Formas de resolver los conflictos interpersonales en una unidad naval. Conflicto interpersonal. Situación de conflicto. Formas de resolver el conflicto.

G. N. Smirnov identifica dos grupos de métodos para eliminar conflictos: estructurales e interpersonales.

A los métodos estructurales de resolución de conflictos relatar:

1) aclaración de los requisitos del trabajo(cada empleado debe ser consciente del nivel esperado de resultados, quién proporciona y recibe información variada, sobre el sistema de competencias y responsabilidades, etc.);

2) métodos de coordinación e integración(Uno de ellos es una cadena de mandos. La jerarquía de autoridad agiliza las interacciones de las personas, la toma de decisiones y los flujos de información dentro de la organización. El jefe puede decidir sobre cualquier tema que haya causado controversia y, por lo tanto, evitar que se produzca un conflicto. El conflicto entre dos unidades de producción puede resolverse creando un servicio intermedio que coordine el trabajo de estas unidades);

3) Dirigir los esfuerzos de todos los participantes para lograr objetivos comunes.;

4) creación de un sistema de recompensas(agradecimiento, bonificación, promoción pueden utilizarse como un método para gestionar una situación de conflicto, influyendo en el comportamiento de las personas).

Métodos interpersonales de resolución de conflictos:

1) Evasión - esta es una reacción al conflicto, expresada en ignorar y negar el conflicto. El pretexto aquí puede ser referencias a la falta de tiempo, autoridad, recursos, la insignificancia del problema o el destinatario equivocado. El lema de tal comportamiento es: "No hagas un elefante de una mosca". El objetivo de la parte acusada es posponer la solución del conflicto (se resolverá de alguna manera por sí mismo), para darle al oponente la oportunidad de reflexionar sobre sus afirmaciones.

2) Suavizado - esta es la satisfacción de los intereses del otro lado a través de la "adaptación", la mayoría de las veces implica una ligera satisfacción de los propios intereses. Operan aquí según el principio: "Para que tú ganes, yo debo perder". La razón de tal comportamiento puede ser el deseo de hacer un "gesto de buena voluntad", para ganar el favor de la pareja para el futuro, el deseo de evitar la escalada del conflicto, la comprensión de que la razón está del lado del "enemigo". . Este tipo de consentimiento puede ser parcial y externo.

3) Compromiso - se trata de una discusión abierta de opiniones y posiciones, con el objetivo de encontrar una solución que sea más conveniente y aceptable para ambas partes. La ventaja de este resultado es el equilibrio mutuo de derechos y obligaciones y la legalización de reclamaciones. El compromiso realmente alivia la tensión, ayuda a encontrar solucion optima. Los socios comprometidos proceden del hecho de que

que una ganancia mutua es ventajosa, que un compromiso en uno puede dar una ganancia en otro, que mala decisión mejor que ninguna solución.

4) Competencia puede conducir al dominio de un socio sobre el otro y, en última instancia, a la destrucción de este último: "Para que yo gane, tú debes perder". Este es un resultado desfavorable e improductivo del conflicto, aunque debe reconocerse que la competencia puede estimular la capacidad y el talento. La competencia ocurre con mayor frecuencia cuando te sobreestimas a ti mismo y subestimas a tu oponente. Puede ser causado por la necesidad de proteger los propios intereses, la vida, la familia, así como el deseo de hacerse cargo siempre, una actitud desdeñosa hacia los demás.

5) Cooperación - esta es una forma de resolución de conflictos en la que la satisfacción de los intereses de ambas partes es más importante que la solución del problema. La cooperación implica que los intereses de un lado no se satisfarán si los intereses del otro no se satisfacen, al menos en parte. Ninguno de los lados busca lograr una meta a expensas del otro.

El resultado de la situación de conflicto dependerá no solo y no tanto de las causas, factores y modelos del curso del conflicto, el grado de duración del mismo, sino de la actitud de los propios participantes ante la situación de conflicto.

Dado que los conflictos a menudo dan lugar a un estado emocional en el que es difícil pensar, sacar conclusiones y ser creativo para resolver el problema, entonces adherirse al conflicto las siguientes reglas:

1. Recuerde que en un conflicto, una persona no está dominada por la razón, sino por las emociones., lo que conduce al afecto, cuando la conciencia simplemente se apaga y una persona no es responsable de sus palabras y acciones, por lo que posteriormente es ofensivo e incómodo. Por lo tanto, desde comunicacion de negocios es necesario eliminar los juicios y valoraciones que atentan contra la dignidad de los interlocutores, los juicios y valoraciones condescendientes, los comentarios irónicos realizados con un sentimiento de superioridad mal disimulada o de descuido.

2. Esforzarse por una manera respetuosa de hablar. Frases como “Perdóname”, “Te lo agradecería mucho”, “Si no te lo pone difícil” evitan que el oponente forme una resistencia interna, eliminan las emociones negativas.

3. Esforzarse por discutir no sobre las posiciones adoptadas por las partes, sino sobre la esencia del problema. basado en criterios objetivos. Trate de escuchar al interlocutor, ya que la capacidad de escuchar es uno de los criterios para las habilidades de comunicación.

4. Adopte un enfoque multialternativo y mientras insistes en tu oferta, no rechaces la oferta de tu pareja preguntándote: "¿Nunca me equivoco?" Trate de aceptar ambas ofertas y vea qué cantidad de beneficios y pérdidas traerán en un futuro cercano y luego.

5. Darse cuenta de la importancia de la resolución de conflictos para usted, haciendo la pregunta: "¿Qué pasa si no se encuentra la salida?". Esto cambiará el enfoque de la relación al problema.

6. Si usted y su interlocutor están irritados y agresivos, entonces necesita reducir la tensión interna, "desahogarse". Pero descargarse sobre los demás no es una opción, sino un truco. Pero si sucedió que perdiste el control de ti mismo, trata de hacer lo único: cállate y no le exijas esto a tu pareja. Evite las declaraciones negativas Estados emocionales compañero.

7. Concéntrate en lo positivo, lo mejor de una persona.. Entonces lo obligas a ser mejor.

8. Invita al interlocutor a tomar tu lugar y preguntar: "Si estuvieras en mi lugar, ¿qué harías?" Esto elimina la actitud crítica y hace que el interlocutor pase de las emociones a la comprensión de la situación.

9. No exageres tus méritos y no des muestras de superioridad. No culpe ni atribuya únicamente a la pareja la responsabilidad de la situación que se ha presentado.

10. Independientemente del resultado de la resolución del conflicto, trate de no destruir la relación.

Aquí están algunos de Métodos para aliviar el estrés psicológico:

1) Método de cambio a otro tipo de actividad- asociado con la actividad motora, que requiere esfuerzo físico, por lo que se quema la adrenalina. Entonces, si estás en el trabajo, haz cualquier tipo de actividad: revisa los papeles, riega las flores, prepara el té, reorganiza la mesa, camina varias veces a paso rápido por el pasillo, ve al baño y toma tus manos. durante 4-5 minutos bajo agua fría, acércate a la ventana y mira el cielo, los árboles.

Si está en casa, intente salir y correr o caminar a un ritmo rápido durante 10-15 minutos, tome una ducha de contraste, lave los platos acumulados. Trate de practicar este método tan a menudo como sea posible en esos momentos en los que sientes que estás perdiendo el control de ti mismo. Entonces este método se convertirá en un hábito para ti. Además, intenta al menos una vez a la semana hacer algo que te haga feliz, te calme y te brinde satisfacción.

2) método de imagen- expresa mentalmente tus sentimientos y experiencias o haz algo a la persona que provocó la reacción negativa. Es aceptable cuando no puede desahogar su irritación, por ejemplo, con un líder o si asume que su ira solo empeorará una situación ya tensa. Como resultado, lograrás liberarte de la ira, sin arriesgar nada.

3) "Toma de tierra"- imagina: la ira entra en ti desde tu oponente como un paquete de energía negativa. Luego imagina cómo esta energía se hunde en tus pies y se hunde libremente en el suelo.

4) El método de "reducir al oponente en altura"- imagina que en el curso de la comunicación tu oponente se reduce tanto en altura que se convierte en un montón de tierra que puedes pisar, mientras que su voz se vuelve cada vez más débil. Como resultado, parecerá menos significativo e influyente.

5) El método del "estado de ánimo"- tome rotuladores o lápices de colores y con la mano izquierda relajada, comience a dibujar cualquier patrón: líneas, manchas, formas, etc. Trate de sumergirse completamente en sus experiencias, es decir, elija y dibuje líneas de acuerdo con su estado de ánimo, como si materializara sus experiencias en papel. Después de dibujar toda la hoja de papel, déle la vuelta y escriba de 8 a 10 palabras en el reverso que reflejen su estado de ánimo (experiencia). Escriba las palabras que primero le vengan a la mente sin pensar durante mucho tiempo. Luego vuelve a mirar el dibujo, como si revivieras tu estado, vuelve a leer las palabras y rómpelo con fuerza, con placer. Arruga los pedazos de papel y tíralos a la basura. Junto con el dibujo descartado, te deshaces de mal humor y encontrar la paz.

6) Método "haz interior"- puede usarse en la etapa inicial de irritación, cuando hay una violación del autocontrol, el contacto psicológico desaparece en la comunicación, aparece la alienación.

Para completarlo, debe relajarse y presentar las siguientes imágenes. En la parte superior de la cabeza surge un haz de luz que se desplaza de arriba hacia abajo e ilumina lentamente el rostro, el cuello, los hombros, las manos con una luz cálida, uniforme y agradable. A medida que el rayo se mueve, las arrugas se alisan, la tensión en la parte posterior de la cabeza desaparece, las arrugas en la frente se debilitan, las cejas se "caen", los ojos se "enfrían", las pinzas en las comisuras de los labios se aflojan, los hombros caen, el cuello y el pecho se liberan. Un rayo interior brillante crea la apariencia de una persona nueva, tranquila, segura y próspera.

7) Ejercicio "mi casa" ("mi habitación"). Para implementarlo, debe sentarse, relajarse y comenzar a construir en su imaginación su casa o habitación favorita con vista al río, lago, bosque u otro lugar. Amueblalo como quieras, imagina tu silla, tu lugar favorito en ella. Recuérdalo y mentalízate en él para descansar en cualquier momento del día. Permanezca así durante 5 a 7 minutos y sentirá una oleada de fuerza.

Hemos enumerado solo algunos métodos. Te ayudarán a superar la crisis de manera productiva y a sentirte más equilibrado y tranquilo.

A) determinación de la estrategia de comportamiento de los participantes en el conflicto y su disposición a tener en cuenta los intereses de otros socios en el conflicto o el rechazo fundamental de cualquier concesión;

B) averiguar la causa del conflicto;

C) evaluación de la equidad de los requisitos y objetivos de los participantes en el conflicto;

D) determinar el impacto del conflicto en las actividades diarias y de entrenamiento de combate de la unidad y la tripulación del buque;

E) la elección de formas y medios para resolver el conflicto (negociaciones con sus participantes con cada uno por separado, organizando reuniones entre ellos, logrando entendimiento mutuo y disposición para concesiones);

E) tomar una decisión sobre el uso de la influencia pública y oficial sobre los participantes en el conflicto (si es necesario);

G) una propuesta al comandante del buque sobre la necesidad de su participación en la resolución del conflicto.

Destacamos que, dependiendo de la situación, el comandante de la unidad toma otras medidas para influir en las partes en conflicto, hasta la coerción disciplinaria, o incluso presenta una propuesta para transferirlos a otros barcos o despedirlos (contratistas) del servicio. Pero en versión clásica la resolución del conflicto puede considerarse definitiva solo si los participantes en la situación de conflicto no solo encuentran alguna solución al problema que se ha convertido en objeto de su desacuerdo, sino que llegan a esta solución como resultado de un acuerdo. Esto hace posible confiar no sólo en la eliminación cuestiones contenciosas sino también para restaurar su relación.

La posición actual de los especialistas en la materia. relaciones humanas es que el conflicto se puede manejar. El factor decisivo en este caso es el interés de los participantes en el conflicto en resolverlo. Es importante que los participantes elijan estrategias conductuales constructivas.

Los conflictos de valores, según los expertos, son los más difíciles de regular, ya que la especial significación de los valores para el individuo hace concesiones y compromisos, por lo que en este ámbito se están desarrollando ideas de convivencia de valores.

Potencialmente más agudos también incluyen conflictos de recursos en los que los intereses de sus participantes son incompatibles.

Las situaciones con desacuerdos sobre las normas y reglas de interacción, por el contrario, se consideran menos difíciles de resolver.

Otro factor importante- Estas son las características de los participantes en el conflicto. Se sabe que en culturas diferentes hay sus propias ideas sobre cómo resolver los desacuerdos, sobre el “precio” aceptable de la victoria, los medios utilizados, etc. Cuanto más similares sean las representaciones de los participantes en la situación a este respecto, más lenguaje mutuo". Las características puramente psicológicas de las personas también son importantes: su tendencia al compromiso o, por el contrario, la intransigencia y el dominio.

La situación general frente a la cual surge y se desarrolla el conflicto es también de gran importancia. La presencia de factores de complicación -la difícil situación general, "terceras fuerzas" interesadas en continuar el conflicto, etc.- dificulta la resolución del conflicto.

Sus habilidades de comportamiento en situaciones de disputa y negociación pueden desempeñar un papel importante: las habilidades de argumentación y escucha, el desarrollo de alternativas y la búsqueda de un compromiso, etc.

En general, la posición de los especialistas en relación a la resolución de conflictos interpersonales es bastante optimista: los conflictos son manejables y se pueden resolver con éxito.

Desarrollo de habilidades de interacción afectiva en situaciones difíciles de relaciones humanas.

Las contradicciones entre las personas son inevitables, aunque solo sea por sus diferencias inherentes: diferencias de carácter, experiencia de vida, posiciones adoptadas y actitudes hacia la vida.

Una respuesta típica a los conflictos es una mayor emotividad. Las experiencias en los conflictos están en gran medida relacionadas con el hecho de que no podemos probar nuestra razón obvia para nosotros, afirmar el nuestro, como a menudo nos parece, el único punto de vista correcto, con la sensación de que no nos entienden ( o no quiere entender).

Sin embargo, está lejos de ser el más metodo efectivo relación con los conflictos. La madurez de una persona está determinada en gran medida por cómo reacciona ante los problemas de comunicación con los demás y cómo los resuelve.

Desafortunadamente, nuestra conciencia ordinaria a menudo apunta a la victoria. La gente se empeña en defender su punto de vista (después de todo, sabemos que tenemos toda la razón), emocionándose y persuadiéndose unos a otros. Si nuestro "oponente", al igual que nosotros, está absolutamente seguro de que tiene razón (y esto suele ser el caso en los conflictos), es poco probable que esta persuasión mutua conduzca al éxito, pero puede causar complicaciones en las relaciones. Incluso si tratamos de poner fin a una disputa prolongada, el sabor del desacuerdo puede persistir durante mucho tiempo.

La reacción emocional de los participantes en el conflicto en estos casos suele estar asociada al hecho de que una persona percibe su propia posición como parte de su yo, de su personalidad. Por eso una persona lo defiende de tal manera: en realidad se defiende a sí mismo. Pero admitir la propia ilusión o error de uno en caso aparte no significa en absoluto admitir el fracaso personal. Trate de no establecer una conexión rígida entre su "yo" y su posición. Es importante ayudar al socio en esto también, por lo tanto, al negociar, generalmente se recomienda que al discutir el problema y, posiblemente, criticar las opciones propuestas para resolverlo, en ningún caso no se vuelva personal. Hable sobre formas de salir del conflicto, no sobre la personalidad de la pareja.

La forma más fácil de configurar un socio para la cooperación es demostrar su preparación para ello. ¿Quién inspira confianza? Aquel que antes estaba dispuesto a encontrarse a mitad de camino, que en contactos anteriores se inclinaba a mostrar disposición a la comprensión, a tener en cuenta no sólo sus propios intereses, sino también los intereses de su pareja. Si los demás tienen una idea de ti como una persona dura e intransigente, no deberías sorprenderte de que ellos, a su vez, muestren cautela hacia ti.

Con nuestro estilo de comportamiento, sin darnos cuenta “establecemos” las reglas por las cuales el grupo se comportará con nosotros. Existe una ley psicológica de la comunicación, que en forma simplificada dice: la cooperación genera cooperación, la competencia genera competencia.

En un conflicto, en comparación con la comunicación "normal", especialmente necesitamos entender correctamente a nuestro oponente y ser entendidos correctamente a nosotros mismos. Esto es posible solo con un cierto grado de confianza y apertura entre las personas. Sin embargo, en una situación de conflicto, las personas rara vez recurren a una comunicación tan confidencial. La principal barrera para ello es la autoprotección consciente e inconsciente. Una persona puede buscar conscientemente guardar silencio sobre algo, ya que cree que puede ser usado en su contra. Sí, e inconscientemente, involuntariamente, nos "cerramos" de una pareja, tratando de no mostrar nuestros verdaderos sentimientos y experiencias. Si queremos que nuestra comunicación en una situación de conflicto sea más constructiva, debemos aspirar a la confianza, a la comprensión de los demás, a la simpatía por sus fracasos. Un error típico es la noción de que algo se puede ganar en un conflicto. Desde el punto de vista de un objetivo específico, tal ganancia es bastante posible. Pero en este caso, el ganador al mismo tiempo perdió, al menos por la actitud hacia él no solo del perdedor, sino posiblemente también de aquellos en cuyo entorno se desarrollaba esta “batalla”.

Por lo tanto, un enfoque positivo del conflicto es que cuando se resuelve, todos ganan. Esperemos que tal resolución del conflicto sea posible en las condiciones del servicio naval.

Desafortunadamente, las personas no siempre logran resolver pacíficamente todas las disputas y malentendidos. Muy a menudo, de la nada, surgen conflictos interpersonales. ¿Cuál es la razón y por qué sucede esto? ¿Cuáles son las formas de resolver los conflictos interpersonales? ¿Es posible evitarlos y vivir toda la vida sin conflictos con nadie?

¿Qué es el conflicto?

El conflicto es una de las formas de resolver problemas y contradicciones que surgen como resultado de la interacción entre individuos o grupos de personas. Al mismo tiempo, se acompaña de emociones negativas y comportamientos que van más allá de las normas aceptadas en la sociedad.

Durante el conflicto, cada una de las partes toma y defiende la posición opuesta entre sí. Ninguno de los oponentes quiere entender y aceptar la opinión del oponente. Las partes en conflicto pueden ser no solo individuos, sino también grupos sociales y estados.

El conflicto interpersonal y sus características.

Si los intereses y objetivos de dos o más personas en un caso particular divergen, y cada parte trata de resolver la disputa a su favor, surge un conflicto interpersonal. Un ejemplo de tal situación es una pelea entre un esposo y una esposa, un hijo y un padre, un subordinado y un jefe. Este es el más común y el que ocurre con mayor frecuencia.

El conflicto interpersonal puede ocurrir tanto entre personas conocidas y en constante comunicación, como entre quienes se ven por primera vez. Al mismo tiempo, las relaciones son aclaradas por los oponentes cara a cara, a través de una disputa o discusión personal.

Etapas del conflicto interpersonal

El conflicto no es sólo una disputa entre dos participantes, surgiendo espontánea e inesperadamente. Es un proceso que consta de varias etapas, desarrollándose gradualmente y ganando impulso. Las causas de los conflictos interpersonales a veces pueden acumularse durante bastante tiempo antes de convertirse en una confrontación abierta.

En la primera etapa, el conflicto está oculto. En este momento, los intereses y puntos de vista en conflicto solo se están gestando y formando. Al mismo tiempo, ambas partes en conflicto creen que su problema puede resolverse mediante negociaciones y discusiones.

En la segunda etapa del conflicto, las partes se dan cuenta de que no será posible superar sus contradicciones por medios pacíficos. Hay una llamada tensión, que aumenta y gana poder.

La tercera etapa se caracteriza por el inicio de acciones activas: disputas, amenazas, insultos, la difusión de información negativa sobre el enemigo, la búsqueda de aliados y personas afines. Al mismo tiempo, la hostilidad mutua, el odio y la ira se acumulan entre los participantes.

La cuarta etapa es el proceso de resolución de conflictos interpersonales. Puede terminar con la reconciliación de las partes o la ruptura de relaciones.

Tipos de conflictos interpersonales

Hay muchas clasificaciones de los conflictos interpersonales. Se dividen según la gravedad, la duración del curso, la escala, la forma de manifestación y las consecuencias esperadas. Muy a menudo, los tipos de conflictos interpersonales difieren en las razones por las que ocurren.

El más común es el conflicto de intereses. Ocurre cuando las personas tienen planes, objetivos e intenciones opuestos. Un ejemplo es la siguiente situación: dos amigos no pueden ponerse de acuerdo sobre cómo pasar su tiempo. El primero quiere ir al cine, el segundo solo quiere dar un paseo. Si ninguno de los dos quiere hacer concesiones al otro y fracasa un acuerdo, puede surgir un conflicto de intereses.

El segundo tipo son los conflictos de valores. Pueden surgir en los casos en que los participantes tienen diferentes ideas morales, de cosmovisión, religiosas. Un ejemplo llamativo de este tipo de confrontación es el conflicto de generaciones.

Los conflictos de roles son el tercer tipo de confrontaciones interpersonales. En este caso, la causa son las violaciones de las normas y reglas habituales de comportamiento. Tales conflictos pueden ocurrir, por ejemplo, en una organización cuando nuevo empleado se niega a aceptar las órdenes establecidas por el colectivo.

Causas de los conflictos interpersonales

Dentro de las razones que provocan conflictos, en primer lugar está Esta puede ser, por ejemplo, un televisor o una computadora para toda la familia, una cierta cantidad de dinero para bonos que se debe dividir entre todos los empleados del departamento. En este caso, una persona solo puede lograr su objetivo infringiendo a la otra.

La segunda razón para el desarrollo de conflictos es la interdependencia. Puede ser una conexión de tareas, poderes, responsabilidades y otros recursos. Entonces, en una organización, los participantes del proyecto pueden comenzar a culparse unos a otros si, por alguna razón, no fue posible implementarlo.

Los conflictos pueden ser provocados por diferencias en objetivos, puntos de vista, ideas sobre ciertas cosas, en la forma de comportamiento y comunicación. Además, la causa de los enfrentamientos pueden ser las características personales de una persona.

Conflictos interpersonales en la organización.

Casi todas las personas pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo. En el desempeño de sus funciones, a menudo surgen disputas y contradicciones entre los empleados. Conflictos en Relaciones interpersonales, que ocurren en las organizaciones, muy a menudo ralentizan las actividades de la empresa, empeoran el resultado general.

Los conflictos en las organizaciones pueden ocurrir tanto entre empleados que ocupan el mismo puesto, como entre subordinados y superiores. Las razones para la aparición de conflictos pueden ser diferentes. Este es el cambio de responsabilidades entre sí, y el sentimiento de trato injusto de la gerencia, y la dependencia del resultado de los empleados entre sí.

No sólo los desacuerdos sobre los momentos de trabajo, sino también los problemas de comunicación entre compañeros pueden provocar un conflicto en una organización. La mayoría de las veces, la confrontación puede ser eliminada por los propios empleados a través de negociaciones. A veces la gestión de los conflictos interpersonales la asume el responsable de la organización, averigua las causas y trata de solucionar los problemas surgidos. Sucede que el caso puede terminar con la destitución de una de las partes en conflicto.

Conflictos interpersonales de los cónyuges.

La vida familiar implica la solución constante de todo tipo de problemas cotidianos. Muy a menudo, los cónyuges no pueden llegar a un acuerdo sobre ciertos temas, lo que genera conflictos interpersonales. Un ejemplo de esto: el esposo regresó del trabajo demasiado tarde, la esposa no tuvo tiempo de preparar la cena, el esposo esparció calcetines sucios por el apartamento.

Los problemas materiales agravan significativamente los conflictos. Muchas peleas domésticas podrían evitarse si cada familia tuviera suficientes fondos. El esposo no quiere ayudar a su esposa a lavar los platos - compre lavaplatos, hay una disputa sobre qué canal veremos; no importa, tomaremos otro televisor. Desafortunadamente, no todos pueden pagar esto.

Cada familia elige su propia estrategia para resolver los conflictos interpersonales. Alguien cede rápidamente y va a la reconciliación, algunos pueden vivir durante mucho tiempo en un estado de disputa y no hablar entre ellos. Es muy importante que el descontento no se acumule, los cónyuges lleguen a un compromiso y todos los problemas se resuelvan lo más rápido posible.

Conflictos interpersonales de personas de diferentes generaciones.

El conflicto de "padres e hijos" puede considerarse en un sentido amplio y estrecho. En el primer caso se da en el seno de una sola familia, mientras que en el segundo se proyecta sobre el conjunto de la sociedad en su conjunto. Este problema ha existido en todos los tiempos, tampoco es nuevo para nuestro siglo.

El conflicto de generaciones se da por la diferencia de puntos de vista, cosmovisión, normas y valores de los jóvenes y las personas de edad más madura. Sin embargo, esta diferencia no tiene por qué provocar conflicto. La razón de la lucha de generaciones es la falta de voluntad para comprender y respetar los intereses de los demás.

Las características principales de los conflictos interpersonales de las generaciones son que son de naturaleza mucho más larga y no se desarrollan en ciertas etapas. Pueden disminuir periódicamente y reaparecer de nuevo con nueva fuerza en caso de infracción grave de los intereses de las partes.

Para que su familia no se vea afectada por el conflicto generacional, deben mostrar constantemente respeto y paciencia entre ellos. Las personas mayores deben recordar a menudo que alguna vez fueron jóvenes y no querían escuchar consejos, y los jóvenes no deben olvidar que dentro de muchos años también envejecerán.

¿Es posible vivir toda la vida sin conflictos con nadie?

A pocas personas les gustan los juramentos constantes y las peleas. Mucha gente soñaría con vivir sin tener jamás conflictos con nadie. Sin embargo, en nuestra sociedad, este momento imposible.

Desde la primera infancia, una persona está en conflicto con los demás. Por ejemplo, los niños no compartían juguetes, el niño no obedece a sus padres. En la adolescencia, el conflicto generacional suele ser lo primero.

A lo largo de nuestras vidas, tenemos que defender periódicamente nuestros intereses, probar nuestro caso. Al mismo tiempo, los conflictos no se pueden evitar. Solo podemos reducir al mínimo el número de conflictos, tratar de no sucumbir a las provocaciones y evitar peleas sin buenas razones.

Reglas de conducta en una situación de conflicto

Cuando surge un conflicto, ambos participantes quieren resolverlo lo antes posible, mientras logran sus objetivos y obtienen lo que quieren. ¿Cómo debe comportarse uno en esta situación para salir dignamente de ella?

Primero, debe aprender a separar la actitud hacia la persona con la que hubo un desacuerdo, del problema mismo que debe resolverse. No empieces a insultar a tu oponente, ponte personal, trata de comportarte con moderación y calma. Argumente todos sus argumentos, trate de ponerse en el lugar del enemigo e invítelo a tomar su lugar.

Si nota que está empezando a perder los estribos, invite a su interlocutor a tomar un descanso para calmarse y refrescarse un poco, y luego continúe arreglando las cosas. Para decisión rápida problemas, necesita ver un objetivo específico y centrarse en formas de lograrlo. Es importante recordar que en cualquier situación de conflicto, es necesario ante todo mantener relaciones con el oponente.

Maneras de salir de una situación de conflicto

La mayoría buena opcion La salida es encontrar un compromiso entre las partes en conflicto. En este caso, las partes toman una decisión que conviene a todas las partes en la disputa. No hay reticencias ni malentendidos entre las partes en conflicto.

Sin embargo, no en todos los casos es posible llegar a un compromiso. Muy a menudo, el resultado del conflicto es la coerción. Esta versión del resultado del conflicto es más típica si uno de los participantes ocupa una posición dominante. Por ejemplo, un líder obliga a un subordinado a hacer lo que le plazca, o un padre le dice a su hijo que haga lo que crea conveniente.

Para evitar que el conflicto gane fuerza, puedes intentar suavizarlo. En este caso, la persona que es acusada de algo está de acuerdo con los reproches y reclamos, trata de explicar el por qué de sus acciones y hechos. El uso de este método para salir de la disputa no significa que se entienda la esencia del conflicto y que se reconozcan los errores. Justo en este momento el imputado no quiere entrar en conflicto.

Admitir tus errores y arrepentirte por lo que has hecho es otra forma de resolver los conflictos interpersonales. Un ejemplo de tal situación: el niño lamenta no haber preparado las lecciones y recibió un deuce, y promete a sus padres que seguirá haciendo la tarea.

Cómo prevenir los conflictos interpersonales

Cada persona siempre debe recordar que absolutamente cualquier disputa es mejor prevenir que lidiar con sus consecuencias más tarde y reparar las relaciones dañadas. ¿Qué es la prevención de conflictos interpersonales?

Primero necesitas limitar al máximo tu comunicación con el potencial Estos pueden ser personalidades arrogantes, agresivas y reservadas. Si no es posible dejar de comunicarse por completo con esas personas, trate de ignorar sus provocaciones y siempre mantenga la calma.

Para prevenir situaciones de conflicto, debe aprender a negociar con el interlocutor, tratar de encontrar un acercamiento a cualquier persona, respetar a su oponente y formular claramente sus posiciones.

¿En qué situaciones no debes pelear?

Antes de entrar en un conflicto, debe pensar detenidamente si realmente lo necesita. Muy a menudo, las personas comienzan a resolver las cosas en los casos en que no tiene ningún sentido.

Si tus intereses no se ven afectados directamente, y durante el transcurso de la disputa no lograrás tus objetivos, lo más probable es que no tenga sentido entrar en un conflicto interpersonal. Un ejemplo de una situación similar: en el autobús, el conductor comienza a discutir con el pasajero. Incluso si apoya la posición de uno de los contendientes, no debe involucrarse en su conflicto sin una buena razón.

Si ve que el nivel de su oponente es radicalmente diferente al suyo, no tiene sentido entrar en una discusión y discusión con esas personas. Nunca le demostrarás a una persona estúpida que tienes razón.

Antes de involucrarse en un conflicto, debe evaluar todos los pros y los contras, pensar en las consecuencias que puede tener, cómo cambiará su relación con su oponente y si lo desea, qué tan probable es que durante la disputa será capaz de lograr sus objetivos. Además, se debe prestar mucha atención a sus emociones en el momento de la amenaza de una pelea. Quizás deberías usar la táctica de evitar el conflicto, calmarte un poco y pensar detenidamente en la situación actual.

INTRODUCCIÓN 3

CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL CONFLICTO 6

1.1 La esencia del conflicto y sus funciones 6

1.2. Tipos de conflictos 7

1.2 El concepto de conflictos interpersonales 10

2. Tecnología para la resolución de conflictos interpersonales 19

2.1. Análisis de las causas de los conflictos interpersonales 19

2.2. Formas de resolver los conflictos interpersonales 23

2.3. Manejo de conflictos interpersonales 26

CONCLUSIÓN 30

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS 33

APÉNDICE №1 35

INTRODUCCIÓN

El objeto tradicional del estudio psicológico de los conflictos son los fenómenos conflictivos de los niveles intrapersonal e interpersonal, en últimos años mayor atención a los problemas de los conflictos en la interacción intergrupal.

El interés por el estudio teórico y práctico de los conflictos se debe en la actualidad al aumento de la conflictividad y la tensión en diversos ámbitos de la vida pública. Ha surgido una cierta contradicción entre las demandas de la práctica del manejo de conflictos y las posibilidades teóricas y prácticas de la psicología moderna para comprender los fenómenos en curso y desarrollar enfoques prácticos y recomendaciones para trabajar con conflictos. El reducido interés por los fenómenos sociales negativos, tradicional para las ciencias sociales domésticas del pasado, condujo a una insuficiente atención investigativa al estudio de los conflictos, lo que no podía sino afectar su descripción teórica. La desproporción entre las necesidades de la práctica y las esperanzas puestas en la ayuda de la psicología, por un lado, y la insuficiente comprensión teórica de los problemas de conflicto por parte de la psicología, por otro lado, dificulta el uso efectivo del potencial de la psicología moderna para resolver problemas. problemas prácticos de la gestión de conflictos.

El conflicto es un fenómeno que juega un papel especial en la vida psíquica de las personas, en su desarrollo, autorrealización, relaciones con otras personas y, finalmente, en la vida de la sociedad en su conjunto. El conflicto como uno de los fenómenos significativos de la vida mental de una persona está directamente relacionado con el problema del bienestar psicológico, el problema fundamental de la ciencia psicológica.

Y aunque el estudio del conflicto resultó estar dividido en cierta medida, entre diferentes disciplinas psicológicas -en primer lugar, Psicología General, psicología de la personalidad, psicología social - el concepto de conflicto pertenece a toda la ciencia psicológica y se refiere a sus fundamentos fundamentales

Los conflictos tienen diferentes efectos sobre la personalidad. Por un lado, complican la vida psicológica, contribuyen a su transición a nuevos niveles de funcionamiento más complejos, por otro lado, pueden conducir a una violación de la armonía de las relaciones con otras personas, retrasar el proceso de socialización de la individual.

El objetivo principal de este estudio es describir y justificar el enfoque situacional para comprender y resolver los conflictos interpersonales, que se consideran principalmente como situaciones sociales.

La implementación de este objetivo implica la solución de las siguientes tareas:

1) Definición del concepto de conflicto.

2) Análisis de los tipos de conflictos.

3) Características de los conflictos interpersonales

4) Análisis y generalización de las causas de los conflictos interpersonales.

5) Investigar formas de resolver conflictos interpersonales.

Los fundamentos teóricos y metodológicos de varios aspectos de este estudio fueron (de acuerdo con la lógica de su presentación): 1) las ideas de B. G. Ananiev, S. L. Rubinshtein, A. N. Leontiev y otros sobre la naturaleza social del hombre; 2) investigación fundamental de las escuelas de psicología social de Leningrado y Moscú en el campo de los problemas de comunicación (obras de E.S. Kuzmin, B.D. Parygin, G.M. Andreeva, L.A. Petrovskaya, A.I. Dontsov y otros); 3) las obras de autores nacionales, que reflejan el enfoque situacional en la investigación sociopsicológica (obras de Yu.N. Emelyanov, V.S. Ageev y otros); 4) ideas y principios generales de la escuela sociopsicológica de Leningrado en el campo de la gestión y práctica del trabajo de los psicólogos (obras de A.L. Sventsitsky, I.P. Volkov, etc.); 5) investigación en el campo de la percepción social (obras de A.A. Bodalev, V.N. Kunitsyna, V.P. Trusov, A.U. Kharash, etc.); 6) trabajo en el campo del aprendizaje sociopsicológico activo (obras de L.A. Petrovskaya, Yu.N. Emelyanov, E.V. Sidorenko, etc.).

Métodos de búsqueda.

Para implementar las tareas establecidas, se utilizaron herramientas metodológicas, incluidos métodos científicos generales (análisis teórico, generalización, síntesis), métodos psicológicos (observación, conversación).

CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL CONFLICTO

1.1 La esencia del conflicto y sus funciones

En la literatura sobre conflictos, hay algunos trabajos que presentan de manera más completa enfoques para el análisis de conflictos con fines de intervención. Ellos revelan:

Esquema analítico para el estudio de los conflictos;

Tipología de conflictos;

Análisis del desarrollo de los conflictos desde el punto de vista de la estructura formal de las partes en conflicto;

Diagnóstico de una situación en la que el conflicto es un catalizador para la formación de la cultura organizacional;

Análisis de la situación en términos de interrupción del funcionamiento y tipos de relaciones en la organización;

Diagnóstico social de la situación, desde el punto de vista de la organización jerárquica y multinivel de la conciencia práctica (incluida en la actividad) de las partes en conflicto.

En estos trabajos, se utilizan conceptos tales como análisis, diagnóstico, diagnóstico social, tipología de conflictos, un esquema analítico para el estudio de conflictos. Resaltemos las características esenciales de conceptos tales como análisis y diagnóstico.

Es importante señalar que en la investigación sociológica, el análisis es y es un fragmento de la realidad social. Por lo tanto, la definición (definición) del término análisis en sociología sólo es posible cuando el término se usa en ciertas frases. Por ejemplo, análisis de datos, análisis matemático, análisis secundario, etc. La característica más general del análisis es la división mental o real de un objeto en elementos. Si nos dirigimos a los objetos sociales, aquí el análisis está directamente relacionado con la síntesis y cumple una función primaria. La síntesis se refiere a la combinación de elementos en un todo. La idea de integridad es condición necesaria para la implementación de la síntesis de elementos obtenidos en el análisis. En este caso, el análisis realiza una tarea específica y no necesita síntesis.

En términos teóricos, el análisis precede a la síntesis, ya que en la síntesis se pueden revelar las diversas conexiones y relaciones entre los elementos sociales.

concepto diagnóstico, como la capacidad de reconocer métodos destinados a "captar" la integridad, el diagnóstico está inextricablemente vinculado con el análisis y la síntesis.

En la conflictología, especialmente desde el punto de vista de la práctica, la introducción del concepto de diagnóstico de un conflicto requiere al mismo tiempo la idea de la integridad del conflicto como fenómeno social.

en psicología conflicto se define como un choque de fuerzas, opiniones, partidos, intereses, objetivos e ideas diferentes sobre cómo alcanzarlos, de direcciones opuestas e incompatibles entre sí. Al analizar un conflicto en una organización, es necesario revelar los verdaderos motivos del comportamiento de los participantes en el conflicto, comprender sus intereses y objetivos, encontrar formas de hacer manejable el conflicto y minimizar sus consecuencias negativas.

1.2. Tipos de conflictos

En psicología social, suelen existir varios tipos principales de conflictos en una organización, en función de diversos criterios para su evaluación. Sí, es posible conflicto interpersonal(fricción entre empleados, confrontación entre un líder y un subordinado, etc.), así como conflictos entre un individuo y una organización, entre grupos dentro de una organización, entre diferentes organizaciones (Fig. 1.1).

Algunos investigadores identifican los siguientes tipos de conflictos que se manifiestan con mayor frecuencia en la organización:

La primera es entre empleadores y empleados.

El segundo - entre divisiones de grandes organizaciones.

El tercero son los conflictos interpersonales.

El cuarto son los conflictos interétnicos.

Figura 1.1 Tipos de conflictos

Las partes en los conflictos sociales y laborales son los trabajadores y los patrones, es decir, sujetos de pleno derecho de las relaciones jurídicas. Al mismo tiempo, la motivación del comportamiento de las partes en conflicto está asociada a los elementos de regulación jurídica de las relaciones sociales y laborales. El propio conflicto social y laboral ciertamente conlleva ciertas consecuencias jurídicas. Además, un conflicto social y laboral puede resolverse mediante procedimientos de conciliación e instituciones creadas sobre la base de un acto de aplicación de la ley apropiado (orden de organización - comisión de conciliación, acuerdo de las partes - consideración de diferencias no resueltas con la participación de un mediador o en arbitraje laboral).

En psicología social, los conflictos se distinguen por su impacto en el desarrollo de la organización y por la forma en que se resuelven. Hay conflictos constructivos y destructivos. Los primeros fluyen con mayor frecuencia en la esfera de los intereses organizacionales y de producción y afectan los aspectos y problemas fundamentales del desarrollo de la organización, cuya solución lleva a la organización a un nuevo nivel de desarrollo, aumenta el grado de su efectividad. Los conflictos destructivos afectan con mayor frecuencia la esfera de las relaciones interpersonales y conducen a consecuencias negativas y destructivas, que tienden a convertirse en confrontaciones interpersonales prolongadas, hostilidad mutua y enemistad.

Tipo de conflicto interpersonal., quizás el más común. Se manifiesta en las organizaciones de diferentes maneras. La mayoría de las veces, esta es la lucha de los gerentes por recursos limitados, capital o mano de obra, tiempo para usar equipos o aprobación de proyectos. Cada uno de ellos cree que, dado que los recursos son limitados, debe convencer a las autoridades superiores para que le asignen estos recursos a él y no a otro líder.

El conflicto interpersonal también puede manifestarse como un choque de personalidades. Las personas con diferentes rasgos de personalidad, actitudes y valores a veces simplemente no pueden llevarse bien entre sí. Como regla general, las opiniones y objetivos de tales personas difieren radicalmente.

Cada una de las partes involucradas en el conflicto hace todo lo posible para que su punto de vista u objetivo sea aceptado, y evita que la otra parte haga lo mismo, por lo que el conflicto se asocia con agresiones, amenazas, disputas, hostilidad, tensión y otros aspectos emocionalmente negativos. fenómenos.

Esquemáticamente, el conflicto interpersonal se puede representar de la siguiente manera (Fig. 1.2).

Fig. 1.2 Esquema de conflicto interpersonal

Así, podemos decir que los conflictos interpersonales son uno de los tipos de conflictos más difíciles que destruyen el clima sociopsicológico del equipo.

Los conflictos pueden desempeñar funciones tanto positivas como negativas (Tabla 1.1):

Tabla 1.1

Funciones de conflicto

Características positivas	Características negativas
Distensión entre las partes en conflicto	Grandes costos emocionales y materiales de participar en el conflicto
Obtener nueva información sobre el oponente.	Despido de empleados, disminución de la disciplina, deterioro del clima socio-psicológico en el equipo
Reuniendo al equipo de la organización en el enfrentamiento con un enemigo externo	Concepción de los grupos derrotados como enemigos
Estimular el cambio y el desarrollo	Excesivo entusiasmo por el proceso de interacción del conflicto en detrimento del trabajo.
Eliminación del síndrome de sumisión en los subordinados	Después del final del conflicto: una disminución en el grado de cooperación entre parte del equipo.
Diagnosticar las oportunidades de los oponentes	Difícil restablecimiento de las relaciones comerciales ("camino del conflicto")

Las causas de los conflictos son tan diversas como los propios conflictos.

1.2 El concepto de conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal puede definirse como una situación de confrontación entre los participantes, percibida y experimentada por ellos (o al menos por uno de ellos) como un problema psicológico significativo que requiere su resolución y provoca la actividad de las partes, encaminada a superar la contradicción que ha surgido. surgido y resolver la situación en interés de ambos o de uno de ellos.

¿Qué significa "interpersonal"?

El término interpersonal se utiliza para referirse a fenómenos que ocurren interpersonalmente. De acuerdo con esto, es costumbre referirse a la conducta interpersonal toda manifestación observable de la actividad comunicativa de una persona, por el hecho de la presencia real, supuesta o imaginada de otras personas. En este sentido amplio, el concepto de "interpersonal" es idéntico al término occidental interpersonal.

¿Qué representa el conflicto interpersonal?

Los problemas interpersonales (interpersonales) que surgen en la relación de una persona con otras personas se interpretan a través de sus conflictos internos. El comportamiento interpersonal de una persona se determina a través de su tipo personal, el cual depende de la naturaleza de su resolución de conflictos internos.

El conflicto interpersonal refleja problemas y conflictos intrapersonales que una persona enfrentó alguna vez o que quedaron sin resolver en el pasado.

¿Cuál es la relación entre la satisfacción de necesidades y el conflicto interpersonal?

Los conflictos interpersonales incluyen un caso que se designa como “un conflicto entre las fuerzas propias y forzantes”, es decir, una contradicción entre las necesidades propias de una persona y una fuerza forzante objetiva externa. Las leyes del desarrollo del conflicto son las mismas para todas sus variedades, sin embargo, el caso de un conflicto entre las fuerzas propias y las fuerzas externas tiene una posibilidad específica de destruir este poder externo.

La cuestión general de la adaptación de una persona a un grupo se puede formular de la siguiente manera: ¿cómo puede un individuo encontrar suficiente espacio de libre movimiento para satisfacer sus propias necesidades personales dentro del grupo sin afectar los intereses del grupo? Es bastante difícil. En primer lugar, una persona está constantemente en un grupo, en segundo lugar, las personas son muy diferentes en su percepción y, en tercer lugar, la percepción de cada persona es subjetiva. En vista de estas razones, el espacio de movimiento del individuo es limitado, por lo tanto, el individuo no puede satisfacer todas sus necesidades, encontrando dificultades y contradicciones, como resultado de lo cual surge un conflicto entre la personalidad y el sujeto externo del entorno.

¿Qué tipos se pueden dividir en grupos en términos de conflicto?

Todos los grupos se dividen en tres tipos principales en términos del nivel de conflicto: estable, es decir, que hace frente a los conflictos; problemático - afrontamiento parcial; inestable, que no supera los conflictos y que tiene una orientación grupal negativa. La base de los conflictos grupales es el desajuste entre las ideas de los miembros del grupo con respecto a las necesidades de los demás, entre las ideas y expectativas de uno en relación con el otro.

¿Cuáles son los principales tipos de violaciones de interacción en el equipo que se pueden identificar?

Existen tres tipos principales de trastornos de interacción, como resultado de lo cual las relaciones de “competencia”, “pseudocooperación” y “aislamiento” empiezan a dominar en los equipos.

Con la "rivalidad" las relaciones en su conjunto tienen un carácter contradictorio, amistoso-hostil; entre los miembros del grupo hay constantemente enfrentamientos abiertos, peleas, reproches mutuos, manifestaciones agresivas.

Con la “pseudo-cooperación”, las relaciones aparentemente parecen uniformes. Las razones del surgimiento de los conflictos radican en el ámbito no grupal y están asociadas a dificultades individuales o problemas que surgen entre los miembros del grupo.

En el caso de "aislamiento" las relaciones en el grupo no suelen tener un claro carácter conflictivo. Con la coordinación externa de acciones, los miembros del grupo están emocionalmente aislados unos de otros, no se interesan unos por otros, la cooperación se apoya en algunos otros beneficios de la existencia común. Los conflictos surgen si se violan los "límites del aislamiento", ya sea en la dirección del acercamiento o en la dirección de una desunión aún mayor.

¿Qué son los conflictos interpersonales en el trabajo?

Hablando de los conflictos "personales" de un empleado, la mayoría de las veces significan conflictos "verticalmente" (con el gerente). Se cree que esta es una línea de interacción más intensa y los conflictos surgen aquí con más frecuencia que en las relaciones "horizontales" (es decir, al interactuar con colegas), ya que los problemas más amplios de la relación de una persona con la organización también pueden personificarse en relaciones con un manager.

En Occidente, tales situaciones han recibido el nombre especial de "conflicto industrial". Se utiliza en relación con una amplia gama de fenómenos, que incluyen conflictos entre diferentes categorías sociales de trabajadores debido a la oposición de sus intereses; contradicciones en las estructuras organizacionales; conflictos interpersonales en el sistema de relaciones formales (entre líderes y subordinados) e informales (relaciones en un grupo, conflictos entre el líder y los miembros del grupo, etc.), así como contradicciones entre las estructuras formales e informales de la organización e incluso intrapersonal. conflictos experimentados por los miembros de la organización (conflictos de rol, fenómenos de frustración, ansiedad, tensión, etc.).

Los problemas en las relaciones entre subordinados y gerentes se describen tradicionalmente como una consecuencia del deseo de los gerentes de controlar las actividades de los subordinados y la resistencia resultante. Las condiciones potenciales para el surgimiento de este tipo de conflicto están relacionadas con la divergencia de posiciones de gerentes y subordinados con respecto a la zona de aceptabilidad del control, ya que los gerentes están interesados ​​en su posible aumento, mientras que los subordinados, por el contrario, luchan por la autonomía.

Un estudio a nivel nacional encontró que aproximadamente la mitad de los trabajadores encuestados estaban en conflicto abierto. Además, en el 88% de todos los conflictos de roles, se indicó presión desde arriba, y en el 57% de estos casos, la fuente de presión se describió de manera impersonal como "empresa" o "liderazgo".

¿Qué tipos de conflictos interpersonales de producción se pueden distinguir?

La siguiente tipología de conflictos se basa en las relaciones que existen entre las personas en el ejercicio del trabajo:

Tipos de conflictos socio-psicológicos de producción

Tipo de conflicto	Conflictos horizontales	Conflictos verticales de abajo hacia arriba	Conflictos verticales de arriba a abajo
1. Un obstáculo para el logro de los objetivos principales de la articulación actividad laboral	Las acciones de uno obstaculizan el éxito del otro - conflicto organizacional	El líder no brinda la posibilidad de lograr con éxito el objetivo de la actividad por parte de los subordinados.	El subordinado no le brinda al gerente la oportunidad de lograr el objetivo principal de su actividad.
2. Obstáculo para el logro de metas personales de actividad laboral conjunta	Las acciones de uno impiden el logro de metas personales por parte de otros - conflicto organizacional	El líder no brinda al subordinado la oportunidad de lograr sus objetivos personales.	El subordinado crea obstáculos para que el líder logre sus objetivos personales.
3. Contradicción de acciones normas aceptadas	Inconsistencia del comportamiento de la personalidad con las normas del grupo.	La contradicción entre las actividades del líder, su estilo de trabajo y las expectativas de los subordinados	La contradicción entre la actividad de un subordinado como portador de un determinado rol y las expectativas del líder
4. Conflictos personales	Incompatibilidad personal		Los miembros del grupo no están a la altura de las expectativas de sus líderes y autoridades”.

El más común es primer tipo conflicto interpersonal. Se caracteriza por el hecho de que la interacción conflictiva entre dos sujetos comienza con una pregunta bastante aguda, coloreada emocionalmente y desagradable para la pareja dirigida por uno de ellos al otro. El segundo compañero, al experimentar sentimientos hostiles y, a veces, hostiles hacia el primero, tiende a ignorar todo lo relacionado con las opiniones, valoraciones, gustos, preferencias del primero de ellos, no responde a sus preguntas, ignorándolo, evita el entendimiento amistoso con el compañero. , -dya tu comunicacion con el al minimo, necesario y formal. Dos características emergen del conflicto resultante. El primero de ellos es que la situación de conflicto se desarrolla gradualmente, la irritación y la ira se acumulan, por así decirlo, gradualmente, sin conducir inmediatamente a la interacción del conflicto. La segunda característica es que la interacción del conflicto en este caso expresa la diferente orientación de las posiciones de los rivales. El primero de ellos, esforzándose por obtener respuestas a sus preguntas y al no recibirlas, comienza a enfadarse, enfadarse y manifestar actitudes cada vez más hostiles hacia el segundo, entra en un estado que no le permite controlar sus palabras y acciones. El segundo, por el contrario, busca por todos los medios alejarse de la interacción directa con el primero, ignorando sus palabras, sentimientos, emociones. Su posición de ignorar aumenta la reacción emocional negativa de la pareja y por lo tanto provoca el surgimiento de la interacción interpersonal conflictiva. Este tipo de conflicto se puede describir como "sensorial-afectivo".

segundo tipo el conflicto interpersonal se caracteriza por el hecho de que comienza con comentarios mutuos, reproches, reclamos (a menudo infundados) entre sí. En el curso de la situación de conflicto que se convierte en una interacción de conflicto real, ambas partes en este caso continúan expresando su descontento entre sí, presentando más y más nuevos reclamos y acusaciones contra el socio. En tal conflicto, su función destructiva, por regla general, se intensifica a medida que se desarrolla la interacción entre los socios en guerra, y los rivales hacen todo lo posible para fastidiarse mutuamente. Este tipo de conflicto se puede definir como "intransigente".

tercer tipo Los conflictos interpersonales comienzan con la agresividad emocional de la reacción de uno de los sujetos de interacción. Se caracteriza por la insatisfacción emocional y la insatisfacción de los socios entre sí, expresada con franqueza, a veces de forma dura en el proceso de comunicación de conflictos. El comienzo del conflicto se caracteriza, por regla general, por la falta de deseo de comprender con calma las causas de la hostilidad resultante y la falta de voluntad para comprender a su pareja. Su deseo de ofender, humillar a su pareja se manifiesta en un comportamiento demostrativo y destructivo, que, además, muchas veces no es controlado por él. Para su pareja, que entró en una interacción de conflicto con él, es común malinterpretar las causas del conflicto y evaluar el comportamiento del otro como incorrecto. Tal conflicto es de naturaleza prolongada y conduce a la formalización mutua de la interacción interpersonal, que se caracteriza por la reducción del proceso de comunicación al mínimo necesario. Este tipo de conflicto se puede clasificar como "emocionalmente inestable".

Cuarto tipo Un conflicto interpersonal se caracteriza por el hecho de que comienza con la expresión por parte de uno de los miembros de la pareja del desacuerdo con el punto de vista del otro o con la valoración de éste sobre tal o cual fenómeno, persona, sus acciones, etc. Es específico para él usar una forma cortés de dirigirse a un oponente (a veces incluso enfáticamente cortés), así como un sentimiento de insatisfacción consigo mismo por entrar en una interacción de conflicto. En este caso, la mayoría de las veces, ambos socios muestran una disposición mutua para la reconciliación, que se puede realizar fácilmente, a menudo con disculpas mutuas. Este tipo de conflicto se puede clasificar como "cortésmente delicado".

Quinto tipo La interacción del conflicto interpersonal se caracteriza por el hecho de que ambos participantes se caracterizan por un comportamiento destructivo, en el que las emociones suprimen la razón. Debido al hecho de que una de las partes en conflicto no puede controlar sus palabras y acciones, y la otra está abrumada por emociones negativas, su interacción a menudo va acompañada de insultos mutuos, llegando a una escaramuza aguda, en forma de disputa verbal. , histeria y, a veces, peleas. Este tipo de conflicto se puede definir como "agresivo".

Cada uno de los tipos descritos de conflicto interpersonal puede ocurrir en diversas formas, que están determinados tanto por determinantes situacionales, incluidos los orígenes, las causas y las condiciones de la interacción del conflicto, como por las características personales de los sujetos de dicha interacción: su temperamento, carácter, especificidad de los procesos mentales (pensamiento, emociones, etc.) , el nivel de cultura personal.

Entonces, el conflicto se basa en contradicciones subjetivo-objetivas, pero estos fenómenos (contradicciones y conflicto) no deben combinarse.

Las contradicciones pueden existir durante mucho tiempo y convertirse en conflicto. En el centro del conflicto están sólo aquellas contradicciones, cuya causa son intereses, necesidades y valores incompatibles. Tales contradicciones se transforman en una lucha abierta de las partes, en una confrontación real.

2. Tecnología para la resolución de conflictos interpersonales

2.1. Análisis de las causas de los conflictos interpersonales

Muchos estudios de autores modernos están dedicados al análisis de las causas de los conflictos interpersonales.

La mayoría de ellos apuntan a dos grupos de causas de los conflictos: objetivas y subjetivas.

La posibilidad de conflicto enfatiza acertadamente G. Fomin, inherente a la esencia misma de la vida humana. Las causas de los conflictos tienen sus raíces en las anomalías de la vida social y imperfección la persona misma. Entre las causas que dan origen a los conflictos, se deben nombrar en primer lugar las socioeconómicas, políticas y morales. Son un caldo de cultivo para el surgimiento de diversos tipos de conflictos. El surgimiento de los conflictos está influenciado por las características psicofísicas y biológicas de las personas.

Los conflictos ocupan un lugar importante en la vida de toda persona, ya que las consecuencias de algunos conflictos se sienten demasiado durante muchos años de vida. Sucede que en algunos casos la resolución de conflictos es muy correcta y profesionalmente competente, mientras que en otros, lo que sucede con más frecuencia, es poco profesional, analfabeta con malos resultados más a menudo para todos los participantes en el conflicto, donde no hay ganadores, sino solo perdedores. .

Algunos de los conflictos son exagerados, inflados artificialmente, creados para encubrir la incompetencia profesional de algunas personas y son perjudiciales en las actividades comerciales.

Otros conflictos, al ser un compañero inevitable de la vida de cualquier equipo, pueden ser muy útiles y servir de impulso para el desarrollo de actividades comerciales a mejor.

Un rasgo característico de todo conflicto es que ninguna de las partes involucradas conoce de antemano exacta y completamente todas las decisiones tomadas por las otras partes, su comportamiento futuro y, por lo tanto, todos se ven obligados a actuar en condiciones de incertidumbre.

O











parte inferior de razones típicas el conflicto interpersonal socio-psicológico está desequilibrado interacción de roles. La base teórica para el análisis de los conflictos interpersonales fue desarrollada por el psicólogo estadounidense E. Burn, quien propuso una especie de modelo de red para describir la interacción de los socios (Fig. 1.5).

A B A B

Fig. 1.5 Modelos de red de interacción de roles de los socios.

Cada persona en el proceso de interactuar con los demás se ve obligada a desempeñar más de una docena de roles, y no siempre con éxito. En el modelo propuesto, cada socio puede imitar el papel de C - mayor, P - igual o M - menor. Si la interacción de roles está equilibrada, entonces la comunicación puede desarrollarse sin conflicto; de lo contrario, si los roles están desequilibrados, es posible que se produzca un conflicto.

En el proceso de estudio de los conflictos interpersonales, fue posible sistematizar las causas de su ocurrencia:

Primero, los conflictos son causados ​​por factores que impiden que las personas logren el objetivo principal de la actividad laboral: obtener ciertos productos. Tales factores pueden ser: a) la relación tecnológica directa de los trabajadores, cuando las acciones de uno de ellos afectan (en este caso negativamente) la efectividad de las acciones del otro (por ejemplo, cuando se trabaja en un transportador); b) la transferencia de problemas, cuya solución tenía que ir verticalmente, al nivel horizontal de las relaciones (por ejemplo, la falta de equipos y herramientas a menudo genera conflictos entre los trabajadores comunes, aunque este problema no debería ser resuelto por ellos, sino por sus líderes); c) incumplimiento de los deberes funcionales en el sistema de "gestión-subordinación" (por ejemplo, el jefe no proporciona las condiciones adecuadas para la actividad exitosa de los subordinados o, por el contrario, los subordinados no cumplen con los requisitos relevantes del cabeza.

En segundo lugar, los conflictos en el lugar de trabajo son causados ​​por factores que impiden que las personas alcancen los objetivos secundarios de la actividad laboral: ingresos suficientemente altos, condiciones de trabajo favorables y recreación. Este grupo de factores incluye: a) nuevamente, la relación de las personas, en la que el logro de metas por parte de uno de ellos depende de otros miembros del equipo; b) la indecisión de una serie de cuestiones organizacionales “a lo largo de la vertical” (es decir, liderazgo), lo que puede resultar en un agravamiento de las relaciones entre personas ubicadas en la horizontal organizacional; c) violaciones funcionales en el sistema de "dirección-subordinación" que impiden el logro de objetivos personales tanto por parte del líder como de los subordinados.

En tercer lugar, los conflictos que surgen en el proceso de implementación de la actividad laboral a menudo se generan por una discrepancia entre las acciones de una persona y las normas y valores de vida aceptados en su equipo.

No existe una lista exhaustiva de las causas de los conflictos, incluso en la actividad laboral. Y a las razones recién nombradas, se pueden agregar muchas más generadas por la práctica organizacional.

El motor del conflicto es la curiosidad o el deseo de una persona de ganar, mantener o mejorar su posición, seguridad, estabilidad en el equipo o la esperanza de lograr un objetivo explícito o implícito.

El mayor error, según G. Gagarinskaya, que puede cometer un líder en una situación de crisis es ignorar los conflictos que surgen en el equipo. En esta situación, son posibles las siguientes acciones erróneas: una evaluación demasiado crítica de los eventos, un desprecio constante por los intereses de los empleados y una gran cantidad de reclamos).

Según otro autor, S. Klimova, el problema de los conflictos laborales actuales en la mayoría de las empresas es que los posibles oponentes o socios se equivocan sobre la motivación de los demás y no están dispuestos a construir relaciones contractuales con los aliados sobre las condiciones de su participación en el conflicto. y sobre las condiciones para resolver el conflicto con el adversario.

Los conflictos, según el autor, pueden surgir por diversas razones y también afectan de diferentes maneras al estado de cosas en la empresa. El autor advierte a los líderes de las organizaciones que no ignoren los problemas que surgen dentro de la empresa y habla de los peligros de estos últimos, ya que pueden tener resultados devastadores.

En un conflicto, es importante mostrar interés y preocupación por los empleados. Nunca posponga la resolución de desacuerdos para más tarde, es necesario apoyar activamente la cooperación dentro de la organización.

Al analizar los conflictos, el autor considera oportuno prestar atención a las partes en conflicto, a los objetivos intermedios y finales de los participantes en el conflicto, y a las condiciones bajo las cuales se debe esperar que este conflicto pueda conducir a un agravamiento de la situación. la situación.

Al mismo tiempo, se reconoce que los esquemas simples para resolver un conflicto no siempre son efectivos, y muchas veces incluso lo agravan, pasando de la categoría de rápido desarrollo y corto plazo a una corriente lenta, escalando sistemáticamente sin contornos visibles de el período de su resolución plena.

En muchos sentidos, esta situación se debe a la falta de comprensión por parte del gerente de la naturaleza de un conflicto en particular y al uso de herramientas inapropiadas.

Según E. Popova, en nuestro tiempo, los conflictos en las organizaciones no solo son posibles, sino también deseables. Todo el problema, según el autor, es la capacidad de gestionarlos. El problema del conflicto en la organización está contenido en qué posición toma el líder en ella, si conoce las fortalezas y debilidades de esta organización. El mayor error que comete un líder al manejar esta situación es ignorar el problema. El autor dice que los conflictos pueden desarrollarse de diferentes maneras, por lo tanto, son posibles varios métodos para superarlos (por ejemplo, estructural e interpersonal).

Para resolver el conflicto, es importante conocer todas sus causas ocultas y evidentes, analizar las diversas posiciones e intereses de las partes y centrarse en los intereses, porque ellos son la solución al problema.

Desafortunadamente, la experiencia demuestra que no formas universales superación del conflicto.

2.2. Formas de resolver los conflictos interpersonales.

Evitación, evasión(la asertividad débil se combina con la cooperación baja). Con esta estrategia de comportamiento, las acciones del gerente están dirigidas a salir de la situación sin ceder, pero sin insistir por sí mismo, absteniéndose de entrar en disputas y discusiones, de expresar su posición. En respuesta a demandas o acusaciones en su contra, tal líder cambia la conversación a otro tema. No se responsabiliza de la solución de problemas, no quiere ver temas conflictivos, no da importancia a los desacuerdos, niega la existencia de un conflicto o incluso lo considera inútil, trata de no meterse en situaciones que provoquen un conflicto.

Coerción (confrontación)- en este caso, se combina una alta asertividad con una baja cooperatividad. Las acciones del administrador están encaminadas a insistir por cuenta propia a través de una lucha abierta por sus intereses, el uso del poder, la coacción. La confrontación implica la percepción de la situación como una victoria o una derrota, la toma de una posición dura y la manifestación de un antagonismo irreconciliable en caso de resistencia de un compañero. Tal líder le hará aceptar su punto de vista a toda costa.

Suavizado (rendimiento)- La baja asertividad se combina con una alta cooperación. Las acciones del líder en una situación de conflicto están dirigidas a mantener o restablecer las buenas relaciones, a asegurar la satisfacción de la otra persona suavizando los desacuerdos. Por el bien de esto, está dispuesto a ceder, a descuidar sus propios intereses, a esforzarse por apoyar a otro, a no herir sus sentimientos, a tener en cuenta sus argumentos. Su lema es: "No peleen, ya que todos somos un equipo feliz, en el mismo bote, que no debe ser sacudido".

Compromiso, cooperación- alta asertividad se combina con alta cooperación. En este caso, las acciones del gerente están dirigidas a encontrar una solución que satisfaga plenamente tanto sus intereses como los deseos de otra persona en el curso de un intercambio de opiniones abierto y franco sobre el problema. Intenta resolver los desacuerdos, cediendo algo a cambio de concesiones de la otra parte, en el proceso de negociación busca soluciones intermedias "intermedias" que se adapten a ambas partes, en las que nadie pierde nada especialmente, pero tampoco gana. .

Existen otras formas de resolver los conflictos interpersonales:

coordinación- coordinación de objetivos secundarios tácticos y comportamiento en interés del objetivo o decisión principal Tarea común. Dicha coordinación entre unidades organizacionales puede realizarse en diferentes niveles de la pirámide gerencial (coordinación vertical), en niveles organizacionales del mismo rango (coordinación horizontal) y en forma mixta de ambas opciones. Si la coordinación tiene éxito, los conflictos se resuelven con menos costo y esfuerzo; resolución integradora de problemas. La resolución de conflictos se basa en la suposición de que puede haber una solución al problema que elimine todos los elementos del conflicto y sea aceptable para ambas partes. Se cree que esta es una de las estrategias más exitosas para el comportamiento del gerente en el conflicto, ya que en este caso se acerca más a la resolución de las condiciones que inicialmente dieron lugar a este conflicto. Sin embargo, el enfoque de resolución de problemas en los conflictos suele ser muy difícil de seguir. Esto se debe al hecho de que depende en gran medida de la profesionalidad del gerente. Además, en este caso, lleva mucho tiempo resolver el conflicto. En tales condiciones, el gerente debe tener buena tecnología: un modelo para resolver problemas;

La confrontación como forma de resolver el conflicto.- Hacer público el problema. Esto permite discutirlo libremente con la participación del máximo número de participantes en el conflicto (en esencia, esto ya no es un conflicto, sino un conflicto laboral), para enfrentar el problema, y ​​no entre ellos, para para identificar y eliminar todas las deficiencias. El propósito de las reuniones de confrontación es unir a las personas en un foro no hostil que promueva la comunicación. La comunicación pública y franca es uno de los medios de gestión de conflictos

La resolución exitosa de un conflicto requiere en última instancia que ambas partes estén dispuestas a resolverlo. Pero si tal deseo es mostrado por al menos un lado, entonces esto le dará más oportunidades al otro lado para dar un paso en contra. En el conflicto interpersonal de los empleados de la organización con los clientes, las personas parecen estar mutuamente dotadas de quejas, reclamos y otras emociones negativas mutuas. Es bastante difícil dar el primer paso para resolver el conflicto: cada uno cree que el otro debe ceder. Por tanto, la voluntad de resolver el conflicto, mostrada por una de las partes, puede jugar un papel decisivo en la resolución del conflicto en su conjunto.

Para evitar conflictos, una persona en las relaciones con otras personas debe mostrar lealtad, disposición, tolerancia y buena voluntad, ser justa, amable, respetuosa y cortés, es decir. construya su comunicación con los demás sobre una base tan benévola como la confianza mutua, la confiabilidad en palabras y hechos. Cualquier relación, tanto comercial como puramente personal, es eficaz sólo con el cumplimiento y la moderación de las partes, la asociación honesta, el deseo mutuo de resolver desacuerdos y conflictos, si se producen.

2.3. Manejo de conflictos interpersonales

Se puede evitar un conflicto repentino. Si no es posible evitarlo, debe afrontarse con calma y esforzarse por resolver a satisfacción de todas las partes en conflicto.

Prepárate para la resolución de conflictos. Defina su objetivo. ¿Qué te gustaría? Si está resolviendo un conflicto a través de la negociación, elija un momento y lugar que sea conveniente para ambas partes.

Para el manejo correcto del conflicto interpersonal, es importante no solo recordar su posición y comprender la posición de la otra parte, sino también ser consciente del estado del campo en su conjunto.

Declara con calma tus intereses, pregúntale a tu oponente si quiere trabajar para resolver el conflicto. Si no quiere, entonces cómo ve la solución al problema. Ofrece diferentes opciones. Si no son aceptados, trabaje usted mismo en el conflicto.

Si el oponente está listo para resolver el conflicto, sea consciente de su estado: lo que siente ahora y de qué lado está tomando en este momento: el suyo o el de su compañero-oponente.

Busque la comprensión, no la victoria. Discuta con calma las causas del conflicto. Comprenda qué condujo al conflicto: las acciones de la otra parte o su malentendido de la situación. Asume lo mejor, no culpes hasta que descubras lo que el otro quiso decir. Haga las preguntas correctas y con tacto.

Defiende tu posición, pero no presiones a tu pareja. No le pidas que cambie. La presión limita las posibilidades de ambas partes y no contribuye a la resolución del conflicto.

Mira lo que dices:

Use palabras que "eleven" a una persona, no que la "bajen".

Pregúntate si lo que estás diciendo ahora es cierto, ¿estás exagerando?

No utilice las palabras "siempre" y "nunca".

Sé sincero y hazlo con amabilidad.

A veces es mejor permanecer en silencio.

Ataca el problema, no a la persona.

Habla de cosas específicas, no generalices.

Resuelva los problemas principales, no se aferre a las cosas pequeñas.

No hables de él, habla de ti. En lugar de "estás mintiendo", di "Tengo información diferente".

Relájate y no tengas miedo. Recuerda el espíritu del campo, si no interfieres con él, el conflicto se resolverá de la mejor manera.

Sé consciente de tus sentimientos y exprésalos. Sé sincero contigo mismo y con tu pareja. Comparte tus sentimientos de la manera correcta. Esto ayudará a que tu pareja te entienda mejor. Permita que su pareja exprese libremente sus emociones. Comprende tus sentimientos: determina qué emociones puedes expresar y cuáles reprimir. ¿Por qué? Informar sobre sus experiencias es una forma de defender su posición.

Controla tus emociones, no las reprimas, pero tampoco dejes que ellas te controlen a ti. A medida que los expreses, sé consciente del espacio que te rodea. Una vez que hayas expresado tu emoción, déjala ir con calma. No te aferres a tu miedo, resentimiento o dolor. Si, después de expresar sus emociones de manera completa y sincera, se siente incómodo, puede retroceder. Concesión no significa derrota, pero da la oportunidad de continuar el diálogo.

Una actitud flexible y creativa ante la situación es una de las condiciones para la gestión de conflictos.

Aprende a sentir el estado del otro, la "atmósfera" general del conflicto. Recuerda que estás en un campo común, donde cada participante juega un papel en el proceso general.

Estar abierto a las posibilidades que puedan surgir en el proceso de resolución de conflictos.

Cuando se dé cuenta del hundimiento de las emociones o de la pérdida de interés en el conflicto, admítalo. Salga de su rol y literalmente cambie su posición: vaya a otro lugar, mire desde afuera el conflicto, a usted mismo y a su pareja.

¿Qué has aprendido sobre ti y la situación actual? Quizás abras nuevas opciones para las relaciones.

Si ahora quiere ayudar a su compañero, regrese al conflicto y tome su posición. Hazlo con sinceridad, pregúntale cómo puedes ayudarlo. Obsérvalo, trata de sentir lo que está experimentando ahora. Ayúdalo a expresar sus sentimientos.

Tomar la posición de nuestro adversario nos ayuda a comprender con qué lados de nosotros mismos estamos actualmente en conflicto. Una situación de conflicto surge porque nosotros mismos tenemos algo que está de acuerdo con nuestro oponente. El campo organiza el conflicto para que nos entendamos mejor. Y hasta que comprendamos esto, caeremos en conflictos similares o permaneceremos en una situación de conflicto durante mucho tiempo.

Si pudo trabajar con sinceridad en todos los momentos de resolución del conflicto, se calmará o pasará a un nuevo nivel, donde aparecerán otros problemas y nuevos sentimientos. Trabaja también en este nivel.

Si el conflicto cede, sal de él. Perdónate a ti mismo y a tu oponente. El perdón libera, restaura las relaciones, elimina las emociones negativas. Encuentra palabras que reflejen correctamente la situación, sin humillarte a ti ni a tu pareja.

Si una persona dice "no", no es tu problema. Haz lo que es correcto para ti.

Si los esfuerzos conjuntos no condujeron a una resolución del conflicto, intente resolver el problema usted mismo. Para hacer esto, imagina a las partes del conflicto como partes internas de tu "yo" y trabaja en ello.

Para convertirse en un maestro de la gestión de conflictos, debe desarrollar la receptividad. Esto hace posible sentir las intenciones del compañero (adversario), lo que permite un diálogo más constructivo. Para desarrollar la receptividad, aprenda a vivir en el momento presente - "aquí y ahora". En el presente, una persona está equilibrada y abierta a cosas nuevas, capaz de responder con flexibilidad a una situación cambiante.

La gestión de conflictos está al alcance de quien sabe gestionarse a sí mismo. Puedes aprender esto solo a través de la experiencia personal, en el proceso de crecimiento interior.

Para prepararse para la resolución de conflictos interpersonales, puede utilizar la ayuda de un amigo. Describe la situación de la manera más objetiva posible. Pídele que haga el papel de tu oponente.

CONCLUSIÓN

El desarrollo de cualquier sociedad, de cualquier comunidad social o grupo, incluso de un individuo, es un proceso complejo que no siempre se desarrolla con fluidez, muchas veces asociado al surgimiento, despliegue y resolución de contradicciones. Toda la vida de cualquier persona, cualquier equipo u organización, cualquier país incluye contradicciones. Todo el proceso de funcionamiento de la sociedad consiste en conflictos y consensos, consentimiento y confrontación.

Conflicto significa choque de partidos, opiniones, fuerzas. Las colisiones pueden ser causadas por diferentes problemas vida: recursos materiales, las actitudes más importantes en la vida, autoridad, diferencias de estatus-rol en la estructura social, diferencias personales (emocionales-psicológicas), etc. Los conflictos abarcan todos los aspectos de la vida de las personas, la totalidad de las relaciones sociales, la interacción social. El conflicto, en efecto, es uno de los tipos de interacción social, cuyos sujetos y participantes son individuos, grandes y pequeños grupos sociales y organizaciones. La interacción del conflicto implica la confrontación de las partes, es decir. acciones dirigidas unas contra otras.

El conflicto se basa en contradicciones subjetivo-objetivas, pero estos fenómenos (contradicciones y conflicto) no deben combinarse. Las contradicciones pueden existir durante mucho tiempo y convertirse en conflicto. En el centro del conflicto están sólo aquellas contradicciones, cuya causa son intereses, necesidades y valores incompatibles. Tales contradicciones se transforman en una lucha abierta de las partes, en una confrontación real.

La búsqueda de formas de resolver el conflicto, por regla general, comienza con la definición de su tema, y ​​esto a menudo no es nada fácil de hacer.

Un análisis de la literatura teórica sobre el problema del conflicto muestra que el conflicto acompaña inevitablemente a todas las áreas de interacción interpersonal. El conflicto, al tener un efecto desorganizador en las actividades conjuntas de las personas, puede al mismo tiempo convertirse en un canal productivo, exacerbando la contradicción que ha surgido y contribuyendo al desarrollo de una solución más consciente y conveniente del problema. Además, la resolución de una situación de conflicto por parte de un individuo enriquece su experiencia vital en el campo de la interacción interpersonal.

Las causas del conflicto pueden ser una violación de la interacción organizacional, debido al entorno borroso de las tareas laborales, errores en la percepción interpersonal,

Reconocer la existencia del conflicto, es decir, reconocer la existencia de objetivos opuestos, métodos de oponentes, identificar a estos mismos participantes. En la práctica, estos problemas no son tan fáciles de resolver, puede ser bastante difícil confesar y decir en voz alta que estás en un estado de conflicto con un empleado o cliente sobre algún tema. A veces el conflicto existe desde hace mucho tiempo, la gente sufre, pero no hay un reconocimiento abierto del mismo, cada uno elige su propia forma de comportamiento e influencia sobre el otro, pero no hay una discusión conjunta y una salida a la situación.

Determinar la posibilidad de negociaciones. Tras reconocer la existencia de un conflicto y la imposibilidad de resolverlo “sobre la marcha”, conviene pactar la posibilidad de negociaciones y aclarar qué tipo de negociaciones: con o sin mediador y quién puede ser un mediador que igual convenga. Ambas fiestas.

Acordar un proceso de negociación. Determinar dónde, cuándo y cómo comenzarán las negociaciones, es decir, estipular los términos, el lugar, el procedimiento para negociar, el momento del inicio de las actividades conjuntas.

Identificar la gama de cuestiones que componen el tema del conflicto. El principal problema es definir en términos compartidos qué está en conflicto y qué no. Ya en esta etapa se desarrollan abordajes conjuntos del problema, se identifican las posiciones de las partes, se determinan los puntos de mayor desacuerdo y los puntos de posible convergencia de posiciones.

Desarrollar soluciones. fiestas en trabajo conjunto ofrecer varias soluciones con el cálculo de los costes de cada una de ellas, teniendo en cuenta las posibles consecuencias.

Tomar una decisión acordada. Después de revisar una serie opciones, bajo discusión mutua y siempre que las partes lleguen a un acuerdo, es conveniente decisión común Envia a escritura: comunicado, resolución, acuerdo de cooperación, etc. En casos particularmente complejos o responsables, los documentos escritos se redactan después de cada etapa de las negociaciones.

Ponga la decisión en práctica. Si el proceso de acción conjunta termina solo con la adopción de una decisión bien pensada y consensuada, y luego nada sucede ni cambia, entonces tal situación puede ser el detonador de otros conflictos más fuertes y prolongados.

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS

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APÉNDICE №1

Metodología para diagnosticar la predisposición de una persona a la conducta conflictiva

Cuestionario

Instrucción: "De los dos juicios propuestos, debe elegir el que tenga más probabilidades de corresponder a su tipo de comportamiento. Los juicios se repiten, pero cada vez que se encuentran en diferentes combinaciones, por lo que no es necesario que repita su elección, sino que, por el contrario, elija de nuevo cada vez. En sus protocolos, anota el número y la letra que eligió: "a" o "b".

1. A. A veces dejo que otros asuman la responsabilidad de resolver un asunto contencioso.

B. En lugar de discutir en lo que no estamos de acuerdo, trato de llamar la atención sobre lo que ambos no estamos de acuerdo.

2. A. Trato de encontrar una solución de compromiso.

B. Trato de arreglar el asunto en interés del otro y del mío propio.

3. A. Suelo esforzarme mucho para salirme con la mía.

4. A. Trato de encontrar una solución de compromiso.

B. A veces sacrifico mis propios intereses por los intereses de otra persona.

5. A. Al resolver una situación controvertida, siempre trato de encontrar el apoyo del otro.

6. A. Trato de evitar meterme en problemas.

B. Trato de salirme con la mía.

7. A. Trato de posponer la decisión del tema controvertido para finalmente resolverlo en el tiempo.

B. Considero posible renunciar a algo para lograr otro.

8. A. Suelo esforzarme mucho para salirme con la mía.

B. Primero trato de tener claro cuáles son todos los intereses y asuntos involucrados.

9. A. Creo que no siempre vale la pena preocuparse por algún tipo de desacuerdo que surja.

B. Me esfuerzo por salirme con la mía.

10. A. Estoy decidido a lograr mi objetivo.

B. Estoy tratando de encontrar una solución de compromiso.

11. R. En primer lugar, trato de aclarar cuáles son todos los intereses y temas involucrados.

B. Trato de calmar al otro y principalmente mantener nuestra relación.

12. A. Frecuentemente evito tomar una posición que pueda causar controversia.

B. Le doy la oportunidad al otro en algo de permanecer en su opinión, si él también se adelanta a mi encuentro.

13. A. Propongo una posición intermedia.

B. Insisto en que se haga a mi manera.

14. A. Comunico mi punto de vista al otro y le pregunto sobre sus puntos de vista.

B. Estoy tratando de mostrarle a la otra persona la lógica y las ventajas de mis puntos de vista.

15. A. Trato de calmar al otro y principalmente mantener nuestra relación.

B. Trato de hacer lo que sea necesario para evitar la tensión.

16. A. Trato de no herir los sentimientos de la otra persona.

B. Estoy tratando de convencer a la otra persona de los méritos de mi posición.

17. A. Por lo general, me esfuerzo por salirme con la mía.

B. Trato de hacer todo lo posible para evitar tensiones inútiles.

18. A. Si hace feliz a la otra persona, dejaré que se salga con la suya.

B. Le doy la oportunidad al otro en algo de permanecer en su opinión, si también me encuentra a mitad de camino.

19. R. En primer lugar, trato de definir claramente cuáles son todos los intereses involucrados y los temas en cuestión.

B. Trato de posponer la decisión del tema controvertido para eventualmente resolverlo definitivamente.

20. A. Trato de superar nuestras diferencias inmediatamente.

B. Trato de encontrar la mejor combinación de ganancias y pérdidas para ambos.

21. A. Al negociar trato de ser considerado con los deseos del otro.

B. Siempre tiendo a discutir el problema directamente.

22. A. Trato de encontrar una posición que esté en el medio entre mi posición y el punto de vista de la otra persona.

B. Defiendo mis deseos.

23. R. Por regla general, me preocupo por satisfacer los deseos de cada uno de nosotros.

B. A veces presento una oportunidad para que otros asuman la responsabilidad de resolver un asunto contencioso.

24. A. Si la posición de otro le parece muy importante, trataré de satisfacer sus deseos.

B. Trato de convencer al otro para que llegue a un compromiso.

25. A. Trato de mostrar al otro la lógica y las ventajas de mis puntos de vista.

B. Al negociar trato de ser considerado con los deseos del otro.

26. A. Propongo una posición intermedia.

B. Casi siempre me preocupo por satisfacer los deseos de cada uno de nosotros.

27. A. Frecuentemente evito tomar una posición que pueda causar controversia.

B. Si hace feliz a la otra persona, dejaré que se salga con la suya.

28. A. Por lo general, soy persistente en tratar de salirme con la mía.

B. Cuando manejo una situación, generalmente trato de encontrar el apoyo de la otra persona.

29. A. Propongo una posición intermedia.

B. Creo que no siempre vale la pena preocuparse por algún tipo de desacuerdo que surja.

30. A. Trato de no herir los sentimientos de la otra persona.

B. Siempre tomo una posición tal en un tema controvertido que nosotros, junto con otra persona interesada, podemos lograr el éxito.

El número de puntos anotados por un individuo en cada escala da una idea de la gravedad de su tendencia a manifestar formas apropiadas de comportamiento en situaciones de conflicto.

Rivalidad 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

Cumplimiento 1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a

Evitación 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

Compromiso 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

Cooperación 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

La prueba se puede utilizar en una versión grupal, tanto en combinación con otras pruebas como por separado. Tiempo empleado: no más de 15-20 minutos.

Método para diagnosticar la autoevaluación de la motivación de aprobación (escala de engaño)

D. Marlow y D. Corona

Para evaluar la veracidad de las declaraciones de los sujetos, los cuestionarios suelen incluir las denominadas escalas de engaño o escalas del deseo de aprobación. A continuación se muestra una de las opciones para tal escala, desarrollada por D. Marlow y D. Crown.

Instrucción: "Lea atentamente cada uno de los siguientes juicios. Si cree que es cierto y corresponde a las peculiaridades de su comportamiento, escriba "sí", si es incorrecto, entonces - "no"".

1. Leo cuidadosamente cada libro antes de devolverlo a la biblioteca.

2. No dudo cuando alguien necesita ayuda cuando la necesita.

3. Siempre sigo cuidadosamente cómo estoy vestido.

4. En casa me comporto en la mesa de la misma manera que en el comedor.

5. Nunca me ha gustado nadie.

6. Hubo un caso en el que dejé de hacer algo porque no confiaba en mis habilidades.

7. A veces me gusta chismear sobre los que están ausentes.

8. Siempre escucho atentamente al interlocutor, sea quien sea.

9. Hubo un caso en el que se me ocurrió una buena razón para justificarme.

10. Ocurrió que me aproveché del descuido de una persona.

11. Siempre estoy dispuesto a admitir mis errores.

12. A veces, en lugar de perdonar a una persona, trato de pagarle de la misma manera.

13. Hubo momentos en que insistí en hacerlo a mi manera.

14. No tengo protesta interna cuando me solicitan un servicio.

15. Nunca me molesto cuando la gente expresa una opinión contraria a la mía.

16. Antes de un viaje largo, siempre considero cuidadosamente qué llevar conmigo.

17. Hubo momentos en que envidié la buena fortuna de los demás.

18. A veces me molesta la gente que viene a mí con preguntas.

19. Cuando las personas están en problemas, a veces pienso que obtuvieron lo que se merecían.

20. Nunca dije cosas desagradables con una sonrisa.

La clave para procesar los resultados de la encuesta: responde "Sí" - a las preguntas 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. "No" - a las preguntas b, 7, 9 , 10, 12 , 13, 17, 18, 19.

La puntuación global de "motivación de aprobación" en la escala se obtiene sumando todas las preguntas "de trabajo". Cuanto mayor sea el indicador final, mayor será la motivación para la aprobación y, en consecuencia, mayor será la disposición de una persona a presentarse ante los demás como plenamente conforme a las normas sociales. Las tasas bajas pueden indicar tanto un rechazo de las normas tradicionales como exigencias excesivas a uno mismo.

interpersonales

interpersonales conflicto y formas de solucionarlo

Tesis >> Psicología

Entre los oponentes y hace que sea difícil resolver y permiso interpersonales conflictos. A menudo las razones interpersonales conflictos, indicar A.Ya. Antsupov y A. I. ... – 490 págs. Cherniak T.V. Conflictos en organizaciones y tecnología a ellos permisos. - Novosibirsk: editorial ...

Conflictos interpersonales como resultado de la interacción de individuos individuales, teniendo en cuenta las características de cada uno. Las principales causas de ocurrencia, clasificación, métodos para resolver el problema y prevención de estos desacuerdos.

El contenido del artículo:

Los conflictos interpersonales son un choque de dos o más individuos en el curso de una interacción productiva, que se manifiesta por inconsistencia o divergencia de metas en situación específica. En otras palabras, debe llamarse interpersonal la contradicción existente entre las personas, que excluye los intereses y fines de todas las partes y se da teniendo en cuenta características individuales cada persona.

El mecanismo de desarrollo del conflicto interpersonal.

Cada persona en la sociedad defiende su punto de vista y sus intereses, defendiendo el derecho a propios deseos y posiciones Además, también hay objetivos que una persona determinada se esfuerza por alcanzar. En el transcurso de esto, las personas necesitan contactarse entre sí, desarrollar patrones de interacción y conexiones a diferentes niveles (profesional, amable, cercano). Si un obstáculo en la forma de otra persona se interpone en el camino de los propios puntos de vista, entonces surgirá un conflicto.

discrepancia entre esquema establecido la relación con el individuo y el hecho de que se convierta en un obstáculo para las metas personales desencadena una reacción en cadena analítica en el subconsciente. Resulta el grado de importancia de la tarea prioritaria y la fuerza de las conexiones personales entre estas personas.

Si las ambiciones personales ocupan un segundo lugar, entonces las posibilidades de reconciliación de las diferencias que han surgido son bastante grandes, ya que todos apreciarán la relación. Si el orgullo elevado es más fuerte que la necesidad de conectarse con una persona, se desarrolla un conflicto interpersonal. Puede ser resuelto por uno de los siguientes formas posibles con la preservación de la relación inicial, y tal vez romper todos los lazos.

En el mecanismo de desarrollo de los conflictos en las relaciones interpersonales, existen varias características específicas:

• Un deseo irresistible de probar el caso de uno.. Una persona trata de justificar su opinión presentando razones y factores reales y devaluando los argumentos del interlocutor.
• apego emocional. El conflicto va acompañado de vívidas reacciones afectivas difíciles de controlar.
• Sesgo en la negatividad de la solución alternativa. La opinión de que el juicio propio es el único correcto hace dudar de la corrección de la decisión del oponente.

Estas normas no permiten que la contradicción se resuelva de la manera habitual y agravan aún más la situación.

Las principales causas de los conflictos interpersonales

El enfrentamiento entre personas llega a su clímax debido a la completa diferentes razones. Además, en cada situación individual, existen varios factores significativos que podrían provocar un conflicto interpersonal:

1. Insatisfacción con los bienes materiales y espirituales.. Si una persona tiene carencia de los recursos necesarios en un equivalente cuantitativo o cualitativo, trata de llenarlos de otra manera, donde existe un alto riesgo de desarrollar un conflicto interpersonal.
2. Intereses mutuos. En un grupo donde los objetivos de los participantes convergen, pero los métodos para lograr la tarea establecida tienen algunas diferencias, pueden surgir una serie de confrontaciones. Una persona es incapaz de satisfacer algunas de sus necesidades en una relación laboral o personal. Esto debe incluir situaciones de conflicto en el trabajo, problemas con la subordinación de subordinados y mentores, desacuerdos familiares, disputas familiares.
3. Intereses Separados. Los opositores tienen objetivos personales, el cumplimiento de uno de ellos excluye al otro. El conflicto en desarrollo plantea la cuestión de las diferencias que existen en este momento y necesita una solución de compromiso.
4. Características de valor de la pregunta.. Este tipo la confrontación se basa en enfoques motivacionales disímiles sobre el mismo tema debido a diferentes actitudes y prioridades psicológicas.
5. Curso de acción. Se desarrolla debido a la falta de estereotipos y modales de algún comportamiento en uno de los oponentes. La razón de esto puede ser la falta de experiencia o la incapacidad para realizar acciones necesarias. A menudo causa conflictos en el trabajo o la escuela.
6. Comunicación. La discrepancia entre las habilidades de comunicación de una persona a otra, el incumplimiento de las reglas del diálogo, la subordinación y el tacto.
7. Personaje. La causa del conflicto son los rasgos de personalidad específicos que le desagradan al otro individuo.

Los motivos pueden variar dependiendo de la edad de la persona. Así, en niños y adolescentes, las situaciones controvertidas pueden ser provocadas por aquellos factores que no tienen cabida en la vida adulta. El período puberal se caracteriza por un maximalismo sesgado, una tendencia a dar ultimátum y una evaluación inequívoca de las personas.

Los conflictos familiares en las relaciones interpersonales pueden basarse tanto en desacuerdos domésticos ordinarios como en la incapacidad de darse cuenta de las propias necesidades, un desajuste de valores y objetivos en la vida entre los cónyuges.

Las relaciones laborales suelen resquebrajarse en la ejecución de órdenes y tareas. También existe el riesgo de desarrollar hostilidad personal entre los empleados de un enlace y la gerencia. A menudo, las disputas se basan en problemas de comportamiento, por ejemplo, una discrepancia entre las acciones de un empleado y la reputación de una empresa u organización.

Variedades de conflictos interpersonales.

El concepto de conflicto interpersonal es un ejemplo único de combinación de los rasgos caracterológicos de cada individuo y los matices de la controversia. Por lo tanto, es difícil señalar puntos comunes en cada una de las disputas. La clasificación nos permite desglosar tales confrontaciones en tres grandes opciones que difieren en características motivacionales:

• Diferencias en valores. Lo que es importante para una persona resulta completamente insignificante para otra y provoca una ola de indignación y descontento. Este grupo contiene todas las divisiones religiosas, políticas y filosóficas que existen entre las personas. Tales situaciones no necesariamente causan conflictos, pero cuando se combinan con las condiciones apropiadas, pueden desencadenar una confrontación real. Del mismo modo, en las relaciones familiares: pueden coexistir diferentes significados personales de las metas de cada uno de los cónyuges hasta que uno de ellos comienza a influir o menoscabar los valores espirituales del otro. Este equilibrio puede ser controlado por ideales superiores comunes, que sin embargo convergen. Por ejemplo, uno de los padres atrae al niño a cierto tipo clases, y el segundo - a uno completamente diferente. Pero cada uno de ellos está seguro de una cosa: un hijo o una hija debe hacer algo. Las perspectivas compartidas sobre el problema determinan las soluciones prioritarias que se adaptan a ambos.
• Conflicto de intereses. Metas e ideas completamente diferentes sobre cómo lograrlas pueden coexistir siempre que no se crucen. Si el deseo de una persona excluye la intención de otra, sobre esta base se desarrolla una situación de conflicto. Este escenario suele ocurrir en la vida cuando se distribuyen algunos recursos que ambas partes quieren recibir.
  Este grupo de conflictos incluye cualquier tipo de competencia emocional, incluyendo tanto el lucro como el disgusto personal por el oponente. Por ejemplo, la lucha en la oficina por un ascenso, una licitación para un gran proyecto en una empresa, una competencia por mayor beca en una institución educativa.
• Violación de las reglas de interacción.. Esta variante de los conflictos interpersonales se basa en la falta de voluntad para adherirse a reglas generales y las normas que se han establecido para regular las comunicaciones entre ambas partes. Si uno de ellos viola alguno de los puntos de estas reglas, la falta de tacto o un comportamiento inaceptable puede interpretarse como motivo de confrontación. Tales desacuerdos pueden observarse en el trabajo como situaciones de exceso de autoridad o violación de la subordinación. En las familias, tales conflictos ocurren debido a actitudes inapropiadas hacia los demás, lo que se espera en determinadas condiciones.

Cómo lidiar con los conflictos interpersonales

Para resolver un conflicto interpersonal, se debe recordar que la verdad no nace en una disputa, sino que se revela el verdadero rostro de un participante en una disputa. La forma en que su oponente y los demás lo vean durante este desacuerdo puede tener consecuencias significativas en el futuro. contraste una persona educada e inteligente es la capacidad de controlarse a sí mismo y sus emociones mientras aclara las contradicciones.

El comportamiento en los conflictos interpersonales no debe hundirse al nivel que no corresponda a la autoimagen. Es necesario actuar de tal manera que las palabras pronunciadas y las promesas no causen más vergüenza, arrepentimiento u otras sensaciones desagradables. Cada palabra en una disputa debe ser pensada hasta el más mínimo detalle.

Si sigue las reglas básicas de tal comportamiento, el conflicto tiene todas las posibilidades de una resolución rápida y efectiva:

1. Respeto al oponente. Sea como fuere, en la mayoría de los casos, una persona se enfrenta a alguien a quien conoce bien o con quien interactúa a menudo. Conflictos interpersonales con extraños También sucede, pero no tan a menudo como con familiares, amigos, colegas. La probabilidad de más conexiones o contactos con el oponente es enorme. Por lo tanto, para evitar más vergüenza, disculpa e incomodidad al tratar con esta persona, no se debe insultar ni humillar hacia ella.
2. Restricción emocional. Existe la tendencia a que las situaciones conflictivas sin carga afectiva se resuelvan más rápido y no dejen un regusto desagradable. Además, es probable que mantenga relaciones mínimamente positivas con el otro lado de la confrontación. En disputas importantes, la transición al lado emocional con la identificación de hostilidad personal hacia una persona se considera un signo de falta de tacto, malos modales y mal gusto. Además, tal actitud de ninguna manera elevará la reputación de una persona entre amigos y familiares.
3. Dirección hacia la resolución de problemas.. A menudo, en situaciones de conflicto, las personas olvidan por qué comenzaron una discusión. Habiendo cambiado a insultos personales y humillaciones, la esencia de la disputa permanece sin resolver o intacta. Debe emplearse toda la atención, la rabia o el entusiasmo en el desarrollo de esquemas óptimos para resolver este desacuerdo, métodos para establecer un compromiso mutuamente satisfactorio.

En cualquier conflicto, debes comportarte como te gustaría que se comportara tu oponente. Así, es posible lograr la cultura y el entendimiento mutuo con familiares, amigos y conocidos.

Formas de resolver los conflictos interpersonales.

Subconscientemente, una persona misma trata de resolver cualquier desacuerdo por los métodos que considera más convenientes y simples. A veces, incluso sin una intervención activa en el enfrentamiento, puede resolverse por sí solo. Este no es siempre el caso, pero generalmente se resuelve de una de las siguientes 4 maneras:

• Suavizado Esquinas filosas . Esta es una especie de salida imaginaria de la situación actual, que de hecho no elimina la causa del conflicto, sino que solo borra sus principales manifestaciones. De hecho, la insatisfacción con estas circunstancias se transforma en ira interna, resentimiento y las manifestaciones activas externas se calman por un tiempo. Todavía existe una enorme posibilidad de que una disputa que se ha calmado después de un tiempo pueda retomarse con mucha más fuerza. El alisamiento se logra a través de la conciliación habitual debido a varios factores o beneficios temporales.
• solución de compromiso. La aceptación parcial de las condiciones del oponente por todas las partes en el conflicto puede debilitar su fuerza por algún tiempo. Aunque aún quedarán pequeños desacuerdos, pero a un nivel insuficiente para retomar el enfrentamiento. Existe una gran posibilidad de su desarrollo después de un cierto período de tiempo.
• Adopción. Se centra la atención en ambos puntos de vista, y se aceptan todos los comentarios, adiciones y reclamaciones entre sí. Este tipo de interacción después de un conflicto interpersonal se observa con poca frecuencia, pero aún tiene derecho a existir como el escenario más óptimo. Es extremadamente raro que las personas acepten completamente el punto de vista del otro, lo integren con el suyo propio y lleguen a una solución mutuamente beneficiosa.
• dominación. Un lado reconoce total y completamente su error y la superioridad del punto de vista, idea o propuesta del oponente. A menudo, esto sucede en las condiciones de trabajo, cuando la subordinación obliga al personal a estar totalmente de acuerdo con lo que propone la dirección. Un esquema peculiar de sumisión no siempre funciona para personalidades coléricas o histéricas. Tales personas nunca permitirán que se ignoren sus opiniones y resultados.

Además de estos métodos, hay muchas recomendaciones especiales que ayudarán a lograr la resolución de conflictos interpersonales en tan pronto como sea posible. Si sigue estas reglas, después de un desacuerdo, por lo general no experimentan sentimientos desagradables o incomodidad al comunicarse con un antiguo oponente:

1. Siempre debe reconocerse la presencia de una situación de conflicto. Esta es una parte integral del proceso mismo, que debe ser resuelta. Si te resistes y no aceptas la disonancia en la relación por lo que es, los sentimientos negativos ocultos pueden persistir durante mucho tiempo y envenenar gradualmente la vida.
2. Crear una oportunidad para aclarar la situación actual.. La discusión y la discusión son simplemente necesarias para la correcta resolución del conflicto interpersonal. Es necesario que ambos lados proporcionen las condiciones bajo las cuales será posible comprender las causas y la esencia del problema.
3. Identificación de razones específicas para los desacuerdos. Para evitar pasar a un plano emocional y reclamos personales, es necesario identificar claramente el círculo de interés en este conflicto. A menudo puedes entender que el problema no es tan grande.
4. Opciones para el resultado de la situación.. Debe haber varios de ellos para que sea posible elegir el mejor. Deben desarrollarse teniendo en cuenta los intereses de cada parte.
5. Elegir una solución acordada y hacerla realidad. una articulación uso práctico de las medidas acordadas lleva a la reconciliación e intenta establecer contacto personal.

Cualquiera de las formas propuestas para resolver los conflictos interpersonales puede resultar ineficaz si, ante un estallido emocional, la persona no comprende la importancia de la reconciliación. Por lo general, esto pasa con el tiempo, y las personas mismas buscan formas de devolver la relación anterior.

Prevención de conflictos interpersonales

La mejor medicina es la prevención. Es mucho más fácil prevenir el desarrollo de conflictos no deseados que buscar formas de resolverlos más tarde. Así podrás mantener relaciones de confianza con amigos, familiares, conocidos e incluso en el trabajo. La reputación se mantendrá impecable si sabes utilizar la prevención de conflictos interpersonales.

Los puntos principales para prevenir la formación de desacuerdos radican en el comportamiento, los gestos y el tacto de ambas partes. Si sigue algunas reglas, puede reducir significativamente el riesgo de conflictos violentos con otras personas:

• Se debe prestar atención al oponente, es necesario comportarse con él con cortesía y tacto.
• La tolerancia ayudará a evitar reacciones de mal genio de la otra persona.
• La confianza y la franqueza deben demostrarse manteniendo el contacto visual, evitando la mirada no es necesario en ningún caso.
• Brinde una oportunidad para que el interlocutor explique su punto de vista y justifique la opinión.
• Intenta comprender al oponente o ponte mentalmente en su lugar.
• Admita con tacto su error, si lo hubiere.
• Expresar sentimientos vagos que indiquen sus dudas sobre su rectitud con respecto a la conversación actual.
• Explique cuidadosamente aquellos puntos donde la opinión del oponente se presta a la crítica.
• Una actitud positiva para resolver la situación, y no argumentar que tienes razón.

¡Importante! La solución de cualquier conflicto no debe darse en voz alta, no deben permitirse los insultos personales.

Cómo resolver conflictos interpersonales - mira el video:

Para relaciones mutuamente beneficiosas y productivas con compañeros de trabajo, en casa con familiares o seres queridos, se debe saber cómo resolver el conflicto interpersonal que inevitablemente surgirá en la vida de todos. Para hacer esto, debe poder comportarse correctamente para evitar acciones no deseadas y consecuencias extremadamente desagradables.