mos kini frikë të dëmtoni autoritetin tuaj duke pranuar gabimet. Mbi këtë, mësojuni vartësve të vlerësojnë saktë veprimet dhe veprat e tyre. Ndershmëria dhe mirësjellja vlerësohen gjithmonë nga njerëzit, dhe veçanërisht nëse këto cilësi manifestohen tek një udhëheqës.
10. Mos i ktheni vartësit tuaj në një “rrufepritës” në konfliktet tuaja me një komandant më të lartë. Duke shkarkuar mbi ta emocione negative nga komunikimi i pakëndshëm me shefin, ju stabilizoni gjendjen tuaj të brendshme (në lidhje me komandantin, nuk mund ta bënit këtë për një sërë arsyesh). Megjithatë, duke vepruar kështu, ju do të krijoni një fokus të ri të tensionit të konfliktit - me vartësit tuaj.
11. Ndëshkoni më rrallë dhe shpesh ndihmoni vartësit të korrigjojnë gabimet e tyre. Praktika tregon se strategjia e mëposhtme është më efektive: më pak sjellje të pahijshme - më pak konflikt - më pak dënim - më pak probleme.
Kështu, në procesin e veprimtarisë së përbashkët, personeli ushtarak ndërvepron vazhdimisht me njëri-tjetrin në kolektivin ushtarak, si rezultat i të cilit krijohen marrëdhënie të ndryshme.
Gjendja e tyre morale dhe mendore, disiplina dhe performanca akademike varen ndjeshëm nga natyra e marrëdhënies midis ushtarakëve. Komandanti i njësisë nuk mund të mos merret me problemet e marrëdhënieve të vartësve të tij, pasi ato ndikojnë në nivelin e gatishmërisë luftarake të njësisë.
Praktika arsimore konfirmon se personeli dhe ato ekipe ushtarake që janë të angazhuara aktivitete të përbashkëta, të lidhura me përgjegjësi dhe rrezik të lartë (shërbimet luftarake, udhëtimet detare në distanca të gjata, kryerja e detyrave komplekse në det ose në bregdet), dallohen nga kohezioni, qëndrueshmëria, konfliktet lindin rrallë mes tyre dhe kontradiktat që kanë lindur zgjidhen duke marrë duke marrë parasysh nevojën objektive për veprime të koordinuara.
Për të krijuar një klimë të shëndetshme morale dhe psikologjike, komandantët e njësive duhet të vëzhgojnë personalisht dhe të kërkojnë nga vartësit e tyre zbatimin e parimeve themelore të marrëdhënieve në një ekip ushtarak: respektin dhe nënshtrimin, kohezionin dhe humanizmin.
Udhëzimet
Në fjalën hyrëse, duhet theksuar se në Forcat e Armatosura moderne ruse, institucioni i punës edukative është shndërruar në punë me personel, ndërsa një pjesë e funksioneve edukative ranë mbi supet e komandantëve.
Kur studioni pyetjen e parë, është e rëndësishme të përcaktoni konceptin e "marrëdhënieve në një ekip ushtarak", të zbuloni llojet e tyre, faktorët që ndikojnë në to, parimet e ndërtimit, të emërtoni pjesëmarrësit kryesorë në këto marrëdhënie duke përdorur shembullin e një specifiki. njësia ku shërbejnë nxënësit e klasës UCP.
Pyetja e dytë e trajnimit duhet të fokusohet në rekomandimet praktike për zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale në ekipet ushtarake. Vlen të theksohet se komandanti i njësisë është i detyruar të merret me problemet e marrëdhënieve midis vartësve, pasi ato ndikojnë drejtpërdrejt në nivelin e gatishmërisë luftarake të njësisë.
Literatura e rekomanduar:
1. Pedagogjia dhe psikologjia ushtarake: Tutorial/ Ed. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Mikhailovsky - M .: "Përsosmëri", 1998.
2. Psikologjia moderne ushtarake: Lexues / Komp. A.A. Urbanovich. - Minsk: "Korri", 2003.
3. Psikologji dhe pedagogji. Psikologjia ushtarake / Ed. A.G. Maklakova - Shën Petersburg: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Psikologjia e konfliktit. Parandalimi dhe mënyrat e zgjidhjes, Shën Petersburg. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sociologjia dhe psikologjia e menaxhimit ushtarak. - Shën Petersburg: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Organizimi dhe metodologjia e punës edukative në njësi. - Petrodvorets, 2011.
Kapiteni i rangut të dytë Vasily MARYUTIN,
Profesor i Asociuar VUNTS VMF "Akademia Detare
emëruar pas Admiralit të Flotës Bashkimi Sovjetik N.G. Kuznetsov"
