Cualquiera de nosotros, al recordar un conflicto, experimenta malestar. Este evento ciertamente está asociado con amenazas y hostilidad, incomprensión y resentimiento. Además, su aparición es indeseable para cada uno de nosotros.
Tipos de conflictos
Hay muchas variedades de este fenómeno negativo. Pero los más comunes son:
- intrapersonal. La fuente de tal conflicto son situaciones en las que las necesidades personales, los deseos de una persona son directamente opuestos a las reglas aceptadas en la sociedad.
- Individual-grupal. Estos son conflictos de tipo psicológico, cuya causa radica en la diferencia de valores de las partes involucradas.
- interpersonales. Estos son los conflictos más comunes entre las personas.
- Intergrupo. Las partes contrarias en este caso pueden ser divisiones estructurales de empresas y varias organizaciones. En los grupos sociales, tales conflictos no son infrecuentes entre las comunidades formales e informales.
- Sobre una base profesional. Son la causa de los conflictos laborales.
Asignar conflictos ideológicos y económicos, sociales y familiares-cotidianos, psicológicos y pedagógicos, etc.
Eliminación de conflictos intrapersonales
Este problema se resuelve aplicando varios métodos. Uno de ellos es una evaluación adecuada de la situación actual. Para resolver el conflicto, una persona no solo debe comprender las causas de la tensión interna que ha surgido, sino también determinar la complejidad del problema que ha surgido.
Muchos psicoterapeutas ofrecen métodos para resolver conflictos intrapersonales. Los más óptimos de ellos son los siguientes:
Creación imagen derecha propio "yo";
Reacción sólo a los hechos;
Aplazamiento de la irritación sin emociones innecesarias;
La capacidad de perdonarse a sí mismo ya los demás;
La capacidad de prohibir el cultivo de sentimientos como la autocompasión y varios agravios;
La capacidad de hacer frente a la agresión, dirigiéndola en la dirección correcta;
evaluación sobria situación existente.
Estos, así como muchos otros métodos para resolver conflictos interpersonales, le permiten deshacerse de una carga de resentimiento onerosa e innecesaria. Al mismo tiempo, se preparan para controlar sus emociones, liberarse del odio y el miedo, la ira, etc.
Las formas de resolver conflictos de esta naturaleza también incluyen técnicas tales como ofrecerse a hablar en un círculo de personas cercanas, relajarse mientras practica deportes, desahogarse rompiendo revistas viejas, etc.
Eliminación de conflictos individuo-grupo.
Un fenómeno negativo derivado de una incorrecta distribución de deberes y derechos, mala organización proceso de trabajo, la injusticia en el sistema de incentivos para los empleados de la empresa, etc., puede eliminarse por métodos estructurales. La resolución de conflictos en una organización es posible si:
Una explicación de los requisitos que se aplican a los resultados del trabajo del empleado y de toda la unidad;
Hay derechos y reglas claramente definidos para cada miembro del equipo;
Observar el principio de unidad de mando, etc.
Todos estos métodos de resolución de conflictos eliminarán los enfrentamientos entre empleados individuales y departamentos completos. Para utilizar uno de estos métodos, el gerente deberá analizar la situación y establecer criterios que juegan un papel importante en la efectividad de todo el equipo.
Los conflictos identificados y las formas de resolverlos no deben conducir a un agravamiento de la situación existente. Por ejemplo, recompensar solo a aquellos empleados que son responsables de la seguridad por identificar violaciones de la protección laboral sin duda generará comentarios negativos de los servicios operativos y de producción. Pero los incentivos monetarios para todos los empleados por las mismas acciones reducirán el conflicto. Además, este método permitirá medida efectiva para mejorar la seguridad en el trabajo.
Eliminación de conflictos interpersonales.
Los fenómenos negativos pueden ser el resultado de un choque de individuos con diferentes puntos de vista, caracteres y objetivos. Las formas de resolver los conflictos interpersonales pueden ser diferentes. El primero de ellos es la salida de una persona del agravamiento de la situación que ha surgido. Sin embargo, esto no resolverá el problema. Evitar un enfrentamiento solo retrasará el conflicto. Pero en este caso, habrá alguna pausa, que permitirá a las partes analizar la situación en profundidad, mientras se pospone un enfrentamiento abierto. La estrategia de resolver los conflictos con el uso de evitar la manifestación abierta de la agresión tiene sus inconvenientes: las partes en conflicto acumulan descontento espiritual.
Hay varias formas de resolver los conflictos interpersonales, y suavizar es una de ellas. Este método consiste en demostrar humildad y acuerdo con la afirmación que se hace. Cualquiera que siga el camino de esta estrategia para resolver conflictos interpersonales, o no intenta comprender la esencia del objeto de la disputa, o simplemente no lo considera necesario para cumplir sus propias promesas. La armonía y la paz en las relaciones vienen con este método solo por un tiempo. El problema en sí permanece y, al final, seguramente empeorará.
Los métodos para resolver conflictos de esta naturaleza contienen compromisos en su lista. Este es el acuerdo que las partes buscan en las concesiones mutuas. Este método le permite resolver completamente el problema urgente. Cada una de las partes recibe parcialmente lo que aspiraba. Los ejemplos de resolución de conflictos a través del compromiso se pueden dar en una variedad de formas. Esta es una discusión abierta de posiciones y opiniones, y voluntariamente decisión a través de la participación activa de todas las partes.
Las formas de resolver los conflictos interpersonales pueden ser más estrictas. Un ejemplo de ello es la coerción. Este método suele ser utilizado por el iniciador del conflicto. Reprime a su compañero, mientras ignora por completo su opinión. Usando su poder, subyuga a otra persona a su voluntad. Tales formas de resolver conflictos, cuando una de las partes tiene un solo argumento ("¡Dije!"), Son efectivas solo desde el punto de vista del iniciador. El acusado es humillado, tiene deseos de vengarse. La coerción sólo puede justificarse si:
falta de tiempo;
Subordinación;
situaciones de emergencia.
Vale la pena recordar que esta forma de resolver los conflictos nunca salvará las relaciones amistosas. Uno de esos métodos es la confrontación. Este es uno de los métodos para resolver situaciones desagradables cuando ninguna de las partes hace concesiones. Sólo un mediador que haya intentado lograr la reconciliación puede sugerir una salida a este callejón sin salida. La confrontación solo puede justificarse en los casos en que las personas ni siquiera intentan mantener una relación entre sí.
Los conflictos y las formas de resolverlos pueden terminar en una victoria para ambas partes. La cooperación es una de esas formas de salir de situaciones desagradables. Este método es el más difícil, pero al mismo tiempo el más óptimo. La estrategia para su implementación radica en una discusión abierta de posiciones y una mayor elección de alternativas.
Como puede ver, los métodos para resolver los conflictos interpersonales son diferentes, y cada uno es libre de elegir por sí mismo el que corresponde a la situación actual y al puesto que ocupa una persona.
Manejo de conflictos intergrupales
Las situaciones de incomprensión surgen en cualquier sociedad. Al mismo tiempo, aparecen, por regla general, entre varios grupos formales e informales. Estos conflictos son mucho más profundos y complejos que los intragrupales e interpersonales.
Los conflictos intergrupales pueden ser étnicos y de clase, de edad y socioculturales, profesionales, regionales, etc. Al determinar los métodos para resolver situaciones que han surgido, es importante identificar todos los puntos débiles y fortalezas oponentes, para correlacionar sus capacidades y recursos.
Existir los siguientes tipos resolución de conflictos de esta tipología:
Ofensivo;
Defensa;
Evasión;
Retiro.
Al elegir una estrategia ofensiva, ocurren cambios que no son deseables para el enemigo. Si una parte elige defenderse en el curso de un conflicto, esto solo significa que se opone activamente a la agresión dirigida contra ella. Al elegir una estrategia de evasión, no se producen colisiones con el enemigo. Cada una de las partes busca evitar cualquier cambio para sí misma.
Bajo ciertas condiciones del curso de los conflictos intergrupales, que incluyen la superioridad de los recursos, medios y fuerzas del enemigo, el método de retirada puede resultar el más efectivo. Hay casos ampliamente conocidos en los que equipos de jugadores de hockey y de fútbol ganaron campeonatos mundiales utilizando tácticas defensivas.
El método de retirada a menudo se entrelaza con la evasión. Esta táctica te permite escapar de manera organizada de una colisión importante con el enemigo, logrando su agotamiento físico y psicológico.
Eliminación de conflictos sociales
Estas contradicciones son intergrupales. La resolución de los conflictos sociales puede ser realizada por las propias partes o con la intervención de un intermediario.
Existen los siguientes modelos para salir de este estado:
Dominio unilateral (poder);
modelo integral;
Compromiso;
Una forma simbiótica que utiliza la separación lateral.
Método de fuerza
Con el dominio unilateral, una de las partes en conflicto decide sus propios intereses suprimiendo los intereses del enemigo. En este caso, se puede utilizar una amplia variedad de medios. Esto es coerción y presión psicológica y física. A menudo, el método contundente implica la transferencia de la responsabilidad y la culpa a un lado más débil. Donde verdadera razón el conflicto es reemplazado por el que es más beneficioso para el lado dominante. Una forma contundente de resolver un conflicto se puede observar en los casos en que una persona pretende lograr la victoria a toda costa. Por lo general, este modelo de resolución de disputas lo utilizan aquellas personas que sobrestiman en gran medida sus propias fortalezas.
método integral
Este método de resolución de conflictos permite satisfacer los intereses de todas las partes. Al mismo tiempo, las posiciones previamente formuladas por los opositores están sujetas a una revisión exhaustiva. Este modelo integra los intereses de todas las partes involucradas en el conflicto. Su uso permite a cada oponente satisfacer sus intereses. Esto permite que todas las partes se sientan ganadoras. Pero para llegar a tal resultado, los conflictivos deben reconsiderar sus objetivos y abandonar sus posiciones originales.
Compromiso
Esta es una solución pacífica al problema. Se encuentra en la implementación de concesiones mutuas por cada una de las partes en conflicto. Su principal ventaja es la traducción de una situación negativa en un canal constructivo, así como el establecimiento de un proceso de vínculos de comunicación entre las partes. Tal estrategia para resolver el conflicto es mucho más civilizada que el uso de la fuerza. Sin embargo, tiene sus límites de aplicación y no se puede utilizar en todos los enfrentamientos intergrupales.
Separación de las partes en conflicto
Con este método, se elige una estrategia para romper todas las relaciones entre los oponentes y aislarlos unos de otros. Un ejemplo es la separación de vecinos, el divorcio de los cónyuges, etc. La separación de los grupos en conflicto puede lograrse mediante su retirada del "campo de batalla". Este, por ejemplo, es el final de una escaramuza entre pasajeros del transporte público, uno de los cuales se bajó en una parada de autobús.
Con la ayuda de dicho modelo, una situación negativa se resuelve de manera efectiva y dramática. Sin embargo, al ocurrir conflictos sociales este método no siempre conduce a su reembolso. Por ejemplo, si después de un divorcio, los cónyuges no pueden irse y continúan discutiendo entre sí.
Eliminación de conflictos internacionales
Este problema está en mundo moderno especialmente relevante. La prevención y resolución de conflictos internacionales es una actividad cuyo eje principal es la solución pacífica de diferencias. En el proceso, se desarrollan mecanismos especiales que garantizan la observancia de ciertas normas de comportamiento por parte de las partes en conflicto.
Las causas y la resolución de los conflictos se investigan y están en la esfera de los intereses de las actividades de estructuras especialmente creadas responsables de la seguridad colectiva. Además, se están tomando diversas medidas para eliminar las contradicciones entre los estados. Estos incluyen lo siguiente:
bloqueos de carácter económico;
Advertencias;
Actividades de guerra.
La resolución de conflictos internacionales con la ayuda de medidas de influencia económica es la más común. Incluso con la amenaza de un enfrentamiento, los órganos de seguridad colectiva envían mensajes a los jefes de los países enfrentados. Exigen el fin del conflicto en ciernes, y ciertamente mencionan la inadmisibilidad de violar las normas establecidas por la comunidad internacional. También indica las sanciones que se aplicarán a los infractores.
Si el conflicto es de carácter regional, entonces las partes reciben un llamamiento para ponerle fin. Al mismo tiempo, la fiscalía inicia una causa penal para establecer, así como sancionar al instigador del enfrentamiento suscitado.
El principal objetivo de la estrategia de resolución de conflictos es concluir una tregua y detener las hostilidades. Y solo después de eso, los lados opuestos deben retirarse y separarse con la creación. corredor especial seguridad.
El tercero hace lo siguiente:
Medidas de control para cumplir con los límites establecidos;
Patrullar la zona de seguridad establecida;
Las funciones de un mediador en la reconciliación de las partes y la prestación de asistencia humanitaria.
En la etapa final de resolución de un conflicto internacional, se debe firmar un acuerdo de consentimiento.
Agencia Federal para la Educación
institución educativa estatal
educación profesional superior
Universidad Estatal de Tula
Departamento de Psicología
Cursos de control en psicología sobre el tema:
Conflictos interpersonales: tipos, formas de resolverlos
Completado por: estudiante gr.820171
Prokhorov Alexander Mijailovich
Comprobado por: Asistente del Departamento de Psicología
Borodacheva V.O.
Introducción……………………………………………………………………………………………………..3
YO. Conflictos interpersonales: aspecto teórico y metodológico…………………….4
1.1. Conflictos interpersonales: concepto, funciones, rasgos…………………………..4
1.2 Tipología de conflictos interpersonales………………………………………………………………7
II. Resolución de conflictos interpersonales………………………………………………...10
2.1 Modelos básicos de negociación y estilos de resolución de conflictos interpersonales………10
2.2 Métodos para prevenir conflictos interpersonales…………………………………….13
Conclusión……………………………………………………………………………………………………16
Lista de literatura utilizada……………………………………………………………………..17
Introducción
Relevancia del tema de investigación. El interés por el estudio teórico y práctico de los conflictos se debe en la actualidad al aumento de la conflictividad y tensión en diversos campos vida publica. Ha surgido una cierta contradicción entre las demandas de la práctica del manejo de conflictos y las posibilidades teóricas y prácticas de la psicología moderna para comprender los fenómenos en curso y desarrollar enfoques prácticos y recomendaciones para trabajar con conflictos. El reducido interés por los fenómenos sociales negativos, tradicional para las ciencias sociales domésticas del pasado, condujo a una insuficiente atención investigativa al estudio de los conflictos, lo que no podía sino afectar su descripción teórica.
El grado de desarrollo del problema. En la literatura extranjera y nacional, el problema de los conflictos interpersonales se ha dado cierta atención. Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev y varios otros investigadores hicieron una contribución significativa a los estudios de varios aspectos de este tema.
Objeto de estudio: conflictos interpersonales.
Tema de estudio: Tipología de los conflictos interpersonales.
Propósito del estudio: analizar los conflictos interpersonales en cuanto a su tipología y formas de resolverlos
Para lograr este objetivo, es necesario realizar una serie de tareas:
Considere el concepto, funciones, características de los conflictos interpersonales;
Destacar los principales tipos de conflictos interpersonales;
Determinar los principales modelos de negociación en la resolución de conflictos interpersonales;
Analizar métodos para la prevención de conflictos interpersonales.
Métodos de búsqueda: análisis de fuentes científicas y publicaciones periódicas.
YO. Conflictos interpersonales: aspecto teórico y metodológico
1.1. Conflictos interpersonales: concepto, funciones, rasgos y estilos de conducta
Conflictos interpersonales- enfrentamientos abiertos de sujetos que interactúan sobre la base de contradicciones que han surgido, actuando como objetivos opuestos e incompatibles en una situación particular.
El conflicto interpersonal se encuentra en la interacción entre dos o más personas. En los conflictos interpersonales, los sujetos se confrontan y arreglan su relación directamente, cara a cara. Este es uno de los tipos de conflictos más comunes. Pueden ocurrir tanto entre colegas como entre las personas más cercanas.
En un conflicto interpersonal, cada parte quiere defender su opinión, demostrar que la otra está equivocada, por lo que las personas recurren a acusaciones mutuas, ataques entre sí, abusos verbales y humillaciones, etc. Tal comportamiento provoca agudas experiencias emocionales negativas en los sujetos del conflicto, que agravan la interacción de los participantes y los incitan a acciones extremas.
A. Shipilov identifica tres períodos de conflicto interpersonal:
o Pre-conflicto: el surgimiento de una situación problemática objetiva, la conciencia de una situación problemática objetiva y los intentos de resolverla de manera no conflictiva;
o conflicto: oposición equilibrada y finalización del conflicto;
o situación de posconflicto: normalización parcial o total de las relaciones.
Doctor en Psicología D. Deng , uno de los pioneros en el campo de la resolución de conflictos, en destina Tres nivel de desarrollo del conflicto:
escaramuzas: molestias menores que no representan una amenaza para la relación;
enfrentamientos: el desarrollo de escaramuzas en colisiones: una expansión del círculo de causas que causan disputas, una disminución en el deseo de interactuar con los demás;
crisis: la escalada de los enfrentamientos a una crisis es la decisión final de romper relaciones que no son saludables.
En todo caso, para que surja un conflicto interpersonal es necesaria la presencia de contradicciones (objetivas o imaginarias). Las contradicciones que han surgido debido a una discrepancia en las opiniones y valoraciones de las personas sobre una variedad de fenómenos conducen a una situación de disputa. Si representa una amenaza para uno de los participantes, surge una situación de conflicto.
La situación de conflicto se caracteriza por la presencia de objetivos opuestos y aspiraciones de las partes para dominar un objeto.
EN situación de conflicto se identifican los sujetos y objeto del conflicto.
Los sujetos del conflicto interpersonal incluyen a aquellos participantes que defienden sus propios intereses, se esfuerzan por lograr su objetivo. El objeto del conflicto interpersonal es lo que reclaman sus participantes. Este es el objetivo que cada uno de los sujetos opuestos se esfuerza por alcanzar.
Distintivo caracteristicas de los conflictos interpersonales son:
o la confrontación entre las personas tiene lugar directamente, aquí y ahora, en función del choque de sus motivos personales;
o se manifiesta toda la gama de causas conocidas: generales y particulares, objetivas y subjetivas
los conflictos interpersonales para los sujetos de conflicto la interacción es una especie de campo para probar caracteres, manifestaciones de habilidades, intelecto, temperamentos, voluntad y otras características psicológicas individuales;
o difieren en la emotividad y la cobertura de casi todos los aspectos de las relaciones entre sujetos en conflicto;
o afectar los intereses del medio ambiente.
Para funciones constructivas de los conflictos interpersonales incluir:
o cognitiva: la aparición de un conflicto actúa como síntoma de una relación disfuncional y manifestación de las contradicciones surgidas;
o función de desarrollo: el conflicto es una fuente de mejora del proceso de interacción;
o instrumental: el conflicto es una herramienta para resolver contradicciones;
o perestroika: el conflicto contribuye al desarrollo de la comprensión mutua de los participantes.
Funciones destructivas de los conflictos interpersonales vinculado a:
o destrucción de las actividades conjuntas existentes;
o deterioro o colapso de las relaciones;
o bienestar negativo de los participantes;
o baja eficiencia de interacción adicional, etc.
Hay los siguientes estilos de conducta en el conflicto interpersonal: confrontación, evasión, adaptación, compromiso, cooperación, asertividad.
1. Confrontación: caracterizada por la defensa persistente e intransigente de los intereses de uno, para lo cual se utilizan todos los medios disponibles.
2. Evasión - asociado a un intento de alejarse del conflicto, sin darle mayor valor, quizás por la falta de condiciones para su resolución.
3. Adaptación: implica la disposición del sujeto a renunciar a sus intereses para preservar la relación.
4. Compromiso - requiere concesiones de ambas partes en la medida en que se encuentre una solución aceptable a través de concesiones mutuas para las partes opuestas.
5. Cooperación - implica la acción conjunta de las partes para solucionar el problema. Con tal comportamiento, los diferentes puntos de vista sobre el problema se consideran legítimos. Esta posición permite comprender las causas de los desacuerdos y encontrar una salida a la crisis aceptable para los lados opuestos sin vulnerar los intereses de cada uno de ellos.
6. Comportamiento asertivo (del inglés afirmar - afirmar, defender). Tal comportamiento implica la capacidad de una persona para defender sus intereses y lograr sus objetivos sin perjuicio de los intereses de otras personas. Su objetivo es asegurar que la realización de los propios intereses sea una condición para la realización de los intereses de los sujetos que interactúan. La asertividad es una actitud atenta tanto a uno mismo como al compañero. El comportamiento asertivo previene la aparición de conflictos y, en una situación de conflicto, ayuda a encontrar la salida correcta.
Todos estos estilos de comportamiento pueden ser usados tanto espontánea como conscientemente para lograr los resultados deseados en la resolución de conflictos interpersonales.
1.2 Tipología de los conflictos interpersonales
El psicólogo A. Karmin como criterio para clasificar los conflictos interpersonales destaca su realidad o verdad-falsedad:
Conflicto genuino: existente y adecuadamente percibido;
Conflicto aleatorio o condicional: depende de circunstancias cambiantes, que no siempre es reconocida adecuadamente por las partes;
Conflicto desplazado: esconde un conflicto implícito pero profundo;
Conflicto mal atribuido entre partes que malinterpretan e interpretan mal los problemas;
El conflicto latente es un conflicto inconsciente que aún existe de forma oculta;
Falso conflicto: existe por errores de percepción o interpretación, que no tiene base objetiva.
Existe una tipología de los conflictos interpersonales según los motivos de su aparición. Según este criterio, todos los conflictos se pueden dividir en dos grandes grupos:
Conflictos profundos que incluyen en su órbita valores importantes para el individuo, intereses, metas asociadas a la imagen del “yo”. Pueden existir durante mucho tiempo sin revelarse explícitamente. Surgen naturalmente, ya que están determinados por la composición mental de la personalidad, la historia de su desarrollo y comunicación. Los motivos de su aparición son internos, determinados por las profundas necesidades y valores del individuo.
Los conflictos situacionales tienen una razón externa, la mayoría de las veces espontánea, para su aparición y no afectan los valores importantes de la vida del individuo. Son de naturaleza emocionalmente explosiva y comienzan inmediatamente con un incidente. Ejemplos del inicio de tales conflictos son la mala educación del vendedor, la reprimenda del jefe, la cosa no devuelta a tiempo, el libro sustraído sin permiso, etc.
La tipología más común de los conflictos interpersonales se basa en el alcance de su manifestación:
Conflictos interpersonales en la familia;
Conflictos interpersonales en el proceso pedagógico.
La familia está en constante proceso de desarrollo, como resultado de lo cual surgen situaciones imprevistas y los miembros de la familia tienen que responder a todos los cambios. Y su comportamiento en diversas situaciones está influenciado por el temperamento, el carácter y la personalidad. No es de extrañar que en toda familia surjan inevitablemente diversos tipos de enfrentamientos entre sus miembros.
La mayoría razones típicas Los conflictos interpersonales en la familia son:
Compatibilidad interpersonal: no entenderse, basado en la diferencia de orientaciones de valor, actitudes sociales, intereses, motivos, necesidades, caracteres, temperamentos, el nivel de desarrollo de los individuos;
Liderazgo en la familia: el líder puede conducir a la familia con bastante éxito, puede suprimir las iniciativas de otro, formando una confrontación interna en él, llena de conflictos abiertos u ocultos;
Superioridad: en el período inicial de la vida familiar, hay casos en que uno de los cónyuges busca probar su superioridad;
Tareas del hogar: la división de las tareas del hogar es un problema persistente e insoluble y causante de situaciones conflictivas en la familia.
Presupuesto familiar: pueden surgir situaciones de conflicto cuando uno de los cónyuges piensa que el otro gasta el dinero de manera imprudente o uno de los cónyuges recibe más que el otro.
Adaptación íntimo-personal de la familia: satisfacción moral-psicológica y fisiológica del uno con el otro en las relaciones íntimas.
En la práctica pedagógica, los principales tipos de conflictos interpersonales son los conflictos:
- “estudiante - estudiante”: la mayoría de los conflictos entre estudiantes surgen por reclamos de liderazgo en microgrupos de la clase;
- "estudiante - maestro": los estudiantes luchan por la autonomía, defienden abiertamente el derecho a ser ellos mismos, resuelven de forma independiente los problemas relacionados con él personalmente, tienen sus propios apegos, así como sus propios puntos de vista sobre lo que sucede a su alrededor. A esta edad, la reacción a los comentarios sin tacto se vuelve mucho más aguda y puede conducir a conflictos en cualquier forma.
- "maestro - maestro": las situaciones de conflicto entre los maestros surgen no solo por la peculiaridad del temperamento y el carácter, sino también en casos de bajo nivel de desarrollo de la personalidad.
Entre los conflictos interpersonales entre un profesor y un alumno, según M.M. Rybakova, se destacan los siguientes conflictos:
El conflicto de actividad que surge entre el docente y el alumno y se manifiesta en la negativa del segundo a completar la tarea educativa o su pobre desempeño.
Conflicto de acciones: cualquier error del profesor en la resolución del conflicto da lugar a nuevos problemas y conflictos, que incluyen a otros alumnos.
Conflicto de relación que surge como resultado de una resolución inepta por parte del maestro. situaciones problema y son a largo plazo. Estos conflictos adquieren un significado personal, dan lugar a una aversión a largo plazo por parte del alumno hacia el profesor e interrumpen su interacción durante mucho tiempo.
II. Resolución de conflictos interpersonales
2.1 Modelos básicos de negociación y estilos de resolución de conflictos interpersonales
Se asume el siguiente algoritmo para la resolución de conflictos interpersonales:
Determinar la causa y esencia del problema;
Hable con todos los afectados por el conflicto, discuta opiniones, pasando sin problemas al siguiente punto;
Descubra todos los deseos e intereses de los participantes;
Encuentra todo soluciones posibles, tratando de no rechazar otras ofertas y destacar las mejores opciones.
Según expertos en el campo de la resolución de conflictos, las estrategias de interacción elegidas por los participantes en una situación de conflicto se convierten en un factor decisivo para la superación de esta situación de conflicto.
Las estrategias de comportamiento de los participantes en una situación de conflicto interpersonal se dividen en tres categorías principales.
- estrategias de poder: estas incluyen estrategias de comportamiento de los participantes en el conflicto, encaminadas a lograr sus propios intereses sin tener en cuenta los intereses del socio. En psicología, se describen como dominio, competencia, rivalidad.
- otro grupo de estrategias para la interacción en el conflicto lo forman aquellas formas de comportamiento que se basan en el deseo de evitar el conflicto. Pueden tener el carácter de ignorar el problema, no reconocer la existencia de un conflicto, evitar el problema en lugar de solucionarlo.
- la tercera forma de evitar el conflicto es la sumisión, la voluntad de descuidar, de sacrificar los intereses y objetivos propios. Puede tener un carácter razonable y racional en los casos en que el tema del conflicto no sea demasiado significativo para una persona.Este grupo de estrategias se considera como la forma más eficaz de resolver los conflictos interpersonales. Combina una variedad de estrategias de negociación que conducen al desarrollo de soluciones que satisfacen más o menos los intereses de ambas partes.
A la hora de resolver conflictos interpersonales se distinguen dos modelos de negociación:
· modelo de "beneficio mutuo": es posible encontrar tales soluciones al problema que satisfagan plenamente los intereses de ambas partes. Esto es posible en situaciones donde los intereses de las partes, aunque se contradigan, no son incompatibles.
· modelo de "concesiones - acercamiento": se utiliza en los casos en que los intereses de las partes son incompatibles y sólo son posibles soluciones de compromiso, obtenidas mediante concesiones de las partes.
En cualquier caso, las estrategias de negociación para la resolución de conflictos están unidas por el hecho de que la interacción de los participantes de los contradictorios se coordina, en base a un interés común.
La resolución del conflicto puede considerarse definitiva solo si los participantes en la situación de conflicto no solo encuentran alguna solución al problema que se ha convertido en objeto de su desacuerdo, sino que llegan a esta solución como resultado de un acuerdo. Esto permite confiar no sólo en la eliminación de quienes los separan cuestiones contenciosas, sino también para el restablecimiento, normalización de sus relaciones e interacciones, que pudieran ser vulneradas. El consentimiento de las partes respecto de una u otra solución sólo es posible como resultado de los acuerdos de las partes, por lo que las estrategias de negociación son formas realmente constructivas para resolver los conflictos interpersonales.
Hay otros cinco estilos básicos de resolución de conflictos interpersonales:
Evasión de la resolución de la contradicción surgida, cuando una de las partes, que ha sido “acusada”, traslada el tema de la comunicación en otro sentido. La salida como variante del desenlace del conflicto es más característica tipo psicologico un "pensador" que no siempre está inmediatamente listo para resolver una situación difícil. Necesita tiempo para pensar en las causas y formas de resolver el problema del conflicto. Este tipo de permiso también es utilizado por el "practicante", añadiendo un elemento de reciprocidad a la acusación.
allanamiento, cuando una de las partes se justifique o esté de acuerdo con la pretensión, pero sólo para este momento. Justificarse no resuelve completamente el conflicto e incluso puede agravarlo, pues se intensifica la contradicción interna, mental.
· compromiso como una discusión abierta de opiniones encaminada a encontrar la solución más conveniente para ambas partes. En este caso, los socios esgrimen argumentos a su favor y a favor de otro, no posponen las decisiones para más tarde y no las fuerzan unilateralmente. opción posible. La ventaja de este resultado es la reciprocidad de la igualdad de derechos y obligaciones y la legalización (apertura) de reclamaciones.
coerción - un resultado desfavorable e improductivo del conflicto, cuando ninguno de los participantes tiene en cuenta la posición del otro. Por lo general, ocurre cuando una de las partes ha acumulado suficientes quejas pequeñas, reunió fuerzas y presentó los argumentos más fuertes que la otra parte no puede eliminar.
Resolución de problemas: para determinar la esencia del conflicto, sus participantes deben coordinar sus ideas sobre la situación actual y desarrollar una estrategia específica de comportamiento.
La resolución de los conflictos interpersonales es imposible sin la adecuación de la percepción de las personas sobre lo que sucede, la apertura de sus relaciones y la presencia de un clima de mutua confianza y cooperación.
2.2 Métodos de prevención de conflictos interpersonales
Por diversos que sean los conflictos, el proceso de prevención se caracteriza por algunos características comunes. En primer lugar, como etapa de un proceso de gestión más amplio, se realiza dentro de su condiciones necesarias y fundamentales analizados anteriormente. Además, tiene sus propios requisitos previos, etapas específicas, estrategia y tecnología.
La gestión de conflictos implica no sólo la regulación de la confrontación que ya se ha producido, sino también la creación de condiciones para su prevención. Además, la más importante de las dos tareas de gestión especificadas es la prevención. Es un trabajo bien organizado sobre prevención de conflictos que reduce su número y excluye la posibilidad de situaciones de conflicto destructivas.
Todas las actividades de prevención de conflictos son una de las expresiones concretas de la capacidad humana para generalizar los datos teóricos y empíricos disponibles y, sobre esta base, predecir y predecir el futuro.
La prevención de conflictos es un tipo de actividad de gestión que consiste en el reconocimiento temprano, eliminación o mitigación de los factores de conflicto y, por lo tanto, limitar la posibilidad de su ocurrencia o desarrollo destructivo en el futuro. El éxito de esta actividad está determinado por una serie de requisitos previos:
conocimiento principios generales administración organizaciones sociales, formulado teoría moderna gestión, y la capacidad de utilizarlos para analizar situaciones de conflicto;
El nivel de conocimientos teóricos generales sobre la esencia del conflicto, sus causas, tipos y etapas de desarrollo, que son formulados por la conflictología;
Profundidad de análisis sobre este común bases teóricas situación pre-conflicto específica, que en cada caso aparte resulta ser único y requiere un conjunto especial de métodos y medios para resolverlo;
El grado de conformidad de los métodos de ajuste elegidos con las normas existentes. situacion peligrosa su contenido específico; esta adecuación de los medios utilizados en una situación real depende no sólo de la profundidad de los conocimientos teóricos de los posibles participantes en el conflicto, sino también de su capacidad para apoyarse en su experiencia e intuición.
De ello se deduce que las actividades de prevención de conflictos son muy no es una tarea fácil. Por lo tanto, las posibilidades de las actividades preventivas no deben sobrestimarse, aunque tampoco deben descuidarse.
Mantener y fortalecer la cooperación, las relaciones de asistencia mutua es el problema central de todas las tácticas de prevención de conflictos. Su solución es compleja e incluye métodos de carácter sociopsicológico, organizacional, gerencial y moral y ético.
Los más importantes de los métodos sociopsicológicos enfocados a corregir los pensamientos, sentimientos y estados de ánimo de las personas son los siguientes:
1. el método del consentimiento implica la realización de actividades destinadas a involucrar a las posibles partes en conflicto en una causa común, durante cuya implementación los posibles oponentes tienen un campo más o menos amplio de intereses comunes, se conocen mejor, se acostumbran a cooperar, conjuntamente solución de problemas emergentes.
2. el método de benevolencia, o empatía, para desarrollar la capacidad de empatizar y simpatizar con otras personas, para comprender sus estados internos, implica la expresión de la simpatía necesaria por un compañero de trabajo, compañero, disposición para brindarle asistencia práctica. Este método requiere la exclusión de la relación de hostilidad inmotivada, agresividad, descortesía.
3. un método de mantener la reputación de un socio, el respeto a su dignidad. En caso de desacuerdo cargado de conflicto, el método más importante para prevenir un desarrollo negativo de los acontecimientos es el reconocimiento de la dignidad de un compañero, la expresión del debido respeto por su personalidad.
4. un método de complementación mutua, que implica confiar en las habilidades de la pareja que nosotros mismos no tenemos.
5. el método de no discriminación de personas requiere la exclusión de enfatizar la superioridad de un socio sobre el otro, y mejor aún, y cualquier diferencia entre ellos. Por supuesto, uno puede criticar el método igualitario de distribución como injusto, inferior al método de recompensa individual.
6. último de caminos psicologicos la prevención de conflictos se toma prestada de los entrenadores de animales, de los entrenadores de animales, quienes, como saben, siempre recompensan a sus alumnos por órdenes bien ejecutadas. Este método puede llamarse condicionalmente el método de caricias psicológicas. Él asume que los estados de ánimo de las personas, sus sentimientos pueden regularse y necesitan algún apoyo. Para esto, la práctica ha desarrollado muchas formas, como aniversarios, presentaciones, diversas formas de celebración de miembros. colectivos laborales recreación conjunta. Estos y otros eventos similares alivian el estrés psicológico, promueven la relajación emocional, evocan sentimientos positivos de simpatía mutua y, por lo tanto, crean una atmósfera moral y psicológica en la organización que dificulta que surjan conflictos.
Resumiendo lo dicho, cabe destacar que todo lo que asegure la preservación de las relaciones comerciales normales, fortalezca el respeto mutuo y la confianza contribuye a la prevención de conflictos.
Conclusión
Es imposible evitar los conflictos, y no hay necesidad de ello, ya que todo conflicto, incluso el interpersonal, es una forma de manifestación de las contradicciones objetivas que surgen en el proceso de interacción social, contribuye a su desarrollo, la transición a más nivel alto. La tarea es minimizar las consecuencias destructivas de los conflictos, reducir su potencial destructivo, utilizando métodos de solución constructiva. Para ello, en primer lugar, es necesario analizar las causas del conflicto, su estructura.
La resolución de conflictos es un proceso complejo de múltiples pasos, que a partir del diagnóstico de los conflictos se expresa en la prevención, contención, regulación de los mismos. La gestión de conflictos se caracteriza por el desarrollo de estrategias para el comportamiento de los conflictos, por suprimir o estimular los conflictos, por reducir el nivel de destrucción de los conflictos.
Bibliografía
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictología [Texto] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipílov. - Unidad de la Editorial de Moscú, 2004. - 552 p.
2. Bogdánov, I.V. Psicología y Pedagogía [Recurso electrónico] / I.V. Bogdánov. – Modo de acceso: http:|//www. gummer.ru
3. Druzhinina V.O. Psicología. Libro de texto para universidades humanitarias [Texto] / V.O. Druzhinin. - Editorial de San Petersburgo Peter, 2006. - 656s.
4. Zerkin, D.P. Fundamentos de la conflictología [Texto] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix Publishing House, 2005. - 266s
5. Kibanov, A.Ya. Conflictología [Texto] / A.Ya. Kibanov. - Editorial de Moscú Infra-M, 2007. - 302 p..
6. Maksimenko, S. L. Psicología General[Texto] / S.L. Maksimenko. - Editorial de Moscú Refl-book, 2004 - 528
7. Slastenin, VA Psicología y Pedagogía [Texto] / V.A. Slastenin. - Academia de la Editorial de Moscú, 2007. - 487p.
El concepto de conflicto
Un conflicto es un choque de diferentes intereses; un proceso natural que no se debe temer. Con la actitud correcta, los conflictos pueden enseñarnos cómo interactuar de manera óptima con el mundo, conocernos mejor a nosotros mismos y a las personas, y resaltar la diversidad de puntos de vista. La resolución del conflicto interpersonal lleva las relaciones a un nivel superior, amplía las capacidades del grupo en su conjunto, lo une.
- este es un choque de personalidades con diferentes objetivos, personajes, puntos de vista, etc.
El requisito previo para el conflicto es situación de conflicto. Aparece cuando los intereses de las partes no coinciden, la persecución de fines opuestos, la utilización de medios diferentes para alcanzarlos, etc. Una situación de conflicto es una condición de conflicto. Para que la situación se convierta en un conflicto, se necesita un empujón.
Formas de resolver los conflictos interpersonales.
- Evasión- falta de voluntad para participar en la solución del conflicto y proteger sus propios intereses, el deseo de salir de la situación de conflicto.
- accesorio- un intento de mitigar la situación de conflicto y mantener las relaciones, cediendo a la presión enemiga. La adaptación es aplicable a situaciones de conflicto en la relación entre el jefe y el subordinado.
- Compulsión- esta es la gestión de conflictos por presión, el uso del poder o la fuerza, con el fin de obligar a uno a aceptar el punto de vista de uno.
- Confrontación centrado en el logro de sus objetivos sin tener en cuenta los intereses de la otra parte. No hay margen para la coerción. Esta forma de resolver el conflicto no resuelve nada.
- Compromiso es la solución del conflicto mediante concesiones mutuas.
- Cooperación implica la búsqueda conjunta de una solución que satisfaga los intereses de todas las partes.
La mejor manera de resolver los conflictos es la cooperación.
Cualquier grupo, familia o pareja es sistema, unidos por uno campo.
Todas las partes del conflicto son igualmente necesarias para el sistema.
Manejo de conflictos
Se puede evitar un conflicto repentino. Si no es posible evitarlo, debe afrontarse con calma y esforzarse por resolver a satisfacción de todas las partes en conflicto.
al permiso situación de conflicto tengo que estar listo Defina su objetivo. ¿Qué te gustaría? Si está resolviendo un conflicto a través de la negociación, elija un momento y lugar que sea conveniente para ambas partes.
Para el manejo correcto del conflicto interpersonal, es importante no solo recordar su posición y comprender la posición de la otra parte, sino también ser consciente del estado del campo en su conjunto.
Declara con calma tus intereses, pregúntale a tu oponente si quiere trabajar para resolver el conflicto. Si no quiere, entonces cómo ve la solución al problema. Ofrece diferentes opciones. Si no son aceptados, trabaje usted mismo en el conflicto.
Si el oponente está listo para resolver el conflicto, sea consciente de su estado: cómo se siente ahora y de qué lado está tomando en este momento: el suyo o el de su compañero-oponente.
Busque la comprensión, no la victoria. Discuta con calma las causas del conflicto. Comprenda qué condujo al conflicto: las acciones de la otra parte o su malentendido de la situación. Asume lo mejor, no culpes hasta que descubras lo que el otro quiso decir. Haga las preguntas correctas y con tacto.
Defiende tu posición, pero no presiones a tu pareja. No le pidas que cambie. La presión limita las posibilidades de ambas partes y no contribuye a la resolución del conflicto.
Mira lo que dices:
- Use palabras que "eleven" a una persona, no que la "bajen".
- Pregúntate si lo que estás diciendo ahora es cierto, ¿estás exagerando?
- No utilice las palabras "siempre" y "nunca".
- Sé sincero y hazlo con amabilidad.
- A veces es mejor permanecer en silencio.
Ataca el problema, no a la persona.
- Habla de cosas específicas, no generalices.
- Resuelva los problemas principales, no se aferre a las cosas pequeñas.
- No hables de él, habla de ti. En lugar de "estás mintiendo", di "Tengo información diferente".
- Relájate y no tengas miedo. Recuerda el espíritu del campo, si no interfieres con él, el conflicto se resolverá de la mejor manera.
Sé consciente de tus sentimientos y exprésalos. Sé sincero contigo mismo y con tu pareja. Comparte tus sentimientos de la manera correcta. Esto ayudará a que tu pareja te entienda mejor. Permita que su pareja exprese libremente sus emociones. Comprende tus sentimientos: determina qué emociones puedes expresar y cuáles reprimir. ¿Por qué? Informar de sus sentimientos es una forma de defender su posición.
Maneja tus emociones no los reprimas, pero tampoco dejes que te controlen. A medida que los expreses, sé consciente del espacio que te rodea. Una vez que hayas expresado tu emoción, déjala ir con calma. No te aferres a tu miedo, resentimiento o dolor. Si, después de expresar sus emociones de manera completa y sincera, se siente incómodo, puede retroceder. Concesión no significa derrota, pero da la oportunidad de continuar el diálogo.
Una actitud flexible y creativa ante la situación es una de las condiciones para la gestión de conflictos.
Aprende a sentir el estado del otro, la "atmósfera" general del conflicto. Recuerda que estás en un campo común, donde cada participante juega un papel en el proceso general.
Estar abierto a las posibilidades que puedan surgir en el proceso de resolución de conflictos.
Cuando se dé cuenta del hundimiento de las emociones o de la pérdida de interés en el conflicto, admítalo. Sal de tu rol y literalmente cambia de posición- Ve a otro lugar, mira desde afuera el conflicto, a ti y a tu pareja.
¿Qué has aprendido sobre ti y la situación actual? Quizás abras nuevas opciones para las relaciones.
Si ahora quiere ayudar a su compañero, regrese al conflicto y tome su posición. Hazlo con sinceridad, pregúntale cómo puedes ayudarlo. Obsérvalo, trata de sentir lo que está experimentando ahora. Ayúdalo a expresar sus sentimientos.
Tomar la posición de nuestro adversario nos ayuda a comprender con qué lados de nosotros mismos estamos actualmente en conflicto. Una situación de conflicto surge porque nosotros mismos tenemos algo que está de acuerdo con nuestro oponente. El campo organiza el conflicto para que nos entendamos mejor. Y hasta que comprendamos esto, caeremos en conflictos similares o permaneceremos en una situación de conflicto durante mucho tiempo.
Si fue capaz de trabajar con sinceridad en todos los momentos de resolución del conflicto, se calmará o avanzará. nuevo nivel donde aparecerán otros problemas y nuevos sentimientos. Trabaja también en este nivel.
Si el conflicto cede, sal de él. Perdónate a ti mismo y a tu oponente. El perdón libera, restaura las relaciones, elimina las emociones negativas. Encuentra palabras que reflejen correctamente la situación, sin humillarte a ti ni a tu pareja.
Si una persona dice "no", es no es tuyo problema. Haz lo que es correcto para ti.
Si los esfuerzos conjuntos no condujeron a una resolución del conflicto, intente resolver el problema usted mismo. Para hacer esto, imagina a las partes del conflicto como partes internas de tu "yo" y trabaja en ello.
Para convertirse en un maestro de la gestión de conflictos, debe desarrollar la receptividad. Esto hace posible sentir las intenciones del compañero (adversario), lo que permite un diálogo más constructivo. Para desarrollar la receptividad, aprenda a vivir en el momento presente - "aquí y ahora". En el presente, una persona está equilibrada y abierta a cosas nuevas, capaz de responder con flexibilidad a una situación cambiante.
La gestión de conflictos está al alcance de quien sabe gestionarse a sí mismo. Puedes aprender esto solo a través de la experiencia personal, en el proceso de crecimiento interior.
Prepararse para la resolución de conflictos interpersonales. puedes usar la ayuda de un amigo. Describe la situación de la manera más objetiva posible. Pídele que haga el papel de tu oponente. Usa lo que leíste arriba.
EN Relaciones interpersonales a menudo hay contradicciones conflictos ) que surgen entre las personas en relación con la solución de ciertos problemas de la vida social y personal. Entre las múltiples causas de conflicto, ocupa un cierto lugar la incompatibilidad en términos físicos, psicológicos, socioideológicos. Las contradicciones en las relaciones interpersonales no siempre desembocan en conflictos, muchos de ellos se resuelven pacíficamente. Otras provocan el enfrentamiento y se resuelven en él.
La gestión de conflictos incluye maneras interpersonales resolución de situaciones de conflicto. Hay cinco estilos principales de resolución de conflictos, o estrategias de comportamiento en situaciones de conflicto: Evasión, Suavizado, Coerción, Compromiso, Cooperación.
Conflicto- una colisión de objetivos, intereses, posiciones, opiniones o puntos de vista de los sujetos de interacción dirigidos de manera opuesta, acompañada de estados emocionales negativos.
Según el número de participantes, los conflictos se dividen en intrapersonales, interpersonales, entre un individuo y un grupo, e intergrupales. .
Conflicto intrapersonal. El estado de insatisfacción de una persona con cualquier circunstancia de su vida, asociado a la presencia de conflictos de intereses, aspiraciones, necesidades, etc. El desarrollo personal es imposible sin superar las contradicciones internas, resolviendo los conflictos psicológicos.
Los conflictos intrapersonales no resueltos provocan frustración y ansiedad, impiden el crecimiento personal y hacen que la persona sea más vulnerable.
conflicto interpersonal . Este es el tipo de conflicto más común. El conflicto se basa en las contradicciones entre las personas, la incompatibilidad de sus puntos de vista, intereses, necesidades. EN Instituciones educacionales puede ocurrir entre los participantes proceso pedagógico en varias opciones: profesor - alumno, alumno - alumno, profesor - profesor, etc.
Conflicto entre el individuo y el grupo.. La desviación de un miembro del grupo de las normas de comportamiento y comunicación establecidas por el grupo puede conducir a un conflicto. Uno de los conflictos comunes de este tipo es el conflicto entre el grupo de estudiantes y el profesor. Los conflictos más difíciles ocurren con un estilo autoritario de comunicación pedagógica.
La interacción del conflicto puede tener efectos tanto negativos como negativos. consecuencias positivas permisos Si los conflictos contribuyen a tomar decisiones informadas y desarrollar relaciones, se denominan conflictos. constructivo. Los conflictos que impiden la comunicación efectiva y la toma de decisiones se denominan destructivo. Para dirigir los conflictos en una dirección constructiva, es necesario poder analizarlos, comprender sus causas y posibles consecuencias.
Características generales de las estrategias de conducta en conflicto :
1. Rivalidad. Su rasgo distintivo se reduce al deseo de lograr lo suyo, de defender su propia posición a toda costa, de obligar a otros a aceptar precisamente esta visión de la solución del problema. El que se adhiere a esta estrategia está tratando de que los demás acepten su punto de vista; no le interesa la opinión de los demás.
2. Cooperación. Se trata de una solución conjunta al problema que dio origen al conflicto. Con esta estrategia, los participantes reconocen el derecho de cada uno a tener su propia opinión y están listos para comprenderla, lo que les da la oportunidad de analizar las causas de los desacuerdos y encontrar una salida aceptable para todos. El que confía en la cooperación no trata de lograr su objetivo a expensas de los demás, sino que busca una solución al problema.
3. Compromiso. La eliminación de la contradicción se lleva a cabo sobre la base de concesiones mutuas. Este estilo se caracteriza por tomar el punto de vista del otro lado, pero solo hasta cierto punto. Es posible que después de un tiempo aparezcan las consecuencias disfuncionales de una solución de compromiso, por ejemplo, la insatisfacción con las "soluciones a medias". Además, el conflicto puede reaparecer en una forma ligeramente modificada, ya que el problema que lo originó ha quedado sin resolver.
4 . Evitación. Quien se adhiere a esta estrategia se caracteriza por evadir la resolución del conflicto, ignorándola. Esta estrategia puede ser apropiada si la situación puede resolverse por sí sola (rara vez, pero sucede) y si no existen condiciones para la resolución efectiva de conflictos ahora, pero aparecerán después de un tiempo.
5. accesorio. Este estilo se manifiesta en concesiones unilaterales: actuando junto con alguien, una persona cede a otra y, sin tratar de defender sus propios intereses, los sacrifica por el bien de los intereses. lado opuesto. "Adaptador" trata de evitar la manifestación de signos de conflicto, llamando a la solidaridad. Esto a menudo ignora el problema que subyace al conflicto. Como resultado, puede haber una paz temporal. Las emociones negativas no "salpican", sino que se acumulan. Tarde o temprano, un problema no resuelto y las emociones negativas acumuladas conducirán a un conflicto, cuyas consecuencias pueden resultar disfuncionales.
Preguntas:
1. Características de las relaciones en el equipo militar.
2. Formas de resolver los conflictos interpersonales.
Como resultado de la transformación del trabajo educativo en trabajo con personal, una reducción significativa en la plantilla de oficiales educativos, el trabajo educativo como institución social especializada deja de existir y se convierte en una función general de personal de mando. La implementación de este enfoque en el trabajo educativo implica una mejora significativa en su preparación para el desempeño de las funciones educativas.
La práctica militar exige a los comandantes de las subunidades un amplio conocimiento de los fenómenos sociopsicológicos de los colectivos militares, entre los que ocupan un lugar importante las peculiaridades de las relaciones entre las personas.
En los colectivos militares, además de las relaciones oficiales, se forman y desarrollan una gran variedad de relaciones, que surgen espontáneamente y no están reguladas oficialmente por nada.
La naturaleza de la relación afecta el nivel de moral y el estado psicológico del personal de la unidad y se manifiesta en indicadores tales como el nivel de satisfacción con las relaciones en el equipo, la ausencia de conflictos entre varias categorías de militares, la confianza en sus colegas. .
Las relaciones surgen en cualquier comunidad de personas como resultado de su interacción mental en actividades conjuntas, y se manifiestan en las formas en que las personas se influencian e influencian entre sí. Estos métodos de influencia mutua, o formas de relaciones interpersonales e intergrupales, son muy diversos: autoridad, amistad, asociación, responsabilidad mutua, rivalidad, simpatía y antipatía, imitación, familiaridad, etc. Su experiencia es siempre subjetiva. Se basan en las actitudes, orientaciones, expectativas de los miembros del equipo, que a su vez están determinadas por el contenido y organización de las actividades conjuntas y los valores que fundamentan su comunicación. Relaciones mutuas sirven de suelo para la formación de la opinión pública en el equipo, el surgimiento de sentimientos colectivos, se manifiestan en ciertas tradiciones, actúan como factor que forma el clima socio-psicológico del equipo.
Las relaciones en un colectivo militar son un sistema de relaciones que surgen y se desarrollan entre los militares en el proceso de su interacción en todas las esferas de la actividad militar y se acompaña de diversas experiencias emocionales de los individuos que participan en ellas.
Las relaciones mutuas en el colectivo militar, según las áreas de actividad, se dividen en oficiales y no oficiales.
Las relaciones oficiales (de servicio) son la base más importante para la interacción de las personas en la resolución de problemas profesionales, incluido el personal militar en batalla, en servicio de combate, en guardia y servicio interno (vigilancia de barcos), en la vida cotidiana. El sistema de estas relaciones presupone la estricta ejecución de los actos de combate, oficiales, deberes laborales y roles Estas relaciones están consagradas oficialmente en la estructura organizativa del colectivo militar y se especifican en los documentos rectores pertinentes: leyes, órdenes, estatutos, reglas, instrucciones. En este marco se distinguen las relaciones servicio-empresa, jurídicas, morales, éticas y otras.
Las relaciones de servicio se dividen en relaciones "verticales" (entre superiores y subordinados) y "horizontales" (entre iguales en posición y rango).
Relaciones informales (no oficiales): tales relaciones se desarrollan dependiendo de características individuales el personal militar, sus sentimientos, gustos y aversiones, ideales colectivos y roles intracolectivos, abarcan las actividades sociales, de recreación y esparcimiento del personal militar.
Las relaciones parten de determinados motivos (interés, comprensión de la necesidad de interactuar, cooperar, comunicarse, etc.) e incluyen unos u otros comportamientos (habla, acciones, expresiones faciales, gestos, etc.), emociones y sentimientos (satisfacción con la comunicación, simpatía, aversiones, atractivo, atracción mutua, estados positivos o negativos), cognición (percepción de otro, pensamiento, imaginación, representación), voluntad (resistencia en ausencia de comprensión mutua, autocontrol en caso de conflicto, asistencia en un difícil situación).
Las relaciones entre los militares son varias formas de sus contactos directos durante el servicio, entrenamiento de combate, servicio comunitario, comunicación doméstica y cotidiana. Estos contactos incluyen pensamientos, sentimientos, evaluaciones, ideas sobre los demás, gustos, disgustos, etc. Las relaciones dependen de cómo una persona percibe y evalúa a la otra. A su vez, la percepción y evaluación de los demás por parte de una persona depende de las características de su personalidad, experiencia, conocimiento. Por lo tanto, la relación del personal militar está influenciada por características individuales tales como orientación, carácter, temperamento, intereses, erudición, cultura, hábitos, edad, nacionalidad, etc.
Las relaciones en el equipo dependen del nivel de organización de las actividades conjuntas, el ejemplo personal del comandante de la unidad, la conciencia, el sentido del deber, las creencias y la cosmovisión. La compatibilidad psicológica de las personas, el cumplimiento mutuo, la cortesía, la voluntad de ayudar, obedecer, buena voluntad juegan un papel importante en la relación.
Las exigencias de los reglamentos militares generales regulan categóricamente las relaciones bajo la forma de estricta subordinación, obediencia a los mandos, camaradería y ayuda mutua. Al mismo tiempo, las relaciones en el ejército en términos de relaciones personales entre militares presuponen el respeto mutuo, la comprensión del alto papel social de cada uno como defensor de la Patria, la necesidad de solidaridad y cohesión.
En las relaciones con los subordinados, los comandantes de unidad deben mostrar respeto por su dignidad personal, combinar la exigencia con el cuidado, la confianza, la buena voluntad, la capacidad de respuesta y la justicia. La actitud desdeñosa, grosera, arrogante, intimidatoria y antipática de un superior hacia un subordinado es contraria a las exigencias de los estatutos. La actitud estatutaria de los comandantes de subunidad hacia los subordinados da lugar a una respuesta positiva como jefe y como persona.
La subordinación se experimenta subjetivamente según las características individuales del militar y del comandante, de la situación, las tareas realizadas, el estado de ánimo y la opinión del equipo. Por lo tanto, para un militar, la sumisión es una actitud desagradable impuesta externamente; ellos perciben una orden como una usurpación de la libertad, la independencia y la dignidad. Tal guerrero percibe más fácilmente las demandas en forma de solicitud. La sumisión a otro soldado es conveniente y placentera. Para la tercera presentación - necesidad percibida en la realización de tareas de servicio.
El comandante de la unidad no debe construir su relación oficial con sus subordinados sobre una base estrictamente oficial. Hay que estar cerca de los subordinados, respetar profundamente su dignidad, comprender mundo interior la personalidad de cada uno. Comprender el mundo interior de otra persona significa poder ponerse en su lugar y ver el entorno como a través de los ojos de esta persona.
Las relaciones que cumplen con los estatutos y los estándares morales excluyen la rudeza, el orgullo malsano, la alienación, la falta de respeto mutuo, ayudan a crear un estado de ánimo alegre entre los militares, ayudan a cada uno de ellos a movilizar sus fuerzas para superar las dificultades del servicio. Por el contrario, la hostilidad, la indiferencia, la falta de atención, la falta de respeto, la falta de tacto, la hostilidad, las emociones y sentimientos negativos, los conflictos reducen el nivel de actividad cognitiva y la atmósfera psicológica moral en el equipo de la unidad. Por lo tanto, el éxito del desarrollo y uso de armas y equipos, el desarrollo de la cohesión de los equipos militares, su coherencia de combate dependen de la calidad de las relaciones entre los militares.
Se observan relaciones especialmente cercanas en grupos pequeños. El colectivo militar tiene estructuras oficiales y no oficiales. La estructura oficial corresponde al personal de la unidad, la informal consiste en un sistema de estatus y roles informales.
El personal militar está unido en microgrupos según varios principios (fraternidad, intereses comunes, etc.), que tienen una orientación tanto positiva como negativa. Los microgrupos surgen sobre la base de la necesidad de asistencia mutua en el estudio de tecnología compleja, en el tiempo libre compartido y, a veces, sobre la base de una actitud negativa hacia el servicio, hacia el comandante. En el último caso, con tal microgrupo, es necesario llevar a cabo medidas adicionales de trabajo educativo, mostrarle al equipo el daño de su dirección y, si es necesario, transferir al líder a otra unidad.
Para establecer relaciones saludables, es importante que el comandante de la unidad cree condiciones para la autoafirmación, ganando autoridad positiva en el equipo para cada militar.
El comandante de la unidad puede entablar correctamente relaciones con sus subordinados solo sobre la base de un sentido profundamente consciente de la responsabilidad que se le ha confiado, una alta disciplina interna y una actitud crítica hacia sí mismo. Sin autocontrol constante, un sargento no puede contar con ser un comandante de unidad maduro, un educador de subordinados reflexivo y hábil.
La dirección principal en el trabajo sobre la formación de relaciones saludables en el equipo es la formación de conciencia por parte de cada unidad militar sobre la necesidad de amistad y compañerismo, asistencia mutua, preparación interna constante para esto cuando se realiza el servicio militar. Lo que se necesita no es un simple conocimiento de las leyes y sus requisitos, sino una comprensión del significado y la importancia del deber y el servicio militar en general, así como el hecho de que su implementación de alta calidad es impensable sin una asociación militar. Al tratar de manifestar elementos de novatadas, puede haber casos de socavar la preparación para el combate, la cohesión del equipo, la pérdida de su capacidad total, por lo tanto, es necesario lograr una comprensión por parte de cada miembro de la unidad de la nocividad social de novatadas, rechazo interno hacia ellos.
El fortalecimiento de las relaciones estatutarias en la unidad se ve facilitado por la educación del patriotismo, el colectivismo, la autoestima y el honor entre el personal militar.
El sentimiento de satisfacción por pertenecer a este equipo tiene un efecto positivo en el comportamiento de un militar, su actitud hacia los deberes oficiales y hacia sus compañeros. El nivel de motivación de un militar se eleva de personal a socialmente significativo, se fusionan, coinciden. En consecuencia, sus acciones estarán siempre dirigidas a la realización de los intereses de la colectividad, y su actitud hacia sus camaradas será la misma. De la historia del Gran guerra patriótica hay muchos ejemplos cuando, después de curarse en el batallón médico, soldados, sargentos buscaban volver a su compañía, a sus compañeros. Esto es patriotismo, colectivismo, la manifestación de sentimientos superiores formados.
Una condición indispensable para garantizar las relaciones estatutarias en una unidad es la exigencia constante, unificada, alta y justa de los comandantes y jefes en todos los niveles, el control y la gestión continua del personal. La comprensión por parte de cada militar de que ni un solo hecho de las novatadas puede permanecer desconocido e impune los restringe y, en general, forma un estilo conveniente de comportamiento y relaciones.
Las relaciones sanas entre el personal militar se forman si los comandantes de unidad observan personalmente y requieren que los subordinados cumplan con los principios básicos de las relaciones:
a) el principio de respeto y subordinación, que implica el cumplimiento de las relaciones con las normas de la moral y la moral públicas, así como la observancia por parte de todos los miembros del equipo de la dignidad personal, profesional y social de cada militar;
b) el principio de cohesión: la formación de asistencia mutua, asistencia mutua y comprensión mutua entre el personal militar;
c) el principio del humanismo, que prevé la humanidad como base de las relaciones entre los militares, que se manifiesta en la confianza, la sinceridad y la apertura.
Las relaciones en un equipo militar deben estar constantemente en el campo de visión del comandante de la unidad; sin la debida atención por parte de los comandantes, las relaciones se formarán espontáneamente y pueden conducir a consecuencias indeseables incluidos los conflictos.
En el colectivo militar, en el proceso de interacción de las personas, también se manifiestan fenómenos sociopsicológicos negativos, entre los que se encuentran los conflictos interpersonales, que se entienden como un choque de intereses opuestos, puntos de vista, desacuerdos graves, una disputa aguda, etc.
Cualquier conflicto se puede prevenir si ambas partes están interesadas en él. En el origen del conflicto, por regla general, una persona es el iniciador, la otra en este momento se enfrenta a una elección:
- estar de acuerdo al menos exteriormente con la posición y las afirmaciones de quien mostró conflicto en la comunicación;
- ignorar las palabras y acciones que provocan conflicto;
- reaccionar de tal manera que, sin poner a prueba su dignidad, agote el conflicto;
- reaccionar con agresión, ir audazmente al conflicto;
- fuerza (en relación con el jefe - subordinado) para poner fin al conflicto.
Los investigadores K. Thomas y R. Kilmenn identificaron los siguientes cinco estilos principales de comportamiento en una situación de conflicto:
- adaptación, cumplimiento;
- evasión;
- confrontación;
- cooperación;
- compromiso.
Las recomendaciones generales para resolver una situación de conflicto se pueden resumir de la siguiente manera:
- reconocer la existencia del conflicto;
- determinar la posibilidad de negociaciones;
- acordar el procedimiento de negociación;
- identificar la gama de cuestiones que constituyen el tema del conflicto;
- desarrollar soluciones;
- tomar una decisión acordada;
- implementar la decisión en la práctica.
La investigación psicológica muestra que la mayoría de los conflictos se pueden evitar. Para hacer esto, los comandantes de unidad y los subordinados necesitan conocimientos, habilidades, experiencia en el campo de la comunicación, tolerancia entre ellos y, a veces, solo benevolencia.
Los estudios de conflictos han demostrado que la mayoría de los conflictos se resuelven con la intervención activa de los superiores en casi nueve de cada diez casos.
Casi la mitad de todos los conflictos se resuelven de la manera más común (pero no la más efectiva): la concesión de uno de los rivales.
La salida de cada quinto conflicto es un compromiso, es decir. concesiones mutuas de las partes. Todo el mundo es inferior en algo fundamental para él, pero al mismo tiempo logra parcialmente lo que quiere.
Muy raramente, las partes en conflicto utilizan un método de resolución de conflictos como la cooperación. Lo principal para ellos no es ganar, sino resolver el problema. Este método es el más efectivo, ya que le permite resolver la contradicción que subyace al conflicto.
A veces, en un conflicto prolongado, las partes, cansadas de una larga lucha, la abandonan y detienen las acciones activas. En tal situación, se produce una atenuación natural del conflicto. La contradicción que lo condujo puede permanecer y servir de base para el surgimiento de un nuevo conflicto. Por lo tanto, es recomendable esforzarse para que esta contradicción se resuelva básicamente o al menos parcialmente.
Por supuesto, es importante que los propios militares, en conflicto entre sí, encuentren una forma de reconciliación, por lo tanto, para encontrar una salida al conflicto, es aconsejable que el comandante de la unidad aconseje a sus subordinados:
- reducir las emociones negativas en relación con el oponente;
- trate de cambiar sus puntos de vista sobre él como persona, concéntrese en su cualidades positivas y hechos;
- recuerda, porque el conflicto en sí no es beneficioso para ti;
- escuchar el análisis del conflicto "desde fuera";
- Averiguar cómo resolver el problema sin conflicto.
En todos los casos, es importante comprender la situación, tratar de identificar al oponente de qué lado está la verdad y apoyarlo. Esto contribuirá al desarrollo progresivo del equipo ya la resolución positiva de la contradicción que subyace al conflicto. Si simplemente trata de reconciliar a las partes en conflicto sin definir el bien y el mal, esa solución no dará buenos resultados. Cuando ambos oponentes están equivocados, entonces tiene sentido la estrategia de suavizar la contradicción, las concesiones mutuas, la reconciliación.
La práctica demuestra que es más fácil prevenir un conflicto que resolverlo. Entendidas las verdaderas causas del conflicto, en todos los casos se debe resolver con el máximo beneficio para el clima socio-psicológico del colectivo militar.
La ciencia psicológica ha desarrollado recomendaciones para los comandantes de unidades sobre la prevención de conflictos con subordinados. Estas recomendaciones ayudarán a trabajar con los subordinados y se reducen a lo siguiente:
1. Dar a los subordinados tareas claras, específicas y realistas y asegurar su implementación.
2. Sus órdenes y órdenes deben estar justificadas en términos legales, no deben ir en contra de los requisitos de la Carta y, además, atentar contra la dignidad humana. Recuerde, alrededor del 15 por ciento de los conflictos entre superiores y subordinados se basan en insultos.
3. Controlar sistemáticamente la calidad, integridad y oportunidad de la ejecución de sus instrucciones. Esto reducirá la probabilidad de violaciones. Al mismo tiempo, la tutela menor es altamente indeseable.
4. No se apresure con una evaluación inequívoca de la calidad del trabajo de un subordinado. Echa un vistazo profundo a la situación primero. Evalúe lo que ha logrado basándose en el estado inicial de las cosas y los éxitos de otro personal militar. Sepa que el 80 por ciento de los conflictos con los subordinados surgen de la evaluación injusta de los resultados de sus actividades.
5. No busque reeducar a un soldado negligente en poco tiempo. Los intentos imprudentes y decididos de "hacer de él un hombre" a menudo no conducen a nada bueno, sino que solo provocan un conflicto. Es importante formar la convicción de un subordinado de que las deficiencias en su comportamiento o carácter interfieren principalmente con él mismo, y su eliminación mejorará su posición en el equipo y aumentará su autoridad.
6. Critica después de elogiar. Al iniciar una conversación con un subordinado desde lo positivo a su servicio, lo conquista, lo ayuda a comprender mejor la esencia de los comentarios y se da cuenta de la necesidad de eliminar las deficiencias.
7. Recuerde, no es una persona la que necesita ser evaluada, sino un acto, los resultados del desempeño. El uso de formulaciones generalizadoras como "nunca puedes hacer nada a tiempo", "siempre eres deshonesto", "llegas tarde al trabajo constantemente", etc., solo traerá resultados negativos. El militar claramente considerará tales evaluaciones injustas.
8. Es inaceptable trasladar la culpa de la violación de un subordinado a todo el grupo social al que pertenece. En particular, la nacionalidad del militar debe tenerse en cuenta aquí.
9. No tengas miedo de dañar tu autoridad al admitir errores. Sobre esto, enseñe a los subordinados a evaluar correctamente sus acciones y hechos. Las personas siempre aprecian la honestidad y la decencia, y especialmente si estas cualidades se manifiestan en un líder.
10. No convierta a sus subordinados en un "pararrayos" en sus conflictos con un comandante superior. Al descargar emociones negativas sobre ellos debido a una comunicación desagradable con el jefe, estabilizas tu estado interno (en relación con el comandante, no puedes hacer esto por varias razones). Sin embargo, al hacerlo, creará un nuevo foco de tensión de conflicto con sus subordinados.
11. Castigar con menos frecuencia ya menudo ayudar a los subordinados a corregir sus errores. La práctica muestra que la siguiente estrategia es más efectiva: menos mala conducta - menos conflicto - menos castigo - menos problemas.
Por lo tanto, en el proceso de actividad conjunta, el personal militar interactúa constantemente entre sí en el colectivo militar, como resultado de lo cual se forman varias relaciones.
Su estado moral y mental, disciplina y desempeño académico dependen significativamente de la naturaleza de la relación entre los militares. El comandante de la unidad no puede dejar de lidiar con los problemas de la relación de sus subordinados, ya que afectan el nivel de preparación para el combate de la unidad.
La práctica educativa confirma que el personal y los equipos militares que se dedican a actividades conjuntas, asociadas a una alta responsabilidad y riesgo (servicios de combate, viajes marítimos de larga distancia, realización de tareas complejas en el mar o en la costa), se distinguen por la cohesión, la solidez, los conflictos raramente surgen entre ellos y las contradicciones surgidas se resuelven tomando en cuenta la necesidad objetiva de acciones coordinadas.
Para crear un clima moral y psicológico saludable, los comandantes de unidad deben observar personalmente y exigir a sus subordinados la implementación de los principios básicos de las relaciones en un equipo militar: respeto y subordinación, cohesión y humanismo.
Pautas
En los comentarios de apertura, cabe señalar que en las Fuerzas Armadas rusas modernas, la institución del trabajo educativo se ha transformado en trabajo con personal, mientras que parte de las funciones educativas recayó sobre los hombros de los comandantes.
Al estudiar la primera pregunta, es importante definir el concepto de "relaciones en un equipo militar", revelar sus tipos, los factores que las influyen, los principios de construcción, nombrar a los principales participantes en estas relaciones usando el ejemplo de un determinado unidad donde están sirviendo los estudiantes de la clase UCP.
La segunda pregunta de formación debe centrarse en recomendaciones prácticas para la resolución de conflictos interpersonales en equipos militares. Vale la pena enfatizar que el comandante de la unidad está obligado a lidiar con los problemas de las relaciones entre los subordinados, ya que afectan directamente el nivel de preparación para el combate de la unidad.
Literatura recomendada:
1. Pedagogía y psicología militar: Tutorial/ Ed. PENSILVANIA. Kormchego, L. G. Lapteva, V. G. Mikhailovsky - M .: "Perfección", 1998.
2. Psicología militar moderna: Reader / Comp. AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. Urbanovich. - Minsk: "Cosecha", 2003.
3. Psicología y pedagogía. Psicología militar / Ed. AG Maklakova - San Petersburgo: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Psicología del conflicto. Prevención y formas de resolución, San Petersburgo. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sociología y psicología de la gestión militar. - San Petersburgo: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Organización y metodología del trabajo educativo en la unidad. - Petrodvorets, 2011.
Capitán segundo rango Vasily MARYUTIN,
Profesor Asociado VUNTS VMF "Academia Naval
lleva el nombre del Almirante de la Flota Unión Soviética N.G. Kuznetsov"
