čo je vedenie? Koncepcie vedenia sú moderné a tradičné. Je vedenie jav alebo vysvetliteľný vzor? Počiatky vodcovstva

Eberhard von LöneisenČlánok napísaný špeciálne pre McKinsey Bulletin
Publikované so súhlasom redakcie McKinsey Bulletinu.
Článok vyšiel v šiestom čísle časopisu.
Celé číslo si môžete prečítať na webovej stránke www.vestnikmckinsey.ru

Rozvoj leadershipu znamená v najúspešnejších svetových firmách systematickú činnosť, ktorej venujú lídri firiem veľa času. Pre ruské podnikanie je to stále novinka, hoci väčšina ruských spoločností dosiahla štádium rozvoja, v ktorom sa slabý vodcovský potenciál stáva vážnou prekážkou ďalší rast a zlepšiť efektivitu. Ruskí podnikatelia si budú musieť uvedomiť dôležitosť širokého rozvoja vodcovstva v modernej interpretácii tohto konceptu, analyzovať stav vo svojich organizáciách z hľadiska podmienok na pestovanie talentovaných a podnikavých zamestnancov a je možné uskutočniť veľmi významné, možno povedať „ideologické“ reformy.

Téma vodcovstva sa stáva čoraz populárnejšou po celom svete. A je to pochopiteľné: stále viac spoločností si uvedomuje, že efektívnosť a úspech ich aktivít závisí od toho, aký silný je ich vodcovský potenciál. „Klasický“ funkčný prístup, ktorý považuje stratégiu, organizáciu a operácie za sebestačné funkcie, je upravený tak, aby zohľadňoval dôležitosť vedenia ako kľúčového faktora ich úspešnej implementácie.

Pre ruské spoločnosti je téma vedenia mimoriadne dôležitá. Z našich skúseností s našimi ruskými klientmi vieme, že podstata funkčných zmien, akými sú úpravy stratégie alebo organizačnej štruktúry, sú často celkom zrejmé alebo ľahko identifikovateľné: štrukturálne konkurenčné výhody, ako aj slabé stránky ruských spoločností sú dobre známe.

Veľké ruské spoločnosti si zatiaľ len zriedka kladú také jedinečné úlohy, ako je zásadná zmena stratégie alebo vývoj nových produktov; Medzi najžiadanejšie zmeny zo strany ruského biznisu patrí zlepšovanie prevádzkových činností a budovanie nových podnikov – a tu sa môžete spoľahnúť na bohaté skúsenosti mnohých spoločností a krajín, rozvíjajúcich sa a rozvíjajúcich sa. Ruské spoločnosti majú zároveň rovnaké problémy: ako dosiahnuť svoje ciele, kde hľadať ľudí, ktorí budú vďaka svojim znalostiam a vodcovským kvalitám schopní určiť smer zmeny a dosiahnuť realizáciu stanovených úloh. .

Problém vedenia sa stáva obzvlášť dôležitým, pretože ruské spoločnosti čoraz viac čelia zahraničným konkurentom na ruskom aj zahraničnom trhu. Medzinárodné spoločnosti zároveň nemajú výhodu len v oblasti funkčného manažmentu – majú aj dlhoročné skúsenosti s pochopením a rozvíjaním líderského potenciálu. Nastal moment, keď ruské podniky, ktoré si chcú udržať a posilniť svoju konkurencieschopnosť, musia začať systematicky pracovať na rozvoji vodcovstva.

Ale čo je to „vedenie“? A ako ho rozvíjať? Teraz nie je nedostatok literatúry o tejto problematike, ako aj odborníkov na vedenie, ale v našom článku by sme chceli stručne zvážiť samotný pojem „vedenie“ a sústrediť sa na praktické otázky rozvoja vedenia v ruských spoločnostiach, berúc do úvahy je im vlastné a všetko ruská spoločnosť Vlastnosti. V tomto článku sme sa pokúsili využiť medzinárodné skúsenosti s rozvojom vodcovstva, ako aj poznatky a dojmy, ktoré získala spoločnosť McKinsey pri práci s ruskými klientmi za posledných 10 rokov.

PARADIGMA VODCOVSTVA

„Vodcovstvo je umenie prinútiť ostatných, aby robili to, čo chcete, aby si mysleli, že to chcú robiť sami,“ povedal Dwight Eisenhower, slávny vojenský vodca a americký prezident, s odkazom na vodcovu schopnosť ovplyvňovať svojich nasledovníkov. „Manažment je umenie dostať to, čo je potrebné, a vodcovstvo je umenie určiť, čo je potrebné dosiahnuť,“ povedal klasik manažmentu Peter Drucker, ktorý naznačuje rozdiel medzi riadením v rámci daného systému a schopnosťou systém zmeniť. sám. Rovnakú myšlienku zdôraznil aj podnikateľ Ross Perot. Veril, že „ľudí nemožno ovládať. Zásoby sa dajú spravovať, ale ľudí treba viesť.“

Naše skúsenosti zo spolupráce s lídrami najúspešnejších korporácií nám umožňujú hovoriť o niekoľkých kvalitách a charakteristikách, ktoré sú kľúčom k pochopeniu vedenia.

Je dôležité pochopiť rozdiel medzi vedením a riadením, administratívou. Manažment je vo všeobecnosti vedenie v rámci danej oblasti zodpovednosti a v rámci zavedených postupov, a nie vytváranie nového. Lídri, naopak, sami tvoria kontext a úlohy, vytvárajú niečo nové. Zakladatelia a lídri mnohých úspešných rýchlo rastúcich spoločností mali víziu, ktorá im pomohla úspešne uviesť na trh nové produkty a služby (ako v prípade Microsoftu, Apple, Compaq a Dell), transformovať odvetvia prostredníctvom inovácií alebo radikálnej transformácie (ako napr. v prípade Home Depot, Aldi alebo Outback Steak House). Ľudia, ktorí jednoducho riadia a implementujú plány vyvinuté inými, by nemohli vytvárať také inovatívne produkty a služby. Nemyslite si však, že lídri môžu realizovať svoj potenciál iba v nových odvetviach. A v tradičných odvetviach majú najúspešnejší obchodní lídri, ktorí formulujú nové ciele a vytvárajú nové produkty a služby, mesiášsku víziu. Najvýraznejšie to demonštroval Jack Welch, exšéf General Electric, ktorý sa preslávil nielen úžasnými finančnými výsledkami, ktoré spoločnosť pod jeho vedením dosiahla, ale aj tým, že z nej urobil svetovo uznávanú kováčsku kováčsku špičku. .

Niektorí odborníci poznamenávajú, že hlavné požiadavky, ktoré sa vzťahujú na manažéra a vedúceho, si čiastočne protirečia. Vo svojom klasickom článku Harvard Business Review z roku 1977 „Manažéri a lídri: Ako sa líšia?“ Profesor Harvardskej univerzity Abraham Záleznik poukázal na to, že obchodní lídri majú viac spoločného s umelcami, vedcami a inými kreatívnymi profesionálmi ako s manažérmi. Rozdiely medzi manažérmi a lídrami, napísal, sú na úrovni ich podvedomých konceptuálnych reprezentácií chaosu a poriadku. Manažéri uprednostňujú poriadok, hľadajú stabilitu a kontrolu, radšej riešia problém rýchlejšie – často bez toho, aby sa úplne naučili lekciu, ktorú im dáva. Lídri sú na druhej strane ochotní tolerovať chaos a nedostatok poriadku a môžu oddialiť vyriešenie problému, kým nebude správne vyriešený. Ciele manažérov sú poháňané skôr nevyhnutnosťou ako ich túžbami; sú výborní pri urovnávaní konfliktov medzi zamestnancami a dokonca aj celými oddeleniami – je pre nich dôležité, aby boli obe strany spokojné a organizácia naďalej úspešne plnila svoje každodenné funkcie. Lídri majú na druhej strane aktívny, veľmi osobný postoj k cieľom. Pracujú dlhodobo, inšpirujú podriadených osobnou energiou a podnecujú kreativitu v práci. Ich vzťahy s podriadenými a kolegami sú často veľmi emotívne a ich pracovné prostredie chaotické.

Zálezník je presvedčený, že spoločnosti potrebujú manažérov aj lídrov, aby prežili, a ešte viac, aby uspeli. Vo veľkých amerických korporáciách 70. rokov však zavládla atmosféra, ktorá predurčovala formáciu ľudí, ktorí sa spoliehali a podporovali formálne postupy. Etika „poriadku manažérov“ podporuje kolektívnu zodpovednosť a túžbu vyhnúť sa riziku – a často bráni rozvoju lídrov. Ako sa môže rozvíjať podnikateľský duch vo vysoko formalizovanom prostredí a bez neho? osobný prístup? Vo veľkých byrokratických organizáciách nie je vítaný ani mentoring, ktorý je tiež veľmi dôležitý pre rozvoj vodcovských schopností.

Čas ukázal, akú pravdu mal Zálezník. Dnešné spoločnosti čoraz viac vyžadujú flexibilitu a schopnosť inovovať, preto musia povzbudzovať a vychovávať lídrov. Meniacemu sa prostrediu sa ľahko prispôsobujú len spoločnosti, ktoré rozvíjajú vodcovské aj manažérske kvality súčasne. To si zase vyžaduje nový, menej formálny a hierarchický prístup k organizačnej štruktúre.

VEDENIE NA VŠETKÝCH ÚROVŇACH ORGANIZÁCIE

Problém rozvoja vodcovstva v korporácii - alebo skôr v akejkoľvek organizácii - sa neobmedzuje len na rozvoj vybraných jednotlivcov. Vynikajúci lídri, ktorí dokážu viesť celú organizáciu, sú vzácni a skúsenosti mnohých spoločností ukazujú, že v konečnom dôsledku o úspechu rozhoduje šírka a hĺbka vedenia v organizácii a jej vodcovský potenciál ako celok.

Ako odborníci z Wharton Business School napísali pre The McKinsey Herald: „Nie len na vrchole“, vodcovské kvality sa môžu prejaviť na akejkoľvek úrovni organizácie. Hoci značná časť odbornej literatúry je venovaná rozboru mechanizmov nominácie vynikajúcich jednotlivcov, v r nedávne časyČoraz väčšia pozornosť sa venuje rozvoju vodcovských schopností v stredných a nižší level pretože spoločnosti chápu, že úspech skutočne závisí od vodcovského potenciálu v najširšom zmysle. Veď nielen vrcholoví manažéri, ale aj radoví zamestnanci si môžu a mali by vytvoriť svoj vlastný názor, navrhnúť zlepšenia, zapojiť do práce ostatných a dosiahnuť realizáciu toho, čo bolo naplánované.

Tu je niekoľko príkladov, kde široký vodcovský potenciál rozhoduje o úspechu konkrétneho podniku alebo o fungovaní spoločnosti ako celku.

Aby si veľké oceliarske spoločnosti udržali celosvetovú konkurencieschopnosť, musia neustále zlepšovať svoje operácie. Naše skúsenosti ukazujú, že kvalita týchto zlepšení závisí od iniciatívy radových zamestnancov, ktorí dobre poznajú svoju úzku oblasť a nachádzajú aj malé možnosti na zlepšenie, nie menej ako pri väčších zmenách vykonávaných vyššími zamestnancami. Obrovský potenciál na zlepšenie prevádzkovej efektívnosti existuje v mnohých ruských priemyselných podnikoch a práve vďaka vodcovským kvalitám stredných a nižších zamestnancov možno efektívne realizovať návrhy „racionalizácie“.

Budovanie systému predaja vo finančnej spoločnosti vyžaduje vodcovské kvality od zamestnancov na nižšej úrovni, ako sú poisťovací agenti. Úspech každej jednotlivej transakcie a celkový imidž spoločnosti na trhu závisí od ich vynaliezavosti, zodpovedného a zainteresovaného prístupu k podnikaniu.

Mnohé profesijné organizácie – právnické či poradenské spoločnosti – nemajú pevnú formálnu štruktúru, a teda hierarchiu, a preto sú závislé najmä na vodcovských kvalitách a iniciatíve všetkých zamestnancov v procese neustáleho učenia sa a rozvoja nových kreatívnych prístupov.

VEDENIE: NEPRIAME ALEBO VÝHODNÉ

Pre mnohých ruských podnikateľov z prvej vlny sa problém rozvoja vodcovských kvalít zdá pritiahnutý. Podľa ich názoru je vodcovstvo dar, ktorý človeku dáva príroda a buď ním je, alebo nie je a nikdy nebude. Môžu však vzniesť minimálne tri námietky. Po prvé, západné spoločnosti už desaťročia úspešne rozvíjajú a vychovávajú lídrov. Po druhé, vodcom sa nikto nerodí. Sú ľudia s takýmito sklonmi, ale aby sa stali skutočnými lídrami, potrebujú rozvíjať svoj potenciál, a to sa nezaobíde bez špeciálnych vedomostí a zručností. A po tretie: ak sa pozriete na biografiu úspešných ruských podnikateľov, bude jasné, že mnohí z nich prešli určitou školou vedenia v Komsomole alebo straníckou prácou.

Po uznaní samotnej možnosti rozvoja vodcovstva v spoločnosti musíte pochopiť, aké vodcovské kvality je potrebné rozvíjať, ako prebudovať systém personálneho rozvoja, kultúru spoločnosti ako celku, aby ste včas identifikovali budúcich vodcov, vychovávať ich, propagovať a udržiavať v spoločnosti. Niektoré z najúspešnejších medzinárodné spoločnosti sú známe nielen svojimi skvelými lídrami, ale aj schopnosťou rozvíjať ľudí na všetkých úrovniach organizácie a premeniť ich na lídrov. Jack Welch, už spomínaný šéf General Electric pochopil, že len tak sa dá zabezpečiť efektívne riadenie obrovskej firmy. V dôsledku toho si General Electric vytvorila osobitnú kultúru vedenia zameranú na rozvoj a podporu talentovaných zamestnancov.

Samozrejme, v rôznych fázach kariéry sa od ľudí vyžadujú rôzne vodcovské kvality. V spodnej časti – vodcovstvo znamená schopnosť a túžbu prevziať zodpovednosť, postoj k zadanej práci, ako keby išlo o vlastnú vec, pripravenosť ísť nad rámec úlohy. Ako sa posúvate „nahor“, požiadavky sa menia: so zvyšujúcou sa mierou zodpovednosti sa schopnosť rozvíjať potrebné vlastnosti u ostatných zamestnancov stáva čoraz dôležitejšou vlastnosťou. Na najvyšších priečkach kariérneho rebríčka sa rozhodujúcimi kvalitami stáva vízia budúcnosti spoločnosti a schopnosť viesť ostatných.

RUSKÉ PODMIENKY PRE ROZVOJ VEDENIA

AT posledné roky Ruské spoločnosti venovali čoraz väčšiu pozornosť zlepšovaniu efektívnosti svojich činností. Mnohé z najzreteľnejších zmien už boli vykonané a súdiac podľa skúseností s vývojom spoločností v iných krajinách, v blízkej budúcnosti bude jednou z kľúčových úloh ruského podnikania rozvoj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach organizácie. . Už teraz v mnohých spoločnostiach akcionári a top manažéri priťahujú odborníkov zvonku, aby si so sebou priniesli nielen chýbajúce vedomosti a zručnosti, ale prispeli aj k vytvoreniu vhodného firemná kultúra, reštrukturalizácia spoločnosti a rozvoj vodcovstva.

Zároveň pri plánovaní opatrení na rozvoj širokého vodcovského potenciálu nemožno brať do úvahy niektoré črty ruského podnikateľského prostredia. Nižšie uvedené úvahy sa nehrajú za vedecké, ale vychádzajú z dlhoročného pozorovania činnosti ruských firiem a porovnávania niektorých ruských čŕt s tým, „ako sa to robí na Západe“.

Dokonca aj letmý pohľad na históriu rozvoja ruského podnikania stačí na to, aby sme pochopili, že krajina má silný vodcovský potenciál – nevyhnutnú „surovinu“ pre rastúcich lídrov. Nemožno sa nečudovať, že počas desaťročí plánovaného hospodárstva v krajine nezanikol podnikateľský duch. Čas, ktorý uplynul od rozpadu ZSSR, ukázal, že v Rusku existujú obchodní lídri, ktorí dokážu vytvárať, rozvíjať a reformovať veľké spoločnosti, ktoré môžu konkurovať na globálnom trhu.

Ruskí podnikatelia sa vyznačujú nielen úžasnou vôľou vyhrať a ochotou dosiahnuť to akýmikoľvek prostriedkami, ale aj výraznejšou vierou vo vlastnú silu a túžbou konať ako mnohí ich západní kolegovia. Vzdať sa, ustúpiť od ťažkostí alebo priznať, že „to sa nedá“ nie je v povahe. Ruskí podnikatelia. Na rozdiel od mnohých vedúcich predstaviteľov západného biznisu sú Rusi často hlavnými akcionármi spoločností, ktoré vedú, a preto sa úprimne zaujímajú o iniciatívy na zvýšenie hodnoty podnikania, o najrôznejšie zmeny, vylepšenia a experimenty.

Existuje však množstvo ruských čŕt, ktoré komplikujú rozvoj vodcovských vlastností u širokého spektra manažérov a nemožno ich ignorovať pri rozvoji príslušné programy. Niektoré z týchto čŕt sú vysvetlené kultúrnymi špecifikami krajiny, iné sú skôr štrukturálneho charakteru a sú spôsobené nedávnou minulosťou ruských organizácií a podnikov a iné sú spojené s mládežou ruského podnikania. Medzi kľúčové vlastnosti možno rozlíšiť nasledovné:

Prevaha osobných vzťahov nad profesionálnymi. Osobné vzťahy hrajú v Rusku oveľa dôležitejšiu úlohu ako v typickej západnej organizácii. Táto situácia by sa dala považovať za celkom normálnu v štádiu, keď firmy ešte len vznikali a lojalita bola dôležitejšia ako profesionalita, no charakter osobných vzťahov s osobami s rozhodovacou právomocou, a nie profesionalita či vodcovské kvality, zostáva v mnohých firmách dodnes. najdôležitejším faktorom propagácia na kariérny rebríček. V mnohých ruských organizáciách sa skutočne vyvinula alternatívna hierarchia, postavená na osobných prepojeniach a často v rozpore s profesionálnymi požiadavkami organizácie.
Neschopnosť pracovať v tíme. Sovietsky systém riadenia bol desaťročia založený na prísnej hierarchii, a preto mnohí ruskí obchodní lídri napriek svojim individuálnym zásluhám nevedia pracovať v tíme a zaviesť tímový prístup v organizácii ako celku. Západné spoločnosti si zároveň čoraz viac uvedomujú dôležitosť vytvárania tímového prostredia, v ktorom všetci manažéri spolupracujú a na rovnakej úrovni, čím osobitne prispievajú k celkovému úspechu spoločnosti. Tímová práca a horizontálna komunikácia sú dôležité najmä v organizáciách, akými sú právnické firmy a poradenské firmy, ale výrobné spoločnosti niektoré problémy môže vyriešiť iba tím – najmä tie, ktoré si vyžadujú odbornosť špecialistov iný profil. Napríklad manažment ropného poľa zahŕňa manažment rezervoáru, zásob vrtu a povrchovej infraštruktúry a jeden profesionál, dokonca ani z najvyššej triedy, nemôže vždy urobiť kvalifikované rozhodnutie, a preto západné ropné spoločnosti majú kríž funkčné tímy, ktoré riadia ihrisko. V Rusku sa táto prax udomácňuje pomaly.
Prílišná kontrola a nejasné rozdelenie zodpovednosti. Pre mnohé ruské firmy je problém krádeží a korupcie na rôznych úrovniach stále aktuálny, preto vedenie zavádza totálne kontrolné mechanizmy. Zároveň takéto opatrenia často bránia decentralizácii a delegovaniu právomocí potrebných na rozvoj vedenia. Najúspešnejšie medzinárodné spoločnosti s cieľom stimulovať rozvoj podnikateľského ducha a vodcovských kvalít dávajú stredným manažérom väčšiu voľnosť a zároveň im dávajú väčšiu zodpovednosť za prácu ich oddelení. V tomto prípade sú kontrolované iba vopred dohodnuté kľúčové parametre. V dôsledku toho mnohé spoločnosti výrazne znížili počet úrovní vo svojich štruktúrach, zvýšili svoju efektivitu a začali lepšie reagovať na vonkajšie zmeny. Naopak, ruské spoločnosti často nemajú jasne definované oblasti zodpovednosti a efektívne rozhodovacie postupy, pretože ich lídri veria, že vďaka takejto štruktúre organizácií budú môcť kontrolovať prácu všetkých oddelení a bojovať proti krádeži. .
Nedostatok skúseností a kultúry personálneho rozvoja. Mnohé ruské spoločnosti zatiaľ nemajú široký pohľad na problém personálneho rozvoja a ich manažéri nedisponujú modernými znalosťami a zručnosťami v tejto oblasti. Napríklad ruské firmy sa zameriavajú na finančné spôsoby stimulácie zamestnancov (ktoré sú naozaj dôležité), no nie vždy venujú dostatočnú pozornosť iným, nemenej účinným motivačným faktorom – zapojenie sa do spoločnej vízie, citová väzba na prácu či kolektív, vzdelávanie , atď. .d.

Ruskí podnikatelia nemali možnosť nazbierať významné skúsenosti s rozvojom podnikovej kultúry a rozvojom podnikového vedenia - čelili iným úlohám. Teraz, aby si osvojili nástroje na vytváranie a prispôsobenie systému na rozvoj vodcovského potenciálu, budú sa musieť veľa naučiť, prehodnotiť svoje názory a urobiť významné zmeny. A čím skôr Ruské podnikanie uznáva hlavné bariéry rozvoja vodcovstva, tým skôr môže tento proces začať.

ATRIBÚTY VEDENIA

Marvin Bauer, jeden zo zakladateľov spoločnosti McKinsey a jej riaditeľ v rokoch 1950-1967, v knihe The Will to Lead vyzýva lídrov, aby opustili hierarchické štruktúry a rozvíjali vodcovstvo, predovšetkým v sebe.

Hierarchické systémy nesedia moderné požiadavky- vzhľadom na rastúcu konkurenciu sa spoločnosti musia stať flexibilnejšími. Podľa Bauera nemožno systém velenia len tak vylepšiť, treba ho nahradiť novým, vedenie musí nahradiť absolútnu moc; spoločnosť musí riadiť sieť lídrov, ktorí pracujú na všetkých úrovniach organizácie.

Najbežnejšia definícia lídra je asi takáto: človek, ktorý si stanoví cieľ a dokáže zaujať ostatných, aby ho dosiahol. Každý, kto sa chce stať vodcom, musí mať určité vlastnosti a charakterové vlastnosti. Ale ak je ťažké zmeniť charakterové vlastnosti dané prírodou, potom vlastnosti majú viac spoločného so zručnosťami, a preto je ľahšie ich získať. Tu je to, čo hovorí Marvin Bauer o niektorých základných vlastnostiach skutočného vodcu.

úprimnosť. Odborníci na líderstvo veria, že čestnosť je najdôležitejšou cnosťou vodcu. Pravda stojí za to povedať už len preto, že je jednoduchšia. Ako učil bývalý generálny riaditeľ spoločnosti DuPont Richard Heckert: "Ak vždy hovoríte pravdu, nemusíte si pamätať všetky svoje slová." Všimol som si, že vodcovia, ktorým som najviac dôveroval, boli úprimní v maličkostiach, nehovoriac o vážnejších veciach. Preto napríklad starostlivo overovali aj tie vyhlásenia pre tlač, ktoré, ako sa zdá, nemali veľký význam. Poctivosť vo všetkom je dobrý spôsob, ako vybudovať dôveru v rámci organizácie aj mimo nej.
Zdržanlivosť a ľahkosť. Osoba, ktorá je arogantná, arogantná a narcistická, nemôže byť podľa definície vodcom. Ale ani vodca by sa nemal hanbiť. Skutoční lídri nemyslia na seba, ale na firmu a podriadených, správajú sa neformálne a prirodzene, a preto okolo seba vytvárajú neformálne prostredie. Zdržanlivosť a neformálnosť môžete prejaviť rôznymi spôsobmi, napríklad si nezaobstarajte elegantné kancelárie. Poznám lídrov veľké spoločnosti ktorí ako všetci ostatní stoja v rade v jedálni a jedia za jedným stolom s kolegami.
Zručnosti v počúvaní. Možno sa to nezdá ako veľký problém, ale mnohokrát som sa presvedčil o opaku, aj keď väčšina vedúcich pracovníkov v hierarchických spoločnostiach túto zručnosť nemá. Na stretnutí prerušujú podriadených - druhýkrát títo ľudia s najväčšou pravdepodobnosťou nebudú chcieť hovoriť, bez ohľadu na to, aký dôležitý je problém. Takíto lídri sú takí zlí v počúvaní, že sa v očiach svojich podriadených zmenia na lídrov jednoducho tým, že prestanú rozprávať a začnú počúvať. Zamestnanci takéto metamorfózy dobre vnímajú a samotní šéfovia sú prekvapení, ako veľmi dôležité sa učia.
Náchylnosť. Všemohúci šéf sedí na poschodí a málokedy zíde dole. Nehádajú sa s ním, nepýtajú sa ho „zbytočné“ otázky a snažia sa ho nerozčúliť zlými správami. Takže vodca sa stáva sebavedomým a sebestačným, stráca vnímavosť. V dôsledku toho trpí kvalita rozhodovania. Vnímavý vodca je lepšie informovaný a má produktívnejšie vzťahy s kolegami a podriadenými. Nikdy nepovie „nie“ hneď, ale necháva si čas na premyslenie a bez ohľadu na svoje rozhodnutie o tom nezabudne informovať tých, ktorých sa to týka.
Schopnosť vstúpiť do pozície iného. Ak chcete presvedčiť ostatných, musíte vedieť, čo si myslia. Zamestnanci samozrejme nebudú k šéfovi vždy úprimní, ale môže si rozvinúť schopnosť cítiť, čo sa s nimi deje. Raz ma kolega presvedčil, aby som v komunikácii s podriadenými prešiel od velenia k presviedčaniu. Pochopila som, že človeka presvedčím ľahšie, ak viem o jeho pocitoch a skúsenostiach. Musel som sa na kolegov pozrieť novým pohľadom, spoliehať sa na nadhľad, intuíciu, empatiu, aby som sa dostal do ich pozície. Nakoniec som sa to naučil robiť celkom znesiteľne a myslím, že to zvládne každý líder. Len treba prejaviť takt, citlivosť a byť opatrný vo výrazoch. Nemyslím si, že som povedal nič nové, hoci na takéto jednoduché veci sa často zabúda.
Iniciatíva. Táto najdôležitejšia vlastnosť každého lídra sa v sebe ľahko rozvíja. Len nestrácajte čas: premýšľajte, triezvo zhodnoťte situáciu a začnite konať. Hierarchické systémy sú známe tým, že potláčajú iniciatívu, najmä na jej nižších úrovniach. Ale ak firmu riadia lídri, nenechajú si ujsť nové príležitosti a zrealizujú ich. Spolu s manažérmi tu môžu prevziať iniciatívu aj radoví zamestnanci. A od toho závisí konkurencieschopnosť firmy. Schopnosť motivovať. Dnes motivácia príliš často spočíva v peňažných stimuloch príkazu a kontroly alebo prísľuboch povýšenia. Ale vo firmách založených na líderstve sú ľudia oveľa viac motivovaní výsledkami svojej práce, pocitom, že prispievajú k rozvoju firmy, že sú adekvátne oceňovaní a rešpektovaní. Navyše v takýchto firmách majú často záujem o zlepšenie finančných výsledkov firmy aj samotní zamestnanci, takže finančné stimuly fungujú lepšie.

ROZVOJ VEDENIA V RUSKÝCH SPOLOČNOSTIACH

Čo je potrebné urobiť pre rozvoj vodcovského potenciálu v ruskej spoločnosti? Identifikácia problémov, ktoré tomu bránia, je len prvým krokom správnym smerom. Firmy musia vytvárať podmienky pre rozvoj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach organizácie a všemožne k tomuto rozvoju prispievať.

Jednou z najdôležitejších podmienok je decentralizácia a delegovanie právomocí, odmietnutie tradičných ruských metód zvyšovania zodpovednosti zamestnancov, ako je hierarchická kontrola, v prospech podnikateľského prístupu k práci. Prax ukazuje, že rozdelenie právomocí a zodpovedností pôsobí na zamestnancov silne motivačne a zvyšuje efektivitu ich práce. Nie je náhoda, že väčšina úspešných veľkých západných korporácií je postavená na princípoch decentralizácie a podnikateľskej stimulácie: uvedomili si, že byrokratická hierarchia je nezlučiteľná s rozvojom vodcovského potenciálu.

Po druhé požadovaný stav- Stávka na rozvoj kľúčových zamestnancov, a tým aj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach spoločnosti. Výskum spoločnosti McKinsey ukazuje, že celková návratnosť akcionárov spoločností, ktoré sú lídrami v rozvoji pracovnej sily, je takmer o 20 % vyššia ako priemer v odvetví. Takýto výsledok sa, samozrejme, vysvetľuje nielen úspechom vo vývoji ľudí, ale dôležitosť tohto faktora nemožno podceňovať. Je preto veľmi dôležité vybudovať komplexný systém, ktorý by stimuloval rozvoj vodcovského potenciálu v organizácii. V skutočnosti sú mnohé prvky takéhoto systému celkom samozrejmé a „mechanické“, čo však neuberá na ich dôležitosti. To zahŕňa kontinuálne praktické školenie pre všetkých dnešných a budúcich lídrov a zapojenie lídrov na všetkých úrovniach organizácie do náboru, hodnotenia a kariérneho postupu zamestnancov, nielen ich funkčných jednotiek. To všetko nielen zvyšuje efektivitu práce, ale pomáha zamestnancom lepšie pochopiť tie najcennejšie vodcovské vlastnosti a schopnosti vo firme a snažiť sa ich v sebe rozvíjať.

Po tretie, rozvoj ľudského potenciálu a výchova budúcich lídrov by mala byť prvoradou úlohou pre prvú osobu spoločnosti. Lídri najúspešnejších firiem venujú značnú časť svojho času (a aj firemných zdrojov) rozvoju zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie. "Jeho Hlavná úloha Považujem za rozvoj nášho ľudského potenciálu, preto každý rozhovor, každé stretnutie vnímam ako príležitosť porozprávať sa o ľuďoch. Takto riadime GE,“ povedal Jack Welch. V najúspešnejších firmách sa top manažéri často zúčastňujú aj na tých najobyčajnejších pozíciách, ktoré vrcholoví manažéri menej úspešných firiem nectia svojou pozornosťou.

Napokon, vrcholoví manažéri by sa mali snažiť viac na sebe pracovať, rozvíjať svoje vodcovské schopnosti, napríklad uplatnením sa rôzne štýly riadenie v závislosti od situácie. Je dôležité si uvedomiť, že štýl riadenia a správanie prvej osoby sa spravidla reprodukuje v spoločnosti - kopíruje sa priamymi podriadenými a potom sa opakuje na všetkých úrovniach organizácie. Preukázaním otvorenosti a zdržanlivosti, prejavom toho, že oceňuje iniciatívu a zodpovednosť, líder vyvoláva reakciu tímu. Boli sme svedkami ojedinelého „incidentu“: pracovník sa nebál povedať prvému človeku firmy, ktorý kontroloval nový riadiaci systém v predajni, ako tento systém „obišli“. Manažér sa predtým domnieval, že systém funguje efektívne, navyše pracovníkom dával bonusy za vynikajúcu prácu. Aká vysoká musí byť dôvera bežného zamestnanca v čelo firmy, aby sa dostal s takýmto uznaním! Takéto správanie je do značnej miery zásluhou vodcu. Tým, že sa ukázal ako otvorený a vnímavý človek, vytvoril vo firme atmosféru dôvery, aby sa ľudia nebáli hovoriť o zlyhaniach, dokázal zapájať zamestnancov do riešenia vážnych výrobných problémov, zlepšovania prevádzky a tým ich robil. vodcov.

Ruskí podnikatelia potrebujú decentralizovať svoje spoločnosti, delegovať právomoci na lídrov na všetkých úrovniach organizácie a zamerať sa na budovanie systému rozvoja a potenciálu vedenia. Týmto spôsobom budú ruské podniky schopné prekonať kultúrne bariéry rozvoja vodcovstva a zaplniť priepasť, ktorá ich delí od najkonkurencieschopnejších spoločností na svete.

Poznámky pod čiarou

Viac o rôzne štýly vedenie, pozri článok „Mnoho tvárí vodcovstva“ v tomto vydaní McKinsey Review.

Vodcovstvo ako fenomén vzbudzuje záujem ľudí už od staroveku. Systematické, sústredené a rozšírené štúdium vodcovstva sa však začalo až začiatkom 20. storočia so spismi Fredericka Taylora. Urobilo sa veľa výskumov, bolo predložených veľa hypotéz. Ale napriek tomu stále neexistuje úplná zhoda o tom, čo je vodcovstvo.

Fenomén vodcovstva a jeho štúdium

V priebehu štúdia fenoménu vodcovstva vedci navrhli mnoho rôznych definícií.

Ako uviedol J. Terry:

„Vedenie je vplyv na skupiny ľudí, ktorý ich povzbudzuje k dosiahnutiu spoločného cieľa.

R. Tannenbaum, I. Weschler a F. Massaryk:

"Vedenie ako medziľudská interakcia, prejavujúca sa v určitej situácii pomocou komunikačného procesu a zameraná na dosiahnutie konkrétneho cieľa."

G. Kunz a S. O "Donnell:

"Vedenie je o ovplyvňovaní ľudí, aby dosiahli spoločný cieľ."

„Vedenie je tajomná, nepolapiteľná vlastnosť. Jeho existenciu je ľahké rozpoznať, ťažko opísať, ešte ťažšie uviesť do praxe a túto vlastnosť už nie je možné vytvárať u iných.- napísal známy americký špecialista v oblasti manažmentu, riaditeľ Centra pre kreatívne vedenie D. Campbell

"Vedúci je člen skupiny, ktorý je vo významných situáciách schopný výrazne ovplyvniť správanie ostatných účastníkov."

Rozbor publikovanej psychologickej literatúry (väčšina učebníc pre vysoké školy) ukázal, že vodcovstvo je klasifikované ako fenomén – teda jav pozorovateľný v živote, ale nevysvetliteľný. Väčšina výskumníkov sa zhoduje v tom, že vodca ovplyvňuje skupinu a ľudí okolo seba, dokáže organizovať ostatných, aby dosiahli spoločný cieľ. Nikto však nevie vysvetliť, u ktorých ľudí a prečo sa táto vlastnosť prejavuje.

Ako teda vysvetľujete fenomén vodcovstva? Existujú dôvody na objavovanie sa lídrov v spoločnosti a ako vysvetliť skutočnosť, že niektorí ľudia sa vždy snažia dokázať (majú ambície) a niektorí vôbec nemajú tendenciu byť lídrami?

Vodcovstvo je vysvetliteľný jav, ktorý má špecifický dôvod pre svoj vzhľad.

Úplné, zrozumiteľné a logické vysvetlenie fenoménu vodcovstva poskytuje Yuri Burlan's System-Vector Psychology, ktorá len ukazuje, aké sú korene vodcovstva a vysvetľuje, prečo niektorí ľudia nie sú obdarení týmito vlastnosťami.

Štúdium psychiky od prvých okamihov jej objavenia, pozorovanie počas celej cesty vývoja a vývoja mentálnych javov umožňuje psychológii systémových vektorov špecificky naznačiť príčinu vzniku vodcovstva, ktoré ho nepovažuje za fenomén, ale vysvetľovanie procesu ukladania a formovania vodcovských schopností u človeka.

Vedenie je prirodzená vlastnosť

Ctižiadosť, ako aj tendencia k vodcovstvu, sú vlastnosti vlastné predstaviteľom kožného vektora. prečo? Od objavenia sa ľudstva ako druhu bol vývoj psychiky progresívny. Zákony komunikácie a interakcie medzi prvými ľuďmi, ktorí žili vo svorke, umožnili zachovať a rozmnožiť ľudstvo ako druh. Koniec koncov, každý plnil svoju špecifickú úlohu pre dobro stáda, pomáhal stádu prežiť.

Hlavnými motívmi, ktoré hýbali vtedajšími ľuďmi, bolo ukojenie hladu a pokračovanie v čase, teda rozmnožovanie. Potom tu bola túžba nielen získať jedlo, ale aj uložiť si ho do budúcnosti, aby vystačilo na dlhú dobu. To viedlo k vzniku takých duševných vlastností ako racionálne využitie zdrojov, ako aj schopnosť obmedziť seba a iných v záujme hospodárnosti.

Bibliografia:

1. Organizačná psychológia: Proc. príspevok / E.N. Vikentieva, T.P. Emelyanova, I.V. Zemlyanskaya, E.D. Korotkina, I.G. Sizov; Pod. vyd. T.P. Emeljanovej. - Tver: Tver. štát un-t, 2004. - 203 s. (str. 70)
2. Psychologický slovník. M.: Pedagogika. 1983, s.
3. Campbell, 1984, s. trinásť

21.11.2013

Téma vodcovstva je kľúčová pre mnohé oblasti ľudského života: podnikanie, politiku, šport. Vodcovstvo je podľa rôznych definícií spôsob ovplyvňovania a kontroly. Pre mnohých je vodca vodcom, ktorý sa pozerá dopredu, vedie ľudí a smeruje k cieľu.

Život je ako psí záprah: kým nie ste vodcom, krajina sa nemení. O vodcovstve.

Vodcovstvo je schopnosť primäť niekoho, aby niečo urobil, natoľko, že to aj on chce.

Vo všeobecnosti slovo vedenie (vedenie) pochádza z anglické sloveso„viesť“, čo znamená „viesť“. „Dávam lekcie šoférovania,“ povedal v Starom zákone biblický prorok Mojžiš, vodca veľkého exodu izraelského ľudu z Egypta. Ak je pojem vodcovstva zakorenený vo vedení, potom v skutočnosti existuje vodca, teda vodca, a existujú nasledovníci – tí, ktorí vodcu nasledujú. Je ľahké súhlasiť s tým, že skutočný vodca musí mať nasledovníkov. Potom môže byť vedenie hodnotené podľa prítomnosti samotných nasledovníkov alebo tímu, ktorý ho nasleduje. Povedzme, že vodca vedie, teda má cieľ. Naozaj, čo je vodca bez cieľa? Idol obklopený davom obdivovateľov? Ak vodca nemôže povedať svojim nasledovníkom, ktorým smerom sa majú pohnúť, kam ho budú nasledovať? Potom je vodcovstvo určené prítomnosťou cieľa a vodca je určený schopnosťou vybrať si a nasmerovať ľudí k tomuto cieľu. Aby to nevyšlo, ako v ďalšom vtipe. Nad horami krúži kŕdeľ orlov. Zrazu vodca orlov (starý orol) otočí hlavu na sever a múdrym pohľadom hovorí: "Tam!" Orly stúpajú do neba a letia na sever. O deň neskôr sa hŕstka ošúchaných hrdých vtákov vracia a jeden z nich sa pýta starého vodcu: "Čo je tam?" Na čo vedúci odpovedá: "Kde?" Ale koniec koncov, ľudia nebudú nasledovať nikoho, kto vie, kam ísť. Líder musí mať vnútornú silu, ak chcete príťažlivosť (charizmu). Vodcu treba pritiahnuť. Líder dáva ľuďom vieru, nádej, dynamiku. Ľudia jednoducho nebudú nasledovať vodcu, ktorý to nemôže dať. A samozrejme, aby líder určil cieľ pre svojich nasledovníkov, musí vedieť motivovať, vedieť sprostredkovať myšlienky a nápady ostatným. Dokázať si okolo seba vytvoriť priestor, v ktorom by ste chceli byť, a budúcnosť, do ktorej by ste sa chceli dostať. Podľa nášho názoru je v modernom svete pre lídra užitočné mať množstvo dôležitých zručností: nielen vidieť ciele a stanovovať si ich, ale mať aj schopnosť vidieť. Vízia je akýsi supercieľ, ak chcete, schopnosť pozerať sa do ďalekej budúcnosti. Budúcnosť, ktorú vodca začína formovať, je tu a teraz. Vízia presahuje náš systém. Aké tendencie a metamorfózy sa budú diať v priebehu času? Ktorí ľudia, komunity a spoločnosti okolo nás sa môžu stať našimi spojencami a ktorí sú našimi konkurentmi? Ktoré informácie budú v budúcnosti podstatné a ktoré nie? Aký produkt bude perspektívny v budúcnosti? Vedúci musí vedieť odpovedať na tieto otázky.

Ďalšia definícia: vodcovstvo je vytvorenie sveta, do ktorého ľudia chcú patriť.

Gilles Page

Každý všeobecne známy líder v histórii má vizionárske schopnosti. Napríklad Walt Disney, ktorý vytvoril zábavný priemysel, udal tón pre rozvoj animácie a zábavný biznis na ďalšie desaťročia. Henry Ford, ktorý dal nový impulz strojárstvu a predstavil myšlienku výroby dopravníkov. Alebo Ciolkovskij, zakladateľ teórie prúdového pohonu a medziplanetárnej komunikácie, jeden z teoretikov letectva a aeronautiky, zakladateľ astronautiky. Líder vie formovať udalosti na základe svojej vízie a zároveň je lákadlom pre iných ľudí, pre ktorých sa tieto udalosti stávajú významnými.

A samozrejme, pre moderného vodcu je jednoducho nevyhnutné poznať svet, ktorý nás obklopuje, s jeho zákonmi a rámcami. Musí mať potrebné informácie, keďže len človek s dostatočnými informáciami môže byť lídrom v modernom svete – vo svete informačných tokov a šialených rýchlostí. Len mať informácie však nestačí – dôležité je vedieť filtrovať informačné toky, zvýrazniť to hlavné, sledovať potrebné spojenia, zvýrazniť kľúčové prvky a vypočítať požadované body podporuje a ovplyvňuje, ako aj vedieť vidieť hranice rôzne systémy a vedieť ich prekročiť. To znamená mať schopnosti systémového myslenia.

AT všeobecný pohľad Model vedenia možno reprezentovať takto:

Líder vytvára víziu, stanovuje ciele a zámery. Líder si túto víziu musí uvedomovať nielen sám za seba, ale musí byť schopný motivovať ľudí k dosahovaniu cieľov, vedieť vysvetliť, prečo je to dôležité, prečo je to potrebné a čo to prinesie do budúcnosti.

Líder je vždy v oblasti systému: životné prostredie a informácie. Schopnosť riadiť túto oblasť je jednou z najdôležitejších vodcovských zručností. Žite v nefiktívnej realite a snívajte len o snoch, ale aj objektívne zmerajte svoje predstavy, plány, myšlienky s okolitou realitou. Vedieť odlíšiť od nepretržitého toku informácií potrebné informácie, rozpoznať užitočné signály a transformovať ich na ciele. Nechytajte svoju šancu, ale metodicky vytvorte všetky podmienky pre jej vzhľad.

Samotné jadro vodcovstva je v prvom rade definované vodcom ako osobou. Ale aby k sebe prilákal ľudí, musí mať vodca charizma. Ako už bolo spomenuté vyššie, charizmatický vodca je sám o sebe lákadlom pre ostatných. Takýto vodca ho chce napodobňovať a nasledovať. Je ťažké si ho v dave nevšimnúť. Preto je charizma neoddeliteľnou súčasťou skutočného vodcu. Nie nadarmo sa tomuto fenoménu pripisuje taký veľký význam v politike, kde sa charizma formuje pomocou špeciálnych politických technológií.

Okrem charizmy musí vodca aj vysielať správne presvedčenia a inšpiratívne nápady. To dáva ostatným podnet na zamyslenie, napĺňa vodcu ako nádobu zvnútra, vytvára vnútorné jadro, oporu. Ľudia chápu, že za slovami a vonkajším obalom je konkrétny skutok, konkrétna myšlienka, vnútorné presvedčenie. V jazyku psychológie ide o vnútornú vyrovnanosť človeka.

Napokon, vodca musí mať určitý súbor vlastnosti a zručnosti, ktoré mu umožňujú rozšíriť pole jeho vplyvu. Celé fenomenologické teórie sú postavené na vlastnostiach a kvalitách skutočného vodcu. Prideľte veľké množstvo vlastností, ktoré sú pre vodcu potrebné. V rôznych štúdiách sú ich desiatky alebo dokonca stovky. Rád by som zdôraznil 4 dôležité vodcovské schopnosti, ktoré líder globálnej NLP komunity Robert Dilts vyzdvihuje vo svojej knihe „Alpha Leadership“:

Kľúčové vlastnosti moderného lídra.

Vízia.

Skutočný vodca musí byť schopný pozerať sa dopredu. Musí vedieť predvídať budúcnosť a na základe svojej vízie viesť svoj tím vpred k cieľu.

Motivácia. Líder musí byť schopný stimulovať seba a svoj tím. V každej, dokonca aj v tej najbeznádejnejšej situácii, vodca verí, že existuje cesta von. Líder musí byť schopný inšpirovať a motivovať ostatných k akcii.

Rozpoznanie slabých signálov (citlivosť).

Moderný svet je svetom zmien. Líder musí byť pozorný voči zmenám, ktoré sa dejú vo vonkajšom svete, v jeho tíme. Schopnosť prijímať spätná väzba a rýchlo reagovať, predvídať - znamená byť o pol kroku pred všetkými.

Flexibilita v správaní.

Líder musí vedieť nielen rýchlo reagovať, ale mať aj rôzne stratégie správania. Každý človek by mal mať svoj vlastný prístup, je dôležité ho nielen nájsť, ale aj s ním komunikovať, berúc do úvahy svoje a jeho záujmy, konať z pozície win-win, kde obe strany získavajú vzájomný prospech. Okrem toho nižšie uvádzam zoznam tých, ktoré považujem za najdôležitejšie vodcovské vlastnosti:

cieľavedomosť

vnútorná integrita

systematické myslenie

zvedavosť

aktivita, iniciatíva

chcieť viac

Organizácia

podsekvencia

družnosť

budovanie dôvery

vyrovnanosť

odvahu

rozprávanie, presviedčanie

schopnosť počuť a počúvať.

A, samozrejme, jeden z najdôležitejšie vlastnosti vodca môže slúžiť ako implementácia všetkých týchto zručností a schopností v správanie. Akékoľvek slovo by malo byť stelesnené v činoch a skutkoch. Ak vodca veľa rozpráva a málo robí, jeho dôveryhodnosť prudko klesá.

Ako sme už určili, jedným z kritérií, ktoré určuje lídra, je prítomnosť nasledovníkov alebo súdržného tímu schopného podporovať lídra v jeho ašpiráciách a záväzkoch. Povedz mi, kto je tvoj tím, kto sú ľudia, ktorí ťa sledujú, a ja ti poviem, kto si. Vodca nemôže existovať bez podpory a velenia. Schopnosť nájsť skutočný tím a ľudí, na ktorých sa dá spoľahnúť, charakterizuje skutočného lídra.

Kroky vedenia.

Lídri sa nerodia, vodcovia sa tvoria. Podľa moderný výskum Každý má vodcovský potenciál – otázkou je, ako sa dá rozvíjať a do akej miery. Vo všeobecnosti existujú lídri úplne iných formátov. A rast lídra môže prebiehať v niekoľkých etapách v závislosti od kompetencií a rozsahu vedenia. Tu sú fázy rastu vodcovstva:

Vnútorné vedenie. Toto je základná etapa rozvoja vodcovskej kompetencie. Predpoklady pre vznik a rozvoj vodcovstva. Človek musí vedieť v prvom rade viesť sám seba. Vedieť sa motivovať a pripraviť sa na prácu. Prevezmite zodpovednosť za svoje činy a majte situáciu pod kontrolou.
Situačné alebo kontextové vedenie (mikrovodcovstvo). Prejavuje sa vtedy, keď človek prevezme rolu lídra v závislosti od aktuálnej situácie a v konkrétnom kontexte. Je dočasne zodpovedný za to, čo sa deje. Takíto lídri sú častejšie motivovaní nevyhnutnosťou a nie príležitosťou. Napríklad v extrémnej situácii, keď samotný kontext diktuje potrebu vzniku vodcovských kvalít. Ak nie ja, tak kto? Keď naliehavosť situácie pominie, človek sa zbaví vodcovskej úlohy a vráti sa ku každodenným činnostiam.
Velenie alebo taktické vedenie (makro vedenie). Líder neustále vedie svoj tím. Je jej inšpiráciou. Dlho preberá iniciatívu do vlastných rúk. Zodpovedá za svoj tím a jeho členov. Zvyčajne si stanovuje taktické ciele a snaží sa ich dosiahnuť.
Systémové alebo strategické vedenie (metal leadership). Vedúci riadi celý systém ako celok. Toto je vodca vodcov. To znamená, že vedie vodcov. Stanovuje strategické ciele, formuje víziu spoločnosti, definuje ďalekosiahle plány a perspektívy rozvoja. Ani nemotivuje, ale inšpiruje.

Evolúcia vodcovstva teda môže prebiehať podľa nasledujúcej schémy:

Na prvom stupni sa rozvíja schopnosť riadiť seba samého: pracovať so svojimi stavmi, schopnosť stanovovať a dosahovať ciele, motivovať sa k práci a dosahovaniu najvyšších úspechov. V ďalšej fáze prevezmite vedenie v niektorých špecifických situáciách. Naučte sa prevziať iniciatívu, komunikovať a komunikovať s ľuďmi a kráčať spolu s nimi smerom k plneniu úloh a cieľov. V tretej fáze si vytvorte vlastný tím, motivujte ho, poslúži ako lákadlo pre ľudí. Uistite sa, že chcete sledovať. Paralelne rozvíjajte ďalšie vodcovské schopnosti: schopnosť koordinovať akcie svojho tímu, schopnosť hovoriť, presvedčiť, vnútornú odvahu, odhodlanie, vytrvalosť, komunikačné schopnosti. A nakoniec, vo štvrtej fáze, vytvorte si vlastnú školu vedenia, kde by sa objavovali nasledovníci-lídri a uskutočňovalo by sa vedenie celý systém tímy a podniky. V tejto fáze potrebujete len schopnosť riadiť veľké systémy a štruktúry. Rozvíjajte víziu a predvídavosť, pretože iba tým, že si budete predstavovať ďaleké lákavé výhľady, vás budú ľudia sledovať ďalej a ďalej, ďalej a ďalej.

Vedenie a vedenie.

Ak prenesieme teóriu vodcovstva do sféry podnikania, tak vo všeobecnosti nie je vodca vždy vodca a naopak. Vodca je často formálna pozícia, ktorá vykonáva kontrolné a koordinačné funkcie a vedenie je skôr psychologický jav. Je dobré, keď vodca zaujme vedúcu pozíciu a je inšpirátorom a motivátorom tímu, ktorý chce nasledovať, aby dosiahol nové ciele a dosiahol nové výšky. Ale často to tak nie je. Líder zastáva výlučne manažérsku pozíciu, kým vedúcim v tíme je úplne iný človek.

Prečo je teda pre lídra dobré byť lídrom? Po prvé, vedúci je autoritou v tíme, a preto vynakladá oveľa menej úsilia na riadenie a delegovanie. Vodcovi sa dôveruje a nasleduje jeho príklad. To znamená, že ním prechádza väčšina interných informácií v tíme, a preto má oveľa viac spätnej väzby. Je si vedomý toho, čo sa deje v tíme, a je pravdepodobnejšie, že predvída rôzne situácie a vopred predpovedajú svoje rozhodnutie.

Všeobecne povedané, v roku 1992 profesor Harvard Business School Abraham Záleznik charakterizoval rozdiel medzi lídrami a manažérmi (manažérmi). Tvrdil, že lídri tolerujú chaos, nedostatok štruktúry a neistotu, manažéri hľadajú poriadok a kontrolu a snažia sa zbaviť problému ešte skôr, ako sami pochopia jeho význam. Nižšie sú uvedené porovnávacie charakteristiky manažérov a lídrov na základe prác A. Zálezníka:

Manažéri / manažéri

Lídri

Získať svoju pozíciu Prijať a udržiavať status quo Usilovať sa o predvídateľnosť a poriadok Dosahovať ciele Organizovať prípady na realizáciu podujatia Konať v rámci pravidiel, predpisov, stratégií, postupov prijatých organizáciou Motivovať zamestnancov Vyhýbať sa rizikám Rozvíjať poriadok, etapy akcií a termíny Monitorovať dodržiavanie kritérií Dôraz na taktiku, štruktúru Organizácia zamestnancov Zaujíma sa o výkon

Prevezmite vedenie Spochybňujte status quo Usilujte sa o zmenu Budujte víziu Vytvárajte udalosti Prekračujte pravidlá, nariadenia, stratégie, postupy organizácie Inšpirujte ľudí Riskujte Rozvíjajte vízie a stratégie Rozvíjajte kritériá, stanovujte limity Sústreďte sa na základné hodnoty, spoločné ciele Zhromaždite ľudí s rovnakým zmýšľaním Zaujíma vás efektivita

Manažéri robia veci správne, lídri robia správne veci. Manažéri robia veci správne – lídri robia správne veci.

Koho by ste chceli vidieť vo svojej pracovnej sile: manažérov alebo lídrov? V akej polohe je pre vás pohodlnejšie a užitočnejšie byť, kde rásť? Ty rozhodni.

Vzťahy a ciele.

Často sa kladie otázka: „Na čo by sa mal líder-líder zamerať predovšetkým: na ľudí alebo na dosahovanie výsledkov? Toto je dilema, ktorú identifikoval Fred Fiedler vo svojej práci o teórii situačného vedenia. Orientácia na dosahovanie výsledkov umožňuje rýchlejšie napredovať k cieľu, vykonávať kontrolu a plánovanie. Zameranie na ľudí zároveň umožňuje vytvárať v tíme vzťah založený na dôvere, zapojenie všetkých členov tímu s prihliadnutím na ich osobné vlastnosti a formovanie individuálnej motivácie. V praxi sa často stretávame s lídrami oboch typov. V honbe za splnením plánu a dosiahnutím cieľov sa často zabúda na potreby tímu. Iní, zameraní len na ľudský faktor, strácajú zo zreteľa ciele. Je dobré, keď vodca vie, ako udržať rovnováhu medzi vzťahmi a cieľmi. Ak sa totiž sústredíte len na úlohy, tímové vzťahy sa stanú prísne formálnymi a suchými. V tíme je vysoká pravdepodobnosť vnútorného napätia, treníc a konfliktov. Naopak, exkluzívne zameranie na ľudí stráca zo zreteľa cieľ a práca sa mení na pekné stretnutie s vrelou emocionálnou klímou a priateľstvom, ale s veľmi malým koeficientom užitočná akcia a nízka funkčnosť. Preto je dôležité si tieto zložky riadenia zapamätať, nájsť zlatá stredná cesta a zohľadňovať ich pri dlhodobej tímovej práci.

Štýly vedenia.

AT moderná teória vedenie prijaté rôzne klasifikácieštýly riadenia. Zo skúseností však považujem za vhodné vyčleniť dve najčastejšie a najpresnejšie vystihujúce situáciu štýlu: demokratický a autoritársky. Pre demokratický štýl vedenia možno považovať za charakteristické delegovanie právomocí a čiastočné prenesenie zodpovednosti za rozhodovanie na tím. Pre autoritárskeho - úplná kontrola nad situáciou, konečné rozhodovanie zostáva na vodcovi, riadenie je centralizované. Aby sme pochopili, ktorý štýl je efektívnejší, je užitočné porovnať ich vlastnosti.

Demokratické vedenie
Komunikácia, interakcia
Väčšia dôvera v tíme	Menšia dôvera v tíme
Diskusia na rovnakej úrovni, je tu možnosť otvorene vyjadriť svoj vlastný názor	Vysoká závislosť na vodcovi, ticho
Vysokokvalitná a voľne vyjadrená spätná väzba	Nedostatok spätnej väzby, silná kritickosť
Príliš veľa informácií rôzna kvalita	Nedostatok informácií
K dispozícii je spätná väzba pre vedenie	Ťažkosti s komunikáciou od zamestnancov k manažmentu
Rozhodovanie
Vedúci zdieľa zodpovednosť za rozhodovanie s tímom	Všetka zodpovednosť leží na vodcovi
nepredvídateľnosť rozhodnutie	Prediktívne rozhodovanie
Možnosť spoločného rozhodovania	Samostatné rozhodovanie
Rozhodovanie môže byť zdĺhavé	Vysoká rýchlosť rozhodovania
Motivácia
Vysoký tímový duch, vysoká motivácia	Nedostatok správnej motivácie v tíme
Samostatnosť, iniciatíva, sebamotivácia zamestnancov	Nedostatok iniciatívy
Viac motivácie "K", pre úspechy	Viac „OT“ motivácie, vyhýbanie sa zlyhaniu
Ciele, plánovanie
Vízia spoločného cieľa všetkých členov tímu	Častý nedostatok viditeľného spoločného cieľa medzi členmi tímu
Môže chýbať jednotná taktika a stratégia na dosahovanie výsledkov	Líderom riadená stratégia na dosahovanie výsledkov
Možné časté zmeny účelu a chodu spoločnosti	Rýchly pohyb smerom k cieľu, ktorý si stanovil vodca
Flexibilita v prístupoch, viacero uhlov pohľadu	Nedostatok flexibility, pohľad lídra, konzervativizmus
Hranice, kontrola
Žiadna tuhá hierarchia	Pevná hierarchia
Vysoká tvorivá aktivita	Nedostatok kreativity
Žiadne jasné línie autority	Jasné rozdelenie právomocí
Nedostatok tímovej koordinácie	Jasnosť a súdržnosť v práci tímu
Možný nedostatok disciplíny, chaos v práci	Vysoká disciplína v tíme
Delegovanie, vnútorná sebakontrola	Vysoký stupeň centralizovaného riadenia

Ako vidíte z tabuľky, každý štýl vedenia má svoje pre a proti. Demokratický štýl vedenia umožňuje zlepšiť komunikáciu a spätnú väzbu v tíme, robí prácu kreatívnou, podporuje viacnásobnú analýzu situácie a lepšie motivuje zamestnancov, no zároveň spomaľuje rozhodovací proces, najmä v podmienkach ťažkých časový tlak a vytvára ďalší chaos. Naopak, autoritárske vedenie umožňuje lepšie koordinovať akcie, jasnejšie vymedziť zodpovednosti a riadiť zamestnancov a tiež uľahčuje rozhodovací proces, ale zároveň je plné nedostatku iniciatívy medzi zamestnancami, nedostatku správnej kreativity. a flexibilitu v spoločnosti. Ako ukazuje prax, skutočný vodca vie, ako využiť výhody oboch štýlov vedenia. Jeho flexibilita ako vodcu sa prejavuje v schopnosti používať rôzne prístupy vo vedení, pričom kombinuje demokratický štýl s autoritárskym štýlom v závislosti od kontextu.

Ak to zhrnieme, môžeme povedať, že vodcovstvo je neoddeliteľnou súčasťou moderného podnikania. Sú to lídri a inovátori, ktorí vyvíjajú nové obchodné prístupy, rozširujú obzory a vytvárajú víziu moderného podnikania na ďalšie desaťročia. Moderné psychotechnológie zároveň umožňujú nielen identifikovať lídrov v našom prostredí, ale aj vychovávať a vychovávať novú generáciu lídrov v rôznych oblastiach podnikania a moderná veda, pretože presne skutočný LEADER robí našu budúcnosť reálnou!

Vzniká v 20. rokoch 20. storočia, keď sa prvýkrát začal objavovať záujem o manažment ako vedu. Prvá vec, na ktorú vedci upozornili, bola možná prítomnosť spoločných charakterových čŕt medzi rôznymi známymi vodcami. Takto sa objavila teória vlastností alebo „Teória veľkých ľudí“. Bohužiaľ, teória nebola úspešná. Ukázalo sa, že je veľmi ťažké identifikovať spoločné znaky. Samozrejme, podobností bolo veľa. Vlastnosti ako vysoká inteligencia, veľká zásoba vedomostí, bystrý vzhľad, sebavedomie atď. Nebolo však možné vytvoriť všeobecný portrét vodcu. Ľudia, ktorí nemali vyššie uvedené vlastnosti, boli tiež vynikajúcimi vodcami.

Ďalším krokom výskumníkov bola situačná teória vedenia. Lídra podľa nej generuje súčasná situácia. V závislosti od úlohy sa vedúci môže zmeniť. Líder sa môže sústrediť na riešenie problému alebo na vzťahy v tíme. F. Fidder vykonal množstvo štúdií na túto problematiku a odhalil závislosť štýlu vedenia od situácie v tíme. Ak je v tíme priaznivá situácia, priateľské vzťahy a zamestnanci lídra vnímajú, rešpektujú a počúvajú ho, líder orientovaný na úlohy bude efektívny. Bude si vedieť dávať presné ciele a byť náročný. Dobre zladený tím pracuje rýchlejšie. Rovnaká schéma funguje aj v nepriaznivej situácii, keď vodca nie je vnímaný a rešpektovaný. Efektívny bude aj líder orientovaný na úlohy.

V strednom stupni priaznivosti, kde sú problémy v tíme a zamestnanci nevedia vnímať lídra, bude úspešnejší líder, ktorý je orientovaný na vzťahy. Prvoradou úlohou lídra je vytvoriť priaznivú situáciu, zlepšiť vzťahy v tíme.

Tretím krokom výskumníkov je systémová teória vedenia. Vedenie a vodca sa tu posudzujú z hľadiska skupinovej dynamiky. Skupina je považovaná za systém, vodcovstvo je organizácia vzťahov v skupine, vodca je subjektom riadenia tohto procesu.

Typy a štýly vedenia

K. Levin z hľadiska štýlu a metód práce vyčlenil nasledujúce typy vodcovia: autoritatívni, demokratickí, povoľní.

Autoritársky štýl vedenia.

Človek obdarený mocou robí všetky rozhodnutia, rozkazuje. Takýto šéf je „despota“. Problémy jeho zamestnancov sa ho málo týkajú, dôležitý je pre neho pracovný postup, riešenie stanovených úloh. Je jediným vládcom.

Demokratický štýl vedenia.

Šéf úzko spolupracuje s podriadenými. Tím sa zúčastňuje diskusie o úlohách a rozhodovania. Tento štýl zjednodušuje riešenie problémov, udržiava vrúcnejšie vzťahy v kolektíve. Úlohy však nie sú dokončené tak rýchlo ako pri autoritárskom štýle vedenia.

Povoľný štýl vedenia.

Existuje vodca, ale nie je viditeľný. Skupina pracuje samostatne. Diskutuje a rozhoduje. Vedúci nemá takmer žiadny vplyv na prácu skupiny. S týmto štýlom vedenia môže skupina efektívne pracovať, no trávi veľa času organizovaním pracovného postupu.

S vodcovstvom sa stretávame počas celého života. Školský prefekt, kapitán futbalový tím, šéf v práci. Otázka, ktorý vodca alebo štýl vedenia bude najefektívnejší, zostáva otvorená. Je potrebné brať do úvahy obrovské množstvo faktorov, akými sú veľkosť skupiny, miera dôvery v skupinu a vo vodcu, komunikácia v skupine, stanovené úlohy, termíny, povaha vedúceho, resp. tak ďalej. V každej konkrétnej situácii je potrebný konkrétny vodca.

V experimentálnej praxi bolo identifikovaných niekoľko typov vodcov: vodca-organizátor, vodca-iniciátor, vodca-erudovaný, vodca-údržbár.

S istotou môžeme povedať, že skupina bez lídra neexistuje. Vedúci organizuje, riadi, motivuje skupinu.

Elena Lubovinkina - konzultantka, psychologička

	-
	-	Aký je to pocit riadiť ľudí, viesť, byť lídrom? Ako riadiť ľudí tak, aby iní realizovali váš nápad a nápad, bavila ich práca a prinášali zisk pre spoločnú vec? Ľudia, ktorých musíte riadiť, sú tak rôzni – majú rôzne charaktery a hodnoty, rôznu úroveň profesionality a túžbu profesionálne rásť a rozvíjať sa, ako nájsť individuálny prístup? Ako pracovať so všetkými a pracovať s tímom – motivovať, nachádzať efektívne riešenia, dosahovať vysoké výsledky? Naše školenie „Situačné líderstvo“ odpovie na tieto otázky! Môžete si to vziať kedykoľvek,

Skutočné vedenie je...

Dnes existuje obrovské množstvo príkladov vodcovstva. Úspešné a neúspešné, pozitívne a negatívne, efektívne a neúčinné. Nižšie uvádzame pokus zamyslieť sa nad témou, čo je skutočné vedenie.

Skutočné vedenie je aktivita, je to prevzatie iniciatívy v niečom a prevzatie zodpovednosti za niečo. Ide o získanie schopnosti a robenie niečoho lepšie, rýchlejšie, lepšie, efektívnejšie.

Skutočné vedenie je pokrok! Je to určite evolúcia. Za lídra možno považovať len toho, kto vedie ľudí k rozvoju.

Skutočné vedenie je služba, starostlivosť o tých, ktorí potrebujú vašu starostlivosť, ochrana tých, ktorí potrebujú vašu ochranu, pomoc tým, ktorí vašu pomoc potrebujú.

Skutočné vedenie je spolupráca pre spoločné blaho a prosperitu. Nie vojna a boj, v dôsledku ktorého niekto vyhráva a niekto prehráva, ale spolupráca a spolutvorba. Veď samotné slovo „víťazstvo“ obsahuje takmer svoj opak – slovo „problémy“.

Skutočné vodcovstvo je o riešení problémov, ktorým ľudia čelia, či už ide o riešenie problémov alebo využitie nových príležitostí.

Skutočné vodcovstvo je vernosť zvolenej ceste, je to odvaha a odvaha pri prekonávaní prekážok, ktoré sa na ceste vyskytli.

Skutočné vodcovstvo nie je prenasledovanie ľudí, ale ich vedenie k slobode, rovnosti, bratstvu a získavaniu najvyšších univerzálnych hodnôt.

Skutočné vodcovstvo je nevyhnutne rovnováhou medzi milosrdenstvom a súcitom na jednej strane a spravodlivosťou a prísnosťou na strane druhej.

Skutočné vodcovstvo je impulzom, iskrou, postrčením, motívom, ktorý povzbudzuje ľudí, aby sa stali lepšími, láskavejšími, efektívnejšími.

Skutočné vedenie je energia a sila Boha vylievaná na Zem prostredníctvom najschopnejšieho a najochotnejšieho jednotlivca.

V našej galérii Leadership Glory Gallery (pozri zhora nadol) obrázky a portréty takých úžasných legendárnych a dokonca mytologických vodcov-hrdinov ako Herkules, Jason, Odyseus, Atlas, Odin, Ilya Muromets, Merlin, kráľ Artuš, Mikula Selyaninovič

VS-vodcovstvo, alebo Uvedomte si rozdiel

2 typy vedenia

Brian Tracy vo svojej knihe 100 absolútnych zákonov obchodného úspechu identifikuje dva typy lídrov:

1. Transformačný vodca, alebo vodca-transformátor. Tento vodca razí nové cesty, je snílek a vizionár. Takéto vodcovské vlastnosti motivujú a inšpirujú ľudí, aby konali ďaleko za úrovňou, na ktorej konali predtým.

2. Transakčný líder alebo líder implementátora je najdôležitejší a základný. Implementačný líder dosahuje výsledky organizovaním práce iných.

Z knihy Tvoj lístok na skúšku života. 102 odpovedí na dôležité otázky autora Nekrasov Anatolij Alexandrovič

Z knihy Nová školaživota. II zv. Sila a sila jednotlivca autor Schmidt K. O.

Skutočné poznanie ľudí Ten, kto si „vytrénoval“ zrak, postupne začína vidieť ľudí takých, akí v skutočnosti sú – je známe, že kto pozná seba, pozná aj iných ľudí. Máme k dispozícii dve pomôcky – na jednej strane schopnosť

Z knihy Všetky veky a tajomstvá šťastia autora Efimov Georgij Michajlovič

Pochopenie pravdivého a nepravdivého Skutočné porozumenie sa od hračkárskeho líši len v jednej veci – či už sa to odrazí vo vašom živote alebo nie.Ak pochopíte, že potrebujete byť finančne zabezpečený, no naďalej pracovať za málo peňazí v beznádejnej práci –

Z knihy Rise Over the Vanity od Allena Jamesa

Z knihy Nikdy nie je neskoro stať sa úspešným autora Butler-Bowdon Tom

Z knihy Neustupovať a nevzdávať sa. Môj neuveriteľný príbeh od Rensina Davida

Z knihy Múdrosť vodcu autor Zhalevich Andrey

Je to vedenie? Fragment slávneho obrazu Pietera Brueghela staršieho „Babelská veža“ veľmi dobre symbolizuje otázku vodcovstva, ktorá je dnes v dejinách ľudstva aktuálna viac ako kedykoľvek predtým. Tento obraz je založený na zápletke z Prvej knihy Mojžišovej o

Z knihy Sprievodca pestovaním kapitálu od Josepha Murphyho, Dalea Carnegieho, Eckharta Tolleho, Deepaka Chopru, Barbary Sher, Neila Walsha autor Stern Valentin

Skutočné vodcovstvo je... Dnes existuje obrovské množstvo príkladov vodcovstva. Úspešné a neúspešné, pozitívne a negatívne, efektívne a neúčinné. Nižšie uvádzame pokus zamyslieť sa nad témou, čo je pravda

Z Midasovho daru autora Kiyosaki Robert Toru

WWW Vodcovstvo Gary Hamel vo svojej knihe Manifest vodcu. Na čom dnes skutočne záleží“ píše, že World Wide Web poskytuje veľa príležitostí na realizáciu vášne, pretože v ňom: nikto nemôže ničiť dobrý nápad; ktokoľvek môže

Z knihy Kúzlo sieťového podnikania. Majstrovská trieda pre začiatočníkov autora Rashidovna Osinskaya Irina

Skutočný účel vodcu je... Tu sú niektoré zo základných myšlienok o skutočnom zámere skutočného vodcu. Slúžiť, chrániť, starať sa, pomáhať a podporovať. Svietiť, byť slnkom pre iných – byť vysielačom vôle Zhora. Nájdite jasné

Z knihy Podniková psychológia autora Gotsdanker Arie

Z knihy Šťastie autora Kiyosaki Robert Toru

Z knihy Sedem stratégií pre bohatstvo a šťastie od Rona Jima