Teoretické štúdium problému, spokojnosť s prácou. Čo určuje spokojnosť s prácou

Postoje súvisiace s pracovnou spokojnosťou zamestnancov a lojalitou k spoločnosti sú mimoriadne zaujímavé pre teóriu organizačného správania a manažérsku prax. ľudskými zdrojmi. Zatiaľ čo postoje diskutované vyššie mali priame dôsledky, diskusia o pracovnej spokojnosti sa zameriava na postoje zamestnancov k ich práci a diskusia o lojalite organizácie sa zameriava na postoje k organizácii ako celku. Uvažujme najskôr o všeobecnejšom koncepte spokojnosti s prácou. V nasledujúcom texte sa zameriame na oddanosť organizácii ako prostrediu, ktoré začalo priťahovať pozornosť výskumníkov len nedávno.

Čo je to spokojnosť s prácou?

Pracovná spokojnosť je výsledkom vlastného vnímania zamestnancov toho, ako dobre ich práca prináša veci, ktoré sú pre nich dôležité. V oblasti organizácie

spokojnosť s prácou sa považuje za najdôležitejšie a najčastejšie skúmané prostredie.

Existujú tri najdôležitejšie ukazovatele pracovnej spokojnosti. Po prvé, spokojnosť s prácou je emocionálna reakcia na situáciu v práci.

Po druhé, spokojnosť s prácou často závisí od toho, do akej miery výsledky práce spĺňajú očakávania.

Po tretie, niektoré ďalšie postoje sa prejavujú spokojnosťou s prácou. Niektorí vedci tvrdia, že existuje päť parametrov práce, ktoré ju najpresnejšie charakterizujú z hľadiska afektívnych reakcií, ktoré v ľuďoch vyvoláva. Tieto možnosti sú uvedené nižšie.

Vlastne pracovať. Miera, do akej práca poskytuje človeku zaujímavé úlohy, príležitosti učiť sa nové veci, cítiť zodpovednosť za zadanú úlohu.

Platba. Výška odmeny, ktorá sa platí za prácu, a ako sa táto suma porovnáva s odmenou, ktorú dostávajú ostatní členovia organizácie.

Príležitosti rozvoj kariéry. Možnosť posunúť sa na firemnom rebríčku.

Zvládanie. Schopnosť vodcu poskytnúť technickú aj morálnu podporu.

kolegovia. Miera technickej gramotnosti kolegov a úroveň ich sociálnej opory.

Faktory ovplyvňujúce spokojnosť s prácou

Na spokojnosť s prácou vplýva viacero faktorov.

Vlastne pracovať. Hlavným zdrojom zadosťučinenia je samozrejme samotná práca. Obsah práce a autonómia pri jej výkone sú dva z najdôležitejších motivačných faktorov spojených s prácou. Štúdie ukázali, že ďalšie dôležité zložky pracovnej spokojnosti sú zaujímavé a ťažká práca, prácu, ktorá nenecháva priestor pre nudu, ako aj prácu, ktorá dáva človeku určitý status.

Platba. Systém peňažných odmien sa považuje za podstatný, ale komplexný a mnohostranný faktor spokojnosti s prácou. Peniaze umožňujú ľuďom nielen uspokojovať základné potreby, ale prispievajú aj k uspokojovaniu potrieb vyšších úrovní. Zamestnanci často vnímajú výšku svojich miezd ako odraz toho, ako manažment hodnotí ich prínos pre organizáciu. Ďalšie výhody sú tiež dôležité, ale ich úloha je menej významná. Jedným z dôvodov je, že pracovníci často ani nevedia, koľko dostávajú vo forme poskytovaných benefitov. Navyše, mnohí majú tendenciu podceňovať tieto výhody, pretože nevidia ich praktickú hodnotu. Nedávna štúdia však zistila, že ak si pracovníci môžu do určitej miery vybrať svoje vlastné benefity z celkového balíka poskytovaného spoločnosťou, ktorý sa nazýva flexibilný systém benefitov (alebo „systém kaviarní“), získajú väčšiu spokojnosť od výhody a prácu, ktorú dostávajú.všeobecne.

Kariérny postup. Možnosti povýšenia majú rôzne účinky na spokojnosť s prácou. Je to preto, že propagačné akcie môžu mať mnoho podôb a prinášajú rôzne odmeny. Napríklad ľudia, ktorí sú povýšení pre seniorov, pričom zažívajú spokojnosť s prácou, nie sú na rovnakej úrovni ako zamestnanci, ktorí sú povýšení za výkon.

Zvládanie. Manažment je tiež stredne dôležitým faktorom pri analýze pracovnej spokojnosti. Existujú dva hlavné rozmery vedenia, ktoré ovplyvňujú spokojnosť s prácou. Prvou je zamestnanecká orientácia manažéra, ktorá sa meria mierou záujmu manažmentu o blaho svojich podriadených. Tento záujem sa spravidla prejavuje v tom, či vedenie preveruje činnosť svojho podriadeného, ​​či mu radí pri jeho práci, či poskytuje asistenciu, resp.

komunikuje s ním nielen na úradnej, ale aj osobnej úrovni. V Spojených štátoch sú zamestnanci často nespokojní so svojimi manažérmi práve s týmito parametrami. Nedávny prieskum napríklad ukázal, že pravidelne dostáva menej ako polovica opýtaných spätná väzba a pomoc pri riešení ich problémov od vedúcich. V Rusku nie sú výsledky takýchto štúdií známe, ale podľa pozorovaní autora by neboli lepšie, ale s najväčšou pravdepodobnosťou horšie.

Ďalším rozmerom je angažovanosť alebo vplyv; ilustruje to činnosť tých manažérov, ktorí umožňujú svojim zamestnancom podieľať sa na rozhodovaní, ktoré priamo súvisí s ich prácou. Vo väčšine prípadov tento prístup vedie k zvýšeniu spokojnosti s prácou. Najmä hĺbková metaanalýza dospela k záveru, že zapojenie pracovníkov do rozhodovacieho procesu má pozitívny vplyv na spokojnosť s prácou. Všeobecná klíma zapojenia vytvorená manažérom má väčší vplyv na spokojnosť s prácou ako účasť na obmedzenom rozsahu rozhodnutí.

pracovné skupiny. Samotný charakter pracovných skupín má priamy vplyv na spokojnosť s prácou. Priateľskí a nápomocní kolegovia sú sami o sebe jednoznačným zdrojom pracovnej spokojnosti jednotlivca. Pracovná skupina slúži ako zdroj podpory, útechy, rád a pomoci pre jednotlivého pracovníka. V prípadoch, keď je dodržaná opačná situácia, t.j. keď je s ľuďmi ťažké vychádzať, tento faktor má negatívny vplyv na spokojnosť s prácou.

Pracovné podmienky.Ďalším faktorom, ktorý má mierny vplyv na spokojnosť s prácou, sú pracovné podmienky. Ak sú podmienky dobré (napríklad, pracovné priestory sú čisté a atraktívne), zamestnanci budú môcť svoju prácu vykonávať ľahšie. Ak sú tam zlé pracovné podmienky (napríklad v miestnosti je horúco alebo hlučnosť), zamestnanci budú ťažšie vykonávať svoju prácu. Ak všetko pôjde dobre, nebudú žiadne problémy so spokojnosťou s prácou; ak sa veci pokazia, určite nastanú problémy.

Väčšina ľudí nevenuje veľkú pozornosť pracovným podmienkam, pokiaľ nie sú vyslovene zlé. Okrem toho prítomnosť mnohých sťažností na pracovné podmienky často naznačuje prítomnosť iných problémov.

- Uveďte príklady

výsledky pracovnej spokojnosti.

Pracovná spokojnosť je žiaduca tak z pohľadu jednotlivého pracovníka, ako aj spoločnosti ako celku. Avšak pragmaticky povedané, z hľadiska efektívneho riadenia personálu a organizácie ako celku je dôležité presne určiť, ako spokojnosť s prácou koreluje s výsledkami výrobných činností. Inými slovami, ak sú zamestnanci spokojní so svojou prácou, znamená to, že budú podávať lepšie výkony, ako aj zvýšiť produktivitu organizácie ako celku? Zároveň, ak je spokojnosť nízka, nastanú problémy s produktivitou a nízkou efektivitou?

Pracovná spokojnosť a produktivita. Absencia priameho vzťahu medzi spokojnosťou a výkonom v priebehu rokov udivovala výskumníkov.Skutočne je prirodzené predpokladať priamy vzťah medzi spokojnosťou a výkonom, ale získané údaje ukazujú, že medzi nimi neexistuje úzky vzťah. Najmä metaanalýza vedeckej literatúry o tejto problematike ukazuje, že iba v 17 prípadoch zo 100 je možné zistiť priamy vzťah medzi týmito dvoma parametrami. Nie vždy spokojní pracovníci sa vyznačujú najvyššou produktivitou. Existujú rôzne premenné, ktoré ovplyvňujú tento vzťah. Najdôležitejším z týchto faktorov sú zjavne materiálne stimuly pre pracovníkov. Ak ľudia dostávajú materiálne odmeny, ktoré považujú za primerané, zvyšuje sa ich spokojnosť a s ňou spravidla aj produktivita práce. Ďalej boli nedávno získané dôkazy, že aj keby

kreativita prácou nevedie k zvýšeniu produktivity jednotlivých pracovníkov, môže spôsobiť pozitívne zmeny na úrovni organizácie ako celku. Napokon stále prebieha živá diskusia o tom, či spokojnosť s prácou vedie k zvýšeniu produktivity alebo naopak, či rast produktivity generuje spokojnosť s prácou.

Pracovná spokojnosť a fluktuácia zamestnancov. Vedie vysoká spokojnosť s prácou k nízkej fluktuácii zamestnancov? Na rozdiel od produktivity práce je možné zaznamenať určitý vzorec vo vzťahu medzi spokojnosťou s prácou a fluktuáciou zamestnancov. Vysoká miera spokojnosti nemôže sama osebe udržať nízku fluktuáciu zamestnancov, ale určite môže výrazne zlepšiť situáciu.

Na jednej strane je v prípade nízkej pracovnej spokojnosti vysoká pravdepodobnosť vysokej fluktuácie zamestnancov. Jedna skupina výskumníkov zistila, že u žien vo veku od 18 do 25 rokov ich miera spokojnosti s prácou pomohla predpovedať, či zmenia zamestnanie. Na druhej strane, s rastúcou dĺžkou služby (časom výkonu práce v danej spoločnosti) klesá pravdepodobnosť ich presunu na iné miesto výkonu práce. Pracovné skúsenosti u mužov sú tiež vážnym faktorom, ktorý časom neutralizuje pocit nespokojnosti s ich prácou.

Pri určovaní vzťahu medzi spokojnosťou s prácou a fluktuáciou zamestnancov zohrávajú dôležitú úlohu aj ďalšie faktory, ako napríklad organizačná lojalita (o ktorej sa bude hovoriť v ďalšej časti). Niektorí ľudia si jednoducho nevedia predstaviť, že by boli niekde inde, a tak ostávajú v práci, nech sú akokoľvek spokojní. Ďalším faktorom je celkový stav ekonomiky: Keď je ekonomika stabilná a nezamestnanosť je nízka, fluktuácia zamestnancov má tendenciu stúpať, pretože ľudia si začínajú hľadať lepšiu prácu v iných organizáciách. Aj keď sú s prácou spokojní, mnohí budú stále ochotní odísť, ak sa inde ponúknu lepšie príležitosti. Pri dodržaní opačnej situácie, t.j. ak je nedostatok pracovných miest, pracovníci zostanú na svojich miestach, aj keď s nimi nie sú spokojní. Ak zhrnieme vyššie uvedené, treba poznamenať, že spokojnosť s prácou zohráva dôležitú úlohu pri určovaní fluktuácie zamestnancov. Hoci úplná absencia fluktuácie zamestnancov nie je pre organizáciu vždy plodná, jej udržiavanie na nízkej úrovni má spravidla priaznivý vplyv na organizáciu z dôvodu zníženia nákladov na školenia a nákladov spojených s využívaním neskúsených zamestnancov na pracovisku.

Pracovná spokojnosť a absencia. Výskum celkom presvedčivo ukazuje inverzný vzťah medzi spokojnosťou s prácou a absenciou. Ak je miera spokojnosti vysoká, počet absencií je nevýznamný, ak je nízky, počet sa zvyšuje. Rovnako ako v iných prípadoch však existujú určité sprostredkujúce faktory, ako napríklad povedomie ľudí o dôležitosti ich práce. Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že ak vysoká spokojnosť s prácou nemusí nevyhnutne viesť k zníženiu počtu absencií, potom nízka spokojnosť s prácou s vysokou pravdepodobnosťou povedie k zvýšeniu ich počtu.

Ďalšie dôsledky pracovnej spokojnosti. Okrem vyššie spomenutých sú tu aj ďalšie dôsledky vysokej pracovnej spokojnosti. Výsledky výskumu ukazujú, že zamestnanci, ktorí sa cítia spokojní so svojou prácou, majú lepšie fyzické a morálne zdravie, rýchlejšie získavajú potrebné zručnosti, menej často trpia pracovnými úrazmi a podávajú sťažnosti.

Pracovníci, ktorí sú spokojní so svojou prácou, častejšie prejavujú vzorce prosociálneho („civilného“) správania a konania, napríklad častejšie pomáhajú kolegom alebo klientom a vo všeobecnosti prejavujú tendenciu spolupracovať.

Vo všeobecnosti sa výskumníci pracujúci v oblasti organizačného správania, ako aj odborníci z praxe domnievajú, že spokojnosť s prácou je pre organizáciu veľmi dôležitá. Negatívny dopad nízkej spokojnosti na organizáciu je neodškriepiteľne potvrdeným faktom. Aj keď teda spokojnosť s prácou považujeme za minimálnu požiadavku, ide o určitú hodnotu.

pre celkové zdravie a efektivitu organizácie, a preto je hodný štúdia a využitia v oblasti organizačného správania.

Ako určiť mieru spokojnosti s prácou, aké faktory ovplyvňujú spokojnosť s prácou, ako ovplyvňuje produktivitu - o tom v článku.

Z článku sa dozviete:

Čo je to spokojnosť s prácou

Pracovná spokojnosť je pozitívny emocionálny stav, ktorý vzniká u zamestnanca v dôsledku hodnotenia jeho výkonu. Dve strany objektívneho procesu sú motivácia a spokojnosť. Motivácia zároveň odkazuje na vysvetlenie platnosti všetkého správania na pracovisku. Pocit spokojnosti vzniká ako výsledok vnímania v priebehu samotnej práce.

Stiahnite si súvisiace dokumenty:

Správne aplikované metódy pracovnej spokojnosti prispievajú k:

• zníženie fluktuácie zamestnancov;
• zníženie celkového počtu absencií;
• stabilizácia morálneho a fyzického zdravia;
• zlepšenie výkonu;
• zníženie výskytu úrazov.

Zamestnanci rýchlo získajú príslušné zručnosti potrebné na výkon úradné povinnosti, ochotný kontaktovať a spolupracovať, často pomáha kolegom a klientom, keď sa vyskytnú zložité problémy.

Zohľadňuje sa spokojnosť s prácou emocionálna reakcia personálu o pracovnej situácii, ktorá je založená na princípoch: „páči sa mi“, „nepáči sa mi“, „páči sa mi“, „nepáči sa mi“. Toto možno zobraziť ako jediné nastavenie alebo použiť na viaceré časti celého pracovného postupu.

Hodnotenie pracovnej spokojnosti dáva voľnosť v podobe individuálneho výkladu. Niektorí zamestnanci sú spokojní so svojou činnosťou, berúc do úvahy platbu, iní - s priamou povahou samotnej práce a iní - so sociálnou klímou v tíme. Pri zvažovaní problémov Je dosť ťažké zamerať sa na jeden ukazovateľ. Zložitá štruktúra vyvoláva určité pochybnosti o jednoznačnosti výkladu definície.

Priame otázky o spokojnosti zamestnancov s prácou nenesú konkrétne informácie, keďže ich nemožno jednoznačne interpretovať. V súlade s tým je podľa väčšiny psychológov a výskumníkov zbytočné klásť takéto otázky konkrétnemu zamestnancovi.

Miery pracovnej spokojnosti sú založené na piatich dimenziách práce:

Metódy spokojnosti s prácou s príkladmi

Vysoká spokojnosť s prácou je motorom vynikajúcich výsledkov. Na tomto princípe postavilo svoj model úspechu mnoho spoločností. Teraz mnohí manažéri prichádzajú na to vysoký stupeň lojalita zamestnancov je jedným z motorov vynikajúcich výsledkov. Je však dôležité, aby bol tento ukazovateľ založený na prevažujúcom . Spokojnosť so všetkým totiž sama o sebe nie je zainteresovanosťou a nie vždy ju predpokladá.

Spokojnosť založená na stabilite, mzdách a sociálnych výhodách, samozrejme, minimalizuje odliv zamestnancov, ale nemotivuje ľudí pracovať lepšie a viac, nepodnecuje ich k tomu, aby sa snažili urobiť všetko pre dosiahnutie maximálnych výsledkov. To znamená, že personál môže byť spokojný a lojálny, no zároveň inertný. V tomto prípade ide pre firmu o dosť pochybné aktívum. Či podnik dosiahne maximálne výsledky alebo nie, závisí práve od zapojenia zamestnancov.

Preto je veľmi dôležité, aby miera spokojnosti bola založená na takých faktoroch, ako je pochopenie cieľov a zámerov spoločnosti, uvedomenie si vlastného prínosu k celkový výsledok, uznávanie a hodnotenie činnosti zamestnancov, schopnosť vidieť tú svoju v spoločnosti.

Spokojnosť je znakom toho, že zamestnanci pracujú dobre a nie sú leniví, a to je hlavná podmienka, bez ktorej nie je možné zabezpečiť, aby zamestnanci pracovali s vysokou návratnosťou a dosahovali významné výsledky.

Mohlo by vás zaujímať:

Aké metódy sa používajú na štúdium pracovnej spokojnosti

Štúdium pracovnej spokojnosti je založené na prvkoch hodnotenia:

• objem vykonanej práce;
• úroveň intenzity pracovnej činnosti;
• organizácia a obsah;
• hygienické a hygienické podmienky;
• režim pracovného času a práce;
• výška zárobku;
• postup pri rozdeľovaní poistného;
• vzťah s vedením;
• vzťahy s kolegami;
• možnosti kvalifikačného rastu;
• získanie dodatočných výhod;
• všeobecná objektivita posudzovania pracovnej činnosti.

Pri skúmaní spokojnosti s prácou personálu je racionálne brať do úvahy, že niektorí ľudia majú vlastnosti, ktoré ich predurčujú k pracovnej spokojnosti, iní k pracovnej nespokojnosti. To nezávisí od aktuálnej situácie v samotnej výrobe. Niekomu vyhovujú všetky pracovné situácie, inému žiadna. Pozitívna reakcia je pozitívna afektivita. Negatívna – negatívna afektivita. Pozitívna korelácia vedie k spokojnosti s prácou, negatívna korelácia zostáva vždy negatívna.

Štúdium faktorov pracovnej spokojnosti je diktované definíciou vzťahov medzi mierou spokojnosti a produktivitou práce. Spokojný personál bude vždy preukazovať vysoký výkon – táto hypotéza nenašla empirickú podporu.

Podľa výskumu len v 17-18 prípadoch zo 100 bola zistená priama súvislosť medzi spokojnosťou s prácou a vysokou produktivitou. L. Porter a E. Lawler potvrdili, že miera prínosu každého zamestnanca zvyšuje prijímanú odmenu a môže priamo súvisieť s úrovňou .

V organizáciách je racionálne pravidelne vykonávať prieskumy úrovne spokojnosti zamestnancov. To vám umožní včas prijať vhodné opatrenia, ktoré pomôžu predchádzať a riešiť ďalšie problémy. Pri organizovaní spätnej väzby budú mať zamestnanci možnosť uvoľniť všetky negatívne emócie.

Väčšina efektívny pohľad výskum je anonymný prieskum, ktorý vám umožňuje získať presné a spoľahlivé informácie o miere pracovnej spokojnosti a ďalšie analýzy, na základe ktorých podľa zmien.

Treba mať na pamäti, že miera citlivosti alebo obáv respondentov môže byť rôzna. Ak ostatní zamestnanci nevedia o výsledkoch prieskumu a manažér nevidí údaje toho, kto odpovedal na otázky, získa sa najefektívnejší prieskum, ktorý neskôr pomôže uskutočniť potrebné zmeny a vylepšenia.

Väčšina výskumníkov odporúča používať trojstupňovú stupnicu spokojnosti. Otázky sú vypracované s prihliadnutím na charakteristiky organizácie. Porter odporúča použiť 15-položkový dotazník. Zaoberá sa otázkami autonómie, rešpektu, bezpečnosti, potrieb sebarealizácie a sociálnych potrieb.

Ako pracovná motivácia ovplyvňuje spokojnosť s prácou?

Pracovná motivácia a spokojnosť s prácou môžu súvisieť, ak sú vyvinuté optimálne smery motivácie. Zdroje spokojnosti sú najdôležitejšou zložkou a základom pracovnej motivácie. Vysoká úroveň motivácie vedie k zvýšeniu pracovnej a výkonnostnej disciplíny. To prispieva k zvýšeniu produktivity práce. Zároveň však nemožno povedať, že vysoká úroveň jedného ukazovateľa vedie vždy k najvyšším možným pracovným výsledkom.

Pri analýze je potrebné mať na pamäti, že nespokojnosť vždy vedie k negatívnym dôsledkom. Znižuje sa pracovná sila, výkonnostná disciplína, zvyšuje sa fluktuácia zamestnancov, zvyšuje sa počet absencií. V súlade s tým, ak spokojnosť s prácou nie vždy prispieva k zlepšenie výkonu, potom nespokojnosť takmer vždy vedie k negatívnym dôsledkom.

Pri vytváraní motivujúceho prostredia je potrebné vyvinúť a implementovať metódy, ktoré skutočne ovplyvnia produktivitu a motiváciu. Pri systematickom zvažovaní otázok zvyšovania pracovnej spokojnosti sa zohľadňujú špecifiká vykonávanej práce, osobná charakteristika zamestnancov a charakteristika situácie, v ktorej .

Ak zamestnávateľ plánuje získať maximálnu návratnosť od celého personálu, oplatí sa postarať sa o vytvorenie motivujúcej atmosféry, ktorá bude vyhovovať naozaj všetkým zamestnancom. Pracovné prostredie má priamy vplyv na motiváciu. ALE

Bola vykonaná faktorová analýza spokojnosti s prácou zamestnancov organizácie (na príklade LLC "Burenie", ktorá vykonáva priemyselné vŕtanie studní na vodu) a boli identifikované tieto prioritné faktory, ktoré ju ovplyvňujú: odmeny za prácu od vedenia; Príležitosť na postup v organizácii; vysoký stupeň sociálnej ochrany zamestnancov; záujem zamestnancov o pozíciu s výhodnejším sociálnym balíčkom, no s nižšou úrovňou miezd. Potvrdili sa hypotézy o vysokej pracovnej spokojnosti mužov nad 45 rokov, zastávajúcich pozície vo vrcholovom a strednom manažmente a nízkej spokojnosti s prácou u mladých žien (do 25 rokov). Je to spôsobené tým, že prví, ktorí sú vo vysokých pozíciách, dosiahli uspokojivé postavenie a materiálne výsledky, zatiaľ čo druhí v mladom veku hľadajú vhodnejšie zamestnanie.

uspokojenie z práce

Organizácia

faktory pracovnej spokojnosti

1. Americký inštitút verejnej mienky. Oficiálna webová stránka: www.gallip.com.

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. Motivácia k práci. - New York Wiley, 1963. - 157 s.

3. Hodson R. Rodové rozdiely v spokojnosti s prácou: Prečo nie sú ženy viac nespokojné? Sociologický štvrťročník, roč. 30, č. 3 (jeseň 1989), str. 385–399

4. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Hodnotenie materiálnej spokojnosti zdravotníckych pracovníkov, 3. medzinárodná konferencia ekonómie, politológie a práva, Brašov, 2014, s. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.

5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Faktorová analýza pracovnej spokojnosti manažérov pracujúcich v organizácii, Life Science Journal, 2014, 11(12), s. 157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf.

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Pracovná spokojnosť a rodová segregácia. Oxford Economic Papers, New Series, Vol. 57, č. 3 (júl 2005), str. 479–496.

7. Scott W.S. Rozvoj sémantických diferenciálnych škál meria „morálku“. Personálna psychológia, 1967, roč. 20, str. 179–198.

8. Scott W.S., Rowland R. Všeobecnosť a význam škál sémantického diferenciálu na meraniach „morálky“. Organizačné správanie a ľudská výkonnosť, 1970, roč. 5, str. 576–591.

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulín C.L. Meranie spokojnosti v práci a na dôchodku. Chicago Rand McNally, 1969.

10. Sobel R.St. Prichádza test per-cieľových a post-cieľových modelov spokojnosti bez. Dissertation Abstracts Internation, 1971, roč. 31(12-B), str. 7649.

Značná pozornosť sa venuje pracovnej spokojnosti v socioekonomických štúdiách, ktoré odhaľujú podstatný a zmysluplný obsah skúmanej kategórie a odhaľujú jej základné charakteristiky v spojení s rôznymi aspektmi ľudskej ekonomickej aktivity.

V známom koncepte dvojfaktorovej pracovnej spokojnosti od F. Herzberga je celá paleta faktorov ovplyvňujúcich pracovnú spokojnosť rozdelená do dvoch skupín. Prvé – motivátory, vedú k zvýšeniu pracovnej spokojnosti, no pri ich absencii nie je nespokojnosť potrebná. Medzi ne patrí vnútorný záujem o prácu, povýšenie, zodpovednosť a úspech, uznanie. Druhú skupinu - hygienickú, predstavujú faktory, pri ktorých menejcennosti je nespokojnosť s prácou, avšak ich optimálny stav nie je schopný zvyšovať spokojnosť - mzdy a pracovné podmienky, medziľudské vzťahy, zamestnanosť, bezpečnosť. V praxi sa však zdá, že faktory, ktoré sú v rôznych skupinách, môžu nielen meniť miesta, ale môžu byť súčasne zahrnuté do jednej alebo druhej skupiny. Je to možné vďaka tomu, že kritériom na rozdelenie faktorov do dvoch skupín v modeli F. Herzberga je správanie človeka, a nie napríklad jeho názor. Preto je prirodzené, že človek svoje neúspechy pripisuje vonkajším okolnostiam a úspechy vlastnému úsiliu.

Americkí výskumníci jedného z uznávaných nástrojov na meranie pracovnej spokojnosti (Cornell Job Discretionary Index - JDI) rozdeľujú faktory spokojnosti do piatich veľkých skupín: mzda, kariéra, psychologická klíma, vzťahy s vedením a samotnou prácou.

V štúdiách Scotta W.S., Rowlanda R., Sobela R.St. pracovná spokojnosť sa považuje vo svojom mnohorozmernom prejave, determinovanom vnútornou spokojnosťou – skutočne vykonanou prácou a vonkajšou – spokojnosťou so mzdou a kariérnym rastom. Zároveň berie do úvahy sociálny aspekt problémy, vyjadrené v spokojnosti s úradmi a pracovným tímom. Podľa ich názoru spokojnosť s prácou pôsobí ako odhadovaná zovšeobecnená reprezentácia zamestnanca nielen o výsledkoch jeho práce, ale aj o samotnom procese pracovnej činnosti, miere zapojenia a pracovných podmienkach.

Tento názor potvrdzujú štúdie Kabasheva I.A., Rudaleva I.A., ktoré odhalili determinanty pracovnej spokojnosti medzi zdravotníckymi pracovníkmi a administratívnym a riadiacim personálom: priaznivé pracovné podmienky, bonusy a povzbudenie zo strany vedenia.

Rodové rozdiely v pracovnej spokojnosti sú predmetom značného množstva vedeckých štúdií, ktorých závery sú veľmi nejednoznačné. V prácach R. Hodsona je teda dokázané, že rozdiel v pracovnej spokojnosti medzi mužmi a ženami je nepatrný. Zatiaľ čo K. Bender uvádza potrebu povinného zohľadňovania profesijných a kvalifikačných charakteristík práce, keďže ženy pociťujú nižšiu mieru spokojnosti s prácou, ak sa venujú profesiám, ktoré sú považované za primárne maskulínne.

Novšie štúdie o postoji zamestnanej populácie k svojej práci v rámci globálnej štúdie State of the Global Workplace uskutočnenej Gallupovým výskumným centrom (Gallup International) (2011 – 2012, 225 000 opýtaných ľudí v 142 krajinách sveta) ukázali nasledujúce výsledky. Takmer 2/3 (63 %) pracovníkov na celom svete pociťujú nespokojnosť so svojimi pracovnými aktivitami, pociťujú nedostatok zapojenia a motivácie zlepšovať efektivitu svojej práce. Štvrtina (24 %) opýtaných pracovníkov na celom svete zažíva vo všeobecnosti extrémnu pracovnú nespokojnosť, ktorá vedie k neproduktivite a nepriateľstvu voči zamestnávateľovi. A len 13 % zamestnancov na celom svete ich práca baví a v dôsledku toho sa vo svojej firme snažia o kariérny rast a vynakladajú maximálne úsilie na jej prosperitu. Údaje za Rusko sú vo všeobecnosti blízke priemerom ostatných krajín.

Výrazný nárast nespokojnosti s vlastným pracovná činnosť pôsobí ako vážny signál relatívneho znevýhodnenia moderného pracovníka a aktualizuje hľadanie faktorov a vlastností, ktoré majú významný vplyv na skúmanú kategóriu.

V našej štúdii vychádzame z toho, že pracovná spokojnosť je charakterizovaná ako dosiahnuté stelesnenie očakávaní človeka od materiálnych, sociálno-psychologických a spoločensky významných výsledkov jeho práce. Považujú to za pozitívny príspevok k činnosti ich organizácie, ktorý priamo prispieva k trvalo udržateľnému rozvoju nielen firiem a miestnych komunít, ale aj krajín v procese ozdravovania svetovej ekonomiky po hospodárskej kríze.

Účelom vykonanej štúdie je identifikovať faktory, ktoré pôsobia ako determinanty spokojnosti zamestnancov s procesom ich pracovnej činnosti, ako aj odhaliť dôvody, ktoré ju negatívne ovplyvňujú.

Predmetom štúdie bola spoločnosť LLC "Burenie", ktorá vykonáva priemyselné vŕtanie studní na vodu.

Počas štúdie boli predložené nasledujúce hypotézy:

Hypotéza 1. Muži na vysokých pozíciách sú často spokojní so svojou prácou.

Hypotéza 2. Ženy do 25 rokov nie sú spokojné so svojou prácou.

Hypotéza 3. Pracovníci, ktorí sú spokojní s organizáciou práce v tíme, sú spokojní so svojou prácou.

Počet zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na prieskume, 100 ľudí, z toho 88 žien (85 % z celkový počet respondentov); 12 ľudí sú muži (12 % z celkového počtu opýtaných), z toho 8 manažéri vrcholový manažment, 2 - strední manažéri, 2 - technickí pracovníci.

Vek opýtaných zamestnancov je: do 25 rokov - 13 osôb, od 25 do 35 rokov - 13 osôb, od 35 do 45 rokov - 36 osôb, od 45 do 55 rokov - 24 osôb, nad 55 rokov starí - 14 ľudí.

Na skúmanie úrovne spokojnosti zamestnancov organizácie bola zvolená metóda prieskumu. Všetky otázky zamestnaneckého dotazníka sú rozdelené do 7 blokov – prvý blok sú všeobecné otázky (5 otázok), zvyšných šesť blokov umožňuje určiť dôvody spokojnosti zamestnancov tejto organizácie: vzťahy s vedením, vzťahy s kolegami ; možnosti postupu a kariéry; úroveň nemateriálnych stimulov; pracovný proces; plat.

Na kvantifikáciu úrovne spokojnosti boli zamestnancom položené relevantné otázky s piatimi možnými odpoveďami (od 1 do 5) na každú otázku v súlade s Harringtonovou stupnicou. Použitie slovných hodnotiacich stupníc je spôsobené tým, že pri viacerých ukazovateľoch nemožno posúdiť organizačnú štruktúru priamo v číselnej forme. Číselné hodnoty sa pridávajú takýmto hodnoteniam pomocou Harringtonovej stupnice, ktorá hodnotí stupeň závažnosti vlastnosti kritéria. Výsledky sú znázornené na obrázku.

Úroveň spokojnosti zamestnancov s ich odbornou činnosťou

Obrázok ukazuje, že väčšina zamestnancov Burenie LLC bola so svojou prácou spokojná.

Na zistenie úrovne spokojnosti zamestnancov s ich profesijnou činnosťou bol zostavený nasledujúci model:

Y \u003d 0,2459 + 0,2024 x 1 + 0,2773 x 2 - 0,2773 x 3 + 0,2773 x 4 + 0,2773 x 5 + 0,2773 x 6 + 0,2773 x 7,

kde Y je miera spokojnosti s vykonávanou odbornou činnosťou.

stôl 1

Faktory zahrnuté v modeli

tabuľka 2

Najmenší štvorec použité pozorovania 1-100, závislá premenná: v21

Poznámky:

Skonštruovaný model je kvalitatívny, keďže koeficient determinácie je 0,5151, čo znamená, že faktory zohľadnené v modeli vysvetľujú mieru spokojnosti zamestnancov na 51,51 %. Navyše v konštruovanom modeli je P-hodnota 3,29e-12, čo tiež naznačuje jeho vysokú kvalitu a pravdepodobnosť chyby na úrovni 1%, teda stupeň spoľahlivosti je 99%.

Spoľahlivosť modelu stanovená porovnaním smerodajnej chyby a koeficientu determinácie bola 0,15, čo je menej ako koeficient determinácie (0,5151). Podľa tohto kritéria je teda zostavený model spoľahlivý.

Na základe výsledkov štúdie bol model analyzovaný na multikolinearitu, ktorá ukázala jeho absenciu, a Whiteov test na heteroskedasticitu. Nulová hypotéza: žiadna heteroskedasticita.

Hypotéza 1. Muži, ktorí zastávajú vysoké funkcie, budú s väčšou pravdepodobnosťou spokojní so svojou prácou. 17 % opýtaných mužov, ktorí zastávajú vrcholové manažérske pozície, je so svojou prácou úplne spokojných. 50 % opýtaných mužských vedúcich pracovníkov je skôr spokojných so svojou prácou ako nie. Dá sa to vysvetliť tým, že muži zastávajúci vysoké pozície dosiahli vážený status a materiálny výsledok, ktorý ich uspokojuje.

Hypotéza 2. Ženy do 25 rokov nie sú spokojné so svojou prácou. Hypotéza sa potvrdzuje, keďže väčšina skúmaných žien do 25 rokov (22,4 %) je skôr nespokojná so svojou prácou. Myslím si, že to možno vysvetliť tým, že vzhľadom na svoj nízky vek hľadajú pre nich vhodnejšie zamestnanie.

Hypotéza 3. Pracovníci, ktorí sú spokojní s organizáciou práce v tíme, sú s najväčšou pravdepodobnosťou spokojní so svojou prácou. 45 % opýtaných, ktorí sú spokojní s organizáciou práce v tíme, je celkovo spokojných so svojou prácou, keďže organizácia práce je dôležitým faktorom pri výbere zamestnania.

V priebehu štúdie sa ukázalo, že na mieru spokojnosti zamestnancov vplývajú nasledovné faktory: vek zamestnanca; povzbudenie zamestnanca k práci vedením; Príležitosť na postup v organizácii; radosť zamestnanca z vykonávanej práce; vysoký stupeň sociálnej ochrany zamestnancov; záujem zamestnancov o pozíciu s výhodnejším sociálnym balíčkom, no s nižšou úrovňou miezd.

Recenzenti:

Kundakchyan R.M., doktor ekonómie, profesor, prednosta. Katedra ekonomickej teórie, Inštitút manažmentu, ekonomiky a financií, Kazaň (Privolzhsky) federálna univerzita, Kazaň;

Smirnov A.A., doktor ekonómie, profesor, Katedra manažmentu malého a stredného podnikania, Inštitút manažmentu, ekonomiky a financií, Mariyskiy Štátna univerzita, Yoshkar-Ola.

Dielo sa do redakcie dostalo dňa 17.10.2014.

Bibliografický odkaz

Spokojnosť s prácou je naplnenie, naplnenie očakávaní človeka od materiálnych, sociálnych, duchovných a morálnych výsledkov jeho práce; kumulatívny vplyv zložiek pracovnej motivácie na zamestnanca, vrátane obsahu a pracovných podmienok, výška zárobku, verejné uznanie dosiahnutého, možnosti sebavyjadrenia a sebapotvrdenia jednotlivca – faktory, ktoré v konečnom dôsledku určujú túžba po užitočnej činnosti, prejav tvorivej iniciatívy, pripravenosť na partnerskú spoluprácu.

Spokojnosť s prácou je definovaná rovnako ako emocionálny a hodnotiaci postoj jednotlivca alebo skupiny k vykonávanej práci a podmienkam jej plynutia.

Ak zhrnieme myšlienky a vyhlásenia mnohých vedcov a odborníkov z praxe, môžeme podmienečne rozlíšiť dve teórie tohto javu:

Spokojnosť s prácou nie je skutočný problém. Práca bola a vždy bude „ťažká“, t.j. prevažne nútené a nie celkom príjemné zamestnanie. Je to dané predovšetkým tým, že vzdelanostná a kultúrna úroveň ľudí neustále stúpa a povaha, podmienky a organizácia práce sa pomaly zlepšujú z hľadiska ich atraktivity pre ľudí. Rozumným a realistickým riešením je kompenzovať útrapy práce kvalitou mimopracovného života, hodnotami každodenného života, voľného času, kultúry;

spokojnosť s prácou je naliehavý problém. Jej povolenie je potrebné aj možné. K výraznému zvýšeniu pracovnej spokojnosti môžu prispieť aj také inštitúcie ako regulácia profesijných zameraní, pracovná výchova a vzdelávanie, sociálno-psychologické služby pre praktickú adaptáciu na prácu a legálna práca v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Existuje množstvo pomerne špecifických hodnôt pracovnej spokojnosti, ktoré odrážajú jej úlohu, funkcie, dôsledky v sociálno-ekonomickom živote, v organizácii a riadení.

1. V dôsledku štúdia hodnotiacich postojov ľudí k blahobytu v každodennom živote, sociálno-ekonomickému systému a sociálnej klíme sa zistilo, že spolu s takýmito hodnotami je pre nich najdôležitejšia práca a kariéra. ako zdravie, osobný život, plnohodnotný voľný čas, často v tomto hodnotení na prvom mieste. Jedným slovom, spokojnosť s prácou je predovšetkým sociálna spokojnosť, najdôležitejší ukazovateľ kvality života jednotlivcov a skupín, obyvateľstva a národa.

2. Spokojnosť s prácou má funkčný a výrobný význam. Ovplyvňuje kvantitatívne a kvalitatívne výsledky práce, naliehavosť a presnosť plnenia úloh a oddanosť iným ľuďom. S trvaním a skúsenosťami s prácou sa môže znižovať vplyv spokojnosti na funkčný výkon. Tento efekt závisí aj od vôľové vlastnosti zamestnanca, jeho schopnosť nepodriadiť sa nálade v procese práce.

Postoj k práci môže vychádzať zo sebahodnotenia zamestnanca jeho obchodných kvalít a výkonu. Zároveň sebauspokojenie a nespokojnosť so sebou môže pozitívne aj negatívne ovplyvniť prácu v závislosti od konkrétneho prípadu.

3. Starosť zamestnávateľa o spokojnosť ľudí s ich prácou určuje niektoré významné typy manažérskeho správania, pracovnoprávnych vzťahov vo všeobecnosti. Zamestnávateľ je často skeptický k produkčnému a ekonomickému efektu akýchkoľvek opatrení na humanizáciu pracovnej sily a ich financovanie považuje za iracionálne. Prostriedky na tieto účely vynakladajú buď jednotliví nadšenci, alebo veľmi bohaté a prosperujúce organizácie, alebo pod tlakom pracujúcich más a zákonných autorít. Pozornosť na problém pracovnej spokojnosti sa môže prejaviť ako módne hnutie, prestížna sociálna politika a charita, okázalá súťaž medzi zamestnávateľmi o najlepší postoj pracovníkovi

Vyhovujúce z pohľadu zamestnanca, povahy a pracovných podmienok najdôležitejším faktorom autorita vodcu. Pre robotníkov je lepšia administratíva, ktorá im môže skvalitniť prácu.

Spokojnosť s prácou je často indikátorom fluktuácie zamestnancov a potreby vhodných opatrení na jej predchádzanie.

V závislosti od pracovnej spokojnosti sa zvyšujú alebo znižujú požiadavky a nároky zamestnancov, a to aj v súvislosti s odmeňovaním za prácu.

Spokojnosť s prácou je univerzálnym kritériom na vysvetlenie a interpretáciu rôznych činov jednotlivých pracovníkov a pracovných skupín. Určuje štýl, spôsob, spôsob komunikácie medzi administratívou a pracovnou silou. Inými slovami, líši sa správanie spokojných a nespokojných ľudí a líši sa aj manažment spokojných a nespokojných ľudí.

Úroveň spokojnosti sa dá študovať v rôzne možnosti váhy. Napríklad: a) spokojnosť – nespokojnosť;

6) vysoká spokojnosť - relatívne vysoká spokojnosť - stredná spokojnosť - nespokojnosť; c) úplná spokojnosť - väčšia spokojnosť - väčšia nespokojnosť ako spokojnosť - absolútna nespokojnosť.

Každá z možností má svoje nevýhody a výhody, nesprávna voľba mierky môže viesť k výsledkom, ktoré neodrážajú skutočnú pracovnú náladu zamestnanca, tímu.

Spokojnosť s prácou je štruktúrou špecifických hodnotiacich vzťahov k rôznym špecifickým aspektom pracovnej činnosti. Hovoríme o takých aspektoch povahy a podmienok pracovnej činnosti, ktoré sú dostatočne realizované, vnímané ľuďmi, dostávajú od nich určité negatívne alebo pozitívne hodnotenie.

V tomto prípade je štruktúra spokojnosti s prácou:

fyzické prostredie - úroveň bezpečnosti, hluku, teploty, znečistenia;

estetické prostredie - svetlé pozadie, farba a výzdoba priestory, pracovné prostriedky, priestorové „riešenie“ priestorov;

· infraštruktúra tzv. „spoločenského a kultúrneho života“ – dostupnosť rekreačných zariadení, funkčných a občianskych priestorov, predajní potravín a pod.;

normalizácia alebo neštandardizácia pracovného času;

režim, rozvrh práce;

vzdialenosť práce od miesta bydliska;

Primárne charakteristiky pôrodu (závažnosť, intenzita, zložitosť);

Sekundárne charakteristiky práce (obsah, monotónnosť, tvorivé bohatstvo, intelektuálny alebo fyzický obsah; prítomnosť zaujímavých riešení v práci, riziko, zodpovednosť, morálne požiadavky, novosť, schopnosť riadiť, plánovať atď.);

stupeň pripevnenia k pracovisku, možnosť pohybu v priestore miestnosti a mimo nej;

potreba odlúčiť sa od miesta bydliska a rodiny;

Dostatočnosť a zhoda kvalifikácií;

úroveň organizácie práce;

pracovná spokojnosť predajný pracovník

význam vykonávaných úloh a funkcií (bežná alebo nezmyselná práca);

sociálna klíma v tíme;

vzťah s vedením, štýl vedenia;

Perspektíva rastu zamestnanosti a kvalifikácie;

vlastné výsledky, ukazovatele výkonnosti;

· mzda;

komunikácia, prítomnosť alebo neprítomnosť komunikácie v práci;

Možnosť nadviazať kontakty a známosti cez prácu.

V rôznych druhoch práce sú a sú vyjadrené vlastné obzvlášť problematické a zvlášť priaznivé stránky práce, vlastnú psychológiu vnímania a hodnotenia týchto stránok, vlastnú mieru subjektívneho faktora spokojnosti s nimi.

Ako typy úrovní možno rozlišovať medzi všeobecnou a konkrétnou pracovnou spokojnosťou, t.j. práce vo všeobecnosti a jej jednotlivých aspektov. Medzi nimi existuje niekoľko princípov korelácie:

a) celková spokojnosť vzniká ako výsledok značnej prevahy súčtu pozitívnych alebo negatívnych faktorov nad sebou;

b) jeden z pozitívnych alebo negatívnych faktorov je natoľko významný, že rozhoduje o celkovej spokojnosti;

c) existuje relatívna rovnováha medzi pozitívnymi alebo negatívnymi faktormi a všeobecná nespokojnosť sa ukazuje ako neistá (v tomto prípade sa porovnávajú buď súčty faktorov alebo jednotlivé faktory).

Vo vzťahu medzi všeobecnou a konkrétnou spokojnosťou existujú aj špecifické rozpory, ktoré sa prejavujú aj v zamestnaneckých prieskumoch, ktoré:

je pre nich ťažké poskytnúť všeobecné hodnotenie ich pracovnej činnosti, hoci ľahko poukazujú na niektoré jej špecifické pozitívne alebo negatívne stránky;

vyjadrujú všeobecnú spokojnosť s prácou, hoci je pre nich ťažké analyzovať niektoré jej podrobnosti;

hovoriť o mnohých negatívnych aspektoch, ale vyhýbať sa všeobecnému negatívnemu hodnoteniu alebo dokonca hodnotiť pozitívne;

dávajú všeobecne negatívne hodnotenie, hoci neuvádzajú žiadne konkrétne argumenty.

Faktory spokojnosti s prácou:

1. Objektívne charakteristiky pracovnej činnosti. Úroveň spokojnosti s prácou priamo závisí od charakteristík povahy a pracovných podmienok, pričom zásada „ dobrá práca uspokojuje, zlé neuspokojuje.“ Individuálne vlastnosti ľudí v tomto prípade nemajú veľký význam, keďže v určitých medziach existujú kritériá prijateľnosti – neprijateľnosti spoločné pre všetkých.

2. Subjektívne znaky vnímania a prežívania. Po prvé, ako výsledok výskumu a pozorovania sa zistilo, že existujú najviac nepredvídateľné a neočakávané črty vzťahu Iný ľudia na rovnaké aspekty podmienok a povahy činnosti vrátane práce. V praxi je takmer nemožné ich zohľadniť. Po druhé, všetci ľudia ako pracovníci sa líšia v úrovni nárokov a kritickosti. Aj v americkej priemyselnej sociológii sa s obľubou diskutovalo o téze „Neexistuje dobrá alebo zlá práca, ale existuje spokojný alebo nespokojný človek“.

Nároky a kritika môžu byť spravodlivé a nespravodlivé. Vždy vyvolávajú diskusie o kultúre správania. Napríklad prehnané tvrdenia a kritika povahy a pracovných podmienok sú indikátorom selektivity, dodržiavania zásad, vkusu, úrovne profesionálneho myslenia, alebo naopak neskromnosti, nedostatku vôle a charakteru, neúcty k iným.

Po tretie, tak v každodennom vedomí, ako aj vo vede je úroveň spokojnosti s prácou spojená so stupňom jej zložitosti. Schéma myslenia je nasledovná: zložitá práca má viac tvorivého obsahu ako jednoduchá práca, takže pravdepodobnosť uspokojenia je tu vyššia. O všetkom nakoniec rozhodne faktor tvorivej fantázie. Tu je potrebné vziať do úvahy nasledujúce body. Všetci ľudia majú rôzne kreatívne potreby, takže faktor kreatívneho obsahu nemusí byť hlavným faktorom. Navyše mnohí vôbec nepotrebujú „tvorivosť v práci“.

Po štvrté, všetci ľudia majú rôzne tvorivé schopnosti. Ak porovnáme dve experimentálne kategórie pracovníkov zaoberajúcich sa zložitou a jednoduchou prácou, zistíme, že v prvej kategórii sú jedinci, ktorí v práci neprežívajú tvorivé nálady, svoju prácu nepovažujú za zaujímavú a naopak v druhej sú jednotlivci, ktorí môžu dať vašej práci „zaujímavé“ hodnotenie alebo sa vyhnúť „nezaujímavým“ hodnoteniam. Medzi tými, ktorí sa venujú zdanlivo primitívnej práci, sú takí, ktorí sú schopní „vidieť a robiť“ svoju prácu kreatívnou, nenudiť sa počas pracovnej doby, zmeniť svoje úlohy a funkcie z monotónnych na rôznorodé a prejaviť vynaliezavosť v kreatívnom obohatení. ich vlastnej práce.

Spolu s takou chybou, akou je subjektivizácia faktora, je ešte jedna – jeho objektivizácia. Hovoríme o situácii, kedy je miera spokojnosti s prácou náhodná, závisí od individuálnych vlastností človeka a je v tomto prípade vysvetľovaná ako objektívna, pre každého prirodzená. Napríklad zamestnanec je nezlučiteľný s touto prácou, ale dospel k záveru o zlej organizácii práce.

3. Kvalifikácia a vzdelanie. AT sociologický výskum a osobitných opatrení na certifikáciu pracovísk sa často zaznamenávajú skutočnosti, že vzdelanie a kvalifikácia zodpovedajú alebo nezodpovedajú vykonávaným pracovným úlohám a funkciám.

Z hľadiska pracovnej spokojnosti sa oplatí venovať pozornosť nasledujúcim dvom situáciám. Ak je vzdelanie a kvalifikácia vyššie ako požiadavky náplne práce, potom to prirodzene determinuje nezáujem, monotónnosť alebo naopak jednoduchosť vykonávania úloh a funkcií. Ak je vzdelanie a kvalifikácia pod požiadavkami obsahu práce, potom to vytvára zložitosť a zvyšuje náročnosť, alebo naopak stimuluje kreativitu a rozvoj pracovníka.

4. Trvanie (dĺžka služby) pracovnej činnosti. Tento faktor sa zvyčajne považuje za faktor prispievajúci k spokojnosti, keďže časom dochádza k prispôsobovaniu sa nepriaznivým aspektom práce. Negatívne hodnotiť svoju prácu na začiatku kariéry môže človek neskôr vnímať normálne alebo pozitívne. Dokonca aj v prípadoch, keď sú podľa niektorých štúdií v práci jasné nevýhody, mnohí starší pracovníci ich už neuvádzajú ako problém.

Existovať rôzne obdobia prispôsobenia, ktoré závisia od objektívnych charakteristík práce a subjektívnych vlastností zamestnanca. Sociológovia, ktorí špecificky študovali túto problematiku, obmedzujú dobu adaptácie na obdobie 0,5 až 3-5 rokov. V ktorejkoľvek fáze kariéry možno pozorovať nespokojnosť; to znamená, že úplné a absolútne prispôsobenie v určitých prípadoch nie je vôbec možné.

Dĺžka a dĺžka pracovných skúseností môže negatívne ovplyvniť aj spokojnosť s prácou, ak sa obsah časom vyčerpá, prvky novosti v práci miznú a niektoré očakávania sa nenaplnia.

Treba si uvedomiť, že v každom prípade môže byť pracovná spokojnosť v rozhodujúcej miere ovplyvnená celkovou dĺžkou služby, dĺžkou služby v danej profesii, dĺžkou služby na danom pracovisku. Sú situácie, keď sa tieto tri faktory buď zjavne vzájomne ovplyvňujú, alebo si zjavne protirečia.

5. Etapy pracovného cyklu. Pracovná činnosť je cyklická. V procese dosahovania konečného výsledku práce je možné rozlíšiť počiatočné, stredné a konečné štádiá, ktoré majú viac-menej jasné hranice, ktoré sú stanovené kritériom pripravenosti produktu alebo jednoducho pracovným časom - rok, sezóna, mesiac, týždeň, deň. Existujú tri hlavné možnosti závislosti spokojnosti s prácou od pracovného cyklu:

a) záverečná etapa práce sa vyznačuje prekonaním hlavných ťažkostí a problémové situácie; v tejto fáze dominuje pozitívny zážitok z blízkosti konečného výsledku a preto je spokojnosť s prácou relatívne maximálna;

b) záverečná fáza zodpovedá maximálnej aktivite, napätiu, zodpovednosti, nepravidelnej práci a času, a preto je spokojnosť relatívne minimálna;

c) v procese pracovnej činnosti nie sú pozorované také rozdiely v pracovnej spokojnosti, čo súvisí s osobitosťami povahy a pracovných podmienok, neistotou samotného cyklu a jeho štádií, vôľové vlastnosti zamestnanca, jeho sklon k plánovaniu.

6. Informovanosť. Akýkoľvek hodnotiaci vzťah jednotlivcov a skupín je ovplyvnený prítomnosťou alebo absenciou „porovnávacieho plánu“. Jednotlivec alebo skupina vníma povahu a podmienky svojej pracovnej činnosti tak, že ich porovnáva s povahou a podmienkami pracovnej činnosti iných, t. v iných organizáciách, profesiách, dokonca aj krajinách, pre ktoré je potrebné si do určitej miery uvedomiť.

Povedomie môže byť kladná hodnota, prispieť k správnejšiemu, adekvátnejšiemu hodnoteniu, čo je dôležité najmä v prípade nízkej spokojnosti spôsobenej zveličovaním ťažkostí svojej práce a negatívneho, ktoré sa má použiť v špekulatívnom pláne. Napríklad pri neúplných alebo nesprávnych informáciách o povahe a podmienkach práce v iných podnikoch môže zamestnanec alebo pracovná skupina podceniť charakter a podmienky svojej práce s cieľom zvýšiť ekonomické nároky na administratívu.

Pri skúmaní predstáv pracovníkov a pracovných skupín o existencii alebo absencii lepšieho zamestnania, ako je ich vlastné, je potrebné obmedziť porovnávanie na konkrétnu profesiu, špecializáciu alebo povolanie.

Špeciálna materiálna alebo morálna motivácia práce. Zmysluplná príťažlivosť alebo uvedomenie si potreby pracovnej činnosti otupuje kritiku jej povahy a podmienok. Plat má podobný vplyv na spokojnosť s prácou. Ako každý iný stimulačný a kompenzačný mechanizmus je schopný znížiť kritickosť pre povahu a podmienky práce, ak je dostatočne vysoká.

Administratívny režim v organizácii. Na jednej strane spokojnosť s prácou vyjadrená zamestnancom alebo pracovnou skupinou môže byť jednoduchým dôsledkom neochoty, sklonu kritizovať administratívu. V tomto prípade je spokojnosť skrytou verziou konformizmu. Na druhej strane prejavom nespokojnosti môže byť jednoduchým spôsobom demonštrovanie hrozby, vynucovanie požiadaviek a vyvíjanie tlaku na administratívu.

9. Udržujte si pozitívne hodnotenie a sebaúctu. Vyjadrenie pracovnej spokojnosti zo strany zamestnanca alebo pracovnej skupiny môže byť jednoducho prejavom alebo náznakom sebavedomia, ktoré pomáha udržiavať dôveryhodnosť a zlepšuje náladu. Nespokojnosť s prácou možno zvonku interpretovať ako slabosť, nesúlad kvalifikácie, neschopnosť vykonávať určité úlohy a funkcie a riešiť niektoré problémy na pracovisku.

10. Úroveň očakávania. Tento faktor je univerzálny, prejavuje sa vo všetkých typoch sociálnej spokojnosti. Má dva najtypickejšie a najvýznamnejšie varianty:

a) prítomnosť alebo absencia očakávaní (neprítomnosť očakávaní môže pozitívne ovplyvniť spokojnosť v porovnaní so situáciou, keď nejaké očakávania existujú, je to pripravenosť na akúkoľvek situáciu);

b) nesúlad medzi očakávaniami a realitou (vysoké očakávania ovplyvňujú spokojnosť negatívne a nízke očakávania pozitívne).

11. Oficiálna a verejná pozornosť venovaná pracovným problémom. Ak ostatní vedia o pracovných problémoch zamestnanca alebo pracovnej skupiny, ak ich administratíva rozpozná, vyjadrí súcit, potom sa tieto problémy prejavia ľahšie.

12. Názor odborníkov a verejnej mienky. Zďaleka nie vždy si konkrétny pracovník alebo konkrétna mikroskupina vytvára nezávislý hodnotiaci názor na svoju prácu. Napríklad, ak odborníci označili túto prácu za nebezpečnú, náročnú, škodlivú, potom ju za takú začnú považovať samotní pracovníci. Celkom nečakane a nevysvetliteľne sa môže prejaviť skupinový súhlas alebo odsúdenie organizácie práce, pracovnej úlohy. Podobný vplyv na spokojnosť majú aj rôzne fámy o problémoch a perspektívach výroby.

Takmer všetky vyššie uvedené faktory sú zvládnuteľné; existujú celkom reálne sociálne technológie, ktoré s ich pomocou umožňujú regulovať spokojnosť s prácou.

Po rozbore subjektívnej a objektívnej zložky pracovnej spokojnosti môžeme konštatovať, že produktivita práce a pracovná spokojnosť závisia nielen od úrovne jej technického vybavenia, odborných zručností zamestnanca, jeho zručností a vedomostí, materiálneho ohodnotenia, ale aj od ukazovateľov, ktoré sú nie vždy merateľné. sociálny vývoj: morálny potenciál jednotlivca, forma ľudskej komunikácie, atmosféra v pracovných kolektívoch. Existuje sociálno-psychologická rovnováha, ktorá určuje celkový stav spokojnosti alebo nespokojnosti človeka v jeho práci.