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La introducción de una jornada laboral reducida

El Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho del empleador a introducir una semana laboral a tiempo parcial y (o) a tiempo parcial en la empresa.

En las condiciones actuales de crisis económica, el deseo natural de los empresarios es reducir el fondo de salarios.

El Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho del empleador en ciertos casos a introducir una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial en la empresa (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Con la introducción de dicho régimen, la remuneración se realiza en proporción a las horas trabajadas, es decir, el salario se reduce proporcionalmente (artículo 155 del Código Laboral de la Federación Rusa), lo que permite reducir los costos laborales.

Mientras tanto, el Código Laboral de la Federación Rusa no permite acciones irrazonables de los empleadores destinadas a restringir los derechos de los empleados. Por lo tanto, la ley establece reglas estrictas, sujetas a las cuales se puede realizar el derecho del empleador a tales ahorros en el fondo de salario.

Condiciones para la introducción de una jornada laboral reducida (semana)

La introducción de un régimen de tiempo de trabajo reducido es posible bajo la presencia simultánea de las siguientes condiciones:

1. Jurídicamente, la introducción del régimen de jornada parcial o semanal es una modificación unilateral (a iniciativa del empresario) de las condiciones del contrato de trabajo. La ley permite tal cambio sólo por razones que estén relacionadas con un cambio en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo que no permitan mantener los términos anteriores del contrato de trabajo.

Así, la primera condición para la implantación del régimen son los cambios en las condiciones de trabajo, que no deben asociarse únicamente a una reducción de la financiación. Esto debería ser, por ejemplo, la liquidación de una división (departamento) o la terminación del uso de uno o más líneas de producción. En caso de litigio, el empleador deberá probar no sólo el hecho de que se hayan producido cambios organizativos o técnicos, sino también el hecho de que en las condiciones modificadas era imposible mantener los términos anteriores del contrato de trabajo.

2. La transferencia de empleados a un régimen de tiempo de trabajo reducido solo es admisible si dicha transferencia evitará despidos masivos de empleados. Desde el punto de vista del legislador, el objetivo de introducir el régimen de jornada reducida es preservar los puestos de trabajo.

Si la producción o los cambios técnicos en la empresa no conducen a despidos masivos, sino sólo a unos pocos empleados, la introducción del trabajo a tiempo parcial puede declararse ilegal.

Los criterios para el carácter masivo están establecidos por el “Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despido masivo”, aprobado por Decreto Gubernativo N° 99 de 5 de febrero de 1993.

Los principales criterios para el despido masivo son los indicadores del número de trabajadores despedidos en relación con la liquidación de empresas, instituciones, organizaciones o una reducción en el número o plantilla de trabajadores durante un determinado período de calendario.

Éstos incluyen:

• liquidación de una empresa de cualquier forma organizativa y jurídica con una plantilla de 15 o más personas;
• reducción en el número o personal de empleados de la empresa en la cantidad de:
  50 o más personas dentro de los 30 días calendario;
  200 o más personas dentro de los 60 días calendario;
  500 o más personas dentro de los 90 días calendario;
• despido de empleados en la cantidad del 1% numero total trabajando en relación con la liquidación de empresas o una reducción en el número o personal dentro de los 30 días calendario en regiones con fuerza total empleó a menos de 5 mil personas.

Como puede ver, los criterios de carácter masivo establecidos no son aplicables a las pequeñas empresas en las que el número de empleados es inferior a las cifras indicadas. Por tanto, en rigor, estos últimos no pueden hacer uso del derecho a trasladar a los trabajadores a un régimen de jornada reducida (no hay despido masivo).

Pero es obvio que cuando se adoptó el Código Laboral de la Federación Rusa, esta norma se incluyó para evitar la liberación en el mercado laboral al mismo tiempo. un número grande trabajadores EN realidades modernas en la práctica, la cuestión puede resolverse de otra forma: dado que el paso a la modalidad de jornada reducida es más preferible que el despido por reducción de plantilla, teniendo en cuenta los criterios de carácter masivo puede considerarse discriminación en el ámbito laboral e infracción de los derechos de los trabajadores en las pequeñas empresas. En este sentido, al decidir sobre la introducción de un régimen de jornada laboral reducida en pequeñas empresas, el criterio de carácter masivo debe tenerse en cuenta, en mi opinión, teniendo en cuenta las especificidades de la empresa, es decir. en función del número de empleados de una empresa en particular. Se debe documentar la decisión del empleador y su justificación.

La ley establece un plazo para la introducción del trabajo a tiempo parcial: 6 meses. Por orden del empleador, se establece una duración determinada del régimen de jornada reducida, pero no mayor al plazo. Después fecha de vencimiento los empleados deben ser transferidos al modo de trabajo anterior.

El procedimiento para la introducción de un día o una semana de trabajo reducidos

Para que las acciones del empleador para introducir un régimen de jornada reducida no sean posteriormente reconocidas como ilegales, se debe realizar el siguiente algoritmo de acciones:

1. El empresario debe llevar a cabo y formalizar medidas para modificar las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (reducción de la producción, cese de la unidad, etc.).

2. El empleador determina si el caso dado cae bajo el criterio de carácter masivo y documenta esta decisión.

3. El empleador debe notificar a todos los empleados de la próxima reducción del día o la semana contra la firma. La notificación puede adoptar la forma de un acto local (orden) común a todos, que contenga el motivo de la modificación de las condiciones del contrato de trabajo y la fecha a partir de la cual se introducirán dichas modificaciones.

4. Además, el empleador debe, 2 meses antes de la introducción del régimen en cuestión, notificar a la Inspección de Trabajo y Empleo del sujeto de la Federación Rusa (regiones, territorios, etc.), el servicio de empleo de su distrito. La notificación debe indicar el número de personas trasladadas a nuevo modo, una lista de profesiones de personas, el motivo de la transferencia.

5. Después de 2 meses a partir de la fecha de la notificación oficial de la próxima transición a la jornada laboral reducida, el empleador por orden introduce este modo y nuevamente informa a los empleados con la orden contra la firma.

Cuando los empleados se nieguen a continuar trabajando bajo los términos de jornada laboral reducida contrato laboral rescindido con ellos en virtud de la cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es decir, de acuerdo con las reglas para reducir el personal o el número de empleados de la organización. Al mismo tiempo, el empleado cuenta con todas las garantías y compensaciones previstas en los artículos 178, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• indemnización por despido por el importe del salario medio mensual,
• mantener los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (con compensación por indemnización);
• en casos excepcionales, se mantiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas siguientes al despido y no haya sido empleado por él.

Varias empresas en el nuevo año están experimentando dificultades económicas causadas por la falta de nuevos contratos, una disminución en la producción y las ventas, con una falta capital de trabajo. Nuestra empresa no es una excepción. Por lo tanto, la dirección de la empresa decidió reducir los costes laborales introduciendo el trabajo a tiempo parcial, creyendo que los empleados alto rendimiento trabajo y con sus deberes harán frente a un incompleto (cuatro días) semana de trabajo. Considere el procedimiento para introducir el trabajo a tiempo parcial en la empresa.

La administración de la empresa tiene dos formas: emitir y pagar el tiempo de inactividad en la empresa o emitir un acuerdo con un empleado sobre la introducción de una semana laboral a tiempo parcial.

Tiempo de inactividad a iniciativa del empleador; debido a circunstancias ajenas al trabajador o al empleador, implica el pago de al menos 2/3 del salario del trabajador.

Por lo tanto, los empleadores eligen la segunda opción y anuncian la introducción del trabajo a tiempo parcial en la empresa.

La introducción del trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador

Al mismo tiempo, el trabajo a tiempo parcial no puede introducirse debido a la falta de ganancias de la organización, una disminución en las ventas o una crisis económica.
La legislación laboral como motivo para introducir el trabajo a tiempo parcial sólo permite un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones).

Para evitar reclamaciones de inspección del trabajo, la gerencia coordina su decisión con el sindicato (si lo hay), y también notifica a las autoridades del servicio de empleo los próximos cambios en las horas de trabajo.

Publicado por la empresa pedido sobre la introducción del trabajo a tiempo parcial.

Entregado a todos los empleados declaración, en el que piden establecer una semana laboral a tiempo parcial para ellos.

Adjunto a la solicitud acuerdo suplementario a un contrato de trabajo que diga:

- se establece una semana laboral a tiempo parcial;

Vale la pena prestar atención a la restricción establecida en cuanto a la duración del régimen de semana laboral a tiempo parcial - no puede exceder los seis meses.

El modo de tiempo parcial no afecta la duración, los cálculos. antigüedad y otros derechos laborales.

el empleado tiene el derecho a negarse a trabajar en modalidad de medio tiempo. Si el empleado no quiere trabajar a tiempo parcial oa tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde por iniciativa del empleador sobre la base de una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización o por acuerdo de las partes. El trabajador cuenta con las debidas garantías y.

Ejemplos de nómina para trabajos a tiempo parcial

Ejemplo 1

Marzo del 2014 – 20 turnos de trabajo; abril 2014 – 22 turnos de trabajo; en mayo de 2014 - 19 turnos de trabajo (según el calendario de producción).

30 000 rublos / 20 turnos x 18 turnos trabajados = 27 000 rublos.

30.000 rublos / 22 turnos x 18 turnos trabajados = 24.545,46 rublos.

30.000 rublos / 19 turnos x 18 turnos trabajados = 28.421,05 rublos.

Ejemplo 2

Sergeev A. N. desde el 17 de marzo de 2014 al 18 de mayo de 2014 trabajará medio tiempo. Su salario mensual es de 30.000 rublos.
Marzo del 2014 – 159 horas de trabajo; abril 2014 – 175 horas de trabajo; en mayo de 2014 - 151 horas de trabajo (según el calendario de producción).

sueldo marzo 2014 estarán:

30.000 rublos / 159 horas x 143 horas trabajadas = 26.981,13 rublos.

sueldo abril 2014 estarán:

30.000 rublos / 175 horas x 143 horas trabajadas = 24.514,29 rublos

sueldo mayo 2014 estarán:

30 000 rublos / 151 horas x 143 horas trabajadas \u003d 28 410,60 rublos.

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El horario de verano es siempre un momento difícil para trabajar. A menudo, hay situaciones en las que la temperatura en la habitación supera el límite permitido, convirtiendo el trabajo en la tortura más dura (e incluso los descansos en el medio del día no ahorran mucho). Para los empleados se convierte tema de actualidad¿Existen disposiciones legales para estándares de temperatura durante las horas de trabajo en el calor.

Para resolver este problema, póngase en contacto con artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa . En una de las disposiciones, prescribe el deber del empleador de proporcionar condiciones confortables trabajo de cada empleado. Sobre la base de esta disposición legal, se elaboró ​​una directiva con respecto a las horas de trabajo en el calor SanPiN 2.2.4.548-96 .

Reducción de jornada por el calor

De acuerdo a normas establecidas para trabajadores de oficina temperatura permitida en el interior en verano debe ser de 28 grados. Cuanto más exceda la indicación real esta norma, menos empleados deberían trabajar.

Orden de reducción de jornada por calor

La orden de cambiar el horario de trabajo debido al calor es un documento integral, en base al cual se vuelve a trazar el horario. Este acta es redactada por el empleador indicando el motivo de las innovaciones. Los expertos, sin embargo, difieren sobre cómo establecer los motivos de los cambios.

Una reducción de las horas de trabajo debido al calor puede documentarse como tiempo de inactividad o por culpa del empleador, o debido a circunstancias objetivas fuera del control de las partes. El primer caso es relevante en situaciones en las que la organización no proporciona las condiciones adecuadas para trabajar en las instalaciones. Sin embargo, por otra parte, no siempre es posible prever una mayor régimen de temperatura. Como resultado, la decisión sobre el motivo de tal tiempo de inactividad sigue siendo del empleador. En ambos casos, por artículo 157 del Código Laboral de la Federación Rusa la empresa debe pagar dos tercios de la salarios.

Se permite dictar una orden indicando las circunstancias objetivas y la remuneración correspondiente. En este caso, su tamaño disminuye en proporción a la reducción del tiempo de trabajo.

Cómo reducir las horas de trabajo en el calor: elaboración de un pedido

Se redacta una orden de reducción de jornada por calor según las normas básicas de trámite. Es decir, es similar a aquellas normativas que se relacionan con los temas de reducción del tiempo de trabajo por calor.

Las disposiciones principales de este documento deben incluir:

• establecimiento de un nuevo horario, indicando pausas para el almuerzo y el descanso;
• una instrucción sobre la necesidad de que todos los jefes de departamento familiaricen a sus subordinados con esta orden;
• permitir que los empleados tomen licencia sin goce de sueldo;
• designación de personas responsables que deben monitorear la implementación de las instrucciones.

Este documento está firmado tanto por el jefe como por la persona responsable designada. Puede incluir instrucciones adicionales a iniciativa del empleador. Por ejemplo, la vigencia de este decreto, o la provisión de medios de protección contra el calor.

se puede instalar en la organización sólo en casos excepcionales. Al mismo tiempo, la ley prevé orden especial advierte a los empleados sobre el próximo cambio, limita la duración de la semana laboral corta y establece las características de la nómina en esta situación. Echemos un vistazo más de cerca a estos aspectos.

Semana normal de trabajo

La ley define las normas básicas para las condiciones de trabajo de una persona que trabaja. Estos incluyen: la duración de la licencia mínima pagada, la duración período de prueba, talla minima salarios y, por supuesto, tiempo de trabajo.

El tiempo de trabajo es el período de tiempo que un empleado realiza sus funciones laborales. El empleador debe llevar registros del tiempo trabajado por cada empleado.

De conformidad con el art. 91 del Código del Trabajo, la duración estándar de una jornada laboral de 7 días es de 40 horas, es decir, una jornada laboral de 8 horas con una carga de trabajo de 5 días a la semana. Junto con esto, los trabajadores en profesiones creativas, por ejemplo, empleados de producción cinematográfica, trabajadores de teatro, realizan sus funciones oficiales según un programa diario individual acordado en los documentos internos de la empresa.

Jornada laboral reducida y trabajo a tiempo parcial

Además de las horas de trabajo estándar, el Código Laboral contiene definiciones de "horas de trabajo reducidas" y "trabajo a tiempo parcial". De hecho, se trata de circunstancias laborales similares, representando la duración del proceso de trabajo inferior al estándar legalmente establecido.

El horario de trabajo reducido se aplica a determinados grupos de trabajadores que, debido a su edad, características físicas o las condiciones específicas de trabajo son difíciles de cumplir deberes oficiales a lo largo del estándar establecido de la semana laboral. El empleador está obligado a reducir la jornada normal de trabajo de estos trabajadores.

El trabajo a tiempo parcial puede aplicarse tanto a la semana laboral como a la jornada laboral y se determina por acuerdo entre el empleado y la dirección de la organización. Solo para ciertos empleados (por ejemplo, mujeres embarazadas) el empleador tiene la obligación de determinar tiempo parcial mano de obra, pero también sólo a petición del trabajador.

La duración de la jornada o semana laboral es una de las condiciones del contrato de trabajo entre el empleado y la dirección de la organización. En cuanto a las causas por las que se modifican las condiciones de trabajo establecidas en el contrato, la ley dispone lo siguiente.

De conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, es posible cambiar las condiciones laborales previamente acordadas en caso de próximos cambios organizacionales o tecnológicos, tales como:

• cambios en ingeniería o tecnología proceso de producción;
• reorganización regular de la producción;
• otros cambios.

Si las reformas previstas pueden dar lugar a un despido masivo de empleados, la dirección de la empresa, con el fin de salvar puestos de trabajo, tiene derecho a establecer un orden de trabajo a tiempo parcial (turnos, días o semanas), coordinando dichos cambios con la organización sindical.

La ley permite reducir la jornada laboral hasta por seis meses. Si se prevé la supresión de la jornada laboral reducida antes del día fijado para ese día, se requiere tener en cuenta la opinión del sindicato.

En caso de que el trabajador no acepte trabajar a tiempo parcial, se podrá rescindir el contrato de trabajo con él. El motivo de despido en esta situación será la reducción de la plantilla. En este caso, se debe seguir el procedimiento de reducción. El empleado debe enumerar todos pagos en efectivo, que se establecen por ley como compensación por reducción.

Cómo organizar una semana laboral más corta a iniciativa del empleador

Semana laboral reducida implica un riguroso procedimiento preparatorio. Cada paso se documenta por escrito.

Entonces, para establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial en la empresa, necesita:

1. Emitir una orden a la organización sobre los próximos cambios en el entorno de trabajo.

   La orden debe contener una justificación sistemática de la necesidad de los cambios declarados; estar en la lista unidades estructurales empresas que se verán afectadas por estas innovaciones; aclaró el modo específico de operación durante el turno, día o semana. Además, la orden debe contener la fecha de inicio del trabajo en la nueva modalidad y el período por el cual se introduce en la organización. El documento debe establecer los responsables de notificar al equipo de empleados. No existe una forma legal estricta para tal orden, por lo tanto, una orden para una empresa se redacta de forma libre, en la forma que es común para dichos documentos en una organización en particular.

2. Notificar a los empleados.

   Cada empleado que se verá afectado por un cambio en el régimen de trabajo debe ser notificado sobre esto 2 meses antes de los próximos cambios. Esto es muy hito transición a Nuevo orden trabajo, ya que el incumplimiento de esta condición puede dar lugar a la cancelación judicial de la orden a tiempo parcial con la recuperación de la diferencia de salario. Por lo tanto, la notificación de los cambios debe hacerse por escrito. Cada empleado debe firmar la recepción del aviso de cambio, indicando la fecha de recepción. Si el empleado no quiere firmar el aviso, debe preparar un acta a tal efecto en presencia de 2 testigos.

3. Informar a la bolsa de trabajo.

   De conformidad con el apartado 2 del art. 25 de la Ley "Sobre el empleo en la Federación Rusa" del 19 de abril de 1991 No. 1032-1, dentro de los 3 días a partir de la fecha de la decisión de establecer el trabajo a tiempo parcial en la organización, se debe notificar al servicio de empleo sobre esto . Si las autoridades laborales no son notificadas dentro del plazo legal, es posible una multa de acuerdo con la legislación administrativa.

Compensación por semana laboral reducida

La reducción de la jornada laboral por iniciativa del empresario, a pesar del aumento natural del tiempo de descanso, no es muy beneficiosa para los trabajadores, ya que en sin fallar se reducen los salarios. Rostrud, en una carta de fecha 08/06/2007 No. 1619-6, llama específicamente la atención sobre el hecho de que con una reducción en la duración del tiempo de trabajo, el monto del salario disminuye con cualquier sistema de pago (salario, tarifas tarifarias, sistema mixto pago).

Cuando se trabaja en condiciones de jornada laboral reducida, la mano de obra se paga en función de las horas reales trabajadas o del volumen de trabajo realizado.

Mientras tanto, el trabajo a tiempo parcial no debe afectar la duración de las vacaciones, otras garantías laborales. Pago promedio diario por pagos baja por enfermedad, viaje, el pago de vacaciones se calcula de la manera habitual, a pesar de que en período de facturación el empleado ha tenido un cambio en las condiciones de trabajo.

Es importante distinguir entre una semana laboral reducida por iniciativa del empleador y una semana laboral reducida en virtud de la ley (artículo 92 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este último caso, la reducción del tiempo de trabajo no afecta la remuneración, sino que es responsabilidad del empleador. Las categorías de trabajadores antes mencionadas reciben el mismo salario que aquellos que trabajan a tiempo completo.

El dilema del empleador moderno se ve así: ¿reducir los empleados o sus horas de trabajo? Un jefe experimentado a menudo elige lo segundo. Según las estadísticas, hoy uno de cada cinco ciudadanos empleados oficialmente trabaja en una semana laboral reducida.

Toda relación laboral por derecho debe formalizarse legalmente. EN Federación Rusa dichas normas se determinan Código de Trabajo. También consagró el concepto de semana laboral estándar, cuya duración es de 40 horas.

Regulación bajo el Código Laboral de la Federación Rusa

Según su capítulo 15, se denomina semana abreviada a aquella en la que el tiempo de trabajo neto es inferior a 40 horas para empleados fijos y temporales. Al mismo tiempo, dicho horario debe ser emitido legalmente por el empleador.

Tenga en cuenta que exceder este número de horas de trabajo es inaceptable de acuerdo con el Código Laboral.

La única excepción es el trabajo en sistema de turnos, donde la duración del trabajo y el horario de salidas se fijan en el contrato de trabajo.

La reducción del tiempo de trabajo no siempre es consecuencia de una crisis en la empresa. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa (Artículo 92), es obligatorio instalarlo en tales casos:

• Un empleado contratado en virtud de un contrato de trabajo aún no ha cumplido los 16 años. En este caso, el número máximo permitido de horas de trabajo es de 24.
• Para las personas de 16 a 18 años, el número de horas de trabajo permitidas es de 35.
• Para los empleados que tienen grupos de discapacidad I y II, se permite establecer hasta 35 horas a la semana.
• Si las condiciones de trabajo han recibido un grado de peligrosidad 3 o 4, el número máximo de horas permitidas es de 35.
• Si el empleado es estudiante especialidad de trabajo- no más de la mitad del tiempo permitido.

Además de estas normas, se podrá establecer una semana reducida a iniciativa del empleador para cualquier otra categoría de empleados de conformidad con la Ley Federal de 2006.

El horario de los trabajadores es una vez al mes, trimestre o año. El empleador se compromete a llevar registros claros del tiempo de trabajo del subordinado, a elaborar informes del último trimestre. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, este indicador es la base para calcular el monto de los salarios, el pago de vacaciones, la licencia por enfermedad, la indemnización por despido y similares.

¿Tiene el empleador derecho a imponer tal procedimiento?

La reducción de la jornada laboral es una práctica habitual en Rusia. Según el artículo 92, la jornada laboral se reduce para las personas con discapacidad, según la edad, para condiciones dañinas laboral, etc. Además, la Ley Federal de 2006 permite al empleador reducir el tiempo de por iniciativa propia . Fue él quien sentó las bases del derecho legal de reducir la producción de los empleados, transfiriéndolos a un horario de trabajo menos intenso.

La duración de la jornada, turno o semana de trabajo se fija inicialmente en el contrato de trabajo, que se celebra entre los empleados y el jefe de la empresa. Es posible cambiar los términos del acuerdo bajo las circunstancias consagradas en el Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Todos ellos están directamente relacionados con el proceso productivo:

• cambio proceso tecnológico producción tecnológica;
• reorganización de la producción;
• otros cambios.

La reducción del tiempo de trabajo en este caso es una alternativa a la reducción de personal tras la reorganización del proceso productivo, por lo que tal número fuerza de trabajo ya no es necesario para completar las tareas. Si un empleado se niega a cambiar a un nuevo modo de trabajo, el contrato de trabajo con él puede rescindirse con una compensación económica posterior.

El período de reducción de tiempo máximo permitido es de 6 meses., el empleador también está obligado a coordinar con la organización sindical todo cambio importante de personal de este tipo.

¿A quién se lo exige la ley?

A pedido del empleado, el gerente puede establecerle un marco de trabajo de este tipo. De acuerdo con el artículo 93 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a organizar una semana a tiempo parcial / reducida:

• para mujeres embarazadas;
• si el empleado tiene un hijo menor de 14 años, uno de los padres puede presentar una solicitud;
• uno de los padres de un niño con una discapacidad menor de 18 años;
• si un subordinado atiende a un pariente enfermo en un informe médico;
• si un trabajador ha disfrutado de la licencia parental conservando el derecho a recibir las prestaciones del Estado, la regla se aplica a ambos padres o tutores de conformidad con el artículo 256 del Código del Trabajo.

Un empleador también puede hacer una propuesta de reducción, utilizando las mismas disposiciones del Código del Trabajo.

Además, la dirección de la organización está obligada a cambiar el acuerdo de cooperación según el criterio de edad: si la persona que lleva a cabo actividad laboral es menor de 18 años o está percibiendo una pensión de jubilación.

Procedimiento de registro

La semana acortada implica escrupulosos trabajo de preparatoria empleador, que consta de varias etapas:

1. Necesario emitir una orden sobre próximos cambios en el modo de operación con justificación legal y sistémica. Es necesario marcar todas las divisiones estructurales que se verán afectadas por los cambios, para resaltar el nuevo modo de operación. No existe una forma estándar nacional del documento.
2. Necesario notificar a los empleados. Puede asignar la responsabilidad de notificar al equipo sobre los próximos cambios. El aviso oficial debe tener lugar al menos dos meses antes de los cambios previstos en escritura. Cada empleado debe familiarizarse con el documento contra firma, esta es la garantía del empleador de que en la corte no se cancelará su decisión de transferir a una semana más corta. Si una persona se niega a firmar un aviso, basta con redactar en presencia de 2 personas más
3. Necesario informar a la bolsa de trabajo a más tardar tres días hábiles después de la introducción de cambios en el horario de trabajo. Esto es requerido por el artículo 25 de la ley estatal de 1991. En caso de violación de este párrafo, se podrá imponer una multa a la organización.

Algunos de los matices de la duración del tiempo de trabajo y descanso se analizan en el siguiente vídeo:

Los matices de los salarios.

Una reducción en la duración del tiempo de trabajo significa una reducción en los salarios bajo cualquier sistema de pago. Incluso si recibió un salario fijo, su tamaño debería disminuir en proporción a la nueva producción.

Con tal transición, a los empleados se les paga según las horas trabajadas o la cantidad de trabajo realizado, según el tipo de contrato con la organización.

Todos los demás pagos: licencia por enfermedad, viajes de negocios, pago de vacaciones, etc. siguen siendo la misma cantidad especificada en el contrato. Como unidad de cálculo se toma un salario medio diario fijo como para un régimen normal de trabajo.

Si la reducción de la jornada laboral no se produjo por iniciativa del empleador, sino de acuerdo con la ley (artículo 92 del Código del Trabajo), entonces el monto del salario no cambia, a pesar de la reducción de la jornada de actividad.