Quizás todos los empleados estén interesados ​​en saber si pueden ser despedidos por baja por enfermedad. Después de todo, la salud puede fallar en cualquier momento. Pero es poco probable que a alguien le gustaría descubrir que durante el tiempo de indisposición, fue despedido. contrato laboral. Para evitar acciones ilegales, debe ser inteligente en materia de derecho laboral.

¿Que dice la ley?

A la pregunta de si pueden ser despedidos por baja laboral, debe buscar respuesta en el artículo 81 Código de Trabajo. Establece claramente que el empleador no puede rescindir el contrato con un subordinado durante su período de incapacidad temporal por iniciativa propia. Si ocurre tal molestia, el director tiene la oportunidad de reintegrar al empleado en su puesto y pagarle licencia por enfermedad para evitar consecuencias legales negativas.

En caso contrario, el trabajador podrá acudir a las autoridades judiciales con escrito de demanda por despido ilegal. Habiendo estudiado la práctica doméstica, podemos concluir que tales casos casi siempre son ganados por el demandante. En consecuencia, el demandado tiene que reintegrar al trabajador en su puesto, pagarle una indemnización por daño moral, así como el salario por el tiempo que estuvo en ausentismo forzoso.

¿Enfermedad o absentismo?

¿Pueden ser despedidos por baja por enfermedad? La legislación da una respuesta negativa. Pero, ¿y si el empleador desconociera los motivos de la ausencia del empleado? Lo más probable es que esto se considere ausentismo y se firme una orden de despido. Pero, ¿es todo tan simple como parece a primera vista?

De hecho, el empleador no tiene derecho a despedir a un empleado sin averiguar el motivo de su ausencia. Pero el propio empleado no tiene la obligación de informar a sus superiores sobre su baja por enfermedad. El hecho es que la incapacidad temporal puede ocurrir en diferentes razones, incluidos los más graves. Así, una persona puede ser físicamente incapaz de notificar al jefe de su ausencia. El director debe averiguar de forma independiente los motivos de la ausencia del subordinado por su cuenta. lugar de trabajo.

Reducción y liquidación

No es posible el despido por reducción de la baja por enfermedad. Si el empleador no planea terminar completamente las actividades de la empresa o sucursal, es ilegal rescindir el contrato con un empleado discapacitado temporalmente. Sin embargo, no confunda la reducción con la eliminación completa. Si la empresa o sucursal donde trabajaba el empleado que estaba de baja por enfermedad deja de existir por completo, el despido es legal.

Despido voluntario de un trabajador por baja laboral

Si un empleado tiene una baja por enfermedad, pero expresó su deseo de rescindir el contrato de trabajo, tal despido no tendrá ningún consecuencias negativas para la gestión de la empresa. Pero puede surgir una situación diferente. Por ejemplo, un empleado escribió una carta de renuncia, pudiendo trabajar. Pero el mismo día, termina de baja por enfermedad. En este caso, el empleado tiene pleno derecho a retirar su solicitud. En caso de negativa, se considerará ilegal el despido por baja laboral.

Además, un empleado puede escribir una carta de renuncia durante la licencia por enfermedad. En este caso, las siguientes afirmaciones son verdaderas:

• La fecha de despido se puede considerar el día después de dos semanas a partir de la fecha de redacción de la solicitud. Al mismo tiempo, si este período está parcial o totalmente cubierto por una baja por enfermedad, el empleado queda liberado de la obligación de trabajar.
• La fecha indicada en la propia solicitud, que sea posterior a la del cierre de la baja. En este caso, el empleado estará obligado a trabajar los 14 días prescritos.

Licencia por enfermedad durante la libertad condicional

¿Me pueden despedir con licencia por enfermedad durante mi período de prueba? En este caso, la incapacidad temporal no es óbice para la extinción de la relación. Si el jefe considera que el empleado no cumplió con los requisitos de la organización o violó alguna deberes oficiales o normas, puede ser despedido, incluso a pesar de la baja por enfermedad. Sin embargo, hay algunos detalles significativos. Notificar al empleado en período de prueba, necesita 15 días para el despido. Si no se ha observado esta regla, el trabajador podrá solicitar judicialmente la devolución de cada día de retraso en el aviso previo.

Discapacidad

En algunos casos, como consecuencia de una incapacidad temporal, a una persona se le puede asignar una incapacidad. Pero esto aún no es motivo de despido. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato solo si la comisión médica ha reconocido a la persona como incapaz de trabajar. De lo contrario, su trabajo debe mantenerse para él. Asimismo, de acuerdo con la celebración de la comisión, el empleador puede tener la obligación de trasladar al empleado a otro puesto, lo que implica un trabajo más fácil.

Fin del contrato de trabajo

En muchas empresas, los contratos de trabajo de duración determinada se celebran con los empleados. A pesar de que la ley prohíbe el despido de un empleado por enfermedad, esta regla no se aplica a los casos en que el contrato ha terminado. En este caso, el jefe podrá, sin que ello suponga consecuencias, despedir al trabajador incapacitado temporalmente. Sin embargo, esto no lo exime de la obligación de pagar la licencia por enfermedad en en su totalidad, incluso si la fecha de finalización es posterior a la finalización del contrato de trabajo.

Acuerdo mutuo

El único caso en que es posible despedir a un empleado con licencia por enfermedad por iniciativa del empleador es el consentimiento del empleado con tal decisión. El consentimiento debe ser por escrito y entregado en persona o a través de servicios postales. El día del despido, un empleado con licencia por enfermedad debe recibir un cálculo y libro de trabajo. Si el empleado no puede venir a la empresa por razones de salud, se le envía un aviso de despido apropiado, así como una invitación para recolectar los fondos y documentos requeridos. Si en el momento del despido ya ha finalizado la baja por enfermedad, el cómputo se realiza con carácter general. Si la enfermedad del empleado se ha prolongado, entonces, con su consentimiento, se le envía un libro de trabajo y una liquidación a través de los servicios postales dentro de los treinta días.

pago de licencia por enfermedad

El despido por iniciativa del empleador durante la licencia por enfermedad se considera ilegal. Pero si el propio empleado expresó tal deseo, el problema de pagar una hoja de licencia por enfermedad se agudiza. Entonces, si en el momento de tomar la licencia por enfermedad una persona se consideraba oficialmente un empleado de la empresa, el pago se realiza de manera general. Al mismo tiempo, debería cubrir incluso el período en el que la persona ya no era considerada un empleado de la organización. Ex empleado tiene derecho a la baja por enfermedad pagada también si la incapacidad para el trabajo se produjo dentro del mes siguiente al despido. Pero en este caso, será igual a alrededor del 60% de las ganancias.

baja por enfermedad

El despido por baja por enfermedad a menudo se debe al hecho de que la ausencia de un empleado en el lugar dura demasiado tiempo. En este sentido, la cuestión de la duración máxima posible de la incapacidad de un empleado es aguda. Cabe señalar que no se establece la duración máxima a nivel legislativo. Pero aquí hay algunas sutilezas.

Si un empleado necesita tratamiento ambulatorio, un trabajador médico le expide un certificado de incapacidad temporal por un período de 10 días. Si en el próximo examen se determina que se requiere un tratamiento adicional, el período del documento puede extenderse hasta 30 días. Para aumentar el período de baja por enfermedad por más de un mes, se requiere una conclusión comisión médica. Si el pronóstico para el restablecimiento de la capacidad laboral es favorable, se emite un certificado de incapacidad para el trabajo por hasta 10 meses. En casos severos (después de lesiones graves u operaciones), la licencia por enfermedad se extiende hasta 12 meses a la vez con la posibilidad de un aumento adicional en este período al pasar una comisión médica.

Razones para tomar la baja por enfermedad

Es imposible el despido por iniciativa del empleador de un trabajador con licencia por enfermedad, independientemente del motivo de la incapacidad. Puede ser como sigue:

• por una enfermedad que requiere tratamiento ambulatorio o hospitalario;
• sobre el embarazo y el parto;
• para cuidar a un pariente cercano discapacitado (cónyuge o uno de los padres);
• después de procedimientos dentales;
• después de una hospitalización de emergencia o una llamada de ambulancia;
• para el cuidado de niños hasta 7 años (durante todo el período de enfermedad) o hasta 15 años (hasta 15 días).

Conclusión

Desafortunadamente, no todos los empleadores cumplen concienzudamente con sus obligaciones con respecto a los empleados. Entonces, hay casos en que las autoridades recurrieron al despido de empleados que estaban de baja por enfermedad. Esto está prohibido por el Código del Trabajo. Si se ha cometido tal delito contra usted, no dude en acudir a los tribunales. Lo más probable es que el tribunal se ponga del lado del empleado despedido ilegalmente, quien tendrá derecho no solo a la reincorporación, sino también a una compensación económica.

La base de las relaciones laborales: el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene disposiciones de que un empleado pueda ser despedido por frecuentes bajas por enfermedad. Indudablemente, la ausencia de un empleado ralentiza el proceso de trabajo y puede afectar negativamente a la organización. Mientras un empleado está de baja por enfermedad, es imposible rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador (más detalladamente, consideramos la cuestión de si es posible despedir legalmente a un empleado que está de baja por enfermedad). Esta regla se aplica independientemente del tipo de licencia por enfermedad: por el cuidado de un niño o por la propia enfermedad.

Incluso entre días de enfermedad, es problemático despedir a un empleado enfermo. Pero la parte 5 del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que la terminación de una relación laboral, independientemente de la voluntad de las partes, ocurre si el empleado es reconocido como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en conforme al procedimiento establecido por la ley federal. En presencia de tal conclusión, la relación laboral está sujeta a terminación.

¿Cómo rescindir un contrato con un empleado constantemente enfermo?

Todos los motivos para el despido de un empleado por iniciativa del empleador se enumeran en el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Como se mencionó anteriormente, no existen tales causales de despido como el frecuente estar en hojas de incapacidad temporal en las disposiciones del artículo, excepto en el caso de liquidación de la organización. Sin embargo, el empleador puede intentar resolver este problema, por ejemplo, para ofrecer a dicho empleado que renuncie por acuerdo de las partes.

También si un empleado no se recupera durante mucho tiempo, esta es una razón para realizar un examen médico y social, que establecerá si el trabajador está en condiciones de trabajar o si debe ser reconocido como incapaz total de actividad laboral. En este caso, el empleador podrá ofrecer otras vacantes a dicho empleado, en función de su condición. Si no hay tales vacantes o el empleado se niega a reemplazarlas, entonces está sujeto a despido con el pago de un salario de dos semanas. salarios.

Si el certificado de incapacidad temporal presentado genera dudas sobre su autenticidad, es posible tomar medidas para verificar su autenticidad. Dado que los pagos de licencia por enfermedad después tres días(que paga la compañía) ahora se producen del Fondo de Seguro Social de la Federación Rusa, luego puede verificar el número de licencia por enfermedad en la base de datos del FSS de la Federación Rusa, ya sea que esté en el estado de pérdida o robo.

También puede consultar el formulario visualmente:

• la presencia de marcas de agua;
• desbordamiento de fondo;
• la calidad del papel con membrete;
• el nombre correcto de la institución médica y sus datos;
• la presencia de fibras de impresión y protección en el papel;
• fechas correctas.

También vale la pena hacer una solicitud oficial en nombre de la organización a una institución médica. si la hoja especificada se emitió al empleado y al FSS de la Federación Rusa. La provisión deliberada por parte de un empleado de una forma falsa de incapacidad temporal como documento de responsabilidad estricta amenaza con un castigo penal bajo la sanción de la parte 3 del artículo 327 del Código Penal de la Federación Rusa, si sabía que la hoja era falsa.

Si los pagos se realizaron con licencia por enfermedad, entonces existe un delito según el Artículo 159 del Código Penal de la Federación Rusa: fraude.

Acciones del empleador:

¿Qué debe hacer un empleado si su contrato de trabajo se rescinde ilegalmente?

Si, durante el período de estar en una hoja de incapacidad temporal o después de la baja, el empleador despide debido a bajas frecuentes por enfermedad, entonces el trabajador tiene derecho a apelar estas acciones:

Recurso ante la inspección del trabajo sobre la base del art. 356 del Código Laboral de la Federación Rusa

En este caso, es necesario solicitar al departamento territorial de la inspección del trabajo con una declaración / apelación que indique qué derechos laborales se violaron y los documentos adjuntos para fundamentar los argumentos que confirman el hecho del empleo, una copia de la licencia por enfermedad.

La apelación debe indicar: el nombre del departamento territorial de la inspección del trabajo y los datos de su titular, los datos del solicitante, los argumentos sobre la violación de los derechos laborales, la fecha y la firma. La apelación está sujeta a revisión dentro de los 30 días..

Con base en los resultados de la revisión, la inspección toma una de las siguientes decisiones:

• emisión de una orden a la empresa-patrono con el requisito de eliminar las infracciones cometidas;
• llevar al empleador a la responsabilidad administrativa;
• suspensión del trabajo de la organización o de su división;
• suspensión del trabajo de los empleados o particulares, en los casos establecidos por la ley;
• enviar material a los organismos encargados de hacer cumplir la ley con el fin de llevar al empleador a la responsabilidad penal.

Por regla general Las instrucciones de la inspección del trabajo se cumplen en el plazo de un mes.

Apelación al tribunal de distrito

En caso de despido injustificado por baja frecuente por enfermedad, es necesario presentar una solicitud ante el tribunal dentro de los 30 días a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o la emisión de un libro de trabajo, o desde el día en que el empleado se negó a recibirlos. Al mismo tiempo, la apelación del empleado a la inspección del trabajo no es una razón válida para perder el plazo procesal. Por lo tanto, Puede presentar un reclamo ante el tribunal antes de visitar inspección del trabajo .

Una demanda por una disputa laboral individual, como regla general, se presenta ante el tribunal de distrito en la ubicación del demandado: el empleador. Si el empleado no cumplió con el plazo procesal sin una buena razón, el tribunal no aceptará la demanda por un conflicto laboral individual para su consideración.

Las disposiciones de los artículos 130-131 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia regulan cómo redactar correctamente dicha declaración. Se deben adjuntar copias del número de partes, documentos que confirmen el empleo del demandante con el empleador (una copia del libro de trabajo, certificados de pago, una copia de la orden de despido).

De acuerdo con el párrafo 1 del artículo 333.36 del Código Fiscal de la Federación Rusa y el art. 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado está exento de pagar impuestos estatales cuando presenta reclamos relativas a relaciones derivadas de relaciones laborales o de derecho civil.

Artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa. Exención de los empleados de los costos legales

Al presentar una demanda ante el tribunal por reclamaciones derivadas de relaciones laborales, incluso respecto del incumplimiento o cumplimiento indebido de las cláusulas de un contrato de trabajo de carácter civil, los empleados están exentos del pago de derechos y costas judiciales.

De acuerdo con la parte 2 del artículo 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, tales disputas se consideran dentro de los 2 meses a partir de la fecha de presentación de la declaración de demanda, para las solicitudes de restitución, este período es de 1 mes.

El tribunal podrá decidir satisfacer la pretensión planteada y obligar al empleador a eliminar las infracciones cometidas, a reconocer como ilegal el despido del trabajador. Tal decisión entrará en vigor al vencimiento del plazo para apelar. Entró a la fuerza juicio obligatorio para su ejecución.

Las licencias por enfermedad frecuentes no son una razón oficial para el despido, sin embargo, el empleador puede resolver este problema ofreciendo al empleado que renuncie propia voluntad. Al despedir a un empleado en tal situación sin su deseo, el empleador corre el riesgo de reconocer dicho despido como ilegal. La apelación oportuna del empleado ante la oficina territorial de la inspección del trabajo o ante el tribunal de distrito le permitirá proteger sus derechos laborales violados.

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Despedido por bajas frecuentes por enfermedad

Quieren despedirme por los frecuentes días de enfermedad.

Esta no es una razón para el despido, y tal artículo aún no se ha inventado.

Me quieren despedir por bajas frecuentes - Estoy discapacitado 3 gr. ¿cómo ser?

Dmitry, esto es ilegal, porque. no es una base legal para el despido. Puede escribir una queja al GIT y la oficina del fiscal.

¿Se puede despedir a una madre soltera por bajas frecuentes por enfermedad para cuidar a un niño de 3 años?

¡Buena tarde! No, esto no es motivo de despido.

Olga Nikolaevna, las bajas por enfermedad frecuentes no son motivo de despido.

¿Me pueden despedir debido a los frecuentes días de enfermedad (niños)?
[correo electrónico protegido]

¡Hola! No, tal despido sería ilegal.

Hola Olga. Las bajas frecuentes por enfermedad no son motivo de despido. Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador se especifican en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

No, el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal base para el despido por iniciativa del empleador. Un motivo similar estaba presente en el Artículo 33 del Código Laboral de la RSFSR anteriormente válido, pero este documento quedó inválido el 1 de febrero de 2002. En el Código Laboral actual de la Federación Rusa, repito, no existe tal motivo para despido. Así que va.

¿El director es elegible? ¿Despedirme si a menudo me voy de baja por enfermedad, ya sea por mi cuenta o porque mi hijo está enfermo? ¡gracias!

¡Querida Reina! No existe tal motivo de despido. El empleador puede ofrecer escribir una carta de renuncia por su propia voluntad. ¡No estoy de acuerdo! ¡Buena suerte!

¿Pueden ser despedidos por tomar una baja por enfermedad? Salí de baja por enfermedad, me dijeron que me pusieron en la lista negra y ahora cuando regrese al trabajo me van a despedir. oficina estatal.

No hay causa de despido por estar de baja por enfermedad. Anteriormente, según el antiguo Código del Trabajo, se podía ser despedido en caso de enfermedad por más de 4 meses. Esta regla no se aplica actualmente. En caso de violación de las leyes laborales, póngase en contacto con Inspección del Estado laboral, fiscalía, juzgado.

Me amenazan con el despido por bajas frecuentes por enfermedad con hijos, ¿qué debo hacer y tienen derecho a despedirme?

Esto no es legal. Póngase en contacto con la inspección del trabajo y la oficina del fiscal para proteger los derechos vulnerados en caso de despido. Y también con una demanda en el futuro.

A menudo me voy de baja por enfermedad, pero no más de 5 días, esta es la segunda vez que voy, ¿me pueden despedir por esto?

Buenas tardes 1 Alena No tiene que preocuparse por esto porque la legislación laboral de la Federación Rusa no prevé tal base para el despido por iniciativa del empleador, el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, tal como baja por enfermedad frecuente.

Estoy embarazada y tengo bajas frecuentes, el director me amenaza con despedirme por ir al hospital.

¡Buenos días! Si está organizado oficialmente, entonces, en principio, no hay nada que temer. Que intente que lo despidan. Luego, en la vía judicial, recibirás una buena compensación económica, reincorporación al trabajo y posterior baja por maternidad de 1,5 o 3 años con el contenido adecuado. Si no estás arreglado formalmente, entonces las cosas están mal.

Me pueden despedir por bajas frecuentes (ya fueron tres este año), me ofrecen hospitalización la próxima semana.

La incapacidad no es motivo de despido de un trabajador por iniciativa del empleador. Ver los motivos en el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Se puede despedir a un empleado por licencia por enfermedad frecuente debido a la enfermedad de un hijo? ¡El jefe está amenazando!

Hola. Teóricamente, puede despedirte, pero de hecho el empleador debe encontrar otra razón o excusa para despedirte, por ejemplo, ausentismo laboral sin una buena razón, violación grave. disciplina laboral etc.

Por ley, no. Tal despido puede ser declarado ilegal por el tribunal. . Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador asuntos de personal y conflictos laborales. Cuestiones de aplicación del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o terminación de actividades empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones. Federación Rusa. La obligación del empleador de indemnizar al empleado por los daños materiales causados ​​como consecuencia de la privación ilegal de su oportunidad de trabajar El empleador está obligado a indemnizar al empleado por los ingresos que no haya recibido en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Tal obligación, en particular, surge si las ganancias no se reciben como resultado de: retiro ilegal de un empleado del trabajo, su despido o transferencia a otro trabajo; la negativa del empleador a ejecutar o la ejecución extemporánea de la decisión del órgano de resolución de conflictos laborales o del inspector legal del trabajo estatal de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo anterior; retrasos por parte del empleador en la emisión de un libro de trabajo a un empleado, ingresando en el libro de trabajo una redacción incorrecta o inconsistente del motivo del despido de un empleado. Federación Rusa. Responsabilidad material empleador por el retraso en el pago de salarios y otros pagos adeudados al empleado En caso de incumplimiento por parte del empleador fecha de vencimiento respectivamente, pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al trabajador, el empleador está obligado a pagarlos con el pago de intereses (compensación monetaria) en la cantidad no menor a un trescientos por ciento la tasa de refinanciación actual del Banco Central de la Federación Rusa de montos no pagados a tiempo por cada día de retraso a partir de Día siguiente después de la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. El monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede aumentarse acuerdo colectivo, normativa local o contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador. Federación Rusa. Indemnización por daño moral causado a un trabajador El daño moral causado a un trabajador por acción ilícita o por inacción del empleador se indemniza al trabajador en efectivo en la cuantía determinada por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. En caso de litigio, el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del daño patrimonial sujeto a indemnización. Federación Rusa. Consideración de conflictos laborales individuales en los tribunales Los conflictos laborales individuales son considerados en los tribunales a solicitud del empleado, empleador o sindicato que protege los intereses del empleado, cuando no están de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales o cuando el empleado va a los tribunales, sin pasar por la comisión de conflictos laborales, así como a petición del fiscal, si la decisión de la comisión de conflictos laborales no cumple con la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral. Directamente en los tribunales, las disputas laborales individuales se consideran sobre la base de las solicitudes: un empleado: sobre la reincorporación, independientemente de los motivos de terminación del contrato de trabajo, sobre el cambio de la fecha y la redacción del motivo del despido, sobre la transferencia a otro trabajo , sobre el pago por el tiempo de ausentismo forzoso, o sobre el pago de la diferencia de salarios durante la realización de trabajos de menor remuneración, sobre mala conducta(inacción) del empleador en el tratamiento y protección de los datos personales del trabajador; empleador - sobre la compensación del empleado por los daños causados ​​al empleador, a menos que las leyes federales dispongan lo contrario. Los conflictos laborales individuales también se tratan directamente en los tribunales: sobre la negativa a contratar; personas que trabajan bajo un contrato de trabajo para empleadores: personas que no son empresarios individuales y empleados de organizaciones religiosas; personas que creen que han sido discriminadas. Federación Rusa. Plazos para presentar una demanda judicial para resolver un conflicto individual de trabajo El trabajador tiene derecho a presentar una demanda judicial para resolver un conflicto individual de trabajo dentro de los tres meses a partir del día en que tuvo o debió haber tenido conocimiento de la violación de su derecho, y en caso de disputas por despido: dentro de un mes a partir del día en que se le entrega una copia de la orden de despido o desde la fecha en que se emite el libro de trabajo. El empleador tiene derecho a solicitar ante los tribunales las disputas sobre la compensación por parte del empleado por los daños causados ​​al empleador dentro de un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño causado. Si por causa justificada se incumplieren los plazos establecidos por las partes primera y segunda de este artículo, podrán ser restablecidos por el tribunal. Federación Rusa. Exención de costas judiciales a los empleados Al presentar una demanda con un reclamo derivado de las relaciones laborales, incluido el incumplimiento o el cumplimiento indebido de las condiciones de un contrato de trabajo que son de naturaleza civil, los empleados están exentos del pago de derechos y costas judiciales. Artículo 10 de la Ley Federal "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa". Consideración y Resolución de Declaraciones, Quejas y Otros Recursos en los Órganos del Ministerio Público 1. En los órganos del Ministerio Público, de acuerdo con sus atribuciones, se resuelven los escritos, querellas y demás recursos que contengan información sobre infracción de leyes. La decisión adoptada por el fiscal no impide que una persona solicite al tribunal la protección de sus derechos. Una decisión sobre una queja contra una sentencia, decisión, fallo y decisión de un tribunal solo puede ser apelada ante un fiscal superior. 2. Las solicitudes y querellas, otros recursos recibidos por la oficina del fiscal, son considerados en la forma y dentro de los plazos establecidos por la legislación federal. 3. La contestación a la solicitud, queja y demás recursos deberá ser motivada. Si la solicitud o queja es denegada, se debe explicar al solicitante el procedimiento para apelar decisión, así como el derecho a recurrir a los tribunales, si así lo prevé la ley. 4. El fiscal, de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley, tomará medidas para llevar ante la justicia a los que hayan cometido delitos. 5. Está prohibido dirigir una queja al órgano o funcionario cuyas decisiones o actos se apelan.

Hola, cuando un empleado está de baja por enfermedad, no se puede despedir oficialmente, pero si abusa de este derecho, el empleador encontrará las razones para el despido. ¡Le deseo mucha suerte y todo lo mejor!

Querida Lyudmila! No pueden ser despedidos legalmente, pero pueden ser despedidos ilegalmente. No hay necesidad de forzar la situación. No es necesario que le diga al empleador que conoce la ley. Desafortunadamente. No indicó cómo y cuáles son las amenazas en su contra, salvo el despido. No necesita prestar atención a tales motivos en absoluto hasta que el empleador tome una u otra acción, por ejemplo, se emite una orden para despedirlo. Ofrecemos cooperación en este difícil situación de vida. Siempre puede ponerse en contacto con nosotros para obtener asistencia legal. buena suerte 111

¡Que tengas un buen día! Según la legislación vigente, si está de baja por enfermedad durante más de 6 meses en un año natural, entonces bien puede ser despedido. Todo lo mejor para usted y gracias por comunicarse con el sitio web del 9111 para obtener asistencia legal.

Trabajo en un almacén como recolector y estaba de baja por enfermedad. ¿Me pueden despedir por tomar demasiados días de enfermedad?

No, esto no es motivo de despido. Y durante la licencia por enfermedad, generalmente no tienen derecho a despedir de conformidad con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Estimado Vladimir, las frecuentes bajas por enfermedad no pueden ser motivo para que su empleador lo despida del trabajo.

No, no te pueden despedir por eso. Necesitamos cimientos. Los motivos de despido se especifican en el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Buena suerte.

Las bajas frecuentes por enfermedad no son motivo de despido. Además, el despido mientras un empleado está de baja por enfermedad también es ilegal. Puede apelar en la corte.

Por supuesto no. Puede acudir a los tribunales para impugnar su despido si se produce. Tienes que ir a la corte dentro de un mes.

Por favor díganme si pueden ser despedidos empresa del Estado por baja frecuente por enfermedad madre de cinco hijos criando hijos sin marido.

¡Buenos días! Las bajas frecuentes por enfermedad no son motivo de despido. Lea a continuación los motivos del Código Laboral de la Federación Rusa, Artículo 81. Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos: 1) liquidación de la organización o terminación de la actividad de un empresario individual; 2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual; 3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación; 4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe); 5) incumplimiento repetido de un empleado sin una buena razón deberes laborales si tiene sanción disciplinaria; 6) soltero violación grave empleado de funciones laborales: a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada para más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno); b) la apariencia del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación, donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica; c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado; d) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o el daño, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas; e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o se creó a sabiendas verdadera amenaza ocurrencia de tales consecuencias; 7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador; 7.1) omisión por parte del empleado de tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de interés en el que sea parte, no proporcionar o proporcionar información incompleta o inexacta sobre sus ingresos, gastos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial, o no proporcionar o proporcionar a sabiendas información incompleta o inexacta sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge e hijos menores, apertura (presencia) de cuentas (depósitos), mantenimiento de efectivo y valores en bancos extranjeros ubicado fuera del territorio de la Federación Rusa, posesión y (o) uso de extranjeros instrumentos financieros empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, reglamentarias actos legales El Presidente de la Federación Rusa y el Gobierno de la Federación Rusa, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador. El término "instrumentos financieros extranjeros" se utiliza en este Código en el sentido definido por la Ley Federal N° 79-FZ del 7 de mayo de 2013 "Sobre la Prohibición de ciertas categorías personas para abrir y tener cuentas (depósitos), mantener efectivo dinero en efectivo y objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación Rusa, para poseer y (o) utilizar instrumentos financieros extranjeros"; (La Cláusula 7.1 fue introducida por la Ley Federal No. 280-FZ, de fecha 07.05.2013 N 102-FZ, de fecha 28.12.2016 N 505-FZ) (ver el texto en la edición anterior) 8) un empleado que realiza funciones educativas comete un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo; 9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal , oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, lo que resulta en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización; 10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus diputados de sus deberes laborales; 11) la presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo; 12) se ha vuelto inválido. Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006; (ver el texto en la edición anterior) 13) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización; 14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales. El procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, local regulaciones adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. (segunda parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la redacción anterior) Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir a un empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado) que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo. En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otro unidad estructural organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización. El despido de un trabajador por las causales previstas en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador. (La quinta parte fue introducida por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual ) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

Buenos días. No, no pueden ser despedidos. Esto no es motivo de despido. El empleador puede despedir por su propia iniciativa solo en los casos previstos por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Mis mejores deseos.

¿Me pueden despedir por tomar licencia por enfermedad? EN tiempos recientes Muy a menudo tengo que tomar una baja por enfermedad: a veces por embarazo, a veces con un niño (6 años) ...

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones. Código Laboral de la Federación Rusa, Artículo 81. Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador Guías sobre cuestiones de personal y conflictos laborales. Cuestiones de aplicación del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa Un empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos: 1) liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual; (modificado por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la edición anterior) 2) reducción en el número o personal de empleados de una organización, un empresario individual; (modificado por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la edición anterior) 3) inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación; (Cláusula 3 modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la edición anterior) 4) cambio de propiedad de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe); 5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria; 6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón más de cuatro horas consecutivas durante una jornada laboral (turno); (modificado por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ) (ver el texto en la edición anterior) b) la apariencia de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un instalación donde, por cuenta del empleador, el empleado debe realizar la función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica; (cláusula "b" modificada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ) (ver el texto en la edición anterior) c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer a el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado; (modificado por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la edición anterior) fuerza legal por un veredicto judicial o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas; (en ed. Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la versión anterior), accidente, catástrofe) o a sabiendas creó una amenaza real de tales consecuencias; (Modificado por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ) (ver el texto en la edición anterior) 7) la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del patrón; 7.1) omisión por parte del empleado de tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de interés en el que sea parte, no proporcionar o proporcionar información incompleta o inexacta sobre sus ingresos, gastos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial, o no proporcionar o proporcionar a sabiendas información incompleta o inexacta sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge e hijos menores, apertura (presencia) de cuentas (depósitos), mantenimiento de efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de Rusia Federación, posesión y (o) uso de instrumentos financieros extranjeros un empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, actos legales reglamentarios del Presidente de la Federación Rusa y el Gobierno de la Federación Rusa, si estas acciones dan lugar a por la pérdida de confianza en el trabajador por parte del empleador. El término "instrumentos financieros extranjeros" se utiliza en este Código en el sentido definido por la Ley Federal N° 79-FZ del 7 de mayo de 2013 "Sobre la Prohibición de Ciertas Categorías de Personas de Abrir y Mantener Cuentas (Depósitos), Mantener Efectivo y Objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación Rusa, para poseer y (o) utilizar instrumentos financieros extranjeros"; (La Cláusula 7.1 fue introducida por la Ley Federal N° 231-FZ del 3 de diciembre de 2012, modificada por las Leyes Federales N° 280-FZ del 29 de diciembre de 2012, N° 102-FZ del 7 de mayo de 2013 y N° 505 -FZ del 28 de diciembre de 2016) (ver . texto en la redacción anterior) 8) comisión por un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo; 9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización; 10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales; 11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo; (en ed. La Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006) (ver el texto en la versión anterior) 12) ya no es válida. - Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006; (ver el texto en la edición anterior) 13) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización; 14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales. El procedimiento para llevar a cabo la certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, los reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores. (segunda parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la redacción anterior) Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir a un empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado) que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo. (tercera parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la edición anterior) las divisiones se realizan de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización. (cuarta parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30.06.2006) (ver el texto en la redacción anterior) Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en casos donde no se permiten las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza o, en consecuencia, una mala conducta inmoral cometida por un empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales más tarde de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador. (La quinta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006) No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

Buenos días. No puedo. No existe tal causal de despido por iniciativa del empleador. Todos los motivos están previstos en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. No te preocupes. Buena suerte y gracias por visitar el sitio.

/Elena. Buena tarde. Con la redacción "por licencia por enfermedad frecuente" no serán despedidos, pero pueden buscar otras violaciones, así que tenga cuidado. Siempre puedes encontrar una salida a cualquier situación. Buena suerte y todo lo mejor para ti.

Código Laboral de la Federación Rusa, Artículo 83. Terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes 5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por federal leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa;

¡Buena tarde! No pueden ser despedidos por este motivo, pero nadie ha cancelado todo el resto. Aunque con una mujer embarazada, en general, solo la liquidación de la organización puede ser la causa. Pero es mejor no abusar si piensas trabajar allí en el futuro.

Hola. Las causales de despido están previstas en la legislación laboral, en el artículo 81. No tienes por qué ser despedido.

¿Me pueden despedir del trabajo por frecuentes bajas por enfermedad a largo plazo?

No existen causales tales como bajas frecuentes por enfermedad para el despido según la legislación laboral (artículo 81 del Código del Trabajo).

Sólo sobre la base del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, si hay dos condiciones juntas: si una persona necesita (según un informe médico) ser transferida a otro trabajo, permanente o temporal (por un período de más de 4 meses); el empleado rechazó dicha transferencia o el empleador no puede proporcionar el trabajo correcto debido a su ausencia. Cuando una persona después de una licencia por enfermedad necesita una transferencia temporal (hasta 4 meses) a un trabajo más fácil, pero rechazó la transferencia o trabajo apropiado si la empresa no lo tiene, no puede ser despedido.

¿Puede un empleador despedir a un empleado si el niño ya tiene tres años debido a una baja por enfermedad frecuente para cuidar a los niños?

No, no puede. Si hay días de enfermedad, entonces esto no es motivo de despido. Un empleado puede impugnar tal despido ante los tribunales y ser readmitido.

No, no puede, y esto es contrario a las leyes laborales vigentes. Ni siquiera hay un artículo. Si se ofrece a renunciar por su cuenta, no acepte e inmediatamente escriba una queja a la inspección del trabajo.

Buenas tardes, querida Oksana No, esto no puede ser una violación de los derechos de la madre. Si lo despiden, comuníquese con la oficina del fiscal, el tribunal y será restaurado. ¡Buena suerte para usted y sus seres queridos!

Buenos Dias, Oksana! Los motivos de despido por iniciativa de la administración de la administración están previstos en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Tenga en cuenta que este artículo contiene una lista exhaustiva de estos motivos y no contiene ninguno relacionado con la licencia por enfermedad para el cuidado de niños. Por lo tanto, el empleador no tiene derecho a despedirlo con tal redacción. Si esto sucede, puede presentar una solicitud ante la inspección de trabajo en el lugar de residencia o ante el tribunal con una declaración sobre la violación de sus derechos y el restablecimiento en el lugar de trabajo.

Dime, ¿pueden despedir al trabajador del teléfono por atención frecuente de baja por enfermedad.

¡Hola! No, si ha emitido licencia por enfermedad oficialmente, no pueden ser despedidos por esto. Buena suerte a todos lo mejor!

No tienes violaciones de la disciplina laboral. Si te despiden durante una enfermedad, tendrás que ir a la corte, ellos te restituirán y cobrarán tu salario. Siempre puedes encontrar una salida a cualquier situación. ¡Buena suerte para ti y todo lo mejor!

A menudo me voy de baja por enfermedad con mi hijo, por favor dígame, ¿me pueden despedir por esto? ¿El gerente lo amenazó con despedirlo? ¿Cómo puedo estar desesperado, por favor ayuda.

Hola, a menudo me voy de baja por enfermedad con mi hijo, por favor dígame, ¿me pueden despedir por esto? ¿El gerente lo amenazó con despedirlo? ¿Cómo puedo estar desesperado, por favor ayuda. El despido sólo es posible por las causas previstas en el Código del Trabajo. Pero tal base no está prevista por el TC. Así que es solo una amenaza. Buena suerte y todo lo mejor.

Denuncia ante la Inspección Estatal de Trabajo de tu región o ante la fiscalía. Por el hecho de que un empleado a menudo está de baja por enfermedad, es imposible despedirlo.

Buenos días. En efecto, la legislación laboral no prevé tales causales de despido por voluntad del empleador, de lo contrario, pueden defraudarlo de otras formas ilegales. Buena suerte para ti.

Un accidente de trabajo se ocultó... hacer frecuentes bajas por enfermedad ahora tienen derecho a despedirlos por ellos y obligarlos a escribir notas explicativas cada vez.

¡Hola! Por baja frecuente por enfermedad, no tiene derecho a ser despedido. Presentar una denuncia en la inspección de trabajo, comprobarán si hay ocultación accidente de trabajo el empleador será responsable.

¿Puede el gerente despedir unilateralmente debido a las frecuentes bajas por enfermedad El niño más joven tres años.

No, no tiene derecho a

¡Hola! no, es ilegal

El jefe despidió debido a las frecuentes bajas por enfermedad con el niño. ¿Tiene derecho a hacerlo y dónde solicitarlo?

Póngase en contacto con la inspección del trabajo y la oficina del fiscal

Hola, parece que usted mismo solicitó una renuncia. Buena suerte para ti y todo lo mejor.

No existe tal causal de despido por iniciativa del empleador en la Ley. ¿Cuál es la redacción en su libro de trabajo? Usted puede presentar una demanda de reintegro ante el tribunal dentro de un mes a partir de la fecha del despido.

¡Hola Svetlana! Especifique la entrada que se ingresó en su libro de trabajo al momento del despido.

Quisiera saber... Me pueden despedir por las frecuentes bajas por enfermedad de mi hija menor, trabajo organización presupuestaria¿Asistente de maestra?

No pueden ser despedidos.

No, tales causales de despido de un empleado art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como otras normas de la legislación laboral, no contiene.

¿Puede un empleado ser despedido debido a días de enfermedad muy frecuentes?

Los motivos para el despido de un empleado por iniciativa del empleador se indican en el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por razones médicas, es posible si, por ejemplo, está prohibido ejercer su actividad laboral.

Hola Por iniciativa del empleador, un empleado solo puede ser despedido en los casos enumerados en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¡Querida Elena Leonidovna! Las bajas frecuentes por enfermedad no son motivo de despido. Pero el empresario puede sumar el despido por despidos, absentismo, etc. Trate de no violar la disciplina laboral. ¡Buena suerte!

Un empleado puede ser despedido por iniciativa del empleador únicamente por los motivos previstos por la ley (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tal base como la licencia por enfermedad frecuente no está establecida por ley y no puede establecerse.

No, no puedes, lamentablemente.

Trabajo en el presupuesto, a menudo voy al hospital con un niño, luego yo mismo. ¿Pueden ser despedidos por esto?

¡Hola! No te pueden despedir, es ilegal.

¿Pueden ser despedidos debido a los frecuentes días de enfermedad? El niño tiene menos de 3 años Yo trabajo para yo? !

debido a las frecuentes bajas por enfermedad, nadie puede ser despedido legalmente

¿Tienen derecho a despedir en el trabajo por bajas frecuentes por enfermedad? Licencia por enfermedad por sentarse con un niño. Y la segunda pregunta es el grupo de la foto, ¿pueden aceptar a un niño después de una enfermedad?

No, el empleador no tiene tal derecho. La segunda pregunta no está del todo clara, lo siento.

no tiene derecho a ser despedido por baja por enfermedad privada

Por bajas frecuentes no tiene derecho a despedir, y en cuanto a cuarentena en el jardín, en este caso deberían dar baja por enfermedad.

No te pueden despedir por tomar días de enfermedad con frecuencia, no es legal. El grupo será aceptado. si la cuarentena comenzó antes de que su hijo se enfermara. Si empezó más tarde. entonces lo aceptarán solo por su insistente demanda y un escándalo con el gerente. No se requiere licencia por enfermedad durante la cuarentena. El estado considera esto un gran lujo para los padres.

¿Es posible despedir a una persona por baja frecuente por enfermedad, y si lo despidieron ilegalmente, cómo puede ser reintegrado?

¡Hola! no puede ser despedido para que esto se restablezca - vaya a la corte

Hay varias circunstancias en la vida y, a menudo, las enfermedades pueden interferir con la implementación de la actividad laboral. Al mismo tiempo, muchos empleados tienen una pregunta: ¿pueden ser despedidos por baja por enfermedad si me enfermo con frecuencia? Para obtener la respuesta correcta, basta con remitirse a las leyes vigentes en materia de regulación de las relaciones laborales.

Que casos pueden ser

Si un empleado a menudo se ve obligado a tomar una licencia por enfermedad por varias razones, le preocupa si puede ser despedido si usted toma una licencia por enfermedad con frecuencia. Las preocupaciones más comunes están relacionadas con lo siguiente:

Cada uno de estos casos está regulado por las normas del Código del Trabajo, determinando la posibilidad de que puedan ser despedidos del trabajo por frecuentes bajas por enfermedad. La duración del certificado de incapacidad laboral depende de la naturaleza de las circunstancias y de la evolución de la enfermedad.

lo que dice la ley

Las relaciones laborales entre un empleador y un empleado están reguladas por el Código del Trabajo. Las causas de despido están establecidas en el art. 81 del Código del Trabajo, y no incluyen enfermedades frecuentes de una persona. Para un empleado, esto significa que, por iniciativa del gerente, no puede ser despedido por enfermedad frecuente.

El artículo del Código del Trabajo establece expresamente que el despido de un empleado por iniciativa del jefe es inaceptable durante el período del certificado de incapacidad para el trabajo y mientras esté de vacaciones. La excepción es el caso de liquidación de la empresa. o actividades de un empresario individual.

A menudo, los empleadores se comprometen y ofrecen a un empleado que se enferma con frecuencia un puesto que implica una carga de trabajo menos grave. Tal transferencia en la mayoría de los casos está asociada con salarios más bajos, y muchos ciudadanos no están listos para dar ese paso. De acuerdo con la legislación vigente, la transferencia y el despido sólo se permiten con el consentimiento del empleado. En este sentido, la respuesta a la pregunta de si tienen derecho a despedirse por bajas frecuentes es negativa. Incluso con enfermedades demasiado frecuentes, es posible despedir a un empleado por cualquier otra circunstancia, pero no por una razón. un número grande baja por enfermedad.

Si el niño está enfermo a menudo.

Se puede emitir un certificado de discapacidad cuando un niño se enferma, ya que los niños no pueden valerse por sí mismos y necesitan atención. Niños edad preescolar a menudo se enferman, por lo que las madres jóvenes se ven obligadas a tomar licencia por enfermedad. En este sentido, en muchos foros, el tema de si pueden ser despedidos por bajas frecuentes por cuidado de niños es uno de los más populares.

De acuerdo con la legislación vigente, la licencia por enfermedad para el cuidado de los hijos es la base para la ausencia legal del trabajo. Las normas del Código del Trabajo se aplican a todos los casos de ejercicio de los deberes profesionales. En este sentido, la joven madre no debe preocuparse. La ley establece expresamente que los empleadores no tienen derecho a despedir por bajas frecuentes por enfermedad, ya que no existe tal causa para terminar la relación laboral.

Licencia por enfermedad en libertad condicional

Hoy en día, está muy extendida la práctica de llevar a un empleado a un período de prueba para probar sus habilidades profesionales. Una vez completada con éxito la prueba, se concluye un contrato de trabajo con él en el futuro. En promedio, el período dura 3 meses, pero puede ser más largo. Durante este tiempo no se descartan enfermedades frecuentes, por lo que muchas personas están preocupadas por si pueden ser despedidas por baja laboral.

Todas las normas del Código del Trabajo se aplican a las relaciones entre un empleador y un empleado en período de prueba. Para un enfermo frecuente, esto significa la imposibilidad de despedirlo durante el período de validez de la prueba de aptitud profesional.

El pago por el período de enfermedad no tiene diferencias y se realiza de acuerdo con las normas de la Ley Federal sobre el seguro obligatorio. El monto dependerá de la antigüedad del empleado y de su salario en el lugar de trabajo anterior y en el anterior. A falta de este último, se tendrá en cuenta la remuneración media diaria en el nuevo puesto de trabajo.

El período de prueba se prolonga por un tiempo que corresponde a la duración de la baja por enfermedad. En el futuro, el empleador podrá despedir al trabajador, pero no por enfermedad frecuente, sino por no haber superado el período de prueba. Puede hacer esto solo después de que el individuo se va a trabajar. Un empleado tiene derecho a decidir sobre la terminación de las relaciones laborales, pero solo después del cierre definitivo de la licencia por enfermedad. Además, si después del despido se enferma inmediatamente, el empleador está obligado a pagarle una nueva licencia por enfermedad. Esta regla se aplica por un período de hasta 30 días.

Duración admisible del período de incapacidad laboral

La duración de la baja por enfermedad puede variar en duración y depende en gran medida de la gravedad de la enfermedad del paciente. Plazo medio La licencia por enfermedad es válida por 10 días. Para tal período, puede ser emitido por un paramédico o dentista. El médico tiene derecho a decidir, con motivos suficientes, ampliar la vigencia de la baja por enfermedad hasta 15 días.

Una vez transcurrido el período máximo permitido y el paciente tiene problemas de salud, la decisión sobre la posibilidad de extender la licencia por enfermedad la toma la comisión médica. Entonces se establecen las siguientes reglas:

• la licencia máxima por enfermedad para la mayoría de las enfermedades es de 10 meses;
• en caso de lesión, la necesidad de recuperarse de operaciones reconstructivas, en caso de tuberculosis, un período de no más de 12 meses;
• cada 15 días, se requiere que el paciente vuelva a pasar la comisión para el paso posterior del período de discapacidad;
• en caso de tratamiento en hospitales, el último día de validez del certificado de invalidez es el día del alta de la institución médica.

Durante el período de vigencia de la licencia por enfermedad, el empleador, por iniciativa propia, no puede despedir a un empleado que se encuentre en licencia por enfermedad. El despido por enfermedad es posible cuando el empleado es reconocido como discapacitado, lo que no le da la oportunidad de trabajar. En la mayoría de los casos, esta situación va asociada a enfermedades graves en las que se sitúa la invalidez.

La comisión médica podrá decidir sobre la necesidad de facilitar las condiciones de trabajo. En este caso, se emite una conclusión y, de acuerdo con el empleador, el empleado es transferido a menos vista compleja actividades. Un empleado puede ser despedido solo si la empresa no tiene una vacante adecuada con más condiciones simples trabaja.

Licencia por embarazo y maternidad

Las mujeres embarazadas reciben licencia por enfermedad cuando llegan a su fecha de parto. El período de validez del permiso oficial para ausentarse del trabajo puede durar hasta 3 años. Según la normativa vigente, el empleador no puede tomar la iniciativa y despedir a la mujer del trabajo durante este tiempo.

Una excepción es la situación de liquidación de la empresa. En este caso, el empleador tiene derecho a despedir a la mujer, pero paga al empleado una cierta cantidad de indemnización por despido. Su tamaño es igual a las ganancias mensuales promedio. Al mismo tiempo, se mantienen las ganancias promedio por mes. por el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido. Extra pagado compensación financiera por todos los días de vacaciones que no fueron utilizados.

Mientras dure la licencia de maternidad, el empleador está obligado a prorrogar el contrato. Transcurrido este plazo, es posible el despido de una mujer, pero sólo por las causales previstas por las normas vigentes del Código del Trabajo.

Realidad y practica

La legislación vigente establece directamente que los hechos frecuentes de enfermedad de un trabajador no pueden ser motivo de despido. Al mismo tiempo, no importan las razones que llevaron al inicio del período de incapacidad. Un empleado puede enfermarse, ausentarse debido a la necesidad de cuidar a un niño o un miembro de la familia que se encuentra en una situación difícil y requiere supervisión constante.

En la práctica, la situación de ausencia de un empleado y la imposibilidad de realizar su actividad laboral en la mayoría de los casos es percibida negativamente por el empleador, pudiendo decidir despedirlo. En este caso, el pedido no contendrá una redacción directa y se indicarán otros motivos que, si se desea, no son tan difíciles de encontrar. Esto puede ser una violación de la disciplina laboral, tardanza, inconsistencia con el puesto ocupado y muchas otras circunstancias.

En teoría, con despido ilegal individual tiene derecho a solicitar ante los tribunales el procedimiento de reintegro en el lugar de trabajo. Para el empresario, este desarrollo de los hechos está cargado de las siguientes consecuencias:

• responsabilidad material: el empleado es compensado por los ingresos promedio por el tiempo de incapacidad forzosa para trabajar y puede recibir una compensación monetaria por el daño moral causado por el despido ilegal;
• responsabilidad administrativa: se impone una multa por violación de la legislación en el campo de las relaciones laborales.

En caso de despido injustificado de una mujer embarazada o una mujer que cría a tres o más hijos, el jefe de la organización puede ser penalmente responsable en forma de pago de una multa o realización de trabajos obligatorios. En la práctica, es bastante difícil probar la ilegalidad del despido, por lo que se recomienda dirigir los esfuerzos para excluir la situación de enfermedades frecuentes con discapacidad.

Las normas vigentes del Código del Trabajo no implican la posibilidad de despido por enfermedad frecuente. En la práctica, muchos empleadores incurren en pérdidas debido a una larga ausencia de un empleado por enfermedad y encuentran otras razones para el despido. Debido a la frecuente entrega de certificados de discapacidad, no pueden ser despedidos y, en tal situación, es posible hacer valer los derechos ante los tribunales.

Los empleadores no agradecen la ausencia frecuente de un empleado, incluso por una razón tan buena como la enfermedad, pero ¿pueden despedirlo por bajas frecuentes por enfermedad? La terminación de las relaciones laborales solo es posible por los motivos especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa, vale la pena entender lo que dice sobre la licencia por enfermedad.

Garantías para empleados en baja por enfermedad

La ausencia del trabajo por enfermedad o enfermedad de un niño que necesita cuidado es una razón válida y no puede ser considerada como ausentismo. En este caso, esta circunstancia deberá acreditarse mediante un certificado de incapacidad temporal (baja por enfermedad) del modelo establecido, emitido por una institución médica.

¡Para referencia! Durante el período de enfermedad, el empleado conserva un lugar de trabajo y un ingreso mensual promedio. Además, el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador no tiene derecho, por iniciativa propia, a despedir a un empleado que se encuentre de baja por enfermedad.

La legislación laboral no contiene tal base para el despido como licencia por enfermedad frecuente, por lo tanto, un empleado no puede ser despedido por este motivo.

Despido por motivos de salud

Mucha gente, temerosa de perder su trabajo, oculta incluso la enfermedad más grave durante mucho tiempo, tratando de ir a trabajar e ignorando las recomendaciones de los médicos para tomar un certificado de incapacidad laboral y ser tratado. Sin embargo, no se preocupe de que el empleador rescinda el contrato de trabajo debido a la ausencia frecuente del trabajo debido a una enfermedad.

Para el despido por estado grave de salud, se requiere la conclusión de una institución médica. Como regla general, tal conclusión se emite con la asignación de un grupo de discapacidad a un empleado. Institución medica evalúa no solo el estado de salud, sino también la posibilidad de una mayor continuación del trabajo.

¡Para referencia! La rescisión de las relaciones laborales en virtud del párrafo 5 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo es posible si se reconoce que el empleado es completamente incapaz de realizar sus funciones laborales.

En caso de capacidad laboral limitada, el empleador está obligado a ofrecer al empleado una transferencia a otro trabajo más fácil, y solo si el empleado se niega a transferir, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. Esta medida se debe a que el trabajador, por su enfermedad, puede poner en peligro la vida y la salud de otras personas.

hospital para el cuidado de niños

¿Me pueden despedir por tomar frecuentes licencias por enfermedad para cuidar a un niño? La mayoría de las veces, las mujeres se ausentan por enfermedad para cuidar a niños enfermos que pasan por un largo período de adaptación a las condiciones. instituciones preescolares y se enferma a menudo. A los empleadores a menudo no les gusta esta situación y tratan por todos los medios de expulsar a dichos empleados del trabajo.

No hay una razón directa para rescindir el contrato en esta situación, por lo tanto, con bastante frecuencia a una mujer se le crean tales condiciones laborales que la obligan a renunciar por su propia voluntad. Si el empleado no renuncia voluntariamente, entonces el empleador está buscando todas las oportunidades para que al menor error del empleado tenga motivos legales dar por terminada la relación laboral por iniciativa propia.

Las mujeres que se enfrentan a una situación similar deberían poder defender sus derechos. Para esto hay cuerpos gubernamentales para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales. Para proteger sus derechos e intereses legítimos, puede ponerse en contacto con las siguientes organizaciones:

• inspección del trabajo;
• la oficina del fiscal.

La Inspección de Trabajo considerará la queja dentro de los 30 días y emitirá una decisión que será vinculante para el empleador. EN esta organización tiene sentido aplicar si el tema de obligar a una mujer a renunciar es indiscutible y existen todas las pruebas irrefutables de despido ilegal.

En caso de disputas, puede comunicarse de inmediato con la oficina del fiscal, que tiene derecho, en nombre del solicitante, a enviar una declaración de demanda al tribunal o emitir una orden para eliminar las violaciones de las leyes laborales.

Puede acudir a los tribunales para proteger sus derechos. En este caso, es necesario observar los plazos de prescripción, que son:

• 1 mes a partir de la fecha del despido;
• 3 meses a partir de la fecha en que el trabajador tuvo conocimiento de la vulneración de sus derechos.

Cuando se trata de conflictos laborales en los que el demandante es un empleado, está exento de pagar la tasa estatal al presentar una solicitud. Si un empleado es reconocido como despedido ilegalmente, entonces, por decisión judicial, será reincorporado al trabajo.