İdarəetmədə idarəetmənin üç səviyyəsi. Təşkilat idarəetmə səviyyələri

Bütün müasir biznes şirkətləri iyerarxiya prinsipi əsasında qurulur. Bir adam digərinə, digəri üçüncüyə tabe olur və s. Belə bir struktur çoxlu sayda insanın işini təşkil etməyə, eləcə də hər birinin fəaliyyətinə nəzarət etməyə imkan verir. İyerarxiya müasir biznes piramidaya bənzəyir, onun zirvəsi bütün təşkilatın rəhbəridir və ondan aşağı səviyyələr gəlir, bütün rəhbərlər öz tabeliyinə görə yerləşirlər. Və nəhayət, təməl mexaniki əməyi yerinə yetirən və bütün biznesin mühərriki olan eyni işçi qüvvəsidir.

Üstəlik, iyerarxiyanın bir əsas qanununu başa düşmək vacibdir: həmişə aşağı səviyyəli nümayəndələrdən daha yüksək səviyyəli nümayəndələr daha azdır. Deməli, 100 işçi və onların 150 menecerinin olduğu bir müəssisənin məntiqi strukturu olmayacaq, elə bil 10 top-menecer, beşdən çox “orta səviyyəli” rəis var. Sonra, idarəetmədə idarəetmə səviyyələri və bütün menecerlərin hansı qruplara bölünə biləcəyi haqqında danışacağıq.

İerarxiya vacibdir!

Subordinasiya və tabeçilik strukturu olmadan təşkilatın mövcudluğu prinsipcə mümkün deyil və bu, çoxlarının düşündüyü kimi kapitalist qanunu deyil, təbii qanundur. Sivilizasiyanın ilk yarandığı vaxtdan belə xalqın tayfalarının rəhbəri olub və ona yaxın olan insanlar (ailə, müttəfiqlər və s.) olub. Heyvanlar arasında belə, bu prinsip qorunub saxlanılmışdır, çünki hər hansı bir paketdə bir lider var.

İnsanlar təbiətcə idarə etmək istəyən və itaət etmək istəyənlərə bölünür və bu, təbii psixologiyadır. Çoxumuz nə edəcəyimizi və necə edəcəyimizi deyən lider olmadan heç bir işi maksimum effektlə görə bilməyəcəyik. Buna görə də, yalnız iyerarxiya və idarəetmə üsulları müasir insanın biznesdə, siyasətdə və istənilən fəaliyyət sahəsində əhəmiyyətli nəticələr əldə edə bilər, çünki hətta bərabərhüquqlu dostların əhatəsində bir az daha vacib olan bir şəxs var.

İdarəetmə stereotipləri!

Bir çox tabeliyində olanlar, bəzi rəhbərlərinin açıqca axmaq olduğuna inanırlar və tərifinə görə, dəyərli bir şey edə bilməzlər. Onlar işə “çəkməklə” gəliblər, lakin heç bir bacarıqları yoxdur və ola da bilməzlər, çünki “onun üzündə hər şey görünür”. Ola bilsin ki, bəzən belə mülahizələr düzgün olur, amma inanın ki, hətta ən axmaq rəis belə onun tam yoxluğundan yaxşıdır.

Və əgər siz düşünürsünüzsə ki, menecer sırf işinizin xüsusiyyətlərini başa düşə bilmədiyi üçün axmaqdır, amma səhv edirsiniz. Bu, onun vəzifəsi deyil, o, əmr verməli, vəzifələri bölüşdürməli və tabeliyində olanlara yüksək rəhbərliyin əmrlərini çatdırmalıdır. Normal bir müdir heç vaxt kürək götürüb onunla çox işləməyə başlamaz, çünki onun tamamilə fərqli vəzifələri var. Əksər menecerlər başa düşürlər ki, yumşaq desək, tabeliyində olanlar onları sevmirlər, lakin onlar da bilirlər ki, onların işi olmadan bütün istehsal prosesi olacaq, bu da gələcək fəaliyyətləri üçün motivasiyaya xəyanət edir.

İdarəetmədə idarəetmənin əsas səviyyələri!

Hər hansı bir böyük müəssisədə yüzdən çox belə iyerarxiya səviyyəsi var, lakin təşkilatın bütün menecerlərinin bölündüyü ən əsas 5 menecer qrupu var. Bu qrupların daxilində də iyerarxiya mövcuddur, lakin o, bir qayda olaraq, daha formal xarakter daşıyır, çünki hakimiyyət əmrləri bir qrupdan digərinə gəlir. Beləliklə, idarəetmədə belə idarəetmə səviyyələri var:

1. Birinci səviyyə şirkət rəhbərinin özüdür və siz onu baş direktorla qarışdırmamalısınız. Ən yuxarıda bütün prosesi idarə edən şəxs deyil, qanuni olaraq təşkilatın sahibi olan şəxsdir.

Fərdi sahibkarlar və ya bəzi MMC-lər vəziyyətində, sahibi bir şəxsdir, lakin direktor vəzifəsini tuta bilər, lakin həmişə deyil. Bəzi hallarda sahibi biznes üçün menecer tutur, amma yenə də bütün səlahiyyətlərini özündə saxlayır, çünki istənilən an şirkətə yeniliklər edə, oradan pul götürə və ya qanuni yolla biznesi tamamilə məhv edə bilər. Buna görə də, bir çox işgüzar danışıqlarda iştirak edən sahibidir və ən vacib sənədləri imzalayan da odur.

ASC və ya QSC sisteminə gəldikdə ( səhmdar cəmiyyətləri), onda burada bütün işin başında bir neçə adam təyin edir CEO və şirkəti direktorlar şurası vasitəsilə idarə edir. Bir insanın nə qədər çox şirkət payı varsa, onun səsi bir o qədər ağırdır. Direktorlar şurası, bir qayda olaraq, ən çox qəbul edilən kollektiv idarəetmə orqanıdır (bir səhmdarın nəzarət paketi yoxdursa). mühüm qərarlar və pul vəsaitlərinin hərəkətini bölüşdürün.

2. İkinci səviyyədə CEO-nun rəhbərlik etdiyi top-menecerlər adlanır. Buraya bütün əsas şöbələrin (marketinq, satış, istehsal və s.) rəhbərləri daxildir. Sahiblərə nisbətən iyerarxiyanın daha aşağı səviyyəsini tutsalar da, təşkilatın fəaliyyətinə daha çox təsir göstərirlər, çünki onu birbaşa idarə edirlər.

Sənədlərin əksəriyyəti onlar tərəfindən imzalanır, CEO danışıqlarda şirkətin maraqlarını təmsil edir, çünki bütün səhmdar izdihamı onlara gəlməyəcək və maliyyəni əvvəlcədən bölüşdürən, sonra yalnız TOP menecerlərdir. təsdiq olunmaq üçün səhmdarlara verilir. Əgər sahiblər idarəetmə işlərində passiv ola bilirlərsə, o zaman top menecment belə bir lüksü ödəyə bilməz.

3. İdarəetmədə təşkilatın üçüncü səviyyəsi bilavasitə top menecerlərə tabe olan orta səviyyəli menecerlərdir. Belə rəhbərlərin çoxlu tabeliyində olanlar var və onların əsas vəzifəsi yuxarı rəhbərliyin əmrlərini ən kiçik idarəçilərə çatdırmaqdır.

Bir qayda olaraq, müəssisədə belə insanlar çoxdur və onlardan birgə fəaliyyətlər bütün işçilərin məlumatlılıq, məqsədyönlülük və motivasiya səviyyəsindən asılıdır. Bütün az-çox vacib sənədlər “orta əl” rəisinin razılığına tabedir, bu sənədlərin bir çoxu şəxsən onlar tərəfindən hazırlanır. Ola bilsin ki, iyerarxiyanın strukturunda olan bu insanları dövlətin orta təbəqəsi adlanan təbəqə ilə müqayisə etmək olar: onlar nə qədər çox olsa, bir o qədər yaxşıdır və onların hər birinin böyük rolu olmasa da, məcmu olaraq, onların bir hissəsinə təsir göstərə bilər. çox, o cümlədən biznes mənfəəti.

4. Növbəti səviyyədə tabeliyində sıravi işçiləri olan ən aşağı rəislər var. Bir qayda olaraq, onlar kiçik qruplara və bölmələrə rəhbərlik edirlər və rəhbərlərin əmrlərini birbaşa ifaçılara çatdırmalıdırlar.

Eyni zamanda, bu insanlar insanları motivasiya etmək və onlara nəzarət etmək üçün bəzi məsuliyyətləri öz üzərlərinə götürürlər. Xırda rəhbər çox mehriban olmamalı və tabeliyində olanların bütün pozuntularını bağışlamalı, lakin o, tiran da olmamalıdır. Ən yaxşı variant: işçini həm cəzalandıra, həm də həvəsləndirə bilən orta dərəcədə sərt adam. Eyni zamanda, özü də hər cür mexaniki işləri yerinə yetirməməlidir, çünki onun vəzifələrinə birbaşa rəhbərlik daxildir.

5. Son qrupun adı yoxdur və nadir hallarda kimsə onu ayırır.
Buna baxmayaraq, belə insanlar var və onlar həmişə bu barədə məlumatlı olmasalar da, idarəetmə sistemində öz rollarını oynayırlar. Hər bir işçi qrupunda hər kəsin sözünü deyən, xüsusi səlahiyyətlərə malik olmasa da, həmkarlarını təşkil etmək tapşırıla bilən bir şəxs var.
Belə bir işçi tez-tez müdiri olmayanda "məsuliyyətli" qalır və ya söz alaraq bütün kiçik komandası üçün danışa bilər.

Bu adam eyni maaşı alır, mükafatsızdır, qalanlarla bərabər işləyir, amma həmkarlarından bir az önəmlidir və istənilən rəis bunu nəzərə almalıdır. Bütün işçilərə göstəriş verməkdənsə, bu rəhbəri çağırıb ona nə edəcəyini başa salmaq daha yaxşıdır. Bu insanlara diqqət edin, çünki yüksək ehtimal onlar da tezliklə liderə çevriləcəklər, çünki liderlik çox nadir bir keyfiyyətdir, onu boşa çıxarır.

İyerarxiya və yaş!

Bu, bəzilərinə məntiqsiz görünə bilər, lakin böyüklər həmişə kiçikləri idarə etmir, bu da tez-tez menecerlə işçi arasında ziddiyyətlərə səbəb olur.
Yaşlı insan bəzən gənci dinləmək istəmir, eyni zamanda daha çox təcrübəsi olduğunu və daha yaxşı bildiyini düşünür. Amma bu həmişə belə olmur, çünki təcrübə hər şey deyil və elə gənc liderlər var ki, onların öhdəsindən yaşlılardan daha yaxşı gəlirlər.

Burada yalnız bir məsləhət ola bilər: tabeliyində olanları inandırmağa çalışın ki, siz idarə etməyi bacarırsınız, çox şey bilirsiniz və bu vəzifədə əbəs yerə deyilsiniz. Bunu çıxışlar, faydalı yeniliklərin tətbiqi və s. Həm də hamı ilə ünsiyyət qurduğunuz kimi sizdən çox böyük olan tabeçiliyində olanlarla ünsiyyət qurmamalısınız.
Bəli, tabeçilik mövcud olmalıdır, lakin ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində. İşçini adı, atasının adı və "sən" ilə çağırmaq kifayətdir, sonra o, yüksək ehtimalla sizi başlanğıc hesab etməyəcək və sizə hörmət etməyə başlayacaq.

1. Birincisi, hər bir lider öz yerini bilməli, icazə veriləndən kənara çıxmamalı və onun əhəmiyyətini qiymətləndirməməlidir. Bacarıqlarınızı aşmaq və daha çox təsir əldə etməyə çalışmaq lazım deyil, ancaq tabeçiliyində olanların səviyyəsinə də əyilməməlisiniz.

Artıq əvvəlki yazılarımın birində demişdim ki, rəis dəzgahın arxasına keçib onun üzərində işləməyə başlasa, o zaman bir insan kimi nüfuz qazanacaq, amma rəhbər kimi ona artıq hörmət edilməyəcək. Tanışlıq yaratmağa ehtiyac yoxdur, çünki siz bir lider kimi xalqınızın üstündə durmalısınız, hətta xoşunuza gəlməsə də.

2. Həmişə daha yüksək vəzifəyə can at, çünki idarəçilik yoluna qədəm qoyursansa, o zaman karyera nərdivanı sizi demək olar ki, sonsuz gözləyir. Bir şirkətin baş direktoru olsanız belə, hər zaman səhmləri geri almağa və tam sahibi olmağa cəhd edə bilərsiniz. Biz kapitalizm dövründə yaşayırıq, burada mənşəyindən və sosial statusundan asılı olmayaraq istənilən insan öz qabiliyyətinin imkan verdiyi hər şeyə nail ola bilər.

3. Daha yüksək səviyyəli liderlərlə əlaqə qurun və bu, sizin üçün daha uğurlu olacaq. Birincisi, siz bilavasitə rəhbərlərinizlə daha da yaxınlaşacaqsınız ki, bu da sizə müəyyən üstünlüklər verəcək, ikincisi, onların əvəzsiz təcrübəsindən öyrənə biləcəksiniz, üçüncüsü, karyera yüksəlişini sürətləndirmək şansınızı artıracaqsınız.

4. İstənilən rəhbərin tabeliyində təkcə sıravi işçiləri deyil, həm də biznesdə sizə kömək edən öz müavinləri var. Üstəlik, bu vəzifələr rəsmi olmaq məcburiyyətində deyil: sadəcə olaraq, tabeçiliyiniz arasından, sizin fikrinizcə, idarə etməyə kömək edə biləcək bir neçə mütəxəssis seçin.

Bütün menecerlərin eyni işi yoxdur; bəziləri istehsala, bəziləri tələbin tədqiqinə, digərləri satışa, çatdırılmaya və s. Yükləyicilərin ustası ilə bir şirkətin baş direktorunun fəaliyyəti arasındakı fərqlər olduqca açıqdır və bunlar ustaların və ya firmaların direktorlarının fəaliyyətindən daha çoxdur. müxtəlif profillər. Fərqlərin səbəbləri üfüqi və şaquli fərqlərdir idarəetmə fəaliyyəti təşkilat daxilində.

Böyük təşkilatlarda idarəetmə işinin həcmi o qədər böyükdür ki, ayrılmağı tələb edir. Menecerlər digər menecerlərin işini koordinasiya etməyə məcbur olurlar, onlar da öz növbəsində başqalarının fəaliyyətini əlaqələndirirlər və s. menecerlərin birbaşa ifaçılarla işlədiyi səviyyəyə.

Ənənəvi olaraq, idarəetmə şaquli üç hissəyə bölünür.

Belə bölgü, T.Parsonsun təsnifatına uyğun olaraq, menecerlərin funksiyaları ilə əvvəlcədən müəyyən edilir. Menecerlər texniki səviyyə cari əməliyyatlarla və fasiləsiz işləməyi təmin etmək üçün zəruri olan tədbirlərlə məşğuldurlar (məhsulların istehsalı, xidmətlərin göstərilməsi). İdarəetmə səviyyəsində Menecerlər ilk növbədə təşkilat daxilində idarəetmə və koordinasiya ilə məşğul olurlar, onlar təşkilatın müxtəlif şöbələrinin müxtəlif fəaliyyətlərini və səylərini əlaqələndirirlər. təmsil edən şəxslər institusional səviyyə, uzunmüddətli planların işlənib hazırlanmasını, təşkilatın məqsədlərinin formalaşdırılmasını, sonuncuların ətraf mühitdəki dəyişikliklərə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək, təşkilat və onun mövcud olduğu cəmiyyət arasında münasibətləri idarə etmək.

İdarəetmə iyerarxiyasının idarəetmə səviyyələri üzrə strukturlaşdırılması daha çox yayılmışdır, ən yüksək səviyyənin ayrılması ilə ( top menecment), orta ( orta) və xətti ( nəzarətçilər) və ya bilavasitə rəhbərlərin səviyyəsi. İdarəetmə səviyyələri aydın şəkildə müəyyən edilmiş tabeçiliyə malik olduğundan, onlar yuxarı səviyyəli menecerlərin orta səviyyəli menecerlərin işini idarə etdiyi bir iyerarxiya təşkil edir ki, onlar da öz növbəsində xətt rəhbərlərinin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsini təmin edirlər. Bu, idarəetmə iyerarxiyasının sonu; daha sonra, iyerarxiyadan kənarda, koordinasiya edilmiş, yönəldilmiş və idarə olunan aydın tapşırıqları alan ifaçılar var (Şəkil 5.3).

Menecerlər üst səviyyə rəhbərlik qərar qəbul etmək üçün məsuliyyət daşıyır. Onlar təşkilatın əldə etməli olduğu məqsədləri müəyyən edirlər.

düyü. 5.3.

Şəkildəki nöqtəli xətt. 5.3 top menecmenti rəhbərə - təşkilatın birinci şəxsinə ayırır (CEO - Baş icraçı direktor) və birinci müavinlərdən ibarət idarə. Bu səviyyədə güc və güc liderlərin şəxsiyyətinin izinin şirkətin bütün imicinə düşməsinə səbəb olur. Amma burada məsuliyyət son dərəcə yüksəkdir. Q.Mintsberqin fikrincə, əksər təşkilatların idarə olunması ilə bağlı işi son dərəcə yorucu adlandırmaq olar. Bu cür menecerlərin gün ərzində görməli olduğu işlərin həcmi çox böyükdür və icra tempi çox gərgindir. Uzun iş saatlarından sonra isə əsas lider nə fiziki, nə də düşüncələrində rahatlaşa bilmir. Bunun səbəblərindən biri də yaşayış və fəaliyyət göstərən təşkilat üçün bitmiş hesab edilə bilməyən işin natamamlığıdır; müvafiq olaraq, menecer öz işini uğurla başa vurduğuna əmin ola bilməz. Bu səviyyədə yüksək maaşlar eyni zamanda nəzərdə tutur iş həftəsi 60-80 saatda, 10 gündən çox olmayan tətillər, bütün həyat rejiminin təşkilatın mövcudluğu problemlərinə tabe olması.

Üstündə orta idarəetmə səviyyəsi menecerlər yuxarı və aşağı menecerlər arasında bufer rolunu oynayırlar. Onların əsas məqsədi müxtəlif departamentlərin yuxarı rəhbərliyin qarşıya qoyduğu vahid hədəfin bölünməsi nəticəsində yaranan vəzifələri yerinə yetirməsini təmin etməkdir. Bütövlüyünü itirmədən bütövlükdə hissələrə bölmək çox çətin işdir, müxtəlif hissələrdə işləyən təşkilat elementlərinin fəaliyyətinin daimi əlaqələndirilməsini tələb edir.

Böyük təşkilatlarda differensiasiya idarəetmənin orta səviyyəsində inkişaf edir; şək. 5.3 nöqtəli xətt ikinci dərəcəli yuxarı və ikinci dərəcəli keçidlərə mümkün bölünməni göstərir. Birincisi bölmələrin, regional bölmələrin, strateji biznes zonalarının rəhbərlərindən ibarətdir; ikincisi funksional bölmələrin rəhbərləri ilə təmsil olunur. Orta səviyyəli menecerlər ən yüksək səviyyədən hədəflər alır, onları şöbələrin profilinə uyğun olaraq vəzifələrə bölür və növbəti idarəetmə səviyyəsinə keçmək üçün xüsusi texnoloji xüsusiyyətlərə malik vəzifələrə çevirirlər. Orta səviyyəli menecer təşkilatda əsas şöbəyə və ya şöbəyə rəhbərlik edir. Onu bufer adlandırmaq olar, çünki həm yuxarıdan (yanlış yerinə yetirilən tapşırıqlardan), həm də aşağıdan (qeyri-real və qeyri-adekvat tapşırıqlar haqqında) bütün narazılıqlar ona keçir. Bu səviyyədə iş vaxtının çox hissəsi ünsiyyət (2/3) ilə, əsasən orta səviyyəli və xətt səviyyəli həmkarları ilə söhbətlər şəklində keçirilir.

Xətt meneceri səviyyəsi, birbaşa menecerlər (bəzən yanlış bir ad var "ot kökləri səviyyəsi") xüsusi tərtib edilmiş vəzifələrin həyata keçirilməsini təmin edir. Onları orta rəislərdən qəbul edən, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün müəyyən resurslara malik olan kiçik şöbələrin, xidmətlərin, bölmələrin rəhbərləri xammaldan, avadanlıqdan, əmək ehtiyatlarından düzgün istifadəyə cavabdehdirlər, tabeliyində olan ifaçıların fəaliyyətini bölüşdürür və onlara nəzarət edirlər. Əksər liderlər karyeralarına bu vəzifədə başlayırlar. Birbaşa menecer əsasən öz komandasında olur, tabeliyində olan işçilərlə qarşılıqlı əlaqədə olur, onlar üçün həm istiqamətləndirici, həm nəzarət edən orqan, həm də qrupun, bölmənin maraqlarının müdafiəçisidir. Xətt menecer vaxtının çox hissəsini tabeliyində olanlarla təmaslara, bir az da idarəetmə iyerarxiyasındakı həmyaşıdları ilə ünsiyyətə, çox az vaxtını isə rəhbərlərlə söhbətə sərf edir. Nəzarətçinin fəaliyyəti gərginliklə xarakterizə olunur, böyük müxtəliflik, orta hesabla 1 dəqiqədən 9 dəqiqəyə qədər olan tapşırıqların tez-tez dəyişdirilməsi. Xətt menecerinə verilən tapşırıqlar xüsusi bitmiş görünüşə malikdir və demək olar ki, həmişə iki həftə ərzində həyata keçirilir.

Təşkilatların xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq ümumiləşdirilmiş formada müxtəlif səviyyəli menecerlərin qarşısında duran vəzifələrin fərqi R.A. Fətxutdinov “İdarəetmə sistemi” dərsliyində. Yüksək səviyyəli menecerlər vaxtlarının 60%-ni strateji tapşırıqlara, 25%-ni taktiki tapşırıqlara, 15%-ni isə əməliyyat tapşırıqlarına sərf edirlər; orta səviyyəli menecerlər üçün bu rəqəmlər müvafiq olaraq 25%, 50% və 25% təşkil edir; xətt rəhbərləri - 10, 25 və 65%.

Fəaliyyətdə dominant strategiya top menecment institusional səviyyə və ya strateji eşelon adlandırılan idarəetmə müxtəlif idarəetmə səviyyələrində menecerlər tərəfindən tələb olunan bacarıqlar baxımından izah edilə bilər.

Satış meneceri (hər hansı digər xətt menecer) texniki bacarıqlardan istifadə edir, çünki o, satış prosesində iştirak edir və özü gün ərzində bir sıra əməliyyatlar aparır. İşçiləri həvəsləndirmək və bu təşkilatda lazım olan liderlik növünü təmin etmək üçün insan ünsiyyət bacarıqları tələb olunur. Texniki bacarıqlar ona obyektlərlə işləməyə imkan verir, insan ünsiyyət bacarıqları isə insanlarla işləməyə kömək edir. Müəyyən dərəcədə konseptual bacarıqlar həm də menecerdən öz bölməsinin məsuliyyət sahəsini təşkilatın digər sahələri ilə əlaqələndirə bilmək üçün tələb olunur. Baxmayaraq ki, sonuncu dəfə bir az vaxt aparır.

Satış meneceri korporativ nərdivanı orta idarəetmə səviyyəsinə qaldırdıqda, texniki bacarıqlar artıq tez-tez istifadə edilmir. İnsan ünsiyyətinə aid olan şey yeni səviyyədə aktuallığını itirmir, çünki menecer indi vaxtının çox hissəsini motivasiya, koordinasiya və əlaqə saxlamağa sərf edir. Orta səviyyəli menecmentin uğurlu işləməsi üçün digər funksional bölmələrin rəhbərləri ilə səmərəli işləməyi bacarmaq lazımdır, buna görə də sosial ustalığa konseptual bacarıqlara və onların inkişafına artan tələblər əlavə olunur.

Menecer iyerarxiyanın zirvəsinə qalxdıqda, onun texniki bacarıqları nadir hallarda faydalı olur. Ünsiyyət bacarıqlarına eyni ehtiyac qalmaqdadır və konseptual bacarıqların mənimsənilməsi üçün tələblər ölçüyəgəlməz dərəcədə artır. Bu səviyyədə menecerin vəzifəsi ümumi təşkilati məqsədə nail olmaq üçün istehsal, tədqiqat, marketinq, maliyyə, kadrlar sahəsində səylərin vəhdətini təmin etməkdir. Buna görə də idarəetmə bacarıqları arasında bir çox heterojen, bir-biri ilə mürəkkəb əlaqəli elementlərdən ibarət effektiv bütövlüyü tanımaq, yaratmaq, saxlamaq və inkişaf etdirmək bacarığı ön plana çıxır.

Əncirdə. Şəkil 5.4 menecerdən tələb olunan bacarıqlarla idarəetmə iyerarxiyasının səviyyələri arasında əlaqəni göstərir 1 . İdarəetmənin yüksək səviyyəsi konseptual və insan bacarıqlarında eyni dərəcədə aktivdir, texniki bacarıqların çox kiçik bir hissəsini buraxır. Aşağı səviyyələrə keçidlə, ifaçılar səviyyəsində üstünlük təşkil edən texniki bacarıqlara tələbat artır. İnsan ünsiyyət bacarıqlarıdır xüsusi məna bütün səviyyəli menecerlər üçün icra səviyyəsində aparıcı rolunu itirir. Konseptual bacarıqlar fərqli dərəcədə olsa da, istisnasız olaraq təşkilatın bütün işçiləri üçün zəruri olur - baş direktordan aparıcı tədqiqat mühəndisinə və sadə yükləyiciyə qədər.

Səviyyələr

bacarıqlar

Xətti

İfa edir

Konsepsiya

düyü. 5.4.

idarəetmə

Lifta J.K.İdarəetmə: dərslik, müavinət. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə M.: T.K. Vebli, 2004.
Fatxutdinov R.A.İdarəetmə sistemi: dərslik, dərslik. Moskva: Intel-Sintez Biznes Məktəbi, 1996. Daft R.L.İdarəetmə: dərslik. 6-cı nəşr, əlavə. və yenidən işlənmişdir. Sankt-Peterburq: Piter, 2007. 864 s.

iqtisadiyyatın mühüm sahəsi olmaqla yanaşı, həm də mürəkkəb təşkilati strukturdur. Turizmə nəyin aid olduğunu dəqiq müəyyən etmək həmişə mümkün olmur: istehlakçılar turizm strukturlarının sıx qarşılıqlı əlaqəsini hiss etmirlər və turizm müəssisələrinin nümayəndələri öz işlərində onun yalnız bir hissəsini ayırırlar. ümumi sistem. Bu arada turizmin strukturu yeri müəyyən edir əmək kollektivləri turizm regionlarında, təşkilat və müəssisələrdə fərdi işçilər. Bu, onların münasibətlərinin qurulduğu bir növ çərçivədir.

Daha geniş mənada, altında turizmin idarə edilməsi strukturu bir-biri ilə sabit münasibətdə olan, bütövlükdə fəaliyyətini təmin edən bir-biri ilə əlaqəli elementlərin nizamlı məcmusu kimi başa düşülür. Söhbət mahiyyət etibarilə menecmentin köməyi ilə turizm sənayesinin strateji məqsədlərinə çatmaq üçün qurulan idarəetmə səviyyələri ilə funksional xidmətlər arasında məntiqi əlaqədən gedir.

Turizm strukturunu idarə etmək təşkilatın struktur bölmələri və işçiləri arasında məqsəd və vəzifələri optimal şəkildə bölüşdürmək deməkdir1. Komponentlər təşkilati strukturu idarəetmə təşkilatın ayrı-ayrı alt sistemlərinin tərkibi, nisbəti, yeri və qarşılıqlı əlaqəsidir. Belə bir strukturun yaradılması ilk növbədə təşkilatın ayrı-ayrı bölmələri arasında hüquq və vəzifələrin bölüşdürülməsinə yönəldilmişdir.

Təşkilatın idarəetmə strukturunda var keçidlər(şöbələr), səviyyələri Nəzarət və rabitənin (addımları) - üfüqi və şaquli.

üçün idarəetmə əlaqələri struktur bölmələri, habelə müvafiq idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən ayrı-ayrı mütəxəssislər və ya onların bir hissəsi daxildir. İdarəetmə əlaqələrinə bir neçə struktur bölmənin fəaliyyətini tənzimləyən və əlaqələndirən menecerlər də daxil edilməlidir. İdarəetmə əlaqəsinin formalaşması şöbə tərəfindən müəyyən idarəetmə funksiyasının yerinə yetirilməsinə əsaslanır. Şöbələr arasında qurulan əlaqələr üfüqidir.

Altında idarəetmə səviyyəsi təşkilatın idarəetmə sistemlərində müəyyən bir mərhələni tutan idarəetmə əlaqələrinin məcmusunu başa düşmək. İdarəetmə səviyyələri şaquli olaraq asılıdır və iyerarxiyada bir-birinə tabedir: daha yüksək idarəetmə səviyyəsində olan menecerlər konkretləşdirilmiş və aşağı səviyyələrə çatdırılan qərarlar qəbul edirlər. Təşkilat idarəetməsinin piramidal strukturu Şəkildə göstərilmişdir. 2.12.

düyü. 2.12. Təşkilat idarəetmə səviyyələri

Təşkilatın bütün rəhbərləri idarəetmə fəaliyyətini yerinə yetirmələrinə baxmayaraq, onların eyni fəaliyyət növü ilə məşğul olduqlarını söyləmək olmaz. əmək fəaliyyəti. Ayrı-ayrı menecerlər, öz növbəsində, aşağı səviyyəli menecerlərin işini koordinasiya edən digər menecerlərin işini əlaqələndirməyə vaxt sərf etməlidirlər və s. məhsullar və ya xidmətlər təqdim edir. Əmək bölgüsünün bu şaquli yerləşdirilməsi idarəetmə səviyyələrini təşkil edir. Piramidanın forması onu göstərir ki, hər bir ardıcıl hakimiyyət səviyyəsində var az adaməvvəlkindən daha çox.

Ən yüksək səviyyə təşkilatın rəhbərliyini İdarə Heyətinin (Müşahidə Şurasının) sədri, Prezident, vitse-prezident, İdarə Heyəti təmsil edə bilər. Bu rəhbər işçilər qrupu səhmdarların maraqlarını və ehtiyaclarını təmin edir, təşkilatın siyasətini hazırlayır və onun praktiki həyata keçirilməsinə töhfə verir. Bu baxımdan, top menecmenti iki alt səviyyəyə bölmək olar: səlahiyyətləndirmə və ümumi idarəetmə.

Liderlər orta səviyyə rəhbərlik yüksək rəhbərlik tərəfindən işlənib hazırlanmış təşkilatın fəaliyyət siyasətinin həyata keçirilməsini təmin edir və bölmə və şöbələrə daha ətraflı tapşırıqların verilməsinə, habelə onların icrasına cavabdehdir. Bu qrupdakı mütəxəssislər adətən geniş məsuliyyətlərə malikdirlər və qərar qəbul etməkdə böyük sərbəstliyə malikdirlər. Bunlar departamentlərin, büroların rəhbərləri, təşkilata daxil olan müəssisələrin direktorları, funksional şöbələrin rəhbərləridir.

İdarəetmənin ən aşağı səviyyəsi kiçik liderlər tərəfindən təmsil olunur. Bunlar birbaşa işçilərdən yuxarı olan menecerlərdir (menecerlər deyil), əksər hallarda birbaşa icraçılara konkret tapşırıqların verilməsinə cavabdeh olan kiçik menecerlərdir.

Qeyd etmək lazımdır ki, idarəetmənin bütün səviyyələrində menecerlər təkcə sırf idarəçilik deyil, həm də icraedici funksiyaları yerinə yetirirlər. Lakin rəhbərlik səviyyəsinin artması ilə icra funksiyalarının payı azalır. Hesablamalar göstərir ki, ən yüksək səviyyədə bu, təxminən 10%, orta səviyyədə - 50%, ən aşağı səviyyədə isə menecerlərin ümumi vaxtının təxminən 70% -ni tutur (Şəkil 2.13).

düyü. 2.13. Fəaliyyət növü və idarəetmə səviyyələri üzrə menecerlərin sərf etdiyi vaxtın təsnifatı

Ümumi vaxtın belə bölgüsü onunla bağlıdır ki, hər üç səviyyənin menecerlərinin iki növ vəzifəsi var: idarəetmədə tapşırıqlar və öz ixtisaslarına uyğun tapşırıqlar (şək. 2.14). Bu o deməkdir ki, istənilən idarəetmə səviyyəsinin rəhbəri vaxtının müəyyən faizini idarəetmə qərarlarının qəbuluna, müəyyən faizini isə ixtisas üzrə qərarların qəbuluna sərf edir. Şəkil 2.14-dən göründüyü kimi, idarəetmə səviyyəsinin artması ilə ixtisas üzrə tapşırıqların payı düşür, idarəetmədə isə müvafiq olaraq artır.

düyü. 2.14. İş vaxtının rəhbərliyə və ixtisasa görə bölgüsü

Verilmiş səviyyə təsnifatı ən çox səviyyəyə malikdir ümumi forma. Təşkilatın ölçüsü və növündən, onun sahə və ərazi xüsusiyyətlərindən və digər amillərdən asılı olaraq, idarəetmənin üç səviyyəsinin hər birində menecerlərin tərkibinin və funksiyalarının xüsusiyyətləri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, müəssisənin təşkilati strukturunun elementləri işçilər, xidmətlər və idarəetmə aparatının digər hissələridir, aralarında əlaqələr saxlanılır. əlaqələri,üfüqi və ya şaquli oriyentasiyaya malik olması.

Səhifə 26/28

İdarəetmə səviyyələri.

Əksər firmaların üç idarəetmə səviyyəsi var: yuxarı, orta və aşağı.

İdarəetmənin yuxarı, orta və aşağı səviyyələrə bölünməsinə təkan 18-ci əsrdə Avropada baş verən sənaye inqilabı oldu. Birincisi, idarəetmənin yuxarı və aşağı səviyyələri fərqlənirdi. “Ustad” sözü dəhşətli və nifrətə çevrilib. Magistrlər insanlarla işləmək bacarığından çox fiziki məlumatlara görə seçilirdi. Orta həlqə firmaların ölçüsü və mürəkkəbliyi artdıqca və idarəetmə yanaşmaları daha mənalı olduqca meydana çıxdı.

Hər səviyyənin menecerləri eyni funksiyaları yerinə yetirirlər: planlaşdırma, təşkilatçılıq, liderlik, motivasiya, nəzarət. Fərq yalnız onların bu və ya digər funksiyaya hansı dəyər verdiyindədir. Üst səviyyə menecer aşağı səviyyəli menecerlərdən daha çox planlaşdırma və təşkilatlanmaya vaxt ayırır. Orta menecer top menecerdən daha çox rəhbərlik etmək və nəzarət etmək üçün vaxt sərf edir. Aşağı səviyyəli menecer vaxtının çox hissəsini tabeliyində olanları həvəsləndirməyə və nəzarət etməyə sərf edir. Bununla belə, əksər menecerlər bütün beş idarəetmə funksiyasını yerinə yetirirlər.

Deməli, yuxarı, orta və aşağı səviyyələrin idarəetmə funksiyalarını ayrıca öyrənmək və ya mənimsəmək mümkün deyil. Onlardan biri haqqında danışarkən, mahiyyət etibarilə hər üçündən danışırıq.

Qeyd etmək lazımdır ki, idarəetmənin üç səviyyəsinin hər birini aydın və dəqiq müəyyən etmək mümkün deyil. Ona görə də biz ancaq işlək təriflər veririk, çünki hər bir firma öz xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq idarəetmə səviyyələrini müəyyən edir. Burada, yəqin ki, aşağıdakı amillərin təsirini xatırlamaq lazımdır: təşkilati strukturun mürəkkəbliyi, işçilərin sayı, biznesin özünün mahiyyəti və s.

Yüksək səviyyəli menecerlər orta və iri firmalar gələcək üçün planların qurulmasına, məqsədlərin müəyyən edilməsinə, fəaliyyət istiqamətlərinin, onların həyata keçirilməsi qaydaları və prosedurlarının müəyyən edilməsinə diqqət yetirirlər. Onlar şirkətin çiçəklənməsi üçün məsuliyyət daşıyırlar və buna görə də onun fəaliyyətini planlaşdırmalı, istiqamətləndirməli və nəzarət etməlidirlər.

Hökumətin yüksək səviyyəsinə prezident və vitse-prezidentlər daxildir. Aydındır ki, şirkətin fəaliyyətinin müəyyən sahələrinə - istehsal, satış, təchizat, maliyyə, kadr və ya reklam üzrə məsul olan bir neçə vitse-prezident ola bilər.

Orta menecerlər baş idarələr və ya şöbələr. Onlar öz işlərini elə təşkil etməlidirlər ki, şirkətin məqsədlərinə nail olunsun və onun siyasəti həyata keçirilsin, yaxşı işçilər seçilsin və saxlanılsın. Onlar ilk növbədə öz bölmələrinin gündəlik fəaliyyətini idarə etmək üçün məsuliyyət daşıyırlar. İdarəetmənin orta səviyyəsinə idarə, sex və anbar müdirləri, böyük ustalar, şöbə müdirləri daxildir. texniki nəzarət və məhsulun keyfiyyəti. Bir çox iri banklarda onların filiallarını vitse-prezidentlər idarə edir. Onlar bank filiallarının fəaliyyətinə cavabdehdirlər və yüksək səviyyəli menecerlərə aiddirlər. Filial müdiri birbaşa filialın əməliyyatları üzrə vitse-prezidentə hesabat verir və orta səviyyəli menecerdir.

Aşağı nəzarət səviyyəsi- Bu, tabeliyində olanların işini bilavasitə idarə edən məmurların səviyyəsidir. Bu səviyyədə menecerin hərəkətlərində işçilərin fəaliyyətini stimullaşdıran və istiqamətləndirən planlaşdırma və təşkilat funksiyaları həyata keçirilir. Bu səviyyəli menecerlərin tutduğu vəzifələrin tipik adları: usta, usta, komanda rəhbəri, satınalma agenti, ekspeditor. Tez-tez belə bir aşağı səviyyəli menecerin birbaşa icraçılarla yuxarı və orta menecerlər arasında yerləşdiyi üçün "ortada" olduğu deyilir. Aşağı səviyyəli menecerlər firmada çox mühüm rol oynayırlar. Amma adətən yuxarı rəhbərlik aşağı səviyyəli menecerlərin ciddi problemlərinə lazımi diqqət yetirmir. Bu problemlərə aşağı əmək haqqı, həddindən artıq yük, səlahiyyət çatışmazlığı, zəiflik daxildir Peşəkar təlim adi işçilər, eləcə də onlar üçün tələblərə cavab verməyə bilər.

Yeni gələn aşağı səviyyəli menecer kimi fəaliyyətə başlayır. Bir ildən beş ilədək bu vəzifədə qalarsa, orta səviyyəli menecerə qədər yüksələ bilər. Bu vəzifədə o, naşı menecer hesab olunacaq (bütün menecerlər fəaliyyətlərinin ilk on ili ərzində özlərini naşı hesab edirlər). Universitetlərdə və kurslarda rəhbər kadrların hazırlanması nə qədər faydalı və vacib olsa da, heç vaxt konkret əməli işi əvəz etməyəcək. Bu, hətta Harvard Biznes Məktəbində magistr dərəcəsi olanlar üçün də doğrudur. Yaxşı menecer olmaq üçün təhsil müddətində aldığınız nəzəri təlimləri düzgün birləşdirməlisiniz praktiki təcrübə.

Orta səviyyəli menecerlər ilk növbədə məsuliyyət daşıyırlar performans və səmərəlilik nəzarət etdikləri əməliyyatlar. Səmərəlilik minimum material və vaxt itkisi ilə işi yerinə yetirmək bacarığı deməkdir. Səmərəlilik bir işi görmək və onu yaxşı etmək bacarığıdır. İşin həm iqtisadi, həm də səmərəli görülməsini məhz orta səviyyəli menecerlər təmin etməlidir. Necə deyərlər, nəticə önəmlidir. Menecerlər ən çox nəzərdə tutulan nəticələrə nail ola bilmədiklərinə görə işdən çıxarılırlar.

Orta səviyyəli menecerlər iş günlərinin çox hissəsində adətən nə ilə məşğul olurlar? Əvvəlcə növbəti gün və ya həftə üçün işləri planlaşdırır və ayırırlar. İkincisi, onlar istehsal personalı ilə yuxarı rəhbərlik arasında əlaqə yaradırlar. Üçüncüsü, təmin edən gündəlik qərarlar qəbul edirlər gəlirlilik istehsal və digər əməliyyatlar. Dördüncüsü və çox önəmlisi odur ki, onlar ya aşağı səviyyəli menecerlərə, ya da (kiçik təşkilatlarda) adi işçilərə rəhbərlik edirlər.

Orta və ya aşağı səviyyəli menecerlər həmçinin sifariş edilmiş materialların və komponentlərin alınması və keyfiyyətinin yoxlanılması, işçi heyəti ilə iş, təhlükəsizlik, məhsulun keyfiyyəti, işdəki nöqsanlar, mənfəətin bölüşdürülməsi, maliyyə və istehsalat fəaliyyəti haqqında hesabatların hazırlanması ilə bağlı iclasların keçirilməsində iştirak edə bilərlər. ., böyük və kiçik, lakin həmişə çoxsaylı problemlərin həllində. Bəzi problemlər, məsələn, düzgün planlaşdırılmaması müdirin şəxsi nöqsanları, digərləri isə tabeliyində olanların nöqsanları, məsələn, işə etinasız yanaşması ilə əlaqədardır. Bir sıra problemlər rəhbərliyin və ya digər şöbələrin günahı ucbatından yaranır. Bir çox problemlər hökumət qanunvericiliyi və ya müştərilərin tələbləri səbəbindən yaranır və rəhbərlik onların həllini aşağı səviyyəli menecerlərdən tələb edir. Bu şəraitdə onlar hər hansı problemi çətinliklərin öhdəsindən gəlmək bacarığını göstərmək üçün bir fürsət hesab etməlidirlər.

N.İ.Kabuşkin idarəetmə səviyyələri məsələlərinin ciddi şəkildə öyrənilməsini təklif edir.

Təşkilatın bütün rəhbərləri idarəetmə fəaliyyətini yerinə yetirmələrinə baxmayaraq, onların hamısının eyni iş növü ilə məşğul olduğunu söyləmək olmaz. Ayrı-ayrı menecerlər digər menecerlərin işini əlaqələndirməyə vaxt sərf etməli olurlar, onlar da öz növbəsində aşağı səviyyəli menecerlərin işini əlaqələndirirlər və s. qeyri-idarəedici kadrların - fiziki olaraq məhsul istehsal edən və ya xidmət göstərən insanların işini əlaqələndirən menecer səviyyəsinə. Əmək bölgüsünün belə şaquli yerləşdirilməsi idarəetmə səviyyələrini təşkil edir (şək. 3).

Piramidanın forması onu göstərir ki, hər bir sonrakı hökumət səviyyəsində əvvəlkindən daha az adam var.

düyü. 3. İdarəetmə səviyyələri

orta menecerlər rəhbərlik yüksək rəhbərlik tərəfindən işlənib hazırlanmış təşkilatın fəaliyyət siyasətinin həyata keçirilməsini təmin edir və bölmə və şöbələrə daha ətraflı tapşırıqların verilməsinə, habelə onların icrasına cavabdehdir. Bu qrupdakı mütəxəssislər adətən geniş məsuliyyətlərə malikdirlər və qərar qəbul etməkdə böyük sərbəstliyə malikdirlər. Bunlar şöbə müdirləri, təşkilata daxil olan müəssisələrin direktorları, funksional şöbələrin rəhbərləridir.

İdarəetmənin ən aşağı səviyyəsi kiçik liderlər tərəfindən təmsil olunur. Bunlar birbaşa işçilərdən və digər işçilərdən (menecerlərdən deyil) yuxarıda olan menecerlərdir. Bunlar birbaşa icraçılara konkret tapşırıqların verilməsinə cavabdeh olan ustalar, ustalar, nəzarətçilər və digər inzibatçılar ola bilər. Əsas idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtın nisbəti idarəetmə səviyyələrinə görə fərqlənir (şək. 4).

Qeyd etmək lazımdır ki, idarəetmənin bütün səviyyələrində menecerlər təkcə sırf idarəçilik deyil, həm də icraedici funksiyaları yerinə yetirirlər. Lakin rəhbərlik səviyyəsinin artması ilə icra funksiyalarının payı azalır. Hesablamalar göstərir ki, ən yüksək səviyyədə icra ümumi büdcənin təxminən 10%-ni təşkil edir. menecerlərin vaxtı, orta hesabla - 50%, ən aşağı - təxminən 70% (Şəkil 5).

düyü. 4. Səviyyələr və idarəetmə funksiyaları üzrə sərf olunan vaxt nisbəti

düyü. 5. Fəaliyyət növləri və idarəetmə səviyyələri üzrə menecerlərin sərf etdiyi vaxtın təsnifatı

Ümumi vaxt büdcəsinin bu şəkildə bölüşdürülməsi hər üç səviyyənin menecerlərinin iki vəzifə sahəsinə malik olması ilə əlaqədardır: idarəetmə vəzifələri və ixtisas tapşırıqları(Şəkil 6). Bu o deməkdir ki, istənilən idarəetmə səviyyəsinin rəhbəri vaxtının müəyyən faizini idarəetmə qərarlarının qəbuluna, müəyyən faizini isə ixtisas üzrə qərarların qəbuluna sərf edir.

Şəkildə göründüyü kimi. . 6, idarəetmə səviyyəsinin artması ilə ixtisas üzrə tapşırıqların payı düşür, idarəetmədə isə müvafiq olaraq artır.

düyü. 6. İş vaxtının rəhbərliyə və ixtisasa görə bölgüsü

Nəzarət səviyyələrinin yuxarıdakı təsnifatı ən ümumi formaya malikdir. Təşkilatın ölçüsü və növündən, onun sahə və ərazi xüsusiyyətlərindən və digər amillərdən asılı olaraq, idarəetmənin üç səviyyəsinin hər birində menecerlərin tərkibinin və funksiyalarının xüsusiyyətləri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər.

A. Hoskinq fərqli bir diferensiallaşdırma təklif edir: ümumi idarəetmə məqsədlərin müəyyən edilməsi və siyasətin formalaşdırılması, bütövlükdə şirkətin planlaşdırılması və təşkili, nəzarət və idarə edilməsi ilə bağlı məsələlərə cavabdeh olan bütün menecerlərdir (direktor olub-olmamasından asılı olmayaraq); bölmə səviyyəsində idarəetmə - bunlar eyni funksiyaları yerinə yetirən, lakin bölmə səviyyəsində olan menecerlərdir. ümumi vəzifələr və korporasiyanın məqsədləri.

Əmək bölgüsü həm üfüqi, həm də şaquli olur. Üfüqi əmək bölgüsü şəraitində şirkətdə müxtəlif fəaliyyət sahələrinə yönəlmiş struktur bölmələrinin yaradılması nəzərdə tutulur.

Şaquli ayırma ilə işin həyata keçirilməsi ayrı-ayrı ifaçıların fəaliyyətinin əlaqələndirilməsindən ayrılır. Bu vəziyyətdə təmin edir müəssisə idarəetməsinin müxtəlif səviyyələri.

Təşkilatın strukturunda müəssisə idarəetmə səviyyələri

Müəssisə idarəetmə təşkilatı nə hesab edilə bilər? Bu, ardıcıllığı təyin edən şirkətin ümumi sifarişidir müxtəlif fəaliyyətlər və fəaliyyət göstərəcək çərçivə. Müəssisənin sosial-iqtisadi mühitində idarəetmənin təşkili obyekti başa düşülür. Buraya işçilər, müxtəlif əmək obyektləri, maliyyə və informasiya resursları daxildir.

Şirkətin idarə edilməsini təşkil etmək üçün bir sıra vəzifələr həll edilməlidir:

məqsədləri seçmək;
vətəndaşlar birliyi yaratmaq;
müəssisə idarəetmə səviyyələrinin hansı təşkilati struktura ehtiyac olduğunu müəyyən etmək;
lazımi şərait yaradın.

Şirkət idarəetməsinin təşkili üçün xarakterik olan əsas funksiyalar:

şirkət tərəfindən seçilmiş məqsədlərə nail olmaq;
şirkət xərclərinin azaldılması;
əmək bölgüsü, bunun sayəsində işçilər öz səlahiyyətlərini daha yaxşı həyata keçirirlər.

Şirkətlərdə əmək bölgüsünün ifadəsi. sahəsində ixtisaslaşma meyli peşəkar iş, bu müddət ərzində hər hansı bir işçi (və ya hər hansı struktur bölmə) onun üçün nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirməyə çağırılır və digər funksiyaların yerinə yetirilməsinə cəlb edilmir.

Aşağıdakı əmək bölgüsü növlərini qeyd etmək olar: üfüqi və şaquli.

Şaquli əmək bölgüsü ilə hər hansı menecerin məsuliyyət daşımalı olduğu fəaliyyət sahəsi (nəzarət sahəsi) və ya ona hesabat verən müəyyən sayda işçi var. Bu vəziyyətdə bütün vəzifələrin bölüşdürülməsi eyni səviyyədə deyil, "yuxarıdan aşağıya" - ən yüksək vəzifələr tutan işçilərdən tutmuş belə bir iyerarxiyanın altındakı işçilərə qədər həyata keçirilir. Eyni zamanda, işçinin tutduğu vəzifə nə qədər yüksəkdirsə, o, daha çox ümumi vəzifələrlə məşğul olur; iyerarxiyada bir mütəxəssisin mövqeyi nə qədər aşağı olarsa, o, daha konkret məqsədlərə nail olur. Bu təbii prosesdir, çünki fəaliyyət nöqteyi-nəzərindən ən əhəmiyyətli qərarlar adətən ən "yuxarı"da, yəni şirkətin top menecerlərində qəbul edilir.

Üfüqi əmək bölgüsü ilə işçilər müxtəlif funksional sahələr arasında bölünür və onlara bu funksional sahənin mövqeyindən vacib olan vəzifələrin yerinə yetirilməsi həvalə edilir. Tipik misal- malların konveyer buraxılışı, hansı hallarda fərdi işçi müəyyən əməliyyat təmin edilir və o, məhsulların istehsalında iştirak edən digər mütəxəssislərlə eyni iyerarxik səviyyədə özünü tapır.

Müəssisə idarəetmə sisteminin daxili səviyyələri gələcəkdə sabit, dəyişməz bir şey hesab edilməməlidir. Menecerlər, xüsusən də yüksək səviyyəli menecerlər bilməlidirlər ki, təşkilati struktur şirkətə tapşırılan problemləri həll etmək üçün formalaşır.

Gələcəkdə şirkətin bazardakı mövqeyi dəyişəcək, onun fəaliyyət göstərmə şərtləri də dəyişəcək (rəqiblər əlavə olunacaq, qanunvericilik, iqtisadi və siyasi vəziyyətlər dəyişəcək). Bundan əlavə, müəssisənin işçilərinin sayında dəyişiklik ehtimalı var.

Təbii ki, bütün bunlar şirkətin vəzifələrinin dəyişəcəyinə səbəb ola bilər. Eyni zamanda müəssisədə istehsalın idarə edilməsinin daxili səviyyələri də dəyişdirilməlidir, çünki əvvəlki struktur bəzən (və çox vaxt) yeni məqsədlər üçün yararsız olur.

Şirkətdə idarəetmə adətən piramidal strukturda həyata keçirilir: aşağı səviyyəyə daha çox sayda menecer daxildir və siz daha yüksək səviyyəyə qalxdıqca onların sayı azalır.

McDonald's-ın yaradıcısından 5 idarəetmə prinsipi

Rey Krokun kommersiya hərəkətləri McDonald's-ı dünya səviyyəli iaşə şəbəkəsinə çevirdi. Dünyaca məşhur brendin qurucusu yalnız strategiya ilə məşğul olmağa üstünlük verdi, lakin kassada dayanmaq və ya tualetləri yumaq zərurəti yaranarsa, o, belə işlərdən imtina etmədi.

“Baş direktor” jurnalının redaktorları Reyə dünyanın ən məşhur şirkətlərindən birini yaratmağa kömək edən idarəetmə prinsiplərindən danışıblar.

Müəssisə idarəetmə səviyyələri

Bir qayda olaraq, nəzarətin üç səviyyəsi var.

Texniki səviyyə (idarəetmənin aşağı səviyyəsidir) - menecerlər bilavasitə mütəxəssislərlə - ifaçılarla qarşılıqlı əlaqədə olur, konkret məsələlərlə məşğul olur;
İdarəetmə səviyyəsi (orta) - bu zaman bir sıra struktur bölmələri özündə birləşdirən struktur bölmələrində menecerlər hər bir istehsal prosesinin gedişinə cavabdehdirlər; idarəetmə strukturunun kadr və funksional xidmətlərinin rəhbərləri, köməkçi və xidmət sahələrinin, məqsədli proqram və layihələrin rəhbərləri;
İnstitusional səviyyə (ən yüksək) - ümumi strateji idarəetmə ilə məşğul olan şirkətin administrasiyası; strateji idarəetmə məsələləri - menecment maddi resurslar, satış bazarlarının seçimi, şirkətin inkişafı, bu səviyyədə menecerlərin ümumi sayının yalnız 3-7% -i iştirak edir.

İdarəetmənin ən yüksək səviyyəsi uzunmüddətli planların hazırlanması, orta səviyyə üçün tapşırıqların formalaşdırılması ilə məşğul olur. Burada şirkətin bazar dinamikasına uyğunlaşması, şirkətin xarici mühitlə əlaqələrinin idarə edilməsi mühüm yer tutur. Bu keçidə prezident, baş direktor və idarə heyətinin digər üzvləri daxil ola bilər.

Orta səviyyəli menecerlər aşağı səviyyəli menecerlərin fəaliyyətini əlaqələndirməyə və nəzarət etməyə çağırılır. İstehsal, təşkilati və maliyyə sahələrində problemləri müəyyən edirlər. Onlar yaradıcı ideyalar formalaşdırır və yüksək səviyyəli menecerlər tərəfindən qərar qəbul etmək üçün lazımi məlumatları toplayırlar. Müəssisə idarəetməsinin orta səviyyələrinə şirkətin struktur bölmələrinin, şöbələrinin və xidmətlərinin rəhbərləri daxildir.

İdarəetmənin aşağı səviyyəsi orta həlqəyə tabedir. İdarəetmə səviyyəli menecerlərə istehsalat ustaları, ustalar və qrup rəhbərləri daxildir. Bunlar məhsulun buraxılması, marketinq fəaliyyətinin həyata keçirilməsi, material təchizatının idarə edilməsi və s. sahəsində dəqiq tənzimlənən vəzifələri yerinə yetirən dar ixtisasın peşəkar menecerləridir. Onlar cavabdehdirlər səlahiyyətli istifadə alınan resurslar və avadanlıq və işçilərdən səmərəli istifadə. Müəssisə idarəetməsinin bu cür struktur səviyyələri aydın idarəetməyə imkan verir, menecerlərin dar, dərin ixtisaslaşmasından faydalanır. Eyni zamanda, fərdi aşağı səviyyəli menecerin ümumi nəticəyə töhfə payının müəyyən edilməsini çətinləşdirir. kommersiya fəaliyyəti, seçilmiş idarəetmə qərarları üçün onun məsuliyyət sahəsi.

İdarəetmə mütəxəssisləri şirkət idarəçiliyinin fərqli nəzəriyyəsini işləyib hazırlayıblar. Onların fikrincə, strateji müəssisə idarəetməsinin aşağıdakı səviyyələri var:

Korporativ strategiya. Bu, şirkətin ümumi məqsədlərinə və onun bütün məkanına təsir göstərir. Bu idarəetmə əlaqələri texniki, iqtisadi və əsas qərarların qəbul edilməsi funksiyalarını yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur istehsal xətləri. Çox vaxt qərar qəbul etmək direktorlar şurasının funksiyasıdır. Bu kateqoriyaya yüksək səviyyəli menecerlər daxildir.
Biznes strategiyası. Müəyyən bir iş sahəsinin bazarında rəqabət sahəsində uğur əldə etməkdə ifadə olunur. Bu səviyyədə onlar bu cür problemlərin həlli ilə məşğul olurlar: rəqabət qabiliyyətinin artırılması, xarici amillərə cavab verilməsi, əsas ayrı-ayrı bölmələrin davranışı üçün strategiyanın seçilməsi. Bu səviyyədə qərar qəbul edən orqan direktorlar şurası, bölmələrin rəhbərliyi, baş direktorlardır.
funksional strategiya. Təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi hər bir sahədə seçilmiş məqsədə çatmağa yönəlmiş tədbirlər zəncirini təşkil edir, müəssisənin idarəolunma səviyyələri sahə rəhbərləri tərəfindən ifadə olunan müxtəlif fikirlərin təhlilini, nəzərdən keçirilməsini, sintezini və bu vəzifələrin həyata keçirilməsi üçün tədbirləri təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. bölmək və qəbul edilmiş şirkət strategiyasını saxlamaq. Bu səviyyələrə orta idarəetmə daxildir. Qərarların qəbulu şöbə müdirlərinin səlahiyyətindədir.
Əməliyyat strategiyası. Buraya şirkətin ayrı-ayrı struktur bölmələri üçün xüsusi strategiyalar, sahə üzrə rəhbərləri ehtiva edən müəssisə idarəetmə səviyyələri daxildir. Burada bu ayrıca bölməyə xas olan problemləri həll edirlər. Həll seçimi şöbə və funksional xidmət rəhbərlərinin səlahiyyətindədir.

Müasir bir müəssisənin bu gün idarəetmə səviyyələri hansılardır?

Beynəlxalq təcrübədə istehsal fəaliyyətinin inteqrasiya olunmuş avtomatlaşdırılması üzrə mütəxəssislər müasir şirkətin beş idarəetmə səviyyəsini fərqləndirirlər:

ERP - Müəssisə Resurslarının Planlaşdırılması (şirkət resurslarının proqnozlaşdırılması) səviyyəsində müxtəlif maliyyə-iqtisadi göstəricilər hesablanır və təhlil edilir, strateji inzibati və maddi-texniki problemlərin həlli yolları axtarılır.

FHN səviyyəsində - İstehsalın İcra Sistemləri (istehsal prosesinə nəzarət sistemləri) məhsulun keyfiyyətinin idarə edilməsi, proqnozlaşdırılması və əməliyyatların ardıcıllığının yoxlanılması sahəsində vəzifələr həll olunur. texnoloji proses, istehsal və əmək resursları gedən texnoloji prosesin hüdudlarında istehsal avadanlıqlarına texniki qulluq.

Müasir bir müəssisənin göstərilən idarəetmə səviyyələri avtomatlaşdırılmış idarəetmə sisteminin (avtomatlaşdırılmış müəssisə idarəetmə sistemi) vəzifələrinə və bu vəzifələrin yerinə yetirildiyi texniki vasitələrə - ofisə aid edilir. fərdi kompüterlər(PC) və şirkətin aparıcı işçilərinin xidmətlərində iş stansiyaları.

Aşağıdakı müəssisə idarəetmə səviyyələri APCS kateqoriyası ilə bağlı vəzifələri həll edir ( avtomatlaşdırılmış sistemlər prosesə nəzarət).

SCADA - Nəzarət Nəzarəti və Məlumatların Alınması (məlumat toplamaq və nəzarət nəzarəti sistemi) taktiki cari idarəetmə səviyyəsidir, onun daxilində optimal həll yolu seçmək, diaqnostika aparmaq, uyğunlaşmanı həyata keçirmək və s.

Nəzarət səviyyəsi - aşağıdakı TSA-da həyata keçirilən yerli idarəetmə səviyyəsi: proqram təminatı - operator panelləri, PLC - proqramlaşdırıla bilən məntiq nəzarətçiləri, USO - obyektlə əlaqə cihazları.

HMI-Human-Machine Interface (insan-maşın əlaqəsi) - prosesin vizuallaşdırılmasını (informasiyanın qrafik təsvirini) həyata keçirir.

Giriş/Çıxış - İdarəetmə obyektinin giriş/çıxışları müxtəlif sensorlar və fərdin icra mexanizmləri (D / IM). texnoloji qurğular və işləyən maşınlar.

İstehsalın idarə edilməsi: uğurlu liderliyin sirri nədir

Müəssisə idarəetmə səviyyələrinin formalaşması necədir

Müəssisə idarəetmə səviyyələrinin formalaşması istehsal-ərazi prinsipi çərçivəsində həyata keçirilir, onun mahiyyəti bütün idarəetmə aparatının şaquli olaraq ayrı-ayrı səviyyələrə bölünməsi və özünün idarəetmə əlaqələrinin ümumiyyətlə üfüqi şəkildə formalaşması ilə ifadə edilir. səviyyələri.

Müəssisə idarəetmə səviyyələri idarəetmə orqanlarının aşağı səviyyədən yuxarıya tabeliyinin birbaşa ardıcıllığını müəyyən edir.

Müəssisə idarəetməsinin bütün səviyyələrinə bu sahədə ümumi idarəetmə ilə məşğul olan işçilər rəhbərlik edirlər. Əmr birliyi prinsipi əsasında o, daha yüksək səviyyəli rəhbərə tabedir, icra üçün ondan əmr və tapşırıqlar alır.

Top menecerlər idarəetmənin ən yüksək səviyyəsi hesab edilən institusional səviyyəni təşkil edir, burada uzun müddət proqnozlaşdırılır, müəssisə üçün mühüm nəticələri olan qərarlar seçilir, başlanmış və gözlənilən dəyişikliklərə cavab verilir. yaxın gələcək və s.

Müəssisə idarəetməsinin ən yüksək səviyyələri daha bir səviyyəyə malikdir xüsusiyyət- məhz burada müəssisə ilə onun rəqibləri, dövlət, ictimai birliklər və s. daxil olduğu xarici mühitin qarşılıqlı əlaqəsi sahəsində məsələlər həll olunur. Bu səviyyədə qərarlar yüksək səviyyəli menecerlər (top menecerlər: universitetlərin rektorları, şirkətlərin prezidentləri və vitse-prezidentləri, direktorlar) tərəfindən seçilir.

Yüksək səviyyəli idarəetmə təşkilat və ya onun böyük struktur bölməsi üçün həyati əhəmiyyət kəsb edən qərarların qəbulu problemini həll edir. Tipik olaraq, bu cür qərarlar strateji xarakter daşıyır: taktiki problemlərin həlli ilə müqayisədə onlar qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq yollarını seçməyə deyil, şirkətin özünün məqsədlərini müəyyənləşdirməyə yönəldilmişdir.

Müəssisə idarəetməsinin ən yüksək səviyyələri onlarda olan menecerlərin müxtəlif insanlarla az təmasda olması ilə fərqlənir: onlar şirkət daxilində digər yüksək səviyyəli menecerlərlə, eləcə də tabeliyində olan bəzi şəxslərlə ünsiyyət qururlar. Eyni zamanda, bu vəziyyət onların fəaliyyətinin digər səviyyələrdəki menecerlərin işindən daha sadə və asan olduğunu göstərmir.

Onların üzərinə böyük məsuliyyət düşür. Müəssisə idarəetməsinin orta və aşağı səviyyələri onunla fərqlənir ki, onların rəhbərlərinin səhv qərarları şirkətin işinin müəyyən aspektlərinə təsir edir, yəni. yerli problemlərə gətirib çıxarırsa, o zaman yüksək səviyyəli rəhbərliyin səhvləri şirkətin iflasına səbəb ola bilər. Bu baxımdan, yüksək səviyyəli liderlik üçün lazım olan ən vacib bacarıqlardan biri risk etmək bacarığıdır. Bütün insanlar risk almağa hazır deyil.

Orta səviyyəli menecerlər, şirkət qarşısında qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün müxtəlif işçilərin və struktur bölmələrin işinin əlaqələndirildiyi növbəti səviyyə hesab edilən idarəetmə səviyyəsini təşkil edir. Bu səviyyədə qərarlar orta səviyyəli menecerlər tərəfindən qəbul edilir (bunlara ayrı-ayrı bölmələrin direktorları, kafedra müdirləri, universitetlərdə dekanlar daxildir).

Müəssisə idarəetməsinin orta səviyyələrinə aşağı səviyyəli müdirlərin işini koordinasiya edən və nəzarət edən və yüksək səviyyəli menecerlərə əsas qərarlar qəbul etməyə kömək edən menecerlər daxildir. Buna görə də, onlar yuxarı və aşağı rəhbərlik arasında vasitəçidirlər. Onların funksiyalarını daha ətraflı öyrənək:

Orta səviyyəli menecerlər çox vaxt top menecerlər tərəfindən qərarların qəbulunda iştirak edirlər. Onlar müəyyən yeniliklərlə bağlı fikirlərini bildirir, problemin həlli üçün lazım olan məlumatları toplayır, qiymətləndirirlər qərar. Top menecment şirkətin işi haqqında yalnız ən ümumi məlumata malikdir, çox vaxt onlar şirkətdə mövcud olan və ya səhv qərar qəbul edərkən ortaya çıxan problemləri başa düşmürlər.
Təbii ki, orta səviyyəli menecerlər şirkətin fəaliyyəti haqqında daha çox məlumata malikdirlər. Onlar struktur bölmənin necə işlədiyini, işini idarə etdiklərini yaxşı bilirlər. Üst və orta menecerlər arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, birincilər bütövlükdə şirkətin işlərinə cavabdehdirlər, ikincilər isə daha çox tam məlumatşirkətin müəyyən bir sahəsi haqqında. Aşağı səviyyəli menecerlər isə müəssisə haqqında çox özəl məlumata malikdirlər.
Orta səviyyəli menecerlərə tapşırılan digər vəzifə vasitəçilikdir - onların köməyi ilə müəssisə idarəetməsinin yuxarı və aşağı səviyyələri əlaqələndirilir. Çox vaxt top menecerlər tərəfindən verilən qərarın səlahiyyətli şərhi orta menecerə həvalə edilir. Məhz onlar yuxarıdan gələn göstərişləri idarəetmənin aşağı səviyyəsi üçün optimal olan forma ilə bəxş etməyi bacarırlar. Bu vəziyyətdə orta səviyyəli menecerlər müəyyən vəzifələrin bölüşdürülməsi ilə məşğul olur və onların yerinə yetirilməsi vaxtını seçirlər.

Onların qarşısına qoyulan məqsədlər top menecerlərin qərarlarının təfərrüatlarını əks etdirir. Orta səviyyəli menecerlər çox tez-tez ünsiyyət qurmağa məcbur olurlar ki, bu da ilk növbədə idarəetmə sisteminin digər hissələri arasında vasitəçilik funksiyalarını yerinə yetirmələri ilə əlaqədardır.

Bu səbəbdən onlar vacib məlumatları təcrid etməyi və vacib olmayanlardan ayırmağı bacarmalıdırlar.

Şirkətlərin çoxlu sayda işçi işə götürməsi halında, müəssisə idarəetməsinin orta səviyyələri çox vaxt əlavə əlaqələri əhatə edir.

Məsələn, tez-tez belə hallar olur ki, bəzi orta səviyyəli menecerlər aşağı səviyyəli menecerlərin işini, ikincisi isə orta səviyyəli menecerlərin fəaliyyətini əlaqələndirirlər. Sonuncular çox vaxt yüksək səviyyəli menecerlər hesab olunur: onların mövqeyi standart orta səviyyəli menecerlərdən daha yüksəkdir, lakin onlar idarəetmənin ən yüksək səviyyəsinə aid deyillər, çünki onun nəzarətindədirlər.

Qeyd edək ki, texnologiyanın təkmilləşdirilməsi və digər səbəblər orta səviyyəli menecerlərin sayının tədricən azalmasına səbəb olub. Bununla belə, onlara hələ də ehtiyac var. Vəziyyət yalnız ondan ibarətdir ki, onların səlahiyyətləri ən əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalır.

Eyni zamanda, aşağı səviyyəli menecerlər müəssisə idarəetməsinin texniki səviyyəsini formalaşdırır:

bu səviyyədə adi əmək fəaliyyətləri həyata keçirilir;
bu səviyyə hər bir şirkətdə mövcud olan gündəlik fəaliyyətlərlə əlaqələndirilə bilər.
bu səviyyədə qərarlar aşağı səviyyəli rəhbərlər (emalatxanalarda ustalar, bölmə rəisləri, ali təhsil müəssisələrində - şöbə müdirləri və s.) tərəfindən qəbul edilir və onların işinə cari rəhbərlik səviyyəsində baxılır.

Aşağı səviyyəli menecerlərin işinin əsas xüsusiyyəti onların aşağıdakılara çağırılmasında ifadə olunur:

konkret situasiyalarda resurslardan istifadə ilə bağlı problemləri həll etmək;
müxtəlif istehsal əməliyyatlarının keyfiyyət səviyyəsini və vaxtını yoxlamaq.

Aşağı səviyyəli menecer üçün yaranan əsas çətinlik onun bir fəaliyyətdən digərinə çox tez keçməyə məcbur olması ilə ifadə edilir. Bu baxımdan o, məsələləri tez həll etməlidir, çünki. Çox vaxt düşünmək və optimal həlli tapmaq üçün vaxt yoxdur. Müəssisə idarəetməsinin aşağı səviyyələri menecerlər və onların tabeliyində olanlar arasında xüsusi münasibətlərin formalaşmasını nəzərdə tutur. Bu əlaqənin rəhbərləri vəzifələri həll etməyə və işçilərin işini yoxlamağa, həmçinin mentor və lider olmağa məcburdurlar. Məhz belə idarəçilərə şüurlu və ya şüursuz olaraq gənc mütəxəssislər və yeni işçilər yetişdirmək vəzifəsi qoyulur. Orta və yuxarı səviyyəli menecerlər bunu daha az edir.

Müəssisə idarəetməsinin bütün səviyyələri daxildir funksional strukturlar, idarəetmə sahəsində konkret funksiyaları yerinə yetirən. əsas vəzifə kimi bölgülər ifadə olunur hazırlıq işləri bu səviyyəli menecer üçün idarəetmə qərarlarının formalaşdırılmasına dair.

Bir səviyyəli strukturdan istifadə edildiyi təqdirdə menecerlər birbaşa ifaçıların fəaliyyətinə nəzarət edirlər. İki səviyyəli bir quruluşun istifadəsi zamanı, daha yüksək səviyyələr müəssisə rəhbərliyi - ifaçıların işinin icrası əlavə olunur.

Biznes imkanlarının idarə edilməsi: şirkəti iflasdan necə qorumaq olar

Müəssisə idarəetmə səviyyələrinin təhlili

İdarəetmə səviyyəsinin təhlili idarəetmə sisteminin fəaliyyətini, onun idarəetmə obyektinə uyğunluğunu, kifayət qədər balanslaşdırılmış qərarların seçilməsi imkanlarını müəyyən edir. İdarəetmə sisteminin bu xüsusiyyətləri istehsal fəaliyyətinin intensivləşdirilməsinin, onun cari və gələcək inkişafının uğurunun əsas şərti hesab olunur.

İdarəetmə əlaqəsinin təhlili zamanı ümumilikdə idarəetmə sisteminin fəaliyyəti və onun tərkib hissələrinin fəaliyyəti, məsələn, idarəetmənin təşkilati strukturu, müəssisənin idarəolunma səviyyələri, idarəetmə personalının tərkibi, onların ixtisas səviyyəsi və işin təşkili, menecerlərin fəaliyyəti üçün texniki təchizat və s.

Təhlilin vəzifəsi idarəetmə orqanlarının rasional strukturunun əsaslandırılması, rəhbər heyətin idarəetmə funksiyalarının xüsusiyyətləri və məzmununa uyğunluğu, idarəetmə funksiyalarının mərkəzləşdirilməsi üçün rasional tədbirlər, emal üçün vaxtın azaldılması hesab olunur. məlumat və idarəetmə qərarlarının seçimi üçün vaxt.

Müəssisə idarəetmə səviyyəsinin vacib qiymətləndirilməsi şirkətin təsvirindən başlayaraq təşkilati strukturun təhlilinin aparılmasını əhatə edir. Firmanın parametrləri və onun istehsal strukturu idarəetmə orqanlarının strukturunu və menecerlərin sayını müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Nəzarət vasitələrinin cari vəziyyətini müəyyən edən analitik göstəricilər bunlardır:

ümumilikdə şirkət və hər bir funksional qrup üzrə rəhbər işçilərlə təminat nisbəti;
şirkətin ümumi işçilərinin sayında rəhbər işçilərin payı;
dükanlar və ayrı-ayrı bölmələr üzrə onların orta sayı və nisbəti;
nəzarət faktoru. Nəzarət nisbəti ayrı-ayrı bölmələr məsələn, bir ustaya, növbə müdirinə, emalatxanaya və s.-ə düşən işçilərin sayını müəyyən edir.

Eyni zamanda, müəssisə idarəetmə səviyyələrinin təhlili idarəetmə funksiyalarının mərkəzləşdirilməsi səviyyəsinin qiymətləndirilməsi kimi xüsusi bölməni əhatə edir. Bu göstərici şirkət üzrə ümumi və mövcud funksional qruplar üçün ayrıca hesablanır.

Texniki avadanlıqların və idarəetmə üsullarının təhlili

Elmi-texniki fikrin qabaqcıl nailiyyətlərindən idarəetmə işində istifadənin genişliyini müəyyən edir ( ən yaxşı avadanlıq), yeni idarəetmə üsulları və s.

Təhlil idarəetmədə istifadə olunan texnikanın kəmiyyət və keyfiyyət aspektlərinin, onun təkmilləşdirilməsi imkanlarının qiymətləndirilməsi ilə başlayır.

Texniki təchizat səviyyəsinin köməyi ilə idarəetmə işinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması dərəcəsinin göstəricisi müəyyən edilir.

Onun xarakterik cəhəti məlumatların emalı prosesinin kompleks (və ya qismən) mexanikləşdirilməsi səviyyəsi, məlumatların işlənməsi və həllərin hazırlanmasının avtomatlaşdırılması səviyyəsidir. Məhz menecerlərin işinin avtomatlaşdırılmasının köməyi ilə öyrənmək üçün əsasdır alternativ variantlar rasional həllərin işlənib hazırlanması və seçilməsi.

İdarəetmə işçilərinin əməyinin tərkibinin və təşkilinin təhlili

İdarəetmə aparatı işçilərinin ixtisas səviyyəsinin, onun istehsal fəaliyyətinin və elmin mövcud tələblərinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi əsasında hazırlanır.

Ayrı-ayrı funksional qruplar (planlayıcılar və s.) üçün rəhbər işçilərin bacarıq səviyyəsinin artırılması zərurəti müəyyən edilir, bacarıq səviyyəsinin artırılması üçün tədbirlər kompleksi hazırlanır.

İdarəetmə prosesinin təsviri, hər bir işçinin yerinə yetirdiyi idarəetmə funksiyaları, sənədləşmə və iş axını sxemləri əsasında rəhbər işçilərin əmək fəaliyyətinin təşkilinin təhlili aparılır.

Təhlil zamanı sənədlərin siyahısını və hərəkətini, onların birləşdirilməsini və işlənməsinin vaxtında aparılmasını rasionallaşdırmaqla idarəetmə prosesinin texnologiyasını təkmilləşdirmək üçün ehtiyatlar aşkar edilir. Onlar həm də menecerlərin işinin təşkilini yaxşılaşdırmaq üçün ehtiyatlar tapırlar.

İdarəetmə səmərəliliyinin təhlili

İdarəetmə xərclərinin şirkətin yekun nəticələri ilə müqayisəsi əsasında. Müəssisədə tətbiq edilən idarəetmə üsullarının səmərəliliyinin göstəricisi əmtəə satışının həcminin idarəetmə xərclərinin məbləğinə nisbəti kimi hesablanır. Bu göstəricinin dəyəri nə qədər yüksək olarsa, şirkətdə istifadə olunan idarəetmə üsulları bir o qədər uğurlu olur. Müəssisə idarəetməsinin bu səviyyələri uğurlu hesab olunur və bu, təmin edilir: