Klima psikologjike është një nga karakteristikat më të rëndësishme të një ekipi. Ka një ndikim të rëndësishëm në produktivitetin e punës, si dhe gjendjen emocionale të secilit anëtar të grupit - si punonjësit ashtu edhe menaxhmentin. Nga çfarë varet ky tregues? Si ta diagnostikoni atë dhe a mund të ndryshohet?
Përbërësit e atmosferës në grup
Klima psikologjike në një ekip kuptohet si disponimi i grupit, i cili përcaktohet nga marrëdhëniet midis njerëzve që jetojnë, punojnë ose studiojnë së bashku. Tensioni nervor është një problem në shumë grupe pune dhe studimi. Përveç dëmtimit të drejtpërdrejtë të marrëdhënieve mes njerëzve dhe shëndetit të tyre, stresi ndikon edhe në procesin e punës.
Më shpesh, një situatë e tensionuar lind në një situatë jostabiliteti. Një arsye tjetër mjaft e zakonshme pse klima psikologjike në një ekip po përkeqësohet janë kushtet e pafavorshme në të cilat një punonjës individual detyrohet të jetojë. Ndoshta ai nuk ka kushtet më të mira të jetesës, të ushqyerit e dobët, vështirësitë në marrëdhëniet me të afërmit etj. Kjo mund të ndikojë gjithashtu gjendje psikologjike punonjës të tjerë. Edhe një arsye e zakonshme Mjedisi i pafavorshëm i punës nënkupton vështirësi në komunikim ndërmjet vetë punonjësve.
Kënaqësia e çdo punonjësi me punën
Ka disa faktorë që përcaktojnë klimën psikologjike në një ekip. Një nga ato kryesore është kënaqësia e punonjësve me detyrat e tyre. Një ndikim i madh në formimin e situatës ushtrohet nga fakti se sa punonjësit i pëlqen puna e tij - a është e larmishme, a është e mundur të realizohet potenciali i tij krijues me ndihmën e saj, a është i përshtatshëm nivel profesional punonjës.
Atraktiviteti i punës rritet gjithmonë nga motivues të tillë si pagat e mira, kushtet e mira, shpërndarja e drejtë dhe në kohë e pushimeve, perspektivat. rritjen e karrierës. Të rëndësishëm janë edhe faktorë të tillë si mundësia për të rritur nivelin e profesionalizmit të dikujt, veçoritë e marrëdhënieve horizontalisht dhe vertikalisht.
Pajtueshmëria dhe harmonia e anëtarëve të ekipit
Ato marrëdhënie që u krijuan në procesin e komunikimit midis njerëzve janë një tregues i përputhshmërisë së tyre psikologjike. Besohet se është shumë më e lehtë për njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin të krijojnë ndërveprim. Ngjashmëria ndihmon punonjësin të ndihet i sigurt dhe rrit vetëvlerësimin.
Sidoqoftë, është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të tilla si harmonia dhe pajtueshmëria. Nëse bazohet në karakteristikat e marrëdhënieve midis njerëzve dhe mund të gjykohet pas një periudhe relativisht të shkurtër kohore pas fillimit të aktiviteteve të përbashkëta, atëherë harmonia kërkon vite për t'u zhvilluar. Baza e tij janë rezultatet e suksesshme të aktiviteteve të përbashkëta. Në këtë rast, harmonia dhe pajtueshmëria kanë rëndësi.
Kohezioni
Formuar mbi baza emocionale. Nëse ekipi është i bashkuar, atëherë nuk ka gjasa që të gjithë të jenë të lumtur kur njëri nga punonjësit është në pikëllim. Faktorët që ndikojnë në nivelin e kohezionit në një grup janë qëndrimi i anëtarëve të tij ndaj drejtuesit, besimi brenda vetë ekipit, kohëzgjatja e punës së përbashkët, si dhe njohja e kontributit personal të secilit punonjës.
Në një masë të madhe kjo karakteristikë varet nga karakteristikat personale të punonjësve, sa kulturor është komunikimi i tyre dhe nëse ka simpati apo antipati në marrëdhënie. Mbizotërimi i disa cilësive ndikon në klimën e përgjithshme psikologjike në ekip.
Karakteristikat e komunikimit
Atmosfera e një ekipi bazohet gjithmonë në karakteristikat personale të secilit prej anëtarëve të saj. Është e rëndësishme të keni aftësi komunikimi, karakteristikat e vlerësimeve të tyre, opinionet dhe përvojën sociale. Për shembull, vështirësitë që disa anëtarë të grupit përjetojnë në komunikim mund të ndikojnë në situatën në ekip në tërësi. Për këtë arsye mund të rritet tensioni, mosbesimi, mund të lindin mosmarrëveshje dhe nëse secili anëtar i ekipit është në gjendje të shprehë qartë dhe saktë këndvështrimin e tij, zotëron siç duhet teknikat e kritikës konstruktive dhe ka aftësi aktive të të dëgjuarit, atëherë kjo ndihmon. për të krijuar një klimë të favorshme psikologjike në grup.
Kur analizohen karakteristikat e përputhshmërisë psikologjike të secilit anëtar të ekipit, është e nevojshme të merret parasysh një faktor i tillë si lloji i sjelljes komunikuese. Ky klasifikim u zhvillua për herë të parë nga V. M. Shepel dhe përfshin kategoritë e mëposhtme:
- Kolektivistët janë njerëz të shoqërueshëm që gjithmonë do të mbështesin çdo iniciativë. Nëse është e nevojshme, ata janë në gjendje të marrin iniciativën.
- Individualistët. Ata punonjës që preferojnë të punojnë vetëm në vend që të ndërveprojnë si pjesë e një ekipi. Ata janë shumë më të prirur drejt përgjegjësisë personale.
- Pretendues. Si rregull, punonjës të tillë shpesh quhen të kotë, prekës dhe të etur për të qenë në qendër të vëmendjes gjatë punës. Dhe një karakterizim i tillë nuk është pa bazë.
- Kopjuese. Njerëzit që kërkojnë të shmangin komplikimet dhe për këtë qëllim imitojnë sjelljet e njerëzve të tjerë.
- oportunistët. Anëtarët e ekipit me vullnet të dobët, të cilët rrallë marrin iniciativën dhe bien nën ndikimin e të tjerëve.
- I izoluar. Njerëzit që shmangin kontaktin. Ata shpesh kanë një karakter krejtësisht të patolerueshëm.
Stili i lidershipit
Ky faktor gjithashtu ka ndikim të madh mbi karakteristikat e klimës psikologjike në ekip. Ka disa stile lidershipi:
- demokratike. Falë këtij stili, miqësia zhvillohet brenda ekipit. Punonjësit nuk mendojnë se vendime të caktuara po imponohen "nga jashtë". Anëtarët e grupit gjithashtu marrin pjesë në menaxhim. Ky stil është një nga më të mirët për krijimin e një klime të favorshme psikologjike në një ekip.
- Autoritar. Në mënyrë tipike, gjithçka që prodhon ky stil është armiqësia midis anëtarëve të grupit. Mund të ketë alternativa të tjera - përulësi, zemërim dhe shpesh zili dhe mosbesim. Sidoqoftë, ky stil menaxhimi shpesh e çon një grup drejt suksesit, dhe për këtë arsye përdoret në ushtri, sport, etj.
- Karakterizohet nga fakti se puna i është lënë rastësisë. Si rezultat, mund të vërehet efikasiteti jashtëzakonisht i ulët i punës, pakënaqësia e punonjësve, si dhe formimi i një klime të pafavorshme socio-psikologjike në ekip.
Mund të konkludojmë se çdo drejtues ka një ndikim të rëndësishëm në karakteristikat e klimës morale dhe psikologjike, qëndrimin e njerëzve ndaj aktiviteteve të kryera dhe kënaqësinë me procesin e punës ose të studimit.
Natyra e punës së kryer
Të rëndësishme janë edhe karakteristikat e aktiviteteve në të cilat duhet të angazhohet çdo punonjës. Për shembull, monotonia e punës ose, anasjelltas, mbingopja e saj emocionale ka një ndikim të rëndësishëm. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh niveli i përgjegjësisë së secilit anëtar të ekipit, prania e rreziqeve për jetën dhe shëndetin, si dhe natyrën stresuese të punës.
Karakteristikat e një atmosfere të favorshme
Ka shumë karakteristika që mund të përdoren për të karakterizuar klimën pozitive socio-psikologjike në një ekip. Le të shohim më themeloret:
- Në një grup të tillë, si rregull, mbizotëron një ton i gëzuar dhe pozitiv i marrëdhënieve. Parimet bazë këtu janë bashkëpunimi, ndihma e ndërsjellë dhe vullneti i mirë. Në marrëdhëniet mes punonjësve mbizotëron besimi dhe kritikat shprehen me vullnet të mirë.
- Në ekip ka norma të caktuara të qëndrimit respektues ndaj secilit prej përfaqësuesve të tij. Të dobëtit mund të gjejnë mbështetje, punëtorët me përvojë ndihmojnë të ardhurit.
- Vlerësohen tipare të tilla si ndershmëria, çiltërsia dhe puna e palodhur.
- Çdo anëtar i ekipit është plot energji. Nëse ka ndonjë punë të dobishme për të bërë, ai do të përgjigjet. Treguesit e efikasitetit të punës janë përgjithësisht të lartë.
- Nëse një nga anëtarët e grupit përjeton gëzim ose dështim, atëherë ata që e rrethojnë e ndjejnë empatinë me të.
- Ekziston gjithashtu mirëkuptim i ndërsjellë në marrëdhëniet midis mini-grupeve brenda ekipit.
Klima negative morale dhe psikologjike në ekip: tipare
Nëse nuk ka respekt të ndërsjellë në grup, atëherë punonjësit janë të detyruar të marrin vazhdimisht një pozicion mbrojtës dhe të mbrohen, duke përfshirë edhe njëri-tjetrin. Komunikimi bëhet më i rrallë. Kur një drejtues kërkon të pamundurën nga anëtarët e grupit, i nënshtron ata ndaj kritikave publike, i ndëshkon më shpesh sesa i inkurajon dhe nuk vlerëson personalisht kontributin e punonjësit në aktivitetet e përbashkëta, ai kontribuon në formimin e një klime psikologjike negative në ekip. . Dhe pasoja kryesore e kësaj është një rënie në produktivitetin e punës dhe një përkeqësim i cilësisë së produkteve.
Grupi me koheziv të dobët: vetitë
Ky grup karakterizohet nga pesimizmi dhe nervozizmi. Shpesh anëtarët e ekipit janë të mërzitur, sinqerisht nuk u pëlqen puna e tyre, sepse nuk ngjall interes. Secili punonjës ka frikë se mos bën një gabim, bën përshtypje të papërshtatshme dhe armiqësi. Përveç kësaj simptome, e cila është e dukshme, ka veçori të tjera të klimës së pafavorshme morale dhe psikologjike në ekip:
- Nuk ka norma drejtësie dhe barazie në ekip. Ekziston gjithmonë një ndarje e dukshme midis "të privilegjuarve" dhe atyre që janë lënë pas dore. Të dobëtit në një ekip të tillë trajtohen me përbuzje dhe shpesh përqeshen. Të ardhurit në një grup të tillë ndihen të tepërt dhe shpesh përjetojnë armiqësi.
- Ndershmëria, puna e palodhur dhe vetëmohimi nuk vlerësohen shumë.
- Në përgjithësi, anëtarët e grupit janë pasivë dhe disa haptazi kërkojnë të ndajnë veten nga të tjerët.
- Sukseset apo dështimet e punonjësve nuk ngjallin simpati dhe shpesh bëhen objekt zilie apo mburrjeje të hapur.
- Në një grup të tillë mund të ketë grupe të vogla që refuzojnë të bashkëpunojnë me njëri-tjetrin.
- NË situata problematike ekipi shpesh e gjen veten të paaftë për t'u bashkuar për të zgjidhur një problem.
Këmbanat e alarmit të ndryshimeve negative
Sidoqoftë, duhet të kihet parasysh se është e rrallë kur një klimë e favorshme psikologjike në një ekip bëhet negative papritur. Më shpesh, kjo paraprihet nga disa ndryshime fillimisht të padukshme. Ashtu si një person duhet të kalojë një kufi të caktuar përpara se të kthehet nga një anëtar i shoqërisë që respekton ligjin në një kriminel, tendenca të caktuara shfaqen fillimisht në kolektivin e punës. Karakteristikat e mëposhtme janë të natyrshme në maturimin e disponimit negativ:
- Mosbindja e fshehur ndaj urdhrave të menaxhmentit ose ekzekutimi i pasaktë i udhëzimeve.
- “Tubime” gjatë orarit të punës. Në vend që të bëjnë biznes, punonjësit komunikojnë, luajnë tavëll - me një fjalë, vrasin kohën.
- Thashetheme dhe thashetheme. Kjo veçori shpesh i atribuohet ekipeve femra, por gjinia e punonjësve nuk është një justifikim - thashethemet janë të pashmangshme aty ku nuk kanë çfarë të bëjnë.
- Qëndrim i pakujdesshëm ndaj teknologjisë.
“Scapecoat” është pasojë e autoritarizmit të tepruar
Nëse udhëheqësi i një grupi (qoftë ai një ekip pune, një grup studentësh ose një klasë shkolle) i përmbahet një stili ekskluzivisht autoritar, kjo mund të ndikojë negativisht në secilin prej anëtarëve. Frika nga ndëshkimi, nga ana tjetër, çon në shfaqjen e kokave të kurbanit. Në shumicën e rasteve, këtë rol e zë një person (apo edhe një grup njerëzish) të cilët nuk janë në asnjë mënyrë për të fajësuar për problemet e ekipit, por janë disi të ndryshëm nga të tjerët. Cjapi i turkut bëhet viktimë e sulmeve dhe agresionit.
Studiuesit theksojnë se të kesh një objektiv të tillë për agresion është vetëm një mënyrë e përkohshme për grupin për të lehtësuar tensionin. Rrënjët e problemit mbeten të paprekura, dhe kur koka e turkut të largohet nga grupi, një tjetër do të zërë vendin e tij - dhe ka shumë mundësi që ky të jetë një nga anëtarët e ekipit.
Si mund ta përcaktoni atmosferën në një grup?
Ekzistojnë disa kritere me të cilat mund të vlerësoni klimën psikologjike në një ekip:
- Qarkullimi i personelit.
- Niveli i efikasitetit të punës.
- Cilësia e produkteve të prodhuara.
- Numri i mungesave dhe vonesave të punonjësve individualë.
- Numri i pretendimeve dhe ankesave nga klientët e kompanisë.
- Afatet për përfundimin e punës.
- Pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve të punës.
- Frekuenca e pushimeve gjatë ditës së punës.
Si të përmirësoni marrëdhëniet në një ekip
Duke vlerësuar karakteristikat e atmosferës në një ekip, ju mund t'i përcaktoni ato pika të dobëta që duhen rregulluar. Mund të duhen bërë disa ndryshime në personel. Krijimi i një klime psikologjike në një ekip është detyrë e çdo drejtuesi të përgjegjshëm. Në fund të fundit, produktiviteti i punës shpesh bie kur punonjësit janë psikologjikisht të papajtueshëm me njëri-tjetrin ose kur njëri prej punonjësve ka një karakteristikë të tillë personale si një dëshirë banale për të krijuar situata konflikti.
Pasi të jenë zgjidhur problemet e dukshme, duhet të kaloni në forcimin e lidhjeve midis punonjësve duke organizuar ngjarje të veçanta jashtë orarit të punës. Formimi i një klime të favorshme psikologjike në një ekip mund të jetë një proces i gjatë. Sidoqoftë, një strategji e tillë ju lejon të lehtësoni tensionin, si dhe t'i ndihmoni punonjësit të kalojnë nga niveli i ndërveprimit thjesht biznesor në atë miqësor.
Gjithashtu përmirësimi i klimës psikologjike në kolektiv i punës Gjithashtu promovon projekte të përbashkëta pune. Për shembull, kjo mund të jetë kryerja e seancave të stuhisë së ideve. Ngjarjet e veçanta të punës në të cilat punonjësit nga departamente të ndryshme duhet të bashkëpunojnë shpesh janë efektive.
Karakteristikat e atmosferës së punës midis mësuesve
Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet çështjeve të klimës psikologjike në stafin mësimdhënës. Kjo fushë është gjithmonë stresuese dhe atmosfera e punës është shpesh një nga faktorët që përcakton efektivitetin e një mësuesi. Uniteti i personelit mësimor ndodh gjithmonë në kuadrin e kryerjes së ndonjë detyre ose veprimtarie të përbashkët - para së gjithash, sociale, pedagogjike. Në ngjarje të tilla, çdo mësues duhet të ketë mundësinë të realizojë aftësitë e tij krijuese.
Sigurisht, mbajtja e ditëve metodologjike apo takimeve krijuese të mësuesve shpesh kërkon kohë shtesë, por ngjarje të tilla mbeten në kujtesën e mësuesve për një kohë të gjatë si ngjarje të ndritshme dhe të paharrueshme.
Si mundet një mësues të krijojë një atmosferë në klasë?
Shumë mësues duhet të merren me formimin e klimës psikologjike të ekipit të klasës. Kjo është një detyrë mjaft e vështirë, por zbatimi i saj kontribuon në arritjen e detyrave më të ngutshme të arsimit. Fëmijët në një klasë të ngushtë fitojnë përvojë të paçmuar të ndërveprimit ndërpersonal, bashkëpunimit dhe përgjegjësisë. Dallohen metodat e mëposhtme të krijimit të një atmosfere pozitive në klasë:
- Përfshirja në procesin edukativ të përditshëm lloje të ndryshme art.
- Lojëra.
- Traditat e përgjithshme.
- Pozicioni aktiv i mësuesit në raport me klasën.
- Krijimi i situatave të ndryshme në të cilat klasa mund të përjetojë ngjarje të rëndësishme për ekipin.
Si të përcaktohen karakteristikat e situatës morale në një grup?
Ka shumë mënyra për të mësuar rreth karakteristikave të klimës psikologjike në një ekip. Teknikat e zhvilluara për këtë qëllim ofrojnë një pasqyrë të asaj që po ndodh në grup. Mënyra më e lehtë është shpërndarja e fletëpalosjeve me pyetësorin e mëposhtëm për anëtarët e grupit (nëse dëshironi, mund të jetë anonim):
- A ju pëlqen puna që bëni?
- Keni dëshirë ta ndryshoni?
- Nëse do të kërkonit një punë sot, a do të fokusoheshit në punën tuaj aktuale?
- A është puna interesante për ju? A është mjaft e larmishme?
- A jeni të kënaqur me pajisjet teknike në vendin tuaj të punës?
- A është rroga e kënaqshme?
- Çfarë do të dëshironit të ndryshonit në lidhje me bashkëpunimin?
- Si e vlerësoni atmosferën në ekip? A është miqësor, i respektueshëm, i besueshëm? Apo, përkundrazi, ka zili, tension, mosbesim dhe papërgjegjshmëri?
- A i konsideroni kolegët tuaj profesionistë të klasit të lartë?
- Keni respektin e tyre?
Studimi i klimës psikologjike të ekipit ju lejon të merrni masa në kohë masat e nevojshme për ta përmirësuar atë, dhe për rrjedhojë rritjen e produktivitetit të punës. Pamja e jashtme simptoma negative tregon se ekipi është "i sëmurë". Megjithatë, nëse i kushtoni vëmendje këtyre sinjaleve në kohë, atmosfera e punës mund të rregullohet dhe madje të përmirësohet në shumë mënyra.
Klima sociale dhe psikologjike - Ky është një qëndrim psikologjik relativisht i qëndrueshëm që mbizotëron në një grup ose ekip anëtarësh të tij, i manifestuar në qëndrimin e tyre ndaj njëri-tjetrit, ndaj punës, ndaj ngjarjeve përreth dhe ndaj organizatës në tërësi, bazuar në vlerat individuale, personale dhe orientimin.
Formimi i një SPC specifike ndikohet nga një numër faktorësh:
Situata reale e punës : rrjedha e suksesshme ose e pasuksesshme e procesit të prodhimit, përmbajtja, organizimi dhe kushtet e punës, sistemi i stimujve material dhe moral, natyra e marrëdhënieve ndërpersonale në ekip, etj. Nëse aktivitetet e kompanisë janë fitimprurëse, punonjësit shohin perspektiva zhvillimin e ndërmarrjes të kënaqur me sistemin e stimulimit, ata punojnë më produktivisht.
Normat e sjelljes në grup , të cilat specifikojnë normat shoqërore (shfaqja e marrëdhënieve të bashkëpunimit dhe ndihmës së ndërsjellë në punë në kushte kur veprimet e një punonjësi përcaktojnë veprime të caktuara të njerëzve të tjerë; respektimi i traditave, ritualeve të pranuara në kolektivin e punës, etj.). Traditat që përmirësojnë klimën në ekip, të miratuara në ndërmarrjet ruse, përfshijnë futjen e një punonjësi të sapo punësuar në ekip, organizimin e pushimeve të përbashkëta për stafin dhe anëtarët e familjeve të tyre.
Stili dhe metodat e menaxhimit të ekipit. Siç dihet, ato bazohen në dy kritere: natyrën e centralizimit të pushtetit dhe metodën e ndikimit te vartësit.
Kështu, një udhëheqës autoritar shpesh krijon artificialisht situata konflikti, duke u mbijetuar punonjësve të padëshiruar. Puna e liderit liberal praktikisht i është lënë rastësisë. Karakteristikat psikologjike individuale të punës liman
(gjinia, mosha, statusi martesor, nevojat dhe interesat, orientimet e vlerave). Marrja në konsideratë e karakteristikave personale të punonjësve është shumë e rëndësishme për një SPC të favorshme.
Kështu, zhvillohet një klimë më e qëndrueshme në një ekip në të cilin përfaqësohen si femrat ashtu edhe meshkujt. Për të balancuar emocionalitetin e grave, është e nevojshme të ketë burra në ekipin e grave. Burrat priren të jenë më racionalë, por në të njëjtën kohë, ata priren të marrin vendime më të rrezikshme; Në këtë rast, gratë duhet të marrin vendime të informuara, pasi truri i femrës është krijuar në atë mënyrë që të lexojë informacion alarmues tetë herë më shpejt. Për më tepër, prania e përfaqësuesve të gjinive të ndryshme në ekip i detyron që të dy të sillen në kuadrin e etikës zyrtare dhe të jenë gjithmonë në formë.
5. Gjithashtu, ekipi duhet të përfshijë punëtorë të moshave të ndryshme. Të moshuarit janë aty për t'ua përcjellë përvojën më të rinjve dhe të rinjtë nevojiten për të sjellë "gjak të freskët" në aktivitetet e organizatës. Pajtueshmëria e anëtarëve të saj
Përputhshmëria e anëtarëve të ekipit manifestohet në mirëkuptimin reciprok, pranimin reciprok, simpatinë dhe ndjeshmërinë për njëri-tjetrin.
Ekzistojnë dy lloje të përputhshmërisë: psikofiziologjike dhe psikologjike.
Psikofiziologjike shoqërohet me sinkronizimin e aktivitetit mendor individual të punëtorëve (qëndrueshmëri e ndryshme e anëtarëve të grupit, shpejtësia e të menduarit, karakteristikat e perceptimit, vëmendja), të cilat duhet të merren parasysh gjatë shpërndarjes aktivitet fizik dhe caktimi i llojeve të caktuara të punës. Kështu, për shembull, një person kolerik i shpejtë dhe një person flegmatik i ngadalshëm nuk mund të kenë të njëjtën shpejtësi pune. Një person melankolik që kryen me skrupulozitet detyrën e caktuar do ta irritojë kolerikun me ngadalësinë e tij. Nuk rekomandohet çiftëzimi i tyre për të kryer punën.
Pajtueshmëria psikologjike presupozon një kombinim optimal të vetive mendore personale: tiparet e karakterit, temperamentin, aftësitë, gjë që çon në mirëkuptim të ndërsjellë. Njohja dhe kuptimi i mirë nga menaxheri i këtyre pikave kontribuon në menaxhimin e suksesshëm të vartësve, parashikimin e sjelljes së tyre dhe ndikimin e synuar në të. Nëse ne rekrutojmë në ekip vetëm njerëz sanguinë, të cilët preferojnë të bëjnë punë aktive, vazhdimisht në ndryshim, të cilët e lënë punën përgjysmë nëse ajo pushon së interesuari për ta, atëherë nuk do të ketë një person në ekip që do të bëjë saktë, monotone, ndonjëherë. punë monotone (për shembull, mbajtja e dokumentacionit), pa të cilën asnjë biznes i vetëm nuk mund të bëjë. Për më tepër, njerëzit kolerik dhe sanguinë përpiqen për udhëheqje, kështu që nuk ka gjasa që të krijohet një klimë e favorshme në një ekip të përbërë nga përfaqësues të vetëm këtyre llojeve të temperamentit.
Papajtueshmëria manifestohet në dëshirën e anëtarëve të ekipit për të shmangur njëri-tjetrin, dhe nëse kontaktet janë të pashmangshme - në gjendje emocionale negative dhe madje edhe konflikte.
6. Shkalla e shpërblimeve dhe ndëshkimeve të përdorura.
7.Kushtet e punës.
8.Gjendja familjare, puna e jashtme, kushtet kohën e lirë.
Në varësi të natyrës së klimës socio-psikologjike, ndikimi i saj tek individi do të jetë i ndryshëm - do të stimulojë punën, do të ngrejë shpirtrat, do të rrënjos gëzimin dhe besimin, ose, anasjelltas, do të veprojë në mënyrë depresive, do të zvogëlojë energjinë dhe do të çojë në prodhim dhe humbje morale. .
Për më tepër, SEC është në gjendje të përshpejtojë ose ngadalësojë zhvillimin e cilësive kryesore të punonjësve të kërkuara në biznes: gatishmëria për risi të vazhdueshme, aftësia për të vepruar në situata ekstreme, për të marrë vendime jo standarde, iniciativë dhe ndërmarrje, gatishmëri për zhvillim të vazhdueshëm profesional. , një kombinim i kulturës profesionale dhe humanitare.
Siç dihet, SPC mund të jetë e favorshme ose e pafavorshme.
Le të theksojmë tiparet kryesore të një SPC të favorshme:
besim dhe kërkesa të larta ndaj njëri-tjetrit;
kritika miqësore dhe të ngjashme me biznesin;
ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre.
Marrja e vazhdueshme e informacionit të besueshëm krijon tek punonjësi një ndjenjë vetëbesimi në pozicionin e tij - madje edhe në perspektiva të pafavorshme, kur është e qartë se nga dhe pse vijnë problemet dhe si t'i përballoni ato.
Mungesa e kufizimeve artificiale në informacion perceptohet nga një person si besim dhe respekt, e ndihmon atë të fitojë rehati mendore dhe zvogëlon shkallën e gatishmërisë së tij për çdo konflikt;
shprehja e lirë e mendimit të dikujt kur diskuton çështje që prekin të gjithë ekipin;
mungesa e presionit nga drejtuesit ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;
kënaqësia me përkatësinë në kompani;
tolerancë ndaj mendimeve të njerëzve të tjerë;
shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës reciproke;
marrjen e përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij;
punonjësit ndihen të sigurt: u bëhet të kuptojnë se prej tyre pritet vetëm më e mira dhe në rast gabimi u jepet mundësia të korrigjohen;
punonjësit projektojnë qëndrime pozitive ndaj njëri-tjetrit në marrëdhëniet e tyre me klientët, furnitorët dhe kolegët.
Ju nuk mund të mbështeteni në faktin se marrëdhëniet e nevojshme në një ekip do të lindin vetë, ato duhet të formohen me vetëdije. Masat për të formuar një SPC të favorshme: Stafi i një ekipi duke marrë parasysh përputhshmërinë psikologjike të punëtorëve. Në varësi të qëllimeve të punës në një ekip, ju duhet të kombinoni
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit në punë është një nga detyrat kryesore të një menaxheri si drejtues. Tashmë me shfaqjen e një ekipi parësor, jo vetëm struktura e vendeve të punës dhe nevoja për t'i siguruar atij personel të profesioneve dhe kualifikimeve përkatëse, por edhe çështja se sa mirë punëtorët mund të punojnë së bashku dhe të ndërveprojnë efektivisht me njëri-tjetrin janë të një rëndësie të madhe. . Këshillohet që punëtorët të vendosen duke marrë parasysh karakteristikat e tyre personale, duke përfshirë pëlqimet dhe mospëlqimet. Kur njerëzit që simpatizojnë njëri-tjetrin e gjejnë veten në vende fqinje, veçanërisht të ndërvarura teknologjikisht, kjo vetëm përmirëson disponimin e tyre, rrit kënaqësinë në punë dhe performancën e punës dhe, në fund të fundit, kjo do të kontribuojë në unitetin e ekipit.
është e nevojshme të kufizohet në mënyrë optimale numri i personave të varur nga një menaxher (5-7 persona);
vendosjen e qëllimeve të qarta dhe të kuptueshme për aktivitetet.
Prania e një qëllimi të përbashkët dhe aktivitetet e përbashkëta për ta arritur atë krijojnë një ndjenjë të veçantë përkatësie ndaj një kauze të përbashkët, lindin respekt dhe vëmendje të ndërsjellë ndaj interesave dhe problemeve personale të njëri-tjetrit;
një përcaktim të qartë të termave të referencës, të drejtave dhe përgjegjësive për çdo punonjës;
mungesa e punëtorëve të tepërt dhe vendeve të lira të punës. Si mungesa, ashtu edhe një tepricë e anëtarëve të grupit çon në paqëndrueshmërinë e tij: shfaqet terreni për të krijuar tensione dhe konflikte për shkak të dëshirës së disa njerëzve për të zënë një pozicion të lirë dhe për të marrë një promovim në punë ose për shkak të pabarazisë së ngarkesës së punës. punëtorë individualë në prani të njerëzve shtesë;
trajnimin dhe certifikimin periodik të punonjësve drejtues.
Përmirësimi i kualifikimeve të menaxherëve në nivele të ndryshme zgjeron horizontet e tyre dhe i lejon ata të hedhin një vështrim të ri ndaj problemeve dhe vartësve të tyre. Vëmendja e menaxherit, nga ana tjetër, rrit nivelin e vetëvlerësimit të vartësve, vetëbesimin e tyre dhe ndërgjegjësimin për rëndësinë e punës së tyre për suksesin e kompanisë në tërësi; në aktivitetet e tij për të optimizuar KSHZ-në, menaxheri duhet të mbështetet në anëtarët më aktivë, më të vetëdijshëm dhe autoritarë të ekipit; formimi
përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e aftësive të mirëkuptimit të ndërsjellë dhe ndërveprimit efektiv midis anëtarëve të ekipit (pasioni i punonjësve për shembullin personal, trajnimi për ndërtimin e ekipit, zhvillimi i ndërveprimit të anëtarëve të ekipit, lojërat e biznesit, metodat e bindjes, etj. .).
Thjesht me fjalime të rregullta nga kreu i kompanisë përpara të gjithë ekipit, mund të ndiheni sikur një ekip bën një gjë. Në këtë rast, është e dëshirueshme që udhëheqësi të jetë një person karizmatik. Menaxheri duhet të flasë për planet e menjëhershme, arritjet, çfarë strategjike duhet të arrijë kompania, cilat probleme ekzistojnë në kompani dhe si t'i zgjidhin ato së bashku, çfarë do të thotë ky apo ai departament për kompaninë. Kjo e bashkon shumë ekipin.
Megjithatë, marrëdhëniet shumë të mira në një ekip nuk janë gjithmonë të mira. Ky rast ka dobësitë e veta:
Ndonjëherë punonjësit janë shumë të fokusuar në marrëdhëniet brenda ekipit dhe jo mjaftueshëm në punë;
Ata fillojnë të shmangin edhe konfrontimet e nevojshme, gjë që i pengon ata të zgjidhin çështje të rëndësishme;
Për shkak të "mirësisë" njerëzit refuzojnë të zgjidhin problemet e vështira. çështjet e personelit: Nuk është e lehtë të pushosh një “mik” apo ta qortosh. Por konflikti nuk zhduket askund, ai thjesht shkon “nëntokë”;
Ndonjëherë shqetësimi për marrëdhëniet brenda ekipit çon në futjen e një sistemi barazues të shpërblimit për punën, dhe kjo dobëson njerëzit më ambicioz dhe të qëllimshëm;
Kur punonjësit bëhen miq seriozë, kjo çon në shkatërrimin e hierarkisë. Për shembull, drejtori i marketingut vendos për një politikë, por nuk mund ta zbatojë atë, sepse dikush, duke përfituar nga miqësia e tij, e anashkaloi dhe dobësoi përkushtimin e presidentit ndaj kësaj politike;
Në organizata të tilla, njerëzit ndonjëherë shmangin mbajtjen e statistikave të qarta të arritjeve të tyre.
Për të siguruar që një kompani të mos humbasë aftësinë për të bërë biznes dhe të mos kthehet në një organizatë bamirëse, është e nevojshme, duke u kujdesur për njerëzit, të mbetet e përkushtuar ndaj arritjeve specifike të biznesit që mund të maten objektivisht.
Kështu, formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike është një proces afatgjatë, shpeshherë i vazhdueshëm në kolektivin e punës.
Hyrje
ekipi psikologjik i biznesit
Efikasiteti i ndërmarrjes dhe mirëqenia e punonjësve përcaktohen kryesisht nga gjendja e klimës socio-psikologjike në ekipin e ndërmarrjes.
Suksesi i të gjithë ekipit përcaktohet tërësisht nga rezultatet e punës së anëtarëve të tij.
Gjendja e klimës psikologjike është një nga treguesit kryesorë të performancës së një menaxheri. Kjo varet nga marrëdhëniet e mira, miqësore, të rritura nga motivimi pozitiv, respekti reciprok, udhëheqje e suksesshme, komunikime të mira, bashkëpunim, ndihmë reciproke.
Rëndësia e studimit qëndron në faktin se një klimë e shëndetshme psikologjike në një ekip maturohet ngadalë dhe është e vështirë të ruhet në nivelin e kërkuar. Një atmosferë e qëndrueshme shpirtërore ose një qëndrim mendor i ekipit, i manifestuar në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe në lidhje me kauzën e përbashkët, janë kushte të rëndësishme për një "klimë të shëndetshme në ekip". Mirëqenia e punonjësve dhe aktiviteti i përgjithshëm i biznesit varen nga niveli i zhvillimit të tij. Gjendja e mikroklimës në një ekip, si moti, mund të ndryshojë nga dita në ditë. Arritja e një niveli të lartë të klimës psikologjike është një proces i gjatë, i cili mund të realizohet në afatshkurtër bazuar në thirrje dhe slogane është pothuajse e pamundur.
Synimi punë testuese për të studiuar ndikimin e klimës psikologjike në një ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit.
Për të arritur këtë qëllim, u vendosën detyrat e mëposhtme:
Konsideroni konceptin e klimës psikologjike në një ekip.
Merrni parasysh strukturën e klimës psikologjike në ekip.
Ndikimi i klimës psikologjike në një ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit.
1. Koncepti i klimës psikologjike në një ekip
Klima psikologjike është një aspekt cilësor i marrëdhënieve ndërpersonale, i manifestuar në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë veprimtaritë e përbashkëta produktive dhe zhvillimin e gjithanshëm të individit në një grup.
Klima psikologjike varet nga stili i udhëheqjes dhe kultura organizative.
Me një fjalë, klima psikologjike është gjendja e lidhjeve ndërpersonale dhe grupore në një ekip, duke reflektuar frymën e biznesit, motivimin e punës dhe shkallën e optimizmit social të personelit të organizatës. Atmosfera normale e këtyre marrëdhënieve i lejon çdo punonjësi të ndihet si pjesë e ekipit dhe siguron interesin e tij duke punuar së bashku, inkurajon një vlerësim të drejtë të arritjeve dhe dështimeve si të vetes ashtu edhe të kolegëve, dhe të organizatës në tërësi.
Klima psikologjike është një karakteristikë komplekse psikologjike që pasqyron gjendjen e marrëdhënieve dhe shkallën e kënaqësisë së stafit me faktorë të ndryshëm të jetës së ekipit.
Shpesh thelbi i klimës psikologjike reduktohet në këto fenomene psikologjike: gjendja e ndërgjegjes kolektive; pasqyrimi i karakteristikave të ndërveprimit njerëzor; disponimi emocional dhe psikologjik i grupit; gjendja shpirtërore e grupit; gjendja e grupit; uniteti psikologjik i anëtarëve të grupit; marrëdhëniet në grupe dhe ekipe, etj.
Besohet gjithashtu se klima psikologjike është një sistem normash, zakonesh dhe kuptimesh që mbizotërojnë në një grup të caktuar njerëzish. Klima shprehet nga mënyra se si anëtarët e një grupi ose ekipi varen nga njëri-tjetri (lidhjet shoqërore), si dhe nga mënyra se si njerëzit varen nga funksionet ose detyrat e kryera së bashku (lidhjet e detyrave).
Rrjedhimisht, klima psikologjike mund të zbulohet duke identifikuar të paktën tre seri marrëdhëniesh:
Marrëdhëniet midis anëtarëve të ekipit përgjatë vijës vertikale - udhëheqja, perceptimi i liderit nga ekipi dhe, anasjelltas, shkalla e pjesëmarrjes në menaxhim, kënaqësia me gradën;
Marrëdhëniet horizontale ndërmjet anëtarëve të ekipit - kohezioni i ekipit, natyra e marrëdhënieve ndërpersonale, llojet dhe metodat e zgjidhjes së konflikteve;
Qëndrimi ndaj punës - kënaqësi me punën, efektiviteti i ekipit.
Në fushën e marrëdhënieve horizontale, zakonisht dallohen studimet e natyrës së marrëdhënieve të biznesit:
midis anëtarëve të ekipit - saktësia, ndihma e ndërsjellë, konkurrenca, format dhe metodat e organizimit të aktiviteteve të përbashkëta,
Marrëdhëniet ndërpersonale - studiohet sistemi i lidhjeve emocionale pozitive dhe negative, statusi psikologjik i secilit anëtar të ekipit, sistemi i vlerësimeve dhe vetëvlerësimi i anëtarëve të grupit.
Qëndrimet ndaj punës studiohen në dy nivele:
si kënaqësi e përgjithshme në punë (natyra e punës, kushtet, pagat etj.)
si synim për të vazhduar punën në këtë ndërmarrje.
Kështu, qëndrimi ndaj punës shpreh masën e kënaqësisë së një personi me aktivitetet e tij, dhe për këtë arsye vepron si karakteristika më e rëndësishme klima psikologjike.
2. Struktura e klimës psikologjike në ekip
Një element thelbësor i klimës psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Pastaj, në strukturën e klimës psikologjike në ekip, bëhet e qartë se ekzistojnë dy ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe qëndrimet e tyre ndaj njëri-tjetrit, nga ana tjetër, marrëdhëniet ndaj njëri-tjetrit diferencohen në marrëdhënie midis shokëve të punës dhe marrëdhënieve në sistemi i udhëheqjes dhe i vartësisë.
Në fund të fundit, e gjithë diversiteti i marrëdhënieve shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv. Me lëndë nënkuptojmë drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën emocionale - qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë ose pakënaqësisë me këto aspekte.
Secili anëtar i ekipit, bazuar në të gjithë parametrat e tjerë të klimës psikologjike, zhvillon në vetvete një vetëdije, perceptim, vlerësim dhe ndjenjë të "Unë" të tij brenda këtij komuniteti të veçantë njerëzish që korrespondon me këtë klimë.
Mirëqenia e një personi, në një masë të caktuar, mund të shërbejë gjithashtu si një tregues i njohur i shkallës së zhvillimit të potencialit të tij shpirtëror. Në këtë rast nënkuptojmë një gjendje mendore që përcaktohet kryesisht nga atmosfera e ekipit të prodhimit.
Kështu, klima psikologjike në një ekip më së shpeshti përkufizohet si gjendja holistike e grupit (ekipit), një humor emocional relativisht i qëndrueshëm dhe tipik për të, që pasqyron situatën reale të veprimtarisë së punës (natyra, kushtet, organizimi i punës) dhe natyra e marrëdhënieve ndërpersonale
3. Ndikimi i klimës psikologjike në ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit
Shenjat e një klime të favorshme psikologjike për komunikim efektiv të biznesit:
besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;
kritika miqësore dhe të ngjashme me biznesin;
shprehja e lirë e mendimit të dikujt kur diskuton çështje që prekin të gjithë ekipin;
mungesa e presionit nga menaxherët ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;
ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre; kënaqësi me përkatësinë në një ekip;
një shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës së ndërsjellë në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë nga anëtarët e ekipit; pranimi i përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij.
Komunikimi në një ekip pune është një proces kompleks që fillon nga vendosja e kontakteve deri te zhvillimi i ndërveprimit dhe krijimi i marrëdhënieve. Funksioni kryesor komunikimi është organizimi i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, i cili përfshin zhvillimin e një strategjie të unifikuar ndërveprimi, e cila është e mundur vetëm në bazë të koordinimit të pozicioneve të tyre. Një funksion tjetër i komunikimit është njohja e njerëzve me njëri-tjetrin, si dhe formimi dhe zhvillimi i marrëdhënieve ndërpersonale.
Komunikimi i biznesit përfshin takime biznesi, negociata biznesi dhe korrespondencë biznesi. Komunikimi i biznesit ruan funksionet bazë të komunikimit normal, por ka disa veçori specifike:
një formalitet të caktuar,
fokusimi në rezultate,
mbizotërimi i komponentit informativ ndaj atij emocional.
Efektiviteti i negociatave të biznesit, shkalla e mirëkuptimit të ndërsjellë me partnerët, klientët dhe punonjësit dhe klima morale dhe psikologjike në ekip varen nga sa shkathtësi është strukturuar ky komunikim.
Faktorët që ndikojnë në klimën morale dhe psikologjike.
Faktorët e brendshëm formues të klimës përfshijnë:
1. Stili i lidershipit, e cila ndikon drejtpërdrejt në disponimin, sjelljen dhe marrëdhëniet e njerëzve.
.Duke funksionuar mirë procesi i punës . Këtu bëhet fjalë për kushte organizative, menaxheriale, ekonomike dhe materiale dhe teknike të vlerësuara subjektivisht në të cilat punon një person. Pakënaqësia e punonjësve me organizimin e biznesit ndikon negativisht në klimën socio-psikologjike.
. Cilësitë personale të punonjësve. Të gjitha rrethanat e punës dhe të jetës personale përthyhen përmes tyre. Personat e prirur për konflikt, intolerantë ndaj mendimeve të të tjerëve, me vetëvlerësim të fryrë, një nivel të paarsyeshëm pretendimesh dhe një nivel të ulët sjelljeje provokojnë një përkeqësim të klimës socio-psikologjike.
. Kultura e korporatës (grupi)., i cili duke qenë faktor i ndërgjegjes grupore pohon të caktuara marrëdhëniet ndërpersonale në ekip si vlerë e përbashkët. Me një identitet të fortë grupor, individët që shkelin vlerën e përbashkët dënohen, duke siguruar kështu klimën socio-psikologjike kundër shkeljeve.
Ky faktor kombinohet me dukurinë e presioni i grupit ndaj individit.
. Pajtueshmëria psikologjike dhe punueshmëria e njerëzvenë grupet e punës, që nënkupton aftësinë e njerëzve për të ndërvepruar në lidhje me cilësitë e tyre sociale dhe psikofiziologjike. Pajtueshmëria psikologjike përcaktohet nga tërësia cilësitë personale, dhe punueshmëria varet kryesisht nga stili i punës.
7. Raporti mashkull-femërnë një ekip ndonjëherë ndikon edhe në klimën. Psikologët rekomandojnë ekipe me gjini të përzier sa herë që është e mundur. Grupet e grave janë më të ndjeshme ndaj luhatjeve të klimës socio-psikologjike sesa ato të burrave.
8. Madhësia e ekipit primar. Psikologë optimalë Ekipet mesatare konsiderohen të jenë nga 10 deri në 20 persona. Grupet e mëdha parësore (më shumë se 25 persona) priren të ndahen në grupe të veçanta në grupe më të vogla, është e vështirë të gjenden individë të përputhshëm psikologjikisht për shkak të zgjedhjes së kufizuar. Praktika dhe hulumtimi konfirmojnë se në ekipet me madhësi optimale, krijohen kushtet më të favorshme për krijimin e një mikroklime të shëndetshme, pasi njerëzit e gjejnë veten në komunikim post-biznes dhe miqësor, i cili promovon kohezionin.
. Struktura e moshës së ekipit.Përvoja ka vërtetuar se për një stabilitet më të madh të ekipit, këshillohet që ai të stafohet me punëtorë të moshave të ndryshme. Hulumtimet kanë treguar se ekipet janë më të qëndrueshme ku 40% e punëtorëve me përvojë dhe 60% e punëtorëve të rinj punojnë së bashku. Një ekip i përbërë nga njerëz të së njëjtës moshë tenton të fokusohet në interesat e moshës së tyre.
Një nga faktorët domethënës është distanca fizike midis anëtarëve të ekipit të punës.Personi që punon aty pranë perceptohet më shpesh si shoku më i mirë se ai që punon më tej.
Kështu, efektiviteti i komunikimit të biznesit ndikohet nga numër i madh faktorët. Klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes.
Është vërtetuar se rezultatet e punës varen kryesisht nga një numër faktorësh psikologjikë. Aftësia për të marrë parasysh këta faktorë dhe, me ndihmën e tyre, për të ndikuar qëllimisht te punonjësit individualë, do ta ndihmojë menaxherin të formojë një ekip me qëllime dhe objektiva të përbashkëta.
Studiuesit identifikojnë faktorët e mëposhtëm si faktorë psikologjikë të efektivitetit të organizatës:
qëllimshmëria, duke karakterizuar qëllimet e ndërveprimit të përbashkët, d.m.th. nevojat, orientimet e vlerës së anëtarëve të organizatës, mjetet dhe metodat e ndërveprimit;
motivimi, zbulimi i arsyeve të punës, njohjes, komunikimit dhe aktiviteteve të tjera të anëtarëve të organizatës;
emocionaliteti, i manifestuar në qëndrimin emocional të njerëzve ndaj ndërveprimit, në specifikat e marrëdhënieve emocionale, joformale në organizatë.
rezistencë ndaj stresit, e cila karakterizon aftësinë e organizatës për të mobilizuar në mënyrë të koordinuar dhe të shpejtë potencialin emocional dhe vullnetar të njerëzve për të luftuar forcat shkatërruese.
integrues, duke siguruar nivelin e nevojshëm të unitetit të mendimeve dhe konsistencës së veprimeve.
organizimi, për shkak të veçorive të proceseve të menaxhimit dhe vetëqeverisjes.
Një kusht i rëndësishëm për funksionimin efektiv të organizatave është prania në të e një klime të favorshme psikologjike, e cila përfshin shumë nga faktorët e mësipërm.
Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Ky është efekti kumulativ i shumë faktorëve që ndikojnë në personelin e organizatës dhe në fund të fundit përcaktojnë dëshirën e punonjësve për aktivitete të dobishme, iniciativë krijuese, bashkëpunim dhe kohezion me të tjerët.
konkluzioni
Aktivitete profesionale Ne i kushtojmë një pjesë të konsiderueshme të jetës sonë, ndaj dëshira për t'u ndjerë rehat dhe e sigurt mes kolegëve është mjaft e kuptueshme. Por, për fat të keq, nuk ka shumë njerëz që shkojnë në shërbim si festë.
Menaxherët po pyesin se si ta afrojnë ekipin për të rritur efektivitetin e punës në grup dhe për të krijuar një atmosferë besimi dhe kohezioni. Është vërtetuar se ekziston një lidhje pozitive midis gjendjes së klimës psikologjike të një ekipi të zhvilluar dhe efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij.
Zbatohen këto masa të veçanta: përzgjedhja e bazuar në shkencë, trajnimi dhe certifikimi periodik i personelit drejtues; personelin e ekipeve parësore duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike; përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë dhe aftësive të ndërveprimit efektiv midis anëtarëve të ekipit. Klima psikologjike varet nga stili i lidershipit dhe kultura organizative.
Këshillohet të theksohet se ndër faktorët kryesorë të klimës psikologjike janë marrëdhëniet e njerëzve dhe kushtet e aktiviteteve të përbashkëta.
Ata flasin për një klimë të favorshme nëse një ton i gëzuar, i gëzuar i marrëdhënieve midis punonjësve mbizotëron në ekip, ekziston një dëshirë për të kaluar kohë së bashku kohën e lirë, ka një trajtim të drejtë dhe me respekt për të gjithë punonjësit dhe një gatishmëri për të diskutuar hapur mosmarrëveshjet.
Një klimë e pafavorshme karakterizohet nga fakti se në ekip mbizotëron një humor depresiv, pesimizëm në vlerësimin e perspektivave të tyre personale dhe profesionale, ka një qëndrim negativ, kritik dhe madje agresiv të njerëzve ndaj njëri-tjetrit, dhe nuk ka norma drejtësie dhe drejtësie dhe barazi në marrëdhënie. Punonjësit nuk përpiqen për komunikim më të ngushtë me njëri-tjetrin, ekipi në tërësi është inerte, pasiv, është e vështirë të motivosh njerëzit për një kauzë të përbashkët dhe në situata krize ata nuk janë në gjendje të bashkohen.
Kështu, klima psikologjike në ekip ka një ndikim të fortë në efektivitetin e komunikimit të biznesit, dhe gjendja e lidhjeve ndërpersonale dhe grupore në ekip pasqyron frymën e biznesit dhe motivimin e punës. Atmosfera normale e këtyre marrëdhënieve i lejon çdo punonjësi të ndihet si pjesë e ekipit, siguron interesin e tij për punën në grup, inkurajon një vlerësim të drejtë të arritjeve dhe dështimeve si të tij ashtu edhe të kolegëve të tij, si dhe të organizatës në tërësi.
Fjalëkryq
312547615 91081114131216
Horizontale : 1. Metoda e ndikimit për cilësinë dhe aktivitete efektive person. 2 . Një emër i përgjithësuar për dokumente me përmbajtje të ndryshme, i dalluar në lidhje me një metodë të veçantë të transmetimit të tekstit. 4 . Metoda e ndikimit në rast të mangësive sistematike dhe të pranuara me vetëdije në punë. 6. Një përplasje mendimesh në të cilën secila palë mbron këndvështrimin e vet 8. Pengesat në transmetimin dhe marrjen e informacionit që shkaktojnë keqkuptim mes bashkëbiseduesve. 10. Një grup cilësish specifike që njerëzit i lidhin me personalitetin . 12. Metodologji e standardizuar kërkime psikologjike, i projektuar për vlerësime të sakta sasiore dhe përkufizime të rrepta cilësore të një personi me fokus në standardet e përcaktuara të vlerësimit. 14. Argumente bindëse, arsye të dhëna për të vërtetuar diçka. 16. Një sistem kërkesash dhe normash morale universale dhe specifike të sjelljes njerëzore.
Vertikale : 1. Mjetet kryesore të vendimmarrjes së koordinuar në procesin e komunikimit ndërmjet palëve të interesuara. 3 . Dokument operativ i transmetuar me telefon ose i regjistruar nga marrësi . 5. Rregullimi ose renditja e kuptimeve, ngjarjeve, njerëzve në një rend të caktuar. 7. Aftësia për të organizuar ndërveprim midis njerëzve sferën e biznesit, duke ju lejuar të krijoni kontakt psikologjik dhe të arrini perceptim dhe mirëkuptim të saktë në procesin e komunikimit. 9. Aftësia për të ndikuar me fjalë. 11 Aftësia për të mbajtur veten brenda kufijve të mirësjelljes, veçanërisht në situata konflikti. 13. Forma më e zakonshme e shprehjes së pakënaqësisë me aktivitetet e vartësve ose kolegëve të punës. 15 . Një element qëndrimi që lidhet me vetëdijen e përditshme të individit.
Fjalëkryq
3T 1inkurajimi 2korrespondencë 5rgo 4në 7dëshminë 6spornonv 15 me 9për të 10imageotgrmi 8pengesë 11krauryroasnoe 14punë argumentuese 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etike
Lista e literaturës së përdorur
1.Borozdina G.V. Psikologjia e komunikimit të biznesit. - M.:INFRA-M, 2012. - 246 f.
2.Grishina N.V. Psikologjia e konfliktit. - Shën Petersburg: Peter, 2011. - 218 f.
.Komarova L.V. Teknologjitë e komunikimit të biznesit në aktivitetet e menaxhimit. - M.: UNITET-DANA, 2012. - 356 f.
.Kuznetsov I.N. Komunikimi i biznesit. - M.: Korporata botuese dhe tregtare "Dashkov dhe KO"
Klima psikologjike është një komponent i rëndësishëm i funksionimit efektiv të ekipit, pasi ndikon në produktivitetin personal të punonjësve dhe në koherencën dhe sinergjinë e ekipit. Historikisht, megjithë interesin për edukimin kolektiv në psikologjinë shtëpiake, pastaj sovjetike, problemi i atmosferës së grupit psikologjik, përputhshmërisë dhe kohezionit kolektiv në shkencë u ngrit për herë të parë në Perëndim. Kjo ndodhi falë pranisë së një rendi shoqëror për zhvillimin e temës. Bizneset kanë një pyetje për psikologët: si, përveç stimujve financiarë, mund të arrihet një rritje e produktivitetit në grup. Psikoteknikët e asaj kohe zbuluan se produktiviteti i punës lidhet me përputhshmërinë e personaliteteve të punonjësve në një grup.
Klima psikologjike mund të jetë e favorshme ose e pafavorshme. Nëse është e pamundur të jesh në grup, interesi për punë, qoftë edhe me interes të fortë fillestar, do të bjerë vazhdimisht.
Koncepti i klimës socio-psikologjike
Në çdo grup ka një atmosferë konkurruese, e cila mund të shihet edhe në botën e kafshëve dhe grupet e fëmijëve, ku vetë subjektet nuk janë ende të vetëdijshëm për të, por disa prej tyre gjithmonë shquhen si më proaktive, më të shoqërueshëm dhe të aftë. Formohet një hierarki e caktuar e udhëheqjes dhe e vartësisë dhe këtu duhet të përfshihen mekanizmat kulturorë të ndërveprimit.
Si mund të lundrojnë njerëzit në marrëdhëniet e tyre në ekip? Ekziston nevoja për të përzgjedhur njerëzit në grupe sipas parimit, që është bërë në Perëndim për më shumë se 100 vjet. Sot, megjithatë, shumica e ekipeve tona formohen në mënyrë spontane, pa respektuar asnjë parim. Herë pas here, detyra për të formuar një ekip efektiv të koordinuar u jepet bizneseve të mëdha private ose agjencive të specializuara qeveritare. Në raste të tjera, një atmosferë e favorshme psikologjike është shumë e rrallë, shpesh edhe një aksident.
Pranë strukturës formale të menaxhimit të marrëdhënieve, nëse është e pranishme në grup, ekziston një strukturë udhëheqëse joformale. Rëndësi ka nëse struktura zyrtare përputhet me atë informale. Është mirë për ekipin nëse një drejtues emërohet si drejtues në kuptimin psikologjik. Përndryshe, kur menaxhmenti emëron një person në emër të tij, dhe ka një udhëheqës tjetër joformal brenda ekipit, konfrontimet janë të pashmangshme.
Ekipi mund të ekzistojë nominalisht, pjesëmarrësit mund të komunikojnë shumë sipërfaqësisht ose edhe të mos ndërveprojnë fare, siç ndodh, për shembull, me grupe studentësh formulari i korrespondencës trajnim ose një ekip drejtuesish të degëve të vendosura në qytete të ndryshme. Në mënyrë që të formohet një klimë e favorshme psikologjike në një ekip, pjesëmarrësit duhet të jenë në të vërtetë në të, t'i përkasin ekipit dhe të kenë ndërveprimin e tyre.
Për të krijuar një klimë pozitive, ata përdorin klasa speciale, trajnime në fazat e trajnimit të avancuar dhe lojëra grumbullimi të korporatave. Njerëzit brenda sistemit nuk janë në gjendje të ringjallin veten dhe marrëdhëniet e tyre. Në lojërat e ndërveprimit, kur punonjësit në mosha të ndryshme dhe statusi ata madje duhet të vijnë në kontakt fizik, të mbajnë, të ngrenë njëri-tjetrin, të shikojnë, të komunikojnë, të heqin maskat, të largohen nga rolet e dhëna dhe të fillojnë të shprehen në komunikim live. Veprimet e përbashkëta dhe transparenca, kur një person shihet në veprim, kontribuojnë në rritjen e besimit dhe përmirësohet klima morale dhe psikologjike në ekip.
Sidoqoftë, përpjekjet për të bashkuar ekipin përmes vlerave të korporatës dhe kalimit të kohës së bashku nuk janë gjithmonë të suksesshme. Shpesh ato kryhen vetëm nominalisht për qëllime të bordit, në nivel lokal, edhe pa pjesëmarrjen e profesionistëve dhe janë sipërfaqësore. Kjo ndodh kur dëgjohen slogane të bukura, të cilat nuk gjejnë përgjigje tek njerëzit e gjallë, nuk lidhen me realitetin e tyre psikologjik brendapersonal dhe ndërpersonal. Cilësitë psikologjike të vetë personit janë gjithashtu të rëndësishme këtu. Arroganca, dyshimi, mburrja, madje edhe izolimi i zakonshëm i largojnë njerëzit dhe bëhen parakushte. Më pas rezulton se është e mundur të bashkohet ekipi vetëm duke zgjidhur problemet e fshehura, konfrontimet e stërzgjatura që reduktojnë në asgjë klimën morale dhe psikologjike në ekip. Është e nevojshme edhe pjesëmarrja e vetë drejtuesve, e cila është pjesë e pandashme e ekipit.
Sot kolektivizmi i përket së shkuarës, pavarësisht se çfarë deklarohet, por dominon në shumicën e grupeve. Etika e korporatës, veçanërisht në komunitetet shumë të specializuara të ushtrisë, mjekëve, mësuesve, mbron pjesërisht individin, duke lehtësuar përgjegjësinë personale dhe madje pjesërisht zëvendëson vlerat dhe normat e përbashkëta që lindin brenda një grupi profesional.
Në një ekip të vërtetë, punonjësit duan dhe e njohin këmbyeshmërinë e tyre, por e njohin veten si një shoqatë, mendojnë se janë për njëri-tjetrin dhe janë integral si një grup. Pajtueshmëria psikologjike do të thotë që përbërja aktuale e grupit është e mundur për të arritur qëllimet e aktivitetit. Ndërsa kohezioni psikologjik nga pikëpamja psikologji sociale do të thotë se kjo përbërje grupi është jo vetëm e mundur, por edhe e integruar në mënyrën më të mirë të mundshme, të gjithë i perceptojnë të gjithë si një person të domosdoshëm dhe pozitiv.
Klima sociale dhe psikologjike në ekip dhe rëndësia e saj
Klima e skuadrës më së shpeshti rrezikohet nga... Sidoqoftë, konfliktet janë një fenomen natyror që nuk mund të shmanget dhe nuk ka nevojë të përpiqemi t'i eliminojmë plotësisht ato nga praktika e punës. Nuk duhet të keni frikë nga konfliktet, por duhet të jeni në gjendje t'i menaxhoni ato. Teoria e Konfliktit Real zbulon faktin se kur jemi të divorcuar anët e kundërta barrikadave, ne kemi interesa të ndryshme, i përkasim grupe të ndryshme, ne kemi statuse të ndryshme – kjo situatë mund të cilësohet gjithmonë si një konflikt latent. Pasi ka studiuar rregullat e komunikimit pa konflikte, menaxheri do të jetë në gjendje t'i përcjellë ato te punonjësit, gjë që do t'i lejojë ata të zgjidhin konfliktet ose t'i nxjerrin jashtë mjedisit të punës.
Konflikti ka një rol diagnostikues, për më tepër, ai mund dhe duhet të konsiderohet si një lloj pike kritike që gjithmonë mund të kapërcehet. Me strategjinë e duhur, edhe përmes këtij konflikti, mund të arrini nivel i ri komunikim, ndërveprim efektiv. Ka edhe persona pak a shumë konfliktualë, të cilët mund të vlerësohen gjatë përzgjedhjes dhe të mos përfshihet në ekip një person konfliktual.
Pse lindin më shpesh konfliktet? Arsyet këtu janë psikologjike dhe sociologjike. Komponenti psikologjik këtu është se disa njerëz kanë një karakter jo të shëndetshëm, qëndrim i keq për kolegët, punë. Ajo sociologjike shpaloset nëpërmjet teorisë së grupeve informale, duke shpjeguar konfliktet nëpërmjet kundërshtimit të tyre.
Sipas Litvak, çdo ekip ka tre nëngrupe kryesore. I pari është arsimor dhe karrierist. Këta janë njerëz që studiojnë, zotërojnë vazhdimisht metoda të reja progresive, duan të përmirësohen dhe ta bëjnë punën e tyre më efikase. Grupi i dytë quhet kulturor dhe argëtues. Këta janë njerëz që punojnë mirë, por kryejnë detyra vetëm "nga fillimi në fund" dhe kanë interesat e tyre të tjera, hobi ose një profesion tjetër, më emocionues. Ata duan të lënë gjithçka siç është tani, të mos bëjnë ndryshime, të mos mësojnë. Dhe grupi i tretë është i ashtuquajturi grup alkoolik. Qëllimet e secilit grup janë të ndryshme - grupi edukativ dhe karrierist dëshiron të zhvillohet, grupi kulturor dhe argëtues dëshiron të mbetet vetëm, dhe grupi alkoolik dëshiron të pijë.
Kur ka vetëm një nga grupet e mësipërme në një ekip - ky është një ekip i qëndrueshëm, konfliktet në të nuk kanë gjasa. Por edhe nëse ka një grup edukativ dhe karrierist dhe një grup të dytë, kulturor dhe argëtues, konfliktet janë të pashmangshme. Udhëheqësi është më shpesh një edukativo-karierist dhe detyra e tij është të formojë grupin e tij si dominues, atëherë ekipi do të jetë i qëndrueshëm dhe efektiv, pasi grupi tjetër, i cili e gjen veten në pakicë, nuk do të mund të rezistojë. Zbuloni se kush i përket grupit tuaj dhe vini bast për ta, jepini mbështetje, tregoni se i besoni, se jeni i të njëjtit grup.
Çfarë duhet të bëni me një grup alkoolik? Qartë - zjarr. Sepse nëse nuk hiqni një mollë të kalbur nga pjata juaj, gjithçka do të shkojë keq. Po kulturore dhe argëtuese? Nëse anëtarët e tij kryejnë mirë detyrat e tyre, nuk kundërshtojnë, nuk janë anti-udhëheqës, nuk ndërhyjnë dhe grupi është i vogël, mund të punoni me ta, por dijeni se në afat të gjatë ata nuk do të bëhen adhuruesit tuaj.
Stili i zgjedhur i menaxhimit mund të jetë autoritar, demokratik ose lejues. Mesi i tyre, demokratik, rekomandohet, autoritarizmi mund të përdoret në situata emergjente dhe lejues mund të përdoret në lidhje, për shembull, punë e lehtë, të cilën vartësi e ka kryer tashmë shumë herë.
Çfarë është më mirë të përdorni - konkurrencë apo bashkëpunim? Mund të duket se konkurrenca është më efektive sepse kolegët konkurrojnë me njëri-tjetrin, performojnë më mirë dhe përpiqen të vlerësohen. Megjithatë, nga një këndvështrim strategjik, kjo është një marrëdhënie më e rrezikshme, e mbushur me shpërthimin e një lufte për burime dhe ndikim. Bashkëpunimi është më fitimprurës në terma afatgjatë, veçanërisht për grupin e arsimit dhe karrierës. Ai jep një qëndrim të kujdesshëm dhe mbështetje për çdo punonjës të ekipit, i cili me kalimin e kohës siguron besim dhe një ndjenjë integriteti të grupit, interesat e të cilit njerëzit do të jenë në gjendje t'i vënë mbi të tyret.
Krijimi i një klime të favorshme psikologjike në ekip
Të gjithë kanë dëgjuar për rolin e klimës psikologjike dhe e kuptojnë rëndësinë e saj, por pak njerëz merren me të. Për më tepër, kjo është e nevojshme dhe madje e justifikuar e kushtueshme, sepse shumica e konflikteve janë të një natyre të fshehtë, shpesh as të manifestuar, por tensioni midis personaliteteve të papajtueshme shpesh përjetohet në mënyrë akute nga të dyja palët, duke hequr burimet që mund të ishin investuar në procesin e punës. .
Është e rëndësishme të krijohet atmosfera e duhur psikologjike dhe të investohet në komoditetin e pjesëmarrësve. Kështu, në ekipin edukativ u krye një psikodiagnostike e fëmijëve dhe për secilin u zbuluan pika të dobëta ndërveprimi. Më pas fëmijëve iu kërkua të uleshin siç dëshironin. Vlen të përmendet se të gjithë u përpoqën të zgjidhnin një vend me një shok klase që e plotësonte atë në personalitet, duke kompensuar kështu pikat e tij të dobëta. Në ato ekipe ku marrin parasysh karakteristikat psikologjike, njerëzit sëmuren më pak dhe janë më produktivë.
Në punë, ku ka një klimë të favorshme psikologjike, punonjësit qëndrojnë jo për shkak të stabilitetit apo pagesës, por për shkak të dëshirës së tyre, vlerësojnë gjendjen që marrin në punë. Cilët janë faktorët e rehatisë psikologjike?
Krijimi i një klime pozitive ndikohet kryesisht jo nga psikologu i korporatës ose departamenti i burimeve njerëzore, por nga menaxheri i menjëhershëm. Shpatulla miqësore e një kolegu nuk është më pak e rëndësishme. Pyetni punonjësit në një atmosferë të relaksuar nëse mendojnë se ka njerëz pranë që janë të gatshëm t'i ndihmojnë dhe t'u japin një supe mbështetjeje.
Një punonjës duhet të dijë se ai qortohet vetëm për gabime të vërteta. Këtu ai ka të gjitha shanset për të ndërtuar një karrierë, nuk ka nepotizëm dhe emërime në poste drejtuese "përmes lidhjeve". Për më tepër, ai duhet të ketë mundësinë jo vetëm të rritet profesionalisht dhe nga ana e personelit, por edhe personalisht. A është ky një vend pune ku ai mëson më shumë, rritet mbi veten intelektualisht, moralisht, psikologjikisht? Zbuloni nëse punonjësi është i gatshëm të qëndrojë në punë jashtë orarit. Dhe, nëse është gati, mos e lini kurrë të punojë jashtë orarit. Duhet të tejkaloni pritshmëritë e njerëzve dhe më pas ata do të ndihen të kënaqur.
A ka humor në ekip? Humori ndihmon për të përballuar punën stresuese, nervoze, veçanërisht në fushën e punës me njerëzit, shitjet dhe transaksionet e mëdha. Sigurohuni që të festoni rregullisht disa festa në punë, qoftë ditëlindja e një punonjësi, kompania ose data të njohura përgjithësisht - nuk ka rëndësi se çfarë lloj feste është dhe në çfarë shkalle festohet, ajo që është e rëndësishme është mundësia. që punonjësit të jenë së bashku, të hapen dhe të pushojnë.
Disa menaxherë mbajnë qëndrimin se miqësia mes kolegëve është e papranueshme. Psikologët nuk pajtohen me këtë, duke argumentuar se është e nevojshme që punonjësit të ndërveprojnë përmes kanaleve joformale për funksionimin natyror, rehati dhe madje edhe unitetin e ekipit. Një person dhe në vendin e punës duhet të trajtohet jo vetëm si një element i sistemit, por si një individ. Nëse një person e kupton veten si një personalitet i plotë në punë, kjo tregon punë efikase gjithë organizatën.
Kur ka probleme në ekip, një menaxher duhet të rishqyrtojë stilin e tij të udhëheqjes dhe ndonjëherë edhe veten, karakterin dhe karakteristikat personale që shfaqen në raport me punonjësit. Më e pranueshme në shumicën e organizatave sot është një stil lidershipi fleksibël, i situatës, i cili kërkon që menaxherët të kombinojnë stile të ndryshme lidershipi në varësi të qëllimeve. Stili autoritar bëhet më i rrallë dhe i papranueshëm, ndërsa stili demokratik dominon si stil kryesor. Nga një këndvështrim psikologjik, ekipet me lidership fleksibël dhe demokratik duken shumë më tërheqëse dhe janë më të dëshirueshme për punëkërkuesit.
Sidoqoftë, gabimi i parë më së shpeshti ndodh në kohën e formimit të ekipit për shkak të mungesës së përzgjedhjes profesionale dhe diagnostikimit të përputhshmërisë për të krijuar një ekip koherent. Arsyet mund të jenë mangësitë e shërbimeve të personelit, psikologut dhe menaxherit kur ata janë personalisht të pranishëm në intervistë. Edhe nëse qëllimi është riorganizimi i ekipit më vonë, duke marrë parasysh nevojat dhe karakteristikat e ekipit të organizatës dhe menaxhimit, duke iu drejtuar shërbimeve të profesionistëve, pas disa kohësh kjo sjell rezultate pozitive.
Psikologët, ndryshe nga, për fat të keq, shumë menaxherë, kanë një qasje pozitive të dizajnit ndaj personalitetit, sipas së cilës një person mund të zhvillohet gjithmonë. Nëse një person, për shembull, ka konflikte, por, siç ndodh shpesh, është gjithashtu një profesionist i vlefshëm, nëse ka dëshirën e tij, duke punuar me një psikolog, mund të ulni shkallën e konfliktit të tij personal.
