Jedan primjerak ugovora mora se dati zaposleniku.

U ugovoru o radu navode se glavni uvjeti rada: mjesto rada, položaj, plaćanje, trajanje ugovora itd. Uvjete možete odrediti i u ugovoru probni rad, ali važno je zapamtiti da su neke kategorije osoba oslobođene polaganja takvih testova (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se tijekom trajanja ugovora o radu promijene uvjeti rada (primjerice radno vrijeme ili plaća), trebate izdati dodatni dogovor na ugovor (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije) (obrazac ugovora o radu možete pogledati i preuzeti).

Redoslijed prijema i prijava

Na temelju ugovora o radu izdaje se nalog za prijem u radni odnos.

Zaposlenika je potrebno upoznati s nalogom u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada.

Svi nalogi za osoblje, uključujući i naloge za zapošljavanje, evidentiraju se u očevidniku. Ne postoji jedinstveni oblik časopisa - možete sami izraditi dnevnik ili kupiti gotov. Upisnik naloga mora biti prošiven i numeriran.

Na temelju naloga za zapošljavanje popunjava se i radna knjižica, osobna karta (br. T-2), a u računovodstvu se otvara osobni račun radnika (obrasci br. T-54 ili br. T-54a).

Povijest zapošljavanja

Radna knjižica je glavni dokument koji potvrđuje radni staž (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije). Za vođenje i čuvanje radnih knjižica odgovoran je poslodavac.

Poslodavac je dužan voditi radnu knjižicu za radnika koji do sada nije nigdje radio. Također mora uvijek imati na raspolaganju obrasce radnih knjižica i uloške u njima. Izdavanje obrazaca bilježi se u posebnom dnevniku (Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225).

Radne knjižice i postupak njihovog održavanja mogu provjeriti FIU i GIT.

Kada je zaposlenik otpušten, radna knjižica mora se izdati posljednjeg dana rada (članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik se mora potpisati u registar kretanja radnih knjižica i uložaka u njima, čime potvrđuje činjenicu izdavanja radna knjižica.

Ako poslodavac prekrši rokove za izdavanje radne knjižice ili postupak popunjavanja, prijeti mu se materijalna odgovornost(Članak 234 Zakona o radu Ruske Federacije).

Opis posla

Većina tvrtki u opisu poslova propisuje radne funkcije zaposlenika. Iako ovaj dokument nije obvezan, sigurnije je izraditi i primijeniti opise poslova. Tada zaposlenik neće moći predočiti poslodavcu nerazumne zahtjeve.

U nekim slučajevima opisi poslova moraju se obvezno primjenjivati ​​(na primjer, za policijske službenike).

Rostrud je u svom pismu od 31. listopada 2007. br. 4412-6 dao preporuke o dizajnu opis posla. Zaposlenici moraju biti upoznati s uputama uz potpis (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravila internog rada

Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, prava i obveze stranaka, način rada, vrijeme odmora, poticaji i kazne te druga pitanja koja uređuju radne odnose trebaju biti ugrađeni u interne pravilnike o radu (članak 189. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Najčešće su interni propisi o radu (PWTR) dodatak kolektivnom ugovoru (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije). No, svrsishodnije je da PRT ne bude dodatak kolektivnom ugovoru, jer će se PRT moći mijenjati samo kolektivnim pregovorima. Bolje je sastaviti pravila internog rada u zasebnom dokumentu.

Poslodavac je dužan upoznati novozaposlenog zaposlenika s ovim pravilima uz potpis (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uredba o osobnim podacima

U radu s osobljem posebnu pozornost treba posvetiti pohrani i obradi osobnih podataka zaposlenika.

Poslodavac mora odobriti odredbu (propis) o osobnim podacima, koja će propisati postupak pohranjivanja i korištenja osobnih podataka zaposlenika (članak 88. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 18.1. Saveznog zakona od 27. srpnja 2006. br. 152-FZ "O osobnim podacima").

Odredba treba naznačiti sastav osobnih podataka, postupak njihove obrade, prijenosa trećim osobama, prava i obveze zaposlenika u obradi osobnih podataka i dr. Svi zaposlenici moraju biti upoznati s odredbom i dati pisani pristanak na obrada osobnih podataka (članak 22, Zakon o radu Ruske Federacije).

Pravilnik o plaćama

Uredba o plaćama nije obvezan dokument. Sastavlja se po potrebi, najčešće kada organizacija, osim plaća, predviđa i druge isplate (bonuse) ili posluje različitim sustavima plaće.

Sustav plaća može se utvrditi kolektivnim ugovorom (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je tvrtka odobrila propis o nagrađivanju, njime se obično propisuju sustavi nagrađivanja, uvjeti nagrađivanja, plaćanje prekovremenog rada, postupak isplate naknade za godišnji odmor, uvjeti indeksacije plaća itd.

Važeća uredba o nagrađivanju s jasno definiranim pravilima i procedurama spasit će organizaciju od nepotrebnih pitanja tijekom inspekcija regulatornih tijela.

Platnica i isplatnice

Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenike o obračunatim plaćama (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podaci o uplatama sadržani su u platnoj listi čiji obrazac samostalno odobrava poslodavac.

Isplatu plaća vršiti na temelju obračuna plaća na obrascu broj T-49. Umjesto njega možete koristiti obrazac za obračun plaća broj T-51 i obrazac za obračun plaća broj T-53. Ako se plaća prenosi na kartice, potrebna je samo platna lista.

Usluga Expert Standard

Rogacheva E. A.

Radni odnosi- odnosi koji se temelje na sporazumu između radnika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu) od strane radnika uz naknadu, podređenosti radnika pravilima unutarnjeg radnog reda, dok poslodavac osigurava uvjete rada propisane zakonom o radu, kolektivni ugovor sporazumi, ugovori o radu. Radni odnos nastaje između radnika i poslodavca na temelju ugovora o radu.

Razlozi za nastanak radnog odnosa su:

1) izbor (izbori) na dužnost;

2) izbor natječajem za odgovarajuće radno mjesto;

3) postavljenje na dužnost ili odobrenje na dužnost;

5) stvarno primanje na rad sa znanjem ili u ime poslodavca.

Svi odnosi između zaposlenika i poslodavca formaliziraju se ugovorom o radu, kojim se utvrđuju uvjeti rada, naknada u normalnim uvjetima, kao i uvjeti naknade za prekovremeni rad, navečer i noću, praznikom i vikendom itd. .

Ugovori o radu mogu se sklopiti:

1) na neodređeno vrijeme;

2) na određeno vrijeme ne duže od pet godina.

Ako ugovorom o radu nije određen rok važenja, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku.

Ugovor o radu stupa na snagu od dana kada su ga potpisali radnik i poslodavac ili od dana stvarnog prijema radnika na rad.

Zaposlenik se prima na temelju osobne prijave. Voditelj organizacije sastavlja pomirbenu zabilješku o prijavi u kojoj navodi mjesto rada, radno mjesto, početak rada, raspored rada, postupak i način nagrađivanja. Na temelju prijave kadrovska služba izdaje nalog za prijem u radni odnos. Prilikom izrade naloga potrebno je ispuniti sve podatke predviđene objedinjenim obrascem. Samo u tom slučaju narudžbe će se smatrati konačnima i mogu se uzeti u obzir. Nalog za prijem u radni odnos potpisuje voditelj organizacije.

Glavni dokument o radnoj aktivnosti i radni staž zaposlenik ima radnu knjižicu utvrđenog obrasca. Zapošljavanje bez radne knjižice nije dozvoljeno. Prilikom prvog zapošljavanja zaposleniku se izdaje radna knjižica.

Zaposleniku koji je u organizaciji proveo 6 mjeseci rada može se odobriti još jedan godišnji odmor. Trajanje plaćenog dopusta je 28 kalendarskih dana, od čega jedan dio ne može biti kraći od 14 kalendarskih dana uzastopno. Za niz kategorija zaposlenja, trajanje dopusta može se povećati u skladu s industrijskim standardima.

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka;

2) istekom ugovora o radu;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika;

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto) i drugi razlozi.

U svim slučajevima, dan otkaza zaposlenika je posljednji dan njegovog rada na istom mjestu.

U dirigiranje

Zaštita na radu je sustav za očuvanje života i zdravlja radnika tijekom njihovog rada, uključujući zakonske, socioekonomske, organizacijsko-tehničke, sanitarno-higijenske, medicinsko-preventivne, rehabilitacijske i druge mjere.

Sve organizacije, bez obzira na oblik vlasništva, moraju dobiti potvrdu o sigurnosti - dokument koji potvrđuje usklađenost rada zaštite na radu koji se provodi u organizaciji s utvrđenim državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu na radu.

Prema Ustavu Ruske Federacije, svaki građanin Rusije ima pravo na rad u uvjetima koji udovoljavaju zahtjevima sigurnosti i higijene (članak 37.), na zdravstvenu zaštitu i besplatnu medicinsku skrb u državnim i općinskim zdravstvenim ustanovama (članak 41. ), na naknadu štete prouzročene nezakonitim radnjama (ili nepostupanjem) državnih tijela ili njihovih službenika (članak 53.), na povoljnom okolišu, pouzdanim informacijama o njegovu stanju i na naknadi štete prouzročene njegovom zdravlju ili imovini okolišem prekršaj (članak 42.). Prikrivanje činjenica i okolnosti od strane službenih osoba koje predstavljaju opasnost za život i zdravlje ljudi povlači odgovornost u skladu s Ustavom Ruske Federacije (članak 41. stavak 3.).

1. Glavne odredbe radnog zakonodavstva

1.1. Zakonodavstvo Ruske Federacije o radu i njegov opseg

Usmjerenje i glavni sadržaj zakonodavnih akata o radu proizlaze iz odgovarajućih članaka Ustava Ruska Federacija. Dakle, u čl. 7 kaže da je Ruska Federacija socijalna država čija je politika usmjerena na stvaranje uvjeta koji osiguravaju dostojan život i slobodan razvoj osobe. U Ruskoj Federaciji zaštićeni su rad i zdravlje ljudi, a utvrđen je i zajamčeni iznos plaća.

Umjetnost. 37. stav 3. Svatko ima pravo na rad u uvjetima koji ispunjavaju sigurnosne i higijenske uvjete, na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom, kao i pravo na zaštitu od nezaposlenosti.

Reguliranje radnih odnosa i drugih odnosa koji su izravno povezani s njima u skladu s Ustavom Ruske Federacije, saveznim ustavnim zakonima provodi se radnim zakonodavstvom (uključujući zakonodavstvo o zaštiti rada) i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava:

Zakon o radu i drugi savezni zakoni;

Dekreti predsjednika Ruske Federacije;

Uredbe Vlade Ruske Federacije i regulative pravni akti federalne izvršne vlasti;

Ustavi (povelje), zakoni i drugi regulatorni pravni akti subjekata Ruske Federacije;

Akti jedinica lokalne samouprave i lokalne propisi koji sadrži radno pravo.

Dakle, u nekim slučajevima Zakon o radu Ruska Federacija (Zakon o radu Ruske Federacije) mora se razmatrati zajedno s drugim regulatornim pravnim aktima.

1.2. Osnovna radna prava zaposlenika

U skladu s Ustavom Ruske Federacije, svatko ima pravo na rad koji slobodno izabere ili na koji slobodno pristane, pravo raspolagati svojim sposobnostima za rad, birati zvanje i zanimanje te pravo na zaštitu od nezaposlenosti. .

Prisilni rad je zabranjen.

Svaki zaposlenik ima pravo (članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije):

Na uvjete rada koji zadovoljavaju zahtjeve sigurnosti i higijene;

Za naknadu štete uzrokovane oštećenjem zdravlja u vezi s radom;

na jednaku naknadu za jednak rad bez ikakve diskriminacije i ne ispod minimalnog iznosa utvrđenog zakonom;

Za odmor, koji se osigurava utvrđivanjem maksimalnog trajanja radnog vremena, skraćenog radnog vremena za niz zanimanja i poslova, pružanjem tjednih slobodnih dana, praznika, kao i plaćenog godišnjeg odmora;

Učlaniti se u sindikate;

Za obvezno socijalno osiguranje i zbrinjavanje prema dobi, u slučaju invaliditeta iu drugim slučajevima utvrđenim zakonom;

Za sudsku zaštitu svojih prava iz rada i sl.

1.3. Radni odnosi između poslodavca i zaposlenika, postupak njihove prijave i jamstva poštivanja

Uvjeti rada uključeni su u ugovor o radu i moraju biti u skladu sa zahtjevima Saveznog zakona "O osnovama zaštite na radu u Ruskoj Federaciji" (članak 9) i Zakona o radu Ruske Federacije, kao i drugih regulatornih pravnih akata (kolektivni ugovori).

U Ruskoj Federaciji ugovor o radu može se sklopiti sa svakim zaposlenikom. Zabranjeno je nerazumno odbijanje sklapanja ugovora o radu (članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu navodi (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije):

Naziv profesije ili radnog mjesta;

Prava i obveze zaposlenika;

Prava i obveze poslodavca;

Karakteristike uvjeta rada, naknada zaposlenicima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima;

Način rada i odmora (ako se za ovog zaposlenika razlikuje od općih pravila utvrđenih u organizaciji);

Uvjeti nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili službene plaće zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i poticaje);

Vrste i uvjeti socijalnog osiguranja u neposrednoj vezi s radna aktivnost i tako dalje.

Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem.

Objavljeno 23.06.2018

Radni odnosi u Rusiji su regulirani utvrđene norme Zakon o radu. Predmetni dokument, između ostalog, sadrži podatke o redoslijedu organizacije odnosa između radnika i poslodavca na početno stanje. Postupak formalizacije radnog odnosa uključuje, prije svega, sklapanje ugovora o radu između stranaka. Priprema i potpisivanje ovog dokumenta obavezni su u svim slučajevima koji uključuju stvarno primanje zaposlenika na obavljanje određenih poslova od strane njega.

Radni odnos između radnika i poslodavca počinje sklapanjem ugovora o radu između njih. Da bi to učinio, zaposlenik, u skladu s normama radnog zakonodavstva, mora osigurati sljedeći paket određenih dokumenata:

• ruska putovnica;
• vojnu iskaznicu (ako je podnositelj zahtjeva vojni obveznik);
• potvrda o mirovinskom osiguranju;
• radna knjižica;
• dokument o stečenom stručnom obrazovanju, ako je to potrebno u vezi sa specifičnostima specijalnosti.

Nakon zaključenja ugovora o radu, poslodavac, zastupan po pročelniku, dužan je izdati nalog za prijem specijaliste na odgovarajuće radno mjesto., s kojim je zaposlenik dužan biti upoznat, što potvrđuje svojim vlastoručnim potpisom.

S obzirom na to da postupak formalizacije radnog odnosa uključuje izradu dokumenta koji je najvažniji za obje strane, vrijedi obratiti pozornost na najviše važne točke u tijeku njegovog zaključenja. Kao prvo, ugovor o radu mora biti sastavljen u dva primjerka, koji su jednako pravno značajni.

Registracija radnih odnosa: fazni proces

Osim toga, specijalist ima pravo zatražiti presliku potpisanog naloga za zapošljavanje. Ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada su ga obje strane ovjerile svojim potpisima. Osim toga, specijalist je dužan započeti obavljati svoje neposredne dužnosti od trenutka određenog sklopljenim ugovorom. Ako dan stupanja na rad nije određen ugovorom, radnik počinje raditi narednog dana od dana potpisivanja ugovora.

Zakonska regulativa dopušta situaciju da ugovor o radu nije sastavljen na propisani način. U tom slučaju zaposlenik stupa na rad prema nalogu neposrednog rukovoditelja. U tom slučaju poslodavac je dužan sastaviti i potpisati ugovor o radu najkasnije u roku od tri dana od početka rada specijaliste.

Vrste ugovora o radu

Dokument koji uređuje odnos između poslodavca i stručnjaka može se sklopiti na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme, koje pak ne može biti duže od pet godina. Ako se u ugovoru ne pojavljuje jasno razdoblje, smatra se da je takav dokument sklopljen na neodređeno vrijeme. Takav ugovor može se raskinuti samo na način utvrđena zakonom. Ugovor na određeno vrijeme može biti zatvoren ili u bez greške, u skladu s člankom 59. Zakona o radu Ruske Federacije ili na temelju sporazuma između stranaka.

Home-Kako kreirati svoj posao-HR posao

verzija za ispis

Registracija odnosa najamnog rada moguća je sklapanjem jednog od ugovora sa zaposlenikom: radnog ili građanskopravnog.

Ugovor o radu- sporazum između zaposlenika i poslodavca, gdje je osnovna obveza zaposlenika obavljanje određene radne funkcije (rad), a glavna obveza poslodavca isplata plaće zaposleniku, kao i osiguranje normalnog rada Uvjeti. Ugovor je sklopljen u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije.
obilježje ugovora o radu je podređenost stranaka: radnik je podređen poslodavcu i ispunjava njegove naloge.
Međutim, poslodavac je dužan ispuniti brojne obveze prema radniku, od stvaranja povoljnih uvjeta rada do omogućavanja plaćenog godišnjeg odmora, isplate naknada itd.

Građanski ugovor- sporazum stranaka o obavljanju pojedinog posla uz naknadu.

Ugovori građanskog prava uključuju sve ugovore sklopljene u skladu s Građanskim zakonikom Ruske Federacije.
Kod korištenja najamne radne snage najčešće se sklapaju ugovori i plaćeno pružanje usluge, rjeđe - ugovor o zastupstvu. Stranke građanskopravnog ugovora su ravnopravne.
Potrebno je ispravno procijeniti organizaciju rada radnika, uzimajući u obzir glavne razlike između ugovora o radu i građanskog prava.

Pogodnost za poslodavca ugovora o radu:
. Zaposlenik po ugovoru o radu dužan je poštovati radnu disciplinu, tj. On mora Određeno vrijeme biti na svom radnom mjestu i obavljati poslove koje mu pročelnik odredi.

Postupak prijave radnog odnosa

Za prekršaj radna disciplina zaposlenik će biti odgovoran za ponovljena kršenja mogao bi dobiti i otkaz.
Naime, povreda radne discipline može se shvatiti čak i kao odavanje poslovne tajne.

Pogodnost ugovora o građanskom pravu:
. Ne opterećuje poslodavca nizom obveza propisanih radnim zakonodavstvom.
. Otkaz je moguć jednostrano.

Prijava odnosa sa zaposlenikom angažiranim prema ugovoru o građanskom pravu
Algoritam radnji pri sklapanju ugovora građanskog prava:
1) Sastavljanje i potpisivanje ugovora.
2) Samo za pojedinačne poduzetnike ako je zaposlenik prvi (prije toga uopće nije bilo zaposlenih): Registracija kao osiguravatelj u podružnicama Mirovinskog fonda Rusije i Fonda socijalnog osiguranja.
3) Plaćanje prema ugovoru (obavlja se ovisno o uvjetima ugovora: unaprijed, u obrocima, nakon završetka radova itd.).
4) Obračun, obustava i doznaka poreza na dohodak (POD) u proračun. Porez na dohodak se odbija od iznosa naknade. Obračun poreza na dohodak obavlja se na dan isplate naknade po stopi od 13%.
5) Obračunavanje i plaćanje premija osiguranja Mirovinskom fondu Rusije (do 15. dana svakog mjeseca).
6) Obračun i uplata doprinosa Fondu socijalnog osiguranja i saveznom i teritorijalnom fondu obveznog zdravstvenog osiguranja.

Dostupno do 15. u mjesecu.
7) Potpisivanje akta o izvršenim radovima (obavljenim uslugama).
8) Podnošenje tromjesečnog izvješća Fondu socijalnog osiguranja (do 15. u mjesecu koji slijedi) prošli mjesec izvještajno tromjesečje).
9) Podnošenje prijave poreza na dohodak (do 30. travnja godine koja slijedi nakon izvještajne godine).
10) Podnošenje dokumenata individualnog (personaliziranog) računovodstva Mirovinskom fondu Rusije.

Formiranje odnosa sa zaposlenikom kojeg angažira
ugovor o radu
Algoritam radnji za registraciju (od zapošljavanja do otkaza):
1) Upoznavanje potencijalnog zaposlenika s internim pravilima rada i drugim lokalnim propisima (pravila zaštite na radu, naredbe koje posebno značenje).
2) Sklapanje ugovora o radu.
3) Izdavanje naloga o prijemu u radni odnos i upoznavanje radnika s istim na potpis.
4) Izvršenje upisa u radnu knjižicu zaposlenika.
5) Popunjavanje osobnog kartona radnika (obrazac T-2).
6) Samo za pojedinačne poduzetnike ako je angažirani zaposlenik prvi (prije toga uopće nije bilo zaposlenih): Registracija kao osiguravatelj u uredima Mirovinskog fonda Rusije i Fonda socijalnog osiguranja.
7) Obavijest vojnih registarskih tijela o zapošljavanju zaposlenika (za vojni obveznici) u roku od 14 dana od dana zasnivanja radnog odnosa radnika.
8) Obračun i isplata plaća najmanje 2 puta mjesečno.
9) Obračun, obustava i doznaka poreza na dohodak (POD) u proračun. Porez na dohodak se odbija od iznosa naknade. Obračun poreza na dohodak obavlja se na dan isplate naknade
po stopi od 13%.
10) Obračun i uplata premija osiguranja Mirovinskom fondu Rusije (do 15. dana svakog mjeseca).
11) Obračun i uplata doprinosa Fondu socijalnog osiguranja i Federalnom i Teritorijalnom fondu obveznog zdravstvenog osiguranja
osiguranja (do 15. u mjesecu).
12) Izdavanje naloga o otkazu zaposleniku i upoznavanje radnika s istim na potpis.
13) Upis u radnu knjižicu zaposlenika, upoznavanje radnika s upisom uz potpis.
14) Obračun i isplata plaće za odrađene sate i naknade za neiskorišteni godišnji odmor(konačni obračun).
15) Predavanje radniku radne knjižice uz potpis i, na zahtjev radnika, izdavanje preslika isprava u svezi s otkazom.
16) Obavijest vojno-registracijskim tijelima o otpuštanju zaposlenika (za vojne obveznike) u roku od 14 dana od dana otpuštanja.
17) Podnošenje prijave poreza na dohodak (do 30. travnja godine koja slijedi nakon izvještajne godine).
18) Podnošenje izvješća Mirovinskom fondu Rusije o dokumentima individualnog (personaliziranog) računovodstva.

Povratak na popis

Sklapanje ugovora o radu

Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju ugovorne strane. Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac.

Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad uz dopuštenje ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Kad radnik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.

Prilikom sklapanja ugovora o radu s zasebne kategorije zaposlenika, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima može se predvidjeti potreba za usklađivanjem mogućnosti sklapanja ugovora o radu ili njihovih uvjeta s odgovarajućim osobama ili tijelima koja nisu poslodavci prema tim ugovorima ili za sastavljanje ugovora o radu u više primjeraka.

Treba napomenuti da se radni odnos zasniva po nalogu poslodavca. Nalog se izdaje na temelju sklopljenog ugovora o radu. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom (uz primitak) u roku od tri dana od dana potpisivanja ugovora o radu. Na zahtjev novog radnika uručuje mu se ovjereni prijepis naloga. Odvjetnici za radni sporovi Preporuča se uzeti kopije svih dokumenata koje zaposlenik potpisuje. Osim toga, narudžbe i ugovore preporuča se potpisivati ​​tek nakon pažljivog čitanja ili nakon konzultacije sa stručnjakom koji poznaje sve "zamke".

Prilikom prijema u radni odnos poslodavac je dužan upoznati radnika s pravilnikom o unutarnjem radu koji je na snazi ​​u organizaciji, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju radnika i kolektivnim ugovorom.

Trajanje ugovora o radu.

U skladu s radnim zakonodavstvom (članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije), ugovori o radu mogu se sklopiti:

v na neodređeno vrijeme;

v na određeno vrijeme, ali ne duže od 5 godina;

v za razdoblje utvrđeno Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima za određene kategorije zaposlenika (na primjer, za sezonski radnici- do 6 mjeseci).

Ako ugovorom o radu i rješenjem o radu nije određeno vrijeme na koje se radnik prima u radni odnos, smatra se da je primljen u radni odnos na neodređeno vrijeme, odnosno stalni posao. Posebnost takvog ugovora je u tome što traje neograničeno vrijeme dok ga zaposlenik, odnosno poslodavac ne otkaže na način propisan zakonom.

Ugovori sklopljeni na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla nazivaju se ugovori o radu na određeno vrijeme. Njihova je posebnost u tome što se mogu sklopiti na bilo koje razdoblje koje su strane točno definirale i dogovorile, ali ne duže od 5 godina. Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja.

Sve slučajeve sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme zakonodavac dijeli u dvije skupine: kada je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme obvezno (1. dio članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije) i kada stranke imaju pravo zaključiti takav sporazum sporazumom (2. dio članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaključak za 1 poglavlje

Radni odnosi nisu uvijek formalizirani ugovorom o radu, međutim, ako postoji ugovor o radu, strane (i zaposlenik i poslodavac) su s pravnog gledišta zaštićenije.

Prijava radnih odnosa

Postojanje ugovora o radu također smanjuje vjerojatnost dvosmislenosti i neizvjesnosti u odnosu između stranaka.

Prilikom sklapanja ugovora o radu imajte na umu da je to dogovor dviju strana – poslodavca i zaposlenika. Dvije su strane zainteresirane za njegov zaključak, ali, naravno, zaposlenik je u većoj mjeri, stoga ga shvatite ozbiljno: podsjetite vas na potrebu da ga potpišete, pročitajte doslovce, otiđite na konzultacije s odvjetnikom.

Idi na stranicu: 1 2

Kadrovska pitanja su regulirana veliki iznos pravni akti: zakoni (Građanski, Radni, Porezni, Zakon o upravnim prekršajima), posebni zakoni, rezolucije i naredbe Vlade i ministarstava, mnoge upute i upute drugih državnih tijela itd. U raznolikosti ovih dokumenata može biti teško razumjeti kako se radni odnos može pravno formalizirati kako bi se zaštitili interesi i poslodavca i zaposlenika. U ovom ćemo članku dati Generalna ideja o tome koje su opcije moguće za odnos osobe koja pruža posao s onim tko ga obavlja.

Kako možete uspostaviti odnos sa zaposlenikom?

Radni odnos je samo odnos poslodavac-zaposlenik koji imaju značajke navedene u članku 15. Zakona o radu Ruske Federacije:

• radni učinak u skladu s kadroviranje, profesija, specijalnost, koja ukazuje na kvalifikacije;
• konkretna vrsta posla koji je zaposleniku dodijeljen (radna funkcija);
• podređenost zaposlenika pravilima internog radnog reda;
• osiguranje uvjeta rada od strane poslodavca predviđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

No, osim na temelju radnog odnosa, interakcija sa zaposlenikom može se formalizirati iu okviru d, kada poslodavac i zaposlenik djeluju kao kupac i izvođač. Takvi odnosi nisu predmet radnog zakonodavstva i oslobađaju naručitelja značajnog dijela odgovornosti za uvjete rada izvođača. Istodobno, članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije naglašava da nije dopušteno sklapanje ugovora građanskog prava koji zapravo reguliraju radne odnose između zaposlenika i poslodavca.

Najčešće tvrdnje regulatornih tijela samo su pokušaj razotkrivanja stvarnih radnih odnosa pod krinkom građanskog prava. Koja je korist poslodavca u ovom slučaju? On ne samo da ima priliku ne plaćati premije osiguranja za ozljede i profesionalne bolesti za zaposlenika u FSS-u, već također ne mora osigurati godišnji odmor, bolovanje, porodiljne isplate i naknade za otpuštanje. Ali ako poslodavac ovdje pobijedi, onda zaposlenik gubi, stoga od 1. siječnja 2014. ima pravo zahtijevati da se građanskopravni odnosi priznaju kao radni odnosi (članak 19.1. Zakona o radu Ruske Federacije), ako postoje stvarne osnove za to.

Predlažemo detaljnije razmotriti kako se gradi interakcija između poslodavca i zaposlenika u okviru pravog radnog odnosa iu okviru građanskog prava, među kojima postoji i mogućnost agencijskog rada (najam osoblja).

Ugovor o radu sa zaposlenikom

Ugovorom o radu poslodavac se obvezuje pravodobno i u roku omogućiti radniku rad za određenu radnu funkciju, osigurati mu uvjete za rad. puna veličina plaću, a radnik se obvezuje osobno ispunjavati funkcija rada i pridržavati se internih propisa o radu ovog poslodavca (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovorom o radu maksimalno se štite prava zaposlenika, a ujedno se poslodavcu nameće maksimalna odgovornost svih opcije formalizacija radnih odnosa. Razmotrili smo kako sklopiti ugovor o radu i koje uvjete treba predvidjeti u njemu, jer prilikom sklapanja takvog sporazuma potrebno je uzeti u obzir mnoge nijanse.

Što još, osim sklapanja ugovora o radu, poslodavac treba učiniti pri zapošljavanju i daljnjoj interakciji s radnikom? Prava i obveze radnika i poslodavca propisana su člancima 21. i 22. Zakona o radu. Ukratko prođimo kroz točke koje poslodavac mora osigurati svom zaposleniku:

• upoznati se s lokalnim propisima, kao što su interni pravilnik o radu, pravilnik o plaćama, pravilnik o zaštiti osobnih podataka;
• osigurati sigurnosne i radne uvjete, kao i opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih obaveza;
• platiti zaposlenika plaće u cijelosti, dok se plaćanja moraju izvršiti najmanje dva puta mjesečno;
• uplaćuju mjesečne premije osiguranja za zaposlenika u mirovinski fond i fond socijalnog osiguranja o svom trošku;
• osiguravaju svakodnevne potrebe zaposlenika u vezi s obavljanjem radnih obveza;
• platiti za nerad Praznici i godišnji odmor
• naknaditi štetu nanesenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem njihovih radnih obveza;
• platiti porodiljni dopust i naknadu za njegu djeteta do godine i pol;
• platiti bolovanja.

Ali outstaffing kao davanje osoblja, u kojem su zaposlenici izravno podređeni i stoje na raspolaganju kupcu bez sklapanja ugovora o radu s njim, nezakonit je način formaliziranja radnih odnosa.

U svibnju 2014. Zakonu o radu Ruske Federacije dodan je članak 56.1, koji nameće zabranu rada preko agencija koji se obavlja u interesu, pod upravom i kontrolom fizičke ili pravne osobe koja nije poslodavac ovaj zaposlenik. Istodobno je Zakonu o radu dodana glava 53.1., koja uređuje posebnosti rada radnika koje poslodavac privremeno upućuje drugim osobama prema ugovoru o radu za radnike.

Privatne agencije za zapošljavanje moći će slati svoje zaposlenike na rad s drugima ako su zaposlenici upućeni:

• Do pojedincu koji nije samostalni poduzetnik, u svrhu osobnih usluga, pomoć u domaćinstvu;
• Do pravna osoba ili samostalni poduzetnik za privremeno obavljanje poslova odsutnih radnika koji zadržavaju svoje mjesto rada;
• pravnoj osobi ili samostalnom poduzetniku za rad vezan uz namjerno privremeno (do 9 mjeseci) proširenje proizvodnje ili opsega pruženih usluga.

Pravo izbora mogućnosti prijave radnog odnosa

Razmotrili smo sve opcije za moguću registraciju radnog odnosa:

• ugovor o radu;
• građanskopravni ugovor sa zaposlenikom – fizičkim licem;
• ugovor o građanskom pravu sa zaposlenikom koji je individualni poduzetnik;
• rad na daljinu na temelju ugovora o radu ili GPC sporazuma;
• vanjsko ugovaranje usluga;
• privremeno ustupanje zaposlenika od strane poslodavca drugim osobama u slučajevima propisanim zakonom (takva će se mogućnost pojaviti od 1. siječnja 2016.).

Pitanja vezana uz pravo zaposlenika na izbor između sklapanja ugovora o radu ili ugovora o GPC-u više su puta postala predmetom sporova: porezni, uz sudjelovanje izvanproračunskih fondova, Državni inspektorat rada i pravosuđa. Tko ima pravo izabrati radni odnos koji zadovoljava interese radnika i poslodavca? Čini nam se da su to prije svega same strane radnih odnosa.

Naime, gdje je granica preko koje dobre želje nadzornih tijela da zaštite interese radnika krše njegovo pravo na slobodan izbor mogućnosti formaliziranja radnog odnosa? Uostalom, često GPC sporazum, koju inspektori neopravdano smatraju nezakonitom, samo zadovoljava interese samog zaposlenika. Možda mu je lakše i isplativije raditi kao izvođač nego biti stalni zaposlenik?

Slobodu prava građanina da odabere ugovorno-pravni oblik interakcije s osobom koja pruža posao ukazao je Ustavni sud u presudi od 19. svibnja 2009. N 597-O-O: „Dakle, ugovorno-pravni oblike posredovanja u obavljanju poslova (pružanja usluga) plativih (plaćenih aktivnosti), prema ugovoru o plaćanju, mogu biti i ugovor o radu i ugovori građanskog prava(ugovori, asignacije, usluge uz plaćanje i sl.), koji se sklapaju na temelju slobodnog i dobrovoljnog očitovanja volje zainteresiranih subjekata – stranaka budućeg ugovora.

Bilo bi super kad bi tijela vlasti, osmišljen kako bi zaštitio radne interese građanina, uzeo bi u obzir njegovo osobno mišljenje i ostavio mu pravo izbora, bez nerazumnog, u nekim slučajevima, optuživanja poslodavca za pokušaj kršenja zakona o radu.