Studimi teorik i problemit, kënaqësia në punë. Çfarë përcakton kënaqësinë në punë

Qëndrimet që lidhen me kënaqësinë në punë të punonjësve dhe besnikërinë e kompanisë janë me interes të veçantë për teorinë e sjelljes organizative dhe praktikën e menaxhimit. nga burimet njerëzore. Ndërsa qëndrimet e diskutuara më sipër patën pasoja të drejtpërdrejta, diskutimi i kënaqësisë në punë fokusohet në qëndrimet e punonjësve ndaj punës së tyre dhe diskutimi i besnikërisë organizative fokusohet në qëndrimet ndaj organizatës në tërësi. Le të shqyrtojmë së pari konceptin më të pranuar gjerësisht të kënaqësisë në punë. Në vazhdim do të fokusohemi te përkushtimi ndaj organizatës si mjedis, i cili ka filluar të tërheqë vëmendjen e studiuesve vetëm kohët e fundit.

Çfarë është kënaqësia në punë?

Kënaqësia në punë është rezultat i perceptimeve të vetë punonjësve se sa mirë funksionon puna e tyre në gjërat që janë të rëndësishme për ta. Në fushën e organizimit

kënaqësia në punë konsiderohet të jetë mjedisi më i rëndësishëm dhe më i studiuar.

Janë tre masat më të rëndësishme të kënaqësisë në punë. Së pari, kënaqësia në punë është një përgjigje emocionale ndaj situatës në punë.

Së dyti, kënaqësia në punë shpesh përcaktohet nga shkalla në të cilën rezultatet e punës përmbushin pritshmëritë.

Së treti, disa qëndrime të tjera manifestohen përmes kënaqësisë në punë. Disa studiues sugjerojnë se janë pesë parametra të punës që e karakterizojnë më saktë përsa i përket reagimeve afektive që ngjall te njerëzit. Këto opsione janë renditur më poshtë.

Në fakt punon. Shkalla në të cilën puna i ofron një personi detyra interesante, mundësi për të mësuar gjëra të reja, për të ndjerë një ndjenjë përgjegjësie për detyrën e caktuar.

Pagesa. Shuma e shpërblimit që paguhet për punën dhe si krahasohet kjo shumë me shpërblimin e marrë nga anëtarët e tjerë të organizatës.

Mundësitë zhvillimin e karrierës. Mundësi për t'u ngjitur në shkallët e korporatës.

Menaxhimi. Aftësia e liderit për të ofruar mbështetje teknike dhe morale.

Kolegët. Shkalla e njohurive teknike të kolegëve dhe niveli i mbështetjes së tyre sociale.

Faktorët që ndikojnë në kënaqësinë e punës

Ka disa faktorë që ndikojnë në kënaqësinë e punës.

Në fakt punon. Burimi kryesor i kënaqësisë është, natyrisht, vetë puna. Përmbajtja e punës dhe autonomia në kryerjen e saj janë dy nga faktorët më të rëndësishëm motivues që lidhen me punën. Studimet kanë treguar se komponentë të tjerë të rëndësishëm të kënaqësisë në punë janë interesante dhe pune e veshtire, një punë që nuk lë vend për mërzi, si dhe një punë që i jep një personi një status të caktuar.

Pagesa. Sistemi i shpërblimeve monetare konsiderohet si një faktor thelbësor, por kompleks dhe i shumëanshëm i kënaqësisë në punë. Paraja jo vetëm që u mundëson njerëzve të plotësojnë nevojat e tyre themelore, por gjithashtu kontribuojnë në plotësimin e nevojave të niveleve më të larta. Punonjësit shpesh e perceptojnë nivelin e pagave të tyre si një reflektim të mënyrës sesi menaxhmenti vlerëson kontributin e tyre në organizatë. Përfitimet shtesë janë gjithashtu të rëndësishme, por roli i tyre është më pak i rëndësishëm. Një arsye për këtë është se punëtorët shpesh nuk e dinë as sa marrin në formën e përfitimeve të ofruara. Për më tepër, shumë priren t'i nënvlerësojnë këto përfitime sepse nuk e shohin vlerën e tyre praktike. Megjithatë, një studim i kohëve të fundit zbuloi se nëse punëtorët janë në gjendje të zgjedhin përfitimet e tyre në një farë mase nga paketa e përgjithshme e ofruar nga kompania, e cila quhet sistemi fleksibël i përfitimeve (ose "sistemi i kafeterisë"), atëherë ata marrin më shumë kënaqësi nga përfitimet dhe punën që marrin.përgjithësisht.

Përparim në karrierë. Mundësitë e promovimit kanë një sërë efektesh në kënaqësinë në punë. Kjo është për shkak se promovimet mund të marrin shumë forma dhe të vijnë me një sërë shpërblimesh. Për shembull, njerëzit që promovohen për vjetërsi, ndërsa përjetojnë kënaqësi në punë, nuk janë në të njëjtën shkallë me punonjësit që promovohen për performancë.

Menaxhimi. Menaxhimi është gjithashtu një faktor mesatarisht i rëndësishëm në analizën e kënaqësisë në punë. Ekzistojnë dy dimensione kryesore të udhëheqjes që ndikojnë në kënaqësinë në punë. E para është orientimi i punonjësve të menaxherit, i cili matet me shkallën e interesit të menaxhmentit për mirëqenien e vartësve të tyre. Si rregull, ky interes manifestohet nëse menaxhmenti kontrollon aktivitetet e vartësve të tij, nëse këshillon për punën e tij, nëse ofron ndihmë, dhe gjithashtu

komunikon me të jo vetëm në nivel zyrtar, por edhe personal. Në Shtetet e Bashkuara, punonjësit janë shpesh të pakënaqur me menaxherët e tyre pikërisht për këto parametra. Për shembull, një studim i kohëve të fundit tregoi se më pak se gjysma e të anketuarve marrin rregullisht reagime dhe ndihmë në zgjidhjen e problemeve të tyre nga drejtuesit. Në Rusi, rezultatet e studimeve të tilla nuk dihen, por sipas vëzhgimeve të autorit, ato nuk do të ishin më mirë, por, ka shumë të ngjarë, më keq.

Një dimension tjetër është angazhimi ose ndikimi; ilustrohet nga aktivitetet e atyre menaxherëve që lejojnë punonjësit e tyre të marrin pjesë në vendimmarrje që lidhet drejtpërdrejt me punën e tyre. Në shumicën e rasteve, kjo qasje çon në një rritje të kënaqësisë në punë. Në veçanti, një meta-analizë e thellë arriti në përfundimin se përfshirja e punëtorëve në procesin e vendimmarrjes ka një efekt pozitiv në kënaqësinë në punë. Klima e përgjithshme e përfshirjes e krijuar nga menaxheri ka një ndikim më të madh në kënaqësinë e punës sesa pjesëmarrja në një gamë të kufizuar vendimesh.

grupet e punës. Vetë natyra e grupeve të punës ka një ndikim të drejtpërdrejtë në kënaqësinë në punë. Kolegët miqësorë dhe të dobishëm janë vetë një burim i caktuar i kënaqësisë në punë për individin. Grupi i punës shërben si një burim mbështetjeje, ngushëllimi, këshillimi dhe ndihme për punonjësin individual. Në rastet kur vërehet situata e kundërt, d.m.th. kur njerëzit janë të vështirë për t'u marrë vesh, ky faktor ka një ndikim negativ në kënaqësinë në punë.

Kushtet e punës. Një faktor tjetër që ka një ndikim të moderuar në kënaqësinë në punë janë kushtet e punës. Nëse kushtet janë të mira (për shembull, zonat e punës janë të pastra dhe tërheqëse), stafi do të jetë në gjendje të bëjë punën e tij më lehtë. Nëse ka kushte të këqija pune (për shembull, dhoma është e nxehtë ose e zhurmshme), do të jetë më e vështirë për punonjësit të bëjnë punën e tyre. Nëse gjithçka shkon mirë, nuk do të ketë probleme me kënaqësinë në punë; nëse gjërat shkojnë keq, problemet me siguri do të lindin.

Shumica e njerëzve nuk u kushtojnë shumë vëmendje kushteve të punës nëse nuk janë jashtëzakonisht të këqija. Për më tepër, prania e ankesave të shumta për kushtet e punës shpesh tregon praninë e problemeve të tjera.

- Jep shembuj

rezultatet e kënaqësisë në punë.

Kënaqësia në punë është e dëshirueshme si nga pikëpamja e punëtorit individual, ashtu edhe nga këndvështrimi i shoqërisë në tërësi. Sidoqoftë, duke folur në mënyrë pragmatike, nga pikëpamja e menaxhimit efektiv të personelit dhe organizatës në tërësi, është e rëndësishme të përcaktohet saktësisht se si lidhet kënaqësia e punës me rezultatet e aktiviteteve të prodhimit. Me fjalë të tjera, nëse punonjësit janë të kënaqur me punën e tyre, a do të thotë kjo se ata do të performojnë më mirë, si dhe do të rrisin produktivitetin e organizatës në tërësi? Në të njëjtën kohë, nëse kënaqësia është e ulët, a do të ketë probleme me produktivitetin dhe efikasitetin e ulët?

Kënaqësia në punë dhe produktiviteti. Mungesa e një lidhjeje të drejtpërdrejtë ndërmjet kënaqësisë dhe performancës ndër vite ka habitur studiuesit.Vërtet, është e natyrshme të supozohet një lidhje e drejtpërdrejtë midis kënaqësisë dhe performancës, por të dhënat e marra tregojnë se nuk ka asnjë lidhje të ngushtë mes tyre. Në veçanti, meta-analiza e literaturës shkencore për këtë çështje tregon se vetëm në 17 raste nga 100 është e mundur të zbulohet një lidhje e drejtpërdrejtë midis këtyre dy parametrave. Punëtorët jo gjithmonë të kënaqur karakterizohen nga produktiviteti më i lartë. Ka variabla të ndryshëm që ndikojnë në këtë marrëdhënie. Më i rëndësishmi nga këta faktorë, me sa duket, janë stimujt materiale për punëtorët. Nëse njerëzit marrin shpërblime materiale që ata i konsiderojnë të përshtatshme, kënaqësia e tyre rritet dhe bashkë me të, si rregull, produktiviteti i punës. Më tej, kohët e fundit janë marrë prova se edhe nëse

kreativiteti nga puna nuk çon në një rritje të produktivitetit të punëtorëve individualë, ai mund të shkaktojë ndryshime pozitive në nivelin e organizatës në tërësi. Së fundi, ka ende një debat të gjallë nëse kënaqësia në punë çon në rritjen e produktivitetit ose, anasjelltas, nëse rritja e produktivitetit gjeneron kënaqësi në punë.

Kënaqësia në punë dhe qarkullimi i punonjësve. A çon kënaqësia e lartë në punë në qarkullim të ulët të punonjësve? Në ndryshim nga produktiviteti i punës, një model i caktuar mund të vërehet në marrëdhënien midis kënaqësisë në punë dhe qarkullimit të stafit. Një shkallë e lartë kënaqësie në vetvete nuk mund të mbajë të ulët qarkullimin e stafit, por sigurisht që mund ta përmirësojë situatën në mënyrë të konsiderueshme.

Nga njëra anë, në rastin e kënaqësisë së ulët në punë, ekziston një probabilitet i lartë për qarkullim të lartë të stafit. Një grup studiuesish zbuloi se për gratë midis moshës 18 dhe 25 vjeç, shkalla e kënaqësisë së tyre në punë ndihmoi në parashikimin nëse ato do të ndryshonin vendin e punës. Nga ana tjetër, me rritjen e kohëzgjatjes së shërbimit (kohëzgjatja e punës në një kompani të caktuar), zvogëlohet mundësia e transferimit të tyre në një vend tjetër pune. Përvoja e punës për meshkujt është gjithashtu një faktor serioz që neutralizon me kalimin e kohës ndjenjën e pakënaqësisë me punën e tyre.

Ka edhe faktorë të tjerë, si angazhimi organizativ (diskutuar në seksionin vijues), që luajnë një rol të rëndësishëm në përcaktimin e marrëdhënies ndërmjet kënaqësisë në punë dhe qarkullimit të punonjësve. Disa njerëz thjesht nuk mund ta imagjinojnë të jenë diku tjetër, kështu që ata qëndrojnë në punë, pavarësisht sa të kënaqur janë. Një faktor tjetër është gjendja e përgjithshme e ekonomisë.Kur ekonomia është e qëndrueshme dhe papunësia është e ulët, qarkullimi i punonjësve priret të rritet pasi njerëzit fillojnë të kërkojnë punë më të mira në organizata të tjera. Edhe nëse janë të kënaqur me punën në fjalë, shumë do të jenë ende të gatshëm të largohen nëse ofrohen mundësi më të mira diku tjetër. Kur vërehet situata e kundërt, d.m.th. kur ka mungesë të vendeve të punës, punëtorët do të qëndrojnë në vendet e tyre edhe nëse nuk janë të kënaqur me to. Duke përmbledhur sa më sipër, duhet theksuar se kënaqësia në punë luan një rol të rëndësishëm në përcaktimin e qarkullimit të punonjësve. Megjithëse mungesa e plotë e qarkullimit të punonjësve nuk është gjithmonë e frytshme për një organizatë, megjithatë mbajtja e saj në një nivel të ulët, si rregull, ka një efekt të dobishëm në organizatë për shkak të uljes së kostove të trajnimit dhe kostove që lidhen me përdorimin e njerëzve të papërvojë. punonjësit në vendin e punës.

Kënaqësia në punë dhe mungesa. Hulumtimet tregojnë mjaft bindshëm një marrëdhënie të kundërt midis kënaqësisë në punë dhe mungesës. Nëse shkalla e kënaqësisë është e lartë, numri i mungesave është i parëndësishëm; nëse është i ulët, numri rritet. Megjithatë, si në raste të tjera, ka disa faktorë ndërmjetësues, si ndërgjegjësimi i njerëzve për rëndësinë e punës së tyre. Përveç kësaj, duhet të mbahet mend se nëse kënaqësia e lartë në punë nuk çon domosdoshmërisht në një ulje të numrit të mungesave, atëherë kënaqësia e ulët në punë ka shumë të ngjarë të çojë në një rritje të numrit të tyre.

Pasojat e tjera të kënaqësisë në punë. Përveç atyre të përmendura më sipër, ka edhe pasoja të tjera të kënaqësisë së lartë në punë. Rezultatet e hulumtimit tregojnë se punonjësit që ndihen të kënaqur me punën e tyre kanë shëndet më të mirë fizik dhe moral, fitojnë më shpejt aftësitë e nevojshme, vuajnë më rrallë nga lëndimet në punë dhe bëjnë ankesa.

Punëtorët që janë të kënaqur me punën e tyre kanë më shumë gjasa të demonstrojnë modele të sjelljes dhe veprimeve pro-sociale (“civile”), për shembull, ata kanë më shumë gjasa të ndihmojnë kolegët ose klientët dhe në përgjithësi të tregojnë një tendencë për të bashkëpunuar.

Në terma më të përgjithshëm, studiuesit që punojnë në fushën e sjelljes organizative, si dhe praktikuesit, besojnë se kënaqësia në punë është shumë e rëndësishme për organizatën. Ndikimi negativ i kënaqësisë së ulët në organizatë është një fakt i padiskutueshëm i konfirmuar. Prandaj, edhe nëse e konsiderojmë kënaqësinë në punë si një kërkesë minimale, ajo është një vlerë e caktuar.

për shëndetin dhe efektivitetin e përgjithshëm të një organizate dhe për këtë arsye është i denjë për studim dhe përdorim në fushën e sjelljes organizative.

Si të përcaktohet shkalla e kënaqësisë në punë, cilët faktorë ndikojnë në kënaqësinë e punës, si ndikon në produktivitetin - për këtë në artikull.

Nga artikulli do të mësoni:

Çfarë është kënaqësia në punë

Kënaqësia në punë është një gjendje emocionale pozitive që lind tek një punonjës si rezultat i vlerësimit të performancës së tij. Dy anët e procesit objektiv janë motivimi dhe kënaqësia. Në të njëjtën kohë, motivimi i referohet shpjegimit të vlefshmërisë së të gjitha sjelljeve në vendin e punës. Një ndjenjë kënaqësie lind si rezultat i perceptimit në rrjedhën e vetë punës.

Shkarkoni dokumentet përkatëse:

Metodat e zbatuara saktë të kënaqësisë në punë kontribuojnë në:

• reduktimi i qarkullimit të stafit;
• zvogëlimi i numrit të përgjithshëm të mungesave;
• stabilizimi i shëndetit moral dhe fizik;
• përmirësimi i performancës;
• duke reduktuar incidencën e lëndimeve.

Punonjësit fitojnë shpejt aftësitë përkatëse të nevojshme për të kryer detyrat zyrtare, të gatshëm për të kontaktuar dhe bashkëpunuar, shpesh ndihmojnë kolegët dhe klientët kur lindin çështje të vështira.

Kënaqësia në punë merret parasysh reagim emocional personeli për situatën e punës, e cila bazohet në parimet: “të pëlqejnë”, “nuk i pëlqejnë”, “të pëlqejnë”, “nuk i pëlqejnë”. Kjo mund të shihet si një cilësim i vetëm ose të aplikohet në disa pjesë të të gjithë rrjedhës së punës.

Vlerësimi i kënaqësisë në punë jep liri në formën e interpretimit individual. Disa punonjës janë të kënaqur me aktivitetet e tyre, duke marrë parasysh pagesën, të tjerët - me natyrën e drejtpërdrejtë të vetë punës, dhe të tjerë - me klimën sociale në ekip. Kur shqyrtohen çështjet Është mjaft e vështirë të përqendrohesh në një tregues. Struktura komplekse ngre dyshime të caktuara për paqartësinë e interpretimit të përkufizimit.

Pyetjet e drejtpërdrejta në lidhje me kënaqësinë e punonjësve me punën nuk përmbajnë informacion specifik, pasi ato nuk mund të interpretohen në mënyrë të paqartë. Prandaj, sipas shumicës së psikologëve dhe studiuesve, është e kotë t'i bësh pyetje të tilla një punonjësi të caktuar.

Masat e kënaqësisë në punë bazohen në pesë dimensione të punës:

Metodat e kënaqësisë në punë me shembuj

Kënaqësia e lartë në punë është një nxitës i rezultateve të jashtëzakonshme. Shumë kompani kanë ndërtuar modelin e tyre të suksesit mbi këtë parim. Tani shumë menaxherë po arrijnë në përfundimin se nivel të lartë Besnikëria e stafit është një nga shtytësit e rezultateve të jashtëzakonshme. Por është kritike që ky tregues të bazohet në mbizotërimin . Në fund të fundit, kënaqësia me gjithçka në vetvete nuk është përfshirje dhe jo gjithmonë e presupozon atë.

Kënaqësia e bazuar në stabilitetin, pagat dhe përfitimet sociale, sigurisht që minimizon daljen e stafit, por nuk i motivon njerëzit të punojnë më mirë dhe më shumë, nuk i inkurajon ata të përpiqen të bëjnë gjithçka për të arritur rezultate maksimale. Domethënë, stafi mund të jetë i kënaqur dhe besnik, por në të njëjtën kohë inert. Në këtë rast, është një aset mjaft i dyshimtë për kompaninë. Nëse biznesi arrin rezultate maksimale apo jo, varet pikërisht nga përfshirja e stafit.

Prandaj, është shumë e rëndësishme që niveli i kënaqësisë të bazohet në faktorë të tillë si kuptimi i qëllimeve dhe objektivave të kompanisë, ndërgjegjësimi për kontributin e vet në rezultat i përgjithshëm, njohja dhe vlerësimi i aktiviteteve të punonjësve, aftësia për të parë të tyren në shoqëri.

Kënaqësia është një shenjë se punonjësit punojnë mirë dhe nuk janë dembelë, dhe ky është kushti kryesor pa të cilin është e pamundur të sigurohet që punonjësit të punojnë me fitime të larta dhe të arrijnë rezultate të rëndësishme.

Ju mund të jeni të interesuar të dini:

Cilat metoda përdoren për të studiuar kënaqësinë në punë

Studimi i kënaqësisë në punë bazohet në elementet e vlerësimit:

• vëllimi i punës së kryer;
• niveli i intensitetit të aktivitetit të punës;
• organizimi dhe përmbajtja;
• kushtet sanitare dhe higjienike;
• mënyra e orarit të punës dhe punës;
• shuma e fitimeve;
• procedurën e shpërndarjes së primeve;
• marrëdhëniet me menaxhmentin;
• marrëdhëniet me kolegët;
• mundësitë për rritje të kualifikimit;
• marrja e përfitimeve shtesë;
• objektiviteti i përgjithshëm i vlerësimit të veprimtarisë së punës.

Gjatë studimit të kënaqësisë me punën e personelit, është e arsyeshme të merret parasysh se disa njerëz kanë tipare që i predispozojnë për kënaqësi në punë, të tjerët për pakënaqësi në punë. Kjo nuk varet nga situata aktuale në vetë prodhimin. Disa njerëz janë mirë me të gjitha situatat e punës, të tjerë me asnjërën prej tyre. Reagimi pozitiv është afektivitet pozitiv. Negativ - emocionalitet negativ. Një korrelacion pozitiv çon në kënaqësinë e punës, një korrelacion negativ mbetet gjithmonë negativ.

Studimi i faktorëve të kënaqësisë në punë diktohet nga përcaktimi i marrëdhënieve midis shkallës së kënaqësisë dhe produktivitetit të punës. Stafi i kënaqur do të tregojë gjithmonë performancë të lartë - kjo hipotezë nuk ka gjetur mbështetje empirike.

Sipas hulumtimit, vetëm në 17-18 raste nga 100, është gjetur një lidhje e drejtpërdrejtë mes kënaqësisë në punë dhe produktivitetit të lartë. L. Porter dhe E. Lawler konfirmuan se shkalla e kontributit të çdo punonjësi rrit shpërblimin e marrë dhe mund të lidhet drejtpërdrejt me nivelin .

Në organizata, është e arsyeshme që periodikisht të kryhen anketa të nivelit të kënaqësisë së punonjësve. Kjo do t'ju lejojë të ndërmerrni veprimet e duhura në kohën e duhur që do të ndihmojnë në parandalimin dhe zgjidhjen e problemeve të mëtejshme. Kur organizoni reagime, punonjësit do të kenë mundësinë të çlirojnë të gjitha emocionet negative.

Shumica pamje efektive hulumtimi është një sondazh anonim që ju lejon të merrni informacion të saktë dhe të besueshëm për shkallën e kënaqësisë në punë dhe analiza të mëtejshme, në bazë të të cilave sipas ndryshimeve.

Duhet pasur parasysh se shkalla e ndjeshmërisë apo shqetësimit të të anketuarve mund të jetë e ndryshme. Nëse punonjësit e tjerë nuk mësojnë për rezultatet e sondazhit, dhe menaxheri nuk i sheh të dhënat e atij që iu përgjigj pyetjeve, do të merret sondazhi më efektiv, i cili më vonë do të ndihmojë në kryerjen ndryshimet e nevojshme dhe përmirësime.

Shumica e studiuesve rekomandojnë përdorimin e një shkalle kënaqësie me tre rang. Pyetjet zhvillohen duke marrë parasysh karakteristikat e organizatës. Porter rekomandon përdorimin e një pyetësori me 15 pika. Ai trajton çështjet e autonomisë, respektit, sigurisë, nevojave të vetëaktualizimit dhe nevojave sociale.

Si ndikon motivimi i punës në kënaqësinë e punës?

Motivimi i punës dhe kënaqësia në punë mund të lidhen nëse zhvillohen drejtimet optimale të motivimit. Burimet e kënaqësisë janë komponenti më i rëndësishëm dhe baza e motivimit të punës. Niveli i lartë i motivimitçon në një rritje të disiplinës së punës dhe performancës. Kjo kontribuon në rritjen e produktivitetit të punës. Por në të njëjtën kohë, nuk mund të thuhet se një nivel i lartë i një treguesi gjithmonë çon në rezultatet më të larta të mundshme të punës.

Gjatë analizës, duhet pasur parasysh se pakënaqësia çon gjithmonë në pasoja negative. Ka një rënie në punën, disiplinën e performancës, një rritje të qarkullimit të stafit, një rritje të numrit të mungesave. Prandaj, nëse kënaqësia në punë nuk kontribuon gjithmonë në përmirësimin e performancës, atëherë pakënaqësia pothuajse gjithmonë çon në pasoja negative.

Kur krijohet një mjedis motivues, është e nevojshme të zhvillohen dhe zbatohen metoda që do të ndikojnë realisht në produktivitetin dhe motivimin. Kur merren parasysh në mënyrë sistematike çështjet e rritjes së kënaqësisë në punë, merren parasysh specifikat e punës së kryer, karakteristikat personale punonjësit dhe karakteristikat e situatës në të cilën .

Nëse punëdhënësi planifikon të marrë nivelin maksimal të kthimit nga i gjithë stafi, ia vlen të kujdeset për të krijuar një atmosferë motivuese që do t'u përshtatet vërtet të gjithë punonjësve. Mjedisi i punës ka një ndikim të drejtpërdrejtë në motivimin. POR

U krye një analizë faktorësh e kënaqësisë me punën e punonjësve të organizatës (duke përdorur shembullin e Burenie LLC, e cila kryen shpime industriale të puseve për ujë) dhe u identifikuan faktorët e mëposhtëm prioritar që ndikojnë në të: shpërblimet për punën nga menaxhimi; Mundësi për avancim në organizatë; prania e një shkalle të lartë të mbrojtjes sociale të punonjësve; interesi i punonjësve në një pozicion me një paketë sociale më të favorshme, por me një nivel pagash më të ulët. Hipotezat e paraqitura për kënaqësinë e lartë në punë për burrat mbi 45 vjeç, zënë pozicione drejtuese të larta dhe të mesme dhe kënaqësi të ulët në punë për gratë e reja (nën 25 vjeç) janë konfirmuar. Kjo për faktin se të parët, duke qenë në poste të larta, kanë arritur një status dhe rezultat material të kënaqshëm, ndërsa të dytët, duke qenë në moshë të re, janë në kërkim të një pune më të përshtatshme.

kënaqësinë në punë

organizimi

faktorët e kënaqësisë në punë

1. Instituti Amerikan i Opinionit Publik. Faqja zyrtare: www.gallip.com.

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. Motivimi për të punuar. - New York Wiley, 1963. - 157 f.

3. Hodson R. Dallimet gjinore në kënaqësinë në punë: Pse gratë nuk janë më të pakënaqura? The Sociological Quarterly, vëll. 30, nr. 3 (Vjeshtë, 1989), fq. 385–399

4. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Vlerësimi i kënaqësisë materiale në punë të punëtorëve shëndetësorë, Konferenca e 3-të Ndërkombëtare për Ekonomi, Shkenca Politike dhe Juridike, Brasov, 2014, f. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.

5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Analiza e faktorëve të kënaqësisë së punës së stafit menaxherial që punon në një organizatë, Life Science Journal, 2014, 11(12), fq.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf.

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Kënaqësia në punë dhe ndarja gjinore. Oxford Economic Papers, Series New, Vol. 57, nr. 3 (korrik, 2005), fq. 479–496.

7. Scott W.S. Zhvillimi i masave të shkallëve diferenciale semantike të "moralit". Psikologjia e personelit, 1967, vëll. 20, fq. 179–198.

8. Scott W.S., Rowland R. Përgjithësia dhe rëndësia e shkallëve diferenciale semantike mbi masat e "moralit". Sjellja Organizative dhe Performanca Njerëzore, 1970, vëll. 5, fq. 576–591.

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. Matja e kënaqësisë në punë dhe pension. Chicago Rand McNally, 1969.

10. Sobel R.St. Testi i modeleve të kënaqësisë për gol dhe pas gol pa vjen. Abstracts Disertation Internation, 1971, Vol. 31 (12-B), fq. 7649.

Një vëmendje e konsiderueshme i kushtohet kënaqësisë në punë në studimet socio-ekonomike që zbulojnë si përmbajtjen thelbësore dhe kuptimplotë të kategorisë në studim, ashtu edhe zbulimin e karakteristikave të saj themelore në lidhje me aspekte të ndryshme të aktivitetit ekonomik njerëzor.

Në konceptin e njohur të kënaqësisë në punë me dy faktorë nga F. Herzberg, e gjithë shumëllojshmëria e faktorëve që ndikojnë në kënaqësinë në punë ndahet në dy grupe. Të parët - motivuesit, çojnë në një rritje të kënaqësisë në punë, por në mungesë të tyre, pakënaqësia nuk është e nevojshme. Ndër këto janë interesi i brendshëm për punë, promovimi, përgjegjësia dhe arritjet, njohja. Grupi i dytë - higjienik, përfaqësohet nga faktorë, me inferioritetin e të cilëve ka pakënaqësi me punën, megjithatë, gjendja e tyre optimale nuk është në gjendje të rrisë kënaqësinë - pagat dhe kushtet e punës, marrëdhëniet ndërpersonale, punesim, siguri. Megjithatë, në praktikë, duket se faktorët që janë në grupe të ndryshme jo vetëm që mund të ndryshojnë vendet, por edhe të përfshihen njëkohësisht në një ose një grup tjetër. Kjo është e mundur për faktin se kriteri për ndarjen e faktorëve në dy grupe në modelin e F. Herzberg është sjellja e një personi, dhe jo, për shembull, mendimi i tij. Prandaj, është e natyrshme që një person t'i atribuojë dështimet e tij rrethanave të jashtme, dhe sukseset e tij me përpjekjet e tij.

Studiuesit amerikanë të një prej mjeteve të njohura për matjen e kënaqësisë në punë (Cornell Job Discretionary Index - JDI) ndajnë faktorët e kënaqësisë në pesë grupe të mëdha: pagat, karriera, klima psikologjike, marrëdhëniet me menaxhmentin dhe vetë punën.

Në studimet e Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. Kënaqësia në punë konsiderohet në shfaqjen e saj shumëdimensionale, e përcaktuar nga kënaqësia e brendshme - puna aktuale e kryer dhe e jashtme - kënaqësia me pagat dhe rritjen e karrierës. Në të njëjtën kohë, ajo merr parasysh aspekti social problemet, të shprehura në kënaqësi me autoritetet dhe ekipin e punës. Sipas mendimit të tyre, kënaqësia në punë vepron si një përfaqësim i përgjithësuar i vlerësuar i punonjësit jo vetëm për rezultatet e punës së tij, por edhe për vetë procesin e veprimtarisë së punës, shkallën e përfshirjes dhe kushtet e punës.

Ky mendim konfirmohet në studimet e Kabasheva I.A., Rudaleva I.A., të cilat zbuluan përcaktuesit e kënaqësisë në punë midis punonjësve mjekësorë dhe personelit administrativ dhe menaxherial: kushte të favorshme pune, shpërblime dhe inkurajim nga menaxhmenti.

Dallimet gjinore në kënaqësinë në punë janë objekt i një numri të konsiderueshëm studimesh shkencore, përfundimet e të cilave janë shumë të paqarta. Pra, në veprat e R. Hodson dëshmohet se dallimi në kënaqësinë e punës midis burrave dhe grave është i parëndësishëm. Ndërsa K. Bender thekson nevojën e konsiderimit të detyrueshëm të karakteristikave profesionale dhe kualifikuese të punës, pasi gratë përjetojnë një shkallë më të ulët të kënaqësisë në punë nëse përfshihen në profesione që konsiderohen fillimisht mashkullore.

Studime më të fundit mbi qëndrimin e popullsisë së punësuar ndaj punës së tyre si pjesë e studimit global Gjendja e Vendit Global të Punës nga Qendra Kërkimore Gallup (Gallup International) (2011-2012, 225,000 njerëz u intervistuan në 142 vende të botës) treguan rezultatet e mëposhtme. Pothuajse 2/3 (63%) e punëtorëve në mbarë botën përjetojnë pakënaqësi me aktivitetet e tyre të punës, duke përjetuar mungesë përfshirjeje dhe motivimi për të përmirësuar efikasitetin e tyre të punës. Një e katërta (24%) e punëtorëve të anketuar në mbarë botën përjetojnë pakënaqësi ekstreme të punës në përgjithësi, duke rezultuar në joproduktivitet dhe armiqësi ndaj punëdhënësit. Dhe vetëm 13% e punonjësve në mbarë botën e shijojnë punën e tyre dhe, si rezultat, përpiqen për rritjen e karrierës në kompaninë e tyre dhe bëjnë çdo përpjekje për prosperitetin e saj. Të dhënat për Rusinë janë përgjithësisht afër mesatareve për vendet e tjera.

Një rritje e dukshme e pakënaqësisë me veten veprimtaria e punës vepron si një sinjal serioz i disavantazhit relativ të një punëtori modern dhe aktualizon kërkimin e faktorëve dhe karakteristikave që kanë një ndikim të rëndësishëm në kategorinë në studim.

Në studimin tonë, ne vijmë nga fakti se kënaqësia në punë karakterizohet si mishërim i arritur i pritshmërive të një personi nga rezultatet materiale, socio-psikologjike dhe shoqërore të rëndësishme të punës së tij. Ky vlerësohet si një kontribut pozitiv në aktivitetet e organizatës së tyre, duke kontribuar drejtpërdrejt në zhvillimin e qëndrueshëm jo vetëm të kompanive dhe komuniteteve lokale, por edhe të vendeve në procesin e rimëkëmbjes së ekonomisë botërore pas krizës ekonomike.

Qëllimi i studimit të ndërmarrë është të identifikojë faktorët që veprojnë si përcaktues në kënaqësinë e punonjësve me procesin e veprimtarisë së tyre të punës, si dhe të zbulojë arsyet që ndikojnë negativisht në të.

Objekti i studimit ishte Sh.PK “Burenie”, e cila kryen shpime industriale të puseve për ujë.

Gjatë studimit, u parashtruan hipotezat e mëposhtme:

Hipoteza 1. Burrat në pozita të larta shpesh janë të kënaqur me punën e tyre.

Hipoteza 2. Gratë nën moshën 25 vjeç nuk janë të kënaqura me punën e tyre.

Hipoteza 3. Punëtorët që janë të kënaqur me organizimin e punës në ekip janë të kënaqur me punën e tyre.

Numri i punonjësve që morën pjesë në anketë, 100 persona, duke përfshirë 88 gra (85% e numri total të anketuarit); 12 persona janë meshkuj (12% e numrit të përgjithshëm të të anketuarve), dhe 8 prej tyre janë menaxherë menaxhmenti i lartë, 2 - drejtues të mesëm, 2 - interpretues teknikë.

Mosha e punonjësve të intervistuar është: deri në 25 vjeç - 13 persona, nga 25 në 35 vjeç - 13 persona, nga 35 në 45 vjeç - 36 persona, nga 45 deri në 55 vjeç - 24 persona, mbi 55 vjeç. i vjetër - 14 persona.

Për të studiuar nivelin e kënaqësisë së punonjësve të organizatës, u zgjodh një metodë anketimi. Të gjitha pyetjet e pyetësorit të punonjësve ndahen në 7 blloqe - blloku i parë është pyetje të përgjithshme (5 pyetje), gjashtë blloqet e mbetura ju lejojnë të përcaktoni arsyet e kënaqësisë së punonjësve të kësaj organizate: marrëdhëniet me menaxhmentin, marrëdhëniet me kolegët. ; mundësi për avancim dhe karrierë; niveli i stimujve jomaterialë; procesi i punës; paga.

Për të përcaktuar sasinë e niveleve të kënaqësisë, punonjësve iu bënë pyetje përkatëse me pesë përgjigje të mundshme (nga 1 në 5) për secilën pyetje në përputhje me shkallën Harrington. Përdorimi i shkallëve verbale të vlerësimit është për faktin se për një sërë treguesish vlerësimi i strukturës organizative nuk mund të bëhet drejtpërdrejt në formë numerike. Vlerat numerike u jepen vlerësimeve të tilla duke përdorur shkallën Harrington, e cila vlerëson shkallën e ashpërsisë së vetive të kriterit. Rezultatet janë paraqitur në figurë.

Niveli i kënaqësisë së punonjësve me aktivitetet e tyre profesionale

Figura tregon se shumica e punonjësve të Burenie LLC ishin të kënaqur me punën e tyre.

Për të përcaktuar nivelin e kënaqësisë së punonjësve me aktivitetet e tyre profesionale, u ndërtua modeli i mëposhtëm:

Y \u003d 0,2459 + 0,2024x1 + 0,2773x2 - 0,2773x3 + 0,2773x4 + 0,2773x5 + 0,2773x6 + 0,2773x7,

ku Y është niveli i kënaqësisë me veprimtarinë profesionale të kryer.

Tabela 1

Faktorët e përfshirë në model

tabela 2

Vrojtimet e përdorura nga katrorët më të vegjël 1-100, ndryshorja e varur: v21

Shënime:

Modeli i ndërtuar është cilësor, pasi koeficienti i përcaktimit është 0,5151, që do të thotë se faktorët e marrë në konsideratë në model shpjegojnë nivelin e kënaqësisë së punonjësve me 51,51%. Për më tepër, në modelin e ndërtuar, vlera P është 3.29e-12, që tregon gjithashtu cilësinë e lartë dhe probabilitetin e gabimit në nivelin 1%, pra shkalla e besueshmërisë është 99%.

Besueshmëria e modelit, e përcaktuar duke krahasuar gabimin standard dhe koeficientin e përcaktimit, ishte 0.15, që është më pak se koeficienti i përcaktimit (0.5151). Prandaj, sipas këtij kriteri, modeli i ndërtuar është i besueshëm.

Bazuar në rezultatet e studimit, modeli u analizua për multikolinearitetin, i cili tregoi mungesën e tij, dhe testi i White për heteroskedasticitetin. Hipoteza zero: nuk ka heteroskedasticitet.

Hipoteza 1. Burrat që mbajnë poste të larta kanë më shumë gjasa të jenë të kënaqur me punën e tyre. 17% e meshkujve të anketuar, me poste drejtuese të larta, janë plotësisht të kënaqur me punën e tyre. 50% e drejtuesve meshkuj të anketuar kanë më shumë gjasa të jenë të kënaqur me punën e tyre sesa jo. Kjo mund të shpjegohet me faktin se burrat që mbajnë poste të larta kanë arritur një status me peshë dhe rezultat material që i kënaq ata.

Hipoteza 2. Gratë nën moshën 25 vjeç nuk janë të kënaqura me punën e tyre. Hipoteza konfirmohet, pasi shumica e grave të anketuara nën moshën 25 vjeçare (22.4%) janë mjaft të pakënaqura me punën e tyre. Kjo, mendoj se mund të shpjegohet me faktin se për shkak të moshës së re, ata janë në kërkim të një pune më të përshtatshme për ta.

Hipoteza 3. Punëtorët që janë të kënaqur me organizimin e punës në një ekip, ka shumë të ngjarë të jenë të kënaqur me punën e tyre. 45% e të anketuarve, të cilët janë të kënaqur me organizimin e punës në ekip, janë të kënaqur me punën e tyre në përgjithësi, pasi organizimi i punës është një faktor i rëndësishëm në zgjedhjen e një vendi pune.

Gjatë studimit, u zbulua se faktorët e mëposhtëm ndikojnë në nivelin e kënaqësisë së punonjësve: mosha e punonjësit; inkurajimi i punonjësit për punë nga menaxhmenti; Mundësi për avancim në organizatë; kënaqësia e punonjësit nga puna e kryer; prania e një shkalle të lartë të mbrojtjes sociale të punonjësve; interesi i punonjësve në një pozicion me një paketë sociale më të favorshme, por me një nivel pagash më të ulët.

Rishikuesit:

Kundakchyan R.M., Doktor i Ekonomisë, Profesor, Drejtor. Departamenti i Teorisë Ekonomike, Instituti i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Financave, Kazan (Privolzhsky) universiteti federal, Kazan;

Smirnov A.A., Doktor i Ekonomisë, Profesor, Departamenti i Menaxhimit të Biznesit të Vogël dhe të Mesëm, Instituti i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Financave, Mariyskiy Universiteti Shtetëror, Yoshkar-Ola.

Punimi është marrë nga redaktorët më 17.10.2014.

Lidhje bibliografike

Kënaqësia me punën është përmbushja, përmbushja e pritshmërive të një personi nga rezultatet materiale, sociale, shpirtërore dhe morale të punës së tij; ndikimi kumulativ tek punonjësi i përbërësve të motivimit të punës, duke përfshirë përmbajtjen dhe kushtet e punës, sasinë e të ardhurave, njohjen publike të asaj që është arritur, mundësitë për vetë-shprehje dhe vetë-afirmim të individit - faktorë që përcaktojnë përfundimisht dëshira për veprimtari të dobishme, manifestimi i iniciativës krijuese, gatishmëria për bashkëpunim partneriteti.

Kënaqësia me punën përcaktohet në të njëjtën mënyrë si qëndrimi emocional dhe vlerësues i një individi ose grupi ndaj punës së kryer dhe kushteve për rrjedhën e saj.

Duke përmbledhur idetë dhe deklaratat e shumë shkencëtarëve dhe praktikuesve, mund të dallojmë me kusht dy teori të këtij fenomeni:

Kënaqësia në punë nuk është një çështje reale. Puna ka qenë dhe do të jetë gjithmonë "e vështirë", d.m.th. okupim kryesisht i detyruar dhe jo plotësisht i këndshëm. Kjo kryesisht për faktin se niveli arsimor dhe kulturor i njerëzve është vazhdimisht në rritje, dhe natyra, kushtet dhe organizimi i punës po përmirësohen ngadalë në aspektin e tërheqjes së tyre për njerëzit. Një zgjidhje e arsyeshme dhe reale është kompensimi i vështirësive të punës me cilësinë e jetës jo-pune, vlerat e jetës së përditshme, kohën e lirë, kulturën;

kënaqësia në punë është një çështje urgjente. Leja e saj është edhe e nevojshme edhe e mundshme. Institucione të tilla si rregullimi i orientimeve profesionale, edukimi dhe edukimi i punës, shërbimet socio-psikologjike për përshtatje praktike në punë dhe puna ligjore në fushën e marrëdhënieve të punës mund të kontribuojnë gjithashtu në një rritje të ndjeshme të kënaqësisë në punë.

Ka një sërë vlerash mjaft specifike të kënaqësisë në punë, që pasqyrojnë rolin, funksionet, pasojat e tij në jetën socio-ekonomike, në organizim dhe menaxhim.

1. Si rezultat i studimit të qëndrimeve vlerësuese të njerëzve ndaj mirëqenies në jetën e përditshme, sistemit socio-ekonomik dhe klimës sociale, është konstatuar se puna dhe karriera kanë rëndësinë më të madhe për ta krahas vlerave të tilla. si shëndeti, jeta personale, koha e lirë e plotë, shpesh duke zënë në këtë vlerësim pozicionin e parë. Me një fjalë, kënaqësia në punë është, para së gjithash, kënaqësia sociale, treguesi më i rëndësishëm i cilësisë së jetës së individëve dhe grupeve, popullatës dhe kombit.

2. Kënaqësia me punën ka një rëndësi funksionale dhe prodhuese. Ajo ndikon në rezultatet sasiore dhe cilësore të punës, urgjencën dhe saktësinë e kryerjes së detyrave dhe përkushtimin ndaj njerëzve të tjerë. Me kohëzgjatjen dhe përvojën e punës, efekti i kënaqësisë në performancën funksionale mund të ulet. Ky efekt gjithashtu varet nga cilësitë vullnetare punonjësi, aftësia e tij për të mos iu bindur gjendjes shpirtërore në procesin e punës.

Qëndrimi ndaj punës mund të bazohet në vetëvlerësimin e punonjësit për cilësitë dhe performancën e tij të biznesit. Në të njëjtën kohë, vetëkënaqësia dhe vetëpakënaqësia mund të ndikojnë pozitivisht dhe negativisht në punë, varësisht nga rasti specifik.

3. Shqetësimi i punëdhënësit për kënaqësinë e njerëzve me punën e tyre përcakton disa lloje të rëndësishme të sjelljes menaxheriale, marrëdhënieve të punës në përgjithësi. Punëdhënësi është shpesh skeptik për efektin prodhues dhe ekonomik të çdo mase për humanizimin e punës dhe e konsideron financimin e tyre si të paarsyeshëm. Fondet për këto qëllime shpenzohen ose nga entuziastë individualë, ose nga organizata shumë të pasura dhe të begata, ose nën presionin e masave punëtore dhe autoriteteve ligjore. Vëmendja ndaj problemit të kënaqësisë në punë mund të shfaqet si një lëvizje e modës, politikë prestigjioze sociale dhe bamirësi, konkurrencë e dukshme midis punëdhënësve për qëndrimi më i mirë tek punëtori

Të kënaqshme nga pikëpamja e punonjësit, natyra dhe kushtet e punës janë faktori më i rëndësishëm autoriteti i liderit. Për punëtorët, ajo administratë është më e mirë, e cila është në gjendje të përmirësojë punën e tyre.

Kënaqësia në punë është shpesh një tregues i qarkullimit të punonjësve dhe nevojës për veprime të përshtatshme për ta parandaluar atë.

Në varësi të kënaqësisë në punë, kërkesat dhe pretendimet e punonjësve rriten ose zvogëlohen, përfshirë në lidhje me shpërblimin për punën.

Kënaqësia me punën është një kriter universal për shpjegimin dhe interpretimin e një sërë veprimesh të punëtorëve individualë dhe grupeve të punës. Ai përcakton stilin, metodën, mënyrën e komunikimit ndërmjet administratës dhe fuqisë punëtore. Me fjalë të tjera, sjellja e njerëzve të kënaqur dhe të pakënaqur ndryshon, dhe menaxhimi i njerëzve të kënaqur dhe të pakënaqur ndryshon gjithashtu.

Niveli i kënaqësisë mund të studiohet në opsione të ndryshme peshore. Për shembull: a) satisfaction - pakënaqësi;

6) kënaqësi e lartë - kënaqësi relativisht e lartë - kënaqësi e moderuar - pakënaqësi; c) kënaqësi e plotë - më shumë kënaqësi - më shumë pakënaqësi sesa kënaqësi - pakënaqësi absolute.

Secila prej opsioneve ka disavantazhet dhe avantazhet e veta, zgjedhja e gabuar e shkallës mund të çojë në rezultate që nuk pasqyrojnë gjendjen aktuale të punës së punonjësit, ekipit.

Kënaqësia me punën është një strukturë e marrëdhënieve specifike vlerësuese me një sërë aspektesh specifike të veprimtarisë së punës. Ne po flasim për aspekte të tilla të natyrës dhe kushteve të veprimtarisë së punës që kuptohen mjaftueshëm, perceptohen nga njerëzit dhe marrin një vlerësim të caktuar negativ ose pozitiv prej tyre.

Në këtë rast, struktura e kënaqësisë në punë është:

mjedisi fizik - niveli i sigurisë, zhurmës, temperaturës, ndotjes;

mjedisi estetik - sfond i ndritshëm, ngjyra dhe dekorim lokalet, mjetet e punës, "zgjidhja" hapësinore e lokaleve;

· infrastruktura e të ashtuquajturës "jetë sociale dhe kulturore" - disponueshmëria e objekteve rekreative, ambienteve funksionale dhe komoditëse, pikave ushqimore, etj.;

normalizimi ose jo standardizimi i orarit të punës;

mënyra, orari i punës;

largësia e punës nga vendi i banimit;

Karakteristikat primare të punës (ashpërsia, intensiteti, kompleksiteti);

Karakteristikat dytësore të punës (përmbajtja, monotonia, pasuria krijuese, përmbajtja intelektuale ose fizike; prania e zgjidhjeve interesante në punë, rreziku, përgjegjësia, kërkesat morale, risia, aftësia për të menaxhuar, planifikuar, etj.);

shkalla e lidhjes me vendin e punës, mundësia e lëvizjes në hapësirën e dhomës dhe më gjerë;

nevoja për t'u ndarë nga vendbanimi dhe familja;

Mjaftueshmëria dhe konformiteti i kualifikimeve;

niveli i organizimit të punës;

punëtor i shitjes i kënaqësisë në punë

kuptimi i detyrave dhe funksioneve të kryera (punë normale ose e pakuptimtë);

klima sociale në ekip;

marrëdhëniet me menaxhmentin, stili i lidershipit;

Perspektiva e rritjes së punës dhe kualifikimit;

rezultatet e veta, treguesit e performancës;

· pagë;

komunikimi, prania ose mungesa e komunikimit në punë;

Mundësia për të krijuar lidhje dhe njohje përmes punës.

Në lloje të ndryshme të punës, ka dhe shprehen aspektet e tyre veçanërisht problematike dhe veçanërisht të favorshme të punës, psikologjia e tyre e perceptimit dhe vlerësimit të këtyre aspekteve, masa e tyre e faktorit subjektiv të kënaqësisë me to.

Si lloje të nivelit, mund të bëhet dallimi midis kënaqësisë së përgjithshme dhe të veçantë të punës, d.m.th. puna në përgjithësi dhe aspektet e saj individuale. Ekzistojnë disa parime të korrelacionit midis tyre:

a) kënaqësia e përgjithshme lind si rezultat i një mbizotërimi të konsiderueshëm të shumave të faktorëve pozitivë ose negativë mbi njëri-tjetrin;

b) një nga faktorët pozitivë ose negativë është aq i rëndësishëm sa që përcakton kënaqësinë e përgjithshme;

c) ekziston një ekuilibër relativ midis faktorëve pozitivë ose negativë dhe pakënaqësia e përgjithshme rezulton e pasigurt (në këtë rast krahasohen shumat e faktorëve ose faktorë të vetëm).

Ekzistojnë gjithashtu disa kontradikta specifike në marrëdhëniet midis kënaqësisë së përgjithshme dhe të veçantë, të cilat manifestohen edhe në anketat e punonjësve, të cilat:

e kanë të vështirë të japin një vlerësim të përgjithshëm të veprimtarisë së tyre të punës, megjithëse i vënë në dukje lehtësisht disa aspekte specifike pozitive ose negative të tij;

shprehin kënaqësinë e përgjithshme me punën, megjithëse e kanë të vështirë të analizojnë disa nga veçoritë e saj;

flisni për shumë aspekte negative, por shmangni një vlerësim të përgjithshëm negativ ose madje jepni një vlerësim pozitiv;

japin një vlerësim të përgjithshëm negativ, megjithëse nuk japin ndonjë argument specifik.

Faktorët e kënaqësisë në punë:

1. Karakteristikat objektive të veprimtarisë së punës. Niveli i kënaqësisë në punë varet drejtpërdrejt nga karakteristikat e natyrës dhe kushteve të punës, ndërsa parimi " Punë e mirë kënaq, e keqja nuk kënaq.“Karakteristikat individuale të njerëzve në këtë rast nuk kanë rëndësi të madhe, pasi brenda kufijve të caktuar ekzistojnë kriteret e pranueshmërisë - papranueshmërisë të përbashkëta për të gjithë.

2. Veçoritë subjektive të perceptimit dhe përvojës. Së pari, si rezultat i hulumtimit dhe vëzhgimit, u vu re se ka tiparet më të paparashikueshme dhe të papritura të marrëdhënies. njerez te ndryshëm për të njëjtat aspekte të kushteve dhe natyrës së veprimtarisë, duke përfshirë punën. Në praktikë, ato janë pothuajse të pamundura për t'u marrë parasysh. Së dyti, të gjithë njerëzit si punëtorë ndryshojnë në nivelin e pretendimeve dhe kritikës. Edhe në sociologjinë industriale amerikane, ishte popullor diskutimi i tezës "Nuk ka punë të mirë apo të keqe, por ka një person të kënaqur ose të pakënaqur".

Pretendimet dhe kritikat mund të jenë të drejta dhe të padrejta. Ato lindin gjithmonë diskutime rreth kulturës së sjelljes. Për shembull, pretendimet dhe kritikat e ekzagjeruara në lidhje me natyrën dhe kushtet e punës janë tregues i selektivitetit, respektimit të parimeve, shijes, nivelit të të menduarit profesional ose, anasjelltas, pamodesti, mungesë vullneti dhe karakteri, mosrespektimi ndaj të tjerëve.

Së treti, si në vetëdijen e përditshme ashtu edhe në shkencë, niveli i kënaqësisë me punën lidhet me shkallën e kompleksitetit të saj. Skema e të menduarit është si vijon: puna komplekse ka më shumë përmbajtje krijuese sesa puna e thjeshtë, kështu që probabiliteti i kënaqësisë është më i lartë këtu. Në fund, gjithçka vendoset nga faktori i imagjinatës krijuese. Këtu duhet të merren parasysh pikat e mëposhtme. Të gjithë njerëzit kanë nevoja të ndryshme krijuese, kështu që faktori i përmbajtjes krijuese mund të mos jetë faktori kryesor. Për më tepër, shumë nuk kanë nevojë fare për "kreativitetin në punë".

Së katërti, të gjithë njerëzit kanë aftësi të ndryshme krijuese. Nëse krahasojmë dy kategori eksperimentale të punëtorëve të angazhuar në punë komplekse dhe të thjeshta, do të zbulojmë se në kategorinë e parë ka individë që nuk përjetojnë humor krijues në punë, nuk e konsiderojnë punën e tyre interesante dhe, anasjelltas, në të dytën. ka individë që mund t'i japin punës tuaj një vlerësim "interesant" ose të shmangin vlerësimet "jointeresante". Midis atyre që merren me punë në dukje primitive, ka nga ata që janë në gjendje të "shohin dhe ta bëjnë" punën e tyre krijuese, të mos mërziten gjatë orarit të punës, t'i kthejnë detyrat dhe funksionet e tyre nga monotone në të ndryshme dhe të tregojnë zgjuarsi në pasurimin krijues. të punës së tyre.

Së bashku me një gabim të tillë si subjektivizimi i një faktori, ekziston një tjetër - objektivizimi i tij. Bëhet fjalë për një situatë ku niveli i kënaqësisë me punën është i rastësishëm, në varësi të karakteristikave individuale të një personi, dhe shpjegohet si objektiv, i natyrshëm për të gjithë në këtë rast. Për shembull, një punonjës është i papajtueshëm me këtë punë, por bëhet një përfundim për organizimin e dobët të punës.

3. Kualifikimi dhe arsimimi. AT kërkime sociologjike dhe masat e posaçme për vërtetimin e vendeve të punës, shpesh evidentohen fakte se arsimi dhe kualifikimet ose korrespondojnë ose nuk korrespondojnë me detyrat dhe funksionet e kryera të punës.

Nga pikëpamja e kënaqësisë në punë, ia vlen t'i kushtohet vëmendje dy situatave të mëposhtme. Nëse arsimi dhe kualifikimet janë më të larta se kërkesat e përmbajtjes së punës, atëherë kjo natyrshëm përcakton mungesën e interesit, monotoninë ose, anasjelltas, lehtësinë e kryerjes së detyrave dhe funksioneve. Nëse arsimi dhe kualifikimet janë nën kërkesat e përmbajtjes së punës, atëherë kjo krijon kompleksitet dhe rrit ashpërsinë, ose anasjelltas stimulon kreativitetin dhe zhvillimin e punëtorit.

4. Kohëzgjatja (kohëzgjatja e shërbimit) të veprimtarisë së punës. Ky faktor zakonisht shihet si kontribuues në kënaqësinë, pasi me kalimin e kohës ka një përshtatje me aspektet e pafavorshme të punës. Duke e vlerësuar negativisht punën e tyre në fillim të karrierës, një person mund ta perceptojë atë normalisht ose pozitivisht më vonë. Edhe në rastet kur, sipas disa studimeve, ka disavantazhe të qarta në punë, shumë punonjës të vjetër nuk i përmendin më si problem.

ekzistojnë periudha të ndryshme përshtatje që varen nga karakteristikat objektive të punës dhe karakteristikat subjektive të punonjësit. Sociologët që kanë studiuar në mënyrë specifike këtë çështje e kufizojnë periudhën e përshtatjes në një periudhë prej 0,5 deri në 3-5 vjet. Në çdo fazë të karrierës, mund të vërehet pakënaqësi; kjo do të thotë se përshtatja e plotë dhe absolute në raste të caktuara nuk është fare e mundur.

Kohëzgjatja dhe kohëzgjatja e përvojës së punës gjithashtu mund të ndikojë negativisht në kënaqësinë e punës, nëse përmbajtja shterohet me kalimin e kohës, elementet e risisë në punë zhduken dhe disa pritshmëri nuk realizohen.

Duhet të kihet parasysh se në çdo rast, kënaqësia në punë mund të ndikohet në mënyrë vendimtare nga kohëzgjatja totale e shërbimit, kohëzgjatja e shërbimit në një profesion të caktuar, kohëzgjatja e shërbimit në një vend të caktuar pune. Ka situata kur këta tre faktorë ose ndërveprojnë dukshëm ose dukshëm kundërshtojnë njëri-tjetrin.

5. Fazat e ciklit të punës. Aktiviteti i punës është ciklik. Në procesin e arritjes së rezultatit përfundimtar të punës, mund të dallohen fazat fillestare, të mesme dhe përfundimtare, duke pasur pak a shumë kufij të qartë, të cilët përcaktohen nga kriteri i gatishmërisë së produktit ose thjesht nga koha e punës - një vit, një sezon, një muaj, një javë, një ditë. Ekzistojnë tre opsione kryesore për varësinë e kënaqësisë në punë nga cikli i punës:

a) faza përfundimtare e punës karakterizohet nga tejkalimi i vështirësive kryesore dhe situata problemore; në këtë fazë dominon një përvojë pozitive e afërsisë së rezultatit përfundimtar dhe për këtë arsye kënaqësia me punën është relativisht maksimale;

b) faza përfundimtare korrespondon me aktivitetin maksimal, tensionin, përgjegjësinë, punën e parregullt dhe kohën, dhe për këtë arsye kënaqësia është relativisht minimale;

c) në procesin e veprimtarisë së punës, nuk vërehen ndryshime të tilla në kënaqësinë e punës, e cila shoqërohet me veçoritë e natyrës dhe kushteve të punës, pasigurinë e vetë ciklit dhe fazat e tij; tipare vullnetare punonjësi, prirja e tij për të planifikuar.

6. Ndërgjegjësimi. Çdo marrëdhënie vlerësuese e individëve dhe grupeve ndikohet nga prania ose mungesa e një "plani krahasues". Një individ ose grup percepton natyrën dhe kushtet e veprimtarisë së tyre të punës duke i krahasuar ato me natyrën dhe kushtet e veprimtarisë së punës të të tjerëve, d.m.th. në organizata të tjera, profesione, madje edhe vende, për të cilat është e nevojshme të jesh i vetëdijshëm deri në një masë.

Ndërgjegjësimi mund të jetë vlerë pozitive, për të kontribuar në një vlerësim më korrekt, adekuat, i cili është veçanërisht i rëndësishëm në rastin e kënaqësisë së ulët të shkaktuar nga një ekzagjerim i vështirësive të punës së dikujt, dhe negativ, për t'u përdorur në një plan spekulativ. Për shembull, duke pasur informacion të paplotë ose të pasaktë për natyrën dhe kushtet e punës në ndërmarrje të tjera, një punonjës ose grup pune mund të nënvlerësojë natyrën dhe kushtet e punës së tyre për të rritur kërkesat ekonomike ndaj administratës.

Kur studiohen idetë e punëtorëve dhe grupeve të punës për praninë ose mungesën e një pune më të mirë se e tyre, është e nevojshme të kufizohet krahasimi në një profesion, specialitet ose profesion specifik.

Motivimi i veçantë material ose moral i punës. Atraktiviteti kuptimplotë ose ndërgjegjësimi i nevojës për aktivitetin e punës mposht kritikën për natyrën dhe kushtet e tij. Paga ka një efekt të ngjashëm në kënaqësinë në punë. Ashtu si çdo mekanizëm tjetër nxitës dhe kompensimi, ai është në gjendje të zvogëlojë kritikën ndaj natyrës dhe kushteve të punës, nëse është mjaft e lartë.

Regjimi administrativ në organizatë. Nga njëra anë, kënaqësia e punës e shprehur nga një punonjës ose një grup pune mund të jetë një pasojë e thjeshtë e mungesës së vullnetit, prirjes për të kritikuar administratën. Në këtë rast, kënaqësia është një version i fshehur i konformizmit. Nga ana tjetër, një shprehje e pakënaqësisë mund të jetë në një mënyrë të thjeshtë demonstrimi i një kërcënimi, detyrimi i kërkesave dhe presioni mbi administratën.

9. Ruani vlerësimin pozitiv dhe vetëvlerësimin. Një shprehje e kënaqësisë në punë nga një punonjës ose grup pune mund të jetë thjesht një demonstrim ose sugjerim i vetëbesimit, i cili ndihmon në ruajtjen e besueshmërisë dhe përmirëson disponimin. Pakënaqësia me punën mund të interpretohet nga jashtë si dobësi, mospërputhje kualifikimesh, pamundësi për të kryer detyra dhe funksione të caktuara dhe zgjidhjen e disa problemeve në vendin e punës.

10. Niveli i pritshmërisë. Ky faktor është universal, i manifestuar në të gjitha llojet e kënaqësisë sociale. Ai ka dy variante më tipike dhe domethënëse:

a) prania ose mungesa e pritshmërive (mungesa e pritshmërive mund të ndikojë pozitivisht në kënaqësinë në krahasim me një situatë ku ekzistojnë disa pritshmëri, kjo është gatishmëri për çdo situatë);

b) mospërputhja midis pritshmërive dhe realitetit (pritshmëritë e larta ndikojnë negativisht në kënaqësi dhe pritshmëritë e ulëta pozitivisht).

11. Vëmendje zyrtare dhe publike ndaj problemeve të punës. Nëse të tjerët dinë për problemet e punës së një punonjësi ose një grupi pune, nëse administrata i njeh, shpreh simpati, atëherë këto probleme përjetohen më lehtë.

12. Opinioni i ekspertëve dhe opinioni publik. Është larg nga gjithmonë që një punëtor specifik ose një mikrogrup specifik të krijojë një opinion të pavarur vlerësues për punën e tyre. Për shembull, nëse specialistët e quajtën këtë punë të rrezikshme, të vështirë, të dëmshme, atëherë vetë punëtorët fillojnë ta konsiderojnë atë si të tillë. Krejt papritur dhe në mënyrë të pashpjegueshme, është miratimi ose dënimi në grup i organizimit të punës, detyrë e punës që mund të shfaqet. Thashethemet e ndryshme për problemet dhe perspektivat e prodhimit kanë një efekt të ngjashëm në kënaqësinë.

Pothuajse të gjithë faktorët e mësipërm janë të menaxhueshëm; ekzistojnë teknologji sociale mjaft reale që lejojnë përdorimin e tyre për të rregulluar kënaqësinë në punë.

Pas analizimit të komponentëve subjektivë dhe objektivë të kënaqësisë në punë, mund të konkludojmë se produktiviteti i punës dhe kënaqësia në punë varen jo vetëm nga niveli i pajisjeve të saj teknike, aftësitë profesionale të punonjësit, aftësitë dhe njohuritë e tij, shpërblimi material, por edhe nga treguesit që janë jo gjithmonë i matshëm. zhvillim social: potenciali moral i individit, forma e komunikimit njerëzor, atmosfera në kolektivat e punës. Ekziston një ekuilibër socio-psikologjik që përcakton gjendjen e përgjithshme të kënaqësisë ose pakënaqësisë së një personi në punën e tij.