*Tento materiál je starší tri roky. Stupeň jeho relevantnosti si môžete overiť u autora.

Zavedenie skráteného pracovného dňa

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje právo zamestnávateľa zaviesť v podniku pracovný týždeň na čiastočný úväzok a (alebo) na čiastočný úväzok.

V súčasných podmienkach hospodárskej krízy je prirodzenou túžbou zamestnávateľov znižovať mzdový fond.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje právo zamestnávateľa v určitých prípadoch zaviesť v podniku pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). . Zavedením takéhoto režimu sa odmeňovanie robí v pomere k odpracovaným hodinám, t.j. plat sa úmerne znižuje (článok 155 Zákonníka práce Ruskej federácie), čo umožňuje znížiť náklady na prácu.

Medzitým Zákonník práce Ruskej federácie nepovoľuje neprimerané kroky zamestnávateľov zamerané na obmedzenie práv zamestnancov. Zákon preto stanovuje prísne pravidlá, za ktorých možno nárok zamestnávateľa na takéto úspory do mzdového fondu realizovať.

Podmienky na zavedenie skráteného pracovného dňa (týždeň)

Zavedenie režimu skráteného pracovného času je možné za súčasnej prítomnosti nasledujúcich podmienok:

1. Z právneho hľadiska je zavedenie čiastočného alebo týždenného režimu jednostrannou (na podnet zamestnávateľa) zmenou podmienok pracovnej zmluvy. Zákon umožňuje takúto zmenu len z dôvodov, ktoré súvisia so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ktoré neumožňujú zachovať doterajšie podmienky pracovnej zmluvy.

Prvou podmienkou zavedenia režimu sú teda zmeny pracovných podmienok, ktoré by nemali byť spojené len so znižovaním financií. Malo by ísť napríklad o likvidáciu divízie (oddelenia) alebo ukončenie užívania jedného alebo viacerých výrobné linky. V prípade súdneho sporu bude musieť zamestnávateľ preukázať nielen skutočnosť, že nastali organizačné alebo technické zmeny, ale aj to, že v zmenených podmienkach nebolo možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy.

2. Preradenie zamestnancov do režimu skráteného pracovného času je prípustné len vtedy, ak sa takýmto preradením zabráni hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Z pohľadu zákonodarcu je cieľom zavedenia režimu skráteného pracovného času zachovanie pracovných miest.

Ak výrobné alebo technické zmeny v podniku nepovedú k hromadnému prepúšťaniu, ale k prepúšťaniu len niekoľkých zamestnancov, zavedenie práce na čiastočný úväzok môže byť vyhlásené za nezákonné.

Kritériá pre hromadný charakter ustanovujú „Nariadenia o organizácii práce na podporu zamestnávania v podmienkach hromadného prepúšťania“, schválené uznesením vlády č. 99 z 5. februára 1993.

Hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu prepustených pracovníkov v súvislosti s likvidáciou podnikov, inštitúcií, organizácií alebo znížením počtu alebo zamestnancov pracovníkov za určité kalendárne obdobie.

Tie obsahujú:

• likvidácia podniku akejkoľvek organizačnej a právnej formy s 15 a viac zamestnancami;
• zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku vo výške:
  50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
  200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
  500 alebo viac ľudí do 90 kalendárnych dní;
• prepúšťanie zamestnancov vo výške 1% celkový počet práce v súvislosti s likvidáciou podnikov alebo znížením počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celková sila zamestnávala menej ako 5 tisíc ľudí.

Ako vidíte, stanovené kritériá hromadného charakteru sa nevzťahujú na malé podniky, v ktorých je počet zamestnancov nižší ako uvedené čísla. Prísne vzaté teda tento nemôže využiť právo na preradenie zamestnancov do režimu skráteného pracovného času (nedochádza k hromadnému prepúšťaniu).

Je však zrejmé, že keď bol prijatý Zákonník práce Ruskej federácie, táto norma bola zahrnutá, aby sa zároveň zabránilo uvoľneniu na trh práce. Vysoké číslo pracovníkov. AT modernej reality v praxi sa dá problém vyriešiť aj inak: keďže prechod do režimu skráteného pracovného času je výhodnejší ako prepustenie z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, zohľadňovanie kritérií masového charakteru možno považovať za diskrimináciu v pracovnej sfére a porušenie o právach pracovníkov v malých podnikoch. V tomto smere pri rozhodovaní o zavedení režimu skráteného pracovného času v malých podnikoch treba brať do úvahy kritérium masovosti, podľa môjho názoru s prihliadnutím na špecifiká podniku, t.j. na základe počtu zamestnancov konkrétneho podniku. Rozhodnutie zamestnávateľa a jeho odôvodnenie musia byť zdokumentované.

Zákon stanovuje lehotu, do ktorej možno zaviesť prácu na kratší pracovný čas – 6 mesiacov. Nariadením zamestnávateľa je ustanovené konkrétne trvanie režimu skráteného pracovného času, najviac však do tohto termínu. Po dátum splatnosti zamestnanci musia byť preradení na predchádzajúci spôsob práce.

Postup na zavedenie skráteného pracovného dňa alebo týždňa

Aby kroky zamestnávateľa na zavedenie režimu skráteného pracovného času neboli následne uznané za nezákonné, je potrebné vykonať nasledujúci algoritmus akcií:

1. Zamestnávateľ musí vykonať a formalizovať opatrenia na zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zníženie výroby, zrušenie jednotky a pod.).

2. Zamestnávateľ zistí, či daný prípad spadá pod kritérium hromadného charakteru a toto rozhodnutie zdokumentuje.

3. Zamestnávateľ musí upozorniť všetkých zamestnancov na blížiace sa skrátenie dňa alebo týždňa proti podpisu. Oznámenie môže mať formu miestneho aktu (príkazu) spoločného pre všetkých, ktorý obsahuje dôvod zmeny podmienok pracovnej zmluvy a dátum, od ktorého sa tieto zmeny zavedú.

4. Zamestnávateľ musí tiež 2 mesiace pred zavedením predmetného režimu informovať Inšpektorát práce a zamestnanosti subjekt Ruskej federácie (regióny, územia atď.), službu zamestnanosti svojho okresu. V oznámení musí byť uvedený počet prevedených osôb nový režim, zoznam povolaní osôb, dôvod prevodu.

5. Po 2 mesiacoch odo dňa úradného oznámenia o nadchádzajúcom prechode na skrátený pracovný čas zamestnávateľ príkazom zavádza tento režim a opätovne oboznamuje zamestnancov s príkazom proti podpisu.

Keď zamestnanci odmietnu pokračovať v práci v rámci skráteného pracovného času pracovná zmluva ukončené s nimi podľa odseku 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, t.j. podľa pravidiel znižovania stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov organizácie. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú všetky záruky a náhrady stanovené v článkoch 178, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku,
• udržanie priemerného mesačného zárobku počas trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (so započítaním odstupného);
• vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok zachová tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím agentúry služieb zamestnanosti, ak zamestnanec požiadal túto agentúru do dvoch týždňov po prepustení a nebol u nej v pracovnom pomere.

Viaceré podniky sa v novom roku potýkajú s ekonomickými ťažkosťami spôsobenými nedostatkom nových zákaziek, poklesom výroby a predaja, nedostatkom pracovný kapitál. Naša spoločnosť nie je výnimkou. Preto sa vedenie spoločnosti rozhodlo znížiť mzdové náklady zavedením skrátených úväzkov v domnení, že zamestnancov vysoký výkon prácu a so svojimi povinnosťami si poradia aj s nedokončenou (štvordňovou) pracovný týždeň. Zvážte postup zavedenia práce na čiastočný úväzok v podniku.

Správa podniku má dva spôsoby - je to vystaviť a zaplatiť prestoje v podniku alebo uzavrieť dohodu so zamestnancom o zavedení pracovného týždňa na čiastočný úväzok.

Prestoje z iniciatívy zamestnávateľa; v dôsledku okolností nezávislých od vplyvu zamestnanca alebo zamestnávateľa ide o platbu vo výške najmenej 2/3 zamestnanca.

Zamestnávatelia preto volia druhú možnosť a oznamujú zavedenie práce na čiastočný úväzok v podniku.

Zavedenie práce na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa

Zároveň nie je možné zaviesť prácu na čiastočný úväzok z dôvodu nedostatku zisku organizácie, poklesu tržieb alebo hospodárskej krízy.
Pracovná legislatíva ako dôvod na zavedenie skráteného úväzku umožňuje len zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadení a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody).

Aby sa predišlo nárokom z inšpektorát práce, vedenie koordinuje svoje rozhodnutie s odborovou organizáciou (ak existuje) a zároveň informuje orgány služieb zamestnanosti o pripravovaných zmenách pracovného času.

Vydal podnik objednať o zavedení skráteného úväzku.

Poskytnuté všetkým zamestnancom vyhlásenie, v ktorej žiadajú ustanoviť im pracovný týždeň na kratší pracovný čas.

Priložené k aplikácii dodatková dohoda na pracovnú zmluvu, v ktorej je uvedené:

- je stanovený pracovný týždeň na čiastočný úväzok;

Je potrebné venovať pozornosť obmedzeniu stanovenému v súvislosti s trvaním režimu pracovného týždňa na čiastočný úväzok - to nemôže presiahnuť šesť mesiacov.

Režim na čiastočný úväzok neovplyvňuje trvanie, výpočty seniority a iné pracovné práva.

Zamestnanec má právo odmietnuť prácu v režime na čiastočný úväzok. Ak zamestnanec nechce pracovať na čiastočný alebo čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva ukončí na podnet zamestnávateľa na základe zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie alebo dohodou zmluvných strán. Zamestnancovi sa poskytujú primerané záruky a.

Príklady mzdovej agendy za prácu na čiastočný úväzok

Príklad 1

marec 2014 – 20 pracovných zmien; apríla 2014 – 22 pracovných zmien; v máji 2014 - 19 pracovných zmien (podľa výrobného kalendára).

30 000 rubľov / 20 zmien x 18 odpracovaných zmien = 27 000 rubľov.

30 000 rubľov / 22 zmien x 18 odpracovaných zmien = 24 545,46 rubľov.

30 000 rubľov / 19 zmien x 18 odpracovaných zmien = 28 421,05 rubľov.

Príklad 2

Sergeev A.N. od 17.3.2014 do 18. mája 2014 bude pracovať na polovičný úväzok. Jeho mesačný plat je 30 000 rubľov.
marec 2014 – 159 pracovných hodín; apríla 2014 – 175 pracovných hodín; v máji 2014 - 151 pracovných hodín (podľa výrobného kalendára).

plat za marec 2014 bude:

30 000 rubľov / 159 hodín x 143 odpracovaných hodín = 26 981,13 rubľov.

Plat za apríl 2014 bude:

30 000 rubľov / 175 hodín x 143 odpracovaných hodín = 24 514,29 rubľov

plat za máj 2014 bude:

30 000 rubľov / 151 hodín x 143 odpracovaných hodín \u003d 28 410,60 rubľov.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Letné obdobie je vždy náročné na prácu. Často dochádza k situáciám, keď teplota v miestnosti prekročí povolenú hranicu, čím sa práca zmení na najťažšie mučenie (a dokonca ani prestávky uprostred dňa veľa nezachránia). Pre zamestnancov sa stáva aktuálny problém Existujú nejaké zákonné ustanovenia pre teplotné normy počas pracovnej doby v teple.

Ak chcete tento problém vyriešiť, kontaktujte článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie . V jednom z ustanovení predpisuje povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť komfortné podmienky prácu pre každého zamestnanca. Na základe tohto zákonného ustanovenia bola vypracovaná smernica o pracovnom čase v horúčave SanPiN 2.2.4.548-96 .

Skrátený pracovný čas z dôvodu horúčav

Podľa zavedené štandardy pre kancelárskych pracovníkov prípustná teplota v lete by mala byť teplota 28 stupňov. Čím viac skutočná indikácia presahuje túto normu, tým menej zamestnancov by malo pracovať.

Objednajte si skrátenie pracovného času z dôvodu tepla

Príkaz na zmenu pracovnej doby z dôvodu horúčav je neodmysliteľným dokumentom, na základe ktorého sa prestavuje rozvrh. Tento zákon vypracuje zamestnávateľ s uvedením dôvodu inovácií. Odborníci sa však líšia v názore na zdôvodnenie zmien.

Skrátenie pracovného času z dôvodu tepla môže byť zdokumentované ako prestoj alebo vinou zamestnávateľa, alebo v dôsledku objektívnych okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. Prvý prípad je relevantný v situáciách, keď organizácia neposkytuje primerané podmienky na prácu v priestoroch. Na druhej strane však nie je vždy možné zabezpečiť zvýšenú teplotný režim. V dôsledku toho zostáva rozhodnutie o dôvode takéhoto výpadku na zamestnávateľovi. V oboch prípadoch tým článok 157 Zákonníka práce Ruskej federácie spoločnosť je povinná zaplatiť dve tretiny mzdy.

Je povolené vydať príkaz s uvedením objektívnych okolností a zodpovedajúcej odmeny. V tomto prípade sa jeho veľkosť zmenšuje úmerne so znižovaním pracovného času.

Ako skrátiť pracovný čas v teple - vypracovanie objednávky

Príkaz na skrátenie pracovného času z dôvodu tepla sa vyhotovuje podľa základných pravidiel pre papierovanie. To znamená, že je to podobné tým predpisom, ktoré sa týkajú problematiky skrátenia času práce v dôsledku tepla.

Hlavné ustanovenia tohto dokumentu by mali zahŕňať:

• stanovenie nového času s uvedením prestávok na obed a odpočinok;
• pokyn o potrebe všetkých vedúcich oddelení oboznámiť svojich podriadených s týmto rozkazom;
• umožniť zamestnancom čerpať neplatené voľno;
• určenie zodpovedných osôb, ktoré by mali kontrolovať plnenie pokynov.

Tento dokument podpisuje vedúci aj určená zodpovedná osoba. Môže obsahovať ďalšie pokyny na podnet zamestnávateľa. Napríklad platnosť tejto vyhlášky, či zabezpečenie prostriedkov ochrany pred teplom.

môžu byť inštalované v organizácii len vo výnimočných prípadoch. Zároveň zákon ustanovuje špeciálna objednávka varovanie zamestnancov pred nadchádzajúcou zmenou, obmedzuje trvanie krátkeho pracovného týždňa a stanovuje v tejto situácii vlastnosti mzdovej agendy. Pozrime sa bližšie na tieto aspekty.

Bežný pracovný týždeň

Zákon vymedzuje základné normy pre pracovné podmienky pracujúceho človeka. Patria sem: trvanie minimálnej platenej dovolenky, trvanie skúšobná doba, minimálna veľkosť platy a samozrejme pracovny cas.

Pracovný čas je časový úsek, počas ktorého si zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti. Zamestnávateľ musí viesť evidenciu odpracovaného času každého zamestnanca.

V súlade s čl. 91 Zákonníka práce štandardná dĺžka 7-dňového pracovného dňa je 40 hodín, to znamená 8-hodinový pracovný deň s úväzkom 5 dní v týždni. Spolu s tým vykonávajú svoju prácu pracovníci v tvorivých profesiách, napríklad zamestnanci filmovej produkcie, divadelníci úradné funkcie podľa individuálneho denného rozvrhu dohodnutého v interných dokumentoch podniku.

Skrátený pracovný čas a práca na čiastočný úväzok

Okrem štandardného pracovného času obsahuje Zákonník práce definície „skráteného pracovného času“ a „prác na kratší pracovný čas“. V skutočnosti ide o podobné pracovné okolnosti, ktoré predstavujú trvanie pracovného procesu kratšie, ako je zákonom stanovená norma.

Skrátený pracovný čas sa vzťahuje na niektoré skupiny zamestnancov, ktorí vzhľadom na svoj vek fyzické vlastnosti alebo je ťažké splniť špecifiká pracovných podmienok úradné povinnosti počas celého stanoveného štandardu pracovného týždňa. Zamestnávateľ je povinný týmto pracovníkom skrátiť štandardný pracovný čas.

Čiastočný pracovný úväzok je možné uplatniť na pracovný týždeň aj na pracovný deň a je určený dohodou medzi zamestnancom a vedením organizácie. Len u niektorých zamestnancov (napríklad tehotné ženy) má zamestnávateľ povinnosť určiť čiastočný práce, ale tiež len na žiadosť pracovníka.

Dĺžka pracovného dňa alebo týždňa je jednou z podmienok pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a vedením organizácie. Pokiaľ ide o dôvody, pre ktoré sa menia pracovné podmienky ustanovené v zmluve, zákon ustanovuje nasledovné.

V súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné zmeniť vopred dohodnuté pracovné podmienky v prípade nadchádzajúcich organizačných alebo technologických zmien, ako sú:

• zmeny v strojárstve alebo technológii proces produkcie;
• pravidelná reorganizácia výroby;
• iné zmeny.

Ak stanovené reformy môžu viesť k rozsiahlemu prepúšťaniu zamestnancov, vedenie podniku je v záujme zachovania pracovných miest oprávnené zaviesť príkaz na prácu na čiastočný úväzok (zmeny, dni alebo týždne), pričom tieto zmeny koordinuje s odborová organizácia.

Zákon umožňuje skrátiť pracovné dni až na šesť mesiacov. Ak sa predpokladá zrušenie skráteného pracovného času skôr ako v deň určený na tento deň, je potrebné prihliadať na stanovisko odborovej organizácie.

V prípade, že pracovník nesúhlasí s prácou na kratší pracovný čas, môže sa s ním skončiť pracovná zmluva. Dôvodom prepustenia v tejto situácii bude zníženie stavu zamestnancov. V tomto prípade je potrebné dodržať redukčný postup. Zamestnanec musí uviesť všetky hotovostné platby, ktoré sú ustanovené zákonom ako náhrada za zníženie.

Ako zariadiť skrátený pracovný týždeň na podnet zamestnávateľa

Skrátený pracovný týždeň zahŕňa prísny prípravný postup. Každý krok je písomne ​​zdokumentovaný.

Na vytvorenie režimu práce na čiastočný úväzok v podniku teda potrebujete:

1. Vydajte organizácii príkaz o pripravovaných zmenách v pracovnom prostredí.

   Príkaz musí obsahovať systematické zdôvodnenie potreby deklarovaných zmien; byť uvedené štruktúrne jednotky podniky, ktoré budú týmito inováciami ovplyvnené; objasnil konkrétny režim prevádzky počas zmeny, dňa alebo týždňa. Okrem toho musí objednávka obsahovať dátum začiatku práce v novom režime a obdobie, na ktoré je v organizácii zavedené. Dokument by mal stanoviť osoby zodpovedné za informovanie tímu zamestnancov. Pre takúto objednávku neexistuje prísna zákonná forma, preto sa objednávka pre podnik vyhotovuje vo voľnej forme, vo forme, ktorá je bežná pre takéto dokumenty v konkrétnej organizácii.

2. Informujte zamestnancov.

   Každý zamestnanec, ktorého sa bude týkať zmena pracovného režimu, musí byť na túto skutočnosť upozornený 2 mesiace pred nadchádzajúcimi zmenami. Toto je veľmi míľnikom prechod na Nová objednávka práce, nakoľko nedodržanie tejto podmienky môže viesť k súdnemu zrušeniu príkazu na skrátený úväzok s vymáhaním rozdielu v mzde. Oznámenie o zmenách musí byť preto písomné. Každý zamestnanec musí podpísať prijatie oznámenia o zmene s uvedením dátumu prijatia. Ak zamestnanec výpoveď nechce podpísať, je potrebné pripraviť o tom úkon za prítomnosti 2 svedkov.

3. Informujte úrad práce.

   V súlade s odsekom 2 čl. 25 zákona „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ z 19. apríla 1991 č. 1032-1, do 3 dní odo dňa rozhodnutia o zriadení práce na čiastočný úväzok v organizácii musí byť o tom informovaná služba zamestnanosti . V prípade neupovedomenia úradov práce v zákonnej lehote je možné uložiť pokutu v zmysle správnej legislatívy.

Náhrada za skrátený pracovný týždeň

Skracovanie dĺžky pracovného času z podnetu zamestnávateľa napriek prirodzenému nárastu doby odpočinku nie je pre zamestnancov veľmi výhodné, keďže v r. celkom určite mzdy sa znižujú. Rostrud v liste zo dňa 6. 8. 2007 č. 1619-6 osobitne upozorňuje na skutočnosť, že so skrátením dĺžky pracovného času sa výška platu znižuje pri akomkoľvek platobnom styku (mzda, tarify, zmiešaný systém platba).

Pri práci v podmienkach skráteného pracovného času sa mzda vypláca na základe skutočne odpracovaných hodín alebo objemu vykonanej práce.

Medzitým by práca na čiastočný úväzok nemala ovplyvniť trvanie dovolenky, iné záruky práce. Priemerná denná mzda za výplaty práceneschopnosť, cestovné, náhrada dovolenky sa vypočítava obvyklým spôsobom aj napriek tomu, že v r zúčtovacie obdobie u zamestnanca došlo k zmene pracovných podmienok.

Je dôležité rozlišovať medzi skráteným pracovným týždňom na podnet zamestnávateľa a skráteným pracovným týždňom na základe zákona (článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie). V druhom prípade skrátenie pracovného času neovplyvňuje mzdu, ale je zodpovednosťou zamestnávateľa. Vyššie uvedené kategórie pracovníkov dostávajú rovnakú mzdu ako tí, ktorí pracujú na plný úväzok.

Dilema moderného zamestnávateľa vyzerá takto: skrátiť zamestnancov alebo ich pracovný čas? Skúsený šéf často volí to druhé. Podľa štatistík dnes každý piaty oficiálne zamestnaný občan pracuje v skrátenom pracovnom týždni.

Každý pracovnoprávny vzťah musí byť zo zákona formalizovaný. AT Ruská federácia takéto normy sú určené Zákonníka práce. Zakotvila aj koncepciu štandardného pracovného týždňa, ktorého trvanie je 40 hodín.

Nariadenie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Podľa jeho 15. kapitoly sa skrátený týždeň nazýva taký, v ktorom čistý pracovný čas je kratší ako 40 hodín pre stálych a sezónnych zamestnancov. Zároveň musí byť takýto rozvrh zo zákona vydaný zamestnávateľom.

Upozorňujeme, že prekročenie tohto počtu pracovných hodín je podľa Zákonníka práce neprípustné.

Jedinou výnimkou je práca na smeny, kde je dĺžka práce a rozvrh odchodov pevne stanovený v pracovnej zmluve.

Skrátenie pracovného času nie je vždy dôsledkom krízy vo firme. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 92) je jeho inštalácia povinná v týchto prípadoch:

• Zamestnanec prijatý na pracovnú zmluvu ešte nedovŕšil vek 16 rokov. V tomto prípade je maximálny povolený počet pracovných hodín 24.
• Pre osoby vo veku 16 až 18 rokov je prípustný počet pracovných hodín 35.
• Pre zamestnancov, ktorí majú I. a II. skupinu zdravotného postihnutia, je povolené stanoviť až 35 hodín týždenne.
• Ak sú pracovné podmienky ohrozené 3 alebo 4 stupňami, maximálny povolený počet hodín je 35.
• Ak je zamestnanec študent pracovná špecialita- nie viac ako polovicu povoleného času.

Okrem týchto predpisov môže byť skrátený týždeň ustanovený na podnet zamestnávateľa pre akúkoľvek inú kategóriu zamestnancov v súlade s federálnym zákonom z roku 2006.

Harmonogram pre pracovníkov je raz za mesiac, štvrťrok alebo rok. Zamestnávateľ sa zaväzuje prehľadne viesť evidenciu pracovného času podriadeného, ​​vyhotovovať výkazy za uplynulý štvrťrok. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je tento ukazovateľ základom pre výpočet výšky mzdy, dovolenky, práceneschopnosti, odstupného a podobne.

Má zamestnávateľ právo uložiť takýto postup?

Skrátenie pracovného času je v Rusku bežnou praxou. Podľa článku 92 sa pracovný týždeň skracuje osobám so zdravotným postihnutím podľa veku škodlivé podmienky práce atď. Okrem toho federálny zákon z roku 2006 umožňuje zamestnávateľovi skrátiť čas na vlastnej iniciatívy . Bol to on, kto položil základy zákonného práva na zníženie výkonu zamestnancov a ich presun na menej intenzívny pracovný režim.

Dĺžka pracovného dňa, zmeny alebo týždňa je pôvodne stanovená v pracovnej zmluve, ktorú uzatvárajú zamestnanci a vedúci spoločnosti. Podmienky dohody je možné zmeniť za okolností ustanovených v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Všetky priamo súvisia s výrobným procesom:

• zmeniť technologický postup výroba, technológia;
• reorganizácia výroby;
• iné zmeny.

Skrátený pracovný čas je v tomto prípade alternatívou k znižovaniu počtu zamestnancov po reorganizácii výrobného procesu, v dôsledku čoho takýto počet pracovná sila už nie je potrebný na dokončenie úloh. Ak zamestnanec odmietne prejsť na nový spôsob práce, môže sa s ním skončiť pracovná zmluva s následnou finančnou kompenzáciou.

Maximálne prípustné obdobie skrátenia času je 6 mesiacov, je zamestnávateľ povinný koordinovať aj rozsiahle personálne zmeny tohto typu s odborovou organizáciou.

Komu to ukladá zákon?

Na žiadosť zamestnanca mu manažér môže nastaviť takýto rámec práce. Podľa § 93 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný dohodnúť skrátený pracovný čas:

• pre tehotné ženy;
• ak má zamestnanec dieťa mladšie ako 14 rokov, môže požiadať jeden z rodičov;
• jeden rodič dieťaťa so zdravotným postihnutím do 18 rokov;
• ak sa podriadený na lekársky posudok stará o chorého príbuzného;
• ak zamestnanec čerpal rodičovskú dovolenku pri zachovaní nároku na štátne dávky, platí pravidlo pre oboch rodičov alebo opatrovníkov podľa § 256 Zákonníka práce.

Návrh na zníženie môže podať aj zamestnávateľ, pričom použije rovnaké ustanovenia Zákonníka práce.

Okrem toho je vedenie organizácie povinné zmeniť zmluvu o spolupráci podľa vekového kritéria: ak osoba vykonávajúca pracovná činnosť má menej ako 18 rokov alebo poberá starobný dôchodok.

Postup registrácie

Skrátený týždeň znamená úzkostlivo prípravné práce zamestnávateľa, ktorý pozostáva z niekoľkých etáp:

1. Nevyhnutné vydať príkaz o pripravovaných zmenách v režime prevádzky s právnym a systémovým odôvodnením. Je potrebné označiť všetky štrukturálne divízie, ktorých sa zmeny dotknú, aby sa zvýraznil nový režim prevádzky. Neexistuje žiadna národná štandardná forma dokumentu.
2. Nevyhnutné upozorniť zamestnancov. Môžete priradiť zodpovednosť za informovanie tímu o nadchádzajúcich zmenách. Úradné oznámenie sa musí uskutočniť najmenej dva mesiace pred plánovanými zmenami v písanie. Každý zamestnanec sa musí s dokumentom oboznámiť proti podpisu, je to záruka zamestnávateľa, že na súde nebude jeho rozhodnutie o preradení na skrátený týždeň zrušené. Ak osoba odmietne podpísať oznámenie, stačí vypísanie v prítomnosti ďalších 2 osôb
3. Nevyhnutné informovať úrad práce najneskôr do troch pracovných dní po zavedení zmien v rozvrhu práce. Vyžaduje to článok 25 štátneho zákona z roku 1991. V prípade porušenia tohto odseku môže byť organizácii uložená pokuta.

Niektoré nuansy trvania pracovného času a odpočinku sú analyzované v nasledujúcom videu:

Nuansy miezd

Skrátenie dĺžky pracovného času znamená zníženie mzdy v akomkoľvek platobnom systéme. Aj keď ste dostali fixný plat, jeho veľkosť by sa mala zmenšiť úmerne s novým výstupom.

Pri takomto prechode sú zamestnanci odmeňovaní na základe odpracovaných hodín alebo množstva vykonanej práce v závislosti od typu zmluvy s organizáciou.

Všetky ostatné platby: nemocenská dovolenka, služobné cesty, dovolenka atď. zostávajú v rovnakej výške, ako je uvedené v zmluve. Za výpočtovú jednotku sa berie pevná priemerná denná mzda ako pri bežnom pracovnom režime.

Ak ku skráteniu pracovného času nedošlo na podnet zamestnávateľa, ale podľa zákona (§ 92 Zákonníka práce), tak sa výška mzdy nemení aj napriek skráteniu hodín činnosti.