Peşəkar səlahiyyətlərin siyahısı. Təsviri ilə effektiv liderin əsas səlahiyyətlərinin siyahısı

Məqalədə rəhbər olduqları Rusiya şirkətlərinin rəqabət qabiliyyətinə təsir edən top-menecerlərin əsas peşəkar səriştələrinin məzmunu açıqlanır. Müəllif niyə menecerin nəinki lazımi peşəkar səriştələri əldə etməli, həm də ardıcıl və məqsədyönlü şəkildə şirkətdə rəqabətə yönəlmiş səlahiyyətlərin bütün komandaya xas olacağı korporativ mədəniyyəti formalaşdırmalı olduğunu müzakirə edir. Məqalədə əsas peşəkar səriştələrin formalaşdırılması üçün hansı resurslardan istifadə edildiyi, bunun Rusiya universitetləri üçün nə dərəcədə əlverişli olduğu və vəziyyətin necə dəyişdirilə biləcəyi ilə bağlı korporativ idarəetmə təcrübəsi üçün ən vacib suallar qaldırılır.

Giriş

Başlayaq fitnədən. Ötən böhran ili ərzində kiçik və orta biznesin üç sahibi və eyni zamanda top menecerləri ilə tanış olmaq şansımız oldu. Şübhəsiz ki, onlar istedadlı insanlar idi və çoxlu ortaq cəhətləri var idi. Beləliklə, onların hamısı işgüzarlıq (səciyyəvidir) və qorxmazlıq, inanılmaz qətiyyət və işləmək bacarığı, maraq və ünsiyyətcillik və daha çox şey kimi keyfiyyətlərlə xarakterizə olunurdu. Təəccüblüdür ki, xaricdə helikopterlər, daşınmaz əmlaklar olduğu halda onların ali təhsili yox idi.

Bu hal dörddə bir əsr təhsil sistemində çalışan müəllifi şirkətlərin rəqabətqabiliyyətliliyi amillərinə aid edilməli olan menecerlərin peşəkar səriştələrinin müəyyən edilməsində ciddi çaşqınlıq yaratdı. Müəllif təhlil etməyə çalışıb:

• bu gün nə dərəcədə aspirantura məktəbi bu səlahiyyətlərin formalaşmasında və inkişafında iştirak edir;
• top menecerlərin istifadə etdiyi alternativ təhsil resursları hansılardır;
• Təşəbbüsün digər təhsil xidmətləri təminatçıları tərəfindən tutulması və tələb olunan peşəkar səriştələrin formalaşdırılmasının idarə edilməsini real və potensial menecerləri qane edəcək səviyyədə saxlamaq və onları sistemli və sistemli şəkildə təkmilləşdirməyə təşviq etmək üçün universitetlər nə etməlidir? rəhbərlik etdikləri şirkətləri inkişaf etdirmək və rəqabətqabiliyyətliliyini təmin etmək üçün onların ixtisasları.

Bəzi terminologiya

Bu gün elmi ədəbiyyatda “səriştə”, “səriştə” və “səriştəyə əsaslanan yanaşma” anlayışlarının son dərəcə müxtəlif şərhi mövcuddur. Ən hazırcavab, fikrimizcə, məşhur psixoloq B.D. Elkonin: "Səriştəyə əsaslanan yanaşma xəyala bənzəyir: hamı bu barədə danışır, lakin bunu çox az adam görüb." Terminoloji xüsusiyyətlərin müzakirəsini inkişaf etdirmək məqsədi daşımadan bu məsələ ilə bağlı yalnız bir neçə fikirləri təqdim edirik. Elmi və akademik ictimaiyyətin nümayəndələri hesab edirlər ki, səriştə fərdin yaxşı məlumatlı olduğu və fəaliyyət göstərməyə hazır olduğu bir mövzu sahəsidir, səriştə isə məzunun fəaliyyət göstərməyə hazırlanması nəticəsində fəaliyyət göstərən şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin inteqrasiya olunmuş xüsusiyyətidir. müəyyən sahələrdə. Başqa sözlə, səriştə bilikdir, səriştə isə bacarıqdır (hərəkətdir). “Kvalifikasiya” terminindən fərqli olaraq, səriştələrə kvalifikasiyaları xarakterizə edən sırf peşəkar bilik və bacarıqlarla yanaşı, təşəbbüskarlıq, əməkdaşlıq, qrupda işləmək bacarığı, ünsiyyət bacarıqları, öyrənmək, qiymətləndirmək, düşünmək bacarığı kimi keyfiyyətlər daxildir. məntiqi olaraq məlumatı seçin və istifadə edin.

Təcrübəçilərin nöqteyi-nəzərindən peşə səriştələri peşə fəaliyyəti subyektinin iş tələblərinə uyğun işi yerinə yetirmək qabiliyyətidir. Sonuncular, təşkilatda və ya sənayedə qəbul edilmiş onların həyata keçirilməsi üçün tapşırıqlar və standartlardır. Bu nöqtə baxış nümayəndələrinin mövqeyi ilə çox üst-üstə düşür Britaniya məktəbiəsasən funksional yanaşmaya sadiq qalan iş psixologiyası, buna görə peşəkar səlahiyyətlər işin icrası standartlarına uyğun hərəkət etmək bacarığı kimi başa düşülür. Bu yanaşma şəxsi xüsusiyyətlərə deyil, performans standartlarına yönəldilmişdir və tapşırıqların və gözlənilən nəticələrin təsvirinə əsaslanır. Öz növbəsində, Amerika əmək psixologiyası məktəbinin nümayəndələri, bir qayda olaraq, tərəfdarlarıdır şəxsi yanaşma- işdə nəticə əldə etməyə imkan verən fərdin xüsusiyyətlərini ön plana çıxarırlar. Onların nöqteyi-nəzərindən əsas səlahiyyətlər KSAO standartları ilə təsvir edilə bilər, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• bilik (bilik);
• bacarıqlar (bacarıqlar);
• bacarıqlar (bacarıqlar);
• digər xüsusiyyətlər (digər).

Mütəxəssislər qeyd edirlər ki, əsas səriştələrin təsviri üçün belə sadə düsturdan istifadə onun iki elementinin müəyyən edilməsi və diaqnostikasında çətinliklərlə doludur: bilik və bacarıqları (KS) müəyyən etmək qabiliyyət və digər xüsusiyyətlərdən (AO) daha asandır (xüsusən də sonuncunun mücərrəd təbiətinə ). Bundan əlavə, müxtəlif vaxtlarda və müxtəlif müəlliflər üçün “A” hərfi müxtəlif anlayışlar (məsələn, münasibət – münasibət) mənasında idi və “O” hərfi abbreviaturada tamamilə yox idi (fiziki vəziyyəti, davranışı və s. .).

Bununla belə, biz xüsusi olaraq bacarıq və qabiliyyətlərə diqqət yetirmək niyyətindəyik, çünki:

• bu liderin rəhbərlik etdiyi şirkətin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsində böyük rol oynayırlar;
• ya universitetlər bunu heç öyrətmir (bilikdən fərqli olaraq), ya da tək universitetlərdə - sahibkarlıq universitetləri adlanan universitetlərdə tətbiq olunur. Nəticədə, təhsil xidmətləri bazarı ali təhsildəki boşluqları kompensasiya edən təhsil və təlim strukturları ilə doludur. Yeri gəlmişkən, korporativ universitetlər peşəkar xüsusiyyətlərlə əlaqəli xüsusi təlim proqramları keçirməklə yanaşı, həm də sözdə yumşaq bacarıqları (hərfi tərcümədə - "yumşaq bacarıqlar" və ya başqa sözlə, həyat bacarıqları - "həyat bacarıqları") öyrədirlər. . Nümunə olaraq ünsiyyət bacarıqları - ünsiyyət bacarıqları, danışıqlar aparmaq bacarığı - danışıqlar aparmaq bacarığı və s.

Müasir top menecerin əsas səlahiyyətləri

Effektiv məqsəd təyini

Beləliklə, ilk əsas səriştə məqsəd təyin etməkdir. Hər bir menecment kursu - istər ümumi idarəetmə, istər layihənin idarə edilməsi, istərsə də brend menecmenti olsun - məqsəd qoymağı öyrədir. Ancaq heç bir yerdə şəxsi və korporativ özünüidentifikasiyanı, həyatın mənasını və şirkətin mövcudluğunun mənasını müəyyənləşdirməyi, həm şəxsi həyatın, həm də şirkətin fəaliyyətinin dəyər əsaslarının formalaşmasını öyrətmirlər. Buna görə də şəxsi həyatında orta yaş böhranları və xəyal qırıqlıqları, insan düşünəndə: deyəsən, hər şeyə nail olub, amma niyə yaşadı və mən nəyi geridə qoyacağım aydın deyil. Şirkətin fəaliyyətinə gəlincə, Qərb yanaşmasında şirkətin mövcudluğunun mənası onun missiyasında əks olunur. Bununla belə, Rusiya təcrübəsində şirkətin missiyası tez-tez veb-saytda yerləşdirilən cəlbedici imic makerlərin rəsmi ixtirası kimi qəbul edilir. Heç kim onu ​​xatırlamaq, təkrar istehsal etmək bir yana qalsın. Belə bir missiya heç nəyi möhkəmləndirmir və heç kimi motivasiya etmir. Onun əsasında komandanı alovlandıran, birləşdirə biləcək parlaq strateji hədəflər qoymaq mümkün deyil. Bu arada, praktikantların fikrincə, şirkətlərin top menecmentinin qarşısında duran ən çətin vəzifələrdən biri departamentlərin taktiki məqsədlərinin yerinə yetirilməsini elə təşkil etməkdir ki, nəticədə təşkilatın strateji məqsədləri yerinə yetirilsin. Bəs onları necə yerinə yetirmək olar ki, strateji məqsədlər çox vaxt nəinki işçi heyətinə, hətta rəhbərliyin özünə də məlum deyil. Belə olur ki, hər bir top menecerin şirkətin strateji məqsədləri və onun inkişafının ümumi istiqamətləri haqqında öz baxışı olur. "Bir araya gətirilmiş" deyil, belə məqsədlər şirkətdə klassik bir vəziyyətə səbəb ola bilər: "qu quşu, xərçəng və pike".

Şirkətin fəaliyyəti üçün dəyər bazası yaratmadan onun korporativ mədəniyyətini formalaşdırmaq mümkün deyil. Bu, göz qabağındadır, çünki korporativ mədəniyyət şirkət cəmiyyətinə xas olan, onun fərdiliyini və bazarda özünü və başqalarını qavrayışını əks etdirən dəyərlər və təzahürlər sistemidir. sosial mühit və bazarın maraqlı tərəfləri ilə davranış və qarşılıqlı əlaqədə özünü göstərir. Məna korporativ mədəniyyətşirkətin və işçilərinin dəyərlərinə uyğun gəlməkdir. Bu, özlüyündə bir son deyil və bunda ülvi bir şey yoxdur. Ancaq bu, idarəetmənin ən yüksək aerobatikasıdır, çünki məqsədlər və dəyərlər üst-üstə düşərsə, işçi məqsədlərinə çatmaq və dəyərləri naminə bütün şirkəti irəliyə "sürüyəcək". Öz növbəsində şirkət bazar məqsədlərinə çatmaq üçün işçinin peşəkar inkişafı və şəxsi yüksəlişi üçün hər cür şərait yaradacaqdır.

Korporativ mədəniyyətin məqsədi bir tərəfdən imic və yaxşı reputasiya yaratmaqla, həm də idarəetməni təkmilləşdirməklə şirkətin bazarda rəqabət qabiliyyətini, fəaliyyətinin yüksək gəlirliliyini təmin etməkdir. insan resursları ilə digər tərəfdən, işçilərin rəhbərliyə və onun qərarlarına sədaqətini təmin etmək; Korporativ mədəniyyət nədən asılıdır? Açığı, ilk növbədə - rəhbərlikdən. Təəccüblü deyil ki, məşhur rus atalar sözü: "Kahin nədir, kilsə belədir".

Beləliklə, top menecerin ilk əsas səriştəsi şirkətin məqsəd və dəyərləri ilə işləmək bacarığıdır.

Kommunikativ bacarıq və əsas işçilərlə işləmək

İkinci əsas səriştə kommunikativ səriştədir. Böyük korporasiyaların top-menecerlərinin gündəlik fəaliyyətinin təhlili maraqlı bir fakt ortaya çıxardı: onlar iş vaxtının 70-90%-ni həm təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda digər insanlarla qarşılıqlı əlaqədə keçirirlər. Hətta xüsusi bir termin də var idi: “gəzinti idarəetməsi”. Beləliklə, top menecerin peşəkar fəaliyyəti kommunikasiyalar vasitəsilə həyata keçirilir. Bu baxımdan menecerin kommunikativ fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasının iki əsas problemi var. Birincisi, kommunikasiyaların tamlığının təmin edilməsi, onların ardıcıllığı və idarə oluna bilməsi ilə bağlıdır. İkincisi bilavasitə top menecerin ünsiyyət bacarıqlarından, bacarığından asılıdır işgüzar ünsiyyət kimi, kommunikasiya texnologiyaları biliklərindən və onları düzgün kontekstdə tətbiq etmək bacarığından.

Beləliklə, top menecerin kommunikativ səriştəsi iki yolla formalaşır: bir tərəfdən, bu, şirkət və bazarın maraqlı tərəfləri arasında qarşılıqlı əlaqənin biznes prosesi kimi kommunikasiyaların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılmasıdır; digər tərəfdən, şəxsi ünsiyyət bacarıqlarının inkişafı, həmsöhbəti dinləmək, inandırmaq və təsir etmək bacarığıdır. Menecer öz işgüzar ünsiyyətinin strukturunu aydın başa düşməlidir: kiminlə, nə üçün və necə ünsiyyət qurmalıdır. Nə qədər qəribə görünsə də, işgüzar təlimlərdə menecer-stajçıları düşündürən, xarici və daxili kommunikasiyaların idarə olunması üçün şəxsi sistemin formalaşmasına kömək edən sadə görünən bu suallardır. Kommunikativ səriştə menecerin həmsöhbəti düzgün başa düşmək, ona təsirini təmin etmək və ən əsası başqalarının təsirinə qarşı durmaq üçün zəruri və kifayət qədər miqdarda psixoloji biliyə malik olmasını nəzərdə tutur.

Praktikada rəhbərin kommunikativ, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarının yerinə yetirilməsinə münasibəti çox qeyri-müəyyəndir - işgüzar əlaqələri özünə bağlamaqdan tutmuş bu funksiyaları deputatlara həvalə etməyə qədər. Bu təəccüblü deyil, çünki menecerlər, digər işçilər kimi, fərqlidirlər psixoloji növləri, və bəziləri üçün zövq olan şey, digərləri üçün ağır narahatlığa səbəb olur. Sonuncu halda, mənfi hissləri minimuma endirmək (tamamilə qaçmaq deyilsə) istəyən bir insan ünsiyyətin rolunu (hər halda, şəxsi ünsiyyətin rolunu) azaltmağa meyllidir. Bazar mühitində həm əməkdaşlıq, həm də rəqabət prosesləri kommunikasiyalar vasitəsilə həyata keçirildiyinə görə, öz fəaliyyətində işgüzar kommunikasiyaları minimuma endirməyə çalışan top menecer öz şirkətinin rəqabət qabiliyyətini təhlükə altına qoyur. Bu baxımdan, şirkətin bütün kommunikasiyalarının strategiyası və taktikasının ciddi şəkildə işləndiyi, ünsiyyətə təsir obyektlərinin müəyyən edildiyi və məsul icraçıların təyin edildiyi yanaşma diqqətə layiqdir. Əlaqələr hovuzu formalaşır, bunun üçün top menecer birbaşa cavabdehdir, qalanları həvalə olunur, lakin nəzarət altındadır. Top menecerin iştirakı ilə ünsiyyət fəaliyyətlərinin siyahısı da müəyyən edilir.

Bildiyiniz kimi, kommunikasiyalar şərti olaraq xarici və daxili bölünür. Xarici kommunikasiyalara top menecerin bazarın maraqlı tərəfləri - tərəfdaşlar, rəqiblər, müştərilər, hakimiyyət orqanları ilə ünsiyyəti daxildir. dövlət hakimiyyəti və idarəetmə. Bu kommunikasiyalar, ilk növbədə, strateji məqsədlərin müəyyən edilməsi obyektləri olmalıdır. Daxili (şirkətdaxili) kommunikasiyalar top menecerlə həmkarları və tabeliyində olanlar arasında şaquli və üfüqi qarşılıqlı əlaqə proseslərini əks etdirir. Onların mümkün qədər təsirli olması və eyni zamanda menecerdən minimum vaxt alması üçün ünsiyyət proseslərinin tənzimlənməsi məqsədəuyğundur. Bunun üçün şirkət ilk növbədə rabitə sahəsində razılaşmalar əldə etməlidir, sonra isə onların əsasında rabitənin korporativ reqlamentləri (standartları) artıq işlənib hazırlanmışdır. Tabeliyində olanlara əmrlərin verilməsinin forma və üsulları, tapşırıqların formalaşdırılması, əmrlərin icrası üçün son tarixlərin müəyyən edilməsi və aralıq nəzarət üçün tarixlər standartlaşdırıla bilər. Məsələn, məşğələlərdə tez-tez “səhrada ağlayan səs” eşidirik ki, təcili tapşırığın mütəmadi olaraq iş gününün bitməsinə az qalmış menecer tərəfindən “endirilir”.

İclasların səmərəsiz hazırlanması və keçirilməsi ucbatından həm rəhbər, həm də onun tabeliyində olanlar üçün böyük vaxt itkisi olur. Görüşlərin aydın tipologiyası, hazırlıq və keçirilməsi üçün müvafiq standartların hazırlanması və sonradan riayət edilməsi, o cümlədən Skype proqram məhsulu kimi yeni informasiya və kommunikasiya texnologiyalarından istifadə top menecerin şirkətdaxili kommunikasiyalarının səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

Üçüncü, sırf idarəedici, səriştəlilik kommunikativ səriştə ilə sıx bağlıdır - şirkətin əsas işçilərini düzgün seçmək və onların ən vaciblərindən biznesdə istifadə etmək bacarığı. güclü tərəflər. Bu səriştə mobil komandaların formalaşdırılmasını və aktiv layihə fəaliyyətlərini əhatə edən adhokratiya korporativ mədəniyyətində xüsusi aktuallıq qazanır. Eyni zamanda, yenidən sual yaranır: kadrların idarə edilməsi xidməti varsa, bu səriştə nə dərəcədə top-menecer üçün xarakterik olmalıdır? Bununla belə, uğurlu top-menecerlər, fikrimizcə, teatr və ya kino rejissoru kimi olmalıdırlar: əsas rollar üçün ifaçıların axtarışı nə qədər diqqətlə aparılırsa, tamaşa bir o qədər dəqiq və kassa bir o qədər çox olur. Buna görə də, menecerin əsas vəzifələr üçün kadrların seçilməsi prosesinə böyük diqqət yetirməsi məsləhət görülür ki, bu da heç bir halda ciddiliyi istisna etmir. hazırlıq işləri kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər.

Şəxsi və korporativ vaxtın idarə edilməsi

Menecerin dördüncü əsas səlahiyyəti öz vaxtının və şirkət işçilərinin vaxtının səmərəli təşkilidir, yəni. şəxsi və korporativ vaxtın idarə edilməsi. Vaxtınızı şirkət üçün ən vacib, prioritet vəzifələri həll edə biləcək şəkildə planlaşdırma bacarığı, işi sistemləşdirmək və strukturlaşdırmaq bacarığı, özünüzü mürəkkəb, həcmli, bəzən çox xoşagəlməz vəzifələri yerinə yetirməyə həvəsləndirmək bacarığı - bu deyil. şəxsi vaxt idarəetmə texnologiyalarının mənimsənilməsi nəticələrinin tam siyahısı. Bu, şəxsi səmərəliliyin artırılması üçün əla vasitədir, lakin şirkətin rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün kifayət deyil. Fakt budur ki, top menecerlər öz vaxtlarını özbaşına uzun müddət optimallaşdırmağa cəhd edə bilərlər. Amma vaxtımızdan səmərəli istifadə etmək, təəssüf ki, təkcə özümüzdən asılı deyil. Özünün və başqalarının vaxtına ən vacib bərpa olunmayan resurs kimi necə yanaşmağı bilməyən və ya istəməyən insanlarla işləsək, bütün səylərimiz boşa çıxacaq. Buna görə də təkcə şəxsi deyil, həm də korporativ vaxtın idarə edilməsinə ehtiyac var. Və bu çox asan iş deyil, çünki hələ 1920-ci ildə Mərkəzi Əmək İnstitutunun direktoru A.K. Qastev inandırıcı şəkildə sübut etdi ki, insanları şəxsi effektivliyini artırmağa məcbur etmək demək olar ki, mümkün deyil. Amma... onlar ilhamlana, bu ideyaya “yoluxmuş” ola bilərlər və o zaman insanların özləri heç bir məcburiyyət olmadan vaxtlarının sərfini optimallaşdırmağa başlayacaqlar. A.K. Qastev hətta 80 il sonra Rusiya vaxt idarəçiliyi cəmiyyətinin yaradıcıları tərəfindən qəbul edilmiş və "vaxt idarəetmə çöpü"nə çevrilmiş "təşkilati əmək bacillusu" terminini təqdim etdi.

Şirkətin bütün işçilərinin sərf etdiyi vaxtı optimallaşdıran şirkətdə "oyun qaydalarını" səriştəli və "qansız" şəkildə tətbiq etmək bacarığı top menecerin digər vacib səriştəsidir. Bununla belə, vaxtın idarə edilməsi dərdin dərmanı deyil. Təlim təcrübəmizdə menecerlərin işçilərin öz iş vaxtlarını düzgün təşkil etmədiklərinə inanması qeyri-adi deyil və təlim prosesi zamanı problemin vaxtın idarə edilməsində deyil, biznes proseslərinin səmərəsiz təşkilində və ya xaotik ünsiyyətdə olduğu ortaya çıxır. Bununla belə, qeyd edin ki, belə bir problem vaxtın idarə edilməsi üsullarından istifadə etməklə ən azı asanlıqla aşkar edilir.

Bildiyiniz kimi, menecer gündəlik fəaliyyətində çoxlu sayda vəzifələri həll etməklə yanaşı, əsas razılaşmaları, görüşləri və tapşırıqları yadda saxlamalı, lazımi məlumatları tez tapmalıdır. Şirkətin strateji məqsədlərinə töhfə verən ən vacib vəzifələrə diqqət yetirmək üçün top menecer gündəlik tapşırıqların icrasını düzgün təşkil etməlidir ki, onlara minimum vaxt sərf edilsin. Bu, tapşırıqların verilməsi və katibliyin işinin sadələşdirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Menecerin informasiya texnologiyaları səriştəsi ilə (bu, beşinci səriştədir), bu vəzifə ümumi ofis proqramlarında (Outlook / Lotus Notes kimi) vaxtın idarə edilməsi vasitələrinin tətbiqi ilə xeyli sadələşdirilmişdir.

düyü. 1. Top menecerin katibliklə qarşılıqlı əlaqəsi

Menecerin gündəlik əməliyyatlara sərf etdiyi vaxtını minimuma endirən top menecer və katiblik arasında qarşılıqlı əlaqə sxemi Şəkil 1-də göstərilmişdir. bir.
Katibliyin əməkdaşı tərəfindən alınan bütün daxil olan məlumat axını onun tərəfindən “Katibliyin iş qaydaları” əsasında vahid Outlook/Lotus Notes sistemində qeydə alınır. Rəhbər münasib vaxtda vahid sistemə daxil olur, zənglər, görüşlər, göstərişlər barədə məlumatlara baxır və müvafiq dəyişikliklər edərək katibliyə rəy verir. Katibliyin əməkdaşları tərəfindən edilən bütün dəyişikliklər dərhal vahid sistemdə görünür ki, bu da onlara müvafiq olaraq görüşü təsdiq edib etməmək, tapşırığın yerinə yetirildiyini xatırlatmaq, iclas təşkil etmək və s.

Bildiyiniz kimi, əlaqələr biznesin valyutasıdır. Microsoft Outlook/Lotus Notes-da əlaqə məlumatlarını saxlamaq üçün xüsusi bölmə var. Rəhbərdən yeni vizit kartları alan katiblər məlumatlarını dərhal "Əlaqə" bölməsinə aparırlar. Bu halda məlumatların qeydə alınması qaydaları "Əlaqə məlumatlarının emalı və saxlanması Qaydaları" ilə müəyyən edilməlidir. Bu fəaliyyətin nəticəsi menecerin əlaqə məlumat bazasının formalaşdırılması və lazımi kontaktı axtarmaq üçün vaxtın minimuma endirilməsidir. Bundan əlavə, belə bir məlumat bazası, bir qayda olaraq, əlaqənin bütün fonunu ehtiva edir: hansı şəraitdə görüşdülər, nə müzakirə edildi və qeyd edildi, hansı sənədlər göndərildi və s.

Əgər şirkət Microsoft Outlook/Lotus Notes təqvimində vaxt planlaşdırma standartını qəbul edibsə, menecer vaxtı şirkət üçün çox baha olan əsas işçilərlə görüş təyin edərkən, onların təqvimlərini açaraq optimal vaxtı təyin edə bilər. bütün iştirakçıların məşğulluğunu nəzərə alaraq görüş üçün. “Müdirin iş gününün planlaşdırılması Qaydası”nın hazırlanması çox faydalıdır, onun köməyi ilə katiblər bir daha rəhbərin sözünü kəsmədən onun iş vaxtını optimallaşdırır, lazımi görüşləri təşkil edir, lazımi istirahəti təmin edir.

İstirahət etmək bacarığı və yaratmaq bacarığı

Bəli, istirahətdir. Altıncı əsas səriştə bununla bağlıdır - idarəedici ortobioz qabiliyyəti. Orthobiosis (qr. orthos - birbaşa, düzgün + bios - həyat) - sağlam, ağlabatan həyat tərzi. Heç kimə sirr deyil ki, peşəkar iş yükünün artması, həll edilməli olan vəzifələrin sayının artması, daimi həddən artıq iş və həddən artıq iş, stress və yuxunun olmaması səbəbindən menecer peşəsi sağlamlıq üçün ən riskli və təhlükəli peşələrdən birinə çevrilib. XX əsrin sonunda. in yapon hətta ortaya çıxdı yeni termin"Karoşi sindromu", iş yerində həddindən artıq işdən ölüm deməkdir. Və bir neçə il əvvəl başqa bir termin ortaya çıxdı - "aşağı sürüşdürmə" (aşağı sürüş) - yüksək maaşlı bir işdən, lakin daimi stress və tükənmə ilə əlaqəli, az maaşlı, lakin sakit, böyük səy tələb etməyən bir işə keçid. Əslində bu, bir tərəfdən gəlir və stress, digər tərəfdən isə daha az mükafat üçün rahatlıq arasında seçimdir. Azaldıcı "əllərə" çatan bir insandır (sinir pozğunluqları, depressiya, xroniki xəstəliklərin kəskinləşməsi, dərmanlar kömək etmədikdə və həyatın özü sevinc deyil). Qeyd etmək lazımdır ki, yerdəyişmənin aşağı salınması şirkətdə bir gecədə meydana çıxmır, əslində, top menecmentin münasibəti ilə təhrik edilir. Nümunə olaraq emal mövzusunda təlim keçirək. Biz işçilərin daimi iş vaxtından artıq işləməsinin şirkət üçün səmərəsizliyi ilə bağlı kifayət qədər qəti mövqe bildirmişik, çünki onların sağalmağa vaxtları yoxdur, tədricən resurs vəziyyətindən çıxır və onların işinin səmərəliliyi durmadan azalır. Biz təklif etdik ki, iş vaxtını elə təşkil edək ki, işdən vaxtında çıxıb, yaxşı istirahət edək. Kofe fasiləsi zamanı bizə təlimdə iştirak edən top menecer yaxınlaşdı və vurğunun dəyişdirilməsini istədi: “İşin daha çox həyata keçirilməsi baxımından optimallaşdırılmasını nəzərdən keçirmək əvəzinə. qısa müddət, gəlin vaxt xərclərinin eyni dəfələrlə artması ilə gəlirin dəfələrlə artmasına diqqət edək. Bütün idarəetmə ortobiozu budur!

Bununla belə, demək lazımdır ki, hazırda biznesdə çox ciddi müsbət dəyişikliklər var. Beləliklə, bir sıra şirkətlər işdə gecikmə vaxtını tənzimləyən korporativ standartlar qəbul etdilər: menecerlər üçün - bir saatdan çox olmayan, sıravi işçilər üçün - yarım saatdan çox deyil. Hətta (bu, indiyə qədər qayda üçün bir istisna olsa da) bədən tərbiyəsi fasilələri Sovet dövründə olan və əfsuslar olsun ki, işçilər tərəfindən əsasən məhəl qoyulmayan sənaye gimnastikasına bənzər şəkildə tətbiq olunur.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, şirkətdə hər şey top menecerdən asılıdır, ona görə də biz onun təkcə özbaşına düzgün və effektiv şəkildə istirahət etmək deyil, həm də səriştəli istirahəti korporativ mədəniyyət sisteminə inteqrasiya etmək qabiliyyətinin formalaşmasına diqqət yetiririk. Əks halda - "Sürülən atları vururlar, elə deyilmi?"

Nəhayət, yeddinci ən vacib səriştə top menecerin qeyri-standart, qeyri-trivial həllər axtarmaq bacarığıdır. Bu gün bu xüsusiyyətin mütləq anadangəlmə olması şərt deyil. Yeniləri tapmaq üçün texnologiyalar var qeyri-adi qərarlar. Məsələn, bunlar texniki mütəxəssislər arasında geniş tanınır, lakin idarəetmə dairələrində az tanınır, TRIZ texnologiyaları (ixtiraçı problemlərin həlli nəzəriyyəsi), eləcə də TRTL (inkişaf nəzəriyyələri). yaradıcı şəxsiyyət). Əslində, yeni həllər tapmaq bacarığı ümumi öyrənmək və yenidən öyrənmək bacarığı ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Sonuncu, ötən əsrin 90-cı illərinin əvvəllərində Amerika mütəxəssisləri tərəfindən istənilən müasir insanın ən vacib səriştəsi kimi tanınıb.

Əsas kompetensiyaların formalaşmasında universitetlərin iştirakı haqqında

Top menecerlər bu peşəkar səriştələrin formalaşdırılması zərurətini nə dərəcədə dərk edirlər? İnternetdə yerləşdirilən təhsil xidmətlərinin göstərilməsi ilə bağlı çoxlu sayda təkliflərin mövcudluğuna baxsaq, yumşaq bacarıqların (həyat bacarıqları) formalaşması üçün proqramlara tələbat çox yüksəkdir. Böyük şirkətlərdə bu tələbat korporativ universitet tərəfindən istər daxili, istərsə də xarici resursların köməyi ilə ödənilir. Kiçik şirkətlərdə belə daxili resurslar sadəcə olaraq yoxdur. Buna görə də şirkət tərəfindən aşağıdakı addımlar atılır:

• müəyyən təlim proqramları üçün sorğu formalaşır;
• tələb olunan təhsil və ya məsləhət xidmətləri göstərən provayderlər (universitetlər deyil!) var;
• provayderlərin təkliflər paketi ilə tanışlıq həyata keçirilir və zəruri hallarda tender keçirilir;
• təlimin təşkili və rəylərin alınması.

Təlimlərin əksəriyyəti top-menecerlər, orta menecerlər və maraqlı şöbələrin mütəxəssisləri üçün keçirilir.
Təlim seminarlarında iştirak edənlərin yaş tərkibinə diqqət yetirək: onların əksəriyyəti universiteti yeni bitirmiş gənc menecerlərdir. Bununla belə, bu səlahiyyətlər obyektiv zəruridirsə və tələb olunursa, universitet bilavasitə ali və ya ali təhsildən sonrakı peşə təhsili təhsil proqramının keçidi zamanı onların formalaşmasını təmin edə və ya korporativ universitetlər üçün nəzərdə tutulmuş təhsil məhsulu yarada və bu məhsulun bu sahədə təşviqini təşkil edə bilər. bazar seqmenti. Sonuncu halda, müxtəlif şirkətlərin korporativ universitetləri ilə universitetin təhsil alyansları yaratmaq lazımdır. Qeyd edək ki, qarşılıqlı əlaqənin predmeti təkcə qısamüddətli proqramlar deyil, həm də ikinci ali təhsil, o cümlədən MBA proqramları, eləcə də universitetin aspiranturasında şirkət rəhbərlərinin hazırlığıdır. Təcrübə göstərir ki, bu təhsil ehtiyacları kifayət qədər ümumidir, lakin onlar nə korporativ universitetlər, nə də üstəlik, bazarda fəaliyyət göstərən təhsil strukturları tərəfindən təmin edilə bilməz.

Nəticə

Beləliklə, bir top menecerin əsas səlahiyyətləri arasında biz aşağıdakıları qeyd edirik:

• şirkətin məqsəd və dəyərləri ilə işləmək bacarığı;
• effektiv xarici və daxili ünsiyyət bacarığı;
• şirkətin əsas işçilərini dəqiq seçmək və biznesdə onların ən güclü tərəflərindən istifadə etmək bacarığı.

Şirkətin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi məsələləri ilə birbaşa əlaqəli olan menecerin ən vacib səlahiyyətləri bu gün öz vaxtını və şirkət işçilərinin vaxtını səmərəli təşkil etmək bacarığıdır, yəni. şəxsi və korporativ vaxtın idarə edilməsi. Aydındır ki, uzunmüddətli məhsuldar və məhsuldar iş istirahət etmək imkanı olmadan mümkün deyil, yenilik isə top menecerin qeyri-trivial həllər tapmaq bacarığı olmadan son dərəcə problemlidir.

Şirkətin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına töhfə verən bir top menecerin əsas səlahiyyətlərinin nəzərdən keçirilməsini yekunlaşdıraraq qeyd edirik ki, uzun müddət əvvəl sovet filmi "Sehrbazlar" da əsas olan - divardan keçmək qabiliyyəti formalaşdırıldı. Və hətta tövsiyələr də verildi - dəqiq, təsirli və cəsarətli: "Divardan keçmək üçün məqsədi görmək, özünə inanmaq və maneələri görməmək lazımdır!" Olduqca aktualdır, elə deyilmi?

Biblioqrafiya

1. Altshuller G. İdeya tapın: TRIZ-ə giriş - ixtiraçılıq problemlərinin həlli nəzəriyyəsi. Moskva: Alpina Business Books, 2007.
2. Arxangelski G.A. Korporativ Zamanın İdarə Edilməsi: Həll Ensiklopediyası. Moskva: Alpina Business Books, 2008.
3. Sidorenko E.V. İşgüzar qarşılıqlı əlaqədə kommunikativ bacarıqların öyrədilməsi. Sankt-Peterburq: Çıxış, 2007.
4. Rəhbərin idarəetmə effektivliyi / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.
5. Peşəkar səlahiyyətlər. Smart təhsil portalının materialları 23.01.09. Giriş rejimi: http://www.smart-edu.com

Elkonin B.D. İnkişaf edən təhsil nöqteyi-nəzərindən səriştə anlayışı // Bacarıq yönümlü təhsilə müasir yanaşmalar. Krasnoyarsk, 2002. S. 22.
Bu təriflər Moskva Dövlət Universitetinin Fəlsəfə, Politologiya və Dinşünaslıq üzrə Tədris-Metodiki Şurasının Rəyasət Heyətinin iclasında qəbul edilib. M. V. Lomonosov 3 noyabr 2005 Bax: Boloniya prosesi. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma // Moskva Dövlət Universitetinin sosiologiya fakültəsinin saytının materialları. Giriş rejimi: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
Bax: Peşəkar bacarıqlar. 01/23/09 Giriş rejimi: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Şakun Yu.A. İşçilərin peşəkar səriştələri təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin bir vasitəsi kimi. Giriş rejimi: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Arxangelski G.A. Vaxtın təşkili: şəxsi effektivlikdən şirkətin inkişafına qədər. 2-ci nəşr. Sankt-Peterburq: Piter, 2006. S. 19.
Orada.
Bu və sonrakı qaydalar, fəaliyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, şirkətin özündə xüsusi olaraq hazırlanmış korporativ standartlardır. Əsasnamədə təsvir olunan iş qaydaları, onların şirkətdə kök salması nəticəsində onun korporativ mədəniyyətinin elementlərinə çevrilir.
Karoşi, həddindən artıq işdən fəhlə ölümünün ilk qeydə alındığı Yaponiya şəhərinin adıdır. Böyük nəşriyyatın 29 yaşlı əməkdaşı iş yerində ölü tapılıb. Bu hadisə yeganə deyildi, üstəlik, zaman keçdikcə emaldan ölənlərin sayı artdı, buna görə də 1987-ci ildən Yaponiyanın Əmək Nazirliyi bu sindromun təzahürləri ilə bağlı statistika aparır. Onlar ildə 20-dən 60-a qədər olur.
Məsələn, bax: Altshuller G. İdeya tapın: TRIZ-ə giriş - ixtiraçılıq problemlərinin həlli nəzəriyyəsi. Moskva: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Necə dahi olmaq olar: Yaradıcı insanın həyat strategiyası. Belarusiya, 1994.

Bu mövzuda təlimlər və seminarlar .

Bacarıqlar insanların iş məqsədlərinə çatmaq üçün nümayiş etdirməyə meylli olduqları keyfiyyətlər və davranışlardır.

Bacarıq modeli insan resurslarının idarə edilməsi vasitəsidir

Peter Drucker hesab edir ki, işə qəbulla bağlı 10 qərardan 3-ü səhvdir. Səbəblər sadədir: seçərkən səviyyəni qiymətləndirmək çətindir səriştə mütəxəssis, seçim meyarlarına düzgün üstünlük verin. Sənayedə ən yaxşı mütəxəssisi seçmək mümkün olsa belə, o, yenə də səmərəsiz ola bilər: mövcud korporativ mədəniyyətin, motivasiya sisteminin, liderlik tərzinin şərtlərinə uyğunlaşma. Əgər lider liderlik tərzinə uyğun olaraq özünə komanda cəlb etməyə çalışırsa, onu başqa problem gözləyir. Belə bir komandada işləmək onun üçün əlverişlidir, lakin onun "dublları" yalnız uğurlu qərarlarını deyil, həm də məhdudiyyətlərini təkrarlayır. Belə bir liderin ağlına gəlmir ki, əgər varsa Futbol komandası Hamısı hücumçu idi, onda belə bir komanda çətin ki, meydanda bir yarıya qədər dayana bilərdi.
Tələbə qərarları da subyektivlikdən qorunmur. Lakin işçilər üçün onların qiyməti daha yüksəkdir: uğursuz kadr dəyişiklikləri səbəbindən bütün komanda uzun müddət narahat olur.
Mütəxəssislərin seçilməsi, təşviqi, qiymətləndirilməsi və motivasiyası üçün vahid və obyektiv bir sistem təmin etmək, şirkətlər istifadə edirlər. səriştə modelləri .
Bacarıqlar- bunlar müəyyən bir fəaliyyətdə yüksək performans əldə edildiyi xüsusiyyətlərdir. Onlar inteqrasiya olunub bacarıqlar, şəxsi xüsusiyyətlər, motivasiya. Onların əsas xüsusiyyəti davranışda özünü büruzə vermələri və buna görə də asanlıqla ölçülə bilmələridir.
Bacarıq Modeli peşəkar fəaliyyətdə təzahürlərinin konkret göstəriciləri ilə səlahiyyətlərin siyahısıdır. Model, inkişafının bu mərhələsində şirkət üçün ən vacib olan səlahiyyətləri ehtiva edir. Effektiv model səriştə profillərinin - idarəetmənin və fəaliyyətin müxtəlif səviyyələri (məsələn, istehsal, satış, marketinq, maliyyə və s.) üçün səlahiyyətlər toplusunun işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur.
sayəsində səriştə modelləri müəyyən bir vəzifə üçün namizəddən dəqiq müəyyən edilmiş gözləntilər yaradır. Dərəcə üçün səlahiyyətlər müvafiq üsul və vasitələr seçilir. Buna görə də, seçim edərkən namizədin şəxsi profilinin səlahiyyət profilinə uyğunluğunu mümkün qədər dəqiq qiymətləndirmək mümkündür.
Bacarıq Modeli- bu, təkcə “seçim sorğusu” deyil, həm də şirkətin gələcəkdə nəyə ehtiyac duyacağına, bugünkü insan resurslarına olan tələbatla gələcək arasında fərqin nədən ibarət olduğuna dair baxışdır. Üstəlik, söhbət təkcə vəzifələrin doldurulmasının zəruriliyindən deyil, həm də müəyyən səlahiyyətlərin inkişafından gedir. Məsələn, əgər şirkət biznes məqsədlərini dəyişməyi planlaşdırırsa və bütövlükdə yüksək səviyyəli idarəetmə komandası yüksək inkişaf etmiş strateji düşüncəyə malik deyilsə, o zaman bu səriştənin komandada olmasını təmin etmək üçün səylər göstərilməlidir. Bacarıq Modeli zəruri insan resurslarının uzunmüddətli planlaşdırılmasına və proqnozlaşdırılmasına, kadr ehtiyatının tez və səmərəli formalaşdırılmasına imkan verir.
Təlimin planlaşdırılması da sistemləşdirilir və daha diqqət mərkəzində olur. Müşahidələrimizə görə istifadə etməyə başlayan firmalar səriştə modeli, təlim planlaması dəyişir. Ümumilikdə tendensiya belədir: daha çox ixtisaslaşmış, səriştə yönümlü təlimlərin sayı artır. Məsələn, şirkət “Satış Bacarıqları” öyrətmək əvəzinə, “İddialılıq Təlimi” sifariş verir. Təlimlərin tərkibi idarəetmə səviyyəsi baxımından “uçur”: onlarda daha çox yüksək səviyyəli menecerlər, daha çox əsas mütəxəssislər iştirak edir. Və bu başa düşüləndir, səriştələrin daha dəqiq və obyektiv qiymətləndirilməsini aldıqdan sonra əsas mütəxəssislər inkişafa daha çox həvəslənirlər.
istifadə edən şirkətlərdə səriştə modeli, işçilər yüksəlişlərinin hansı keyfiyyətlərdən və bacarıqlardan asılı olduğunu aydın bilirlər. Əgər yüksəlmə qərarı aydın meyarlara əsaslanırsa, işçi heyəti bunu daha ədalətli hesab edir.
Əslində, HR mütəxəssisi bütün prosedur və metodlarını əsasında quranda səriştə modelləri, o, fərdi problemlərin həllindən həqiqi insan resurslarının idarə edilməsinə keçir. D.Karvetsin araşdırması göstərdi ki, uğurlu şirkətlərin 67%-i səriştələrin idarə edilməsinə ciddi diqqət yetirir və uğursuz şirkətlər arasında bu faiz xeyli aşağıdır - 27. Bacarıqların idarə edilməsi hazırda şirkətin əsas rəqabət üstünlüklərindən biridir.
İnkişaf edərkən səriştə modelləri müxtəlif üsullardan istifadə olunur: J. Kelly tərəfindən repertuar şəbəkə metodu, kritik insident metodu, müsahibə .
Yalnız inkişaf etdirmək deyil, vacibdir səriştə modelləri həm də HR prosedurlarının sistemləşdirilməsinə, əsas işçilərin seçilməsi, irəli çəkilməsinə və motivasiyasına vahid yanaşmanın yaradılmasına dəstək. Uyğun olaraq səriştə modeli onların qiymətləndirilməsi üsulları hazırlanır: Qiymətləndirmə və İnkişaf Mərkəzinin metodları, 360º, biznes simulyasiyaları, müsahibələr, etibarlı anketlər və testlər seçilir.
Düzgün tətbiqi ilə səriştə modelləri onun istifadəsi yalnız qiymətləndirmə ilə məhdudlaşmır. Bu, kadrların qiymətləndirilməsi, təlimi, inkişafı və həvəsləndirilməsi sisteminin işlənib hazırlanması üçün əsas olmalıdır. HR prosedurlarının inteqrasiya olunmuş sisteminin qurulması sizə istifadə etməyə imkan verir səriştə modeliən səmərəli və işçi heyətinə investisiyadan ən yüksək gəlir əldə edin.

Təkmilləşdirməyə çalışırıq səlahiyyətlər, bacararsan:
İşçiləriniz üçün aydın standartlar və gözləntilər təyin edin.
Fərdlərin, komandaların və menecerlərin fəaliyyətini təşkilatın strategiyası ilə uyğunlaşdırın.
Özünüz və tabeliyində olanlar üçün inkişaf planları hazırlayın.
İşçilərin fəaliyyətini qiymətləndirən menecerlərin və işçilərin özlərinin məsuliyyət və səriştə səviyyəsini artırmaq, habelə bütövlükdə şirkətin səriştə səviyyəsini artırmaq.

İnkişaf mərhələləri səlahiyyətlər
1. Müəyyən kompetensiyaların inkişaf etdirilməsi zərurətinin dərk edilməsi və dərk edilməsi
2. Bacarıqların öz səlahiyyətləri ilə əlaqələndirilməsi rəsmi vəzifələr və öz səviyyəsinin qiymətləndirilməsi
3. Başqalarından rəy almaq imkanı ilə "təhlükəsiz" mühitdə yeni davranış formalarını məşq edin.
4. İşinizin faktiki xarakterinə daha uyğun olan getdikcə mürəkkəbləşən iş vəziyyətlərində davamlı təcrübə

1. Nəticələrə diqqət yetirin
Müəyyən edilmiş standartlara cavab verməyə və ya aşmağa çalışmaq. Standartlar işçinin əvvəlki iş təcrübəsinə (özünü təkmilləşdirməyə) və ya onun sələfləri tərəfindən qəbul edilmiş iş təcrübələrinə əsaslana bilər. Beləliklə, müəyyən bir vəziyyətdə tək, lakin əhəmiyyətli bir uğur da nəticə yönümlülüyünü göstərir.
Səviyyə 1İşini yaxşı (düzgün) etməyə çalışır. Boş yerə xərclənən xərclərdən və ya səmərəsizlikdən (məsələn, vaxt itkisindən) şikayət edə bilər, lakin vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün konkret addımlar atmır.
Səviyyə 2 Nəticələri ölçmək və onları başqaları tərəfindən təyin olunanlarla deyil, öz standartları ilə müqayisə etmək üçün öz keyfiyyət meyarlarını yaradır.
Səviyyə 3 Davamlı və tədricən öz işinin performansını yaxşılaşdırır; öz bilavasitə vəzifələri sahəsində tapşırıqları daha yaxşı, daha asan, daha sürətli və daha keyfiyyətli yerinə yetirməyin yollarını daim tapır.
Səviyyə 4Özü üçün çətin əldə edilən məqsədlər qoyur, bunun nəticəsində işin səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə artır
Səviyyə 5 Qarşısına çətin məqsədlər qoyur - qərarlar qəbul edərkən və dəqiq hesablama əsasında prioritetlər təyin edərkən.
Səviyyə 6 Uzunmüddətli fayda və fayda əldə etmək üçün əhəmiyyətli resursları və/və ya vaxtı (qeyri-müəyyənlik şəraitində) ayırır

Uğur üçün meyarlarınızı müəyyənləşdirin. Hər ilin sonunda əvvəlki ilin uğurlu və ya uğursuz olduğuna necə qərar verəcəksiniz? (Satış həcmləri, planlaşdırılan büdcələri qarşılamaq, öz inkişafınız, əvvəlki ilin nəticələrini üstələmək, komandanız üçün yeni sistemlər və proseslər hazırlamaq barədə düşünün.)
Öz performans standartlarınızı hazırladıqdan sonra onların etibarlılığını yoxlamaq və səyləriniz üçün yüksək səviyyəli dəstək əldə etmək üçün onları müdirinizlə paylaşın.
Menecerinizdən rəy almaq imkanlarını axtarın.
Özünüzü artıq əldə etdiyiniz şeylərlə məhdudlaşdırmayın. Şirkətinizdən kənarda yüksək nailiyyət nümunələri axtarın.
Məqsədlərinizə nə qədər tez-tez çatdığınızı özünüzdən soruşun. Məqsədlərinizi nəzərdən keçirin və güclü və zəif tərəflərinizi təhlil edin.
Maneələr yarananda həmişə konstruktiv düşünün. İfadəsini buraxın: "bunu etmək mümkün deyil." Səylərinizi işin son nəticəsi və yolları üzərində cəmləyin
bu nəticəyə nail olmaq. Müsbət nəticəyə diqqət yetirmək uğur şansınızı və mənəvi məmnuniyyətinizi artıracaq.
Performans problemləri ortaya çıxan kimi həll etməyə çalışın. Özünüzlə dürüst olun və tənqidi konstruktiv qəbul edin.
Başqalarının ən görkəmli nəticələrini və uğurlarını yoxlayın və bu təcrübəni işinizdə daha çoxu üçün tətbiq edin effektiv həll problemlər.
Mövcud sistemləri təkmilləşdirməklə performansı artırmaq üçün daim imkanlar axtarın. Özünüz və tabeçiliyiniz üçün hədəflər qoyarkən diqqətli olun ki, bu məqsədlərin əksəriyyətinə nail olmaq çətindir; bu halda bu o deməkdir ki, taksinin məqsədinə çatma ehtimalı “50-dən 50-yə”dir. Bu cür məqsədlərin qoyulması prosesinə tabeliyində olanları cəlb edin.

2. Analitik düşüncə
Vəziyyətləri və hadisələri vurğulamaqla nəzərdən keçirir tərkib hissələri və ya müəyyən hərəkətlərin nəticələrini ardıcıl olaraq təhlil etməklə. Analitik təfəkkür problemin tərkib hissələrini strukturlaşdırmaq və sistemləşdirmək bacarığını, sistematik müqayisə etmək bacarığını əhatə edir. müxtəlif amillər və ya aspektləri; rasional prioritetləşdirmə bacarığı; müvəqqəti əlaqələri və ardıcıllığı, səbəb-nəticə əlaqələrini müəyyən etmək bacarığı.
Səviyyə 1 Problemləri əhəmiyyət sırası təyin etmədən bir sıra daha sadə tapşırıqlara və ya fəaliyyətlərə bölür. Müəyyən bir sıra və ya prioritet təyin etmədən tapşırıqların siyahısını tərtib edir
Səviyyə 2 Vəziyyətin iki aspekti arasında səbəb əlaqəsi qurur (A B-yə aparır). Bu elementləri iki kateqoriyaya bölmək olar: müsbət və mənfi cəhətlər.
Səviyyə 3Çoxlu səbəb əlaqəsini vurğulayır; fenomenin bir neçə potensial səbəbini, bir hərəkətin bir neçə nəticəsini görür. Problemin komponentləri arasındakı əlaqəni təhlil edir, maneələri qabaqcadan görə bilir, qarşıdakı bir neçə hərəkəti hesablayır.
Səviyyə 4 Kompleks planlar tərtib edir, hərtərəfli təhlil aparır. Müxtəlif istifadə edir analitik üsullar və tapır mümkün həllər, daha sonra onların dəyəri baxımından müqayisə edir.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Məlumat toplamağa başlamazdan əvvəl problemi tam başa düşməlisiniz.
Qarşılaşdığınız problemlərin siyahısını tərtib edin, sonra onları təhlil etmək üçün vaxt ayırın və nümunələrin olub olmadığını görün.
Sizin üçün vacib olan problemləri sistematik olaraq hər birinin özünəməxsus həlli olan komponentlərə bölün.
Hərəkətlərinizi/qərarlarınızı planlaşdırarkən və bir şey etməzdən əvvəl reaksiyanı təhlil edin çox güman ki hərəkətinizə səbəb olacaq.
Bir sıra yeni problemlərlə qarşılaşdıqda, onları prioritetləşdirin və istədiyiniz nəticələrə nail olmaq üçün xüsusi plan hazırlayın.
Müəyyən bir gün üçün tapşırıqların və fəaliyyətlərin siyahısını hazırlayın. Prioritetlər gün ərzində dəyişə biləcəyi üçün siyahınızı yenidən təşkil edin ki, işlə bağlı ən vacib tapşırıqlar tamamlansın.
Qiymətləndirərkən seçimlər Problemi həll etmək üçün mümkün qədər bir-birindən asılı vəziyyətləri və səbəb-nəticə əlaqələrini müəyyən etməyə çalışın.
Əvvəl. problemin bu və ya digər həllini necə seçəcəyinizi düşünün, seçiminizin nəticələrinin nə olacağını və seçilmiş variantın uğurlu olması üçün hansı növbəti addımların atılması lazım olduğunu düşünün.
Müəyyən bir məsələ ilə bağlı qərar qəbul etməzdən əvvəl bu məsələ ilə bağlı mümkün qədər çox məlumat toplayın. Bu problem/sualla əlaqəli olan insanlara suallar verin. Problemin hərtərəfli təhlili üçün kifayət qədər vaxt verin, onu nəzərdən keçirin müxtəlif tərəflər pis düşünülmüş hərəkətlərdən çəkinmək.

3. Digər işçilərin inkişafı
Səmimiliklə maraqlanırsınız uzunmüddətli inkişaf Digər insanlar. Bunun üçün inkişaf ehtiyaclarını təhlil edir və digər insanların inkişafına töhfə vermək üçün səylər göstərir. Bu, ilk növbədə təlimlərdə rəsmi iştiraka deyil, inkişaf üçün motivasiya yaratmaq və inkişafda təsir əldə etmək məqsədi daşıyır.
Səviyyə 1 Başqalarının qabiliyyətləri haqqında müsbət danışır, başqalarını fikirlərini ifadə etməyə təşviq edir. O, bütün insanların istədiyi və öyrənə biləcəyinə inanır.
Səviyyə 2İşçilərin inkişafı üçün nəyinsə necə ediləcəyini istiqamətləndirir və ya göstərir. Tapşırığın necə yerinə yetirilməli olduğunu izah edir və konkret təkliflər verir.
Səviyyə 3 Məntiqini izah edərkən və bu izahı tədris strategiyası kimi istifadə edərkən göstərişlər verir və ya bir şeyin necə ediləcəyini göstərir. Tabeliyində olan şəxsin işini asanlaşdırmaq üçün əməli dəstək və ya köməklik göstərir (məsələn, öz təşəbbüsü ilə əlavə resurslar, metodlar, məlumatlar, ekspert məsləhətləri və s. təklif edir). Mürəkkəb problemləri izah edərkən dinləyicilərin onun izahatlarını və ya göstərişlərini düzgün başa düşdüklərinə əmin olmaq üçün suallar verir.
Səviyyə 4 Həvəsləndirici rəy təmin edir. Müəyyən bir işin necə ediləcəyini aydın və məntiqli şəkildə izah edir və ya göstərir. İşçinin şəxsi keyfiyyətlərini müzakirə etməkdənsə, onun davranış nümunələrindən istifadə edərək vaxtında konstruktiv rəy verir. Departamenti daxilində işçinin məsuliyyət dairəsini və imkanlarını genişləndirmək üçün imkanlar axtarır. İşçilərə tapşırıqlar verir və ya onların iş keyfiyyətlərini inkişaf etdirmək üçün təlimlər təşkil edir. İnkişaf imkanlarını müəyyən edərkən, bölməsində biznesin real ehtiyaclarını nəzərə alır.
Səviyyə 5 Uzunmüddətli mentorluq və ya təlim sistemini təşkil edir, digər işçilərin bacarıqlarını genişləndirmək və inkişaf etdirmək imkanlarını axtarır, başqalarının bacarıq və bacarıqlarını inkişaf etdirməyə yönəlmiş əlavə tapşırıqlar və ya təlimlər verir; inkişaf imkanlarını müəyyən edərkən realı nəzərə alır? təşkilat boyu və uzunmüddətli perspektivdə (2-3 il) biznes ehtiyacları.

Birbaşa hesabatlarınızla onların işi ilə birbaşa əlaqəli olmayan gözləntilərini müzakirə edin. Bu insan həyatında tam olaraq nə etmək istəyir?
Bir işçidən fərqli və ya yeni bir şəkildə bir şey etməyi xahiş etməzdən əvvəl, tapşırığı bu şəkildə yerinə yetirməyin nə üçün işçinin və təşkilatın ən yaxşı mənafeyinə uyğun olacağının səbəbini düşünün.
Tabeliyində olanların işini onların nöqteyi-nəzərindən düşünün: işini yaxşı görmək üçün onlara nə lazımdır? Mən onlara necə kömək edə bilərəm?
Unutmayın ki, yeni işçilər təşkilata qoşulduqda, onların ən yaxşı şəkildə işləməyə başlaması adətən 3-6 ay çəkir.
İşçiləriniz işlərində çətinliklərlə qarşılaşdıqda, onlara iş prosesini təhlil etməyə və tapşırığın yerinə yetirilməsinə kömək edən və ya əksinə, maneə törədən hərəkətləri müəyyən etməyə kömək edin.
Tabeliyində olanlara rəy bildirərkən “yaxşı iş görmüsünüz” kimi ümumi ifadələrdən qaçın. Təsviri rəy verin - tabeliyində olanların hansı hərəkətlərini və ya davranışlarını qiymətləndirdiyinizi təsvir edin.
Bir tabeliyində olan işçini öyrətməyə başlamazdan əvvəl özünüzə xatırladın ki, təlimin məqsədi işçinin qısa müddətdə fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq deyil, onun uzunmüddətli imkanlarını inkişaf etdirməkdir.
Tabeçiliyə rəy bildirərkən şəxsi keyfiyyətlərə deyil, davranış nümunələrinə diqqət yetirin.
Özünüzə xatırladın ki, tabeliyində olanlar əllərindən gələni etməyə çalışırlar. Əgər onlar tələb olunan göstəricilərə nail ola bilmirlərsə, onların kömək və dəstəyə ehtiyacı var, həmçinin öz performanslarını dəqiq şəkildə necə təkmilləşdirə biləcəkləri barədə konkret şərhlər lazımdır.

4. Çeviklik
Uyğunlaşmaq və ən çətin vəziyyətdə effektiv işləmək bacarığı müxtəlif vəziyyətlər, müxtəlif insanlar və ya qruplar ilə. Bu, müxtəlif, o cümlədən problemə qarşı müxalif fikirləri başa düşmək və nəzərə almaq, dəyişmiş vəziyyətin tələblərinə uyğun olaraq öz yanaşmasını uyğunlaşdırmaq, habelə təşkilatda və ya işdə dəyişikliklərə başlamaq və ya asanlıqla qəbul etmək bacarığını əhatə edir.
Səviyyə 1 Könüllü olaraq öz fikirlərini və qavrayışlarını dəyişir, ALINIR yeni məlumatlar və ya vəziyyəti kökündən dəyişdirən faktlar. Başqalarının nöqteyi-nəzərini başa düşür. İşdəki dəyişikliklərə asanlıqla uyğunlaşır.
Səviyyə 2 Xüsusi vəziyyətə uyğun olaraq müəyyən edilmiş standart qayda və prosedurları çevik şəkildə tətbiq edir. Biznesin və ya iş mühitinin ehtiyaclarında baş verən dəyişiklikləri qəbul edir və yeni istiqamətə doğru irəliləməyə başlayır.
Səviyyə 3 O, öz taktikasını uyğunlaşdırır. Bir insanın konkret vəziyyətinə və ya davranış xüsusiyyətlərinə uyğun hərəkət edir.
Səviyyə 4 Fəaliyyətlərinin strategiyasını vəziyyətin tələblərinə uyğun olaraq uyğunlaşdırır, yanaşmaları və ya strategiyanı dəyişir.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Özünüzü narahat hiss edəcəyiniz vəziyyətləri və ya nöqteyi-nəzərinizi dəyişdirməyə meyilli olmayacağınız halları təxmin edin. Çevikliyinizi itirdiyiniz vəziyyətləri müəyyən edərək, bunun yollarını inkişaf etdirə bilərsiniz. belə hallarla məşğul olmaq və ya onlardan qaçmaq daha yaxşıdır.
Problem haqqında anlayışınızı genişləndirmək üçün hər bir mümkün bucaqdan yaranan vəziyyətə baxın. Unutmayın ki, hər bir problem üçün bir neçə həll yolu var.
Qeyri-adi situasiyalarda qərar qəbul etmək bacarığınız haqqında başqalarından rəy eşitməyə çalışın.
Normal şirkət prosedurları əsasında həll edilə bilməyən problemli vəziyyət yaranarsa, bu barədə həmkarlarınızla danışın və alternativ həll yolları tapmaq üçün beyin fırtınası sessiyası təşkil edin.
Mütəmadi olaraq ünsiyyətdə olduğunuz və iş gördüyünüz insanların ehtiyaclarını öyrənməyə çalışın. və həmişə öz yanaşmalarınızı tənzimləməyə hazır olun ki, bu insanlar sizin təkliflərinizi daha sərbəst və qəbul edə bilsinlər.
Problemlərin necə həll edildiyini vaxtaşırı nəzərdən keçirin. İş proseslərinin güclü və zəif tərəfləri hansılardır? İşi bitirməyin daha yaxşı yolları varmı?

5. Təşəbbüs
Bacarıqları qəbul edir:
1) problemləri, maneələri və ya imkanları aydın şəkildə müəyyənləşdirin.
2) həm cari, həm də gələcək problemləri və ya imkanları nəzərə alan tədbirlər görmək. Bu, aktiv fəaliyyətlə bağlıdır və təkcə nə edilməli olduğunu düşünmür.
Səviyyə 1 O, yeni imkanlar görür və onlardan istifadə edir. Yaranan problemlərə, o cümlədən maneələri dəf etməyə cavab verir. Problem yaranan zaman müddətlərə fikir verir.
Səviyyə 2 Böhran vəziyyətlərində və təcili həll yollarını tələb edən vəziyyətlərdə cəld və qətiyyətlə hərəkət edir.
Səviyyə 3 Yaxın ərazidə, növbəti 1-3 ay ərzində yaranacaq vəziyyətlərlə əlaqədar əlverişli imkanlar yaratmaq və ya potensial problemləri minimuma endirmək üçün əlavə səylər göstərir.
Səviyyə 4İrəli bir ilə qədər bir müddətə baxır. Digər şöbələrin fəaliyyətinə təsir edən təkmilləşdirmələr edir. Təşəbbüslər təklif edərkən onların digər şöbələrə necə təsir edəcəyini nəzərə alır.
Yeni imkanlar yaratmaq və ya gələcək böhranların qarşısını almaq üçün tədbirlər görür.
Səviyyə 5Üç ilə qədər gələcəyə baxır. Bu, şirkətin bütün bölmələrinin fəaliyyətinə təsir edəcək təkmilləşdirmələr üçün zəmin yaradır.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr
Mükəmməllik və üstün nəticələr arzusunu inkişaf etdirin. Nailiyyət arzusu güclü olan insanlar məqsədlərinin həyata keçirilməsində daha fəal olurlar.
Sizi hərəkətə keçməyə məcbur edəcək üsulları tətbiq edin (məsələn, plan üçün bir növ müntəzəm xatırlatma).
Yeni bazar imkanlarını və ya özünüzü inkişaf etdirməyiniz üçün çətin olan digər perspektivləri müəyyənləşdirin. Potensial həll yollarını müzakirə etmək və birini seçmək üçün həmkarları toplayın. şirkətə ən böyük fayda gətirəcək.
Böhran vəziyyətində, bu vəziyyətdə qərar qəbul etmək üçün hansı səviyyəyə və səriştəyə malik olmağınızı qiymətləndirin. Səviyyəniz bunun üçün kifayət deyilsə, bu tələbə cavab verən biri ilə əlaqə saxlayın və həmin şəxsdən qərar verməsini xahiş edin.
Komandanızın fəaliyyətinə mane ola biləcək problemləri qabaqcadan planlaşdırmaq və gözləmək vərdişinə yiyələyin.
Potensial problemləri təxmin edin və onları həll etmək üçün planlar hazırlayın.
Komandanıza təsir edən bütün daxili və xarici amillərin siyahısını tərtib edin və mümkün hərəkətləri komanda üzvləri ilə müzakirə edin

6. Komanda Rəhbərliyi
Komandada və ya bir qrup insanda liderlik rolunu öz üzərinə götürür. Komandada rəhbərlik adətən, lakin həmişə deyil, rəsmi olaraq verilmiş səlahiyyətlərdən istifadəni nəzərdə tutur. Bu halda “komanda” dedikdə, biz çox geniş anlayışı nəzərdə tuturuq – istənilən qrup və hansı qrupda insanın lider rolunu öz üzərinə götürməsi.

Səviyyə 1 Görüşləri effektiv idarə edir. Gündəliyi tərtib edir, məqsəd və vəzifələri formalaşdırır, reqlamentə nəzarət edir, tapşırıqları bölüşdürür.
Səviyyə 2 Lider kimi insanlara onlara təsir edən bütün qərarlar barədə məlumat verir. Komandanın bütün lazımi məlumatlara malik olmasını təmin edir.
Səviyyə 3 Lider kimi çıxış edərək kollektivin səmərəli işini stimullaşdırır, əməkdaşlıq ruhunu və kollektivdə səmərəli işləmək istəyini qoruyub saxlamağa çalışır. Komanda birliyini və əməkdaşlıq ruhunu gücləndirmək üçün tədbirlər görür, hər kəsə onların töhfəsinin dəyərli olduğunu göstərir və komanda üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqə və əməkdaşlığı təşviq edir
Səviyyə 4 Komandaya qayğı göstərir: komandanı və onun nüfuzunu qoruyur, praktiki səviyyədə qrupun ehtiyaclarının ödənilməsini təmin edir.
Səviyyə 5Şirkətin və bütövlükdə fəaliyyətini araşdırır. Tapşırıqları, məhdudiyyətləri, işin tələb olunan həcmini və keyfiyyətini, bacarıqları aydınlaşdırır və komanda üzvlərini qarşıda duran işləri kollektiv şəkildə yerinə yetirmək istəyi ilə həvəsləndirir. İstədiyi davranışı özü nümayiş etdirərək başqalarına şəxsi nümunə göstərir. Komandanın işi gördüyünə əmin olun.
Səviyyə 6 Hamı üçün cəlbedici perspektiv yaradır, ümumi işə həvəs və bağlılığı təşviq edir. O, əsl “xarizmatik” liderdir, ümumi işə iman gətirməyi bacarır.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Həyatınızda gördüyünüz xüsusilə təsirli bir lider haqqında düşünün.
Onun komandadan əla nəticələr əldə etməyi necə bacardığını düşünün.
İnkişafınız üçün vacib olan bir və ya iki əsas sahəni təhlil edin və onlar üçün xüsusi inkişaf planı hazırlayın.
Komanda üçün təyin etdiyiniz performans standartlarını nəzərdən keçirin: onlar çətin, lakin real olmalıdır.
Komandanızın səylərinin komanda məqsədlərinə çatmağa yönəldiyini yoxlayın. Əgər belə deyilsə, səbəbləri və onların aradan qaldırılması yollarını müəyyənləşdirin.
Komandanızın nailiyyətlərini mükafatlandırın (maliyyə və qeyri-maliyyə üsulları); məsələn, işçiləri təlim kurslarına göndərmək, onlar üçün şənliklər təşkil etmək və s.
Qrupa necə rəhbərlik etdiyiniz barədə komanda üzvlərindən rəy almaq üçün müntəzəm görüşlər təşkil edin. Nə. onların fikrincə, rəhbərlik üsullarınızda təsirli və onların fəal olmasına nə mane olur.. Etiraz etmədən dinləyin.
Komanda üzvlərinizdən hər hansı biri sizə problem və ya suallarla müraciət edərsə:
insanı dinləyin və ona hörmət göstərin.
ona suallar verin və ona bunu "necə edəcəyini" deməyin. Öz suallarınıza cavab verməyin. İnsanlar alternativ həll yollarını özləri tapsınlar - o zaman onlar hiss edəcəklər ki, başqasının işi deyil, öz işləri ilə məşğul olurlar.
Müsbət cəhətlərə diqqət yetirin: nəyin yaxşı getdiyini öyrənin və həmsöhbətinizdə MƏMNUN HİSSİ yaratmaq üçün bu barədə danışın, konstruktiv qeydlər edin” (həm mənfi, həm də müsbət).
İşçi davranışına dair nümunələr verin və həmsöhbətinizin daha təsirli olacağını düşündüyü alternativ əmrlərdən nümunələr istəyin.
mənfi reaksiyanızı ifadə etməli olduğunuz hallarda, əvvəlcə müsbətdən başlayın, sonra çatışmazlıqlar haqqında öz fikrinizi ifadə edin və ifadənizi yenidən müsbət bir şeylə tamamlayın.
həmsöhbətlərin güclü tərəflərinə diqqət yetirin və onları vurğulayın.
Qərar verməzdən əvvəl həmişə məsələni və ya vəziyyəti başqalarının nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirin.

7. Komanda işi və əməkdaşlıq
Ayrılıqda və ya heç kimlə rəqabətdə deyil, başqaları ilə əməkdaşlıq etmək, vahid komandanın bir hissəsi olmaq, birlikdə işləmək istəyi. Bu səriştə - komanda işi və əməkdaşlıq - yalnız başqaları ilə bir komandada işləyən işçilərdə qiymətləndirilir. "Komanda", əvvəlki səriştədə olduğu kimi, ümumi bir vəzifə və ya iş prosesi ilə əlaqəli insanlar qrupunun geniş şəkildə müəyyən edilmiş anlayışıdır.
Səviyyə 1 Komandada yaxşı işləyir (yaxşı "komanda oyunçusu"). Başqalarını vaxtında məlumatlandırır, bütün lazımi məlumatları paylaşır. Özünü səmimiyyətlə komandanın üzvü hesab edir və qrupun qəbul etdiyi qərarları dəstəkləyir. Başqalarına hörmət göstərir.
Səviyyə 2 Komandadan müsbət nəticələr gözləyir, qəbul edilmiş komanda davranışını nümayiş etdirən komanda üzvlərinə müsbət rəy verir. Başqalarına müsbət gözləntilər və hörmət ifadə edir.
Səviyyə 3 Başqalarından öyrənmək istəyini ifadə edir (o cümlədən həmyaşıdlarından və tabeliyində olanlardan öyrənmək). Müxtəlif fikir və təkliflərin ifadəsini təşviq edir və yekun qərarın formalaşmasında onlardan istifadə edir.
Səviyyə 4 Başqalarını stimullaşdırır və dəstəkləyir, onlara güclərini və əhəmiyyətini hiss etməyə kömək edir. ictimaiyyətə təşəkkür edirəm. kim yaxşı iş gördü.
Səviyyə 5 Komanda ruhunu dəstəkləyir. Komandadaxili münaqişələri həll edir. Başqaları arasında komanda üçün yaxşı reputasiya yaratmağa çalışır. Dostluq mühitinin, yaxşı əhval-ruhiyyənin və əməkdaşlıq ruhunun qorunmasına töhfə verir.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
İş qruplarının, layihə komandalarının, komitələrin və s. üzvü olun. Görüşlər zamanı, o cümlədən komanda işinin yeni səviyyəsini nümayiş etdirdiyinizi düşündüyünüz zaman, eləcə də bunu bacarmadığınız vaxtlar da daxil olmaqla, qısa qeydlər aparın.
Həmkarlarınızla qeyri-rəsmi məlumat mübadiləsinə başlayın.
Hər görüşdə və ya görüşdə yaxşı görülən işə görə ən azı bir komanda üzvünə təşəkkür etməyi vərdiş edin.
İclaslarda və görüşlərdə müzakirədə iştirak etməyən şəxsləri öz fikirlərini bildirmək üçün xüsusi olaraq dəvət edin.
Əgər qrup toplantısında kiminsə fikri ilə razılaşmırsınızsa, əvvəlcə həmin şəxsə baxışlarına görə təşəkkür edin və yalnız bundan sonra öz versiyanızı təqdim edin.
Kooperativ olmağa çalışan insanları dəstəkləyin (xüsusilə də bu işdə çox yaxşı deyillərsə).
Komandanızın nailiyyətlərini hər kəsə açıq və müsbət şəkildə çatdırın.

8. Təsir və təsir
Bacarıq öz təkliflərinə razılıq və ya dəstək əldə etmək üçün müəyyən bir şəkildə başqalarını inandırmaq, təsir etmək, təsir etmək və ya təəssürat yaratmaq niyyətini əhatə edir. Bu səriştə, həmsöhbətin inandırıcıdan fərqli bir fikrə, istək və ya niyyətə malik olduğu vəziyyətlərdə digər insanlara təsir etmək istəyinə əsaslanır.
Səviyyə 1 Niyyəti ifadə edir, lakin real hərəkətə səbəb olmur. Müəyyən təsir göstərmək istərdim: konkret heç nə etmədən reputasiya, status, xarici təəssürat və s. vacib hesab edir.
Səviyyə 2İnandırmaq üçün fərdi hərəkətlər edir: nitqdə və ya söhbətdə birbaşa inandırmadan İSTİFADƏ EDİR (məsələn, sağlam düşüncəyə müraciət edir, məlumat verir, başqasının maraqlarına müraciət edir; konkret misallar verir, əyani və digər vasitələri nümayiş etdirir və s.). Auditoriyanın maraqlarından və səviyyəsindən asılı olaraq öz arqumentini əhəmiyyətli dərəcədə yenidən qurmağa cəhd etmir.
Səviyyə 3İnandırmaq üçün müxtəlif hərəkətlər edir: Auditoriyanın maraqlarından və səviyyəsindən asılı olaraq arqumentini əhəmiyyətli dərəcədə yenidən qurmağa çalışmadan, bir neçə yolla təsir göstərir. Çıxış ərəfəsində diqqətlə hazırlanmış məlumatları öz arqumentinə daxil edir
Səviyyə 4 Sözlərinin və ya davranışının təsirini diqqətlə hesablayır. Təqdimatı auditoriyanın maraqlarına və səviyyəsinə uyğunlaşdırır. Müəyyən söz və hərəkətlərin hansı təsirə malik olacağını, müəyyən auditoriyada hansı natiq obrazını yaratdığını əvvəlcədən hesablayır.
Səviyyə 5 Dolayı təsirdən istifadə edir: Dolayı “zəncirvari reaksiya” şəklində təsir qurur: “Qoy A B göstərsin, onda B C bunu deyəcək...”. OR bir neçə mərhələdə təsir göstərir, hər mərhələdə onu konkret auditoriyaya uyğunlaşdırır. Onlar vasitəsilə təsir etmək üçün ekspertlərdən və üçüncü tərəflərdən istifadə edir.
Səviyyə 6 Mürəkkəb və mürəkkəb təsir strategiyalarından istifadə edir: Siyasi səbəblərə görə ittifaqlar yaradır. Özünü "arxa dəstəyi" ilə təmin edir, əvvəlcədən hesablanmış nəticə ilə məlumatları yayır və ya saxlayır. Öz məqsədlərinə çatmaq üçün qrup dinamikasını idarə edir.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Müştərilərə yeni, indicə hazırlanmış təqdimat təqdim etməzdən əvvəl, fürsətimiz başa çatdı. öz təşkilatının işçiləri qarşısında çıxış edərək onlardan müştərilər rolunu oynamalarını xahiş edir. Sonra onlardan sizə rəy bildirmələrini xahiş edin.
İnsanlara elə təsir göstərməyə çalışın ki, onlar üçün xoşagəlməz bir iş görsünlər. İşçilərinizi təmsil edərək onların narahatlıqları barədə yüksək səviyyəli rəhbərliklə danışın. "Döyüşən" tabeliyində olanlar arasında münaqişəni həll edin.
Bu səriştəni inkişaf etdirməyin ən yaxşı yolu, artıq böyük təsir və təsir sahibi bir insan kimi düşünmək və hərəkət etməkdir. Uzun müddət ərzində müntəzəm, nəzarət edilən təcrübə vacibdir.
Digər insanlarla qarşılıqlı əlaqənin xüsusi hallarını təhlil edin. Həmsöhbətinizin reaksiyası necə oldu? Söhbətin nəticəsi nə oldu? Hər iki tərəf nəticədən razı qaldımı?
Rəhbərliyə, xarici və daxili müştərilərə təkliflər ünvanlayın - əvvəlcədən hazırlayın, hər birinin fərdi rəyi ilə tanış olun.
"Döyüşən" tabeliyində olanlar və ya həmkarlar arasında münaqişəni həll edin - bu, əla təcrübədir.
Qarşı tərəfi mürəkkəb ideya ilə ruhlandırmalı olduğunuz işi tamamlayın və ya qarşı tərəfin qəbul etmək istəmədiyi nəticəyə nail olun.
Başqalarını anlamağa çalışın – “Oyun” strategiyasından istifadə edin (özünüzü başqasının yerinə qoyun, təsəvvür edin ki, bu insan düşünür, nə istəyir, nə edir).
Faktlara, sübutlara, faydalara keçid edin, məsələnin bütün tərəflərini əhatə edin, insanlara, bizneslərə və sistemlərə təsirinizi göstərin.
Müxalif nöqteyi-nəzərdən formalaşdırmağı məşq edin.
İnsanlara elə təsir göstərməyə çalışın ki, onların aydın şəkildə görmək istədikləri işi görsünlər.
İşçilərin maraqlarını təmsil edərkən yüksək səviyyəli rəhbərlərlə işçilərin narahatlıqları barədə danışın.
Elə et. təşkilatın digər hissələrinə daha tez-tez və müntəzəm olaraq qeyri-rəsmi səfərlər etmək, insanlarla və qeyri-rəsmi təsir strukturu ilə tanış olmaq. Bu vərdiş halına gələnə qədər bu səfərləri ayda bir dəfə planlaşdırın.

9. Müştəri yönümlülük
Bacarıqlılıq müştəriyə kömək etmək, ona istədiyi xidməti göstərmək, onun istəklərini təmin etmək istəyini nəzərdə tutur. Bu o deməkdir ki, səylərini müştərinin ehtiyaclarını müəyyən etməyə və onları yerinə yetirməyə yönəltmək istəyi.
Səviyyə 1 Müştəri ilə işi nəzarət altında saxlayır Müştərilərdən gələn sorğulara, müraciətlərə və şikayətlərə cavab verir. Müştərini layihənin gedişatı haqqında məlumatlandırır (lakin gizli məsələləri və müştərinin ola biləcəyi problemləri araşdırmağa çalışmır)
Səviyyə 2 Müştəri ilə aydın ünsiyyət qurur: Qarşılıqlı gözləntilərlə bağlı müştəri ilə normal ünsiyyət prosesini saxlayır, müştəri məmnuniyyətinin dərəcəsinə nəzarət edir. Müştəri dostu xidmət göstərir.
Səviyyə 3Şəxsi məsuliyyət daşıyır. Yaranan problemləri dərhal həll etmək və müdafiə olunmadan müştəriyə xidmət göstərmək üçün birbaşa məsuliyyət daşıyır.
Səviyyə 4 Müştəriyə doğru gedir. Həmişə müştəri üçün əlçatandır, xüsusən də müştəri daxil olduqda çətin vəziyyət. Məsələn, müştəriyə ev telefon nömrəsinin verilməsi, məzuniyyətdə olarkən ona zəng etməsinə icazə verilməsi və ya istənilən vaxt onunla əlaqə saxlamağa icazə verilməsi və ya müştərinin yanında əlavə vaxt keçirmək. Gözləniləndən daha çox edir.
Səviyyə 5 Müştərinin ən dərin ehtiyacları ilə işləyir: Müştərinin biznesini bilir və/yaxud müştərinin ilkin tərtib olunmuşdan daha çox ehtiyac duyduğu şeylər haqqında məlumat toplayır. Mövcud (və ya xüsusi sifariş edilmiş) mal və xidmətlərdən müştərinin ən dərin ehtiyaclarına cavab verənləri seçir.
Səviyyə 6 Uzunmüddətli perspektivdən istifadə edir: Müştəri problemlərini həll edərkən, uzunmüddətli perspektivdə işləyir. Uzunmüddətli əlaqələr üçün dərhal faydalardan imtina edə bilər. Müştəriyə də fayda verən uzunmüddətli fayda axtarır. Etibarlı şəxsi məsləhətçi kimi fəaliyyət göstərir; müştəri tərəfindən qərarların qəbulu prosesinə daxil edilir. Müştərinin ehtiyacları, problemləri və imkanları haqqında öz rəyini formalaşdırır. Həmin rəy əsasında hərəkət edir (məsələn, müştərinin ilkin təklif etdiyi yanaşmalardan kənara çıxan yanaşmaları tövsiyə edir).

Özünü inkişaf etdirmək üçün tədbirlər
Müştəri xidmətinin yaxşılaşdırılmasına birbaşa və dolayısı ilə töhfə verən təşkilat daxilində müxtəlif təşəbbüsləri qiymətləndirin və prioritetləşdirin.
Mütəmadi olaraq müştəri sorğuları keçirin.
Daha yaxşı naviqasiya etmək üçün bazarı təhlil etmək imkanlarını axtarın.
Rəqibləriniz olan ərazilərdə müştəri xidmətlərini yaxşılaşdırmaq üçün məqsəd qoyun. Burada ehtiyac təhlili və müqayisəli təhlil sizin və rəqibləriniz tərəfindən göstərilən xidmət.
Müştərilərlə vaxt keçirin, onları müşahidə edin, aktiv şəkildə suallar verin və onların əsas ehtiyaclarını araşdırın.
deyilənlərin arxasında gizlənmək.
Daha çox məlumat əldə etməyə və ya daha dərin ehtiyacları araşdırmağa çalışın. Qeyri-rəsmi əlaqələri gücləndirməyin yollarını axtarın. Tipik bir iş şəraitində deyil, daha az rəsmi şəraitdə təchizatçılar və müştərilərlə necə qarşılıqlı əlaqə qurduğunuza baxın.
Peşəkar təşkilatlara qoşulun. Görüşlərdə, konfranslarda və seminarlarda iştirak edin. Komitələrə qoşulun.
İnsanlarla tanış olmaq üçün qrup fəaliyyətlərində fəal iştirak edin.
Sizin və digər sənayelərinizdə tələb artımının mexanikasını anlamağa çalışın və bunun biznesiniz və müştərilərinizin biznesləri üçün nə demək olduğunu düşünün.
Biznesiniz üçün hökumət siyasətlərini izləyin və uzunmüddətli təsirləri təhlil edin
o ola bilər.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Detallara çox diqqət yetirməyə meyllisinizsə, bəzən özünüzü təfərrüatları buraxmağa və perspektivinizi genişləndirmək üçün böyük mənzərəni görməyə məcbur edin.
Vacib qərarlara, tövsiyələrə qayıtmaq və hər hansı mühüm təfərrüatı tərk edib-etmədiyinizi görmək üçün iki dəfə yoxlamaq vərdişinə sahib olun.
Müştərilərlə nəyisə müzakirə edərkən, onların dediklərinə və onların şərhlərini başa düşməyə diqqət edin. Dediklərinin mahiyyətini öyrənmək üçün kifayət qədər suallar verin.
Müştərinin ehtiyaclarında sizə potensial olaraq yeni imkanlar təqdim edən və ya əksinə, təşkilatınız üçün maneələr yaradan dəyişikliyi müəyyən etdikdən sonra, vəziyyəti təhlil etmək və müvafiq reaksiya vermək üçün sistematik olaraq sizə lazım olan məlumatları toplayın.
Digər işçilərdən hansı fikir və təklifləri olduğunu soruşun.
Məlumat toplayarkən, ilk növbədə, bütün iştirak edənləri dinləməklə problemi tam başa düşdüyünüzə əmin olun. Nəticələrinizi iştirakçılarla yoxlayın ki, həqiqətən düzgün başa düşdüyünüzə əmin olun.
Mürəkkəb layihələri və ya problemləri komponentlərə bölmək üçün iş qrafiklərindən və diaqramlardan istifadə edin. nə cür məlumatlara ehtiyacınız olduğuna dair böyük bir şəkil əldə etmək üçün.
Özünüzdə nəyisə əskik taparsanız, vacib qərarlara və tövsiyələrə yenidən baxmağı vərdiş edin. Adətən kifayət qədər əhəmiyyət vermədiyiniz təfərrüatlar haqqında başqalarından rəy soruşun.

11. Konseptual düşüncə
Vəziyyətlər və vurğulamaq arasında nümunələri və ya qeyri-aşkar əlaqələri müəyyən etmək bacarığı əsas məqamlarçətin vəziyyətlərdə. Induksiya, məntiqi təfəkkür və qabiliyyəti daxildir yaradıcı düşüncə. Əsas sual budur ki, insan hər şeyə yeni bir şəkildə baxa bilir, yoxsa müxtəlif komponentləri belə bir bütövlükdə qoya bilir. ki, onların mənası birdən aydın olsun.

Səviyyə 1Əsas qaydalardan istifadə edir: Problemləri müəyyən etmək üçün sağlam düşüncə və əvvəlki təcrübədən istifadə edir. Mövcud vəziyyətin keçmişdəki başqa bir vəziyyətlə tamamilə eyni olduğunu görə bilir.
Səviyyə 2 Nümunələri görür: Məlumatı təhlil edir, onlarda nümunələri, meylləri və ya boşluqları görür. Mövcud vəziyyətin keçmişdə və hansı şəkildə başqa bir vəziyyətə bənzədiyini qeyd edir.
Səviyyə 3 Mürəkkəb anlayışları tətbiq edir: Mövcud vəziyyətləri mühakimə etmək üçün nəzəri biliyə və ya keçmiş tendensiyalar və vəziyyətlər haqqında biliyə əsaslanır. Mürəkkəb elmi anlayışları və ya metodları tətbiq edir, onları vəziyyətə və ya problemə uyğunlaşdırır.
Səviyyə 4 Mürəkkəb məlumatları və ya vəziyyətləri aydınlaşdırır: mürəkkəb fikirləri və ya vəziyyətləri sadə, aydın və başa düşülən şəkildə təqdim edə bilir. Fikirlərə, problemlərə və müşahidələrə əsaslanaraq, aydın və faydalı izahat verir. Müşahidələr və ya biliyi daha sadələşdirilmiş şəkildə təkrarlayır.
Səviyyə 5 Yeni anlayışlar yaradır: Situasiyaları izah etmək və problemləri həll etmək üçün başqaları üçün aydın olmayan və başqa mənbələrdən öyrənilməmiş yeni anlayışlar yaradır.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Detektivlər konseptual düşünmə bacarıqlarınızı həyata keçirmək üçün faydalı və xoş fürsət təqdim edir. Onlar tez-tez oxucunun "kim, necə və niyə öldürdüyünü" təyin edə biləcəyi fərdi detallarla səpələnir.
AT yazı məntiqi zəncir qurun (“nə olarsa”).
Özünüz və ya başqaları ilə birlikdə rəqiblərin təhlilini aparın (məlumat toplamaq, onlara bazar iqtisadiyyatı qaydalarını tətbiq etmək, fərziyyələr qurmaq və hesabat yazmaq).
Tədqiqat qrupu və ya fokus qrupu yaradın. Məlumatlarda nümunələri, bu nümunələrin pozulmasını, tipik və atipik hadisələri müəyyən etməyə çalışın. Ümumi təhlil edin, fərziyyə yaradın. Hipotezinizi izah edəcək konseptual model təklif edin.
Satış məlumatlarını araşdırın, keçmiş tendensiyalarla oxşarlıq və fərqləri qeyd edin; gələcək tendensiyalarla bağlı H hipotezini yaradın. Tapıntılarınızı ümumiləşdirmək üçün konseptual model yaradın.
Bunu etmək üçün, çox güman ki, bir model yaratmaq üçün ideyalar çəkə biləcəyiniz müasir marketinq ədəbiyyatına ehtiyacınız olacaq.
Üzərində işlədiyiniz problemin əsas amillərini müəyyənləşdirin; onu şərh etmək üçün yeni bir üsul tapın.
Rəqiblərin yeniliklərini öyrənin, onların arxasında duran potensial daxili yeniliklər haqqında düşünün.
Yüksək səviyyəli konseptual düşünmə bacarıqlarını əldə etmək üçün: Təşkilatınızın və ya sənayenizin iş apardığı paradiqmanı araşdırın. Cari və tarixi bazar məlumatlarını toplayın. Müxtəlif şirkətlərin bazar payı uğrunda necə rəqabət apardığını və ümumiyyətlə biznesin necə idarə olunduğunu kökündən dəyişə biləcək alternativ bir paradiqma düşünün.

12. Münasibətlərin qurulması
İnsanlarla mehriban, qarşılıqlı mehriban və isti münasibətlər və təmaslar qurur və saxlayır.
Səviyyə 1 Qeyri-rəsmi ünsiyyətə girir: İş prosesində tələb olunan təmaslardan əlavə başqaları ilə qeyri-rəsmi ünsiyyətə girir. İş və ya uşaqlar, idman, son xəbərlər və s. haqqında strukturlaşdırılmamış söhbətlərdə iştirak edir.
Səviyyə 2Əlaqə qurmağı bacarır, mehriban ünsiyyətə zəmin tapır: Geniş imkanlara malikdir:! şəxsi əlaqə qura bildiyi dost və tanışlar dairəsi. Həmkarları, müştəriləri və ya başqaları ilə işdən kənarda görüşərək dostluq edə bilər ( idman tədbirləri restoranlar və s.).
Səviyyə 3 Sosial əlaqəyə başlayır: Başqaları ilə əlaqələri gücləndirmək üçün ziyafətlər, səfərlər və ya digər fəaliyyətlər təşkil edir. İnsanları evə dəvət edir, dəvətlərini qəbul edir. ILI əks halda öz mühitinin ictimai həyatında fəal iştirak edir.
Səviyyə 4 Dostluqlar qurur: İnsanlarla, o cümlədən həqiqi təmas üçün lazım olan intim, intim münasibətlərlə dostluq qurur. Məlumatın şəxsi əsasda dostdan alındığını və ya şəxsi əlaqələr sayəsində məqsədə nail olunduğunu gizlətmir.
Səviyyə 5 Sabit, etibarlı dostluqlar yaradır və saxlayır. Etibarlılığı həmişə onun tərəfində olmağa, xeyrinə hərəkət etməyə, iş məqsədlərinə çatmaqda ona dəstək olmağa hazır olan yaxın, etibarlı dostlar qazanır.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Başqalarının maraqları haqqında soruşaraq onlar haqqında daha çox məlumat əldə edin.
Dostların və ailə üzvlərinin dediklərinə qulaq asın, onlar tez-tez özünüz haqqında başqalarının düşündüyü, lakin demədiyi bir şey deyə bilərlər.
Gündəlik fəaliyyətinizdə insanları çox sərt mühakimə etməməyə çalışın
İnsanlara hörmətlə yanaşın, onlarla şəxsi maraqlanın
Digər şöbələrdən və digər şirkətlərdən olan həmkarları ilə ünsiyyət qurun.
Qərar qəbul edərkən onun emosional səviyyədə necə qəbul ediləcəyini düşünün (insanlardan tapşırıqları və məsuliyyətləri barədə soruşun).
İnsanlarla münasibətlərinizi yaxşılaşdırın (növbəti bir neçə həftə ərzində neçə dəfə müsbət rəy verdiyinizi izləyin, insanlara xoş sözlər söyləyin - baş verənləri qiymətləndirin, eşitdiyiniz şərhlərə açıq olun).
İnsanlarla necə münasibət qurduğunuzu düşünün (reaksiyalarınız, onların reaksiyaları, son nəticə, hər iki tərəf nəticədən razıdır).
Müəyyən edin ki, ünsiyyətdə olduğunuz insanlardan hansını dinləmək daha çətin olur. Bu vəziyyətdən əvvəl və sonra vəziyyətləri düşünün. Yaxşı dinləməklə başlayın, ondan münasibət qurmaq üçün ilk addım kimi istifadə edin.
İnsanlar üçün nəyin vacib olduğunu və onları nəyin motivasiya etdiyini öyrənin.
İş tərzinizi və yanaşmanızı birlikdə işlədiyiniz insanın ehtiyaclarına və şəxsiyyətinə uyğunlaşdırın. Başqalarının sizinlə paylaşdığı mesajlarda və məsələlərdə incəliklər və nüanslar axtarın.
Başqaları sizin fikrinizi soruşduqda, sorğuya hörmətlə yanaşın və vaxtında düşünülmüş cavab verin.
Başqa insanlarla əlaqə qurmazdan əvvəl onlar haqqında məlumat toplayın (onların hansı problemləri var, hansı sahələrdə bu insanlara uyğunlaşmalı olacaqsınız).
Ünsiyyətdə müxtəlifliyi sevən insanlarla əlaqələr şəbəkəsi qurun, sizin kimi olmayan insanlarla münasibət qurmağa çalışın.

13. Dürüstlük
Bunu edir. sözdə vacib bildiyi şey, yəni. “Sözlə əməl uyğun gəlir. O, öz niyyətləri, ideyaları və hissləri barədə açıq və vasitəçisiz danışır, həmsöhbətini təşkilatdan kənar mürəkkəb danışıqlar prosesində belə düzlüyə, açıq olmağa dəvət edir. İfadə olunan hisslər birbaşa işlə bağlı olmalıdır.
Səviyyə 1İş vəziyyətlərində açıq və dürüst. Öz mənfi hisslərini və ya səhvlərini etiraf edir. Sözlərlə ifadə edir. tələb edilmədikdə və ya vəziyyət açıq olmaqdan çəkinməyi asanlaşdırdıqda belə nə düşünür.
Səviyyə 2 Dəyərlərinə və inanclarına uyğun hərəkət edir. Bununla fəxr edirəm. ona güvənə biləcəyini və hər cəhətdən dürüst olduğunu. Dəyər və inanclarını tərəddüd etmədən bəyan edir və onlara uyğun hərəkət edir.
Səviyyə 3Çox çətin olsa belə, öz dəyərlərinə uyğun hərəkət edir. Açıq və dürüst, rəhbərlik və ya müştərilərlə fikir ayrılığı hallarında danışmaqdan çəkinmir.Səhvini ictimaiyyət qarşısında etiraf etməyi bacarır.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Günün sonunda, gün ərzində həmişə öz dəyərlərinizə və şəxsi davranış qaydalarınıza uyğun hərəkət etməyi bacarıb-yaxşılamadığınızı düşünün.
Səhv etdiyiniz zaman bunu işçilərinizə etiraf edin.
Nə etməli olduğunuzu və etmədiyinizi açıqlayın Utancaq olmayın.
Məlumatı necə paylaşdığınızı təhlil edin: eyni zamanda nə qədər açıqsınız "" Həmişə soruşulmasını gözləyirsinizmi?
Qərarınız və ya tutduğunuz mövqe nəticəsində işçiləri narazı salmağa və ya rəhbərlərinizin gözündən düşməyə hazırsınızmı deyə özünüzdən soruşun.
Mühüm görüşlərə getməzdən əvvəl öz araşdırmanızı aparın və özünüzlə və ya həmkarınızla mübahisələrinizi təkrarlayın.
Şəxsiyyətlərə deyil, davranışa diqqət yetirin ki, təhqirə səbəb olmadan və ya şəxsi hücumlar təəssüratı yaratmadan dürüst rəy verə biləsiniz.
Komandanıza bundan sonra nə gözlədiyini həmişə aydın və dürüst şəkildə söyləyin.
Həmişə həqiqəti söyləmək, hətta çətin olduqda və ya digər insan həqiqəti bilmək istəmədikdə belə, dəyərlərinizdən birinə çevrilməlidir.
Həmişə vədlərinizi yerinə yetirmək üçün xüsusilə diqqətli olun.
İnanclarınızı ifadə etməyə çalışın, eyni zamanda başqalarının nöqteyi-nəzərindən mövcud olmaq hüququnu tanıyın.
Bir iş fürsətinin və ya korporativ strategiyanın həyata keçirilməsinin bir fərddən və ya qrupdan fədakarlıq tələb edə biləcəyi faktını qəbul edin.
İstənilən müqavimətə qarşı hərəkət etməyə hazır olduğunuz məsələlər barədə düşünün. Bu problemlərin nə olduğunu və onların uğrunda mübarizə aparmağa dəyər olub olmadığını özünüz öyrənin.

14. Şəxslərarası anlaşma
Bu, digər insanları anlamaq istəyini ifadə edir. Bu, başqalarının ifadə olunan fikirlərini, hisslərini və problemlərini eşitmək, deyilənləri və ya danışılmayanları başa düşmək qabiliyyətidir. Daha çoxu üçün yüksək səviyyələr daha dərin dərketmə kimi təzahür edir və başqa mədəniyyətin üzvlərini anlamaq qabiliyyətini də əhatə edə bilər.
Səviyyə 1 Deyilənlərin ya emosiyasını, ya da məzmununu anlayır: İnsanı dinləmək üçün vaxt ayırır. Başqasını anlamaq üçün suallar verir.
Səviyyə 2 Deyilənlərin həm duyğularını, həm də məzmununu anlayır: Başqasının ən bariz xüsusiyyətlərini, maraqlarını və ya reaksiyalarını fərq edir. Başqalarını ümumi şəkildə təsvir edir.
Səviyyə 3 Mənanı başa düşür: Mənanı, o cümlədən danışılmamış fikirləri, problemləri və ya hissləri başa düşür. Dialoq apararkən şifahi olmayan özünü ifadə vasitələrinə diqqət yetirir (məsələn, qaldırılmış qaşlar, həmsöhbətə baxmaq, səs tonu).
Səviyyə 4 Xarici təzahürlərin arxasında gizlənən mahiyyəti dərk edir: Başqalarının dərin problemlərini anlayır, onların içində yarananların səbəbini qiymətləndirir. Bu an və ya davamlı hisslər, davranışlar və ya problemlər. Qeyri-verbal ifadə vasitələrinin mənasını dəqiq şərh edir.

15. Özünə inam
İşin öhdəsindən gəlmək qabiliyyətinə inam, bunun üçün ən təsirli yanaşmanı seçmək. Buraya tapşırıqlar mürəkkəbləşdikcə öz qabiliyyətlərinə inamı saxlamaq bacarığı və öz qərarlarının və fikirlərinin düzgünlüyünə inam daxildir.

Səviyyə 1Özünü inamla təqdim edir. Xarici nəzarət olmadan işləyir. Özünü güclü mövqedən təqdim edir.
Səviyyə 2 Hərəkətlərində müstəqil: Öz fikrini formalaşdırır və başqaları razılaşmadıqda belə aydın, lakin sakit şəkildə bildirir. Müstəqil fəaliyyət göstərir, daha mürəkkəb və daha məsuliyyətli vəzifələr üçün çalışır.
Səviyyə 3 Davranışı ilə öz qabiliyyətlərinə inam nümayiş etdirir: Mühakimələrinə inam nümayiş etdirir. O, özünü hər şeyə nail ola bilən bacarıqlı insan hesab edir,
Səviyyə 4 Münaqişələrdən əvvəl dayanmadan, çətin işlərə həvəslə gedir. Adi və artıq məlum olanlara meydan oxuyur, hesablanmış riskə hazırdır. Münaqişələr yarananda o, öz mövqeyini açıq şəkildə bildirir; rəhbərliklə razılaşmadığını bildirir, yuxarı rütbəli işçilərlə ziddiyyət yarandıqda öz mövqeyini inamla müdafiə edir.
Səviyyə 5Özü üçün olduqca çətin tapşırıqlar seçir: Könüllü olaraq son dərəcə çətin tapşırıqları yerinə yetirir (məsələn, şəxsi risklə əlaqəli olanlar). Rəyini birbaşa və dürüst şəkildə menecerlərə və ya müştərilərə (təşkilatdan kənar şəxslərə) çatdırır, olduqca sadə, lakin aqressiv deyil, hətta çox xoşagəlməz vəziyyətlərdə belə başqalarından səmimiyyət tələb edir.

Özünü inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr:
Özünüzü olduğunuz kimi qəbul edərək özünə hörmətinizi artırın. Özünüzü qiymətləndirməyi öyrənsəniz. güclü tərəflərinizi və inkişaf etdirilməli olan sahələrinizi real qiymətləndirmək sizin üçün daha asan olacaq. Öz güclü və zəif tərəflərinizi qəbul etmək şəxsi inkişafın başlanğıc nöqtəsidir.
Özünə güvənən insan təəssüratı yaradanların davranışlarını müşahidə edin. Görün özlərini başqalarına necə təqdim edirlər.
Mürəkkəb bir qrup insan və ya mürəkkəb bir layihənin lideri kimi işləyin. Böyük və mürəkkəb qrup müzakirəsində müzakirə aparatçısı kimi çıxış edin.
Çətin vəziyyətlərdə faktlara sadiq qalın, insanların diqqətini qarşıya qoyulan işə yönəldin və böyük mənzərəni gözdən qaçırmayın.
Öz yumor duyğunuzla dost olun. Məsləhət üçün daha tez-tez ona müraciət edin - bu sizə rahatlıq verəcəkdir.
Görsəniz də, görməsəniz də, həmişə seçiminiz var. Onları üzə çıxarmaq böyük sənətdir. Seçiminizin olduğunu bilmək sizə azadlıq və özünə inam verir.
Aşağıdakı məsləhətlər müsbət imici yaratmağınıza kömək edə bilər:
Şəxsi inkişafınızda harada olduğunuzdan və hara getmək istədiyinizdən xəbərdar olun.
Özünüzü olduğunuz kimi qəbul etmək, dəyişmək üçün ilk addımdır. Bunu dəyişdirməklə başlayın. özünüz haqqında necə düşünürsünüz, məsələn, “mən insanların qarşısında danışmağa qorxuram” əvəzinə, “mən həmişə böyük həvəslə girirəm” deyə düşünün. Fikirlərinizi idarə edin (məsələn, onların öz-özünə məhvedici olub-olmaması).
Özünüzü izləyin görünüş, dik durmaq, əyilməmək və s.
Həmsöhbətin gözlərinə baxın - bu, özünə inamı artırır.
Bu səriştəni inkişaf etdirməkdə irəliləyiş əldə etdikdə özünüzü mükafatlandırın.
Qorxularınızı yazın, onların kağız üzərində formalaşdığını görəndə onların nə qədər tez dağılacağına təəccüblənəcəksiniz.

Əlavə məlumatı aşağıdakılar təqdim edə bilər:

Vaşçenko Yuri
Təşkilati İnkişaf Layihələrinin rəhbəri

Federal Dövlət Təhsil Standartının tələblərinə uyğun olaraq, ibtidai və orta ixtisas təhsili təhsil müəssisələrinin tələbələri ümumi və peşə səlahiyyətlərinə malik olmalıdırlar.

Layout Standard (2008) məzunun ümumi səlahiyyətlərinin aşağıdakı siyahılarını müəyyən edir

- ilk peşə-ixtisas təhsili:

OK 2. Rəhbər tərəfindən müəyyən edilmiş məqsəd və ona nail olmaq yolları əsasında öz fəaliyyətlərini təşkil edin.

OK 3. İş vəziyyətini təhlil edin, cari və yekun nəzarəti həyata keçirin, öz fəaliyyətlərini qiymətləndirin və tənzimləyin, işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyın.

OK 4. Peşəkar vəzifələrin səmərəli icrası üçün lazım olan məlumatları axtarın və istifadə edin.

- orta ixtisas təhsili:

OK 1. Gələcək peşənizin mahiyyətini və ictimai əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin.

OK 3. Problemləri həll edin, standart və qeyri-standart vəziyyətlərdə qərarlar qəbul edin, onlara görə məsuliyyət daşıyın.

OK 5. Peşəkar fəaliyyətdə informasiya-kommunikasiya texnologiyalarından istifadə edin.

OK 6. Komandada işləmək, həmkarlar, rəhbərlik və müştərilərlə səmərəli ünsiyyət qurmaq;

OK 7. Komanda üzvlərinin (tabeliyində olanların) işinə, tapşırığın nəticəsi üçün məsuliyyət götürün.

- orta ixtisas təhsili (qabaqcıl səviyyə):

OK 1. Gələcək peşənizin mahiyyətini və ictimai əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin.

OK 2. Öz fəaliyyətlərini təşkil etmək, məlum olanlardan peşəkar tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün üsul və üsulları seçmək, onların effektivliyini və keyfiyyətini qiymətləndirmək.

OK 3. Problemləri həll edin, riskləri qiymətləndirin, qeyri-standart vəziyyətlərdə qərar qəbul edin.

OK 4. Peşəkar vəzifələrin səmərəli icrası, peşəkar və şəxsi inkişaf üçün lazım olan məlumatları axtarın və istifadə edin.

OK 5. Peşəkar fəaliyyətdə informasiya-kommunikasiya texnologiyalarından istifadə edin.

OK 6. Komandada işləmək, onun birliyini təmin etmək, həmkarlarla, rəhbərliklə, həmkarlarla səmərəli ünsiyyət qurmaq.

OK 7. Məqsədlər qoyun, tabeliyində olanların fəaliyyətini həvəsləndirin, tapşırıqların nəticəsi üçün məsuliyyət daşıyaraq onların işini təşkil edin və nəzarət edin.

OK 8. Peşəkar və şəxsi inkişaf vəzifələrini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirin, özünütəhsillə məşğul olun, təkmil təlimi şüurlu şəkildə planlaşdırın.

Yuxarıda müzakirə olunan fəaliyyət predmetinin formalaşma səviyyələrinə uyğun olaraq ilk peşə-ixtisas, orta ixtisas və orta ixtisas (əlavə səviyyə) ixtisası üzrə əsas peşə proqramını mənimsəmiş məzunların malik olmalı olduğu ümumi səlahiyyətlərin siyahıları tərtib edilməlidir. Zeer E.F tərəfindən nəzərdən keçirilən səlahiyyətlər siyahısından əlavə edilmişdir.

Müstəqillik, hərəkətlilik, liderlik fəaliyyətini yerinə yetirmək bacarığı kimi şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin formalaşmasına yönəlmiş orta peşə təhsili məzununun (qabaqcıl səviyyə) səlahiyyətlərinin ən ahəngdar şəkildə tərtib edilmiş siyahısı.

Bununla belə, bu səriştələr siyahısı, digərləri kimi, fərdin yaradıcı keyfiyyətlərinin inkişafına töhfə verən, məsələn, yeni, orijinal, unikal məhsul yaratmaq bacarığı, habelə səriştəlilik ilə tamamlanmalıdır. estetik həssaslığı, reallıqda gözəllik hissini, gözəllik və dizayn standartlarını mənimsəmək, yaradılmış peşəkar fəaliyyət məhsulunun gözəlliyini hiss etmək bacarığını inkişaf etdirən.

Peşə üzrə normativ-hüquqi sənədlərdən, peşəyə görə SES-dən istifadə etmək, təhlükəsizlik standartlarını və qaydalarını nəzərə almaq bacarığı əsas tənzimləyici səlahiyyətlərdən biridir, həm ilk peşə-ixtisas təhsili məzunlarının ümumi səlahiyyətlərinin siyahılarını doldurmaq lazımdır. və onunla orta ixtisas təhsili.

Peşə fəaliyyəti əsasən aşağıdakıların həyata keçirilməsi ilə bağlı olan ilk peşə-ixtisas təhsili məzununun səlahiyyətlərinin siyahısı əl işi, sensorimotor qabiliyyətləri (hərəkətlərin koordinasiyası, reaksiya sürəti, əl çevikliyi, gözün ölçülməsi, rəng ayrı-seçkiliyi və s.) inkişaf etdirən səriştələrlə tamamlanmalıdır.

Peşə fəaliyyəti yaradıcılıq qabiliyyətlərinin təzahürü ilə bağlı olan orta ixtisas təhsili məzununun səlahiyyətlərinin siyahısı qeyri-adi, orijinal ideyalar yaratmaq, ənənəvi düşüncə tərzindən yayınma qabiliyyəti və yeniliyə hazır olmaq qabiliyyəti ilə tamamlanmalıdır.

Özünütəkmilləşdirmə səriştələri orta ixtisas təhsili məzununun (ətraflı səviyyə) səlahiyyətləri siyahısında ən tam şəkildə təmsil olunur. İbtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunlarının ümumi səriştələrinin siyahılarını öz peşə səriştələrini zənginləşdirmək, təkmilləşdirməyə hazır olmaq bacarığı ilə əlavə etmək lazımdır.

Bu tələblərə uyğun olaraq tələbələrin həll etdikləri tapşırıqların oxşarlığı ilə OK 4 və OK 5 kompetensiyalarını bir kompetensiyada birləşdirmək mümkündür.

Əsas səlahiyyətlərin növlərinə uyğun olaraq, ixtisasları üzrə əsas təhsil proqramını mənimsəmiş məzunların ümumi səlahiyyətlərinin siyahıları aşağıdakı kimi təsnif edilə bilər:

Bacarıqların növləri	QHT məzununun səriştələri (bacarıqları).
Emosional - psixoloji	OK 1
OK 2	Estetik həssaslığı inkişaf etdirmək, yaradılmış peşəkar fəaliyyət məhsulunun gözəlliyini hiss etmək.
Tənzimləyici	OK 3	Menecer tərəfindən müəyyən edilmiş məqsəd və ona nail olmaq yolları əsasında öz fəaliyyətinizi təşkil edin (OK 2)
OK 4	Peşə üzrə normativ və hüquqi sənədlərdən, peşəyə görə GOST-dan istifadə edin, təhlükəsizlik standartlarını və qaydalarını nəzərə alın.
OK 5	Sensomotor qabiliyyətləri inkişaf etdirin (koordinasiya, reaksiya sürəti, əl çevikliyi, göz, rəng ayrıseçkiliyi və s.)
Analitik	OK 6	İş vəziyyətini təhlil etmək, cari və yekun nəzarəti həyata keçirmək, öz fəaliyyətlərini qiymətləndirmək və tənzimləmək, işinin nəticələrinə cavabdeh olmaq. (OK 3)
	OK 7	Peşəkar vəzifələrin səmərəli yerinə yetirilməsi üçün lazım olan məlumatları axtarmaq və istifadə etmək (OK4), peşə fəaliyyətində informasiya və kommunikasiya texnologiyalarından istifadə etmək. (OK 5)
OK 8	Komandada işləmək, həmkarlar, rəhbərlik və müştərilərlə səmərəli ünsiyyət qurmaq. (OK 6)
Yaradıcı	OK 9
	OK 10	Peşəkar bacarıqlarınızı zənginləşdirin, təkmil təlimlərə hazır olun.

Bacarıqların növləri	Peşə məzununun səriştələri (qabiliyyətləri).
Emosional - psixoloji	OK 1	Gələcək peşənizin mahiyyətini və sosial əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin, peşəkar bacarıqlarınızı zənginləşdirin. (OK1)
OK 2	Estetik həssaslığı, reallıqda gözəllik hissini inkişaf etdirmək, gözəllik və dizayn standartlarını mənimsəmək, yaradılmış peşəkar fəaliyyət məhsulunun gözəlliyini hiss etmək.
Tənzimləyici	OK 3	Öz fəaliyyətlərini təşkil edin, məlum olanlardan peşəkar vəzifələri yerinə yetirmək üçün üsul və üsulları seçin, onların effektivliyini və keyfiyyətini qiymətləndirin (OK 2).
OK 4
Analitik	OK 5	Problemləri həll edin, standart və qeyri-standart vəziyyətlərdə qərarlar qəbul edin, onlar üçün məsuliyyət daşıyın. (OK 3)
OK 6
Sosial - kommunikativ	OK 7
OK 8	Komandada işləmək, həmkarlar, rəhbərlik və müştərilərlə səmərəli ünsiyyət qurmaq. (OK6)
Yaradıcı	OK 9	Yeni, orijinal, unikal məhsul yaradın.
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	OK 10	Komanda üzvlərinin (tabeliyində olanların) işinə, tapşırığın nəticəsi üçün məsuliyyət götürün (OK7).

Bacarıqların növləri	Peşə məzununun səriştələri (bacarıqları) (qabaqcıl səviyyə)
Emosional - psixoloji	OK 1	Gələcək peşənizin mahiyyətini və ictimai əhəmiyyətini dərk edin, ona davamlı maraq göstərin. (OK 1)
Tənzimləyici	OK 2	Öz fəaliyyətlərini təşkil edin, məlum olanlardan peşəkar tapşırıqların yerinə yetirilməsi üsullarını və yollarını müəyyənləşdirin, onların effektivliyini və keyfiyyətini qiymətləndirin (OK 2).
OK 3	Peşəyə uyğun normativ-hüquqi sənədlərdən, peşəyə uyğun dövlət standartlarından istifadə etmək, təhlükəsizlik norma və qaydalarını nəzərə almaq.
Analitik	OK 4	Qeyri-standart vəziyyətlərdə problemləri həll edin, riskləri qiymətləndirin və qərarlar qəbul edin. (OK 3).
OK 5	Qeyri-adi, orijinal ideyalar yaradın, ənənəvi düşüncə tərzindən yayın, yeniliklərə hazır olun.
Sosial - kommunikativ	OK 6	Peşəkar vəzifələrin səmərəli yerinə yetirilməsi, peşəkar və şəxsi inkişaf üçün lazım olan məlumatları axtarmaq və istifadə etmək (GC 4), peşə fəaliyyətində informasiya və kommunikasiya texnologiyalarından istifadə etmək (GC 5).
OK 7	Komandada işləmək, onun birliyini təmin etmək, həmkarlarla, rəhbərliklə, həmkarlarla səmərəli ünsiyyət qurmaq (OK 6).
Yaradıcı	OK 8	Yeni, orijinal, unikal məhsul yaradın.
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	OK 9	Məqsədlər qoyun, tabeliyində olanların fəaliyyətini həvəsləndirin, tapşırıqların nəticəsi üçün məsuliyyət daşıyaraq işini təşkil edin və nəzarət edin. (OK 7)
OK 10	Peşəkar və şəxsi inkişaf vəzifələrini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirin, özünütəhsillə məşğul olun, təkmil təhsili şüurlu şəkildə planlaşdırın. (OK 8)

İxtisasları üzrə əsas təhsil proqramını mənimsəmiş məzunlar tərəfindən formalaşdırılan peşə səriştələrinin siyahıları, standartın tərtibatı peşələrin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq təsvir edilməlidir.

Peşəkar səlahiyyətlərin təsnifatına bir misal verək. Nümunə olaraq, Regional Dizayn və Xidmət Texniki Məktəbinin tələbələrinin “tikişçi” və “konstruktor modelyeri” peşələri üzrə formalaşdırdıqları peşəkar kompetensiyaların siyahısını nəzərdən keçirək.

"Tikişçi" peşəsi üzrə peşəkar bacarıqlar
	- tikişçinin işinə ehtiyac; - geyimlərin yaradılması zamanı estetik həssaslıq, gözəllik hissi; - sensorimotor bacarıqlar (əl və maşın işlərini yerinə yetirərkən hərəkətləri əlaqələndirmək bacarığı, göz, rəng ayrı-seçkiliyi və s.)
Tənzimləyici səlahiyyətlər	- tikiş maşınında və əllə işləmək üçün iş yerini təşkil etmək bacarığı; - əl və maşın işlərini yerinə yetirərkən texnologiyaya əməl etmək bacarığı: - parça növünə uyğun olaraq iynə və sapların sayını seçmək; - emal qurğusunun təyinatına uyğun olaraq tikiş növünü və maşın tikişini seçmək; - maşını iplər və ya rulon qidalandırma mexanizmi ilə doldurun; - məmulatın detallarını emal etmək üçün: rəf, arxa, qol, ön və arxa panel, yaxalıq, yaxalıq; - düyünləri və detalları emal etmək bacarığı; - yaş-istilik işləri üçün müxtəlif növ avadanlıqlardan istifadə etmək bacarığı: ütü, pres, buxar-hava dummy, paroxod; - müxtəlif növ yaş-isti işləri yerinə yetirmək bacarığı: ütüləmə, ütüləmə, ütüləmə, sıxma, çəkmə, buxarlama, təkrarlama, sıxma; - konstruktiv şəkildə üyütmək - dekorativ xətlər; - kəsiklərin işlənməsi və s.
Sosial səlahiyyətlər	- tikiş üzrə xüsusi məlumatlarla işləmək; - peşəkar terminologiyanı başa düşmək;
Analitik bacarıqlar	- diaqramları oxumaq bacarığı; - təlimat kartlarını təhlil etmək; - məmulatın yığılma ardıcıllığını müəyyən etmək; - yaş-istilik işləri apararkən avadanlığın temperatur rejimini parça növünə uyğun təyin etmək;
Yaradıcı bacarıqlar	- müasir parçalardan məmulatların istehsalı üçün avadanlıqdan istifadə etmək; - müasir parçalardan məmulatın yığılmasını, hissələrini emal etmək;
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	- görülən işlərin keyfiyyətinə nəzarət etmək, aşkar edilmiş qüsurları aşkar etmək və aradan qaldırmaq; - kiçik hissələrin asimmetrik düzülüşü; - hissələrin kənarlarının qeyri-bərabərliyi, bitirmə xətləri, tikişlər, - kifayət qədər yaş-istilik müalicəsi.
"Dizayner - modelyer" peşəsi üzrə peşəkar bacarıqlar
Emosional-psixoloji bacarıqlar	- geyimlərin yaradılması zamanı estetik həssaslıq, gözəllik hissi; - sensorimotor bacarıqlar (dizayn işlərini yerinə yetirərkən hərəkətləri əlaqələndirmək bacarığı, göz, rəng ayrıseçkiliyi və s.)
Tənzimləyici səlahiyyətlər	- ölçülü işarələri çıxarın; - strukturun əsasının çertyojlarını qurmaq; - texniki modelləşdirməni yerinə yetirmək; - texniki hesablamaları yerinə yetirmək: məhsul üçün materialların sərfini müəyyənləşdirmək, optimal sxem növünü seçmək; - istehsal eksperimental model: - naxışlar hazırlamaq; - layihə və texnoloji sənədləri tərtib etmək; - sifariş pasportunu formaya uyğun olaraq doldurmaq; - məhsulun texnoloji emalı üçün müşayiətedici sənədləri tərtib etmək;
Sosial səlahiyyətlər	- sifariş qəbul etmək bacarığı: müştəri ilə əlaqə yaratmaq; müştərilərlə razılaşın texniki tapşırıqlar geyim dizaynı üçün; modelin eskizini çəkmək; mürəkkəbləşdirən elementlərin sayını müəyyən etmək; - strukturun əsasının rəsmini qurarkən, yenisini tətbiq edin informasiya texnologiyaları: Autocad, CAD "Assol"; - layihəni ifaçılara təqdim etmək, ifaçılar komandasını layihəni həyata keçirmək üçün həvəsləndirmək: layihənin məqsədəuyğunluğunu, onun orijinallığını, rəqabət qabiliyyətini əsaslandırmaq, eksperimental emalatxananın ustalarına məhsulun istehsalı, texnoloji emal üsulları, işin təşkili, s. bir sıra modellərin istehsalı;
Analitik bacarıqlar	- yeni məhsula olan tələbləri müəyyən etmək: konstruktiv, texnoloji, estetik; - istifadə olunan materialların teksturasını və strukturunu, emal texnologiyalarını və mövcud avadanlığı nəzərə almaqla hazırlanmaqda olan məhsulun təyinatını təhlil etmək; - konstruktiv kəmərlər üzrə modelin eskizini təhlil etmək: siluet, üfüqi və şaquli xətlər, nisbətlər, detalların forması və düzülüşü; - detalların formalaşdırılması və bəzədilməsinin əsas üsullarının, geyimlərin xarici dizaynının konstruktiv həlli üçün ən rasional variantları seçmək;
Yaradıcı bacarıqlar	- parçanın xüsusiyyətlərini, fiqurun xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq dəb istiqamətinə uyğun modelləri müştəriyə təklif etmək; - müasir parçaların xassələrini nəzərə almaqla məmulatın dizaynını həyata keçirmək, - geyimin müxtəlif siluetlərini və müxtəlif növ qolları modelləşdirmək; - ən yaxşı texnologiya variantını seçin konstruktiv həll siluet xətti; - məhsulların model və dizaynlarını hazırlamaq müxtəlif formalar və kütləvi istehsal üçün kəsiklər; - orijinal model əsasında modellər ailəsini tərtib etmək; - alınan məhsulların yenilik səviyyəsini qiymətləndirmək;
Özünü təkmilləşdirmə bacarıqları	- işlənmiş dizayn təsvirlərini yoxlamaq: cütləşmə hissələrinin uzunluğu, boyun, qoltuq dəlikləri, alt, bel, qollar, qollar kəsiklərinin cütləşməsi; - istehsal prosesinə nəzarət etmək və tənzimləmək: kəsmənin keyfiyyətini yoxlamaq, məhsulun tikilməsinin keyfiyyətini yoxlamaq; konstruksiyanın istehsal qabiliyyətini qiymətləndirmək, məhsulun müəllif nümunəsinə uyğunluğuna nəzarət etmək, məhsulun estetik görünüşünü qiymətləndirmək, texnoloji qüsurları azaltmaq üçün məmulatın dizaynını təkmilləşdirmək.

Peşəkar səlahiyyətlərin təsnifat məlumatlarını təhlil edərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, tikişçinin fəaliyyətinin strukturunda tənzimləyici səlahiyyətlər üstünlük təşkil edir. Dizaynerin - modelyerin peşəkar səriştələri təhlil edilərkən yaradıcı, sosial, analitik səriştələr, özünü təkmilləşdirmə səriştələri ön plana çıxır, tənzimləyici səlahiyyətlər isə daha az əhəmiyyətli rol oynayır. Tədris və peşə prosesində tələbələrin əsas (ümumi) kompetensiyalarını formalaşdırarkən buna diqqət yetirmək lazımdır.

Bu o demək deyil ki, tikişçinin hazırlanmasında yalnız tənzimləyici səlahiyyətlərin formalaşmasına diqqət yetirmək lazımdır. Şəxsi inkişaf bütün səriştələrin ahəngdar inkişafını tələb edir, buna görə də tənzimləyici səlahiyyətlərin məcburi formalaşdırılması şərti ilə tikişçi peşəsinin tələbələri arasında digər səlahiyyətlər, xüsusən yaradıcı və özünü təkmilləşdirmə səriştələri inkişaf etdirilməlidir, çünki bu səlahiyyətlər məktəbdə kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir. gələcək peşəkar fəaliyyətlər.

Beləliklə, ümumi və peşə səlahiyyətlərinin təsnifatı ibtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin təhsil prosesində müəyyən fəaliyyət subyektinin formalaşma səviyyəsinin qiymətləndirilməsi xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir.

12. Müəllimin şəxsiyyəti, müəllimin əsas kompetensiyaları

13. Universal təlim fəaliyyətləri

İbtidai ümumi təhsil səviyyəsində universal təhsil fəaliyyətinin konsepsiyası, funksiyaları, tərkibi və xüsusiyyətləri
Fəaliyyət yanaşmasının ardıcıl həyata keçirilməsi təhsilin səmərəliliyinin yüksəldilməsinə, biliyin şagirdlər tərəfindən daha çevik və davamlı mənimsənilməsinə, onların öyrənilən sahədə müstəqil hərəkəti imkanlarına, onların motivasiyasının və öyrənməyə marağının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına yönəlib.
Fəaliyyət yanaşması çərçivəsində təhsil fəaliyyətinin əsas struktur komponentləri ümumi təhsil hərəkətləri - motivlər, məqsəd qoyma xüsusiyyətləri (təlim məqsədi və vəzifələri), öyrənmə fəaliyyəti, monitorinq və qiymətləndirmə hesab olunur ki, onların formalaşması əsas istiqamətlərdən biridir. təhsil müəssisəsində təlimin uğurunun komponentləri.
Təhsil fəaliyyətinin formalaşmasını qiymətləndirərkən yaş xüsusiyyətləri nəzərə alınır: müəllim və şagirdin birgə fəaliyyətindən özünütəhsil və özünütərbiyə elementləri ilə birgə bölünmüş və müstəqil fəaliyyətə tədricən keçid (gənc yeniyetməlik və daha böyük yaşlarda) yeniyetməlik).
"Universal öyrənmə fəaliyyəti" anlayışı
"Universal təlim fəaliyyəti" termini öyrənmək qabiliyyətini, yəni subyektin yeni sosial təcrübənin şüurlu və fəal mənimsənilməsi yolu ilə özünü inkişaf etdirmə və özünü təkmilləşdirmə qabiliyyətini ifadə edir.
Ümumiləşdirilmiş hərəkətlər kimi universal təhsil tədbirləri tələbələrə həm müxtəlif fənn sahələrində, həm də təlim fəaliyyətinin strukturunda, o cümlədən onun hədəf istiqaməti, dəyər-semantik və əməliyyat xüsusiyyətləri haqqında məlumatlı olmaq üçün geniş oriyentasiyaya sahib olmaq imkanı açır. Beləliklə, öyrənmə qabiliyyətinə nail olmaq tələbələr tərəfindən təhsil fəaliyyətinin bütün komponentlərinin tam inkişafını əhatə edir, o cümlədən:

• idrak və təhsil motivləri,
• təlim məqsədi, öyrənmə tapşırığı, təlim fəaliyyətləri və əməliyyatları (orientasiya, materialın çevrilməsi, nəzarət və qiymətləndirmə).

Universal təlim fəaliyyətinin funksiyaları:

• tələbənin təlim fəaliyyətini müstəqil həyata keçirmək, təlim məqsədləri qoymaq, onlara nail olmaq üçün zəruri vasitə və yolları axtarmaq və istifadə etmək, fəaliyyət prosesi və nəticələrinə nəzarət etmək və qiymətləndirmək bacarığının təmin edilməsi;
• davamlı təhsilə hazırlıq əsasında şəxsiyyətin ahəngdar inkişafı və özünü həyata keçirməsi üçün şəraitin yaradılması; biliklərin uğurla mənimsənilməsini, hər hansı bir fənn sahəsində bacarıq, bacarıq və səriştələrin formalaşmasını təmin etmək.

Universal təlim fəaliyyətləri həddindən artıq mövzu, meta-mövzu xarakteri daşıyır; fərdin ümumi mədəni, şəxsi və idrak inkişafının və özünüinkişafının bütövlüyünü təmin etmək; təhsil prosesinin bütün mərhələlərinin davamlılığını təmin etmək; xüsusi fənn məzmunundan asılı olmayaraq tələbənin hər hansı fəaliyyətinin təşkili və tənzimlənməsinin əsasını təşkil edir.
Universal təlim fəaliyyəti təhsil məzmununun mənimsənilməsi və şagirdin psixoloji qabiliyyətlərinin formalaşması mərhələlərini təmin edir.
Universal təlim fəaliyyətinin növləri
Universal təhsil fəaliyyətinin əsas növlərinin bir hissəsi olaraq dörd bloku ayırd etmək olar: şəxsi, tənzimləyici(həmçinin özünütənzimləmə tədbirləri də daxil olmaqla), məlumatlandırıcı və ünsiyyətcil.

14. Şəxsi, tənzimləyici və kommunikativ UUD

Şəxsi universal öyrənmə fəaliyyəti tələbələrin dəyər-semantik yönümünü təmin etmək (hərəkətləri və hadisələri qəbul edilmiş etik prinsiplərlə əlaqələndirmək bacarığı, əxlaq normalarını bilmək və davranışın əxlaqi aspektini vurğulamaq bacarığı) və sosial rollarda oriyentasiya və şəxsiyyətlərarası münasibətlər. Təhsil fəaliyyətinə gəldikdə, üç növ şəxsi hərəkətləri ayırd etmək lazımdır:

• şəxsi, peşəkar, həyatda öz müqəddəratını təyinetmə;
• məna formalaşması, yəni tələbələr tərəfindən təhsil fəaliyyətinin məqsədi ilə onun motivi arasında, başqa sözlə, təlimin nəticəsi ilə onun həyata keçirildiyi fəaliyyətə səbəb olan şey arasında əlaqənin qurulması;
• əxlaqi və əxlaqi oriyentasiya, o cümlədən mənimsənilən məzmunun qiymətləndirilməsi şəxsi əxlaqi seçim təmin edir.

Tənzimləyici universal təlim fəaliyyətləri tələbələrin təhsil fəaliyyətinin təşkilini təmin etmək. Bunlara daxildir:

• şagirdlərin artıq bildikləri və öyrəndikləri ilə hələ də naməlum olanların əlaqəsinə əsaslanan təlim tapşırığı kimi məqsəd qoyma;
• planlaşdırma - yekun nəticə nəzərə alınmaqla aralıq məqsədlərin ardıcıllığının müəyyən edilməsi; tədbirlər planının və ardıcıllığının tərtib edilməsi;
• proqnozlaşdırma - nəticənin gözlənilməsi və biliklərin mənimsənilməsi səviyyəsi;
• standartdan kənarlaşmaları və fərqləri aşkar etmək üçün fəaliyyət metodunun və onun nəticəsinin verilmiş standartla müqayisəsi formasında nəzarət;
• korreksiya - standart, real hərəkət və onun nəticəsi arasında uyğunsuzluq olduqda, bu nəticənin tələbənin özü, müəllim və onun qiymətləndirməsini nəzərə alaraq plan və fəaliyyət metoduna lazımi əlavə və düzəlişlərin edilməsi. yoldaşlar;
• qiymətləndirmə - tələbələr tərəfindən artıq öyrənilmiş və hələ də öyrənilməli olanların seçilməsi və məlumatlandırılması, assimilyasiya keyfiyyəti və səviyyəsi haqqında məlumatlılıq; performansın qiymətləndirilməsi;
• qüvvələri və enerjini səfərbər etmək, könüllü səy göstərmək və maneələri dəf etmək bacarığı kimi özünütənzimləmə.

Ünsiyyətcil universal təlim fəaliyyətləri sosial səriştə və digər insanların, ünsiyyətdə və ya fəaliyyətdə tərəfdaşların mövqeyinin nəzərə alınmasını təmin etmək; dinləmək və dialoqda iştirak etmək bacarığı; problemlərin qrup müzakirəsində iştirak etmək; həmyaşıdlar qrupuna inteqrasiya edin və həmyaşıdları və böyüklər ilə məhsuldar qarşılıqlı əlaqə və əməkdaşlıq qurun.
Ünsiyyət fəaliyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:

• müəllim və həmyaşıdları ilə təhsil əməkdaşlığının planlaşdırılması - məqsədin, iştirakçıların funksiyalarının, qarşılıqlı əlaqə yollarının müəyyən edilməsi;
• suallar vermək - məlumatın axtarışında və toplanmasında fəal əməkdaşlıq;
• münaqişənin həlli - müəyyən edilməsi, problemin müəyyən edilməsi, axtarış və qiymətləndirmə alternativ yollar münaqişələrin həlli, qərarların qəbulu və onun həyata keçirilməsi;
• tərəfdaş davranışının idarə edilməsi;
• öz fikirlərini kifayət qədər tamlıq və dəqiqliklə ifadə etmək bacarığı; qrammatik və sintaktik normalara uyğun monoloq və dialoq nitq formalarına sahib olmaq Ana dili, müasir rabitə vasitələri.

15. Koqnitiv UUD

Koqnitiv universal öyrənmə fəaliyyətləri daxildir: ümumi təhsil, məntiqi təhsil fəaliyyəti, habelə problemin formalaşdırılması və həlli.
Ümumi təhsil universal hərəkətləri:

• idrak məqsədinin müstəqil seçilməsi və formalaşdırılması;
• zəruri məlumatların axtarışı və seçilməsi;
• biliyin strukturlaşdırılması;
• şifahi və yazılı formada nitq ifadəsinin şüurlu və özbaşına qurulması;
• konkret şəraitdən asılı olaraq problemlərin həllinin ən səmərəli yollarının seçilməsi;
• fəaliyyət üsullarının və şərtlərinin əks etdirilməsi, proses və fəaliyyət nəticələrinə nəzarət və qiymətləndirmə;
• semantik oxumaq məqsədini başa düşmək və məqsəddən asılı olaraq oxu növünü seçmək kimi; zəruri məlumatların çıxarılması; ilkin və ikinci dərəcəli informasiyanın müəyyənləşdirilməsi; bədii, elmi, publisistik və rəsmi iş üslubunun mətnlərinin sərbəst istiqamətləndirilməsi və qavranılması; medianın dilinin başa düşülməsi və adekvat qiymətləndirilməsi;
• problemin ifadəsi və formalaşdırılması, müstəqil yaradılış yaradıcılıq və kəşfiyyat xarakterli məsələlərin həllində fəaliyyət alqoritmləri.

16. Bilik, bacarıq, bacarıq

17. Təlim və inkişaf

18. Təhsil psixologiyasının öyrənilməsinin əsas prinsipləri

19. Təhsil psixologiyasının problemləri

20. Problem psixoloji hazırlıq uşaq öyrənməyə

21. Təhsil psixologiyasının tarixi

22. Öyrənmə nəzəriyyələri Qədim Yunanıstan(Platon, Aristotel)

Platon
Platon (e.ə. 427-347) Sokratın ən məşhur tələbəsi idi. Əslində, Sokrat heç vaxt öz fəlsəfəsi haqqında bir kəlmə də yazmayıb, Platon yazıb. Bu, son dərəcə vacibdir, çünki Platonun ilk dialoqları onun tərəfindən əsasən Sokratın biliyə yanaşmasını göstərmək üçün yaradılmış və böyük müəllimin xatirələri olmuşdur. Lakin sonrakı dialoqlar Platonun özünün fəlsəfəsini təmsil edir və Sokratla praktiki olaraq heç bir əlaqəsi yoxdur. Platon Sokratın edam edilməsindən o qədər məyus olmuşdu ki, o, İtaliyanın cənubuna könüllü sürgünə getdi və burada pifaqorçuların təsiri altına düşdü. Bu fakt var idi əhəmiyyətiüçün Qərb dünyası və o vaxtdan bəri ortaya çıxan öyrənmə nəzəriyyəsi də daxil olmaqla, qnoseologiyanın bütün sahələrinə birbaşa aiddir.
Pifaqorçular hesab edirdilər ki, ədədi münasibətlər kainatı idarə edir və əşyalar aləminə təsir edir. Onlar hesab edirdilər ki, rəqəmlər və onların müxtəlif birləşmələri fiziki dünyada baş verən hadisələrin səbəbidir. Və hər iki hadisə, həm rəqəmin özü, həm də onun yaratdığı fiziki hadisə real idi. Buna görə də, Pifaqorçular üçün mücərrəd obyektiv olaraq mövcud idi və fiziki obyektlərə təsir etmək qabiliyyətinə malik idi. Üstəlik, fiziki hadisələrə yalnız mücərrədin təzahürü kimi baxılırdı. Rəqəmlər və maddə bir-birinə təsir etsə də, hiss orqanlarımız vasitəsilə qəbul etdiyimiz rəqəmlər deyil, maddədir. Buradan kainata dualistik baxış gəlir ki, burada onun bir tərəfi təcrübə ilə bilinə bilər, digəri isə bilməz. Bu ideyaların ardınca pifaqorçular riyaziyyatda, tibbdə və musiqidə böyük uğurlar qazandılar. Lakin zaman keçdikcə bu istiqamət mistik kulta çevrildi və yalnız seçilmişlər onun üzvlərinə çevrilə və müdrikliyindən iştirak edə bildilər. Platon o insanlardan biri idi. Platonun sonrakı dialoqları Pifaqorçuların inandıqları dualistik kainatın tam qəbulunu əks etdirir. O, mücərrədin mövcudluğunun obyektiv və mənalı olması haqqında Pifaqor anlayışına əsaslanan bilik nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.

Platonun təlimlərinə ilk əməl edən Aristotel (e.ə. 348-322) Platonun şagirdlərindən olmuş və sonradan demək olar ki, tamamilə ondan uzaqlaşmışdır. İki mütəfəkkir arasındakı əsas fərq onların sensor məlumatlara münasibəti idi. Platon üçün bu, əhəmiyyətsiz bir maneə, Aristotel üçün isə biliyin əsası idi. Empirik müşahidəyə müsbət münasibəti sayəsində Aristotel fiziki və bioloji hadisələr haqqında çoxlu faktlar toplusunu topladı.
Bununla belə, ağıl Aristotel tərəfindən heç bir şəkildə rədd edilməmişdir. O güman edirdi ki, duyğu qavrayışları idrakın yalnız başlanğıcıdır, onda ağıl onlarda gizlənən məntiqi əlaqələri tapmaq üçün bu qavrayışlar üzərində düşünməli idi. Empirik aləmi idarə edən qanunlar təkcə hiss məlumatı ilə bilinə bilməz, onlar fəal əks etdirmə yolu ilə kəşf edilməlidir. Buna görə də Aristotel hesab edirdi ki, bilik hissi təcrübədən və düşüncədən əldə edilir.
Aristotel və Platonun bilik nəzəriyyələri arasında iki əsas fərq var. Birincisi, Aristotelin axtardığı qanunlar, formalar və ya universallar Platonda olduğu kimi empirik təcəssümdən başqa mövcud deyildi. Onlar sadəcə təbii mühitdə münasibətləri müşahidə edirdilər. İkincisi, Aristotelə görə, bütün biliklər hiss təcrübəsinə əsaslanır. Platon üçün bu, təbii ki, belə deyildi. Məhz Aristotel hiss təcrübəsinin bilik mənbəyi olduğunu iddia etdiyi üçün onu empirist adlandırırlar.
Biliyə dair empirik fikirlərini inkişaf etdirərək Aristotel assosiasiya qanunlarını formalaşdırdı. O, bir obyektin təcrübəsi və ya yaddaşının oxşar şeylər haqqında xatirələri (oxşarlıq qanunu), əks şeylər haqqında xatirələri (təzad qanunu) və ya ilkin olaraq həmin obyektlə əlaqəli olan şeylərin xatirələrini (bitişiklik qanunu) doğuracağını söylədi. ). Aristotel onu da qeyd etdi ki, iki hadisə nə qədər tez-tez eyni təcrübənin bir hissəsidirsə, bu hadisələrdən birinin qarşılıqlı əlaqəsi və ya yaddaşı digərinin yaddaşını işə salma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Sonralar tarixdə bu nümunə təkrar qanunu kimi tanındı. Buna görə də, Aristotelə görə, hiss təcrübəsi ideyaları doğurur. Hiss təcrübəsi ilə irəli sürülmüş ideyalar oxşarlıq, təzad, bitişiklik qanunlarına və təkrarlama prinsipinə uyğun olaraq digər ideyaları stimullaşdıracaqdır. Fəlsəfədə ideyalar arasındakı əlaqənin assosiasiya qanunları ilə izah oluna bilməsi mövqeyi assosiasiyaçılıq adlanır. İdeyaların bitişiklik qanunu vasitəsilə bir-biri ilə necə əlaqəli olduğuna dair bir nümunə.
Empirik tədqiqatın statusunu yüksəltməklə yanaşı, Aristotel psixologiyanın inkişafına bir çox cəhətdən töhfə verdi. O, "Ruh haqqında" (De Anima) adlı ilk psixologiya tarixini yazdı. O, insan hisslərinə həsr olunmuş bir çox əsərlər yazıb, onlara görmə, eşitmə, qoxu, dad və toxunma aid etdi. O, yaddaş, təfəkkür və öyrənmə anlayışlarının daha da inkişafına mühüm töhfə vermişdir. Qeyd etdiyimiz kimi, onun oxşarlıq, təzad, bitişiklik və təkrar kimi assosiativ prinsipləri sonralar bu günə qədər müasir təlim nəzəriyyəsinin bir hissəsi olan assosiasiyaçılıq təliminin əsasını təşkil etmişdir. Onun elmin inkişafına verdiyi böyük töhfəni nəzərə alsaq, ağlı ürəyə yerləşdirməsini və beyni qanı soyutma sistemi kimi qəbul etməsini bağışlamaq olar. Aristotelin öyrənmə nəzəriyyəsinə böyük təsiri haqqında Weimer (1973) dedi:
Bir anlıq düşüncə ilə belə... aydın olacaq ki, Aristotelin doktrinaları müasir epistemologiyanın və öyrənmə psixologiyasının əsasını təşkil edir. Assosiasiyaçılığın ağıl mexanizmi kimi mərkəzi mövqeyi, yalnız müşahidə ilə bağlı olsa belə, o qədər ümumi qəbul edilir ki, bu əsrdə müzakirə üçün təklif olunan heç bir öyrənmə nəzəriyyəsi öz arqumentlərini assosiasiya prinsipləri üzərində əsaslandırmaqda uğursuz olmamışdır (s. 18).
Aristotelin ölümü ilə empirik elmin inkişafı dayandı. Sonrakı əsrlərdə istiqaməti Aristotelin fəlsəfi təlimləri ilə müəyyən edilən elmi tədqiqatlar davam etmədi. elmi araşdırma erkən orta əsrlər yeni ideyalar axtarmaq əvəzinə, qədim avtoritetlərin təlimlərinə əsaslanırdı. Platonun fəlsəfəsi erkən xristianlığa böyük təsir göstərmişdir. O dövrdə üstünlük təşkil edən insan anlayışı Marks və Cronan-Hillix (1987) tərəfindən belə təsvir edilmişdir: İnsanlar onları sadə təbii qanunlardan uzaqlaşdıran və yalnız öz nəfsinə tabe edən bir ruha və azad iradəyə malik olaraq görülürdülər. - iradə və bəlkə də Allahın qüdrəti. İradə azadlığı olan belə bir varlıq elmi tədqiqat obyekti ola bilməzdi.

Şirkəti səriştəli və effektiv idarə edən lider müvafiq səlahiyyətlərə malik olmalıdır. Söhbət bir insanın tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq menecer funksiyalarını yerinə yetirmək qabiliyyətindən gedir.

Liderin tələb etdiyi vacib səlahiyyətlərin siyahısı:

• Nailiyyət istiqaməti;
• Məlumatlarla uğurlu işləmək, qərar qəbul etmək;
• Fəaliyyətin təşkili, nəzarət;
• İşçilərin motivasiyası, inkişafı;
• Tabeliyində olanlara təsir etmək bacarığı;
• Öz işini təşkil etmək bacarığı.

Nailiyyət yönümlü

bu bacarığı rəhbər vəzifədə olan şəxs nəzərdə tutulan məqsədlərə nail olmaq müəyyən şərtlər altında. Nəticələrə yönəlmiş səriştəli rəhbərin səlahiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:

• Əldə edilmiş səviyyəyə diqqət yetirərkən həm liderin, həm də tabeliyində olanların qabiliyyətlərinə meydan oxuyan iddialı məqsədlər qoymaq bacarığı;
• Dekompozisiya - gələcək nailiyyətləri qiymətləndirməyə imkan verən aydın yekun, eləcə də aralıq meyarların müəyyən edilməsi;
• Yaranan problemləri tapşırıqlara çevirməyə imkan verən fəaliyyətlərin aktivləşdirilməsi ilə bağlı maneələrin öhdəsindən gəlmək;
• Bir məqsədə doğru hərəkət etmək bacarığından istifadə edildikdə, populyar olmayan qərarlar qəbul etmək, hətta qeyri-standart şərtlər digər insanların müqaviməti şəklində maneələri dəf etmək.

Məlumatlarla uğurlu iş, qərar qəbul etmək

Bunlara məlumatla işləmək, düzgün olanları qəbul etmək bacarığı daxildir konkret vəziyyət həllər. Söhbət alınan məlumatların strukturlaşdırılması, təhlili, sistemləşdirilməsi və onların əsasında idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi bacarığından gedir.

Rəhbər vəzifəsinə ən yaxşı namizəd problem yaradan ən aşkar olmayan faktorları belə ön plana çıxarmağı bacaran adam sayıla bilər. O, məlumat toplamaq, səhvsiz strukturlaşdırmaq, sonradan analiz üçün istifadə etməyi bilir. Belə bir lider öz qərarlarını yalnız dəqiq təhlil əsasında qurur və sonradan həmişə qəbul etdiyi qərarlara nəzarət edir. Müvafiq bacarıqlarla o, performansı dəqiq proqnozlaşdırır, potensial problemləri görür və onları aradan qaldırmaq üçün vaxtında tədbirlər görür.

İşin təşkili, nəzarət

Müəssisə rəhbərinin səlahiyyətlərinin siyahısına onun vəzifələr qoymaq, fəaliyyətləri təşkil etmək, istiqamətləndirmək, əlaqələndirmək bacarığı daxildir. Eyni zamanda, problemlərin həllinin təsirli yollarını izah edə bilmək üçün işin incəliklərini və nüanslarını bilməlidir. Rəhbər tapşırıqları elə qoymalıdır ki, onların vaxtında yerinə yetirilməməsi ehtimalı istisna olunsun. Nəzarət alətləri ilə işləmək və lazımi dəyişiklikləri tez, səmərəli etmək bacarığına sahib olmaq mütləqdir.

İşçilərin motivasiyası, inkişafı

Menecerin tabeliyində olanların iş vəzifələrini həvəslə yerinə yetirməsi üçün şərait yaratmaq bacarığı. Bura daxildir:

• İşçilərin ehtiyaclarını, şəxsi və peşəkar xüsusiyyətlərini bilmək, onları motivasiya etmək üsullarını seçmək;
• Onları ruhlandırmaq və yeni vəzifələri yerinə yetirməyə ruhlandırmaq üçün tabeliyində olanların uğurlarını fərq etmək bacarığı;
• Sistemli və planlı şəkildə həyata keçirilən təlim sistemindən düzgün istifadə;
• İstənilən məqsədlərə çatmaq üçün işçiləri həvəsləndirməyə imkan verən psixoloji iqlim yaratmaq bacarığı.

Təsir etmək bacarığı

Uğurlu menecer qərar qəbul etməsinə təsir göstərə bilir Digər insanlar. Bu işdə ona həmkarlarının, işçilərinin mövqeləri və baxışları ilə bağlı dəstəyini axtarmağa imkan verən natiqlik bacarıqları kömək edir. Rəhbərin imici, onun qüsursuz olması lazım olan səlahiyyəti də önəmlidir. Yaxşı lider mütəmadi olaraq, konstruktiv şəkildə yığıncaqlar keçirir və eyni zamanda qrupu effektiv və inamlı şəkildə idarə edir. Bundan əlavə, onun gözlənilməz vəziyyətləri idarə etmək bacarığı vacibdir, onlardan şəxsi və peşəkar inkişaf üçün bir fürsət kimi istifadə edir.

Öz işinin təşkili

Müvəffəqiyyətli liderin əsas səlahiyyətlərini nəzərə alsaq, uğurlu menecerlərə iş vaxtını planlaşdırmaq, təşkil etmək və bölüşdürmək bacarığına malik olanları nümunə göstərmək olar. Yaxşı bir lider edə bilər:

• Əmək vəzifələrinin icrası üçün ayrılmış vaxtdan səmərəli istifadə etmək;
• Cari və təxirəsalınmaz vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün enerji, eləcə də resursları aydın şəkildə bölüşdürmək, prioritetləri düzgün müəyyənləşdirmək;
• Cari tapşırıqların həcmini onlardan problem yaratmadan minimuma endirmək;
• Vaxta qənaət etmək və tabeliyində olanların bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün nümayəndə heyətindən istifadə edin.

Menecer tərəfindən tələb olunan vacib səlahiyyətlərin siyahısı - xülasə

Yuxarıdakılardan göründüyü kimi, müasir uğurlu menecerin malik olmalı olduğu səlahiyyətlərin siyahısı kifayət qədər böyükdür. Bununla belə, onların hər bir çeşidi həmişə inkişaf etmək imkanına malikdir. Bunu necə etmək olar? Menecerlər üçün təlimlər peşəkar bacarıqları təkmilləşdirməyə imkan verir. Onların mövzuları sistemli təfəkkürün inkişafından tutmuş effektiv liderlik vasitələrinin hazırlanmasına qədər müxtəlifdir. Nəzəri hissəyə əlavə olaraq onlara praktikum daxildir. Təlimlərin praktiki elementləri əldə edilmiş bilikləri praktikada işlətməyə, sonra isə onlardan sonrakı idarəetmə işlərində uğurla istifadə etməyə imkan verir. Müəyyən bir vəziyyətdə hansı məşq uyğun gəlir? Hamısı liderin hansı əsas səriştələrinin inkişaf etdirilməli olmasından asılıdır. Seçimlə bağlı hər hansı bir şübhəniz varsa, menecerin ehtiyaclarına cavab verən qərar verməyə və təlim keçməyinizə kömək edəcək səlahiyyətli məsləhətçilərə müraciət etmək hər zaman var.

Lüğət - siyahı

səlahiyyətlər

1.Praktik iş təcrübəsi
1. Praktiki iş təcrübəsi yoxdur.
2. Praktiki iş təcrübəsi çox azdır və işin öhdəsindən gəlmək üçün tamamilə kifayət deyil.
3. Praktiki iş təcrübəsi kifayət deyil və elə olur ki, bu, qarşıya qoyulan vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsinə mane olur.
4. Vəzifələrin qənaətbəxş yerinə yetirilməsi üçün praktiki iş təcrübəsi kifayətdir.
5. İşin öhdəsindən uğurla gəlməyə imkan verən praktiki işdə kifayət qədər təcrübəyə malikdir.
6. İşin öhdəsindən uğurla gəlməyə imkan verən praktiki işdə böyük təcrübəyə malikdir.
7. İşin öhdəsindən uğurla gəlməyə imkan verən müstəsna dərəcədə böyük praktik təcrübəyə malikdir.

2. İşi planlaşdırmaq bacarığı
1. Sadə işləri belə planlaşdırmağı bilmir.
2. Zəif iş planlaması.
3. Planlaşdırmada kifayət qədər yaxşı deyil.
4. İşi planlaşdırma bacarığı orta dərəcədə inkişaf edir, planlar qənaətbəxş işləyir.
5. Lazım olan dərəcədə işi planlaşdırmaq bacarığı.
6. İşi planlaşdırmağı yaxşı bacarır.
7. İşi planlaşdırmağı mükəmməl bilir.

3. Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi
1. Öz bölməsində kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə praktiki olaraq məşğul olmur.
2. Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə yalnız arabir, iş üçün lazım olduğundan daha az tez-tez məşğul olur.
3. O, vaxtaşırı kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə məşğul olur, buna kifayət qədər diqqət yetirmir.
4. Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi məsələləri qənaətbəxş şəkildə həll olunur.
5. Öz bölməsində kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinə kifayət qədər diqqəti aradan qaldırır.
6. Öz bölməsində kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə sistemli şəkildə məşğul olur.
7.hər hansı kadr qərarını diqqətlə hazırlayır.

4. İnformasiyanı emal etmək bacarığı
1. İnformasiyanı emal etmək qabiliyyəti praktiki olaraq yoxdur. İş üçün lazım olan məktublar, çertyojlar, sənədlər aylarla masanın üstündə uzana bilər.
2. Aldığı məlumatı çox yavaş mənimsəyib ötürür, sənədlər lazımsız yerə köhnəlir.
3. Adətən məlumatı kifayət qədər yavaş qəbul edir, təhlil edir və ötürür ki, bu da bəzən başqalarının işini ləngidir.
4. İş üçün zəruri olan informasiyanı emal etmək bacarığı orta dərəcədə inkişaf etdirilir.
5.Adətən məlumatı iş üçün lazım olan sürətlə qəbul edir, təhlil edir, ötürür, ötürür.
6. Cari məlumatları emal etmək bacarığı yaxşı inkişaf etmişdir ki, bu da işin öhdəsindən uğurla gəlməyə kömək edir.
7. İş üçün lazım olan məlumatları son dərəcə tez və səmərəli şəkildə emal edir.

5. Hüquq və səlahiyyətlərinizdən istifadə edin
1. Öz hüquq və səlahiyyətlərindən istifadə etməyi qətiyyən bilmir və bilmir
2. Öz hüquq və səlahiyyətlərindən nadir hallarda istifadə edir.
3.Hüquqlarınızı və gücünüzü iş üçün kifayət etməyəcək dərəcədə istifadə edin.
4. Öz hüquq və səlahiyyətlərini bilir, onlardan təcrübədə qənaətbəxş şəkildə istifadə edir.
5. Hüquq və səlahiyyətlərini yaxşı bilir və tam istifadə edir, lakin heç vaxt onları aşmaz.
6. O, hüquq və səlahiyyətlərini yaxşı bilir, tam və tam istifadə edir, bəzən hətta bir qədər üstələyir.
7. Mükəmməl bilir, hüquq və səlahiyyətlərindən tam istifadə edir. Çox vaxt onları üstələyir.

6. Texniki məsələlər üzrə biliklər
1. Texniki məsələlər üzrə biliklər praktiki olaraq yoxdur, bunu heç başa düşmür.
2.Texniki məsələlərlə bağlı biliklər çox səthi, in texniki sənədlər başa düşmür.
3. Texniki məsələlər üzrə biliklər kifayət qədər məhduddur, texniki sənədləri başa düşmək çətindir.
4. Orta dərinliyin texniki məsələlərini bilmək, texniki sənədləri qənaətbəxş başa düşür.
5. Texniki məsələlər üzrə biliklər lazımi dərəcədə mövcuddur, texniki sənədləri yaxşı bilir.
6.Texniki məsələlər üzrə biliklər güclü, dərin, asan başa düşülən texniki sənədlərdir.
7. İstənilən texniki sənədləri yaxşı bilir, ona görə də texniki məsələlərdə müstəsna dərəcədə dərin biliyə malikdir.

7. Hüquqi məsələlər üzrə biliklər
1. Texniki məsələlər üzrə biliklər praktiki olaraq yoxdur, tam hüquqi savadsızlıq.
2. Hüquqi məsələlərlə bağlı biliklər çox səthidir və praktikada tətbiq edilə bilməz.
3. Hüquqi məsələlər üzrə biliklər kifayət qədər məhduddur, bu da müxtəlif məsələlərin həllinə təsir göstərir.
4.Hüquqi məsələlər üzrə biliklər sadə hüquqi məsələlərin qənaətbəxş həlli üçün kifayətdir.5.Hüquqi məsələlər üzrə biliklər iş üçün lazım olan dərəcədə mövcuddur, hüquqi məsələləri yaxşı həll edir.
6. hüquq məsələləri üzrə biliklər iş üçün lazım olan dərəcədə mövcuddur, hüquqi məsələləri yaxşı həll edir.
7. İstənilən sahədə mükəmməldir hüquqi məsələlərçünki o, müstəsna dərəcədə dərin biliyə malikdir.

8. İQTİSADİ BİLİK.

1.İqtisadi biliklər praktiki olaraq yoxdur, tam iqtisadi savadsızlıq.

2. Çox səthi iqtisadi biliklər, onları praktikada tətbiq etmək olmaz.

3.İqtisadi biliklər kifayət qədər məhduddur, iqtisadi hadisə və proseslərin mahiyyətini anlamaq həmişə mümkün olmur.

4. Sadə iqtisadi məsələlərin qənaətbəxş həlli üçün iqtisadi biliklər kifayətdir.

5. İş üçün lazım olan iqtisadi biliklər var, iqtisadi məsələləri yaxşı həll edir.

6.İqtisadi biliklər güclü, dərindir, iqtisadi məsələləri praktikada asanlıqla həll edir.

7. Mürəkkəb iqtisadi proses və hadisələrin mahiyyətini yaxşı bilən son dərəcə dərin iqtisadi biliklər.

9.TİCARƏT VƏ MALİYYƏLƏRİN BİLİKLƏRİ

1. Ticarət və maliyyə bilikləri praktiki olaraq yoxdur, bunu heç başa düşmür.

2. Ticarət və maliyyə bilikləri çox səthidir. Onları praktikada tətbiq etmək mümkün deyil.

3. Ticarət və maliyyə bilikləri kifayət qədər məhduddur, mahiyyət etibarilə başa düşmək həmişə mümkün olmur.

4. Ticarət və orta dərinlikdə maliyyələşmə bilikləri, ideyası var və özünümaliyyələşdirmə, özünümaliyyələşdirmə və icarə məsələlərini praktiki olaraq həll edir.

5. Kommersiya və maliyyə məsələlərini həll etmək üçün lazımi bilik və praktiki bacarıqlara malikdir.

10.ƏMİN TƏŞKİLİ VƏ TƏNZİMLƏNMƏSİ HAQQINDA BİLİK.

1. Əməyin təşkili və tənzimlənməsi üzrə biliklər praktiki olaraq yoxdur.

2. Əməyin təşkili və tənzimlənməsi ilə bağlı biliklər çox səthidir. Onları praktikada tətbiq etmək mümkün deyil.

3. Təcrübəyə təsir edən əməyin təşkili və normalaşdırılması məsələləri ilə kifayət qədər tanış olmamaq.

4. Orta dərinlikdə əməyin təşkili və normalaşdırılmasına dair biliklər əməyin təşkili və normalaşdırılması üzrə sadə məsələləri qənaətbəxş şəkildə həll edir.

5. Əməyin təşkili və normalaşdırılması məsələlərinin həllində işləmək üçün zəruri olan bilik və praktiki bacarıqlar mövcuddur.

6. .Əməyin təşkili və normalaşdırılması üzrə biliklər güclü, dərindir, əməyin təşkili və normalaşdırılması məsələlərini praktikada asanlıqla həll edir.

7. Əməyin təşkili və standartlaşdırılması üzrə müstəsna dərin biliyə malikəm və ondan mükəmməl istifadə etməyi bilirəm.

11.ELM, TEXNOLOGİYA VƏ TEXNOLOGİYANIN MÜASİR NAİLİYYƏTLƏRİNİ BİLMƏK.

1Elmin, texnikanın, texnologiyanın müasir nailiyyətləri sahəsində biliklər praktiki olaraq yoxdur, müasir nailiyyətlərə əməl etmir.

2. Elmin, texnikanın, texnikanın müasir nailiyyətləri sahəsində biliklər çox səthidir. Onları praktikada tətbiq etmək mümkün deyil.

3. Elmin, texnikanın və texnologiyanın müasir nailiyyətləri ilə kifayət qədər tanış olmayan, başa düşmək çətindir.

4. orta dərinlikdə elmin, texnikanın, texnologiyanın müasir nailiyyətləri sahəsində biliklər, fərdi müasir inkişafları qənaətbəxş başa düşür.

5. Müasir maşınlar, proseslər və texnologiyalarla işləmək üçün zəruri olan bilik və praktiki bacarıqlar mövcuddur.

6.elmin, texnikanın, texnologiyanın müasir nailiyyətləri sahəsində biliklər güclü, dərin, asan başa düşülən ən müasir avadanlıq, proseslər və texnologiyalar.

7. müstəsna dərəcədə dərin bilik, istənilən məsələləri mükəmməl həll edir və ən müasir mexanizmləri, prosesləri və texnologiyaları başa düşür.

12.NƏZƏRİYYƏ VƏ İDARƏETMƏ METODLARI HAQQINDA BİLİK

1. Nəzəriyyə və idarəetmə metodları sahəsində biliklər praktiki olaraq yoxdur, nə nəzəriyyə, nə də idarəetmə üsullarını bilmir.

2. İdarəetmə nəzəriyyəsi və metodları sahəsində biliklər çox səthidir. Onları praktikada tətbiq etmək mümkün deyil.

3. Təcrübəyə təsir edən müxtəlif nəzəriyyələr və idarəetmə üsulları ilə kifayət qədər tanış olmamaq.

4.Nəzəriyyə və idarəetmə metodu sahəsində orta dərinlikdə biliklər, fərdi idarəetmə üsullarını qənaətbəxş başa düşür.

5. Nəzəriyyə sahəsində işləmək üçün zəruri olan biliklər və müxtəlif idarəetmə üsullarının tətbiqi üzrə praktiki bacarıqlar mövcuddur.

6. İdarəetmə nəzəriyyəsi və metodları sahəsində biliklər güclü, dərindir, idarəetmənin nəzəriyyə və metodlarını praktikada tətbiqi uğurları ilə başa düşmək asandır.

7. Nəzəriyyə və idarəetmə metodları sahəsində biliyi əladır, bu işi yaxşı bilir, onları praktikada çox səmərəli şəkildə tətbiq edir.

13. Peşəkar BİLİK.

1. Peşəkar bilik praktiki olaraq yoxdur.

2. Peşə biliyi səthidir, lazımi peşə biliyinə malik deyil.

3.kafi peşəkar biliyə malik deyil, bu da təcrübəyə təsir edir.

4.Praktik peşə məsələlərinin qənaətbəxş həlli üçün kifayət qədər peşəkar bilik.

5. İş üçün kifayət qədər məsələlər üzrə peşəkar biliklər var.

6. Peşəkar biliklər güclü, dərindir, praktiki peşə məsələlərini başa düşməyi asanlaşdırır.

7. Peşəkar biliklər müstəsna dərəcədə dərin və genişdir, bir çox praktiki peşə məsələlərini yaxşı bilir.

14. TƏŞKİLAT BƏRCİYƏLƏRİ

1. təşkilatçılıq bacarığı praktiki olaraq yoxdur.

2. Təşkilatçılıq bacarıqları zəif inkişaf etmişdir. Mütəşəkkil iş çətinliklə və səhvlərlə aparılır.

3. Təşkilatçılıq bacarıqları zəif inkişaf etmişdir. İnsanların işini həmişə təşkil edə bilmir.

4. Mütəşəkkil məsələlərin qənaətbəxş həlli üçün təşkilatçılıq bacarığı kifayətdir.

5. Lazımi təşkilatçılıq qabiliyyətinə malikdir, insanların işini təşkil edə bilir.

6. Yaxşı təşkilatçı, insanların səmərəli işini düzgün və tez təşkil etməyi bilir.

7. Böyük təşkilatçı insanların səmərəli işini necə təşkil etməyi bilir

15. Stress VƏZİYYƏTİNDƏ ÇIXIŞ YOLU TAMA BİLGİSİ

1. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı yoxdur.

2. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı zəif inkişaf etmişdir. Aydındır ki, çıxış yolu tapmaq üçün xarakter kifayət deyil.

3. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı yaxşı inkişaf etməmişdir. Bəzən çıxış yolu tapmaq üçün kifayət qədər xarakter yoxdur.

4. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı orta dərəcədə inkişaf edir. Bir çıxış yolu tapmaq üçün həmişə kifayət qədər xarakter olmur.

5. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı kifayət qədər inkişaf etmişdir. Çox vaxt bir çıxış yolu tapmaq üçün kifayət qədər xarakter.

6. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı yaxşı inkişaf etmişdir. Bir çıxış yolu tapmaq üçün adətən kifayət qədər xarakter.

7. Stressli vəziyyətdə çıxış yolu tapmaq bacarığı çox yaxşı inkişaf etmişdir. Güclü bir xarakterə malikdir və hətta ümidsiz vəziyyətdən qaça bilir.

16. TƏQDİMAT MƏSƏLƏLƏRİNİ HƏLL ETMƏ BİLGİSİ.

1. O, təchizat məsələləri ilə tamamilə tanış deyil.

2. Təchizat məsələlərini zəif bilmək və həll yolunu bilmir.

3. Təchizat məsələlərini kifayət qədər yaxşı bilmir, yalnız bəzilərini çətinliklə həll edə bilir.

4. Təchizat məsələlərini necə həll edəcəyini qənaətbəxş bilir və bilir.

5.Təchizatla kifayət qədər yaxşı məşğul olmağı bilir və bilir və bir çoxunu həll edir.

6. Təchizat məsələlərinin çoxunu yaxşı bilir və məharətlə həll edir.

7. O, təchizat məsələlərini yaxşı bilir və onları çox bacarıqla həll etməyi bilir.

17. LİDER Qabiliyyətləri.

1. Liderlik qabiliyyəti praktiki olaraq yoxdur. Rəsmi səlahiyyət olmadan insanları təşkil edə və idarə edə bilməz.

2. Liderlik qabiliyyətim açıq şəkildə çatışmır.

3. Bəzən insanlarla işin təşkili üçün liderlik bacarıqları çatışmır.

4. Liderlik qabiliyyətləri orta səviyyədə inkişaf etdirilir.

5. Liderlik qabiliyyətləri insanların əməyini təşkil etmək üçün kifayət qədər inkişaf etmişdir.

6. Yaxşı liderlik qabiliyyətinə malikdir.

7. Müstəsna liderlik qabiliyyətləri. Rəsmi səlahiyyəti olmasa belə, işi mükəmməl təşkil edir.

18. PEDAQOJİK Qabiliyyətlər

1. Pedaqoji qabiliyyətlər praktiki olaraq yoxdur. O, tabeliyində olanları necə həvəsləndirməyi, cəzalandırmağı bilmir.

2. Pedaqoji qabiliyyətlər zəif inkişaf etmişdir. O, tabeliyində olanların əməyini düzgün stimullaşdırmağı bilmir.

3. Pedaqoji qabiliyyətlər zəif inkişaf etmişdir. Həmişə tabeliyində olanların işini bacarıqla stimullaşdırmır.

4. Pedaqoji qabiliyyətlər orta dərəcədə inkişaf etdirilir, tabeliyində olanların əməyini qənaətbəxş stimullaşdırır.

5. Pedaqoji qabiliyyətlər iş üçün lazım olan dərəcədə inkişaf etdirilir. Tabeliyində olanların işini kifayət qədər bacarıqlı şəkildə stimullaşdırır.

6. Pedaqoji qabiliyyətlər yaxşı inkişaf etmişdir. O, mükafat və cəza üsullarını yaxşı bilir, onları işdə uğurla tətbiq edir.

7.Mükəmməl tədris bacarıqları. Tabeliyində olanların tərbiyə üsullarına mükəmməl sahib olur, onları praktikada məharətlə tətbiq edir.

19. MÜSTƏQİLLİK

1. Sadə sualları müstəqil həll edə bilmir.

2. Aydındır ki, müstəqillik yoxdur. Daim köməyə, məsləhətlərə, rəhbərliyə ehtiyacı var.

3. Bəzən müstəqillik çatışmazlığı olur və sonra işdə kömək lazımdır.

4. Müstəqillik orta səviyyədə inkişaf etmişdir.

5. Müstəqillik kifayət qədər inkişaf edib. İşlə bağlı bir çox məsələləri həll edir.

6. İşlə bağlı məsələlərin həllində böyük müstəqilliyə malikdir.

7. İşdə müstəsna müstəqilliyə malikdir. Heç kimin köməyini gözləmədən bütün məsələləri həll edir.

20. MƏDƏNİYYƏT SƏVİYƏSİ.

1. Mədəniyyət səviyyəsi son dərəcə aşağı, ibtidai maraq və ehtiyaclardır.

2. Mədəniyyətin səviyyəsi kifayət qədər aşağıdır.

3. Mədəniyyətin səviyyəsi çox da yüksək deyil.

4. bir çox insanlara xas olan orta mədəniyyət səviyyəsinə malikdir.

5. Kifayət qədər yüksək mədəni səviyyəyə malikdir.

6.Yüksək mədəni səviyyəyə malikdir.

7. Çox yüksək mədəni səviyyəyə malikdir.

21. MADDENİN MƏHİYƏTİNİ DƏKKƏ EDƏ BİLƏMƏK.

1 Məsələnin mahiyyətini dərk etmək bacarığı praktiki olaraq yoxdur. Sadə bir şeyi belə dəfələrlə izah etmək lazımdır.

2. Məsələnin mahiyyətini dərk etmək bacarığı zəif inkişaf etmişdir. Çox vaxt müəyyən bir məsələni öyrənərkən əsas şeyi ikinci dərəcəlidən ayıra bilmir.

3. Məsələnin mahiyyətini dərk etmək bacarığı kifayət qədər inkişaf etməmişdir. Müəyyən bir məsələni öyrənərkən əsas şeyi ikinci dərəcəlidən ayırmaq çətindir.

4. Məsələnin mahiyyətini anlamaq qabiliyyəti orta səviyyədə inkişaf edir, müxtəlif məsələləri öyrənərkən əsas şeyi ikinci dərəcəlidən qənaətbəxş şəkildə fərqləndirir.

5. Məsələnin mahiyyətini anlamaq qabiliyyəti orta səviyyədən yuxarı inkişaf edir, müəyyən bir məsələni tez başa düşə və əsas şeyi vurğulaya bilər.

6. Məsələnin mahiyyətini dərk etmək bacarığı yaxşı inkişaf etmişdir. Məsələnin mahiyyətinə tez çata və ikinci dərəcəlidən ayıra bilir.

7. Məsələnin mahiyyətini dərk etmək bacarığı çox yaxşı inkişaf etmişdir. O, məsələnin mahiyyətini dərhal qavramaq, vəziyyəti dərhal dərk etmək, əsas şeyi vurğulamaq kimi müstəsna qabiliyyətinə malikdir.

22. KOMPLEKS VƏZİFƏLƏRİ HƏLL ETMƏ BİLGİSİ.

1. Qərar vermək bacarığı çətin tapşırıqlar praktiki olaraq yoxdur. Yalnız ən primitiv vəzifələri həll edə bilər.

2. Mürəkkəb məsələləri həll etmək bacarığı zəif inkişaf etmişdir, yalnız sadə tapşırıqları yerinə yetirə bilər.

3. Mürəkkəb məsələləri həll etmək bacarığı iş üçün kifayət qədər inkişaf etməmişdir.

4. Mürəkkəb məsələləri həll etmək bacarığı qənaətbəxş şəkildə inkişaf etdirilir.

5. İş üçün mürəkkəb problemləri həll etmək bacarığı kifayətdir.

6. Mürəkkəb məsələləri həll etmək bacarığı yaxşı inkişaf etmişdir. Yüksək mürəkkəbliyi olan işlərin öhdəsindən gəlir.

7.Ən mürəkkəb işləri yerinə yetirmək üçün əla qabiliyyəti var.

23. YENİLER ÜÇÜN ÇALIŞIN

1. Praktiki olaraq yeniyə həvəs yoxdur, istənilən yeniliyə qarşı çıxır.

2. Yeniliklərə və yenidən təşkillərə şübhə ilə yanaşır, onlardan uzaq durmağa çalışır.

3. bəzən xüsusilə xoşuna gəlməsə də, faydalı bir işə dəstək ola bilir.

4.Yeniliklərə, yenidən təşkillərə kifayət qədər sakit münasibət göstərir.

5. Bir çox təşəbbüsləri, yenilikləri və yenidən təşkili dəstəkləməyə çalışır.

6. Adətən müxtəlif yeniliklərə və yenidən təşkillərə həddən artıq düşkündür, yeni tərzdə yaşamaq və işləmək istəyir.

7. Böyük yenilikçi. Onun ruhu yeniyə köklənir, köhnə qaydada necə yaşamaq və işləmək barədə heç bir fikri yoxdur.

24. ÖZ FİKİRİNİZİN OLMASI

1. Xırda məsələlərdə belə onun öz fikri yoxdur.

2. Adətən xırda məsələlərdə belə öz fikrini bildirməkdən çəkinir.

3. Nadir hallarda öz fikrini belə ifadə edir.

4. Xüsusilə yalnız bu barədə soruşduqda öz fikrini bildirir.

5. Adətən, bəzən yaxşı düşünülmədiyi hallarda belə, öz fikrini ifadə etməkdən qaçır.

6. Çox vaxt, hətta o qədər də yaxşı bilmədiyi məsələlərdə öz fikrini bildirir.

7. İstənilən mövzuda, hətta heç başa düşmədiyi məsələlərdə də öz fikrini bildirməyə çalışır.

25. PROSPEKTİVİ GÖRMƏ BİLƏR

1. Perspektivi görmək qabiliyyəti yoxdur. Yalnız cari anı görür.

2. Perspektiv görmə qabiliyyəti məhduddur. Cari məsələlər o qədər aktualdır ki, uzaqlara baxmağa, gələcəyi görməyə vaxt yoxdur.

3. Gələcəyi görmək bacarığı iş üçün kifayət qədər inkişaf etməmişdir.

4 Perspektiv görmə qabiliyyəti əksər insanlar kimi orta səviyyədədir.

5.Kifayət qədər dolu və vaxtında perspektiv görür.

6. Gələcəyi yaxşı görür və anlayır, gələcəkdə baş verəcək hadisələri vaxtında proqnozlaşdırmağı bilir.

7. Gələcək hadisələrin inkişafını nəzərə alaraq gələcəyi görmək və qabaqcadan hərəkətə keçmək üçün müstəsna qabiliyyətə malikdir.

26. İNSANLARI ANLAMA QABİLİYYƏTİ.

1. İnsanlardan qətiyyən məlumatlı deyil.

2. Aydındır ki, insanları anlamaq qabiliyyəti yoxdur. Çox vaxt insanların qiymətləndirmələrində səhv edirlər.

3. Bəzən insanları anlamaq qabiliyyəti çatmır, bəzən insanların qiymətləndirmələrində səhvlərə yol verir.

4. İnsanları anlamaq qabiliyyəti orta dərəcədə ifadə edilir.

5. Adətən insanları anlamaq bacarığı kifayətdir. İnsanların qiymətləndirmələrində nadir hallarda səhvlərə yol verir.

6. İnsanları yaxşı bilən. Adətən insanları mühakimə edərkən yanılmır.

7. Əla psixoloq. İnsanlarla əladır.

27. MƏQSƏD.

1. Məqsədlilik praktiki olaraq yoxdur. Müəyyən bir məqsəd olmadan yaşayır, yalnız bu gün.

2. Adətən o, həyatda heç bir uzaq məqsəd qoymur, hər hansı planlar yalnız növbəti aya qədər uzanır.

3. Həyatda və işdə qarşıya qoyulan məqsədləri daha çox xəyal adlandırmaq olar, çünki onlar real deyil.

4. O, vaxtaşırı həyatının bir neçə ayı üçün qarşısına məqsəd qoyur və onları həyata keçirməyə çalışır.

5. Adətən həyatın növbəti ili üçün kifayət qədər real, əldə edilə bilən məqsədlər qoyur.

6. Qarşıdakı illər üçün taktiki həyat məqsədləri sisteminə malikdir, onlara çatmaq üçün kifayət qədər əzmkarlıq nümayiş etdirir.

7. Məqsədlilik müstəsna dərəcədə inkişaf etmişdir. O, qarşısına həm həyat üçün strateji hədəflər, həm də gələcək illər üçün taktiki məqsədlər qoyur. Onlara nail olmaq üçün nadir əzmkarlıq və ixtiraçılıq nümayiş etdirir.

28. QƏYARET.

1. Qətiyyətlilik yoxdur, ən sadə sualı həll etməzdən əvvəl uzun müddət tərəddüd edir və tərəddüd edir.

2. Qətiyyətlilik zəif inkişaf etmişdir. Aydındır ki, kifayət deyil, vaxtında qərar verə bilmir.

3. Qətiyyətlilik kifayət qədər inkişaf etməyib. Bəzən o, vaxtında qərar verə bilmir.

4. Qətiyyətlilik orta dərəcədə inkişaf edir. Qətiyyətlilik həmişə kifayət etmir, lakin onu qətiyyətsiz də adlandırmaq olmaz.

5. Qətiyyətlilik kifayət qədər inkişaf etmişdir. Çox vaxt qətiyyət kifayət qədər mürəkkəb məsələləri həll edərkən belə kifayətdir.

6. Qətiyyətlilik yüksək səviyyədə inkişaf etmişdir. Mürəkkəb məsələlərlə bağlı vaxtında qərarlar qəbul edir.

7. Qətiyyətlilik yüksək inkişaf etmişdir. Qərar vermənin müstəsna sürətinə malikdir.

29. QƏRAR VƏ ONUN İCRA EDİLMƏSİ ÜÇÜN MƏSULİYYƏT.

1. Qərar və onun icrasına görə məsuliyyət praktiki olaraq yoxdur. Həmişə fərdi qərarlar verməkdən çəkinir, məsuliyyət götürməkdən qorxur.

2. Qərar və onun icrasına görə məsuliyyət zəif inkişaf etmişdir.Aydındır ki, kifayət qədər məsuliyyət yoxdur, ona görə də adətən heç nəyi təkbaşına həll etməyə çalışır.

3. Qərar və onun icrasına görə məsuliyyət kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir

4. Qərar və onun icrasına görə məsuliyyət orta səviyyədə inkişaf etdirilir. Məsuliyyət həmişə kifayət deyil.

5. Qərar və onun icrasına görə məsuliyyət kifayət qədər işlənib hazırlanmışdır. Çox vaxt məsuliyyət çox olur.

6. Qərar və icraya görə cavabdehlik yaxşı inkişaf etmişdir. Məsuliyyəti həvəslə öz üzərinə götürür.

7. Qərar və onun icrasına görə məsuliyyət çox yaxşı inkişaf etdirilib. Çox vaxt lazım olmayanda belə məsuliyyəti öz üzərinə götürür.

30. DÖNÜŞLƏR VƏ ƏZARLILIQ.

1. Dözümlülük və əzmkarlıq praktiki olaraq yoxdur. Məsələni sona çatdırmaq üçün ən azı müəyyən dərəcədə əzmkarlıq və inadkarlıq göstərə bilmir.

2. Aydındır ki, işi sona çatdırmaq üçün kifayət qədər əzm və inad yoxdur.

3. Bəzən işi sona çatdırmaq üçün əzm və əzm çatmır.

4. əzmkarlıq və əzmkarlıq orta səviyyədə inkişaf etmişdir.

5. Çox vaxt işi sona çatdırmaq üçün əzm və əzm kifayətdir.

6. Böyük əzm və əzmkarlığa malikdir, iş bitənə qədər dayanmağı sevmir.

7. Çox böyük əzm və əzmkarlığa malikdir, hədəfə çatana qədər dayanmaz.

33. ÖZÜNÜ QİYMƏTLƏNDİRMƏ.

1. Özünə hörmət həddən artıq aşağıdır, o, həmişə öz qabiliyyətlərini və imkanlarını aşağı qiymətləndirir.

2. Özünə hörməti kifayət qədər aşağıdır, çox vaxt öz qabiliyyət və imkanlarını lazımınca qiymətləndirmir.

3. Özünə hörmət orta səviyyədən aşağıdır. Elə olur ki, o, öz qabiliyyətlərini və imkanlarını lazımınca qiymətləndirmir.

4. Orta səviyyənin özünüqiymətləndirməsi. Özünü heç də pis hesab etmir, amma əksər insanlardan yaxşı deyil.

5. Özünü ortadan yuxarı qiymətləndirir. Bəzən öz qabiliyyət və imkanlarını bir az da çox qiymətləndirir.

6. Yüksək özünə hörmət. Həddindən artıq təkəbbürlü, tez-tez öz qabiliyyətlərini və imkanlarını çox qiymətləndirir.

7. Çox yüksək özünüqiymətləndirmə. Son dərəcə təkəbbürlü, daim öz qabiliyyət və imkanlarını yüksək qiymətləndirir.

34. İCRAÇILIQ, NİTİZİM

1. Çalışqanlıq, nizam-intizam praktiki olaraq yoxdur. Sifarişləri öz mülahizəsinə uyğun olaraq, özünü buna borclu hesab etmədən yerinə yetirir.

2. Aydındır ki, çalışqanlıq və nizam-intizam yoxdur, çox vaxt rəhbərliyin göstərişlərinə əməl etmir.

3. Bəzən əməksevərlik və nizam-intizam yoxdur, olur ki, o, bunun üçün müxtəlif izahatlar taparaq, fərdi əmrləri yerinə yetirmir.

4. Zəhmət və nizam-intizam orta dərəcədə inkişaf edir.

5. Kifayət qədər çalışqanlıq və nizam-intizam, rəhbərliyin əmrlərini dəqiq yerinə yetirməyə çalışır.

6. Yüksək çalışqanlıq və nizam-intizam, hətta kiçik işlərdə belə, rəhbərliyin əmrindən kənara çıxmaq istəməz.

7. Çox yüksək zəhmətkeşlik və nizam-intizam, rəhbərlikdən gələn istənilən tələbi sifariş kimi qəbul edir və daha rasional həll yolunu görsə belə, yerinə yetirmək üçün qəbul edilir.

35. ÖZÜNƏ TƏLƏB ETMƏK.

1. Özündən tələb etmək praktiki olaraq yoxdur. Hər hansı bir səhv və pis əmələ görə özünü bağışlayar.

2. Aydındır ki, özünə qarşı kifayət qədər tələbkarlıq yoxdur.

3. Bəzən insanın özünə qarşı tələbkar olmaması olur.

4. Özünə tələbkarlıq orta səviyyədə ifadə olunur.

5. Çox vaxt özünə qarşı kifayət qədər tələbkardır.

6. Özünə yüksək tələblər qoyur.

7. Özünə qarşı son dərəcə tələbkardır, kiçik səhvlərindən və pis davranışlarından çox narahatdır.

36. KOMUNİKASİLLİK.

1. Daimi təcrid, düşüncələrinizə və təcrübələrinizə diqqət yetirmək tapmağı çətinləşdirir qarşılıqlı dil başqa insanlarla

2. Çətinliklə ümumi dil tapır, lakin insanları özünə cəlb etməyi və onlarla işləməyi bilmir.

3. Ünsiyyətcillik iş üçün yetərincə inkişaf etməyib, o, həmişə insanları özünə cəlb edə və ümumi dil tapa bilmir.

4. Ünsiyyətcillik orta səviyyədə inkişaf edir. Həmişə olmasa da, insanlarla ortaq dil tapa bilir.

5. Ünsiyyətcillik kifayət qədər inkişaf edib, əksər hallarda insanları özünə cəlb edə bilir və onlarla dil tapır.

6. İnsanları asanlıqla özünə cəlb edir və onunla ümumi dil tapır.

7. İnsanları özünə cəlb etməyi və onlarla ortaq dil tapmağı mükəmməl bilir.

37. Peşəkar İnkişaf

1. İxtisaslarını artırmaqda qətiyyən maraqlı deyil, hər hansı təhsil formasından imtina edir.

2. Adətən öz bacarıqlarını artırmaqda maraqlı deyillər.

3. O, öz ixtisasının artırılmasında az maraqlıdır və yalnız onun üçün əlverişli olan təlim formaları ilə maraqlanır.

4. Böyük həvəssiz oxusa da, təkmilləşdirməni iş üçün zəruri məsələ hesab edir.

5. Təkmilləşdirməyə hazır, müxtəlif kurslarda, fakültələrdə həvəslə oxuyan.

6. Müxtəlif formalarda təkmilləşməyə can atır, müstəqil təhsil alır, müxtəlif kurslarda, fakültələrdə həvəslə oxuyur və s.

7. Peşəkar inkişafı öz peşə borcu hesab edir, intensiv şəkildə özünütəlimlə məşğul olur, daima fakültələrin müxtəlif kurslarında oxumağa hazırdır və s.

38. İŞ MÜNASİBƏTLƏRİ QURMA QABİLİYYƏTİ.

1. Başqa müəssisələrlə, eləcə də öz müəssisəsinin digər bölmələri ilə işgüzar əlaqələr qura bilmir.

2. Başqa müəssisə və təşkilatlarla, eləcə də öz müəssisəsinin digər bölmələri ilə işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığının olmaması aşkardır.

3. Bəzən başqa müəssisə və təşkilatlarla, eləcə də öz müəssisəsinin digər bölmələri ilə işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığının olmaması halları olur.

4. Başqa müəssisə və təşkilatlarla, eləcə də öz müəssisəsinin digər bölmələri ilə işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığı orta səviyyədə inkişaf edir.

5. Müəssisənizin digər müəssisə və təşkilatları, eləcə də digər bölmələri ilə lazımi işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığı.

6. Müəssisənizin digər müəssisə və təşkilatları, eləcə də digər bölmələri ilə yaxşı işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığı.

7. Müəssisənizin digər bölmələri kimi digər müəssisə və təşkilatlarla mükəmməl işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığı.

39. İŞDƏ DOSTLAR ÜÇÜN KÖMƏK.

1. Heç vaxt kömək etmir, hətta işçilərin işinə mane olur.

2. İş yoldaşlarına kömək etməyi şəxsi mənfəət kimi görmürsə, sevmir.

3. Adətən həmkarlarına kömək etməkdən çəkinir, köməyə ehtiyacı olanları qarşılamır.

4. Həmişə iş yoldaşlarına kömək etmir, bəzi hallarda kömək etməkdən imtina edə bilər.

5. İş yoldaşları ona müraciət etsələr, adətən kömək etmir.

6. Həmkarlarına həvəslə kömək edir.

7. İş yoldaşlarına fədakarcasına kömək etməyi xoşlayır, bunun üçün səy və vaxtını əsirgəmir.

40. İŞÇİLƏRİN MƏRAFƏLƏRİNİN NƏZƏRƏ ALINMASI.

1. İşçilərin mənafeyini qətiyyən nəzərə almır, başqalarının xatirinə özünə xırda bir narahatlıq belə yaratmaz.

2. Adətən işçilərin maraqlarını nəzərə almır.

3. İşçilərin maraqlarına az fikir verilir.

4. Adətən digər insanların maraqlarını orta səviyyədə nəzərə alır.

5. Sizin hərəkətləriniz adətən digər insanların maraqları ilə əlaqələndirilir.

6. Hərəkətləriniz digər insanların maraqları ilə kifayət qədər uyğundur.

7. Həmişə başqa insanların maraqlarını nəzərə alın.

41. TƏNQİDİ QƏBUL ETMƏ QABİLİYYƏTİ.

1. Tənqidi dərk etmək bacarığı praktiki olaraq yoxdur. O, tənqidi şəxsi təhqir kimi qəbul edir. Tənqid arxasınca gedə bilər.

2. Tənqidi dərk etmək qabiliyyəti açıq-aydın yoxdur, Tez-tez ona qarşı müdafiə edir, baxmayaraq ki, bu lazım deyil.

3. Bəzən tənqidi düzgün qavramaq bacarığında çatışmazlıqlar olur.

4. Qavrama, tənqid etmə qabiliyyəti orta dərəcədə inkişaf edir.

5. Çox vaxt tənqidi düzgün qəbul etməyi bilir.

6. Tənqidi düzgün qəbul etməyi bilir. Tamamilə obyektiv olmasa belə, adətən tənqidi iradlara qarşı özünü müdafiə etmir.

7. Tənqid həmişə işgüzar şəkildə, şəxsi təhqirlər olmadan qəbul edilir. O hesab edir ki, bu, yalnız işin xeyrinədir.

42. ƏDALƏT.

1. Başqa insanlara münasibətdə ədalət yoxdur.

2. Başqa insanlara qarşı ədalətsizlik açıq-aşkardır.

3. Bəzən başqa insanlarla münasibətlərdə kifayət qədər ədalətlilik olmur.

4. Digər insanlarla münasibətlərdə ədalət başqaları ilə olduğu kimi tez-tez təzahür edir.

5. Başqalarını mühakimə edərkən ədalətli olmaq adətən kifayətdir.

6. Digər insanları mühakimə edərkən tez-tez ədalət nümayiş etdirir.

7. Başqa insanlarla münasibətdə həmişə ədalət nümayiş etdirir.

43. SİZİN VERDİYİNİZƏ VADA EDİLMƏK.

1. Daim verdiyi vədləri yerinə yetirmir və hətta buna can atmır. Bu sözün onun üçün heç bir mənası yoxdur.

2. Çox vaxt verdiyi vədlərə əməl etmir və bununla başqalarını aşağı salır.

3. Bəzən verdiyi vədlərə əməl etmir.

4. xüsusilə mühüm işlərdə həmişə verdiyi vədlərə əməl etmir.

5. Xüsusilə vacib işlərdə verdiyi vədləri tutmağa çalışır.

6. Adətən vədinə əməl edir və başqalarını ümidsiz qoymur.

7. Həmişə verdiyi vədləri yerinə yetirir, başqalarını ruhdan salmır, sözünü verib, ona əməl edir.

44. MÖVZÜNLƏRİN İNKİŞAF VƏ XİDMƏTLƏRİ.

1. Tabeliyində olanların ixtisaslarının artırılmasına və karyera yüksəlişinə hər cür mane olur.

2. Tabeliyində olanların təkmilləşməsinə və yüksəldilməsinə mane olur.

3. Adətən tabeçiliyində olanların təkmilləşdirilməsi və yüksəldilməsi ilə az maraqlanır.

4. Tabeçiliyində olanların karyera yüksəlişindən daha çox təkmil təlimə maraq göstərir.

5. Adətən həm təkmilləşdirməyə, həm də tabeliyində olanların karyera yüksəlişinə maraq göstərir.

6. Tabeliyində olanların ixtisaslarının artırılmasına və karyera yüksəlişinə kömək edir, mane olur.

7. Tabeliyində olanların ixtisaslarının artırılmasına və karyera yüksəlişinə hər cür kömək edir, əngəl törədir.

45. ƏDƏVYYƏV VƏ ƏLAQƏT.

1. Nəzakət və nəzakət praktiki olaraq yoxdur. Tez-tez kobud və digər insanlara qarşı nəzakətsiz davranır.

2. Aydındır ki, insanlarla münasibətdə nəzakət və nəzakət yoxdur.

3. Bəzən insanlarla münasibətdə nəzakət və ədəbsizlik olur.

4. İnsanlarla münasibətdə nəzakət və nəzakət orta dərəcədə özünü göstərir.

5. Adətən insanlarla nəzakətli və nəzakətli davranır.

6. Çox vaxt insanlarla kifayət qədər nəzakətli və nəzakətli davranır.

7. İnsanlarla hər zaman son dərəcə nəzakətli və nəzakətli davranır.

46. ​​KOLLEKTİVİN MƏNƏFƏLƏRİNİ MÜDAFİƏ ETMƏ BİLGİSİ.

1. Komandanın maraqlarını heç vaxt müdafiə etmir, çünki şəxsi maraqları ilə üst-üstə düşmür.

2. Çox vaxt komandanın maraqlarını necə qoruduğunu bilmir və istəmir.

3. Xüsusilə kollektivin mənafeyini qorumağa can atmır, bəzən bunu necə edəcəyini də bilmir.

4. Həmişə komandanın maraqlarını necə qoruyacağını bilmir, baxmayaraq ki, buna cəhd etmədiyini söyləmək olmaz.

5. Adətən komandanın maraqlarını qorumağa çalışır və bunu necə edəcəyini kifayət qədər yaxşı bilir.

6. O, komandasının mənafeyini müdafiə etməyi bacarır, heç bir şeyin onları təhdid etmədiyi vəziyyətlərdə belə onları müdafiə etməyə çalışır.

7. Fövqəladə hazırcavablıq, əzmkarlıq və cəsarət nümayiş etdirməklə yanaşı, kollektivin maraqlarını öz maraqlarından daha yaxşı qoruyur.

1. İşə diqqət yetirilmir. Biznes üçün maraqlar həmişə sonuncu yerdə gəlir, onlar yalnız faydalı olduqda yadda qalırlar.

2. Biznesə istiqamətlənmə zəif ifadə olunur. Müəyyən məsələləri həll edərkən nadir hallarda işin maraqlarını rəhbər tutur.

3. Səbəbə istiqamətlənmə kifayət qədər ifadə olunmur. Müəyyən məsələlərin həllində o, işin maraqlarını kifayət qədər rəhbər tutmur.

4. Səbəblərə yönəlmə orta ölçüdə ifadə edilir. Müəyyən məsələləri həll edərkən orta dərəcədə işin maraqlarını nəzərə alır.

5. Səbəbə istiqamətlənmə kifayət qədər açıqdır. Əksər hallarda müxtəlif məsələləri həll edərkən işin maraqlarından çıxış etməyə çalışır.

6. Biznesə istiqamətlənmə güclü şəkildə ifadə edilir. Müxtəlif məsələləri həll edərkən o, yalnız işin maraqlarını rəhbər tutur.

48. PERFORMANS.

1. Performans çox aşağıdır. Çox ləng işləyir, tez yorulur.

2.. Performans aşağıdır. Uzun istirahət fasilələri ilə kifayət qədər yavaş işləyir.

3.. Performans orta səviyyədən aşağıdır. Çox ağır işləmir.

4.. Səmərəlilik digərlərindən daha pis deyil, qənaətbəxş intensivliklə işləyir.

5.. Orta performansdan yuxarı. Kifayət qədər intensivliklə işləyir.

6.. Səmərəlilik yüksəkdir, əksər insanlardan daha sürətli, daha intensiv və daha çox gəlirlə işləyə bilər.

7. Demək olar ki, bir neçə nəfər üçün heyrətamiz performans.

49. BİZNES.

1. Praktiklik praktiki olaraq yoxdur. İş çox səs-küy və hay-küy yaratsa da, nəticəsi çox aşağıdır.

2. İşdə təlaş hökm sürür, əmək nəticəsində tələskənlik cüzidir.

3. Tez-tez işdə tələskənlik və təlaş göstərir, şəxsən çox işləyir və nəticə gözləniləndən aşağı olur.

4. İşində operativ və dəqiqdir, baxmayaraq ki, bəzən lazımsız yerə tələskənlik və təlaşa düşür.

5. Adətən tələskənlik və təlaşsız işləyir, işgüzarlıqla istənilən nəticəni əldə edir.

6. İşgüzar, dəqiq, toplanmış, səylərinin düşünülmüş olması sayəsində yaxşı nəticələr əldə edir.

7. İşdə əhəmiyyətli nəticələr yalnız maksimum səmərəlilik, dəqiqlik və soyuqqanlılıq sayəsində əldə edilir.

50. ƏMƏKƏ MÜNASİBƏT.

1. İşi heç sevmir və özü də bundan əziyyət çəkir.

2. Əsərini bəyənmir, mahiyyətini və məzmununu bəyənmir.

3. Bəzi elementləri cəlbedici olsa da, əsəri çox bəyənmirəm.

4. İşin bir hissəsini məmnuniyyətlə yerinə yetirsəm də, ümumiyyətlə, işi bəyənirəm.

5. Əsəri bəyənirəm, ona maraqla yanaşıram.

6. Mən işi çox bəyənirəm.

7. İşini çox sevir, demək olar ki, bütün boş vaxtını buna həsr edir.

51. İNTİZİMLƏ VƏ NİYƏTƏ ƏMƏK.

1. Ehtiyac olmadıqda belə nizam-intizam və nizam-intizamı görməzlikdən gəlir.

2. İntizam və qurulmuş nizam-intizamı yerinə yetirməyə can atmır.

3. Çox vaxt şəxsi və istehsalat məsələlərini nizam-intizamı pozmaqla və müəyyən edilmiş standartlardan yan keçməklə həll edir.

4. müəyyən edilmiş qaydaya həmişə ciddi əməl etmir, nizam-intizamın pozulmasına bəhanələr tapır.

5. Bir qayda olaraq, nizam-intizamı və nizam-intizamı qorumağa çalışır.

6. İntizam və qurulmuş nizam-intizama ciddi riayət edir.

7. İntizam və müəyyən edilmiş nizam-intizamı müstəsna olaraq ciddi şəkildə qoruyur, onu heç vaxt pozmaz.

52. BİZNESİN YEKUN UĞURUNA İNAM.

1. Biznesin son uğurunda əminlik yoxdur. İlk uğursuzluqda təslim olur.

2. Biznesin yekun uğuruna inam zəifdir. Uğursuzluq başlasa, uğura inamını itirir.

3. İşin yekun uğuruna inam kifayət qədər ifadə olunmur. Uğursuzluqlar halında, o, həmişə biznesin son uğuruna inamını saxlamır.

4. Biznesin yekun uğuruna inam orta səviyyədə ifadə olunur.

5. Biznesin son uğuruna inam orta səviyyədən yüksəkdir. Uğursuzluq halında belə onu itirməyin.

6. Biznesin yekun uğurunda əminlik yoxdur. Məğlubiyyət seriyası ilə belə onu itirmir.

7. Biznesin son uğuruna inam həyat prinsipidir. Uğursuzluq yalnız onun qələbə iradəsini zəiflədir.

53. MÜƏSSİSƏ ÜÇÜN ÜSTÜNLƏR.

1. Konkret tapşırığı yerinə yetirərək, heç vaxt müəssisə üçün faydaları barədə düşünmür.

2. İstehsal tapşırıqlarını yerinə yetirərkən, adətən, müəssisəyə faydaları haqqında düşünmürlər.

3. İnanır ki, işləmək artıq müəssisə üçün faydalıdır və bu kifayətdir.

4. İnanırıq ki, yaxşı işimiz, tapşırıqları artıqlaması ilə yerinə yetirməyimiz müəssisəyə böyük fayda gətirir.

5. Müəssisə üçün təkcə əməyin nəticələrinin deyil, həm də onun fərdi nəticələrinin zəruriliyini və faydalılığını anlamağa çalışmaq.

6. Müəssisə üçün vacib olan işləri yerinə yetirmək üçün vaxt və səylərini əsirgəmir.

7. Müəssisənin maraqları həmişə birinci yerdədir. Müəssisəyə zərər verə biləcək şəxsi faydalı iş görməkdən imtina edir.

54. İCTİMAİ İŞƏ MÜNASİBƏT.

1. Həmişə istənilən, hətta sadə sosial işə məhəl qoymur.

2. Bəzən və istəmədən ictimai işlə məşğul olur, tez-tez bundan qaçmağa çalışır.

3. İctimai işlə həmişə həvəslə məşğul olmur, ona az fikir verir.

4. O, ictimai işi istehsal fəaliyyətinin bir hissəsi hesab edir, onun öhdəsindən qənaətbəxş şəkildə gəlir.

5.Verir ictimai xidmət, istehsal kifayət qədər vaxt və diqqət kimi, onun öhdəsindən yaxşı gəlir.

6. İctimai işlə çox və uğurla məşğul olur.

7. İctimai işlərlə çox məşğul olur və özünə və insanlara böyük fayda gətirir.

55. ƏXVALIN SABİTLİĞİ.

1. Əxlaqın sabitliyi yoxdur. Cəmiyyətin mənəvi tələblərinə uyğun gəlmir.

2. Sabit mənəvi dəyərlərin olmaması açıq-aydın görünür.

3. Bəzən əxlaqi tərbiyədə boşluqlar nəzərə çarpır.

4. Cəmiyyətin əxlaq və dəyərlərinə münasibət əksər insanların münasibəti ilə eynidir.

5.Mənəvi sabitlik, ictimai dəyərlərə hörmət və riayət ilə səciyyələnir.

6. Yüksək mənəvi sabitlik, hörmət və ictimai dəyərlərə ciddi riayət olunması ilə səciyyələnir.

7.. Bu, çox yüksək mənəvi sabitlik, hörmət və bütün ictimai dəyərlərə çox dəqiq riayət edilməsi ilə xarakterizə olunur.

56. POSTA UYĞUNLUQ.

1. Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir və tutduğu vəzifədən azad edilir.

2. Tutduğu vəzifəyə tam uyğun gəlməyən, bir ildən sonra yenidən qiymətləndirilməklə aşağı kateqoriyaya və ya vəzifə sinfinə keçirilməlidir.

3.. Tutduğu vəzifəyə uyğundur, lakin ekspertlər tərəfindən verilən şərhlərə diqqət yetirilməlidir. Aşağı sinifə və ya vəzifə kateqoriyasına keçid.