İdarəetmə sosiologiyası. Təşkilatların sosiologiyası. Müasir təşkilat sosiologiyasının nəzəri problemləri

“Təşkilat” anlayışı və onun xüsusiyyətləri

Təşkilat öz xüsusi strukturuna malik olan ayrıca sosial qrupdur. Təşkilat birgə fəaliyyət yolu ilə müəyyən məqsədə çatmaq üçün, eləcə də “lider-tabe” sisteminə uyğun münasibətlər qurmaq üçün yaradılır.

Hüquqi sənədlərdə təşkilatın formal strukturu, onun vasitəsilə fəaliyyətinin tənzimlənməsi, həm qurum daxilində, həm də ondan kənarda işgüzar münasibətlər aydın şəkildə göstərilir.

Qeyd 1

Məhz formal struktur sosial nizamın zəruri səviyyəsini təmin etməyə imkan verir, nizam isə uğurlu və səmərəli kollektiv fəaliyyətin açarıdır.

Təşkilat strukturlaşdırılmış bir fenomendir. Buraya iki əsas səviyyə daxildir:

1. Şaquli səviyyə idarəetmə iyerarxiyasıdır. Bu iyerarxiyaya uyğun olaraq, təşkilatın iştirakçıları arasında səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi həyata keçirilir və müəyyən hərəkətlərə görə məsuliyyət də verilir. Əsasən, böyük məsuliyyət yüksək rütbəli işçilərin üzərinə düşür, onlar bunu təkcə öz əməllərinə görə deyil, həm də aşağı səviyyəli işçilərin əməyinin nəticələrinin nə olacağına görə qəbul edirlər;
2. Üfüqi səviyyə - təşkilatın fəaliyyətində mövcud olan əsas istiqamətləri əks etdirir. Həmçinin ünvanda üfüqi səviyyə təşkilati əmək bölgüsünə diqqət yetirilir: yəni, işçilərin təlim və ixtisas səviyyəsindən, habelə təşkilatın özünün xüsusiyyətlərindən asılı olaraq əmək fərqləndirilir və ixtisaslaşır.

Sosiologiya baxımından təşkilatlar ilkin və ya ikinci dərəcəli qruplar kimi çıxış edə bilərlər. İbtidai qruplar və onların fəaliyyəti özünəməxsusdur ki, onlarda formal şəxsiyyətsiz strukturlarla yanaşı, qeyri-rəsmi şəxsi strukturlar da formalaşır. Buna görə də, ilkin qruplar daha genişdir, strukturları daha mürəkkəbdir.

Qeyri-rəsmi təşkilati strukturla “qeyri-rəsmi liderlik” fenomeninin də meydana çıxması gözlənilir. Yəni insan liderlik keyfiyyətlərinə, xarizmasına görə əsas ola bilər. Onu heç kim konkret olaraq lider seçmir, amma hərəkətləri ilə ideyalar yarada, cəmiyyət üçün xüsusilə əhəmiyyətli qərarlar qəbul edə bildiyini göstərir.

İnsanların təşkilatlara qoşulmasının və ya yaradılmasının səbəbi məqsədlərə çatmaqdır. Üstəlik, məqsədlər mütləq özlərinə məxsus deyil: onlar qrup məqsədləri və ya bütün cəmiyyətin məqsədləri ola bilər. Üstəlik, onlar bir-birinə bağlıdır. məsələn, əgər insanın məqsədi sosial normalara və dəyərlərə ziddirsə, kənardan dəstək tapmayacağından o, çətin ki, buna nail olsun. Əgər buna nail olsa, ciddi cəzalar ala bilər.

Məhz təşkilatda insan ətrafdakıların maraqlarına arxalanaraq həmfikirləri tapır, özünü və ehtiyaclarını dərk edir. Bəzi təşkilatlarda şəxs təşkilatın həyata keçirtdiyi məqsədə çatmaq üçün öz məqsədlərindən imtina etməlidir.

Təşkilatların sosiologiyası sosiologiyanın bir qolu kimi

Təşkilatların sosiologiyası sosioloji biliklərin bir qolu, sosiologiyanın bölməsi kimi çıxış edir. O, əmək təşkilatlarının qurulmasının, fəaliyyət göstərməsinin və sonrakı inkişafının ən əhəmiyyətli nümunələrini araşdırır. Müasir formada əmək təşkilatlarına aşağıdakılar daxildir:

• Şirkət;
• qurum.

Təşkilatın sosiologiyasının problemli sahəsi təşkilatın şəxsi və qeyri-şəxsi amillərinin əlaqəsini, onların ümumi və fərdi xüsusiyyətlərini, "rəhbər-tabeçi" sistemini müəyyən etməyə yönəldilmişdir. Təşkilatın məqsədinin nə olduğunu və hökumətin fəaliyyətinin hədəflərinə uyğun olub-olmayacağını anlamaq da çox vacibdir.

Qeyd 2

Təşkilat sosiologiyasının problemli sahəsinin belə müxtəlifliyi və kifayət qədər strukturlu olması səbəbindən istər Qərbdə, istərsə də yerli təşkilat sosiologiyasında hələ də vahid metodoloji əsas yoxdur. O, müəyyən təşkilati hadisələrin izahında çox geniş spektri və yanaşma və ənənələri qeyd edir.

Məsələn, Şimali Amerika təşkilatının sosiologiyasında tədqiqatçılar təşkilatdaxili münasibətlərin tətbiqi aspektlərinə, eləcə də müəssisənin məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün zəruri olan sosial mühəndislik metodlarına diqqət yetirirlər. Eyni nöqteyi-nəzərdən Qərbi Avropa sosiologiyası təşkilata qarşıdurmaların mövcud olduğu mikrocəmiyyət kimi baxılması ilə xarakterizə olunur. Onlar həm təşkilatın inkişafına mane ola bilər, həm də əksinə, ziddiyyətlərin və münaqişələrin mənfi nəticələrinə qarşı mübarizə ilə əlaqədar fəaliyyətinin effektivliyini artıra bilər.

Təşkilatın daxili sosiologiyasına gəlincə, o, qurum daxilindəki münasibətləri daha geniş sosial təbəqələrin, eləcə də cəmiyyətlərin fəaliyyətinin təzahürü kimi qiymətləndirir. Təşkilatın fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan təşkilat daxilində əlaqələrə diqqət yetirilir. Müəyyən bir dövrdə sosial sistemin hansı inkişaf mərhələsində olmasından asılı olaraq, sosial sistemin, cəmiyyətin problemləri və vəzifələrinin, təşkilatın inkişafının öyrənilməsi aparılır.

Təxminən 1960-cı illərin ortalarından etibarən yerli sosioloqlar təşkilat sosiologiyasının problemlərini inkişaf etdirirlər. Bu gün onların diqqəti təşkilatın formal strukturu ilə qeyri-rəsmi struktur arasındakı əlaqəni optimallaşdırmaq, liderlik üslubunu təkmilləşdirmək və nəticədə menecer və işçilərin kateqoriyaları arasında münasibətlərdə baş verən dəyişikliklərə diqqət yetirməkdir. ona tabedir.

Qeyd 3

Təşkilat sosiologiyasında alimlərin təşkilatın idarəolunanlığının artırılmasına diqqət yetirdiyini qeyd etməmək mümkün deyil. Onlar qəbul edilmiş idarəetmə qərarlarının düzgünlüyünə və səmərəliliyinə, əmək münasibətlərinin təşkilinin tamamilə yeni formalarının tətbiqinə, habelə bütün təşkilatın inkişafına da təsir edən ümumi qərarların hazırlanmasında ifaçıların iştirakına nəzarət edirlər.

Giriş

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

Bu gün sosial-iqtisadi dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq cəmiyyətin, onun sahələrinin, təşkilatlarının, institutlarının və s.-nin idarə edilməsinin nəzəri və tətbiqi aspektlərinin öyrənilməsi zərurəti artır.

Rusiyada idarəetmə böhranı böyük çətinliklə aradan qaldırılır ictimai şüur hakimiyyət və idarəçilik haqqında olduğu kimi eyni anlayışlar haqqında da fikirlər qorunub saxlanılır. Müasir Rusiya liderinin formalaşmasının ən vacib vəzifəsi idarəetməyə elmi yanaşmaların inkişafı, təşkilati proseslərin mahiyyətinin dərk edilməsidir.

Hazırda təkcə təşkilatlara deyil, həm də öz fəaliyyəti ilə təşkilat yaradan və dəyişən subyektlərə (aktyorlara) çox diqqət yetirilir. 1980-1990-cı illərdə təşkilata anti-sistem yanaşmada. (K. Weik, A. Pettigrew, D. Silverman, B. Rowan) idarəetmə bəzi aktyorların şəxsi məqsəd və ideyalarının reallıq və reallıq haqqında oxşar təsəvvürlər formalaşdırmaqla digər aktyorların şəxsi məqsəd və ideyaları müstəvisinə çevrilməsi problemidir. fəaliyyət (K. Weik).

Sosial təşkilat model normalar sisteminə əsaslanan funksional obyektdir. Bu normalar təşkilat tərəfindən fəaliyyət standartı kimi müəyyən edilir. Təşkilatın əsas xüsusiyyətləri bunlardır: sabitlik, iyerarxiya, ixtisaslaşma və super əlavəlik (yəni əlavə enerjinin artması, sözdə sinerji və ya təşkilati təsir). Təşkilatın əsas elementləri bunlardır: a) funksiyalar - məqsədlər, göstərişlər, vəzifələr; b) tənzimləyicilər - davranış normaları, nəzarət vasitələri, həvəsləndiricilər; c) əlaqələr (əlaqələr) - rəsmi və funksional asılılıqların iyerarxik sistemi; d) insanlar - sosial rollar və mövqelər (statuslar) ilə bir-birinə bağlıdır.

Təşkilat məqsədlərə çatmaq üçün həmişə zəruri olanlara arxalanır maddi resurslar və müəyyən münasibətlər sistemi. Bu münasibətlər sistemi təşkilatın bütün üzvlərinin hərəkətlərinin sabitliyini və istiqamətini təmin edir.

İdarəetmə sosiologiyası ümumi sosiologiyanın bir hissəsi kimi ardıcıl fəaliyyət göstərən insanlar birliyinin müəyyən həyat və mədəniyyət sahəsinin formalaşması, fəaliyyət göstərməsi və inkişafı prosesini nəzərdən keçirir; sosial dəyişikliklərin və sosial münasibətlərin mexanizmini, idarəetmə sistemlərində və proseslərdə sosial hərəkət və davranış qanunauyğunluqlarını tədqiq edir.

Hədəfkurs işi - təşkilatların və idarəetmənin sosiologiyasını öyrənmək və təşkilatı sosial idarəetmənin obyekti kimi müəyyən etmək.

Kurs işinin məqsədi bir-biri ilə əlaqəli bir sıra məsələlərin həllini əhatə edir tapşırıqlar:

təşkilatların sosiologiyasının konsepsiyasını və mənasını araşdırmaq;

təşkilatların fəaliyyətinin və inkişafının əsas problemlərini müəyyən etmək;

sosial idarəetmənin mahiyyətini və məzmununu açmaq;

idarəetmə sosiologiyasının tərkib hissəsi kimi təşkilatların sosiologiyasını təhlil etmək.

İşin strukturu giriş, iki fəsil, dörd paraqraf, nəticə və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

sosiologiya idarə böhranı rusiya

I fəsil. Müasir təşkilat sosiologiyasının nəzəri problemləri

1.1 Təşkilatların sosiologiyasının anlayışı və mənası

Sosiologiya və idarəetmə elmləri sistemində təşkilatın sosiologiyası aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

) empirik və xüsusi istiqaməti nəzəri tədqiqat, sosiologiya elmi çərçivəsində inkişaf etmiş və aşağıdakıları nəzərdən keçirir: a) onun öyrənilməsinin mərkəzi problemi kimi - sosial təşkilat fenomeni (sosial həyatın bütün sferalarında və bütün səviyyələrində bu və ya digər dərəcədə təzahür edən universal mülkiyyəti). cəmiyyət); b) tədqiq obyekti kimi - məqsədyönlü, kooperativ fəaliyyətin subyekti kimi çıxış edən konkret çoxelementli sosial formasiya kimi təşkilat; c) tədqiq predmeti kimi - kooperativ fəaliyyət prosesinə daxil olan insanların davranışını tənzimləyən (və koordinasiya edən fəaliyyətləri) sosial (güclü və sosial-mədəni) vasitələrin məcmusu;

) sosiologiya və idarəetmə elmlərinin kəsişməsində yaranan xüsusi sosioloji nəzəriyyə. Öyrənməyə və izah etməyə diqqət yetirir: a) təşkilatın konkret çox elementli sosial varlıq və kollektiv fəaliyyətin subyekti kimi xarakteri; b) öz fəaliyyətinin səmərəliliyinin təmin edilməsi prinsiplərini; c) onun yaranması, inkişafı və fəaliyyət göstərməsinin şərtləri və məntiqi; d) təşkilatın strukturu və onun sosial mühiti; e) fəaliyyətlərin bölünməsi və əlaqələndirilməsi yolları; f) davranış tənzimlənməsinin sosial obyektləri kimi insanın və sosial qrupların təbiəti; g) hakimiyyət və davranışa nəzarət və tənzimləmənin sosial-mədəni vasitələri; h) təşkilatda güc və səlahiyyət hadisələri; i) təşkilatın aktiv sosial elementlərinin öz aralarında və təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqə və əlaqə yolları - xarici mühitin elementləri ilə; j) bir tərəfdən münasibətlərin proqnozlaşdırıla bilənliyini və təkrar istehsalını, digər tərəfdən isə kollektiv fəaliyyət iştirakçılarının davranışının dəyişkənliyini təmin edən amillər və mexanizmlər; k) fəaliyyət iştirakçılarının korporativ, qrup və fərdi məqsədlərinin formalaşması, həyata keçirilməsi və əlaqələndirilməsi problemləri və s.;

) əsas fənlərarası kompleksin mühüm komponentlərindən biridir idarəetmə nəzəriyyəsi“təşkilat nəzəriyyəsi” adlanır. Bu qabiliyyətdə o, təşkilatı öz tədqiqat obyekti hesab edən digər fənlərarası dar mövzu nəzəriyyələri ilə birlikdə mövcuddur. Bu fənlərarası mürəkkəb nəzəriyyəni təşkil edən digər dar məqsədli nəzəriyyələrdən fərqli olaraq, o, sosiologiya elmi çərçivəsində əldə edilmiş biliklərə əsaslanaraq, sosiologiyanın predmet xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, təşkilatın proseslərini, mexanizmlərini və mahiyyətini anlamağa və izah etməyə çalışır. "Təşkilat" anlayışı iqtisadiyyatda, biologiyada, kibernetikada və bir çox başqa elmlərdə və fəaliyyət sahələrində istifadə olunur, yəni. sosial qrupların fəaliyyət göstərdiyi və fəaliyyətlərinin nizamlandığı hər yerdə.

Sosial qrupların mövcudluğunun reallığı onların fəaliyyətində təzahür edir ki, bu da çərçivəsində mümkündür ictimai təşkilat(sənaye, dini, milli, elmi təşkilatlar, siyasi partiyalar, həmkarlar ittifaqları və s. formasında). Sosial təşkilat sosial qrupları kollektiv halına gətirir. A.İ. Priqojin onu ümumi məqsədi həyata keçirən birgə və əlaqələndirilmiş şəkildə insanlar qrupu kimi müəyyən edir.

Sosial təşkilat şəklində bir qrup insanlar insanların həyatının müxtəlif sahələrində formalaşmış sosial fərqlərin institusionallaşdırılmasını alır. Qrupun hər bir üzvü ictimai əmək bölgüsü sistemində öz mövqeyini əks etdirən öz mövqeyinə malikdir. Məsələn, müəssisənin təşkilinə müxtəlif peşə və yaşda olan fəhlələrin, mühəndis-texniki işçilərin nümayəndələri daxildir. O, sosial sistem tərəfindən inteqrativ funksiyanı yerinə yetirir.

Sosial təşkilatlar bir sıra əsas xüsusiyyətlərə malikdir. Birincisi, onlar müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün yaradıldıqları üçün hədəf xarakteri daşıyırlar, bu məqsədə mümkün qədər tez və səmərəli şəkildə nail olmağa çalışırlar. Təşkilatlar təkbaşına əldə edilə bilməyən məqsədə çatmaq üçün insanları bir araya gətirmək, onların fəaliyyətini tənzimləmək funksiyasını təmin etmək üçün həm vasitə, həm də vasitədir.

İkincisi, təşkilatın üzvləri rol və statuslara görə iyerarxik nərdivan üzrə bölüşdürülür. Beləliklə, sosial təşkilat bir-biri ilə əlaqəli sosial mövqelərin və üzvlərinin rollarının mürəkkəb sistemidir. Bu, fərdin ehtiyaclarını, maraqlarını bir insanın sosial statusu, müəyyən bir sosial təşkilatda qəbul edilmiş norma və dəyərlərlə müəyyən edilmiş sərhədlər daxilində həyata keçirməsinə imkan verir.

Üçüncüsü, Priqojinin fikrincə, təşkilatın xarakterik xüsusiyyəti əmək bölgüsü, onun funksional xətlər üzrə ixtisaslaşması ilə bağlıdır. Təşkilatlar şaquli və üfüqi şəkildə qurulur. Şaquli strukturlarda həmişə idarə olunan və idarə olunan alt sistemlər mövcuddur. İdarəetmə sistemi üfüqi strukturların fəaliyyətini əlaqələndirir. Bir təşkilatın şaquli şəkildə qurulması məqsəd vəhdətinə nail olmağı təmin edir, təşkilata səmərəlilik və fəaliyyət sabitliyini verir.

Dördüncüsü, idarəetmə alt sistemləri təşkilatın müxtəlif elementlərinin fəaliyyətinə öz tənzimləmə və nəzarət mexanizmlərini və vasitələrini formalaşdırır. Ən mühüm vasitələr arasında xüsusi səlahiyyətlərə malik olan qurumların fəaliyyəti ilə yaradılan institusional və ya təşkilatdaxili normalar mühüm rol oynayır. Bu qurumlar aparır, həyata keçirir tənzimləyici tələblər həyatda və bunun üçün sanksiyalarını tətbiq edirlər. Priqojinin fikrincə, bu dörd amil təşkilati nizamı müəyyən edir.

Təşkilati formaların effektivliyi sinerji effektinin (yunanca synergia - əməkdaşlıq, birlik) meydana çıxması ilə izah olunur. Təşkilatların yarandığı şirnikləndirici sinerjidir. Bu, 2 + 2 = 5 (və ya 6, 7,.) olduqda qüvvələrin belə birləşməsindən insanların birliyində yaranan təsirdir. Və bu, insanların necə təşkil olunduğundan, onların səylərinin bu və ya digər birləşməsindən asılıdır.

İctimai təşkilatlarda sinerjinin təzahürü onların iştirakçılarının fərdi səylərinin cəmindən artıq olan əlavə enerjinin artması deməkdir. Üstəlik, təşkilatlarda bu fenomen idarə oluna bilər, təşkilati təsirin mənbələrini başa düşsək, gücləndirilə, dəyişdirilə bilər, yəni: kollektivdaxili ünsiyyət növündən asılı olaraq ümumi enerjinin artması.

İctimai təşkilatın enerjisinin artırılması prosesində bir neçə mərhələ var. Maddi təsir artıq sadə kütləvi xarakterlə verilir, yəni. eyni vaxtda, çoxlu səylərin bir nöqtədə olması. Eyni insanlar növbə ilə eyni logı qaldıra bilməzlər, lakin birlikdə bunu edə bilərlər. Bundan əlavə, burada assosiasiyanın ikinci dərəcəli təsiri yaranır - iştirakçıların psixoloji qarşılıqlı əlaqəsi, "biz" hissi, qarşılıqlı müqayisə, rəqabət qabiliyyəti, qrupa nəzarət.

Ümumi işin parçalanmasının ən sadə formalarının belə tətbiqi, iştirakçıların bir-birinə münasibətdə ardıcıl asılılıqda bölüşdürülməsi məcmu effekti daha da artırır; məsələn, qarpızları zəncir boyu sahildən barjaya əldən-ələ keçirmək, hər birinin yükünü əvvəldən axıra qədər daşımaqdan daha səmərəlidir. Ancaq burada, əvvəlki vəziyyətdə olduğu kimi, bütün işçilər üçün əməliyyatların vahidliyi qorunur.

Səmərəliliyin yeni səviyyəsi ixtisaslara görə əmək bölgüsünü təyin edir, yəni. ixtisaslaşma, işçinin hər hansı bir istehsal əməliyyatını yerinə yetirməkdə bacarıqlarını təkmilləşdirməklə ən yüksək nəticələr əldə etməsi. Eyni zamanda, ixtisasın yeni bir sosial məhsulu - part-time işçi meydana çıxır. Əmək bölgüsü onun parçalanmasına çevrilir, proses yuxarı həddə çatır: iynə istehsalında, məsələn, məftil onlarla fərdi işçinin əlindən keçir. Virtuoz işçinin bu “qərəzliliyi” onunla aradan qaldırılır ki, onun təcrübəsi onun yerinə yetirdiyi və avtomatlaşdırmaya gətirdiyi əməliyyatları rəsmiləşdirməyə və bu əsasda texniki əmək alətlərini yaratmağa imkan verir – ixtisaslaşma indi onlara ötürülür. Bununla belə, eyni zamanda, bu maşınların operatorunun funksiyaları sadələşdirilmişdir; onun ixtisası yenidən getdikcə daha daralır, işçini "bir hərəkət mövqeyinə" bağlayır (ən çox vaxt - ən mürəkkəb müasir maşın və mexanizmlərin idarəetmə panelindəki düyməni basmaqla).

Beləliklə, ən yüksək nöqtəyə çataraq, texniki və texnoloji birliyi daha etibarlı və daha ucuz təmin edən maşınların meydana çıxması ilə proses başa çatır. Bu xəttdə "sıxma" göstərilən effekt tükənir.

Amma yeni xətlər çəkilir və onlar bu günə qədər özünü göstərir (teylorizm, meioizm və s.). Beləliklə, təşkilati effektin sirri fərdi və qrup səylərinin birləşdirilməsi prinsiplərində kök salır: məqsəd birliyi, əmək bölgüsü, koordinasiya və s.; sonuncunun həyata keçirilə biləcəyi yollar olduqca müxtəlifdir.

1.2 Təşkilatların fəaliyyətinin və inkişafının əsas problemləri

Təşkilat sosiologiyası ilə bağlı bir sıra məsələləri həll edir ümumi xüsusiyyətlər Müasir təşkilat nəzəriyyəsində ən aktual və mübahisəli olan təşkilatların işləməsi və inkişafı prosesləri, yəni: təşkilatın xarici mühiti problemi, təşkilatın mühafizəkarlığı problemi, təşkilati inkişaf problemi, rasionallıq problemi. təşkilati inkişaf, təşkilat mədəniyyəti problemi.

Təşkilatın xarici mühiti problemi. Müasir təşkilatların sosiologiyasında xarici mühit haqqında vahid fikir yoxdur. Bu konsepsiya "açıq" sistemlər modelinə əsaslanan və təşkilatın həyatını onun xarici mühitlə əlaqəsi prizmasından nəzərdən keçirən ekoloji konsepsiyaların mərkəzidir. Bu anlayışlara strateji idarəetmə anlayışı daxildir.

Digər tərəfdən, ətraf mühit nəzəriyyələri makro təsirləri (bütün dəst) öyrənənlərə bölünə bilər. sosial amillər) və təşkilatla birbaşa qarşılıqlı əlaqədə olan (istər əməkdaşlıq, istərsə də rəqabət) xarici mühiti öyrənən mikrososial anlayışlar. İdarəetmə konsepsiyalarında mikro-sosial yanaşma üstünlük təşkil edir.

Xarici mühit müəyyən bir mürəkkəbliyə malikdir. Xarici mühitin mürəkkəbliyi təşkilatın cavab verməli olduğu amillərin sayına, eləcə də hər bir amilin dəyişkənlik səviyyəsinə aiddir. Bir təşkilatın cavab vermək məcburiyyətində qaldığı xarici amillərin sayını nəzərə alsaq, əgər o, hökumət qaydalarının təzyiqi altında olarsa, həmkarlar ittifaqı müqavilələrinin tez-tez yenidən müzakirəsi, çoxsaylı maraq qrupları, çoxsaylı rəqiblər və sürətləndirilmiş texnoloji dəyişikliyə məruz qalırsa, təşkilatın bu vəziyyətdə olduğunu iddia etmək olar. məsələn, həmkarlar ittifaqlarının olmaması və yavaş texnologiya dəyişikliyi şəraitində yalnız bir neçə təchizatçının hərəkətləri ilə məşğul olan bir təşkilatdan daha çətin bir vəziyyət.

Eynilə, müxtəlif amillərə gəldikdə, yalnız bir neçə girişdən, bir neçə mütəxəssisdən istifadə edən və öz ölkəsində yalnız bir neçə firma ilə iş görən bir təşkilat, girov şərtlərini bir təşkilatdan daha az mürəkkəb hesab etməlidir. bu parametrlərə malik deyil. Faktorların müxtəlifliyi baxımından daha çox çətin şərtlər və müxtəlif istifadə edən bir təşkilat olacaq müxtəlif texnologiyalar bütün bunların aidiyyatı olmayan təşkilatdan daha sürətli inkişaf yolu keçmişdir.

Əvvəllər sadalanan xüsusiyyətlərlə yanaşı, xarici mühit də hərəkətliliyə malikdir. Bununla belə, bu tendensiya ümumi olsa da, ətraf mühitin xüsusilə axıcı olduğu təşkilatlar var. Xarici mühitdə ən sürətli dəyişikliklərin ilk növbədə əczaçılıq, kimya, elektronika, aerokosmik, kompüter istehsalı, biotexnologiya və telekommunikasiya kimi sənaye sahələrinə təsir etdiyi güman edilir. Bu, ilk növbədə texnologiya və rəqabət üsullarında dəyişikliklər kimi amillərdən təsirlənir.

Bundan əlavə, xarici mühitin hərəkətliliyi təşkilatın bəzi şöbələri üçün daha yüksək, digərləri üçün isə aşağı ola bilər. Məsələn, bir çox firmada Ar-Ge departamenti bütün texnoloji yenilikləri izləmək məcburiyyətində olduğu üçün yüksək axıcı mühitlə üzləşir. Digər tərəfdə, İstehsalat şöbəsi materialların və əmək resurslarının sabit hərəkəti ilə xarakterizə olunan nisbətən yavaş dəyişən mühitə batırıla bilər. Eyni zamanda, istehsal müəssisələri bütün dünyaya səpələnibsə və ya daxilolmalar xaricdən gəlirsə, o zaman istehsal prosesi yüksək mobil mühitdə ola bilər.

Yüksək mobil mühitdə fəaliyyət göstərmək qabiliyyətini nəzərə alaraq, təşkilat və ya onun bölmələri qərar qəbul etmək üçün daha müxtəlif məlumatlara etibar etməlidir. effektiv həllər onların daxili dəyişənləri haqqında. Bu qərar qəbul etməyi çətinləşdirir.

Xarici mühitin daha bir xüsusiyyətini vurğulamaq lazımdır - bu onun qeyri-müəyyənliyidir. Xarici mühitin qeyri-müəyyənliyi təşkilatın (və ya şəxsin) müəyyən bir amil haqqında malik olduğu məlumatların miqdarının funksiyası, həmçinin bu məlumatlara inam funksiyasıdır. Əgər məlumat azdırsa və ya onun düzgünlüyünə dair şübhələr varsa, ətraf mühit adekvat məlumatın olduğu və onu yüksək dərəcədə etibarlı hesab etmək üçün əsasların olduğu bir vəziyyətdən daha qeyri-müəyyən olur. Biznes getdikcə daha çox qlobal bir işə çevrildikcə, getdikcə daha çox məlumat tələb olunur, lakin onun düzgünlüyünə inam azalır. Beləliklə, xarici mühit nə qədər qeyri-müəyyən olsa, effektiv qərarlar qəbul etmək bir o qədər çətinləşir.

Təşkilati konservatizm problemi . Tədqiqatçılar xarici mühit problemini təhlil edərkən vurğulayırlar ki, mühit təşkilati dinamikada faktor kimi çıxış edir. Amma təşkilatın makromühiti və mikromühitini təhlil edən anlayışlar üçün mühit həm də təşkilati mühafizəkarlıq amili kimi çıxış edir. Xarici mühitin xüsusi anlayışına əsaslanan əksər ekoloji nəzəriyyələr ya mövcud institusional qaydalar, ya da linqvistik mənalar sistemi, ya da mövcud resurslar və ya azdırsa, resurslar uğrunda rəqabət nəticəsində qoyulan təşkilati inkişaf məhdudiyyətlərinin mövcudluğunu vurğulayır. və s.

Təşkilat ekologiyası çərçivəsində təşkilatın aşağıdakı üstünlükləri fərqləndirilir: etibarlılıq və hesabatlılıq. Etibarlılıq bir təşkilatın müəyyən keyfiyyət xüsusiyyətlərinə malik kollektiv məhsulu təkrar istehsal etmək qabiliyyəti kimi başa düşülür. Sürətlə dəyişən dünyada potensial investorlar və müştərilər icranın etibarlılığını səmərəlilikdən daha çox qiymətləndirə bilərlər, yəni müəyyən minimum keyfiyyətdə verilən məhsul və ya xidmətin tələb olunduğu təqdirdə əldə olunacağına əmin olmaq üçün yüksək qiymət ödəyə bilərlər. Hesabatlılıq təşkilatın resursların rasional bölüşdürülməsi qaydaları və prosedurlarına uyğun və təşkilati fəaliyyətlərə uyğun daxili ardıcıl arqumentlər gətirmək qabiliyyətinə aiddir.

T.Parsons təşkilatda üç sistemi (səviyyəni) ayırdı: texniki, idarəedici və institusional - və onların əlaqəsini resursların daxil olmasına nəzarət nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirdi. Texniki sistem təşkilatın istifadə etdiyi resursların emalı ilə birbaşa əlaqəli olan təşkilat hissəsidir. İdarəetmə və ya inzibati sistem texniki fəaliyyətlə sosial faydalılıq arasındakı əlaqəni müəyyən edir. Üçüncü hissə - institusional sistem - təşkilat üçün legitimlik əldə etmək üçün məsuliyyət daşıyaraq təşkilatı cəmiyyətlə əlaqələndirir.

Beləliklə, təşkilatın mühafizəkarlığı bir sıra təşkilati xüsusiyyətləri və hər şeydən əvvəl təşkilatın mövcudluğu boyu orijinal xüsusiyyətlərini, xassələrini və fəaliyyət üsullarını qorumaq meylini özündə cəmləşdirən struktur ətalət fenomenində əks olunur. Bu təşkilati xüsusiyyəti vurğulayan E.P. Popova diqqəti cəlb edir ki, seçim prosesində strukturu inertial olan təşkilatlara üstünlük verilir. Beləliklə, onların yaşamaq uğrunda mübarizəsində həlledici amil olan etibarlılıq və hesabatlılıq dərəcəsi olan inertial təşkilatlardır.

Təşkilati dəyişiklik və təşkilati inkişaf problemi . Ən ümumi formada “dəyişiklik” bir dövlətin digəri ilə əvəzlənməsi kimi müəyyən edilir. Bir tərəfdən, belə bir tərif çox ümumidir, çünki o, belə bir əlaqəni ehtiva etmir mühüm xüsusiyyətlər, mexanizm, dəyişiklik mənbəyi, prosesin xəbərdarlığı və s. kimi Lakin, digər tərəfdən, hər hansı dəyişiklikləri əhatə edir: həm planlaşdırılmış, həm də təkamül prosesində, uyğunlaşma prosesində və ya təsadüfən baş verən.

Təşkilatın inkişafına gəlincə, bu problemə də çoxlu yanaşmalar var. İnkişafı təşkilatın yaşının dəyişməsi (W. Starbuck), təşkilatın vəziyyətində innovasiyalar, böyümək qabiliyyəti və ölçüsünün artması ilə xarakterizə olunan dəyişikliklər kimi müəyyən etmək olar (C.Çayld və A.Kizer). ), təşkilatların inanclarını, münasibətlərini, dəyərlərini və strukturlarını yeni texnologiyalara, bazarlara və s. daha yaxşı uyğunlaşdırmaq üçün dəyişdirmək üçün hazırlanmış bir strategiya olaraq. (V. Bennis).

Eyni zamanda, "insan münasibətləri" məktəbinin və sosial sistemlər məktəbinin nümayəndələri inkişafın əksər hissəsi üçün sosial-mədəni və institusional modellərin yaradılması ilə əlaqəli təbii, təkamül prosesi kimi şərh edilməsi ilə xarakterizə olunur. və fəaliyyət növlərinin və üsullarının diferensiallaşdırılması.

70-ci illərin əvvəllərindən. Təşkilat nəzəriyyəsində artıq mövcud fərqləri (dəyişiklik prosesinin rasionallığı və ya təbiiliyi) düzəldən və yenilərini əlavə edən bir sıra yeni anlayışlar formalaşır (dəyişikliyin xarici və ya daxili mənbəyi, dəyişiklik prosesində təşkilatın fəaliyyəti və ya passivliyi, və s.).

İnnovativ yanaşma. Nümayəndələr - M. Kirton, S.M. Siegel, W.F. Kammerer və s.; təşkilatların yerli sosiologiyasında - N.İ. Lapin, A.I. Priqojin və s. Bu istiqamətdə fəaliyyət göstərən müəlliflər xarici mühitdəki dəyişiklikləri iman əsasında qəbul edir və daxili prosesləri dəyişmə mənbəyi hesab edirlər. Üstəlik, Qərb konsepsiyaları təşkilati dəyişikliyi təşkilat daxilində şüurlu uyğunlaşma kimi görürsə, daxili innovasiya çərçivəsində təşkilatın dəyişdirilməsi prosesində məqsədyönlülük və idarə oluna bilənliyə önəm verilir.

Neo-marksist yanaşma. Nümayəndələr R. Edvards, M. Buravoy və s. Bu yanaşmanın fərqli xüsusiyyəti təşkilatlara statika baxımından deyil, dialektik aspektin ayrılmasıdır. Dominantlıq uğrunda mübarizə burada təşkilati dəyişiklikləri yaradan mexanizm kimi çıxış edir.

Təsadüfi çevrilmə nəzəriyyəsi. Nümayəndələr - J. Mart, J. Olsen. Təsadüfi transformasiya nəzəriyyəsi təşkilatları "mütəşəkkil anarxiyalar" kimi görür, çünki təşkilat üzvlərinin üstünlükləri aydın deyil və iştirak axıcıdır. Mütəşəkkil anarxiyalar çox sərbəst şəkildə bağlıdır və bu, dəyişikliklərin idarə edilməsini problemli təşəbbüsə çevirir. Dəyişiklik yüksək kontekstli şəkildə baş verən bütün bu hərəkətlərin nəticəsi olaraq görülür.

Struktur-situasiya nəzəriyyəsi. Nümayəndələr - P. Lawrence, J. Lorsch, J. Tompson. Bu konsepsiyanın tərəfdarları hesab edirlər ki, təşkilatın daxili fəaliyyəti onun qarşısında duran vəzifənin tələblərinə, onun texniki təchizatına, xarici mühitə, habelə işçi heyətinin ehtiyaclarına uyğun olmalıdır. Buna uyğun olaraq, situasiya nəzəriyyəsi təşkilatın strukturunu onun xarici mühitinə uyğunlaşdıran dəyişiklikləri müəyyən edir. Bundan əlavə, təşkilatın müxtəlif hissələri öz alt mühitinə uyğun gəlir. Fərqli dəyişikliklər dərəcələri təşkilatın qərar qəbul etməsi və reaksiya verməsi üçün fərqli vaxt tələb edir. Bu diferensiallaşdırılmış uyğunlaşma inteqrasiya problemləri yaradır ki, bu da öz növbəsində yeni strukturların inkişafına gətirib çıxarır.

Resursdan asılılıq nəzəriyyəsi. Nümayəndələr - J. Pfeffer, G. Selensik. Təşkilat və xarici mühit arasındakı əlaqəyə böyük diqqət yetirən nəzəriyyələr çərçivəsində təşkilatın ətraf mühitdəki dəyişikliyə reaksiyasının iki variantı mümkündür: ya təşkilat uyğun olaraq uyğunlaşa bilər. xarici tələblər və ya təşkilat təşkilati imkanlara uyğunlaşmaq üçün öz mühitini yenidən formalaşdırmağa cəhd edə bilər. Struktur-situasiya nəzəriyyəsi birinci yanaşmanın klassik nümunəsi ola bilər; resursdan asılılıq nəzəriyyəsi ikinci variantı təmsil edir.

neoinstitusional yanaşma. Nümayəndələr - J. Meyer, B. Rowan, P. J. DiMaggio və s. Bu yanaşma çərçivəsində təşkilati strukturun üstünlük təşkil edən, normativ olaraq təsdiqlənmiş təşkil üsullarını öyrəndiyinə inanılır. Xüsusilə çıxışı çətin olan təşkilatlar birbaşa ölçmə(məsələn, təhsildə, səhiyyədə) qanunilik əldə etmək üçün normativ reseptlərə əməl etməyə və ya heç olmasa belə izləyicilərin görünüşünü verməyə məcbur olurlar. Neo-institusionalistlərin fikrincə, bu qaydaların texniki səmərəliliyə çox az təsiri var. Təşkilatlar səmərəliliyə deyil, dominant olan institusional izomorfizmə çalışır tənzimləyici standartlar müvafiq strukturlar. Eyni zamanda, strukturlar təşkilatın sosial aktor kimi səriştəsini və dəyərini ifadə edən "təntənəli" rolu yerinə yetirirlər ("institusional izomorfizm" anlayışı).

Fenomenoloji yanaşma. Nümayəndələr - K. Weick, S. Ranson, B. Hinings, R. Greenwood və s. Müəlliflərin əksəriyyəti bu yanaşma çərçivəsində təşkilati inkişafda rasionallıq konsepsiyasını ilk dəfə şübhə altına alan K.Veykin ideyalarını inkişaf etdirir, hesab edir ki, fəaliyyət planlaşdırmadan əvvəldir. O, təşkilatları "mütəşəkkil anarxiyalar" və ya "boş bağlı sistemlər" kimi görürdü.

təbii seçmə yanaşma. Nümayəndələr - X Aldrich, M. Hannen, J. Freeman və s. Seçim modeli mahiyyətcə təşkilati təkamül modelidir. Bu model təşkilatların əhali qruplarına tətbiq edilir. Hesab edilir ki, ətraf mühit təşkilatları differensial şəkildə seçir, bu seçimi təşkilati strukturun ətraf mühitin resurslarından istifadə etmək qabiliyyətinə əsaslanır.

Təşkilat nəzəriyyəsinin və praktiki idarəetmənin sonrakı inkişafı hər iki yanaşmanın qeyri-kafiliyini və birtərəfliliyini göstərdi. Eyni zamanda, bir təşkilatın məqsədlərə çatmaq ehtiyacını (və təşkilat “məqsədlərə çatmaq üçün” yaradılır) sağ qalma ehtimalı ilə necə birləşdirə biləcəyi problemi qoyuldu. Lakin, bir qayda olaraq, əksər anlayışlar təşkilati dəyişikliyi birmənalı şəkildə ya rasional, ya da təbii bir proses kimi şərh edirdilər. "Rasionallıq" termininin anlayışı praktiki olaraq dəyişmədi və məqsədə çatmaq ilə əlaqələndirildi. 60-cı illərin sonuna qədər. təşkilatların Qərb sosiologiyasında məhz bu şərh üstünlük təşkil edirdi: məqsədəuyğunluq kimi rasionallıq. Səmərəlilik isə praktiki olaraq təşkilatın müsbət qiymətləndirilməsi üçün yeganə meyar və deməli, sonuncunun yaşaması üçün şərt idi.

Təşkilati nəzəriyyədə situasiya yanaşmasının yayılmasından bəri əksər tədqiqatçılar qeyri-müəyyənlik amilini (ilk növbədə xarici mühitin qeyri-müəyyənliyi, həm də daxili məqsədlər, maraqlar və s.) nəzərə alırlar. Qeyri-müəyyənlik rasional seçimin özünə məhdudiyyətlər qoyan amil kimi şərh olunmağa başladı. Beləliklə, "rasionallıq" termininin başa düşülməsi də dəyişdi: təşkilatın xarici mühitə uyğunlaşma dərəcəsini xarakterizə etmək üçün istifadə olunmağa başladı. Bununla belə, əksər tədqiqatçılar xarici mühitin təşkilata təsirinin təhlilini onun mikromühitinin "hədəf mühitinin" təsirinin təhlilinə endirdilər. Və bu, məqsəd və onlara çatmaq üçün vasitələrin seçimində menecerin rolunu mütləqləşdirməyə imkan verdi. Yəni, bu və ya digər şəkildə rasionallıq burada həm də “məqsədəuyğunluq” və “məqsədə çatmaq” anlayışları ilə izah olunurdu. Bu yanaşmanın yeganə məhdudiyyəti aşağıdakılardır: menecer öz seçimini edərkən əvvəlki seçimlə məhdudlaşır.

70-80-ci illərdə. Təşkilatların sosiologiyasında fenomenoloji nəzəriyyənin müxtəlif versiyaları ilə bu və ya digər dərəcədə əlaqəli qondarma "qeyri-adi" ədəbiyyat axını meydana çıxdı. Bu nəzəriyyə, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, təşkilatların fəaliyyətində və inkişafında qeyri-müəyyənlik amilini vurğulayır. Bununla belə, qeyri-müəyyənliyin özü yalnız xarici mühitin xüsusiyyəti kimi deyil, həm də təşkilatın özünün vacib xüsusiyyəti kimi qəbul edilir. Bu yanaşmada menecerin hərəkətlərinin rasionallığı problemli görünür. Ehtimal olunur ki, hərəkət əvvəlcə yerinə yetirilir, sonra isə az-çox icad edilir və retrospektiv şəkildə tətbiq edilir. rasional izahat(səbəb). Menecerin təşkilati proseslərin gedişatını müəyyən etmək qabiliyyətinin tamamilə mənfi qiymətləndirilməsi təsadüfi çevrilmələr nəzəriyyəsində təqdim olunur (J.Març və J.Olsen).

Eyni zamanda, təşkilati dəyişikliklərdə qeyri-müəyyənlik amilinin nəzərə alınması zərurətini vurğulayan fenomenoloji yanaşmanın əksər versiyaları bu vəziyyətdə hadisələri tənzimləyən menecerlərin hərəkətlərinə xüsusi rol verir.

Daimi qeyri-müəyyənlik şəraitində təşkilati dəyişikliyin rasionallığı probleminə baxılan yanaşmaların ümumi xüsusiyyəti məqsədə çatmaq və səmərəlilik baxımından təşkilati dəyişikliyin pozitivliyinin qiymətləndirilməsidir. Eyni zamanda, sağ qalma ilə bağlı səmərəlilik ilkin hesab olunur.

70-ci illərlə eyni vaxtda. bir sıra konsepsiyalar uğurla inkişaf etdirilir, bunun üçün təşkilatın sağ qalması onun effektivliyinin əsas şərtidir. "Effektivlik" anlayışının özü çoxşaxəli şəkildə şərh olunur (neo-institusional nəzəriyyə, təşkilat ekologiyası nəzəriyyəsi), çünki bir təşkilat təkcə məqsədlərə nail olmaq baxımından deyil, həm də başqalarını yerinə yetirmək baxımından qiymətləndirilir. sosial funksiyalar. Bu yanaşma bizə cəmiyyətin təşkilatların qurulmasına və saxlanmasına niyə qıt resursları xərclədiyi sualına cavab verməyə imkan verir, baxmayaraq ki, sonuncular konkret problemi həll etmək üçün yaradılmış insanların qısamüddətli birlikləri ilə müqayisədə daha az effektivdir.

Təşkilati ekologiya makro mühitin təsiri altında təşkilati inkişaf prosesini təhlil edərək institusional izomorfizm anlayışından fəal şəkildə istifadə edir.

Təşkilati ekologiyada sağ qalma, menecerlərin qərar qəbul etməsində rasionallığı istisna etməyən, əsasən təsadüfi bir nəticə kimi başa düşülür. Bununla belə, qərar qəbul edənlərin niyyətləri ilə həyata keçirilən tədbirlərin nəticələri arasında əlaqənin sərtliyi inkar edilir. Buna əsaslanaraq, ən "yaşaya bilən" strukturun spesifik olaraq optimal şəkildə uyğunlaşdırılmış quruluş olmadığı güman edilir. xarici şərtlər, lakin xarici mühitin müxtəlif konfiqurasiyalarına az və ya çox uyğunlaşdırılmış biri. Bu "orta" uyğunluq təşkilatı xarici mühitdəki bütün dəyişikliklərə cavab vermək ehtiyacından azad edir və onun strukturunun təkrar istehsalı ilə təşkilatın özünəməxsusluğunun qorunmasını təmin edir.

Təşkilat mədəniyyəti problemi . Müasir təşkilatlar nəzəriyyəsində “təşkilati mədəniyyət” anlayışı geniş istifadə olunur. Təşkilatın psixoloji və sosioloji konsepsiyalarında təşkilat mədəniyyəti bəzən təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilən dəyərlər, normalar, davranış (fəaliyyət) nümunələri, mövcud vəziyyəti dərk etmək yollarını əvvəlcədən müəyyən edən mənalar və mənalar sistemi kimi təsvir olunur. və ona cavab verir. “Təşkilat mədəniyyəti” anlayışının təşkilat nəzəriyyəsi dilinə daxil edilməsi 70-ci illərin sonlarına təsadüf edir. və amerikalı alimlərin Yaponiya iqtisadiyyatının uğurlarını dərk etmək cəhdləri ilə əlaqələndirilir (məsələn, U.Ouçinin tədqiqatları).

Təşkilatların sosiologiyasında mədəniyyət fenomeninin öyrənilməsi problemi M.Veberin, T.Parsonsun əsərlərinə gedib çıxır. Bu problemin inkişafında xüsusi xidmətlər məzmunu və funksiyaları baxımından müasir “təşkilati mədəniyyət” anlayışına yaxın olan “təşkilati əxlaq” anlayışını ilk dəfə təşkilat nəzəriyyəsinin lüğətinə daxil edən C.Barnard və G. Simona məxsusdur. ".

Təşkilat mədəniyyəti fenomeni ilk dəfə D.Silvermanın mülahizələri əsasında təşkilatlar sosiologiyasında fenomenoloji yanaşma çərçivəsində ciddi şəkildə işlənmişdir. Təşkilatların sosiologiyasında “təşkilati mədəniyyət” termini ilk dəfə A.Pettiqrü tərəfindən istifadə edilmişdir. İnsanı təsvirləri, simvolları, dili, reallığı dərk etmə və qurma yollarını yaradan bir varlıq kimi nəzərə alaraq, sistemdə əks olunan təşkilat mühiti və təşkilatın keçmiş və keçmiş təcrübəsi kontekstində şəxsiyyətin nəzərdən keçirilməsinə diqqət yetirməyi təklif etdi. təşkilatın üzvləri tərəfindən hazırlanmış kollektiv ideyalar.

Təşkilat mədəniyyətinin fenomenoloji modelinin sonrakı inkişafı Louis və Robbinsin tədqiqatları ilə əlaqələndirilir. Onlar “sosial müəyyənlik” adlanan fenomenoloji konsepsiyaya əsaslanırlar. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, sosial reallığın şərhi prosesi üç səviyyədə gedir:

) universal - müəyyən bir cəmiyyət daxilində hər kəs üçün açıq olan mənalar toplusunu ehtiva edir;

) mədəni - "qrup repertuarı", "mədəni kod" anlayışlarında ifadə olunan, yalnız müəyyən bir qrupa (təşkilata) xas olan potensial mümkün mənaların unikal toplusu;

) fərdi - situasiya və fəaliyyətin şərhi prosesində fərdin əlaqələndirdiyi mənalar məcmusudur.

Bu baxışın inkişafı təşkilati dəyişikliklərin bir sıra rasionalist konsepsiyalarında (İ.Ansoff, J.Barni, U.Benis, bizdə – A.İ.Priqojin və s.) əks olunur, burada təşkilati mədəniyyət idarə olunan amil kimi çıxış edir və bir sıra işlərdə - strateji, innovativ layihələrin həyata keçirilməsinə və təşkilati inkişafa mane olan amil kimi. Burada çox vaxt konservativ təşkilat mədəniyyətinin məhv edilməsi və yenisinin formalaşması təşkilatın inkişafının şərti kimi, təşkilat mədəniyyətinin formalaşması isə şüurlu və idarə olunan proses kimi qəbul edilir.

Təşkilat mədəniyyətinin məzmunu və funksiyaları ilə bağlı bu fikirlər ABŞ və Avropada bu məsələ ilə bağlı çoxsaylı araşdırmalar və inkişaflar üçün başlanğıc nöqtəsi olmuşdur. Bu gün təşkilati mədəniyyətin öyrənilməsinə müxtəlif yanaşmalar işlənib hazırlanmışdır, məsələn, əsas-etnoqrafik (bizdə - V.M.Qaskov, A.A.İtsxokin və s.), təşkilati-ekoloji, neo-institusional və s.

II fəsil. Təşkilatların Sosiologiyasında Menecmentin Rolu

2.1 Sosial idarəetmənin mahiyyəti və məzmunu

İdarəetmə sosiologiyası idarəetmə fəaliyyətinin sosioloji aspektlərini öyrənən sosiologiyanın bir sahəsidir.

İdarəetmə birgə fəaliyyətin iştirakçıları arasında münasibətləri tənzimləmək, onların maraqlarını, təşkili və özünütəşkilatını, formal və qeyri-rəsmi normaları birləşdirmək, məhsuldar məqsədlərə nail olmaq və sosial əlaqələrin sabitliyini təmin etmək üçün sosial prosesdə qurulmuş, şüurlu şəkildə qurulmuş və istiqamətləndirilmiş sosial-mədəni mexanizmdir.

Praktik baxımdan problemli vəziyyət - ictimai transformasiyanın kortəbii prosesləri ilə əlaqədar idarəetmə strukturlarının modernləşdirilməsi üçün sosial sifariş. rus cəmiyyəti qloballaşma və qlobal böhran kontekstində. Söhbət elmi dillə desək, idarəetmə düşüncəsinin post-sənaye istiqamətlərinə, yerli sosiologiyanın və digər sosial-humanitar elmlərin nəzəri imkanlarına, formalaşmasının tarixi və sosial-mədəni xüsusiyyətlərinə uyğun gələn yeni idarəetmə paradiqmasının hazırlanmasından gedir. hökumət və idarəetmə.

Obyekt (daxili idarəetmə sosiologiyası) ölkədə sosial nizamın qorunması və dəyişdirilməsi, federal, regional, yerli özünüidarəetmə orqanlarının işinin səmərəliliyinin artırılması, habelə sosial-mədəni idarəetmə mexanizmi kimi idarəetmənin institusionallaşdırılması prosesidir. siyasi, iqtisadi və ictimai təşkilatların.

İdarəetmə sosiologiyasının predmeti sosial obyektlərin və proseslərin idarəolunması, birgə fəaliyyət iştirakçılarının maraqlarını optimal şəkildə birləşdirən tənzimləmə mexanizmlərinin işləməsi və çevrilməsi qanunauyğunluqları, onların təşkili və özünütəşkili, formal normalar və qeyri-rəsmi qaydalar, nailiyyətlərdir. məhsuldar məqsədlərin və sosial əlaqələrin və əlaqələrin sabitliyinin. İdarəetmə sosiologiyası sosioloji məlumatların toplanması, işlənməsi və təhlilinin ümumi metodları ilə yanaşı, xüsusi metod və prosedurlardan istifadə edir ki, bunlara aşağıdakılar daxildir: təşkilati struktur, sosial-texniki, identifikasiya, sosial-kommunikativ. Tədqiqatın metodoloji təşkilində, birgə fəaliyyətlərin və proqnozlaşdırıcı dizaynın əlaqələndirilməsində iştirakçıların "problem sürüşməsi" ni yaratmaq üçün diaqnostik prosedurlar tətbiq olunur.

Sosial idarəetmənin zəruriliyi ilk növbədə əmək bölgüsünün insanlar qruplarında, böyük kollektivlərdə, milli miqyasda aparılması faktı, eləcə də onun əməkdaşlığının zəruriliyi ilə bağlıdır.

Ona görə də insanların birgə əməyi hər şeyin əsasını təşkil etdiyi üçün insan cəmiyyəti, idarəetmə isə cəmiyyətin ümumi işinin, mövcudluğunun və inkişafının zəruri elementidir.

İdarəetmənin əsas anlayışı təsirdir. Texniki və bioloji sistemlərdə həyata keçirilir. Dərhal deyək ki, biz sosial sistemlərdə həyata keçirilən və nəzarət subyektinin yeni arzu olunan vəziyyətə keçməsi üçün nəzarət obyektinə təsiri kimi başa düşülə bilən belə bir təsirlə maraqlanırıq.

Buna görə də, idarəetmənin başladığı əsas element məqsəd təyin etməkdir.

Nəzarətin məqsədi sistemin arzu olunan, mümkün və zəruri vəziyyətidir, buna nail olmaq lazımdır. İdarəetmənin məqsədlərinin müəyyən edilməsi idarəetmənin əsas və ilkin mərhələsidir.

Məqsəd müəyyən etmək, məhsullara, xidmətlərə, sosial əlaqələrin keyfiyyətinə, onların ən tam təmin edilməsinin real imkanlarına əsaslanaraq, sosial ehtiyacların təhlili əsasında idarə olunan obyektin inkişaf məqsədlərinin əsaslandırılması və formalaşması prosesidir.

Biz vurğulayırıq ki, sosial sistemlərdə nəzarət subyektinin obyektə təsiri nəinki kortəbii, təsadüfi, şüursuz deyil, əksinə, maksimum sərtliyə, qənaətcilliyə, məqsədəuyğunluğa və ardıcıllığa meyllidir. Qeyd edək ki, cəmiyyətdə istənilən təsir şüurlu sosial xarakter daşıyır, ona görə də bundan sonra sosial sözünü buraxmaq olar: nəzərdə tutulur, çünki söhbət ictimai işlərin idarə olunmasından gedir.

Sosial idarəetmənin məzmunu, əsasən, məqsəd qoyma keyfiyyəti ilə müəyyən edilir ki, bu da öz növbəsində qarşıya qoyulan məqsədlərin (əməliyyat, ortamüddətli, strateji) fundamental ehtiyac və maraqları nə dərəcədə dəqiq və dolğun ifadə etməsi ilə müəyyən edilir. insanların davranış motivlərini müəyyən edən bütün cəmiyyətin, onun ayrı-ayrı sosial qruplarının.

Cəmiyyətin inkişafı və mürəkkəbləşməsi ilə obyektiv şəkildə müəyyən edilən idarəetmə fəaliyyətini həyata keçirmək qabiliyyətinə olan tələb, cəmiyyətin özünün daha çox inkişafa keçidi prosesində təkmilləşmək üçün imkanlar əldə edən insanın özünüidarəetmə qabiliyyətinin inkişafı ilə üzvi şəkildə əlaqələndirilir. yüksək təşkil olunmuş və mürəkkəb ünsiyyət və fəaliyyət formaları. Şəxsin və hər hansı bir sosial qrupun və ya təşkilatın inkişafı onun xarici və daxili mühitin dəyişən şərtlərinə uyğunlaşma qabiliyyətinin inkişafı ilə üst-üstə düşür, yəni. ictimai münasibətlərin tarixən formalaşmış və dəyişən formaları çərçivəsində öz münasibətlərinin və fəaliyyətlərinin inkişafını idarə etmək. İdarəetmənin inkişafının hər bir mərhələsi müxtəlif insan fəaliyyətinin, ilk növbədə istehsal və əməyin məzmununda əhəmiyyətli dəyişiklikləri təmsil edir. Bu keçid insanların, onların icmalarının və təşkilatlarının yaradıcı enerjisinin obyektiv dünyanın daha dərin səviyyələrini bilməyə, daha müxtəlif və mürəkkəb fəaliyyət formalarının, qarşılıqlı əlaqənin həyata keçirilməsinə cəmlənməsini təmin edən daha təkmil ünsiyyət və fəaliyyət formalarını tələb edir. insanların bir-biri ilə.

Beləliklə, idarəetmə, idarəetmə subyektinin (idarəetmə altsisteminin) sosial obyektə (idarə olunan altsistem) sistematik təsiri haqqında etibarlı biliyə əsaslanan, qərarların qəbulu, planlaşdırma, təşkili və nəzarəti təmin etmək üçün zəruri olan şüurlu sosial proses kimi görünür. sosial sistemin (təşkilatın) səmərəli fəaliyyəti və inkişafı, məqsədinə çatması.

İdarəetmə prosesi həmişə müəyyən sistemdə birləşmiş idarəetmə subyektlərinin idarəetmə metodlarından istifadə etməklə müəyyən funksiyaları həyata keçirməklə təşkilatın (müəssisənin) məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətidir.

İdarəetmədə üç əsas yanaşma var: situasiya, proses və sistem.

Situasiyalı yanaşma (digər adı "konkret yanaşma"dır).

Ondan istifadə edərkən menecerlər bundan çıxış edirlər konkret vəziyyət mümkün idarəetmə üsullarının tətbiqi üçün əsasdır.

Eyni zamanda, verilən idarəetmə vəziyyətinə ən uyğun olan ən təsirli üsul hesab olunur.

Situasiya yanaşması, optimal həllin təşkilatın özündə (daxili dəyişənlər) və ətraf mühitdəki (xarici dəyişənlər) ətraf mühit amillərinin funksiyası olduğu konsepsiyasıdır. Bu yanaşmada tanınmış idarəetmə məktəblərinin əsas müddəaları müəyyən texnikaların kombinasiyası vasitəsilə cəmlənir. Bu konsepsiya təşkilatın məqsədlərinə daha səmərəli nail olmaq üçün uyğundur.

Proses yanaşması idarəetmənin bir-biri ilə əlaqəli hərəkətlərin yerinə yetirilməsi nəticəsində həyata keçirilən davamlı idarəetmə funksiyaları zənciri olması konsepsiyasına əsaslanır.

İdarəetmədə əsas metodoloji yanaşma sistemli yanaşmadır. Onun köməyi ilə təşkilat bütün ən mürəkkəb əlaqələri və əlaqələri, eləcə də bütün alt sistemlərinin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi ilə vahid bir bütöv hesab olunur.

Sistemli yanaşma hissələr və bütövlük arasında əks əlaqə prinsipindən istifadəni tələb edir; bütövlükdə və ətraf mühit (yəni ətraf mühit), eləcə də hissələrlə ətraf mühit arasında. Bu prinsip müxtəlif xassələr arasında qarşılıqlı asılılıq dialektikasının təzahürüdür.

Təşkilatın düzgün işləməsi bir çox amillərə təsir göstərir, bunlardan ən vacibi psixoloji və sosial-psixoloji hadisələrdir.

Sistem (sistem) - hər biri bütövün özünəməxsus xüsusiyyətlərinə xas olan bir şey gətirən, bir-birindən asılı olan hissələrdən ibarət vəhdətdir. Təşkilatlar xarici mühitlə dinamik şəkildə qarşılıqlı əlaqədə olduqları üçün açıq sistemlər hesab olunurlar.

Sistemli yanaşmada idarəetmə problemlərinə gəldikdə, ən vacibi aşağıdakı tədbirlərdir:

a) tədqiqat obyektinin seçilməsi;

b) sistemin məqsədlərinin iyerarxiyasının müəyyən edilməsi və onun altsistemlərin məqsədlərində əks olunması;

c) altsistemlərin hər birinin işlədiyi sistemə təsirinin və sistemin altsistem obyektlərinə əks təsirinin təsviri;

d) tədqiq olunan altsistemlərin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsinin mümkün yollarının müəyyən edilməsi.

Sistemli yanaşmada idarəetmənin mahiyyəti aşağıdakı anlayışların məcmusu kimi nəzərdən keçirilir: idarəetmənin təşkili, idarəetmə prosesi; məlumat. Nəzarətin mahiyyətinin bu elementlərinin əlaqəsi üç əsas bloku ayırmağa imkan verir ki, onlar da öz növbəsində bir sıra elementlərdən ibarətdir.

2.2 Təşkilatların sosiologiyası - idarəetmə sosiologiyasının tərkib hissəsidir

Təşkilatların fəaliyyətinin əsasını idarəetmənin mövcudluğu təşkil edir. Sosial təşkilata gəldikdə, idarəetmə anlayışı iki aspektdə istifadə olunur. Birincisi, təşkilatın özündə idarəetmədən danışırıq. İkincisi, bu, təşkilatın hər hansı sosial birliklərə, qruplara, proseslərə, hadisələrə münasibətdə idarəetmə fəaliyyətinə aiddir.

Təşkilatda idarəetmə problemi 20-ci əsrin əvvəllərində xüsusi olaraq qoyulmuşdur. fransız mühəndisi və tədqiqatçısı A. Fayol tərəfindən idarəetmənin elmi nəzəriyyəsinin banilərindən biri. Bu fəaliyyətin məzmunu nədən ibarətdir sualına aydın cavab verdi. Buraya aşağıdakılar daxildir: fəaliyyətin özünün planlaşdırılması, onun uzaqgörənliyi, onun həyata keçirilməsi üçün insan və maddi və maliyyə resurslarının təşkili, onların əsasında qərarlar qəbul edilməsi və sərəncamların verilməsi, idarəetmə prosesinin müxtəlif iştirakçılarının hərəkətlərinin tənzimlənməsi və əlaqələndirilməsi, məqsədlərə nail olunmasına nəzarət və təşkilat üzvlərinin qəbul edilmiş sosial normalara uyğun davranışı.

Bir təşkilatda idarəetmə haqqında danışarkən, onun iki növünü təsəvvür etmək lazımdır: xarici, mərkəzləşdirilmiş və daxili və ya özünüidarə. Birinci növ təşkilatların xaricdən həyata keçirilən idarə edilməsi deməkdir, yəni. sərhədlərindən kənarda yerləşir. Firmanın Yekaterinburqda yerləşən filialı Moskvadakı baş ofisindən idarə olunur; nazirlik ölkə ərazisində yerləşən tabeliyindəki müəssisələrə rəhbərlik edir; rayon mərkəzi rayonları idarə edir və s.

Mərkəzləşdirilmiş idarəetmənin bütün üstünlükləri ilə (görüş genişliyi, təkcə bu təşkilatın deyil, bütövlükdə sistemin maraqlarını nəzərə alaraq) bu təşkilatın həqiqətən ehtiyacları ilə dolu potensialını bilə və nəzərə ala bilməz. və narahatlıqlar. Bu mənada təşkilat daxilindən həyata keçirilən idarəetmə (özünüidarəetmə) daha məhsuldardır.

İdarəetmə fəaliyyəti, hər növ iş kimi, müəyyən nəticə əldə etməyə yönəlmişdir. Bütün sual onun effektivliyini necə təyin etməkdir. Təşkilat idarəetməsinin səmərəliliyini istehsal nailiyyətlərində, əmək məhsuldarlığının artımında və məhsulun artırılmasında görməklə, əlbəttə ki, yaxın keçmişin ənənəvi və sınaqdan çıxmış yolu ilə getmək olar. sualı daha ümidverici görünür.

Təşkilat üzvlərinin təşkilati münasibətlərində, münasibətlərində, biliklərində, məqsədlərində, sosial mövqelərində və statuslarında dəyişikliklərə səbəb olacaq idarəetmə fəaliyyəti effektiv hesab ediləcəkdir. Öz növbəsində, məhz bu dəyişikliklər texnologiyada və birbaşa müsbət dəyişikliklərə gətirib çıxarmalı olacaq; istehsal nəticələri. Başqa sözlə, təşkilatda idarəetmə ilə birbaşa istehsal effekti əldə etmək arasında aralıq əlaqələri görmək lazımdır, onlar idarəetmə fəaliyyətinin nəticəsidir.

Təşkilatların sosiologiyası idarəetmə sosiologiyasının mühüm predmet komponenti kimi şərh edilə bildiyindən, sosiologiya elminin predmet sahəsinin xüsusiyyətləri onun mahiyyətinin müəyyən edilməsində böyük rol oynayır. Fakt budur ki, təşkilatın həm proses, həm də konkret sosial formasiya kimi əsas funksiyası ənənəvi olaraq birgə fəaliyyətin ən vacib ilkin şərti kimi sosial nizamın təmin edilməsi funksiyası ilə əlaqələndirilir. Lakin məhz T.Hobbes tərəfindən qoyulan sosial nizamın təmin edilməsi problemi uzun illər ərzində əksər sosioloqlar tərəfindən (və bu günə qədər də çoxları tərəfindən nəzərdən keçirilir) mərkəzi problem kimi qəbul edilirdi. Müvafiq olaraq, bu, bu konsepsiyanın mövzu sahəsinin xüsusi anlayışında əks olundu (və davam edir).

Təşkilatların sosiologiyasının predmeti çox vaxt ya institusional proseslər, ya da insanların davranışlarının sosial tənzimlənməsi, ya da çox vaxt “sosial təşkilat” adlanan şey başa düşülür - yəni. nəhayət, T. Parsonsun sosial cəmiyyətin təşkili üsulu adlandırdığı. Təşkilatların sosiologiyasının predmet xüsusiyyətlərinin belə başa düşülməsi sosioloqların növlərin, dəyişkənlik amillərinin, formalaşma prinsiplərinin və məntiqinin, habelə təşkilati strukturların transformasiyasının öyrənilməsində maraqlı olması ilə bağlıdır.

İdarəetmə təsiri və idarəetmə üsullarının xüsusiyyətləri baxımından formal və qeyri-rəsmi təşkilatlar fərqləndirilir. Qeyri-rəsmi təşkilatın əlamətləri: problemin ümumiliyi, şəxsi simpatiyalar, məqsəd və vəzifələrin razılaşdırılması üçün rəsmi göstərişlər olmadan maraqlar; rəsmi təşkilatlarda nəzərdə tutulmayan şəxsi məqsədlərə nail olmaq; heç bir rəsmi sənədlərlə rəsmiləşdirilməmiş kortəbii yaradılış; işdənkənar kontaktlar dəsti; qrupun məqsədlərinə çatmasına, mövcudluğunu qoruyub-saxlamasına və möhkəmləndirməsinə kömək edən mənəvi nüfuza malik liderin meydana çıxması; qrup davranış normalarını nəzərə alaraq üzvlərinə sosial nəzarət.

Rəsmi təşkilat aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

rəsmi sənədlər əsasında yaradılmışdır;

dövlət təşkilatlarında mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq nizamnamə sənədləri təsdiq edilir;

rəsmiləşdirilmiş üfüqi və şaquli əmək bölgüsü;

xidməti münasibətlərin rəsmi aktlarda təsbit edilməsi;

təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən nizamnamə sənədlərində təsbit edilmiş məqsədlərin rəsmi tanınması;

vahid komandirin səlahiyyətlərinə malik olan rəsmi rəhbərin təyin edilməsi və ya seçilməsi.

Tədqiqatçılar sosial nəzarətin iki növünü ayırd edirlər: daxili nəzarət, və ya özünə nəzarət və normalara riayət olunmasına zəmanət verən bir sıra institutlar və mexanizmlər ilə təmsil olunan xarici. Xarici nəzarət formal və qeyri-rəsmi formalarda mövcuddur. Formal nəzarət qanunlara, fərmanlara, göstərişlərə, əsasnamələrə və s.-yə uyğun olaraq idarə və rəsmi orqanlar tərəfindən təsdiq və ya qınama əsasında həyata keçirilir. O, rəsmi hakimiyyət və idarələr, partiyalar, kütləvi informasiya vasitələri, müəssisə və təşkilatların rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilir. Qeyri-rəsmi nəzarət qohumların, iş yoldaşlarının, dost və tanışların, ictimai rəyin bəyənilməsi və ya pislənməsinə əsaslanır. Qeyri-rəsmi nəzarətin agentləri ailə, işçilər komandası, din və digər sosial institutlar və təşkilatın qeyri-rəsmi birlikləridir. Böyük qrupda qeyri-rəsmi nəzarət səmərəsizdir, çünki onun üzərində rəsmi əlaqələr və münasibətlər üstünlük təşkil edir.

İstənilən sosial nəzarətə iki əsas element daxildir - normalar və sanksiyalar.

Sanksiyaların dörd növü var: rəsmi müsbət, qeyri-rəsmi müsbət, formal mənfi və qeyri-rəsmi neqativ sanksiyalar. Rəsmi müsbət sanksiyalar imza və möhürlə sənədləşdirilən rəsmi təşkilatlar tərəfindən ictimaiyyətin razılığıdır: mükafatlar, ordenlər, titullar, yüksəlişlər və s. Qeyri-rəsmi müsbət sanksiyalar rəsmi təşkilatlardan gəlməyən ictimai razılıqdır: təbəssüm, iltifat, alqış və s. Formal neqativ sanksiyalar qanunlarda, fərmanlarda, göstərişlərdə nəzərdə tutulmuş cəzalar, cərimə, həbs, həbs, xaricetmə və s. Qeyri-rəsmi neqativ sanksiyalar qanunla nəzərdə tutulmayan cəzalardır: laqeydlik, qınaq, mühazirələr, şayiələr yaymaq və böhtan atmaq. Normlar və sanksiyalar vahid bütövlük təşkil edir, əgər hər hansı normanın müvafiq sanksiyaları yoxdursa, o zaman norma tənzimləyici qüvvəsini itirir. Sosial nəzarət növünün və sosial sanksiyaların seçilməsi yalnız təşkilatın növündən deyil, həm də onun ölçüsündən asılıdır. daha çox təşkilatçılıq idarəetmə bir o qədər rəsmiləşir.

Təşkilatın fəaliyyətinin idarə edilməsi və əlaqələndirilməsi mexanizmləri əhəmiyyətli dərəcədə bu təşkilatın modelindən asılıdır. Əslində, təşkilat modeli təşkilatın bütün fəaliyyətinin həyata keçirildiyi bir supersistemdir. Müasir ədəbiyyatda təşkilatın dörd modeli fərqlənir - bunlar:

klassik (mexanistik) model və onun müxtəlifliyi - bürokratik model;

neoklassik (üzvi) model;

institusional model;

sistem modeli.

Klassik modelin əsasını təşkilatın yalnız ona tam nəzarət edən və ona sahib olan menecerlərin fəaliyyətinin nəticəsi olması fikri təşkil edir. Təşkilat müxtəlif idarəetmə səviyyələrinə malik olan, formal əlaqələr və münasibətlərlə hopmuş inzibati piramida kimi qəbul edilir, şəxsiyyətsiz mexanizmdir, onun əsasını əmək prosesi təşkil edir və insan yalnız problemlərin həlli üçün bir vasitədir və ona uyğunlaşdırılmalıdır. idarəetmənin formal iqtisadi rıçaqlarının köməyi ilə təşkilatın ehtiyacları. Klassik modeldə əsas şey komandanlığın birliyi və vəzifələrin dəqiq bölüşdürülməsidir, bunlar xətti və xətti-ştat strukturu olan böyük müəssisələr ola bilər. Bu modeldə əsas idarəetmə üsulları planlaşdırma, koordinasiya, nəzarətdir. Təşkilat qapalı bir sistemdir və onun fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi xarici mühitdən asılı olmayaraq daxili rasionallaşdırma ilə təmin edilir.

Neoklassik model təkcə müəyyən bir işi yerinə yetirən operator kimi deyil, həm də ehtiyacları, maraqları və dəyər yönümlü bir insan kimi qəbul edilən şəxsin imkanları nəzərə alınmaqla qurulur. Neoklassik istiqamətə sadiq qalan təşkilatlarda qərarların qəbulunda təkcə yüksək səviyyəli menecerlər deyil, işçilərin əksəriyyəti iştirak edir. Təşkilatın birləşdirici qüvvəsi inzibati güc deyil, qarşılıqlı etimaddır. Menecer daha çox təşkilat daxilində ünsiyyətin asanlaşdırıcısıdır. Bu modelin təşkilatının fəaliyyəti onun işinin nəticələrinə kənar nəzarət hesabına deyil, əsasən təşkilat üzvlərinin özünün yüksək məsuliyyəti və özünə nəzarəti hesabına həyata keçirilir.

İnstitusional model təşkilatı siyasi institut və hər biri öz məqsədlərini güdən qrupların birliyi kimi nəzərdən keçirir. Bu modelə uyğun olaraq təşkilatın normal fəaliyyəti həm strukturun rasionallığı, həm də fərdlərin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla, həm də təşkilat daxilində və xaricində olan sosial qrupların tələbləri ilə müəyyən edilir.

Sistem modeli təşkilatı cəmiyyətin daha mürəkkəb sisteminin bir hissəsi olan bir-biri ilə əlaqəli elementlərdən ibarət sistem kimi təmsil edir. Bu model açıq sistemlər konsepsiyasına əsaslanır və təşkilatın xarici mühitlə əlaqəsini nəzərə alır. O, həm də sosial sistemlər konsepsiyasına əsaslanır, yəni davranış və instrumental dəyişənləri (texniki, iqtisadi və təşkilati) ehtiva edir.

Nəhayət, bütün təşkilat modelləri öz anlayışlarında iki əsas tendensiyanı ifadə edir: təşkilat sosial problemlərin həlli üçün bir vasitə kimi və təşkilat fərdlərin həyat sferası kimi. Təcrübədə bu modellərə təmiz formada rast gəlinmir, çünki qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq yalnız birgə fəaliyyət nəticəsində mümkündür. Optimal idarəetmə idarəetmə hərəkətlərini təşkilatın potensialı ilə tamamilə əlaqələndirir. Bazar iqtisadiyyatına keçid və vətəndaş cəmiyyətinin formalaşması şəraitində təşkilatların idarə edilməsi mexanizmlərində və idarəetmə personalı ilə tabeliyində olan şəxslər, habelə təşkilatlarla dövlət arasında münasibətlərin prinsiplərində dəyişiklik baş verir. İdarəetmə iyerarxiyasının səviyyələrinin azalması nəzarət sferasının artmasına səbəb olduğundan idarəetmənin həcmləri və sahələri, idarəetmə iyerarxiyası səviyyələrinin nisbəti və nəzarət sahələri dəyişir. Bu amil texniki dəyişikliklərə və bazar şəraitinə daha tez uyğunlaşmağa, eləcə də top menecmentin xərclərini azaltmağa kömək edir.

Nəticə

"Təşkilat" anlayışının birmənalı tərifi çətindir, çünki o, çoxşaxəli və ən çox tətbiq oluna biləndir. müxtəlif vəziyyətlər. "Təşkilat" anlayışına iki komponent daxildir - diferensiallaşma, "parçalanma" və eyni zamanda birləşmə və koordinasiya. Klassik idarəetmə nəzəriyyəsində təşkilat anlayışı əmək bölgüsü ilə əlaqələndirilir. Eyni zamanda, əmək bölgüsü istehsalın əlaqələndirilməsi forması kimi xarakterizə olunur; işçilər həmkarlarının nə etdiyini bilməli və öz fəaliyyətlərini işləri ilə əlaqələndirməlidirlər. Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq, təşkilat bu sistemə mənsub olduqlarını bilən subyektlərin ümumi məqsədə çatmaq üçün hərəkət etdiyi sosial sistem kimi müəyyən edilə bilər.

Təşkilatlar məqsədyönlü rasional düşüncənin və tənzimlənən əməkdaşlığın nəticəsidir. Onlar aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdirlər:

konkret məqsədə və ya məqsədə çatmaq üçün şüurlu və məqsədyönlü şəkildə formalaşırlar;

onlar qəsdən yaradılmış və hamı üçün məcburi bir nizam və ya quruluşa malikdirlər;

onların köməyi ilə təşkilat üzvlərinin fəaliyyəti və istifadə etdikləri vasitələr məqsədə çatmağı təmin etməlidir.

Sözün müəyyən mənasında təşkilat - məqsədə çatmaq üçün bir vasitədir. Maraqlıdır ki, təşkilatın qarşıya qoyduğu konkret məqsəd onun fəaliyyətində iştirak edən insanların məqsədləri ilə mütləq üst-üstə düşmür. Buna görə də təşkilat müxtəlif həvəsləndirmə və mükafatlandırma sistemləri yaratmağa məcbur olur, onların köməyi ilə ümumi məqsədə çatmaq üçün fərdləri fəaliyyətə cəlb edir.

Tapşırıqların diferensiallaşdırılması və onunla əlaqəli koordinasiya təşkilatın strukturuna və formasına təsir göstərir. İxtisaslaşma nə qədər inkişaf etmiş olarsa, təşkilatın inzibati funksiyaları, onun planlaşdırılması, əlaqələndirilməsi, motivasiyası və s. bir o qədər çoxşaxəli və mürəkkəb olarsa, təşkilatın strukturu bir o qədər çoxşaxəli olacaqdır. Öz strukturunda təşkilatlar ən çox vəzifələrin bir neçə səviyyədə fərqləndiyi bir piramidaya bənzəyir.

Təşkilatda üfüqi əmək bölgüsü ilə yanaşı, həmişə şaquli xətt üzrə koordinasiya, rəhbərlik və müxtəlif ixtisaslaşmalar mövcuddur.

Təşkilatın sosioloji tədqiqinin banisi M. Veber onu güc sistemi kimi qəbul etdi və təşkilat üçün optimal olan idarəetmənin nəzəri əsaslarını inkişaf etdirdi.

Beləliklə, sosiologiya idarəetməni idarə olunan sistemə məqsədəuyğun təsir göstərən daim davam edən sosial proses hesab edir. Təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün idarəetmə strategiyası hazırlanır. Təşkilatın səmərəli fəaliyyəti yalnız sosial amil nəzərə alındıqda mümkündür.

Biblioqrafiya

1.Alekhin E.V. İdarəetmə sosiologiyası / E.V. Alekhine. - Penza: Penz. dövlət un-t, 2007. - 154 s.

2.Zborovski G.E. Ümumi sosiologiya / G.E. Zbrovski. - M.: Qardariki, 2004. - 592 s.

.Ignatieva A.V. İdarəetmə sistemlərinin tədqiqi / A.V. İqnatyeva, M.M. Maksimtsov. - M.: UNİTİ, 2008. - 167 s.

.Kravchenko A.I. İdarəetmə sosiologiyası: fundamental kurs / A.I. Kravçenko, İ.O. Tyurin. - M.: Akademik layihə, 2005. - 136 s.

.Poltavskaya E.I. "Sosial institut" anlayışı haqqında / E.I. Poltavskaya // Sosioloji tədqiqat. - 2009. - № 3. - S.68-71.

.Popova E.P. Təşkilati inkişaf meyarları problemi / E.P. Popova // Sosioloji tədqiqat. - 2004. - No 9. - S.152-175.

.Popova E.P. Təşkilatların sosiologiyası, formalaşmasının bəzi aspektləri və müasir problemlər / E.P. Popov. - Volqoqrad: VolGU nəşriyyatı, 2002. - 68 s.

.İdarəetmə Sosiologiyası / Ed. ed.V.E. Boykov. - M.: RAQS nəşriyyatı, 2006. - 336 s.

.Tixonov A.V. İdarəetmə sosiologiyasından idarəetmə sosiologiyasına / A.V. Tixonov // Sosioloji tədqiqat. - 2011. - No 2. - S.40-45.

10. Toşçenko J.T. İdarəetmə sosiologiyası / Zh.T. Toşçenko. - M.: Sosial Proqnozlaşdırma və Marketinq Mərkəzi, 2011. - 300 s.

Təşkilatın kadr idarəçiliyi / A.Ya.-nın redaktorluğu ilə. Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2010. - 695 s.

Şerbina V.V. Təşkilatların sosiologiyasının mövzusu, statusu və problemləri / V. V. Şerbina // Sosioloji tədqiqat. - 2000. - № 8. - S.138-143.

Bölmə I. Təşkilatların sosiologiyasına giriş.

Slayd. 0.1.

Kursun mövzusu və məqsədləri.

"Təşkilat" anlayışının qeyri-müəyyənliyi.

Təşkilatların sosiologiyasının problemləri.

Təşkilatların sosiologiyasının funksiyaları.

Təşkilatların sosiologiyasının digər elmlərlə əlaqəsi

Təşkilatların cəmiyyətin həyatındakı rolunu qiymətləndirmək mümkün deyil, çünki cəmiyyətin özü bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan təşkilatların mürəkkəb sistemidir. İnsanların bütün həyatı müxtəlif təşkilatlar çərçivəsində baş verir. dövlət qurumu, təhsil aldığınız müəssisə, universitet - bunların hamısı müxtəlif növ sosial təşkilatlardır. Təşkilatlar insanların məhsuldar şəkildə yaşadıqları və işlədikləri sosial sistemlərin bir hissəsidir.

Təşkilatlar yüksək strukturlaşdırılmış sistemlərdən ibarətdir fərdi elementlər, bağlantılar və alt sistemlər. Müstəqil fəaliyyət göstərir, onu planlaşdırır, davranışları üçün strategiya və taktika işləyib hazırlayır, öz məqsəd və maraqlarına malikdir. Təşkilat daxilində insanların yaxşı qurulmuş qarşılıqlı əlaqəsi olan funksional bölmələr mövcuddur, iqtisadi, informasiya, idarəetmə və digər proseslər həyata keçirilir.

Təşkilat sosiologiyasının öyrənilməsi predmetidir təşkilati sistemlərdə baş verən proseslərin, o cümlədən məqsədyönlü birgə fəaliyyət üçün fərdlərin qruplara məqsədyönlü birləşməsi olan təşkilatların inkişafının qanunauyğunluqları və problemlərinin təhlili.

Müasir lider, menecer ictimai təşkilatları idarə edən qanunları və prinsipləri bilməli və praktikada tətbiq etməyi bacarmalıdır. O, təşkilati fəaliyyətin metodologiyasına, təşkilatların layihələndirilməsi və tənzimlənməsi baxımından nəzəri biliklərə və praktiki bacarıqlara yiyələnməyə, təşkilatçılıq prinsiplərini bacarıqla tətbiq etməyə, öz işində yeni informasiya texnologiyalarından istifadə etməyə borcludur. Bundan əlavə, menecer təşkilati mədəniyyətin incəliklərini başa düşməlidir tarixi fon və onların cəmiyyətinin ənənələri, digər təşkilati mədəniyyətlərin xüsusiyyətlərini başa düşmək.

Bu kursun bir hissəsi olaraq, siz təşkilatların sosiologiyasının elmi biliklər sistemində hansı yeri tutduğunu, idarə olunan sistem kimi təşkilatın nə olduğunu, təşkilatın necə idarə edildiyini, təşkilatların hansı növlərinin, növlərinin və formalarının ən çox yayıldığını öyrənəcəksiniz. müasir Rusiya.

1. Dobrenkova E.V., Agapov P.V., Fedulova A.V. Təşkilatların sosiologiyası. Dərslik. M. İNFRA-M., 2006.
2. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi / Ed. M. Poole, M. Warner. - Sankt-Peterburq: Peter, 2002.
3. Frolov S. S. Təşkilatların sosiologiyası M: "Gardariki", 2001.
4. Şerbina V.V. Sosial nəzəriyyələr təşkilatlar. Lüğət. M., 2000.

Müasir dünya təşkilatlar dünyasıdır. Təşkilatlar istənilən sosial quruluşun ilkin hüceyrələri, sosial münasibətlərin daşıyıcıları, maddi və insan resurslarının generatorlarıdır. Sosial təşkilatlar idarəetmənin obyektidir, menecerlərin “dünyasının” və insanların həyatının əsasıdır. Təşkilatlara çox vaxt belə baxılır qanun, qayda və prosedurlar, əmək və vəzifə bölgüsü əsasında konkret məqsədə çatmaq, problemi həll etmək üçün birləşən insanlar və qruplar məcmusudur. Təbii ki, təşkilatlar sosial problemlərin həlli və insan ehtiyaclarının ödənilməsi üçün kifayət qədər səmərəli mexanizmdir. Rol cəmiyyətdə təşkilatlanma böyükdür. Birincisi, onlar müxtəlif resursların generatorlarıdırlar, ikincisi, cəmiyyət üçün faydalı olan maddi və mənəvi nemətlər yaradır, xidmət göstərir və son nəticədə cəmiyyətin inkişafına töhfə verirlər. Onlar mərkəzi halqaya çevrilərək əhəmiyyətli sosial rollar alırlar ictimai həyat. Axı, resurslar və biliklər məhz təşkilatlarda toplanır və toplanır, onlardan məqsədəuyğun istifadəsi cəmiyyətin bir çox problemlərini və "xəstəliklərini" həll etməyə kömək edir. Cəmiyyətin modernləşməsi - bir sosial-iqtisadi sistemdən digərinə keçid dövründə sosial təşkilatlar üçün xüsusilə çətindir.

Mütəşəkkil fəaliyyət insanların mövcudluğu üçün zəruri şərtdir. Lakin bu cür fəaliyyət təkcə insana xas deyil, təbiətdə heyvanların psevdososial mütəşəkkil birliklərini müşahidə edə bilərik, xüsusən də vəhşi təbiət(məsələn, aslanların fəxri). Heyvan sürüsü bir lider tərəfindən idarə olunur - bir növ idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən güclü və sağlam bir lider. Fiziki gücünü itirən kimi paket onu uzaqlaşdırır və yeni lider seçir. Bundan əlavə, bir çox heyvanın paketdə müəyyən bir funksiyanı yerinə yetirən öz rolları var. Bu təşkilati proses instinktiv olaraq, genetik meyl səviyyəsində baş verir. İnsan isə öz həyatını şüurlu şəkildə təşkil edir, yəni. qarşıya qoyulan məqsədlərin həyata keçirilməsi. Təklikdə olan insanın həyatı son dərəcə çətindir. Tarixdə zahidlərin başqa insanlarla təmas etmədən sağ qalmasına dair bir neçə nümunə tapırıq. Buna görə də insan həmişə öz nəsli ilə müəyyən şəkildə əməkdaşlıq edərək həyatını asanlaşdırmağa çalışmışdır. İbtidai cəmiyyətdə də insan ovçuluq, balıqçılıq və ya yığıcılıqla dolanışığını təmin etmək üçün öz səylərini başqa insanların səyi ilə birləşdirməyə başlayır. Beləcə qalxdı təbii təşkilatlar, yəni. insan icması üzvlərinin ehtiyac və maraqlarını ödəmək üçün təbii şəkildə inkişaf etmiş təşkilatlar.

Tədricən, insan münasibətlərinin inkişafı ilə icma üzvləri arasında az-çox sabit əlaqələr yaranmağa başladı, yəni insanların maraqları tamamilə fərqli ola bildiyi üçün formaca müxtəlif sosial birliklər formalaşdı. Bu zaman qəbilədəki bir şəxs həmişə ona birdəfəlik təyin edilmiş funksiyalara malik deyildi, insanlar arasında münasibətlər kifayət qədər sabit deyildi. Buna görə təbii təşkilatlar tez-tez dağılırdı.

Sonralar, dövlətlərin yaranması və inkişafı ilə insanların daha sabit və uzunmüddətli münasibətlərə ehtiyacı yaranmağa başladı, daha yaxşı olar ki, hansısa razılaşma ilə təmin olunsun. Beləcə süni təşkilatlar formalaşmağa başladı. Bu təşkilatlarda hər bir üzvün özünün aydın şəkildə müəyyən edilmiş sosial statusu var və belə bir təşkilatın üzvləri hamısı birlikdə öz qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün işlənib hazırlanmış plan əsasında həyata keçirilən ümumi fəaliyyətlə birləşirlər. Belə təşkilatlar, ilk növbədə, çoxlu sayda insanın səylərinin əlaqələndirilməsini tələb edən sahələrdə, məsələn, hərbi işlərdə və tikintidə yarandı.

İnsanları bir təşkilatda bir araya gətirmək məqsədi maraqların daha sürətli və daha uğurlu şəkildə təmin edilməsi və məqsədə çatmaq üçün səylərin birgə artımı olmuşdur və qalır. Sosioloqlar tez-tez bu tərifi fizikadan götürərək, bu birgə səy artımını sinerji effekti kimi adlandırırlar. . İnsanların ümumi məqsədə nail olmaq üçün yönəldilmiş fəaliyyəti sərf olunan birgə səylərin artmasına və müvafiq olaraq təşkilatın fəaliyyətinin daha böyük təsirinə səbəb olur.. Rus alimi A.Boqdanovun haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi, təşkilati idarəetmədə iki və ya daha çox sərf edilmiş qüvvənin əlavə edilməsi heç də həmişə daha yaxşı nəticə əldə etmək demək deyil. Başqa sözlə, iki işçi birindən iki dəfə çox, bəlkə də daha az iş görə bilər. Buna görə də təşkilatlarda və xüsusən də müasir təşkilatlarda menecerlərə böyük ehtiyac var. yüksək səviyyə həm təşkilatın bir çox hissələrinin işinin sinxronlaşdırılmasına, həm də rəhbərliyin qarşıya qoyduğu məqsədi yerinə yetirmək üçün ayrı-ayrı üzvlərin səylərinin cəmləşməsinə nail ola bilər.

1. “Təşkilat” anlayışının qeyri-müəyyənliyi

“Təşkilat” anlayışı birmənalı deyil. Latın təşkilat sözündəndir (təşkil etmək - təşkil etmək, təşkil etmək, yaratmaq, birləşmək, mitinq etmək, nizama salmaq). "Təşkilat" sözünün etimologiyası "bir şeyin düzülüşü", "qamətli bir görünüş bildirirəm, təşkil edirəm" deməkdir.

Sosial, təşkilati və idarəetmə elmlərində termin təşkilat bir neçə mənada istifadə olunur:

1) təşkilat - sosial obyekt, mürəkkəb daxili struktura malik sistem (dövlət, ictimai qurum, nazirlik, müəssisə və s.);

2) nizamlılıq vəziyyəti, obyektlərin, hadisələrin müəyyən toplusunun nizamı (daxili forma, sistemin strukturu);

3) nizam-intizam və ya mütəşəkkil struktur yaratmaq üçün orqanın, şəxsin fəaliyyəti (təşkilati iş);

4) təşkilatlar həm də fəaliyyətləri şüurlu şəkildə qurulan, ümumi məqsədlərə çatmaq üçün əlaqələndirilən insanlar qruplarıdır.

Bir çox təşkilat nəzəriyyələrində əks olunan sosial təşkilatların xarakterik xüsusiyyətləri arasında, bir qayda olaraq, bunlar var: təşkilatın məqsədyönlülüyü, ölçüsü və mürəkkəbliyi, rəsmiləşdirmə, rasionallıq, iyerarxik struktur və ixtisaslaşma, təşkilatın sərhədləri, idarəetmə, səlahiyyət, xarici mühitlə daimi qarşılıqlı əlaqə, resurslardan istifadə, təşkilat mədəniyyəti. Təşkilatların bütün bu əlamətləri və xassələri təşkilat sosiologiyası kursunun strukturunda açıqlanır.

Təşkilatın fəaliyyəti çox vaxt ümumi şəkildə "təşkilati davranış" termini ilə xarakterizə olunur. Ümumi halda davranış canlıların ətraf mühitə uyğunlaşmaq və (və ya) onun aktiv dəyişməsi, çevrilməsi məqsədi ilə ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqə prosesidir.

Təşkilat davranışı insanların xarici və daxili mühitlə birləşməsi kimi təşkilatın qarşılıqlı əlaqəsinin xüsusiyyətləri və nümunələri kimi başa düşülməlidir.Ümumiyyətlə, təşkilati davranış bir sıra münasibətlərlə xarakterizə olunur: 1) təşkilatın istehlakçıya, müştərilərə münasibəti; 2) təchizatçılara; 3) işçilərinə; 4) dövlət; 5) rəqiblərə; 6) təşkilatın sahibləri; 7) rəhbərlərə və idarəetmə tərzinə; 8) təşkilatda şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xüsusiyyətləri; yeniliyə və yaradıcılığa münasibət; 9) təşkilatın inkişafına.

Təşkilatları yüksək mütəşəkkil sosial dünyada məskunlaşan və sağ qalan orqanizmlərə və hətta fərdlərə bənzətmək olar. Buna görə də demək olar ki, hər bir canlı orqanizm kimi təşkilatlar yarana, güclənəcək, çiçəklənə, zəifləyə və öz səyahətini başa vura bilər. Bu baxımdan “təşkilatın həyat dövrü” anlayışı mövcuddur. Hər bir menecer bu vəziyyəti düzəltmək üçün təşkilatının həyat dövrünün hansı mərhələsində olduğunu aydın şəkildə başa düşməyə borcludur. Təşkilat formalaşma vəziyyətindədirsə, onun həyat təminatı onun həyat qabiliyyətini qorumaq üçün bütün üzvlərdən maksimum səy (həm maddi, həm fiziki, həm də mənəvi) tələb edir. Bunu etmək həmişə asan deyil, buna görə də əksər təşkilatlar beşinci ildönümündən əvvəl varlığını bitirir. Müəssisə öz zirvəsinə çatmışdırsa, burada da onu sakitlik və əldə edilənlər barədə təfəkkürün özündən razı vəziyyətdə yaratdığı əhəmiyyətli təhlükələr gözləyir. Sayıq rəqiblər, bazara təqdim edilən yeni mütərəqqi texnologiyalar arxayınlığa yer verməməlidir. Bir təşkilatın bütün həyatı daimi bir hərəkət və inkişafdır. Əks halda, qisas dərhal gələcək: təşkilat bir müddət ətalətlə işləyən zəifləyir və ölür. Ədalət naminə qeyd etmək lazımdır ki, ölüm vəziyyəti heç də həmişə bu təşkilatın mövcudluğunun sonu demək deyil. Rəhbərlik tərəfindən müəyyən səylərin göstərilməsi ilə, nədənsə: top menecmentin dəyişdirilməsi, məqsədlərin dəyişdirilməsi, yeni texnologiya və avadanlıqların tətbiqi, yeni bazar yuvasına keçmək və digər oxşar hərəkətlər, ölməkdə olan bir təşkilat bərpa oluna və kifayət qədər təhlükəsiz fəaliyyət göstərə bilər. yeni tutum.

Belə ki təşkilatın həyat dövrünün mərhələləri belə görünə bilər:

dirçəliş

doğulma → formalaşma → inkişaf → çiçəklənmə → zəifləmə

ölür

Daha dolğun desək, təşkilatın həyat dövrü İ.Adizesin hazırladığı dinamik bazarda fəaliyyət göstərən sahibkarlıq təşkilatının inkişaf konsepsiyasında özünü göstərir.

Adizes təşkilati dəyişikliklərin 10 universal mərhələsini müəyyən edir:

1. "Əlviyyat" - təşkilatın yalnız layihədə mövcud olduğu mərhələ;

2. “Körpəlik” – təşkilatın fəaliyyətə başladığı, lakin hələ də formal idarəetmə sisteminə malik olmadığı mərhələ. əsas adam təşkilatda, onun yaradıcısı;

3. "Uşaqlıq" - təşkilatın fəaliyyətinin sabitləşdiyi mərhələ. Formal struktur formalaşır;

4. "Gənclik" - liderin dəyişdirilməsini nəzərdə tutan təşkilatın ikinci doğuş mərhələsi. Menecer sahibkarı əvəz edir;

5. "Çiçəklənmə" - rəhbərlik və işçi heyəti tərəfindən institusional məqsədlərin aydın şəkildə dərk edilməsi, məqsədə yönəldilməsi və dəqiq müəyyən edilmiş strategiyanın mövcudluğu ilə xarakterizə olunan mərhələ. Təşkilatın optimal vəziyyəti hesab olunur;

6. “Sabitlik” – təşkilatın qocalmasının birinci mərhələsi. Xarici olaraq, çiçəkləmə mərhələsinə xas olan bütün xüsusiyyətlər qorunur. Amma sahibkarlıq ruhu təşkilatı tərk edir. Təşkilat çevikliyini itirir. Rəhbərliyin münasibətində mühafizəkarlıq, keçmişə istiqamətlənmə ruhu üstünlük təşkil edir, xarici mühitin tələblərinə getdikcə daha az diqqət yetirilir;

7. “Aristokratiya” – təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmədiyi və daxildə yenilik etmək qabiliyyətini itirdiyi mərhələ. Bu firma performansın pisləşməsi ilə xarakterizə olunur;

8. "Erkən bürokratiya" - təşkilatın münaqişələrlə parçalanmağa başladığı və fəaliyyətinin pisləşməyə davam etdiyi mərhələ. Günahkarların axtarışı başlayır. Həqiqi problemlər həll edilmir;

9. "Bürokratiya" - təşkilatda canlılığın və enerjinin olmaması ilə xarakterizə olunan mərhələ. Bu mərhələdə təşkilat ya ölür, ya da xarici subsidiyalar hesabına yaşayır. Məqsədlərə nail olmaq üçün oriyentasiya yoxdur;

10. “Təşkilatın ölümü” – təşkilatın cəmiyyət üçün faydalı olmağı dayandırdığı üçün fəaliyyətini dayandırdığı mərhələ.

“Təşkilatın həyat dövrləri” nəzəriyyəsini quran Adizes qeyd edir ki, administrasiya təşkilatı öz çiçəklənmə dövründə saxlamaq imkanına malikdir.

Təşkilatların mövcudluq formaları müxtəlifdir. Onların arasında fərqlənir:

1. Rəsmi təşkilatlar, kommersiya məqsədləri üçün özbaşına yaranan və ya fərdi problemləri həll etmək üçün daha geniş təşkilati sistemlər tərəfindən yaradılan firma və qurumlardır. Belə təşkilatlar özəl / dövlət, gəlirli / qeyri-kommersiya, təhsil / tibbi və s. ola bilər (ixtisas üzrə).

Biznes təşkilatlarının empirik tipologiyası 2 növü ayırd edəcəkdir:

· müəssisələr, sərvət və xidmətlərin istehsalı və bölüşdürülməsində istifadə olunur(istehsal, ticarət, xidmət).

· qurumlar(zehni əmək sahəsində çalışanlar: təhsil, tibb, mədəniyyət, idarəetmə, elmi və dizayn).

2. Qeyri-rəsmi təşkilatlar (ictimai və ya birliklər), yaradılmışdır öz ehtiyaclarını qarşılamaq üçün bu təşkilatların üzvləri. Bir qayda olaraq, bu cür təşkilatların fəaliyyətinin tənzimlənməsi birgə qəbul edilmiş nizamnamə, seçki prinsipi, yəni rəhbərliyin rəhbərlik edənlərdən asılılığı ilə təmin edilir. Onlara üzvlük siyasi, sosial, iqtisadi, həvəskar ehtiyacların ödənilməsini təmin edir.

Vəzifələrinə görə təşkilatlar aşağıdakılara bölünür: siyasi, peşəkar, elmi, yaradıcı və s.

Təşkilatları da əsasən qruplaşdırmaq olar istehsal sahələri. Məsələn, informasiya texnologiyaları sahəsində xidmət göstərən hasilat təşkilatları.

Başqasına görə təşkilatların tipologiyaları (bir şəxsin və ya bütün cəmiyyətin ehtiyaclarını ödəmək baxımından təşkilatlar) kimi təşkilatları ayırd etmək olar

· insan ehtiyaclarının ödənilməsi ilə məşğul olur(onlar hamı üçün işləyirlər və maddi əmtəələrin istehsalı (paltar, yemək, mənzil, obyektiv dünya), istirahət şəraiti (istirahət, müalicə), mənəvi əmtəələrlə (ideyalar, bədii dəyərlər, biliklər) təmin etməklə gəlirlərini təmin edirlər.

· Sosial inteqrasiyada işləyir(iş tam ədədə). Sosial nəzarəti (nəzarət orqanları), sosial idarəetməni (hökumət, yerli idarəetmə) həyata keçirən təşkilatlar.

Üzvlük növünə görə təşkilatlara aşağıdakılar daxil ola bilər:

· yalnız fərdi üzvlər(partiya, həmkarlar ittifaqları),

· kollektiv üzvlüyü ilə(şəhər müəssisələrinin birlikləri),

· qarışıq üzvlüklə(elmi cəmiyyətlər).

· üzvlük yoxdur(ictimai hərəkatlar).

İctimai roluna görə təşkilatlar aşağıdakılar ola bilər:

· Kütləvi təşkilatlar bütün cəmiyyətin işlərinə diqqət yetirdilər(partiyalar və könüllü cəmiyyətlər öz üzvlərinin ehtiyacları ilə bilavasitə bağlı olmayan bəzi problemlərin həllinə (təbiətin mühafizəsi, tarixi abidələr, sudan xilasetmə və s.) diqqət yetirirdilər).

· Kütləvi təşkilatlar ilk növbədə öz üzvlərinin ehtiyac və maraqlarına diqqət yetirirdilər.(İstehlak kooperativləri, balıqçılar, ovçular, kolleksiyaçılar cəmiyyətləri və s., habelə ümumi xəstəliklərin kompensasiyası üçün yaradılmış təşkilatlar (korlar və kar-lallar cəmiyyətləri).

Təşkilatların bütün növlərini bu və ya digər formada aydın şəkildə aid etmək olmaz. Bəziləri birliklərin əsas xüsusiyyətlərini özündə cəmləşdirir, lakin istehlak kooperativi təşkilatları (istehlak ittifaqları, mənzil-tikinti kooperativləri və s.), digərləri isə ümumilikdə rol oynayırlar. əslində təşkilat deyillər, lakin onların bəzi xüsusiyyətlərinə malikdirlər(ailə, elmi məktəb, qeyri-rəsmi qrup). Onlar müəyyən dərəcədə muxtar və ətraf mühitdən müstəqildirlər, az-çox daimi üzvlüyə malikdirlər, lakin belə birliklərin mövcudluğu ümumi məqsədə deyil, iştirakçıların fərdi məqsədlərinin üst-üstə düşməsinə əsaslanır. Buraya həm də məskunlaşma, qonşuluq əlaqələri vasitəsilə səmərəli fəaliyyəti təmin etmək üçün insanların ərazi birliyi daxil ola bilər.

Təşkilatların sosiologiyasının obyekti və predmeti.

Təşkilatların sosiologiyasının bir elm kimi mənimsənilməsi onun mahiyyətinin və problemlərinin açılmasını, onun sərhədlərinin və digər sosial və təbiət elmləri arasında yerini müəyyən etməyi nəzərdə tutur. Təşkilat nəzəriyyəsinin obyekti və subyektinin müəyyən edilməsi bir çox cəhətdən bu məsələlərin həllinə kömək edir.

Müasir elmi metodologiya elmin obyekti ilə subyekti arasında fərq qoymağı tövsiyə edir. Elm obyekti- bu, insanın idrak və praktiki marağına səbəb olan təbii və ya sosial hadisələrin (qanunları və münasibətləri ilə) xüsusi sahəsidir. “Elmin mövzusu” kateqoriyası ikili birliyin təsbiti ilə bağlıdır: obyektiv mövcud müntəzəm əlaqələr sistemi və bu əlaqələri əks etdirən anlayışlar sistemi. Beləliklə, elm mövzusu- bunlar öyrənilmək üçün xüsusi olaraq seçilmiş obyektiv reallığın xassələri və əlaqələridir (anlayış və kateqoriyaların “prizması” vasitəsilə); elmin müəyyən təbii və ya sosial sahədə araşdırdığı problemlər və suallar toplusu.

Slayd 10.1.

Təşkilatların sosiologiyasının obyekti obyektiv olaraq mövcud olandır təşkilat fenomeni, təşkilatın bütün səviyyələrinin obyektiv əlaqəsi və təşkilatın idarəetmə sistemləri, menecerlər qrupları və idarə olunanlar (icraçılar) qrupları arasında sosial, təşkilati münasibətlər, bütün təşkilati qarşılıqlı əlaqələr sistemi.. kimi təşkilat bir obyekt Təşkilat sosiologiyası təbii və sosial mühitlə xüsusi vəhdətdə olan bir-biri ilə əlaqəli elementlərin vahid kompleksidir. Təşkilat kimi obyekt nizamlı daxili quruluşa malik olan və makro və mikromühitlə qarşılıqlı əlaqədə olan sistemdir. Təşkilati qarşılıqlı əlaqələr müxtəlif əlaqələri birləşdirir: fiziki, texnoloji, iqtisadi, hüquqi, siyasi, insani və s.

Mövzu Təşkilatların sosiologiyası təbiət və sosial elm kimidir təşkilatların strukturunun, qanun və qanunlar sistemlərinin, təşkilatların formalaşması və inkişafı prinsiplərinin, təşkilati fəaliyyətin subyekti və obyektləri arasında qarşılıqlı əlaqələrin öyrənilməsi.

"Təşkilat" termini (lat. təşkilati- Xəbər verirəm, incə bir görünüş, düzürəm) bir neçə mənada işlənir:

• element kimi;
• hər hansı bir qrupun fəaliyyət növü kimi;
• sistem elementlərinin fəaliyyətində daxili nizam-intizam, ardıcıllıq dərəcəsi kimi.

Sosiologiyada əsas anlayış sosial quruluşun elementidir və aşağıdakı tərif verilir: ictimai təşkilat- müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün formalaşmış böyük sosial qrup(N. Smelser).

Təşkilat nəzəriyyəsini yaratmağa ilk cəhd edən amerikalı mühəndis oldu. Federiko Taylor(1856-1915). Əmək üsullarının standartlaşdırılması sistemini praktikada tətbiq edərək, istehsal xətləri və konveyerlər ideyası ilə çıxış etdi. Belə bir təşkilatda əsas rolu istehsal prosesinə nəzarət edən administrasiya və rəhbər işçilər oynayırdılar. Üstəlik, Taylor maddi həvəsləndirmə sistemi vasitəsilə ən çalışqan və təşəbbüskarları stimullaşdırmağı təklif etdi. Taylorun bu modeli "Elmi İdarəetmə Məktəbi" və ya "Teylorizm" adlanır.

XX əsrin əvvəllərində. Fransız mühəndis (1841-1925) təşkilat-maşın modelini işləyib hazırladı. Onun mahiyyəti ondan ibarət idi ki, təşkilatın özü şəxsiyyətsiz mexanizm, sosial əhəmiyyətli problemlərin həlli vasitəsi kimi başa düşülürdü ki, burada bir şəxs yalnız formal icraçı, əmr və idarəetmə sistemində elementar hüceyrə idi. Administrasiyanın vəzifəsi yalnız sistemin müxtəlif hissələrinin işini nəzarət etmək, əlaqələndirmək və planlaşdırmaqdan ibarət idi. Fayol hesab edirdi ki, təşkilatın effektivliyi komandanlığın birliyi və aydın əmək bölgüsü ilə müəyyən edilir.

Bütün təşkilatlar öz fəaliyyətlərinin standartlaşdırılmasına və idarəetmənin vəhdətinə görə bu və ya digər dərəcədə bürokratlaşırlar. Termin özü "bürokratiya", məmurların hakimiyyəti mənasını verən fransız alimi de Gourney tərəfindən 1745-ci ildə A. M. Veber tərəfindən elmi dövriyyəyə daxil edilmişdir. bürokratiyanın sosioloji konsepsiyasını ilk olaraq inkişaf etdirənləri ayırdı Bürokratik təşkilatın yeddi əsas xüsusiyyəti bunlardır:

• aşağı məmurların yuxarı məmurlar qarşısında məsuliyyətini təklif edən piramida şəklində hakimiyyət iyerarxiyası;
• vəzifəli şəxslərin fəaliyyəti idarəetmə fəaliyyətinin vahidliyini və fasiləsizliyini təmin edən rəsmi şəkildə müəyyən edilmiş qaydalar və göstərişlər əsasında tənzimlənir;
• ciddi əmək bölgüsü aparılmalı və hər bir funksiya müqavilə əsasında işləyən və öz vəzifələrinin keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə tam məsuliyyət daşıyan səriştəli və bilikli mütəxəssis tərəfindən yerinə yetirilməlidir;
• məmurların şəxsi həyatı təşkilatdakı fəaliyyətdən ayrıdır, onlar yalnız xidməti vəzifəyə tabedirlər və mümkün qədər obyektiv olmalıdırlar (“ideal idarəçi qəzəbsiz və ehtirassız işləyir”);
• vəzifəli şəxsin karyera nərdivanına yüksəldilməsi (karyerasının) peşə qabiliyyətindən, bacarıq səviyyəsindən və iş stajından asılı olaraq həyata keçirilir;
• işçilərin fəaliyyəti xidməti intizam və inzibati nəzarət əsasında qurulur:
• vəzifəli şəxslər daimi pul müavinəti (əmək haqqı) ilə mükafatlandırılır.

M.Veber müasir bürokratiyaları effektiv təşkilatlar hesab edirdi, çünki burada qərarlar özbaşına deyil, ümumi meyarlara əsasən verilir, peşə hazırlığı “istedadlı həvəskarları” kəsir və ümumi səriştə səviyyəsini yüksəldir. Bürokratiya sabit maaş verməklə və funksiyaları ciddi şəkildə məhdudlaşdırmaqla, ənənəvi cəmiyyətlərin təşkilatları ilə müqayisədə korrupsiyanı azaldır, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üçün ümumi meyarlar şəxsi və ailə əlaqələrinin mümkünlüyünü azaldır.

Bürokratiyanın əsas üstünlüyü, Veberə görə yüksək iqtisadi səmərəlilikdir: dəqiqlik, sürət, bilik, idarəetmə prosesinin davamlılığı, rəsmi sirr, komanda birliyi, tabeçilik, münaqişələrin minimuma endirilməsi və qənaət. Əsas çatışmazlıq- münaqişə vəziyyətlərinin xüsusiyyətlərinə məhəl qoymamaq, şablona uyğun hərəkətlər, lazımi çevikliyin olmaması.

Beləliklə, M. Veber üçün bürokratiya “ ideal tipdir» təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin rasional və səmərəli həyata keçirilməsinə yönəlmiş idarəetmə. Reallıqda heç bir real təşkilat Veberçi bürokratiya modelinə tam uyğun gələ bilməz.

Çoxsaylı çatışmazlıqlara baxmayaraq, bürokratiya, bir sıra ekspertlərin fikrincə, indiki dövrdə idarəetmə forması kimi öz səmərəliliyini qoruyub saxlayır. Odur ki, müasir idarəetmənin vəzifələrindən biri də bürokratiyanın fəaliyyətini M.Veberin işləyib hazırladığı prinsiplərə uyğun tənzimləməkdir.

rus sosioloqu A.İ. Comely(d. 1940) aşağıdakıları vurğulayır müasir təşkilatın əlamətləri:

• hədəf xarakteri;
• təşkilat üzvlərinin rol və statuslara görə bölgüsü;
• əmək bölgüsü və funksiyaların ixtisaslaşması;
• şaquli (ierarxik) prinsip üzrə tikinti;
• təşkilatın fəaliyyətinə xüsusi tənzimləmə və nəzarət vasitələrinin mövcudluğu;
• sosial sistemin bütövlüyü.

Məqsəd sosial təşkilatın əsas elementidir. Üç əlaqəli var təşkilati məqsədlərin növləri:

• məqsəd-tapşırıqlar - yuxarı təşkilat tərəfindən kənardan verilən ümumi fəaliyyət proqramı kimi verilən göstərişlər;
• məqsədyönlülük- təşkilat vasitəsilə həyata keçirilən məqsədlər toplusu;
• sistem məqsədləri - təşkilatı müstəqil bir sistem kimi qorumaq istəyi ilə diktə edilən məqsədlər.

Bütün sosial təşkilatlar müxtəlifliyinə görə təsnif edilir müxtəlif meyarlar. Deməli, amerikalı sosioloq. Etzioni bütün təşkilatları üç əsas qrupa ayırır:

• könüllüüzvləri könüllülük əsasında birləşən ( siyasi partiyalar, həmkarlar ittifaqları, klublar, dini birliklər və s.);
• məcburüzvləri zorla çevrilən (ordu, həbsxanalar, psixiatriya xəstəxanaları və s.):
• utilitar,üzvləri ümumi və fərdi məqsədlərə çatmaq üçün birləşən (müəssisələr, firmalar, maliyyə strukturları və s.).

Müasir rus sosioloqları əsasən fərqləndirirlər aşağıdakı növlər təşkilatlar:

• Biznes işçilərin dolanışığını təmin edən üzvlük (müəssisələr, korporasiyalar, firmalar, banklar və s.);
• ictimaiüzvlüyü siyasi, sosial, mədəni, mənəvi, yaradıcı və digər ehtiyacları ödəməyə imkan verən kütləvi birliklərdir (siyasi partiyalar, həmkarlar ittifaqları, yaradıcı birliklər və s.);
• Aralıq, biznes və ictimai təşkilatların xüsusiyyətlərini birləşdirən (kooperativlər, ortaqlıqlar və s.);
• assosiativ maraqların qarşılıqlı reallaşdırılması əsasında yaranan (elmi məktəb, maraq klubları, qeyri-rəsmi qruplar və s.).

Təşkilatların tipologiyası hazırlana bilər sənaye üzrə: sənaye və iqtisadi, tədqiqat, inzibati, maliyyə, təhsil, sosial-mədəni, tibbi və s.

Müasir təşkilatlar mürəkkəbdir nəzarət sistemi, o cümlədən aşağıdakı xüsusiyyətlər:

• təşkilatın idarəetmə strategiyasının hazırlanması;
• təşkilatın şəxsi heyətinin idarə edilməsi üzrə fəaliyyət;
• biznes və sosial əhəmiyyətli məlumatların əldə edilməsi, seçilməsi və yayılması;
• təşkilatın resurslarının rasional bölüşdürülməsi;
• kadr siyasətinin həyata keçirilməsi;
• işgüzar danışıqların aparılması;
• innovativ idarəetmə prinsiplərinin tətbiqi;
• reklamın yayılması;
• təşkilatda işlərin planlaşdırılması və layihələndirilməsi;
• işçilərin hərəkətlərinə nəzarət və koordinasiya.

Bu, idarəetmə fəaliyyətində mütəxəssisin funksiyalarının tam siyahısı deyil. Hazırda belə mütəxəssislər təşkilatın əsas fiqurlarıdır. Eyni zamanda, uzun müddət davam edən şəxslərlərarası və qrupdaxili ünsiyyət nəticəsində kortəbii olaraq yaranan təşkilatlar daxilində qeyri-rəsmi əlaqələr və əlaqələr inkişaf edə bilər. Qeyri-rəsmi münasibətlər fərdi maraqlarla rəsmi təşkilatın sərt qaydaları arasındakı ziddiyyət nəticəsində yaranan gərginliyi aradan qaldırmaq üçün bir növ mexanizm rolunu oynayır, lakin bəzən təşkilatın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərə bilər.

Beləliklə, sosial təşkilat cəmiyyətin həyatında mühüm rol oynayır. Amerikalı sosioloq U.Uaytın obrazlı ifadəsinə görə. müasir insan “təşkilat adamıdır”.Öz növbəsində, təşkilat ondan rasional davranış tərzinə, səriştə, bilik və bacarıqlara diqqət yetirməyi tələb edir. Eyni zamanda, sosiologiya təşkilatların səmərəli fəaliyyəti üçün şəraitin optimallaşdırılmasının sosial problemlərini həll etməyə çağırılır.

Sosial təşkilatların növləri

Təşkilatın iki əsas növü var - və qeyri-rəsmi. Onlar bir-birindən onda mövcud olan bütün əlaqələrin, qarşılıqlı əlaqənin və münasibətlərin rəsmiləşmə dərəcəsinə görə fərqlənirlər. Bununla belə, praktikada təşkilatların həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi tərəfi var.

Təşkilatın formal tərəfi- təşkilatı digər sosial hadisələrdən fərqləndirən əsas cəhət. Təşkilat sabit bir formanın, münasibətlərin sərt iyerarxik çərçivəsinin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Sosial təşkilatın formal xarakteri daimi status strukturunun, rəsmiləşdirilmiş normalar toplusunun, vəzifə və səlahiyyətlərin sabit bölgüsünün mövcudluğunda özünü göstərir. Rəsmiləşdirmənin əsasını funksional əmək bölgüsü təşkil edir. Əmək bölgüsü sisteminə uyğun olaraq onlar formal əsasda toplanır və sabitlənir.

status fərqinin səviyyəsi. Vəziyyətlər funksional vəzifələrin oxşarlığına görə iyerarxik qaydada düzülür və onlar arasında idarəetmə-tabeçilik münasibətləri qurulur.

Təşkilatın qeyri-rəsmi tərəfi mənəvi-psixoloji mühit, şəxsiyyətlərarası münasibətlər, gizli liderlik, insanların xoşuna gələn və bəyənmədiyi bir növ "fonun" məcburi mövcudluğunda özünü göstərir. “Forma” və “fon” arasında həmişə qırılmaz qarşılıqlı əlaqənin mürəkkəb dialektik əlaqələri mövcuddur.

İctimai təşkilatın formal strukturunun kristallaşması təlqinləşmə prosesini təşkil edir. Bu prosesin gedişində formal quruluş konkret fərddən və onun iradəsindən asılı olmayaraq, sanki müstəqil mövcudluq əldə edir. Məhz bu “müstəqillik” ucbatından o, fərddən o qədər uzaqlaşır ki, fərdi dəyişkənliyə cavab verməyi dayandırır, hər cür psixologizmi itirir, sosiala çevrilir.

Klassik funksionalizm (T.Parsons, R.Merton, A.Etzioni) formal təşkilatı obyektivliyi ilə özünü təmin edən, özünü tarazlayan sistem hesab edir. Bir təşkilatı bütün digər qrup növlərindən fərqləndirən əsas cəhət məqsədyönlü şəkildə müəyyən edilməsidir. Təşkilat konkret, aydın dərk edilmiş məqsədlə yaradılır və üzvlərinin hərəkətlərini şüurlu şəkildə planlaşdırır. Etzioni təşkilatın cəmiyyət üçün ümumi xarakterini qeyd edir: “Biz təşkilatda doğulmuşuq, orada böyümüşük, varlığımızın əhəmiyyətli bir hissəsini təşkilatda işləməyə həsr edirik... Çoxumuz bu təşkilatda ölür və nə vaxtsa dəfn saatı gəlir, təşkilatların ən böyüyü dövlətdir - dəfn üçün icazə verməlidir.

Sosial münasibətlərin və gündəlik həyatın təşkili dərəcəsi sənaye cəmiyyətində maksimumdur. XIX əsrin sonlarında iri istehsal formalarının və kapitalın yaranması. aşağıdakı məsələlərin həllini tələb edirdi: əmək prosesini və istehsalın idarə edilməsini necə rasionallaşdırmaq, qarşıya qoyulan məqsədlərə necə nail olmaq və eyni zamanda onlara nail olmaq üçün iştirakçıların ehtiyaclarını ödəmək. F.Tylor bürokratiyanın idarəçilik konsepsiyasında, M.Veber isə nəzəri konsepsiyasında bu suallara cavab verməyə çalışmışdır.

bürokratiya. Hər iki anlayışı fasiləsiz, ideal şəkildə əlaqələndirilmiş əmək fəaliyyətini və eyni ideal idarəetməni təmin edə bilən ideal ictimai təşkilatın mümkünlüyünə inam birləşdirdi. Bütün bunların açarı, Veberə görə, rasionallıq prinsipinə əməl etmək idi.

görə M. Veberin konsepsiyaları, cəmiyyətin formal strukturunun formalaşması - onun təşkili mütərəqqi rasionallıq əsasında baş verir. Cəmiyyət nə qədər yetkinləşirsə, bir o qədər də özünü təşkil etməyə meyllidir. O, irrasional fikir və ənənələrdən azaddır. Bunun əsasında bürokratik bir təşkilat inkişaf etdirir peşəkar idarəetmə, sabitlik və sərt sabit iyerarxiya.

"İdeal tipi" təsvir edən, yəni. bürokratiyanın mövcud olmayan nəzəri modeli, bürokratik təşkilatı xarakterizə edən yeddi əsas fərqləndirici xüsusiyyəti müəyyən etdi:

• rəsmi qaydalarda və ya qanunlarda təsbit edilmiş əmək bölgüsü (vəzifə öhdəliklərinin siyahısı);
• tabeliyin şaquli-ierarxik qaydası;
• təşkilatın fəaliyyətini əks etdirən yazılı sənədlərin saxlanıldığı, işgüzar yazışmaların aparıldığı, şikayətlərin qəbul edildiyi dövlət idarəsinin, yaxud idarənin olması;
• vəzifəli şəxslərin hazırlanması üçün formal prosedurun mövcudluğu;
• iş günü ərzində təşkilatın işləri ilə daim məşğul olan tam ştatlı işçilərin olması;
• təşkilatın iş rejimini, istirahət və iş günlərinin bölüşdürülməsini, fasilə saatlarını, ziyarətçilərin qəbulunu və s.-ni tənzimləyən rəsmi qaydaların olması;
• hər bir işçinin bütövlükdə təşkilata sədaqəti, onun qaydalarının qəbulu, bütünün mənafeyinə uyğun fəaliyyət.

Bu rəsmi tənzimləmə sistemi təşkilata daxil olan şəxslərin hərəkətlərinin mümkün qədər proqnozlaşdırıla bilən olmasını, asanlıqla əlaqələndirilməsini və sadəcə idarə olunmasını təmin etməyə yönəlmişdir.

Veber hesab edirdi ki, bürokratiyanın son inkişafı idarəetmənin mütləq səmərəliliyini, sosial mexanizmin işləməsinin ideal sürətini və ardıcıllığını təmin etməlidir. Onun üstünlükləri şəxsiyyətsizlik, fərddən uzaqlaşma, münasibətlərin qeyri-müəyyənliyidir, çünki bu, daha sərt mücərrəd bir sxem, çılpaq bir rəsmdir, əsas üstünlüyü aydınlıqdır. Eyni zamanda, Veber bürokratik idarəetmənin çatışmazlıqlarını, məsələn, qeyri-standart vəziyyətlərə adekvat cavab vermək üçün zəruri olan çevikliyin olmaması, stereotipli düşüncə və hərəkətləri qeyd etdi ki, bu da hər hansı bir hərəkətin gözlənilməz nəticələrinin mümkünlüyünü qəbul edə bilməməyə səbəb olur. şablona uyğun gəlmir.

Tarixi təcrübədən və sosioloqların sonrakı araşdırmalarından (məsələn, “gözlənilməz nəticələrin” qaçılmazlığını göstərən R. Msrton) aydın oldu ki, prinsipcə ideal şəkildə fəaliyyət göstərən formal təşkilat ola bilməz. Formal təşkilat sərtdir, canlı sosial reallıq isə dəyişkəndir və bürokratik sxemdən həmişə daha zəngin və müxtəlifdir. Üstəlik, formal təşkilat yalnız rollarla - rəis, tabeçi, katib, auditor - fəaliyyət göstərir və insanların fərdiliyini, psixologiyasını, onlar arasında yaranan şəxsiyyətlərarası münasibətləri nəzərə ala bilmədiyi üçün onların arxasında real insanları görmür. Sadə və aydın məntiqlə hərəkət edir və mexaniki ətalətində o qədər şəxsiyyətsizdir ki, "ölü canlar" və leytenant Kizhe fenomenlərinə səbəb olur.

Müasir təşkilatların sosiologiyası Veberin bürokratiya nəzəriyyəsini tənqid edir. T.Parsons, A.Quldner və bir çox başqa sosioloqlar əsas ziddiyyəti onda görürlər ki, bürokratik piramidanın başında duran real insanın heç də həmişə kifayət qədər xüsusi biliyə malik olmaması. Onun rəsmi lider statusu ona təşkilat daxilində böyük güc verir, peşəkar səlahiyyət və səriştə isə qeyri-rəsmi liderə aiddir. Buna görə də, formal iyerarxiyanın yanında qeyri-rəsmi bir vəziyyət yaranır və belə bir dövlət daimi münaqişələrin mənbəyinə çevrilə bilər.

Bürokratik təşkilatlanma yaradıcılıq və yenilik üçün maneə ola bilər. Fransız sosioloqu M.Krozyenin fikrincə, yeniliyi təşviq edən normaların mövcud olduğu təşkilatlarda kreativlik mümkündür, lakin vahidliyə və yuxarı strukturlara şübhəsiz tabeliyə yönəlmiş bürokratik təşkilat strukturu innovasiyaların tətbiqi üçün lazımi sərbəstliyi təmin etmir.

Bürokratik nəzarət sistemi fikrin müstəqilliyini deyil, uyğunluğu və nizam-intizamı təşviq edir, ona görə də bürokratik təşkilatlanma sadə məsələlərin həllində müsbət amildir və yaradıcılıq prosesi ilə bir araya sığmır.

Yüksək dərəcədə qeyri-müəyyənlik və şərtlərin gözlənilməzliyi ilə əlaqəli mürəkkəb problemlərin həlli fərqli bir idarəetmə təşkilatını tələb edir.

Bürokratik təşkilatda ayrı-ayrı şəxslərin şəxsi maraqları vahid subyekt kimi təşkilatın ümumi mənafe və məqsədlərinə çevrilir. Bu, bürokratik quruluşu qorumaq adı altında fərdi yaradıcılıq prinsipinin müstəviyə salınmasına səbəb olur. Bundan əlavə, maraqların belə birləşməsi ilə iyerarxiyanın yuxarı hissəsinin məqsədləri bütövlükdə təşkilatın maraqları ilə eyniləşdirilir. Son nəticədə bürokratiyanın məqsədi hakim elitanın maddi və digər imtiyazlarını, qurulmuş sosial tənzimləmə sistemini və ümumiyyətlə, idarəetmə status-kvonunu qorumaqdır.

Qərb sosiologiyasında təşkilatların fərqli tipologiyası, o cümlədən xarici tədqiqatçılar tərəfindən təklif olunan müxtəlif təşkilat modelləri işlənib hazırlanmışdır. Ən məşhurunu nəzərdən keçirin.

Təşkilat əmək prosesi kimi(Tilorizm), "insan - əmək" blokuna əsaslanır. Bu modelə görə işçinin davranışı rasionallaşdırılmış sxemə görə tamamilə kənardan müəyyən edilir.

Təşkilat bir maşındır, təşkilatı çoxsəviyyəli inzibati iyerarxiya şəklində rəsmiləşdirilmiş əlaqələrdən, statuslardan, məqsədlərdən qurulmuş şəxsiyyətsiz mexanizm hesab edir. Belə bir sistem tam idarəolunanlığı, idarəolunanlığı nəzərdə tutur, onun içindəki insan konkret təzahürlərdə deyil, yalnız mücərrəd “ümumi insan” kimi görünür (A.Fayol, L.Urvik və s.).

Təşkilat - icma, burada əsas tənzimləyici təşkilatda qəbul edilmiş davranış normalarıdır. Bu mühitdə mühüm rolu olduqca tez-tez yaranan qeyri-rəsmi birliklər şəklində qeyri-rəsmi münasibətlər oynayır. Bu cür təşkilat fərdin sosial ehtiyaclarını (ünsiyyətdə, tanınmada, mənsubiyyətdə) ödəyir və onun davranışına nəzarət edir (əcnəbilik, qınama yolu ilə). Təbiətdə yaranan bu sistem köhnə üsullarla hərəkət edərək idarəetməyə zəif uyğun gəlir. Bu, "təşkilat daxilində təşkilat"dır və yeganədir təsirli üsul daşıma üçün idarəetmə bu sistemə daxil edilir (E. Mayo, F. Roethlisberger və başqaları).

Sosial-texniki model qrupdaxili münasibətlərin istehsal texnologiyasından asılılığına əsaslanan təşkilat. Eyni zamanda, məhsuldarlığa qrupun sosial-psixoloji təşkilatının təsiri də var.

İnteraktiv model işçilər arasında uzunmüddətli qarşılıqlı əlaqələr sistemi kimi qəbul edilir. Fərdlər vəziyyətdən asılı olaraq təşkilatın məqsədlərinə və strukturuna təsir edərək, öz gözləntilərini və dəyərlərini təşkilata gətirirlər. Formal və qeyri-rəsmi qarşılıqlı əlaqə və sonuncunun əhəmiyyətli təsiri nəticəsində idarəetmə üçün böyük qeyri-müəyyənlik, qərarlar üçün risk yaranır (C. Barnard, G. Symen, J. March və s.).

"Təbii" təşkilat(T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni və başqalarının ideyaları əsasında). Təşkilatların fəaliyyəti subyektiv prinsipin üstünlük təşkil etmədiyi obyektiv, özünü həyata keçirən bir proses hesab olunur. Bu modeldəki təşkilat, sistemin xarici və ya daxili təsirlər altında özünü tənzimləməsinə imkan verən homeostatik vəziyyəti kimi başa düşülür. Bu təşkilatın fəaliyyətində xüsusi planlaşdırılmış, kortəbii amillər böyük rol oynayır. Bu yanaşma bizə təşkilatı özünəməxsus, az tanınan qanunlara uyğun olaraq inkişaf edən və nəticədə çoxsaylı gözlənilməz vəziyyətlərin yarandığı xüsusi bir sosial hadisə kimi nəzərdən keçirməyə imkan verir.

bürokratik model təşkilatlarda insan davranışının rasionallaşdırılması (“bürokratikləşmə”) konsepsiyasına əsaslanan təşkilat-maşın modelinə yaxın olan M. Veberin təşkilatı.

Sosial təşkilatların növləri

görə sosial təşkilatların tipologiyasını nəzərdən keçirin ictimai sistemlər. Ən əhəmiyyətli demososial təşkilat sənayedən əvvəlki cəmiyyət ailə idi. O, adət-ənənə qanunları ilə idarə olunurdu və adət-ənənələr, adət-ənənələr, rituallar sistemi, rəis - ataya ciddi tabelik sistemi əsasında fəaliyyət göstərirdi. AT sənaye Avropa cəmiyyətində ailə sevgi, əxlaq və qanunlarla idarə olunan sosial instituta çevrilib. köçərkən post-sənaye Cəmiyyətdə ailə institusional xüsusiyyətlərini itirərək sosial qrupa çevrilir. Bu, bir daha sosial qrup, qurum və təşkilat arasında mürəkkəb dialektik əlaqəni göstərir.

İqtisadi təşkilatlar maddi sosial nemətlərin və xidmətlərin istehsalı, bölüşdürülməsi, istehlakı və mübadiləsi ilə məşğul olan kənd təsərrüfatı, sənaye, nəqliyyat, tikinti və s. müəssisələrdir. Onların fəaliyyəti birjalar, banklar, əmanət kassaları və digər maliyyə təşkilatları sistemi ilə müşayiət olunur. İstehsal və Maliyyə institutları işləməsini və inkişafını təmin edir iqtisadi sistem cəmiyyət. Onlar dövlət (Asiya) və bazar (Avropa) cəmiyyətlərində fərqlənirlər.

AT bazar Cəmiyyətlərdə istehsal və maliyyə təşkilatları müəyyən əmtəə istehsalı və mənfəət əldə etmək üçün istehsal vasitələrinin təşəbbüskar sahibləri tərəfindən yaradılır. Onlar tədricən holdinqlərə, trestlərə, korporasiyalara, banklara birləşərək dünyanın bazar iqtisadiyyatını təşkil edirlər. Dövlət cəmiyyətlərində belə təşkilatlar dövlət hakimiyyəti tərəfindən yaradılır - məsələn, SSRİ-də QAZ. Onlar ölkənin dövlət iqtisadiyyatını formalaşdıran sahə inhisarlarının-nazirliklərin tərkib hissəsidir.

Müəssisəyə nizamnamə, plan işləyib hazırlayan, vasitələri seçən, müəssisənin fəaliyyətinə nəzarət edən istehsalı idarə edən orqan (müdiriyyət, istehsal və təsərrüfat bürokratiyası) daxildir. Müəssisə əxlaqi, inzibati və digər normalarla tənzimlənən bir çox peşə qruplarının əməyinin bölünməsi və əlaqələndirilməsi əsasında fəaliyyət göstərir.

Ən əhəmiyyətli siyasi cəmiyyətin təşkilatlanmasıdır hökumət, bura daxildir: 1) qanunvericilik, icra, məhkəmə qolları; 2) dövlət aparatı (idarə aparatı və ya bürokratiya (məmurluq)); 3) hüquq normaları (konstitusiya, qanunlar, iş təsvirləri), hakimiyyət orqanlarının və onların nümayəndələrinin hüquq və vəzifələrinin müəyyən edilməsi; 4) hakimiyyətin maddi ehtiyatları: maliyyə, binalar, silahlar, rabitə, həbsxanalar və s.

Dövlət hakimiyyəti bəşəriyyətin ibtidai tarix boyu yaradılmış və təkmilləşmişdir. Funksiya Məqsədləri dövlət hakimiyyəti başqa dövlətlərdən müdafiə (yaxud onlara hücum), asayişin təmin edilməsi, iqtisadi həyatın təşkilidir. Bu, monarxın və ya prezidentin, parlamentin, hökumətin və s. başçılıq etdiyi sosial idarəetmənin iyerarxik sistemidir. Bu sistem statusların və rolların ciddi diferensiallaşdırılması əsasında fəaliyyət göstərir. Statuslar və rollar sistemi hüquqi, inzibati, mənəvi, maddi tənzimləyicilər sistemi (dəyərlər, normalar, ənənələr və s.) tərəfindən dəstəklənir.

Mənəvi cəmiyyət sisteminə ideoloji (kilsə, partiyalar və s.), bədii (yaradıcı birliklər və s.), təhsil (məktəb, universitet və s.), elmi təşkilatlar (elmlər akademiyaları və s.) daxildir. ). Cəmiyyətin bu sistemində təşkilatlar deyil, sosial institutlar üstünlük təşkil edir. Bu o deməkdir ki, idarəetmə orqanları ilə idarə olunan qurum-təşkilatlar arasında münasibətlər inzibati-hüquqi normalarla deyil, ideologiya, mentalitet, əxlaq (vicdan, vəzifə və s.) ilə müəyyən edilir. Sovet cəmiyyətində bir növ totalitar cəmiyyət kimi qurumlardan daha çox təşkilat olan Sov.İKP, Elmlər Akademiyası və s.

İctimai təşkilatların növü tarixi dövrdən asılıdır. Post-sənaye (post-iqtisadi) transmilli korporasiyalar (TMK) inkişaf etmiş ölkələrin indi açdıqları postindustrial (post-iqtisadi) dövrdə meydana çıxır. Onlar aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur: 1) onların fəaliyyəti komandanlıq və nəzarətə, statusların və rolların ciddi iyerarxiyasına deyil, kiçik əlaqəli işçi qruplarının ümumi dünyagörüşü, mentalitet əsasında işlədiyi modul sxemə əsaslanır. , münasibət; 2) yaradıcılıq prosesi onun şərtlərinə deyil, işçilərin mülkiyyətinə çevrilir, bunun nəticəsində korporasiyaların rəhbərliyinin və sahiblərinin işçilərdən asılılığı artır; 3) bu cür korporasiyalarda işçilər işi yaradıcılıq, yəni mənəvi (özünü həyata keçirmə) maraqları ilə motivasiya olunan fəaliyyət kimi qəbul edirlər.

Təşkilatların SOSİOLOGİYASI (SO) nəzəri və empirik tədqiqatların sosiologiya elmi çərçivəsində inkişaf etmiş xüsusi istiqaməti olub: cəmiyyətin səviyyələrini; 2)

obyekt kimi - məqsədyönlü, kooperativ fəaliyyətin subyekti kimi çıxış edən spesifik çox elementli ictimai formasiya kimi təşkilat; 3) subyekt kimi - kooperativ fəaliyyət prosesinə daxil olan insanların sosial (güc və sosial-mədəni) vasitələrin, davranışlarının tənzimlənməsinin (və fəaliyyətlərinin əlaqələndirilməsinin) məcmusu.

Sosiologiya və idarəetmə elmlərinin kəsişməsində yaranmış xüsusi sosioloji nəzəriyyə kimi təşkilatların sosiologiyası aşağıdakıların öyrənilməsinə və izahına diqqət yetirir: 1) təşkilatın konkret çox elementli sosial varlıq və kollektiv fəaliyyətin subyekti kimi xarakteri; 2)

fəaliyyətinin səmərəliliyinin təmin edilməsi prinsiplərini; 3) onun yaranması, inkişafı və fəaliyyət göstərməsinin şərtləri və məntiqi; 4) təşkilatın strukturu və onun sosial mühiti; 5) fəaliyyətin bölünməsi və əlaqələndirilməsi yolları; 6) davranış tənzimlənməsinin sosial obyektləri kimi insanın və sosial qrupların təbiəti; 7) hakimiyyət və davranışa nəzarət və tənzimləmənin sosial-mədəni vasitələri; 8) təşkilatda güc və səlahiyyət hadisələri; 9) təşkilatın aktiv sosial elementlərinin öz aralarında və təşkilatın xarici mühitin elementləri ilə qarşılıqlı əlaqəsi və əlaqəsi yolları; 10) bir tərəfdən münasibətlərin proqnozlaşdırıla bilənliyini və təkrarlanmasını, digər tərəfdən isə kollektiv fəaliyyət iştirakçılarının davranışının dəyişkənliyini təmin edən amillər və mexanizmlər; 11) fəaliyyət iştirakçılarının korporativ, qrup və fərdi məqsədlərinin formalaşması, həyata keçirilməsi və əlaqələndirilməsi problemləri və s.

Təşkilatların sosiologiyası həm də “təşkilat nəzəriyyəsi” adlanan əsas fənlərarası kompleks idarəetmə nəzəriyyəsinin mühüm tərkib hissələrindən biri hesab olunur. Bu qabiliyyətdə o, təşkilatı öz tədqiqat obyekti hesab edən digər fənlərarası dar mövzu nəzəriyyələri ilə birlikdə mövcuddur. Bu fənlərarası mürəkkəb nəzəriyyəni təşkil edən digər dar məqsədli nəzəriyyələrdən fərqli olaraq, o, sosiologiyanın predmet xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq və sosiologiya elmi çərçivəsində əldə edilmiş biliklərə əsaslanaraq təşkilatların proseslərini, mexanizmlərini və təbiətini anlamağa və izah etməyə çalışır.

Sosiologiya elminin xüsusi sahəsi kimi o, digər sosioloji bilik sahələri və müvafiq sosial institutları və kollektiv sosial fəaliyyət subyektlərini öyrənən xüsusi sosioloji nəzəriyyələrlə (ailə, şəhər, elm, təhsil və s.) qarşılıqlı əlaqə. Eyni zamanda, ümumi sosioloji və bəzi xüsusi sosioloji nəzəriyyələrə münasibətdə xüsusi metodoloji funksiyanı yerinə yetirir. Sonuncu, təşkilatların sosiologiyasının diqqət mərkəzinə təşkilatın hər hansı bir sosial formasiyanın universal mülkiyyəti və məqsədyönlü kollektiv sosial fəaliyyət üçün ilkin şərt kimi öyrənilməsi problemini qoyması ilə əlaqədardır.

Təşkilatların sosiologiyasını ümumi təşkilat nəzəriyyəsinin bir hissəsi kimi nəzərdən keçirsək və sosiologiyanın predmet xüsusiyyətlərinin (sosial nizamın təmin edilməsi problemi) klassik dərkinə diqqət yetirsək, onda bu intizamın meydana gəlməsini 2009-cu ilin son rübünə aid etmək olar. 19-cu əsr. Baxmayaraq ki, bu dövrdən başlayaraq bəzi görkəmli sosioloqlar (M.Veber, E.Mayo və b.) bu məsələ üzərində çalışsalar da, sosiologiyada bu cərəyanın subyektivlik əsasında ayrılması sosioloqların inkişafı ilə üst-üstə düşmür. Onun formalaşmasını təşkilatlar nəzəriyyəsi çərçivəsində işləyən sosioloqların fəaliyyəti ilə əlaqələndirsək, onda onun meydana çıxmasını 1950-ci illərin əvvəllərinə aid etmək olar. və sosial sistemlər məktəbi nümayəndələrinin inkişafı ilə bağlıdır (F. Selznick,

A. Qouldner, A. Etzioni).

Təşkilatların yerli (sovet) sosiologiyasının əsası 20-30-cu illərdə qoyulmuşdur. XX əsr və bu intizamın institutlaşması burada 1960-cı illərin sonu - 1970-ci illərin əvvəllərində baş verdi. Sistemli və kibernetik yönümlü yerli alimlər arasında A.A.-nın adını çəkmək lazımdır. Bogdanova, I.V. Blauberg, M.I. Setrova, V.N. Sadovski, B.S. Ukraintseva, G.P. Şedrovitski,

E.G. Yudin və başqaları.

Təşkilatların sosiologiyasının müasir konsepsiyaları mövcud təşkilat modellərinin müxtəlifliyində çox adekvat əksini tapır. bir.

Rasional idarəetmə qərarlarının hazırlanması və qəbulu sistemi (M.Veber, J.Març, Q.Simon, M.Sayert və s.). 2.

Məqsəd üçün şüurlu şəkildə hazırlanmış məqsədə çatma vasitəsi, iyerarxik şəkildə qurulmuş işgüzar münasibətlər sistemi fəaliyyətin maksimum ixtisaslaşması və işgüzar münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi prinsipinə əsaslanan “sosial maşın”dır (M.Veber, A.Fayol, J. Muni, A.

Reilly, L. Qulick, L. Urwick, P.M. Kerzhentsev və başqaları). 3.

Təşkilat üzvlərinin ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş cəmiyyətin sosial funksiyalarının müəyyən bir hissəsini öz üzərinə götürən konkret sosial orqanizm, cəmiyyətin hüceyrəsi və ya icması, bir sıra sosial funksiyalardan yalnız biridir (E. Mayo, F. Roethlisberger, R. Likert, R. Grigas,

Z.İ. Feinburq və başqaları). 4.

Həm makro, həm də mikro cəmiyyətə münasibətdə geniş sosial funksiyaları yerinə yetirən daha geniş sosial sistem daxilində fəaliyyət göstərən çoxfunksiyalı, təkamül yolu ilə inkişaf edən, balanslaşdırılmış, strukturlaşdırılmış hədəf sosial-mədəni sistem (T. Parsons, R. Merton, C. Barnard , F. Selznick, A. Gouldner, A. Etzioni, D. Pugh, D. Hickson, B. Hainings, N. I. Lapin, A. I. Prigogine və s.).

5. Gərginliklər sahəsi, daimi münaqişələr, siyasi və güc oyunları (R.Dahrendorf, L. Koser, M. Crozier, C. Tompson, T. Burns, A. Kozminsky, A. Zavishlyak, A.K. Zaitsev, G .P. Shchedrovitsky). ). 6.

Davranışın sosial tənzimlənməsi əsasən əsas, texniki və texnoloji alt sistemin vəziyyətinin törəməsi olduğu (texnoloji, sosial və bəzi modellərdə iqtisadi) insanların davranışını tənzimləyən heterojen, süni və qapalı sosial-texniki vasitələrin məcmusudur. J. Vudvord, M. Hare, E. Trist, R. Dabin, B.

G. Podmarkov, N.I. Lapin, O.İ. Şkaratan və başqaları). 7.

Dinamik və təlatümlü mühitdə yüksək qeyri-müəyyənlik şəraitində fəaliyyət göstərən, “girişlər” və “çıxışların” tez-tez dəyişməsi ilə xarakterizə olunan, adaptasiya qabiliyyətini artırmaq üçün daxili resurslardan istifadədə rasionallıq və səmərəlilikdən imtina edən açıq sosial sistem (D) Katz və R. Kann, P. Lawrence və J. Lorsch, J. Tompson və başqaları). səkkiz.

Fərqli yönümlü aktyorların öz məqsədlərinə (maraqlarına) güdən, öz həyat strategiyalarını həyata keçirən və onlarla münaqişə və müvəqqəti koalisiyaya girən qeyri-deterministik və qəsdən fəaliyyəti prosesində yaranan mobil quruluşa, kvazireallığa və artefakt olan sosial qrup. bir-birinə (D. Silverman). doqquz.

İnsan və ətraf mühit arasında vasitəçi onun resurslarına maksimum çıxışı təmin etmək üsuludur, burada strukturlar ətraf mühitin super mürəkkəbliyini aradan qaldırmaq yolu kimi yaranır (G. Simon, P. Lawrence və J. Lorsch, J. Pfeffer and J. Salançik). on.

Asılı sistem və resursların (və ya fəaliyyətlərin) həm öz daxilində (kvazi-bazar), həm də ona ehtiyac duyduğu resurslara nəzarət edən digər təşkilatlarla mübadilə subyekti və sferası (P.Lorens, J.Lorş, Pfeffer, J.Salançik). on bir.

Təşkilat müəyyən tipli xarici mühitlə təmasda olduqda yaranan sosial əhalinin mülkiyyəti (A. Hawley). 12.

Xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə şəraitində aşağı plastik, zəif uyğunlaşan, mühafizəkar sosial-mədəni sistem, burada istismar olunan ekoloji niş növü təşkilatın strukturunu və strategiyasını müəyyənləşdirir və inkişafı sosial-mədəni seçim prosesləri ilə əlaqələndirilir. təşkilati və ya sosial əhali səviyyəsində həyata keçirilir (M. Hannon, J. Freeman, J. Carroll,

S. Zaks., V.V. Şerbina, E.P. Popova).

Təşkilatların sosiologiyasında təşkilatın həyatının digər aspektlərinə dair fikirlər demək olar ki, müxtəlifdir: təşkilatların xarici mühitinin strukturu, idarəetmə qərarlarının qəbulu məntiqi, təşkilati davranışı müəyyən edən mənbələr və mexanizmlər və məntiq. təşkilati inkişaf və təşkilatın effektivliyi üçün meyarlar. Beləliklə, məsələn, təşkilatın xarici mühiti aşağıdakı kimi şərh olunur: 1) təşkilat üçün zəruri olan resursların mənbəyi (resurs və ya ekoloji nişlər); 2) təşkilatın fəaliyyətində qaydaları və məhdudiyyətləri müəyyən edən sosial-mədəni və hüquqi məkan kimi (makrodairə); 3) hədəf mühit kimi - təşkilatın effektivliyinə və sağ qalmasına birbaşa təsir edən digər təşkilatlar.

Eyni zamanda, görünür ki, təşkilatın sosioloji baxışının xüsusiyyətləri hələ də kifayət qədər aydın şəkildə müəyyən edilə bilər. Təşkilatın sosiologiyası çərçivəsində meydana çıxan əksər yanaşmalarda (bir neçə istisnaya D.Silvermanın versiyasında anti-sistem yanaşması daxildir) onun predmetinin spesifikliyi ilk növbədə institusional (transpersonal və sosial-mədəni) tədqiqi ilə bağlıdır. ) onların həyatının aspektləri və fərqləri məzmunundan daha çox bu proseslərin gedişatının amillərinə, mexanizmlərinə və əhatə dairəsinə aiddir. Təşkilatın obyektiv baxışının diqqət mərkəzindədir: 1) ya təşkilatda və ya onun mühitində baş verən, institutsionallaşma və ya deinstitusionalizasiya baxımından təsvir edilən sosial proseslər; 2) ya təşkilatın özü: a) hədəf, sərt strukturlaşdırılmış qurum kimi; b) institusionallaşma proseslərinin məhsulu kimi meydana çıxan hədəf sosial icma kimi.

Bu gün təşkilatların sosiologiyası ən inkişaf etmiş xüsusi sosioloji nəzəriyyələrdən biridir, müəyyən mövzu sahəsi və müəyyən problemləri olan bir intizamdır. Eyni zamanda, bu gün bir-birini əvəz edən və ya zamanla birlikdə mövcud olan heterojen yanaşmalar, nəzəri modellər və elmi məktəblər daxil olmaqla, kifayət qədər diskret və mozaik bilik sistemi kimi görünür.

Təşkilatların sosiologiyasının formalaşması prosesi dünyanın müxtəlif ölkələrində yüz ildən artıqdır ki, davam edən mürəkkəb, uzun və çoxmərhələli prosesdir. Əvvəla, SR-nin problemlərinin və məzmununun formalaşmasını həm SR daxilində, həm də ondan kənarda yaranmış müxtəlif tədqiqat paradiqmalarının dəyişməsi (birgə mövcudluğu) baxımından təsvir etmək olar. Müxtəlif metodoloji əsaslara görə aşağıdakıları ayırd etmək olar: 1) təşkilata proses, alət və sosial orqanizm kimi baxışlar; 2) onun mahiyyətinə dair sistemqabağı, sistemli və sistem əleyhinə baxışlar; 3) onun öyrənilməsinə normativ və anti-normativist yanaşma; 4)

endogen (təşkilatın strukturunu və xarakterini təşkilatın daxili mühitinin vəziyyətindən götürən) və ekzogen (ekoloji - xarici mühitlə münasibətdən) yanaşmalar; 5)

təbiət-elm paradiqmasına və təşkilata anti-təbii baxışa əsaslanan nəzəriyyələr, “qaydalılıq” anlayışının əsaslı şəkildə rədd edilməsini və s.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, SO-da müxtəlif metodoloji istiqamətlər mövcuddur. Beləliklə, sistemli yanaşma çərçivəsində aşağıdakı dixotomiyalarda müəyyən edilmiş fərqlər mövcuddur: 1) tarazlıq və ya ziddiyyət; 2) təbii və ya süni; 3) qapalı, açıq (bəzən seçmə açıq), 4) balanslaşdırılmış və münaqişəli; 5) adaptiv və adaptiv; 6) plastik və konservativ sistem və s.

Ən ümumiləşdirilmiş formada təşkilatların sosiologiyası təşkilatların təbiətini anlamağa, onlarda baş verən prosesləri izah etməyə, həmçinin mexanizmləri müəyyən etməyə və izah etməyə çalışan xüsusi bir sosioloji nəzəriyyə (təşkilatlar nəzəriyyəsinin bir hissəsi kimi) kimi müəyyən edilə bilər. onları mövzu və sosiologiya elmi çərçivəsində işlənmiş biliklər baxımından müəyyən edən.

Əsas ədəbiyyat

Sosioloji Ensiklopediya. M., 2003. T. 2. S. 540.

Shcherbina VV Sosial təşkilat nəzəriyyələri. Lüğət. M., 2000.

Şerbina V.V. Təşkilatların sosiologiyası // Rusiyada sosiologiya. M., 1998.

Ensiklopedik sosioloji lüğət. M., 1995. S. 734-735.

əlavə ədəbiyyat

Gvishiani D. M. Təşkilat və idarəetmə. M., 1998.

Gibson J., İvantsevich J., Donnelly J. Organizations. Davranış. Struktur. Proseslər. M., 2000.

Kravchenko A.I. Əmək təşkilatları. M., 1991.

Krasovski Yu.D. Təşkilati davranış. M., 1999.

L afta J. K Təşkilatda idarəetmənin səmərəliliyi. M., 1999.

Lutens F. Təşkilati davranış. M., 1999.

Prigogine A.I. Təşkilatların müasir sosiologiyası. M., 1996.

Prigogine A.I. Təşkilatın inkişaf üsulları. M., 2003.

Pugh D., Hickson D. Təşkilatlar haqqında tədqiqatçılar. M., 1994.

ictimai təşkilat sənaye müəssisəsi: planlaşdırılmış və kortəbii proseslərin nisbəti. M., 2005.

Fayol A.y Emerson G., Taylor F., Ford G İdarəetmə elm və sənətdir. M., 1992.

Shcherbina VV Təşkilatların sosiologiyasının mövzusu, strukturu və problemləri // SOCIS. 2000. № 8.

Sosial eksperiment sosial obyektin inkişafını idarə edən və yönləndirən amillərin təsiri altında onun dəyişməsini müşahidə etməklə həyata keçirilən sosial hadisə və proseslərin öyrənilməsi metodu kimi başa düşülür. Bu termin həm də sosial təşkilatın yeni formalarının həyata keçirilməsi və sosial idarəetmənin nəzəriyyə və praktikasının optimallaşdırılması yolunu ifadə edir. Sosial təcrübə sosial təcrübəni zənginləşdirən yeni biliklər əldə etmək üçün sosial vəziyyətin süni şəkildə qurulmasını nəzərdə tutur.

Təcrübə metodu sosial elmlərdə 19-cu əsrin ortalarından tətbiq olunmağa başlandı. Sosial eksperimentin klassik sxemi ingilis sosioloqu J.

1843-cü ildə S. Mill və müəyyən dərəcədə bu günə qədər istifadə olunur. Təcrübənin əsas məqsədi nəzəriyyəni, daha doğrusu, fərziyyələri idarə olunan və idarə olunan şəraitdə yoxlamaqdır. Təcrübə yalnız obyektin vəziyyətinin və ya dəyişikliklərinin təsvirini deyil, həm də dəyişikliklərin səbəblərinin izahını verir.

Bununla belə, 1920-ci illərə qədər sosial təhlil metodu kimi təcrübədən istifadə. bir çox elm adamları (O.Kont, E.Dürkheim, M.Veber və s.) tərəfindən inkar edildi, çünki onlar insanlarla elmi təcrübə aparmağın mümkünlüyünü inkar edirdilər. Bundan əlavə, sosial hadisələrin aydın səbəb əlaqələrini müəyyən etmək üçün çox mürəkkəb olduğuna inanılırdı.

Həyata sosial təşkilatın yeni formalarını daxil etmək üsulu kimi sosial eksperiment ilk dəfə 19-cu əsrdə qeyd edilmişdir. ingilis sosial utopik R.Ouenin ABŞ və Böyük Britaniyada təcrübəli kommunist icmaları yaratmaq fəaliyyəti ilə əlaqədar. R.Ouenin və digər utopik sosialistlərin sosial eksperimentlərinin mahiyyəti ayrı-ayrı ərazilərdə sosialist ideyalarına əsaslanan sosial ədalətli cəmiyyət qurmaqdan ibarət idi.

F.Teylor və Q.Fordun sənaye istehsalının gələcək inkişafı üçün qlobal əhəmiyyət kəsb edən sosial eksperimentləri geniş şəkildə məlumdur.

Proletariat diktaturası layihəsinin həyata keçirilməsi və sovet dövlətinin mövcudluğu bu qəbildən olan qlobal sosial təcrübə hesab oluna bilər. Sovet hakimiyyətinin ilk illərində “sovet adamı”nın yaradılması üzrə idarəetmə sosial eksperimenti, o cümlədən savadsızlığın aradan qaldırılması, fəhlə sinfinin formalaşdırılması, xalqların böyük qrupları arasında peşəkar bacarıqların yayılması üçün təxirəsalınmaz tədbirlərin görülməsi böyük maraq doğurur. kənd, onlara sənaye subkulturasının normalarını aşılamaq və s.

Tədricən sosial eksperiment, birincisi, elmi ədəbiyyatda tədqiq olunan sosial hadisələrdə səbəb-nəticə əlaqələrinin və dəyişikliklərin müəyyən edilməsi və təhlili metodu kimi, ikincisi, sosial idarəetmə texnologiyalarından biri və yeni təcrübənin tətbiqi üsulu kimi nəzərdən keçirilməyə başlandı. həyata sosial təşkilatlanma formaları.

Sosial eksperiment tədqiq olunan sosial hadisələrdə səbəb-nəticə əlaqələrinin və dəyişikliklərin müəyyən edilməsi və təhlili metodu kimi əsasən hipotetik faktorların mövcudluğu və ya olmaması ilə bir-birindən fərqlənən iki və ya daha çox sosial prosesin müqayisəsi prinsipi əsasında yaradılır. amillər.

Tədqiq olunan sosial fenomen dəyişənlər sistemi kimi təsvir edilir, onların arasında müstəqil dəyişən (eksperimental amil) seçilir, eksperimentator tərəfindən idarə olunur və müəyyən dəyişikliklərin hipotetik səbəbi kimi çıxış edir.

Təcrübənin saflığını artıran fərziyyələrin yoxlanılması üsulu iki obyektlə işləməyi nəzərdə tutur: eksperimental və nəzarət. Eksperimental qrup tədqiq olunan müstəqil dəyişənin tətbiq olunduğu qrupdur; nəzarət qrupu verilmiş parametrlərə görə eksperimental qrupla eynidir, lakin eksperimental təsirdən kənarda qalır.

Təcrübə faktorunun təsiri nəticəsində sosial hadisələrdən birində digər hadisələrdə olmayan dəyişiklik müşahidə olunarsa, fərziyyə sübut olunmuş sayılır.

1960-cı illərdən effektivliyini müəyyən etmək üçün çoxsaylı, o cümlədən genişmiqyaslı sosial eksperimentlər aparılır sosial siyasət, idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinin nəticələri. Sosial eksperimentin köməyi ilə sosial müavinətlərin tətbiqinin nəticələri, ekoloji layihələr, seçki kampaniyaları, maarifləndirici proqramlar və s.

Sosiologiyada sosial eksperiment cəmiyyətin hüquqi və əxlaq normaları nəzərə alınmaqla, risk dərəcəsi məhdudlaşdırılmaqla, prosedurların gedişinə ciddi nəzarətin təmin edilməsi və eksperimentin təkrarlanmasının mümkünlüyü ilə aparılmalıdır. Bundan əlavə, eksperimentin daxili və xarici etibarlılığına nail olmaq tələb olunur - qeydə alınan dəyişikliyə səbəb olan tədqiq olunan amil olduğuna, müəyyən edilmiş asılılığın oxşar şərtlər üçün təbii olduğuna əminlik.

Sosial eksperimentlərin təsnifatı müxtəlif əsaslarla həyata keçirilə bilər: 1) eksperimental vəziyyətin xarakteri: onlar sahə (real sosial vəziyyətdə aparılan) və laboratoriya (süni yaradılmış şəraitdə aparılan) təcrübələrini fərqləndirirlər; 2) tədqiqat obyektləri və subyektləri - müəyyən sahə (istehsal, xidmət, təhsil və s.) və ya müəyyən sosial fəaliyyət növü (sosial-psixoloji, hüquqi, sosial-inzibati və s.) daxilində səbəb-nəticə asılılığını aşkar edən eksperimentlər; 3)

tapşırığın xüsusiyyətləri - yeni biliklərin əldə edilməsinə yönəlmiş, tətbiqi, praktiki effekt əldə etməyə yönəlmiş elmi sosial təcrübələr (sosial problemin həlli, səmərəliliyin artırılması və s.).

Sosial təcrübə alqoritminə aşağıdakılar daxildir: 1)

ideya irəli sürmək, əsaslandırmaq, fərziyyə (elmi fərziyyə) qurmaq; 2)

eksperimentin konseptual modelinin işlənib hazırlanması, o, aşağıdakıları əhatə edir: eksperimental vəziyyəti müəyyən edən amilin seçilməsi (müstəqil dəyişən); asılı faktorun (nəticələr qrupunun) ayrılması; eksperimentin qiymətləndirilməsi meyarlarının müəyyən edilməsi (fərziyyənin yoxlanılması); eksperimentin şərtlərinin müəyyən edilməsi; 3)

eksperiment proqramının hazırlanması (məqsəd, tapşırıqlar, obyekt, mövzu, müddət, mərhələlər, alqoritmlər, nəticələr); 4)

eksperimentin predmetinin və obyektinin seçilməsi və hazırlanması; 5)

xüsusi fəaliyyət planının hazırlanması; 6)

pilot proqramın həyata keçirilməsi; 7)

dinamikada müstəqil və asılı dəyişənlərin ölçülməsi (müqayisəli təhlili) (təcrübə obyektlərinin ilkin və sonrakı hallarının empirik təsbiti); səkkiz)

eksperimentin idarə edilməsi və tənzimlənməsi; doqquz)

eksperimentin nəticələrinin ilkin qiymətləndirilməsi;

0) obyektin eksperimental vəziyyətdən çıxarılması; on bir)

eksperimentin nəticələrinin başa düşülməsi və nəzəri şərhi (fərziyyələrin təsdiqi, proqnoz, nəzəriyyənin inkişafı); 12)

Sosial eksperimentin xüsusiyyətləri və məhdudiyyətlərinə (məhdudiyyətlərinə) aşağıdakılar daxildir: sosial eksperimentin təşkilinin mürəkkəbliyi; sosial obyekt eksperiment üçün əlavə tələblər yaradır, yaddaşa malikdir; sosial qətiyyətin çoxölçülü olması, “zərər vermə” prinsipindən istifadə; insanları manipulyasiya etmək, onlara material kimi baxmaq etik problemləri tədqiqat işinin qaçılmaz faktıdır; irimiqyaslı sosial eksperimentlərdə əldə edilən məlumatların keyfiyyəti həmişə onların son dərəcə yüksək qiymətini əsaslandırmır; elmi və ictimai ekspertiza ehtiyacı.

Sosial elmlərdə sosial eksperimentin müasir istifadəsi effektiv idarəetmə üsullarının tapılmasına yönəlib, onun nəticələri idarəetmə qərarlarının qəbulunda riskin azaldılmasında mühüm amil kimi qəbul edilir.

Sosial eksperimentin əsas meyarı insanların həyatının təşkilində və sosial proseslərin idarə edilməsində real təkmilləşmədir.

Nəticələrin və nəticələrin mürəkkəbliyi, dəyəri, qeyri-müəyyənliyi, habelə sosial eksperimentin nəzəriyyəsi və metodologiyasının kifayət qədər inkişaf etdirilməməsi səbəbindən bu sosial texnologiya hazırda o qədər də populyar deyil.

Hazırda müasir elm iqtisadiyyat, səhiyyə, dilçilik, sosiologiya, psixologiya və s. sahələrdə sosial eksperimentlərin aparılması üçün ideal yer kimi virtual reallıqdan, virtual aləmlərdən istifadə etməyi təklif edir.

Əsas ədəbiyyat

Vykhsgemm A.P. Sosiologiyada eksperiment (məqalələr) // Ensiklopedik sosioloji lüğət. M., 1995. S. 898-908.

Tsvetkova G.A. Sosial eksperiment // Sosioloji ensiklopediya. M., 2003. T. 2.

əlavə ədəbiyyat

Averin A.N. Sosial eksperiment və onun idarəetmədə rolu. M., 1986.

* Vinokur A.V., Ryvkina R.V. Sosial eksperiment. Novosibirsk, 1966.

Kupriyan A.P. Sosial eksperimentin metodoloji problemləri. M., 1971.

Campbell J. Sosial psixologiya və tətbiqi tədqiqatda eksperimentlərin modelləri: Per. ingilis dilindən. M., 1980.

Lapin H.H. İnnovasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi. M., 2008.

Xaeurov A.A. Sosial eksperiment: məntiqi-metodoloji və sosial problemlər. Rostov-n/D., 1990.

Yadov V.A. Sosial eksperiment elmi fərziyyəni yoxlamaq üsulu kimi // Sosioloji tədqiqat: metodologiya, proqram, metodlar. M., 2005.

Yankeviç S.A. Sosial eksperiment və cəmiyyətin elmi idarə edilməsi. Minsk, 1984.

G.A. Tsvetkova, G.V. Tartıqaşev