"Estudiando a las personas, gobiernan mejor que estudiando libros".

François Fénelon.

La gestión en la sociedad siempre implica la interacción de un cierto número de personas. Un pequeño grupo organizado o una gran entidad social es una especie de universo, cuya vida está influenciada por una infinidad de factores, desde los matices del proceso de trabajo hasta el entramado más complejo de las relaciones humanas. Ser líder significa ser un "dios": dirige, organiza, controla, corrige la vida de este "universo". Y la psicología viene en su ayuda como una de las leyes cósmicas universales de la existencia humana.

La psicología de la gestión da la llave al corazón de cada miembro de un grupo u organización, ayuda a utilizar el potencial oculto de una persona incluida en el sistema. Conocimiento fundamentos teóricos de esta ciencia abre la puerta al inmenso abismo de la psique humana, que se manifiesta en los procesos de gestión y producción.

que es la gestion

El término "gestión" tiene muchas interpretaciones. En esencia, en conjunto, transmiten el contenido más completo de este concepto.

Por ejemplo, jose messi, un economista político británico del siglo XVIII, creía: "La administración es el proceso mediante el cual una organización, un grupo, dirige sus acciones hacia el logro de objetivos comunes".

James L Lundy, un político estadounidense del siglo XX, entendía por gestión la tarea fundamental de planificar, coordinar, motivar y controlar los esfuerzos para lograr objetivos específicos.

Padre de la escuela clásica de administración. henri fayol declaró: "Administración significa predecir, planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar".

científico estadounidense Peter F. Drucker (1909-2005), uno de los teóricos de la gestión más influyentes, entendía la gestión como “un organismo polivalente que dirige los negocios, los directivos, los empleados y el trabajo” .

Algunos científicos consideran la gestión como el arte de acumular los esfuerzos humanos de la manera más eficaz para lograr las metas de un gran grupo social.

Los conceptos de "gestión" y "gestión" se interpretan de diferentes maneras; El primero se usa en un sentido estricto, el segundo en un sentido amplio.

en la esfera administración están incluidos fundamento teorico y trabajo practico destinados a delinear y alcanzar los objetivos de la empresa mediante la racionalización del uso de los recursos, incl. humano.

bajo el término " control se refiere a un fenómeno más general, a saber organizar el trabajo hecho por otras personas, incluyendo la planificación, la distribución de derechos y obligaciones de los elementos de un determinado sistema social, la motivación y el control sobre los procesos para la implementación de objetivos comunes de manera óptima.

Sujeto y objeto de la gestión

Objeto de gestión- se trata de una persona (física o jurídica) que ejerce la función de dirección. En una organización, esta definición incluye tanto un jefe como varios jefes, por ejemplo, la junta directiva. La psicología de la gestión implica que el sujeto de tal impacto es, en primer lugar, la personalidad del líder con todas sus características.

Es necesario distinguir el sujeto de control de tema de la gestión actividad, que sólo puede ser una persona, un individuo.

Objeto de control personalizado es una persona (física o jurídica) respecto de la cual se ejerce la función de gestión. En la organización, los objetos de gestión pueden llamarse trabajadores en varios campos de actividad y gerentes de niveles inferiores o medios. La psicología de la gestión considera los siguientes objetos de influencia:

• la identidad del empleado;
• grupo formal e informal;
• grupo social, colectivo, fraccionamiento;
• nivel de manejo;
• organización.

Fenómenos-objetos de control:

• Procesos de gestión y otros tipos actividad humana;
• microclima corporativo;
• moralidad corporativa;
• Estilo de liderazgo;
• Sistemas de dirección, organización, control, regulación, motivación;
• Reglamentos, reglas, normas, planes establecidos en la organización, etc.

La psicología de la gestión como conocimiento científico.

Esta dirección es un híbrido de dos bases teóricas: la psicología como ciencia sobre las propiedades de la psique humana y la administración como ciencia sobre todos los aspectos de la organización de un sistema social que funciona de manera óptima y con propósito. La búsqueda de la relación de proporción más exitosa entre características psicológicas y no psicológicas en el proceso de gestión se considera la más tema de actualidad en psicología de la gestión.

Esta ciencia opera con procedimientos tan importantes para la formación de una metodología de cognición como la generalización y sistematización de hechos y fenómenos, datos obtenidos por métodos experimentales y estadísticos en el campo de la medición y gestión humana.

El campo de conocimiento de la psicología de la gestión está definido por:

• El grado de relevancia de un problema particular de la gestión moderna;
• La necesidad de desarrollar al máximo metodos efectivos administración;
• La generalización de la tendencia a percibir al empleado, ante todo, como un individuo con sus derechos y obligaciones sociales; este enfoque requiere que las autoridades utilicen los recursos humanos, teniendo en cuenta todas las características psicológicas de cada miembro del grupo, pero de la forma más eficaz para la organización;
• Requisitos para organizar un sistema de gestión optimizado para un grupo, empresa, etc. .

Por lo tanto, podemos decir que la psicología de la gestión es una rama de la psicología que acumula los logros de otras ciencias para estudiar el lado psicológico de la gestión, optimizarlo y aumentar el nivel de eficiencia de la gestión.

Disciplinas psicológicas relacionadas

Las ciencias límite para la psicología de la gestión son las siguientes.

Psicología Social. Explora los patrones de actividad y comportamiento de las personas incluidas en los grupos sociales, y las características psicológicas de los grupos sociales. Cada grupo tiene una jerarquía formal e informal, mientras que la segunda afecta significativamente el desempeño de todo el equipo. Además, se sabe que un grupo puede influir en la opinión de sus miembros individuales y en su percepción de una situación particular.

La psicología de la gestión utiliza los datos obtenidos por esta ciencia para identificar patrones y factores que afectan la gestión exitosa de un equipo.

Psicología de la Personalidad. Estudia los componentes psicológicos, cualidades, rasgos, rasgos de personalidad, su influencia en el comportamiento, actividad, comunicación y percepción de la realidad por parte de un individuo. Esta ciencia ha acumulado hasta la fecha una cantidad suficiente de material teórico y empírico. Hay muchas teorías de la personalidad que descifran y predicen varios aspectos del comportamiento humano en diferentes situaciones.

Sobre la base de los datos obtenidos en este campo científico, la psicología de la gestión determina por sí misma una lista de precisamente aquellos rasgos y cualidades de personalidad, métodos de recompensa y castigo que hacen que el sistema de gestión de la organización y las actividades profesionales de los empleados sean más eficientes.

Psicología del desarrollo y acmeología. Estudian el curso del desarrollo y la formación de la psique humana en diferentes etapas de la vida (desde el nacimiento hasta la vejez).

La psicología de la gestión considera a una persona como un empleado de un determinado campo de actividad y, por lo tanto, tiene su propia visión sobre el problema del desarrollo de la personalidad, la formación de cualidades profesionalmente significativas y el nivel de competencia de un gerente.

El objeto de estudio de la psicología de la gestión.

Esta área de la psicología estudia las características psicológicas que se manifiestan en la gestión de una organización y la comunicación profesional.

En una comprensión estrecha del tema de estudio, vale la pena destacar los siguientes objetos y fenómenos:

Características psicológicas de la actividad gerencial:

• Problemas psicológicos del trabajo del gerente en general, sus rasgos distintivos en ciertas áreas de actividad;
• Análisis psicológico del papel y la personalidad del líder, requisitos para ellos;
• sutilezas psicológicas de la toma de decisiones de gestión;
• Estilo de liderazgo y cómo corregirlo.

Características psicológicas del funcionamiento de la organización:

• Posibilidades de utilizar técnicas psicológicas en la gestión;
• Reglas para la formación de un microclima intraempresarial favorable y sostenible;
• Factores para crear relaciones interpersonales óptimas en un equipo, problemas de compatibilidad psicológica;
• Características de la coexistencia de estructuras formales e informales en la organización;
• Aplicación de técnicas motivacionales en el trabajo de la organización;
• Valora las instalaciones en el equipo, creando tu propia cultura corporativa.

Características psicológicas de la relación entre el líder y los subordinados:

• Factores de creación y funcionamiento del sistema de comunicación de la organización;
• Sutilezas de la comunicación empresarial;
• Elegir el mejor sistema de interacción entre el líder y los subordinados;
• Incrementar el nivel de concienciación como indicador de la eficacia de la gestión.

Metas y objetivos de la psicología de la gestión.

La psicología de la gestión se enfrenta Objetivos principales:

• Mejorar la alfabetización psicológica de los gerentes en el campo de la gestión;
• Creación de la base teórica necesaria para comprender los procesos psicológicos en el campo de la gestión, en particular, el comportamiento de los empleados, el desarrollo de las relaciones interpersonales y los patrones que determinan la creación de un colectivo de trabajo y sus cambios internos;
• Formación guía práctica para los superiores con el fin de aplicarlo en el ámbito psicológico de la dirección de una organización.

Esta dirección psicológica está diseñada para resolver las siguientes tareas:

• análisis y visualización del entorno psicológico y sus características en un sistema de control particular;
• sistematización aspectos psicológicos administración;
• identificación de patrones y relaciones causales entre aspectos psicológicos;
• desarrollo prácticas para su uso en la gestión de la organización.

Patrones psicológicos de la actividad directiva

El conocimiento de los siguientes patrones en la psicología de la gestión le permite comprender los matices del flujo de muchos procesos en una organización:

Ley de Incertidumbre de Respuesta dice: al mismo tiempo Gente diferente una persona (en diferentes intervalos de tiempo) puede actuar en respuesta al mismo impacto de manera diferente, dependiendo de las diferencias en estructura psicologica de la personalidad.

La ley de la inadecuación del reflejo de una persona por una persona. implica: una persona es incapaz de conocer plenamente a la otra para tomar una decisión objetiva sobre ella.

La ley de la insuficiencia de la autoestima.: la mayoría de las personas tienen baja o alta autoestima.

La ley de la división del significado de la información de gestión. Hay una tendencia a cambiar el contexto de directivas, órdenes, resoluciones, etc. a medida que se mueven a través de los niveles de la gestión vertical.

Ley de autoconservación significa la siguiente declaración: la preservación del propio estatus social, la independencia de manifestación cualidades personales, la autoestima es el motivo dominante de la conducta del sujeto de la actividad empresarial.

Ley de Compensación. Si una persona cae en ambiente social, en el que los requisitos para él son demasiado altos o el nivel de incentivos es lo suficientemente alto, entonces compensa su falta de habilidades, conocimiento para este estado con otras habilidades o habilidades. Sin embargo, este principio no funciona si el puesto ocupado tiene un nivel de complejidad gerencial demasiado alto.

Aspectos psicológicos de las principales funciones de la dirección

Para ver cómo todos los sectores y niveles de dirección están saturados de psicología, es necesario considerar los siguientes aspectos psicológicos que se manifiestan en funciones directivas tales como:

función de planificación predice la percepción y el comportamiento de personas específicas y, por lo tanto, hace que sus actividades conjuntas sean exitosas, metas y objetivos alcanzables de la organización.

Los aspectos psicológicos de la planificación se pueden dividir en 3 grupos de factores:

Grupo I - tareas diferente tipo resuelto durante la preparación y ejecución de los planes;

Grupo II - características de los mecanismos que revelan las causas de los procesos de elaboración de planes;

Grupo III: el proceso de formalizar significados en las actividades del líder, la formación de un contexto personal, según sus intereses.

Los desafíos psicológicos en la implementación de esta función incluyen:

• problemas de toma de decisiones (problemas de pensamiento gerencial);
• problemas de motivación;
• problemas de regulación volitiva de la actividad.
• La función de organización crea y mantiene un sistema de roles en la empresa; tal sistema fue creado bajo la condición de división del trabajo, cooperación de acciones.

Existen tres grupos de aspectos psicológicos, que son un conjunto de problemas, teniendo en cuenta cuál es la función de la organización que se realiza:

Grupo I: abuso del orden establecido en la organización, la llamada "regulación menor", cuando un nivel superior de gestión interfiere irrazonablemente en los asuntos de uno inferior, cuando los contornos de la responsabilidad se desdibujan. Como resultado, el efecto del impacto disminuye, el personal experimenta falta de motivación y sobrecarga.

Rigidez excesiva del grupo II Estructuras organizacionales la mayoría de las organizaciones, lo que va en contra de las necesidades de los grupos de trabajo y de las personas, dificulta la realización de sus propios objetivos presentes y futuros.

Para solucionar este conjunto de problemas de la función de organización se han desarrollado las siguientes medidas:

• Los objetivos establecidos deben ser verificables;
• Los contornos de las responsabilidades o áreas de actividad deben estar claramente delineados;
• Debe haber un cierto grado de libertad de autoridad y acción; este requisito es especialmente necesario para corregir el segundo grupo de problemas psicológicos (excesiva rigidez de la estructura organizativa).
• La información debe ser completa.

función de control

Los aspectos psicológicos que impiden la ejecución óptima de la función de control son:

• La motivación inadecuada para el control es una distorsión de la dirección del control cuando se eligen metas individuales o grupales estrechas. Aquí puede dar un ejemplo de la manifestación de este grupo de aspectos: cuando el control se convierte en un método de presión psicológica sobre un subordinado.
• Desacuerdos psicológicos entre los sujetos de actividad en cuanto a los criterios de control en una determinada situación;
• Combinación de un excesivo escenario de control con baja autoestima profesional de los mandos primarios y medios;
• Medidas de control y procedimientos correctivos insuficientemente sistemáticos y profundos;
• Violación del equilibrio efectivo de distribución de poderes de control entre las unidades de gestión y de control;
• Asignar la responsabilidad de una situación específica al gerente, dando la función de controlar la situación en general, siempre que la delegación de autoridad para tomar decisiones e implementar correcciones sea incompleta. En este caso, el líder experimenta un sentido de su propia impotencia y tiene otras consecuencias negativas de tal modelo de gestión.

G. Schroeder, un especialista en gestión alemán, destacó los aspectos negativos del control:

• Encontrar un empleado bajo supervisión lo obliga al autocontrol, comienza a pensar en sus acciones automáticas y, por lo tanto, pierde la confianza en sí mismo;
• El control indica una diferencia en el estado y dificulta la implementación necesidad humana en la autorrealización y el reconocimiento;
• El control suele ser desagradable cuando el empleado no sabe exactamente qué se está controlando;
• La legitimación del control no permite protegerse de algún modo de él, y este sentimiento negativo puede “desbordarse” en otras situaciones;
• A menudo, los observados perciben el control como un quisquilloso injustificado;
• El control puede ser percibido como una manifestación de desconfianza de la dirección hacia el empleado, lo que dificulta el establecimiento de buenas y constructivas relaciones entre ellos.

La función de regulación asegura la dirección de los procesos controlados de acuerdo con el reglamento, programa, plan dado; esto se logra siguiendo una serie de principios de impacto: minimización, complejidad, consistencia y consistencia interna:

• La minimización de impactos implica la oportunidad y dosificación óptima de la intervención, ya que su redundancia interfiere con el normal flujo de los procesos en la organización;
• El impacto sistemático considera el curso regulado de los asuntos dentro del sistema;
• La complejidad del impacto se observa en la condición de que en el proceso de regulación de las actividades del empleado, el gerente utilice los incentivos más adecuados a la estructura motivacional del empleado;
• Existe consistencia interna de impacto cuando el uso de un conjunto de incentivos no causa efectos mutuamente excluyentes.

Vale la pena señalar que hay otras funciones de control:

• el establecimiento de metas
• Pronóstico
• Toma de decisiones
• motivación
• Comunicaciones
• trabajar con personal
• Producción y tecnología
• Derivados (complejos).

Enfoques científicos en la psicología de la gestión.

De los años 50. del siglo pasado, gracias al desarrollo de la cibernética, la teoría de sistemas, la informatización del control y otras innovaciones, se han desarrollado varios enfoques en el campo de la psicología del control. Estos son:

Enfoque de sistemas. Sus partidarios consideran que el enfoque en un solo lado de la gestión es una falla en las teorías anteriores. La aplicación de este enfoque permite a la gerencia ver a toda la organización en la unidad e interdependencia de todos sus elementos. Se entiende que cualquier organización u otro grupo social controlado es un sistema que, como un organismo vivo, funciona sólo si todos sus “órganos” son interdependientes. Esto significa que cada uno de estos "órganos" hace la contribución necesaria a la vida de todo el "organismo". La organización es un sistema abierto que interactúa con el entorno externo, lo que afecta en gran medida la supervivencia de la empresa (subdivisiones y otros grupos sociales).

El enfoque situacional (desde principios de los años 70 del siglo XX) planteó la teoría del uso igualitario de todos los sistemas de control, desde los estrictamente regulados hasta los basados ​​en relaciones relativas. libertad interior. La elección del sistema depende de las circunstancias que afectan el trabajo de la organización en un período de tiempo determinado. La esencia del enfoque se reduce a dos tesis:

• ausencia receta universal gestión eficaz en todos los casos;
• una relación directa entre el nivel de eficiencia de la gestión, la movilidad y la adaptabilidad al entorno o situación en la que se encuentra la organización.

Enfoque empírico o pragmático, que se basó en el estudio del campo de la gestión de empresas e instituciones militares, comprometidas en la difusión activa de los conocimientos adquiridos. Los partidarios del enfoque entendieron que la teoría de la gestión era importante y necesaria, pero argumentaron que las habilidades prácticas de liderazgo eran más útiles. Luego de analizar la experiencia gerencial, desarrollaron metodologías especiales para la enseñanza de la gestión a partir de determinadas situaciones. Los representantes de este enfoque, que tuvieron una influencia particularmente fuerte en la difusión de los conceptos de "gerente", "gerencia", promovieron la idea de la profesionalización obligatoria de la gestión, es decir. convirtiéndolo en una profesión separada.

Enfoque cuantitativo desarrolló técnicas gerenciales basadas en conocimientos matemáticos, cibernéticos y estadísticos obtenidos como resultado de los últimos logros de la ciencia y la tecnología, gracias al desarrollo de la informatización, que en gran medida liberó el trabajo gerencial de los procedimientos técnicos rutinarios.

Este enfoque ha hecho una contribución significativa al desarrollo de los siguientes conceptos:

• el concepto de gestión operativa (sobre los requisitos para un gerente no solo como un conocimiento de la teoría de la gestión, sino también como un experto en matemáticas, sociología, psicología, economía, teoría de sistemas, etc.);
• el concepto de decisiones gerenciales (afirma que un gerente, ante todo, debe ser capaz de tomar decisiones equilibradas y más efectivas; la formación gerencial debe reducirse a adquirir esta cualidad);
• el concepto de gestión científica o matemática (considera que el estado actual de las cosas en el mundo sugiere que la gestión debe sustentarse en los logros de la ciencia; esto se logra mediante el uso de modelos y teorías matemáticas).

Los enfoques más comunes pasó a ser cuantitativo y estadístico.

A lo largo del siglo XX, la psicología de la gestión ha adquirido cada vez más las características del conocimiento científico complejo, y hoy ha podido tomar forma en la forma de una rica base teórica que ha incluido la experiencia de una amplia gama de otras ciencias en su arsenal de conocimientos. conocimiento. Esta tendencia, como la psicología en su conjunto, se caracteriza por un rasgo como el pluralismo de puntos de vista sobre el tema en estudio, que se ve claramente en el ejemplo de una variedad de enfoques científicos. Sin embargo, es difícil discutir con la afirmación de que la verdad se encuentra en algún punto intermedio.

Referencias:

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Poeta, prosista
Universidad Federal Báltica. yo kant

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1. El concepto de psicología de la gestión y el contenido de sus direcciones principales.

La psicología de la gestión es una rama de la ciencia psicológica que combina los logros de varias ciencias en el campo del estudio de los aspectos psicológicos del proceso de gestión y tiene como objetivo optimizar este proceso. Cuando se define la psicología de la gestión como ciencia, la gestión social suele estar implícita. La gestión como gestión social es un caso especial de gestión, cuya esencia es orientar a las personas para implementar los planes de la organización. Una organización es una forma de asociación de personas cuyas actividades se coordinan conscientemente para lograr un objetivo común y agilizar acciones conjuntas. El sujeto de la gestión es la persona (organización) de quien provienen las acciones de control, el objeto de la gestión es la persona (organización) a quien se dirigen estas acciones. Un sistema se entiende como una unidad objetiva de elementos interconectados (objetos, fenómenos, conocimientos) combinados en un todo único para lograr un objetivo específico. Así, la gestión social es un proceso continuo de influencia del gestor (sujeto de gestión) sobre grupo organizado personas o alguien de este grupo (objeto de gestión) para coordinar sus actividades conjuntas para lograr sus mejores resultados.

Patrones psicológicos de la actividad directiva

Como saben, la gestión se lleva a cabo a través de la interacción de las personas, por lo que el líder en sus actividades debe tener en cuenta las leyes que determinan la dinámica de los procesos mentales, las relaciones interpersonales, el comportamiento grupal. Las principales regularidades incluyen: .5. La ley de la autoconservación. Su significado radica en el hecho de que el motivo principal del comportamiento del sujeto de la actividad gerencial es la preservación de su estatus social personal, solvencia personal, autoestima. La naturaleza y orientación de los patrones de comportamiento en el proceso de gestión están directamente relacionados con tener en cuenta o ignorar esta circunstancia.6. La Ley de Compensación. En nivel alto incentivos para este trabajo o los altos requisitos del entorno para una persona falta de habilidades para el éxito actividad específica compensado por otras habilidades o destrezas. Por ejemplo, con una memoria subdesarrollada, puede usar cuadernos, grabadoras de voz, diarios semanales.

El concepto de personalidad y su estructura.

La personalidad es el eslabón principal en las humanidades, incluidas las ciencias psicológicas. En la psicología de la gestión, la necesidad de tener en cuenta el factor personal (humano) adquiere especial significación. En este sentido, es natural estudiar los fenómenos psíquicos, realizar investigaciones psicológicas desde el punto de vista del principio de un enfoque personal.2. El problema de la personalidad ha jugado y sigue jugando un papel cada vez mayor en vida política la sociedad en su conjunto, cada estado e incluso las organizaciones. Esto explica la discrepancia en los enfoques de varias escuelas científicas sobre la cuestión del papel del individuo en la historia, la discusión ampliamente desarrollada sobre la libertad del individuo, sobre la protección de sus derechos. 3. En la psicología de la gestión, el concepto de "personalidad" tiene una importancia particular..2. El concepto de "personalidad" El concepto de "personalidad" llegó a la psicología del teatro, donde la personalidad es una máscara que el actor se pone antes de entrar a la arena o al escenario. Este concepto ha cambiado con el tiempo. Entonces, en el idioma ruso en el siglo XVIII. significaba una respuesta cáustica a la dirección de alguien, tenía un significado común, negativo, incluso abusivo. A pesar de que se prestó mucha atención al problema de la personalidad, hasta el día de hoy aún no se ha creado una teoría adecuada de la personalidad. Entonces, en 1937, G. Allport contó 50 definiciones de personalidad, extraídas de la filosofía, la teología, la jurisprudencia, la sociología y la psicología. Nuestra comprensión de la personalidad se reduce a la definición: "La personalidad es un individuo dotado de conciencia y autoconciencia y que posee una serie de propiedades adquiridas por él en el proceso de comunicarse con otras personas, y representa una estructura única que cambia como resultado. de adaptación activa al medio”.

Escuelas psicológicas de estudio de la personalidad.

Teoría de I. P. Pavlov para graduados. escuela secundaria debe ser conocido IP Pavlov (1849 - 1936) - fisiólogo ruso, creador de la doctrina de la actividad nerviosa superior. Se le atribuye el descubrimiento del papel de los reflejos condicionados. Gracias a los reflejos condicionados, el cuerpo se adapta a las condiciones cambiantes de la existencia, adquiriendo nuevas formas de comportamiento diferentes a los reflejos incondicionados innatos. Los estudiantes de Pavlov estudiaron exhaustivamente la dinámica de la formación y el cambio de los reflejos condicionados, los procesos de excitación, inhibición, etc. Al determinar la diferencia cualitativa entre la actividad nerviosa superior de humanos y animales, Pavlov presentó la doctrina de dos sistemas de señales: sensorial y habla. Con la ayuda de la palabra como "señal de señales", el cerebro generalmente refleja la realidad, como resultado de lo cual la naturaleza de la regulación del comportamiento cambia radicalmente. Las enseñanzas de Pavlov sobre los tipos de actividad nerviosa superior, sobre el "estereotipo dinámico" como un complejo estable de reacciones a un estímulo, etc., también son importantes para comprender la personalidad. El psicólogo estadounidense John B. Watson (1878 - 1958) aplicó el concepto de un reflejo condicionado a la teoría del aprendizaje, argumentando que Todo el comportamiento humano se puede describir en dos términos: estímulo y respuesta. Un estímulo es un cambio en el ambiente externo, y una reacción es la respuesta del cuerpo a un estímulo. BF Skinner (n. 1904) amplió significativamente la teoría clásica de los reflejos condicionados, destacando de su diversidad las reacciones "operantes" que produce el cuerpo de forma espontánea (por ejemplo, un niño que gatea cuando domina el mundo). Estas respuestas pueden fortalecerse o debilitarse mediante el castigo o la recompensa. Estas disposiciones ya son más que una teoría psicoanalítica, son aplicables en la gestión y son aceptadas por los gerentes como una herramienta para influir en los subordinados. Factores como el salario, el deseo de una persona de mantener su lugar, estatus, etc., son controlables por el líder.

Tipos de personalidad y sus características.

Las clasificaciones por tipo de personalidad en psicología son muy heterogéneas y numerosas. Mientras tanto, el límite entre los tipos de personalidad en cualquier clasificación puede ser muy borroso. Ciertos rasgos de carácter, mentalidad y tipo de comportamiento corresponden a un cierto tipo psicológico de personalidad. En cada persona se pueden encontrar casi todas las características existentes atribuidas a un determinado tipo de personalidad, sin embargo, podemos hablar de la existencia de criterios más o menos asentados en psicología para distinguir los tipos de personalidad. Un introvertido como tipo de personalidad Los individuos cuyo comportamiento está dominado por características propias de este tipo de personalidad están inmersos en su mundo interior, y si las personas de este tipo de personalidad tienen que distraerse de su "yo" e interactuar con el mundo exterior, experimentan dificultades con tal cambio enfocando la atención. Un extrovertido como tipo de personalidad Un individuo extrovertido entra fácilmente en contacto. El tipo de personalidad extrovertida se caracteriza por la expansividad, el deseo de una interacción social activa con otros individuos. Entrar en contacto social para este tipo de personalidad no es difícil y es una condición importante para el confort psicológico.

Gestión de grupos informales

Un grupo informal surge espontáneamente en base a gustos y disgustos que aparecen entre personas, intereses similares, amistad, ayuda mutua, etc. Los grupos informales pueden tomar forma tanto dentro de grupos formales (basados ​​en una orientación profesional común) como actuar como comunidades aisladas fuera de una orientación profesional común (basados ​​en intereses comunes: deportes, juegos, amistosos). No existen límites infranqueables entre los grupos oficiales e informales. , porque pueden pasar el uno al otro (las relaciones informales de los amantes se formalizan en el matrimonio, y la familia es la unidad oficial de la sociedad).

Direcciones de la influencia psicológica en la personalidad. Las técnicas y métodos de influencia se dividen en 2 grupos: directos o directos e indirectos o indirectos Los métodos directos o directos de influencia incluyen la persuasión, la sugerencia, la infección, la imitación. La persuasión es un impacto psicológico intelectual basado en la transmisión de información lógicamente estructurada y que apunta a su aceptación voluntaria como incentivo para la actividad de los hechos en forma de historia viva para persuadir al interlocutor a ciertas conclusiones. La sugestión es un método de influencia psicológica de naturaleza predominantemente emocional-volitiva, basado en una percepción y aceptación acríticas por parte de un individuo de un flujo de información intencionado que no necesita prueba, lógica y contiene conclusiones preparadas ("curación"). La infección se entiende como un método de influencia psicológica basado en la exposición inconsciente e involuntaria del individuo a determinadas Estados emocionales transmitido desde el exterior (pánico, subbotnik). La imitación es un método de influencia psicológica basado tanto en la aceptación de características externas del comportamiento de otra persona o estados mentales masivos, como en la reproducción por parte de un individuo de los rasgos y patrones de comportamiento y actividad demostrados (maestro de escuela vocacional, héroe de la novela, el maestro) Métodos de influencia indirectos o indirectos: situación orientadora, cambio o preservación de los elementos del rol, uso de símbolos - rituales, estimulación. La estimulación implica el uso de actividades que alientan a una persona a mejorar la calidad se percibe negativamente, por lo tanto, el líder en la regulación del comportamiento social y las actividades de un subordinado debe tratarlo no solo como un objeto de liderazgo, sino como una persona, un socio. en interacción; centrarse constantemente en las mejores características, la dignidad de las personas que dirige, utilizar una variedad de métodos de gestión, así como las capacidades del equipo. Con tal actitud del líder hacia el subordinado, sus propiedades psicológicas individuales se revelan, manifiestan y desarrollan: carácter, orientación, habilidades.

Potencial personal y autoestima.

El potencial personal aparece como una característica integral del nivel de madurez personal, y el principal fenómeno de la madurez personal y la forma de manifestación del potencial personal es precisamente el fenómeno de la autodeterminación de la personalidad, es decir, la implementación de actividades en relación. libertad de las condiciones dadas de esta actividad, tanto externas como internas, bajo las cuales se entienden los requisitos biológicos, en particular corporales, así como las necesidades, el carácter y otras estructuras psicológicas estables. El potencial personal refleja la medida en que una persona supera las circunstancias dadas y, en última instancia, la superación de la persona a sí misma. Me referiré al modelo antropológico general de E. Fromm (1995), que me parece una imagen muy precisa y completa de una persona. Fromm establece la dualidad fundamental del hombre. Por un lado, el hombre ha emergido del mundo natural y es arrastrado por el camino de menor resistencia trazado por la naturaleza. Este es el camino de la vuelta al seno de la madre naturaleza, el camino de la fusión con el clan, clan, etc., el camino de la renuncia a la independencia, a la propia decisión, en definitiva, a la conciencia, a la huida de la libertad. . Pero como una persona no puede volver a este seno, es expulsada del paraíso, debe buscar su propio camino, ya humano, en el cual nadie puede ayudarlo; debe ir al límite y crear los cimientos para su vida, porque está privado de los cimientos que tienen todos los demás seres vivos. En rigor, en la medida en que una persona se autodetermina en relación con esta dicotomía, el potencial personal en la personalidad también encuentra su manifestación. En esencia, el potencial de la personalidad refleja hasta qué punto un determinado individuo desciende de un mono, porque una de las mayores ilusiones es creer que ya descendemos de un mono. Cada persona a lo largo de su vida continúa resolviendo este problema, y ​​el resultado de una variedad de respuestas a este desafío evolutivo es un espectro muy grande de variaciones individuales en el grado de humanidad. Desafortunadamente, esta imagen no es tan metafórica como parece a primera vista.

Propiedades psicológicas de la personalidad.

La psicología estudia no solo los procesos mentales individuales y aquellas combinaciones peculiares de ellos que se observan en la actividad humana compleja, sino también las propiedades mentales que caracterizan a cada personalidad humana: sus intereses e inclinaciones, sus habilidades, su temperamento y carácter. Es imposible encontrar dos personas que sean absolutamente idénticas en sus propiedades mentales. Cada persona se diferencia de otras personas en una serie de características, la totalidad de las cuales forma su individualidad. Al hablar de las propiedades mentales de una personalidad, nos referimos a sus características esenciales, más o menos estables y permanentes. Cada persona olvida algo; pero no para todas las personas el "olvido" es un rasgo característico. Toda persona ha experimentado en algún momento un estado de ánimo irritable, pero la "irritabilidad" es característica solo de algunas personas. Las propiedades mentales de una persona no son algo que una persona recibe en confeccionado y permanece inalterable hasta el final de sus días. Las propiedades mentales de una persona (sus habilidades, su carácter, sus intereses e inclinaciones) se desarrollan, se forman en el curso de la vida. Estas características son más o menos estables, pero no inmutables. No hay propiedades absolutamente inmutables en la personalidad humana. Mientras una persona vive, se desarrolla y, por lo tanto, cambia de una forma u otra.

La motivación como factor de gestión de la personalidad.

Para conectar a una persona con la solución de un problema en particular, uno debe ser capaz de encontrar la motivación que lo impulse a actuar. Y solo con la motivación adecuada se puede inspirar a las personas a resolver tareas complejas y supercomplejas. El enfoque motivacional se ha desarrollado durante mucho tiempo en la psicología nacional y extranjera. La motivación como fenómeno psicológico se interpreta de diferentes maneras. En un caso, como una combinación de factores que determinan el comportamiento. En otro, como un conjunto de motivos. En el tercero, como un impulso que provoca la actividad del organismo y determina su dirección. Etc. Para la percepción inequívoca del concepto de "motivación" en este texto, consideraremos la motivación como un proceso dinámico de formación de un motivo (como base de un acto). Muy a menudo, los psicólogos en sus trabajos teóricos intentan considerar por separado la motivación externa, extrínseca e interna, intrínseca. Pero en la práctica, una persona no puede dejar de depender en sus decisiones y acciones de la influencia del medio ambiente. Es decir, la motivación interna está influenciada por factores externos. Hablando de motivación externa, es necesario tener en cuenta que las circunstancias, condiciones, situaciones adquieren significado para la motivación solo cuando se vuelven significativas para una persona, para satisfacer necesidades, deseos. Por lo tanto, los factores externos deben transformarse en internos en el proceso de motivación.

La personalidad como sujeto de gestión, orientación y liderazgo.

En empresas, firmas, instituciones, organizaciones o equipos, por regla general, existe una división clara de las relaciones gerenciales: algunas: administrar, administrar; otros están sujetos al liderazgo. El sujeto de la gestión suele ser el jefe del equipo, pero también puede ser un comité. A veces, un miembro ordinario del equipo, que es un líder informal en él, se convierte en sujeto de gestión. Recientemente, se ha ido aceptando cada vez más la idea de la gestión participativa, es decir, tal dirección de los asuntos de una organización, firme, cuando todos los miembros de la organización participan en el desarrollo y adopción de las decisiones más importantes. En la ciencia de la gestión, los psicólogos distinguen entre gestión y liderazgo. El liderazgo siempre se asocia al poder, es un fenómeno derivado de las relaciones oficiales. El jefe, por regla general, es designado desde el exterior, por autoridades superiores, recibiendo de ellos poderes de autoridad, incluido el derecho a aplicar sanciones positivas y negativas. El líder surge espontáneamente. Cualquier líder informal tiene una atracción personal, que se manifiesta en diferente forma. Hay tres tipos de líderes: el líder, el líder (en el sentido estricto de la palabra) y el líder situacional. El líder es el miembro más autoritario del grupo, poseedor del don de la sugerencia y la persuasión. Influye en otros miembros del grupo con una palabra, un gesto, una mirada. El líder es mucho menos autoritario que el líder, junto con la sugerencia y la persuasión, a menudo tiene que inducir la acción mediante el ejemplo personal (¡haz lo que yo hago!) Un líder situacional tiene cualidades personales que importan solo en una situación muy específica. Hay líderes en cualquier equipo, y se merecen atención especial, porque son ellos los que influyen en el clima moral y psicológico del equipo, pueden convertirse en fuente de conflicto, pero son ellos los que constituyen la reserva para la promoción del personal. A pesar de las diferencias obvias entre la gestión y el liderazgo, tienen mucho en común. Existen los siguientes tres rasgos comunes: - el líder y el líder desempeñan el papel de coordinadores, organizadores de los miembros del grupo social; - el líder y el líder ejercen influencia social en el equipo, solo que por medios diferentes; - el gerente y el líder utilizan relaciones de subordinación, si bien en el primer caso están claramente reguladas, en el segundo no están previstas de antemano. Hay al menos tres conceptos del origen de las cualidades personales de un líder. De acuerdo con el primero, una persona desde el nacimiento con los ingredientes de un líder, se le prescribe para liderar personas. De acuerdo con el segundo, la "teoría de los rasgos", la personalidad en sí misma adquiere el conjunto necesario de cualidades de un líder: alta inteligencia, amplio conocimiento, sentido común, iniciativa, etc. Los defensores de esta teoría creen que es suficiente identificar

Gerente como líder gerencial

El líder es una persona que dirige y coordina las actividades de los ejecutantes, quienes deben obedecerle sin falta y, en el marco de ciertos poderes, cumplir con todos sus requisitos. El gerente mismo puede asumir las funciones de un ejecutor solo para comprender los detalles del problema. El jefe puede administrar con éxito a los artistas solo si se someten a su autoridad. El poder es la capacidad que tienen algunas personas para subordinar a otras a su voluntad, influenciándolas. Este último se entiende como un impacto emocional o racional que cambia el comportamiento en la dirección correcta para la organización, fomenta un trabajo más eficiente y previene conflictos.

Técnicas psicológicas para lograr la disposición de los subordinados.

Comunicación gerencial: comunicación entre el jefe y los funcionarios para implementar la función de gestión (cambiar las actividades de los subordinados en una dirección determinada, mantenerla en una dirección determinada o formarla en una nueva dirección). Hay tres funciones principales de la comunicación gerencial: la emisión de información administrativa, la recepción de información de regreso (feedback) y la emisión de información de evaluación (evaluación del desempeño de la tarea por parte de los subordinados). La psicología de la gestión, que estudia el comportamiento de las personas en el proceso de producción social, ha importancia en términos de dotación de personal. Los métodos de gestión psicológica juegan un papel muy importante en el trabajo con el personal, ya que están dirigidos a la personalidad específica del trabajador o empleado y, por regla general, son estrictamente personalizados e individuales. Su característica principal es la apelación a mundo interior una persona, su personalidad, intelecto, sentimientos, imágenes y comportamiento con el fin de dirigir el potencial interno de una persona para resolver problemas específicos de la empresa.

psicología gestión personalidad autoestima

Una de las características del trabajo gerencial es la presencia de dificultades para evaluar su efectividad, es decir. lograr los resultados requeridos con costo mínimo. El liderazgo no siempre trae resultados fugaces. Los cambios provocados por la gestión suelen ser de largo plazo, de carácter prolongado (formación del clima sociopsicológico de la plantilla), mientras que evaluar los cambios parciales es difícil por falta de criterio y poco adecuado. El verdadero criterio para evaluar las actividades del líder es el resultado final del trabajo de todo el equipo, en el que los resultados del trabajo tanto del líder como de los ejecutantes se combinan orgánicamente. Los resultados del trabajo desde un punto de vista económico se manifiestan como el beneficio de la empresa, la calidad y cantidad de productos, productividad, eficiencia (costo), innovación de productos, eficiencia (según D. Scott Sink). de gestión, es necesario llevar a cabo una serie de medidas en el ámbito productivo y organizativo. Si en área de producción estas medidas son: la liberación de productos que están en demanda, el uso tecnologías modernas, En cada organización se debe determinar cuántos subordinados puede manejar un gerente. A las reglas del liderazgo efectivo, probadas experiencia práctica en el extranjero y en nuestro país, se puede atribuir: transferencia (delegación) a las estructuras pertinentes de autoridad y responsabilidad por los resultados del poder utilizado; planificar las principales áreas de trabajo con personas; búsqueda incesante de la meta; claridad y claridad de las órdenes dadas; la relación entre las capacidades de los ejecutantes y la complejidad de las tareas; formación de un ambiente de negocios y amistoso en la organización; promoción para mejor actuacion en el trabajo y la exclusión de medidas punitivas; publicidad y apertura en el trabajo; estricto control sobre la condición mental y física de los empleados; apoyo material y moral de los empleados en casos necesarios; conversaciones regulares entre gerentes y subordinados. El cumplimiento de estas normas es la clave para mejorar la eficacia de la gestión.

14. La estructura de las cualidades personales del líder.

Las cualidades sociopolíticas caracterizan el grado de madurez política del líder, la comprensión y aceptación de los fundamentos de la política exterior e interior del estado, los principios ideológicos, la implementación activa de las ideas de la formación del estado bielorruso, la transición a las relaciones de mercado. reglas, cumplimiento de normas socioculturales generalmente aceptadas que regulan el comportamiento de un líder en el proceso de realizar actividades y comunicarse con subordinados Las cualidades sociales y psicológicas proporcionan: - recepción y procesamiento efectivos de los flujos de información, interacción óptima de la información tanto en términos de subordinación como componentes de coordinación de esta interacción, es decir, e. éxito de la función comunicativa en la gestión; - percepción, comprensión de un compañero de comunicación, construcción de relaciones con colegas y subordinados, realizando así la función perceptiva de la comunicación; - distribución de responsabilidades, delegación de autoridad, organización de actividades conjuntas de empleados, creación de un equipo (equipo), es decir. implementación de la función interactiva de la comunicación. Las cualidades profesionales y gerenciales (empresariales) son rasgos de personalidad que se manifiestan y mejoran (forman) en el curso de la actividad gerencial y en gran medida aseguran y determinan su éxito. cualidades intelectuales líder determinar su capacidad para encontrar mejor manera resolución de problemas prácticos en el proceso de situaciones de manejo de problemas emergentes, adaptabilidad a nuevas condiciones de vida, flexibilidad en el comportamiento, uso de la información necesaria en la cantidad adecuada y en el momento adecuado. Confianza en sí mismo: firmeza, falta de vacilación, dudas al tomar decisiones y su implementación. La perspicacia organizacional es el "talento" del líder, que se manifiesta como atención a las complejidades de las relaciones, la capacidad de ponerse en el lugar del otro, de comprenderlo. La autoestima es un sentido de valor propio, junto con una actitud celosa hacia la opinión de los demás sobre uno mismo.

El concepto de métodos y estilos de liderazgo.

En el proceso de realizar funciones gerenciales, el gerente utiliza una variedad de métodos de gestión. Método de gestión - un conjunto de técnicas de gestión utilizadas por el jefe para realizar sus funciones. Tales métodos pueden ser una orden, persuasión, estímulo, castigo, incentivos materiales y morales. Estilo de gestión: en cierto modo, una aplicación ordenada de métodos, mediada por las cualidades personales del líder, es decir. El estilo de gestión es una implementación subjetivo-personal de un método particular o su combinación. A menudo, el método y el estilo actúan como una serie de conceptos. Esto se debe a que tanto el método como el estilo de gestión persiguen el mismo fin, a saber, la unificación de las personas en un grupo con capacidad para realizar actividades conjuntas. En este sentido, tanto el método como el estilo actúan como un conjunto de herramientas del gerente para que la organización logre el objetivo final de la actividad. El método y el estilo están en estrecha interacción, influencia mutua. Esto se manifiesta en que el método de liderazgo determina y subyuga el estilo de liderazgo; muy adecuado a cada uno de los métodos establecidos cierto estilo guías; el método de liderazgo se implementa en la práctica en una variedad de estilos; el método es más móvil, cambiante y sensible a las nuevas necesidades en el campo de la gestión que el estilo; el estilo de liderazgo afecta el método si éste se ha estancado. Al mismo tiempo, existen algunas diferencias cualitativas en los métodos y estilos de gestión que caracterizan su originalidad. Si el método de liderazgo es una forma de unir, reunir a las personas en un grupo capaz de acuerdo con las condiciones objetivas de la actividad, entonces el estilo de liderazgo es un conjunto estable de características personales, subjetivas y psicológicas del líder, a través del cual este o aquel liderazgo. se lleva a cabo el método. En otras palabras, el método es el lado del contenido de la actividad de gestión y el estilo es la forma de su implementación. El método y el estilo se pueden comparar con las notas y la manera de ejecutar una pieza musical: las notas son las mismas para todos, pero cada intérprete interpreta la obra a su manera. Dado que la eficacia de las actividades de los subordinados está determinada en gran medida por la personalidad del líder, el concepto de "estilo de liderazgo (gestión)" se usa con más frecuencia en la psicología de la gestión, es decir. el método está, por así decirlo, incluido en el estilo de liderazgo, es equivalente, idéntico a él.

Estilo de liderazgo considerando las relaciones humanas y los logros.

Según el predominio de los métodos individuales o grupales para influir en el contenido de la actividad, se distinguen los estilos de liderazgo autoritario, democrático y liberal (según K. Levin) El estilo autoritario (autocrático) se caracteriza por una alta centralización del liderazgo, dominio de gestión de un solo hombre. El líder exige que se le informen todos los casos, toma decisiones por sí solo o las cancela. No escuches la opinión del equipo. Los métodos de gestión predominantes son las órdenes, los castigos, las observaciones, las reprimendas, la privación de diversos beneficios. El control es duro, estricto, detallado y priva a los subordinados de iniciativa. Los intereses de la causa se anteponen a los intereses de las personas, en la comunicación prima la aspereza y la descortesía. Este estilo es más efectivo en situaciones bien ordenadas (estructuradas). El estilo democrático (colegiado) se caracteriza por la distribución de la autoridad, la iniciativa y la responsabilidad entre el líder y los subordinados. El jefe del estilo democrático siempre averigua la opinión del equipo sobre temas importantes de producción. La comunicación con los subordinados se lleva a cabo en forma de deseos, recomendaciones, consejos, recompensas por un trabajo operativo de alta calidad, de manera amistosa y educada. El líder estimula un clima psicológico favorable en el equipo, defiende los intereses de los subordinados. Este estilo es más eficaz en situaciones semiestructuradas y se centra en las relaciones interpersonales, resolviendo problemas de forma creativa. El estilo liberal (anarquista) se caracteriza por la falta de participación activa del líder en la gestión del equipo. Tal líder “va con la corriente”, espera o requiere instrucciones de arriba, o cae bajo la influencia del equipo. Prefiere no correr riesgos, “mantener la cabeza baja”, elude la resolución de conflictos urgentes, busca reducir su responsabilidad personal. Deja que el trabajo siga su curso, pocas veces controla. Este estilo de liderazgo es preferible en equipos creativos, donde los empleados se distinguen por su independencia e individualidad creativa.

Métodos psicológicos de gestión.

Métodos psicológicos, que son un conjunto de formas específicas de incidir en las relaciones y conexiones personales que surgen en los colectivos laborales, así como en los procesos sociales que en ellos se desarrollan. Se basan en el uso de incentivos morales para el trabajo, influyen en la personalidad con la ayuda de técnicas psicológicas para convertir una tarea administrativa en un deber consciente, una necesidad humana interna. El objetivo principal de la aplicación de estos métodos es la formación de un clima sociopsicológico positivo en el equipo, gracias al cual, en gran medida, se resolverán los problemas. tareas nutricionales, organizativas y económicas.

Indicadores psicológicos de la eficiencia colectiva

El equipo es un pequeño grupo de contacto, caracterizado por objetivos comunes, la presencia de actividades conjuntas socialmente útiles, un alto nivel de organización, cohesión y compatibilidad psicológica. El equipo tiene las siguientes características: 1. El objetivo socialmente significativo al que se enfrenta el grupo es reconocido y aceptado por todos los miembros del grupo, que ponen el máximo de sus capacidades en su consecución y aseguran así un rendimiento óptimo.2. La presencia de las relaciones interpersonales más valiosas entre los empleados: confianza, asistencia mutua, comprensión mutua, cohesión, proporcionando un clima psicológico positivo, alto rendimiento y estabilidad del grupo.3. La dirección del grupo por parte del líder-líder. A. N. Lutoshkin llamó al grupo con tales características "una antorcha encendida".

El concepto de organización como objeto de gestión.

El grupo social como característica psicológica de una organización.

Una organización es un tipo de sistema social caracterizado por una estructura de varios niveles, la capacidad de desarrollo y la apertura. La organización se divide en estructuras sociales, funcionales, sociodemográficas, profesionales y de calificación. estructura social en una organización puede estar representado por categorías tales como trabajadores (calificados y no calificados), personal gerencial (gerentes, especialistas y ejecutantes técnicos), personal gerencial, trabajadores de contabilidad y oficina, personal técnico y de producción). En la estructura sociodemográfica, los grupos se distinguen por sexo, edad, nacionalidad, etc. En la estructura de calificación profesional se distinguen los siguientes grupos de trabajadores: altamente calificados, calificados, poco calificados, no calificados, en formación, con educación secundaria especial, con educación superior. La organización normal y efectiva del trabajo, la gestión de actividades conjuntas, su coordinación se deben a la estructura comunicativa, es decir. una red de canales o caminos a través de los cuales se intercambia información (canales informales, formales, comunicación vertical con un flujo descendente, un flujo de comunicación ascendente, comunicación horizontal, etc.) El portador de un signo de organización es un grupo de personas (2 o más personas), cuyas actividades se coordinan conscientemente para lograr un objetivo común.

Mecanismo de la dinámica de grupo

Hay varios enfoques para describir las características psicológicas de la interacción de los sujetos del grupo. Uno de estos modelos fue propuesto por los psicólogos estadounidenses M. Woodcock y D. Francis. Su idea de las principales etapas del desarrollo del grupo es la siguiente: la primera etapa del desarrollo del grupo es "moler". En esta etapa, los miembros del grupo se miran unos a otros. Se determina el grado de interés personal por trabajar en este grupo. Los sentimientos y experiencias personales se enmascaran u ocultan. Prácticamente no hay una discusión sincera e interesada sobre los objetivos y métodos de trabajo. Los miembros del grupo no están interesados ​​en sus colegas, casi no se escuchan entre sí. El trabajo colectivo creativo e inspirador es prácticamente inexistente. La segunda etapa - en la terminología de los autores - "combate cuerpo a cuerpo". Este es un período de lucha y trastornos. El período en que se evalúa la contribución del líder, cuando se forman clanes y grupos, y los desacuerdos se expresan más abiertamente. En esta etapa, las relaciones personales cobran cada vez más importancia. Fuerte y lados débiles los miembros individuales del grupo se identifican cada vez más claramente. A veces hay una lucha de poder por el liderazgo. El grupo comienza a discutir formas de llegar a un acuerdo, busca establecer relaciones efectivas. La tercera etapa es la "experimentación". En esta etapa, los miembros del grupo se dan cuenta de su potencial, que en su conjunto aumenta. El problema del uso efectivo de las habilidades y recursos del grupo se vuelve cada vez más urgente. Hay un interés en cómo se puede trabajar mejor. Se están revisando los métodos de trabajo. Hay un deseo de experimentar. Se están tomando medidas para aumentar realmente la eficiencia del trabajo del grupo. La cuarta etapa es la "eficiencia". El grupo adquiere experiencia en la resolución exitosa de problemas y el uso de recursos. Los empleados experimentan un sentimiento de orgullo por su pertenencia al “equipo ganador”. Los problemas que surgen se exploran de manera realista y se resuelven de manera creativa. Las funciones de gestión se pueden delegar sin problemas a uno u otro miembro del grupo, dependiendo de la tarea específica. La quinta etapa es la "madurez". En esta etapa, el grupo funciona como un equipo, unido en torno a objetivos reales comunes y bien entendidos por todos, en los que convergen (reducen) los objetivos individuales. Hay fuertes lazos entre los miembros del grupo.

22.Typichnye restricciones que dificultan el funcionamiento eficaz del equipo

Principal Restricciones que impiden el recuento de ef-noy: 1. La inadecuación de las manos-la, el talento de las manos-la (habilidades organizativas) se encuentra 10 veces menos que los métodos musicales. Pero la calidad de manos-la es entrenable 2. empleados no calificados. Necesitamos tales colaboradores y su composición, un gato. pueden trabajar fructíferamente juntos en un equipo. los miembros del conde no pueden contribuir 4. Microclima anormal, las personas están unidas: objetivos y emociones comunes 5. resultados de trabajo insatisfactorios y confrontación. Cuando no hay libertad de opinión en la comunidad, surge en ella un clima insalubre. Los miembros del conde deben poder expresar sus opiniones sin temor a represalias, burlas, etc. 8. Bajo el medio creativo del conde. Número eficiente de mt generar ideas creativas y generarlas 9. Relaciones no constructivas con otros números.

Cómo aumentar la eficacia del grupo.

Debido a que estos grupos son un componente creado deliberadamente de la organización formal, gran parte de lo que hemos dicho acerca de cómo dirigir una organización también se aplica a ellos. Al igual que toda la organización en su conjunto, para lograr un funcionamiento eficaz, los grupos requieren planificación, organización, motivación y control de las actividades. Por lo tanto, en esta sección, nos centraremos en un solo aspecto del funcionamiento de un grupo pequeño, según muchos líderes, el más difícil, a saber, aumentar la eficacia de las reuniones donde se resuelven problemas y se toman decisiones. Según las características del grupo y la forma en que se dirija, una reunión puede ser un ejercicio infructuoso o una herramienta sumamente eficaz donde confluyen el talento, la experiencia y la capacidad de generar nuevas ideas. Antes de presentar algunas recomendaciones específicas sobre cómo hacer que una reunión sea eficaz, veamos primero los factores generales que afectan la eficacia de un grupo.

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La psicología gerencial es un campo de la ciencia psicológica que estudia los patrones psicológicos en el trabajo gerencial. Esta es la estructura, las características y la especificidad, las formas de utilizar los aspectos psicológicos para resolver una variedad de tareas de gestión. El líder todos los días se enfrenta a una variedad de casos, tareas, problemas. No es difícil enredarse en este torbellino, y las dificultades, como sabes, a menudo acechan en el momento más inoportuno, y debes estar constantemente dispuesto a resolverlas.

Es de destacar que no existe absolutamente ningún sistema en caso de ocurrencia e imprevistos, sin embargo, si establece un objetivo, puede desarrollar un algoritmo de acciones para el caso en que algo salga mal. Indirectamente, esto incluye la elaboración de un plan de trabajo, manteniendo en orden toda la actualidad, para que en una situación no deseada no haya contratiempos que se puedan prever y prevenir.

La complejidad del trabajo del gerente, en general, radica en el hecho de que constantemente necesita agilizar y sistematizar los momentos y acciones que son necesarios para trabajo exitoso compañías. El gerente entiende que todos los días tiene que tomar muchas decisiones, y deben resultar correctas. Psicológicamente es muy difícil.

La psicología empresarial enseña a dominar la propia actividad, a darse cuenta de uno mismo como parte de ella. La actividad de cada persona consta de pequeños componentes, y es necesario conocerlos perfectamente, incluida su estructura psicológica. Un líder que conoce bien los componentes principales de lo psicológico tiene una serie de ventajas. Por ejemplo, ve lo principal que debe hacerse para lograr un objetivo en particular. También sabe qué tan cerca está el objetivo y cuánto tiempo queda antes de alcanzarlo. Un gerente experimentado puede corregir el curso de la solución de un problema y obtener el resultado deseado de la manera más beneficiosa para él y la empresa.

La psicología involucra los siguientes componentes:

• Establecimiento inteligible de objetivos claros, idealmente, frente a todos los empleados. Cada empleado debe entender claramente qué contribución específica debe hacer para lograr el objetivo común.
• La motivación es algo sin lo cual los empleados ordinarios no se esforzarán por resolver ningún problema. El hecho es que, por lo general, cualquier empresa es el negocio del líder, sus ambiciones y, para la mayoría de los empleados, una forma de ganar dinero.
• Delegación de autoridad: la transferencia del control sobre el progreso de la tarea en cada unidad.
• Reflexión.

La psicología gerencial enseña a crear condiciones para la subordinación de los componentes principales de la actividad del gerente. Tales condiciones pueden expresarse en términos de requisitos de habilidades del gerente.

El control es, quizás, el punto principal que requiere la psicología gerencial. Además, es necesario controlar tanto el trabajo de todos los empleados como sus propias actividades.

El establecimiento de objetivos es una comprensión del peso psicológico de los objetivos, la capacidad de articular claramente y transmitir correctamente los próximos objetivos a los empleados, la capacidad de planificar eficazmente las actividades propias e implementar esta útil habilidad en la empresa.

Motivación: idealmente, debe conocer la naturaleza y las características de sus subordinados, estar al tanto de sus vidas para determinar qué es interesante para todos y qué puede cautivar a un grupo de trabajadores.

Establecer la tarea: debe saber qué se necesita para un trabajo fructífero, qué se puede necesitar en el futuro y cuánto ayudaron las tareas completadas anteriormente. También es necesario determinar las etapas de trabajo y su marco temporal, para saber cómo la meta que se está logrando es consistente con otras posibles, cómo encajará en el trabajo de la empresa.

La delegación implica la transferencia de parte de la autoridad a los líderes locales, pero no toda la autoridad puede confiarse a otros.

Así, la actividad de un líder requiere una amplia base de conocimientos y habilidades y su mejora continua.

Control- un tipo especial de actividad humana realizada en el marco del trabajo colectivo.

Cualquier trabajo conjunto requiere gestión. Esto quiere decir que la gestión es un elemento indispensable de toda actividad colectiva de las personas, no sólo en el ámbito productivo, sino también en el no productivo, abarcando la educación, la formación de especialistas en ciencia, salud, cultura, etc.

La gestión sintetiza en sí misma la organización de las actividades de las personas y la gestión de esta actividad, lo que significa que todo el complejo de ciencias que estudian a una persona y su actividad adquiere un papel muy significativo.

Dado que la gestión incluye, como un componente importante, la gestión de las actividades de las personas, su mejora implica la confianza en el conocimiento sobre una persona, sobre los patrones de su actividad y comportamiento, sobre oportunidades y habilidades, diferencias psicológicas entre las personas, sobre su interacción en colectivos laborales. .

En relación con el papel cada vez mayor de los factores humanos en diversas esferas de la sociedad, el problema del hombre se convierte en uno de los centrales en todo el sistema de la ciencia moderna. En su desarrollo, un papel especial corresponde a la psicología de la gestión; al estudiar a una persona como sujeto de trabajo, cognición y comunicación, inevitablemente se convierte en un eslabón entre las ciencias sociales, naturales y técnicas.

Una de las reservas importantes para aumentar la eficiencia de cualquier trabajo son los factores humanos, es decir. factores determinados por las propiedades fisiológicas, psicológicas y sociopsicológicas de una persona, la principal fuerza productiva de la sociedad.

En la actividad conveniente, por regla general, se forman e implementan reservas asociadas con factores humanos.

En el curso de esta actividad, se desarrollan las necesidades y habilidades de una persona, su potencial creativo y habilidades profesionales, orientaciones de valor y actitudes sociales.

Un punto esencial en la mejora de la actividad de gestión es su análisis psicológico: identificar los requisitos de percepción y atención, memoria y pensamiento, emociones y voluntad (es decir, la llamada "esfera mental") de una persona debido a esta actividad y determinar las formas más efectivas de formar cualidades significativas.

En el proceso de actividad laboral conjunta de las personas, se forma un sistema de relaciones interpersonales (de naturaleza psicológica): gustos, disgustos, amistad personal, etc.

En el equipo se forma un sistema de requisitos mutuos, un estado de ánimo general, un estilo común de trabajo, unidad intelectual, moral y volitiva, en otras palabras, en las condiciones de actividad conjunta, se forma lo que generalmente se llama el "clima psicológico". .

Debido a que en los procesos de gestión participan grandes equipos interconectados de personas, para la ciencia de la gestión el problema del equipo se presenta en dos vertientes. Por un lado, el colectivo laboral es el objeto de la gestión. Por tanto, es necesario conocer las pautas de formación y desarrollo del equipo, su estructura y dinámica para encontrar los medios más adecuados para influir en él en cada caso concreto. Por otra parte, la misma actividad de gestión en las condiciones de la producción moderna también es colectiva, es decir, el equipo también actúa como sujeto de gestión.

Una tarea importante de la psicología de la gestión es un estudio profundo de la estructura y los mecanismos de la actividad de gestión.

Las actividades estructurales y de gestión incluyen: análisis y evaluación de los objetos de gestión, situaciones problema, toma de decisiones gerenciales, organización e implementación decisión. En la estructura general de la actividad gerencial, el papel del "establecimiento de objetivos", factores motivacionales-actitudinales, emocionales-volitivos y otros factores personales es grande.

El eslabón central de la actividad gerencial es la solución de los problemas gerenciales. Las decisiones de gestión en general se caracterizan por los siguientes rasgos:

• una proporción compleja de una solución estratégica bastante estable con soluciones privadas variables asociadas con cambios en el entorno operativo
• procedimiento jerárquico de toma de decisiones con cierto grado de autonomía en cada nivel
• conflicto, pero, por supuesto, la naturaleza no antagónica del proceso de preparación de una decisión, reflejando la "lucha" de motivos, alternativas, una combinación de desarrollo colectivo y toma de decisiones única con un alto nivel de responsabilidad, etc.

Un problema importante en la psicología del liderazgo es el análisis de la personalidad del líder.

Obviamente, un problema serio es la identificación de las cualidades profesionalmente importantes de un líder y los criterios correspondientes.

Hay tres niveles de estructura de la personalidad:

• psicofisiológicos, incluidos principalmente los procesos informativos cognitivos primarios con sus parámetros
• psicológico adecuado, incluidas las características del temperamento y el carácter de una persona, su esfera intelectual, esfera emocional-volitiva, propiedades personales específicas: profesionales, organizativas, psicológicas y pedagógicas
• el nivel social más alto, incluida la visión del mundo, las cualidades políticas y morales del líder

Es importante que un líder tenga una percepción de tipo analítico-sintético, la capacidad de observar los hechos y explicarlos sin prejuicios; atención sostenida combinada con la capacidad de cambiar la atención de un problema a otro, memoria desarrollada, especialmente operativa, para eventos, hechos, rostros, nombres. Una de las cualidades más importantes es el pensamiento práctico profundo. La mente práctica de un líder debe caracterizarse por: rapidez, decisión, capacidad de previsión y búsqueda de nuevas soluciones. En la intensa actividad del líder, especialmente en situaciones inusuales, el papel de las reservas emocionales y volitivas es grande.

Se compara el trabajo de un líder con el trabajo de un director de orquesta, quien debe saber quién, dónde y qué tipo de violín, dónde, cómo y qué instrumento estudió, dónde, quién y por qué desafina, quién, cómo y dónde es necesario traducir para corregir la disonancia, etc.

Las principales razones que forman el clima psicológico son: la personalidad del líder, la competencia de los ejecutantes y su compatibilidad en el desempeño del trabajo en equipo. Cuando se violan estas condiciones, surgen conflictos. Las causas de los conflictos se establecieron experimentalmente: en el 45% de los casos, por culpa del gerente, en el 33%, por incompatibilidad psicológica de los empleados, en el 15%, por selección inadecuada de personal.

Para garantizar un trabajo normal, es importante crear buen humor La buena voluntad, la sensibilidad, el tacto, la cortesía mutua son estimulantes del buen humor. Por el contrario, la hostilidad, la rudeza, la violación del orgullo de los subordinados: todo esto daña el sistema nervioso y reduce la eficiencia del equipo.

Bajo el proceso de control, entendemos la interacción intencional de información entre el sujeto (líder) y el objeto (equipo) para transferirla de un estado a otro o mantener el objeto de control en un estado dado cuando se expone a diversas perturbaciones (tanto internas como internas). y externo) por sujeción a los parámetros variables del objeto de control.

Proceso de gestión– vista compleja actividades. Y en este sentido, parece relevante considerar los mecanismos mentales que lo subyacen.

El esquema del sistema de control se puede describir de la siguiente manera. Hay algún objeto de control. Una persona establece una tarea (u otras personas le asignan una tarea) para transferir el objeto del estado a1 al estado a2 (o, por el contrario, mantener el objeto en el estado, superando las perturbaciones externas). Con base en la información a su disposición (incluida la experiencia profesional), se forma una cierta imagen del estado (futuro) especificado del objeto (estado a2) en una persona. Al percibir información, una persona evalúa el estado actual del objeto (estado a1), analiza varias formas de realizar una tarea, toma una decisión y realiza una acción de control (o un sistema de acciones), transfiriendo el objeto de control del estado a1 al estado a2. La información sobre el cambio de estado llega a la persona y evalúa si el problema se resuelve comparando el estado actual a1 con el dado a2 y, según el resultado, realiza nuevas acciones de control: el ciclo de control se repite.

Las acciones de gestión nos interesan como proceso de información. A la entrada de este proceso hay información sobre el estado actual del objeto, a la salida está el efecto transformador conveniente del sujeto de acción sobre el objeto. El proceso de control no comienza con el hecho de que el objeto se encuentre en algún estado actual, sino con el hecho de que el sujeto comienza, para alcanzar la meta, a recibir información sobre el estado del objeto a cambiar. Del mismo modo, la acción no termina con el hecho de que el objeto se transforma, sino con el hecho de que el sujeto recibe información sobre el resultado del efecto transformador que ha ejercido sobre el objeto.

¿Cuál es la relación entre la "entrada" y la "salida" de la acción, cómo se lleva a cabo la transición de la información de entrada a la acción de salida? Obviamente, la información de entrada por sí sola no podría causar una acción de salida. Era el sujeto el que transformaba el uno en el otro, y la acción misma consistía en esta transformación.

La característica más importante del proceso de control llevado a cabo por una persona es el hecho de que el proceso de convertir la información de entrada sobre un objeto en un impacto significativo sobre el objeto ocurre en forma de reflexión mental. El resultado de la reflexión mental de sistemas altamente controlados es una imagen. Es el reflejo psíquico, las imágenes ideales, que son la "variable intermedia" deseada que establece la conexión entre el comportamiento externo de una persona y el flujo de información que le llega desde los objetos del entorno.

Desde un punto de vista psicológico, la cuestión de una “variable intermedia” se resuelve fácilmente cuando se entiende el proceso de control como un proceso de transformación conveniente de un objeto a partir de la información disponible para el sujeto y la información que le llega del objeto a través de ella. el canal comentario. Con esta comprensión, la psique, imagen subjetiva, se inserta orgánicamente en el ciclo de información que tiene lugar en el proceso de gestión, como eslabón central del proceso.

El procesamiento de la información que caracteriza el proceso de gestión desde el lado psicológico se realiza, según nuestro entendimiento, en los procesos de confrontación de diversos tipos de imágenes. Algunas de las imágenes actúan como material procesado en el proceso de gestión, otras, como un medio para procesar este material. En este sentido, es conveniente llamar al primero correlativo (actual), al segundo - correlativo (referencia). Las imágenes correspondientes reflejan directamente el estado actual del objeto. Las imágenes correlacionadas actúan como una reserva de información más o menos estable organizada específicamente para los fines de este tipo de gestión. Flujo de información correspondiente, por un lado, acumulación de información correlacionada, por el otro. Estos son los dos flujos de información cuya interacción activa asegura este proceso de gestión.

Para resolver los problemas de la psicología de la gestión, se debe comenzar por comprender las ideas sobre el objeto y el sujeto de la psicología de la gestión. El objeto de la psicología de la gestión es una organización, que se considera como una institución social especializada destinada a cumplir determinados fines socialmente significativos y, en tal sentido, dotar de recursos laborales, técnicos y energéticos, así como de derechos y obligaciones que determinan las funciones de la organización y su lugar en la sociedad y las estructuras organizacionales.

La organización actúa como la formación principal, dentro de la cual se revela más claramente el papel de la gestión en la regulación de las actividades conjuntas de las personas. La estructura de la organización, su lugar en el sistema de gestión, su originalidad funcional deja una cierta huella en las actividades tanto del individuo como del equipo, que son parte integral de los recursos de la organización.

El objeto de la psicología de la gestión son las diversas actividades del individuo y del equipo, dirigidas a la realización de los objetivos de la organización. De acuerdo con los objetivos laborales establecidos externamente, el principal tipo de actividad en la organización es la actividad funcional, es decir. trabajo profesional real.

El tema de la psicología de la gestión no es solo la actividad profesional, sino un sistema de actividades que se dirige colectivamente al cumplimiento de los objetivos de la organización, y una persona como actor aparece en relaciones de interacción con varias partes estructurales y funcionales de la organización, diseñado para el cumplimiento de sus fines laborales y sociales.

Este enfoque de las actividades del individuo y del equipo en la estructura de la organización es de suma importancia, ya que permite evaluar el impacto de factores de diversa procedencia sobre la eficacia de la organización.

La actividad puede considerarse como la forma principal de la actividad social del individuo, una especie de actividad subjetiva. La personalidad no simplemente "desempeña" el papel social preparado para ella, no realiza desapasionadamente una actividad dada objetivamente, sino que modula esta última, por así decirlo, le da su propio "perfil personal", lo modifica tanto que dos personas implementan la actividad del mismo nombre no puede funcionar exactamente de la misma manera, no importa cuánto se esfuerce por ello. Es aquí donde se revelan los problemas psicológicos de la actividad, que difieren del enfoque cibernético, sociológico y de cualquier otro tipo.

La ciencia psicológica estudia la organización como un sistema de actividades desde un punto de vista específico, en sentido figurado, como un organismo vivo integral con sus emociones y sentimientos inherentes, el intelecto y la voluntad.

Este enfoque de la cuestión del objeto y el sujeto de la psicología de la gestión nos permite formular una serie de áreas prometedoras diseñadas para crear un apoyo científico y psicológico para las tareas, entre las que se presta especial atención a la mejora de las estructuras organizativas y los métodos de gestión.

La psicología de la gestión, por un lado, debe orientar sus esfuerzos al estudio de los factores organizacionales que activan las actividades profesionales de las personas, y, por otro lado, explorar aquellos aspectos del “factor humano” que tienen un impacto significativo en el funcionamiento de la organización como una determinada institución social.

En la variedad de actividades que forman la organización como un sistema integral, es posible destacar los elementos del sistema y los vínculos entre ellos. Las actividades individuales actúan como elementos, y el papel de las conexiones como componentes estructurales Los sistemas juegan las formas de su conjugación, es decir. condiciones socio-psicológicas específicas en las que interactúan los trabajadores, realizando tareas afines.

Las actividades individuales como elementos de la organización para estatus legal Las personalidades se dividen en líderes y ejecutivas. El estudio de la actividad de liderazgo en la psicología de la gestión es una dirección central.

La práctica social tiene una gran necesidad de recomendaciones basadas en evidencia para mejorar el trabajo del líder, dependiendo del nivel en el sistema de gestión, cualidades individuales personalidad, características socio-psicológicas del colectivo de trabajo, la naturaleza y contenido de las funciones sociales de la organización, etc.

Los estudios sobre la actividad escénica no son menos relevantes. Aquí, parece prometedor estudiar los patrones de regulación social del comportamiento de las personas, formas y métodos efectivos para influir en la conciencia y el comportamiento de una persona, asegurando la iniciativa y el cumplimiento concienzudo de las tareas que enfrenta la organización.

En la psicología de la gestión, a diferencia de la psicología general y la psicología del trabajo, la actividad se estudia principalmente como una categoría sociopsicológica. Una organización como un sistema de actividades funciona de manera efectiva solo si se asegura de manera suficientemente confiable una coordinación clara de los esfuerzos de los empleados que interactúan. La forma en que las actividades individuales están "vinculadas" entre sí determina en última instancia cuál será el efecto total del trabajo conjunto. Es importante dirigir la investigación hacia el descubrimiento de patrones de coordinación de actividades.

Las funciones típicas de la actividad gerencial son las funciones de procesamiento de información y toma de decisiones. Esta actividad incluye una serie de momentos peculiares propios sólo de la gestión. El punto más característico es que la actividad de procesamiento de información y toma de decisiones se realiza en la organización como una actividad incluida en la comunicación funcional entre los miembros de la organización. Se refiere a un tipo de comunicación subordinada a los fines de la actividad profesional realizada por sujetos en condiciones de interdependencia.

En las actividades de gestión, la comunicación funcional sirve para transferir información de un miembro de la organización a otro. Esta información es el punto de partida del procesamiento de la información y de las actividades de toma de decisiones.

Sin embargo, esto no agota el papel de la comunicación funcional. Como cualquier comunicación, implica la interacción de los participantes y su influencia mutua. A su vez, la influencia mutua hace que los flujos de información se dirijan mutuamente. Este lado de la actividad gerencial es de gran interés para la psicología. El problema es que para organizar de manera óptima la comunicación funcional es necesario establecer patrones psicológicos que determinen el impacto de la comunicación funcional en el procesamiento de la información y la toma de decisiones en la organización. El procesamiento de la información en la organización se realiza de acuerdo a los niveles jerárquicos de la organización. En cada nivel se lleva a cabo la selección y transformación de la información de acuerdo con las funciones de este nivel y del siguiente.

Por lo tanto, la información se transmite y procesa simultáneamente. Si la información se deriva de los niveles jerárquicos inferiores, entonces su transformación va en la dirección de la integración de los datos, cuando de los niveles superiores a los inferiores la transformación se realiza en la dirección de la diferenciación de los datos. En esta situación, cobra relevancia la cuestión del nivel de integración y diferenciación de la información de gestión, incluyendo la información generada nuevamente como solución.

Todo esto indica la gravedad y trascendencia del problema de la representación en la organización de la información.

El momento subjetivo es de gran importancia en el funcionamiento de la organización. La influencia del factor subjetivo se manifiesta en todos los aspectos y condiciones de las actividades de la organización que se asocian a una persona como sujeto y objeto de la gestión.

Hasta hace poco tiempo, el estilo de gestión se ha estudiado principalmente en términos de las relaciones que se desarrollan en el sistema líder-subordinado. Al mismo tiempo, cabe señalar que la influencia del estilo en el sistema supervisor-subordinado se consideró en estática, es decir. como un sistema no en desarrollo. Los problemas de estilo en el sistema líder-equipo no han sido suficientemente estudiados. Mientras tanto, el problema de crecer bajo la influencia del estilo de gestión de las relaciones, predominantemente funcionales, en relaciones colectivistas, en otras palabras, el problema de enriquecer las relaciones funcionales con relaciones propias de un equipo desarrollado, es de gran interés. El estilo de gestión juega aquí un papel importante, ya que conforma una cierta forma de vida de la organización y, por lo tanto, contribuye al desarrollo de intereses y necesidades que son característicos de un equipo desarrollado.

Hasta ahora han destacado la importancia de aquellos problemas en el estudio del estilo de dirección, que se asocian principalmente a la puesta en práctica de las cualidades personales del directivo, aquellas que inevitablemente aportan originalidad al desempeño de las funciones necesarias. Sin embargo, debe haber otro lado del estudio del estilo. Por lo general, el sistema de relaciones del jefe con la función de la organización, con los miembros de la organización, se fija en forma de imagen de un determinado comportamiento. Esta imagen se forma sobre la base del modelo de líder, que está establecido por el sistema socioeconómico, y sobre la base de la experiencia adquirida al observar los tipos reales de comportamiento de los líderes de la organización. La imagen del comportamiento del gerente que se ha desarrollado en la organización requiere una cierta adaptación de sus cualidades individuales y personales a esta imagen, incluso cuando se trata de su manifestación en el sistema de gestión. Este enfoque del estilo de gestión nos permite formular otro problema de la psicología de la gestión, que puede llamarse el problema de la personalidad de un líder autoritario. En el estudio de la imagen de la actividad del líder, se debe partir de dos criterios relacionados con el desempeño de las dos funciones principales de la organización: la eficiencia productiva y la eficiencia social. Este enfoque permite, en nuestra opinión, superar la subjetividad en la evaluación del líder a través de varios tipos de evaluaciones de expertos. A menudo, a este respecto, hay errores que surgen no de la evaluación de la actividad, sino de la evaluación del comportamiento. Sin duda, el comportamiento del líder es un medio muy importante para lograr los objetivos de la actividad gerencial, pero mezclarlos al evaluar la efectividad del líder lleva al hecho de que los modelos de calidad compilados entran en conflicto con la realidad.

Al mismo tiempo, no se puede negar que el comportamiento del líder influye en la formación de las relaciones interpersonales en el equipo, en su clima sociopsicológico en general y en el índice de aprobación del líder en la organización como autoridad. Los estudios indican que la discrepancia entre el comportamiento del líder y las expectativas del rol a menudo proviene de la ignorancia de cómo un acto conductual particular se refleja en la mente y las actividades de las personas, de la ignorancia de los fundamentos del comportamiento psicológicamente oportuno, que debería tener un efecto estimulante en ambos. relaciones y actividades miembros de la organización. En este sentido, el problema del contenido de la educación psicológica de los gerentes cobra importancia práctica.

Los más importantes para el directivo son los conocimientos psicológicos, destinados a proporcionar un autoconocimiento integral y el desarrollo de la personalidad del líder para aumentar su competencia profesional, el conocimiento de los patrones psicológicos que afectan a las actividades del equipo y del individuo y, por último, , conocimiento de los métodos de gestión de estos patrones que se deben utilizar en el trabajo diario con el personal.

Un aspecto importante del estilo de gestión es la estimulación del trabajo por parte del gerente.

Un estilo de gestión justo es aquel que combina incentivos materiales y morales en un equilibrio dinámico. El manejo hábil de los incentivos materiales y morales crea los requisitos previos necesarios para un impacto integral en la actividad laboral. En la actualidad, existe la necesidad de resolver el problema de un impacto más preciso de los estímulos en el objetivo a través de su psicologización. En este caso, la psicologización de los incentivos se entiende como su correspondencia con los intereses, necesidades, orientaciones de un determinado equipo, de un individuo. Al mismo tiempo, la psicologización es necesaria en relación con los incentivos tanto materiales como morales.

Al implementar el control, es necesario esforzarse por su optimización, y para ello, se deben cumplir los requisitos de un control óptimo.

El primer requisito es que el mecanismo de control debe corresponder a las capacidades del sujeto ya la complejidad del objeto; el segundo es la presencia de una retroalimentación bien desarrollada; el tercero es la disponibilidad de reservas que brinden la posibilidad de corregir todas las funciones de gestión para lograr su óptima implementación en el curso de la propia actividad; el cuarto es la elección correcta de los criterios de evaluación. Los criterios de optimalidad son siempre criterios para el resultado final, siempre están asociados a metas; quinto - teniendo en cuenta las características de personas específicas.

En el ejercicio de la gestión es necesario buscar las contradicciones, lo cual es parte de la actividad analítica del jefe de la organización, y el trabajo para resolverlas es parte de la optimización. Resolviendo contradicciones, el líder identifica puntos de desarrollo del sistema administrado.

Incluso la propia formulación de los principios de organización de la gestión se basa en contradicciones: centralización y descentralización, unidad de mando y colegialidad, derechos y obligaciones en la gestión. De la interacción de dos partes en conflicto nace la práctica óptima de gestionar una organización.

Es posible optimizar la gestión en una organización bajo cualquier, incluso los más condiciones adversas. Por supuesto, el nivel óptimo en estas condiciones no será alto, pero sí el máximo posible.

A nivel metodológico, el enfoque de optimización se caracteriza por tres principios: consistencia, especificidad y medida. La coherencia prevé el desarrollo en el trabajo del jefe de todas las funciones gerenciales, su interacción e interconexión. El principio de concreción debe alentar al líder a buscar opciones de gestión que sean óptimas para él, su organización, sus tradiciones y las características del equipo, y no esforzarse por gestionar la organización según el principio de “como todos los demás, así soy”. YO." La categoría filosófica "medida" solo permite cambios cuantitativos en las características de control que no conducen a una nueva (peor) calidad, en la que se pierde la optimización.

Las “condiciones específicas” incluyen: la situación social del país, la naturaleza de la región donde se ubica la organización, las tradiciones de la gente, las características del microambiente, etc.

Es erróneo equiparar los términos "ideal" y "óptimo" independientemente del contexto. El primer término implica el logro de los resultados más altos en general, correspondientes al objetivo final del desarrollo teóricamente posible, el segundo significa no el mejor en general, sino el máximo posible en las condiciones actuales de una cierta organización, un líder específico, en un cierto período de tiempo.

Los criterios seleccionados deben servir como el indicador más importante del logro de las metas. Al hacerlo, hay que tener en cuenta que Número grande criterios provoca dificultades insuperables en su uso; por lo tanto, uno debe esforzarse por reducir el número de criterios convolucionándolos a uno.

La resonancia gerencial ocurre solo cuando el aserrado del problema para todos los participantes en el proceso controlado está cerca o golpea. Así, es precisamente en la resonancia gerencial donde se esconde el mecanismo de la democratización como forma de optimizar la gestión.

Por sí mismos, los métodos de manejo no pueden ser óptimos y no óptimos fuera de condiciones específicas.

Preparar un plan de organización es, en esencia, tomar la decisión gerencial más importante. El plan debe reflejar todo el sistema gestionado y de gestión de la organización; imagen, modelo de la propia organización y, por supuesto, todo líder debe esforzarse para que el plan sea lo más óptimo posible, es decir, permitiría recrear la imagen de la organización con el menor número de omisiones y en el menor tiempo posible.

La gestión que ignora o tiene débilmente en cuenta el principio personal, el factor humano es lo contrario de la perestroika optimizadora, que debe basarse en la idea humanista de poner todas las esferas de la sociedad, incluida la gestión, cara a cara con una persona con su problemas reales

El pensamiento gerencial del jefe de la organización actúa como base intelectual de su actividad gerencial y es un conjunto de procesos mentales (atención, percepción, memoria, imaginación, pensamiento abstracto) tanto conscientes como intuitivos, que brindan la percepción de información significativa y su procesamiento en decisiones y acciones gerenciales.

En relación con la intensificación de las actividades de gestión, la introducción sistemas automatizados(ACS) aumenta considerablemente el problema de la selección y colocación de los gerentes. Hablamos de la selección psicológica de personas que sean capaces de asegurar la mayor eficiencia en el desempeño de las tareas propias de este tipo de actividad; En un grado u otro, no solo los especialistas, sino también los gerentes de todos los rangos deben dominar los métodos de selección al evaluar a sus subordinados, promoverlos a una posición más alta y contratar nuevos empleados.

Existe una necesidad urgente de capacitación especial de gerentes, enseñándoles los principios de administración, teniendo en cuenta todos los aspectos psicológicos modernos de la actividad gerencial.

Como puede verse, la resolución de una serie de problemas pendientes en el campo de la psicología de la gestión permitirá abordar la mejora del proceso de organización y gestión desde un punto de vista científico.

Arroz. 1. Funciones desempeñadas y categorías de directivos

La psicología gerencial es una rama de la psicología que estudia los patrones psicológicos de la actividad gerencial.

Gestión: un conjunto de actividades coordinadas destinadas a lograr objetivos importantes de la organización.

Principales funciones de control: planificación, organización, motivación, control.

El propósito de la psicología de la gestión.- análisis de las condiciones psicológicas y características de las actividades de gestión para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo en el sistema de gestión.

Objeto de la psicología de la gestión.- una comunidad de personas unidas en una determinada organización social.

El tema de la psicología de la gestión.- desarrollo de los aspectos psicológicos de las actividades humanas, grupos y organizaciones en su conjunto.

Emitir temas de gestion es un conjunto de funcionarios, unidos jerárquicamente en diferentes grupos.

Un gerente es una persona que realiza funciones gerenciales.

La psicología de la gestión está asociada con tales ramas de la psicología: general, social, ingeniería, económica, así como la ergonomía, la filosofía, la sociología de las organizaciones, etc.

Psicología General- una rama de la psicología que estudia teórica y experimentalmente los patrones de aparición y funcionamiento de la reflexión mental en las actividades de humanos y animales. A veces, la psicología general se entiende como el estudio de los procesos mentales (cognitivos, emocionales, volitivos), las propiedades mentales (habilidades, carácter, temperamento) y los estados mentales en un adulto normal (estrés, afecto).

La psicología social es una rama de la psicología que estudia los patrones de comportamiento y actividades de las personas debido a su inclusión en grupos sociales, así como las características psicológicas de los propios grupos (según G.M. Andreeva).

La psicología de la ingeniería (del francés ingenieur - ingeniero, especialista en el campo de la tecnología) es una ciencia que estudia los procesos y medios de interacción entre una persona y una máquina.

psicología económica que representa el conocimiento interdisciplinario sobre una persona y las relaciones humanas que se desarrollan en el proceso de la actividad económica, utiliza las posiciones teóricas y los métodos de varias ramas de la psicología y las disciplinas económicas, así como la sociología, la biología, la antropología, la filosofía, estudiando aspectos del comportamiento económico, desde la actividad económica de un individuo hasta las políticas económicas de los países. La psicología económica es diferente de Ciencias Economicas el hecho de que el objeto de su investigación no son los procesos económicos en sí mismos, sino, en primer lugar, las personas que participan en ellos.

Ergonomía (del griego ergon - trabajo y nomos - ley) - la ciencia de adaptar las responsabilidades laborales, trabajos, equipos y programas de computador para el trabajo más seguro y eficiente del empleado, basado en el bienestar físico y caracteristicas mentales cuerpo humano.

Una definición más amplia de ergonomía, adoptada en 2010 por la Asociación Internacional de Ergonomía (IEA), es la siguiente: “La disciplina científica que estudia la interacción de una persona y otros elementos de un sistema, así como el campo de aplicación de la teoría , principios, datos y métodos de esta ciencia para garantizar el bienestar humano y optimizar el rendimiento general del sistema.

Filosofía (gr. philio - amor, sophia - sabiduría) - un sistema de ideas, puntos de vista sobre el mundo y sobre el lugar de una persona en él; la ciencia de las leyes más generales del desarrollo de la naturaleza, la sociedad y el pensamiento.

Sociología de las organizaciones- una rama de la sociología que estudia los patrones sociales y los mecanismos para el funcionamiento y desarrollo de las organizaciones como sistemas complejos de relaciones sociales con propósitos múltiples.

La gestión es un área milenaria de la actividad humana, pues existe desde que las personas viven y trabajan en comunidades, sus orígenes están asentados en los escritos de los filósofos. Pero hasta principios del siglo XX, la gestión no se consideraba un área independiente. investigación científica con su aparato metodológico.

Federico Winslow Taylor(1856-1915) nació en la familia de un abogado. Fue educado en Francia y Alemania, luego en la Academia F. Exter en New Hampshire. En 1874 se graduó de Harvard. facultad de derecho. En 1878, en el apogeo de la depresión económica, consiguió un trabajo como obrero en la acería de Midvale.

De 1882 a 1883 trabajó como jefe de talleres mecánicos. Paralelamente, recibió una educación técnica (título de ingeniero mecánico, Stevens Institute of Technology, 1883). En 1884, Taylor se convirtió en ingeniero jefe, el mismo año en que utilizó por primera vez el sistema de pago diferencial para la productividad laboral.

De 1890 a 1893, Taylor fue gerente general de Manufactory Investment Company en Filadelfia, propietaria de prensas de papel en Maine y Wisconsin, donde organizó su propio negocio de consultoría de gestión, el primero en la historia de la gestión.

En 1906, se convirtió en presidente de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos y en 1911 estableció la Sociedad para la Promoción de la Gestión Científica.

Desde 1895, Taylor comenzó su mundialmente famosa investigación sobre la organización científica del trabajo. Patentó alrededor de un centenar de sus inventos y racionalizaciones.

Con la aparición del libro "Administración" o "Gestión de fábrica" ​​(1911), principios basicos del trabajo directivo:

1. La administración se compromete a elaborar un fundamento científico, reemplazando los viejos métodos tradicionales y toscamente prácticos, para cada acción individual en todos los diversos tipos de trabajo empleados en la empresa.

2. La administración hace una cuidadosa selección de los trabajadores sobre la base de características científicamente establecidas, y luego adiestra, educa y desarrolla a cada uno individualmente, mientras que antes el propio trabajador elegía su especialidad y se formaba lo mejor que podía.

3. La administración coopera cordialmente con los trabajadores en la dirección de lograr la conformidad de todas las ramas individuales de la producción con los principios científicos que previamente ha elaborado.

4. Se establece una distribución casi equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la administración de la empresa y los trabajadores. La administración se hace cargo de todas aquellas ramas del trabajo para las que está mejor equipada que los trabajadores, mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad recaía sobre los trabajadores.

Es esta combinación de iniciativa de los trabajadores, junto con nuevos tipos de funciones realizadas por la dirección de la empresa, lo que hace que la organización científica sea tan superior en productividad a todos los sistemas antiguos.

Henri Fayol (1841-1925): ingeniero de minas francés, gerente de una empresa minera y metalúrgica, teórico y práctico de la gestión, fundador de la escuela administrativa (clásica) de gestión.

En el libro "Generalidades y gestión industrial”, publicado en los años 20, proponía lo siguiente sistema de principios de gestion:

1. División del trabajo- reasignación de ciertas operaciones a los empleados y, como resultado, un aumento en la productividad laboral, debido al hecho de que el personal tiene la oportunidad de enfocar su atención.

2. Autoridad y responsabilidad- el derecho a dar órdenes debe equilibrarse con la responsabilidad por sus consecuencias.

3. Disciplina - la necesidad de cumplir con las reglas establecidas dentro de la organización. Para mantener la disciplina, es necesario contar con líderes en todos los niveles que sean capaces de aplicar las sanciones adecuadas a los infractores del orden.

4. Unidad de mando: cada empleado se reporta a un solo líder y solo recibe órdenes de él.

5. Unidad de acción- un grupo de empleados debe trabajar solo de acuerdo con un plan único destinado a lograr un objetivo.

6. Subordinación de intereses- los intereses de un empleado o de un grupo de empleados no deben estar por encima de los intereses de la organización.

7. Remuneración: la presencia de métodos justos para estimular a los empleados.

8. Centralización - el orden natural en una organización que tiene un centro de control. El grado de centralización depende de cada caso concreto.

9. Jerarquía: una jerarquía organizacional que no debe violarse, pero que, en la medida de lo posible, debe reducirse para evitar daños.

10. Orden: un lugar de trabajo para cada empleado, así como cada empleado en su lugar de trabajo.

11. Justicia - respeto y equidad de la administración a los subordinados, una combinación de amabilidad y justicia.

12. Estabilidad del personal- la rotación del personal debilita la organización y es consecuencia de una mala gestión.

13. Iniciativa: brindar una oportunidad para que los empleados muestren iniciativa personal.

14. espíritu corporativo- cohesión de los trabajadores, unidad de fuerza.

Gracias a A. Fayol, surgió una nueva rama de la ciencia: la "psicología de la gestión".

En los años 30. los teóricos de la gestión están abordando activamente los factores motivacionales de la actividad laboral humana.

George EltonMayo(1880-1949) - Investigador australiano-estadounidense de problemas de comportamiento organizacional y gestión en organizaciones industriales, uno de los fundadores de la doctrina estadounidense de "relaciones humanas".

supervisado siguiente proyectos de investigación y experimentos, incluidos los de Hawthorne. Fundó el movimiento “para el desarrollo de las relaciones humanas” y es uno de los fundadores de la escuela de las relaciones humanas, desde el punto de vista de que una organización industrial es vista como un organismo social, y las personas que trabajan en ella como miembros de este social. sistema, portadores de cualidades motivacionales, personales, psicológicas individuales.

La contribución de E. Mayo a la teoría y la práctica de la gestión:

1. Aumentar la atención a las necesidades sociales humanas.

2. Rechazo de la sobreespecialización del trabajo.

3. Rechazo de la necesidad de jerarquía de poder dentro de la organización.

4. Reconocimiento del papel de las relaciones informales entre personas dentro de las empresas.

5. Desarrollo de métodos para el estudio de grupos formales e informales dentro de las organizaciones.

científico estadounidense Chester Irving Barnard(1886-1961) en los años 30-40. Definió la organización y sus requisitos.

Organización: una estructura dentro de la cual se llevan a cabo ciertas actividades para lograr objetivos significativos específicos.

Requisitos de la organización:

La presencia de dos o más personas que se consideren miembros de este grupo;

La presencia de al menos una meta como estado final o resultado, que se acepta como común a todos los miembros de este grupo;

La existencia de miembros del grupo que consciente e intencionalmente trabajan juntos para lograr una meta que es significativa para todos.

También destacó las funciones de los gerentes:

El arte de tomar decisiones;

Establecer metas basadas en la previsión del futuro;

Una representación clara del sistema de comunicación, incluido el esquema de organización y la estructura del personal de gestión;

Creación de moralidad organizacional.

Barnard prestó gran atención al análisis de la interacción de las estructuras formales e informales dentro de la organización.

Consideró la motivación uno de los principales factores de producción, y que la esencia de la relación entre una persona y una organización radica en la cooperación.

Formuló los principios de funcionamiento de las comunicaciones dentro de la organización (principalmente en lo que respecta a las relaciones formales).

Relegó a la persona al factor estratégico de la organización.

científico estadounidense douglas mcgregor(1906-1964) en 1960 publicó el libro El lado humano de la empresa.

D. McGregor destacó los medios para controlar el comportamiento de las personas en una organización:

1) la transición de la violencia física a la dependencia del poder formal;

2) la transición del poder formal al liderazgo.

D. McGregor llamó liderazgo a una actitud social que tiene varias variables:

Características de un líder;

Las actitudes y necesidades de sus seguidores;

Características de la organización (como propósito, estructura, naturaleza de las tareas a realizar);

Entorno social, económico y político.

D. McGregor argumentó que hay dos tipos de gestión de personal, el primero de los cuales se basa en la "teoría X" y el segundo, en la "teoría Y". Esto se analiza con más detalle en el § 2.3.

Los representantes de la escuela de "relaciones humanas" creían que para una organización verdaderamente democrática, es necesaria una estrecha interacción de individuos y grupos.

Existen los siguientes enfoques metodológicos: sistémico, situacional, de proceso.

A través de enfoque de sistemas se considera la organización como un todo con todas sus conexiones y relaciones más complejas, así como la coordinación de las actividades de todos sus subsistemas.

El enfoque de sistemas requiere el uso del principio de retroalimentación entre las partes y el todo; el todo y el entorno (es decir, el entorno), así como entre las partes y el entorno. Este principio es una manifestación de la dialéctica de interdependencia entre diferentes propiedades.

El buen funcionamiento de una organización afecta a muchos factores, los más importantes de los cuales son los fenómenos psicológicos y sociopsicológicos.

Sistema (sistema): una unidad que consta de partes interdependientes, cada una de las cuales aporta algo específico a las características únicas del todo. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos porque interactúan dinámicamente con el entorno externo.

Con respecto a los problemas de gestión en un enfoque sistemático, lo más importante es realizar las siguientes acciones:

a) selección del objeto de estudio;

b) determinación de la jerarquía de las metas del sistema y su reflejo en las metas de los subsistemas;

c) descripción de la influencia de cada uno de los subsistemas sobre el sistema en el que operan y la influencia inversa del sistema sobre los objetos del subsistema;

d) determinación de posibles formas de mejorar la actividad de los subsistemas estudiados.

Utilizando enfoque situacional los gerentes parten del hecho de que la situación específica es la base para la aplicación de posibles métodos de gestión. Al mismo tiempo, se considera que el método más eficaz es el que mejor se adapta a la situación de gestión dada.

El enfoque situacional es el concepto de que la solución óptima es una función de factores ambientales en la organización misma (variables internas) y en medioambiente(variables externas). En este enfoque se concentran las principales disposiciones de reconocidas escuelas de gestión a través de una combinación de determinadas técnicas.

Enfoque basado en procesos se basa en el concepto de que la gestión es una cadena continua de funciones de gestión, realizadas como resultado de la realización de acciones interconectadas.

Hay varias clasificaciones de los niveles de gestión.

Dirección del impacto.

división horizontal del trabajo- implica la interacción de sujetos iguales en poder jerárquico. Es posible que no se manifieste en organizaciones pequeñas cuando los gerentes se ubican en varios departamentos de la organización. Su peculiaridad radica en que debe coordinarse el trabajo dividido horizontalmente.

División vertical del trabajo- implica la interacción de sujetos de subordinación vertical: el jefe - el subordinado, la empresa - la organización matriz.

Según la función que desempeña el jefe en la organización(destacado por Talcott Parsons (1902-1979)).

Sobre el nivel institucional- se dedican principalmente al desarrollo de planes a largo plazo (a largo plazo), la formulación de objetivos, la adaptación de la organización a diversos tipos de cambios, la gestión de las relaciones entre la organización y el entorno externo, así como la sociedad en la que existe y funciona la organización.

Sobre el nivel administrativo- se dedican a la gestión y coordinación dentro de la organización, coordinan las diversas formas de actividad y los esfuerzos de los distintos departamentos de la organización.

Sobre el nivel técnico— participar en las operaciones y actividades diarias necesarias para asegurar una operación eficiente sin interrupción en la producción de productos o servicios.

Líderes alta dirección administración Son las personas responsables de tomar las decisiones organizacionales más importantes en su conjunto o para una parte importante de la organización.

Incluso en las organizaciones más grandes, solo hay unos pocos gerentes senior. Los puestos ejecutivos senior típicos en los negocios son presidente de la junta, presidente, vicepresidente corporativo, tesorero corporativo, etc.

Mandos intermedios Están subordinados a los altos directivos, coordinando y supervisando el trabajo de los mandos inferiores. Un gerente intermedio a menudo dirige una gran división o departamento dentro de una organización. La naturaleza de su trabajo está determinada en mayor medida por el contenido del trabajo de la unidad que por la organización en su conjunto. Preparan información para las decisiones tomadas por los altos directivos y transfieren estas decisiones, normalmente después de su transformación en una forma tecnológicamente conveniente, en forma de tareas específicas a los mandos inferiores.

Gerentes de base supervisar la ejecución de las tareas de producción. Los gerentes de este nivel suelen ser responsables del uso directo de los recursos que se les asignan, como materias primas y equipos. Cargos típicos en este nivel: capataz, capataz de turno, jefe de departamento, jefe del departamento de gestión en una escuela de negocios. La mayoría de los gerentes en general son gerentes de bajo nivel.

Los roles se manifiestan con mayor claridad en el trabajo conjunto de personas organizadas en grupos, y la autoridad, el respeto y el reconocimiento de este individuo depende de cómo se realicen los deberes.

El líder desempeña muchos roles que corresponden a su posición real, es decir, estado, en la organización.

El más alto nivel de gestión.

La elección de la dirección principal de la actividad de la organización, teniendo en cuenta los factores externos e internos del trabajo. Establecer objetivos estratégicos, organizar la planificación estratégica, pronosticar el trabajo de la empresa para un período de tiempo determinado. Anticipación de los resultados de desempeño futuro de la empresa. Responsabilidad por todas las tareas resueltas en la organización y decisiones tomadas. Posesión completa de información sobre tareas, medios para resolverlas, sobre competidores y la situación en el mercado. Implementación del poder y la autoridad de acuerdo con el estado y los roles existentes.

Nivel medio de gestión.

Conocimiento información completa sobre las tareas de este nivel. Gestión de pequeños grupos (de trabajo). Responsabilidad por las actividades de estos grupos. Implementación de funciones de liderazgo. Gestión de procesos de dinámica de grupo. Comportamiento responsable para la cohesión de los grupos, la unidad del grupo, la motivación del grupo, la aceptación por parte de todos los miembros de los grupos de los objetivos de la organización, la formación de la unidad orientada a los valores. Motivar a los empleados individualmente, así como a todo el grupo. Participación en el desempeño de todas las funciones de gestión. Combatiendo conflictos.

Gestión de nivel inferior.

Gestión operativa de la operación de producción. Contacto directo con cada miembro del grupo de trabajo. Aplicación de la motivación individual de cada empleado. Comunicación constante con los miembros del grupo. Organización de las actividades de los artistas. Control sobre la ejecución de las tareas. Resolución de conflictos empresariales e interpersonales. Resolver problemas de gestión actuales. Proporcionar retroalimentación al personal.

La efectividad de las actividades de manejo interactúa directamente con tres parámetros:

1) un sentido de la probabilidad de éxito;

2) el motivo de la conducta como factor personal;

3) las consecuencias del éxito o fracaso en la resolución de situaciones gerenciales.

Los gerentes, al igual que los subordinados, que tienen una motivación positiva para trabajar, quieren obtener satisfacción laboral.