Despido del trabajo por iniciativa del trabajador. Despido por pérdida de confianza. Características del despido de determinadas categorías de trabajadores

¿Cómo despedir a un empleado que no piensa dejar la empresa? ¿Cómo formular correctamente el motivo del despido, refiriéndose a las normas del Código del Trabajo, para no perder el juicio? Encontrará respuestas, consejos y documentos de muestra en el artículo.

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¿Cuáles son las causas de despido de un trabajador por iniciativa del empleador?

Despedir a un empleado por iniciativa de la empresa no es fácil. Para asegurarse de que el procedimiento de personal de rutina no termine en litigio, complete todos los documentos sin errores y pruebe la legitimidad aceptado por el empleador soluciones

Los motivos legalmente permitidos para el despido de un empleado por iniciativa del empleador se dividen condicionalmente en 2 grupos (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa):

Grupo 1. Acciones culposas del empleado.

Éstos incluyen:

• fracaso repetido deberes oficiales en presencia de una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) o una infracción única grave (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• comportamiento que conduce a Pérdida de confianza(cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se aplica únicamente al personal que atiende directamente mercancías o valores monetarios;
• falta de adopción de medidas para prevenir o resolver un conflicto de interés en el que se vea involucrado el empleado, facilitar información falsa sobre su situación financiera y otras acciones que dan lugar a una pérdida de confianza en casos individuales(cláusula 7.1, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• un acto inmoral incompatible con la continuación del trabajo. Se aplican solo a los empleados que realizan funciones educativas (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• presentación de documentos falsos durante el empleo (cláusula 11, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• única infracción grave deberes laborales el jefe de una organización, sucursal u oficina de representación o sus adjuntos (cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• tomar una decisión irrazonable que causó daños a la propiedad del empleador. Se usa solo en relación con el jefe de la organización, su adjunto o contador jefe (cláusula 9, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las razones disciplinarias para el despido del trabajo por iniciativa del empleador se utilizan con cautela. Es imposible despedir a un empleado que no tenga sanciones disciplinarias por la primera mala conducta, a menos que se refiera a la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Consejos de los editores de la revista "Kadrovoe delo"

La lista de infracciones disciplinarias por las que son despedidos la primera vez es pequeña. Sin embargo, si un empleado faltó al trabajo sin una buena razón, se presentó en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, se apropió de la propiedad del empleador, provocó un accidente de trabajo o divulgó un secreto protegido por la ley, y usted puede probarlo, siéntase libre de preparar documentos. de despido previsto en el artículo, ya que estamos hablando de falta grave. Los expertos de la revista "Kadrovoe delo" le dirán,

Grupo 2. Razones que no dependen del empleado

Éstos incluyen:

• confirmado por los resultados de la certificación incompatibilidad laboral o trabajo asignado (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• reducción en el número o personal de los empleados de la organización (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• cese de actividad empresario individual o liquidación entidad legal(cláusula 1, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
• cambio de titularidad de la propiedad de una persona jurídica. Se aplican solo a los jefes de empresas, sus adjuntos o jefes de contabilidad (cláusula 4, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¡Atención! Está prohibido despedir a un empleado por dos o más motivos a la vez: incluso si hay varios motivos, debe elegir solo uno e indicarlo en el pedido, el libro de trabajo, la tarjeta personal y otros documentos.

Cuando el despido de un trabajador por iniciativa del empleador es inaceptable

No puede despedir a un empleado durante vacaciones o enfermedad. Primero debe esperar hasta el final de la licencia por enfermedad o vacaciones. Este es regla general, no se aplica a los casos liquidación de la organización cuando el contrato de trabajo puede rescindirse sin esperar a que el empleado regrese al trabajo (parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Consejos de los editores del sitio del sitio.

Para despedir a un turista, intente llámalo de vuelta de vacaciones en orden general. Redactar una orden de retiro en cumplimiento de todos los matices del procedimiento para que, en caso de un juicio, se reconozca como legítimo, y en el primer día hábil del empleado, dictar un despido en unilateralmente por iniciativa del empleador. Pero aquí debemos recordar que el empleado tiene derecho a negarse a ser llamado de vacaciones sin dar razones.

Despido especial

Las restricciones legislativas al despido de un empleado por iniciativa del empleador se refieren a ciertas categorías personal sujeto a normas especiales.

1. mujeres embarazadas- solo después de la finalización del embarazo, excepto en los casos de liquidación de la empresa o terminación de las actividades del empresario individual (Artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Personas con responsabilidades familiares.- solo si el otro padre o representante legal del niño tiene un trabajo oficial. Esta categoría comprende a las mujeres con un hijo menor de tres años, padres solteros y madres con un hijo pequeño (menor de 14 años) o un hijo discapacitado menor de 18 años, único sostén económico en familias con hijos menores de tres años, tres o más niños pequeños o niños discapacitados. La restricción no se aplica si los motivos para el despido de un empleado por iniciativa del empleador están previstos en la ley (párrafos 1, 5-8, 10, 11 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). , párrafo 2 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

★ Los expertos de la revista Kadrovoe Delo le dirán qué hacer si

1. juvenil- si un adolescente aún no tiene 18 años, solo puede ser despedido con el consentimiento del GIT y la Comisión de Asuntos Juveniles. La restricción no se aplica si la empresa se liquida o el empresario individual deja de operar (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Sindicalistas y funcionarios sindicales electos- previo acuerdo con el sindicato. Lo que se necesita para esto, el experto del "Sistema de personal" explicará:

1. Participantes en la negociación colectiva y procedimientos de resolución de conflictos laborales- sólo al final del proceso de negociación o disputa, excepto en los casos de despido en virtud de un artículo disciplinario.

¿Cuál es el procedimiento para el despido de un trabajador por iniciativa del empleador?

El procedimiento para el despido por iniciativa del empleador está determinado por las circunstancias. En despedido por embriaguez en el trabajo y otras acciones culposas, en primer lugar, se levantan actas, memorandos y demás documentos que acrediten la culpabilidad del destituido, se piden explicaciones en escritura. Al despedir sobre esta base, se debe observar un cierto procedimiento (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Etapa 4. Rellenar un libro de trabajo y una ficha personal.

La entrada en el libro de trabajo debe coincidir exactamente con la redacción de la orden. No olvides hacer una copia de seguridad.

Etapa 5. Hacer el cálculo final.

Paga tu salario junto con todos compensación debida, emitir un libro de trabajo, un certificado de la cantidad de ingresos y otros documentos relacionados con el trabajo.

Complete cuidadosamente el papeleo y cumpla estrictamente con el orden establecido. Si no se sigue el procedimiento para despedir a un empleado por iniciativa del empleador o si la base se elige incorrectamente, la decisión puede ser impugnada.

Consecuencias del despido injustificado por iniciativa del empleador

Reconocer despido ilegal sólo a través de la corte. Para ello, el perjudicado presenta una reclamación en el plazo de un mes desde la fecha de resolución. relaciones laborales. Si el tribunal establece que los derechos del empleado fueron violados al ser despedido por iniciativa del empleador, puede:

• cambiar las causales de despido;
• obligar a la empresa a pagar una indemnización a un ex empleado;
• inmediatamente reincorporar a un empleado con pago por todo el tiempo de ausentismo forzoso por culpa del empleador.

Ejemplo

Fitter K. llegó borracho al trabajo. El jefe de la sección se dio cuenta de esto, escribió un memorándum y redactó un acta, como resultado, K. recibió una reprimenda. Cuatro días después, el director general de la empresa se enteró del incidente y exigió que K. fuera despedido por una infracción disciplinaria grave (cláusula "b", cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Al día siguiente del despido, el exempleado acudió a los tribunales. Durante el proceso, resultó que el empleador violó el procedimiento dos veces: no solicitó una nota explicativa y aplicó dos sanciones diferentes por el mismo delito, por lo que el tribunal reintegró a K. en el trabajo.

Despida a los empleados solo cuando sea necesario y en estricta conformidad con el Código Laboral, utilizando los motivos enumerados en el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Incluso las violaciones procesales menores dan lugar a conflictos y demandas. Si no es posible defender la corrección del empleador, deberá restaurar ex empleado posición o pagarle una compensación.

La terminación de las relaciones laborales solo es posible por los motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa. Su lista es bastante exhaustiva. En la mayoría de los casos, la terminación contrato de empleo a petición personal del trabajador.

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La legislación laboral brinda la oportunidad de rescindir sobre esta base tanto un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido como un contrato de duración determinada.

Información general

Constitucionalmente, el trabajo forzoso está prohibido en Rusia, por lo que el empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia.

La única salvedad es la de tu intención de irte. lugar de trabajo es necesario notificar a las autoridades a más tardar 2 semanas antes del despido propuesto.

Este período de tiempo se deja para que la gerencia de la empresa encuentre e invite a un nuevo empleado a la vacante.

En caso de que el trabajador abandone espontáneamente el lugar de trabajo antes del vencimiento del plazo de dos semanas, se le podrán aplicar medidas disciplinarias.

En dos semanas, el empleado conserva su lugar de trabajo y su puesto. Durante este período, el empleado también tiene derecho a retirar una solicitud presentada previamente.

Si han transcurrido 2 semanas y el empleado no ha sido despedido y no insiste en el despido, entonces oficialmente el contrato de trabajo continúa siendo válido.

También puede pedirle a su empleador que le proporcione vacaciones no utilizadas en lugar de hacer ejercicio. Pero es posible que las autoridades no aprueben tal medida.

Si un empleado cambia de opinión acerca de dejar

Hay ocasiones en las que, tras presentar una solicitud, el empleado decide cambiar de opinión y quedarse en su puesto. En este caso, deberá indicar su deseo a más tardar al final del período de dos semanas a partir de la fecha de la solicitud.

Cuando se retira la solicitud, el empleado puede permanecer en su lugar de trabajo o aún puede ser despedido.

El derecho laboral protege los intereses de ambas partes en el contrato de trabajo. Sin embargo, el trabajador, como su lado más vulnerable, aún tiene algunas ventajas. Entonces, será muy difícil para un empleador despedir a una persona objetable, si no buenas razones. La lista de motivos para rescindir legalmente una relación laboral es cerrada y no está sujeta a una interpretación amplia. Sin embargo, durante el siglo pasado, el número de estos motivos se ha más que cuadruplicado; hoy en día ya hay 18 de ellos (estamos hablando de los motivos contenidos en el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Y esto nos permite decir que el legislador ha tenido en cuenta todas las situaciones posibles en las que es necesario despedir a un trabajador. Entonces, ¿cuáles son las características del procedimiento para despedir a un empleado por iniciativa del empleador en 2016?

¿En qué casos se puede despedir a un trabajador a petición del empleador?

Es posible despedir a un empleado unilateralmente solo sobre la base de una lista cerrada de motivos expresamente previstos por el Código del Trabajo.

La base legislativa para la terminación forzosa de las relaciones laborales con un ciudadano trabajador es lo dispuesto en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las normas contenidas en él se pueden dividir condicionalmente en varios grupos.

Tabla: causas de despido previstas en el art. 81 conocimientos tradicionales

Se pueden encontrar motivos separados para el despido de ciertas categorías de empleados en otros artículos del Código Laboral:

1. Arte. 71 otorga al empleador el derecho de despedir a un empleado que haya dado resultados negativos durante la prueba.
2. Arte. 278 establece varias causas especiales para la destitución del jefe:
   • en relación con su remoción de la gerencia durante la quiebra;
   • por decisión del fundador de una persona jurídica o de su organismo autorizado;
   • en caso de incumplimiento de los requisitos del art. 145 TK al nivel límite del promedio salarios para altos cargos de algunos fondos, instituciones y empresas estatales;
   • por motivos adicionales contenidos en el contrato de trabajo concluido.
3. Arte. 307 permite establecer causales adicionales de despido en el contrato si el empleador es una persona física que no tiene la condición de empresario individual.
4. Arte. 312.5 permite la rescisión de un contrato de trabajador a distancia por causas especificadas en el mismo acuerdo.
5. Arte. 347 otorga al empleador el derecho de despedir a un empleado de una organización religiosa por motivos adicionales contenidos en el contrato de trabajo celebrado con él.
6. Arte. 336 establece motivos especiales para la terminación actividad laboral maestros:
   • violación grave reiterada de los estatutos de la organización;
   • el uso de métodos ilegales de educación;
   • alcanzar el límite de edad establecido por el Código del Trabajo.

Cabe señalar que las reglas para aplicar las reglas sobre el despido de un empleado por voluntad del empleador permiten su uso lejos de cualquier situación, incluso si la razón de esto existe y está oficialmente confirmada. Sí, no te pueden despedir.

• un empleado que está realmente ausente del lugar de trabajo debido a una enfermedad o licencia oficial, durante todo el tiempo de su ausencia;
• una mujer en un puesto (excepto en los casos de finalización de las actividades de una persona jurídica);
• por motivos distintos a los establecidos en los párrafos 1, 5–8, 10, 11 h.1 Artículo. 81 y el párrafo 2 del artículo 336 del Código del Trabajo:
  • madre (padre u otra persona en ausencia de la madre) del niño antes tres años;
  • una madre soltera (otra persona en ausencia de una madre) de un hijo menor de edad o un hijo menor de edad con una discapacidad;
  • el único sostén de un hijo menor incapacitado o de un hijo menor de tres años, si la familia tiene más de tres hijos menores.

La legislación actual está pensada para muchas situaciones de la vida. Protege los intereses del empleador y proceso de producción respetando al mismo tiempo las categorías más vulnerables de trabajadores y adhiriéndose a los principios de equidad en casos especiales. En la práctica, a menudo surgen las siguientes situaciones no estándar:

1. La madre o el padre de familia numerosa, si es el único sostén de la familia, no puede ser despedido forzosamente, siempre que la voluntad del empleador de rescindir el contrato no se deba a la terminación de las actividades de la persona jurídica o a las acciones culposas. del empleado Al mismo tiempo, la familia debe tener al menos un hijo menor de tres años y tres, hasta los 14 años.
2. El empleador puede despedir a un empleado remoto (remoto) solo en situaciones establecidas por el contrato celebrado con él. Por lo tanto, al redactar un acuerdo sobre la contratación de un empleado remoto, es necesario considerar cuidadosamente todas las situaciones posibles por adelantado e indicar todos los motivos posibles en el acuerdo, incluso si duplicarán el TC.
3. Si un trabajador se ausenta por enfermedad, pero se ha tomado la decisión de despedirlo por alguna de las causas establecidas por el art. 81 (excepto el párrafo 1 de la parte 1), será posible despedirlo solo al regresar al trabajo.

La extinción del contrato por múltiples causas, siempre que no haya culpa del trabajador (reducción, liquidación, salida del jefe en caso de cambio de titularidad, etc.), implica pagos de compensación por el empleador

Video: terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Características del proceso de despido a instancia del empleador

La presencia de un gran número de causas diversas para el despido de un trabajador a instancias del empleador no permite hablar de un algoritmo específico de actuaciones dentro del procedimiento que sería adecuado para cualquier situación. El procedimiento de despido por cada causa individual, en un grado u otro, tiene sus propias características, entre ellas:

1. Al rescindir contratos con empleados debido a la liquidación de una persona jurídica, el empleador está obligado a informar a cada uno de ellos a más tardar dos meses antes de la fecha prevista de despido. Por mutuo acuerdo de las partes, un ciudadano puede salir antes de la hora señalada con el pago de una remuneración monetaria compensatoria en la cantidad de salarios proporcionales al período no trabajado. Para los trabajadores temporales y estacionales, el plazo de preaviso se ha reducido a dos y siete días, respectivamente.
2. Con una reducción de personal, el proceso es aún más complicado:
   • en primer lugar, el empleador debe aprobar el nuevo dotación de personal, determinando los puestos a suprimir, teniendo en cuenta las reglas de retención preferente en el trabajo (artículo 179);
   • 2 meses de anticipación, y en caso de reducción masiva - tres - para avisar a cada empleado que caiga bajo ella (los empleados temporales y estacionales son advertidos con dos y siete días de anticipación, respectivamente);
   • en el mismo plazo notificar al centro local de empleo ya la organización sindical;
   • por mutuo acuerdo de las partes, el plazo de despido puede ser pospuesto a una fecha anterior con el pago de una indemnización en la misma cantidad que en circunstancias similares en las condiciones de liquidación de la organización;
   • ofrecer a las personas reducidas un traslado a las vacantes disponibles y adecuadas para ellos, en su ausencia - notificar a los empleados sobre esto.
3. Al despedir, aplicado como sanción disciplinaria por una falta reiterada o una sola infracción grave, se deben recordar los términos para aplicar sanciones disciplinarias - no más de seis meses a partir de la fecha de comisión (con excepción de aquellas faltas que fueron descubiertas por el auditoría) y no más de un mes a partir de la fecha del descubrimiento. Además, se debe observar siguiente orden comportamiento:
   • fijar el hecho de cometer una falta (redacción de un acta, memorando de la cabeza unidad estructural en nombre de la gerencia);
   • familiarización de la persona que cometió el delito con el hecho, solicitándole explicaciones (por escrito). Si es necesario, fijar su negativa a realizar estas acciones (se redacta un acto sobre la negativa).

En caso de aplicación de otros párrafos del art. 81 u otros artículos del Código del Trabajo al despido por iniciativa del empleador, cada circunstancia que se convirtió en la base debe ser documentada (por el acta de la reunión de la comisión de certificación, por decisión del órgano colectivo de gobierno de la persona jurídica , por decisión del organismo estatal autorizado, etc.). El documento redactado servirá posteriormente de base para dictar una orden de despido.

Procedimiento de despido y documentos básicos

Una vez completado el papeleo - las causales de despido de acuerdo con el motivo de la terminación de la relación laboral, el empleador procede directamente a la emisión de la orden. En esta etapa, se debe seguir la siguiente secuencia de acciones:

1. Expedir una orden de despido, indicando el motivo con referencia al artículo del Código del Trabajo y las causales (documentos que acrediten la comisión de una falta disciplinaria, aclaratorios, etc.).
2. Dar a conocer al despedido el documento administrativo, y en caso de su negativa a levantar acta al respecto.
3. Emitir la factura final al empleado.
4. Ingrese información sobre el despido en el libro de trabajo.
5. Tome nota del despido en el expediente personal y en la tarjeta personal del trabajador.
6. Notificar a los organismos estatales interesados ​​(servicio de alguaciles, oficina de registro y alistamiento militar) del despido, si es necesario.

Los principales documentos que deben redactarse en el procedimiento de despido por iniciativa del empleador:

• notificación de la reducción o liquidación de la organización;
• una propuesta de transferencia a un puesto vacante correspondiente a las calificaciones de un ciudadano;
• un acto sobre la comisión de una falta disciplinaria;
• orden de despido.

Galería de fotos: papeleo de muestra

La orden de despido por ausentismo, como base, indica los documentos que fijan el hecho de esta mala conducta. El acta que fija el hecho de que el empleado cometió la mala conducta está firmada por al menos tres empleados de la organización. La orden de despido en relación con el la liquidación de una entidad legal debe contener una referencia al párrafo 1 de la parte 1 Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa La orden de despido se redacta en el formulario T-8 El empleador está obligado a notificar a los empleados de la liquidación de la organización y los próximos despidos en relación con esto dos meses antes de que ocurra el evento en forma de un documento separado, y se incluye en el aviso de reducción El empleado debe estar familiarizado con el aviso de reducción contra la firma

Reglas para ingresar información en el trabajo.

Nota de renuncia de un empleado servicio de personal en el libro de trabajo, debe contener un enlace al artículo del Código de Trabajo que sirvió de base para el despido, y un desglose de las causas.

Tabla: un ejemplo de cómo completar un libro de trabajo

Organización de gastos y compensación: ¿qué se debe pagar y cómo calcular?

En caso de despido por iniciativa del empleador, el trabajador en sin fallar En el último día hábil, debe pagar:

1. Salario por el período de trabajo no remunerado - se calcula con base en el salario mensual del empleado en proporción al número de días trabajados.
2. Las bonificaciones, bonificaciones, asignaciones (si las hubiere establecido la ley, los documentos locales del empleador o el contrato laboral y se pagan teniendo en cuenta el motivo elegido para terminar la relación), se calculan en la forma prescrita por la ley o los actos jurídicos locales.
3. La compensación por vacaciones no utilizadas en su totalidad o en parte - se calcula sobre la base del salario medio en proporción al número de días no disfrutados.

Las indemnizaciones por cese en la terminación de la relación laboral por las causales consideradas se pagan en los casos establecidos por el Código del Trabajo:

1. En caso de reducción de personal o terminación de la actividad de una persona jurídica, por el monto del salario mensual promedio (además, en ausencia de empleo durante los próximos dos meses, se pueden pagar dos ingresos mensuales promedio más).
2. En caso de despido de los empleados que ocupan puestos directivos:
   • al cambiar el propietario de la propiedad de una persona jurídica, por el monto de un salario promedio de dos semanas;
   • por decisión del propietario o de un organismo colectivo autorizado sin culpa del jefe, por el monto de los ingresos promedio de tres meses.

Ejemplo. El destacado especialista T. P. Spetsian debe ser despedido debido a la reducción de personal el 25 de agosto de 2016. Según el acuerdo laboral, su salario es de 20,000 rublos. El reglamento sobre bonificaciones en la empresa prevé el pago de una bonificación mensual por altos logros laborales por un monto del 5% (en ausencia de sanciones disciplinarias pendientes y pendientes). Para el período de agosto de 2015 a julio de 2016, T.P. Spetsian recibió un ingreso (menos los pagos sociales) por un monto de 250,000 rublos, no estaba de vacaciones ni de baja por enfermedad. Para el año laboral (del 13 de febrero de 2016 al 12 de febrero de 2017), T.P. Spetsian tiene derecho a 28 días de licencia laboral.

Preparación de nómina:

20 000 rublos / 23 días laborables (total en agosto) x 19 días laborables (resueltos) = 16 522 rublos.

Cálculo de recargo:

20 000 rublos x 5% / 23 días hábiles x 19 días hábiles = 826 rublos. (cálculo aproximado, en situación específica dependerá de las condiciones definidas por el documento por el cual se establece).

Cálculo de la compensación por licencia no vacacional:

1. Número de días: 28 días / 12 meses x 6 meses (completamente trabajado del año laboral) = 14 días.
2. Ganancias diarias promedio: 250,000 rublos / 12 meses / 29.3 (número promedio de días en un mes) \u003d 711 rublos.
3. Compensación: 14 días x 711 rublos. = 9 954 rublos.

Cálculo de la indemnización por despido:

711 r. x 22 días hábiles (en el próximo mes calendario - septiembre de 2016) = 15,642 rublos.

Los empleadores deben observar estrictamente los plazos para el pago de la liquidación final (en el último día hábil y en ausencia de un empleado, a más tardar el día siguiente a la presentación del requisito de liquidación). De lo contrario, tendrás que soportar responsabilidad en forma de multa (1/300 de la tasa del Banco de Rusia) por cada día de retraso.

Los derechos del trabajador a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

A pesar de que es poco probable que la falta de voluntad de un empleado despedido por voluntad del empleador para rescindir el contrato de trabajo cambie la situación a su favor, todavía tiene una serie de derechos en el procedimiento:

1. Aceptar o rechazar ofertas de trabajo si se pretende el despido acuerdo laboral para reducir el número de empleados en la empresa.
2. Previo acuerdo con el empleador, recibir indemnizaciones y licencias antes de dos meses al término de la relación laboral por liquidación de la persona jurídica o reducción.
3. Familiarizarse con el hecho de la falta cometida.
4. Dar explicaciones sobre las circunstancias que llevaron a la violación de la disciplina.
5. Recibir asistencia en la defensa de los intereses de la organización sindical.
6. Solicitar la tutela de derechos ante la inspección del trabajo o la fiscalía.
7. Apelación mala conducta empleador en el poder judicial.
8. Reciba los pagos legales dentro de tres meses sujetos a desempleo (para los despedidos por reducción o liquidación).
9. Recibir beneficios del centro de empleo después del despido en talla minima- para los despedidos por falta disciplinaria, con carácter general - para todos los demás.

Práctica de arbitraje

Teniendo en cuenta el procedimiento unilateral de terminación de las relaciones laborales, la categoría de despidos considerada es la líder en cuanto al número de conflictos. Entre las infracciones más populares por parte del empleador, que llevaron a una decisión judicial a reconocer el despido como incompatible con la ley:

1. Al rescindir un contrato de trabajo por ausentismo y otras infracciones graves:
   • determinación incorrecta del tiempo de ausencia del lugar de trabajo;
   • valoración injusta del motivo del ausentismo;
   • incumplimiento de los aspectos procesales de responsabilizar a una persona (falta de acto, falta de familiarización del empleado, falta de una nota explicativa, etc.);
   • la inobservancia del principio de proporcionalidad de la pena y de la gravedad del delito cometido;
   • despido de un empleado que tiene prohibido el despido por este motivo (por ejemplo, una mujer embarazada);
   • despido por estar en el trabajo en estado de embriaguez sin el correspondiente certificado médico
2. Al aplicar los motivos - una falta disciplinaria repetida:
   • falta de repetición;
   • incumplimiento de los plazos de puesta a cargo;
   • incumplimiento del procedimiento de responsabilidad;
   • inconsistencia en la severidad del castigo;
   • despido de empleados no sujetos a despido por tales motivos.
3. Al rescindir un contrato de trabajo para reducir la plantilla o liquidar una entidad jurídica:
   • ausencia de reducción o liquidación efectiva de la persona jurídica;
   • incumplimiento de las normas de abandono preferente de los trabajadores en caso de reducción;
   • incumplimiento del procedimiento de despido (advertencia extemporánea, falta de oferta de traslado a las vacantes existentes, falta de comunicación al centro de empleo ya la organización sindical, etc.);
   • infracciones relacionadas con la liquidación de una sucursal u oficina de representación (en este caso, los empleados están sujetos a despido solo si la organización ha cesado por completo sus actividades en el área determinada);
   • negativa a pagar la indemnización por despido, violación de las reglas para compensar la indemnización por despido.

La legislación rusa moderna contiene un gran número de diversas causales para dar por terminada la relación laboral con un trabajador por voluntad del empleador. Entre ellos están las violaciones de la disciplina, el bajo nivel de calificación de un empleado, razones relacionadas con la regulación del número regular de empleados y la terminación de las actividades de una persona jurídica, motivos que se aplican a ciertas categorías de empleados. Cada una de las causales tiene sus propias características en cuanto al procedimiento para realizar el trámite, los pagos adeudados a los empleados y las posibles disputas. Para evitar disputas con la participación de autoridades autorizadas agencias gubernamentales, y más aún con graves consecuencias materiales y jurídicas, el empleador debe seguir estrictamente la letra de la ley al realizar el procedimiento de despido.

El despido de un empleado por iniciativa del empleador es un paso bastante grave por parte de este último, que puede tener consecuencias importantes tanto para el empleado despedido como para el propio empleador, que en este caso significa la dirección de la empresa. El hecho es que el Código del Trabajo Federación Rusa diseñado de tal manera que la mayoría de sus disposiciones están enfocadas a proteger los derechos del trabajador. Esto se hizo a propósito, como una concesión a los sindicatos, ya que en la cadena empleador-empleado este último siempre está en una posición subordinada.

Por supuesto, los derechos del empleador también están protegidos, pero es en términos de despido a petición del empleador que se limitan significativamente. La administración de cualquier empresa que opere en Rusia, independientemente de su tamaño, estado y propiedad, debe cumplir con reglas estrictas despidos En el Código Laboral de la Federación Rusa, se explican sin ambigüedades, la lista está cerrada y no está sujeta a corrección.

Tenga en cuenta: si un contrato de trabajo con un empleado incluye algunas razones adicionales para un posible despido que no cumplen o complementan los requisitos del Código Laboral, entonces se reconocen a priori como nulos, incluso si el empleado puso su firma bajo el contrato . Si intenta despedirlo por una de las razones "adicionales", cualquier tribunal emitirá un veredicto de "Reincorporación al trabajo".

Fundamentos Legales

Lo principal que deben saber tanto el gerente responsable como el subordinado ejecutivo es estos son los requisitos del Artículo No. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Define una lista cerrada de causas de despido por iniciativa del empleador, incluso por culpa del trabajador y sin ella. El mismo artículo describe motivos separados para el despido de ciertas categorías de empleados que se destacan, a saber, gerentes (y otras personas responsables), maestros, etc.

Artículos separados del Código Laboral regulan las condiciones de despido para ciertas categorías de empleados, así como algunas situaciones específicas. En particular, el artículo 71 establece el derecho del empleador a despedir a un trabajador con base en los resultados de un período de prueba, el artículo 278 define factores adicionales para el despido de un gerente contratado (incluyendo CEO), y el artículo 336 describe causas adicionales para rescindir un contrato con un maestro.

También puede observar el artículo número 307, que se refiere a los derechos de los empleadores: individuos(por ejemplo, el despido de un ama de llaves o una niñera), y el artículo No. 347 - se relaciona con el clero (de varias confesiones permitidas en Rusia).

Causas generales de extinción del contrato por culpa del propio trabajador

Para despedir a un trabajador por iniciativa del patrón, es necesario que haya cometido alguna de las siguientes acciones culposas:

1. Repetidamente (¡circunstancia importante!) permitió el incumplimiento de uno o más de sus deberes laborales, sin una buena razón.
2. Una vez cometió una grave violación de la disciplina laboral.
3. Trabajo salteado (ausentismo es la ausencia de estar en el lugar de trabajo sin una buena razón por 4 horas o más).
4. Llegar al trabajo y estar en el lugar de trabajo en estado de conciencia intoxicada, bajo la influencia de drogas (incluyendo sales y especias), alcohol (incluso cerveza) y cualquier otra droga tóxica que altere la conciencia.
5. Revelación de cualquier secreto oficial -comercial, estatal, médico, etc., si el trabajador tuviera acceso formalizado al mismo.
6. Robo (incluso menor), malversación de fondos, violación de las normas de seguridad, si condujeron a una amenaza para la salud y la vida de otras personas, y aún más, a un accidente.
7. Participación en un conflicto de intereses o iniciativa en un conflicto industrial, falta de voluntad para hacer concesiones y tomar medidas para aliviar la tensión en el equipo.
8. Negativa a presentar datos sobre sus ingresos, gastos y bienes, o presentación de datos falsos y distorsionados, si tal requisito se establece para esta categoría de trabajadores.
9. Presentación de documentos falsos durante la celebración de un contrato de trabajo.

¿Cómo despedir a un trabajador por iniciativa del empleador? Se requiere el cumplimiento de una serie de condiciones, especialmente si la terminación del contrato de trabajo se debe a acciones culposas. El hecho es que todo hecho de un acto ilegal, violación de la disciplina de producción, etc., absolutamente cualquier motivo de este tipo debe ser documentado. Por ejemplo, es imposible despedir unilateralmente a un empleado por ebriedad, guiado solo por su comportamiento, apariencia y mal aliento: se requiere un examen médico para confirmar la presencia de alcohol en la sangre. De la misma manera, se debe confirmar un conflicto de intereses, el hecho de robo, ausentismo, etc.

Tenga en cuenta: para algunas categorías de funcionarios públicos, a saber, empleados de estructuras y servicios especiales: el Ministerio del Interior, aduanas, fiscales, etc., así como para oficiales y generales del ejército, puede haber razones especiales para el despido, que se fijan por separado actos legislativos regular el paso del servicio civil y militar. Un ejemplo es el despido a iniciativa del empleador por pérdida de confianza.

Pero además de los factores anteriores, que implican la comisión inequívoca de algún tipo de mala conducta, existen situaciones en las que no hay culpa de un empleado en particular, pero, sin embargo, el empleador se ve obligado a separarse de él.

Despido sin culpa

La lista de estas circunstancias es mucho más estrecha, y todas las circunstancias se clasifican como objetivas e insuperables. Entonces, el despido por iniciativa de la administración de una persona inocente solo es posible en tres casos:

1. La empresa está cerrada (liquidada). Su actividad se interrumpe. En relación con un empresario individual y sus empleados, la opción es aceptable cuando el empresario de jure conserva la condición de empresario individual, pero cesa en su actividad.
2. La empresa se está reduciendo oficialmente.
3. Las calificaciones del empleado no son suficientes para este puesto.

Al igual que el despido por culpa, la extinción del contrato de trabajo por una de estas causas exige el cumplimiento de determinadas condiciones para el despido. La tercera razón, la falta de calificación, debe necesariamente ser confirmada por la certificación, cuyo resultado está avalado por el veredicto de la comisión de certificación competente.

Tenga en cuenta: el veredicto de la comisión reclutada de los incompetentes en un particular área de producción los funcionarios (por ejemplo, contadores en el campo de la programación de CNC) pueden ser impugnados ante los tribunales.

Empleados de categoría especial

Desde el punto de vista del Código Laboral de la Federación Rusa, hay una serie de empleados cuyo procedimiento de despido tiene peculiaridades. Este es:

• personas que pasan libertad condicional;
• Altos directivos;
• personas económicamente responsables;
• profesores (profesores y educadores).

El primero podrá ser despedido por no haber superado el período de prueba. A su vez, deberán ser notificados oficialmente 3 días antes de la liquidación. Estos últimos, al ser empleados especialmente responsables, deben dejar su cargo si cambia el dueño de la empresa (esto se aplica a los directores generales y jefes de contabilidad, a veces sus suplentes), así como si su política de gestión ha llevado a un deterioro en el desempeño financiero. de la empresa, un lucro cesante significativo y/o la quiebra. Además, el jefe puede ser despedido simplemente por decisión del equipo de fundadores de la LLC o JSC o por decisión exclusiva del propietario, sin explicar los motivos.

Otra de las razones es el incumplimiento de los requisitos del artículo 145 del Código del Trabajo, que establece la tasa de salario promedio para la dirección de algunas estructuras estatales.

Una persona financieramente responsable de cualquier rango, cuyas actividades estén relacionadas con valores materiales o transacciones financieras, puede ser despedida por pérdida de confianza. De hecho, solo bajo sospecha de fraude.

Un maestro o educador tendrá que dejar su cargo si se prueba que utiliza métodos ilegales de educación, por ejemplo, castigos corporales o conductas inmorales en general. El último punto puede interpretarse en un sentido bastante amplio: la razón puede ser, por ejemplo, un estilo de ropa enfáticamente desafiante, si el maestro en este estilo viene a trabajar regularmente. Pero, como cualquier motivo no específico, el despido por "comportamiento inmoral" puede ser impugnado ante los tribunales.

quien no puede ser despedido

Algunos grupos de empleados tienen más protección legal que otros. Éstos incluyen:

• mujeres embarazadas;
• personas de vacaciones o licencia por enfermedad;
• padre de cualquier género o tutor de un niño menor de 3 años;
• madre soltera con un hijo menor de 14 años;
• padre o tutor de un niño discapacitado (hasta que alcance la mayoría de edad).

Estos grupos de ciudadanos están protegidos de la reducción. Pero debe tener en cuenta que ninguno de estos estados otorga indulgencia del despido por un acto ilegal específico: robo, ausentismo, violación de las normas de seguridad, un acto inmoral y pérdida de confianza (para las categorías relevantes de empleados).

Además, un empleado que tenga un grupo de discapacidad “laboral” debe ser despedido de un puesto que no le conviene condiciones necesarias trabajo, pero sólo con una transferencia a otro trabajo correspondiente a sus capacidades.

En caso de liquidación de la empresa, todos los empleados están sujetos a despido.

mantenemos el orden

El procedimiento para el despido de un trabajador por iniciativa del empleador en el caso general es el siguiente:

• si hubo un acto ilegal o violación de la disciplina, entonces debe registrarse en un acta, memorando, etc., debe recibir una nota explicativa del empleado;
• una comisión especial emite una conclusión sobre la culpabilidad del empleado;
• se le presenta la conclusión para su familiarización y firma; de lo contrario, se redacta un acta negándose a familiarizarse con el papel;
• el empleador emite una orden o una orden para terminar el contrato de trabajo;
• el empleado debe familiarizarse con él y poner un autógrafo en la copia (si no quiere, nuevamente esto está respaldado por un acto separado);
• la liquidación se hace con el empleado;
• se le entrega un libro de trabajo con un registro debidamente ejecutado en sus manos;
• se toman notas en el expediente personal y demás papeles necesarios;
• en casos especiales, se notifica a los órganos del interior, a la oficina de registro y alistamiento militar, etc.

El despido, por regla general, en este caso ocurre un día, como máximo, al día siguiente después de que el empleado lea la conclusión sobre su culpabilidad. Pero es mucho más difícil romper las relaciones laborales con los empleados en la reducción prevista.

En primer lugar, todos los afectados por la reducción deben recibir un aviso de reducción al menos 2 meses antes de la hora X. Para los trabajadores temporales, se emite un aviso de despido por iniciativa del empleador con 2 días de anticipación, para los trabajadores temporales: 7 días.

La nota está dirigida a todos los empleadores. Quizás lo ayude a ahorrar dinero, tiempo y, lo más importante, nervios. El Código Laboral actual de la Federación Rusa contiene 18 motivos para el despido de un empleado sin escrúpulos. A modo de comparación: en 1918 solo había 4 motivos de este tipo, en 1922 - 8, en 1971 ya 14. Por lo tanto, el desarrollo de la legislación laboral nacional avanza hacia el aumento de los motivos de despido, lo que, por supuesto, no es malo para el empleador. .

Hablando del despido de trabajadores por iniciativa del empleador, en primer lugar cabe señalar que la lista de causales que establece el Código del Trabajo es exhaustiva (es decir, el contrato de trabajo no puede prever otras causales para el despido de un trabajador que las enumeradas en el Código Laboral de la Federación Rusa). Pero hay excepciones a esta regla: por los motivos previstos por el acuerdo de las partes, los jefes de organizaciones pueden ser despedidos (cláusula 3 del artículo 278 del Código Laboral de la Federación Rusa); empleados empleados por empleadores individuales (artículo 307 del Código Laboral de la Federación Rusa); trabajadores a domicilio (artículo 312 del Código Laboral de la Federación Rusa); trabajadores empleados en una organización religiosa (artículo 347 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa da lista general causales de despido de trabajadores por iniciativa del empleador. La mayoría de los puntos (cláusulas 1-3, 5, 6, 11, 12) son aplicables a todos los empleados sin excepción, las cláusulas 4, 7-10, 13 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia fijan motivos adicionales aplicables únicamente a ciertas categorías de empleados (despido del director general (jefe de la organización), despido del jefe de contabilidad, etc.). Consideraremos solo aquellos motivos de despido de empleados que se aplican a todos los empleados.

Todos los motivos de despido se pueden dividir en dos grandes grupos: los asociados con las acciones culpables del empleado y los que no dependen de la presencia de culpa en sus acciones.

Despido de un empleado debido a sus acciones culpables

1. Incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). El rango de deberes del empleado está determinado por el contrato de trabajo y los reglamentos internos. El Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" proporciona ejemplos de incumplimiento (cumplimiento inadecuado ) por un empleado de sus funciones laborales. Estos incluyen: - la ausencia de un empleado sin una buena razón en el lugar de trabajo; - negativa de un empleado sin una buena razón para realizar tareas laborales en relación con un cambio en las regulaciones internas (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa); - la negativa o la evasión de un examen médico, de aprobar capacitación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y reglas de operación, si esto es requisito previo permiso para trabajar. El despido de un empleado sobre esta base será sólo si hay una sanción disciplinaria (válida por un año) y sólo si la infracción se repite. Si no se aplicó una sanción disciplinaria a un empleado, entonces no puede ser despedido sobre esta base.
2. Violación grave única de los deberes laborales (cláusula 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia): ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante más de 4 horas seguidas); - presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, estupefaciente o tóxica (puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otras pruebas, por ejemplo, testimonios de otros empleados); - divulgación de secretos protegidos por la ley (comercial, oficial, estatal), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño por parte del empleado de sus deberes laborales (para el despido sobre esta base, siguientes condiciones: debe haber una disposición sobre secretos comerciales u oficiales y una lista de información clasificada aprobada por el empleador; debe haber una cláusula de confidencialidad en el contrato de trabajo); - violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si estas violaciones implicaron consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o crearon a sabiendas una amenaza de tales eventos. Lista de casos que se reconocen violación grave de sus funciones es exhaustiva.
3. Presentación por parte de un empleado de documentos falsificados u otra información falsa a sabiendas al celebrar un contrato de trabajo (cláusula 11, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los documentos falsos (falsificados) pueden ser documentos sobre educación, experiencia laboral, etc. El despido sobre esta base es similar al despido de un empleado debido a la falta de un documento sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere habilidades especiales (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, en este último caso, no existen acciones culposas del trabajador y el despido se produce por causas objetivas, es decir, sin culpa del empleado.

Despido de un empleado en ausencia de su culpa

1. Inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado (cláusula 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) Un empleado puede no corresponder a su puesto por razones de salud o debido a calificaciones insuficientes, si esto le impide realizando sus funciones laborales. El nivel de calificación insuficiente debe ser confirmado por los resultados de la certificación realizada de la manera prescrita por la ley federal u otras normas reglamentarias. acto legal, o en el orden fijado en el local acto normativo organizaciones Sobre esta base, en principio, es posible despedir a casi cualquier empleado objetable si por alguna razón no quiere abandonar su lugar de trabajo. Hemos ayudado repetidamente a nuestros clientes en la realización y diseño correcto certificaciones similares. El procedimiento de atestación supone: a) la presencia de una regulación sobre atestación; b) la atestación se lleva a cabo por una comisión especial de atestación establecida en la forma prescrita por el reglamento sobre atestación; c) la certificación debe realizarse en relación con todos los empleados de una determinada categoría (con las excepciones establecidas por el reglamento); d) la certificación debe ser periódica (por ejemplo, una vez al trimestre), y no extraordinaria; e) los resultados de la certificación con respecto a cada empleado se documentan en una conclusión relevante, lo que le da al empleador el derecho de rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa. Seguir estas sencillas reglas ayudará al empleador a evitar posibles complicaciones con el despido de un empleado obstinado.
2. Liquidación de la organización o terminación de las actividades del empleador-individuo (cláusula 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
3. Reducción en el número o personal de empleados (cláusula 2, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Con el número, todo está más o menos claro: esto es numero total empleados, debido a la aplicación en la organización proceso tecnológico y necesidades de servicio de la empresa. El personal se entiende como un conjunto de cargos directivos y administrativos de varios niveles, así como especialistas. El personal generalmente lo determina el jefe de la empresa mediante la emisión de una tabla de personal.

El empleador está obligado a notificar a los empleados de la empresa sobre el despido de la reducción de personal (así como la liquidación de la organización) contra recibo con 2 meses de anticipación y al mismo tiempo informar a la autoridad local del servicio de empleo. datos sobre el próximo lanzamiento de cada empleado individual, indicando su profesión, especialidad, calificaciones y salario. Nuevamente, dos meses antes del despido de los trabajadores por estas causales, el empleador está obligado a informar por escrito al órgano sindical sobre ello, y si se produce un despido masivo, tres meses antes de los próximos hechos.

Para llevar a cabo el despido correcto sobre esta base, es necesario aceptar, en primer lugar, una orden de reducción de personal, y en segundo lugar, órdenes de despido de empleados (en relación con cada uno de ellos). Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta el derecho preferencial de algunos trabajadores a permanecer en el trabajo, en igualdad de condiciones: familia - en presencia de dos o más familiares discapacitados, discapacitados de la Gran Guerra Patria, etc.

No debemos olvidar que es inaceptable (por temor a la reintegración posterior del empleado y varias sanciones) despedir a un empleado durante su período de incapacidad laboral y durante las vacaciones (parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa ), así como el despido de mujeres embarazadas, con la excepción del despido durante la liquidación de la organización (parte 1 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio se paga al despedir a los empleados por razones de salud o los resultados de la certificación, al momento de la liquidación, así como al reducirse el número o el personal de la organización.

El procedimiento para el despido (forma de despido). La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden del empleador, en virtud de la cual se realiza un asiento en el libro de trabajo del trabajador despedido. El libro de trabajo debe indicar la razón exacta del despido. Las entradas se hacen en estricta conformidad con la redacción código de Trabajo(con referencia al párrafo y artículo correspondiente) y sin abreviaturas. Reglas de conducta libros de trabajo aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre libros de trabajo".