Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması. İşdən çıxarılma üçün əsaslar. Xarici part-time işçinin işdən çıxarılması

Part-time işçi əsas iş yerindən boş vaxtlarında mütəmadi olaraq natamam iş vaxtı bəzi işləri yerinə yetirən işçidir. Part-taymer daxili və xarici ola bilər. Daxili part-time iş ilə həm əsas, həm də əlavə iş eyni şirkətdə, xarici yarımştat iş ilə əsas və əlavə iş müxtəlif müəssisələrdə olur. Bu məqalədə part-time işdən necə düzgün şəkildə azad olunacağı və hansı nüansların nəzərə alınması lazım olduğu müzakirə ediləcək.

İşdən çıxarılma üçün əsaslar

Part-time işdən azad edilmənin əsasları əsas iş yerində işçinin işdən çıxarılması ilə eynidir.

Eyni zamanda, işdən çıxarılma xarici part-time işçi işdən çıxarılmaqdan qətiyyən fərqlənmir daxili part-time.
Xəstəlik məzuniyyətində, məzuniyyətdə, analıq məzuniyyətində və ya valideyn məzuniyyətində olan natamam işçiləri işdən çıxarmaq mümkün deyil.

Part-time partnyorla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əgər natamam işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, ona yalnız onun müddəti bitdikdən sonra xitam verilə bilər. Bu vəziyyətin istisnası, işdən çıxarılmasının pozuntu səbəbindən baş verdiyi hallardır əmək intizamı yaxud müəssisə tam ləğv edildikdə.
Əgər əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanıbsa, əsas işçi onun yerində tapılarsa, işəgötürən part-time işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Bu vəziyyətdə işəgötürən bir bildiriş göndərməlidir yazı gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən iki həftədən gec olmayaraq. Eyni zamanda, işçi əsas işindən çıxa bilər, sonra yarımştat iş əsas hesab ediləcək və əsas işçinin tapılması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən azad edilməsi. qeyri-mümkün olmaq.

Part-time işçinin işdən çıxarılması qaydası

Part-time işdən çıxarılma qaydası işçinin əsas iş yerində işdən çıxarılması prosedurundan fərqlənmir.

Tərəfdaş işdən çıxarıla bilər öz iradəsi, tərəflərin razılığı ilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə (ştatın ixtisarı və ya dəyişdirilməsi ilə əlaqədar).

İşçi öz istəyi ilə və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, işçi istefa məktubu yazır, işdən çıxarılma əmri tərtib edilir, zəruri hallarda əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır (əgər iş dəftəri part-time işə qəbulla bağlı rekord qeydə alınıb. Belə bir qeyd müvafiq sənədlər əsasında əsas iş yerində aparılır).
İşdən çıxarıldıqdan sonra part-time iş məcburidir (işçi və işəgötürən arasında işin olmaması və ya iş müddətinin azaldılması barədə razılığa gəldiyi hallar istisna olmaqla).
Part-time işçinin işdən çıxarılma tarixi, işçi həmin gün işləsə belə, tətil və ya iş günü ola bilməz, çünki işəgötürən işçi ilə yekun hesablaşmanı son iş günündə etməlidir.

Part-time işçinin ixtisarı

Təklif olunan ixtisardan iki ay əvvəl işçiyə bu barədə məlumat verilməlidir. Eyni zamanda, müəssisənin strukturunda və ştat cədvəlində dəyişiklik edilməsi barədə əmr verilir. Bu iki ay ərzində işəgötürən işçiyə başqa vakansiyalar təklif etməyə borcludur. Eyni zamanda, təklif olunan vakansiyalar daha az maaşa malik ola bilər və işçidən daha az ixtisas tələb edə bilər. Bir işçi təklif olunan vakansiyalardan imtina edərsə, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilir.
Bu halda işçiyə orta aylıq məbləğdə işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir əmək haqqı. Əgər bu müddət ərzində işçi iş tapa bilmirsə, bu ödənişlər daha iki ay saxlanılır.

Natamam iş ştatı ixtisar edilərkən nəzərə alınmalıdır ki, hamilə qadınlar, ailədə yeganə təminatçısı olan şəxslər, həmkarlar ittifaqı işçiləri (əgər natamam iş həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti ilə bağlıdırsa) işdən çıxarıla bilməzlər.

Yoldaşın işdən çıxarılması əmri

Part-time işçi işdən çıxarıldıqda, işdən çıxarılma əmri verilir. Part-time işdən çıxarılma əmri T8-a formasında tərtib edilir, onda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:
yarımştat işçinin soyadı, adı və atasının adı;
part-time işçinin mövqeyi;
part-time işçinin ştat nömrəsi;
işdən çıxarılma tarixi;
işdən çıxarılmasının əsasları və müvafiq maddə Əmək Məcəlləsi;
kompensasiyaların və ya tutulmaların ödənilməsi haqqında məlumat;
müəssisə rəhbərinin imzası;
yarımştat işçinin əmrlə tanış olması barədə imzası.

Part-time işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar məzuniyyət kompensasiyası

Part-time işçini işdən çıxararkən istifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya və ya həddindən artıq xərclənmiş tətil günləri üçün tutulmaları hesablamaq lazımdır.

Yarım ştatlı bir işçinin məzuniyyəti əsas iş yerindəki məzuniyyəti ilə üst-üstə düşməlidir, buna görə də bəzən natamam işçinin əvvəlcədən məzuniyyət götürdüyü hallar olur, bu halda işdən çıxarıldıqdan sonra həddindən artıq xərclənmiş məzuniyyət günləri üçün tutulmalar olur. hesablanmışdır.
Əgər natamam işçi əsas iş yerində məzuniyyət müddətində natamam iş vaxtı məzuniyyətə çıxmayıbsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ona istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilir.

Natamam işləyən işçiləri işdən çıxararkən səhvlərə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulmasına və işdən çıxarılan işçilərlə məhkəmə çəkişmələrinin yaranmasına yol verməmək üçün işəgötürənlər əmək münasibətlərində onların hüquqi statusunun xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdırlar. Bu yazıda part-time işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətlərini anlamağa çalışacağıq.

yarımştatşərtlə işçinin digər müntəzəm ödənişli işi yerinə yetirməsidir əmək müqaviləsi işdən boş vaxtlarında. Üstəlik, ümumi bir qayda olaraq, qeyri-məhdud sayda işəgötürənlə part-time iş üçün əmək müqavilələrinin bağlanmasına icazə verilir.

Başqa sözlə, birləşmə çox yayılmış bir növdür əlavə iş işçi olduqda boş vaxt eyni və ya digər işəgötürənlə bağlanmış ikinci (üçüncü və s.) əmək müqaviləsi üzrə işləyir və buna görə ikinci (üçüncü və s.) əmək haqqı alır.

ƏSAS İŞÇƏYƏ ÇEVRİLƏN PARÇA İŞLƏRİ İŞDƏN EDİLMƏLİDİR?

Çox vaxt əsas işini tərk etmiş xarici part-time iş, artıq əsas işçi kimi part-time işlədiyi işəgötürənlə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəyir.

Belə bir vəziyyətdə işəgötürənlərin eyni anda bir neçə təbii sualı var:

1. Əvvəlki işini tərk edən kənar yarımştat işçi ikinci işəgötürən üçün əsas işçi olurmu?

2. Əgər belədirsə, natamam işə görə əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermək yox, işin əsas kimi tanınması ilə bağlı ona dəyişikliklər etmək olarmı?

Oxşar suallar Rostrud rəsmiləri qarşısında dəfələrlə qaldırıldı. Onlardan birincisinə cavab verərək, bir vaxtlar belə nəticəyə gəldilər:

Part-time işin işçi üçün əsas işə çevrilməsi üçün əsas iş yerindəki əmək müqaviləsinə əmək kitabçasında müvafiq qeydlə xitam verilməsi lazımdır. Bu vəziyyətdə, part-time iş işçi üçün əsas olur, lakin bu, "avtomatik olaraq" baş vermir. Natamam iş vaxtı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi dəyişdirilməlidir (məsələn, işin əsas olması, habelə işçinin iş vaxtı və digər şərtləri dəyişdikdə). […]

Bundan əlavə, yalnız işçinin razılığı ilə part-time iş üçün əmək müqaviləsinə xitam vermək (məsələn, tərəflərin razılığı ilə, öz xahişi ilə) və sonra digər şərtlərlə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür. Eyni zamanda, işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeydlər aparılır. Beləliklə, Rostrud hüquqşünasları haqlı olaraq birinci suala müsbət cavab verirlər, lakin hər hansı bir hüquqi hərəkətin, o cümlədən əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin sənədləşdirmə tələb olunduğu vurğulanır.

Rəsmilər ikinci suala iki cür cavab verdilər. Gördüyümüz kimi, natamam iş üçün əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və keçmiş yarımştat işçinin sonradan yeni əmək müqaviləsi əsasında əsas iş yerinə qəbul edilməsi ilə ona xitam verilməsi də mümkündür.

Bununla belə, in son vaxtlar Rostrud mütəxəssisləri son variantı getdikcə daha çox dəstəkləyirlər. Belə ki, Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət və nəzarət şöbəsinin rəis müavini Federal Xidmət Rusiya Federasiyasının Əmək və Məşğulluq üzrə T. M. Jiqastova müsahibəsində qeyd etdi ki, yarım ştatlı işin əsas iş yerini tərk etdiyi və part-time işin əsas iş olmasını istədiyi bir vəziyyətdə və işəgötürən buna etiraz etmir. , əmək kitabçasının qeydiyyatı ilə bağlı pozuntuları istisna etmək üçün əvvəlcə etməlisiniz bu part-time işçini işdən çıxarın və sonra onu yenidən işə götürün, lakin artıq əsas işçi kimiəmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada. Bu yanaşma tam dəstəklənə bilər, çünki yalnız bu, işəgötürənlərə statusunu dəyişdirmiş part-time işçi üçün əmək kitabçasının verilməsi ilə bağlı problemlərdən qaçmağa imkan verir.

Əslində, işçinin part-time işdən əsas iş yerinə keçidi başqa işə köçürmə kimi qəbul edilə bilməz, çünki nə işçinin əmək funksiyası, nə də işlədiyi struktur bölmə dəyişmir. Yalnız təbiət və iş şəraiti dəyişdirilir, lakin bu dəyişikliklər işçinin əmək kitabçasında qeyd olunmur, bu da onların əmək kitabçasında düzgün əks etdirilməsinə mane olur. kadr sənədləri. Buna baxmayaraq, Rostrud, part-time işçi işdən çıxarılmadan əsas işə yenidən qeydiyyata alınarsa, əmək kitabçasında hansı qeydlərin mümkün olacağı barədə tövsiyələr verir. əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə.

Rostrudun 22 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4299-6-1 nömrəli məktubundan çıxarış.

İşçinin əmək kitabçasında part-time iş haqqında qeyd olmadıqda, işçinin əmək kitabçasında əsas iş yerindən işdən çıxarılma qeydindən sonra təşkilatın tam adı, kimi habelə təşkilatın qısaldılmış adı (əgər varsa) başlıq şəklində göstərilir. Sonra müvafiq əmrə (təlimatlara) istinad edilməklə və natamam iş kimi iş müddəti göstərilməklə, konkret işəgötürənlə işə başladığı gündən işçinin işə qəbulu barədə qeyd aparılır.

İşçinin əmək kitabçasında bir dəfə əsas iş yerində yerinə yetirilmiş yarımştat iş haqqında qeyd varsa, o zaman əsas iş yerindən işdən azad edilməsi haqqında qeyd və tam iş haqqında qeyd, habelə əmək kitabçasında təşkilatın qısaldılmış (əgər varsa) adı qeyd edilməlidir ki, filan tarixdən filan vəzifədə iş bu işçi üçün əsas vəzifəyə çevrilib. 4-cü sütunda müvafiq əmrə (təlimat) istinad edilir.

İŞÇƏRİN ixtisarı zamanı natamam ştatlı işçinin İŞDƏN AZALMASI

Qanunverici təşkilatın işçilərinin sayını və ya işçilərini azaltmaq üçün part-time işçilərin işdən çıxarılması imkanını istisna etmir ( fərdi sahibkar). Məlumdur ki, bu əsasla işdən çıxarılan işçilərə verilən təminatlardan biri də budur işdən çıxma ödənişi onların orta aylıq gəliri məbləğində. Bundan başqa, orta qazanc qalır belə işçilər üçün və işlədikləri müddət üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla), müstəsna hallarda isə işdən çıxarıldığı gündən sonrakı üçüncü ay ərzində (dövlət məşğulluq xidmətinin qərarı ilə). , işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində işçinin bu orqana müraciət etməsi və onun tərəfindən işə götürülməməsi şərti ilə götürülmüşdür).

Əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş təminatlar və kompensasiyalar hüquqi aktlarəmək haqqında kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli tənzimləmələr, part-time işçilərə verilir tam. İstisna işi təhsillə birləşdirən şəxslərə, eləcə də Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslərə yalnız əsas iş yerində verilən təminatlar və kompensasiyalardır.

Gördüyümüz kimi, formal olaraq qanunda işçinin ştat ixtisarı zamanı yaranan hüququ yalnız əsas iş yerində nəzərdə tutulmuş sayda təminat nəzərdə tutulmur. Buna görə də bəzi ekspertlər belə qənaətə gəlirlər ki, ixtisar edilmiş yarımştat işçilərə nəinki işdən çıxma müavinəti ödənilir, həm də işlədikləri dövr üçün orta qazancları saxlanılır.

Lakin bu məsələdə başqa mövqe də var. Xüsusilə, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin Əmək haqqı, əməyin mühafizəsi və sosial tərəfdaşlıq departamentinin direktor müavini N. Z. Kovyazina aşağıdakıları qeyd edir: yalnız işdən çıxma haqqı. İşdən çıxarıldıqdan sonra ikinci və üçüncü aylar üçün iş dövrü üçün orta qazanc saxlanmayıbçünki onların əsas iş yeri var və işlə təmin olunublar”. Bu mövqe bir çox digər ekspertlər tərəfindən dəstəklənir.

Sənət normalarının təhlili. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi bizi belə bir nəticəyə gətirir ki, işdən çıxarılan işçinin işdən çıxarılmasından sonra ikinci və üçüncü aylar üçün orta qazancı saxlamaq məqsədi iş axtarışı dövrü üçün onun maddi dəstəyidir. Və əgər işdən çıxarılan işçi, məsələn, işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayın bitməsinə qədər bir iş taparsa, orta əmək haqqı onun üçün saxlanılacaq və yalnız yeni işə başlayana qədər ödəniləcəkdir.

Bir qayda olaraq, işdən çıxarılma zamanı azaldılmış part-time işçi, əsas işi var, yəni əslində işlədir. Ona görə də onun axtarış dövrü üçün maddi dəstəyə ehtiyacı yoxdur. yeni iş. Nəticə etibarı ilə onun adətən nəzərdə tutduğumuz ödənişi almaq hüququ yoxdur, hansı ki, sırf məqsədyönlüdür. Ancaq işdən çıxarılma zamanı natamam işçi ixtisar olunarsa artıq işini itirdi hər hansı bir səbəbə görə işdən çıxarıldıqda, iş müddəti üçün orta qazanc onun part-time işlədiyi işəgötürəndə saxlanmalıdır.

Bu, Art-da nəzərdə tutulmuş əsaslarla yarım-ştat iş ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-i qanunsuz olacaq.

İşdən çıxarılma üçün bu əsası tətbiq edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, qanunverici işəgötürənin əsas işçini işə götürmək hüququndan, yəni onunla əmək müqaviləsinin ilkin bağlanmasından danışır, nəinki daxili başqa bir işçinin əvvəllər part-time işlə məşğul olduğu vəzifəyə köçürülməsi. Eyni zamanda, əsas iş üçün yeni işçi həm tam iş günü, həm də digər şərtlərlə (məsələn, natamam və ya natamam iş vaxtı ilə) qəbul oluna bilər.

Təəssüf ki, işəgötürənlər həmişə nəzərdən keçirdiyimiz işdən çıxarılma üçün əsasların hansı şərtlərdə tətbiq oluna biləcəyini düzgün başa düşmürlər ki, bu da istər-istəməz səbəb olur. əmək mübahisələri iş yoldaşları ilə. -dən bir nümunə götürək məhkəmə təcrübəsi, natamam işçinin yerinə yeni işə qəbul edilənin işdən çıxarılan yarımştat işçinin əvvəllər gördüyü işi dəqiq yerinə yetirməli olduğunu göstərir.

ARBITRAJ TƏCRÜBƏSİ

Moskva Şəhər Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 10 oktyabr 2008-ci il tarixli 44g-391 saylı işi üzrə qərarı.

RU-7-də liftlərdə elektrik montyoru işləyən vətəndaş F. yerinə işçi qəbulu ilə əlaqədar işdən azad edilib ki, onun üçün bu iş əsas iş olub. Vətəndaş F. onun işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu düşünərək etiraz edib. Moskvanın İzmailovski Rayon Məhkəməsi F.-nin iddiasını təmin etməyib, Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası isə məhkəmənin qərarını qüvvədə saxlayıb. Lakin Moskva Şəhər Məhkəməsinin Rəyasət Heyəti bu məhkəmə qərarlarını ləğv edərək, aşağıdakıları ifadə etdi: “İşin bərpası ilə bağlı iddianı təmin etməkdən imtina edərək, məhkəmə cavabdehin F.-nin ... yarımştat işləməsi, S isə S. .əsas iş yerinə qəbul edilib. Bununla belə, məhkəmə nəzərə almayıb ki, əmək müqaviləsi bəndinə əsasən xitam verilmiş şəxslərin işə bərpası ilə bağlı tələblərin düzgün həlli üçün vacib olan hallar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi, işçinin işəgötürən tərəfindən əsas iş yerinə qəbul edilib-edilməməsi faktını müəyyən etməklə yanaşı, qəbul edilmiş işçinin natamam iş vaxtı ilə eyni işi yerinə yetirib-yetirməməsi halları da mövcud olacaqdır. işçi. F. cavabdeh tərəfindən birləşmiş 6-cı kateqoriyalı liftlərə elektrik montyoru vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir ... S. 3-cü kateqoriyalı liftlər üçün elektrik montyoru vəzifəsinə daimi olaraq işə qəbul edilmişdir. kadr təminatı, haqqı yoxdur müstəqil iş...Məhkəmə işə götürülmüş işçi S.-nin yarımştat işçi F. ilə eyni işi yerinə yetirib-görməməsi faktını yoxlamadığından, yəni məhkəmə iş üçün əhəmiyyət kəsb edən bütün halları tam araşdırıb müəyyən etmədiyindən, bu qanunsuz və əsassız qərarın çıxarılmasına səbəb olub.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə xarici part-time işdən və ya öz xahişi ilə daxili part-time işdən necə azad olunacağına dair suala, habelə yarımştat işdən çıxarılma ilə bağlı hər hansı digər suala cavab verərkən, Nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi part-time işçilər üçün əsas işdə işləyən işçilərlə eyni zəmanət və kompensasiyaları saxlayır. İstisna iş və təhsili birləşdirən işçilərə, habelə Uzaq Şimalda işləyən şəxslərə verilən zəmanətlər və kompensasiyalardır, çünki onlar yalnız əsas iş yerində verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsi).

Bunu nəzərə alaraq, işəgötürən yarımştat işdən azad edilərkən işçilərin əsas iş yerində olan işçilər işdən çıxarılarkən sahib olduqları hüquq və təminatların eyni olmasını təmin etməlidir.

Daxili part-time işdən azad etmək əmri: nümunə

İşdən çıxarılma əmri forması daxili birləşmə işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq hazırlana bilər və ya işəgötürən T-8 nömrəli vahid formadan istifadə edə bilər (Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004 N 1 Qərarı). Bu əmrdə işçinin əsas işə görə işdən çıxarılması əmri ilə eyni rekvizitlər olmalıdır: yarımştat işçinin soyadı, adı, atasının adı, yarımştat işçinin struktur bölməsi və vəzifəsi, işdən çıxarılma tarixi, əsasları. əmək müqaviləsinin ləğvi üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq), imza rəhbəri. İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır. İşçi imzaya qarşı sənədlə tanış olmaqdan imtina edərsə, işəgötürən bu barədə əmrdə qeyd etməyə borcludur.

Xarici part-time işçinin işdən çıxarılması haqqında əmr. Nümunə

Xarici part-time işdən azad etmək əmri işəgötürən tərəfindən daxili part-time işdən azad edilməsi əmri ilə eyni formada verilir və işçinin əsas iş yerindən azad edilməsi əmri ilə eyni məlumatları ehtiva etməlidir: part-time işçinin soyadı, adı, atasının adı, yarımştat işçinin struktur bölməsi və vəzifəsi, işdən çıxarılma tarixi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq), imzası. Baş.

İş kitabında part-time işdən çıxarılma haqqında qeyd. Nümunə

Əmək kitabçasındakı bütün qeydlər əsas iş yerində və yalnız natamam iş vaxtı işəgötürəndən bunu tələb etdikdə aparılır (Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinin 5-ci hissəsi). Rusiya Federasiyası). Yazılar, işçinin part-time işlədiyi işəgötürən tərəfindən verilmiş sənədlər əsasında aparılır (Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 3.1-ci bəndi). Əmək kitabçasının "İş haqqında məlumat" bölməsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı qaydada doldurulur: 1-ci sütunda işəgötürən qeydin seriya nömrəsini, 2-ci sütunda hissə-hissə işləmiş işçinin işdən çıxarılma tarixini qeyd edir. iş vaxtı işçisi göstərilir, 3-cü sütunda natamam işçinin işdən çıxarılmasının səbəbi barədə qeyd aparılır, 4-cü sütunda işəgötürən qeydin aparıldığı sənədin adını, tarixini və nömrəsini göstərir.

Part-time işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması

Öz istəyinizlə xarici part-time işi və ya eyni əsasda daxili part-time işi necə işdən çıxarmaq barədə suala cavab verərkən rəhbərlik etməlisiniz. ümumi qaydalarİşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qaydası haqqında Əmək Məcəlləsi. Part-time işçi (xarici və daxili) işəgötürənə bu barədə xəbərdarlıq etmədən öz təşəbbüsü ilə (öz istəyi ilə) əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Xəbərdarlıq part-time tərəfdaş tərəfindən yazılı şəkildə və müqaviləyə xitam verilməzdən iki həftədən gec olmayaraq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). İşəgötürənlə razılaşdırılaraq, yarım ştatlı işçi iki həftə müddətindən əvvəl işdən çıxarıla bilər. Part-time vəzifəsindən istefa verərkən nəzərə almaq lazımdır ki, part-time iş iki həftəlik müddətin bitməsinə qədər istənilən vaxt öz istefa məktubunu geri götürə bilər. Əgər iki həftə keçdikdən sonra işəgötürən natamam işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etməzsə və eyni zamanda natamam işçi əmək müqaviləsinə xitam verməkdə təkid etmirsə, o zaman natamam işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır. davam et.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time işçinin işdən çıxarılması

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə daxili part-time işi və ya eyni əsasda xarici part-time işi necə ləğv etmək barədə suala cavab vermək üçün yalnız Əmək Məcəlləsinin ümumi qaydalarını rəhbər tutmaq lazım deyil. işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, həm də yalnız part-time işçilərə aid olan xüsusi qaydalarla.

Qanunvericilik part-time işin işdən çıxarılması üçün xüsusi bir əsas müəyyən edir - əsas iş kimi part-time işini yerinə yetirəcək bir işçinin işə götürülməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi). Belə hallarda işəgötürən yarımştat işçini bu barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur və bildiriş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə ən azı iki həftə qalmış edilməlidir.

Xarici və daxili part-time işçilər işəgötürən tərəfindən öz təşəbbüsü ilə əsas iş yerində işləyən işçilər üçün əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əsaslara oxşar əsaslarla işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi):

müəssisənin ləğvi və ya müəssisənin işçilərinin sayının (ştatının) ixtisar edilməsi;
part-time işin və ya onun yerinə yetirdiyi işin ixtisasları arasında uyğunsuzluq (ixtisas olmaması faktı part-time işin sertifikatlaşdırılmasının nəticələrinə əsasən müəyyən edilir);
tərəfdaş tərəfindən təkrar icra edilməməsi iş vəzifələri və ya yarımştat işçinin öz vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması, yəni işdən kənarda qalma, iş yerində alkoqol (narkotik) sərxoşluğunda görünməsi, işçinin qanunla qorunan sirləri açıqlaması və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə açıq şəkildə tanınan digər hərəkətlər. federasiya kobud pozuntu iş öhdəlikləri;
natamam işçinin pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərdiyi təqdirdə, işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərə yol verməsi;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (digər federal qanunlarda) açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş digər hallar.

Prosessual olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time işçinin işdən çıxarılması əsas işdə işçinin işdən çıxarılmasından heç bir şəkildə fərqlənməyəcəkdir. Art altında işəgötürən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsi, part-time işçilərə münasibətdə əsas işində işləyən ixtisar edilmiş işçilər üçün nəzərdə tutulmuş bütün hüquq və təminatlara riayət etməyə borcludur.

Part-time işdən çıxmaq üçün ərizə - nümunə və onun doldurulması ilə bağlı izahatları işçi işəgötürən təşkilatın kadrlar şöbəsindən ala bilər. Həmçinin təqdim etdiyimiz materialda belə bir bəyanatın hazırlanması ilə bağlı bəzi suallara cavablar verilir.

Part-time işçinin işdən çıxarılması qaydası və əsasları

Part-time işçi bütün əmək qanunlarına və yerli qanunlara tabedir qaydalar, onunla, eləcə də başqaları ilə əmək müqaviləsi bağlanır.

Part-time işdən azad edilmə proseduru da digər işçi kateqoriyaları üçün olduğu kimi qalır və aşağıdakı addımları əhatə edir:

Ərizə tərtib etmək (işçi tərəfindən) və ya məlumat məktubu(işəgötürənin) əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti.
İşdən çıxarılma bildirişi. Xəbərdarlıq müddəti, yəni iş müddətinin uzunluğu işdən çıxarılma səbəbindən asılıdır.
İşdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi, hesablaşma ödənişlərinin, əmək kitabçasının və işçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı digər sənədlərin verilməsi.

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda, işçi Sənətin müddəalarına əməl etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, niyyəti barədə işəgötürənə vaxtında yazılı məlumat vermək. Bununla belə, Əmək Məcəlləsində yarımştat işləyənlərin işdən çıxarılması ilə bağlı bəzi əlavələr də var.

Part-time işçi ilə əmək müqaviləsi həm işəgötürənin təşəbbüsü, həm də işçinin özünün qərarı ilə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda, part-time işçilər üçün Art. 288-ci maddə işdən çıxarılması üçün əlavə bir səbəb nəzərdə tutur - bu vəzifənin əsas olacağı bir işçinin işə götürülməsi. Bu halda işəgötürən işçini əvvəlcədən yazılı şəkildə xəbərdar edir.

QEYD! Bir işçi əlavə yerinə yetirirsə əmək funksiyaları Maddəyə uyğun birləşmə şərtləri ilə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi, yəni ayrıca əmək müqaviləsi bağlamadan, ən azı 3 gün əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməklə istənilən vaxt ondan imtina etmək hüququna malikdir. Eyni zamanda, birləşmədən imtina işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilməz.

Natamam işçinin işdən çıxarılması haqqında bildiriş nümunəsi

İşəgötürən, əmək müqaviləsinin yaxınlaşan ləğvi barədə işçinin əvvəlcədən xəbərdar edilməsi qaydasına əməl edərək, pulsuz yazılı bildiriş tərtib edir. Onun nümunəsi belə görünür:

Bildiriş

Sənətə uyğun olaraq bu işin əsas olacağı Ecotext MMC-nin merçendayzeri vəzifəsinə işçinin işə qəbulu ilə əlaqədar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi ilə sizə bildiririk ki, sizinlə 12 fevral 2016-cı il tarixli 51 nömrəli əmək müqaviləsi 15 oktyabr 2016-cı il tarixində ləğv ediləcək.

01.10.2016

Direktor: (imza) Selivanov P.A.

Natamam işdən çıxarılma əmri, nümunə

İşçilərin işdən çıxarılması haqqında T-8 əmrinin forması 2004-cü ildə hazırlanmış və hələ də istifadə olunur. Onun istifadəsi part-time işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam verildiyi hallarda da mümkündür.

Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı onu aşağıdakı məcburi məlumatları göstərməklə doldurmalıdır:

müəssisənin tam adı;
işdən çıxarılma əmrinin qeydiyyat nömrəsi;
sifarişin tarixi;
sənədin adı “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr”dir;
ləğv edilmiş müqavilənin bağlanma tarixi və qeydiyyat nömrəsi;
part-time işçinin işdən çıxarılması tarixi;
İşdən çıxarılan işçinin tam adı;
ad struktur vahidi işçinin işlədiyi yer;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi göstərilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar;
işdən çıxarılması üçün əsas olan sənədin qeydiyyat məlumatları.

İşəgötürən tərəfindən sənəd təşkilatın rəhbəri və ya başqa səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanır. Sifariş tərtib edildikdən sonra onu işçiyə baxılmaq üçün təqdim etmək məcburidir, bundan sonra o da sənədi imzalayır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əsas işçi kimi başqa bir şəxsin işə götürülməsi səbəbindən yarımştat işçinin işdən çıxarılması üçün əlavə əsas təmin etdiyini nəzərə alaraq, belə bir vəziyyətdə nümunə əmri nəzərdən keçirəcəyik:

ƏHƏMİYYƏTLİ! Sənətin 1-ci hissəsində. Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi, işəgötürənin həmkarlar ittifaqı orqanı ilə razılaşma tələb edən bir işçinin - həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin işdən çıxarılması üçün əsasların qapalı siyahısını təqdim edir. 288 TC bu siyahıya daxil edilməyib.

Başqa bir işçinin əsas vəzifəyə qəbulu ilə əlaqədar işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə məcburi yazılı məlumatlandırılmasına diqqət yetirməyə dəyər. Bu, əmək müqaviləsinin ləğvinə ən azı 2 həftə qalmış edilməlidir. İşdən çıxarılma tarixi və əmrin tərtib olunma tarixi fərqli ola bilər.

Natamam işçi üçün işdən çıxma ərizəsi nümunəsi

Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması üçün ərizə

Daxili part-time işçi işəgötürənlə əmək münasibətlərinə tamamilə xitam verirsə, işdən çıxarılma prosesi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş ümumi qaydada baş verir. Əmək Məcəlləsində işçinin istefa ərizəsində daxili part-time işin məcburi qeyd edilməsi nəzərdə tutulmur. Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün nümunə ərizəni nəzərdən keçirin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (işçinin köçürülməsi zamanı):

Ecotext MMC-nin direktoru

Selivanov P.A.

Pitrenko L. S.

Bəyanat

Sizdən xahiş edirəm ki, mənimlə 12 fevral 2016-cı il tarixli 51 saylı əmək müqaviləsinə xitam verəsiniz və 15.10.2016-cı il tarixdə “Ekotekst” MMC-dən “Aqroimpeks” QSC-yə keçməyim barədə əmrlə işdən azad olun. Aqroimpeks QSC-yə 30.09.2016-cı il tarixli köçürmə məktubunu əlavə edirəm.

01.10.2016

Xarici part-time işçinin işdən çıxarılması üçün ərizə

Xarici part-time işçinin işdən çıxarılması variantını ayrıca nəzərdən keçirəcəyik. Xarici işçilər yerinə yetirən part-time işçilər hesab olunur rəsmi vəzifələrəsas işdən boş vaxt ərzində başqa müəssisədə. Belə bir işçinin əmək kitabçası əsas işəgötürən tərəfindən aparılır, işçinin tələbi ilə əmək fəaliyyəti və natamam işdən çıxarılma haqqında qeydlər aparıla bilər. Belə bir işçi işdən çıxarıldıqda, ərizədə part-time iş faktı göstərilməlidir.

Bu vəziyyətdə bəyanat belə görünür:

Ecotext MMC-nin direktoru

Selivanov P.A.

regional nümayəndədən

Pitrenko L. S.

Bəyanat

Sizdən xahiş edirəm ki, 10.04.2016-cı il tarixində öz istəyimlə məni part-time iş yerimdən işdən azad edəsiniz.

01.10.2016

İmza: (imza) Petrova L.S.

Part-time iş kitabında işdən çıxarılma haqqında qeydlərin edilməsi

Əmək kitabçasına qeydlərin aparılması qaydası Əmək Nazirliyinin “Təlimatların təsdiq edilməsi haqqında...” 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilir. Buna uyğun olaraq, bütün qeydlər, o cümlədən hissənin işdən çıxarılması. -zamanlı işçilər, əsas iş yerində edilir.

Nəzərə alın ki, part-time iş haqqında yazılar işçinin istəyi ilə edilir. Part-time işdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qeyd etməyi planlaşdıran işçi, kadrlar şöbəsindən işə qəbul və işdən çıxarılma faktını təsdiq edən sənəd almalıdır. İşdən çıxarılma qeydi iş qeydinin mövcudluğuna uyğun olaraq aparılır.

Prosedur müvafiq sütunlarda bir göstəricini təmin edir:

Rekord nömrələr.
Qəbul və işdən çıxarılma tarixləri.
İşçinin vəzifəsini, peşəsini, ixtisasını və ixtisasını göstərən part-time iş nişanları.
Sənəd haqqında məlumat - qeyd üçün əsas (ad, tarix, nömrə).

Beləliklə, part-time işçilərə tabedirlər standart qaydalar işdən çıxarılmasının qeydiyyatı, o cümlədən ərizə yazmaq, əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əmr hazırlamaq və əmək kitabçasına qeyd etmək.

Part-time iş biznesin bütün sahələrində geniş yayılmış təcrübədir. Bu məsələ ilə bağlı genişdir qanunvericilik bazası. Bununla belə, part-time işçilərin işə götürülməsi və işdən çıxarılması problemlərində həm işəgötürənlər, həm də part-time işçilərin özləri tez-tez çaşqın olurlar.

Ümumi anlayışlar

Part-time işçi, əsas işindən boş vaxtlarında natamam işləyən işçidir. Part-time məşğulluq bəzən bir işçinin iş günü ərzində müəssisəsində bir neçə müxtəlif əmək vəzifələrində fəaliyyət göstərdiyi birləşmə ilə qarışdırılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi).

İki növ birləşmə var: daxili və xarici.

Daxili part-time işçi eyni müəssisədə əsas və əlavə işi birləşdirir.

Xarici part-time işçi bir şirkətdə daimi vəzifədə olan və ikinci bir şirkətdə part-time işləyən şəxsdir. Belə bir işçi üçün əsas iş bir şirkətdə, əlavə məşğuliyyət isə başqa bir yerdədir.

Part-time iş üçün əsas şərt rəsmi cihazdır fərdi həm əsas, həm də ikinci dərəcəli iş.

Tərəfdaşın işdən çıxarılması üçün əsaslar

Part-time işdən çıxarılmanın bütün səbəbləri məntiqi olaraq iki qeyri-bərabər hissəyə bölünür:

Ümumi əsaslar.
Yalnız part-time işçilər üçün xüsusi əsaslar.

Vətəndaş ifa edir əmək fəaliyyəti eyni zamanda, əsas dövlətdə işləyən işçi ilə eyni hüquqlara malikdir. Bir çox vəzifələr üçün part-time işçinin və daimi işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar arasında fərq yoxdur.

Beləliklə, işdən çıxarılması üçün ümumi əsaslar aşağıdakılardır:

işçinin öz istəyi (şəxsi təşəbbüsü);
işəgötürənin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
işçi və işəgötürən arasında birgə müqavilə.

Könüllü işdən çıxarılma

Belə bir işdən çıxarılma proseduru onun daimi işləyən bir işçi üçün qeydiyyata alınmasına bənzər şəkildə həyata keçirilir. Bu vəziyyətdə işçi ərizə verir, menecer onunla razılaşır, müvafiq qərar çıxarır, onun işdən çıxarılması barədə əmr verilir. Səlahiyyətlilərlə erkən gediş haqqında razılaşmaq mümkün olmadıqda, öz təşəbbüsü ilə belə bir işdən çıxarılma, müəyyən edilmiş iki həftə ərzində işləməyi məcbur edir. Mövcüd olmaq kiçik nüans xarici əməkdaş üçün. Əgər natamam işdən çıxarıldığını əmək kitabçasında qeyd etmək istəyirsə, o zaman işdən çıxarılma qeydi üçün kitabı götürmək üçün əvvəlcə onu əsas iş yerində götürməlidir.

Daxili part-time işçi əlavə işi tərk etmək istəyirsə, lakin eyni zamanda əsas işdə qalırsa, getmə tarixindən üç gün əvvəl niyyəti barədə işəgötürənə məlumat verməlidir.

Part-time partnyorun öz istəyi ilə işdən çıxarılması üçün ərizəsi təklif olunan işdən çıxarılma tarixindən ən azı üç gün əvvəl verilir.

Natamam işləyən işçi əsas və əlavə işi eyni vaxtda tərk etmək istəsə, müəyyən çətinliklər də yaranır. Bu vəziyyətdə, işdən çıxarılma adi bir şəkildə baş verir, lakin əvvəlcə əsas işdən çıxma əmək kitabçasında, aşağıda isə əlavə işdən azad edilmə qeydi qeyd olunur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri:

ixtisar (maddə 81. 1);
müəssisənin ləğvi (maddə 81.2);
Kobud intizam xətası (maddə 81.6).
tutduğu vəzifənin ixtisas səviyyəsinə uyğun olmaması (maddə 81.3);
Gəlirlərin gizlədilməsi və ya maraqların toqquşması (maddə 81. 7. 1);
Əxlaqsız cinayətlər törətmək Art. 81.8);
işə qəbul olunarkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi (maddə 81.11);
Yeni mülkiyyətçinin gəlişi (Maddə 81.4). Yalnız yarımştat işləyən baş mühasiblərə və menecerlərə şamil edilir;
Cəmiyyətin əmlakının itirilməsi və ya zədələnməsi ilə bağlı qərarların qəbul edilməsi (maddə 81. 9). Yalnız baş mühasiblərə və menecerlərə aiddir.

Yuxarıda göstərilən əsasların hamısı həm natamam işçiyə, həm də tam ştatlı işçiyə eyni dərəcədə şamil edilir. Baxmayaraq ki, qeyri-ixtisas səbəbindən işdən çıxarıldıqda, sertifikatlaşdırma komissiyasının nəticələrinə görə, bəzi xüsusi münaqişə yarana bilər. Tutaq ki, belə olduqca adi bir vəziyyət işçinin əsas iş üçün sertifikatlaşdırmadan keçmədiyi və eyni zamanda daxili part-time işçi olduğunu iddia etdiyi zaman yaranır. Sonra, bu vəzifəni tutmaq üçün bu işçi əvvəlcə öz təşəbbüsü ilə, tərəflərin razılığı ilə və ya Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-i və bundan sonra tam ştatlı işçi kimi işə qayıdın.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma

Bu işdən çıxarılma seçimi ilə, ümumi qayda müqavilənin ləğvi. Tam ştatlı bir işçinin işdən çıxarılması ilə fərq yalnız ondan ibarətdir ki, burada əmrdə və əmək kitabçasındakı qeyddə işdən çıxanın natamam işçi olduğunu əsaslandırmaq üçün istinadda qeyd etmək lazımdır. .

Bundan sonra iş dəftərindəki giriş belə görünəcək:

Tərəflərin razılığı ilə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi ilə part-time işdən azad edildi.

İşdən çıxarılma üçün xüsusi əsaslar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işdən çıxarılma üçün yalnız bir əsas var, yalnız part-time işçi üçün nəzərdə tutulmuşdur (Maddə 288). Bu maddə yarımştat işçinin yerinə yetirdiyi işə tam ştatlı işçinin işə götürülməsi halında tətbiq edilir.

Belə bir vəziyyət yarandıqda, yalnız işəgötürənlə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamış yarım ştatlı işçi işdən çıxarılır. İncəsənət. 288-ci maddə müddətli müqavilə ilə işləyən işçilərə şamil edilə bilməz.

288-ci maddəyə əsasən işdən azad etmək niyyəti barədə işçiyə əvvəlcədən məlumat verilməlidir. Bildiriş planlaşdırılan xitamdan ən azı iki həftə əvvəl göndərilməlidir.

Sənəd iki nüsxədə tərtib edilir. Onlardan biri işdən çıxan yarımştat işçinin imzası ilə müəssisədə qalır, digəri isə işçiyə verilir. İki həftəlik müddətdən sonra işdən çıxarılma əmri tərtib edilir. Sənətin işdən çıxarılmasının səbəbi kimi əvəzedilməz fiksasiya ilə standart T-8 formasında tərtib edilmişdir. 288.

Qeyd edək ki, qanunda bu maddə ilə işdən çıxarılan yarım ştatlı işə hər hansı işdən çıxma müavinətinin verilməsi nəzərdə tutulmur. Bununla belə, natamam işçi ilə əmək müqaviləsində müavinətlərin ödənilməsinə daxil olmaq qadağan edilmir.

Tərəfdaşın işdən çıxarılması proseduru

İşə xitam vermə proseduru əmək münasibətləri part-time iş ilə ümumi şərtlərlə ümumi işdən çıxarılma prosedurundan fərqlənmir. Bütün işdən çıxarılma prosesini aşağıdakı mərhələlərə bölmək olar:

İşdən çıxarılma üçün əsas olan sənədlərin hazırlanması.
İşçini xəbərdar etmək və əmr vermək.
İş dəftərinə giriş.
Təxmini ödənişlər.

İşdən çıxarılmasını əsaslandıran sənədlərin hazırlanması

Belə sənədlərə aşağıdakılar daxildir:

intizam pozuntusu aktları;
yaxınlaşan ixtisarlar haqqında bildiriş;
müəssisənin qarşıdan gələn ləğvi barədə bildiriş;
yarımştat işçinin əvəzinə daimi işçinin işə götürülməsi haqqında əmr;
digər sertifikatlar, aktlar və mesajlar.

İşdən çıxarılma əmrinin bildirilməsi və dərc edilməsi

Part-time işçinin onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildirişinin xarakteri işdən çıxarılmasının əsaslarından asılıdır. İşçi ümumi əsaslarla (öz istəyi ilə, tərəflərin razılığı ilə, intizam xətasına görə və s.) işdən çıxarılarsa, qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə bildiriş aşağıdakı qaydada tərtib edilir. ümumi qaydalar Maddə ilə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Başqa bir şey, bir işçinin yerinə daimi tam ştatlı işçinin işə götürülməsi nəticəsində işdən çıxmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi). Bu halda, işdən çıxarılmadan iki həftə əvvəl part-time işçini xəbərdar etmək lazımdır. Bildiriş yazılı şəkildə tərtib edilir və qəbz qarşılığında işçiyə verilir.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş, gələcək işdən çıxarılma tarixindən ən azı üç gün əvvəl part-time işçiyə təqdim olunur.

Burada işdən azad edilmənin əsasları, habelə müəssisənin tam adı, onun rekvizitləri, işçinin tam adı qısaldılmadan göstərilməlidir.

İşdən çıxarılma əmri vahid T-8 blankında tərtib edilir. Hansı birləşmənin baş verməsinin əhəmiyyəti yoxdur - daxili və ya xarici. İstənilən birləşmə üsulu ilə sifarişdə aşağıdakı elementlər olmalıdır:

Natamam işçi kimi işləyən işçinin tam adı;
Natamam işləyən işçinin vəzifəsi, rütbəsi, kateqoriyası;
İşçinin əmək haqqı nömrəsi;
İşdən çıxarılma tarixi;
Əmək Məcəlləsinin maddəsinə məcburi istinadla işdən çıxarılma üçün əsaslar;
Ödənişlərin və tutulmaların qısa təsviri;
rəhbərin imzası;
Əmrin oxunması haqqında yarımştat işçinin imzası.

Natamam iş vaxtı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr T-8 vahid formasında daimi işçilərin işdən çıxarılması ilə eyni şəkildə tərtib edilir.

İş dəftərinə giriş

Heç bir işçini əmək kitabçasına part-time işçi kimi iş təcrübəsi haqqında məlumat daxil etməyə məcbur etmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi). Çox vaxt part-time qeydlər işçiyə müəyyən bir vəzifədə təcrübəsini göstərmək üçün lazımdır. Bu cür qeydlər yalnız part-time işçinin istəyi ilə edilir. Müvafiq əmrin verildiyi gün əmək kitabçasına əsas işdən çıxarılma qeydi mütləq daxil edilirsə, yarımştat işdən çıxarıldıqda, işdən çıxarılma vaxtı barədə danışmaq lazım deyil. giriş.

Əgər o, daxili part-time işdirsə, onda belə bir giriş etmək çətin deyil və onun istəyi ilə part-time işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilə bilər.

Əgər o, başqa bir müəssisədə part-time işləyirsə, əsas iş yerində yerləşən kitabda qeyd etmək üçün əvvəlcə işdən çıxarılma əmrinin təsdiq edilmiş surətini təqdim etmək tələbi ilə bu digər müəssisə ilə əlaqə saxlamalısınız və əgər zəruri, onun yarımştat işini təsdiq edən digər sənədlər.

Natamam işçinin işlədiyi müəssisə öz daxilində ona arayış verməyə borcludur üç günərizə verildiyi tarixdən

Natamam işlədiyi şirkət bu halda ərizənin verildiyi gündən üç gün müddətində ona tələb olunan sənədləri verməyə borcludur. İşdən çıxarılma faktını təsdiq edən bu cür sənədləri aldıqdan sonra işçi əmək kitabçasında kadrlar şöbəsində qeyd olunduğu əsas iş yerinə müraciət edir. Eyni zamanda, qanun əmək kitabçasına qeyd etmək tələbi ilə təşkilatla əlaqə qurma üsulunu tənzimləmir. Təbii ki, istəyinizi sözlə ifadə etmək daha asandır. Lakin belə şifahi müraciətə, ümumiyyətlə, reaksiya verilə və ya cavab verilməklə gecikdirilə bilməz. Buna görə də, hüquqşünaslar yazılı şəkildə müraciət etməyinizi tövsiyə edir.

Belə bir bəyanatın yazılı şəkildə verilməsinə üstünlük verilir.

İkinci seçim, kitabın əsas iş yerindən müvəqqəti köçürülməsini və işçinin part-time işçi kimi siyahıya alındığı bir şirkətdə qeydin qeydiyyatını nəzərdə tutur. Belə bir əməliyyatın hər iki variantı bir az vaxt tələb edir və işdən çıxarılma əmrinin verilməsi ilə eyni gündə onları həyata keçirmək olduqca problemlidir.

Qeydin özü bir işçinin əsas iş yerindən işdən çıxarılması qeydinə bənzər şəkildə aparılır. Bu halda, işdən çıxarılma səbəbini yazmaq və işin part-time aparıldığını göstərmək vacibdir.

Tərəfdaşla yekun hesablaşma

Əgər part-time iş dəftərinə qeyd etmək vaxtı bir şəkildə uzadıla bilərsə, ona ödənilməli olan ödənişlərin və kompensasiyaların verilməsində gecikmə olmamalıdır. Bütün ödənilməli məbləğlər ciddi şəkildə onunla əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).

Tam ştatlı işçilərdə olduğu kimi bu cür ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

Son bir ayda işlədiyi günlərə görə əmək haqqı.
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya.

Həm də hesablaşma ödənişlərinə əlavə olaraq, part-time işçi işdən çıxarılma günü əmri və gəlir hesabatını təqdim etməlidir. Bu məcburi sənədlərə əlavə olaraq, işçiyə onun xahişi ilə onun keçdiyini təsdiq edən digər sənədlər də verilə bilər. staj part-time: iş üçün tərcümələr, təşəkkürlər, mükafatlar və s.

Qeyd etmək lazımdır ki, gecikmə ödənilməli ödənişlər işəgötürənin hər gecikmə günü üçün faiz şəklində ona cərimə tətbiq etməsinə səbəb ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Part-time işin işdən çıxarılması ilk baxışdan göründüyü qədər sadə deyil. Part-time işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası qanunla ciddi şəkildə tənzimlənir. Diqqətli araşdırma və ciddi yanaşma tələb edir.