Bəzən işəgötürənlər işə getmədiyi üçün işdən çıxarılma kimi bir vəziyyətlə üzləşirlər. Problem belədir: bir insanı işdən kənarlaşdırmağa görə işdən çıxarmaq üçün sənədlərlə təsdiqlənmiş kifayət qədər yaxşı səbəblər olmalıdır. Bundan əlavə, səhlənkarlıq edən işçilər tez-tez məhkəməyə müraciət edirlər və işəgötürən öz iddiasını məhkəmədə sübut etməli olur. İşdən çıxmamaq üçün müxtəlif işdən çıxarılma halları var, lakin hamilə işçilər xüsusi bir kateqoriyaya daxil edilir.
Gəzinti nədir? İşdən çıxma, işçinin iş yerindən kənarda qalmasıdır yaxşı səbəblər gün ərzində (növbə) və ya gün ərzində (növbədə) ardıcıl dörd saatdan çox. İşdən çıxmadığınız üçün işdən çıxarıla bilərsiniz. birinci maddənin “a” bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əmək vəzifələrinin təkrar kobud şəkildə pozulmasının səbəbini göstərir.
İşdən çıxmaması üçün işçinin işdən çıxarılması intizam tənbehidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Onun tətbiqi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsini rəhbər tutmaq lazımdır.
İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarıldıqda işəgötürənə nəyi sübut etmək lazımdır?
1. İşəgötürən izah edir ki, işçinin olmaması ilə bağlı yazılı izahat tələb olunurdu, o, iki iş günü ərzində bunu təqdim etməli idi. İzahat olmadıqda isə akt tərtib etmək lazım idi.
2. Zamanlama intizam tədbiriəməl olunduqda (təhlükəsizlik aşkar edildiyi gündən bir aydan və onun törədildiyi gündən altı aydan çox olmayaraq);
3. İşçiyə qarşı yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilib;
4. İşçiyə intizam tənbehi tətbiq edilərkən, işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtlar nəzərə alınmadan, əmr verildiyi gündən üç iş günü müddətində işçi imzası ilə tanış edilmiş əmr verilmişdir. habelə işçilərin nümayəndəsinin rəyinin nəzərə alınması üçün zəruri olan müddət. İşçi imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edilir.
5. Daxili nizam-intizam qaydalarına əsasən, işdən çıxma zamanı işçi iş rejiminə görə iş yerində olmalı idi.
İşçi öz iddiasını necə sübut edir?
1. İşçi əmək müqaviləsində aydın şəkildə göstərilmədiyinə istinad edərək, müəyyən iş yerində işləməyin onun vəzifəsi olmadığını məhkəməyə izah edir. struktur bölmə işləməlidir.
2. İşçi işdən çıxma gününün istirahət günü olduğunu izah edir. Bu, məsələn, dəqiq iş qrafiki olmadıqda və şirkətin kadr sənədlərində buna istinad olmadıqda baş verir. Bundan əlavə, səbəb sənədlərin beş günlük olması ola bilər iş həftəsi iki gün istirahət ilə, lakin istirahət günlərinin şənbə və bazar günləri olduğuna dair dəqiq bir əlamət yoxdur.
3. İşçi üzrlü səbəbdən işdə olmadığını sübut edir. Sözlərini təsdiqləmək üçün o, məsələn, müayinədən keçdiyi barədə həkimdən arayış gətirə bilər.
4. İşçi izahat verir ki, o, nəzərdə tutulmuş istirahət günləri hesabına işə gəlməyib kollektiv müqavilə. Bundan əlavə, bəzi şirkətlər işçilərə üzrlü səbəb olmadan yarım il ərzində bir gün işə getməməyə icazə verə bilər.
Əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması üçün zəruri sənədlər.
Qərar qəbul etmək üçün məhkəmə hansı sənədləri tələb edə bilər?
1. Əmək müqaviləsi məcburidir;
2. Daxili əmək qaydaları;
3. Yazılı izahatların verilməsi tələbi;
4. İşçinin izahatları yazı iş yerində olmamasının səbəbləri haqqında;
5. İşçinin iş yerində olmamasını təsdiq edən digər sənədlər (yaddaşlar, iş qrafiki və s.)
Hansı arqumentlər məhkəmə üçün məqbuldur?
Əgər a kadr sənədləri müəyyən edilmişdir iş yeri işçi və onun iş qrafiki və işəgötürən işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığını sübut edərsə, o zaman şirkətin işçidən daha çox işdə qalib gəlmə şansı olur.
Məhkəmə işəgötürənin işçini qanunsuz olaraq işdən çıxardığını sübut edərsə, şirkəti nə gözləyir? Sonra məhkəmə, bir qayda olaraq, məhkəmə qərarı qəbul edildiyi andan işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsini tələb edir və işçiyə məcburi işdən çıxma haqqını ödəyir. Məhkəmə, həmçinin işçinin məhkəmədə bunu bəyan etdiyi və mənəvi zərər sübuta yetirildiyi halda, işəgötürənə mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməyə qərar verir.
Hamilə qadını davamsızlığa görə işdən çıxarmaq mümkündürmü və bunu necə düzgün etmək olar?
Hamilə bir işçinin işdən çıxması üçün işdən çıxarılması.
Bir qadın hamilədirsə və üzrlü səbəb olmadan işə getmirsə, onun işdən çıxması mümkün deyil. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadını işdən çıxarmaq qadağandır. İntizamın açıq şəkildə pozulması hallarında belə hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkün deyil: işdən çıxma, məxfi məlumatların açıqlanması, əməyin mühafizəsi standartlarının pozulması. İşçiyə tətbiq edilə bilən maksimum irad və ya töhmət şəklində intizam tənbehidir. Bundan əlavə, menecer üzrlü səbəblər olmadan işçinin işləmədiyi günlərə görə ödəniş edə bilməz.
Əgər işçi ilə müqavilə hamı onun hamiləliyini bilməmişdən əvvəl ləğv edilibsə, belə xitam etibarsız sayıla bilər. Bu sual Ali Məhkəmə ilə məşğul olmuş və məhkəmə, müqavilə bağlanmış olsa belə, işçinin işdən çıxarılmasının mümkün olmadığı qənaətinə gəlmişdir (Ali Məhkəmənin 09/05/14 tarixli 37-KG14-4 saylı qərarı).
Hamiləlik bitməzdən əvvəl hamilə işçi ilə yeni müqavilə bağlanmışsa, müddətin sonunda ləğv edilə bilər. Bu, başın hamiləliyin başa çatdığını bildiyi və ya bilməli olduğu andan bir həftə ərzində edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Eyni zamanda, menecer, müqavilənin ləğv edilə biləcəyi həftəlik dövrü qaçırmamaq üçün hamiləliyin sonu haqqında öyrəndiyi tarixi təyin etməlidir.
Hamiləliyin bitmə vaxtını necə sübut etmək olar? Bu, hamiləliyin başa çatması haqqında şəhadətnamə, uşağın doğum haqqında şəhadətnaməsi, hamiləlik şəhadətnaməsindən məlumatlar (hamiləlik müddəti göstərildikdə), analıq məzuniyyəti hüququna dair xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsindən məlumatlar, analıq məzuniyyəti haqqında şəhadətnamənin məlumatları ola bilər. işçinin özü. İnandırıcılıq üçün bir neçə sübut toplamaq yaxşıdır, çünki hər bir sübut ayrı-ayrılıqda sorğulana bilər.
Hamiləlik müddəti artıq aydın olsa da, işçi hamiləlik üçün sənədləri gətirmirsə nə etməli? Bu halda işəgötürən heç bir zəmanət vermir və haqlı olacaq. İşçi yalnız özünə qayğı göstərdiyi və bütün lazımi sənədləri topladığı təqdirdə müavinət ala bilər.
pulsuz kitab
Əksinə, tətilə get!
Pulsuz kitab əldə etmək üçün məlumatları aşağıdakı forma daxil edin və "Kitabı əldə edin" düyməsini sıxın.
Bir çox təşkilat hamilə işçiləri “bəyənmir”. Gələcək ana, birincisi, qanunla qorunur, ikincisi, uzun müddət analıq məzuniyyətinə gedir və müvəqqəti olaraq başqa bir insanı işə götürməli olur. Hamilə işçi imtiyazlardan sui-istifadə etməyə başlayarsa, işəgötürən onunla hansısa şəkildə mübahisə edə bilərmi? Hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkündürmü? Bu cür işçilər üçün başqa hansı cəzalar tətbiq edilir?
İşdən çıxma (və ya istirahət vaxtı) işçinin bütün növbə ərzində və ya 4 saatdan çox davam edən heç bir üzrlü səbəb və səlahiyyətli orqanlar xəbərdarlığı olmadan faktiki olaraq işdə olmamasıdır. Belə bir hərəkət kobud pozuntular kateqoriyasına aiddir və səlahiyyətlilər intizamsız işçini cəzalandırmaq hüququna malikdir. Qadın ya cərimə ödəyəcək, ya töhmət alacaq, rütbəsi aşağı salınacaq, mükafatı itiriləcək, ya da işdən çıxarılmaqla hədələnəcək.
Üstəlik, hamiləliyi iş yerindən icazəsiz tərk etmək üçün bir səbəb kimi təsəvvür etmək olmaz.
Səhlənkar bir işçini cəzalandırmaq üçün işəgötürən işdən çıxma faktını işdən çıxma kimi sənədləşdirməlidir. İşçinin olmama tarixini və müddətini göstərən iki və ya daha çox şahidin iştirakı ilə akt tərtib edin.
Əlbəttə ki, işçi qayıtdıqdan sonra tibbi arayış təqdim edərsə, pozuntu avtomatik olaraq ləğv edilmiş kimi tanınır və onu cəzalandırmaq mümkün olmayacaq. Həqiqətən, sertifikatda həkim hamilə qadını hansı səbəbdən işi atlamağa məcbur etdiyini göstərəcəkdir.
Hamilə qadını işdən çıxarmaq olarmı, qanunvericilik bazası
Təbii ki, işəgötürənin işçilərdən əmək intizamına riayət etməyi tələb etmək hüququ var. Əgər pozulubsa, onları cəzalandıra bilər və burada hamiləlik qadını qorumur. Gələcək ana da cərimə ödəməyə məcbur olacaq və ya töhmət alacaq, hətta reytinqi aşağı salınacaq. Bununla belə, hamilə qadını işdən çıxarmaq olarmı? Burada qanun gələcək ananı gücləndirilmiş müdafiə ilə təmin edir.
Dövlət mövcud vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün hamilə qadınları qorumaq üçün tanınmış bir sıra xüsusi aktlar qəbul etmişdir demoqrafik vəziyyət. Axı indi qadınlar kişilərlə bərabər işləyirlər. Karyera qurun, pul qazanın. Çox vaxt evdə əsas çörək verən ana olur. Buna görə də, onlar üçün hamiləlik ciddi bir addımdır. Hamilə qadın üçün iş yerini dəyişmək daha çətindir, əksər işəgötürənlər onsuz da analıq məzuniyyətinə gedəcək işçini işə götürmək istəmirlər.
İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, bir işçinin - gələcək ananın məcburi işdən çıxarılmasını qadağan edir. İşəgötürən onunla işini dayandıra bilməz əmək müqaviləsi. Nə qədər gəzdiyinin əhəmiyyəti yoxdur. Qanunun yalnız iki halı var gələcək ana işlərini itirə bilər:
- işəgötürən öz fəaliyyətinə xitam verdikdə - müflis elan edilməsi və ya müəssisənin bağlanması;
- təşkilatın ləğvi.
Həmçinin qadının özü belə bir istək ifadə edərsə işdən çıxa bilər. Amma onu işdən çıxarmaqla hədələyə bilməzsən.
Bununla belə, işəgötürən gələcək ananı başqa yollarla cəzalandıra bilər. Bir çox variant var. Amma işdən çıxarılmaq belə deyil.
Bəzi işəgötürənlər mövcud qanuna baxmayaraq, hamilə işçiləri işdən çıxarırlar. Burada gələcək analar konstitusiya orqanına müraciət edə, ərizə yaza və məhkəmə yolu ilə bərpa edə bilərlər.
Hamilə bir işçinin işdən çıxma faktını necə qeyd etmək olar, tələb olunan sənədlər
Əgər səhlənkarlıq edən işçini işdən çıxarmaq mümkün deyilsə, işəgötürən nə etməlidir? Bir gün, prinsipcə, bağışlamaq olar, maksimum töhmət. Ola bilsin ki, gələcək ana şəraiti nəzərə alaraq gəzintiyə çıxmaq qərarına gəlib.
Ancaq işdən yayınma pis vərdişə çevrildikdə, onu təşviq etmək olmaz. Gələcək ananın işdən çıxmasının sayını və müddətini necə sənədləşdirmək olar? Bu, işəgötürənin qanuni olaraq ona digər cəza növlərini tətbiq edə bilməsi üçün lazımdır.
Burada işdən çıxmağın qeydiyyatı üçün tələblər adi işçilər üçün olduğu kimi olacaq. Axı qanunvericilik yalnız gələcək anaları məcburi işdən çıxarmaqdan qoruyur. Digər cəza növləri orada qeydə alınmır. Yəni nəzarət var.
Qeydiyyat proseduru:
- Birincisi, mükəmməl davamiyyət faktı qeydə alınır. Bunun üçün işəgötürənin özü və ya kadr məmuru işçinin olmama tarixini və müddətini göstərən xüsusi akt tərtib edir. Hər bir şirkət üçün sənəd növü fərqlidir, bu, daxili sənədlərin bir hissəsidir. Məzmunda aşağıdakılar göstərilməlidir - olmayan işçinin adı, olmama tarixi və vaxtı. Aşağıda akt iki şahid - həmkarlar tərəfindən imzalanır. Gələcəkdə, tərtib edilmiş akta məhkəmədə etiraz etmək qərarına gəlsə, hamilə işçinin həqiqətən olmadığını təsdiqləyə bilərlər. Sənədi imzalayan və ya tərtib edən zaman işçi meydana çıxmışdırsa, onun əsaslandırması üçün göstərdiyi səbəb Qanunda aşağıda göstəriləcəkdir. Kadrlar işçisi nəzərə alınan vaxt vərəqində lazımi qeydləri edəcəkdir iş vaxtı bütün işçilər.
- Bir işçi uzun müddətdir ki, yoxdursa və heç bir məlumat yoxdursa, xüsusi qeydli məktub göndərməlisiniz. Orada işəgötürən qadının olmaması faktını izah etmək üçün tələbləri müəyyən edəcək. Düzdür, bir işçi məktub ala bilmirsə, onu hələ də işdən çıxarmaq olmaz. Həmçinin, onun olmaması xəstəxanaya yerləşdirmə ilə əlaqədardırsa, onun yoxluğu işdən çıxma sayıla bilməz. Sonra müvafiq izahat həkim tərəfindən verilə bilər.
- Son addım müvafiq əmrin hazırlanması və imzalanması olacaq, burada işəgötürən işdə olmayan qadını gözləyən intizam tənbehinin növünü göstərir (əgər o, hər hansı bir üzrlü səbəb göstərə bilməmişdirsə).
İşdən çıxmış işçi üçün cəza növləri
Bildiyiniz kimi, qanun hamilə qadını digər mümkün cəza növlərindən qorumur. Axı, məzuniyyət ciddi bir pozuntudur, hətta gələcək ananın yaxşı səbəbləri olmadığı təqdirdə icazə verə bilməz.
Buna görə də işəgötürənin vəziyyəti nəzərdən keçirmək və cəza tədbiri seçmək hüququ var. Çox vaxt yeni gələnlərə onlarla bağlanmış əmək müqavilələrində nəzərdə tutulmuş cinayətlər və cəza tədbirlərinin növləri dərhal izah edilir. Bəzən işəgötürən xüsusi maarifləndirici söhbətlər aparır, orada mümkün cəza növlərini və pozuntuları sadalayır.
Cəza növləri:
- mükafatdan məhrum etmə;
- cərimənin tətbiqi (məbləğ əmrdə müəyyən edilir);
- işin təyin edilməsi (işçi əlavə növbəyə getməli olacaq);
- aşağı salınma (müvəqqəti və ya daimi, əgər çoxlu işdən çıxma varsa);
- müvəqqəti dayandırma (qısa);
- şifahi və ya yazılı bəyanat.
Sadalanan tədbirlərdən hər hansı biri işçi ilə əsaslandırmaq üçün tanınır. Əgər iş onun üçün əzizdirsə, cəza aldıqdan sonra gələcək ana artıq işdən çıxmağa icazə verməyəcək.
Cəza işçinin işdən çıxması faktı ilə bağlı tərtib edilmiş əmrdə göstərilir. İşəgötürənin nə qərar verməsindən asılı olaraq, cərimənin məbləği, dayandırılma müddətinin müddəti, töhmət və s.
Arbitraj təcrübəsi
Məcburi işdən çıxarılma hallarının əksəriyyəti məhkəmədə baxılır.
Vətəndaş N. faktiki olaraq 3 gün işdən kənarda qalıb. İzahat vermədi. İşəgötürən bunu işdən çıxma kimi təqdim etdi və işçini işdən çıxardı, ona əmr verdi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək kitabçasını qadına qaytardı. N. ərizə verib, bunu özbaşınalıq hesab edərək, məhkəməyə iki fakt təqdim edib - o, əvvəlcədən ərizə yazıb, ödənişsiz məzuniyyət verilməsini, üstəlik, hamilə olduğunu bildirib. İşəgötürənin nümayəndəsi etiraz edib ki, şirkətin hamiləlik faktından xəbəri yoxdur və heç bir ərizə qəbul edilməyib. Lakin N. etiraz edib ki, ərizəni gətirəndə işəgötürən yerində olmayıb. Və kadr zabitlərindən şifahi razılıq aldıqdan sonra getdi. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərək iddiaçının müdafiəsini təmin edib.
O. ilə işəgötürən etibarlılıq müddəti başa çatdıqda müqaviləni ləğv edir. O. cavab olaraq hamiləlik faktını təsdiq edən arayış gətirib. İşəgötürən müqaviləni uzadıb və O.-nu işə bərpa edib. Bir müddət sonra O. övladını itirsə də, bunu bədbəxtlikdən sonra sağalma dövrü kimi əsaslandıraraq, işdən yayınıb. O.-dan tələb olunan xəstəlik məzuniyyətini almayan işəgötürən onu işdən çıxarıb. Məhkəmə işəgötürəni təmin etdi, çünki O.-nun işdən yayınmaq üçün heç bir əsaslı səbəbi yox idi, üstəlik, onunla əmək müqaviləsi uzadıldı.
Hamilə işçini daha sonra, doğumdan sonra işdən çıxarmaq olarmı? Yenidoğan 3 yaşına qədər deyil.
Gördüyünüz kimi, işdən çıxarılma əmri verilərkən qadın hamiləlik faktını sübut edərsə, işəgötürənin gələcək ananı işdən məcburi şəkildə məhrum etmək hüququ yoxdur.
Qadını kim qoruya bilər
Hamilə qadınların özləri çox vaxt qurban olurlar. İşəgötürənlər ən çox onları işdən çıxardığını dilə gətirir müxtəlif səbəblər bunun üçün qanundan bu şəkildə yan keçməyə çalışır:
- hamiləlik faktından xəbərsiz idi;
- uyğun olaraq işdən çıxarılıb öz iradəsi;
- bir mütəxəssis kimi mövcud tələblərə cavab vermədi;
- təcrübə keçməyib;
- bir neçə kobud pozuntuya yol verdi;
- səbəbsiz yerə getdi.
Üstəlik, bir işçi sözün həqiqi mənasında müvafiq bəyanat yazmağa məcbur edildikdə, "öz iradəsi ilə" əslində kobud şantaj olur.
Məsələn: işçi N. yenicə komandaya qəbul olunub və satıcı işləyir. Birdən zalda mal vahidi yoxa çıxır və ya həmkarlar qiymətli əşyanın itirilməsi barədə məlumat verirlər. Təbii ki, əksəriyyət yeni N.-dən şübhələnir, çünki problem onun görünüşündən qısa müddət sonra baş verib. Rəis N.-yə zəng edib, ərizə yazmağı tələb edir, deyirlər ki, öz istəyi ilə gedir. Əks halda o, oğurluqda ittiham olunacaq.
Gələcək ana birdən işini itirsə nə etməli? Məhkəməyə getmək. Hamilə qadınların 2 əmək zəmanəti var, buna əsasən işəgötürən:
- onlar quraşdırıla bilməz Sınaq müddəti;
- səbəb yalnız ərizəçinin hamiləliyidirsə, iş tapmaq imkanından imtina etmək mümkün deyil.
Məhkəmə orqanı gələcək ananın hüquqlarını qorumağa hazırdır. Bunun üçün o, rayon məhkəməsinin binasına baş çəkməlidir. Bir mütəxəssislə məsləhətləşmə siyahını tapmaqda sizə kömək edəcəkdir tələb olunan sənədlər və gələcək məhkəmə çəkişmələri üçün prosedur.
Tələb olunan sənədlər:
- şikayətçinin vəziyyəti izah etdiyi bəyanat;
- işdən çıxarılarkən işəgötürən tərəfindən verilmiş əmrin surəti;
- hamiləlik faktını təsdiq edən arayış.
Ekspertlər vəziyyəti nəzərdən keçirir, tərəfləri dinləyirlər. Və gələcək ana işdən çıxarılma zamanı hamilə idisə, o zaman işini qaytarmalıdır.
İncəliklər və nüanslar
Hamilə qaldıqdan sonra qadın bu barədə işəgötürənə xəbərdarlıq etməlidir. Gözləyən ana bir sıra imtiyazlar alır:
- onu işdən çıxarmaq olmaz;
- işəgötürən gələcək ananın cədvəlini nəzərdən keçirməlidir;
- onun üçün iş vaxtının miqdarını artırmaq mümkün deyil, əksinə, hamilə qadın iş yükünü yüngülləşdirməyi xahiş edə bilər;
- onu növbəli işçi kimi təyin etmək mümkün deyil;
- onu həftə sonları və ya bayram günlərində işləməyə məcbur edə bilməzsiniz.
Bir işçi tam, 28 günlük ödənişli məzuniyyətə arxalana bilər. Nə qədər işlədiyinin əhəmiyyəti yoxdur. Bundan əlavə, analıq məzuniyyəti ümumi müddətə daxil ediləcək ki, kadr zabitləri əsas məzuniyyətin müddətini hesablasınlar.
Mümkün istisnalar?
Gələcək ana müddətli müqavilə bağlayaraq işləmişsə, burada vəziyyət fərqli ola bilər. İki seçim var:
- Onu sadəcə işdən çıxarmaq olmaz. Axı qanun hamilə qadınları qoruyur. Bununla belə, o, müqaviləni yeniləmək üçün ayrıca müraciət etməli olacaq. İşçi ərizəyə hamiləliyini təsdiq edən arayış əlavə edəcəkdir. Sonra işəgötürən müqaviləni yeniləməyə məcbur olur. Bir işçi anı qaçırarsa, o, prinsipcə işdən çıxarıla bilər. Bundan əlavə, gələcək ana, uşaq artıq doğulduqdan sonra işdən çıxarılma ehtimalı üçün zehni olaraq hazırlanmalıdır. Şərtlər onun əmək müqaviləsinin qüvvədə olması ilə müəyyən edilir.
- Bir qadın müvəqqəti işçi kimi işə düzəldikdə və başqa bir şəxsi əvəz etdikdə, işdən çıxarılma da məqbuldur. Məsələn, işdən çıxan işçi analıq məzuniyyətində olan ana kimi qələmə verilir. Sonra onun yerinə çevrilən qadın işdən çıxarılacaq və hamiləlik onun işini saxlamaq üçün əhəmiyyətli bir səbəb olmayacaq. Axı qanunda nəzərdə tutulub ki, müvəqqəti işçi faktiki olaraq əvəz etdiyi şəxs işə qayıtmayana qədər işləyə bilər. Burada işəgötürən başqa incəliklər gözləyir. Əvvəlcə işçini əvəzedici kimi işə götürdüsə və o, hamilə qaldısa, o zaman onu axtarmalı olacaq. alternativlər. İşdən çıxarıla bilməz. Bəzən müvəqqəti işçilər özləri tərk edirlər. Ancaq gələcək ana qalmağa qərar verərsə, işəgötürən onu daimi işçi kimi, başqa bir pulsuz yerə qeydiyyatdan keçirməli olacaq.
Yeri gəlmişkən, hamilə işçi işdən çıxarıla bilməz, hətta o:
- işə getmədən işi atlayır;
- sərxoşdur;
- idarə edə bilmir;
- şirkətin əmlakına ziyan vurur və ya mənimsəyir;
- iş haqqında məlumatları başqalarına açıqlayır.
Təbii ki, bunlar nadir hallardır. Bununla belə, hamilə işçi özünə çoxlu icazə verərsə, işəgötürən işdən çıxarılmaqla yanaşı, digər cəza növləri də tətbiq edə bilər.
Hamilə qadınlar, qanunvericinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində onlara zəmanət verən "qoruduğu" işçilərin xüsusi kateqoriyasına aiddir. Xüsusilə, məsələn, hamilə qadının üzrlü səbəb olmadan işə getmədiyi üçün işdən çıxarılması mümkün deyil və işəgötürənin belə bir hərəkətindən məhkəməyə şikayət verilə bilər.
Qanunverici məzuniyyət dedikdə nəyi nəzərdə tutur?
İşdən çıxma vətəndaşın üzrlü səbəb olmadan bütün növbə ərzində və ya 4 saatdan çox iş yerində olmamasıdır. Üstəlik, qanunverici 4 fasiləsiz saatdan danışır. Məsələn, bir işçi 2 saat işdə olmasa, sonra ortaya çıxdı və sonra daha 2 saat yoxa çıxdısa, bu, işdən çıxma sayılmayacaq. Gəlin mübahisəli məsələlərə nəzər salaq.
- İşdən kənarda qalmağın əsas səbəbi nə sayıla bilər? Qanunverici bu məsələdən yan keçir və işçinin xidmətə bərpası üçün ərizə verildiyi təqdirdə işəgötürənə və ya məhkəməyə hörmət məsələsini həll etmək hüququ verir. Bir qayda olaraq, bir xəstəlik (xəstəlik məzuniyyəti ilə təsdiqlənir), qohumların və dostların ölümü haqqında danışa bilərik. Hər halda, işçi, onun fikrincə, olmamasının səbəbinin əsaslı olduğuna dair sübut təqdim etməlidir. Bunlara yazılı sənədlər, video fayllar, şahidlərin ifadələri və s. aid edilə bilər.
- İşçinin iş yeri dedikdə nə nəzərdə tutulur? Əmək müqaviləsi və ya təşkilatın yerli aktı vətəndaş üçün və ya tutduğu vəzifə üçün müəyyən bir iş yerini müəyyənləşdirir. Məsələn, ya atelye, ofis və ya hətta dəzgah ola bilər. Maşının yanında olmaması, lakin müəssisənin ərazisində olması, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş bütün digər şərtlər nəzərə alınmaqla, işdən çıxma sayılacaqdır. Yaxşı, əgər iş yeri müqavilədə göstərilməyibsə, qanunverici onu işçinin fəaliyyətini həyata keçirmək üçün gəlməli olduğu yer kimi müəyyən edir.
- Gəzinti vaxtı. Qanunverici qaydanı aydın şəkildə müəyyən edir - 4 saatdan çox işdə olmamaq. Ona görə də əgər 4 saatdan az deyildisə və ya tam olaraq 4 saat idisə, o zaman yoxluğu davamsızlıqla eyniləşdirmək olmaz. Diqqət yetirməyə dəyər növbəti məqam odur ki, fasilə və istirahət vaxtı müəyyən edilmiş “4 saatdan çox” müddətə daxil edilmir, çünki bu zaman işçi istədiyi hər şeyi etməkdə sərbəstdir. Məsələn, müəssisədə iş günü saat 9.00-da başlayır; 12-dən 13-ə qədər nahar. İşçi saat 13.30-da iş yerində göründü. Ümumi yoxluq müddəti 4 saatı keçir, lakin bu, məzuniyyət deyil, çünki 4 saat 30 dəqiqədən nahar vaxtını - 1 saatı çıxarmağa dəyər. Əlbəttə ki, işəgötürən bir işçini işdən çıxdığına görə işdən çıxara bilməz, lakin o, məsələn, irad və ya töhmətlə cəzalandırmaq hüququna malikdir.
- İşdən kənar vaxtların əlavə edilməsi. Şirkət rəhbərinin bir neçə gün ərzində işdən çıxma saatlarını yekunlaşdırmaq hüququ yoxdur. Bununla belə, o, bütün davamsızlıqları əlavə edə bilər iş növbəsi, və 4 saatdan çox olarsa, işçini işdən çıxmamaq üçün işdən çıxarmaq imkanı var.
İşdən kənarda qalmağın qanuni əsasları
İşəgötürənin işçini işə getmədiyi üçün dərhal işdən çıxarmaq hüququ yoxdur; o, Art-da nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma proseduruna əməl etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Xüsusilə, aşağıdakı hərəkətlərdən danışırıq:
- İşdən çıxma vaxtını, səbəblərini (məlum olduqda) qeyd edən işdən çıxma aktının tərtib edilməsi. Sənəd bir neçə işçinin, işdə olmayanın rəhbərinin və ya həmkarlarının iştirakı ilə tərtib edilir və akt müəllifinin imzası ilə möhürlənir. Bəzi hallarda vərəq dərsdən kənarda qalanın rəhbərinin verdiyi memorandum əsasında yazıla bilər.
- İşçini aktla tanış etmək və ondan izahat almaq. Bu mərhələ məcburi sayılır, çünki əks halda məhkəmə işçinin hüquqlarının pozulduğunu hesab edə bilər. Vətəndaş izahat verməkdən imtina edərsə, bu barədə bu halın qeyd olunduğu akt tərtib edilməlidir.
- İşdən çıxarılma barədə bildirişin verilməsi. İşçi 3 iş günü ərzində onunla imza qarşısı tanış olur. Əgər rəsm çəkməkdən imtina edərsə, akt tərtib edilir.
- Əmək kitabçasına qeydin aparılması və işçiyə verilməsi. İş kartını götürməkdən imtina edən işçiyə müəssisənin ofisinə baş çəkmək və sənədi götürmək tələbi ilə poçt vasitəsilə məlumat verilməlidir.
Nəzərinizə çatdırırıq ki, şirkət rəhbəri intizam tənbehinin aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq işçini işdən kənarlaşdırdığı üçün işdən çıxara bilər. İşəgötürənə işdən çıxmaların qeydə alınacağı vaxt cədvəlini saxlamağı tövsiyə edirik. Bu sənədə əlavə olaraq, iş yerində olmamasının sübutu videomüşahidə kameralarının qeydləri, şahidlərin ifadələri (məsələn, işdən çıxma haqqında qeydin müəllifi) və s.
Hamilə qadınların əmək hüquqları və təminatları
Əmək müqaviləsi bağlayarkən hamilə qadınlar 2 təminatla təmin edilir:
- onlar sınaqdan keçirilə bilməzlər;
- hamilə olduqları üçün işə qəbul olunmaqdan imtina edilə bilməz.
Bundan əlavə, işəgötürən hamilə işçinin iş vaxtının azaldılması tələbini təmin etməyə borcludur. Bu, həm həftəyə, həm də xüsusi növbəyə/günə aid edilə bilər. Bu halda tərəflər əvvəlcədən hər şeyi razılaşdırırlar mübahisəli məsələlər və vətəndaşın işinin neçə saat azalacağına qərar verin. Hamilə bir işçi ezamiyyətə göndərilərsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bunu qadağan etdiyi üçün bu əmr ləğv edilməlidir. Bundan əlavə, hamilə qadınlar üçün bir sıra məhdudiyyətlər var. Bu qadağandır:
- həftə sonları və bayram günlərində iş günlərini təyin etmək;
- iş vaxtından artıq işlə məşğul olmaq;
- növbəli işlərlə məşğul olmaq.
İşçilərə müəssisədə işlədiyi müddətdən asılı olmayaraq 28 təqvim günü müddətində əsas ödənişli məzuniyyət verilə bilər. Bundan əlavə, işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddət əsas məzuniyyətin hesablanması müddətinə daxildir. Başqa bir təminat, həyat yoldaşının analıq məzuniyyətində olduğu vaxtda onun işəgötürəninin ona məzuniyyət verməyə borclu olmasıdır. Hamilə işçilər Art-da sadalanan hüquqlarını bilməlidirlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261. pozulubsa, o zaman əlaqə saxlamalıdırlar əmək müfəttişliyi və ya məhkəməyə. İşəgötürən Sənətə uyğun olaraq cərimə və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145-ci maddəsi (əsassız işə qəbuldan imtina).
Hansı hallarda hamilə qadın işdən çıxarıla bilər və edilə bilməz?
Hamilə qadınlar qanunverici tərəfindən xüsusi olaraq qorunan işçilər kateqoriyasına aiddir. Xüsusilə, təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməyəcəyindən danışırıq. Təbii ki, işçinin öz təşəbbüsü ilə istənilən vaxt işdən çıxmaq hüququ var. Əgər etibarlılıq müddəti hamiləlik və ya valideyn məzuniyyəti zamanı başa çatan müddətli əmək müqaviləsindən danışırıqsa, işəgötürən işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməyə başlaya biləcəyi vaxta qədər onun qüvvəsini uzatmağa borcludur. Bu halda vətəndaş hamiləlik faktını şəhadətnamə ilə təsdiq etməlidir tibb müəssisəsi 3 ayda ən azı 1 dəfə. Praktikada bir vətəndaşın hamiləlik bitdikdən dərhal sonra işə başladığı vəziyyət ola bilər. Bu halda işəgötürən onunla əmək münasibətlərinin başlandığını öyrəndiyi gündən bir həftə sonra onunla əmək münasibətlərinə xitam verə bilər. əmək fəaliyyəti. Bununla belə, hamilə qadının əsas işçinin olmadığı müddətdə işə götürülməsi halında onu işdən çıxarmaq hələ də mümkündür. Bu halda, onunla əmək münasibətlərinə Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İkinci seçim, müəssisədə işçinin tuta biləcəyi vəzifələr olmadıqda və ya ona təklif olunan variantlardan imtina etdikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi). Hamilə bir işçini sınaq müddəti keçməməsi kimi əsaslarla işdən çıxarmaq mümkün deyil, çünki Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi hamilə qadınlar və 1,5 yaşdan kiçik uşaqları olan vətəndaşlar üçün işə qəbul üçün bir testin qurulmasını qadağan edir. İşəgötürənin də qeydiyyata alındıqdan sonra işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur əmək münasibətləri hamiləlik faktını ondan gizlətdi, çünki bu barədə susmağa haqqı var idi. Bütün digər hallarda hamilə qadının işdən çıxarılması qeyri-qanuni olacaq və məhkəməyə müraciət edib onun xeyrinə qərar qəbul etdikdən sonra işəgötürən onu nəinki işə bərpa etməyə, həm də məcburi məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməyə borclu olacaq.
Hamilə qadını işdən çıxarmaq olarmı?
Hamilə qadının bir neçə saat ardıcıl olaraq iş yerində olmamasına və ya ümumiyyətlə işə getməməsinə baxmayaraq, "ağrılı" vəziyyətini tibb müəssisələrindən və ya arayışlarla təsdiqləmədən. xəstəlik məzuniyyəti, işəgötürən yalnız bu işdən çıxma faktlarını qeyd edə bilər; lakin bu əsasla vətəndaşı işdən çıxarmağa haqqı yoxdur. İşdən çıxarılma bütün qaydalara uyğun olaraq baş versə və təkrar işdən çıxma qeydə alınsa belə, məhkəmə yenə də hamilə qadını işə bərpa edəcək və işəgötürənə məcburi işdən çıxma üçün kompensasiya ödəməyə məcbur edəcəkdir.
Hamilə qadınların işdən çıxarılmasına dair məhkəmə təcrübəsi
- E. dalbadal 3 gündən çox iş yerində olmayıb. İşəgötürən bunu işdən çıxma hesab etdi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qaydalarına uyğun olaraq işdən çıxarılaraq işçiyə əmək kitabçası verdi. E. tərəddüd etmədən məhkəməyə müraciət edərək, işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu, birincisi, maaşsız məzuniyyət üçün ərizə yazdığını, ikincisi, hamilə olduğunu bildirib. İşəgötürənin nümayəndəsi E.-nin hamiləliyindən xəbəri olmadığını və məzuniyyətlə bağlı heç bir ərizəyə imza atmadığını bildirib. Lakin E. iddia edib ki, ərizə yazdığı gün müdir iş yerində olmayıb, lakin formalaşmış təcrübəyə və kadrlar şöbəsinin şifahi razılığına əsasən ertəsi gün işə çıxmayıb. Məhkəmə işçinin vəzifədə olduğu üçün işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edib.
- O. ilə müddətli əmək müqaviləsi qüvvəsini itirdiyinə görə xitam verilmişdir. Lakin O. hamilə olduğu barədə arayış təqdim edib. İşəgötürən onu işə bərpa etdi. Qəza nəticəsində O. övladını itirsə də, sağalması üçün vaxt lazım olduğunu əsas gətirərək işə getməyə tələsmir. İşəgötürən O.-dan xəstəlik məzuniyyəti gözləmədən onu işdən çıxarıb. Məhkəmə işəgötürənin tərəfini tutdu, çünki O.-nin işə getməməsi üçün heç bir səbəbi yox idi və daha çox onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlandığından, işəgötürənin uzatmaq istəmədiyi və qanunun məcbur etmədiyi üçün. o bunu etsin.
- N. işə bərpa olunmaq, məcburi məzuniyyətə görə kompensasiyanın bərpası barədə iddia qaldırıb. İşin mahiyyəti belə idi: N. “Svoyskie relss” MMC-yə mühasib vəzifəsinə qəbul edilib. Lakin bir müddət sonra əvvəllər işdən çıxarılan işçinin bu vəzifəyə bərpa edilməsi barədə qərar qüvvəyə minib. İşəgötürən bu vətəndaşı işə bərpa edib və N. onu işdən çıxarıb. Məhkəmə hesab edib ki, N.-nin hüquqları pozulub, çünki ona bu işəgötürəndə alternativ iş təklif olunmayıb, dərhal işdən çıxarılıb və ona görə də iş yeni baxılması üçün aşağı instansiyaya göndərilib.
- İ. analıq məzuniyyətində olarkən işdən çıxarılıb. İşəgötürən hesab edirdi ki, o, bütün ödənişləri həyata keçirib və buna görə də doğum işçisi vəzifəsini asanlıqla azalda bilər. Məhkəmə onu fikrindən daşındıraraq İ.-nin işinə bərpa olunmasını və ona təzminat ödənilməsini qərara alıb.
- K. işəgötürənin hərəkətlərindən şikayətlə məhkəməyə müraciət edib, onun qanunsuzluğu hamiləlik haqqında arayış gətirdiyi üçün öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazmağa məcbur edilməsindən ibarət olub. Lakin məhkəmə zamanı iddiaçı ona təzyiq edildiyini sübut edə bilməyib. İşəgötürən K.-nin imzası ilə işdən çıxarılma ərizəsini sübut kimi təqdim etdiyindən məhkəmə sənədlərin həqiqiliyinə şübhə etməmiş və qeyd olunan tələbləri təmin etməkdən imtina etmişdir.
Hamilə qadın işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilərmi? Dəqiq cavab Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarında var.
Qeyd etmək lazımdır ki, gələcək əməkdə olan qadınlar bəlkə də ən çox qorunan işçi kateqoriyasıdır.
İş ondadır ki, onlar ən böyük məbləğdə təzminat və güzəştlərdən istifadə edirlər. Belə işçilər müvəqqəti dayandırma müddətini müstəqil olaraq təyin edə bilərlər peşəkar fəaliyyətçünki onlar üçün əlverişli vaxtda. Bu işçilər istənilən vaxt müəssisəni tərk edə, məzuniyyətdən geri çağırıla və ya ezamiyyətə göndərilə bilməzlər və müəyyən edilmiş iş vaxtından artıq tutduqları vəzifədə vəzifələrin icrasına cəlb edilə bilməzlər.
Öz növbəsində, menecer öz mülahizəsinə görə belə bir işçi ilə əməkdaşlığa xitam verə bilməz. Yalnız istisnalar hallardır.
İşçinin üzərinə götürdüyü öhdəliklərin ədalətsiz yerinə yetirilməsinə görə belə, işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarında nəzərdə tutulmuş bütün intizam tənbehi tədbirlərini tətbiq etmək mümkün deyil. Bu, üzrlü səbəb olmadan yerinizdə olmama hallarına da aiddir. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılmağa icazə verilmir.
Bəzən gözlənilməz hallar yaranır, buna görə bir insan iş yerindən kənarda qalacaqdır. Belə hallar həm hörmətli, həm də əsassız ola bilər.
Aşağıdakı səbəblər yoxluğun hörmətli olduğunu təsdiqləyə bilər:
- evdə və ya xəstəxanada müalicə tələb edən;
- yaxınlarının və qohumlarının ölümü;
- məhkəmə proseslərində iştirak;
- faktiki yaşayış yeri üzrə qəza və fəlakətlərin nəticələrinin aradan qaldırılması;
- nəqliyyat rabitəsi yollarında qəzalar.
Belə hallar sənədləşdirilməlidir. Bu səbəbləri əsaslandırmaq olar:
- tibbi rəy;
- məhkəmə çağırışı;
- mənzil idarələrindən, hüquq-mühafizə orqanlarından və ya fövqəladə hallar orqanlarından məlumatlar.
İşə gəlməmə, işçinin öz vəzifəsini yerinə yetirə bilmədiyi bir vəziyyət kimi qəbul edilə bilər rəsmi vəzifələr menecerin vicdansızlığına görə, məsələn, ilə. İlkin şərt belə vəziyyətlərdə işə getməmək niyyətiniz barədə ilkin yazılı məlumatdır.
Əgər sənədli məlumatlar və bəraətverici məlumatlar təqdim edilməmişdirsə, o zaman gəlməmə işdən çıxma kimi qəbul edilə bilər.
Bu cinayət bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir:
- işçi bütün iş günü ərzində və ya fasiləsiz olaraq dörd saatdan çox iş yerində olmamalı;
- səbəb etibarlı deyil, məsələn, yorğunluq;
- işçi öz mövqeyini sənədlərlə əsaslandırmadı.
Məsələnin qanunvericiliklə tənzimlənməsi
Hamilə bir işçinin yerində müvəqqəti əsassız olmaması səbəbindən işdən çıxarıla biləcəyini başa düşmək üçün mövcud qaydaların tələblərini diqqətlə öyrənmək lazımdır.
Bu xarakterli pis davranışın aydın tərifini verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində təqsirkarlara tətbiq edilə bilən təsir tədbirlərinin siyahısı var. Bunlara xəbərdarlıq, töhmət, işdən çıxarılma daxildir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində ümumi mənada, bu halda görüləcək tədbirlər göstərilir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi cəzanın ləğvi qaydasını, 195-ci maddə isə komandirliyə aid olan işçilərin cəzasının xüsusiyyətlərini müəyyən edir.
Bununla belə, hər hansı bir vəziyyətin öz xüsusiyyətləri var. Buna görə də, əksər şirkətlər əlavə olaraq pozuntu halında hərəkətlərin alqoritmini ehtiva edən daxili qaydalar hazırlayır.
Bu sənədə aşağıdakılar daxil edilməlidir:
- olmamasının nəzərə alınacağı şərtlər;
- zəruri hərəkətlərin yerinə yetirilməsi qaydası;
- onların həyata keçirilməsinə cavabdeh olan vəzifəli şəxslərin səlahiyyətləri;
- təqsirkar şəxsə qarşı tətbiq edilə bilən tədbirlər;
- əməkdaşlığı kəsilə bilməyən işçilər kateqoriyası.
Prosesdə iştirak edəcək bütün mütəxəssislər belə bir sənədlə tanış olmalıdırlar.
Şirkətin ən səriştəli mütəxəssislərinin daxil olduğu xüsusi yoxlama komissiyasının yaradılmasına icazə verilir. Əksər hallarda bunlar kadr zabitləri və hüquqşünaslardır.
Hamilə bir işçinin işdən çıxması halında
Əgər xəta törədilibsə, bir sıra müəyyən hərəkətlər edilməlidir.
İlk növbədə, işdən çıxma faktını sənədləşdirmək lazımdır.
Qanun pozuntusunun mahiyyətini əks etdirən müvafiq xarakterli sənəd tərtib etmək lazımdır. Siz həmçinin cari vəziyyətə uyğun əlavə məlumat toplamalısınız.
Sonra bütün materiallar baxılmaq üçün rəhbərə təqdim edilməlidir. Sonuncu, ətraflı araşdırmadan sonra qərar qəbul etməyə və təsir ölçüsünü müəyyən etməyə borcludur. Qeyd edildiyi kimi, icazə verilmir.
Gəzməyi necə düzəltmək olar?
Hamilə bir işçi işdə olmadıqda, bir sıra məcburi tədbirlər görülməlidir.
Başlamaq üçün ilk şey, insanın həqiqətən işdə olmadığına əmin olmaqdır. Bunu etmək üçün yalnız iş yerini deyil, həm də işçinin ola biləcəyi digər otaqları, məsələn, paltar dəyişdirmək və ya yemək otağını yoxlamaq lazımdır.
Bundan sonra tərtib etmək lazımdır. Belə bir sənəd ən azı iki nəfərin iştirakı ilə tərtib edilməlidir. İşçinin bilavasitə rəhbəri haqqında menecer, göstərilən aktın əlavə olunacağı bir memorandum almalıdır.
İşdə olmayan işçi ilə telefonla əlaqə saxlaya və ilk növbədə işdən çıxma səbəblərini öyrənə bilərsiniz. İşçi meydana çıxdıqda, sonuncudan işdən çıxma faktı ilə bağlı yazılı izahat alınır. Qadın izahat verməkdən imtina edərsə, akt tərtib edilir.
Bəzən bir şəxs görünməmə səbəbinin əsaslı olduğunu iddia edə bilər, lakin o, təsdiqedici sənəd ala bilməyib. Bu halda işçiyə belə məlumatları toplamaq və ya səlahiyyətli orqana sorğu vermək üçün vaxt verilməlidir. Məsələn, xəstəlik halında, içində qeyd edə bilərsiniz tibb təşkilatı işçinin yardım üçün müraciət edib-etməməsi.
Bütün göstərilən materialları topladıqdan sonra rəhbər qərar qəbul etməyə borcludur. O, cinayət törətdiyi gündən bir ay ərzində bunu etməlidir. Rəhbərin qərarı əmrlə rəsmiləşdirilir, işçi əmr imzalandığı gündən bir ay ərzində onunla tanış olmalıdır.
İşdən çıxmağa görə necə cəzalandırıla bilərsiniz?
Gələcək doğuşda olan bir qadın yoxdursa, onu işdən çıxarmaq olmaz. Ancaq belə bir vəziyyətdə rəhbər digər intizam tədbirləri tətbiq edə bilər - irad və ya töhmət elan edə bilər. Əksər şirkətlərdə, daxili qaydalarəsas cəzalardan asılı olmayaraq, cinayət törədən şəxsə qarşı tətbiq edilə bilən digər tədbirləri nəzərdə tutur.
Ən ümumi variant azaltmaq və ya etməkdir. Pozulma halında iş intizamı- bu, hətta doğuşda olan gələcək bir qadına münasibətdə də olduqca məqbuldur.
İş ondadır ki, mükafatı almaq üçün hər kəs bir sıra şərtlərə əməl etməlidir. Əmək standartlarına uyğunluq həvəsləndirmə üçün tam səbəb deyil. Həmçinin iş vaxtı qaydalarına riayət olunmasını özündə ehtiva edən daxili iş qaydası qaydalarına riayət etmək lazımdır.
Hamilə qadın işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilərmi?
Hamilə qadın işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilərmi? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları belə bir suala birmənalı cavab verir - yox. Bir işçiyə intizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma tətbiq edilərsə, əməkdaşlığa xitam vermək təşəbbüsü menecerdən gəlir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin tələblərinə əsasən, təşkilatın fəaliyyətinin tamamilə dayandırılması halları istisna olmaqla, hamilə işçi rəhbərin niyyəti ilə işdən çıxarıla bilməz.
Bu qayda təmin edilən təminatlardan biridir ümumi qaydalar müəyyən kateqoriya üçün. Onların pozulması təkcə işçinin öz vəzifəsinə bərpa edilməsinə, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsinə deyil, həm də şirkətin özünə cərimə şəklində inzibati tədbirlərin tətbiqinə səbəb olacaq, məbləği əlli minə qədər ola bilər. rubl.
Arbitraj təcrübəsi
Rusiya Federasiyasının məhkəmələrindən birində keçmiş işçinin işdən çıxarılma əmrinin ləğvi, şəxsi əmək kitabçasındakı səbəbin ifadəsinin dəyişdirilməsi, habelə mənəvi zərərin ödənilməsi tələbi ilə şirkətə müraciətinə baxıldı. səbəb olub.
Müraciətin məzmunu öyrənilərkən aşağıdakılar müəyyən edilib.
Təşəbbüskar təşkilatla imzalanmış müqavilə əsasında əmək münasibətlərində olub. Zaman-zaman onlara bir adamın vəzifələrini yerinə yetirməyə icazə verilmir, bunu maliyyə çatışmazlığı ilə əsaslandırırlar. Bununla bağlı işçi hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət edib. Proses zamanı işdən kənar qalma faktını təsdiq edən sənədlər qurum tərəfindən təqdim edilməyib. Rəhbərlik dəyişəndə bütün əməkdaşlara məlumat verilib ki, heyətin tərkibi dəyişəcək. İşə gedərkən təşəbbüskara bütün işdən çıxma vərəqələri və bu səbəbdən işdən çıxarılma əmri təqdim edildi. Təşəbbüskar aşağıdakı səbəblərə görə bu nəticə ilə razılaşmır. Məhkəmə əvvəlki vəsatəti təmin etməkdən imtina etsə də, işdən çıxarılan zaman onun qərarı qanuni qüvvəyə minməmişdir. Növbə cədvəli ona çatdırılmadı. Münasibətə xitam verilərkən işçi hamilə idi. Yuxarıda göstərilənlərlə əlaqədar olaraq işçi qərarın ləğv edilməsini, əmək kitabçasındakı qeydin məzmununun dəyişdirilməsini, fəaliyyətində gözlənilməz fasilə ilə əlaqədar ona dəymiş maddi və mənəvi zərərin ödənilməsini xahiş etmişdir.
Təşəbbüskarın nümayəndəsi izah edib ki, başçının təzyiqi ilə qadın yazıb. Lakin müvafiq sərəncamdan xəbərim yox idi. O, məzuniyyətdən qayıdanda işə buraxılmayıb. Belə bir hərəkəti dəqiq kim həyata keçirdi, işçi izah edə bilmədi.
Şirkət nümayəndəsi işdən çıxma halının baş verdiyini bildirib. Lakin işçi izahat verməkdən və aktla tanış olmaqdan imtina edərək, bunu məhkəməyə müraciət etmək niyyəti ilə izah edib. Problemin həlli kimi ona həm söhbət zamanı, həm də poçt bildirişləri göndərməklə öz xahişi ilə istefa verməyi təklif ediblər. Lakin qadın təklif edilən çıxışdan imtina edib.
Təqdim olunan materialları öyrəndikdən sonra işçinin sənəddə şəxsi imzası olan məzuniyyət əmri ilə tanış olduğu müəyyən edilmişdir. Şirkət işdən çıxma faktını təsdiq edən aktları, habelə işçiyə göndərilən bildirişləri təqdim edib. İşdən çıxarılma faktları təsdiqini tapmayıb.
Xüsusi reyestrdən çıxarışa görə, qurum ləğv prosesində olmayıb. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qaydalarına əsasən, işdən çıxarılma məsələsinə qərar verərkən, hamiləlik rəhbərinin bildirişi müəyyən edilmiş zəmanətə təsir göstərmir. Yəni heç bir səbəb yox idi.
Öyrənilən məlumatlar əsasında məhkəmə öz rəyini verib. İşçinin işdən çıxarılması əmri ləğv edildi. Qeydə alınır iş dəftəri dəyişdirildi. Həmin şəxsin öz xahişi ilə işdən çıxması ilə bağlı yeni redaksiya göstərilib. Ödəniş verildi nağd pul maddi və mənəvi ziyana görə. Şikayətə baxıldığı üçün şirkətdən pul tələb edilib.
Nümunə sənədlər
Sizə maraqlı olacaq
Hamiləlik hər bir qadının həyatında xüsusi bir dövrdür. Onun başlanğıcı ilə bəzən kiçik, lakin həyatın müxtəlif sahələrində mühüm dəyişikliklər baş verir.
Əmək prosesi də istisna deyil. Buna görə əksər işəgötürənlər bilərəkdən potensial gələcək analarla əməkdaşlıqdan qaçırlar.
Bir çox gənc qızlar iş tapmaqda çətinlik çəkirdilər ki, bu da onların yaşları ilə bağlıdır. Bu çətinliklərin səbəbi odur ki, onların hər biri gələcəkdə hamilə qala bilər və “işdən çıxarma immuniteti” deyilən ona şamil olunacaq. Onun mahiyyəti nədir, daha sonra nəzərdən keçirəcəyik.
Ayrılmağın bir neçə səbəbi.
Əmək Məcəlləsinə əsasən Rusiya Federasiyası tikinti üçün əsas müqavilədir.
İşdən çıxmadığınız üçün işdən çıxarıla bilməzsiniz.
Güvən itkisi
Əgər iş zamanı işçi şirkətə ziyan vurmasına səbəb olan səhvə yol verərsə, işçi etibarsız sayılır. Bir qayda olaraq, qanuna görə, işəgötürənin belə bir işçini işdən çıxarmaq hüququ var.
Ancaq bunun işəgötürənin təşəbbüsünə də aid olduğunu nəzərə alsaq, hamilə qadından danışırıqsa, o, analıq məzuniyyətinə getməzdən əvvəl işdən çıxarıla bilməz və valideyn məzuniyyətində olarkən onun yeri saxlanılır.
İşəgötürənlər niyə hamilə qadınlarla işləmək istəmirlər?
İşəgötürənlərin hamilə işçilərlə əməkdaşlıq etmək istəməməsinin səbəblərindən biri də cəzasız qalma ehtimalı ilə bağlıdır. intizam pozuntuları Yuxarıda göstərilib. Yəni qadın iş yerinə baş çəkə bilməz və onunla müqaviləni ləğv etmək hələ də mümkün olmayacaq.
Bundan əlavə, yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, işəgötürənlər gənc uşağı olmayan qadınların tezliklə hamilə qala biləcəyi və analıq məzuniyyətinə çıxa biləcəyi üçün onları işə götürməkdən çəkinirlər. Müəssisə üçün işçinin hamiləliyi problemi nədir?
Problem ondadır ki, hamiləliyin 36-cı həftəsindən uşaq 1,5 yaşına çatana qədər qadın məzuniyyətdədir.
İş prosesini dayandırmamaq üçün müvəqqəti işə razılıq verəcək bu vəzifəyə uyğun mütəxəssis tapmaq lazımdır.
Bir qayda olaraq, bu olduqca çətindir.
Hamilə qadınların işdən çıxarılmasının səbəbləri
Öz başınıza çıxa bilərsiniz.
Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə əsasən, hamilə qadınla əmək müqaviləsi onun təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. Həmçinin, tərəflərdən asılı olmayan hallar əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb ola bilər.
Bir qayda olaraq, bu, müəssisənin tam ləğvi və ya fərdi sahibkarlığın fəaliyyətinin dayandırılmasıdır. Bu şərtlərdə belə, işəgötürən bu işçi üçün başqa bir təşkilatda vakansiya tapmağa borcludur.
Həmçinin, müqaviləyə xitam verilməsi müəssisənin mülkiyyətinin dəyişdirilməsi və ya yenidən təşkili zamanı edilə bilər. Müqavilə əvvəlki işəgötürənlə bağlandığından, bu şəxs səlahiyyətlərindən məhrum edilən kimi o, qüvvəsini itirir. Amma bu o demək deyil ki, qadın işsiz qalmalıdır.
Əgər yeni sahib bir vəzifədə olan bir qadınla müqaviləni yeniləməyib, sadəcə onu işdən çıxarıbsa, qadının hüquqlarının pozulması barədə ərizə ilə əməyin mühafizəsi xidmətinə müraciət etmək hüququ var.
Hamilə qadının işindən məhrum edilə biləcəyi başqa bir ssenari var. Hər bir müqavilənin bitmə tarixi var. Müddətli müqavilə qadının məzuniyyətə getməsinə və ya məzuniyyətə çıxmasına qədər başa çatarsa, işəgötürənin onu uzatmamaq hüququ vardır.
Bütün digər hallarda, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, hamilə qadın işdən çıxarıla bilməz. Onunla müqaviləyə xitam verilməsi işəgötürənlər tərəfindən cəzalandırılır.
İşəgötürən hamilə qadının hüquqlarını pozduqda nə etməli?
Məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz.
Artıq məqalədən öyrəndiniz ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir qadının işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin pozulmasıdır. Amma hər kəs öz hüquqlarını necə müdafiə edəcəyini bilmir. Əgər qadın aşağıdakı maddələrdən biri ilə işdən çıxarılıbsa:
- səh 2 h. 1 bənd. 81 - ixtisar;
- səh 3 h. 1 bənd. 81 - tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq;
- səh 4 h. 1 bənd. 81 - mülkiyyətin dəyişdirilməsi;
- 5-ci bənd 1-ci hissə. İncəsənət. 81 - intizam pozuntuları;
- Maddə 6, 1-ci hissə, Art. 81 - kobud intizam pozuntusu;
- 81-ci maddənin 7-ci bəndinin 1-ci hissəsi - müvafiq hərəkətlərlə əlaqədar etimadın itirilməsi;
- Maddə 8. Sənətin 1-ci hissəsi. 81 - tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən şəxs tərəfindən əxlaqsız hərəkətlər törətməsi;
- səh 9 h. 1 bənd. 81 - əsassız işdən çıxarılma;
- başqa.
Onun müraciət etmək hüququ var Rayon məhkəməsi hüquqlarının pozulduğunu iddia edir. Bu, müqaviləyə xitam verildiyi gündən bir ay ərzində edilməlidir. Bir pozuntunun sübutu əmək kitabçası və ya işdən çıxarılma əmridir.
Qadın maddi təzminat tələb edə və ya işə bərpa oluna bilər.
Eyni zamanda, işdən çıxarılma səbəbi əsaslandırılmayıbsa, işəgötürən inzibati cərimə tətbiq etməlidir.
Nəyə diqqət etməlisiniz?
Hamilə qadının işi var.
Hamilə qadının iş yerinin saxlanması ilə bağlı Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş normaların yalnız rəsmi şəkildə işlədiyi halda etibarlı olduğuna diqqət yetirmək vacibdir.
İşəgötürənlə müqavilə bağlamamış, şirkətin ştatında olmayan və əmək kitabçasında müvafiq qeydi olmayan şəxslər dövlət tərəfindən qorunmur. Belə işçilərin işdən çıxarılması, eləcə də iş faktının özü sənədləşdirilmir. Ona görə də məhkəmələrə müraciət etmək mümkün deyil.
Qeyri-rəsmi işləyən qadınlar işsiz kimi hamiləlik müavinəti alırlar. Yəni, onun ölçüsü minimumdur və buna əsaslanaraq hesablanmır əmək haqqı.
Hətta müqavilənin bağlanmasının hamilə qadının hüquqlarına hörmətin təminatı olmadığı bir seçim də təqdim edilə bilər. Müqavilə imzalayarkən onun məzmununu diqqətlə oxumaq lazımdır.
Təkrar sığorta üçün işəgötürən müqaviləyə hamiləlik halında müqaviləyə xitam verilməsi haqqında bənd daxil edə bilər. Bu halda məhkəmə çəkişməsi daha da mürəkkəbləşir, çünki bu şərtlər ilkin olaraq işə qəbul zamanı razılaşdırılıb.
Ancaq həm işəgötürən, həm də işçilər bilməlidirlər ki, müqavilədə belə bir bəndin olması Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin pozulmasıdır.
Odur ki, məhkəmə iddiası olarsa, yenə də öz işini sübuta yetirib işə bərpa oluna bilər.
Hamilə qadınlar xüsusidir mürəkkəb məsələ bir çox müəssisələr üçün. Bu, qismən onunla əlaqədardır ki, 81-ci maddəyə əsasən Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz. Tərəflərdən asılı olmayan səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda, ona daha sonra işləmək imkanı verilməlidir.
Onun işdən çıxarılmasının yeganə səbəbi odur öz təşəbbüsü. Bir qayda olaraq, bu nadirdir, çünki 1,5 il davam edən analıq məzuniyyətindən ayrıldıqdan sonra qadının bir işi olmalıdır. Həmçinin, işləyən qadınlara verilən müavinətin məbləği onların orta əməkhaqqından asılıdır, işsizlər isə minimum ödəniş alırlar.
Bu videodan davamsızlığa görə işdən çıxarılma haqqında öyrənəcəksiniz.
Sual formasını yazın
