"Proučavajući ljude, oni bolje upravljaju nego proučavajući knjige."

François Fenelon.

Upravljanje u društvu uvijek uključuje interakciju određenog broja ljudi. Mala organizirana skupina ili velika društvena cjelina svojevrsni je svemir na čiji život utječe beskonačan broj čimbenika, od nijansi procesa rada do najsloženijih ispreplitanja ljudskih odnosa. Biti vođa znači biti "bog": on usmjerava, organizira, kontrolira, ispravlja život ovog "svemira". A psihologija joj priskače u pomoć kao jedan od univerzalnih kozmičkih zakona ljudskog postojanja.

Psihologija upravljanja daje ključ do srca svakog člana grupe ili organizacije, pomaže iskoristiti skriveni potencijal osobe uključene u sustav. Znanje teorijske osnove ove znanosti otvara vrata golemog ponora ljudske psihe koji se očituje u procesima upravljanja i proizvodnje.

Što je menadžment

Pojam "menadžment" ima mnogo tumačenja. U biti, oni, uzeti zajedno, prenose najpotpuniji sadržaj ovog koncepta.

Na primjer, Joseph Messi, britanski politički ekonomist iz 18. stoljeća, smatrao je: "Upravljanje je proces kojim organizacija, grupa, usmjerava akcije prema postizanju zajedničkih ciljeva."

James L. Lundy, američki političar 20. stoljeća, pod menadžmentom je podrazumijevao temeljnu zadaću planiranja, koordinacije, motiviranja i kontrole napora za postizanje specifičnih ciljeva.

Otac klasične škole menadžmenta Henri Fayol rekao: "Upravljanje znači predviđati, planirati, organizirati, zapovijedati, koordinirati i kontrolirati."

američki znanstvenik Peter F. Drucker (1909.-2005.), jedan od najutjecajnijih teoretičara menadžmenta, shvaćao je menadžment kao “višenamjensko tijelo koje upravlja poslovanjem, menadžerima, zaposlenicima i radom” .

Neki znanstvenici smatraju upravljanje umijećem najučinkovitijeg akumuliranja ljudskih napora za postizanje ciljeva velike društvene skupine.

Koncepti "menadžment" i "menadžment" tumače se na različite načine; Prvi se koristi u užem, a drugi u širem smislu.

u sferu upravljanje su uključeni teorijske osnove i praktični rad usmjerena na ocrtavanje i postizanje ciljeva poduzeća racionalizacijom korištenja resursa, uklj. ljudski.

pod pojmom " kontrolirati odnosi se na općenitiju pojavu, naime organiziranje posla koji obavljaju drugi ljudi, uključujući planiranje, raspodjelu prava i obveza elemenata određenog društvenog sustava, motiviranje i kontrolu procesa za provedbu zajedničkih ciljeva na optimalan način.

Predmet i objekt upravljanja

Predmet upravljanja- to je osoba (fizička ili pravna) koja obavlja funkciju upravljanja. U organizaciji, ova definicija uključuje i jednog čelnika i nekoliko čelnika, na primjer, upravni odbor. Psihologija upravljanja podrazumijeva da je predmet takvog utjecaja, prije svega, osobnost vođe sa svim svojim značajkama.

Potrebno je razlikovati predmet kontrole od subjekt upravljanja djelatnost, koja može biti samo osoba, pojedinac.

Personalizirani kontrolni objekt je osoba (fizička ili pravna) prema kojoj se obavlja funkcija upravljanja. U organizaciji se objektima upravljanja mogu nazvati radnici u različitim područjima djelatnosti i menadžeri niže ili srednje razine. Psihologija upravljanja razmatra sljedeće objekte utjecaja:

• identitet zaposlenika;
• formalna i neformalna grupa;
• društvena skupina, kolektiv, pododjel;
• razina upravljanja;
• organizacija.

Fenomeni-objekti kontrole:

• Procesi upravljanja i druge vrste ljudska aktivnost;
• Korporativna mikroklima;
• korporativni moral;
• Stil vođenja;
• Sustavi upravljanja, organizacije, kontrole, regulacije, motivacije;
• Propisi, pravila, norme, planovi uspostavljeni u organizaciji itd.

Psihologija upravljanja kao znanstvena spoznaja

Ovaj smjer je hibrid dviju teorijskih osnova – psihologije kao znanosti o svojstvima ljudske psihe i upravljanja kao znanosti o svim aspektima organizacije svrhovito i optimalno funkcionirajućeg društvenog sustava. Traganje za najuspješnijim omjerom omjera između psiholoških i nepsiholoških karakteristika u procesu upravljanja smatra se najvećim aktualno pitanje u psihologiji upravljanja.

Ova znanost operira s tako važnim postupcima za formiranje metodologije spoznaje kao što su generalizacija i sistematizacija činjenica i pojava, podataka dobivenih eksperimentalnim i statističkim metodama u području ljudskih mjerenja i upravljanja.

Područje znanja u psihologiji upravljanja definirano je:

• Stupanj relevantnosti pojedinog problema suvremenog menadžmenta;
• Potreba za razvojem najviše učinkovite metode upravljanje;
• Širenje sklonosti da se zaposlenik, prije svega, percipira kao pojedinac sa svojim socijalnim pravima i obvezama; ovaj pristup zahtijeva od vlasti da koriste ljudske resurse, uzimajući u obzir sve psihološke karakteristike svakog člana grupe, ali na najučinkovitiji način za organizaciju;
• Zahtjevi za organizaciju optimiziranog sustava upravljanja za grupu, poduzeće itd. .

Stoga možemo reći da je psihologija upravljanja grana psihologije koja akumulira dostignuća drugih znanosti kako bi proučavala psihološku stranu upravljanja, optimizirala je i povećala razinu učinkovitosti upravljanja.

Povezane psihološke discipline

Granične znanosti za psihologiju upravljanja su sljedeće.

Socijalna psihologija. Istražuje obrasce aktivnosti i ponašanja ljudi uključenih u društvene skupine, te psihološke karakteristike društvenih skupina. Svaka grupa ima formalnu i neformalnu hijerarhiju, dok druga značajno utječe na učinak cijelog tima. Osim toga, poznato je da grupa može utjecati na mišljenje svojih pojedinačnih članova i njihovu percepciju određene situacije.

Psihologija upravljanja koristi podatke dobivene ovom znanošću kako bi identificirala obrasce i čimbenike koji utječu na uspješno upravljanje timom.

Psihologija osobnosti. Proučava psihološke komponente, kvalitete, osobine, osobine ličnosti, njihov utjecaj na ponašanje, aktivnost, komunikaciju i percepciju stvarnosti pojedinca. Ova znanost je do danas prikupila dovoljnu količinu teoretskog i empirijskog materijala. Postoje mnoge teorije osobnosti koje dešifriraju i predviđaju različite aspekte ljudskog ponašanja u različitim situacijama.

Na temelju podataka dobivenih u ovom znanstvenom području, psihologija upravljanja za sebe utvrđuje popis upravo onih osobina i kvaliteta ličnosti, načina nagrađivanja i kažnjavanja koji čine učinkovitiji sustav upravljanja organizacijom i profesionalnim djelovanjem zaposlenika.

Razvojna psihologija i akmeologija. Proučavaju tijek razvoja i formiranja ljudske psihe u različitim fazama života (od novorođenčeta do starosti).

Psihologija menadžmenta gleda na osobu kao na zaposlenika određenog područja djelovanja i stoga ima svoj pogled na problem razvoja osobnosti, formiranja profesionalno značajnih kvaliteta i razine kompetencije menadžera.

Predmet proučavanja psihologije upravljanja

Ovo područje psihologije proučava psihološke karakteristike koje se očituju u upravljanju organizacijom i profesionalnoj komunikaciji.

U uskom razumijevanju predmeta proučavanja, vrijedno je istaknuti sljedeće objekte i pojave:

Psihološke značajke menadžerske aktivnosti:

• Psihološki problemi menadžerovog rada općenito, njegove osebujne značajke u pojedinim područjima djelovanja;
• Psihološka analiza uloge i osobnosti voditelja, zahtjevi za njima;
• Psihološke suptilnosti donošenja menadžerskih odluka;
• Stil vođenja i kako ga ispraviti.

Psihološke značajke funkcioniranja organizacije:

• Mogućnosti korištenja psiholoških tehnika u upravljanju;
• Pravila za stvaranje povoljne i održive mikroklime unutar poduzeća;
• Čimbenici za stvaranje optimalnih međuljudskih odnosa u timu, problemi psihološke kompatibilnosti;
• Značajke suživota formalnih i neformalnih struktura u organizaciji;
• Primjena motivacijskih tehnika u radu organizacije;
• Vrijednost instalacija u timu, stvaranje vlastite korporativne kulture.

Psihološke značajke odnosa između vođe i podređenih:

• Čimbenici stvaranja i funkcioniranja komunikacijskog sustava organizacije;
• Suptilnosti menadžerske komunikacije;
• Odabir najboljeg sustava interakcije između vođe i podređenih;
• Povećanje razine svijesti kao pokazatelja učinkovitosti upravljanja.

Ciljevi i zadaci psihologije upravljanja

Upravljačka psihologija lica glavni ciljevi:

• Poboljšanje psihološke pismenosti menadžera u području upravljanja;
• Stvaranje potrebne teorijske osnove za razumijevanje psiholoških procesa u području upravljanja, posebice ponašanja zaposlenika, razvoja međuljudskih odnosa i obrazaca koji određuju stvaranje radnog kolektiva i njegove unutarnje promjene;
• Formiranje praktični vodič za nadređene kako bi ga primijenili u psihološkoj sferi upravljanja organizacijom.

Ovaj psihološki smjer osmišljen je za rješavanje sljedećih zadataka:

• analiza i prikaz psihološkog okruženja i njegovih značajki u pojedinom sustavu upravljanja;
• sistematizacija psihološki aspekti upravljanje;
• identificiranje obrazaca i uzročno-posljedičnih veza između psiholoških aspekata;
• razvoj prakse za korištenje u upravljanju organizacijom.

Psihološki obrasci upravljačke aktivnosti

Poznavanje sljedećih obrazaca u psihologiji upravljanja omogućuje vam razumijevanje nijansi tijeka mnogih procesa u organizaciji:

Zakon nesigurnosti odgovora kaže: u isto vrijeme razliciti ljudi ili jedna osoba (u različitim vremenskim intervalima) može djelovati kao odgovor na isti utjecaj različito, ovisno o razlikama u psihološka struktura ličnosti.

Zakon neadekvatnosti odraza osobe od strane osobe implicira: jedna osoba nije u stanju u potpunosti poznavati drugu da donese objektivnu odluku u vezi s njom.

Zakon neadekvatnosti samopoštovanja: većina ljudi ima nisko ili visoko samopoštovanje.

Zakon podjele značenja upravljačkih informacija. Postoji tendencija mijenjanja konteksta direktiva, naredbi, rezolucija itd. dok se kreću kroz razine upravljačke vertikale.

Zakon samoodržanja znači sljedeću izjavu: očuvanje vlastitog društvenog statusa, neovisnost očitovanja osobne kvalitete, samopoštovanje je dominantni motiv ponašanja subjekta menadžerske djelatnosti.

Zakon o naknadi. Ako osoba upadne u društvenom okruženju, u kojem su ili zahtjevi za njega previsoki, ili je razina poticaja dovoljno visoka, tada svoj nedostatak vještina, znanja za ovaj status nadoknađuje drugim vještinama ili sposobnostima. Međutim, ovo načelo ne funkcionira ako je pozicija previsoke menadžerske složenosti.

Psihološki aspekti glavnih funkcija menadžmenta

Da bismo vidjeli koliko su svi sektori i razine upravljanja zasićeni psihologijom, potrebno je razmotriti sljedeće psihološke aspekte koji se očituju u takvim upravljačkim funkcijama kao što su:

Funkcija planiranja predviđa percepciju i ponašanje određenih ljudi i na taj način njihove zajedničke aktivnosti čini uspješnim, ostvarivim ciljevima i ciljevima organizacije.

Psihološki aspekti planiranja mogu se podijeliti u 3 skupine čimbenika:

Grupa I – zadaci drugačiji tip rješavaju tijekom pripreme i provedbe planova;

Grupa II - značajke mehanizama koji otkrivaju uzroke procesa razvoja planova;

Grupa III - proces formaliziranja značenja u aktivnostima vođe, formiranje osobnog konteksta, ovisno o njegovim interesima.

Psihološki izazovi u implementaciji ove značajke uključuju:

• problemi donošenja odluka (problemi menadžerskog razmišljanja);
• problemi s motivacijom;
• problemi voljnog reguliranja aktivnosti.
• Organizacijska funkcija stvara i održava sustav uloga u poduzeću; takav je sustav stvoren pod uvjetom podjele rada, suradnje akcija.

Postoje tri grupe psiholoških aspekata, koji predstavljaju skup problema, uzimajući u obzir koji se ostvaruje funkcija organizacije:

I. skupina - zlouporaba ustaljenog poretka u organizaciji, tzv. "sitni propis", kada se viša razina menadžmenta neopravdano miješa u poslove niže, kada su konture odgovornosti zamagljene. Kao rezultat toga, učinak utjecaja se smanjuje, osoblje doživljava nedostatak motivacije i preopterećenja.

II skupina pretjerana krutost organizacijske strukture većina organizacija, što je u suprotnosti s potrebama radnih skupina i pojedinaca, otežava ostvarivanje vlastitih sadašnjih i budućih ciljeva.

Za rješavanje ovog skupa problema organizacijske funkcije razvijene su sljedeće mjere:

• Postavljeni ciljevi moraju biti provjerljivi;
• Obrisi odgovornosti ili područja aktivnosti trebaju biti jasno ocrtani;
• Mora postojati određeni stupanj slobode autoriteta i djelovanja; ovaj je zahtjev posebno nužan za ispravljanje druge skupine psiholoških problema (pretjerana rigidnost organizacijske strukture).
• Informacije moraju biti potpune.

Kontrolna funkcija

Psihološki aspekti koji ometaju optimalnu provedbu kontrolne funkcije su:

• Neadekvatna motivacija kontrole je iskrivljenje smjera kontrole kada se biraju uski grupni ili pojedinačni ciljevi. Ovdje možete dati primjer očitovanja ove skupine aspekata: kada kontrola postane metoda psihološkog pritiska na podređenog.
• Psihološka nesuglasica između subjekata aktivnosti u pogledu kriterija kontrole u određenoj situaciji;
• Kombinacija pretjeranog okruženja za kontrolu s niskim profesionalnim samopoštovanjem primarne i srednje razine upravljanja;
• Nedovoljna sustavnost, dubina mjera kontrole i korektivnih postupaka;
• Kršenje efektivne ravnoteže raspodjele kontrolnih ovlasti između upravljačkih i kontrolnih jedinica;
• Dodjela odgovornosti za konkretnu situaciju menadžeru, davanje funkcije kontrole situacije općenito, pod uvjetom da je delegiranje ovlasti za donošenje odluka i provedbu ispravaka nepotpuno. U tom slučaju menadžer doživljava osjećaj vlastite nemoći i ima druge negativne posljedice takvog modela upravljanja.

G. Schroeder, njemački stručnjak za menadžment, istaknuo je negativne aspekte kontrole:

• Pronalaženje zaposlenika pod nadzorom tjera ga na samokontrolu, počinje razmišljati o svojim automatskim postupcima i zbog toga gubi samopouzdanje;
• Kontrola ukazuje na razliku u statusu i ometa provedbu ljudska potreba u samospoznaji i prepoznavanju;
• Kontrola je najčešće neugodna kada zaposlenik ne zna što se točno kontrolira;
• Legitimacija kontrole ne dopušta da se na neki način zaštiti od nje, a taj negativni osjećaj može “izliti” u drugim situacijama;
• Oni koji promatraju kontrolu često doživljavaju kao neopravdano hvatanje gnjida;
• Kontrola se može shvatiti kao manifestacija nepovjerenja uprave prema zaposlenicima, što onemogućuje uspostavljanje dobrih i konstruktivnih odnosa među njima.

Regulacijska funkcija osigurava usmjeravanje kontroliranih procesa u skladu s danim propisima, programom, planom; to se postiže slijedeći niz načela utjecaja: minimiziranje, složenost, dosljednost i unutarnja dosljednost:

• Minimizacija utjecaja podrazumijeva pravovremenost i optimalnu dozu intervencije, budući da njezina redundantnost ometa normalan tijek procesa u organizaciji;
• Sustavni utjecaj podrazumijeva uređeni tijek poslova unutar sustava;
• Složenost utjecaja promatra se pod uvjetom da u procesu reguliranja djelatnosti zaposlenika menadžer koristi poticaje koji su najprikladniji motivacijskoj strukturi zaposlenika;
• Unutarnja dosljednost utjecaja postoji kada korištenje skupa poticaja ne uzrokuje međusobno isključive učinke.

Vrijedi napomenuti da postoje i druge kontrolne funkcije:

• postavljanje ciljeva
• Prognoziranje
• Odlučivanje
• motivacija
• Komunikacije
• Rad s osobljem
• Proizvodno-tehnološki
• Derivati ​​(složene).

Znanstveni pristupi psihologiji upravljanja

Od 50-ih godina. prošlog stoljeća, zahvaljujući razvoju kibernetike, teorije sustava, informatizacije upravljanja i drugim inovacijama, razvilo se nekoliko pristupa u području psihologije upravljanja. Ovi su:

Sistemski pristup. Njegove pristaše smatraju da je fokus samo na jednoj strani menadžmenta nedostatak prethodnih teorija. Primjena ovog pristupa omogućuje menadžmentu da vidi cjelokupnu organizaciju u jedinstvu i međuovisnosti svih njezinih elemenata. Podrazumijeva se da je svaka organizacija ili druga kontrolirana društvena skupina sustav koji, poput živog organizma, funkcionira samo ako su svi njegovi “organi” međusobno ovisni. To znači da svaki takav “organ” daje neophodan doprinos životu cijelog “organizma”. Organizacija je otvoreni sustav koji je u interakciji s vanjskim okruženjem, što uvelike utječe na opstanak poduzeća (područja i drugih društvenih skupina).

Situacijski pristup (s početka 70-ih godina XX. stoljeća) iznio je teoriju o jednakoj upotrebi svih upravljačkih sustava - od strogo reguliranih do onih koji se temelje na relativnoj unutarnja sloboda. Izbor sustava ovisi o okolnostima koje utječu na rad organizacije u određenom vremenskom razdoblju. Bit pristupa svodi se na dvoje teze:

• odsutnost univerzalni recept učinkovito upravljanje u svim slučajevima;
• izravan odnos između razine učinkovitosti upravljanja, mobilnosti i prilagodljivosti okruženju ili situaciji u kojoj se organizacija nalazi.

Empirijski ili pragmatični pristup, koji se temeljio na proučavanju područja upravljanja tvrtkama i vojnim institucijama, koji se bavio aktivnim širenjem stečenog znanja. Pobornici pristupa razumjeli su da je teorija upravljanja važna i neophodna, ali su tvrdili da su praktične vještine vođenja korisnije. Nakon analize menadžerskog iskustva, razvili su posebne metodologije za podučavanje menadžmenta temeljene na određenim situacijama. Predstavnici ovog pristupa, koji su posebno snažno utjecali na širenje pojmova "menadžer", "menadžment", promovirali su ideju obvezne profesionalizacije menadžmenta, tj. pretvarajući ga u zasebnu profesiju.

Kvantitativni pristup razvijene upravljačke tehnike temeljene na matematičkim, kibernetičkim, statističkim znanjima dobivenim kao rezultat najnovijih dostignuća znanosti i tehnologije, zahvaljujući razvoju informatizacije, koja je u velikoj mjeri oslobodila menadžerski rad rutinskih tehničkih postupaka.

Ovaj pristup dao je značajan doprinos razvoju sljedećeg pojmova:

• koncept operativnog menadžmenta (o zahtjevima za menadžera ne samo kao posjednika znanja teorije upravljanja, već i kao stručnjaka iz matematike, sociologije, psihologije, ekonomije, teorije sustava itd.);
• koncept menadžerskih odluka (tvrdi da menadžer, prije svega, mora biti sposoban donositi uravnotežene, najučinkovitije odluke; obuku menadžmenta treba svesti na stjecanje ove kvalitete);
• koncept znanstvenog ili matematičkog menadžmenta (smatra da trenutno stanje u svijetu sugerira da menadžment treba poduprijeti dostignućima znanosti; to se postiže korištenjem matematičkih modela i teorija).

Najčešći pristupi postala kvantitativna i statistička.

Tijekom 20. stoljeća psihologija upravljanja sve je više poprimala obilježja složenih znanstvenih spoznaja, a danas se mogla oblikovati u obliku bogate teorijske baze koja je u svoj arsenal uključila iskustva širokog spektra drugih znanosti. znanje. Ovaj trend, kao i psihologiju u cjelini, karakterizira takva značajka kao što je pluralizam pogleda na predmet koji se proučava, što se jasno vidi na primjeru različitih znanstvenih pristupa. Međutim, teško je raspravljati se s tvrdnjom da je istina negdje između.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psihologija upravljanja osobljem: teorija i praksa [elektronsko izdanje]. Sankt Peterburg: Govor, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologija upravljanja. Tutorial [elektroničko izdanje]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psihologija upravljanja. Tekst predavanja [elektronsko izdanje]. Obrazovna ustanova "Bjelorusko trgovinsko-ekonomsko sveučilište potrošačkih zadruga". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologija upravljanja. Nastavno-metodički kompleks za učenje na daljinu[elektronsko izdanje]. - Tjumenj: Izdavačka kuća Tjumenskog državnog sveučilišta, 2002.
5. Petrov VV Škole menadžmenta. Udžbenik za sveučilišta [elektronsko izdanje], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psihologija upravljanja: Udžbenik [elektronsko izdanje]. Serija "Knjižnica praktične psihologije". Mn.: Žetva, 2003.
7. Čerednichenko I. P., Telnykh N. V. Psihologija upravljanja / Serija "Udžbenici za Srednja škola"[elektronsko izdanje]. Rostov na Donu: Phoenix, 2004.
8. elektronsko izdanje]. Sveučilište Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Pjesnik, prozaist
Baltičko savezno sveučilište. I. Kant

Čitati 10270 jednom

1. Koncept psihologije upravljanja i sadržaj njezinih glavnih smjerova

psihologija upravljanja je grana psihološke znanosti koja objedinjuje dostignuća različitih znanosti u području proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i usmjerena je na optimizaciju tog procesa. Pri definiranju psihologije menadžmenta kao znanosti najčešće se podrazumijeva društveni menadžment. Menadžment kao društveni menadžment je poseban slučaj upravljanja, čija je bit usmjeravanje ljudi na provedbu planova organizacije. Organizacija je oblik udruživanja ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja i racionalizacije zajedničkih akcija. Subjekt upravljanja je osoba (organizacija) od koje dolaze kontrolne radnje, objekt upravljanja je osoba (organizacija) kojoj su te radnje usmjerene. Sustav se shvaća kao objektivno jedinstvo elemenata (predmeta, pojava, znanja) međusobno povezanih, spojenih u jednu cjelinu radi postizanja određenog cilja. Dakle, društveni menadžment je kontinuirani proces utjecaja vođe (subjekta upravljanja) na organizirana grupa ljudi ili nekoga iz ove skupine (objekta upravljanja) da koordinira svoje zajedničke aktivnosti radi postizanja najboljih rezultata.

Psihološki obrasci upravljačke aktivnosti

Kao što znate, upravljanje se provodi kroz interakciju ljudi, pa vođa u svojim aktivnostima mora uzeti u obzir zakone koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudske odnose, grupno ponašanje. Glavne pravilnosti uključuju:.5. Zakon samoodržanja. Njegovo značenje leži u činjenici da je vodeći motiv ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti očuvanje njegovog osobnog društvenog statusa, osobne solventnosti, samopoštovanja. Priroda i usmjerenost obrazaca ponašanja u procesu upravljanja izravno su povezani s uzimanjem u obzir ili zanemarivanjem ove okolnosti.6. Zakon o naknadi. Na visoka razina poticaji za ovaj rad ili visoki zahtjevi okoline za osobu bez ikakvih sposobnosti za uspjeh specifična aktivnost kompenzirano drugim sposobnostima ili vještinama. Na primjer, s nerazvijenom memorijom, možete koristiti bilježnice, diktafone, tjedne časopise.

Pojam osobnosti i njezina struktura

Osobnost je glavna karika u humanističkim znanostima, uključujući i psihološke znanosti. U psihologiji upravljanja posebno značenje dobiva potreba za vođenjem računa o osobnom (ljudskom) faktoru. Prirodno je s tim u vezi proučavati psihičke fenomene, provoditi psihološka istraživanja sa stajališta principa osobnog pristupa.2. Problem osobnosti igrao je i igra sve veću ulogu u politički život društva u cjelini, svake države, pa čak i organizacije. To objašnjava nesklad u pristupima različitih znanstvenih škola pitanju uloge pojedinca u povijesti, naširoko razvijenu raspravu o slobodi pojedinca, o zaštiti njegovih prava. 3. U psihologiji menadžmenta od posebne je važnosti pojam "osobnosti" ..2. Koncept "osobnosti" Koncept "osobnosti" došao je u psihologiju iz kazališta, gdje je osobnost maska ​​koju glumac stavlja prije ulaska u arenu ili pozornicu. Ovaj koncept se s vremenom mijenjao. Dakle, na ruskom jeziku u XVIII stoljeću. značio je zajedljiv odgovor na nečiju adresu, imao je uobičajeno, negativno, čak i uvredljivo značenje. Unatoč pomnoj pozornosti na problem osobnosti, do danas još nije stvorena adekvatna teorija osobnosti. Dakle, davne 1937. G. Allport je izbrojao 50 definicija osobnosti, izvučenih iz filozofije, teologije, jurisprudencije, sociologije i psihologije. Naše razumijevanje osobnosti svodi se na definiciju: „Osobnost je pojedinac obdaren sviješću i samosviješću i posjeduje niz svojstava koja je stekao u procesu komunikacije s drugim ljudima, a predstavlja jedinstvenu strukturu koja se mijenja kao rezultat. aktivne prilagodbe okolini."

Psihološke škole proučavanja ličnosti

Teorija I. P. Pavlova za maturante Srednja škola treba znati. IP Pavlov (1849. - 1936.) - ruski fiziolog, tvorac učenja o višoj živčanoj aktivnosti. Zaslužan je za otkrivanje uloge uvjetnih refleksa. Zahvaljujući uvjetnim refleksima, tijelo se prilagođava promjenjivim uvjetima postojanja, stječući nove oblike ponašanja koji se razlikuju od urođenih bezuvjetnih refleksa. Pavlovljevi učenici opsežno su proučavali dinamiku nastanka i promjene uvjetnih refleksa, procese uzbude, inhibicije itd. Utvrđujući kvalitativnu razliku između više živčane aktivnosti čovjeka i životinja, Pavlov je iznio nauk o dva signalna sustava - senzornom i govor. Uz pomoć riječi kao "signala signala", mozak općenito odražava stvarnost, zbog čega se priroda regulacije ponašanja radikalno mijenja. Za razumijevanje osobnosti važna su i Pavlova učenja o vrstama više živčane aktivnosti, o "dinamičkom stereotipu" kao stabilnom kompleksu reakcija na podražaj itd. Američki psiholog John B. Watson (1878. - 1958.) primijenio je koncept uvjetnog refleksa na teoriju učenja, tvrdeći da se svo ljudsko ponašanje može opisati u dva pojma - poticaj i odgovor. Podražaj je promjena u vanjskom okruženju, a reakcija je odgovor tijela na podražaj. B.F. Skinner (r. 1904.) značajno je proširio klasičnu teoriju uvjetnih refleksa, ističući iz njihove raznolikosti "operantne" reakcije koje tijelo proizvodi spontano (primjerice, puzanje djeteta kada ovlada svijetom). Ove reakcije mogu biti ojačane ili oslabljene kaznom ili nagradom. Ove odredbe su već više od psihoanalitičke teorije, primjenjive su u menadžmentu i prihvaćaju ih menadžeri kao alat za utjecaj na podređene. Čimbenici kao što su plaća, želja osobe da zadrži svoje mjesto, status itd. su pod kontrolom menadžera.

Tipovi osobnosti i njihove karakteristike

Klasifikacije prema tipu osobnosti u psihologiji su vrlo heterogene i brojne. U međuvremenu, granica između tipova osobnosti u bilo kojoj klasifikaciji može biti vrlo nejasna. Određene karakterne crte, način razmišljanja i tip ponašanja odgovaraju određenom psihološkom tipu osobnosti. U svakoj osobi mogu se pronaći gotovo sve postojeće karakteristike koje se pripisuju pojedinom tipu osobnosti, međutim, možemo govoriti o postojanju više ili manje uhodanih kriterija u psihologiji za razlikovanje tipova osobnosti. Introvert kao tip osobnosti Pojedinci čijim ponašanjem dominiraju karakteristike karakteristične za ovaj tip osobnosti uronjeni su u svoj unutarnji svijet, a ako se ljudi ovog tipa osobnosti moraju odvući od svog "ja" i komunicirati s vanjskim svijetom, doživljavaju poteškoće s takvim pomakom usredotočujući pozornost. Ekstrovert kao tip osobnosti Ekstrovertna osoba lako dolazi u kontakt. Ekstrovertirani tip osobnosti karakterizira ekspanzivnost, želja za aktivnom društvenom interakcijom s drugim pojedincima. Ulazak u društveni kontakt za ovu vrstu osobnosti nije težak i važan je uvjet za psihičku udobnost.

Upravljanje neformalnim grupama

Neformalna grupa nastaje spontano na temelju simpatija i nesviđanja među ljudima, sličnih interesa, prijateljstva, uzajamne pomoći itd. Neformalne grupe se mogu oblikovati i unutar formalnih grupa (temeljene na zajedničkom profesionalnom opredjeljenju) i djelovati kao izolirane zajednice izvan zajedničke profesionalne orijentacije (temeljene na zajedničkim interesima - sport, igranje, prijateljstvo).Nema nepremostivih granica između službenih i neformalnih grupa , jer mogu prelaziti jedno u drugo (neformalni odnosi ljubavnika formalizirani su u braku, a obitelj je službena jedinica društva).

Smjerovi psihološkog utjecaja na osobnost. Tehnike i metode utjecaja dijele se u 2 skupine: izravne, ili izravne, i neizravne, ili neizravne.Izravne, odnosno izravne metode utjecaja uključuju uvjeravanje, sugestiju, zarazu, oponašanje. Uvjeravanje je intelektualni psihološki utjecaj koji se temelji na prenošenju logički strukturirane informacije s ciljem njezina dobrovoljnog prihvaćanja kao poticaja za djelovanje činjenica u obliku žive priče kako bi se sugovornik uvjerio na određene zaključke. Sugestija je metoda psihološkog utjecaja pretežito emocionalno-voljne prirode, koja se temelji na nekritičkom opažanju i prihvaćanju od strane pojedinca svrhovitog protoka informacija kojem nisu potrebni dokazi, logika i koji sadrži gotove zaključke („iscjeljivanje“). Infekcija se shvaća kao metoda psihološkog utjecaja koja se temelji na nesvjesnom, nevoljnom izlaganju pojedinca određenim emocionalna stanja prenosi izvana (panika, subbotnik). Oponašanje je metoda psihološkog utjecaja koja se temelji kako na prihvaćanju vanjskih obilježja ponašanja druge osobe ili masovnih psihičkih stanja, tako i na reprodukciji od strane pojedinca prikazanih osobina i obrazaca ponašanja i aktivnosti (učitelj strukovne škole, heroj roman, učitelj.) Neizravne ili neizravne metode utjecaja: orijentacijska situacija, promjena ili očuvanje elemenata uloge, korištenje simbola - rituali, stimulacija. Stimulacija podrazumijeva korištenje aktivnosti koje potiču osobu na poboljšanje kvalitete, doživljava se negativno. Dakle, vođa u regulaciji društvenog ponašanja i aktivnosti podređenog treba se prema njemu odnositi ne samo kao prema objektu vodstva, već kao prema osobi, partneru. u interakciji; stalno se fokusirati na najbolje osobine, dostojanstvo ljudi koje vodi, koristiti razne metode upravljanja, kao i na sposobnosti tima. S takvim odnosom vođe prema podređenom, otkrivaju se, manifestiraju i razvijaju njegova individualna psihološka svojstva - karakter, orijentacija, sposobnosti.

Osobni potencijal i samopoštovanje

Osobni potencijal pojavljuje se kao integralna karakteristika razine osobne zrelosti, a glavni fenomen osobne zrelosti i oblik ispoljavanja osobnog potencijala upravo je fenomen samoodređenja osobnosti, odnosno provođenja aktivnosti u relativnom sloboda od zadanih uvjeta te aktivnosti - vanjskih i unutarnjih uvjeta pod kojima se shvaćaju biološki, a posebno tjelesni preduvjeti, kao i potrebe, karakter i druge stabilne psihološke strukture. Osobni potencijal odražava u kojoj mjeri osoba prevladava dane okolnosti, a u konačnici i nadvladavanje same sebe. Pozvat ću se na opći antropološki model E. Fromma (1995.), koji mi se čini vrlo točnom i cjelovitom slikom osobe. Fromm navodi temeljnu dualnost čovjeka. S jedne strane, čovjek je izašao iz prirodnog svijeta i vučen je putem najmanjeg otpora koji je povukla priroda. Ovo je put povratka u krilo majke prirode, put stapanja s klanom, klanom i tako dalje, put odricanja od samostalnosti, vlastitog odlučivanja, u konačnici, svijesti i bijega od slobode . Ali budući da se čovjek ne može vratiti u ovu utrobu, protjeran je iz raja, mora tražiti svoj, već ljudski put, u kojem mu nitko ne može pomoći; mora prijeći preko ruba i stvoriti temelje za svoj život, jer je lišen temelja koje imaju sva druga živa bića. Strogo govoreći, u mjeri u kojoj se osoba samoopredeljuje u odnosu na tu dihotomiju, očituje se i osobni potencijal u osobnosti. U biti, potencijal osobnosti odražava mjeru u kojoj određena jedinka potječe od majmuna, jer je jedna od najvećih iluzija vjerovati da smo već potekli od majmuna. Svaka osoba tijekom svog života nastavlja rješavati ovaj problem, a rezultat različitih odgovora na ovaj evolucijski izazov je vrlo širok spektar individualnih varijacija u stupnju ljudskosti. Nažalost, ova slika nije tako metaforična kao što se čini na prvi pogled.

Psihološka svojstva ličnosti

Psihologija proučava ne samo pojedinačne mentalne procese i one njihove osebujne kombinacije koje se uočavaju u složenoj ljudskoj aktivnosti, već i mentalna svojstva koja karakteriziraju svaku ljudsku osobnost: njezine interese i sklonosti, njezine sposobnosti, temperament i karakter. Nemoguće je pronaći dvije osobe koje su apsolutno identične po svojim mentalnim osobinama. Svaka se osoba razlikuje od drugih ljudi po nizu značajki, čija ukupnost čini njegovu individualnost. Govoreći o psihičkim svojstvima ličnosti, mislimo na njezina bitna, manje-više stabilna, trajna obilježja. Svaka osoba slučajno nešto zaboravi; ali nije za svaku osobu "zaboravnost" karakteristična osobina. Svaka je osoba u nekom trenutku doživjela razdražljivo raspoloženje, ali "razdražljivost" je karakteristična samo za neke ljude. Mentalna svojstva osobe nisu nešto u čemu osoba prima gotove i ostaje nepromijenjen do kraja njegovih dana. Mentalna svojstva osobe - njegove sposobnosti, karakter, interesi i sklonosti - razvijaju se, formiraju se tijekom života. Ove značajke su više ili manje stabilne, ali nisu nepromjenjive. U ljudskoj osobnosti nema apsolutno nepromjenjivih svojstava. Dok čovjek živi, ​​on se razvija i stoga se mijenja na ovaj ili onaj način.

Motivacija kao faktor upravljanja osobnošću

Da bi se osoba povezala s rješenjem određenog problema, mora se znati pronaći motivacija koja bi je potaknula na akciju. I samo uz odgovarajuću motivaciju može potaknuti ljude na rješavanje složenih i super-složenih zadataka. Motivacijski pristup dugo je razvijen u stranoj i domaćoj psihologiji. Motivacija kao psihološki fenomen tumači se na različite načine. U jednom slučaju – kao kombinacija čimbenika koji određuju ponašanje. U drugom – kao skup motiva. U trećem - kao impuls koji uzrokuje aktivnost organizma i određuje njegov smjer. itd. Za jednoznačnu percepciju pojma „motivacije“ u ovom tekstu motivaciju ćemo razmatrati kao dinamički proces formiranja motiva (kao osnove čina). Vrlo često psiholozi u svojim teorijskim radovima pokušavaju odvojeno razmotriti vanjsku motivaciju - ekstrinzičnu i unutarnju - intrinzivnu. Ali u praksi, osoba ne može ne ovisiti u svojim odlukama i postupcima o utjecaju okoline. Odnosno, na unutarnju motivaciju utječu vanjski čimbenici. Govoreći o vanjskoj motivaciji, potrebno je uzeti u obzir da okolnosti, uvjeti, situacije postaju važni za motivaciju tek kada postanu značajni za čovjeka, za zadovoljenje potreba, želja. Stoga se vanjski čimbenici u procesu motivacije moraju transformirati u unutarnje.

Osobnost kao subjekt upravljanja, upravljanja i vođenja

U poduzećima, poduzećima, institucijama, organizacijama ili timovima u pravilu postoji jasna podjela menadžerskih odnosa: neki - upravljaju, upravljaju; drugi su podložni vodstvu. Subjekt upravljanja najčešće je voditelj tima, ali može biti i povjerenstvo. Ponekad običan član tima, koji je u njemu neformalni vođa, postaje subjektom upravljanja. U posljednje vrijeme sve se više prihvaća ideja participativnog upravljanja, tj. takvo upravljanje poslovima organizacije, poduzeća, kada svi članovi organizacije sudjeluju u izradi i donošenju najvažnijih odluka. U znanosti o upravljanju, psiholozi razlikuju upravljanje i vodstvo. Liderstvo je uvijek povezano s moći, to je fenomen koji proizlazi iz službenih odnosa. Poglavara, u pravilu, imenuju izvana, od strane viših vlasti, primajući od njih ovlaštenja, uključujući pravo primjene pozitivnih i negativnih sankcija. Vođa se pojavljuje spontano. Svaki neformalni vođa ima osobnu privlačnost, koja se očituje u drugačiji oblik. Postoje tri vrste vođa – vođa, vođa (u užem smislu riječi) i situacijski vođa. Vođa je najautoritativniji član grupe, koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. Na ostale članove grupe utječe riječju, gestom, pogledom. Vođa je puno manje autoritativan od vođe, uz sugestiju i uvjeravanje, često mora potaknuti na akciju osobnim primjerom (radi kao ja!) Situacijski vođa ima osobne kvalitete koje su bitne samo u nekoj vrlo specifičnoj situaciji. U svakom timu postoje lideri i oni zaslužuju posebna pažnja, jer upravo oni utječu na moralnu i psihološku klimu u timu, mogu postati izvor sukoba, ali upravo oni čine pričuvu za promicanje kadrova. Unatoč očitim razlikama između menadžmenta i vodstva, oni imaju mnogo toga zajedničkog. Tri su zajedničke značajke: - voditelj i voditelj imaju ulogu koordinatora, organizatora članova društvene grupe; - vođa i voditelj ostvaruju društveni utjecaj u timu, samo na različite načine; - menadžer i voditelj koriste podređene odnose, iako su u prvom slučaju jasno regulirani, u drugom nisu unaprijed predviđeni. Postoje najmanje tri koncepta podrijetla osobnih kvaliteta vođe. Prema prvom - osoba od rođenja s osobinama vođe, propisana je da vodi ljude. Prema drugoj - "teoriji osobina", sama osobnost stječe potreban skup kvaliteta vođe - visoku inteligenciju, opsežno znanje, zdrav razum, inicijativu itd. Zagovornici ove teorije smatraju da je dovoljno identificirati

Menadžer kao menadžerski vođa

Vođa je osoba koja usmjerava i koordinira aktivnosti izvođača, koji mu se moraju pokoravati i, u okviru određenih ovlasti, ispunjavati sve njegove zahtjeve. Sam upravitelj može preuzeti funkcije izvršitelja samo kako bi razumio specifičnosti problema. Predstojnik može uspješno upravljati izvođačima samo ako se oni pokoravaju njegovoj ovlasti. Moć je sposobnost nekih ljudi da druge podrede svojoj volji, utječući na njih. Potonje se shvaća kao emocionalni ili racionalni utjecaj koji mijenja ponašanje u pravom smjeru za organizaciju, potiče učinkovitiji rad i sprječava sukobe.

Psihološke tehnike za postizanje dispozicije podređenih

Menadžerska komunikacija - komunikacija između voditelja i službenika u svrhu provedbe upravljačke funkcije (promjena aktivnosti podređenih u određenom smjeru, održavanje u zadanom smjeru ili formiranje u novom smjeru). Postoje tri glavne funkcije menadžerske komunikacije: izdavanje administrativnih informacija, povratni primitak informacija (povratna informacija) i izdavanje evaluacijskih informacija (procjena izvršenja zadatka od strane podređenih). Psihologija upravljanja, koja proučava ponašanje ljudi u procesu društvene proizvodnje, ima važnost u pogledu kadrova. Psihološke metode upravljanja imaju vrlo važnu ulogu u radu s osobljem, jer su usmjerene na specifičnu osobnost radnika ili zaposlenika i u pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihovo glavno obilježje je apel na unutrašnji svijet osobu, njezinu osobnost, intelekt, osjećaje, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

psihologija menadžment osobnost samopoštovanje

Jedna od značajki menadžerskog rada je prisutnost poteškoća u procjeni njegove učinkovitosti, t.j. postizanje traženih rezultata sa minimalni trošak. Liderstvo ne donosi uvijek prolazne rezultate. Promjene uzrokovane menadžmentom najčešće su dugotrajne, dugotrajne prirode (formiranje socio-psihološke klime radne snage), dok je procjena parcijalnih promjena otežana zbog nedostatka kriterija i teško primjerena. Pravi kriterij za ocjenjivanje aktivnosti voditelja je konačni rezultat rada cijelog tima u kojem se organski spajaju rezultati rada i voditelja i izvođača. Rezultati rada s ekonomskog gledišta očituju se kao profit poduzeća, kvaliteta i kvantiteta proizvoda, produktivnost, učinkovitost (trošak), inovativnost proizvoda, učinkovitost (prema D. Scottu Sinku). Poboljšati učinkovitost upravljanja, potrebno je provesti niz mjera u proizvodnoj i organizacijskoj sferi. Da, u proizvodno područje te mjere su: puštanje proizvoda koji su traženi, korištenje moderne tehnologije, U svakoj organizaciji mora se odrediti s koliko podređenih menadžer može upravljati. Pravilima učinkovitog vodstva, dokazano praktično iskustvo u inozemstvu i kod nas mogu se pripisati: prijenos (delegiranje) na relevantne strukture ovlasti i odgovornosti za rezultate korištene ovlasti; planiranje glavnih područja rada s ljudima; nemilosrdna težnja ka cilju; jasnoća i jasnoća izdanih naredbi; omjer sposobnosti izvođača prema složenosti zadataka; stvaranje poslovne i prijateljske atmosfere u organizaciji; promocija za najbolji nastup u radu i isključenje kaznenih mjera; javnost i otvorenost u radu; stroga kontrola psihičkog i fizičkog stanja zaposlenika; materijalna i moralna podrška zaposlenika u potrebnim slučajevima; redoviti razgovori između rukovoditelja i podređenih. Poštivanje ovih pravila ključ je za poboljšanje učinkovitosti upravljanja.

14. Struktura osobnih kvaliteta voditelja

Društveno-političke kvalitete karakteriziraju stupanj političke zrelosti vođe, razumijevanje i prihvaćanje temelja državne vanjske i unutarnje politike, ideoloških načela, aktivnu provedbu ideja o formiranju bjeloruske državnosti, prelasku na tržišne odnose. pravila, poštivanje općeprihvaćenih sociokulturnih normi koje reguliraju ponašanje vođe u procesu obavljanja aktivnosti i komuniciranja s podređenima Socijalne i psihološke kvalitete osiguravaju: - učinkovit prijem i obradu tokova informacija, optimalnu informacijsku interakciju kako u smislu podređenosti tako iu smislu koordinacijske komponente ove interakcije, tj. uspješnost komunikacijske funkcije u upravljanju - percepcija, razumijevanje komunikacijskog partnera, izgradnja odnosa s kolegama i podređenima, čime se ostvaruje perceptivna funkcija komunikacije; - raspodjela odgovornosti, delegiranje ovlasti, organizacija zajedničkih aktivnosti zaposlenika, stvaranje tima (tima), t.j. provedba interaktivne funkcije komunikacije. Profesionalne i menadžerske (poslovne) kvalitete su osobine ličnosti koje se manifestiraju i usavršavaju (formiraju) tijekom menadžerske djelatnosti i u velikoj mjeri osiguravaju i određuju njezin uspjeh. Intelektualne kvalitete vođa odrediti njegovu sposobnost pronalaženja Najbolji način rješavanje praktičnih problema u procesu nastalih situacija upravljanja problemima, prilagodljivost novim uvjetima života, fleksibilnost u ponašanju, korištenje potrebnih informacija u pravoj količini iu pravo vrijeme. Samopouzdanje – čvrstina, nedostatak oklijevanja, dvojbe pri donošenju odluka i njihovoj provedbi. Organizacijski uvid je "njuh" vođe, koji se očituje kao pažnja na zamršenost odnosa, sposobnost da se stavi na mjesto drugoga, da ga razumije. Samopoštovanje je osjećaj vlastite vrijednosti, zajedno s ljubomornim stavom prema mišljenju drugih o sebi.

Pojam metoda i stilova vođenja

U procesu obavljanja menadžerskih funkcija, menadžer koristi različite metode upravljanja. Metoda upravljanja - skup tehnika upravljanja koje koristi voditelj za obavljanje svojih funkcija. Takve metode mogu biti naredba, uvjeravanje, poticanje, kazna, materijalni i moralni poticaji. Stil upravljanja - na određeni način, uređena primjena metoda, posredovana osobnim kvalitetama voditelja, t.j. stil upravljanja je subjektivno-osobna implementacija određene metode ili njihove kombinacije. Često metoda i stil djeluju kao niz pojmova. To je zbog činjenice da i metoda i stil upravljanja teže istom cilju, odnosno ujedinjenju ljudi u skupinu koja je sposobna obavljati zajedničke aktivnosti. U tom smislu, i metoda i stil djeluju kao menadžerski alat za postizanje krajnjeg cilja aktivnosti. Metoda i stil su u bliskoj interakciji, međusobnom utjecaju. To se očituje u činjenici da metoda vođenja određuje i potčinjava stil vođenja; dobro prikladan za svaku od utvrđenih metoda određeni stil vodiči; metoda vodstva se provodi u praksi u raznim stilovima; metoda je pokretljivija, promjenjiva i osjetljivija na nove potrebe u području upravljanja nego stil; stil vodstva utječe na metodu ako je ova potonja stagnirala. Istodobno, postoje neke kvalitativne razlike u metodama i stilovima upravljanja koje karakteriziraju njihovu originalnost. Ako je metoda vodstva način ujedinjavanja, okupljanja ljudi u sposobnu skupinu u skladu s objektivnim uvjetima djelovanja, onda je stil vođenja stabilan skup osobnih, subjektivno-psiholoških karakteristika vođe, kroz koji ovo ili ono vodstvo metoda se provodi. Drugim riječima, metoda je sadržajna strana upravljačke aktivnosti, a stil je oblik njezine provedbe. Način i stil mogu se usporediti s notama i načinom izvođenja glazbenog djela: note su za sve iste, ali svaki izvođač interpretira djelo na svoj način. Budući da je učinkovitost aktivnosti podređenih u velikoj mjeri određena osobnošću vođe, koncept "stila vođenja (upravljanja)" češće se koristi u psihologiji upravljanja, t.j. metoda je, takoreći, uključena u stil vođenja, ekvivalentna je, identična njemu.

Stil vođenja s obzirom na međuljudske odnose i postignuća

Prema prevlasti pojedinačnih ili grupnih metoda utjecanja na sadržaj aktivnosti razlikuju se autoritarni, demokratski i liberalni stilovi vođenja (prema K. Levinu). Autoritarni (autokratski) stil karakterizira visoka centralizacija vođenja, dominacija upravljanje jednim čovjekom. Voditelj zahtijeva da mu se prijave svi slučajevi, samostalno donosi odluke ili ih poništava. Ne slušajte mišljenje tima. Prevladavajuće metode upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori, oduzimanje raznih beneficija. Kontrola je oštra, stroga, detaljna, lišava inicijative podređenima. Interesi kauze stavljaju se iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost. Ovaj stil je najučinkovitiji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama. Demokratski (kolegijalni) stil karakterizira raspodjela autoriteta, inicijative i odgovornosti između vođe i podređenih. Šef demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima. Komunikacija s podređenima odvija se u obliku želja, preporuka, savjeta, nagrada za kvalitetan operativni rad, ljubazno i ​​pristojno. Vođa potiče povoljnu psihološku klimu u timu, brani interese podređenih. Ovaj stil je najučinkovitiji u polustrukturiranim situacijama i usmjeren je na međuljudske odnose, rješavanje kreativnih problema. Liberalni (anarhistički) stil karakterizira nedostatak aktivnog sudjelovanja vođe u upravljanju timom. Takav vođa "ide s tokom", čeka ili traži upute odozgo ili pada pod utjecaj tima. Radije ne riskira, "spušta glavu", izbjegava rješavanje hitnih sukoba, nastoji smanjiti svoju osobnu odgovornost. Pustimo da posao ide svojim tijekom, rijetko kontrolira. Ovaj stil vođenja je poželjniji u kreativnim timovima, gdje se zaposlenici odlikuju neovisnošću i kreativnom individualnošću.

Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode, koje predstavljaju skup specifičnih načina utjecaja na osobne odnose i veze koje nastaju u radnim kolektivima, kao i na društvene procese koji se u njima odvijaju. Temelje se na korištenju moralnih poticaja za rad, utječu na osobnost uz pomoć psiholoških tehnika kako bi se administrativni zadatak pretvorio u svjesnu dužnost, unutarnju ljudsku potrebu. Glavni cilj primjene ovih metoda je stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se u velikoj mjeri rješavati problemi. prehrambeni, organizacijski i ekonomski zadaci.

Psihološki pokazatelji kolektivne učinkovitosti

Tim je mala kontakt grupa, koju karakteriziraju zajednički ciljevi, prisutnost zajedničkih društveno korisnih aktivnosti, visoka razina organiziranosti, kohezije i psihološke kompatibilnosti. Tim ima sljedeće karakteristike: 1. Društveno značajan cilj pred grupom prepoznaju i prihvaćaju svi članovi grupe, koji u njegovo postizanje ulažu maksimum svojih sposobnosti i time osiguravaju optimalan učinak.2. Prisutnost najvrjednijih međuljudskih odnosa među zaposlenicima: povjerenje, međusobna pomoć, međusobno razumijevanje, kohezija, osiguravanje pozitivne psihološke klime, visoka učinkovitost i stabilnost grupe.3. Upravljanje grupom od strane vođe-vođe. A. N. Lutoshkin je grupu s takvim karakteristikama nazvao "zapaljenom bakljom".

Koncept organizacije kao objekta upravljanja

Društvena grupa kao psihološka karakteristika organizacije

Organizacija je vrsta društvenog sustava koju karakterizira struktura na više razina, sposobnost razvoja i otvorenost. Organizacija je podijeljena na društvenu, funkcionalnu, sociodemografsku, profesionalnu i kvalifikacijsku strukturu. socijalna struktura u organizaciji mogu biti predstavljene kategorijama kao što su radnici (kvalificirani i nekvalificirani), rukovodeće osoblje (menadžeri, stručnjaci i tehnički izvođači). upravljačko osoblje, računovodstveni i uredski radnici, proizvodno i tehničko osoblje. U sociodemografskoj strukturi grupe razlikuju se po spolu, dobi, nacionalnosti itd. U stručno-kvalifikacijskoj strukturi izdvajaju se sljedeće skupine radnika: visokokvalificirani, KV, niskokvalificirani, nekvalificirani, pripravnici, sa srednjom stručnom spremom, s visokom stručnom spremom. Normalna, učinkovita organizacija rada, upravljanje zajedničkim aktivnostima, njegova koordinacija zaslužni su komunikacijskom strukturom, t.j. mreža kanala ili putova kojima se razmjenjuju informacije (neformalni, formalni kanali, vertikalna komunikacija sa silaznim tokom, uzlazni komunikacijski tok, horizontalna komunikacija itd.) Nositelj znaka organizacije je skupina ljudi (2 ili više ljudi), čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja.

Mehanizam grupne dinamike

Postoji nekoliko pristupa opisivanju psiholoških karakteristika interakcije grupnih subjekata. Jedan od tih modela predložili su američki psiholozi M. Woodcock i D. Francis. Njihova ideja o glavnim fazama grupnog razvoja je sljedeća.Prva faza razvoja grupe je “brušenje”. U ovoj fazi, članovi grupe gledaju jedni druge. Utvrđuje se stupanj osobnog interesa za rad u ovoj grupi. Osobni osjećaji i iskustva su maskirani ili skriveni. Iskrene i zainteresirane rasprave o ciljevima i metodama rada praktički nema. Članovi grupe nisu zainteresirani za svoje kolege, gotovo ne slušaju jedni druge. Kreativan i inspirativan kolektivni rad praktički ne postoji. Druga faza - prema terminologiji autora - "bliska borba". Ovo je razdoblje borbe i preokreta. Razdoblje kada se ocjenjuje doprinos vođe, kada se formiraju klanovi i skupine, a nesuglasice se otvorenije izražavaju. U ovoj fazi osobni odnosi postaju sve važniji. Jaka i slabe strane sve se jasnije identificiraju pojedini članovi grupe. Ponekad postoji borba za moć za vodstvo. Grupa počinje raspravljati o načinima postizanja sporazuma, nastoji uspostaviti učinkovite odnose. Treća faza je "eksperimentiranje". U ovoj fazi članovi grupe ostvaruju svoj potencijal, koji se u cjelini povećava. Problem učinkovitog korištenja sposobnosti i resursa grupe postaje sve hitniji. Postoji interes kako možete bolje raditi. Metode rada se revidiraju. Postoji želja za eksperimentiranjem. Poduzimaju se mjere za stvarno povećanje učinkovitosti rada grupe. Četvrta faza je "učinkovitost". Grupa stječe iskustvo u uspješnom rješavanju problema i korištenju resursa. Zaposlenici doživljavaju osjećaj ponosa zbog svoje pripadnosti “pobjedničkom timu”. Problemi koji se pojavljuju realno se istražuju i rješavaju kreativno. Funkcije upravljanja mogu se glatko delegirati na jednog ili drugog člana grupe, ovisno o specifičnom zadatku. Peta faza je "zrelost". U ovoj fazi, grupa funkcionira kao kolektiv ujedinjen oko stvarnih zajedničkih ciljeva koje svi dobro razumiju, u koje se individualni ciljevi konvergiraju (svode). Među članovima grupe postoje jake veze.

22.Typichnye ograničenja koja ometaju učinkovit rad tima

Glavni ograničenja koja sprječavaju ef-noy count: 1. neprikladnost hands-la, darovitost hands-la (organizacijske sposobnosti) nalazi se 10 puta rjeđe od glazbenih metoda. Ali kvaliteta hands-la se može obučiti 2. nekvalificirani zaposlenici. Trebaju nam takvi suradnici i njihov sastav, mačak. mogu uspješno raditi zajedno u jednom timu. članovi grofa ne mogu pridonijeti 4. Abnormalna mikroklima, ljudi su ujedinjeni: zajednički ciljevi i emocije 5. nezadovoljavajući rezultati rada i konfrontacija. Kada u zajednici nema slobode mišljenja, u njoj nastaje nezdrava klima. Članovi grofa moraju moći izraziti svoje mišljenje bez straha od osvete, ismijavanja itd. 8. niski kreativni načini grofa. Učinkovit broj mt generira kreativne ideje i generira ih 9. nekonstruktivni odnosi s drugim brojevima.

Kako povećati učinkovitost grupe

Budući da su ove grupe namjerno stvorena komponenta formalne organizacije, mnogo od onoga što smo rekli o vođenju organizacije odnosi se i na njih. Kao i cijela organizacija u cjelini, da bi postigle učinkovito funkcioniranje, grupe zahtijevaju planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu aktivnosti. Stoga ćemo se u ovom dijelu usredotočiti na samo jedan aspekt funkcioniranja male grupe, prema mnogim voditeljima, najteži, odnosno povećanje učinkovitosti sastanaka na kojima se rješavaju problemi i donose odluke. Ovisno o karakteristikama grupe i načinu na koji se ona vodi, sastanak može biti besplodna vježba ili iznimno učinkovit alat u kojem se spajaju talent, iskustvo i sposobnost generiranja novih ideja. Prije nego iznesemo neke konkretne preporuke o tome kako sastanak učiniti učinkovitim, pogledajmo opće čimbenike koji utječu na učinkovitost grupe.

podučavanje

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu odmah kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Menadžerska psihologija je područje psihološke znanosti koje proučava psihološke obrasce u menadžerskom radu. To je struktura, značajke i specifičnost, načini korištenja psiholoških aspekata za rješavanje raznih menadžerskih zadataka. Voditelj se svakodnevno suočava s raznim slučajevima, zadacima, problemima. Nije se teško upetljati u ovaj vrtlog, a, kao što znate, poteškoće često čekaju u najnepovoljnijem trenutku i treba stalno biti spreman za njihovo rješavanje.

Važno je napomenuti da nema apsolutno nikakvog sustava u pojavi i nepredviđenim okolnostima, međutim, ako postavite cilj, možete razviti algoritam radnji za slučaj kada nešto krene po zlu. Posredno, to uključuje i izradu plana rada, vođenje svih tekućih poslova u red, kako u nepoželjnoj situaciji ne bi došlo do zastoja koje bi se mogle predvidjeti i spriječiti.

Složenost rada menadžera, uglavnom, leži u činjenici da on stalno treba racionalizirati i sistematizirati trenutke i radnje koje su potrebne za uspješan rad tvrtke. Menadžer razumije da svaki dan mora donositi mnoge odluke, a one se moraju pokazati ispravnima. Psihološki je vrlo teško.

Menadžerska psihologija uči ovladati svojom djelatnošću, spoznati sebe kao njen dio. Djelatnost svake osobe sastoji se od malih komponenti i potrebno ih je savršeno poznavati, uključujući i njihovu psihičku strukturu. Vođa koji dobro poznaje glavne komponente psihološkog ima niz prednosti. Na primjer, on vidi glavnu stvar koju treba učiniti kako bi se postigao određeni cilj. On također zna koliko je cilj blizu i koliko je vremena ostalo prije nego što se postigne. Iskusni menadžer može ispraviti tijek rješavanja problema i dobiti željeni rezultat na najkorisniji način za sebe i tvrtku.

Psihologija uključuje sljedeće komponente:

• Razumljivo postavljanje jasnih ciljeva, idealno - pred svim zaposlenicima. Svaki zaposlenik mora jasno razumjeti koji konkretan doprinos mora dati da bi ostvario zajednički cilj.
• Motivacija je nešto bez čega se obični zaposlenici neće truditi riješiti nijedan problem. Činjenica je da je obično svaka tvrtka posao lidera, njegovih ambicija, a za većinu zaposlenika - način zarade.
• Delegiranje ovlasti – prijenos kontrole nad napretkom zadatka u svakoj jedinici.
• Odraz.

Menadžerska psihologija uči stvarati uvjete za podređenost glavnih sastavnica aktivnosti menadžera. Takvi se uvjeti mogu izraziti u smislu zahtjeva menadžerskih vještina.

Kontrola je, možda, glavna točka koju menadžerska psihologija zahtijeva. Štoviše, potrebno je kontrolirati kako rad svih zaposlenika tako i vlastite aktivnosti.

Postavljanje ciljeva je razumijevanje psihološke težine ciljeva, sposobnost jasnog artikuliranja i ispravnog prenošenja nadolazećih ciljeva zaposlenicima, sposobnost učinkovitog planiranja svojih aktivnosti i implementacije ove korisne vještine u poduzeću.

Motivacija – idealno je da morate poznavati prirodu i karakteristike svojih podređenih, biti svjestan njihovih života kako biste utvrdili što je svima zanimljivo, a što može zaokupiti skupinu radnika.

Postavljanje zadatka - morate znati što je potrebno za plodonosan rad, što bi moglo biti potrebno u budućnosti i koliko su prethodno obavljeni zadaci pomogli. Također je potrebno odrediti faze rada i njihov vremenski okvir, znati koliko je cilj koji se postiže u skladu s ostalim mogućim, kako će se uklopiti u rad poduzeća.

Delegiranje uključuje prijenos dijela ovlasti na lokalne čelnike, ali ne mogu se sva ovlaštenja povjeriti drugima.

Dakle, aktivnost voditelja zahtijeva široku bazu znanja i vještina te njihovo kontinuirano usavršavanje.

Kontrolirati- posebna vrsta ljudske djelatnosti koja se obavlja u okviru kolektivnog rada.

Svaki zajednički rad zahtijeva upravljanje. To znači da je menadžment nezamjenjiv element svake kolektivne djelatnosti ljudi, ne samo u sferi proizvodnje, već iu neproizvodnoj sferi, uključujući obrazovanje, osposobljavanje stručnjaka u znanosti, zdravstvu, kulturi itd.

Menadžment u sebi sintetizira organizaciju aktivnosti ljudi i upravljanje tom djelatnošću, što znači da cijeli kompleks znanosti koje proučavaju osobu i njezinu djelatnost dobiva vrlo značajnu ulogu.

Budući da upravljanje kao važnu komponentu uključuje upravljanje aktivnostima ljudi, njegovo unapređenje uključuje oslanjanje na znanje o osobi, o obrascima njezine aktivnosti i ponašanja, o mogućnostima i sposobnostima, psihičkim razlikama među ljudima, o njihovoj interakciji u radnim kolektivima. .

U vezi sa sve većom ulogom ljudskih čimbenika u različitim sferama društva, problem čovjeka postaje jedan od središnjih u cjelokupnom sustavu suvremene znanosti. U njegovom razvoju posebna uloga pripada psihologiji upravljanja; proučavajući osobu kao subjekt rada, spoznaje i komunikacije, neminovno postaje spona između društvenih, prirodnih i tehničkih znanosti.

Jedna od važnih rezervi za povećanje učinkovitosti svakog rada je ljudski faktor, t.j. čimbenici određeni fiziološkim, psihološkim i socio-psihološkim svojstvima osobe - glavne proizvodne snage društva.

U svrsishodnoj aktivnosti, u pravilu se formiraju i provode rezerve povezane s ljudskim čimbenicima.

Tijekom ove aktivnosti razvijaju se potrebe i sposobnosti osobe, njezin kreativni potencijal i profesionalne vještine, vrijednosne orijentacije i društveni stavovi.

Bitna točka u poboljšanju upravljačke aktivnosti je njezin psihološka analiza: utvrđivanje zahtjeva za percepcijom i pažnjom, pamćenjem i razmišljanjem, emocijama i voljom (tj. takozvanom "mentalnom sferom") osobe zbog ove aktivnosti i određivanje najučinkovitijih načina za formiranje značajnih kvaliteta.

U procesu zajedničke radne aktivnosti ljudi formira se sustav međuljudskih odnosa (psihološke prirode): sviđanja, nesklonosti, osobno prijateljstvo itd.

U timu se formira sustav međusobnih zahtjeva, opće raspoloženje, zajednički stil rada, intelektualno, moralno i voljno jedinstvo, drugim riječima, u uvjetima zajedničke aktivnosti formira se ono što se obično naziva "psihološka klima". .

Zbog činjenice da u procesima upravljanja sudjeluju veliki međusobno povezani timovi ljudi, za znanost upravljanja problem tima pojavljuje se u dva aspekta. S jedne strane, radni kolektiv je objekt upravljanja. Stoga je potrebno poznavati obrasce formiranja i razvoja tima, njegovu strukturu i dinamiku kako bi se u svakom konkretnom slučaju pronašao najadekvatniji način utjecaja na njega. S druge strane, sama upravljačka djelatnost u uvjetima suvremene proizvodnje također je kolektivna, t.j. tim djeluje i kao subjekt upravljanja.

Važan zadatak psihologije upravljanja je duboko proučavanje strukture i mehanizama upravljačke aktivnosti.

Strukturne i upravljačke aktivnosti uključuju: analizu i evaluaciju objekata upravljanja, problemske situacije, upravljačko odlučivanje, organizacija i provedba odluka. U općoj strukturi menadžerske aktivnosti velika je uloga “ciljeva”, motivacijsko-stavnih, emocionalno-voljnih i drugih osobnih čimbenika.

Središnja karika menadžerske djelatnosti je rješavanje menadžerskih zadataka. Upravljačke odluke općenito karakteriziraju sljedeće značajke:

• složen omjer strateškog, prilično stabilnog rješenja s promjenjivim privatnim rješenjima povezanim s promjenama u operativnom okruženju
• hijerarhijski postupak donošenja odluka s određenim stupnjem autonomije na svakoj razini
• sukob, ali, naravno, neantagonistička priroda procesa pripreme odluke, koja odražava "borbu" motiva, alternativa, kombinaciju kolektivnog razvoja i samostalnog odlučivanja s visokom razinom odgovornosti itd.

Važan problem u psihologiji vodstva je analiza ličnosti vođe.

Očito je ozbiljan problem identificiranje profesionalno važnih kvaliteta voditelja i odgovarajućih kriterija.

Postoje tri razine strukture osobnosti:

• psihofiziološke, uključujući uglavnom primarne kognitivne, informacijske procese sa svojim parametrima
• pravilna psihološka, ​​uključujući značajke temperamenta i karaktera osobe, njezinu intelektualnu sferu, emocionalno-voljnu sferu, specifična osobna svojstva - profesionalna, organizacijska, psihološka i pedagoška
• najviša društvena razina, uključujući svjetonazor, političke i moralne kvalitete vođe

Za lidera je važno imati analitičko-sintetski tip percepcije, sposobnost promatranja činjenica i objašnjavanja ih bez predrasuda; trajna pozornost u kombinaciji sa sposobnošću prebacivanja pažnje s jednog problema na drugi, razvijeno, posebno operativno, pamćenje za događaje, činjenice, lica, imena. Jedna od najvažnijih osobina je duboko praktično razmišljanje. Praktični um vođe treba se odlikovati: brzinom, odlučnošću, sposobnošću predviđanja i pronalaženja novih rješenja. U intenzivnoj aktivnosti voditelja, osobito u neobičnim situacijama, velika je uloga emocionalno-voljnih rezervi.

Rad voditelja uspoređuje se s radom dirigenta koji mora znati tko, gdje i kakvu violinu, gdje, kako i koji instrument je učio, gdje, tko i zašto nije u skladu, koga, kako i gdje potrebno je prevesti da ispravi nesklad itd.

Glavni razlozi koji stvaraju psihološku klimu su: osobnost voditelja, kompetentnost izvođača i njihova kompatibilnost u izvođenju timskog rada. Kada se ti uvjeti prekrše, nastaju sukobi. Eksperimentalno su utvrđeni uzroci sukoba: u 45% slučajeva - zbog krivnje voditelja, u 33% - zbog psihičke nekompatibilnosti zaposlenika, u 15% - zbog nepravilnog odabira osoblja.

Za normalan rad važno je stvoriti dobro raspoloženje. Dobra volja, osjetljivost, takt, međusobna ljubaznost stimulansi su dobrog raspoloženja. Naprotiv, neprijateljstvo, grubost, narušavanje ponosa podređenih - sve to oštećuje živčani sustav i smanjuje učinkovitost tima.

Pod procesom upravljanja razumijevamo namjernu informacijsku interakciju između subjekta (vođe) i objekta (tima) kako bi se ona prenijela iz jednog stanja u drugo ili održavala kontrolni objekt u danom stanju kada je izložen raznim smetnjama (i unutarnjim). i vanjski) prema promjenjivim parametrima kontrolnog objekta.

Proces upravljanja– složen pogled aktivnosti. I u tom smislu, čini se relevantnim razmotriti mentalne mehanizme koji su u njegovoj osnovi.

Shema upravljačkog sustava može se opisati na sljedeći način. Postoji neki kontrolni objekt. Osoba postavlja zadatak (ili su mu drugi ljudi postavili zadatak) da prenese objekt iz stanja a1 u stanje a2 (ili, naprotiv, zadrži objekt u stanju, prevladavajući vanjske perturbacije). Na temelju informacija kojima raspolaže (uključujući i profesionalno iskustvo), u osobi se formira određena slika navedenog (budućeg) stanja objekta (stanje a2). Percipirajući informaciju, osoba procjenjuje trenutno stanje objekta (stanje a1), analizira različite načine izvršavanja zadatka, donosi odluku i izvodi kontrolnu radnju (ili sustav radnji), prenoseći kontrolni objekt iz stanja a1 u stanje a2. Informacija o promijenjenom stanju dolazi do osobe i ona ocjenjuje je li problem riješen uspoređivanjem trenutnog stanja a1 sa zadanim a2 te, ovisno o rezultatu, izvodi nove kontrolne radnje: kontrolni ciklus se ponavlja.

Upravljačke radnje su nam zanimljive kao informacijski proces. Na ulazu ovog procesa nalazi se informacija o trenutnom stanju objekta, a na izlazu je svrsishodan transformirajući učinak subjekta djelovanja na objekt. Proces kontrole ne počinje činjenicom da je objekt u nekom trenutnom stanju, već činjenicom da subjekt počinje, kako bi postigao cilj, primati informaciju o stanju objekta koji se mijenja. Slično, radnja ne završava činjenicom da se objekt transformira, već činjenicom da subjekt prima informaciju o rezultatu transformacijskog učinka koji je izvršio na objekt.

Kakav je odnos između "ulaza" i "izlaza" radnje, kako se provodi prijelaz s ulazne informacije na izlaznu radnju? Očito, ulazna informacija sama po sebi ne može uzrokovati izlaznu akciju. Subjekt je pretvarao jedno u drugo, a sama radnja se sastojala u toj preobrazbi.

Najvažnija značajka procesa kontrole koji provodi osoba je činjenica da se proces pretvaranja ulaznih informacija o objektu u smisleni utjecaj na objekt događa u obliku mentalne refleksije. Rezultat mentalne refleksije visoko kontroliranih sustava je slika. Upravo su psihička refleksija, idealne slike, željena "srednja varijabla" koja čini vezu između vanjskog ponašanja osobe i protoka informacija koje joj dolaze iz objekata okoline.

S psihološkog stajališta, pitanje "srednje varijable" lako se rješava kada se proces upravljanja razumije kao proces svrsishodne transformacije objekta na temelju informacija dostupnih subjektu i informacija koje mu dolaze od objekta putem kanal Povratne informacije. S tim shvaćanjem, psiha, subjektivna slika, organski se uklapa u informacijski ciklus koji se odvija u procesu upravljanja, kao središnja procesna karika.

Obrada informacija koje karakteriziraju proces upravljanja s psihološke strane provodi se, prema našem shvaćanju, u procesima sučeljavanja različitih vrsta slika. Neke od slika djeluju kao materijal obrađen u procesu upravljanja, druge - kao sredstvo obrade ovog materijala. U tom smislu, prikladno je prvi nazvati korelativnim (trenutnim), a drugi - korelativnim (referencom). Odgovarajuće slike izravno odražavaju trenutno stanje objekta. Korelirajuće slike djeluju kao manje-više stabilna rezerva informacija organizirana posebno za potrebe ove vrste upravljanja. Odgovarajući protok informacija, s jedne strane, korelirajući zaostatak informacija, s druge strane. To su dva toka informacija čija aktivna interakcija osigurava ovaj proces upravljanja.

Za rješavanje problema psihologije upravljanja treba započeti s razumijevanjem ideja o objektu i predmetu psihologije upravljanja. Predmet psihologije upravljanja je organizacija koja se smatra specijaliziranom društvenom ustanovom koja je namijenjena ispunjavanju određenih društveno značajnih ciljeva i, u tom smislu, opskrbljivanju radnim, tehničkim i energetskim resursima, kao i pravima i obvezama koje određuju funkcije društva. organizacija i njezino mjesto u društvu i organizacijskim strukturama.

Organizacija djeluje kao glavna formacija, unutar koje se najjasnije otkriva uloga menadžmenta u reguliranju zajedničkih aktivnosti ljudi. Struktura organizacije, njezino mjesto u sustavu upravljanja, njena funkcionalna originalnost ostavlja određen pečat na aktivnosti kako pojedinca tako i tima, koji su sastavni dio resursa organizacije.

Predmet psihologije upravljanja su raznolike aktivnosti pojedinca i tima, usmjerene na ostvarenje ciljeva organizacije. U skladu s izvanjski postavljenim ciljevima rada, glavna vrsta aktivnosti u organizaciji je funkcionalna aktivnost, t.j. stvarni profesionalni rad.

Predmet psihologije upravljanja nije samo profesionalna djelatnost, već sustav aktivnosti koji su zajednički usmjereni na ispunjavanje ciljeva organizacije, a osoba se kao akter pojavljuje u odnosima interakcije s različitim strukturnim i funkcionalnim dijelovima organizacije, osmišljenim da ispuni svoje radne i društvene ciljeve.

Ovakav pristup aktivnostima pojedinca i tima u strukturi organizacije iznimno je važan jer omogućuje procjenu utjecaja čimbenika različitog porijekla na učinkovitost organizacije.

Aktivnost se može smatrati vodećim oblikom društvene aktivnosti pojedinca, vrstom subjektivne aktivnosti. Osobnost ne “igra” samo za nju pripremljenu društvenu ulogu, ne provodi nepristrasno objektivno zadanu aktivnost, već je modulira, takoreći, daje joj vlastiti “osobni profil”, modificira je toliko da dvoje ljudi provode istoimena djelatnost ne može djelovati na potpuno isti način, ma koliko se tome trudili. Tu se otkrivaju psihološki problemi aktivnosti koji se razlikuju od kibernetičkog, sociološkog i svakog drugog pristupa.

Psihološka znanost proučava organizaciju kao sustav aktivnosti sa specifične točke gledišta, slikovito rečeno, kao integralni živi organizam sa svojim inherentnim emocijama i osjećajima, intelektom i voljom.

Takav pristup pitanju predmeta i predmeta psihologije upravljanja omogućuje nam da formuliramo niz obećavajućih područja dizajniranih za stvaranje znanstvene i psihološke podrške zadacima, među kojima se posebna pozornost posvećuje poboljšanju organizacijskih struktura i metoda upravljanja.

Psihologija upravljanja, s jedne strane, treba svoje napore usmjeriti na proučavanje organizacijskih čimbenika koji aktiviraju profesionalne aktivnosti ljudi, as druge strane, istraživati ​​one aspekte "ljudskog faktora" koji imaju značajan utjecaj na funkcioniranje. organizacije kao određene društvene institucije.

U raznolikosti aktivnosti koje tvore organizaciju kao cjeloviti sustav moguće je izdvojiti elemente sustava i poveznice među njima. Pojedinačne aktivnosti djeluju kao elementi, a uloga veza kao strukturne komponente sustavi igraju načine svoje konjugacije, t.j. specifični socio-psihološki uvjeti u kojima radnici komuniciraju, obavljajući povezane poslove.

Pojedinačne aktivnosti kao elementi organizacije za pravni status osobnosti se dijele na vodeće i izvršne. Proučavanje aktivnosti vođenja u psihologiji upravljanja središnji je smjer.

Društvenoj praksi prijeko su potrebne preporuke utemeljene na dokazima za poboljšanje rada voditelja, ovisno o razini u sustavu upravljanja, individualne kvalitete osobnost, socio-psihološke karakteristike radnog kolektiva, priroda i sadržaj društvenih funkcija organizacije itd.

Ništa manje relevantne nisu ni studije o obavljanju djelatnosti. Ovdje se čini obećavajućim proučavanje obrazaca društvene regulacije ponašanja ljudi, učinkovitih oblika i metoda utjecaja na svijest i ponašanje osobe, osiguravajući inicijativu i savjesno ispunjavanje zadataka s kojima se organizacija suočava.

U psihologiji upravljanja, za razliku od opće psihologije i psihologije rada, aktivnost se proučava prvenstveno kao socio-psihološka kategorija. Organizacija kao sustav aktivnosti učinkovito funkcionira samo ako je dovoljno pouzdano osigurana jasna koordinacija napora suradnika u interakciji. Način na koji su pojedinačne aktivnosti međusobno “povezane” u konačnici određuje kakav će se pokazati ukupni učinak zajedničkog rada. Važno je usmjeriti istraživanje prema otkrivanju obrazaca koordinacije aktivnosti.

Tipične funkcije menadžerske aktivnosti su funkcije obrade informacija i donošenja odluka. Ova aktivnost uključuje niz osebujnih trenutaka koji su svojstveni samo menadžmentu. Najkarakterističnije je da se djelatnost obrade informacija i donošenja odluka odvija u organizaciji kao djelatnost uključena u funkcionalnu komunikaciju između članova organizacije. Odnosi se na vrstu komunikacije podređenu ciljevima profesionalne djelatnosti koju subjekti obavljaju u uvjetima međuovisnosti.

U upravljačkim aktivnostima funkcionalna komunikacija služi za prijenos informacija od jednog člana organizacije do drugog. Ove informacije su početna točka aktivnosti obrade informacija i donošenja odluka.

No, time se ne iscrpljuje uloga funkcionalne komunikacije. Kao i svaka komunikacija, ona uključuje interakciju sudionika i njihov međusobni utjecaj. Zauzvrat, međusobni utjecaj čini tokove informacija međusobno usmjerenim. Ova strana menadžerske aktivnosti je od najvećeg interesa za psihologiju. Problem je u tome što je za optimalno organiziranje funkcionalne komunikacije potrebno uspostaviti psihološke obrasce koji određuju utjecaj funkcionalne komunikacije na obradu informacija i odlučivanje u organizaciji. Obrada informacija u organizaciji provodi se prema hijerarhijskim razinama organizacije. Na svakoj razini odabir i transformacija informacija odvija se u skladu s funkcijama ove i sljedeće razine.

Dakle, informacije se istovremeno prenose i obrađuju. Ako informacija slijedi s nižih hijerarhijskih razina, tada njezina transformacija ide u smjeru integracije podataka, kada se slijedeći s viših na niže razine, transformacija se provodi u smjeru diferencijacije podataka. U ovoj situaciji postaje aktualno pitanje razine integracije i diferencijacije upravljačkih informacija, uključujući informacije koje se ponovno generiraju kao rješenje.

Sve to ukazuje na ozbiljnost i značaj problema zastupljenosti u organizaciji informacija.

Subjektivni moment je od velike važnosti u funkcioniranju organizacije. Utjecaj subjektivnog čimbenika očituje se u svim aspektima i uvjetima aktivnosti organizacije koji su povezani s osobom kao subjektom i objektom upravljanja.

Donedavno se stil upravljanja proučavao uglavnom u smislu odnosa koji se razvijaju u sustavu vođa-podređeni. Pritom treba napomenuti da se utjecaj stila u sustavu nadređeni-podređeni razmatrao u statici, t.j. kao sustav koji se ne razvija. Problemi stila u sustavu vođa-tim nisu dovoljno proučavani. U međuvremenu, od velikog je interesa problem prerastanja pod utjecajem stila upravljanja odnosima, pretežno funkcionalnim, u kolektivističke odnose, odnosno problem obogaćivanja funkcionalnih odnosa odnosima karakterističnim za razvijeni tim. Ovdje važnu ulogu igra stil upravljanja, koji oblikuje određeni način života organizacije i na taj način doprinosi razvoju interesa i potreba koje su karakteristične za razvijeni tim.

Do sada su isticali važnost onih problema u proučavanju stila upravljanja, koji su uglavnom povezani s implementacijom osobnih kvaliteta menadžera, onih koji neizbježno unose originalnost u obavljanje potrebnih funkcija. Međutim, mora postojati i druga strana proučavanja stila. Obično je sustav odnosa čelnika prema funkciji organizacije, prema članovima organizacije fiksiran u obliku slike određenog ponašanja. Ova slika se formira na temelju modela vođe, koji postavlja društveno-ekonomski sustav, te na temelju iskustva stečenog promatranjem stvarnih tipova ponašanja vođa organizacije. Slika ponašanja menadžera koja se razvila u organizaciji zahtijeva određenu prilagodbu njegovih individualnih, osobnih kvaliteta ovoj slici, pa tako i kada je riječ o njihovoj manifestaciji u sustavu upravljanja. Ovakav pristup stilu upravljanja omogućuje nam da formuliramo još jedan problem psihologije upravljanja, koji se može nazvati problemom osobnosti autoritativnog vođe. U proučavanju imidža aktivnosti vođe treba se osloniti na dva kriterija vezana za obavljanje dviju glavnih funkcija organizacije: proizvodnu učinkovitost i društvenu učinkovitost. Ovakav pristup, po našem mišljenju, omogućuje prevladavanje subjektivnosti u ocjenjivanju voditelja kroz različite vrste stručnih procjena. Često u tom pogledu postoje greške koje ne proizlaze iz procjene aktivnosti, već iz procjene ponašanja. Nedvojbeno je ponašanje vođe vrlo važno sredstvo za postizanje ciljeva menadžerske aktivnosti, ali njihovo miješanje u procjeni učinkovitosti vođe dovodi do toga da sastavljeni modeli kvalitete u sukobu sa stvarnošću.

Pritom se ne može poreći da ponašanje voditelja utječe na formiranje međuljudskih odnosa u timu, njegovu socio-psihološku klimu općenito, te na stopu odobravanja lidera u organizaciji kao autoriteta. Istraživanja pokazuju da nesklad između ponašanja vođe i očekivanja uloge često proizlazi iz neznanja o tome kako se određeni čin ponašanja odražava u svijesti i aktivnostima ljudi, iz nepoznavanja osnova psihološki svrsishodnog ponašanja, što bi trebalo stimulativno djelovati na oboje. odnosi i aktivnosti.članovi organizacije. U tom smislu, problem sadržaja psihološkog obrazovanja menadžera postaje praktički važan.

Menadžeru su najvažnija psihološka znanja, osmišljena kako bi omogućila sveobuhvatnu samospoznaju i razvoj ličnosti voditelja u cilju povećanja njegove profesionalne kompetentnosti, poznavanje psiholoških obrazaca koji utječu na aktivnosti tima i pojedinca, te, na kraju, poznavanje metoda upravljanja ovim obrascima koje treba koristiti u svakodnevnom radu.sa osobljem.

Važan aspekt stila upravljanja je stimulacija rada od strane menadžera.

Pravedan stil upravljanja je onaj koji kombinira materijalne i moralne poticaje u dinamičnoj ravnoteži. Vješto rukovanje materijalnim i moralnim poticajima stvara nužne preduvjete za sveobuhvatan utjecaj na radnu aktivnost. Trenutno postoji potreba rješavanja problema točnijeg pogađanja podražaja na metu kroz njihovu psihologizaciju. Psihologizacija poticaja se u ovom slučaju shvaća kao njihova korespondencija s interesima, potrebama, usmjerenjima određenog tima, pojedinca. Pritom je psihologizacija nužna i u odnosu na materijalne i moralne poticaje.

Pri provedbi upravljanja potrebno je težiti njegovoj optimizaciji, a za to moraju biti zadovoljeni zahtjevi optimalnog upravljanja.

Prvi uvjet je da mehanizam upravljanja mora odgovarati sposobnostima subjekta i složenosti objekta; drugi je prisutnost dobro razvijenih povratnih informacija; treći je dostupnost rezervi koje pružaju mogućnost korekcije svih upravljačkih funkcija kako bi se postigla njihova optimalna provedba u tijeku same aktivnosti; četvrti je točan izbor kriterija ocjenjivanja. Kriteriji optimalnosti su uvijek kriteriji za konačni rezultat, uvijek su povezani s ciljevima; peto - uzimajući u obzir karakteristike konkretnih ljudi.

Prilikom obavljanja upravljanja potrebno je tražiti proturječnosti, što je dio analitičke aktivnosti čelnika organizacije, a rad na njihovom rješavanju dio je optimizacije. Rješavajući proturječnosti, vođa identificira točke razvoja upravljanog sustava.

Čak je i sama formulacija načela organizacije upravljanja izgrađena na proturječnostima: centralizaciji i decentralizaciji, jedinstvu zapovijedanja i kolegijalnosti, pravima i obvezama u upravljanju. Iz interakcije dviju sukobljenih strana rađa se optimalna praksa upravljanja organizacijom.

Moguće je optimizirati upravljanje u organizaciji pod bilo kojom, pa i najviše nepovoljni uvjeti. Naravno, optimalna razina u tim uvjetima neće biti visoka, ali će biti maksimalno moguća.

Na metodološkoj razini, pristup optimizacije karakteriziraju tri načela: dosljednost, specifičnost i mjera. Dosljednost osigurava razvoj u radu voditelja svih upravljačkih funkcija, njihovu interakciju i međusobnu povezanost. Načelo konkretnosti treba potaknuti voditelja da traži opcije upravljanja koje su optimalne za njega samog, njegovu organizaciju, njezine tradicije i karakteristike tima, a ne težiti upravljanju organizacijom po principu „kao svi ostali, tako sam i ja ja.” Filozofska kategorija "mjera" dopušta samo takve kvantitativne promjene kontrolnih karakteristika koje ne dovode do nove (gore) kvalitete, u kojoj se gubi optimalnost.

“Specifični uvjeti” uključuju: društvenu situaciju u zemlji, prirodu regije u kojoj se nalazi organizacija, tradiciju ljudi, karakteristike mikrookruženja itd.

Pogrešno je poistovjećivati ​​pojmove "idealan" i "optimalni" bez obzira na kontekst. Prvi pojam podrazumijeva postizanje najviših rezultata općenito, koji odgovaraju konačnom cilju teorijski mogućeg razvoja, drugi znači ne najbolji u općenito, ali maksimalno moguće u današnjim uvjetima određene organizacije, konkretnog voditelja, u određenom vremenskom razdoblju.

Odabrani kriteriji trebaju poslužiti kao najvažniji pokazatelj ostvarenja ciljeva. Pritom se mora imati na umu da veliki broj kriteriji izazivaju nepremostive poteškoće u njihovom korištenju; stoga treba nastojati smanjiti broj kriterija tako da ih se svede na jedan.

Menadžerska rezonanca nastaje tek kada je piljenje problema za sve sudionike kontroliranog procesa blizu ili pogodi. Dakle, upravo u menadžerskoj rezonanciji krije se mehanizam demokratizacije kao način optimizacije upravljanja.

Same po sebi metode upravljanja ne mogu biti optimalne i neoptimalne izvan specifičnih uvjeta.

Priprema organizacijskog plana je, u biti, donošenje najvažnije upravljačke odluke. Plan treba odražavati cjelokupni sustav upravljanja i upravljanja organizacijom; imidž, model same organizacije i, naravno, svaki vođa treba nastojati da plan bude što optimalniji, t.j. omogućilo bi ponovno stvaranje imidža organizacije uz najmanji broj propusta iu najkraćem mogućem vremenu.

Menadžment koji zanemaruje ili slabo uzima u obzir osobni princip, ljudski faktor, suprotan je optimizaciji perestrojke, koja bi se trebala temeljiti na humanističkoj ideji okretanja svih sfera društva, uključujući menadžment, licem u lice s osobom s njegove stvarne probleme.

Menadžersko mišljenje čelnika organizacije djeluje kao intelektualna osnova njegove menadžerske aktivnosti i skup je mentalnih procesa (pažnja, percepcija, pamćenje, mašta, apstraktno mišljenje) svjesnih i intuitivnih, koji osiguravaju percepciju značajnih informacija i njegovu preradu u upravljačke odluke i radnje.

U vezi s intenziviranjem upravljačkih aktivnosti, uvod automatizirani sustavi menadžmenta (ACS) naglo povećava problem odabira i postavljanja menadžera. Riječ je o psihološkom odabiru osoba koje su sposobne osigurati najveću učinkovitost u obavljanju poslova karakterističnih za ovu vrstu djelatnosti; U ovom ili onom stupnju, ne samo stručnjaci, već i menadžeri svih rangova trebali bi ovladati metodama odabira pri ocjenjivanju svojih podređenih, promicanju ih na višu poziciju i zapošljavanju novih zaposlenika.

Postoji hitna potreba za posebnom obukom menadžera, poučavajući ih principima upravljanja, uzimajući u obzir sve suvremene psihološke aspekte menadžerske aktivnosti.

Kao što se može vidjeti, rješavanje niza otvorenih problema u području psihologije upravljanja omogućit će da se sa znanstvenog stajališta pristupi poboljšanju organizacije i procesa upravljanja.

Riža. 1. Obavljane uloge i kategorije menadžera

Psihologija upravljanja je grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti.

Menadžment – ​​skup koordiniranih aktivnosti usmjerenih na postizanje značajnih ciljeva organizacije.

Glavne kontrolne funkcije: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola.

Svrha psihologije upravljanja- analiza psiholoških stanja i značajki upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja učinkovitosti i kvalitete rada u sustavu upravljanja.

Predmet psihologije upravljanja- zajednica ljudi ujedinjenih u određenu društvenu organizaciju.

Predmet psihologije upravljanja- razvoj psiholoških aspekata ljudskih aktivnosti, grupa i organizacija u cjelini.

Glumi subjekti upravljanja je skup službenika, hijerarhijski ujedinjenih u različite skupine.

Menadžer je osoba koja obavlja upravljačke funkcije.

Psihologija upravljanja povezana je s takvim granama psihologije: općom, društvenom, inženjerskom, ekonomskom, kao i ergonomijom, filozofijom, sociologijom organizacija itd.

Opća psihologija- grana psihologije koja teorijski i eksperimentalno proučava obrasce nastanka i funkcioniranja mentalne refleksije u aktivnostima ljudi i životinja. Ponekad se opća psihologija shvaća kao proučavanje mentalnih procesa (kognitivnih, emocionalnih, voljnih), mentalnih svojstava (sposobnosti, karakter, temperament) i mentalnih stanja kod normalne odrasle osobe (stres, afekt).

Socijalna psihologija je grana psihologije koja proučava obrasce ponašanja i aktivnosti ljudi zbog njihove uključenosti u društvene grupe, kao i psihološke karakteristike samih grupa (prema G.M. Andreevoj).

Inženjerska psihologija (od francuskog ingenieur - inženjer, specijalist u području tehnologije) je znanost koja proučava procese i sredstva interakcije između osobe i stroja.

Ekonomska psihologija predstavljajući interdisciplinarna znanja o osobi i ljudskim odnosima koji se razvijaju u procesu gospodarskog djelovanja, koristi se teorijskim stavovima i metodama različitih grana psihologije i ekonomskih disciplina, te sociologije, biologije, antropologije, filozofije, proučavajući aspekte ekonomskog ponašanja, od ekonomske aktivnosti pojedinca do ekonomskih politika zemalja. Ekonomska psihologija se razlikuje od ekonomske znanostičinjenica da predmet njezina istraživanja nisu ekonomski procesi sami po sebi, već, prije svega, ljudi koji u njima sudjeluju.

Ergonomija (od grčkog ergon - rad i nomos - zakon) - znanost o prilagođavanju radnih obaveza, poslova, opreme i računalni programi za najsigurniji i najučinkovitiji rad djelatnika, na temelju tjelesnog i mentalne karakteristike ljudsko tijelo.

Šira definicija ergonomije, koju je 2010. usvojila Međunarodna udruga za ergonomiju (IEA), je sljedeća: „Znanstvena disciplina koja proučava interakciju osobe i drugih elemenata sustava, kao i područje primjene teorije , principe, podatke i metode ove znanosti kako bi se osiguralo dobrobit ljudi i optimizira ukupna izvedba sustava.

Filozofija (gr. philio - ljubav, sophia - mudrost) - sustav ideja, pogleda na svijet i na mjesto osobe u njemu; znanost o najopćenitijim zakonima razvoja prirode, društva i mišljenja.

Sociologija organizacija- grana sociologije koja proučava društvene obrasce i mehanizme funkcioniranja i razvoja organizacija kao složenih višenamjenskih sustava društvenih odnosa.

Menadžment je drevno područje ljudske djelatnosti, budući da postoji otkad ljudi žive i rade u zajednicama, njegovo podrijetlo je položeno u spisima filozofa. No, sve do početka 20. stoljeća menadžment se nije smatrao samostalnim područjem. znanstveno istraživanje sa svojim metodološkim aparatom.

Frederick Winslow Taylor(1856.-1915.) rođen je u obitelji odvjetnika. Školovao se u Francuskoj i Njemačkoj, zatim na F. Exter akademiji u New Hampshireu. 1874. diplomirao je na Harvardu pravni fakultet. Godine 1878., na vrhuncu ekonomske depresije, zaposlio se kao radnik u čeličani Midvale.

Od 1882. do 1883. radio je kao voditelj strojarskih radionica. Usporedno je stekao tehničko obrazovanje (diploma inženjera strojarstva, Stevens Institute of Technology, 1883.). Godine 1884. Taylor je postao glavni inženjer, te iste godine prvi put koristio sustav diferencijalne plaće za produktivnost rada.

Od 1890. do 1893. Taylor je bio glavni direktor Manufactory Investment Company u Philadelphiji, vlasnik preša za papir u Maineu i Wisconsinu, gdje je organizirao vlastitu tvrtku za savjetovanje o menadžmentu, prvu u povijesti menadžmenta.

Godine 1906. postao je predsjednikom Američkog društva inženjera strojarstva, a 1911. osnovao je Društvo za promicanje znanstvenog menadžmenta.

Od 1895. Taylor je započeo svoja svjetski poznata istraživanja o znanstvenoj organizaciji rada. Patentirao je stotinjak svojih izuma i racionalizacija.

Pojavom knjige "Menadžment" ili "Upravljanje tvornicama" (1911.) osnovna načela menadžerskog rada:

1. Uprava se obvezuje izraditi znanstvenu podlogu, zamjenjujući stare tradicionalne i grubo praktične metode, za svaku pojedinu akciju u svim raznim vrstama rada u poduzeću.

2. Uprava vrši pomnu selekciju radnika na temelju znanstveno utvrđenih karakteristika, a zatim svakog pojedinačno osposobljava, obrazuje i razvija, dok je u prošlosti radnik sam birao svoju specijalnost i školovao se kako je znao.

3. Uprava srdačno surađuje s radnicima u smjeru postizanja usklađenosti svih pojedinih grana proizvodnje sa znanstvenim načelima koje je prethodno razradila.

4. Uspostavljena je gotovo ravnomjerna raspodjela rada i odgovornosti između uprave poduzeća i radnika. Uprava preuzima sve one grane rada za koje je bolje opremljena od radnika, dok je u prošlosti gotovo sav posao i najveći dio odgovornosti stavljen na radnike.

Upravo ta kombinacija radničke inicijative, zajedno s novim vrstama funkcija koje provodi uprava poduzeća, čini dosadašnju znanstvenu organizaciju superiornom u produktivnosti u odnosu na sve stare sustave.

Henri Fayol (1841.-1925.) - francuski rudarski inženjer, upravitelj rudarske i metalurške tvrtke, teoretičar i praktičar menadžmenta, utemeljitelj administrativne (klasične) škole menadžmenta.

U knjizi „Općenito i industrijski menadžment“, objavljen 20-ih godina, predložio je sljedeće sustav načela upravljanja:

1. Podjela rada- preraspodjelu određenih poslova zaposlenicima i kao rezultat toga povećanje produktivnosti rada, jer osoblje dobiva priliku usmjeriti svoju pozornost.

2. Autoritet i odgovornost- pravo izdavanja zapovijedi mora biti uravnoteženo odgovornošću za njihove posljedice.

3. Disciplina – potreba za poštivanjem pravila utvrđenih unutar organizacije. Za održavanje discipline potrebno je imati čelnike na svim razinama koji su sposobni primijeniti adekvatne sankcije na prekršitelje reda.

4. Jedinstvo zapovijedanja – svaki zaposlenik odgovara samo jednom vođi i samo od njega prima naredbe.

5. Jedinstvo djelovanja- skupina zaposlenika treba raditi samo prema jednom planu usmjerenom na postizanje jednog cilja.

6. Podređenost interesa- interesi zaposlenika ili skupine zaposlenika ne smiju se stavljati iznad interesa organizacije.

7. Nagrađivanje – prisutnost poštenih metoda stimuliranja zaposlenika.

8. Centralizacija – prirodni poredak u organizaciji koja ima kontrolni centar. Stupanj centralizacije ovisi o svakom konkretnom slučaju.

9. Hijerarhija - organizacijska hijerarhija koja se ne smije narušavati, ali koja se, koliko je to moguće, mora smanjiti kako bi se izbjegla šteta.

10. Red - radno mjesto za svakog zaposlenika, kao i svakog djelatnika na svom radnom mjestu.

11. Pravednost – poštovanje i poštenje uprave prema podređenima, kombinacija ljubaznosti i pravde.

12. Stabilnost osoblja- fluktuacija osoblja slabi organizaciju i posljedica je lošeg upravljanja.

13. Inicijativa – pružanje prilike zaposlenicima da pokažu osobnu inicijativu.

14. korporativni duh- kohezija radnika, jedinstvo snage.

Zahvaljujući A. Fayolu nastala je nova grana znanosti – „psihologija upravljanja“.

U 30-im godinama. teoretičari menadžmenta aktivno se bave motivacijskim čimbenicima ljudske radne aktivnosti.

George Elton Mayo(1880-1949) - australsko-američki istraživač problema organizacijskog ponašanja i upravljanja u industrijskim organizacijama, jedan od utemeljitelja američke doktrine "ljudskih odnosa".

Sljedeći nadzor istraživački projekti i eksperimente, uključujući one Hawthorneove. Utemeljio je pokret “za razvoj međuljudskih odnosa” i jedan je od utemeljitelja škole ljudskih odnosa, sa stajališta koje se na industrijsku organizaciju gleda kao na društveni organizam, a ljudi koji u njoj rade kao na članovi tog društvenog sustav, nositelji motivacijskih, osobnih, individualno-psiholoških kvaliteta .

Doprinos E. Maya teoriji i praksi menadžmenta:

1. Povećanje pažnje prema ljudskim društvenim potrebama.

2. Odbijanje prekomjerne specijalizacije rada.

3. Odbijanje potrebe za hijerarhijom moći unutar organizacije.

4. Prepoznavanje uloge neformalnih odnosa među ljudima unutar poduzeća.

5. Razvoj metoda za proučavanje formalnih i neformalnih grupa unutar organizacija.

američki znanstvenik Chester Irving Barnard(1886-1961) u 30-40-im godinama. definirao organizaciju i njezine zahtjeve.

Organizacija – struktura unutar koje se provode određene aktivnosti za postizanje određenih značajnih ciljeva.

Zahtjevi organizacije:

Prisutnost dvije ili više osoba koje se smatraju članovima ove grupe;

Prisutnost barem jednog cilja kao krajnjeg stanja ili rezultata, koji je prihvaćen kao zajednički za sve članove ove grupe;

Postojanje članova grupe koji svjesno i namjerno rade zajedno kako bi postigli cilj koji im je svima značajan.

Također je istaknuo funkcije menadžera:

Umijeće donošenja odluka;

Postavljanje ciljeva na temelju predviđanja budućnosti;

Jasan prikaz komunikacijskog sustava, uključujući organizacijsku shemu i strukturu upravljačkog osoblja;

Stvaranje organizacijskog morala.

Barnard je veliku pozornost posvetio analizi interakcije formalnih i neformalnih struktura unutar organizacije.

Motivaciju je smatrao jednim od glavnih faktora proizvodnje, te da je bit odnosa između osobe i organizacije u suradnji.

Formulirao principe funkcioniranja komunikacija unutar organizacije (uglavnom u pogledu formalnih odnosa).

Spustio osobu u strateški čimbenik organizacije.

američki znanstvenik Douglas McGregor(1906-1964) 1960. objavio knjigu Ljudska strana poduzeća.

D. McGregor je izdvojio sredstva kontrole ponašanja ljudi u organizaciji:

1) prijelaz s fizičkog nasilja na oslanjanje na formalnu moć;

2) prijelaz s formalne moći na vodstvo.

D. McGregor je vodstvo nazvao društvenim stavom koji ima nekoliko varijabli:

Karakteristike vođe;

Stavovi i potrebe njegovih sljedbenika;

Karakteristike organizacije (kao što su svrha, struktura, priroda zadataka koje treba izvršiti);

Društveno, gospodarsko i političko okruženje.

D. McGregor je tvrdio da postoje dvije vrste upravljanja osobljem, od kojih se prva temelji na "teoriji X", a druga - na "teoriji Y". O tome se detaljnije govori u § 2.3.

Predstavnici škole "ljudskih odnosa" smatrali su da je za istinski demokratsku organizaciju neophodna bliska interakcija pojedinaca i skupina.

Postoje sljedeći metodološki pristupi: sistemski, situacijski, procesni.

Preko sistemski pristup organizacija se promatra kao cjelina sa svim svojim najsloženijim vezama i odnosima, kao i koordinacijom aktivnosti svih njezinih podsustava.

Sustavni pristup zahtijeva korištenje principa povratne sprege između dijelova i cjeline; cjeline i okoliša (tj. okoliša), kao i između dijelova i okoline. Ovo načelo je manifestacija dijalektike međuovisnosti između različitih svojstava.

Nesmetano funkcioniranje organizacije utječe na mnoge čimbenike, od kojih su najvažniji psihološki i socio-psihološki fenomeni.

Sustav (sustav) - jedinstvo koje se sastoji od međusobno ovisnih dijelova, od kojih svaki donosi nešto specifično u jedinstvene karakteristike cjeline. Organizacije se smatraju otvorenim sustavima jer su u dinamičnoj interakciji s vanjskim okruženjem.

Što se tiče problema upravljanja u sustavnom pristupu, najvažnije je izvršiti sljedeće radnje:

a) odabir predmeta proučavanja;

b) utvrđivanje hijerarhije ciljeva sustava i njegov odraz u ciljevima podsustava;

c) opis utjecaja svakog od podsustava na sustav u kojem djeluju i obrnutog utjecaja sustava na objekte podsustava;

d) utvrđivanje mogućih načina poboljšanja aktivnosti proučavanih podsustava.

Korištenje situacijski pristup menadžeri polaze od činjenice da je konkretna situacija osnova za primjenu mogućih metoda upravljanja. Pritom se najučinkovitijom metodom smatra ona koja najbolje odgovara datoj upravljačkoj situaciji.

Situacijski pristup je koncept da je optimalno rješenje funkcija čimbenika okoline u samoj organizaciji (unutarnje varijable) iu okoliš(vanjske varijable). U ovom su pristupu glavne odredbe poznatih škola menadžmenta koncentrirane kombinacijom određenih tehnika.

Procesni pristup temelji se na konceptu da je menadžment kontinuirani lanac upravljačkih funkcija, koji se provodi kao rezultat izvođenja međusobno povezanih radnji.

Postoji nekoliko klasifikacija razina upravljanja.

Smjer utjecaja.

Horizontalna podjela rada- uključuje interakciju subjekata jednakih po hijerarhijskoj moći. Možda se neće manifestirati u malim organizacijama kada su menadžeri postavljeni u različite odjele organizacije. Njegova posebnost leži u činjenici da horizontalno podijeljeni rad mora biti usklađen.

Vertikalna podjela rada- uključuje interakciju subjekata vertikalne subordinacije: voditelj - podređeni, poduzeće - matična organizacija.

Prema funkciji koju obavlja čelnik u organizaciji(istaknuo Talcott Parsons (1902-1979)).

Na institucionalnoj razini- uglavnom se bave izradom dugoročnih (dugoročnih) planova, formuliranjem ciljeva, prilagodbom organizacije raznim vrstama promjena, upravljanjem odnosima između organizacije i vanjskog okruženja, kao i društvo u kojem organizacija postoji i funkcionira.

Na menadžerskoj razini- bave se upravljanjem i koordinacijom unutar organizacije, koordiniraju različite oblike djelovanja i nastojanja različitih odjela organizacije.

Na tehnička razina— sudjelovati u svakodnevnim operacijama i aktivnostima potrebnim za osiguranje učinkovitog rada bez prekida u proizvodnji proizvoda ili usluga.

Vođe top menadžment upravljanje su osobe odgovorne za donošenje najvažnijih organizacijskih odluka u cjelini ili za veći dio organizacije.

Čak iu najvećim organizacijama postoji samo nekoliko viših menadžera. Tipične visoke izvršne pozicije u poslovanju su predsjednik uprave, predsjednik, korporativni potpredsjednik, korporativni rizničar itd.

Srednji menadžeri podređeni su višim menadžerima, koordinirajući i prateći rad nižih menadžera. Srednji menadžer često vodi veliki odjel ili odjel unutar organizacije. Narav njegova rada u većoj je mjeri određena sadržajem rada jedinice nego organizacijom u cjelini. Oni pripremaju informacije za odluke koje donose najviši menadžeri i prenose te odluke, obično nakon njihove transformacije u tehnološki pogodan oblik, u obliku specifičnih zadataka nižim menadžerima.

Osnovni menadžeri nadzirati izvršenje proizvodnih zadataka. Menadžeri ove veze često su odgovorni za izravno korištenje resursa koji su im dodijeljeni, kao što su sirovine i oprema. Tipične pozicije na ovoj razini: predradnik, predradnik smjene, voditelj odjela, voditelj odjela menadžmenta u poslovnoj školi. Većina menadžera općenito su menadžeri niže razine.

Uloge se najjasnije očituju u zajedničkom radu osoba organiziranih u grupe, a autoritet, poštovanje i priznanje tog pojedinca ovisi o načinu obavljanja dužnosti.

Vođa obavlja mnoge uloge koje odgovaraju njegovom stvarnom položaju, odnosno statusu, u organizaciji.

Najviša razina upravljanja.

Izbor glavnog smjera aktivnosti organizacije, uzimajući u obzir vanjske i unutarnje čimbenike rada. Postavljanje strateških ciljeva, organiziranje strateškog planiranja, predviđanje rada poduzeća za određeno vremensko razdoblje. Predviđanje budućih rezultata poslovanja tvrtke. Odgovornost za sve zadatke riješene u organizaciji i donesene odluke. Potpuni posjed informacija o zadacima, načinima njihovog rješavanja, o konkurentima i stanju na tržištu. Provedba moći i ovlasti u skladu s postojećim statusom i ulogama.

Prosječna razina upravljanja.

Znanje potpune informacije o zadacima ove razine. Upravljanje malim (radnim) grupama. Odgovornost za aktivnosti ovih grupa. Provedba funkcija vodstva. Upravljanje grupno-dinamičkim procesima. Odgovorno ponašanje za koheziju grupa, grupno jedinstvo, grupnu motivaciju, prihvaćanje svih članova grupe organizacijskih ciljeva, formiranje vrijednosnog jedinstva. Motiviranje pojedinih zaposlenika kao i cijele grupe. Sudjelovanje u obavljanju svih upravljačkih funkcija. Borba protiv sukoba.

Menadžment niže razine.

Operativno upravljanje proizvodnim poslovanjem. Izravan kontakt sa svakim članom radne skupine. Provedba individualne motivacije svakog zaposlenika. Stalna komunikacija s članovima grupe. Organizacija aktivnosti izvođača. Kontrola izvršavanja zadataka. Rješavanje poslovnih i međuljudskih sukoba. Rješavanje tekućih problema upravljanja. Dajte povratne informacije osoblju.

Učinkovitost upravljačkih aktivnosti izravno je u interakciji s tri parametra:

1) osjećaj vjerojatnosti uspjeha;

2) motiv ponašanja kao osobni faktor;

3) posljedice uspjeha ili neuspjeha u rješavanju menadžerskih situacija.

Menadžeri, kao i podređeni, koji imaju pozitivnu motivaciju za rad, žele dobiti zadovoljstvo poslom.