Razmotrite vrste javna podjela rad:
Opća podjela rada uključuje proces odvajanja različitih tipova radna aktivnost unutar cijelog društva.
Privatna podjela rada - ovo je proces razdvajanja različitih vrsta djelatnosti u industrije i podsektore.
Jedinstvena podjela rada znači razdvajanje različitih vrsta poslova unutar organizacije, poduzeća, unutar njegovih strukturnih odjela, kao i raspodjela poslova između pojedinih zaposlenika. devetnaest
Postoji klasična shema prema kojoj se podjela rada u organizaciji provodi u sljedećim oblicima: tehnološki, funkcionalni, stručni, kvalifikacijski.
Tehnološka podjela rada - to je podjela proizvodnog procesa na tehnički homogene radove; podjela proizvodnog procesa na faze, faze, operacije.
U okviru tehnološke podjele postoje operativna, predmetna i detaljna podjela rada.
Operativna podjela rada podrazumijeva distribuciju i specijalizaciju za izvođenje pojedinih operacija ili faza tehnološkog procesa za pojedine radnike, raspored radnika kako bi se osiguralo njihovo racionalno zapošljavanje i optimalno opterećenje opreme.
Materijalna podjela rada dodjeljuje cijeli niz radova određenom izvođaču, što omogućuje potpunu proizvodnju proizvoda.
Detaljna podjela rada je specijalizacija u proizvodnji pojedinih dijelova budućeg gotovog proizvoda.
Tehnološka podjela rada određuje raspored radnika u skladu s tehnologijom proizvodnje i u velikoj mjeri utječe na razinu sadržaja rada. S uskom specijalizacijom u radu se pojavljuje monotonija, s preširokom specijalizacijom povećava se vjerojatnost nekvalitetnog obavljanja posla. Odgovorna zadaća organizatora rada je pronaći optimalnu razinu tehnološke podjele rada. 20
Funkcionalna podjela rada - izdvajanje različitih vrsta radnih aktivnosti i obavljanja specifičnih poslova od strane relevantnih skupina radnika specijaliziranih za obavljanje proizvodnih ili upravljačkih funkcija različitog sadržaja i gospodarskog značaja.
Funkcionalna podjela rada u stvarnim uvjetima djeluje kao podjela radnika na zasebne funkcije.
Na temelju toga osoblje se dijeli na radnike i namještenike. Zaposlenici se dijele na menadžere (linearne i funkcionalne), specijaliste (zaposlenike koji obavljaju određene gospodarske, pravne i druge posebne funkcije) i tehničke izvršitelje (zaposlenike koji obavljaju uredske funkcije). Zauzvrat, radnici mogu formirati funkcionalne skupine od glavnih radnika, uslužnih radnika i pomoćnih radnika.
glavni, koji se bave izravnom proizvodnjom proizvoda ili obavljanjem osnovnog posla;
pomoćni, koji osiguravaju svoj rad za rad glavnih;
službe, koji nisu izravno uključeni u tehnološki proces, ali stvaraju uvjete za rad glavnog i pomoćnog radnika. 21
Klasifikacija operacija koja ispunjava zahtjeve podjele rada između menadžera, stručnjaka i tehničkih izvršitelja sastoji se od tri međusobno povezane skupine funkcija:
1) organizacijski i administrativni - njihov je sadržaj određen svrhom poslovanja i ulogom u procesu upravljanja. Izvode uglavnom menadžeri;
2) analitičke i konstruktivne funkcije su pretežno kreativne, sadrže elemente novosti i obavljaju ih stručnjaci;
3) funkcije informacijske tehnologije su repetitivne prirode i povezane su s korištenjem tehničkih sredstava. Izvodi tehničko osoblje. 22
Profesionalna podjela rada sastoji se u tome da unutar svake funkcionalne skupine postoji podjela na radnike ovisno o njihovim zanimanjima.
Kao rezultat profesionalne podjele rada, dolazi do procesa razdvajanja profesija, a unutar njih - dodjele specijalnosti. Profesija je vrsta djelatnosti osobe koja posjeduje određena teorijska znanja i praktične vještine stečene kao rezultat stručnog usavršavanja. Specijalnost - vrsta profesije, specijalizacija djelatnika unutar struke. 23
Na temelju ovog oblika podjele rada utvrđuje se potreban broj radnika raznih struka.
Kvalifikacijska podjela rada - podjela rada izvođača ovisno o složenosti, točnosti i odgovornosti posla koji obavljaju, u skladu s stručno znanje i radno iskustvo. 24
Izraz kvalifikacijske podjele rada je raspodjela rada i radnika po kategorijama, zaposlenika - po radnim mjestima. Podjela rada vrši se prema stupnju stručne spreme radnika, na temelju tražene stručne spreme. Iz ove podjele formira se kvalifikacijska struktura osoblja organizacije.
Osim gore navedenih, postoji i vertikalna i horizontalna podjela rada.
Vertikalna podjela rada u organizaciji rezultira hijerarhijom razina upravljanja. Menadžer najviše razine upravlja aktivnostima menadžera srednje i niže razine, odnosno formalno ima veću moć i viši status. 25 Uz vertikalnu podjelu rada, svaki menadžer ima područje djelovanja za koje je odgovoran (sferu kontrole) ili određeni broj zaposlenika koji su mu podređeni. Formira se takozvana piramida kontrole. Na sl. 1 prikazane su četiri takve razine radnika.
Riža. 1 Vertikalna podjela rada
Dijagram pokazuje da postoji viša, srednja i niža razina. viši menadžment (ili top menadžment) su generalni direktori i njihovi zamjenici. Posao viših menadžera je velik i složen. Oni provode administrativno upravljanje, provode opće strateško planiranje.
U radu menadžera srednje razine prevladavaju rješenja taktičkih zadataka. Ova kategorija osoblja uključuje menadžere koji vode strukturne odjele, odjele organizacije.
Menadžeri srednje razine nositelji su politike organizacije i ujedno pružaju izravnu kontrolu nad izvođenjem procesa i operacija. Među najvećim važna djela koje izvode uključuju sljedeće:
rukovođenje i kontrola tijeka rada;
prijenos informacija od vrha do dna i odozdo prema gore;
planiranje rada;
organizacija rada;
motivacija zaposlenika;
održavanje unutarnjih i vanjskih kontakata;
izradu izvještaja. 26
U vezi s trendom delegiranja ovlasti, menadžeri srednje razine često moraju rješavati probleme razvoja politike razvoja odjela; uz to snose i veliku odgovornost za organiziranje rada izvršitelja na provedbi planova organizacijskih promjena, spuštenih odozgo. 27
Menadžeri na osnovnoj razini izravno komuniciraju s izvođačima (radnicima). Njihove odgovornosti obuhvaćaju rješavanje prvenstveno operativnih zadataka. Najčešće je rad lokalnih menadžera rutinske prirode: odluke vezane uz provedbu zadataka i optimizaciju korištenja resursa koji su za to dodijeljeni. 28 Stoga su oni ti koji su izravno odgovorni za rad izvršitelja. Također, dužnosti menadžera niže razine uključuju ne samo rješavanje cjelokupnog niza pitanja i zadataka koji se ovdje pojavljuju, već i analizu operativnih situacija i pravovremeno prenošenje naj važna informacija na sljedeću, srednju razinu za donošenje odluka koje su važne za druge podsustave ili organizaciju u cjelini.
U udžbeniku N.I. Kabuškin "Osnove upravljanja" navodi da se tijekom vertikalne podjele rada: "... formiraju se odnosi podređenosti - odnosi između viših i nižih razina upravljanja (odnosno između onih koji donose odluke i onih koji ih donose van). Odnosi subordinacije pojavljuju se nakon što odluku donese najviši menadžer i prenese je na nižu razinu radi izvršenja. Netko bi trebao preuzeti dužnosti kapetana kako bi odredio odgovornosti podređenih, planirao, organizirao, koordinirao i kontrolirao sve strukture i poveznice organizacije. U takvom radu uvijek postoje dva momenta: intelektualni (priprema i odlučivanje) i voljni (provođenje istih). 29
Horizontalna podjela rada - ovo je podjela rada u kojoj se cjelokupna količina posla dijeli u male grupe. Takva podjela uključuje formiranje funkcionalnih podsustava. Slika 2 prikazuje klasičan primjer. To su takvi funkcionalni podsustavi kao što su marketing, proizvodnja, financije, osoblje, istraživanje i razvoj. Horizontalnom podjelom rada stručnjaci su raspoređeni po različitim funkcionalnim područjima i povjerava im se obavljanje poslova važnih sa stajališta ovog funkcionalnog područja. trideset
Riža. 2 Podsustavi horizontalne podjele rada
Sve organizacije provode horizontalnu podjelu rada, dijeleći sav posao na sastavne zadatke. Veće organizacije čine ovu podjelu stvaranjem odjela ili odjela, koji se dalje dijele na manje jedinice. Menadžment je neophodan za koordinaciju svih zadataka organizacije. 31
N.I. Kabuškin napominje da se „u proces horizontalne podjele rada u radnom kolektivu ulažu koordinacijski odnosi (odnosi koordinacije). Oni pretpostavljaju koordinaciju djelovanja zaposlenika i rukovoditelja jedinica koje nisu međusobno podređene, pripadaju istoj razini upravljanja i provode zajedničke aktivnosti za postizanje zajedničkog cilja. Ovi odnosi nisu administrativni; zajednički cilj organizacije tjera sve zaposlenike da stupe u takve odnose. Primjer bi bio odnos između voditelja odjela jednog upravnog tijela ili načelnika strukturne podjele jedan odjel." 32
Slijedom navedenog, treba napomenuti da podjela rada znači istovremeni suživot različitih vrsta radne aktivnosti i igra važnu ulogu u organizaciji rada, jer:
Je nužni element proizvodni proces i uvjet za povećanje produktivnosti rada;
Omogućuje vam organiziranje uzastopne i istodobne obrade predmeta rada u svim fazama proizvodnje;
Pridonosi specijalizaciji proizvodnih procesa (svaka proizvodnja ograničena je na proizvodnju određene vrste homogenog proizvoda) i poboljšanju radnih vještina uključenih radnika. 33
Smjerovi poboljšanja podjele i suradnje rada.
Radna suradnja.
Podjela rada, njezini oblici i kriteriji učinkovitosti.
Predavanje 5. Podjela i kooperacija rada.
Organizacija rada u poduzeću počinje njegovom podjelom, što je, kao element organizacije rada, razdvajanje vrsta djelatnosti zaposlenika, utvrđivanje funkcija, dužnosti, djelokruga za zaposlenike svakog od njih, kao i za njihove skupine koje čine različite divizije.
Podjela rada prema obliku manifestacije podijeljena je u 2 vrste:
Prva vrsta je podjela društvenog rada na razne grane rada;
Drugi tip je podjela rada u proizvodnji robe.
Svaka od vrsta uključuje vrste podjele rada. Prva vrsta uključuje 2 vrste: opća i posebna, druga vrsta - jedinstvena podjela rada.
Opća podjela rada je proces odvajanja različitih vrsta radne aktivnosti u okvirima cijelog društva, t.j. podjela rada između različitih sfera djelatnosti i proizvodnje.
Privatna podjela rada je proces razdvajanja različitih vrsta radnih djelatnosti kako po industriji, poljoprivredi, tako i unutar njih - po pojedinim poduzećima.
Jedinstvena podjela rada znači razdvajanje različitih vrsta poslova unutar organizacije, unutar pojedinih strukturnih jedinica, kao i raspodjelu poslova između pojedinih radnika.
Ovisno o vrsti i vrsti posla razlikuje se podjela rada: funkcionalna, stručna, tehnološka i stručna. Osim toga, podjela rada se događa na "teritorijalnoj" osnovi između velikih i između malih jedinica, kao i unutar jedinica. Svi ovi oblici razdvajanja koegzistiraju, t.j. prisutni su u isto vrijeme.
Funkcionalna podjela rada podrazumijeva podjelu osoblja u funkcionalno homogene skupine, od kojih se svaka razlikuje po svojoj ulozi u provedbi proizvodnog procesa ili aktivnosti. Prije svega se ističu zaposlenici, radnici, MOS, studenti, redari. Kod funkcionalne podjele rada jedan je od problema opravdati svrsishodnost kombiniranja funkcija radnika iz različitih funkcionalnih skupina, primjerice, glavnih i pomoćnih radnika. Ovdje je također potrebno pozabaviti se pitanjima utemeljenosti razine centralizacije i specijalizacije rada za pojedine funkcionalne skupine.
Stručna podjela sastoji se u podjeli radnika prema zanimanjima i specijalnostima. Pod profesijom se podrazumijeva vrsta djelatnosti (zanimanja) osobe koja posjeduje određena teorijska znanja i praktične vještine stečene kao rezultat stručnog usavršavanja. Specijalnost je svojevrsna struka, njen uži dio, specijalizacija djelatnika unutar struke. U sustavu visokog stručnog obrazovanja dr obrazovnim standardima razlikuju se sljedeće stručne stupnjeve: stručna sprema, specijalnost i specijalizacija.
Tehnološka podjela rada podrazumijeva raspoređivanje radnika po fazama, fazama, vrstama radova i proizvodnim operacijama, ovisno o tehnologiji proizvodnje, sadržaju i značajkama rada. Ovdje postoje četiri vrste podjele rada: sadržajna, detaljna, operativna i po vrsti posla.
U materijalnoj podjeli rada izvršitelju se dodjeljuje obavljanje poslova vezanih uz izradu gotovog proizvoda.
Detaljna podjela rada je češća. Sastoji se od dodjele proizvodnim radnicima gotovog dijela proizvoda - dijela - proizvodnom radniku.
Najčešći oblik tehnološke podjele rada je operativna podjela, kada zaposlenik obavlja samo jedan ili više poslova. tehnološke operacije. Operativna podjela rada povezana je s pojavom prilično složene kontradikcije između produktivnosti rada i njenog sadržaja. Povijesno gledano, proces razvoja materijalne proizvodnje odvijao se od univerzalnog rada do specijaliziranog rada. Ove vrste rada imaju svoje pozitivne i negativne strane. Univerzalni rad zahtijeva od radnika da ima svestrane vještine, jednake vještini u izvedbi razna djela. Riječ je, u pravilu, o djelu koje je sadržajno, zanimljivo i bogato kreativnim elementima. Uz sve te pozitivne kvalitete, takav rad nije ništa drugačiji visoke performanse. Kako je proizvodnja postajala složenija, kako bi se osigurao rast produktivnosti rada, bila je potrebna sve veća specijalizacija, sve uža podjela rada.
Prednosti specijaliziranog rada u odnosu na univerzalni rad:
1. Možete uspješnije odabrati izvođača za obavljanje posla koji od njega zahtijeva određene individualne kvalitete.
2. Skraćuje se rok za pripremu zaposlenika za obavljanje ograničenog spektra dužnosti.
3. radnik brže postiže vještinu, potrebnu brzinu i točnost rada.
4. stvaraju se preduvjeti za potpuniju mehanizaciju i automatizaciju rada.
5. stvaraju se bolje mogućnosti za poboljšanje organizacije radnog mjesta, opremanjem specijaliziranom opremom i alatima.
Sve to pridonosi rastu produktivnosti rada, ali se u isto vrijeme smanjuje sadržaj rada, radnik postaje, takoreći, dodatak stroja, jedan od njegovih dijelova. Prijelaz racionalne granice specijalizacije dovodi do činjenice da se rast produktivnosti rada zaustavlja zbog gomilanja negativnih aspekata visokospecijaliziranog rada: nestaje interes za rad, povećava se fluktuacija osoblja itd.
Tehnološka podjela rada po vrsti posla – kada niti jedna od navedenih vrsta tehnološke podjele nije prikladna, npr. zavarivanje, farbanje.
Kvalifikacijska podjela rada je raspodjela poslova ovisno o njihovoj složenosti među radnicima različitih kvalifikacijskih skupina. Stupanj osposobljenosti radnika utvrđuje se na temelju dodjele kvalifikacijskih kategorija. Prva kategorija odgovara najnižoj razini kvalifikacije.
Za rješavanje pitanja podjele rada koriste se koncepti "granice podjele" i "razina podjele".
Granice razdvajanja su donje i gornje granice, ispod i iznad kojih je, redom, podjela rada neprihvatljiva.
Razina podjele je prihvaćena izračunata ili stvarno postignuta vrijednost koja karakterizira stanje podjele rada.
Postoje sljedeće granice podjele rada: tehničke, ekonomske, psihofiziološke i društvene.
Donja tehnička granica podjele rada bit će proizvodna operacija koja se sastoji od jednog prijem rada, gornja tehnička granica podjele rada je izrada cijelog proizvoda na jednom radnom mjestu.
Donja ekonomska granica podjele rada bit će takva podjela procesa rada, kada će se smanjenje troškova radnog vremena za obavljanje operacije zbog produbljivanja specijalizacije izjednačiti, a zatim se početi preklapati s povećanjem vrijeme utrošeno na prijevoz predmeta rada s jednog radnog mjesta na drugo. Gornja ekonomska granica određena je trajanjem proizvodnog ciklusa za izradu cjelokupnog proizvoda na jednom radnom mjestu.
Psihofiziološke granice podjele rada određene su veličinom tjelesnog i neuropsihičkog stresa na radnika tijekom radnog dana. Za tjelesnu aktivnost, donja granica je potrošnja energije u iznosu od 2,5 - 3 kcal / min, gornja granica je 4,5 - 5 kcal / min.
Društvene granice podjele rada određene su razinom monotonije rada i fluktuacije osoblja, odnosom radnika prema radu i stanjem međuljudskih odnosa. Monotonija rada regulirana je trajanjem ponovljenih homogenih operacija tijekom radnog dana. Granična vrijednost je trajanje takvih operacija najmanje 30 sekundi, učestalost ponavljanja heterogenih elemenata operacije treba biti najmanje pet u 30 sekundi.
Ako granice podjele rada ukazuju na granice prihvatljivih odluka kojima bi se trebali voditi organizatori rada i proizvodnje u ovom području, tada je za konkretnu proizvodnu situaciju važno pronaći najbolju opciju, odnosno optimalnu razinu podjele. rada, koji se izračunava na temelju korištenja ekonomskih, psihofizioloških i socijalnih kriterija.
Ekonomski kriteriji za podjelu rada su: trošak radnog vremena i materijalni troškovi za obavljanje posla, stupanj korištenja kvalifikacija radnika, trajanje proizvodnog ciklusa. Razina produktivnosti rada, troškovi proizvodnje, dobit poduzeća. Ekonomski smjer poboljšanja podjele rada je postizanje ušteda u troškovima rada i materijala, što, zauzvrat, dovodi do smanjenja troškova proizvodnje i povećanja dobiti poduzeća.
Psihofiziološki kriteriji za podjelu rada su: pokazatelji čovjekove učinkovitosti koja ovisi o sanitarno-higijenskim uvjetima rada, intenzitetu rada, o raspodjeli tjelesnih opterećenja na različite organe i sustave osobe, o veličini kombinacije tjelesnih opterećenja. s mentalnim. U podjeli rada bira se varijanta rada koja osigurava maksimalan učinak osobe i na najbolji način osigurava zdravlje radnika.
društveni kriteriji podjela rada je stabilnost tima, mala fluktuacija kadrova, visoka radna disciplina, zadovoljstvo sadržajem i uvjetima rada itd.
Uspostavljanje optimalne razine podjele rada s tako velikim brojem raznolikih kriterija prilično je težak zadatak. Ovdje je važno odlučiti odakle početi, kojim skupinama kriterija dati prednost. Najzanimljivije je iskustvo optimizacije podjele rada, kada kalkulacije počinju korištenjem društvenih, pa psihofizioloških, pa tek onda ekonomskih kriterija.
Pitanje broj 2.
Pod kooperacijom rada podrazumijeva se sustav proizvodnog odnosa radnika u provedbi procesa rada i njihova interakcija u jedinici iu poduzeću. Kooperacija rada neraskidivo je povezana s njegovom podjelom. Raspoređivanje radnika treba biti izvedeno na način da se njihova svrsishodna interakcija postigne racionalizacijom ruta kretanja predmeta rada, uštedom troškova rada i smanjenjem trajanja proizvodnog ciklusa.
Obim suradnje ovisi o:
Dubina podjele rada – što je podjela rada dublja, to je šira njezina suradnja;
razina tehnologije;
postojeća tehnologija;
Organizacijski tip proizvodnja;
Oblici podjele rada;
Oblici organizacije proizvodnje.
Oblici radne suradnje po nazivu su slični oblicima njezine podjele. Kao prvo, suradnja se odvija na teritorijalnoj osnovi: međuradnička, unutarradnička ili međusektorska, unutarsektorska ili međubrigadna, unutarbrigadna suradnja, naravno, ako je poduzeće podijeljeno na radnje, trgovine - na sekcije, sekcije - na brigade. Ako poduzeće ili ustanova ima drugačiju strukturnu podjelu, tada će se u skladu s njom imenovati oblici podjele rada.
Međutrgovinska suradnja uspostavlja interakciju između trgovina različitog funkcionalnog ili tehnološkog profila.
Osim teritorijalnog obilježja, suradnja se uspostavlja prema specifičnosti. Ovdje se razlikuju oblici suradnje: funkcionalni, stručni, tehnološki i kvalifikacijski. Zauzvrat, u okviru tehnološke suradnje, suradnja se razlikuje po sadržajnoj, detaljnoj, operativnoj i vrsti posla.
Važno je stručno i kompetentno pozabaviti se uspostavljanjem racionalnih oblika podjele i suradnje rada. usavršavanje ovih oblika postiže se kombiniranjem zanimanja i radnih mjesta, širenjem područja rada, korištenjem višestrojne ili višestruke usluge. Razvoj kolektivnih oblika organizacije i poticanja rada. korištenje metoda koje se temelje na korištenju psihofizioloških značajki percepcije ljudi o određenom proizvodnom okruženju, uzimajući u obzir socio-psihološke čimbenike proizvodnog okruženja, kao što su dobni i spolni sastav tima, vrijednosne orijentacije radnika , ukupnost njihovih potreba, interesa, preferencija, motiva ponašanja, ima veliki potencijal.
Pitanje broj 3.
Glavni pravci poboljšanja podjele i suradnje rada:
1. Kombinacija zanimanja je takav oblik organizacije rada zaposlenika kada u redovnom radnom vremenu uz rad u glavnoj struci obavlja i rad u jednom ili više zanimanja ili specijalnosti.
Mogućnost i ekonomska isplativost kombiniranja zanimanja određena je sljedećim preduvjetima i uvjetima:
Prisutnost neiskorištenog radnog vremena za zaposlenike;
Neusklađenost kombiniranih radova u vremenu;
Tehnološka i funkcionalna zajedništvo kombiniranih radova, njihova tijesna međusobna povezanost, teritorijalna blizina;
Odsutnost negativnog utjecaja kombiniranog rada na točnost i kvalitetu njihove izvedbe;
Teorijska i praktična spremnost zaposlenika za kombiniranje posla.
2. Kombinacija funkcija je obavljanje, uz poslove glavne struke, određenih funkcija koje su prethodno obavljali zaposlenici drugih struka. Zadržavajući profil svog rada, zaposlenik djelomično obavlja posao drugog zaposlenika.
Kombinaciju zanimanja i funkcija ne treba brkati s nepunim radnim vremenom. Nepuno radno vrijeme je rad izvan nastave, tj. nakon završetka glavnog rada.
Kombinacija zanimanja i funkcija razvija se u sljedećim područjima:
A) kombinacija heterogenih zanimanja, predodređena korištenjem multidisciplinarne tehnološke opreme;
B) kombiniranje glavnog posla s održavanjem svoje opreme;
C) spajanje glavnog posla s ekonomskim održavanjem radnog mjesta;
D) kombinacija heterogenih, ali međusobno povezanih djela pomoćne prirode;
E) konsolidacija pretjerano fragmentiranih operacija, povećanje raznolikosti i sadržaja rada.
Obim rada u kombiniranoj struci u pravilu bi trebao biti manji nego u glavnom poslu;
Kombinacija bi trebala osigurati normalno (ne duže od duljine radnog dana u jednoj smjeni) zaposlenje zaposlenika;
Proširenje kombinacije zanimanja trebalo bi biti ograničeno razinom umora zaposlenika, ne prelazeći fiziološke norme;
Između obujma i broja kombiniranih radova treba se pridržavati uvjeta: što je veći obujam kombiniranih radova, to treba biti manji broj kombinacija;
Zbroj obujma kombiniranog rada, uzimajući u obzir vrijeme prelaska s jednog radnog mjesta na drugo i stanke za odmor i osobne potrebe, trebao bi biti jednak ili manji od trajanja radna smjena, tj.
Gdje je R i - količina rada;
n je broj kombiniranih poslova;
T traka - vrijeme stanki za odmor, osobne potrebe i za prijelaze s jednog mjesta rada na drugo pri kombiniranju zanimanja, min.;
T cm - trajanje smjene, min.
Mogućnost uključivanja zaposlenika u kombiniranje zanimanja može se okarakterizirati koeficijentom K joint:
, gdje je T sv - vrijeme slobodno od rada u glavnoj struci, min.
3. Proširenje uslužnih područja – ovdje postoji kombinacija rada unutar iste struke. Ovom mjerom moguće je postići poboljšanje korištenja radnog vremena, otpuštanje radnika čiji radni dan nije u potpunosti opterećen, te povećanje sadržaja rada. često se ovdje koristi sustav servisiranja više strojeva čija je bit da jedan ili skupina radnika istovremeno servisiraju više strojeva.
4. Kolektivni oblici organizacije rada, posebno brigadni oblik organizacije i poticanja rada. U posebno organiziranim brigadama stvaraju se uvjeti za promjenu radne snage širenjem proizvodnog profila radnika i njihovim premještanjem unutar brigade s jednog radnog mjesta na drugo. Takav pokret omogućuje prevladavanje monotonije rada, povećava njegovu raznolikost i sadržaj, blagotvorno utječe na psihofiziološke karakteristike osoblja kao što su radna sposobnost, umor, zdravlje, poboljšava ekonomski rezultati rad i njegova produktivnost raste.
Sadržaj rada svakog radnika ovisi o konkretnom radnom mjestu ili poziciji koju zauzima, te o njihovoj ekonomskoj ulozi u cjelokupnom proizvodnom procesu i organizacijskoj strukturi. Što su potpunije definirane funkcije svakog zaposlenika u poduzeću, točnije je moguće utvrditi opseg dužnosti i sadržaj rada svake kategorije zaposlenika.
Postoji nekoliko oblika podjele rada u poduzećima i organizacijama:
- - funkcionalna;
- - profesionalni;
- - tehnološki;
- - kvalifikacija i drugo.
Funkcionalna podjela rada znači diferenciranje djelatnosti skupina radnika prema funkcijama upravljanja kao relativno samostalnih područja djelovanja.
Najbrojniju funkcionalnu skupinu osoblja predstavljaju radnici, koji se dijele na glavne i pomoćne. Prvi su izravno uključeni u provedbu glavnih funkcija proizvodnje, a drugi osiguravaju obavljanje tih funkcija (prilagodba, popravak opreme, kontrola materijala itd.). Prema obavljanim funkcijama razlikuju se i druge poznate kategorije osoblja: menadžeri, stručnjaci, zaposlenici, tehnički izvođači itd. U poduzeću Sibirske agrarne grupe funkcionalna podjela rada služi kao osnova za učinkovito korištenje svih kategorija osoblja. Povećanje učinkovitosti funkcionalne podjele rada podrazumijeva specijalizaciju radnika, inženjersko-tehničkih radnika i namještenika na temelju jasnog razdvajanja funkcija marketinga, upravljanja, proizvodnje proizvoda, upravljanja osobljem itd.
Oblici podjele rada
Podjela rada u poduzeću je podjela između pojedinih strukturnih jedinica. Svrha podjele rada je proizvodnja proizvoda s najmanji trošak i to u određenom roku. U poduzeću, prema tehnološkom procesu, sekcije su podijeljene, gdje je svaka sekcija odgovorna za obavljeni posao, razmotrite lanac sekcija podijeljenih funkcionalnom vrijednošću i međusobno povezanih tehnološki proces. U ovim područjima rade glavni zaposlenici koji su uključeni u proizvodnju i puštanje proizvoda:
odjel za otkoštavanje - odjel prima sirovine u obliku polovica trupa, zadatak glavnih radnika je izrezati polovice trupova na rezove, zarolati meso (izrezati sve kosti prema tehnologiji). Ova operacija se izvodi vrlo pažljivo, tj. tako da na kostima ne ostane pulpa, a komadi mesa (mišića) nemaju pretjerano duboke rezove.
Obrezivanje mesa sastoji se od uklanjanja grubih tetiva i filmova s mesa. Osim toga, pri obrezivanju se odrezuje višak masnoće, a s rubova se odrežu veliki komadi mesa kako bi dobili pravilniji oblik. Čiste i male komade mesa (obrezke) dobivene otkoštavanjem dijelova trupa.
Područje pripreme sirovina – u ovoj fazi sirovina se uvija u mljeveno meso i u procesu je sazrijevanja.
Odjel za kalupljenje - u ovoj sekciji visokokvalificirani radnici obavljaju zadatak oblikovanja kobasica, kobasica;
Odjel delikatese - ovaj odjel prima sirovine iz odjela za otkoštavanje po uputama određenih rezanih mišića od kojih se proizvodi visokokvalitetni proizvod lososa, mesnih orašastih plodova, peciva i sl.
Zemljište toplinska obrada- u ovom području proizvod se kuha, dimi i kuha.
Područje pakiranja proizvoda u ovom prostoru, proizvodi prolaze kroz strojeve za pakiranje i u tom obliku stižu na šalter do potrošača. Nakon što smo opisali sve sekcije, razumijemo da u svakoj od ovih sekcija rade visokokvalificirani stručnjaci, koji su odgovorni za kvalitetu proizvoda.
Značajke podjele rada u organizaciji SAG-a
Strateški cilj Grupe tvrtki Agrarian Group je postizanje bezuvjetnog vodstva među vodećim ruskim agroindustrijskim udruženjima. Uprava poduzeća odabrala je ispravnu strategiju za postizanje svog cilja: svake godine Sibirska agrarna grupa provodi velike investicijske projekte - gradi nove stočarske komplekse i poduzeća za preradu mesa, rekonstruira postojeće proizvodne pogone, stječe nova sredstva i povećava tržišni udjeli u svim područjima tvrtke.
Sveobuhvatna strategija za postizanje statusa “br. 1” Sibirske agrarne grupe u očima potrošača na ruskom tržištu uključuje stalni posao u sljedećim područjima:
- potpuni industrijska sigurnost prehrambeni proizvodi koje tvrtka proizvodi i prodaje;
- kontinuirano poboljšanje kvalitete i okusa proizvoda;
- Zadovoljavanje potražnje potrošača različitih skupina stanovništva kroz kontinuirano upravljanje asortimanom ponuđenih proizvoda;
- · pomna pozornost na cjenovnu politiku tvrtke, čiji je glavni cilj osigurati ekonomsku dostupnost hrane za sve skupine stanovništva.
Misija poduzeća je poboljšati živote ljudi proizvodnjom ukusnih i zajamčeno sigurnih prehrambenih proizvoda, štedeći ljudima energiju i vrijeme za kuhanje.
U našem poduzeću temeljenom na podjeli rada između njegovih sudionika, pojedini zaposlenik ne može biti neposredni proizvođač proizvoda, jer obavlja samo onaj dio operacije koji mu je funkcionalno predodređen. A sada uvodimo, kao eksperiment, suradnju unutar poduzeća, to je sustavno izgrađen sustav proizvodnih odnosa između proizvodnih mjesta uspostavljanjem odnosa između pojedinih radnika. Pojedinačnu organizaciju rada karakterizira dodjela radnom mjestu operacija koje su slične po složenosti izvođenja. Kombinacija zanimanja dovodi do poboljšanja sadržaja rada, povećanja kvalificiranosti radnika, poboljšanja korištenja radnog vremena, potpunijeg korištenja opreme i povećanja produktivnosti rada.
Kombinacija funkcija i zanimanja nastaje prvenstveno kroz kombinaciju srodnih profesija, t.j. zanimanja glavnih radnika sa zanimanjima vezanim za održavanje oprema, kontrola kvalitete proizvoda. Problem nastaje u činjenici da je s takvom značajkom kombiniranja funkcija teško pronaći gotove stručnjake za posao koji zahtijeva povećanu složenost, a u ovoj fazi poduzeće mora stvoriti određenu školu za podizanje osoblja koja kombinira obje glavne struke i jedan susjedni. Navest ću primjer koji je već prošao cijeli ciklus zadataka i uspješno djeluje u poduzeću. Pojavio se problem pri kupnji nove visokoučinkovite linije poluproizvoda (knedle), bili su nam potrebni djelatnici koji ne samo da proizvode, već i servisiraju liniju. Za početak, sve službe podrške imale su zadatak razraditi glavna područja:
Služba mehaničkog popravka morala je propisati blok za obuku za rad i početno održavanje linije.
Tehnološki odjel je morao propisati cijeli tehnološki ciklus i sve glavne operacije koje su budući zaposlenici koji rade na ovoj liniji trebali svladati.
odjel rada i plaće bilo je potrebno razraditi naziv radnog mjesta koje će spajati dvije struke odjednom - operatera za proizvodnju probnih poluproizvoda i mehaničara za rad opreme, ukloniti kategoriju i odrediti plaću.
Kadrovska služba će odabrati kandidate za ovu specijalnost na tržištu rada i započeti obuku.
Dok se linija postavljala i razrađivali tehnološki momenti, naši su se kandidati uspješno nosili sa zadatkom i sada poduzeće ima takvu specijalnost kao "operater za proizvodnju testnih poluproizvoda". Kao rezultat poboljšanja ove metode obuke stručnjaka, očekuje se povećanje učinkovitosti zbog:
- · minimiziranje financijskih rizika i mogućnost preraspodjele sredstava za razvoj glavne djelatnosti poduzeća;
- · Optimizacija broja osoblja poduzeća;
- · Uštede na temelju smanjenja troškova usluga.
Tvrtka također stalno prati opća razina profesionalna podobnost osoblja. Ova se ocjena vrši na temelju položenog teoretskog ispita u obliku stručnog ispita, ocjenjivanja praktičnih vještina na radnom mjestu.
Horizontalna podjela rada
Ne postoji Opća pravila, što bi se moglo upotrijebiti za određivanje odgovarajućeg "opseg upravljanja". To ovisi o različitim okolnostima - o sposobnosti čelnika da uspostavi odnose s zaposlenicima koji su mu podređeni, prirodi funkcija koje se obavljaju, teritorijalnom smještaju jedinica, kvalifikacijama i iskustvu zaposlenika. Što je više različitih područja u organizaciji koja zahtijevaju specijalizirana znanja i vještine, to je ona složenija. Horizontalna specijalizacija usmjerena je na diferencijaciju funkcija. Obuhvaća definiciju rada (povezivanje različitih individualnih znanja) i definiciju odnosa između različitih vrsta poslova koje može obavljati jedan ili više radnika.
- - funkcionalizacija organizacije, t.j. uspostavljanje skupa raznolikih zadataka koje je potrebno izvršiti za postizanje ciljeva organizacije;
- - podjela organizacije na strukturne dijelove - odjele, sektore, radionicu, sekcije i druge odjele
Organizacija rada na znanstvenoj osnovi objektivno zahtijeva odgovarajuće oblike njegove podjele, čija je glavna svrha specijalizacija radnika u obavljanju djelatnosti. određene vrste radovi, operacije i procedure. Rad se raspoređuje među sudionicima radnog procesa na stručnoj osnovi. Učinkovitost rada, osobni radni doprinos izvođača ovisit će o tome koliko se u potpunosti i duboko kvalifikacije uzimaju u obzir.
Kvalifikacijska podjela rada temelji se na činjenici da pri određivanju vrste radne djelatnosti polaze od složenosti posla i kvalifikacija potrebnih za njihovo obavljanje. Prilikom podjele kvalifikacija ne smije se kršiti načelo prema kojem niti jedan visokokvalificirani radnik, na primjer: dekoštar, operater toplinske obrade mesnih prerađevina, sastavljač mljevenog mesa, ne smije obavljati poslove koje može obavljati radnik niže kvalifikacije (pomoćni radnik). Kršenje ovog načela povećava cijenu rada i dovodi do rasipanja ljudskih resursa.
Vertikalna podjela rada
U organizaciji pojedini menadžeri moraju koordinirati rad drugih menadžera, a ako opišemo vertikalnu podjelu rada, onda se menadžeri mogu podijeliti u tri skupine:
Prva skupina - viši menadžeri razvijaju politiku organizacije i doprinose njenoj praktičnoj provedbi, obično uključuju direktora, zamjenike direktora, glavnog računovođu;
Druga skupina - srednji menadžeri osiguravaju provedbu politike funkcioniranja organizacije, odgovorni su za donošenje detaljnijih zadataka svojim strukturnim odjelima. Stručnjaci koji su uključeni u ovu skupinu u pravilu imaju širok raspon dužnosti i slobodu donošenja odluka, među njima su voditelji strukturnih odjela;
Treća skupina - rukovoditelji niže razine, najčešće mlađi menadžeri, koji su odgovorni za dovođenje konkretnih zadataka do izvođača (radnika), oni uključuju predradnike gradilišta, predradnike gradilišta. Horizontalni odnosi su pomirljive prirode i u pravilu su jednorazinski.
U poduzeću mogu izdvojiti nekoliko osnovnih načela upravljanja od strane direktora Sibirske agrarne grupe JSC. U odnosu prema timu, voditelj je uvijek pošten, drži svoju riječ, odan je i pokazuje poštovanje. Povremeno održava sastanke sa zaposlenicima poduzeća kako bi razgovarao o daljnjem razvoju tvrtke i nadolazećim promjenama ili zadacima koje je primio od direktor tvrtke držanja, kao i otkrivanje osobnih kvaliteta ljudi, što ih pokreće, donosi im glavne ideje o njihovom radu i načela za obavljanje dužnosti koje se od njih traže.
Upravitelj u pravilu ne kontaktira dobavljače i mrežna prodajna tržišta. Ove ovlasti u cijelosti su delegirane na zamjenike ravnatelja. Također je iznimno rijetko da se miješa u svakodnevne brige ako mu one ne privlače pažnju.
Načela upravljanja temelje se na poštenju, potpunom ispunjavanju obveza iz ugovora s drugim ugovornim stranama i točnosti. Najveći prioritet daje se pravovremenom, visokokvalitetnom rezultatu.
Federalna agencija za obrazovanje
država obrazovna ustanova
visokom stručnom obrazovanju
Uralska država Pedagoško sveučilište»
Fakultet za menadžment, usavršavanje i prekvalifikaciju kadrova
Zavod za teoriju i praksu upravljanja organizacijom
Student 2. godine Fakulteta za menadžment, usavršavanje i dokvalifikacija kadrova
Funkcionalna podjela rada u sustavu upravljanja osobljem
Tečajni rad
Nadglednik:
Jekaterinburg
1. Uvod
2. Od davnina
3. Načelo podjele rada
4. Vrste podjele rada
5. Funkcionalna podjela rada kao osnova poduzeća
6. Privremeni resurs.
7. Radna suradnja kao sastavni dio podjele rada
8. Za i protiv funkcionalne podjele rada
9. Zaključak
Uvod
Relevantnost.
Danas je vrlo teško odrediti kakva bi struktura organizacije trebala biti za uspješno poslovanje, a bez visokokvalificiranih stručnjaka to je jednostavno nemoguće. Ovisno o razmjeru organizacije, materijalnih i nematerijalnih dobara ili usluga koje proizvodi, dolazi do definicije strukture organizacije rada. Mnoge strukture mogu biti uključene u isto vrijeme, ali svaki menadžer vidi jedinu pravu i glavnu od njih, u kojoj će se svi resursi maksimalno iskoristiti, donoseći dobrobit, a ne štetiti organizaciji.
Cilj.
Svrha našeg rada je upoznati se sa strukturom organizacije, analizirati vrste podjele rada, od kojih ćemo se fokusirati na funkcionalnu podjelu rada.
Ciljevi istraživanja :
1. Razmotrite strukturalni pristup organizaciji
2. Odrediti značajke funkcionalne podjele rada u menadžmentu.
Predmet proučavanja- struktura organizacije s funkcionalnom podjelom rada.
Predmet studija- funkcionalna podjela rada u sustavu upravljanja osobljem.
Otkad su ljudi evoluirali od lova i sakupljanja do stočarstva i uzgoja biljaka, u vrijeme kada su im bile potrebne interakcije ne samo za preživljavanje i zaštitu od grabežljivaca i nomada, već i za dijeljenje i proizvodnju rijetkih dobara. Tada su zapaljena prva ognjišta koja su se nakon mnogo tisućljeća počela nazivati podjelom rada. Zajednice, plemena i druge zajednice žive dugi niz godina zbog činjenice da je svakome dodijeljena uloga, zadatak čiji je cilj bio opća dobrobit. Tako se u svakoj zajednici po svojim sposobnostima isticalo ono što se danas zove specijalizacija. Odabir "oružja" iz plemena lovaca (koji su se nadali bolje od drugih ili su uspjeli napraviti lukove i strijele brže), pretvarajući ovu vještinu u glavno zanimanje, razmjenjujući druge za svoje proizvode za stoku ili divljač. Drugi se isticao svojom sposobnošću da gradi nastambe, primajući nagradu, opet stokom ili divljačom, postepeno je ta sposobnost postala njegovo glavno zanimanje, pa se "stolar" izdvajao iz plemena. Na isti se način pojavljuju i drugi "specijaliteti". Posljedično, dolazi i do podjele ljudi na razne "profesije", kada se prirodni talenti na nekom području razvijaju do savršenstva. I tako, razlika u sposobnostima u svim slučajevima "nije toliko uzrok, koliko posljedica podjele rada". Razlika između najrazličitijih ljudi stvorena je "ne toliko po prirodi koliko po navici, praksi i obrazovanju". Isto tako, da nije sklonosti cjenkanju i razmjeni, svaka bi osoba morala za sebe pribaviti sve što je potrebno za život, svi bi se morali baviti istim poslom i tada ne bi bilo tolike razlike u zanimanjima koja je davala doveli do razlike u sposobnostima i učinili ovu razliku korisnom. Različiti proizvodi djelovanja ljudi raznih talenata i sposobnosti takoreći su skupljeni u jedno ukupna masa, zahvaljujući cjenkanju i razmjeni, od kojih osoba može kupiti za sebe djela tuđih djelatnosti koja su mu potrebna.
Danas se pod podjelom rada razumijeva diferencijacija proizvodnih aktivnosti ljudi u toku proizvodnih procesa. Ispravna podjela rada omogućuje da se svi sudionici u proizvodnom procesu rasporede na svoja radna mjesta, uzimajući u obzir njihove osobne karakteristike, profesionalne i poslovne kvalitete. Podjela rada znači odvajanje različitih vrsta rada i njihovo dodjeljivanje sudionicima u proizvodnom procesu.
Načelo podjele rada - To je temeljni princip organizacije, koji se temelji na nemogućnosti jednako učinkovitog obavljanja kompleksa heterogenih aktivnosti od strane jedne osobe. S druge strane, ovaj princip je odraz raznolikosti potreba pojedinca i društva u cjelini. Tijekom društvene evolucije dolazi do grupiranja vrsta rada, u korelaciji s određenim potrebama ljudi i skupina. Isti se procesi odvijaju ne samo na razini cjelokupne ljudske zajednice, već iu manjim formacijama – etničkim skupinama, državama, društvenim skupinama, organizacijama.
Na općoj društvenoj razini razlikuju se opća i posebna podjela rada. Opća podjela rada dovodi do pojave industrija i usluga (industrija, Poljoprivreda, infrastrukturne industrije itd.); privatno - na formiranje podsektora i područja djelatnosti (rudarstvo i prerađivačka industrija, ratarstvo i stočarstvo u poljoprivrednoj proizvodnji i dr.)
Na razini organizacija, podjela rada podrazumijeva diferencijaciju i specijalizaciju radne aktivnosti, izolaciju u okviru složene djelatnosti konkretnijih vrsta i podvrsta djelatnosti.
U trenutnim uvjetima razvoja tržišnih trendova u Rusiji, zbog kvalitativnog novi sustav ekonomskih odnosa i mehanizama konkurentskih odnosa, jedan od hitnih zadataka prilagodbe gospodarskih subjekata uvjetima neizvjesnosti je unapređenje strategije i strukture organizacije upravljanja proizvodnjom. U novim uvjetima pojavili su se glavni trendovi i koncepti upravljanja koji predstavljaju nove zahtjeve za organizaciju upravljanja poduzećem, koji se sastoje uglavnom u poboljšanju sustava upravljanja općenito, a posebno organizacijske strukture, kao jedne od njegovih najvažnijih komponenti. Potreba za promjenom organizacijske strukture većine poduzeća, unapređenje i razvoj sustava upravljanja, prelazak na nove standarde upravljanja, nedostatak kvalificiranih menadžera određuju važnost i relevantnost problema izbora organizacijske strukture upravljanja poduzećima za poduzeća. koji doprinosi najučinkovitijem postizanju ciljeva. Kao prioritetni način rješavanja ovog problema predlaže se razvoj i implementacija mehanizma za formiranje i razvoj organizacijske strukture upravljanja poduzećem.
Važan čimbenik poboljšanja učinkovitosti upravljanja je podjela rada menadžera, odnosno specijalizacija menadžerskih radnika za obavljanje poslova određene vrste djelatnosti (funkcije), razgraničenje njihovih ovlasti, prava i odgovornosti. U skladu s tim razmatramo tri glavna tipa podjele rada profesionalnih menadžera: funkcionalnu, strukturnu, ulognu (tehnološku).
Vrste podjele rada u organizacijama
horizontalna podjela rada. To je diferencijacija radne aktivnosti i zadaća koje se obavljaju unutar iste funkcionalne razine - po područjima, jedinicama, akcijama ili operacijama. Drugim riječima - po područjima primjene, strukama, tehnologijama ili područjima obavljanja djelatnosti.
Rezultat horizontalne podjele rada na korporativnoj razini je sustav jedinica (odjela) usmjerenih na provedbu istih ili sličnih skupina akcija, što je, pak, temelj organizacijske strukture.
Budući da je suvremena djelatnost raznolika i složena, podijeljena na mnoge elemente, potrebna joj je određena koordinacija i kontrola. Prvo, u svakoj djelatnosti razlikuju se menadžeri i izvršitelji, a drugo, sami menadžeri su podijeljeni prema njihovoj odgovornosti, razmjeru odlučivanja, obujmu obavljanih funkcija i područjima kontrole. Taj se proces naziva vertikalna podjela rada. Kao rezultat ove podjele rada, u organizaciji se pojavljuju razine upravljanja, rangovi hijerarhije upravljanja i pozicije.
Integralni rezultat horizontalne i vertikalne podjele rada je cjelovita organizacijska struktura koja određuje kako funkcionalna mjesta zaposlenika i odjela, tako i radna mjesta (formalni statusi) zaposlenika.
Podjela rada doprinosi rastu profesionalnih vještina, poboljšanju kvalitete rada, porastu produktivnosti rada itd.
Inače, razlikuju se sljedeće vrste:
· - opća podjela rada osigurava izolaciju raznih vrsta djelatnosti u cijeloj zemlji, na primjer, industrijske proizvodnje, poljoprivrede, usluga itd.;
· - privatna podjela rada podrazumijeva odvajanje različitih djelatnosti unutar industrije, poput automobilske, frizerske i sl.;
· - jedinstvena podjela rada predviđa razdvajanje različitih djelatnosti unutar poduzeća ili njegove podjele.
Postoji nekoliko oblika podjele rada u poduzećima i organizacijama:
· - funkcionalan;
- profesionalni;
- tehnološki;
- kvalifikacija i drugo.
Funkcionalna podjela rada znači diferencijaciju i izolaciju djelatnosti skupina radnika prema funkcijama upravljanja kao relativno neovisnih područja djelovanja.
Funkcionalna podjela rad predviđa izdvajanje pojedinih poslova i kategorija osoblja u poduzećima, ovisno o njihovom sadržaju i funkcijama. Najbrojniju funkcionalnu skupinu osoblja predstavljaju radnici, koji se dijele na glavne i pomoćne. Prvi su izravno uključeni u provedbu glavnih proizvodnih funkcija, a drugi osiguravaju obavljanje tih funkcija (prilagodba, popravak opreme, kontrola materijala itd.)
Prema obavljanim funkcijama razlikuju se i druge poznate kategorije osoblja: rukovoditelji, stručnjaci, zaposlenici, tehnički izvođači, mlađi službenici, studenti itd.
U suvremenim poduzećima funkcionalna podjela rada služi kao osnova za učinkovito korištenje svih kategorija osoblja.
Poboljšanje učinkovitosti funkcionalne podjele rada podrazumijeva specijalizaciju radnika, inženjersko-tehničkih radnika i namještenika na temelju jasnog razdvajanja funkcija marketinga, dizajna, upravljanja, proizvodnje robe, upravljanja osobljem itd.
Dakle, podjela rada na funkcionalnoj osnovi može proizaći od rada određenih zaposlenika koji su dodijeljeni za obavljanje određene operacije, pa do viših menadžera koji vode i kontroliraju određene procese.
Znanstveno-tehnološki napredak dovodi do razvoja i usavršavanja alata za rad – strojeva, mehanizama, alata, do progresivnih promjena u tehnologiji proizvodnje. Što je proizvodnja više mehanizirana i automatizirana, radni izvođač je udaljeniji od predmeta rada i od njegove izravne transformacije. Funkcije radnika obavlja stroj, automatski stroj ili odgovarajuća oprema. Pritom se pojavljuju dva pomalo kontradiktorna trenda: s jedne strane, proces rada je olakšan, ali istovremeno zahtijeva višu kvalifikaciju radnika za njegovu provedbu (poznavanje stroja, vještine upravljanja, proučavanje tehnologija itd.). S druge strane, mehanizaciju radnih procesa prati njihova duboka podjela na male i beznačajne radne operacije, što dovodi do monotonije rada. Kao rezultat toga, povećava se umor zaposlenika, gubi se interes za rad, a postoji želja da se napusti ovo radno mjesto i promijeni područje primjene svog rada.
U okviru funkcionalne podjele rada dolazi do promjene u funkcionalnim skupinama radnika: općenito se broj radnika smanjuje s povećanjem broja zaposlenih, a među radnicima se bilježi izvanredan rast udjela radnika. pomoćni i uslužni radnici u odnosu na glavne.
Podjela rada na funkcionalnoj osnovi, kako smo doznali, podijeljena je na izravne proizvođače, pomoćne radnike, osoblje za održavanje te upravljačko osoblje i stručnjake.
Općenito, proces podjele rada uključuje definiciju u djelatnosti:
· funkcionalna područja;
· funkcionalne jedinice;
radnje (održive radne funkcije);
operacije.
Za određivanje ovih elemenata aktivnosti koristimo tzv. pristup funkcionalne razine, s čije pozicije se aktivnost promatra kao višerazinski sustav, čija svaka razina ima svoje elemente. Svaki od ovih elemenata provodi određene funkcije u odnosu na "višu" razinu ili na cjelokupnu aktivnost.
Funkcionalna područja djelovanja kombiniraju one elemente koji su povezani s obavljanjem bilo koje organizacijske funkcije – upravljanje financijama, proizvodnjom ili osobljem. Obično u organizaciji svaka od navedenih funkcija odgovara vlastitoj strukturnoj jedinici (ili upravitelju).
Funkcionalne jedinice aktivnosti (FED) već su sastavnice područja djelovanja, “odgovorne” za provedbu nekih zadataka koji su bliski po sadržaju i složenosti. Na primjer, u aktivnostima menadžera koji upravlja osobljem postoji nekoliko takvih jedinica: osposobljavanje (osposobljavanje i prekvalifikacija osoblja, usavršavanje i sl.), kontrola (praćenje poštivanja discipline, zakona o radu i sl.), komunikacijska ( intervjuiranje i razgovor s kandidatima) i drugi.
Svaki FED uključuje određene radnje. Ovo je najmanjih jedinica aktivnosti koje zadržavaju sve svoje karakteristike. Akcija je održiva radna funkcija, odnosno to je takav bihevioralni čin u kojem se čuva smislenost ponašanja - ostvaruje se subjekt (ono čemu je aktivnost usmjerena), shvaća se cilj, promišlja se postupak, a sredstva za njegovu provedbu svjesno odabrani. Nastavljajući proces podjele rada na primjeru kadrovskog menadžera, u jedinici za obuku njegove djelatnosti mogu se razlikovati sljedeće radnje: utvrđivanje potrebe za obukom, razvoj ciljeva učenja, izrada plana obuke itd.
Radnje se sastoje od operacija – najčešće od nesvjesnih, automatiziranih čestica djelovanja. To jest, prilikom obavljanja određene operacije, osoba praktički ne razmišlja o njezinu predmetu i svrsi.
Na primjer, stvaranje nove datoteke tijekom rada na računalu je radnja. Svjesni ste, svjesni zašto (cilj) otvoriti ga - napisati pismo ili seminarski rad (predmet aktivnosti). Ali pritiskanje odgovarajućih tipki ili odgovarajući pokreti miša su operacije. I (naravno, pod uvjetom da dobro vladate računalom) to se događa automatski, budući da je to učinjeno više puta. Osoba ne razmišlja zašto i zašto je u ovom trenutku potrebno pritisnuti ovu tipku.
Rad na računalu u cjelini je funkcionalna cjelina koja uključuje sasvim svjesne radnje za kreiranje datoteka, njihovo premještanje, projektiranje itd. Predmet takve jedinice je informacija, cilj je pojednostaviti, pojednostaviti i ubrzati njezinu obradu, sredstvo je samo računalo, tehnologija je skup odgovarajućih radnji i operacija. Rezultat FED-a ovisi o cilju - razvoju baze podataka, na primjer, ili pisanju seminarskog rada.
Privremeni resurs
Funkcionalna podjela rada može dovesti do povećanja učinkovitosti proizvodnje i njezina smanjenja. To zahtijeva definiranje racionalnih granica za podjelu rada, koje se mogu izračunati u smislu korištenja radnog vremena, ekonomska učinkovitost itd. Racionalni pokazatelj korištenja radnog vremena bit će takva podjela rada, u kojoj će granica između predviđenog i stvarnog udjela radnog vremena u ukupnom fondu više radnika koji obavljaju zajednički posao biti veća ili jednaka nuli .
Evo primjera:
Tim od 8 stolara sastavlja okvire za kauč na razvlačenje. Operativno vrijeme za svaku s 8-satnim radnim danom iznosi 6,3 sata, pa je udio radnog vremena u ukupnom fondu radnog vremena: (6,3x8): (8x8) = 0,788.
Planom je predviđeno uvođenje dodatnog pomoćnog radnika, koji bi operatere strojeva oslobodio dodatnog posla i bio angažiran na planiranom preventivnom održavanju svih poslova (dijelovi, čišćenje, isporuka alata i sl.), čime bi radno vrijeme za svakog radnika povećava se na 6,8 sati, a udio radnog vremena u ovom slučaju će biti 0,887. Oduzimanje od projiciranog specifična gravitacija stvarno radno vrijeme: 0,877 - 0,788 = 0,099, stoga je planirana podjela racionalna, jer je razlika između predviđenog i stvarnog udjela radnog vremena u ukupnom fondu radnog vremena veća od nule.
Također, dodavanje dodatnih radnika možda nije opravdano, u velikim pogrešnim proračunima menadžera, to može uzrokovati ekonomsku štetu organizaciji.
Pogledajmo dublje:
METODE PRORAČUNA ZAHTJEVA ZA OSOBLJE
Metode za određivanje planiranog broja osoblja za cijelu organizaciju, za bilo koji odjel ili kriterij kvalitete; kadrovske potrebe (na primjer, u određenoj struci i sl.). Osnovni M.r.p. u str .: metoda koja se temelji na korištenju podataka o vremenu procesa rada. Podaci o vremenu procesa omogućuju izračunavanje broja radnika na komad ili vremenskih radnika, čiji je broj određen izravno složenošću procesa. Za izračun treba koristiti sljedeću tipičnu ovisnost:
Broj radnika \u003d Vrijeme potrebno za završetak proizvodnog programa (Tn) / Korisni fond vremena za jednog radnika (Tpol) - Koeficijent ponovnog obračuna prisutnosti na platnom spisku
zauzvrat,
Tn = ∑n NiTi + Tn.pr.i/Kv
gdje je: n broj nomenklaturnih stavki proizvoda u proizvodni program;
Ni - količina proizvodi i-ti nomenklaturni položaj;
Ti je vrijeme izvođenja procesa (dio procesa) za izradu proizvoda i-te nomenklaturne pozicije;
Tn.pr.i - vrijeme potrebno za promjenu vrijednosti nedovršene proizvodnje u skladu s proizvodnim ciklusom proizvoda i-te pozicije;
Kv - koeficijent ispunjenja vremenskih normi (u stranoj literaturi - razina produktivnosti, razina korištenja vremena).
Varijanta razmatrane metode može biti pristup koji se temelji na određivanju broja administrativnog i rukovodećeg osoblja pomoću Rosencrantzove formule:
H \u003d ∑n MiTi - Knrv,
gdje je: N - broj administrativnog i rukovodećeg osoblja određene struke, specijalnosti, odjela itd.;
n - broj vrsta organizacijskih i upravljačkih poslova koji određuju opterećenje ove kategorije stručnjaka;
Mi - prosječan broj određenih radnji (nagodbe, obrada naloga, pregovori itd.) unutar i-te organizacijske i upravljačke vrste posla za određeno vremensko razdoblje (npr. godinu dana);
Ti - vrijeme potrebno za završetak cjeline M u okviru i-te organizacijsko-upravljačke vrste posla;
T - radno vrijeme specijalista prema ugovor o radu(ugovor) za odgovarajuće razdoblje kalendarskog vremena uzetog u izračunima;
Knrv - koeficijent potrebne raspodjele vremena;
Knrv \u003d Kdr - Ko - Kp,
gdje je: Kdr - koeficijent koji uzima u obzir troškove dodatni posao, nije unaprijed uzeto u obzir u vremenu potrebnom za određeni proces (M - t); obično u rasponu od 1,2< Кдр < 1,4;
Ko - koeficijent koji uzima u obzir vrijeme provedeno na odmoru zaposlenika tijekom radnog dana; obično se postavlja na 1,12;
Kp je faktor konverzije broja izlaznosti u platni spisak.
Metoda izračuna cijene usluge. U stranoj literaturi usvojen je naziv “jedinica-metoda” koji pokazuje ovisnost izračunatog broja o broju servisiranih strojeva, agregata i drugih objekata. Broj zaposlenih ili zaposlenika u radnom vremenu prema standardima usluge izračunava se po formuli: N = Broj jedinica - Faktor opterećenja / Stopa usluge - Faktor konverzije prisustva na platnom spisku. Zauzvrat, standardi usluge određeni su formulom:
Stopa usluge \u003d T kat / ∑n (tedi - npi) + Td,
gdje je: n broj vrsta radova za servisiranje objekta;
tedi - vrijeme potrebno za završetak jedinice. obujam i-te vrste posla;
npi - broj jedinica. obujam i-te vrste posla po jedinici. oprema ili drugi predmet izračuna (na primjer, jedinica proizvodne površine);
Tpol - koristan fond radnog vremena zaposlenika po danu (smjena);
Td - vrijeme potrebno radniku za obavljanje poslova dodatne mogućnosti, nije uključeno u t jedinice.
Metodu izračuna za radna mjesta i standarde broja zaposlenih treba uzeti u obzir kao poseban slučaj korištenje metode stope usluga, tk. i potreban broj zaposlenih u smislu broja radnih mjesta, a standardi veličine određuju se na temelju standarda usluga. Broj zaposlenih po poslovima određuje se formulom:
N = Potreban broj zaposlenih (broj radnih mjesta) - opterećenje - Koeficijent konverzije izlaznosti u platni spisak
Standardi brojeva određuju se iz omjera:
Nh = Opseg rada / stopa usluge
Specifičnim slučajem primjene metode standarda usluga treba smatrati određivanje broja menadžera kroz norme upravljivosti. Kao opće preporuke prema njihovom osnivanju može se usvojiti sljedeće: za rukovodeća radna mjesta u odjelima sa značajnim udjelom posla kreativne nestandardne prirode, visoke kvalifikacije ili čestih odstupanja od unaprijed planirane procesne tehnologije, stopa upravljivosti treba biti unutar 5 -7 osoba; za rukovodeća mjesta u odjelima s prilično dobro uhodanom prirodom posla, u velikoj mjeri određena standardnim organizacijskim i upravljačkim procedurama, stopa upravljivosti trebala bi biti u rasponu od 10-12 ljudi; u svakom slučaju, stopa upravljivosti ne bi trebala prelaziti 15-17 ljudi, inače tim postaje neupravljiv. Za izračun broja zaposlenih mogu se koristiti neke statističke metode. Uvjetno se dijele u dvije glavne skupine: stohastičke metode; metode stručnih procjena. Stohastičke metode izračuna temelje se na analizi odnosa između potrebe za osobljem i drugih varijabli (npr. obujam proizvodnje). U tom slučaju se uzimaju u obzir podaci za prethodno razdoblje. Pretpostavlja se da će se potreba u budućnosti razvijati prema sličnoj ovisnosti. U pravilu se za izračun koriste takvi čimbenici koji ne zahtijevaju složene matematičke operacije, ali daju sasvim prihvatljive rezultate. Najčešće se koriste sljedeće stohastičke metode: proračun numeričkih karakteristika; regresijska analiza; korelacijske analize. Izračun brojčanih karakteristika koristi se kada je potreba za osobljem u velikoj mjeri povezana s bilo kojim čimbenikom i taj odnos je prilično stabilan. Primjerice, pri izračunu broja osoblja za održavanje koriste se sljedeći podaci: obujam proizvodnje za prošlu godinu; složenost popravka u tom razdoblju. Na temelju njih izračunava se pokazatelj radnog intenziteta popravka po jedinici. izlaz, na temelju kojeg se utvrđuje obujam radova popravka za planirano razdoblje. Daljnji redoslijed izračuna vrši se prema shemi metode na temelju podataka o vremenu tijeka rada.
Jedan od važne točke svaka organizacija i podjela rada je kooperacija rada.
radna suradnja
Podjela rada u poduzeću neraskidivo je povezana s njegovom suradnjom. Što je dublja podjela rada u organizaciji, što je šira njezina suradnja, što je više radnika uključeno u provedbu jednostavnih procesa rada, potrebno je više izvođača spojiti u jedinstveni proces proizvodnje i pružanja usluga. Suradnja se općenito shvaća kao objedinjavanje svih kategorija osoblja radi sudjelovanja u zajedničkoj, sustavno organiziranoj radnoj aktivnosti. Radna suradnja se odvija na svim razinama upravljanja - od zasebnog radnog mjesta na kojem se može zaposliti više radnika, do cjelokupnog gospodarskog prostora poduzeća i cijele države, a predstavlja sustav stabilnih radnih odnosa između pojedinih izvođača ili proizvodnih jedinica u tijek poduzeća ili organizacije.
Primjeri suradnje su odvojene radne skupine, proizvodna mjesta, različiti odjeli i službe te sama organizacija koja ujedinjuje sve svoje osoblje za postizanje zajedničkog gospodarskog cilja.
U domaćim poduzećima postoji nekoliko vrsta industrijske suradnje:
· - međuresorna;
- unutar trgovine;
- unutar okruga.
Intershop suradnja temelji se na podjeli proizvodnog procesa između radionica i osigurava interakciju osoblja u svim fazama proizvodnje.
Intrashop suradnja ujedinjuje sve zaposlenike u rješavanju relevantnih proizvodnih zadataka.
Najvažniji zadatak unutarokružnu suradnju je stvaranje uvjeta za učinkovitu interakciju svih zaposlenika u zajedničkim radnim aktivnostima. U većini poduzeća najčešći oblici suradnje su proizvodni timovi koji spajaju radnike različitih kategorija. Ovisno o stručnom sastavu radnika, razlikuju se specijalizirani i složeni timovi. Specijalizirani timovi obično se stvaraju od radnika homogenih zanimanja i specijalnosti koji rade na jednom zadatku, na primjer, montaža, instalacija i popravak opreme.
Integrirani timovi obuhvaćaju radnike različitih struka koji izvode kompletnu tehnološku fazu ili skup objedinjenih radova. U takvim se timovi stvaraju potrebne uvjete za razvoj kreativnih sposobnosti i profesionalni razvoj svih zaposlenika. Suradnja u okviru znanstvene organizacije rada shvaća se kao udruživanje pojedinih predstavnika ili njihovih skupina u jedan ili više međusobno povezanih procesa rada.
Upute za poboljšanje radne discipline
Racionalna podjela i suradnja rada služe kao organizacijska osnova za učinkovito korištenje svih ekonomskih resursa, poboljšanje rezultata rada pojedini radnici i profesionalne grupe.
Kao što pokazuje svjetsko iskustvo, tehnološke i organizacijske inovacije posljednjih godina usmjerene su na osmišljavanje i razvoj grupnih oblika organiziranja i poticanja rada.
Pod grupom se obično podrazumijeva: radna ekipa, proizvodno mjesto, odgovarajući centar učinkovitosti (na primjer, poslovni centar) ili samo poduzeće.
Dugogodišnja praksa poboljšanja organizacije rada u ruskim poduzećima, koja je postala raširena u poduzećima u ekonomski razvijenim zemljama, potvrđuje visoka efikasnost primjena razmatranih vrsta i oblika podjele i suradnje rada u uvjetima tržišnih odnosa, posebice brigadnih oblika organizacije rada osoblja, kombinacije zanimanja brojnih službi itd. u skladu s odjeljkom VIII. Kodeks Ruske Federacije „Propisi o radu i radna disciplina“, u učinkovitom sustavu upravljanja osobljem, služe važnim organizacijskim čimbenicima tehnološke i radne discipline te rasporedom radnog dana za zaposlenike. Radna disciplina u poduzeću predviđa obveznu poslušnost svih zaposlenika pravilima ponašanja utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugima. propisi organizacijama.
Radna disciplina karakterizira poštivanje utvrđenog rasporeda rada, ispunjavanje dužnosti dodijeljenih zaposleniku i naredbe viših rukovoditelja.
Disciplina stvara pravnu osnovu jedinstvo radne aktivnosti osoblja kako bi se najučinkovitije postigli potrebni proizvodni rezultati. postojati različite vrste discipline: proizvodne, radne, tehnološke, društvene itd.
Proizvodna disciplina pokriva sve aspekte proizvodnje ekonomska aktivnost zaposlenika i zahtijeva od njih poštivanje zahtjeva potrebnih za proizvodnju, pravovremeno izvršenje proizvodnih zadataka i poštivanje sigurnosnih propisa.
Radna disciplina zahtijeva od svih sudionika u proizvodnji da se striktno pridržavaju utvrđenog rasporeda rada: pravovremeni početak i završetak rada, određeno vrijeme za odmor, točno ispunjavanje svih dužnosti dodijeljenih zaposleniku, bezuvjetno izvršavanje svih naloga i uputa uprave.
Tehnološka disciplina je strogo poštivanje svih tehnoloških odnosa, tehnoloških načina rada opreme predviđene za proces proizvodnje.
Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac i aneks je kolektivnog ugovora.
Prema Zakonu o radu Ruske Federacije i, sukladno tome, internim propisima, gruba kršenja radna disciplina smatraju se:
- neovlašteni prekid izvršenja Poslovne odgovornosti;
- izostanak s posla, uključujući izostanak s posla više od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana;
- pojavljivanje na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, opojnoj i toksičnoj opojnosti;
- sudjelovanje u kockanju;
- prijenos propusnice na drugu osobu za pristup teritoriju poduzeća;
- oštećenje ili korištenje službenog automobila u osobne svrhe;
- počinjenje krađe na mjestu rada.
Za počinjenje stegovnog prijestupa poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće kazne:
- primjedba;
- ukor;
- razrješenje po odgovarajućim osnovama.
Radno vrijeme je glavna ekonomska kategorija. Racionalno korištenje radnog vremena u poduzeću prvi je znak usklađene organizacije radnih, tehnoloških i proizvodnih resursa. Pod radnim vremenom uobičajeno je podrazumijevati zakonom utvrđeno razdoblje rada za sve sudionike u proizvodnji. Trenutno se takvim radnim razdobljem smatra četrdesetosatni radni tjedan.
bibliografija
Organizacijska struktura je skup načina na koji se radni proces najprije dijeli na zasebne radne zadatke, a zatim se ostvaruje koordinacija radnji za rješavanje problema (Henry Mintzberg, „Struktura u šaci“). U biti, organizacijska struktura određuje raspodjelu odgovornosti i ovlasti unutar organizacije. U pravilu se prikazuje u obliku organigrama (engleski organigram) - grafička shema, čiji su elementi hijerarhijski uređene organizacijske jedinice (odjeli, radna mjesta).
Struktura poduzeća utvrđuje se na temelju obujma i sadržaja zadataka koje poduzeće rješava, smjera i intenziteta tokova informacija i dokumentacije koji su se razvili u poduzeću, te uzimajući u obzir njegove organizacijske i materijalne mogućnosti.
Horizontalna podjela rada
Horizontalna podjela rada dovodi do toga da se svaki radnik pretvara u djelomičnog radnika. Drugim riječima, on ne proizvodi gotov proizvod, već samo obavlja neke od operacija koje su potrebne za dobivanje gotovog proizvoda. Da bi se gotov proizvod u konačnici dobio, radnje svih djelomičnih radnika moraju, kao što je gore navedeno, biti usklađene, odnosno potrebno je upravljanje.
Gdje nema podjela i suradnje, nema potrebe za upravljanjem. Što je organizacija veća i složenija, to je uloga važnija i proces upravljanja složeniji. Stoga, ako se u malim organizacijama obavljanje upravljačkih funkcija može kombinirati s drugim aktivnostima, onda je u velikim organizacijama upravljanje zasebna vrsta aktivnosti.
Vertikalna podjela rada
Budući da je rad u organizaciji podijeljen na sastavne dijelove, odvija se zajedničkim naporima mnogih ljudi i treba njime upravljati, netko mora njime upravljati. Ako organizacija uključuje dovoljan broj ljudi i grupa čije aktivnosti treba koordinirati, tada će biti mnogo koordinatora. A to znači da se među koordinatorima javlja i podjela rada i da će se i njihove aktivnosti morati uskladiti. Tako se u organizaciji pojavljuju ljudi čija je zadaća koordinirati brojne koordinatore-menadžere. Jasno je da će se posao koji će obavljati menadžeri, izravno koordinirajući izvođače, značajno razlikovati od rada njihovih nadređenih.
Dakle, u organizaciji postoje dva unutarnja oblika podjele rada. Prva je podjela rada na komponente koje čine dijelove opće djelatnosti, tj. horizontalna podjela rada. Druga, nazvana vertikalna podjela rada, odvaja rad koordiniranja radnji od samih radnji i ističe razine takve koordinacije.
Funkcionalna podjela rada – podjela rada ovisno o prirodi sudjelovanja izvođača u proizvodnom procesu. Istovremeno razlikuju:
- radnici: glavni i pomoćni;
- menadžeri: linearni i funkcionalni;
- specijalisti: projektanti, tehnolozi, dobavljači itd.;
25.1 Memorija: sjećanje. Uvjeti pogodni za smisleno pamćenje. Vrste pamćenja.
Pamćenje. Ona se odvija u tri oblika: utiskivanje, nehotično pamćenje, proizvoljno pamćenje.
Impresum je trajno i točno čuvanje događaja u kratkoročnom i dugoročnom pamćenju kao rezultat jedne prezentacije materijala u trajanju od nekoliko sekundi.
U kratkoročnom pamćenju nastaju eidetičke slike - slika viđenog pohranjuje se u umu u cjelini, boja i stabilan oblik se čuvaju.
U dugoročnom pamćenju do utiskivanja dolazi pod jakim emocionalnim dojmom.
Nehotično pamćenje je pohranjivanje događaja u pamćenje kao rezultat njihovog ponovnog ponavljanja.
Nevoljno pamćenje odražava trajne događaje koji se ponavljaju
Samovoljno pamćenje - nastalo je u radnoj aktivnosti, najčešće se osoba pribjegava pamćenju.
U odnosu na izvorni tekst razlikuju se doslovne, bliske tekstu i semantičke.
Prema prirodi veza razlikuje se mehaničko i semantičko pamćenje.
Obrasci pamćenja:
1. namjerno. 2. putem prezentiranja gradiva. 3. prema logičkoj strukturi. 4. o organizaciji procesa učenja.
Očuvanje. Manje ili više produljeno zadržavanje u memoriji informacija dobivenih u eksperimentu.
Očuvanje ima dvije strane: stvarno očuvanje i zaborav.
Reprodukcija. Rekreacija u aktivnosti i komunikacija materijala pohranjenog u memoriji.
Uključuje tri razine: prepoznavanje, reprodukciju, prisjećanje.
Omjer razina razvijenosti pamćenja i očuvanja.1. Brzo pamćenje – brzo zaboravljanje.2.Sporo pamćenje – sporo zaboravljanje.3.brzo pamćenje – sporo zaboravljanje.4. sporo pamćenje – brzo zaboravljanje.
