Consecuencias negativas del desempleo El desempleo es un fenómeno socioeconómico extremadamente negativo que tiene un impacto negativo en el estado de la economía en su conjunto. Como resultado: déficit en el pago de impuestos al presupuesto, disminución del PIB, aumento de la delincuencia

¿Cómo se pueden eliminar los efectos negativos causados ​​por la ira? Cada vez que pierdes los estribos mientras discutes con alguien, lo estás golpeando. Si esta persona es psicológicamente más madura que tú, reaccionará correctamente. Pero la mayoría de las veces, el dolor es difícil de olvidar, y usted

Entre los conceptos básicos que hoy estudian las ciencias sociales, los conflictos sociales ocupan un lugar importante. En gran parte porque son una fuerza impulsora activa, gracias a la cual la sociedad moderna ha llegado a su estado actual. Entonces, ¿qué es el conflicto social?

Este es un choque de diferentes partes de la sociedad, debido a las contradicciones que han surgido. Además, no se puede decir que el conflicto social siempre tenga consecuencias negativas, porque no es así. Superar y resolver constructivamente tales contradicciones permite que las partes se acerquen, aprendan algo y la sociedad se desarrolle. Pero solo si ambas partes están decididas a adoptar un enfoque racional y buscar una salida.

El concepto de conflicto en la sociedad interesó a los investigadores mucho antes del surgimiento de la sociología como tal. El filósofo inglés Hobbes fue bastante negativo al respecto. Señaló que constantemente se presentaban algún tipo de conflictos dentro de la sociedad, el estado natural, a su juicio, era “la guerra de todos contra todos”.

Pero no todos estaban de acuerdo con él. Spencer exploró activamente los problemas de colisión a fines del siglo XIX. Consideró que estamos hablando de un proceso natural, como resultado de lo cual lo mejor permanece, por regla general. Considerando los conflictos sociales y las formas de resolverlos, el pensador puso en primer plano la personalidad.

Por el contrario, Karl Marx creía que la elección del grupo es más importante para la sociedad en su conjunto. El científico sugirió que la lucha de clases es inevitable. Para él, las funciones del conflicto social están íntimamente relacionadas con la redistribución de bienes. Sin embargo, los críticos de la teoría de este investigador señalaron que Marx era economista. Y abordó el estudio de la sociedad desde el punto de vista de la deformación profesional, prestando muy poca atención a todo lo demás. Además, aquí se restó importancia al valor de una sola persona.

Si hablamos de los conceptos básicos relacionados con la conflictología moderna (que incluso tomó forma como una ciencia separada, lo que indica la gran importancia del tema en estudio), entonces podemos destacar las enseñanzas de Coser, Dahrendorf y Boulding. La teoría del conflicto social en el primero se construye en torno a la inevitabilidad de la desigualdad social, que genera tensión. Lo que conduce a enfrentamientos. Además, Koser señala que la lucha puede comenzar cuando existe una contradicción entre las ideas sobre el deber ser y la realidad. Finalmente, el científico no pasa por alto el número limitado de valores, la rivalidad entre los diferentes miembros de la sociedad por el poder, la influencia, los recursos, el estatus, etc.

Se puede decir que esta teoría no entra directamente en conflicto con el enfoque de Dahrendorf. Pero él enfatiza de manera diferente. En particular, el sociólogo señala que la sociedad se construye sobre la coacción de unos por otros. Hay una lucha constante por el poder en la sociedad, y siempre habrá más gente que lo quiera que oportunidades reales. Lo que da lugar a un sinfín de cambios y colisiones.

Boulding también tiene su propio concepto de conflicto. El científico sugiere que es posible aislar algo en común que existe en cualquier confrontación. A su juicio, la estructura del conflicto social es objeto de análisis y estudio, lo que abre amplias oportunidades para el seguimiento de la situación y la gestión del proceso.

Según Boulding, el conflicto no puede separarse completamente de la vida pública. Y por ello entiende la situación en la que ambas partes (o más participantes) toman posiciones que no pueden conciliarse plenamente con los intereses y deseos de cada uno. El investigador identifica 2 aspectos básicos: estático y dinámico. El primero se refiere a las principales características de las partes ya la situación general en su conjunto. El segundo son las reacciones, el comportamiento del participante.

Boulding sugiere que las consecuencias del conflicto social en un caso particular pueden predecirse con cierto grado de probabilidad. Además, en su opinión, los errores suelen estar asociados a la falta de información sobre su causa, qué medios utilizan realmente las partes, etc., y no a la imposibilidad de realizar una previsión en principio. El científico también llama la atención: es importante saber en qué etapa del conflicto social está la situación ahora para entender qué será o puede ser en la siguiente etapa.

Mayor desarrollo de la teoría.

En la actualidad, los científicos sociales están estudiando activamente el conflicto social y las formas de resolverlo, porque hoy es uno de los problemas más urgentes y apremiantes. Así, las premisas del conflicto social atañen siempre a algo más profundo de lo que podría parecer a primera vista. Un estudio superficial de la situación a veces da la impresión de que las personas simplemente están heridas por sentimientos religiosos (lo que a menudo también tiene su significado), pero tras un examen más detenido, resulta que hay suficientes razones.

A menudo, la insatisfacción se acumula a lo largo de los años. Por ejemplo, los conflictos sociales en la Rusia moderna son el problema del choque de diferentes grupos étnicos, la desventaja económica de algunas regiones del país en comparación con otras, una fuerte estratificación dentro de la sociedad, la falta de perspectivas reales, etc. A veces parece que la reacción es simplemente desproporcionada, imposible de predecir, a cuáles son las consecuencias de los conflictos sociales en determinados casos.

Pero en realidad, la base para una reacción seria es una tensión acumulada durante mucho tiempo. Se puede comparar con una avalancha, donde la nieve se acumula constantemente. Y basta un empujón, un sonido agudo, un golpe en el lugar equivocado para que una enorme masa se desprenda y ruede hacia abajo.

¿Qué tiene que ver esto con la teoría? Hoy en día, las causas de los conflictos sociales casi siempre se estudian en relación con cómo suceden realmente las cosas. Se consideran las circunstancias objetivas de los conflictos en la sociedad que llevaron al enfrentamiento. Y no sólo desde un punto de vista sociológico, sino también económico, político, psicológico (interpersonal, enfrentamiento entre el individuo y la sociedad), etc.

De hecho, los teóricos tienen la tarea de encontrar formas prácticas de resolver el problema. En general, tales objetivos siempre han sido relevantes. Pero ahora las formas de resolver los conflictos sociales son cada vez más importantes. Son esenciales para la supervivencia de la sociedad en su conjunto.

Clasificación de los conflictos sociales

Como ya se estableció, el tema en estudio es de gran importancia para las personas e incluso para la humanidad. Esto puede parecer una exageración, pero al considerar este tema, queda claro que los tipos de conflictos globales realmente amenazan a toda la civilización como tal. Si quieres practicar, date diferentes escenarios para el desarrollo de eventos en los que la supervivencia estará en entredicho.

De hecho, en la literatura de ciencia ficción se describen ejemplos de tales conflictos sociales. Están en gran parte dedicados a la distopía. Finalmente, desde el punto de vista del estudio de las ciencias sociales del material, la literatura postapocalíptica es de considerable interés. Allí, muchas veces las causas de los conflictos sociales se estudian a posteriori, es decir, después de que todo ha pasado.

Para decirlo sin rodeos, la humanidad ha alcanzado un nivel de desarrollo en el que es realmente capaz de destruirse a sí misma. Las mismas fuerzas actúan como motor de progreso y como elemento disuasorio. Por ejemplo, la promoción de la industria enriquece a las personas, les abre nuevas oportunidades. Al mismo tiempo, las emisiones a la atmósfera destruyen el medio ambiente. La basura y la contaminación química amenazan los ríos, el suelo.

Tampoco se debe subestimar el peligro de una guerra nuclear. El enfrentamiento entre los países más grandes del mundo demuestra que este problema no está del todo resuelto, como parecía en los años 90. Y mucho depende de qué caminos tomará la humanidad a continuación. Y qué métodos de resolución de conflictos sociales utilizará, destructivos o constructivos. Mucho depende de esto, y no se trata solo de grandes palabras.

Así que volvamos a la clasificación. Podemos decir que todos los tipos de conflictos sociales se dividen en constructivos y destructivos. El primero es el foco en la resolución, en la superación. Aquí, las funciones positivas de los conflictos sociales se realizan, cuando la sociedad enseña cómo superar las contradicciones, construir un diálogo y también comprende por qué esto es necesario en general en situaciones específicas.

Podemos decir que al final las personas obtienen experiencia que pueden transmitir a las generaciones futuras. Por ejemplo, una vez que la humanidad enfrentó la legalización de la esclavitud y llegó a la conclusión de que era inaceptable. Ahora, al menos a nivel estatal, no existe ese problema, esa práctica está prohibida.

También hay tipos destructivos de conflictos sociales. No están destinados a resolver, aquí los participantes están más interesados ​​en crear un problema para el otro lado o en destruirlo por completo. Al mismo tiempo, pueden usar formalmente una terminología completamente diferente para indicar su posición por varias razones. El problema de estudiar la situación suele estar relacionado con el hecho de que los objetivos reales suelen estar ocultos, disfrazados de otros.

Sin embargo, la tipología de los conflictos sociales no se queda ahí. Hay otra división también. Por ejemplo, a corto plazo y prolongado se consideran por duración. Estos últimos, en la mayoría de los casos, tienen causas y consecuencias más graves, aunque tal relación está lejos de ser siempre rastreada.

También hay una división según el número total de participantes. En un grupo separado se asignan los internos, es decir, los que ocurren dentro de la personalidad. Aquí, las funciones del conflicto social no se realizan de ninguna manera, ya que no estamos hablando de sociedad en absoluto, es más bien una cuestión de psicología y psiquiatría. Sin embargo, en la misma medida en que cada individuo es capaz de influir en los demás, en la misma medida tales contradicciones causarán problemas en la sociedad en su conjunto. Después de todo, la sociedad como tal se compone de individuos. Por lo tanto, la importancia de tales problemas no debe subestimarse. Luego vienen los conflictos interpersonales, los enfrentamientos entre individuos individuales. Y el siguiente nivel ya es grupo.

Desde el punto de vista de la orientación, vale la pena considerar problemas horizontales, es decir, entre participantes iguales (representantes del mismo grupo), verticales (subordinado y jefe), y también mixtos. En este último caso, las funciones de los conflictos sociales son muy heterogéneas. Esta es la realización de ambiciones, y el derramamiento de agresión, y el logro de objetivos en conflicto, y, a menudo, la lucha por el poder y el desarrollo de la sociedad como tal.

Hay una división según los métodos de resolución: pacífica y armada. La tarea principal del gobierno es evitar la transición del primero al segundo. Al menos en teoría. Sin embargo, en la práctica, los propios Estados suelen convertirse en instigadores de tal transformación, es decir, en provocadores de enfrentamientos armados.

En términos de volumen, se consideran personales o domésticos, grupales, por ejemplo, un departamento contra el segundo dentro de una corporación, una sucursal contra la oficina principal, una clase en una escuela contra otra, etc., regionales, que se desarrollan en un solo área, local (también una localidad, solo que más, digamos, el territorio de un país). Y finalmente, los más grandes son globales. Un ejemplo notable de esto último son las guerras mundiales. A medida que aumenta el volumen, también aumenta el grado de peligro para la humanidad.

Preste atención a la naturaleza del desarrollo: hay conflictos espontáneos y planeados, provocados. Con una gran escala de eventos, uno a menudo se combina con otros. Finalmente, en términos de contenido, producción, se consideran problemas cotidianos, económicos, políticos, etc.. Pero en general, rara vez un enfrentamiento afecta a un solo aspecto en particular.

El estudio de los conflictos sociales muestra que es muy posible gestionarlos, se pueden prevenir, se deben controlar. Y mucho aquí depende de las intenciones de las partes, de para qué están listos. Y en esto ya influye la conciencia de la gravedad de la situación.

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En la forma más general, las causas subjetivas de cualquier conflicto organizacional relacionado con las personas, su conciencia y comportamiento, por regla general, son causadas por tres factores:

1. interdependencia e incompatibilidad de los fines de las partes;
2. conciencia de esto;
3. el deseo de cada una de las partes de realizar sus objetivos a expensas del oponente.

1. Asignación de recursos. En casi cualquier organización, los recursos siempre son limitados, por lo que la tarea de gestión es la distribución racional de materiales, personas y dinero entre varios departamentos y grupos. Dado que la gente tiende a esforzarse por recibir el máximo de recursos y sobrestimar la importancia de su trabajo, la distribución de los recursos conduce casi inevitablemente a todo tipo de conflictos.

2. Interdependencia de tareas. La posibilidad de conflicto existe siempre que, en el desempeño de sus funciones, una persona (grupo) depende de otra persona (grupo). En vista del hecho de que cualquier organización es un sistema que consta de una serie de elementos interdependientes - departamentos o personas, si uno de ellos no funciona adecuadamente, así como si sus actividades no están lo suficientemente coordinadas, la interdependencia de las tareas puede causar conflicto .

3. Diferencias en el propósito. La posibilidad de conflicto aumenta con la complejidad de las organizaciones, su mayor división estructural y la autonomía asociada a ella. Como resultado, las unidades especializadas individuales (grupos) comienzan a formular en gran medida de forma independiente sus objetivos, que pueden diferir significativamente de los objetivos de toda la organización. En la implementación práctica de objetivos autónomos (grupales), esto conduce a conflictos.

4. Diferencias en percepciones y valores. Las diferentes ideas, intereses y deseos de las personas influyen en su evaluación de la situación, conducen a una percepción sesgada de la misma y una reacción correspondiente. Esto da lugar a contradicciones y conflictos.

5. Diferencias en el comportamiento y la experiencia de vida. Las diferencias en la experiencia de vida, la educación, la antigüedad en el servicio, la edad, las orientaciones de valores, las características sociales e incluso los hábitos justos dificultan la comprensión mutua y la cooperación de las personas y aumentan la posibilidad de conflicto.

6. Malas comunicaciones. La falta, la distorsión y, a veces, el exceso de información pueden servir como causa, efecto y catalizador del conflicto. En este último caso, la mala comunicación exacerba el conflicto, lo que dificulta que los participantes se entiendan entre sí y la situación en su conjunto.

Esta clasificación de las causas del conflicto puede utilizarse en su diagnóstico práctico, pero en general es bastante abstracta. R. Dahrendorf ofrece una clasificación más específica de las causas del conflicto. Utilizándola y complementándola, se pueden distinguir los siguientes tipos de causas de los conflictos sociales:

1. Razones personales ("fricciones personales"). Estos incluyen rasgos individuales, gustos y disgustos, incompatibilidad psicológica e ideológica, diferencias en educación y experiencia de vida, etc.

2. Razones estructurales. Aparecen como imperfecciones.

• estructura de comunicación: falta, distorsión o inconsistencia de la información, debilidad de los contactos entre la gerencia y los empleados ordinarios, desconfianza e inconsistencia de las acciones entre ellos debido a la imperfección o interrupción de las comunicaciones, etc.;
• estructura de roles: inconsistencia en las descripciones de puestos, varios requisitos formales para un empleado, requisitos oficiales y metas personales, etc.;
• estructura técnica: equipo desigual de diferentes departamentos con equipo, ritmo de trabajo agotador, etc.;
• estructura organizativa: la desproporción de varios departamentos que viola el ritmo general de trabajo, la duplicidad de sus actividades, la falta de control efectivo y responsabilidad, las aspiraciones contrapuestas de los grupos formales e informales en la organización, etc.;
• estructuras de poder: desproporción de derechos y deberes, competencias y responsabilidades, así como la distribución del poder en general, incluyendo el liderazgo formal e informal y la lucha por el mismo.

4. Condiciones y naturaleza del trabajo. Condiciones de trabajo insalubres o peligrosas, entorno ecológico insalubre, malas relaciones en el equipo y con la dirección, insatisfacción con el contenido del trabajo, etc. - Todo esto crea también un terreno fértil para el surgimiento de conflictos.

5. Relaciones de distribución. Remuneración en forma de salarios, bonos, recompensas, privilegios sociales, etc. no solo sirve como medio para satisfacer las diversas necesidades de las personas, sino que también es percibido como un indicador de prestigio social y reconocimiento por parte del liderazgo. La causa del conflicto puede resultar no ser tanto el valor absoluto del pago, sino las relaciones de distribución en el equipo, evaluadas por los trabajadores en términos de su equidad.

6. Diferencias en la identificación. Se manifiestan en la tendencia de los empleados a identificarse principalmente con su grupo (división) y exagerar su importancia y méritos, mientras subestiman la importancia de los demás y se olvidan de los objetivos generales de la organización. Este tipo de inclinación se basa en la intensidad y el colorido emocional de las comunicaciones en los grupos primarios, la importancia personal relativamente grande de dichos grupos y los temas que se abordan en ellos, los intereses del grupo y el egoísmo del grupo. Causas de este tipo suelen determinar conflictos entre diferentes departamentos, así como entre equipos individuales y el centro, la dirección de la organización.

7. El deseo de la organización de expandirse y aumentar su importancia.. Esta tendencia se refleja en la conocida ley de Parkinson, según la cual toda organización busca ampliar su personal, recursos e influencia, independientemente de la cantidad de trabajo realizado. En el corazón de la tendencia hacia la expansión se encuentra el interés de cada unidad, y sobre todo de los líderes reales y potenciales, en obtener nuevos puestos, recursos, poder y autoridad, incluso más altos y prestigiosos. En el camino hacia la implementación de la tendencia de expansión, generalmente hay posiciones similares o restrictivas de otros departamentos y la gerencia (el centro), que trata de limitar las aspiraciones y mantener el poder, las funciones de control y los recursos de la organización principalmente en casa. Como resultado de este tipo de relación surgen los conflictos.

8. Diferencia de posiciones iniciales. Esto puede ser un nivel diferente de educación, calificaciones y valores del personal, y condiciones de trabajo desiguales y equipo material y técnico, etc. varias divisiones. Tales razones conducen a malentendidos, percepción ambigua de tareas y responsabilidades, actividades descoordinadas de unidades interdependientes y, en última instancia, a conflictos.

Las tres últimas razones caracterizan principalmente los conflictos interorganizacionales. En la vida real, los conflictos a menudo se generan no por una, sino por varias razones, cada una de las cuales, a su vez, se modifica según la situación específica. Sin embargo, esto no elimina la necesidad de conocer las causas y fuentes de los conflictos para su uso y manejo constructivo.

Las causas de los conflictos determinan en gran medida la naturaleza de sus consecuencias.

Consecuencias negativas del conflicto

Hay dos formas de evaluar las consecuencias de los conflictos: funcionalista(integración) y sociológico(dialéctico). El primero de ellos, que es presentado, por ejemplo, por el famoso científico experimental estadounidense E. Mayo. Considera el conflicto como un fenómeno disfuncional que trastorna la existencia normal de la organización, reduciendo la eficacia de sus actividades. La dirección funcionalista se centra en las consecuencias negativas del conflicto. Resumiendo el trabajo de varios representantes de esta dirección, podemos distinguir los siguientes consecuencias negativas de los conflictos:

• desestabilización de la organización, generación de procesos caóticos y anárquicos, controlabilidad reducida;
• distraer al personal de los verdaderos problemas y objetivos de la organización, cambiando estos objetivos hacia los intereses egoístas del grupo y asegurando la victoria sobre el enemigo;
• insatisfacción de los participantes en el conflicto por estar en la organización, crecimiento de frustraciones, depresiones, tensiones, etc. y, como resultado, una disminución en la productividad laboral, un aumento en la rotación del personal;
• un aumento de la emotividad y la irracionalidad, hostilidad y comportamiento agresivo, desconfianza hacia la gerencia y otros;
• debilitamiento de las oportunidades de comunicación y cooperación con oponentes en el futuro;
• distraer a los participantes en el conflicto de resolver los problemas de la organización y el desperdicio infructuoso de su fuerza, energía, recursos y tiempo para luchar entre sí.

A diferencia de los funcionalistas, los partidarios del enfoque sociológico de los conflictos (están representados, por ejemplo, por el mayor conflictólogo alemán moderno R. Dahrendorf) los consideran una fuente integral de cambio y desarrollo social. Bajo ciertas condiciones, los conflictos son resultados funcionales y positivos para la organización:

• iniciar el cambio, la renovación, el progreso. Lo nuevo es siempre la negación de lo viejo, y dado que ciertas personas siempre están detrás de ideas y formas de organización nuevas y viejas, cualquier renovación es imposible sin conflictos;
• articulación, articulación clara y expresión de interés dar a conocer las posiciones reales de las partes sobre un tema en particular. Esto le permite ver el problema urgente con mayor claridad y crea un terreno fértil para su solución;
• movilización de atención, interés y recursos para la solución de problemas y, en consecuencia, ahorro de tiempo y dinero de la organización. Muy a menudo, los asuntos urgentes, especialmente aquellos que conciernen a toda la organización, no se resuelven hasta que surge un conflicto, porque en el caso de un funcionamiento “normal” libre de conflictos, por respeto a las normas y tradiciones organizacionales, así como por un sentido de la cortesía, los gerentes y los empleados a menudo pasan por alto las preguntas agudas;
• la formación de un sentido de pertenencia entre los participantes en el conflicto a la decisión tomada como consecuencia de la misma, lo que facilita su ejecución;
• alentar una acción más reflexiva e informada para probar su caso;
• alentar a los participantes a interactuar y desarrollar soluciones nuevas y más efectivas eliminando el problema en sí o su significado. Esto suele ocurrir cuando las partes muestran comprensión de los intereses de la otra y se dan cuenta de la desventaja de profundizar el conflicto;
• desarrollo de la capacidad de las partes en conflicto para cooperar en el futuro, cuando el conflicto se resuelva como resultado de la interacción de ambas partes. La competencia leal competitiva mejora el respeto mutuo y la confianza necesarios para una mayor cooperación;
• relajación de la tensión psicológica en las relaciones entre las personas, una clarificación más clara de sus intereses y posiciones;
• superando las tradiciones del pensamiento grupal, conformidad, "síndrome de la humildad" y el desarrollo del libre pensamiento, la individualidad del trabajador. Como resultado de esto, aumenta la capacidad del personal para desarrollar ideas originales, para encontrar las mejores formas de resolver los problemas de la organización;
• participación de la parte generalmente pasiva de los empleados en la solución de problemas organizacionales. Esto contribuye al desarrollo personal de los empleados y sirve para alcanzar las metas de la organización;
• identificación de grupos informales, sus líderes y agrupaciones más pequeñas, que pueden ser utilizadas por el líder para mejorar la eficiencia de la gestión;
• desarrollo de los participantes en el conflicto de habilidades y destrezas solución relativamente indolora de problemas que surjan en el futuro;
• mayor cohesión del grupo en caso de conflictos intergrupales. Como se sabe por la psicología social, la forma más fácil de unir a un grupo y sofocar o incluso superar la discordia interna es encontrar un enemigo común, un competidor. Un conflicto externo es capaz de extinguir la lucha interna, cuyas causas a menudo desaparecen con el tiempo, pierden su relevancia, agudeza y se olvidan.

Con base en la evaluación de las consecuencias de los conflictos, se construye una estrategia para enfrentarlos en la organización.