Teorijsko proučavanje problema, zadovoljstvo poslom. Ono što određuje zadovoljstvo poslom

Stavovi vezani uz zadovoljstvo poslom i lojalnost zaposlenika od posebnog su interesa za teoriju organizacijskog ponašanja i praksu upravljanja. ljudskim resursima. Dok su gore razmotreni stavovi imali izravne posljedice, rasprava o zadovoljstvu poslom usredotočuje se na stavove zaposlenika prema njihovom poslu, a rasprava o lojalnosti organizacije usredotočuje se na stavove prema organizaciji u cjelini. Razmotrimo najprije šire prihvaćen koncept zadovoljstva poslom. U nastavku ćemo se fokusirati na privrženost organizaciji kao okruženju, koja je tek nedavno počela privlačiti pozornost istraživača.

Što je zadovoljstvo poslom?

Zadovoljstvo poslom rezultat je vlastite percepcije zaposlenika o tome koliko dobro njihov posao donosi stvari koje su im važne. U području organizacije

zadovoljstvo poslom smatra se najvažnijom i najčešće proučavanom postavkom.

Tri su najvažnije mjere zadovoljstva poslom. Prvo, zadovoljstvo poslom je emocionalni odgovor na situaciju na poslu.

Drugo, zadovoljstvo poslom često je određeno mjerom u kojoj rezultati rada ispunjavaju očekivanja.

Treće, neki drugi stavovi se očituju kroz zadovoljstvo poslom. Neki istraživači sugeriraju da postoji pet parametara rada koji ga najtočnije karakteriziraju u smislu afektivnih reakcija koje izaziva kod ljudi. Ove su opcije navedene u nastavku.

Zapravo raditi. Stupanj do kojeg rad pruža osobi zanimljive zadatke, prilike za učenje novih stvari, osjećaj odgovornosti za dodijeljeni zadatak.

Plaćanje. Iznos naknade koja se isplaćuje za rad i kako je taj iznos u usporedbi s nagradom koju primaju drugi članovi organizacije.

Mogućnosti razvoj karijere. Prilika za napredovanje na korporativnoj ljestvici.

Upravljanje. Sposobnost vođe da pruži i tehničku i moralnu podršku.

kolege. Stupanj tehničke pismenosti kolega i razina njihove društvene potpore.

Čimbenici koji utječu na zadovoljstvo poslom

Nekoliko je čimbenika koji utječu na zadovoljstvo poslom.

Zapravo raditi. Glavni izvor zadovoljstva je, naravno, sam rad. Sadržaj rada i samostalnost u njegovom izvođenju dva su najvažnija motivacijska čimbenika povezana s radom. Studije su pokazale da su druge važne komponente zadovoljstva poslom zanimljive i teški rad, posao koji ne ostavlja mjesta dosadi, kao i posao koji čovjeku daje određeni status.

Plaćanje. Sustav novčanih nagrada smatra se bitnim, ali složenim i višestrukim čimbenikom zadovoljstva poslom. Novac ne samo da omogućuje ljudima da zadovolje svoje osnovne potrebe, već doprinosi i zadovoljavanju potreba viših razina. Zaposlenici često doživljavaju razinu svojih plaća kao odraz načina na koji menadžment ocjenjuje njihov doprinos organizaciji. Važne su i dodatne pogodnosti, ali je njihova uloga manje značajna. Jedan od razloga za to je taj što radnici često niti ne znaju koliko primaju u obliku davanja. Štoviše, mnogi su skloni podcjenjivati ​​te prednosti jer ne vide njihovu praktičnu vrijednost. Međutim, nedavna studija je pokazala da ako radnici mogu birati vlastite beneficije u određenoj mjeri iz cjelokupnog paketa koji pruža tvrtka, a koji se naziva fleksibilnim sustavom naknada (ili "sustav kafeterije"), tada dobivaju više zadovoljstva od beneficije i rad koji primaju.općenito.

Napredovanje u karijeri. Mogućnosti napredovanja imaju različite učinke na zadovoljstvo poslom. To je zato što promocije mogu imati različite oblike i dolaze s raznim nagradama. Na primjer, ljudi koji su unaprijeđeni za radni staž, iako su zadovoljni poslom, nisu u istom stupnju kao zaposlenici koji su promaknuti zbog uspješnosti.

Upravljanje. Menadžment je također umjereno važan čimbenik u analizi zadovoljstva poslom. Dvije su glavne dimenzije vodstva koje utječu na zadovoljstvo poslom. Prvi je menadžerova orijentacija na zaposlenike, koja se mjeri stupnjem zanimanja menadžmenta za dobrobit svojih podređenih. U pravilu se taj interes očituje u tome da li uprava provjerava aktivnosti svojih podređenih, savjetuje li o njegovom radu, pruža li pomoć, te

komunicira s njim ne samo na službenoj, već i na osobnoj razini. U Sjedinjenim Državama zaposlenici su često nezadovoljni svojim menadžerima upravo na tim parametrima. Na primjer, nedavno istraživanje pokazalo je da manje od polovice ispitanika prima redovito Povratne informacije i pomoć u rješavanju njihovih problema od vođa. U Rusiji rezultati takvih studija nisu poznati, ali prema autorovim zapažanjima ne bi bili bolji, već, najvjerojatnije, gori.

Druga dimenzija je angažman ili utjecaj; ilustriraju aktivnosti onih menadžera koji svojim zaposlenicima dopuštaju sudjelovanje u donošenju odluka koje su izravno povezane s njihovim radom. U većini slučajeva ovaj pristup dovodi do povećanja zadovoljstva poslom. Konkretno, duboka meta-analiza je zaključila da uključenost radnika u proces donošenja odluka ima pozitivan učinak na zadovoljstvo poslom. Opća klima uključenosti koju stvara menadžer ima veći utjecaj na zadovoljstvo poslom nego sudjelovanje u ograničenom rasponu odluka.

radne skupine. Sama priroda radnih grupa ima izravan utjecaj na zadovoljstvo poslom. Prijateljski i uslužni kolege sami su određeni izvor zadovoljstva poslom za pojedinca. Radna skupina služi kao izvor podrške, utjehe, savjeta i pomoći pojedinom radniku. U slučajevima kada se opaža obrnuta situacija, t.j. kada je s ljudima teško slagati se, ovaj čimbenik negativno utječe na zadovoljstvo poslom.

Radni uvjeti. Drugi čimbenik koji umjereno utječe na zadovoljstvo poslom su uvjeti rada. Ako su uvjeti dobri (npr. radni prostori čisti i atraktivni), osoblje će lakše obavljati svoj posao. Ako postoje loši uvjeti rada (na primjer, prostorija je vruća ili bučna), zaposlenicima će biti teže obavljati svoj posao. Ako sve bude u redu, neće biti problema sa zadovoljstvom poslom; ako stvari krenu po zlu, sigurno će se pojaviti problemi.

Većina ljudi ne obraća puno pažnje na uvjete rada osim ako su nečuveno loši. Štoviše, prisutnost brojnih pritužbi na uvjete rada često ukazuje na prisutnost drugih problema.

- Navedite primjere

rezultati zadovoljstva poslom.

Zadovoljstvo poslom poželjno je i sa stajališta pojedinog radnika i društva u cjelini. Ipak, pragmatično govoreći, sa stajališta učinkovitog upravljanja osobljem i organizacijom u cjelini, važno je točno odrediti kako je zadovoljstvo poslom u korelaciji s rezultatima proizvodnih aktivnosti. Drugim riječima, ako su zaposlenici zadovoljni svojim radom, znači li to da će raditi bolje, kao i povećati produktivnost organizacije u cjelini? U isto vrijeme, ako je zadovoljstvo nisko, hoće li biti problema s produktivnošću i niskom učinkovitošću?

Zadovoljstvo poslom i produktivnost. Odsutnost izravne veze između zadovoljstva i uspješnosti tijekom godina zadivila je istraživače, dapače, prirodno je pretpostaviti izravan odnos između zadovoljstva i uspješnosti, ali dobiveni podaci pokazuju da među njima ne postoji bliska veza. Konkretno, meta-analiza znanstvene literature o ovoj problematici pokazuje da je samo u 17 od 100 slučajeva moguće otkriti izravan odnos između ova dva parametra. Ne uvijek zadovoljne radnike karakterizira najveća produktivnost. Postoje različite varijable koje utječu na ovaj odnos. Najvažniji od ovih čimbenika očito su materijalni poticaji za radnike. Ako ljudi primaju materijalne nagrade koje smatraju adekvatnima, povećava se njihovo zadovoljstvo, a time i, u pravilu, produktivnost rada. Nadalje, nedavno su dobiveni dokazi da čak i ako

kreativnost radom ne dovodi do povećanja produktivnosti pojedinih radnika, može uzrokovati pozitivne promjene na razini organizacije u cjelini. Konačno, još uvijek se vodi živa rasprava o tome vodi li zadovoljstvo poslom povećanju produktivnosti ili, obrnuto, stvara li rast produktivnosti zadovoljstvo poslom.

Zadovoljstvo poslom i fluktuacija zaposlenika. Vodi li visoko zadovoljstvo poslom niskoj fluktuaciji zaposlenika? Za razliku od produktivnosti rada, u odnosu između zadovoljstva poslom i fluktuacije osoblja može se uočiti određeni obrazac. Visok stupanj zadovoljstva ne može sam po sebi zadržati nisku fluktuaciju osoblja, ali svakako može značajno poboljšati situaciju.

S jedne strane, u slučaju niskog zadovoljstva poslom, velika je vjerojatnost velike fluktuacije osoblja. Jedna skupina istraživača otkrila je da je za žene u dobi između 18 i 25 godina njihov stupanj zadovoljstva poslom pomogao predvidjeti hoće li promijeniti posao. S druge strane, kako se duljina radnog staža (trajanje rada u određenoj tvrtki) povećava, smanjuje se vjerojatnost njihovog prelaska na drugo mjesto rada. Radno iskustvo za muškarce također je ozbiljan faktor koji s vremenom neutralizira osjećaj nezadovoljstva svojim poslom.

Postoje i drugi čimbenici, kao što je organizacijska predanost (o kojoj se govori u sljedećem odjeljku), koji igraju važnu ulogu u određivanju odnosa između zadovoljstva poslom i fluktuacije zaposlenika. Neki ljudi jednostavno ne mogu zamisliti da su negdje drugdje, pa ostaju na poslu, ma koliko bili zadovoljni. Drugi čimbenik je opće stanje u gospodarstvu.Kada je gospodarstvo stabilno, a nezaposlenost niska, fluktuacija zaposlenika se povećava jer ljudi počinju tražiti bolje poslove u drugim organizacijama. Čak i ako su zadovoljni poslom koji je pred njima, mnogi će i dalje biti spremni otići ako se negdje drugdje ponude bolje prilike. Kada se promatra obrnuta situacija, t.j. kada dođe do nedostatka radnih mjesta, radnici će ostati na svojim radnim mjestima čak i ako s njima nisu zadovoljni. Sumirajući gore navedeno, treba napomenuti da zadovoljstvo poslom igra važnu ulogu u određivanju fluktuacije zaposlenika. Iako potpuna odsutnost fluktuacije zaposlenika nije uvijek plodonosna za organizaciju, njeno održavanje na niskoj razini u pravilu ima povoljan učinak na organizaciju zbog smanjenja troškova obuke i troškova povezanih s korištenjem neiskusnih zaposlenika na radnom mjestu.

Zadovoljstvo poslom i izostanak s posla. Istraživanja prilično uvjerljivo pokazuju obrnut odnos između zadovoljstva poslom i izostanaka s posla. Ako je stupanj zadovoljstva visok, broj izostanaka je neznatan, ako je nizak broj se povećava. No, kao iu drugim slučajevima, postoje neki posrednički čimbenici, poput svijesti ljudi o važnosti svog posla. Osim toga, treba imati na umu da ako visoko zadovoljstvo poslom ne dovodi nužno do smanjenja broja izostanaka, onda će nisko zadovoljstvo poslom vrlo vjerojatno dovesti do povećanja njihovog broja.

Ostale posljedice zadovoljstva poslom. Osim navedenih, postoje i druge posljedice visokog zadovoljstva poslom. Rezultati istraživanja pokazuju da zaposlenici koji se osjećaju zadovoljni svojim radom imaju bolje tjelesno i moralno zdravlje, brže stječu potrebne vještine, rjeđe pate od ozljeda na radu i podnose pritužbe.

Radnici koji su zadovoljni svojim radom vjerojatnije će pokazivati ​​obrasce prosocijalnog (“civilnog”) ponašanja i djelovanja, na primjer, vjerojatnije će pomoći kolegama ili klijentima i općenito pokazuju sklonost suradnji.

U najopćenitijem smislu, istraživači koji rade na području organizacijskog ponašanja, kao i praktičari, smatraju da je zadovoljstvo poslom vrlo važno za organizaciju. Negativan utjecaj niskog zadovoljstva na organizaciju je nepobitno potvrđena činjenica. Stoga, čak i ako zadovoljstvo poslom smatramo minimalnim uvjetom, ono je određena vrijednost.

za cjelokupno zdravlje i učinkovitost organizacije i stoga je vrijedan proučavanja i upotrebe u području organizacijskog ponašanja.

Kako odrediti stupanj zadovoljstva poslom, koji čimbenici utječu na zadovoljstvo poslom, kako to utječe na produktivnost - o tome u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Što je zadovoljstvo poslom

Zadovoljstvo poslom je pozitivno emocionalno stanje koje nastaje kod zaposlenika kao rezultat ocjene njegovog rada. Dvije strane objektivnog procesa su motivacija i zadovoljstvo. Pritom se motivacija odnosi na objašnjenje valjanosti svakog ponašanja na radnom mjestu. Osjećaj zadovoljstva nastaje kao rezultat percepcije u toku samog rada.

Preuzmite povezane dokumente:

Ispravno primijenjene metode zadovoljstva poslom doprinose:

• smanjenje fluktuacije osoblja;
• smanjenje ukupnog broja izostanaka;
• stabilizacija moralnog i tjelesnog zdravlja;
• poboljšanje performansi;
• smanjenje učestalosti ozljeda.

Zaposlenici brzo stječu relevantne vještine potrebne za obavljanje poslova službene dužnosti, voljni kontaktirati i surađivati, često pomažu kolegama i klijentima kada se pojave teški problemi.

Razmatra se zadovoljstvo poslom emocionalna reakcija osoblja na radnu situaciju, koja se temelji na principima: “sviđa mi se”, “ne sviđa mi se”, “sviđa mi se”, “ne sviđa mi se”. To se može promatrati kao jedna postavka ili primijeniti na više dijelova cijelog tijeka rada.

Procjena zadovoljstva poslom daje slobodu u obliku individualne interpretacije. Neki zaposlenici zadovoljni su svojim aktivnostima, uzimajući u obzir plaćanje, drugi - neposrednom prirodom samog posla, a treći - društvenom klimom u timu. Prilikom razmatranja pitanja Prilično je teško usredotočiti se na jedan pokazatelj. Složena struktura izaziva određene sumnje u jednoznačnost tumačenja definicije.

Izravna pitanja o zadovoljstvu zaposlenika poslom ne nose konkretne podatke, jer se ne mogu jednoznačno tumačiti. Sukladno tome, prema većini psihologa i istraživača, besmisleno je postavljati takva pitanja određenom zaposleniku.

Mjere zadovoljstva poslom temelje se na pet dimenzija posla:

Metode zadovoljstva radom s primjerima

Visoko zadovoljstvo poslom pokretač je izvanrednih rezultata. Mnoge tvrtke izgradile su svoj model uspjeha na ovom principu. Sada mnogi menadžeri dolaze do zaključka da visoka razina Odanost osoblja jedan je od pokretača izvanrednih rezultata. Ali ključno je da se ovaj pokazatelj temelji na prevladavanju . Uostalom, zadovoljstvo sa svime samo po sebi nije uključenost i ne pretpostavlja je uvijek.

Zadovoljstvo temeljeno na stabilnosti, plaćama i socijalnim naknadama, naravno, minimizira odljev kadrova, ali ne motivira ljude da rade bolje i više, ne potiče ih da nastoje učiniti sve kako bi postigli maksimalne rezultate. Odnosno, osoblje može biti zadovoljno i lojalno, ali u isto vrijeme inertno. U ovom slučaju, to je prilično sumnjiva imovina za tvrtku. Hoće li poslovanje postići maksimalne rezultate ili ne ovisi upravo o uključenosti osoblja.

Stoga je vrlo važno da se razina zadovoljstva temelji na čimbenicima kao što su razumijevanje ciljeva i zadataka poduzeća, svijest o vlastitom doprinosu ukupni rezultat, prepoznavanje i vrednovanje aktivnosti zaposlenika, sposobnost sagledavanja vlastitog u društvu.

Zadovoljstvo je znak da zaposlenici dobro rade i da nisu lijeni, a to je glavni uvjet bez kojeg je nemoguće osigurati da zaposlenici rade s visokim prinosima i postižu značajne rezultate.

Možda će vas zanimati:

Koje se metode koriste za proučavanje zadovoljstva poslom

Studija zadovoljstva poslom temelji se na elementima evaluacije:

• obujam obavljenog posla;
• razina intenziteta radne aktivnosti;
• organizacija i sadržaj;
• sanitarni i higijenski uvjeti;
• način radnog vremena i rada;
• iznos zarade;
• postupak raspodjele premija;
• odnos s upravom;
• odnosi s kolegama;
• mogućnosti za rast kvalifikacija;
• primanje dodatnih pogodnosti;
• opća objektivnost procjene radne aktivnosti.

Prilikom proučavanja zadovoljstva radom osoblja racionalno je uzeti u obzir da neki ljudi imaju osobine koje ih predisponiraju na zadovoljstvo poslom, a druge na nezadovoljstvo poslom. To ne ovisi o stvarnom stanju u samoj proizvodnji. Neki ljudi su u redu sa svim radnim situacijama, drugi ni s jednom od njih. Pozitivna reakcija je pozitivna afektivnost. Negativno - negativna afektivnost. Pozitivna korelacija dovodi do zadovoljstva poslom, negativna korelacija uvijek ostaje negativna.

Proučavanje čimbenika zadovoljstva poslom diktira definicija odnosa između stupnja zadovoljstva i produktivnosti rada. Zadovoljno osoblje uvijek će pokazati visoku učinkovitost - ova hipoteza nije našla empirijsku potporu.

Prema istraživanju, samo u 17-18 slučajeva od 100 pronađena je izravna veza između zadovoljstva poslom i visoke produktivnosti. L. Porter i E. Lawler potvrdili su da stupanj doprinosa svakog zaposlenika povećava primljenu naknadu, a može biti izravno povezan s razinom .

U organizacijama je racionalno povremeno provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. To će vam omogućiti da pravodobno poduzmete odgovarajuće radnje koje će pomoći u sprječavanju i rješavanju daljnjih problema. Prilikom organiziranja povratnih informacija zaposlenici će imati priliku osloboditi sve negativne emocije.

Najviše učinkovit pogled istraživanje je anonimna anketa koja omogućuje dobivanje točnih i pouzdanih informacija o stupnju zadovoljstva poslom te daljnju analizu na temelju koje prema promjenama.

Treba imati na umu da stupanj osjetljivosti ili zabrinutosti ispitanika može biti različit. Ako drugi zaposlenici ne saznaju za rezultate ankete, a voditelj ne vidi podatke onoga koji je odgovorio na pitanja, dobit će se najučinkovitija anketa koja će kasnije pomoći u provođenju nužne promjene i poboljšanja.

Većina istraživača preporučuje korištenje trostupanjske ljestvice zadovoljstva. Pitanja se razvijaju uzimajući u obzir karakteristike organizacije. Porter preporučuje korištenje upitnika od 15 stavki. Obrađuje pitanja autonomije, poštovanja, sigurnosti, potreba za samoaktualizacijom i društvenih potreba.

Kako radna motivacija utječe na zadovoljstvo poslom?

Motivacija rada i zadovoljstvo poslom mogu se povezati ako se razviju optimalni smjerovi motivacije. Izvori zadovoljstva su najvažnija komponenta i temelj motivacije rada. Visoka razina motivacije dovodi do povećanja radne i radne discipline. To doprinosi povećanju produktivnosti rada. No, istodobno se ne može reći da visoka razina jednog pokazatelja uvijek vodi do najviših mogućih rezultata rada.

Pri analizi treba imati na umu da nezadovoljstvo uvijek dovodi do negativnih posljedica. Dolazi do smanjenja rada, discipline u radu, povećanja fluktuacije osoblja, povećanja broja izostanaka. Sukladno tome, ako zadovoljstvo poslom ne pridonosi uvijek poboljšanje performansi, tada nezadovoljstvo gotovo uvijek dovodi do negativnih posljedica.

Prilikom stvaranja motivirajućeg okruženja potrebno je razviti i implementirati metode koje će stvarno utjecati na produktivnost i motivaciju. Prilikom sustavnog razmatranja pitanja povećanja zadovoljstva poslom uzimaju se u obzir specifičnosti obavljenog posla, osobne karakteristike zaposlenika i karakteristike situacije u kojoj .

Ako poslodavac planira dobiti maksimalnu razinu povrata od cjelokupnog osoblja, vrijedi se pobrinuti za stvaranje motivirajuće atmosfere koja će zaista odgovarati svim zaposlenicima. Radno okruženje ima izravan utjecaj na motivaciju. ALI

Provedena je faktorska analiza zadovoljstva radom zaposlenika organizacije (na primjeru tvrtke Burenie doo, koja se bavi industrijskom bušenjem bušotina za vodu) i identificirani su sljedeći prioritetni čimbenici koji na to utječu: nagrade za rad od strane upravljanje; Mogućnost napredovanja u organizaciji; prisutnost visokog stupnja socijalne zaštite zaposlenika; interes zaposlenika za radno mjesto s povoljnijim socijalnim paketom, ali s nižom razinom plaće. Potvrđene su hipoteze o visokom zadovoljstvu poslom za muškarce starije od 45 godina, koji zauzimaju najviše i srednje rukovodeće pozicije, te o niskom zadovoljstvu poslom za mlade žene (mlađe od 25 godina). To je zbog činjenice da su prvi, na visokim pozicijama, postigli zadovoljavajući status i materijalni rezultat, dok su drugi, budući da su mladi, u potrazi za prikladnijim poslom.

zadovoljstvo na poslu

organizacija

faktori zadovoljstva poslom

1. Američki institut za javno mnijenje. Službena web stranica: www.gallip.com.

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. Motivacija za rad. - New York Wiley, 1963. - 157 str.

3. Hodson R. Rodne razlike u zadovoljstvu poslom: Zašto žene nisu nezadovoljnije? Sociološki tromjesečnik, sv. 30, br. 3 (jesen, 1989.), str. 385–399 (prikaz, stručni).

4. Kabaševa I.A., Rudaleva I.A. Procjena materijalnog zadovoljstva poslom zdravstvenih radnika, 3. međunarodna konferencija o ekonomiji, političkim i pravnim znanostima, Brasov, 2014., pp. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.

5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Faktorska analiza zadovoljstva radom menadžerskog osoblja koje radi u organizaciji, Life Science Journal, 2014, 11(12), str.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf.

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Zadovoljstvo poslom i rodna segregacija. Oxford Economic Papers, Nova serija, sv. 57, br. 3 (srpanj 2005.), str. 479–496 (prikaz, stručni).

7. Scott W.S. Razvoj semantičkih diferencijalnih ljestvica mjerenja "morala". Kadrovska psihologija, 1967., sv. 20, str. 179–198 (prikaz, stručni).

8. Scott W.S., Rowland R. Općenitost i značaj semantičkih diferencijalnih skala na mjerama "morala". Organizacijsko ponašanje i ljudski učinak, 1970., sv. 5, str. 576–591 (prikaz, stručni).

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. Mjerenje zadovoljstva radom i odlaskom u mirovinu. Chicago Rand McNally, 1969.

10. Sobel R.St. Test per-goal i post-goal modela zadovoljstva bez dolazi. Sažeci disertacije Internation, 1971, sv. 31 (12-B), str. 7649.

Zadovoljstvu poslom posvećuje se značajna pozornost u socio-ekonomskim studijama koje otkrivaju kako bitan i smislen sadržaj kategorije koja se proučava, tako i otkrivanje njezinih temeljnih karakteristika u sprezi s različitim aspektima ljudske ekonomske aktivnosti.

U poznatom konceptu dvofaktorskog zadovoljstva poslom F. Herzberga cijeli niz čimbenika koji utječu na zadovoljstvo poslom podijeljen je u dvije skupine. Prvi – motivatori, dovode do povećanja zadovoljstva poslom, ali u njihovom nedostatku nezadovoljstvo nije nužno. Među njima su unutarnji interes za rad, napredovanje, odgovornost i postignuća, priznanje. Drugu skupinu - higijenske, predstavljaju čimbenici u čijoj je inferiornosti nezadovoljstvo poslom, međutim njihovo optimalno stanje ne može povećati zadovoljstvo - plaće i uvjeti rada, međuljudskih odnosa, zapošljavanje, sigurnost. Međutim, u praksi se čini da čimbenici koji se nalaze u različitim skupinama ne samo da mogu mijenjati mjesta, već i istovremeno biti uključeni u jednu ili drugu skupinu. To je moguće zbog činjenice da je kriterij za podjelu čimbenika u dvije skupine u modelu F. Herzberga ponašanje osobe, a ne npr. njezino mišljenje. Stoga je prirodno da čovjek svoje neuspjehe pripisuje vanjskim okolnostima, a uspjehe vlastitim naporima.

Američki istraživači jednog od priznatih alata za mjerenje zadovoljstva poslom (Cornell Job Discretionary Index - JDI) dijele čimbenike zadovoljstva u pet velikih skupina: plaće, karijera, psihološka klima, odnose s upravom i sam posao.

U studijama Scotta W.S., Rowlanda R., Sobela R.St. zadovoljstvo poslom razmatra se u svojoj višedimenzionalnoj manifestaciji, određeno unutarnjim zadovoljstvom – stvarno obavljenim poslom i eksternim – zadovoljstvom plaćom i rastom u karijeri. Istodobno, uzima u obzir društveni aspekt problema, izraženo u zadovoljstvu nadležnih i radnog tima. Prema njihovom mišljenju, zadovoljstvo poslom djeluje kao procijenjena generalizirana predstava zaposlenika ne samo o rezultatima njegova rada, već io samom procesu radne aktivnosti, stupnju uključenosti i uvjetima rada.

Ovo mišljenje je potvrđeno u studijama Kabasheva I.A., Rudaleva I.A., koje su otkrile determinante zadovoljstva poslom među medicinskim radnicima i administrativnim i rukovodećim osobljem: povoljni uvjeti rada, bonusi i poticaji od strane menadžmenta.

Rodne razlike u zadovoljstvu poslom predmet su značajnog broja znanstvenih istraživanja čiji su zaključci vrlo dvosmisleni. Dakle, u radovima R. Hodsona dokazano je da je razlika u zadovoljstvu poslom između muškaraca i žena beznačajna. Dok K. Bender navodi potrebu za obveznim uvažavanjem profesionalnih i kvalifikacijskih karakteristika rada, budući da žene doživljavaju niži stupanj zadovoljstva poslom ako se bave profesijama koje se smatraju iskonski muškim.

Novije studije o odnosu zaposlenih prema svom poslu u sklopu globalne studije Stanje globalnog radnog mjesta Gallupovog istraživačkog centra (Gallup International) (2011.-2012., intervjuirano je 225.000 ljudi u 142 zemlje svijeta) pokazale su sljedeće rezultate. Gotovo 2/3 (63%) radnika diljem svijeta doživljava nezadovoljstvo svojim radnim aktivnostima, osjeća nedostatak uključenosti i motivacije za poboljšanje radne učinkovitosti. Četvrtina (24%) ispitanih radnika diljem svijeta općenito doživljava ekstremno nezadovoljstvo poslom, što rezultira neproduktivnošću i neprijateljstvom prema poslodavcu. A samo 13% zaposlenika diljem svijeta uživa u svom poslu i kao rezultat toga teži ka karijernom rastu u svojoj tvrtki i ulaže sve napore za njezin prosperitet. Podaci za Rusiju općenito su blizu prosjeka za druge zemlje.

Izrazito povećanje nezadovoljstva svojim radna aktivnost djeluje kao ozbiljan signal relativnog nedostatka suvremenog radnika i aktualizira potragu za čimbenicima i karakteristikama koje imaju značajan utjecaj na kategoriju koja se proučava.

U našem istraživanju polazimo od činjenice da je zadovoljstvo poslom okarakterizirano kao ostvareno utjelovljenje čovjekovih očekivanja od materijalnih, socio-psiholoških i društveno značajnih rezultata svoga rada. To se smatra pozitivnim doprinosom aktivnostima njihove organizacije, izravno doprinoseći održivom razvoju ne samo tvrtki i lokalnih zajednica, već i zemalja u procesu oporavka svjetskog gospodarstva nakon ekonomske krize.

Svrha provedene studije je identificirati čimbenike koji djeluju kao determinante zadovoljstva zaposlenika procesom njihove radne aktivnosti, kao i otkriti razloge koji na to negativno utječu.

Predmet istraživanja bilo je LLC "Burenie", koje obavlja industrijsko bušenje bunara za vodu.

Tijekom istraživanja postavljene su sljedeće hipoteze:

Hipoteza 1. Muškarci na visokim pozicijama često su zadovoljni svojim poslom.

Hipoteza 2. Žene mlađe od 25 godina nisu zadovoljne svojim poslom.

Hipoteza 3. Radnici koji su zadovoljni organizacijom rada u timu zadovoljni su svojim radom.

Broj zaposlenika koji su sudjelovali u anketi, 100 ljudi, uključujući 88 žena (85% od ukupni broj ispitanici); 12 osoba su muškarci (12% od ukupnog broja ispitanika), a njih 8 su menadžeri top menadžment, 2 - srednji menadžeri, 2 - tehnički izvođači.

Starost intervjuiranih djelatnika je: do 25 godina - 13 osoba, od 25 do 35 godina - 13 osoba, od 35 do 45 godina - 36 osoba, od 45 do 55 godina - 24 osobe, preko 55 godina stara - 14 osoba.

Za proučavanje razine zadovoljstva zaposlenika organizacije odabrana je anketna metoda. Sva pitanja upitnika zaposlenika podijeljena su u 7 blokova - prvi blok je opća pitanja (5 pitanja), preostalih šest blokova omogućuje vam da odredite razloge zadovoljstva zaposlenika ove organizacije: odnosi s upravom, odnosi s kolegama ; mogućnosti napredovanja i karijere; razina nematerijalnih poticaja; proces rada; plaća.

Kako bi se kvantificirala razina zadovoljstva, zaposlenicima su postavljena relevantna pitanja s pet mogućih odgovora (od 1 do 5) na svako pitanje u skladu s Harringtonovom skalom. Korištenje verbalnih ljestvica ocjenjivanja posljedica je činjenice da se za niz pokazatelja procjena organizacijske strukture ne može izvršiti izravno u brojčanom obliku. Brojčane vrijednosti dane su takvim procjenama pomoću Harringtonove skale, koja procjenjuje stupanj ozbiljnosti svojstva kriterija. Rezultati su prikazani na slici.

Razina zadovoljstva zaposlenika njihovim profesionalnim aktivnostima

Slika pokazuje da je većina zaposlenika Burenie doo bila zadovoljna svojim radom.

Za određivanje razine zadovoljstva zaposlenika njihovim profesionalnim aktivnostima izgrađen je sljedeći model:

Y \u003d 0,2459 + 0,2024x1 + 0,2773x2 - 0,2773x3 + 0,2773x4 + 0,2773x5 + 0,2773x6 + 0,2773x7,

gdje je Y razina zadovoljstva obavljenom profesionalnom djelatnošću.

stol 1

Čimbenici uključeni u model

tablica 2

Za najmanji kvadrati korištena su opažanja 1-100, zavisna varijabla: v21

Bilješke:

Konstruirani model je kvalitativan, budući da je koeficijent determinacije 0,5151, što znači da faktori uzeti u obzir u modelu objašnjavaju razinu zadovoljstva zaposlenika za 51,51%. Štoviše, u konstruiranom modelu P-vrijednost iznosi 3,29e-12, što također ukazuje na njegovu visoku kvalitetu i vjerojatnost pogreške na razini od 1%, pa je stupanj pouzdanosti 99%.

Pouzdanost modela, određena usporedbom standardne pogreške i koeficijenta determinacije, iznosila je 0,15, što je manje od koeficijenta determinacije (0,5151). U skladu s tim, prema ovom kriteriju, izgrađeni model je pouzdan.

Na temelju rezultata istraživanja model je analiziran na multikolinearnost, što je pokazalo njegovu odsutnost, te Whiteov test na heteroskedastičnost. Nul hipoteza: nema heteroskedastičnosti.

Hipoteza 1. Vjerojatnije je da će muškarci koji zauzimaju visoke položaje biti zadovoljni svojim poslom. 17% ispitanih muškaraca, koji zauzimaju najviše rukovodeće pozicije, potpuno je zadovoljno svojim radom. Vjerojatnije je da će 50% ispitanih muškaraca biti zadovoljno svojim poslom nego ne. To se može objasniti činjenicom da su muškarci na visokim položajima postigli značajan status i materijalni rezultat koji ih zadovoljava.

Hipoteza 2. Žene mlađe od 25 godina nisu zadovoljne svojim poslom. Hipoteza je potvrđena, budući da je većina ispitanih žena mlađih od 25 godina (22,4%) prilično nezadovoljna svojim poslom. To se, mislim, može objasniti činjenicom da su zbog svoje mladosti u potrazi za prikladnijim poslom za njih.

Hipoteza 3. Radnici koji su zadovoljni organizacijom rada u timu najvjerojatnije su zadovoljni svojim radom. 45% ispitanika, koji su zadovoljni organizacijom rada u timu, općenito je zadovoljno svojim radom, budući da je organizacija rada važan čimbenik pri odabiru posla.

Tijekom istraživanja otkriveno je da na razinu zadovoljstva zaposlenika utječu sljedeći čimbenici: dob zaposlenika; poticanje zaposlenika na rad od strane uprave; Mogućnost napredovanja u organizaciji; uživanje zaposlenika u obavljenom poslu; prisutnost visokog stupnja socijalne zaštite zaposlenika; interes zaposlenika za radno mjesto s povoljnijim socijalnim paketom, ali s nižom razinom plaće.

Recenzenti:

Kundakchyan R.M., doktor ekonomskih nauka, profesor, proč. Odsjek za ekonomsku teoriju, Institut za menadžment, ekonomiju i financije, Kazan (Privolzhsky) savezno sveučilište, Kazan;

Smirnov A.A., doktor ekonomije, profesor, Odsjek za upravljanje malim i srednjim poduzećima, Institut za menadžment, ekonomiju i financije, Mariyskiy Državno sveučilište, Yoshkar-Ola.

Rad je zaprimljen u uredništvo 17.10.2014.

Bibliografska poveznica

Zadovoljstvo radom je ispunjenje, ispunjenje čovjekovih očekivanja od materijalnih, društvenih, duhovnih i moralnih rezultata svoga rada; kumulativni utjecaj komponenti radne motivacije na zaposlenika, uključujući sadržaj i uvjete rada, visinu zarade, javno priznanje postignutog, mogućnosti samoizražavanja i samopotvrđivanja pojedinca - čimbenici koji u konačnici određuju želja za korisnim djelovanjem, ispoljavanje kreativne inicijative, spremnost na partnersku suradnju.

Zadovoljstvo radom definira se na isti način kao i emocionalni i evaluacijski odnos pojedinca ili grupe prema obavljenom poslu i uvjetima za njegovo odvijanje.

Rezimirajući ideje i izjave mnogih znanstvenika i praktičara, možemo uvjetno razlikovati dvije teorije ovog fenomena:

Zadovoljstvo poslom nije pravi problem. Rad je bio i uvijek će biti „težak“, t.j. pretežno prisilno i ne posve ugodno zanimanje. To je prvenstveno zbog činjenice da je obrazovna i kulturna razina ljudi u stalnom porastu, a priroda, uvjeti i organizacija rada se polako poboljšavaju u smislu njihove privlačnosti ljudima. Razumno i realno rješenje je nadoknaditi teškoće u radu kvalitetom neradnog života, vrijednostima svakodnevnog života, dokolice, kulture;

zadovoljstvo poslom je goruće pitanje. Njezino dopuštenje je i potrebno i moguće. Značajnom povećanju zadovoljstva poslom mogu doprinijeti i institucije kao što su reguliranje profesionalnih usmjerenja, radno-odgoj i obrazovanje, socio-psihološke službe za praktičnu prilagodbu na rad, pravni rad u području radnih odnosa.

Postoji niz prilično specifičnih vrijednosti zadovoljstva poslom, koje odražavaju njegovu ulogu, funkcije, posljedice u društveno-ekonomskom životu, u organizaciji i upravljanju.

1. Kao rezultat proučavanja evaluacijskih stavova ljudi prema dobrobiti u svakodnevnom životu, društveno-ekonomskom sustavu i društvenoj klimi, ustanovljeno je da su za njih rad i karijera od najveće važnosti uz takve vrijednosti. kao zdravlje, osobni život, punopravno slobodno vrijeme, često zauzimaju u ovoj ocjeni prvo mjesto. Jednom riječju, zadovoljstvo poslom je prije svega društveno zadovoljstvo, najvažniji pokazatelj kvalitete života pojedinaca i skupina, stanovništva i nacije.

2. Zadovoljstvo radom ima funkcionalni i proizvodni značaj. Utječe na kvantitativne i kvalitativne rezultate rada, na hitnost i točnost izvršavanja zadataka, te na predanost drugim ljudima. S trajanjem i iskustvom rada može se smanjiti učinak zadovoljstva na funkcionalnu izvedbu. Ovaj učinak također ovisi o voljnih osobina zaposlenika, njegovu sposobnost da se ne povinuje raspoloženju u procesu rada.

Odnos prema poslu može se temeljiti na samoprocjeni zaposlenika svojih poslovnih kvaliteta i uspješnosti. Istovremeno, samozadovoljstvo i nezadovoljstvo sobom mogu pozitivno i negativno utjecati na rad, ovisno o konkretnom slučaju.

3. Briga poslodavca o zadovoljstvu ljudi svojim radom određuje neke značajne tipove menadžerskog ponašanja, radnih odnosa općenito. Poslodavac je često skeptičan prema proizvodnom i ekonomskom učinku bilo kakvih mjera za humanizaciju rada i njihovo financiranje smatra neracionalnim. Sredstva za te namjene troše ili individualni entuzijasti, ili vrlo bogate i prosperitetne organizacije, ili pod pritiskom radnih masa i legalnih vlasti. Pozornost na problem zadovoljstva poslom može se očitovati kao modni pokret, prestižna socijalna politika i dobročinstvo, razmetljivo nadmetanje poslodavaca za najbolji stav radniku

Zadovoljavajući sa stanovišta djelatnika, priroda i uvjeti rada su najvažniji faktor autoritet vođe. Za radnike je bolja ta administracija koja im je u stanju poboljšati rad.

Zadovoljstvo poslom često je pokazatelj fluktuacije zaposlenika i potrebe za odgovarajućim djelovanjem kako bi se to spriječilo.

Ovisno o zadovoljstvu poslom, zahtjevi i potraživanja zaposlenika se povećavaju ili smanjuju, uključujući iu odnosu na naknadu za rad.

Zadovoljstvo radom univerzalni je kriterij za objašnjenje i tumačenje raznih radnji pojedinih radnika i radnih skupina. Određuje stil, način, način komunikacije između uprave i radne snage. Drugim riječima, razlikuje se ponašanje zadovoljnih i nezadovoljnih, a razlikuje se i upravljanje zadovoljnih i nezadovoljnih.

Razina zadovoljstva može se proučavati u različite opcije vage. Na primjer: a) zadovoljstvo – nezadovoljstvo;

6) visoko zadovoljstvo - relativno visoko zadovoljstvo - umjereno zadovoljstvo - nezadovoljstvo; c) potpuno zadovoljstvo - više zadovoljstva - više nezadovoljstva nego zadovoljstva - apsolutno nezadovoljstvo.

Svaka od opcija ima svoje nedostatke i prednosti, pogrešan izbor ljestvice može dovesti do rezultata koji ne odražavaju stvarno radno raspoloženje zaposlenika, tima.

Zadovoljstvo radom je struktura specifičnih evaluacijskih odnosa prema nizu specifičnih aspekata radne aktivnosti. Govorimo o takvim aspektima prirode i uvjeta radne aktivnosti koje ljudi dovoljno ostvaruju, percipiraju, od njih dobivaju određenu negativnu ili pozitivnu ocjenu.

U ovom slučaju, struktura zadovoljstva poslom je:

fizičko okruženje - razina sigurnosti, buka, temperatura, onečišćenje;

estetsko okruženje - svijetla pozadina, boja i ukras prostori, sredstva rada, prostorno "rješenje" prostora;

· infrastruktura tzv. "društvenog i kulturnog života" - dostupnost rekreacijskih sadržaja, funkcionalnih i udobnih prostorija, prodajnih mjesta i sl.;

normalizacija ili nestandardizacija radnog vremena;

način rada, raspored rada;

udaljenost rada od mjesta stanovanja;

Primarne karakteristike poroda (težina, intenzitet, složenost);

Sekundarne karakteristike rada (sadržaj, monotonija, kreativno bogatstvo, intelektualni ili fizički sadržaj; prisutnost zanimljivih rješenja u radu, rizik, odgovornost, moralni zahtjevi, novost, sposobnost upravljanja, planiranja i sl.);

stupanj privrženosti radnom mjestu, mogućnost kretanja u prostoru prostorije i šire;

potreba za odvajanjem od mjesta stanovanja i obitelji;

Dostatnost i sukladnost kvalifikacija;

razina organizacije rada;

prodajni radnik za zadovoljstvo poslom

značenje obavljanih zadataka i funkcija (normalan ili besmislen rad);

društvena klima u timu;

odnos s menadžmentom, stil vođenja;

Mogućnost rasta radnih mjesta i kvalifikacija;

vlastiti rezultati, pokazatelji uspješnosti;

· plaća;

komunikacija, prisutnost ili odsutnost komunikacije na poslu;

Mogućnost uspostavljanja veza i poznanstava kroz posao.

U raznim vrstama rada postoje i dolaze do izražaja svoje posebno problematične i posebno povoljne strane rada, vlastita psihologija percepcije i vrednovanja tih aspekata, vlastita mjera subjektivnog faktora zadovoljstva njima.

Kao tipovi razina može se razlikovati opće i posebno zadovoljstvo poslom, tj. djelo općenito i njegovi pojedinačni aspekti. Postoji nekoliko principa korelacije između njih:

a) sveukupno zadovoljstvo nastaje kao rezultat značajne prevage zbroja pozitivnih ili negativnih čimbenika jedan nad drugim;

b) jedan od pozitivnih ili negativnih čimbenika je toliko značajan da određuje cjelokupno zadovoljstvo;

c) postoji relativna ravnoteža između pozitivnih i negativnih čimbenika, a opće nezadovoljstvo je neizvjesno (u ovom slučaju se uspoređuju ili zbroji čimbenika ili pojedinačni čimbenici).

Postoje i određene kontradiktornosti u odnosu između općeg i posebnog zadovoljstva, koje se očituju čak iu anketama zaposlenika, koje:

teško daju opću ocjenu svoje radne aktivnosti, iako lako ističu neke njene specifične pozitivne ili negativne strane;

izražavaju opće zadovoljstvo radom, iako im je teško analizirati neke njegove pojedinosti;

govoriti o mnogim negativnim aspektima, ali se kloniti opće negativne ocjene ili čak dati pozitivnu ocjenu;

daju opću negativnu ocjenu, iako ne daju nikakve konkretne argumente.

Faktori zadovoljstva poslom:

1. Objektivne karakteristike radne aktivnosti. Razina zadovoljstva poslom izravno ovisi o karakteristikama prirode i radnih uvjeta, dok je načelo " dobar posao zadovoljava, loše ne zadovoljava."Individualne karakteristike ljudi u ovom slučaju nisu od velike važnosti, budući da u određenim granicama postoje kriteriji prihvatljivosti - neprihvatljivosti zajednički svima.

2. Subjektivna obilježja percepcije i doživljaja. Prvo, kao rezultat istraživanja i promatranja, uočeno je da postoje najnepredvidljivije i najneočekivanije značajke odnosa razliciti ljudi na iste aspekte uvjeta i prirode djelatnosti, uključujući rad. U praksi ih je gotovo nemoguće uzeti u obzir. Drugo, svi ljudi kao radnici razlikuju se po razini zahtjeva i kritičnosti. Čak je i u američkoj industrijskoj sociologiji bilo popularno raspravljati o tezi "Ne postoji dobar ili loš posao, ali postoji zadovoljna ili nezadovoljna osoba".

Tvrdnje i kritike mogu biti poštene i nepravedne. Oni uvijek izazivaju rasprave o kulturi ponašanja. Primjerice, pretjerane tvrdnje i kritike u pogledu prirode i radnih uvjeta pokazatelj su selektivnosti, privrženosti principima, ukusu, stupnju profesionalnog razmišljanja ili, obrnuto, neskromnosti, manjka volje i karaktera, nepoštivanja drugih.

Treće, kako u svakodnevnoj svijesti tako i u znanosti, razina zadovoljstva radom povezana je sa stupnjem njegove složenosti. Shema razmišljanja je sljedeća: složeni rad ima više kreativnog sadržaja od jednostavnog rada, pa je vjerojatnost zadovoljstva ovdje veća. Na kraju, o svemu odlučuje faktor kreativne mašte. Ovdje se moraju uzeti u obzir sljedeće točke. Svi ljudi imaju različite kreativne potrebe, pa faktor kreativnog sadržaja možda nije glavni čimbenik. Štoviše, mnogima uopće nije potrebna “kreativnost na poslu”.

Četvrto, svi ljudi imaju različite kreativne sposobnosti. Usporedimo li dvije eksperimentalne kategorije radnika koji se bave složenim i jednostavnim poslovima, ustanovit ćemo da se u prvoj kategoriji nalaze pojedinci koji ne doživljavaju kreativna raspoloženja na poslu, ne smatraju svoj posao zanimljivim, i, obrnuto, u drugoj kategoriji postoje pojedinci koji vašem radu mogu dati ocjenu "zanimljivo" ili izbjeći "nezanimljive" ocjene. Među onima koji se bave naizgled primitivnim radom ima i onih koji su u stanju "vidjeti i učiniti" svoj posao kreativnim, ne dosađivati ​​se tijekom radnog vremena, pretvarati svoje zadatke i funkcije iz jednoličnih u raznolike, te pokazati domišljatost u kreativnom obogaćivanju. vlastitog rada.

Uz takvu pogrešku kao što je subjektivizacija faktora, postoji još jedna – njegova objektivizacija. Riječ je o situaciji u kojoj je razina zadovoljstva poslom nasumična, ovisna o individualnim karakteristikama osobe, a objašnjava se kao objektivna, prirodna za svakoga u ovom slučaju. Na primjer, zaposlenik je nespojiv s tim poslom, ali se zaključuje o lošoj organizaciji rada.

3. Kvalifikacija i obrazovanje. NA sociološko istraživanje i posebnim mjerama certificiranja radnih mjesta, često se bilježe činjenice da obrazovanje i kvalifikacija odgovaraju ili ne odgovaraju obavljanim radnim zadacima i funkcijama.

Sa stajališta zadovoljstva poslom, vrijedi obratiti pažnju na sljedeće dvije situacije. Ako su obrazovanje i kvalifikacije viši od zahtjeva sadržaja rada, onda to prirodno određuje nedostatak interesa, monotoniju ili, obrnuto, lakoću obavljanja zadataka i funkcija. Ako su obrazovanje i kvalifikacije ispod zahtjeva sadržaja rada, onda to stvara složenost i povećava ozbiljnost, ili, obrnuto, potiče kreativnost i razvoj radnika.

4. Trajanje (duljina radnog staža) radne aktivnosti. Ovaj čimbenik se obično smatra kao doprinos zadovoljstvu, jer s vremenom dolazi do prilagodbe na nepovoljne aspekte rada. Negativno ocjenjujući svoj rad na početku karijere, osoba ga kasnije može percipirati normalno ili pozitivno. Čak i u slučajevima kada, prema nekim studijama, postoje jasni nedostaci u radu, mnogi stariji radnici ih više ne navode kao problem.

postojati različita razdoblja prilagodbe koje ovise o objektivnim karakteristikama rada i subjektivnim karakteristikama zaposlenika. Sociolozi koji su posebno proučavali ovo pitanje ograničavaju razdoblje prilagodbe na razdoblje od 0,5 do 3-5 godina. U bilo kojoj fazi karijere može se primijetiti nezadovoljstvo; to znači da potpuna i apsolutna prilagodba u određenim slučajevima uopće nije moguća.

Duljina i duljina radnog staža također mogu negativno utjecati na zadovoljstvo poslom, ako se sadržaji s vremenom iscrpe, nestanu elementi novina u radu, a neka očekivanja se ne ostvare.

Treba imati na umu da u svakom pojedinom slučaju na zadovoljstvo poslom može presudno utjecati ukupan radni staž, radni staž u određenoj struci, radni staž na određenom radnom mjestu. Postoje situacije kada ova tri čimbenika ili očito međusobno djeluju ili očito proturječe jedan drugome.

5. Faze ciklusa rada. Radna aktivnost je ciklična. U procesu postizanja konačnog rezultata rada mogu se razlikovati početna, srednja i završna faza, s manje ili više jasnim granicama, koje se postavljaju kriterijem spremnosti proizvoda ili jednostavno radnim vremenom - godina, sezona, mjesec, tjedan, dan. Postoje tri glavne opcije za ovisnost zadovoljstva poslom o radnom ciklusu:

a) završnu fazu rada karakterizira prevladavanje glavnih poteškoća i problemske situacije; u ovoj fazi dominira pozitivno iskustvo bliskosti konačnog rezultata i stoga je zadovoljstvo radom relativno maksimalno;

b) završna faza odgovara maksimalnoj aktivnosti, napetosti, odgovornosti, neredovitom radu i vremenu, te je stoga zadovoljstvo relativno minimalno;

c) u procesu radne aktivnosti ne uočavaju se takve razlike u zadovoljstvu poslom, što je povezano s posebnostima prirode i uvjeta rada, nesigurnošću samog ciklusa i njegovih faza, voljnih osobina zaposlenika, njegovu sklonost planiranju.

6. Svijest. Na svaki evaluacijski odnos pojedinaca i skupina utječe prisutnost ili odsutnost "usporednog plana". Pojedinac ili skupina percipira prirodu i uvjete svoje radne aktivnosti uspoređujući ih s prirodom i uvjetima radne aktivnosti drugih, t.j. u drugim organizacijama, profesijama, pa i državama, za koje je potrebno biti u određenoj mjeri svjestan.

Svijest može biti pozitivna vrijednost, pridonijeti ispravnijoj, adekvatnijoj ocjeni, što je posebno važno u slučaju niskog zadovoljstva uzrokovanog preuveličavanjem poteškoća u radu, a negativno, koristiti u spekulativnom planu. Na primjer, imajući nepotpune ili netočne informacije o prirodi i uvjetima rada u drugim poduzećima, zaposlenik ili radna skupina može podcijeniti prirodu i uvjete svog rada kako bi povećala ekonomske zahtjeve uprave.

Prilikom proučavanja ideja radnika i radnih skupina o prisutnosti ili nepostojanju boljeg posla od vlastitog, potrebno je usporedbu ograničiti na konkretnu struku, specijalnost ili zanimanje.

Posebna materijalna ili moralna motivacija rada. Značajna privlačnost ili svijest o potrebi radne aktivnosti otupljuje kritiku njezine prirode i uvjeta. Plaća ima sličan učinak na zadovoljstvo poslom. Kao i svaki drugi mehanizam poticaja i kompenzacije, može smanjiti kritičnost prema prirodi i uvjetima rada, ako je dovoljno visoka.

Administrativni režim u organizaciji. S jedne strane, zadovoljstvo poslom koje iskazuje zaposlenik ili radna skupina može biti jednostavna posljedica nespremnosti, sklonosti kritiziranju administracije. U ovom slučaju, zadovoljstvo je skrivena verzija konformizma. S druge strane, izraz nezadovoljstva može biti na jednostavan način demonstriranje prijetnje, forsiranje zahtjeva i pritisak na upravu.

9. Održavajte pozitivnu evaluaciju i samopoštovanje. Izraz zadovoljstva poslom od strane zaposlenika ili radne skupine može jednostavno biti demonstracija ili sugestija samopouzdanja, što pomaže u održavanju vjerodostojnosti i poboljšava raspoloženje. Nezadovoljstvo radom može se izvana protumačiti kao slabost, neusklađenost kvalifikacija, nesposobnost obavljanja određenih poslova i funkcija te rješavanja nekih problema na radnom mjestu.

10. Razina očekivanja. Ovaj faktor je univerzalan, očituje se u svim vrstama društvenog zadovoljstva. Ima dvije najtipičnije i najznačajnije varijante:

a) prisutnost ili odsutnost očekivanja (odsutnost očekivanja može pozitivno utjecati na zadovoljstvo u usporedbi sa situacijom u kojoj postoje neka očekivanja, to je spremnost za svaku situaciju);

b) nesklad između očekivanja i stvarnosti (visoka očekivanja utječu na zadovoljstvo negativno, a niska pozitivno).

11. Službena i javna pozornost na probleme rada. Ako drugi znaju za radne probleme zaposlenika ili radne skupine, ako ih uprava prepoznaje, izražava suosjećanje, onda se ti problemi lakše doživljavaju.

12. Mišljenje stručnjaka i javnog mnijenja. Daleko od toga da određeni radnik ili određena mikroskupina formiraju neovisno evaluacijsko mišljenje o svom radu. Na primjer, ako su stručnjaci ovaj posao nazvali opasnim, teškim, štetnim, onda ga i sami radnici počinju smatrati takvim. Sasvim neočekivano i neobjašnjivo, može se očitovati grupno odobravanje ili osuda organizacije rada, radnog zadatka. Razne glasine o problemima i izgledima proizvodnje imaju sličan učinak na zadovoljstvo.

Gotovo svim gore navedenim čimbenicima se može upravljati; postoje sasvim stvarne društvene tehnologije koje omogućuju njihovo korištenje za reguliranje zadovoljstva poslom.

Analizirajući subjektivne i objektivne komponente zadovoljstva poslom, možemo zaključiti da produktivnost rada i zadovoljstvo poslom ne ovise samo o razini tehničke opremljenosti zaposlenika, stručnoj osposobljenosti zaposlenika, njegovim vještinama i znanjima, materijalnoj nagradi, već i o pokazateljima koji su nije uvijek mjerljiva. društveni razvoj: moralni potencijal pojedinca, oblik ljudske komunikacije, atmosfera u radnim kolektivima. Postoji socio-psihološka ravnoteža koja određuje opće stanje zadovoljstva ili nezadovoljstva osobe u svom poslu.