Sociológia manažmentu. Sociológia organizácií. Teoretické problémy modernej sociológie organizácie

Pojem "organizácia" a jej znaky

Organizácia je samostatná sociálna skupina, ktorá má svoju osobitnú štruktúru. Organizácia vzniká za účelom dosiahnutia určitého cieľa spoločnými aktivitami, ako aj budovaním vzťahov podľa systému „vodca-podriadený“.

Právne dokumenty jasne stanovujú formálnu štruktúru organizácie, prostredníctvom ktorej sú regulované jej činnosti, ako aj obchodné vzťahy v rámci inštitúcie aj mimo nej.

Poznámka 1

Práve formálna štruktúra umožňuje zabezpečiť potrebnú úroveň spoločenského poriadku a poriadok je kľúčom k úspešnej a efektívnej kolektívnej činnosti.

Organizácia je štruktúrovaný fenomén. Zahŕňa dve hlavné úrovne:

1. Vertikálna úroveň je hierarchia riadenia. V súlade s touto hierarchiou sa vykonáva rozdelenie právomocí medzi účastníkov organizácie a prideľuje sa zodpovednosť za určité akcie. Veľkú zodpovednosť majú v zásade vyššie postavení zamestnanci, ktorí ju berú nielen za svoje činy, ale aj za to, aké budú výsledky práce nižších zamestnancov;
2. Horizontálna úroveň - odráža hlavné smery, ktoré existujú v činnosti organizácie. Tiež pri horizontálna úroveň dôraz sa kladie na organizačnú deľbu práce: to znamená, že práca je diferencovaná a špecializovaná v závislosti od úrovne odbornej prípravy a kvalifikácie pracovníkov, ako aj od špecifík samotnej organizácie.

Z pohľadu sociológie môžu organizácie vystupovať ako primárne alebo sekundárne skupiny. Primárne skupiny a ich fungovanie sú špecifické tým, že sa v nich okrem formálnych neosobných štruktúr formujú aj neformálne personálne štruktúry. Preto sú primárne skupiny rozsiahlejšie, ich štruktúra je oveľa komplikovanejšia.

Pri neformálnej organizačnej štruktúre sa očakáva aj vznik fenoménu „neformálneho vedenia“. To znamená, že človek sa môže stať hlavným vďaka svojim vodcovským vlastnostiam, charizme. Nikto si ho konkrétne nevyberá za vodcu, no svojimi činmi ukazuje, že vie generovať nápady, robiť rozhodnutia, ktoré sú obzvlášť významné pre spoločnosť.

Dôvodom, prečo sa ľudia pripájajú alebo vytvárajú organizácie, je dosiahnutie cieľov. Ciele navyše nemusia byť nevyhnutne ich vlastné: môžu to byť skupinové ciele alebo ciele celej spoločnosti. Navyše sú navzájom prepojené. ak je napríklad cieľ človeka v rozpore so spoločenskými normami a hodnotami, je nepravdepodobné, že ho dosiahne, pretože nenájde podporu zvonku. Ak to dosiahne, môžu dostať vážne tresty.

Práve v organizácii človek nachádza podobne zmýšľajúcich ľudí, realizuje seba a svoje potreby, pričom sa spolieha na záujmy svojho okolia. V niektorých organizáciách sa človek musí vzdať svojich vlastných cieľov, aby dosiahol tie, ktoré organizácia sleduje.

Sociológia organizácií ako odvetvie sociológie

Sociológia organizácií pôsobí ako odvetvie sociologického poznania, sekcia sociológie. Skúma najvýznamnejšie zákonitosti výstavby, fungovania a následného rozvoja odborových organizácií. Organizácie práce vo svojej modernej podobe zahŕňajú:

• Spoločnosť;
• Inštitúcia.

Problematická oblasť sociológie organizácie je zameraná na zisťovanie korelácie osobných a neosobných faktorov organizácie, ich všeobecných a individuálnych charakteristík, systému „manažér – podriadený“. Je tiež veľmi dôležité pochopiť, aký je účel organizácie a či to bude v súlade s cieľmi, ktoré sleduje činnosť vlády.

Poznámka 2

Vzhľadom na takú rôznorodosť a dostatočnú štruktúrovanosť problémovej oblasti sociológie organizácie, tak v západnej, ako aj v domácej sociológii organizácie stále neexistuje jednotný metodologický základ. Zaznamenáva veľmi širokú škálu a škálu prístupov a tradícií pri vysvetľovaní určitých organizačných javov.

Napríklad v severoamerickej sociológii organizácie sa výskumníci zameriavajú na aplikované aspekty vzťahov v rámci organizácie, ako aj metódy sociálneho inžinierstva, ktoré sú potrebné na zlepšenie produktívnej efektívnosti podniku. V rovnakej perspektíve sa západoeurópska sociológia vyznačuje pohľadom na organizáciu ako mikrospoločnosť, v ktorej dochádza ku konfliktom. Môžu brániť rozvoju organizácie a naopak zvyšovať efektivitu jej aktivít v súvislosti s bojom proti negatívnym dôsledkom rozporov a konfliktov.

Pokiaľ ide o domácu sociológiu organizácie, tá považuje vzťahy vo vnútri inštitúcie za prejav činnosti väčších spoločenských vrstiev, ale aj spoločností. Dôraz sa kladie na vzťahy v rámci organizácie, ktoré priamo súvisia s fungovaním inštitúcie. Uskutočňuje sa štúdium sociálneho systému, problémov a úloh spoločnosti, vývoja organizácie v závislosti od toho, v akom štádiu vývoja sa sociálny systém nachádza v určitom časovom období.

Problémy sociológie organizácie domáci sociológovia rozvíjajú približne od polovice 60. rokov 20. storočia. Dnes sa zameriavajú na optimalizáciu vzťahu medzi formálnou štruktúrou organizácie a neformálnou, zlepšenie štýlu vedenia a v dôsledku toho zameranie sa na zmeny, ku ktorým dochádza vo vzťahu medzi manažérom a kategóriami zamestnancov. jemu podriadený.

Poznámka 3

Nemožno nespomenúť, že v sociológii organizácie vedci dbajú na zvyšovanie manažovateľnosti organizácie. Sledujú správnosť a efektívnosť prijatých rozhodnutí manažmentu, zavádzanie úplne nových foriem organizácie pracovnoprávnych vzťahov, ako aj participáciu výkonných umelcov na tvorbe spoločných rozhodnutí, ktoré ovplyvňujú aj rozvoj celej organizácie.

Úvod

Záver

Bibliografia

Úvod

V súčasnosti v súvislosti so sociálno-ekonomickými zmenami narastá potreba štúdia teoretických a aplikačných aspektov riadenia spoločnosti, jej oblastí, organizácií, inštitúcií a pod.

Kríza vládnutia sa v Rusku prekonáva s veľkými ťažkosťami, najmä preto, že v r povedomia verejnosti sú zachované predstavy o moci a riadení ako o identických konceptoch. Najdôležitejšou úlohou formovania moderného ruského vodcu je rozvoj vedeckých prístupov k riadeniu, pochopenie podstaty organizačných procesov.

V súčasnosti sa veľká pozornosť venuje nielen organizáciám, ale aj tým subjektom (aktérom), ktorí svojou činnosťou vytvárajú a menia organizácie. V antisystémovom prístupe k organizácii v 80. – 90. rokoch 20. storočia. (K. Weik, A. Pettigrew, D. Silverman, B. Rowan) manažment je problém prekladania osobných cieľov a predstáv niektorých aktérov do roviny osobných cieľov a predstáv iných aktérov formovaním podobných predstáv o realite a spôsoboch činnosť (K. Weik).

Sociálna organizácia je funkčný objekt založený na systéme modelových noriem. Tieto normy stanovuje organizácia ako štandard činnosti. Základné charakteristiky organizácie sú: stabilita, hierarchia, špecializácia a superaditívnosť (t. j. zvýšenie dodatočnej energie, tzv. synergický alebo organizačný efekt). Hlavnými prvkami organizácie sú: a) funkcie – ciele, predpisy, zodpovednosti; b) regulátory - normy správania, prostriedky kontroly, stimuly; c) spojenia (vzťahy) - hierarchický systém úradných a funkčných závislostí; d) ľudia – vzájomne prepojení sociálnymi rolami a pozíciami (statusmi).

Organizácia sa vždy spolieha na to, čo je potrebné na dosiahnutie cieľov materiálne zdroje a určitý systém vzťahov. Tento systém vzťahov zabezpečuje stabilitu a smerovanie konania všetkých členov organizácie.

Sociológia manažmentu ako súčasť všeobecnej sociológie uvažuje o procese formovania, fungovania a rozvoja určitej sféry života a kultúry koordinovaného spoločenstva ľudí; skúma mechanizmus sociálnych zmien a sociálnych vzťahov, vzorce sociálneho konania a správania v riadiacich systémoch a procesoch.

Cieľseminárna práca - študovať sociológiu organizácií a manažmentu a definovať organizáciu ako objekt sociálneho manažmentu.

Účelom práce v kurze je riešenie viacerých vzájomne súvisiacich úlohy:

skúmať pojem a význam sociológie organizácií;

identifikovať hlavné problémy fungovania a rozvoja organizácií;

odhaliť podstatu a obsah sociálneho manažmentu;

analyzovať sociológiu organizácií ako integrálnu súčasť sociológie manažmentu.

Štruktúru práce tvorí úvod, dve kapitoly, štyri odseky, záver a zoznam literatúry.

sociológia kríza riadenia rusko

Kapitola I. Teoretické problémy modernej sociológie organizácie

1.1 Pojem a význam sociológie organizácií

V systéme sociologických a manažérskych vied možno sociológiu organizácie definovať ako:

) osobitný smer empirického a teoretický výskum, ktorá sa vyvinula v rámci sociologickej vedy a považuje: a) za ústredný problém svojho skúmania fenomén sociálnej organizácie (univerzálna vlastnosť spoločenského života, v tej či onej miere prejavujúca sa vo všetkých sférach a na všetkých úrovniach spoločnosť); b) ako predmet štúdia - organizácia ako špecifický mnohoprvkový spoločenský útvar, pôsobiaci ako predmet cieľavedomej, kooperatívnej činnosti; c) ako predmet štúdia - súbor sociálnych (mocných a sociokultúrnych) prostriedkov regulujúcich správanie (a koordináciu činností) ľudí zaradených do procesu kooperatívnej činnosti;

) špeciálna sociologická teória, ktorá vznikla na priesečníku sociológie a manažérskych vied. Zameriava sa na štúdium a vysvetlenie: a) podstaty organizácie ako špecifického viacprvkového sociálneho subjektu a predmetu kolektívnej činnosti; b) zásady zabezpečenia efektívnosti svojich činností; c) podmienky a logika jeho vzniku, vývoja a fungovania; d) štruktúra organizácie a jej sociálne prostredie; e) spôsoby rozdelenia a koordinácie činností; f) povaha človeka a sociálnych skupín ako sociálnych objektov regulácie správania; g) mocenské a sociokultúrne prostriedky kontroly a regulácie správania; h) javy moci a autority v organizácii; i) spôsoby interakcie a komunikácie aktívnych sociálnych prvkov organizácie medzi sebou a organizáciou - s prvkami vonkajšieho prostredia; j) faktory a mechanizmy, ktoré zabezpečujú na jednej strane predvídateľnosť a reprodukovateľnosť vzťahov a na druhej strane variabilitu správania účastníkov kolektívnych aktivít; k) problémy formovania, realizácie a korelácie podnikových, skupinových a individuálnych cieľov účastníkov aktivít a pod.;

) je jednou z dôležitých zložiek základného interdisciplinárneho komplexu teória manažmentu nazývaná „teória organizácie“. V tejto funkcii koexistuje s inými interdisciplinárnymi úzkopredmetovými teóriami, ktoré tiež považujú organizáciu za objekt svojho štúdia. Na rozdiel od iných úzko zameraných teórií, ktoré tvoria túto interdisciplinárnu komplexnú teóriu, sa snaží pochopiť a vysvetliť procesy, mechanizmy a podstatu organizácie na základe predmetových špecifík sociológie, na základe poznatkov získaných v rámci sociologickej vedy. Pojem „organizácia“ sa používa v ekonómii, biológii, kybernetike a mnohých iných vedách a oblastiach činnosti, t.j. všade tam, kde pôsobia sociálne skupiny a kde je ich činnosť objednávaná.

Realita existencie sociálnych skupín sa prejavuje v ich činnosti, ktorá je možná v rámci spoločenská organizácia(vo forme priemyselných, cirkevných, národných, vedeckých organizácií, politických strán, odborov a pod.). Sociálna organizácia formuje sociálne skupiny do kolektívu. A.I. Prigogine ho definuje ako skupinu ľudí, ktorí spoločne a koordinovane realizujú spoločný cieľ.

Skupina ľudí vo forme sociálnej organizácie dostáva inštitucionalizáciu sociálnych rozdielov, ktoré sa vytvorili v rôznych sférach života ľudí. Každý člen skupiny má svoje postavenie, odrážajúce jeho postavenie v systéme deľby sociálnej práce. Napríklad organizácia podniku zahŕňa zástupcov pracovníkov, inžinierskych a technických pracovníkov rôznych profesií a vekových skupín. Zo strany sociálneho systému plní integračnú funkciu.

Spoločenské organizácie majú množstvo základných znakov. Po prvé, majú cieľovú povahu, keďže sú vytvorené na dosiahnutie určitých cieľov, snažia sa tento cieľ dosiahnuť čo najrýchlejšie a najefektívnejšie. Organizácie sú prostriedkom aj nástrojom na zabezpečenie funkcie zbližovania ľudí, regulovania ich činnosti tak, aby dosiahli cieľ, ktorý nie je možné dosiahnuť samostatne.

Po druhé, členovia organizácie sú rozdelení pozdĺž hierarchického rebríčka podľa rolí a statusov. Spoločenská organizácia je teda komplexný systém vzájomne prepojených sociálnych pozícií a rolí jej členov. Umožňuje jednotlivcovi realizovať svoje potreby, záujmy v rámci hraníc, ktoré sú stanovené sociálnym postavením človeka, normami a hodnotami prijatými v konkrétnej sociálnej organizácii.

Po tretie, charakteristickým znakom organizácie je podľa Prigogina deľba práce, jej špecializácia pozdĺž funkčných línií. Organizácie sú postavené vertikálne a horizontálne. Vo zvislých konštrukciách sú vždy riadiace a riadené podsystémy. Riadiaci systém koordinuje fungovanie horizontálnych konštrukcií. Vertikálne budovanie organizácie zabezpečuje dosiahnutie jednoty účelu, dáva organizácii efektívnosť a stabilitu fungovania.

Po štvrté, riadiace subsystémy tvoria vlastné mechanizmy a prostriedky regulácie a kontroly nad činnosťou rôznych prvkov organizácie. Z najdôležitejších prostriedkov zohrávajú významnú úlohu inštitucionálne, resp. vnútroorganizačné normy, ktoré sú vytvárané činnosťou inštitúcií s osobitnou právomocou. Tieto inštitúcie vedú, realizujú regulačné požiadavky v živote a za to uplatňujú svoje sankcie. Tieto štyri faktory podľa Prigogina určujú organizačný poriadok.

Efektívnosť organizačných foriem sa vysvetľuje vznikom synergického efektu (gr. synergia – kooperácia, pospolitosť). Práve synergia je pokušením, pre ktoré vznikajú organizácie. To je efekt, ktorý vzniká v komunite ľudí z takého spojenia síl, keď 2 + 2 = 5 (alebo 6, 7,.). A to závisí práve od spôsobu organizácie ľudí, od tej či onej kombinácie ich úsilia.

Prejav synergie v spoločenských organizáciách znamená zvýšenie dodatočnej energie, ktorá prevyšuje súčet individuálnych snáh ich účastníkov. Navyše v organizáciách sa tento jav ukazuje ako zvládnuteľný, možno ho posilniť, modifikovať, ak pochopíme zdroje organizačného efektu, a to: zvýšenie celkovej energie v závislosti od typu vnútrokolektívnej komunikácie.

V procese zvyšovania energie sociálnej organizácie je niekoľko fáz. Hmatateľný efekt je daný už jednoduchým masovým charakterom, t.j. simultánnosť, jednoznačnosť mnohých snáh. Tí istí ľudia nedokážu postupne zdvihnúť to isté poleno, ale sú celkom schopní to urobiť spolu. Okrem toho tu vzniká takzvaný sekundárny efekt asociácie – psychologická interakcia účastníkov, pocit „my“, vzájomné porovnávanie, súťaživosť, kontrola skupiny.

Zavedenie aj tých najjednoduchších foriem rozkúskovania spoločného diela, rozmiestnenie účastníkov vo vzťahu k sebe v dôslednej závislosti ešte viac zvyšuje kumulatívny efekt; napríklad prehadzovanie vodných melónov z pobrežia na čln z ruky do ruky po reťazi je efektívnejšie ako každý niesť svoje bremeno od začiatku do konca. Ale aj tu, rovnako ako v predchádzajúcom prípade, je zachovaná jednotnosť prevádzky pre všetkých zamestnancov.

Nová úroveň efektívnosti nastavuje deľbu práce podľa odborností, t.j. špecializácia, kedy zamestnanec dosahuje najvyššie výsledky zlepšovaním zručností pri vykonávaní ktorejkoľvek výrobnej operácie. Zároveň sa objavuje nový sociálny produkt špecializácie - brigádnik. Deľba práce sa mení na jej fragmentáciu, proces dosahuje hornú hranicu: napríklad pri výrobe ihiel prechádza drôt rukami desiatok jednotlivých pracovníkov. Táto „partiálnosť“ virtuózneho pracovníka je prekonaná tým, že jeho skúsenosti umožňujú formalizovať ním vykonávané a dovedené operácie do automatizácie a na tomto základe vytvárať technické nástroje práce – na ne sa teraz prenáša špecializácia. Zároveň sa však zjednodušujú funkcie obsluhy týchto strojov; jeho špecializácia sa opäť čoraz viac zužuje a viaže pracovníka na „polohu jedného pohybu“ (najčastejšie - stlačenie tlačidla na ovládacom paneli najzložitejších moderných strojov a mechanizmov).

Po dosiahnutí najvyššieho bodu sa proces končí objavením sa strojov, ktoré poskytujú technickú a technologickú jednotu spoľahlivejšie a lacnejšie. Na tomto riadku „stláčaním“ sa určený efekt vyčerpá.

Ale kladú sa nové línie, ktoré sa prejavujú až do súčasnosti (taylorizmus, meioizmus atď.). Tajomstvo organizačného účinku je teda zakorenené v princípoch spájania individuálneho a skupinového úsilia: jednota účelu, deľba práce, koordinácia atď.; spôsoby, ktorými sa to môže uskutočniť, sú dosť rôznorodé.

1.2 Hlavné problémy fungovania a rozvoja organizácií

Sociológia organizácie rieši množstvo otázok súvisiacich s všeobecné charakteristiky procesy fungovania a rozvoja organizácií, najrelevantnejšie a najkontroverznejšie v modernej organizačnej teórii, a to: problém vonkajšieho prostredia organizácie, problém konzervativizmu organizácie, problém rozvoja organizácie, problém racionality organizačného rozvoja, problém organizačnej kultúry.

Problém vonkajšieho prostredia organizácie. V modernej sociológii organizácií neexistuje jediná myšlienka vonkajšieho prostredia. Tento koncept je ústredným prvkom environmentálnych konceptov založených na modeli „otvorených“ systémov a zvažujúcich život organizácie cez prizmu jej vzťahu s vonkajším prostredím. Medzi tieto pojmy patrí pojem strategického manažmentu.

Na druhej strane, environmentálne teórie možno rozdeliť na tie, ktoré študujú makrovplyvy (celý súbor sociálne faktory) a mikrosociálne koncepty, ktoré študujú vonkajšie prostredie, ktoré priamo interaguje (či už ide o spoluprácu alebo konkurenciu) s organizáciou. V koncepciách riadenia má tendenciu dominovať mikrosociálny prístup.

Vonkajšie prostredie má určitú zložitosť. Zložitosť vonkajšieho prostredia sa vzťahuje na množstvo faktorov, na ktoré musí organizácia reagovať, ako aj na úroveň variability každého faktora. Ak vezmeme do úvahy množstvo vonkajších faktorov, na ktoré je organizácia nútená reagovať, ak je pod tlakom vládnych nariadení, častého prerokovávania odborových zmlúv, viacerých záujmových skupín, viacerých konkurentov a zrýchlených technologických zmien, možno tvrdiť, že organizácia je v ťažšie postavenie ako napríklad organizácia, ktorá sa zaoberá konaním len niekoľkých dodávateľov, pri absencii odborov a pomalých technologických zmenách.

Podobne, pokiaľ ide o rôzne faktory, organizácia, ktorá využíva len niekoľko vstupov, niekoľko špecialistov a obchoduje len s niekoľkými firmami vo svojej krajine, by mala považovať podmienky kolaterálu za menej zložité ako organizácia, ktorá nemá tieto parametre. Z hľadiska rôznorodosti faktorov vo viac ako ťažké podmienky bude existovať organizácia využívajúca rôzne a rôzne technológie ktoré prešli rýchlejším vývojom ako organizácia, ako organizácia, ktorej sa to všetko netýka.

Spolu s vyššie uvedenými charakteristikami má vonkajšie prostredie aj mobilitu. Hoci je tento trend všeobecný, existujú organizácie, okolo ktorých je vonkajšie prostredie obzvlášť premenlivé. Predpokladá sa, že najrýchlejšie zmeny vo vonkajšom prostredí ovplyvňujú predovšetkým odvetvia ako farmaceutický, chemický, elektronický, letecký a kozmický priemysel, výroba počítačov, biotechnológie a telekomunikácie. To je primárne ovplyvnené faktormi, ako sú zmeny v technológii a metódy konkurencie.

Navyše mobilita externého prostredia môže byť pre niektoré oddelenia organizácie vyššia a pre iné nižšia. Napríklad v mnohých firmách oddelenie výskumu a vývoja čelí veľmi premenlivému prostrediu, pretože musí sledovať všetky technologické inovácie. Na druhej strane, Oddelenie výroby môže byť ponorený do relatívne pomaly sa meniaceho prostredia charakterizovaného stabilným pohybom materiálov a pracovných zdrojov. Zároveň, ak sú výrobné zariadenia roztrúsené po celom svete alebo vstupy prichádzajú zo zahraničia, potom môže byť výrobný proces vo vysoko mobilnom prostredí.

Vzhľadom na schopnosť fungovať vo vysoko mobilnom prostredí sa organizácia alebo jej oddelenia musia pri rozhodovaní spoliehať na rôznorodejšie informácie. efektívne riešenia o ich vnútorných premenných. To sťažuje rozhodovanie.

Je tu ešte jedna charakteristika vonkajšieho prostredia, ktorú treba vyzdvihnúť – je to jeho neistota. Neistota vonkajšieho prostredia je funkciou množstva informácií, ktoré má organizácia (alebo osoba) o konkrétnom faktore, ako aj funkciou dôvery v tieto informácie. Ak je informácií málo alebo existujú pochybnosti o ich správnosti, prostredie sa stáva neistejším ako v situácii, keď je dostatok informácií a existuje dôvod považovať ich za vysoko spoľahlivé. Ako sa podnikanie stáva čoraz viac globálnym úsilím, je potrebných stále viac informácií, ale dôvera v ich presnosť klesá. Čím je teda vonkajšie prostredie neistejšie, tým ťažšie je robiť efektívne rozhodnutia.

Problém organizačného konzervativizmu . Pri analýze problému vonkajšieho prostredia výskumníci zdôrazňujú, že prostredie pôsobí ako faktor organizačnej dynamiky. Ale pre koncepty, ktoré analyzujú makroprostredie a mikroprostredie organizácie, prostredie pôsobí aj ako faktor organizačného konzervativizmu. Väčšina environmentálnych teórií, založených na špecifickom chápaní vonkajšieho prostredia, zdôrazňuje prítomnosť obmedzení organizačného rozvoja, ktoré sú dané buď existujúcimi inštitucionálnymi pravidlami, alebo systémom jazykových významov, alebo dostupnými zdrojmi, alebo súťažou o zdroje, ak ich je málo. , atď.

V rámci organizačnej ekológie sa rozlišujú tieto výhody organizácie: spoľahlivosť a zodpovednosť. Spoľahlivosť je chápaná ako schopnosť organizácie opakovane produkovať kolektívny produkt so stanovenými kvalitatívnymi znakmi. V rýchlo sa meniacom svete môžu potenciálni investori a zákazníci oceniť spoľahlivosť vykonávania pred efektívnosťou, to znamená, že platia vysokú cenu za uistenie, že daný produkt alebo služba minimálnej kvality budú dostupné na požiadanie. Zodpovednosť sa vzťahuje na schopnosť organizácie predkladať vnútorne konzistentné argumenty v súlade s pravidlami a postupmi pre racionálne prideľovanie zdrojov a v súlade s činnosťami organizácie.

T. Parsons vyčlenil tri systémy (úrovne) v organizácii: technický, manažérsky a inštitucionálny – a ich vzťah zvážil z hľadiska kontroly prílevu zdrojov. Technický systém je tá časť organizácie, ktorá priamo súvisí so spracovaním zdrojov používaných organizáciou. Manažérsky alebo administratívny systém určuje vzťah medzi technickou činnosťou a spoločenskou užitočnosťou. Tretia časť - inštitucionálny systém - spája organizáciu so spoločnosťou, pričom je zodpovedná za získanie legitimity pre organizáciu.

Konzervativizmus organizácie sa teda premieta do fenoménu štrukturálnej zotrvačnosti, ktorý v sebe zahŕňa celý rad organizačných charakteristík a predovšetkým tendenciu organizácie zachovávať si svoje pôvodné znaky, vlastnosti a spôsoby fungovania počas celej svojej existencie. Zdôrazňujúc túto organizačnú vlastnosť, E.P. Popova upozorňuje na skutočnosť, že v priebehu výberového konania sú uprednostňované organizácie, ktorých štruktúra je inerciálna. Sú to teda inerciálne organizácie, ktoré majú taký stupeň spoľahlivosti a zodpovednosti, čo je rozhodujúci faktor v ich boji o prežitie.

Problém organizačných zmien a organizačného rozvoja . Vo svojej najvšeobecnejšej forme je „zmena“ definovaná ako nahradenie jedného stavu iným. Na jednej strane je takáto definícia príliš všeobecná, keďže nezahŕňa vzťah k nej dôležité vlastnosti, ako mechanizmus, zdroj zmeny, uvedomenie si procesu atď. Ale na druhej strane zahŕňa akékoľvek zmeny: plánované aj prebiehajúce v priebehu evolúcie, v procese adaptácie alebo náhodne.

Čo sa týka rozvoja organizácie, existuje aj veľa prístupov k tomuto problému. Rozvoj možno definovať ako zmenu veku organizácie (W. Starbuck), ako zmeny v stave organizácie, ktoré sa vyznačujú inováciami, schopnosťou rásť a zväčšovať sa (J. Child a A. Kizer ), ako stratégiu určenú na zmenu presvedčení, postojov, hodnôt a štruktúr organizácií s cieľom lepšie ich prispôsobiť novým technológiám, trhom atď. (W. Bennis).

Predstavitelia školy „ľudských vzťahov“ a školy sociálnych systémov sa zároveň vyznačujú interpretáciou vývoja ako z veľkej časti prirodzeného, ​​evolučného procesu spojeného s vytváraním sociokultúrnych a inštitucionálnych modelov. a rozlišovanie typov a metód činnosti.

Od začiatku 70. rokov. v organizačnej teórii sa formuje množstvo nových konceptov, ktoré fixujú už existujúce rozdiely (racionalita či prirodzenosť procesu zmeny) a pridávajú nové (externý alebo vnútorný zdroj zmeny, aktivita alebo pasivita organizácie v procese zmeny, atď.).

Inovatívny prístup. zástupcovia - M. Kirton, S.M. Siegel, W.F. Kammerer atď.; v domácej sociológii organizácií - N.I. Lapin, A.I. Prigogine atď. Autori pracujúci v tomto smere berú zmeny vo vonkajšom prostredí na viere a za zdroj zmien považujú vnútorné procesy. Navyše, ak západné koncepty vidia organizačnú zmenu ako vedomé prispôsobovanie sa v rámci organizácie, potom sa v rámci domácich inovácií kladie dôraz na cieľavedomosť a zvládnuteľnosť v procese zmeny organizácie.

Neomarxistický prístup. zástupcovia R. Edwards, M. Burawoy atď. Charakteristickým znakom tohto prístupu je zohľadnenie organizácií nie z pohľadu statiky, ale alokácie dialektického aspektu. Boj o dominanciu tu pôsobí ako mechanizmus, ktorý generuje organizačné zmeny.

Teória náhodnej transformácie. zástupcovia - J. March, J. Olsen. Teória náhodnej transformácie vidí organizácie ako „organizované anarchie“, pretože preferencie členov organizácie sú nejasné a participácia je premenlivá. Organizované anarchie sú veľmi voľne prepojené, čo robí z riadenia zmien problematickú iniciatívu. Zmena je vnímaná ako výsledok všetkých týchto akcií, ktoré sa vyskytujú vo vysokom kontexte.

Štrukturálno-situačná teória. zástupcovia - P. Lawrence, J. Lorsch, J. Thompson. Priaznivci tohto konceptu sa domnievajú, že vnútorné fungovanie organizácie by malo byť v súlade s požiadavkami úlohy, pred ktorou stojí, jej technickým vybavením, vonkajším prostredím, ako aj potrebami jej zamestnancov. V súlade s tým situačná teória identifikuje zmeny, ktoré prispôsobujú štruktúru organizácie jej vonkajšiemu prostrediu. Navyše, rôzne časti organizácie majú tendenciu zodpovedať ich vlastnému subprostrediu. Rôzne stupne zmien vyžadujú rôzne množstvo času, aby sa organizácia rozhodla a reagovala. Táto diferencovaná adaptácia vytvára problémy integrácie, čo následne vedie k rozvoju nových štruktúr.

Teória závislosti od zdrojov. zástupcovia - J. Pfeffer, G. Selensik. V rámci teórií, ktoré venujú veľkú pozornosť vzťahu medzi organizáciou a vonkajším prostredím, sú možné dve možnosti reakcie organizácie na zmenu vo svojom okolí: buď sa organizácia dokáže prispôsobiť v súlade s tzv. vonkajšie požiadavky alebo sa organizácia môže pokúsiť pretvoriť svoje prostredie tak, aby vyhovovalo organizačným schopnostiam. Klasickým príkladom prvého prístupu môže byť štrukturálno-situačná teória, druhú možnosť predstavuje teória závislosti od zdrojov.

neoinštitucionálny prístup. zástupcovia - J. Meyer, B. Rowan, P. J. DiMaggio atď. V rámci tohto prístupu sa verí, že organizačná štruktúra sa učí prevládajúcim, normatívne potvrdeným spôsobom organizácie. Organizácie, najmä tie, ktorých výstup je náročný priame meranie(napr. v školstve, zdravotníctve) sú nútení riadiť sa normatívnymi predpismi alebo ich aspoň zdanlivo napodobňovať, aby získali legitimitu. Podľa neoinštitucionalistov majú tieto nariadenia malý vplyv na technickú efektívnosť. Organizácie sa nesnažia o efektivitu, ale o inštitucionálny izomorfizmus s dominantným regulačných noriem príslušné štruktúry. Štruktúry zároveň plnia „ceremoniálnu“ úlohu, predstavujúcu kompetenciu a hodnotu organizácie ako sociálneho aktéra (koncept „inštitucionálneho izomorfizmu“).

Fenomenologický prístup. Zástupcovia - K. Weick, S. Ranson, B. Hinings, R. Greenwood atď. Väčšina autorov v rámci tohto prístupu rozvíja myšlienky K. Weika, ktorý ako prvý spochybnil koncepciu racionality v organizačnom rozvoji, pričom sa domnieval, že činnosť predchádza plánovaniu. Organizácie vnímal ako „organizované anarchie“ alebo „voľne prepojené systémy“.

prístup prirodzeného výberu. Zástupcovia - X Aldrich, M. Hannen, J. Freeman atď. Selekčný model je v podstate modelom organizačného vývoja. Tento model sa aplikuje na populácie organizácií. Predpokladá sa, že prostredie vyberá organizácie diferencovane, pričom takýto výber je založený na schopnosti organizačnej štruktúry využívať zdroje prostredia.

Ďalší rozvoj organizačnej teórie a praktického manažmentu ukázal nedostatočnosť a jednostrannosť oboch prístupov. Zároveň bol nastolený problém, ako môže organizácia spojiť potrebu dosahovania cieľov (a organizácia je vytvorená „na splnenie cieľa“) s možnosťou prežitia. Ale spravidla väčšina konceptov interpretovala organizačnú zmenu jednoznačne ako proces buď racionálny alebo prirodzený. Chápanie samotného pojmu „racionalita“ sa prakticky nezmenilo a bolo spojené s dosahovaním cieľov. Až do konca 60. rokov. v západnej sociológii organizácií prevládal práve tento výklad: racionalita ako účelnosť. Na druhej strane efektívnosť bola prakticky jediným kritériom kladného hodnotenia organizácie, a teda aj podmienkou jej prežitia.

Odkedy sa v organizačnej teórii rozšíril situačný prístup, väčšina výskumníkov zohľadňuje faktor neurčitosti (predovšetkým neistotu vonkajšieho prostredia, ale aj vnútorných cieľov, záujmov a pod.). Neistota sa začala interpretovať ako faktor, ktorý obmedzuje samotný racionálny výber. Zmenilo sa teda aj chápanie pojmu „racionalita“: začal sa používať na charakterizáciu miery prispôsobenia sa organizácie vonkajšiemu prostrediu. Väčšina výskumníkov však zredukovala analýzu vplyvu vonkajšieho prostredia na organizáciu na analýzu vplyvu jej mikroprostredia „cieľového prostredia“. A to umožnilo absolutizovať úlohu manažéra pri výbere cieľov a prostriedkov na ich dosiahnutie. Čiže tak či onak, racionalita sa tu popisovala aj v termínoch „účelnosť“ a „dosiahnutie cieľa“. Jediným obmedzením tohto prístupu je nasledovné: manažér je pri výbere limitovaný predchádzajúcou voľbou.

V 70-80 rokoch. V sociológii organizácií sa objavil prúd takzvanej „neortodoxnej“ literatúry, v tej či onej miere prepojenej s rôznymi verziami fenomenologickej teórie. Táto teória, ako bolo uvedené vyššie, zdôrazňuje faktor neistoty vo fungovaní a rozvoji organizácií. Samotná neistota sa však nepovažuje len za charakteristiku vonkajšieho prostredia, ale za podstatnú vlastnosť samotnej organizácie. Racionalita konania manažéra v tomto prístupe je vnímaná ako problematická. Predpokladá sa, že najprv sa vykoná akcia a potom sa viac-menej vymyslí a spätne aplikuje. racionálne vysvetlenie(príčina). Absolútne negatívne hodnotenie schopnosti manažéra určovať priebeh organizačných procesov prezentuje teória náhodných premien (J. March a J. Olsen).

Zároveň väčšina verzií fenomenologického prístupu, zdôrazňujúceho potrebu brať do úvahy faktor neistoty pri organizačných zmenách, pripisuje v tejto situácii osobitnú úlohu konaniu manažérov, ktorí zefektívňujú dianie.

Spoločným znakom uvažovaných prístupov k problému racionality organizačných zmien v situácii neustálej neistoty je hodnotenie pozitívnosti organizačných zmien z hľadiska dosahovania cieľov a efektívnosti. Účinnosť sa zároveň považuje za primárnu vo vzťahu k prežitiu.

Súčasne so 70. rokmi. úspešne sa rozvíja množstvo konceptov, pre ktoré je prežitie organizácie primárnou podmienkou jej efektívnosti. Samotný pojem „efektívnosť“ je interpretovaný mnohostranne (neo-inštitucionálna teória, teória organizačnej ekológie), keďže organizácia je hodnotená nielen z hľadiska dosahovania cieľov, ale aj z hľadiska napĺňania iných. sociálne funkcie. Tento prístup nám umožňuje odpovedať na otázku, prečo spoločnosť vynakladá vzácne zdroje na budovanie a udržiavanie organizácií, hoci tie sú menej efektívne v porovnaní s krátkodobými združeniami ľudí vytvorenými na riešenie konkrétneho problému.

Organizačná ekológia, analyzujúca proces organizačného rozvoja pod vplyvom makroprostredia, aktívne využíva koncept inštitucionálneho izomorfizmu.

Prežitie v organizačnej ekológii je chápané ako prevažne náhodný výsledok, ktorý nevylučuje racionalitu v rozhodovaní manažérov. Popiera sa však rigidita spojenia medzi zámermi rozhodovateľov a výsledkami realizovaných akcií. Na základe toho sa predpokladá, že „najviac prežitá“ štruktúra nie je tá, ktorá je optimálne prispôsobená konkrétnym vonkajšie podmienky, ale taký, ktorý je viac-menej prispôsobený rôznym konfiguráciám vonkajšieho prostredia. Táto „priemerná“ zdatnosť zbavuje organizáciu potreby reagovať na všetky zmeny vo vonkajšom prostredí a zabezpečuje zachovanie vlastnej identity organizácie prostredníctvom reprodukcie jej štruktúry.

Problém organizačnej kultúry . Pojem „organizačná kultúra“ je široko používaný v modernej teórii organizácií. V psychologických a sociologických koncepciách organizácie sa organizačná kultúra niekedy označuje ako súbor hodnôt, noriem, vzorcov správania (činnosti) akceptovaných členmi organizácie, systém významov a významov, ktoré predurčujú spôsoby chápania aktuálnej situácie. a reagovať naň. Zavedenie pojmu „organizačná kultúra“ do jazyka organizačnej teórie sa datuje koncom 70. rokov. a sú spojené s pokusmi amerických vedcov pochopiť úspechy japonskej ekonomiky (napríklad štúdie U. Ouchiho).

Problém skúmania fenoménu kultúry v sociológii organizácií siaha až do prác M. Webera, T. Parsonsa. Osobitnú zásluhu na rozvoji tohto problému majú C. Barnard a G. Simon, ktorí ako prví zaviedli do slovníka organizačnej teórie pojem „organizačná morálka“, ktorý je obsahom a funkciami blízky modernému pojmu „organizačná kultúra“. ".

Fenomén organizačnej kultúry bol prvýkrát seriózne rozpracovaný v rámci fenomenologického prístupu v sociológii organizácií na základe názorov D. Silvermana. V sociológii organizácií termín „organizačná kultúra“ prvýkrát použil A. Pettigrew. Vzhľadom na človeka ako tvora, ktorý vytvára reprezentácie, symboly, jazyk, spôsoby vnímania a konštruovania reality, navrhol zamerať sa na uvažovanie o osobnosti v kontexte prostredia organizácie a minulých a minulých skúseností organizácie, premietnutých do systému kolektívnych myšlienok vyvinutých členmi organizácie.

Ďalší vývoj fenomenologického modelu organizačnej kultúry je spojený so štúdiami Louisa a Robbinsa. Opierajú sa o fenomenologický koncept takzvanej „sociálnej istoty“. Jeho podstata spočíva v tom, že proces interpretácie sociálnej reality prebieha na troch úrovniach:

) univerzálny – obsahuje súbor významov, ktoré sú v danej spoločnosti zrejmé každému;

) kultúrny - jedinečný súbor potenciálne možných významov, ktoré sú vlastné len danej skupine (organizácii), vyjadrené v pojmoch „repertoár skupiny“, „kultúrny kód“;

) individuálny - súbor významov, s ktorými jednotlivec koreluje v procese interpretácie situácie a činnosti.

Vývoj tohto pohľadu sa odráža v množstve racionalistických koncepcií organizačných zmien (I. Ansoff, J. Barney, W. Bennis, u nás - A.I. Prigogine atď.), kde organizačná kultúra vystupuje ako kontrolovateľný faktor, resp. v rade prác - ako faktor brzdiaci realizáciu strategických, inovatívnych projektov a organizačného rozvoja. Deštrukcia konzervatívnej organizačnej kultúry a formovanie novej sa tu často považuje za podmienku rozvoja organizácie a samotné formovanie organizačnej kultúry za vedomý a riadený proces.

Tieto názory na obsah a funkcie organizačnej kultúry sa stali východiskovým bodom mnohých štúdií a vývoja na túto tému v USA a Európe. Dnes sú vyvinuté rôzne prístupy k štúdiu organizačnej kultúry, napríklad základno-etnografický (u nás - V.M. Gaskov, A.A. Itskhokin atď.), organizačno-ekologický, neoinštitucionálny atď.

Kapitola II. Úloha manažmentu v sociológii organizácií

2.1 Podstata a obsah sociálneho manažmentu

Sociológia manažmentu je odbor sociológie, ktorý študuje sociologické aspekty manažérskej činnosti.

Manažment je sociokultúrny mechanizmus zabudovaný do sociálneho procesu, vedome budovaný a riadený, na reguláciu vzťahov medzi účastníkmi spoločných aktivít, spájanie ich záujmov, organizáciu a sebaorganizáciu, formálne a neformálne normy, dosahovanie produktívnych cieľov a stability sociálnych väzieb.

Prakticky problematická situácia - spoločenská objednávka na modernizáciu riadiacich štruktúr v súvislosti so spontánnymi procesmi transformácie spoločnosti ruská spoločnosť v kontexte globalizácie a globálnej krízy. Z vedeckého hľadiska hovoríme o vývoji novej manažérskej paradigmy, zodpovedajúcej postindustriálnym orientáciám manažérskeho myslenia, teoretickým možnostiam domácej sociológie a iných sociálno-humanitných vied, historickým a sociokultúrnym črtám formovania vláda a manažment.

Objektom (domácej sociológie manažmentu) je proces inštitucionalizácie manažmentu ako sociokultúrneho mechanizmu na udržiavanie a zmenu spoločenského poriadku v krajine, zvyšovanie efektívnosti práce federálnych, regionálnych, miestnych samospráv, ako aj práce politických, ekonomických a verejných organizácií.

Predmetom sociológie manažmentu je kontrolovateľnosť spoločenských objektov a procesov, zákonitosti fungovania a transformácie regulačných mechanizmov, ktoré optimálne spájajú záujmy účastníkov spoločných aktivít, ich organizácia a sebaorganizácia, formálne normy a neformálne pravidlá, dosahovanie produktívnych cieľov a stability sociálnych väzieb a vzťahov. Sociológia manažmentu popri všeobecných metódach zberu, spracovania a analýzy sociologických údajov využíva špecifické metódy a postupy, ktoré zahŕňajú: organizačnú štruktúru, sociotechnickú, identifikačnú, sociálno-komunikatívnu. V metodickej organizácii štúdie sú zavedené diagnostické postupy na stanovenie „problémového posunu“ účastníkov pri koordinácii spoločných aktivít a prediktívneho dizajnu.

Potreba sociálneho manažmentu je daná predovšetkým skutočnosťou deľby práce v skupinách ľudí, vo veľkých tímoch, v celoštátnom meradle, ako aj potrebou jej spolupráce.

Preto, ako spoločná práca ľudí je základom všetkých ľudská spoločnosť, a manažment je nevyhnutným prvkom celkovej práce, existencie a rozvoja spoločnosti.

Kľúčovým pojmom manažmentu je vplyv. Vykonáva sa v technických a biologických systémoch. Povedzme si hneď, že nás zaujíma taký dopad, ktorý sa uskutočňuje v sociálnych systémoch a možno ho chápať ako vplyv subjektu kontroly na objekt kontroly s cieľom preniesť ho do nového želaného stavu.

Preto hlavným prvkom manažmentu, ktorým sa začína, je stanovovanie cieľov.

Cieľom kontroly je želaný, možný a nevyhnutný stav systému, ktorý je potrebné dosiahnuť. Stanovenie cieľov riadenia je hlavnou a počiatočnou fázou riadenia.

Stanovenie cieľov je proces zdôvodňovania a formovania rozvojových cieľov riadeného objektu na základe analýzy spoločenských potrieb produktov, služieb, kvality sociálnych väzieb, na základe reálnych možností ich čo najúplnejšieho uspokojenia.

Zdôrazňujeme, že v sociálnych systémoch nie je vplyv subjektu kontroly na objekt len ​​spontánny, náhodný, nevedomý, ale naopak smeruje k maximálnej prísnosti, hospodárnosti, účelnosti a dôslednosti. Všimnime si, že akékoľvek ovplyvňovanie v spoločnosti má vedomý sociálny charakter, preto odteraz slovo sociálny možno vynechať: je implikované, keďže hovoríme o správe vecí verejných.

Obsah sociálneho manažmentu je determinovaný najmä kvalitou stanovenia cieľov, ktorá je zasa determinovaná tým, do akej miery stanovené ciele (operačné, strednodobé, strategické) najpresnejšie a najúplnejšie vyjadrujú základné potreby a záujmy. celej spoločnosti, jej jednotlivých sociálnych skupín, ktoré určujú motívy správania ľudí.

Požiadavka schopnosti vykonávať manažérsku činnosť, objektívne determinovaná vývojom a komplikáciami spoločnosti, je organicky spätá s rozvojom spôsobilosti človeka na samosprávu, ktorá dostáva priestor na zlepšenie v procese prechodu samotnej spoločnosti k viacerým. vysoko organizované a zložité formy komunikácie a činnosti. Samotný vývoj jednotlivca a akejkoľvek sociálnej skupiny alebo organizácie sa zhoduje s pokrokom v jeho schopnosti prispôsobovať sa meniacim sa podmienkam vonkajšieho a vnútorného prostredia, t.j. riadiť rozvoj vlastných vzťahov a aktivít v rámci historicky ustálených a meniacich sa foriem spoločenských vzťahov. Každá etapa vo vývoji manažmentu predstavuje významný posun v náplni rôznorodých ľudských činností, predovšetkým výroby a práce. Tento posun si vyžaduje pokročilejšie formy komunikácie a činnosti, ktoré zabezpečia koncentráciu tvorivej energie ľudí, ich komunít a organizácií na poznanie hlbších úrovní objektívneho sveta, na uskutočňovanie rôznorodejších a komplexnejších foriem činnosti, interakcie. ľudí navzájom.

Manažment sa teda javí ako spoločenský proces uvedomelého, založený na spoľahlivom poznaní systematického vplyvu subjektu riadenia (riadiaceho subsystému) na sociálny objekt (riadený subsystém) prostredníctvom rozhodovania, plánovania, organizácie a kontroly potrebnej na zabezpečenie efektívne fungovanie a rozvoj sociálneho systému (organizácie), dosiahnutie jeho cieľa.

Proces riadenia je vždy činnosť subjektov riadenia združených v určitom systéme, zameraná na dosahovanie cieľov organizácie (podniku) realizáciou určitých funkcií pomocou metód riadenia.

Existujú tri hlavné prístupy k riadeniu: situačný, procesný a systémový.

Situačný prístup (iný názov je „konkrétny prístup“).

Pri jej používaní manažéri vychádzajú z toho, že konkrétnu situáciu je základom pre aplikáciu možných metód riadenia.

Za najefektívnejšiu metódu sa zároveň považuje tá, ktorá najlepšie vyhovuje danej situácii riadenia.

Situačný prístup je koncept, že optimálne riešenie je funkciou faktorov prostredia v samotnej organizácii (interné premenné) a v prostredí (externé premenné). V tomto prístupe sú hlavné ustanovenia známych manažérskych škôl sústredené prostredníctvom kombinácie určitých techník. Tento koncept je vhodný pre efektívnejšie dosahovanie cieľov organizácie.

Procesný prístup je založený na koncepcii, že manažment je súvislý reťazec manažérskych funkcií vykonávaných ako výsledok vykonávania vzájomne prepojených činností.

Hlavným metodickým prístupom k riadeniu je systematický prístup. S jeho pomocou je organizácia považovaná za jeden celok so všetkými jej najzložitejšími väzbami a vzťahmi, ako aj koordináciou činností všetkých jej subsystémov.

Systémový prístup vyžaduje využitie princípu spätnej väzby medzi časťami a celkom; celku a prostredia (t.j. prostredia), ako aj medzi časťami a prostredím. Tento princíp je prejavom dialektiky vzájomnej závislosti medzi rôznymi vlastnosťami.

Bezproblémové fungovanie organizácie ovplyvňuje mnoho faktorov, z ktorých najdôležitejšie sú psychologické a sociálno-psychologické javy.

Systém (systém) - jednota pozostávajúca zo vzájomne závislých častí, z ktorých každá prináša niečo špecifické pre jedinečné vlastnosti celku. Organizácie sa považujú za otvorené systémy, pretože dynamicky interagujú s vonkajším prostredím.

Pokiaľ ide o problémy manažmentu v systematickom prístupe, najdôležitejšie sú tieto kroky:

a) výber predmetu štúdia;

b) určenie hierarchie cieľov systému a jej premietnutie do cieľov subsystémov;

c) opis vplyvu každého zo subsystémov na systém, v ktorom fungujú, a spätný vplyv systému na objekty subsystému;

d) určenie možných spôsobov zlepšenia činnosti študovaných subsystémov.

Samotná podstata manažmentu v systematickom prístupe je považovaná za kombináciu nasledujúcich pojmov: organizácia riadenia, proces riadenia; informácie. Vzťah týchto prvkov podstaty kontroly nám umožňuje rozlíšiť tri hlavné bloky, ktoré sa zase skladajú z množstva prvkov.

2.2 Sociológia organizácií – neoddeliteľná súčasť sociológie manažmentu

Základom fungovania organizácií je prítomnosť manažmentu. Pokiaľ ide o spoločenskú organizáciu, pojem manažment sa používa v dvoch aspektoch. Po prvé, hovoríme o riadení v samotnej organizácii. Po druhé, ide o riadiace aktivity organizácie vo vzťahu k akýmkoľvek sociálnym komunitám, skupinám, procesom, javom.

Problém riadenia v organizácii bol špeciálne položený na začiatku 20. storočia. jeden zo zakladateľov vedeckej teórie riadenia francúzskeho inžiniera a výskumníka A. Fayola. Na otázku, čo je obsahom tejto činnosti, dal jasnú odpoveď. Zahŕňa: plánovanie samotnej činnosti, jej predvídavosť, organizovanie ľudských a materiálnych a finančných zdrojov na jej realizáciu, na ich základe prijímanie rozhodnutí a vydávanie príkazov, prispôsobovanie a koordináciu konania rôznych účastníkov riadiaceho procesu, sledovanie dosahovania cieľov a vydávanie príkazov. správanie členov organizácie v súlade s prijatými spoločenskými normami.

Keď hovoríme o riadení v organizácii, je potrebné si predstaviť dva jeho typy: externé, centralizované a vnútorné, čiže samosprávu. Prvým typom sa rozumie riadenie organizácií vykonávané zvonku, t.j. nachádza mimo ich hraníc. Pobočka firmy so sídlom v Jekaterinburgu je riadená z jej ústredia v Moskve; ministerstvo riadi podriadené podniky nachádzajúce sa na území krajiny; krajské centrum riadi okresy atď.

So všetkými výhodami centralizovaného riadenia (šírka pohľadu, berúc do úvahy záujmy systému ako celku, a nielen tejto organizácie), nemôže poznať a brať do úvahy celý potenciál tejto organizácie, skutočne preniknutej jej potrebami. a obavy. V tomto zmysle je plodnejšie riadenie vykonávané zvnútra organizácie (samosprávy).

Riadiaca činnosť, ako každá práca, je zameraná na dosiahnutie určitého výsledku. Celá otázka je, ako určiť jeho účinnosť. Dá sa, samozrejme, ísť aj tradičnou a osvedčenou cestou z nedávnej minulosti, vidieť efektivitu riadenia organizácie v úspechoch výroby, raste produktivity práce a zvyšovaní produkcie. otázka sa zdá byť sľubnejšia.

Za efektívnu sa bude považovať taká manažérska činnosť, ktorá povedie k zmenám organizačných vzťahov, postojov, vedomostí, cieľov, sociálnych pozícií a statusov členov organizácie. Na druhej strane sú to tieto zmeny, ktoré budú musieť viesť k pozitívnym posunom v technológiách a priamych; výrobné výsledky. Inými slovami, medzi riadením v organizácii a získaním priameho produkčného efektu je potrebné vidieť medzičlánky, sú výsledkom riadiacich činností.

Keďže sociológiu organizácií možno interpretovať ako dôležitý predmet sociológie manažmentu, pri určovaní jej podstaty zohrávajú obrovskú úlohu špecifiká predmetu sociologickej vedy. Faktom je, že hlavná funkcia organizácie ako procesu aj ako špecifickej sociálnej formácie sa tradične spája s funkciou zabezpečenia spoločenského poriadku ako najdôležitejšieho predpokladu spoločnej činnosti. Ale práve problém zabezpečenia spoločenského poriadku, ktorý nastolil T. Hobbes, bol dlhé roky väčšinou sociológov považovaný (a mnohí ho považujú dodnes) za ústredný problém. V súlade s tým sa to odrážalo (a naďalej odráža) v špecifickom chápaní predmetnej oblasti tohto konceptu.

Predmetom sociológie organizácií sú často buď inštitucionálne procesy, alebo sociálna regulácia správania ľudí, alebo to, čo sa často označuje ako „sociálna organizácia“ – t.j. v konečnom dôsledku to, čo T. Parsons nazval spôsobom organizovania sociálnej komunity. Takéto chápanie predmetových špecifík sociológie organizácií je dané záujmom sociológov o štúdium typov, faktorov variability, princípov a logiky formovania, ako aj transformácie organizačných štruktúr.

Z hľadiska manažérskeho vplyvu a špecifík metód riadenia sa rozlišujú formálne a neformálne organizácie. Znaky neformálnej organizácie: spoločný problém, osobné sympatie, záujmy bez formálnych pokynov na dohodnutie cieľov a zodpovedností; dosiahnutie osobných cieľov, ktoré nie sú poskytované vo formálnych organizáciách; spontánna tvorba, neformalizovaná žiadnymi formálnymi dokumentmi; sada kontaktov mimo prevádzky; vznik vodcu s morálnou autoritou, ktorý pomáha skupine dosiahnuť jej ciele, udržať a posilniť jej existenciu; sociálnu kontrolu nad svojimi členmi, berúc do úvahy skupinové normy správania.

Formálna organizácia má tieto vlastnosti:

vytvorené na základe formálnych dokumentov;

štatutárne dokumenty sú schválené v štátnych organizáciách v súlade s platnou legislatívou;

formalizovaná horizontálna a vertikálna deľba práce;

stanovenie služobných vzťahov v úradných úkonoch;

formálne uznanie jej cieľov všetkými členmi organizácie, zakotvené v štatutárnych dokumentoch;

vymenovanie alebo voľba oficiálneho vodcu, obdareného právomocami jediného veliteľa.

Vedci rozlišujú dva typy sociálnej kontroly - vnútorná kontrola, alebo sebakontrola, a vonkajšia, ktorú predstavuje súbor inštitúcií a mechanizmov, ktoré garantujú dodržiavanie noriem. Externá kontrola existuje vo formálnej a neformálnej forme. Formálna kontrola je založená na schválení alebo odsúdení správou a úradnými orgánmi v súlade so zákonmi, vyhláškami, pokynmi, nariadeniami a pod. Vykonávajú ho formálne orgány a správy, strany, masmédiá, správa podnikov a organizácií. Neformálna kontrola je založená na súhlase alebo odsúdení príbuzných, kolegov, priateľov a známych, verejnej mienky. Agentmi neformálnej kontroly sú rodina, tím zamestnancov, náboženstvo a iné sociálne inštitúcie a neformálne združenia organizácie. Vo veľkej skupine je neformálna kontrola neúčinná, nakoľko v nej dominujú formálne prepojenia a vzťahy.

Akákoľvek sociálna kontrola zahŕňa dva hlavné prvky – normy a sankcie.

Existujú štyri typy sankcií: formálne pozitívne, neformálne pozitívne, formálne negatívne a neformálne negatívne sankcie. Formálne pozitívne sankcie sú verejné schválenie oficiálnymi organizáciami, zdokumentované podpismi a pečaťami: ocenenia, udelenie rádov, tituly, povýšenie atď. Neformálne pozitívne sankcie sú verejným súhlasom, ktorý nepochádza od oficiálnych organizácií: úsmev, kompliment, potlesk atď. Formálne negatívne sankcie sú tresty ustanovené zákonmi, vyhláškami, pokynmi, pokuta, väzenie, zatknutie, exkomunikácia atď. Neformálne negatívne sankcie sú tresty, ktoré nie sú zákonom stanovené: zanedbávanie, cenzúra, prednášky, šírenie klebiet a ohováranie. Normy a sankcie tvoria jeden celok, ak nejaká norma nemá zodpovedajúce sankcie, potom norma stráca svoju regulačnú silu. Výber typu sociálnej kontroly a sociálnych sankcií závisí nielen od typu organizácie, ale aj od jej veľkosti. viac organizácie tým viac formalizované riadenie.

Mechanizmy riadenia a koordinácie činností organizácie výrazne závisia od modelu tejto organizácie. V skutočnosti je model organizácie supersystém, v rámci ktorého sa odohrávajú všetky činnosti organizácie. V modernej literatúre sa rozlišujú štyri modely organizácie - sú to:

klasický (mechanický) model a jeho rozmanitosť - byrokratický model;

neoklasický (organický) model;

inštitucionálny model;

systémový model.

Základom klasického modelu je myšlienka, že organizácia je výsledkom činnosti iba manažérov, ktorí ju plne ovládajú a vlastnia. Organizácia je považovaná za administratívnu pyramídu s rôznymi úrovňami riadenia, presiaknutú formálnymi väzbami a vzťahmi, je to neosobný mechanizmus, jeho základom je pracovný proces a človek je len nástrojom na riešenie problémov a musí sa prispôsobiť potrieb organizácie pomocou formálnych ekonomických pák riadenia. Hlavná vec v klasickom modeli je jednota velenia a jasné rozdelenie zodpovedností; môžu to byť veľké podniky s lineárnou a lineárnou štruktúrou zamestnancov. Hlavné metódy riadenia v tomto modeli sú plánovanie, koordinácia, kontrola. Organizácia je uzavretý systém a zlepšenie jej fungovania je zabezpečené vnútornou racionalizáciou bez ohľadu na vonkajšie prostredie.

Neoklasický model je postavený s prihliadnutím na schopnosti človeka, ktorý je považovaný nielen za operátora vykonávajúceho danú prácu, ale aj za človeka s potrebami, záujmami a hodnotovým zameraním. V organizáciách, ktoré sa hlásia k neoklasickému smerovaniu, sa na rozhodovaní podieľa väčšina zamestnancov, nielen vrcholoví manažéri. Zjednocujúcou silou organizácie nie je administratívna moc, ale vzájomná dôvera. Manažér je skôr facilitátorom komunikácie v rámci organizácie. Fungovanie organizácie tohto modelu sa neuskutočňuje z dôvodu vonkajšej kontroly výsledkov jej práce, ale najmä z dôvodu vysokej zodpovednosti a sebakontroly členov samotnej organizácie.

Inštitucionálny model považuje organizáciu za politickú inštitúciu a združenie skupín, z ktorých každá sleduje svoje vlastné ciele. V súlade s týmto modelom je normálne fungovanie organizácie determinované jednak racionalitou štruktúry a zohľadňovaním sociálno-psychologických charakteristík jednotlivcov, jednak požiadavkami sociálnych skupín vnútri organizácie a mimo nej.

Systémový model predstavuje organizáciu ako systém pozostávajúci zo vzájomne súvisiacich prvkov, ktorý je súčasťou komplexnejšieho systému spoločnosti. Tento model vychádza z koncepcie otvorených systémov a zohľadňuje vzťah organizácie s vonkajším prostredím. Je tiež založený na koncepte sociálnych systémov, to znamená, že zahŕňa behaviorálne a inštrumentálne premenné (technické, ekonomické a organizačné).

V konečnom dôsledku všetky modely organizácií vyjadrujú dva hlavné trendy v ich chápaní: organizácia ako nástroj riešenia sociálnych problémov a organizácia ako sféra života jednotlivcov. V praxi sa tieto modely nenachádzajú v čistej forme, pretože dosiahnutie stanovených cieľov je možné len vďaka spoločnej činnosti. Optimálne riadenie celkom plne koreluje manažérske konanie s potenciálom organizácie. V súvislosti s prechodom na trhovú ekonomiku a formovaním občianskej spoločnosti dochádza k zmene mechanizmov riadenia organizácií a princípov vzťahov medzi riadiacimi pracovníkmi a podriadenými, ako aj medzi organizáciami a štátom. Menia sa objemy a sféry riadenia, pomer úrovní manažérskej hierarchie a sfér kontroly, keďže znižovanie úrovní manažérskej hierarchie vedie k nárastu sféry kontroly. Tento faktor prispieva k rýchlejšiemu prispôsobeniu sa technickým zmenám a podmienkam na trhu, ako aj k zníženiu nákladov vrcholového manažmentu.

Záver

Jednoznačné vymedzenie pojmu „organizácia“ je ťažké, pretože je veľmi mnohostranný a veľmi použiteľný vo väčšine rôzne situácie. Pojem „organizácia“ zahŕňa dve zložky – diferenciáciu, „rozčlenenie“ a zároveň zjednotenie a koordináciu. V klasickej teórii manažmentu sa pojem organizácie spája s deľbou práce. Zároveň je deľba práce charakterizovaná ako forma koordinácie výroby; pracovníci musia vedieť, čo robia ich kolegovia a koordinovať svoje aktivity s prácou. Na základe vyššie uvedeného možno organizáciu definovať ako sociálny systém, v ktorom subjekty, vedomé si svojej príslušnosti k tomuto systému, konajú tak, aby dosiahli spoločný cieľ.

Organizácie sú výsledkom cieľavedomého racionálneho myslenia a regulovanej spolupráce. Majú nasledujúce vlastnosti:

formujú sa vedome a cieľavedome na dosiahnutie konkrétneho cieľa alebo účelu;

majú zámerne vytvorený a všeobecne záväzný poriadok alebo štruktúru;

s ich pomocou musí činnosť členov organizácie a nimi použité prostriedky zabezpečiť dosiahnutie cieľa.

Organizácia v určitom zmysle slova – nástroj na dosiahnutie cieľa. Je zaujímavé, že konkrétny cieľ, ktorý organizácia sleduje, sa nemusí nevyhnutne zhodovať s cieľmi ľudí, ktorí sa podieľajú na jej aktivitách. Organizácia je preto nútená vytvárať rôzne motivačné a odmeňovacie systémy, pomocou ktorých zapája jednotlivcov do akcie na dosiahnutie spoločného cieľa.

Diferenciácia úloh a s tým spojená koordinácia ovplyvňujú štruktúru a formu organizácie. Čím rozvinutejšia bude špecializácia, tým všestrannejšie a komplexnejšie budú administratívne funkcie organizácie, jej plánovanie, koordinácia, motivácia atď., tým mnohostrannejšia bude štruktúra organizácie. Organizácie svojou štruktúrou najčastejšie pripomínajú pyramídu, v ktorej sú úlohy diferencované na viacerých úrovniach.

Okrem horizontálnej deľby práce je v organizácii vždy koordinácia, vedenie a rôzne špecializácie pozdĺž vertikálnej línie.

Zakladateľ sociologickej štúdie organizácie M. Weber ju považoval za systém moci a rozvinul teoretické základy riadenia, optimálne pre organizáciu ako takú.

Sociológia teda považuje manažment za neustále prebiehajúci spoločenský proces s účelným vplyvom na riadený systém. Na dosiahnutie organizačných cieľov je vypracovaná stratégia riadenia. Efektívna činnosť organizácie je možná len vtedy, ak sa berie do úvahy sociálny faktor.

Bibliografia

1.Alekhin E.V. Sociológia manažmentu / E.V. Alekhine. - Penza: Penz. štát un-t, 2007. - 154 s.

2.Zborovský G.E. Všeobecná sociológia / G.E. Zbrovský. - M.: Gardariki, 2004. - 592 s.

.Ignatieva A.V. Výskum riadiacich systémov / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimcov. - M.: UNITI, 2008. - 167 s.

.Kravčenko A.I. Sociológia manažmentu: základný kurz / A.I. Kravčenko, I.O. Tyurin. - M.: Akademický projekt, 2005. - 136 s.

.Poltavskaja E.I. O koncepte „sociálnej inštitúcie“ / E.I. Poltavskaya // Sociologický výskum. - 2009. - č. 3. - S.68-71.

.Popova E.P. Problém kritérií rozvoja organizácie / E.P. Popova // Sociologický výskum. - 2004. - Č. 9. - S.152-175.

.Popova E.P. Sociológia organizácií, niektoré aspekty formovania a moderné problémy / E.P. Popov. - Volgograd: Vydavateľstvo VolGU, 2002. - 68 s.

.Sociológia manažmentu / Ed. ed.V.E. Boikov. - M.: Vydavateľstvo RAGS, 2006. - 336 s.

.Tichonov A.V. Od sociológie manažmentu k sociológii manažmentu / A.V. Tichonov // Sociologický výskum. - 2011. - č.2. - S.40-45.

10. Toshchenko Zh.T. Sociológia manažmentu / Zh.T. Toščenko. - M.: Centrum sociálnej prognózy a marketingu, 2011. - 300 s.

Personálny manažment organizácie / Pod redakciou A.Ya. Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2010. - 695 s.

Shcherbina V.V. Predmet, stav a problémy sociológie organizácií / V. V. Shcherbina // Sociologický výskum. - 2000. - č. 8. - S.138-143.

Sekcia I. Úvod do sociológie organizácií.

Šmykľavka. 0,1.

Predmet a ciele kurzu.

Nejednoznačnosť pojmu „organizácia“.

Problémy sociológie organizácií.

Funkcie sociológie organizácií.

Vzťah sociológie organizácií s inými vedami

Nie je možné preceňovať úlohu organizácií v živote spoločnosti, pretože samotná spoločnosť je zložitý systém organizácií, ktoré sa navzájom ovplyvňujú. Celý život ľudí sa odohráva v rámci rôznych organizácií. vládna agentúra, podnik, univerzita, na ktorej študujete – to všetko sú rôzne typy spoločenských organizácií. Organizácie sú súčasťou sociálnych systémov, v ktorých ľudia žijú a pracujú produktívne.

Organizácie sú vysoko štruktúrované systémy zložené z jednotlivé prvky, prepojenia a podsystémy. Vykonávajú samostatnú činnosť, plánujú ju, rozvíjajú stratégiu a taktiku správania, majú svoje ciele a záujmy. V rámci organizácie existujú funkčné celky s dobre vybudovanou interakciou ľudí, uskutočňujú sa ekonomické, informačné, riadiace a iné procesy.

Predmetom štúdia sociológie organizácie je analýza procesov prebiehajúcich v organizačných systémoch, vrátane zákonitostí a problémov rozvoja organizácií, ktoré sú cieľavedomým združovaním jednotlivcov do skupín pre účelné spoločné aktivity.

Moderný líder, manažér musí poznať a vedieť uviesť do praxe zákony a princípy, ktorými sa riadia spoločenské organizácie. Je povinný ovládať metodiku organizačnej činnosti, teoretické vedomosti a praktické zručnosti z hľadiska projektovania a nastavovania organizácií, kompetentne uplatňovať princípy organizácie, využívať pri svojej práci nové informačné technológie. Okrem toho musí manažér porozumieť zložitosti organizačnej kultúry na základe historické pozadie a tradícií ich spoločnosti, porozumenie charakteristikám iných organizačných kultúr.

V rámci tohto kurzu sa dozviete, aké miesto zaujíma sociológia organizácií v systéme vedeckého poznania, čo je organizácia ako riadený systém, ako je organizácia riadená, aké typy, typy a formy organizácií sú najrozšírenejšie v moderné Rusko.

1. Dobrenkova E.V., Agapov P.V., Fedulova A.V. Sociológia organizácií. Návod. M. INFRA-M., 2006.
2. Riadenie ľudských zdrojov / Ed. M. Poole, M. Warner. - Petrohrad: Peter, 2002.
3. Frolov S. S. Sociológia organizácií M: "Gardariki", 2001.
4. Shcherbina V.V. Sociálne teórie organizácií. Slovná zásoba. M., 2000.

Moderný svet je svetom organizácií. Organizácie sú primárnymi bunkami akejkoľvek sociálnej štruktúry, nositeľmi sociálnych vzťahov, generátormi materiálnych a ľudských zdrojov. Spoločenské organizácie sú objektom riadenia, základom „sveta“ manažérov a života ľudí. Organizácie sú často vnímané ako súbor ľudí a skupín spojených s cieľom dosiahnuť konkrétny cieľ, vyriešiť problém na základe zákona, pravidiel a postupov, deľby práce a povinností. Samozrejme, organizácie sú pomerne efektívnym mechanizmom na riešenie sociálnych problémov a napĺňanie ľudských potrieb. Role Organizácia v spoločnosti je skvelá. Po prvé sú generátormi rôznych zdrojov a po druhé vytvárajú materiálne a duchovné výhody užitočné pre spoločnosť, poskytujú služby a v konečnom dôsledku prispievajú k rozvoju spoločnosti. Preberajú významné sociálne úlohy a stávajú sa ústredným článkom verejný život. Veď práve v organizáciách sa zbierajú a hromadia zdroje a poznatky, ktorých rozumné využívanie pomáha riešiť mnohé problémy a „choroby“ spoločnosti. Pre spoločenské organizácie je to obzvlášť ťažké v ére modernizácie spoločnosti - prechodu z jedného sociálno-ekonomického systému do druhého.

Organizovaná činnosť je nevyhnutnou podmienkou existencie ľudí. No takáto činnosť je vlastná nielen človeku, v prírode môžeme pozorovať pseudosociálne organizované spoločenstvá zvierat, najmä v divoká príroda(napríklad pýcha levov). Kŕdeľ zvierat riadi vodca – silný a zdravý vodca, ktorý plní akúsi manažérsku funkciu. Len čo stratí fyzickú silu, svorka ho odstráni a vyberie si nového vodcu. Okrem toho mnohé zvieratá majú v svorke svoje vlastné úlohy, ktoré vykonávajú špecifickú funkciu. Tento organizačný proces prebieha inštinktívne, na úrovni genetickej predispozície. Človek si naopak život organizuje vedome, t.j. realizácii zamýšľaných cieľov. Život človeka v samote je nesmierne ťažký. V histórii nájdeme málo príkladov pustovníkov, ktorí prežili bez kontaktu s inými ľuďmi. Preto sa človek vždy snažil uľahčiť si život určitým spôsobom v spolupráci s vlastným druhom. Už v primitívnej spoločnosti začal človek spájať svoje úsilie s úsilím iných ľudí, aby sa živil lovom, rybolovom alebo zberom. Tak vzniklo prirodzené organizácie, t.j. organizácie, ktoré sa prirodzene vyvinuli na uspokojenie potrieb a záujmov členov ľudského spoločenstva.

Postupne, s rozvojom medziľudských vzťahov, začali medzi členmi komunity vznikať viac-menej stabilné väzby, to znamená, že sa vytvárali sociálne združenia, rôzne formy, pretože záujmy ľudí môžu byť úplne odlišné. V tom čase človek v kmeni nemal vždy raz a navždy pridelené funkcie, vzťahy medzi ľuďmi neboli dostatočne stabilné. Z tohto dôvodu sa prírodné organizácie často rozpadli.

Neskôr, so vznikom a rozvojom štátov, ľudia začali potrebovať stabilnejšie a dlhodobejšie vzťahy, najlepšie zabezpečené nejakou dohodou. Takto začali vznikať umelé organizácie. V týchto organizáciách má každý člen svoj jasne definovaný sociálny status a všetkých členov takejto organizácie spája spoločná činnosť vykonávaná na základe vypracovaného plánu na dosiahnutie stanovených cieľov. Takéto organizácie vznikli predovšetkým v oblastiach, ktoré si vyžadovali koordináciu úsilia veľkého počtu ľudí, napríklad vo vojenských záležitostiach a stavebníctve.

Cieľom spájania ľudí v organizácii bolo a zostáva spoločným prírastkom úsilia o rýchlejšie a úspešnejšie uspokojovanie záujmov a dosiahnutie cieľa. Sociológovia často označujú tento spoločný prírastok úsilia ako synergický efekt, pričom túto definíciu preberajú z fyziky. . Usmernené pôsobenie ľudí na dosiahnutie spoločného cieľa vedie k zvýšeniu vynaloženého spoločného úsilia a tým aj k väčšiemu efektu činnosti organizácie.. Ako správne poznamenal ruský vedec A. Bogdanov, v organizačnom riadení pridanie dvoch alebo viacerých vynaložených síl nemusí vždy znamenať dosiahnutie lepšieho výsledku. Inými slovami, dvaja pracovníci môžu urobiť dvakrát toľko práce ako jeden, alebo možno menej. Preto je v organizáciách, a najmä v tých moderných, vysoká potreba manažérov. vysoký stupeňčím sa dá dosiahnuť jednak synchronizácia práce mnohých častí organizácie, ako aj koncentrácia úsilia jednotlivých členov o naplnenie cieľa stanoveného vedením.

1. Nejednoznačnosť pojmu „organizácia“

Pojem „organizácia“ je nejednoznačný. Pochádza z latinského slova organizácia (organizovať - ​​organizovať, usporiadať, vytvárať, spájať, zhromažďovať, zefektívňovať). Etymológia slova „organizácia“ znamená „usporiadanie niečoho“, „komunikujem štíhly vzhľad, zariaďujem“.

V spoločenských, organizačných a manažérskych vedách pojem Organizácia používa sa vo viacerých významoch:

1) organizácia - spoločenský objekt, systém so zložitou vnútornou štruktúrou (štát, verejná inštitúcia, ministerstvo, podnik atď.);

2) stav usporiadanosti, poradia určitého súboru predmetov, javov (vnútorná forma, štruktúra systému);

3) činnosť orgánu, osoby (organizačná práca) na vytvorenie poriadku alebo organizovanej štruktúry;

4) organizácie sú tiež skupiny ľudí, ktorých aktivity sú vedome budované, koordinované na dosiahnutie spoločných cieľov.

Medzi charakteristické črty spoločenských organizácií, ktoré sa odrážajú v mnohých teóriách organizácie, spravidla patria: účelnosť, veľkosť a zložitosť organizácie, formalizácia, racionalita, hierarchická štruktúra a špecializácia, hranice organizácie, riadenie, moc, neustála interakcia s vonkajším prostredím, využívanie zdrojov, kultúra organizácie. Všetky tieto znaky a vlastnosti organizácií sa odhaľujú v štruktúre kurzu sociológie organizácie.

Aktivity organizácie sú často súhrnne charakterizované pojmom „organizačné správanie“. Správanie je vo všeobecnosti proces interakcie živých bytostí s prostredím s cieľom prispôsobiť sa mu a (alebo) jeho aktívnej zmene, transformácii.

Organizačné správanie treba chápať ako znaky a vzorce interakcie organizácie ako asociácie ľudí s vonkajším a vnútorným prostredím. Vo všeobecnosti je organizačné správanie charakterizované množstvom vzťahov: 1) postoj organizácie k spotrebiteľovi, zákazníkom; 2) dodávateľom; 3) svojim zamestnancom; 4) štát; 5) konkurentom; 6) majitelia organizácie; 7) pre lídrov a štýl riadenia; 8) črty medziľudských vzťahov v organizácii; postoj k inováciám a kreativite; 9) k rozvoju organizácie.

Organizácie možno prirovnať k organizmom a dokonca aj jednotlivcom, ktorí sa usadzujú a prežívajú vo vysoko organizovanom sociálnom svete. Dá sa teda povedať, že organizácie môžu vznikať, silnieť, prekvitať, slabnúť a ukončiť svoju púť ako každý živý organizmus. V tejto súvislosti existuje pojem „životný cyklus organizácie. Každý manažér je povinný jasne pochopiť, v ktorej fáze životného cyklu sa jeho organizácia nachádza, aby tento stav napravil. Ak je organizácia v štádiu formovania, jej podpora života si vyžaduje maximálne úsilie (materiálne, fyzické aj morálne) od všetkých členov, aby si zachovala svoju životaschopnosť. To nie je vždy jednoduché, preto väčšina organizácií končí svoju existenciu pred piatym výročím. Ak podnik dosiahol svoj vrchol, aj tu naň číhajú značné nebezpečenstvá, vyvolané pokojom a samoľúbosťou kontemplácie toho, čo sa podarilo. Pozorní konkurenti, nové progresívne technológie uvádzané na trh by nemali dávať priestor pre sebauspokojenie. Celý život organizácie je neustály pohyb a vývoj. V opačnom prípade bude okamžite nasledovať odplata: organizácia na nejaký čas zotrvačnosťou zoslabne a zomrie. Pre spravodlivosť treba poznamenať, že stav umierania nemusí vždy znamenať koniec existencie tejto organizácie. S vynaložením určitého úsilia zo strany manažmentu sa nejakým spôsobom: zmena vrcholového manažmentu, zmena cieľov, zavádzanie nových technológií a zariadení, presun do novej medzery na trhu a iné podobné akcie, môže umierajúca organizácia zotaviť a fungovať celkom bezpečne. novú kapacitu.

Takže fázy životného cyklu organizácie môže vyzerať takto:

oživenie

zrod → formovanie → vývoj → rozkvet → slabnutie

umieranie

Úplnejšie sa životný cyklus organizácie objavuje v koncepcii rozvoja podnikateľskej organizácie pôsobiacej na dynamickom trhu, ktorú vypracoval I. Adizes.

Adizes identifikuje 10 univerzálnych fáz organizačných zmien:

1. „Courtship“ – fáza, kedy organizácia existuje iba v projekte;

2. „Počatie“ – fáza, kedy organizácia začína fungovať, no ešte nemá formálny systém riadenia. hlavný muž v organizácii jej tvorca;

3. „Detstvo“ – fáza, v ktorej sa činnosť organizácie stabilizuje. Formuje sa formálna štruktúra;

4. „Mládež“ – fáza druhého zrodu organizácie, zabezpečujúca zmenu vedúceho. Konateľ nahrádza podnikateľa;

5. „Rozkvet“ – fáza, ktorá sa vyznačuje jasným povedomím administratívy a zamestnancov o inštitucionálnych cieľoch, orientáciou na cieľ a prítomnosťou jasne definovanej stratégie. Považuje sa za optimálny stav organizácie;

6. „Stabilita“ – prvá fáza starnutia organizácie. Navonok sú zachované všetky znaky charakteristické pre fázu kvitnutia. Ale podnikateľský duch opúšťa organizáciu. Organizácia stráca flexibilitu. V postojoch administratívy prevláda duch konzervativizmu, orientácia do minulosti, čoraz menej sa prihliada na požiadavky vonkajšieho prostredia;

7. „Aristokracia“ – fáza, v ktorej organizácia nie je zameraná na dosahovanie cieľov a stráca schopnosť vnútorne inovovať. Táto firma sa vyznačuje zhoršujúcou sa výkonnosťou;

8. „Rná byrokracia“ – fáza, v ktorej sa organizácia začína trhať konfliktmi a pokračuje v zhoršovaní fungovania. Začína sa pátranie po vinníkovi. Skutočné problémy sa neriešia;

9. „Byrokracia“ – fáza, ktorá sa vyznačuje absenciou vitality a energie v organizácii. V tomto štádiu organizácia buď umiera, alebo žije z externých dotácií. Neexistuje žiadna orientácia na dosiahnutie cieľa;

10. „Smrť organizácie“ – fáza, v ktorej organizácia prestáva existovať v dôsledku toho, že prestáva byť užitočná pre spoločnosť.

Budovanie teórie „životných cyklov organizácie“ Adizes poznamenáva, že administratíva má schopnosť udržať organizáciu v jej rozkvete.

Formy existencie organizácií sú rôzne. Medzi nimi vynikajú:

1. Formálne organizácie,čo sú firmy a inštitúcie, ktoré buď vznikajú samostatne na komerčné účely, alebo sú vytvorené širšími organizačnými systémami na riešenie individuálnych problémov. Takéto organizácie môžu byť súkromné ​​/ verejné, ziskové / neziskové, vzdelávacie / lekárske atď. (podľa špecializácie).

Empirická typológia obchodných organizácií bude rozlišovať 2 typy:

· podnikov, pri výrobe a distribúcii bohatstva a služieb(výroba, obchod, obsluha).

· inštitúcií(zamestnaný v oblasti duševnej práce: vzdelávacej, medicínskej, kultúrnej, manažérskej, vedeckej a dizajnérskej).

2. Neformálne organizácie (verejné alebo odborové), ktoré sú vytvorené členov týchto organizácií na uspokojenie vlastných potrieb. Reguláciu činnosti takýchto organizácií spravidla zabezpečuje spoločne prijatá charta, princíp voľby, t. j. závislosť vedenia od tých, ktorí sú vedení. Členstvo v nich dáva uspokojenie politických, sociálnych, ekonomických, amatérskych potrieb.

Podľa úloh sa organizácie delia na: politické, odborné, vedecké, tvorivé a pod.

Organizácie môžu byť tiež zoskupené na základe výrobné sektory. Napríklad ťažobné organizácie poskytujúce služby v oblasti informačných technológií.

Podľa iného typológie organizácií (organizácií z hľadiska uspokojovania potrieb jednotlivca alebo celej spoločnosti) organizácie možno rozlíšiť ako

· zaoberajúca sa uspokojovaním ľudských potrieb(pracujú pre každého a svoj zisk zabezpečujú výrobou materiálnych komodít (oblečenie, jedlo, bývanie, objektívny svet), rekreačných podmienok (oddych, liečba), zásobovaním duchovných statkov (nápady, umelecké hodnoty, vedomosti).

· Zamestnaný v sociálnej integrácii(práca na celé číslo). Organizácie vykonávajúce sociálnu kontrolu (dozorné orgány), sociálny manažment (vláda, miestna správa).

Podľa typu členstva môžu organizácie zahŕňať:

· iba jednotliví členovia(strana, odbory),

· s kolektívnym členstvom(združenia miest podnikov),

· so zmiešaným členstvom(vedecké spoločnosti).

· žiadne členstvo(sociálne hnutia).

Podľa ich verejnej úlohy môžu byť organizácie:

· Masové organizácie zamerané na celospoločenské záležitosti(strany a dobrovoľné spolky zamerané na riešenie nejakého problému, ktorý priamo nesúvisí s potrebami ich členov (ochrana prírody, historických pamiatok, vodná záchrana a pod.).

· Masové organizácie sa zameriavali predovšetkým na potreby a záujmy svojich členov.(Spotrebné družstvá, spolky rybárov, poľovníkov, zberačov a pod., ako aj organizácie vytvorené na kompenzáciu bežných neduhov (spolok nevidiacich a hluchonemých).

Nie všetky typy organizácií možno jednoznačne priradiť k tej či onej forme. Niektoré spájajú hlavné znaky odborov, ale plnia úlohu organizácií spotrebných družstiev (spotrebiteľské zväzy, bytové družstvá atď.), iné vo všeobecnosti nie sú v skutočnosti organizáciami, ale majú niektoré svoje charakteristiky(rodina, vedecká škola, neformálna skupina). Sú do určitej miery autonómne a nezávislé od prostredia, majú viac-menej stále členstvo, ale existencia takýchto združení nie je založená na spoločnom cieli, ale na zhode jednotlivých cieľov účastníkov. Môže sem patriť aj sídlisko, územné združenie ľudí na zabezpečenie efektívnej činnosti prostredníctvom susedských väzieb.

Predmet a predmet sociológie organizácií.

Zvládnutie sociológie organizácií ako vedy zahŕňa odhalenie jej podstaty a problémov, identifikáciu jej hraníc a miesta medzi ostatnými spoločenskými a prírodovednými disciplínami. K riešeniu týchto otázok v mnohých ohľadoch prispieva definícia objektu a predmetu teórie organizácie.

Moderná vedecká metodológia odporúča rozlišovať medzi objektom a predmetom vedy. Vedecký objekt- ide o špeciálnu oblasť prírodných alebo spoločenských javov (s ich zákonitosťami a vzťahmi), ktoré vzbudzujú kognitívny a praktický záujem človeka. Kategória „predmet vedy“ je spojená s fixáciou duálnej jednoty: systému objektívne existujúcich pravidelných spojení a systému pojmov, ktoré tieto súvislosti odrážajú. teda predmet vedy- sú to vlastnosti a súvislosti objektívnej reality špeciálne vybrané na štúdium (cez „prizmu“ pojmov a kategórií); súbor problémov a otázok, ktoré veda skúma v určitej prírodnej alebo sociálnej oblasti.

Snímka 10.1.

Predmet sociológie organizácií je objektívne existujúca fenomén organizácií, objektívny vzťah všetkých úrovní organizácie a systémov riadenia organizácie, sociálne, organizačné vzťahy medzi skupinami manažérov a skupinami riadených (výkonných), celý systém organizačných interakcií. Organizácia ako objekt Sociológia organizácie je holistický komplex vzájomne súvisiacich prvkov, ktorý je v osobitnej jednote s prírodným a sociálnym prostredím. Organizácia ako objekt je systém, ktorý má usporiadanú vnútornú štruktúru a interaguje s makro- a mikroprostredím. Organizačné interakcie spájajú rôzne prepojenia: fyzické, technologické, ekonomické, právne, politické, ľudské atď.

Predmet sociológia organizácií ako prírodná a spoločenská veda, je štúdium štruktúry organizácií, systémov zákonov a zákonitostí, princípov vzniku a rozvoja organizácií, interakcie medzi subjektom a objektmi organizačnej činnosti.

Termín „organizácia“ (z lat. organiso- Informujem, štíhly pohľad, zariaďujem) sa používa v niekoľkých významoch:

• ako prvok;
• ako druh činnosti akejkoľvek skupiny;
• ako stupeň vnútornej usporiadanosti, konzistentnosti vo fungovaní prvkov systému.

V sociológii je kľúčovým pojmom prvok sociálnej štruktúry a uvádza sa nasledujúca definícia: spoločenská organizácia- veľká sociálna skupina vytvorená na dosiahnutie určitých cieľov(N. Šmelser).

Americký inžinier sa ako prvý pokúsil vytvoriť teóriu organizácie. Federico Taylor(1856-1915). Uvedením do praxe systému štandardizácie pracovných metód prišiel s myšlienkou výrobných liniek a dopravníkov. V takejto organizácii zohrávali hlavnú úlohu administratíva a riadiaci pracovníci, ktorí riadili výrobný proces. Okrem toho Taylor navrhol stimulovať tých najpracovitejších a najpodnikavejších prostredníctvom systému materiálnych stimulov. Tento Taylorov model bol nazvaný „Škola vedeckého manažmentu“ alebo „Taylorizmus“.

Na začiatku XX storočia. Francúzsky inžinier (1841-1925) vyvinul model organizácie-stroj. Jej podstatou bolo, že samotná organizácia bola chápaná ako neosobný mechanizmus, nástroj riešenia spoločensky významných problémov, v ktorom bol človek len formálnym vykonávateľom, elementárnou bunkou v systéme velenia a kontroly. Úloha administratívy sa zredukovala len na kontrolu, koordináciu a plánovanie práce rôznych častí systému. Fayol veril, že efektívnosť organizácie je určená jednotou velenia a jasnou deľbou práce.

Všetky organizácie sú kvôli štandardizácii svojich činností a jednote riadenia do tej či onej miery byrokratizované. Samotný pojem "byrokracia", znamená moc úradníkov, uviedol do vedeckého obehu francúzsky vedec de Gournay v roku 1745 A. M. Weber. ktorý ako prvý rozvinul sociologický koncept byrokracie, vyčlenil Sedem hlavných charakteristík byrokratickej organizácie je:

• hierarchia moci vo forme pyramídy, naznačujúca zodpovednosť nižších úradníkov voči vyšším;
• činnosť funkcionárov sa upravuje na základe formálne stanovených pravidiel a pokynov, ktoré zabezpečujú jednotnosť a kontinuitu riadiacich činností;
• prísna deľba práce a každú funkciu musí vykonávať kompetentný a informovaný odborník pracujúci na základe zmluvy a niesť plnú zodpovednosť za kvalitný výkon svojich povinností;
• súkromný život funkcionárov je oddelený od aktivít v organizácii, podliehajú len úradnej povinnosti a mali by byť čo najobjektívnejšie („ideálny správca pracuje bez hnevu a vášní“);
• povýšenie (kariéra) úradníka v kariérnom rebríčku sa vykonáva v závislosti od jeho odborných schopností, úrovne zručností a dĺžky služby;
• činnosť zamestnancov je postavená na základe služobnej disciplíny a administratívnej kontroly:
• funkcionári sú odmeňovaní trvalým peňažným príplatkom (platom).

M. Weber považoval moderné byrokracie za efektívne organizácie, keďže rozhodnutia sa tu neprijímajú svojvoľne, ale podľa všeobecných kritérií, odborná príprava odrezáva „talentovaných amatérov“ a zvyšuje všeobecnú úroveň kompetencií. Byrokracia fixným platom a striktným obmedzením funkcií znižuje korupciu v porovnaní s organizáciami tradičných spoločností, všeobecné kritériá hodnotenia činnosti znižujú možnosť osobných a rodinných väzieb.

Hlavná výhoda byrokracie, je podľa Webera vysoká ekonomická efektívnosť: presnosť, rýchlosť, znalosť, stálosť procesu riadenia, služobné tajomstvo, jednota velenia, podriadenosť, minimalizácia konfliktov a hospodárnosť. Hlavná nevýhoda- ignorovanie špecifík konfliktných situácií, konania podľa šablóny, nedostatok potrebnej flexibility.

Byrokracia pre M. Webera je teda „ ideálny typ» manažment, zameraný na racionálnu a efektívnu realizáciu úloh, pred ktorými organizácia stojí. V skutočnosti žiadna skutočná organizácia nemôže plne zodpovedať Weberovskému modelu byrokracie.

Napriek mnohým nedostatkom si byrokracia podľa viacerých odborníkov v súčasnosti zachováva efektivitu ako forma riadenia. Jednou z úloh moderného manažmentu je preto upraviť činnosť byrokracie v súlade so zásadami, ktoré vypracoval M. Weber.

ruský sociológ A.I. Pekný(nar. 1940) zdôrazňuje nasledovné znaky modernej organizácie:

• cieľová povaha;
• rozdelenie členov organizácie podľa rolí a statusov;
• deľba práce a špecializácia funkcií;
• konštrukcia podľa vertikálneho (hierarchického) princípu;
• dostupnosť špecifických prostriedkov regulácie a kontroly činnosti organizácie;
• integritu sociálneho systému.

Účel je kľúčovým prvkom sociálnej organizácie. Súvisia tri typy organizačných cieľov:

• ciele-úlohy - pokyny vydávané ako programy všeobecných akcií, vydávané zvonku organizáciou na vyššej úrovni;
• orientácia na cieľ- súbor cieľov realizovaných prostredníctvom organizácie;
• systémové ciele - ciele diktované túžbou zachovať organizáciu ako nezávislý systém.

Všetky rôzne spoločenské organizácie sú klasifikované podľa rôzne kritériá. Takže americký sociológ. Etzioni rozdeľuje všetky organizácie do troch hlavných skupín:

• dobrovoľný, ktorej členovia sa združujú na dobrovoľnej báze ( politické strany, odbory, kluby, náboženské združenia atď.);
• nútený, ktorej členmi sa stávajú násilím (armáda, väznice, psychiatrické liečebne a pod.):
• úžitkový, ktorých členovia sa spájajú za účelom dosiahnutia spoločných a individuálnych cieľov (podniky, firmy, finančné štruktúry atď.).

Moderní ruskí sociológovia rozlišujú hlavne nasledujúce typy organizácie:

• podnikaniačlenstvo, ktoré poskytuje zamestnancom živobytie (podniky, korporácie, firmy, banky atď.);
• verejnosti ktoré sú masovými združeniami, členstvo v ktorých umožňuje uspokojovanie politických, sociálnych, kultúrnych, duchovných, tvorivých a iných potrieb (politické strany, odbory, tvorivé združenia a pod.);
• medziprodukt kombinujúci vlastnosti obchodných a verejných organizácií (družstvá, partnerstvá atď.);
• asociatívne vznikajúce na základe vzájomnej realizácie záujmov (vedecká škola, záujmové krúžky, neformálne skupiny a pod.).

Je možné vytvoriť typológiu organizácií podľa odvetvia: priemyselné a ekonomické, výskumné, administratívne, finančné, vzdelávacie, sociokultúrne, medicínske atď.

Moderné organizácie sú zložité riadiaci systém, vrátane nasledujúcich charakteristík:

• vývoj stratégie riadenia organizácie;
• činnosti pre riadenie personálu organizácie;
• získavanie, výber a distribúcia obchodných a spoločensky významných informácií;
• racionálne rozdelenie zdrojov organizácie;
• implementácia personálnej politiky;
• vedenie obchodných rokovaní;
• zavedenie princípov inovatívneho manažmentu;
• distribúcia reklamy;
• plánovanie a projektovanie práce v organizácii;
• kontrola a koordinácia akcií zamestnancov.

Toto nie je úplný zoznam funkcií špecialistu na riadiace činnosti. V súčasnosti sú takíto špecialisti kľúčovými postavami organizácie. Zároveň sa v rámci organizácií môžu rozvinúť neformálne spojenia a vzťahy, ktoré vznikajú spontánne v dôsledku dlhotrvajúcej medziľudskej a vnútroskupinovej komunikácie. Neformálne vzťahy slúžia ako druh mechanizmu na uvoľnenie napätia generovaného rozporom medzi individuálnymi záujmami a rigidnými pravidlami formálnej organizácie, niekedy však môžu mať negatívny vplyv na činnosť organizácie.

Sociálna organizácia teda zohráva dôležitú úlohu v živote spoločnosti. Podľa obrazného vyjadrenia amerického sociológa W. Whitea moderný človek je „mužom organizácie“. Organizácia od neho zase vyžaduje, aby sa zameral na racionálny štýl správania, kompetencie, vedomosti a zručnosti. Sociológia je zároveň povolaná riešiť sociálne problémy optimalizácie podmienok pre efektívne fungovanie organizácií.

Typy spoločenských organizácií

Existujú dva hlavné typy organizácie – a neformálne. Odlišujú sa od seba stupňom formalizácie všetkých spojení, interakcií a vzťahov, ktoré v ňom existujú. V praxi však majú organizácie formálny aj neformálny aspekt.

Formálny aspekt organizácie- hlavná vec, ktorá odlišuje organizáciu od iných spoločenských javov. Organizácia predpokladá prítomnosť stabilnej formy, pevného hierarchického rámca vzťahov. Formálna povaha spoločenskej organizácie sa prejavuje v prítomnosti stálej stavovskej štruktúry, súboru formalizovaných noriem a stabilného rozdelenia povinností a právomocí. Základom formalizácie je funkčná deľba práce. V súlade so systémom deľby práce sa sčítavajú a fixujú na formálnom základe.

úroveň rozdielu v postavení. Stavy sú usporiadané hierarchicky podľa podobnosti funkčných úloh a sú medzi nimi vytvorené riadiace a podriadené vzťahy.

Neformálny aspekt organizácie sa v ňom prejavuje povinnou prítomnosťou akéhosi „pozadia“, ktorým je morálna a psychologická atmosféra, medziľudské vzťahy, implicitné vedenie, sympatie a nesympatie ľudí. Medzi „formou“ a „pozadí“ sú vždy zložité dialektické vzťahy nerozlučného prepojenia.

Kryštalizácia formálnej štruktúry sociálnej organizácie predstavuje proces ingitácie. Formálna štruktúra v priebehu tohto procesu nadobúda akoby samostatnú existenciu, nezávislú od konkrétneho jednotlivca a jeho vôle. Práve pre túto „nezávislosť“ sa natoľko odpútava od jednotlivca, že prestáva reagovať na individuálnu variabilitu, stráca akýkoľvek druh psychologizmu, mení sa na sociálny ako taký.

Klasický funkcionalizmus (T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni) považuje formálnu organizáciu za samovyvažujúci systém, sebestačný vo svojej objektívnosti. Hlavná vec, ktorá odlišuje organizáciu od všetkých ostatných typov skupín, je vedomé stanovovanie cieľov. Organizácia je vytvorená s konkrétnym, jasne vnímaným účelom a vedome plánuje akcie svojich členov. Etzioni poukazuje na totálny charakter organizácie pre spoločnosť: „V organizácii sme sa narodili, v nej sme vychovaní, podstatnú časť svojej existencie venujeme práci v organizácii... Väčšina z nás v nej zomrie, a keď prichádza hodina pochovania, najväčšia z organizácií je štát - musí vydať povolenie na pochovanie.

Miera organizácie sociálnych vzťahov a každodenného života je v industriálnej spoločnosti maximálna. Vznik veľkých foriem výroby a kapitálu na konci XIX storočia. si vyžiadalo riešenie otázok: ako racionalizovať pracovný proces a riadenie výroby, ako dosiahnuť stanovené ciele a zároveň uspokojiť potreby účastníkov na ich dosiahnutie. Na tieto otázky sa pokúsil odpovedať F. Tylor vo svojom manažérskom koncepte byrokracie a M. Weber vo svojom teoretickom koncepte

byrokracia. Oba koncepty spájalo presvedčenie o možnosti ideálnej spoločenskej organizácie, ktorá dokáže zabezpečiť neprerušovanú, ideálne koordinovanú pracovnú činnosť a rovnako ideálne riadenie. Kľúčom k tomu všetkému bolo podľa Webera dodržiavanie princípu racionality.

Podľa koncepcie M. Webera, k formovaniu formálnej štruktúry spoločnosti – jej organizácie – dochádza na základe progresívnej racionality. Čím je spoločnosť zrelšia, tým racionálnejšia má tendenciu organizovať sa. Je oslobodená od iracionálnych predstáv a tradícií. Rozvíja byrokratickú organizáciu založenú na profesionálny manažment stabilita a pevne stanovená hierarchia.

Popisujúci „ideálny typ“, t.j. neexistujúci teoretický model byrokracie, identifikoval sedem hlavných charakteristických znakov, ktoré charakterizujú byrokratickú organizáciu:

• deľba práce zakotvená vo formálnych pravidlách alebo zákonoch (zoznam pracovných povinností);
• vertikálno-hierarchický poriadok podriadenosti;
• prítomnosť verejnej kancelárie alebo kancelárie, kde sa uchovávajú písomné dokumenty odrážajúce činnosť organizácie, vedie sa obchodná korešpondencia, prijímajú sa sťažnosti;
• existencia formálneho postupu na školenie úradníkov;
• prítomnosť zamestnancov na plný úväzok, ktorí sú neustále zaneprázdnení záležitosťami organizácie počas celého pracovného dňa;
• prítomnosť oficiálnych pravidiel upravujúcich spôsob fungovania organizácie, rozdelenie dní voľna a pracovných dní, prestávky, prijímanie návštevníkov atď.;
• lojalita každého zamestnanca k organizácii ako celku, prijatie jej pravidiel, aktivity v záujme celku.

Tento formálny systém regulácie je zameraný na zabezpečenie toho, aby činnosti jednotlivcov zahrnutých v organizácii boli čo najviac predvídateľné, ľahko koordinované a jednoducho kontrolovateľné.

Weber veril, že konečný rozvoj byrokracie by mal zabezpečiť absolútnu efektívnosť riadenia, ideálnu rýchlosť a koherenciu fungovania sociálneho mechanizmu. Jeho prednosťami je neosobnosť, odcudzenie od jednotlivca, jednoznačnosť vzťahov, keďže ide skôr o strnulú abstraktnú schému, holú kresbu, ktorej hlavnou prednosťou je prehľadnosť. Weber zároveň upozornil na nedostatky byrokratického riadenia, akými sú nedostatok flexibility potrebnej na adekvátne reagovanie na neštandardné situácie, stereotypné myslenie a konanie, čo znamená neschopnosť pripustiť možnosť nepredvídateľných dôsledkov akéhokoľvek konania, nezapadá do šablóny.

Z historickej praxe a neskorších štúdií sociológov (napr. R. Msrton, ktorý ukázal nevyhnutnosť „nepredvídaných dôsledkov“) vyplynulo, že v princípe nemôže existovať ideálne fungujúca formálna organizácia. Formálna organizácia je rigidná, kým živá spoločenská realita je premenlivá a vždy bohatšia a rozmanitejšia ako byrokratická schéma. Formálna organizácia navyše funguje len s rolami – šéf, podriadený, sekretárka, audítor – a nevidí za nimi skutočných ľudí, keďže nemôže brať do úvahy individualitu jednotlivcov, ich psychológiu, medziľudské vzťahy, ktoré medzi nimi vznikajú. Pôsobí jednoduchou a jasnou logikou a vo svojej mechanickej zotrvačnosti je natoľko neosobný, že dáva vznik fenoménom „mŕtvych duší“ a poručíkov Kizhe.

Súčasná sociológia organizácií kritizuje Weberovu teóriu byrokracie. T. Parsons, A. Gouldner a mnohí ďalší sociológovia vidia hlavný rozpor v tom, že skutočný človek na vrchole byrokratickej pyramídy nemá vždy dostatočné odborné znalosti. Jeho postavenie formálneho vodcu mu dáva veľkú moc v rámci organizácie, zatiaľ čo profesionálna autorita a kompetencia patrí neformálnemu vodcovi. Preto popri formálnej hierarchii vzniká neformálna a takýto stav sa môže stať zdrojom neustálych konfliktov.

Byrokratická organizácia sa môže stať prekážkou kreativity a inovácie. Podľa francúzskeho sociológa M. Croziera je kreativita možná v organizáciách, kde existujú normy podporujúce inovácie, ale štruktúra byrokratickej organizácie, zameraná na uniformitu a nespochybniteľnú podriadenosť vyšším štruktúram, neposkytuje potrebnú slobodu na zavádzanie inovácií.

Systém byrokratickej kontroly nepodporuje nezávislosť myslenia, ale konformitu a disciplínu, preto je byrokratická organizácia pozitívnym faktorom pri riešení jednoduchých problémov a je nezlučiteľná s tvorivým procesom.

Riešenie zložitých problémov s vysokým stupňom neistoty a nepredvídateľnosti podmienok si vyžaduje inú organizáciu riadenia.

V byrokratickej organizácii sa osobné záujmy jednotlivcov transformujú na všeobecné záujmy a ciele organizácie ako jedného celku. To spôsobuje nivelizáciu individuálneho tvorivého princípu v mene zachovania byrokratickej štruktúry. Navyše, pri takejto fúzii záujmov sa ciele najvyššej hierarchie stotožňujú so záujmami organizácie ako celku. V konečnom dôsledku je cieľom byrokracie zachovanie materiálnych a iných privilégií vládnucej elity, zabehnutý systém sociálnej regulácie a vo všeobecnosti manažérsky status quo.

V západnej sociológii sa vyvinula odlišná typológia organizácií, vrátane rôznych modelov organizácií navrhnutých zahraničnými výskumníkmi. Zvážte najznámejšie.

Organizácia ako pracovný proces(tylorizmus), ktorý vychádza z bloku „človek – práca“. Správanie zamestnanca je podľa tohto modelu úplne determinované zvonku podľa racionalizovanej schémy.

Organizácia je stroj, ktorá považuje organizáciu za neosobný mechanizmus vybudovaný z formalizovaných spojení, statusov, cieľov v podobe viacúrovňovej administratívnej hierarchie. Takýto systém predpokladá úplnú ovládateľnosť, ovládateľnosť, človek v ňom nevystupuje v konkrétnych prejavoch, ale len ako abstraktný „človek vo všeobecnosti“ (A. Fayol, L. Urvik a i.).

Organizácia – komunita, kde hlavným regulátorom sú normy správania prijaté v organizácii. Dôležitú úlohu v tomto prostredí zohrávajú neformálne vzťahy vo forme neformálnych asociácií, ktoré vznikajú pomerne často. Takáto organizácia uspokojuje sociálne potreby jednotlivca (v komunikácii, uznaní, spolupatričnosti) a kontroluje jeho správanie (prostredníctvom ostrakizácie, odsudzovania). Tento prirodzene sa vyskytujúci systém je slabo prístupný manažmentu, ktorý koná podľa starých metód. Je to „organizácia v organizácii“ a je jediná efektívna metóda manažment pre prenášanie je začlenenie do tohto systému (E. Mayo, F. Roethlisberger a ďalší).

Sociotechnický model organizácia založená na závislosti vnútroskupinových vzťahov od technológie výroby. Zároveň sa prejavuje aj vplyv sociálno-psychologického usporiadania skupiny na produktivitu.

Interakčný model považovať za systém dlhodobých interakcií medzi zamestnancami. Jednotlivci prinášajú do organizácie vlastné očakávania a hodnoty, v závislosti od situácie, ovplyvňujúce ciele a štruktúru organizácie. V dôsledku formálnych a neformálnych interakcií a ich výrazného vplyvu vzniká veľká neistota pre manažment, riziko pre rozhodnutia (C. Barnard, G. Symen, J. March atď.).

"Prirodzená" organizácia(na základe myšlienok T. Parsonsa, R. Mertona, A. Etzioniho a iných). Fungovanie organizácií sa považuje za objektívny, samostatne sa vykonávajúci proces, v ktorom neprevláda subjektívny princíp. Organizácia sa v tomto modeli chápe ako homeostatický stav systému, ktorý mu umožňuje samoprispôsobenie vonkajším alebo vnútorným vplyvom. Veľkú úlohu vo fungovaní tejto organizácie majú špeciálne plánované, spontánne faktory. Tento prístup nám umožňuje považovať organizáciu za špecifický sociálny fenomén, ktorý sa vyvíja podľa vlastných, málo známych vzorcov, čoho výsledkom je množstvo nepredvídaných situácií.

byrokratický model organizácia M. Webera, blízka modelu organizácia-stroj, ktorý je založený na koncepte racionalizácie („byrokratizácie“) ľudského správania v organizáciách.

Typy spoločenských organizácií

Zvážte typológiu spoločenských organizácií podľa verejné systémy. Najdôležitejšia demosociálna organizácia predindustriálne spoločnosť bola rodina. Riadila sa zákonmi obyčajového práva a fungovala na základe systému zvykov, tradícií, rituálov a prísnej poslušnosti voči šéfovi – otcovi. AT priemyselný V európskej spoločnosti sa rodina stala spoločenskou inštitúciou, ktorá sa riadi láskou, morálkou a zákonom. Pri sťahovaní do poindustriálny V spoločnosti sa rodina mení na sociálnu skupinu, pričom stráca svoje inštitucionálne črty. To opäť ukazuje zložitý dialektický vzťah medzi sociálnou skupinou, inštitúciou a organizáciou.

Ekonomický organizácie sú poľnohospodárske, priemyselné, dopravné, stavebné a pod. podniky zaoberajúce sa výrobou, distribúciou, spotrebou a výmenou hmotných sociálnych dávok a služieb. Ich činnosť sprevádza systém búrz, bánk, sporiteľní a iných finančných organizácií. Výroba a finančné inštitúcie zabezpečiť fungovanie a rozvoj ekonomický systém spoločnosti. Líšia sa v štátnej (ázijskej) a trhovej (európskej) spoločnosti.

AT trhu V spoločnostiach sú výrobné a finančné organizácie vytvárané podnikavými vlastníkmi výrobných prostriedkov na výrobu určitého tovaru a zisku. Postupne sa spájajú do holdingov, trustov, korporácií, bánk, tvoriac trhovú ekonomiku sveta. V štátnych spoločnostiach takéto organizácie vytvára štátna moc – napríklad GAZ v ZSSR. Sú súčasťou sektorových monopolov – ministerstiev, tvoriacich štátnu ekonomiku krajiny.

Súčasťou podniku je orgán riadenia výroby (riaditeľstvo, výrobná a hospodárska byrokracia), ktorý vypracúva stanovy, plán, vyberá prostriedky a riadi činnosť podniku. Podnik funguje na základe deľby a koordinácie práce mnohých profesijných skupín, regulovanej morálnymi, administratívnymi a inými normami.

najdôležitejšie politické organizácia spoločnosti je vláda, ktorý zahŕňa: 1) zákonodarnú, výkonnú, súdnu moc; 2) štátny aparát (administratívny aparát, resp. byrokracia (úradníctvo)); 3) právne normy (ústava, zákony, popisy práce), ktorou sa vymedzujú práva a povinnosti orgánov a ich zástupcov; 4) materiálne zdroje moci: financie, budovy, zbrane, komunikácie, väznice atď.

Štátna moc sa vytvára a zlepšuje počas postprimitívnej histórie ľudstva. Funkčné ciele štátnej moci je ochrana pred inými štátmi (alebo útok na ne), udržiavanie poriadku, organizácia hospodárskeho života. Ide o hierarchický systém sociálneho riadenia na čele s panovníkom alebo prezidentom, parlamentom, vládou atď. Tento systém funguje na základe striktnej diferenciácie statusov a rolí. Systém statusov a rolí je podporovaný systémom právnych, administratívnych, morálnych, materiálnych regulátorov (hodnoty, normy, tradície atď.).

Duchovný systém spoločnosti zahŕňa ideologické (cirkev, strany a pod.), umelecké (tvorivé združenia a pod.), vzdelávacie (školské, univerzitné a pod.), vedecké organizácie (akadémie vied a pod.). V tomto systéme spoločnosti dominujú sociálne inštitúcie, nie organizácie. To znamená, že vzťah medzi riadiacimi orgánmi a riadenými inštitúciami-organizáciami neurčujú administratívne a právne normy, ale ideológia, mentalita, morálka (svedomie, povinnosť atď.). V sovietskej spoločnosti, ako akejsi totalitnej spoločnosti, boli KSSZ, Akadémia vied atď. viac organizáciami ako inštitúciami.

Typ spoločenských organizácií závisí od historickej epochy. Postindustriálne (postekonomické) transnacionálne korporácie (TNC) sa objavujú v postindustriálnej (postekonomickej) dobe, ktorú teraz vyspelé krajiny otvárajú. Vyznačujú sa týmito znakmi: 1) ich činnosť nie je založená na velení a riadení, prísnej hierarchii statusov a rolí, ale na modulárnej schéme, kedy malé združené skupiny pracovníkov pracujú na základe spoločného svetonázoru, mentality , postoje; 2) proces tvorivosti sa stáva majetkom pracovníkov, a nie jeho podmienkami, v dôsledku čoho sa zvyšuje závislosť manažmentu a vlastníkov korporácií od pracovníkov; 3) zamestnanci v takýchto korporáciách vnímajú prácu ako kreativitu, teda činnosť motivovanú duchovnými (sebarealizačnými) záujmami.

SOCIOLÓGIA organizácií (SO) je špeciálny smer teoretického a empirického výskumu, ktorý sa vyvinul v rámci sociologickej vedy a zohľadňuje: úrovne spoločnosti; 2)

ako objekt - organizácia ako špecifický viacprvkový spoločenský útvar, pôsobiaci ako subjekt cieľavedomej, kooperatívnej činnosti; 3) ako subjekt - súhrn sociálnych (mocenských a sociokultúrnych) prostriedkov, regulácie správania (a koordinácie činností) ľudí zaradených do procesu kooperatívnej činnosti.

Ako špeciálna sociologická teória, ktorá vznikla na priesečníku sociológie a manažérskych vied, sa sociológia organizácií zameriava na štúdium a vysvetlenie: 1) podstaty organizácie ako špecifickej viacprvkovej sociálnej entity a predmetu kolektívnej činnosti; 2)

zásady zabezpečenia efektívnosti jej činnosti; 3) podmienky a logika jeho vzniku, vývoja a fungovania; 4) štruktúra organizácie a jej sociálne prostredie; 5) spôsoby rozdelenia a koordinácie činností; 6) povaha človeka a sociálnych skupín ako sociálnych objektov regulácie správania; 7) mocenské a sociokultúrne prostriedky kontroly a regulácie správania; 8) fenomény moci a autority v organizácii; 9) spôsoby interakcie a komunikácie aktívnych sociálnych prvkov organizácie medzi sebou a organizácie s prvkami vonkajšieho prostredia; 10) faktory a mechanizmy, ktoré zabezpečujú na jednej strane predvídateľnosť a reprodukovateľnosť vzťahov a na druhej strane variabilitu správania účastníkov kolektívnych aktivít; 11) problémy formovania, implementácie a korelácie firemných, skupinových a individuálnych cieľov účastníkov aktivít a pod.

Sociológia organizácií je tiež považovaná za jednu z dôležitých zložiek základnej interdisciplinárnej teórie komplexného manažmentu, nazývanej "teória organizácie". V tejto funkcii koexistuje s inými interdisciplinárnymi úzkymi predmetovými teóriami, ktoré tiež považujú organizáciu za objekt svojho štúdia. Na rozdiel od iných úzko zameraných teórií, ktoré tvoria túto interdisciplinárnu komplexnú teóriu, sa snaží pochopiť a vysvetliť procesy, mechanizmy a podstatu organizácií na základe predmetových špecifík sociológie a na základe poznatkov získaných v rámci sociologickej vedy.

Ako špeciálna oblasť sociologickej vedy koexistuje s inými oblasťami sociologického poznania a konkrétnymi sociologickými teóriami (sociológia rodiny, mesta, vedy, výchovy a pod.), ktoré skúmajú príslušné sociálne inštitúcie a kolektívne sociálne subjekty činnosti a interakcia. Zároveň vo vzťahu k všeobecným sociologickým a niektorým partikulárnym sociologickým teóriám plní osobitnú metodologickú funkciu. To je spôsobené tým, že sociológia organizácií kladie do centra svojich úvah problém skúmania organizácie ako univerzálnej vlastnosti akýchkoľvek spoločenských formácií a predpokladu cieľavedomého kolektívneho sociálneho konania.

Ak považujeme sociológiu organizácií za súčasť všeobecnej teórie organizácie a zameriame sa na klasické chápanie predmetových špecifík sociológie (problém zabezpečenia spoločenského poriadku), tak vznik tejto disciplíny možno pripísať poslednému štvrťroku r. 19. storočia. Hoci od tohto obdobia sa tejto problematike venovali niektorí významní sociológovia (M. Weber, E. Mayo a i.), vyčlenenie tohto smeru v sociológii na základe predmetovej špecifickosti sa nezhoduje s vývojom sociológov. Ak jeho formovanie spájame s činnosťou sociológov pracujúcich v rámci teórie organizácií, tak jeho vznik možno pripísať začiatkom 50. rokov 20. storočia. a je spojená s vývojom predstaviteľov školy sociálnych systémov (F. Selznick,

A. Gouldner, A. Etzioni).

Základ domácej (sovietskej) sociológie organizácií bol položený v 20.-30. XX storočia a inštitucionalizácia tejto disciplíny tu prebehla koncom 60. – začiatkom 70. rokov 20. storočia. Z domácich vedcov systémového a kybernetického zamerania je potrebné menovať A.A. Bogdanová, I.V. Blauberg, M.I. Setrová, V.N. Sadovský, B.S. Ukraintseva, G.P. Shchedrovitsky,

napr. Yudin a ďalší.

Moderné koncepcie sociológie organizácií nachádzajú veľmi adekvátny odraz v rôznorodosti existujúcich modelov organizácie. jeden.

Systém prípravy a prijímania racionálnych manažérskych rozhodnutí (M. Weber, J. March, G. Simon, M. Sayert a i.). 2.

K cieľu vedome navrhnutý nástroj na dosiahnutie cieľa, hierarchicky budovaný systém obchodných vzťahov je „sociálny stroj“, ktorý je založený na princípe maximálnej špecializácie činností a formalizácie obchodných vzťahov (M. Weber, A. Fayol, J. Mooney, A.

Reilly, L. Gulick, L. Urwick, P.M. Kerzhentsev a ďalší). 3.

Špecifický sociálny organizmus, bunka spoločnosti alebo spoločenstvo, ktoré preberá určitú časť sociálnych funkcií spoločnosti zameraných na uspokojovanie potrieb členov organizácie, pričom produktívna funkcia je len jednou z množstva sociálnych funkcií (E Mayo, F. Roethlisberger, R. Likert, R. Grigas,

Z.I. Feinburg a ďalší). 4.

Multifunkčný, evolučne sa rozvíjajúci, vyvážený, štruktúrovaný cieľový sociokultúrny systém fungujúci v rámci širšieho sociálneho systému, ktorý plní široké spektrum sociálnych funkcií vo vzťahu k makro aj mikrospoločnosti (T. Parsons, R. Merton, C. Barnard, F. Selznick, A. Gouldner, A. Etzioni, D. Pugh, D. Hickson, B. Hainings, N. I. Lapin, A. I. Prigogine atď.).

5. Pole napätia, permanentných konfliktov, politických a mocenských hier (R. Dahrendorf, L. Koser, M. Crozier, J. Thompson, T. Burns, A. Kozminsky, A. Zavishlyak, A.K. Zaitsev, G.P. Shchedrovitsky ). 6.

Heterogénny, umelý a uzavretý sociálno-technický súbor heterogénnych prostriedkov regulácie správania ľudí (technologických, sociálnych a v niektorých modeloch ekonomických), kde sociálna regulácia správania je do značnej miery derivátom stavu základného, ​​technického a technologického subsystému ( J. Woodward, M. Hare, E. Trist, R. Dabin, B.

G. Podmarkov, N.I. Lapin, O.I. Shkaratan a ďalšie). 7.

Otvorený sociálny systém fungujúci v situácii vysokej neistoty v dynamickom a turbulentnom prostredí, charakterizovaný častými zmenami „vstupov“ a „výstupov“, obetovaním racionality a efektívnosti využívania vnútorných zdrojov s cieľom zvýšiť svoju adaptačnú schopnosť (D Katz a R. Kann, P. Lawrence a J. Lorsch, J. Thompson a ďalší). osem.

Sociálna skupina s mobilnou štruktúrou, kvázi realitou a artefaktom, ktorý vzniká v procese nedeterministickej a zámernej činnosti rôzne orientovaných aktérov sledujúcich svoje ciele (záujmy), realizujúcich svoje životné stratégie a vstupujúcich do konfliktných a dočasných koalícií s navzájom (D. Silverman). deväť.

Sprostredkovateľ medzi človekom a prostredím je spôsob, ako zabezpečiť maximálny prístup k jeho zdrojom, kde vznikajú štruktúry ako spôsob prekonávania superkomplexnosti prostredia (G. Simon, P. Lawrence a J. Lorsch, J. Pfeffer a J. Salanchik). desať.

Závislý systém a subjekt a sféra výmeny zdrojov (alebo činností) tak v sebe samom (kvázitrh), ako aj s inými organizáciami, ktoré kontrolujú zdroje, ktoré potrebuje (P. Lawrence, J. Lorsch, Pfeffer, J. Salanchik ). jedenásť.

Vlastnosť sociálnej populácie, ktorá vzniká pri kontakte organizácie s určitým typom vonkajšieho prostredia (A. Hawley). 12.

Nízkoplastický, málo adaptívny, konzervatívny sociokultúrny systém v situácii interakcie s vonkajším prostredím, kde typ využívanej ekologickej niky určuje štruktúru organizácie a jej stratégiu a rozvoj je spojený so sociokultúrnymi selekčnými procesmi. realizované na úrovni organizačnej alebo sociálnej populácie (M. Hannon, J. Freeman, J. Carroll,

S. Zaks., V.V. Sherbina, E.P. Popova).

Takmer rovnako rôznorodé sú v sociológii organizácií aj názory na iné aspekty života organizácie: štruktúra vonkajšieho prostredia organizácií, logika manažérskeho rozhodovania, zdroje a mechanizmy, ktoré určujú správanie organizácie a logika organizačný rozvoj a kritériá efektívnosti organizácie. Takže napríklad vonkajšie prostredie organizácie sa interpretuje: 1) ako zdroj zdrojov potrebných pre organizáciu (zdrojové alebo ekologické niky); 2) ako sociokultúrny a právny priestor, ktorý stanovuje pravidlá a obmedzenia v činnosti organizácie (makrokruh); 3) ako cieľové prostredie – ostatné organizácie, ktoré priamo ovplyvňujú efektivitu a prežitie organizácie.

Zároveň sa zdá, že špecifiká sociologického pohľadu na organizáciu možno ešte celkom jasne definovať. Vo väčšine prístupov, ktoré vznikli v rámci sociológie organizácie (niekoľko výnimiek patrí antisystémový prístup vo verzii D. Silvermana), sa jeho predmetová špecifickosť spája predovšetkým so štúdiom inštitucionálneho (transpersonálneho a sociokultúrneho ) aspekty ich života a rozdiely sa týkajú skôr faktorov, mechanizmov a rozsahu priebehu týchto procesov ako ich obsahu. Ťažiskom objektívnej vízie organizácie sú: 1) buď sociálne procesy prebiehajúce v organizácii a jej prostredí, opísané ako inštitucionalizácia alebo deinštitucionalizácia; 2) buď samotná organizácia, interpretovaná: a) ako cieľová, pevne štruktúrovaná inštitúcia; b) ako cieľové sociálne spoločenstvo vznikajúce ako produkt inštitucionalizačných procesov.

Sociológia organizácií je dnes jednou z najrozvinutejších špeciálnych sociologických teórií, disciplínou s ustálenou tematickou oblasťou a určitou problematikou. Zároveň sa dnes javí ako dosť diskrétny a mozaikový systém poznania, zahŕňajúci heterogénne prístupy, teoretické modely a vedecké školy, ktoré sa navzájom nahrádzajú alebo koexistujú v čase.

Proces formovania sociológie organizácií je zložitý, zdĺhavý a viacstupňový proces, ktorý prebieha už viac ako sto rokov v rôznych krajinách sveta. Predovšetkým formovanie problémov a obsahu SR možno popísať z hľadiska zmeny (koexistencie) rôznych výskumných paradigiem, ktoré vznikli v rámci SR aj mimo nej. Podľa rôznych metodologických východísk možno rozlišovať: 1) názory na organizáciu ako proces, nástroj a sociálny organizmus; 2) predsystémové, systémové a antisystémové pohľady na jej povahu; 3) normativistický a antinormativistický prístup k jej štúdiu; 4)

endogénne (odvodzuje štruktúru a charakter organizácie od stavu vnútorného prostredia organizácie) a exogénne (environmentálne – zo vzťahu s vonkajším prostredím) prístupy; 5)

teórie založené na prírodno-vedeckej paradigme a protiprirodzenom pohľade na organizáciu, postulujúce zásadné odmietnutie konceptu „pravidelnosti“ atď.

Treba tiež poznamenať, že v SO existuje množstvo metodických orientácií. V rámci systémového prístupu sú teda rozdiely fixované v nasledujúcich dichotómiách: 1) rovnováha alebo konflikt; 2) prírodné alebo umelé; 3) uzavretý, otvorený (niekedy selektívne otvorený), 4) vyvážený a konfliktný; 5) adaptívne a adaptívne; 6) plastický a konzervatívny systém atď.

V najvšeobecnejšej podobe možno sociológiu organizácií definovať ako špeciálnu sociologickú teóriu (ako súčasť teórie organizácií), ktorá sa snaží pochopiť podstatu organizácií, vysvetliť procesy v nich prebiehajúce a tiež identifikovať a vysvetliť mechanizmy organizácie. ktoré ich určujú z hľadiska predmetu a poznatkov rozvíjaných v rámci sociologickej vedy.

Hlavná literatúra

Sociologická encyklopédia. M., 2003. T. 2. S. 540.

Shcherbina VV Sociálne teórie organizácie. Slovná zásoba. M., 2000.

Shcherbina V.V. Sociológia organizácií // Sociológia v Rusku. M., 1998.

Encyklopedický sociologický slovník. M., 1995. S. 734-735.

doplnková literatúra

Gvishiani D. M. Organizácia a manažment. M., 1998.

Gibson J., Ivantsevich J., Donnelly J. Organizations. Správanie. Štruktúra. Procesy. M., 2000.

Kravčenko A. I. Pracovné organizácie. M., 1991.

Krasovský Yu.D. Organizačné správanie. M., 1999.

L afta J. K Efektívnosť riadenia v organizácii. M., 1999.

Lutens F. Organizačné správanie. M., 1999.

Prigogine A.I. Moderná sociológia organizácií. M., 1996.

Prigogine A.I. Metódy rozvoja organizácie. M., 2003.

Pugh D., Hickson D. Výskumníci o organizáciách. M., 1994.

spoločenská organizácia priemyselný podnik: pomer plánovaných a spontánnych procesov. M., 2005.

Fayol A.y Emerson G., Taylor F., Ford G Management je veda a umenie. M., 1992.

Shcherbina VV Predmet, štruktúra a problémy sociológie organizácií // SOCIS. 2000. č. 8.

Sociálny experiment sa chápe ako metóda štúdia sociálnych javov a procesov, ktorá sa uskutočňuje pozorovaním zmeny sociálneho objektu pod vplyvom faktorov, ktoré riadia a riadia jeho vývoj. Tento termín tiež označuje spôsob implementácie nových foriem sociálnej organizácie a optimalizácie teórie a praxe sociálneho manažmentu. Sociálny experiment zahŕňa umelú konštrukciu sociálnej situácie s cieľom získať nové poznatky obohacujúce sociálnu prax.

Experimentálna metóda sa v spoločenských vedách začala používať od polovice 19. storočia. Klasickú schému sociálneho experimentu navrhol anglický sociológ J.

S. Mill v roku 1843 a v určitej miere sa používa dodnes. Hlavným účelom experimentu je testovanie teórie, či skôr hypotéz, za kontrolovaných a kontrolovaných podmienok. Experiment podáva nielen popis stavu alebo zmien objektu, ale aj vysvetlenie príčin zmien.

Avšak používanie experimentu ako metódy sociálnej analýzy až do 20. rokov 20. storočia. mnohí vedci (O. Comte, E. Durkheim, M. Weber atď.) popierali, keďže popierali samotnú možnosť vedeckého experimentovania s ľuďmi. Okrem toho sa verilo, že sociálne javy sú príliš zložité na to, aby bolo možné identifikovať jasné kauzálne vzťahy.

Sociálny experiment bol prvýkrát spomenutý v 19. storočí ako spôsob, ako uviesť do života nové formy sociálnej organizácie. v súvislosti s aktivitami anglického sociálneho utopistu R. Owena vytvárať skúsené komunistické komunity v USA a Veľkej Británii. Podstatou sociálnych experimentov R. Owena a iných utopických socialistov bolo vybudovanie sociálne spravodlivej spoločnosti založenej na socialistických ideách na jednotlivých územiach.

Široko známe sú sociálne experimenty F. Taylora a G. Forda, ktoré majú celosvetový význam pre ďalší rozvoj priemyselnej výroby.

Realizáciu projektu diktatúry proletariátu a existencie sovietskeho štátu možno považovať za globálny sociálny experiment tohto druhu. Veľkým záujmom je manažérsky sociálny experiment o vytvorení „sovietskej osoby“ v prvých rokoch sovietskej moci, vrátane prijatia naliehavých opatrení na odstránenie negramotnosti, formovanie robotníckej triedy, šírenie odborných zručností medzi veľké skupiny ľudí z r. dediny, vštepiť im normy priemyselnej subkultúry atď.

Postupne sa sociálny experiment začal považovať po prvé vo vedeckej literatúre za metódu zisťovania a analýzy kauzálnych vzťahov a zmien v skúmaných spoločenských javoch, po druhé za jednu z technológií sociálneho manažmentu a za spôsob zavádzania nových formy sociálnej organizácie do života.

Sociálny experiment, ako metóda na zisťovanie a analyzovanie príčinno-následkových vzťahov a zmien v skúmaných sociálnych javoch, je vytvorený najmä na princípe porovnávania dvoch alebo viacerých sociálnych procesov, ktoré sa navzájom líšia prítomnosťou alebo neprítomnosťou hypotetických faktory.

Skúmaný sociálny jav je opísaný ako systém premenných, medzi ktorými je vyčlenená nezávislá premenná (experimentálny faktor), kontrolovaná experimentátorom a pôsobiaca ako hypotetická príčina určitých zmien.

Metóda testovania hypotéz, ktorá zvyšuje čistotu experimentu, zahŕňa prácu s dvoma objektmi: experimentálnym a kontrolným. Experimentálna skupina je skupina, na ktorú sa aplikuje skúmaná nezávislá premenná; kontrolná skupina je z hľadiska daných parametrov totožná s experimentálnou skupinou, ale zostáva mimo experimentálnej expozície.

Hypotéza sa považuje za preukázanú, ak vplyvom experimentálneho faktora je v niektorom zo sociálnych javov pozorovaná zmena, ktorá pri iných javoch absentuje.

Od 60. rokov 20. storočia Na určenie účinnosti sa vykonáva množstvo, vrátane rozsiahlych sociálnych experimentov Sociálnej politiky, dôsledky manažérskeho rozhodovania. Pomocou sociálneho experimentovania sa skúmajú dôsledky zavádzania sociálnych výhod, environmentálnych projektov, volebných kampaní, vzdelávacích programov a pod.

Sociálny experiment v sociológii by sa mal vykonávať s prihliadnutím na právne a morálne normy spoločnosti, obmedzenie miery rizika, zabezpečenie prísnej kontroly priebehu procedúr a možnosti opakovania experimentu. Okrem toho je potrebné dosiahnuť vnútornú a vonkajšiu validitu experimentu – dôveru, že práve skúmaný faktor je príčinou zaznamenanej zmeny, že zistená závislosť je pre podobné podmienky prirodzená.

Klasifikácia sociálnych experimentov sa môže uskutočňovať z rôznych dôvodov: 1) charakter experimentálnej situácie: rozlišujú terénne (realizované v reálnej sociálnej situácii) a laboratórne (realizované v umelo vytvorených situáciách) experimenty; 2) objekty a predmety skúmania - experimenty, ktoré odhaľujú kauzálne závislosti v rámci určitej oblasti (výroba, služba, školstvo a pod.) alebo určitého druhu sociálnej činnosti (sociálno-psychologická, právna, sociálno-administratívna a pod.); 3)

špecifiká úlohy - vedecké sociálne experimenty zamerané na získavanie nových poznatkov, aplikované, zamerané na získanie praktického efektu (riešenie sociálneho problému, zvyšovanie efektívnosti a pod.).

Algoritmus sociálneho experimentu zahŕňa: 1)

predloženie myšlienky, odôvodnenie, vytvorenie hypotézy (vedecký predpoklad); 2)

vývoj konceptuálneho modelu experimentu, ktorý zahŕňa: výber faktora, ktorý určuje experimentálnu situáciu (nezávislá premenná); pridelenie závislého faktora (skupina dôsledkov); stanovenie kritérií na vyhodnotenie experimentu (testovanie hypotézy); stanovenie podmienok experimentu; 3)

vývoj programu experimentu (cieľ, úlohy, objekt, predmet, trvanie, fázy, algoritmy, výsledky); 4)

výber a príprava subjektu a objektu experimentu; 5)

vypracovanie osobitného akčného plánu; 6)

implementácia pilotného programu; 7)

meranie (porovnávacia analýza) nezávislých a závislých premenných v dynamike (empirická fixácia počiatočného a následného stavu experimentálnych objektov); osem)

kontrola a úprava experimentu; deväť)

predbežné vyhodnotenie výsledkov experimentu;

0) stiahnutie objektu z experimentálnej situácie; jedenásť)

pochopenie a teoretická interpretácia výsledkov experimentu (overenie hypotéz, prognóza, vývoj teórie); 12)

Vlastnosti a obmedzenia (limity) sociálneho experimentu zahŕňajú: zložitosť organizácie sociálneho experimentu; sociálny objekt generuje dodatočné požiadavky na experiment, má pamäť; multidimenzionalita sociálnej determinácie, používanie princípu „neškodiť“; etické problémy manipulácie s ľuďmi a zaobchádzania s nimi ako s materiálom sú nevyhnutnou skutočnosťou výskumnej práce; kvalita údajov získaných vo veľkých sociálnych experimentoch nie vždy odôvodňuje ich extrémne vysoké náklady; potreba vedeckej a verejnej expertízy.

Moderné využitie sociálneho experimentu v sociálnych vedách je zamerané na hľadanie efektívnych manažérskych techník, jeho výsledky sú považované za dôležitý faktor znižovania rizika pri manažérskych rozhodnutiach.

Hlavným kritériom sociálneho experimentu je skutočné zlepšenie organizácie života ľudí a riadenia sociálnych procesov.

Pre zložitosť, nákladnosť, nejednoznačnosť výsledkov a dôsledkov, ako aj nedostatočný rozvoj teórie a metodológie sociálneho experimentu nie je táto sociálna technológia v súčasnosti taká populárna.

V súčasnosti moderná veda navrhuje využitie virtuálnej reality, virtuálnych svetov ako ideálneho miesta na vykonávanie sociálnych experimentov v oblasti ekonómie, zdravotníctva, lingvistiky, sociológie, psychológie atď.

Hlavná literatúra

Vykhsgemm A.P. Experiment v sociológii (články) // Encyklopedický sociologický slovník. M., 1995. S. 898-908.

Tsvetková G.A. Sociálny experiment // Sociologická encyklopédia. M., 2003. T. 2.

doplnková literatúra

Averin A.N. Sociálny experiment a jeho úloha v manažmente. M., 1986.

* Vinokur A.V., Ryvkina R.V. Sociálny experiment. Novosibirsk, 1966.

Kupriyan A.P. Metodologické problémy sociálneho experimentu. M., 1971.

Campbell J. Modely experimentov v sociálnej psychológii a aplikovanom výskume: Per. z angličtiny. M., 1980.

Lapin H.H. Teória a prax inovácií. M., 2008.

Khaeurov A.A. Sociálny experiment: logicko-metodologické a sociálne problémy. Rostov-n/D., 1990.

Yadov V.A. Sociálny experiment ako metóda testovania vedeckej hypotézy // Sociologický výskum: metodológia, program, metódy. M., 2005.

Yankevich S.A. Sociálny experiment a vedecké riadenie spoločnosti. Minsk, 1984.

G.A. Tsvetková, G.V. Tartygašev