principios inteligentes. Metodología del éxito: establecer un objetivo inteligente

Toda empresa, independientemente de su tamaño, debe establecer objetivos comerciales para aumentar las ganancias, crecer y avanzar. ELEGANTE el establecimiento de objetivos que son específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos se reconoce como una buena práctica de gestión. La filosofía SMART en el establecimiento de objetivos es la claridad y la claridad de la tarea, la base para la discusión y la cooperación entre los departamentos de la empresa, una poderosa herramienta de motivación.

Establecer tareas de acuerdo con el principio SMART es una de las herramientas más efectivas y utilizadas en los negocios.

“La tragedia de la vida no es que no se logre la meta. Tragedia - si no hay meta que alcanzar, - benjamin mayos.

Por qué necesita establecer tareas SMART

En el libro de Lewis Carroll Alicia en el pais de las Maravillas"Hay un diálogo maravilloso entre Alicia y el gato de Cheshire:

“Dime, ¿por qué camino puedo salir de aquí?”
- ¿Adónde vas? El gato respondió con una pregunta.
“No lo sé,” contestó Alice.
“Bueno, entonces llegarás allí por cualquier camino.

« Ve allí, no sé dónde."- Ocurre solo en los cuentos de hadas. Debes saber a dónde vas y ver claramente los caminos que conducen a la meta. El establecimiento de metas INTELIGENTES proporciona dirección para gerentes y trabajadores; determina el camino a seguir.

El establecimiento de objetivos es vital importancia para una operación comercial eficiente. Entonces, el 50% de las pequeñas empresas fracasan dentro de los primeros cinco años de operación; muchos propietarios están dando vueltas como " ardilla en una rueda, apenas haciendo frente a los problemas actuales, y no prestan atención a la estrategia, planificación y objetivos de la empresa.

Sistema de configuración de tareas ELEGANTE estructura la información, ayuda a lograr objetivos financieros, rastrear el progreso y sobrevivir.

Qué son las tareas SMART y cómo funcionan

El término SMART apareció por primera vez en 1981 en un artículo Jorge Doran Hay una forma INTELIGENTE de redactar las metas y objetivos de la gestión(“Esta es una forma inteligente de escribir metas y objetivos de gestión”). La palabra "inteligente" traducida al ruso significa " inteligente”, que en este caso son las siglas palabras inglesas. Descifrado INTELIGENTE:

• S específico
• METRO asequible
• UN alcanzable
• R elevado
• T ligado a ime

Como nada se detiene, la abreviatura SMART en este momento Tiene múltiples opciones de lectura. desglose práctico clásico establecimiento de metas y objetivos para ELEGANTE lo ponemos en una tabla:

Reglas de configuración de tareas SMART

El análisis SMART proporciona un marco simple y claro para definir metas y objetivos. La facilidad de uso es otra razón de la popularidad del sistema. Puede ser utilizado por cualquier persona, en cualquier lugar, y no requiere habilidades especiales para establecer objetivos SMART.

“Cuando los esquemas se piensan de antemano, es sorprendente la frecuencia con la que las circunstancias encajan en ellos”. Guillermo Osler.

Tarea específica

¿Qué es exactamente lo que quieres lograr?

Cuanto más precisa sea su descripción, más probabilidades tendrá de obtener lo que desea. Podría decirles a los empleados que el objetivo de la empresa es "aumentar las ventas" y nada más. El problema es que esa redacción es vaga y no empujará a nadie a la acción.

Para establecer un objetivo SMART, debe responder seis preguntas: W»:

W preguntas para objetivos SMART

Quién	Quién	¿Quien esta implicado?
Qué	Qué	¿Qué es exactamente lo que quiero lograr?
Donde	Donde	Determinar ubicación
Cuando	Cuando	Establecer límites de tiempo
Cual	Cual	Definición de restricciones
por qué	Por qué	¿Qué obtendrás al llegar a la meta? ¿Es bueno para los negocios?

Para una comprensión práctica, tomemos un ejemplo de configuración de una tarea SMART:

Este objetivo es lo suficientemente específico como para ayudar a que su equipo de ventas avance en la dirección correcta.

objetivo medible

• Imagina que te sentaste a jugar preferencia con tus amigos y decidiste no escribir una viñeta. No sabes quién gana, cuánto o cuándo terminará. No hay motivación, ¿por qué necesitamos un juego así?

Formular una tarea para ELEGANTE- significa darse a usted y a sus empleados la oportunidad de evaluar el éxito con el que se está moviendo hacia su objetivo. Una declaración vaga de la pregunta da lugar a malas interpretaciones y solo terminará en irritación.

En el ejemplo anterior, el objetivo es aumentar las ventas. Si los gerentes venden una unidad adicional por trimestre, ¿significa eso que la tarea está completa? Formato de producción tareas INTELIGENTES asume el uso de números exactos: X% o Y mil rublos.

objetivo alcanzable

El objetivo debe estar dentro de los límites de los recursos disponibles, el conocimiento y el tiempo. Si establece algún objetivo personal, debe ser razonable y seguro. Por ejemplo, “perder 10 kg en 3 días” es casi imposible, incluso usando métodos radicales.

Si decide enviar una cifra del 100% al departamento de ventas para el próximo trimestre, y el crecimiento de la facturación en el período actual es solo del 5%, entonces ese objetivo es difícilmente alcanzable. Una tarea poco realista no solo no motiva a los empleados, sino que tiene el efecto contrario – “ si es imposible ponerse al día, entonces no hay nada que correr».

Objetivo relevante

Meta relevante significa relevante, relevante, adecuado. En este paso, debe asegurarse de que el objetivo sea significativo para usted y se alinee con otros objetivos. Preguntas que hacer:

• ¿Vale la pena esta tarea por los recursos y el esfuerzo que se requerirán?
• ¿Es el momento adecuado para lograr el objetivo?
• ¿Encaja en la estrategia general de la empresa?

Por supuesto, puede establecer una meta para "reducir costos" y despedir personal de ventas, pero ¿cómo se relacionan estas acciones con la meta de aumentar la facturación?

Otro ejemplo de venta minorista: en enero, tradicionalmente hay una disminución en la actividad de los compradores, aprobar un plan para aumentar las ventas de ropa en un 20% en comparación con diciembre es poco realista e inapropiado.

Tiempo limitado

Un objetivo comercial sin límites está condenado al fracaso desde el principio. Crear marcos de tiempo precisos motiva, sirve como recordatorio para los empleados y ayuda a mantener el ritmo establecido.

Puede aumentar las ventas en un 50% en el próximo trimestre, año o cinco años, ¿verdad? La fecha límite del objetivo ayuda al equipo a desarrollar un plan de acción para lograr el resultado deseado.

Entonces, armemos nuestro ejemplo de configuración de tareas SMART:

Tareas SMART en cascada

La alineación anual de los objetivos SMART estratégicos y globales comienza con la creación de un plan utilizando comunicaciones en cascada entre las divisiones de la empresa. Este enfoque asegura que todas las partes interesadas ( inversores, propietarios, empleados) comprender las necesidades de los clientes, las capacidades de la organización y sacar conclusiones sobre acciones necesarias para avanzar y desarrollarse.

Cómo escribir objetivos SMART en cascada

1. A nivel de la junta directiva, decida entre 4 y 6 objetivos estratégicos para el año.
2. Hágalos SMART visibles para el nivel inferior.
3. Los departamentos de la empresa desarrollan sus tareas SMART de acuerdo con el plan de desarrollo.
4. Los empleados de la empresa establecen objetivos individuales.

Las tareas SMART en cascada es un proceso que involucra a todos los empleados de una organización. Su premisa es empoderar a los empleados. Cada persona en la empresa establece sus propios objetivos inteligentes, ve cómo sus logros afectan el éxito general. Esto cristaliza vínculos verticales y horizontales entre los departamentos de la empresa y los empleados.

Gestión por objetivos SMART

Desarrollar y establecer metas es la mitad de la batalla, es importante monitorear regularmente los indicadores y, si es necesario, ajustar las metas. Aquí nos desviamos un poco del tema de las tareas SMART y tocamos MBO – sistema de gestión de objetivos. Un vector claro, indicado por la configuración de objetivos SMART, necesita puntos de control.

La etapa final - remuneración. Dado que los objetivos se definieron de manera específica, medible y temporal, el sistema de puntuación es relativamente simple. Cuando recompensa al personal por completar tareas, envía un mensaje claro de que se valora el esfuerzo realizado por los empleados.

1. Establezca un plan de seguimiento del rendimiento, mensual o trimestral.
2. Evaluar y recompensar los esfuerzos y el desempeño del equipo. Recompensar el éxito es el motivador más fuerte para los empleados.

El esquema final de las tareas SMART se ve así:

Tareas SMART en ejemplos

“Establecer metas es el primer paso para hacer visible lo invisible.” - Anthony Robbins.

Investigación Universitaria dominicano El estado de Illinois descubrió que las personas que solo "piensan" en sus objetivos tienen un 43 % más de éxito en lograr lo que quieren. Otro grupo de sujetos estableció y anotó metas usando la formulación SMART, con un 78% de éxito.

Ejemplo No. 1: resolver un problema estableciendo una tarea SMART

Objetivo: incrementar ventas. Discutimos este ejemplo en detalle arriba y deducimos una configuración SMART adecuada:

“El departamento de ventas debería aumentar las ventas de la línea de productos X este año en Región central en un 50%".

Una meta SMART detallada sería algo así: “Este año se contratarán dos gerentes adicionales para aumentar las ventas del producto X en un 50 %. Crecimiento de ventas previsto: 10% en el primer trimestre, 15% en el segundo, 5% en el tercero y 20% en el cuarto.

Un objetivo SMART es extremadamente específico, medible y realista. Se tienen en cuenta las fluctuaciones estacionales en la demanda del producto X y se nombran las medidas que deben tomarse para completar la tarea.

Ejemplo nº 2 de resolución de un problema estableciendo una tarea SMART

Si todo está más o menos claro con los indicadores financieros, entonces el objetivo " proporcionar un buen servicio al cliente' confunde a muchos gerentes. Lo primero que hay que reconocer es que “prestar un servicio” no es un objetivo, sino una acción. Una meta es un resultado y un logro, no un proceso que conduce a él. ¿Qué es lo que realmente necesitas?

Las relaciones con los clientes se reducen a dos puntos clave:

• el cliente debe estar satisfecho;
• usted necesita para mantener a los clientes leales.

Sería posible establecer la tarea "Aumente su base de clientes en un 10% este año". Esto ya es mejor, pero no siempre la empresa tiene suficiente influencia en los clientes potenciales.

En este caso, reformular en SMART: “aumentar la satisfacción del cliente en un 90 % este año”.

• Específicos: incrementar la fidelización y retención de clientes.
• Medible: Cuestionar a las personas que han utilizado los productos o servicios de la empresa.
• Alcanzable: el período anterior mostró una cifra del 70%, aumentar la satisfacción en un 20% es una meta realista.
• Relevante: una clientela habitual aporta beneficios evidentes al negocio.
• Tiempo limitado: se establece un umbral de tiempo.

La formulación SMART está alineada con el objetivo original de brindar un buen servicio al cliente, produciendo un resultado concreto y medible que es alcanzable. La fecha objetivo designada mantiene al personal motivado y los subtotales se pueden monitorear una vez en un período determinado.

Las tareas SMART en cascada profundizarán y detallarán objetivos específicos directamente para los empleados. Este puede ser el trabajo del departamento de recursos humanos con el personal para aumentar los programas de motivación, pruebas y capacitación, desarrollando un cuestionario para comentario con los clientes, etc

10 pasos para establecer objetivos SMART

1. Definir objetivos. ¿Qué quieres lograr, en qué necesitas enfocarte, qué quieres mejorar?
2. Escribe usando el principio SMART. Lápiz sobre papel o en un editor de texto: escribir palabras separa los deseos de las metas.
3. Analizar lo que hay que hacer para lograr los objetivos registrados.
4. Haga una lista de los beneficios que vienen con el logro de sus objetivos con éxito. Por separado, anote los posibles obstáculos que se pueden encontrar en el camino.
5. Si establece objetivos de crecimiento personal, divídalos en tareas más pequeñas. En los negocios, use el método de cascada SMART.
6. Desarrolle un plan de acción, como en los ejemplos anteriores: contratar empleados, aumentar las ventas en un 10 % por trimestre, etc. Establecer plazos.
7. Supervisar periódicamente el progreso de las tareas.
8. Revise o actualice las metas a corto plazo según sea necesario.
9. Recompense a los empleados (y a usted mismo) por las promociones exitosas.
10. Vuelva a evaluar sus objetivos: no son esculturas talladas en piedra. Con el paso de la vida bajo la influencia de circunstancias externas e internas, pueden cambiar.

El uso de un enfoque SMART para enfocar los esfuerzos de desarrollo comercial puede ser el catalizador que su equipo necesita. Una vez que se establecen los objetivos, se crea el plan de acción, debe continuar buscando puntos de mejora y oportunidades para recibir comentarios. El enfoque SMART está estrechamente relacionado con los objetivos de motivación de los empleados que contribuyen a la empresa, contribuyendo al éxito y la prosperidad del negocio.

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Durante mucho tiempo se ha observado que cuando se transmite información, su significado a menudo se distorsiona, ya que diferentes personas perciben el mismo conjunto de información de manera diferente. La raíz del malentendido (cuando, al parecer, no se cumple o se ignora lo obvio) entre el líder y los subordinados radica precisamente en esto: en la incapacidad de las personas para evaluar por igual una misma situación. Varias técnicas de establecimiento de objetivos están diseñadas para reducir el nivel de tal malentendido.

El más famoso y extendido es el uso de los llamados criterios SMART, que deben cumplir los objetivos.

La abreviatura SMART significa:

Específico - específico,
Medible - medible,
Alcanzable - alcanzable,
Relevante - significativo,
Acotado en el tiempo - designado en el tiempo.

Por lo tanto, un objetivo inteligente debe ser específico, medible, significativo, alcanzable y relacionado con un marco de tiempo específico.

Especificidad significa que el resultado de la formulación de la meta es la respuesta a la pregunta "¿qué hacer?". Al establecer una meta, no debe haber palabras que no lleven una carga semántica (óptima, digna, etc.). El objetivo debe formularse de tal manera que los empleados no puedan interpretarlo a su manera.

La mensurabilidad implica la existencia de criterios que determinarán el grado de consecución de la meta. Si hablamos de mensurabilidad cuantitativa, se necesita operar con números, si se trata de calidad, se debe adjuntar una tarea técnica a la formulación de la meta.

En la práctica, los siguientes criterios se utilizan con mayor frecuencia:

• porcentajes o ratios (cuando sea posible la planificación y el análisis de los períodos anteriores de actividad de la empresa, por ejemplo, “un aumento de las ventas del 50%”);
• estándares externos (en situaciones en las que necesita obtener una respuesta "desde afuera": por ejemplo, si el objetivo es mejorar el nivel de servicio, entonces el criterio es la presencia de comentarios positivos de los clientes);
• la frecuencia del evento (por ejemplo, el criterio para el éxito del trabajo de un empleado puede ser el atractivo repetido de los clientes hacia él);
• indicadores promedio (por ejemplo, si el objetivo es mantener la eficiencia del trabajo, los estándares de industrias similares en la industria, los estándares de calidad de otras empresas, etc., a menudo se usan como punto de referencia para la comparación);
• tiempo (cuando necesita obtener un resultado dentro de un período determinado, por ejemplo, para aumentar las ventas en un 50% por año);
• prohibiciones (un criterio específico: si, por ejemplo, se establece el objetivo de minimizar el matrimonio, entonces se establece su porcentaje límite);
• cumplimiento de los estándares corporativos (si la empresa tiene estándares para el desempeño del trabajo, entonces el criterio es el desempeño del trabajo de acuerdo con un documento reglamentario);
• aprobación de la gerencia (si se establece el criterio: la gerencia debe aprobar los resultados del trabajo, luego los subordinados buscarán comentarios del jefe en el proceso de su implementación. Un ejemplo de establecer una tarea: desarrollar un proyecto en dos semanas El criterio es “aprueba conmigo”).

Para garantizar el logro de los objetivos, el gerente debe tener en cuenta las cualidades profesionales y personales de los subordinados, sin bajar el "barra" objetivo y manteniendo un ritmo de trabajo bastante intenso.

Hay varias formas de establecer esta barra. El primero es un aumento gradual: el gerente, habiendo elevado ligeramente la "barra", observa si el empleado está preparado para requisitos más altos y, centrándose en el resultado, mueve la "barra" más o no. Esta opción es adecuada para principiantes (ayuda a comprender de lo que son capaces) y, a veces, para experimentados, pero no seguros de sí mismos (les da la oportunidad de ganar confianza en sí mismos al completar tareas cada vez más difíciles).

La segunda opción es establecer una meta que requerirá que el empleado mejore los resultados del trabajo, que en este momento todavía están lejos de sus capacidades finales. Esto es adecuado para profesionales experimentados que no buscan destacar y no buscan novedad. Con este enfoque, no se sentirán oprimidos por exigencias excesivas y al mismo tiempo podrán mejorar su desempeño.

La tercera opción: establecer una meta requerirá un aumento significativo en el rendimiento, acercándose a las posibilidades limitantes. Es adecuado para empleados emprendedores y experimentados que desean lograr un ascenso y están listos para trabajar más duro.

La cuarta opción es establecer una meta que supere las capacidades humanas. Es útil para los empleados más ambiciosos.

La importancia de la meta está determinada por la respuesta a la pregunta: ¿es importante para lograr las metas más nivel alto? Al formular claramente la respuesta, el gerente podrá poner énfasis correctamente al comunicar la meta al empleado. Por ejemplo, se asigna a una persona para realizar un informe con las estadísticas de ventas de un producto. Si no explica por qué se necesita este informe (para hacer un retrato del consumidor, analizar la dinámica de ventas o para otra cosa), el gerente corre el riesgo de recibir un documento con información innecesaria o incompleta. Además, un subordinado hará un mejor trabajo si sabe por qué necesita hacerlo. Por lo tanto, al establecer una meta, el líder debe establecer su conexión con la meta de un nivel superior.

El objetivo también debe estar relacionado con un plazo específico; de lo contrario, existe el riesgo de que nunca se logre. Por lo tanto, al establecer una meta, debe definir una fecha límite, teniendo en cuenta que una redacción como "completar dentro de los 30 días" se enfoca más en el proceso que en el resultado. Una opción más acertada en este caso sería, por ejemplo, "proporcionar los resultados antes del 1 de enero".

Se ha ideado una forma de hacer que los objetivos de la empresa sean aún más inteligentes (SMARTER). El SMART tradicional se complementa con dos nuevos criterios para aumentar la probabilidad de alcanzar el objetivo, a saber:

• Evaluado: cada etapa en el logro de la meta que el gerente debe evaluar, es decir, establecer retroalimentación;
• Revisado: el gerente debe revisar y ajustar periódicamente el objetivo en función de los cambios dentro y fuera de la empresa, por ejemplo: en relación con el surgimiento de nuevas tecnologías y la muerte de las antiguas, el surgimiento de otro mercado, cambios en los gustos de los consumidores , etc.

Gestión de un minuto

Al establecer una meta para el empleado y formular la tarea, el gerente tiene su propia visión del resultado deseado. El empleado, en cambio, forma su propia idea del resultado, que puede diferir de la visión del gerente. Puede evitar esta situación utilizando la retroalimentación del subordinado, asegurándose de que entendió la tarea que se le asignó de la manera en que el líder la pretendía.

La retroalimentación se puede implementar de varias maneras:

• explicación detallada de la tarea;
• una conversación con un subordinado, como resultado de la cual él mismo explica lo que, en su opinión, se requiere de él;
• monitorear el progreso del trabajo;
• informes intermedios del subordinado sobre el grado de realización de la tarea.

M. Winter, C. Blanchard y S. Johnson desarrollaron una tecnología de retroalimentación llamada "gestión de un minuto". Consta de tres partes:

• establecer una “meta de un minuto”;
• "alabar un minuto";
• "crítica de un minuto".

1. Establecer un "objetivo por un minuto" es el siguiente: debe determinar los objetivos y las formas de lograrlos, escriba cada objetivo en hoja separada papel, manteniéndose dentro de las 250 palabras, y exprese la meta al subordinado en un minuto. En el futuro, el líder verifica todos los días si se logra la meta.

Al establecer metas, el líder debe aplicar cuatro técnicas:

• conducción (el propio jefe establece el objetivo, da instrucciones detalladas al subordinado y controla el proceso de realización del trabajo);
• capacitación (los objetivos se formulan en conjunto con los subordinados, el líder les ofrece tareas desconocidas y los empuja a autoevaluar su trabajo);
• "secundación" (el gerente brinda al empleado la oportunidad de formular de forma independiente el objetivo y las formas de lograrlo, solo apoyándolo y, si es necesario, dirigiéndolo;
• delegación (el subordinado tiene toda la autoridad para lograr el objetivo y tiene toda la responsabilidad por ello).

2. "Alabado sea un minuto". Los empleados están obligados al final de cada semana a proporcionar informes detallados sobre el trabajo realizado, los éxitos y las dificultades en el logro de las metas. Para los subordinados, esta es otra forma de analizar la situación y, quizás, encontrar nuevas formas de resolver problemas. Y para el gerente: comentarios de los empleados. En este caso, debe servir como un instrumento de elogio y no como una indicación de deficiencias. Más del 87 % de los empleados mejoran su rendimiento después de recibir elogios, mientras que entre el 40 % y el 50 % empeoran después de recibir una reprimenda. El elogio adecuado tiene sus secretos:

• elogie al subordinado inmediatamente después de notar lo positivo en su trabajo;
• decir qué es exactamente lo que hizo muy bien;
• probar en ejemplos concretos que su exitoso trabajo beneficia a toda la empresa;
• alentar al subordinado a continuar con el mismo espíritu;
• encuentre palabras que hagan que la persona sienta su apoyo.

3. "Reprimenda de un minuto". Si un empleado se desvía del camino previsto al realizar el trabajo, el gerente debe intervenir y hacer un comentario, observando las siguientes reglas:

• responder al error de un subordinado tan pronto como se note;
• hacer un comentario en privado;
• por un error criticar una sola vez;
• dar al empleado la oportunidad de explicarse durante la conversación;
• hacer un comentario o una reprimenda sólo después de comprobar los hechos.

La pronunciación correcta consta de dos etapas.

En la primera:

• diga exactamente qué hizo mal el subordinado;
• deja claro lo que piensas al respecto;
• pausa para que el subordinado absorba la información.

En la segunda etapa:

• recuérdele al empleado cuánto lo aprecia;
• hágale saber que este es el final de la reprimenda y para este problema no volverás

Al observar las reglas de elogios y reprimendas, el gerente apoya el comportamiento constructivo de los empleados. La "gestión de un minuto" como tecnología de gestión dirigida ahorra tiempo al gerente y motiva a los empleados a solución creativa tareas asignadas.

Cómo verificar si un objetivo cumple con los criterios SMART

Definamos una meta como un resultado a alcanzar. En la práctica, los objetivos se forman en función de las tareas establecidas. Por ejemplo, los propietarios establecieron las siguientes tareas para las empresas que operan en diferentes sectores de la economía:

1. Incrementar la rentabilidad de la empresa.

2. Mejorar el servicio al cliente.

3. Mejorar las habilidades directivas de los mandos intermedios.

4. Reducir los costos operativos generales.

5. Amplíe su base de clientes.

6. Minimizar la cantidad de chatarra y desperdicios de producción.

Estos objetivos determinan la dirección del desarrollo, pero no son objetivos SMART.

¿Qué es SMART, realmente? Para empezar, aquí hay ejemplos de objetivos formulados por los gerentes de estas empresas en función de las tareas anteriores:

1. Reducir el costo de pago por trabajo no planificado.

2. Proporcione comentarios asegurándose de que el 80% de los correos electrónicos de los clientes se respondan dentro de los dos días posteriores a la recepción.

3. A finales de septiembre de 2006, acordar, definir y fijar en escritura tres tareas específicas para cada empleado de la unidad.

4. Reducir los costos de transporte en un 50% con respecto al año anterior (finales de este mes).

5. Encuentra más clientes.

6. Para el final del año (31 de diciembre de 2006) para reducir significativamente el volumen de residuos de producción.

Ahora veamos cómo estos objetivos cumplen con los criterios SMART. Los resultados de la evaluación se presentan en la Tabla 1, donde:

x - el objetivo no coincide este criterio;

v - la meta cumple con el criterio dado;

? Es difícil decir si la meta cumple con este criterio.

Participación universal

En la década de 1950, Peter Drucker formuló la esencia de la gestión de esta manera: la gestión no es una respuesta pasiva a los impulsos externos, sino el desarrollo de una empresa basada en el establecimiento y el logro de objetivos. Prácticamente plasmó su idea en el concepto de dirección por objetivos (management by targets, o MBO). En ese momento, los gerentes se enfocaban principalmente en procesos y funciones, y la visión de Drucker de que la administración debe comenzar con objetivos y solo luego pasar a funciones, procesos e interacciones era nueva y desconocida.

El proceso de dirección por objetivos consta de los siguientes pasos:

1. Análisis de tendencias en el entorno externo.

2. Establecimiento de objetivos para toda la empresa.

Al mismo tiempo, es necesario determinar qué criterios se deben seguir en la elección de objetivos y con qué recursos cuenta la organización.

3. Construir una jerarquía de objetivos.

Para todos los departamentos de la empresa, dichos objetivos se establecen de modo que su implementación conduzca al logro de objetivos comunes.

4. Establecer metas individuales.

Por último, se formulan metas específicas para cada empleado.

El significado de MVO es la implicación de todo el personal de la empresa en los procesos de establecimiento y consecución de objetivos. Por eso en esta etapa es necesario contar con el feedback de los empleados en forma de conversación.

La dirección por objetivos asume que cada empleado tiene una comprensión clara de su propósito y su alineación con las metas corporativas, y no solo siguiendo las instrucciones de la alta dirección. Y los gerentes de todos los departamentos o sectores participan activamente en el establecimiento de los objetivos de su unidad y son responsables de alcanzarlos.

“Un sistema de gestión basado en objetivos debe concentrar los esfuerzos”, dice el proponente de MBO Andy Grove de Intel. Los objetivos deben formularse de forma clara y sin ambigüedades, pero no debe haber muchos de ellos. Tratando de enfocarse en todos al mismo tiempo, es poco probable que incluso uno se realice.

A pesar de la evidente corrección del concepto de dirección por objetivos, su implementación en muchas empresas no trajo los resultados esperados. Esto se debe a que los gerentes suelen aplicar solo ciertos elementos de este sistema, ignorando el resto (a menudo tan importante como la coordinación de metas).

A principios de los 90, los gurús de la gestión David Norton y Robert Kaplan desarrollaron, basándose en MBO, nueva herramienta gestión, incluido en la teoría de la gestión bajo el nombre - cuadro de mando integral (Balanced Scorecard, BSC). Está diseñado para transformar la estrategia y la misión de la empresa en un sistema de indicadores interrelacionados, así como para comunicar objetivos estratégicos a los empleados en todos los niveles.

BSC está diseñado para proporcionar al gerente información importante sobre indicadores financieros y no financieros, lo que brinda una imagen objetiva y completa de la posición de la empresa en el mercado. Esta es la principal ventaja de BSC sobre el concepto MBO, que se enfoca solo en el desempeño financiero.

De las palabras a la acción

Para lograr las metas formuladas, es necesario desarrollar un plan de trabajo conciso, que debe contener:

• un objetivo claro y conciso;
• indicadores (en su mayoría cuantitativos) mediante los cuales será posible determinar si se ha logrado el objetivo;
• problemas que es probable que surjan;
• tres o cuatro pasos principales con una fecha para su finalización;
• los objetivos del gerente (para que los subordinados entiendan cuál es exactamente el objetivo del gerente en relación con sus propios objetivos).

Después de eso, debe pensar en formas de resolver los problemas identificados en el plan de trabajo. Por ejemplo, el jefe del departamento de suministros establece una meta: entregar todos los paquetes al día siguiente de haberlos recibido. Porque al cambiar a nuevo sistema el personal puede experimentar dificultades que conducen al incumplimiento de los plazos, entonces se deben incluir pasos para capacitar nuevos procedimientos en el plan de trabajo (consulte la Tabla 1).

¿Cómo formular una meta para un subordinado?

1. Identifique los problemas que enfrenta la empresa y su departamento. ¿Qué procesos deben mejorarse? ¿Qué conocimientos y desarrollo de qué habilidades necesitan los empleados?
2. Analizar las tareas típicamente realizadas por el empleado que necesita establecer la meta.
3. Decidir sobre el objetivo deseado y la acción para lograrlo.
4. Justificar la conveniencia de esta acción, evaluar su potencial impacto, importancia y consecuencias.
5. Si es necesario, reformule la acción para que implique un resultado deseado inequívoco.
6. Considerar un mecanismo para evaluar los resultados del trabajo.
7. Definir los estándares que debe cumplir la obra. ¿Cómo puede saber si el trabajo está hecho? ¿En qué criterios se basará: cuantitativo, cualitativo, velocidad, dinero?
8. Si es necesario, reformular la acción deseada, complementándola con criterios de realizabilidad.
9. Establezca un marco de tiempo para hacer el trabajo.
10. Definir términos intermedios, d - plazos.
11. Repase todos los puntos nuevamente, haga ajustes.
12. Comunique la meta al empleado, pregúntele si la entiende y cómo la evalúa. Si te estás planteando una meta, interesate por la opinión de tu jefe.
13. Si es necesario, comience todo de nuevo.

Establecimiento de objetivos y gestión por objetivos.

¿Cómo implementar MVO en la práctica? ¿Cómo evitar errores al establecer metas? ¿Qué impide su logro? El autor del artículo da respuestas detalladas a estas preguntas.

MBO se estudia en casi todas las escuelas de negocios de EE. UU. y se practica con éxito en corporaciones líderes. Se basa en la relación de equipos de diferentes niveles, la jerarquía de objetivos, estándares, normas e informes. Con esta herramienta de gestión, los objetivos de la empresa se convierten en órdenes de trabajo y planes de ventas. El trabajo de todos los empleados se coordina y evalúa mediante indicadores numéricos, que son el objetivo central y móvil de las prácticas de gestión tradicionales. La dirección eficaz por objetivos es imposible sin las siguientes condiciones:

1. El objetivo debe ser específico.

2. La complejidad de las tareas está en el rango de media a alta.

3. El empleado debe percibir la meta.

4. Los subordinados reciben información sobre su progreso hacia la meta a través de comentarios.

5. La situación en la que el empleado participa en el establecimiento de tareas es preferible a aquella en la que se le asignan las metas.

En la práctica, el sistema de gestión suele estar representado solo por el punto 1: los objetivos se establecen de acuerdo con los principios SMART, los puntos 3, 4 y 5 generalmente se ignoran y el punto 2 no se considera en absoluto.

Los enfoques (métodos) en la gestión evolucionan de la misma manera que las organizaciones: pasan por diferentes etapas, desde la aparición de una idea, su desarrollo hasta la burocratización, cuando se pierde el significado de la idea y solo quedan herramientas, cuya esencia es no captados por el personal, y (debido a que estandarizarlos al 100% es imposible) hay interpretaciones que distorsionan la idea misma. Basado en la teoría de Locke, que sugiere que una persona está más motivada por una meta que por la satisfacción de lograrla, Peter Drucker propuso un método de dirección por metas que promueve la definición de metas para los subordinados por mutuo acuerdo entre ellos y el líder.

Así es como se ve el plan "Cartas de un gerente" propuesto por P. Drucker a su jefe, o, en otras palabras, un subordinado, a su jefe:

• El propósito del trabajo del jefe (como lo ve el subordinado). El propósito del trabajo del subordinado (como él lo ve).
• Normas aplicadas, en opinión del subordinado, al trabajo realizado por él.
• Una lista de todo lo que el autor de la carta pretende hacer para lograr estos objetivos, así como los principales obstáculos para lograr estos objetivos en sus unidades.
• Qué más dificulta la consecución de los objetivos.
• Qué acciones del jefe y otros empleados impiden que el autor de la carta alcance los objetivos, cuáles ayudan.

Tal carta servirá como base para un diálogo entre el líder y el subordinado, también llamado coordinación de expectativas. Ahora veamos hasta dónde hemos llegado desde los orígenes de la teoría.

En el peor de los casos, MVO se ve así: la gerencia desarrolla un plan anual para la empresa, que incluye de 5 a 10 indicadores cuantitativos, basados ​​en el principio de "pida más porque aún obtendrá menos" o - "El año pasado tuvimos tal y tal aumento, aumentémoslo tanto en esto. Los indicadores se desglosan y se llevan a los departamentos y luego a cada empleado. Aquí es donde entra en juego el principio GIGO (entra basura - sale basura, es decir, "entra basura - sale basura"). ¿Y cómo podría ser de otra manera?

Errores típicos, o por qué el método no funciona

1. No hay

No todas las empresas son aptas para este método. Es ineficaz si el sistema necesita responder rápidamente a los cambios del entorno, es decir, no es adecuado para un negocio proactivo, innovador y cambiante. Al apostar por MBO, las personas en este negocio piensan que están haciendo lo correcto; y esto es así, pero sólo desde el punto de vista de los objetivos internos de la organización. Como resultado, surge una falsa sensación de bienestar, que está plagada de pérdida de flexibilidad y adaptabilidad. Los investigadores Stowe y Botter señalaron que el objetivo de "hacer lo mejor que pueda" (no formulado de acuerdo con SMART en absoluto) puede fomentar el ajuste de la tarea (revisión del problema), mientras que establecer un objetivo más específico probablemente desaliente tales acciones.

2. Entonces no

En cierta etapa del desarrollo de la empresa, en la etapa de formalización, este método es muy efectivo. MVO no funciona en condiciones de caos y confusión organizacional. En primer lugar, es necesario establecer un orden elemental, delinear funciones, determinar los poderes y responsabilidades del personal. La dirección por objetivos funciona cuando se analiza el potencial de la empresa, incluyendo sus recursos (tangibles e intangibles), y se estandarizan las tecnologías.

3. No con esos

La investigación de Locke muestra que las personas que se fijan metas más altas (o que aceptan metas más altas establecidas por otros) se esfuerzan más y se desempeñan mejor.

Sin embargo, no todos están motivados por el "desafío", ni mucho menos todos. Esto se debe a las características personales, así como a la experiencia humana. Hay datos de cuatro tipos de personas: pasivas (30%): no tienen metas y son activas solo cuando se les dice qué hacer; reactivo (50%): reacciona a los eventos pero no inicia el cambio; soñadores (10%): sus objetivos son indefinidos o poco realistas; activo (10%): participar activamente en la construcción de su vida. Y solo el 3% de estos últimos se fija correctamente los objetivos. También son las personas más exitosas. Todos los demás necesitan ser entrenados, acompañados, controlados, motivados de una manera diferente, etc.

Además, existe una relación entre la complejidad de la meta y el resultado deseado. El rendimiento aumentará a medida que la meta se vuelva más compleja (siempre que el individuo perciba la meta y sea capaz de alcanzarla) hasta alcanzar el techo de rendimiento. En individuos que no están comprometidos con metas difíciles, el desempeño es reducido o bajo.

4. Incorrecto

Un estereotipo común: una persona misma debe determinar el objetivo deseado, fortalecer su "enfoque y brillo", hacerlo más atractivo por todos los medios y, gracias a esto, sentir una oleada de energía necesaria para superar los obstáculos en el camino hacia la meta. ¡No funciona!

Incluso una idea adecuadamente percibida de MVO no debe implementarse formalmente. En efecto, en el aspecto ideológico, este método implica un diálogo entre el líder y el subordinado, cuando fijan metas juntos, e idealmente, el empleado llega al líder con sus metas y planes para el futuro. En la práctica, la mayoría de las veces el miedo es el principal motivador en el sistema de gestión de objetivos. Cuanto más duros y poco realistas sean los indicadores, mayor será el miedo.

Además, confiar demasiado en los números para lograr resultados a corto plazo crea una cierta cultura de trabajo y moralidad: una comprensión de lo que es importante y lo que no lo es. Los empleados están demasiado ocupados ejecutando el plan para tener tiempo de pensar en la calidad del producto, las necesidades del cliente y cambios necesarios en los procesos de trabajo. Y lo que es peor, cuando los números se ponen en primer plano, comienzan a falsificarse, falsificarse, manipularse, etc.

Este enfoque dará sus frutos si realmente se tienen en cuenta todos los indicadores que afectan la eficiencia de la empresa, se analizan las posibilidades y solo sobre su base se establecen objetivos reales, no ficticios. De lo contrario, se tiene la sensación de que los goles se sacan “del techo”, y eso desmotiva mucho a la plantilla.

¿Pero como?

Las principales etapas del proceso de establecimiento de objetivos:

• Diagnósticos. Para determinar la preparación de una organización y sus empleados para establecer metas, es necesario responder muchas preguntas. ¿Está adecuadamente estructurada la gestión de la organización? ¿Están claramente definidos los deberes y responsabilidades? ¿Qué estilo de gestión prevalece en la empresa? ¿Los empleados están motivados y son competentes? ¿Los líderes tienen habilidades de retroalimentación? ¿Los subordinados son capaces de realizar tareas difíciles? Etc.
• Preparación del personal para el establecimiento de objetivos mediante la intensificación de la comunicación horizontal y vertical (comunicación entre el gerente y los subordinados, entre los empleados, cuya interacción determina el logro del resultado); desarrollo de programas de formación destinados a desarrollar las competencias necesarias; planificación clara.
• La elección de criterios que deben ser claros tanto para el jefe como para los subordinados y que sirvan de guía para el logro del objetivo.
• Control intermedio. Evaluación periódica de los resultados ya alcanzados, a partir de los cuales se puedan ajustar las metas formuladas.
• Verificación final de los resultados obtenidos en la consecución de los objetivos fijados.

Y sin embargo, la gestión es la creatividad "científica", es decir, la creación enfoques de gestión en su empresa a partir del conocimiento, y no en papel de calco a partir de la experiencia de utilizar este conocimiento en otras empresas. Por lo tanto, las llamadas "novedades de gestión", así como los "enfoques probados", deben ser percibidos a través del prisma de las necesidades de su negocio. Para evitar el estrés y los conflictos, no se deje llevar por innovaciones particularmente gerenciales. Es mejor comprender primero la esencia del método, sus fundamentos científicos; luego, estará seguro contra el seguimiento ciego. consejos universales gurú de la gestión.

Errores comunes al establecer objetivos

1. Ignorar el objetivo estratégico

En muchas empresas, la atención se centra principalmente en los objetivos tácticos (financieros), mientras que los estratégicos suelen olvidarse.

Ejemplos de objetivos tácticos:

• acelerar el crecimiento de las ganancias;
• aumentar la rentabilidad;
• aumentar el flujo de caja.

Pero el futuro financiero de la organización lo proporcionan los objetivos estratégicos, y su establecimiento y consecución requieren una importante inversión de tiempo y recursos.

Ejemplos de objetivos estratégicos:

• aumentar la cuota de mercado;
• mejorar la calidad de los productos/servicios;
• cuidar la reputación de la empresa;
• aumentar el valor de la empresa.

2. Declaración de objetivos negativos

Este error muy común está dictado por la propiedad de una persona de responder a un problema escapando de él, y no eliminando la causa. Pero una meta correctamente establecida debe reflejar el movimiento hacia el resultado deseado y no el deseo de huir del problema. Ejemplos de fijación de metas negativas:

• minimizar los riesgos en un área determinada de las actividades de la empresa;
• reducir el número de llegadas tardías;
• reducir el número de denuncias.

Con este tipo de fijación de metas, un gran número de prohibiciones, lo que a menudo dificulta la iniciativa de los empleados. Como resultado, tienen miedo de actuar para no incurrir en la ira del líder. Para evitar consecuencias negativas La redacción positiva ayudará, ofreciendo como meta la perspectiva deseada para la empresa, a la que debe aspirar. Si los ejemplos anteriores de objetivos se presentan como positivos, obtenemos algo como esto:

• desarrollar y aplicar un procedimiento de gestión de riesgos;
• resaltar vehículo para el transporte de empleados;
• mejorar la calidad del producto.

3. Declaración de objetivos borrosa

A menudo hay formulaciones de objetivos como "aumentar la eficiencia", "mejorar la disciplina laboral", "convertirse en el mejor del mercado", etc. En el acta de la reunión de una empresa, también se registró el siguiente objetivo: "En relación con la ramificación de la estructura, organizar una interacción más clara entre los departamentos". Estos son objetivos inalcanzables. Por ejemplo, el director de la empresa estableció un objetivo: establecer un rápido intercambio de información entre los departamentos comercial y de logística. Después de un tiempo, sus superiores informaron que el objetivo se había logrado. Cuando el director quiso saber qué era el intercambio de información, resultó que la gente simplemente comenzó a comunicarse con más frecuencia.

El líder esperaba un resultado diferente, pero como la meta no cumplía con los criterios SMART (en particular, no se definió el criterio para evaluar su logro), los subordinados no sabían exactamente qué se esperaba de ellos. El director tenía que formular una meta, por ejemplo, de la siguiente manera: establecer un intercambio operativo de información entre el departamento comercial y el departamento de logística entregándose informes semanales de progreso de la siguiente forma (enumerar qué indicadores debe tener cada departamento). incluir en su informe).

4. Aplicación parcial del concepto de dirección por objetivos

Como muestra el estudio, la mayoría de los directivos consideran la dirección por objetivos como una herramienta para evaluar al personal, y solo el 16,6% sabe que el MBO tiene como objetivo principal alinear los objetivos de la empresa en varios niveles.

Sin embargo, ignorar cualquiera de los aspectos de la MBO lleva a que todos los esfuerzos dirigidos a su implementación sean inútiles.

Las razones de esto radican en lo siguiente:

• los objetivos de nivel inferior no están claramente definidos;
• estos objetivos no reflejan las necesidades de la empresa (no están relacionados con objetivos de nivel superior);
• No se ha asignado responsable de cada área de trabajo.

Para eliminar estas causas, el jefe de la empresa debe coordinar las metas de los departamentos con sus líderes, mientras que se debe erradicar la práctica de establecer metas y comunicarlas a los ejecutores.

5. Los objetivos declarados oficialmente no se corresponden con la realidad

No es raro que un gerente, mientras declara oficialmente ciertos objetivos, los ignore al tomar decisiones gerenciales. Por ejemplo, una empresa puede definir el objetivo de su trabajo de la siguiente manera: "Debemos amar a nuestro cliente", y el jefe de uno de sus departamentos ni siquiera va a responder a las quejas entrantes...

Los objetivos SMART son una herramienta extremadamente útil para un líder. Estos son los requisitos para el establecimiento de objetivos tanto para los subordinados como para usted.

La esencia de los objetivos SMART. Cualquier objetivo que establezcamos o por el que trabajemos debe ser SMART ("inteligente"). Esto significa que el objetivo debe ser:

• S específico (específico)
• METRO medible (medible)
• UN alcanzable
• R elevado (comparable, relevante)
• T ime-bound (definido en el tiempo)

Solo cuando el objetivo cumple con todos los requisitos. ELEGANTE, solo entonces comienza a funcionar como una herramienta de gestión.

Miremos más de cerca. Para mayor comodidad, tomemos: una abreviatura alternativa de objetivos SMART en cirílico metas DISCO. Entonces los objetivos deben ser:

Realizable — al establecer una meta, el subordinado debe entender que la meta se puede lograr y al mismo tiempo el resultado es bastante ambicioso. El objetivo debe caer bajo la definición de "difícil pero factible".

mensurable La meta debe ser medible para que se pueda saber que se ha logrado.

comparable — el subordinado debe comprender cómo se relaciona la meta con las metas del departamento (unidad) y otras metas del empleado.

Específico el subordinado debe entender cuáles son estos objetivos.
limitado en tiempo y otros recursos — Los límites de los recursos deben definirse para cada objetivo.

Veamos algunos ejemplos de configuración Objetivos INTELIGENTES

Ofrecemos

Cómo establecer objetivos SMART

Ejemplo de objetivos inteligentes:

Independientemente, antes del 15 de agosto de 2013, seleccionar al menos 3 candidatos para ocupar el puesto vacante de gerente de apoyo a la producción que satisfagan requisitos de calificación por posición

Ejemplo de objetivos inteligentes:

Reducir al final del cuarto trimestre de 2012 el número de horas extras trabajadas por los empleados durante el período de capacitación declaración de impuestos en un 30% en comparación con los disponibles hoy sin atraer fondos adicionales.

Ejemplo inteligente de establecimiento de objetivos:

Ivanova (almacenista principal del almacén de materia prima) está asignada a una operación programada. Para el 1 de abril de 2011, Ivanova debe preparar de forma independiente al almacenista Petrova para transferirle los deberes de realizar las funciones de un almacenista senior.

Cómo no establecer metas SMART:

Ejemplos de metas inteligentes(cómo no establecer metas)

Para aumentar las ventas, completar el trabajo con la base de clientes para finales de 2013.

Objetivos inteligentes(antiejemplo)

Como resultado de la auditoría, se identificaron 18 comentarios. Necesitan ser corregidos urgentemente.

Objetivos inteligentes(antiejemplo)

Realice un análisis de las causas que conducen a errores en la contabilidad de los productos terminados enviados sin involucrar a los auditores internos.

Vea la mini conferencia de Evgeny Nedelin "SMART Goals"

Preste atención al programa de capacitación, que comprende las herramientas en detalle. líder eficaz, incluidos los objetivos SMART.

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Aristóteles definió el propósito como "aquello para lo cual"

El objetivo es el estado futuro. área temática, a lo que, en el marco del proyecto, se esfuerzan, mediante la implementación de acciones activas, tareas.

Los objetivos deben responder a la pregunta "¿qué?". Lo que se debe recibir al final del proyecto.

Las tareas deben responder a la pregunta "¿cómo?". Cómo debemos actuar para lograr nuestros objetivos.

Los proyectos pueden tener múltiples objetivos y cada objetivo tiene un conjunto de tareas.

Cada tarea debe comenzar con un verbo de acción, por ejemplo: preparar, realizar, desarrollar, crear, fabricar, proporcionar, comprar, instalar, encuestar, etc. Esto garantiza la mensurabilidad de la tarea y la capacidad de controlarla.

Objetivo INTELIGENTE

Alcanzar una meta depende de su formulación, y el primer paso hacia el éxito son las metas bien formadas.

El concepto de objetivos SMART:

• Específico (específico): El objetivo debe ser específico, es decir, describir lo que se necesita lograr. Por ejemplo, para aumentar el beneficio de la empresa.
• Mensurable: El objetivo debe ser medible, es decir, describir en qué o en qué unidades será posible medir el resultado. Por ejemplo, aumentar el beneficio de la empresa en un 5%.
• Realizable R: El objetivo debe ser alcanzable. Describe cómo se logra el objetivo y bajo qué condiciones. Por ejemplo, aumentar las ganancias de la empresa en un 5% mediante la introducción de un EDMS, la automatización de los procesos comerciales internos y la reducción del personal en un 10% del número actual.
• Realista (realista) R: El objetivo debe ser realista. Significa que el logro de los objetivos es financiera y técnicamente posible. técnico y recursos humanos debe estar presente en cantidad suficiente. En particular, debería comprobarse la cuestión de los conocimientos técnicos disponibles.
• Oportuno (limitado en el tiempo): La implementación de la meta debe tener una estimación realista de la implementación en el tiempo. Se especifica un límite de tiempo, después del cual se deben completar todas las tareas y lograr el objetivo.

	Objetivo	Término	Equipo	Resultado Esperado	Midiendo el éxito del resultado
	Desarrollo de acceso a Internet orientado al marketing: presentación de los productos de la empresa en Internet.	1 de julio -	Vasya	Aumentar la visibilidad de los productos de la Compañía X	Al menos 5.000 visitantes del sitio por mes en medio año, después de la finalización de la implementación del sitio en Internet.
	Búsqueda de socios de cooperación en Internet	Agosto 1 -	Iván	Venta de productos "X" a través de socios, al menos el 1% de la facturación de la empresa.	Tres meses después del lanzamiento del proyecto de comercio electrónico, un aumento en la facturación a través de socios (un aumento de al menos 5% por mes).

¿Cómo identificar metas a partir de una idea?

A menudo, la gerencia o un grupo de personas tienen una idea de proyecto que debe formularse en objetivos.

Para definir los objetivos del proyecto, es necesario definir lo que se requiere del proyecto y del equipo:

• ¿Lo que debe hacerse?
• ¿Por qué debería hacerse?
• ¿Cuál es el beneficio del proyecto?
• ¿Están todos familiarizados con esta idea?
• ¿Todos lo entienden de la misma manera?
• ¿Todos están de acuerdo con él?
• ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?
• ¿Quién es el usuario final?
• ¿Qué calidad se espera recibir?
• ¿Qué funcionalidad se espera?
• ¿Qué fondos están disponibles?
• ¿Quién controla el logro del éxito y la calidad, y según qué criterios?
• ¿Cuáles son los objetivos mínimos?
• Lo que nunca debería pasar?
• Qué obra no pertenece al proyecto?

Las dos últimas preguntas describen lo que no es relevante para el proyecto. De este modo, definir el alcance (límites) del proyecto, así como identificar las tareas que no son pagadas por el cliente.

Al responder las preguntas anteriores, se forman los requisitos para el proyecto y los objetivos. Es necesario abordar las respuestas en el concepto de "inteligente": deben ser, como mínimo, medibles.

La mensurabilidad agrega un alto grado de certeza al proyecto y permite monitorear la implementación del proyecto en el futuro. La falta de certeza conducirá a situaciones controvertidas, lo que significa pérdida de tiempo y riesgo de fracaso del proyecto.

Al formular objetivos, es necesario comprender y tener en cuenta la tridimensionalidad trabajo de diseño: Tiempo, Momento, Contenido. Así, las metas medibles son metas que pueden ser:

1. medir y probar;
2. determinar el alcance del trabajo;
3. determinar el tiempo, los costos.

Qué preguntas se deben hacer para formular metas:

• ¿Qué se necesita lograr?
• ¿Cómo ya qué costo debe lograrse el objetivo?
• ¿Cuándo se debe alcanzar la meta?
• ¿Cuáles son las prioridades de los objetivos?
• ¿Qué metas son interdependientes?
• ¿Qué objetivos son mutuamente excluyentes?

Como resultado del trabajo tenemos: una lista de objetivos que se formulan de acuerdo con SMART.

Un ejemplo de establecimiento de metas a partir del concepto de una idea y un problema

Problemas que provocan el surgimiento del proyecto:

• desaceleración en el crecimiento de las ventas;
• incapacidad para comerciar las 24 horas del día;
• la complejidad de las ventas regionales, cuando el cliente no puede acudir a la oficina o tienda de la empresa para conocer el catálogo de productos;
• los clientes deben visitar la tienda para realizar una compra o realizar un pedido por teléfono, lo que requiere mucho tiempo para el cliente y el operador;
• interacción compleja con clientes, proveedores;
• la necesidad de reestructurar la empresa hacia la gestión de proyectos;
• la necesidad de optimizar los procesos de negocio de la empresa en la dirección de simplificar los procesos;
• estilo conservador de la dirección y los empleados;
• baja popularidad de la empresa y sus productos en Internet;
• la dificultad de encontrar socios;
• marketing ineficaz;
• ausencia de la empresa en los resultados de búsqueda de los motores de búsqueda;
• alto costo de los bienes.

Como parte del desarrollo de una nueva estructura empresarial y su transformación, es necesario introducir un sistema de comercio electrónico en el sistema de gestión empresarial. En la primera etapa, implementar un sistema dinámico para el posicionamiento de los productos de la empresa en Internet mediante la creación de un sitio de Internet con un catálogo de los productos de la empresa.
El acceso a Internet debe:

• Abrir nuevas opciones para la venta de productos;
• dejar dominar nuevo mercado vender sus bienes;
• Reducir los costos a través de un servicio al cliente más eficiente y la optimización de los procesos comerciales internos;
• Realizar el comercio de sus bienes y abastecer a la empresa con otros;
• Simplificar el intercambio de datos con clientes o, respectivamente, proveedores;
• Optimice los procesos comerciales existentes: hágalos más económicos, reduzca costos;
• Mejorar la imagen de la empresa;
• Implementar una alta transparencia de los procesos comerciales internos y externos;
• Brindar la oportunidad de realizar compras de los bienes de la empresa sin salir de casa;
• Reducir el costo de los bienes al nivel de los precios de los competidores y por debajo.

Identificación de objetivos

Los problemas en el proyecto surgen cuando es necesario lograr el objetivo. Sin objetivo, sin problema.
Por ejemplo, hay un objetivo: mejorar la operación de un sistema orientado a servicios, hacerlo más flexible, proporcionar servicios internos con un mecanismo para comunicar o notificar sobre cualquier evento, para permitir que el sistema funcione con diferentes subds.
La tarea, de hecho, es refactorizar la arquitectura del sistema. Nos encontramos ante un problema o problemas para los que hay que encontrar soluciones.

El proceso de analizar el problema y encontrar una solución:

1. Descripción del problema
2. Búsqueda de decisiones
3. Evaluación de decisiones
4. Encontrar la solución óptima
5. Refinamiento de la meta en base a las soluciones encontradas para el problema
6. formación de tareas

Los principales signos de fracaso del proyecto

• Presupuesto: el proyecto puede no estar dentro del presupuesto planificado (o debe terminarse antes de alcanzar sus objetivos, debido a una financiación insuficiente)
• Tiempo: el proyecto puede tomar mucho más tiempo del planificado para lograr los objetivos (o debe terminarse antes de que se logren los objetivos debido al final del tiempo programado)
• Calidad: el proyecto se puede completar a tiempo y dentro del presupuesto, pero no cumple con los requisitos de calidad (y por lo tanto tendrá menos valor de lo esperado)

Las principales razones de los fracasos de los proyectos.

En la mayoría de los casos, los proyectos fallan debido a objetivos poco claros o requisitos poco claros.

La tragedia de la vida no es
que no se ha logrado el objetivo.
La tragedia de la vida es
en ausencia de una meta a alcanzar.

—Benjamin Mays

Pregúntate dos es suficiente preguntas simples. ¿Todo lo que haces en el campo profesional es efectivo y conduce al resultado deseado? Incluso si la respuesta es "no" no es categórico, pero le gustaría cambios en mejor lado, este artículo sobre el establecimiento de objetivos SMART definitivamente será útil.

El sistema de fijación de objetivos según criterios SMART ha demostrado ser bastante progresivo y eficaz en la gestión. Pero esto no significa que solo se pueda usar. Una meta es lo que debe lograrse, aquello por lo que vale la pena luchar. De esta definición se deduce que la técnica de establecer un objetivo inteligente es útil no solo en el trabajo, sino también para resolver cualquier tarea personal.

¿Tienes una idea para una startup? ¿Estás seguro de que tu negocio puede ser más eficiente? ¿No puedes hacer las cosas bien? ¿Quieres aplicar metas inteligentes en tus estudios? portal educativo ofrece familiarizarse en detalle con el establecimiento de objetivos SMART, una técnica que le enseñará cómo establecer y alcanzar objetivos correctamente, ahorrar tiempo y energía, aumentar la productividad laboral y evitar la ineficiencia. Para estos casos, analizaremos no solo la teoría y la base metodológica, sino que también nos detendremos en ejemplos específicos.

Aspecto histórico

Los criterios SMART son una abreviatura mnemotécnica utilizada para definir metas y establecer objetivos en la gestión de proyectos, la gestión de la producción y el desarrollo personal.

Diferentes fuentes asocian la autoría del término con varios nombres. Algunos argumentan que SMART fue utilizado por primera vez en 1965 por P. Meyer, quien estudió los problemas de la gestión eficaz. Otros se basan en el desarrollo del concepto de objetivos inteligentes de J. Doran en un artículo publicado en la revista "Management Review" de 1981 y lo acreditan como autor. También se menciona el nombre de P. Drucker, quien trabajó en la teoría de la dirección por objetivos, utilizando ampliamente el establecimiento de objetivos según SMART.

Dejemos al juicio de la historia la cuestión del pionero en el campo de aplicación de la técnica del blanco inteligente. Solo notamos que la decodificación conocida hoy con el significado adjunto a cada concepto individual se describe en el artículo ya mencionado de J. Doran “There’s a S.M.A.R.T. forma de escribir las metas y objetivos de la gestión” (literalmente, “Aquí hay una forma inteligente de escribir las metas y objetivos de la gestión”). Según la traducción al ruso, detengámonos en el hecho de que, además del significado del término SMART como abreviatura, en inglés, la palabra "smart" se usa en el sentido de "smart". De ahí el requisito de que el proceso de establecimiento de objetivos sea inteligente y la forma sinónima: objetivos inteligentes, que nosotros y muchos otros usamos en paralelo con los objetivos SMART.

Volviendo directamente al trabajo de J. Doran, daremos una traducción de su decodificación de la abreviatura (ha cambiado en comparación con noviembre de 1981 y hoy se ve un poco diferente, pero hablaremos de eso más adelante). Entonces, los objetivos que se establecen para una corporación, empresa, departamento deben ser:

S(Específico) - específico; dirigido a ciertos aspectos en un área;

M (medible); para que a partir de su análisis sea posible derivar un indicador de progreso;

UN(Asignable); debe especificar quién es responsable de la implementación;

R (Realista) Son reales; con un enfoque en el resultado que se puede lograr con los recursos disponibles;

T (Tiempo— relacionada) - relacionado al tiempo; los límites para lograr el objetivo deben estar claramente definidos.

Descifrado

Como ya se mencionó, el uso del establecimiento de objetivos SMART ha ganado una considerable popularidad en la gestión, lo que sirvió para desarrollar aún más tanto la técnica en general como el significado invertido en cada uno. elemento separado. Esto ha llevado a la acumulación de una vasta experiencia empírica, que a veces se enfoca en requisitos completamente diferentes para el proceso de establecimiento de objetivos. Considere las interpretaciones modernas con más detalle:

ESPECÍFICO(menos común, pero posibles variaciones- significativo, extenso, simple). Traducido al ruso, esto significa ESPECIFICIDAD. Un objetivo inteligente debe ser específico debido a varios factores. La gestión en las grandes corporaciones implica un largo camino entre quienes toman las decisiones y quienes las implementan. ¿Qué tan efectiva es la comunicación, y por lo tanto la conexión entre ellos? ¿Un empleado común ve el objetivo con suficiente claridad y, lo que es más importante, está en la misma línea que la gerencia? De las respuestas a estas preguntas, se vuelve absolutamente obvio que cuanto más sucinta y específicamente se formule el objetivo, mayores serán las posibilidades de éxito para lograrlo. Pero eso no es todo. La concreción implica no solo el requisito de establecer un objetivo, sino también la misma comprensión del mismo en todos los niveles que pasará en el proceso de implementación.

En particular, la condición de acuerdo descrita anteriormente puede explicar la posición de aquellos autores que utilizan el valor simple en lugar de específico. Facilidad de propósito con más la probabilidad garantiza que el contratista o empleado que lo implemente hará todo bien, ya que la redacción misma no deja dudas.

Por lo tanto, el primer criterio para establecer un objetivo inteligente es la especificidad. Los autores estadounidenses argumentan que para lograr esta característica, se deben responder cinco preguntas "W":

Qué: ¿Qué se necesita lograr?

por qué A: ¿Por qué es necesario lograr? ¿Qué prestaciones y beneficios se recibirán?

Quién: ¿Quién está involucrado en el trabajo?

Donde: ¿Dónde se desarrolla el trabajo?

Cual: ¿Cuáles son los requisitos, condiciones y restricciones para trabajar?

MENSURABLE(con menos frecuencia - motivacional, manejable). MEDICIÓN– Criterio SMART, cuya tarea es demostrar cuantitativamente cómo se logra el objetivo. La meta debe ser tangible, este postulado está fuera de toda duda. Toda obra implica la presencia de un resultado. Para un tornero en una fábrica, este es el número de piezas producidas por turno. Para un escritor, una novela impresa o un cuento. En lenguaje ordinario, la mensurabilidad es un sistema de medidas por el cual se determina el grado de logro de la meta. Si no existen tales criterios, entonces es imposible evaluar el desempeño del trabajo, ni controlar el proceso en sí.

Por otro lado, como acertadamente señalan algunos investigadores, los indicadores cuantitativos (independientemente de su forma) en cualquier actividad son un atributo integral. En este sentido, surge una pregunta lógica: ¿cuánto es necesario sacar un aspecto obvio como un párrafo aparte cuando se establece una meta inteligente? En cambio, se propone otro criterio, que es bastante popular hoy en día: motivacional. La conclusión es que después de establecer un objetivo, los empleados deben estar motivados para lograrlo. Pero aquí tiene sus propios detalles, principalmente en el campo de aplicación: una persona está obligada a cumplir con los deberes laborales inmediatos y la motivación aquí no debe provenir de aquellos que establecen objetivos. Otra cosa es si el objetivo, por ejemplo, es reducir el tiempo dedicado a las pausas para fumar. En este caso, es necesario premiar a los no fumadores, para fomentar el deseo de dejar de fumar entre los fumadores.

REALIZABLE(posibles variaciones - apropiadas, acordadas, alcanzables, accionables). ACCESIBILIDAD es muy indicador importante establecimiento de objetivos SMART. De hecho, puede comprobar la astucia de la tarea respondiendo a la pregunta: ¿cómo se debe lograr el objetivo, teniendo en cuenta el personal disponible?

Un buen líder establece metas para sus subordinados basándose en el conocimiento que tienen de ellos, su experiencia y otros factores. Esto explica el hecho de que muchas transcripciones de este elemento en inglés estén relacionadas con el hecho de que el término "accesibilidad" debe usarse en relación con cada empleado de la empresa por separado, en individualmente. Trabajando para lograr el resultado planeado Gente diferente con diferente educación, capacidad de trabajo, nivel de dedicación, autoorganización y mucho más. Por lo tanto, la palabra "apropiado" se usa a menudo: apropiado, lo que significa el uso por parte del gerente de varios enfoques con respecto a cada empleado que trabaja para lograr el objetivo debido a las posibles características descritas anteriormente y características solo para él.

IMPORTANTE(también orientado a resultados, resonante, realista). Criterio INTELIGENTE RELEVANCIA explica cómo lograr el objetivo de la manera más eficiente posible, descubre si las formas de lograr el resultado son relevantes (definidas correctamente) y si hay oportunidades para una solución positiva. Para determinar la meta de acuerdo con esta categoría, se plantean al sujeto las siguientes preguntas: ¿merece la pena esta meta? es el momento correcto? ¿Se alinea con nuestros otros esfuerzos y necesidades? hay gente que pueda hacer esto? ¿es factible en las condiciones de nuestra actividad (económica, técnica)?

No menos popular es la interpretación de este elemento como la "realidad" de lograr el objetivo, una evaluación justa y honesta de las propias fortalezas. Los objetivos ambiciosos son bienvenidos, pero no deben ser reemplazados por la ficción, aunque con una mezcla de ciencia. ¿Quieres empezar a correr por la mañana? Buena intención, buen gol. Con el tiempo, alcanzará el nivel de condición física de una persona promedio que corre regularmente, o incluso sobresaldrá levemente, pero es una tontería creer que puede correr una distancia de 100 metros tan rápido como W. Bolt. Lo mismo sucede en el caso de una meta, cuya realidad se mide por una adecuada evaluación de los recursos disponibles.

TIEMPO LIMITADO (tiempo limitado) - la última característica de la transcripción clásica. Aunque es el más fácil de entender, es uno de los más importantes de realizar. Ninguna meta importante debe ser limitada en el tiempo, se debe asignar algún tiempo para su implementación. Significado especial este criterio SMART está en la elaboración de programas de crecimiento personal, donde, al igual que en el caso de la implementación de proyectos en producción, el tiempo debe estar claramente definido.

Paralelamente a la formulación clásica de SMART, o más bien además de ella, también se utiliza la abreviatura SMARTER. mi-Evaluar y R - Reevaluar(evaluar y revisar) caracterizar la secuencia del proceso de establecimiento de objetivos, donde cada uno de los siguientes debe ajustarse, tener en cuenta y utilizar la experiencia de planificación previa. Tal establecimiento de objetivos es más inteligente (en inglés, más inteligente - comparativo comparación, se traduce como "más inteligente").

Ejemplos de uso de objetivos SMART

Veamos ejemplos concretos de las ventajas de la planificación inteligente en diferentes áreas. Nuestro enfoque no está en todo el ciclo, sino en una sola etapa, que cubrimos desde dos posiciones: el uso de SMART y el no uso. Los personajes son un aspirante a fotógrafo profesional autónomo y un estudiante que quiere mejorar su inglés por su cuenta. Esto permite mostrar de manera más amplia la aplicabilidad de la tecnología tanto en el trabajo como para el autodesarrollo o la solución de cualquier problema personal en general.

1. El objetivo debe ser específico

El objetivo: “Debería ganar más” para un fotógrafo es un ejemplo de la configuración incorrecta de una tarea, porque nunca se puede realizar debido a su inutilidad. Con un presupuesto en la mano, la capacidad de calcular la cantidad promedio de pedidos por mes, etc., el fotógrafo puede formular una meta inteligente "Debería ganar un 20% más por mes". A pesar de la insignificancia externa de las diferencias entre las dos formulaciones, la diferencia entre ellas es realmente enorme. Toma cantidades concretas y realiza cualquier operación aritmética con ellas y con el número abstracto "más", y con ellas y con el 20%. ¿Cuándo es real el resultado?

Ahora es el turno del estudiante. El deseo de aumentar el nivel de dominio del idioma es un objetivo erróneo o, si se prefiere, imprudente. Ella no es específica. De esta redacción no queda claro qué se debe trabajar en primer lugar: la gramática, la capacidad de percibir el texto y comprender al interlocutor, o el enriquecimiento vocabulario? Esto está lejos de ser lo mismo, aunque está conectado y requiere diferentes condiciones y materiales. El objetivo SMART en este caso se formula de la siguiente manera: “Quiero dominar la gramática en Inglés en el nivel Avanzado” o “Quiero hablar inglés con fluidez”.

2. Mensurabilidad

El resultado para el fotógrafo se medirá en el crecimiento de los ingresos. Según sus cálculos, para ganar un +20% necesita fotografiar 1 cliente más por semana de lo habitual.

Para un estudiante, dependiendo de la meta, el resultado se medirá en el crecimiento del vocabulario o la adquisición de habilidades para hablar con más confianza.

3. ¿Cómo se debe lograr la meta?

Para el fotógrafo - aumentando el número de clientes. Para hacer esto, con fines publicitarios, puede participar en varias exhibiciones callejeras populares, hacer un descuento por cada 10 clientes, tomar fotos de sus amigos gratis (foto en redes sociales más tarde - la mejor publicidad) y similares.

El estudiante, a su vez, asigna tiempo para las clases, desarrolla un plan, siguiendo este plan, aprende el idioma. A veces va a reuniones especiales con embajadores o escritores extranjeros, encuentra hablantes nativos para practicar.

4. Relevancia

Las respuestas a todas las preguntas planteadas en el bloque sobre decodificación son afirmativas. ¿Los métodos elegidos son relevantes para lograr el objetivo? Bastante. ¿Representará el 20% de los ingresos, como planeó el fotógrafo? Sí. Al mismo tiempo, no pasará mucho más tiempo recibiendo más pedidos si usa editores gráficos modernos para el procesamiento de fotos y trabaja en una poderosa computadora multimedia.

¿Permitirá el plan planificado que el estudiante complete la tarea? Aquí, es un poco más difícil controlar el progreso de la implementación (todo está en la conciencia del propio alumno), pero si hace los esfuerzos necesarios y sigue el programa desarrollado, el resultado no tardará en llegar.

5. Límite de tiempo

¿En qué período de tiempo se debe lograr el objetivo? Durante 1 mes, será difícil para un fotógrafo alcanzar un nivel de ingresos constante, como lo planeó. Teniendo en cuenta todos los matices, se fijó un período de 3 meses para sí mismo: el primero para reconstruir, realizar publicidad y promociones, los siguientes para alcanzar nivel requerido ganancias y ser capaz de juzgar la tendencia.

El estudiante se fijó un marco de tiempo de 6 meses, de los cuales 2 para la formación teórica (de acuerdo con las lecciones desarrolladas), 4 para la formación directa de habilidades comunicativas con hablantes nativos.

Estimados visitantes del sitio! Estas cifras se seleccionan solo con fines de demostración; en la práctica, los números dependen de muchos factores industriales, económicos, sociales y de otro tipo.

El establecimiento de objetivos SMART es una técnica de establecimiento de objetivos que está globalmente relacionada con la habilidad de gestión del tiempo. Si está interesado en desarrollar esta habilidad y quiere aprender a administrar el tiempo, bienvenido. ¡Únete ahora!