Zvážte typy verejná divízia pôrod:
Všeobecná deľba práce zahŕňa proces oddeľovania rôznych typov pracovná činnosť v rámci celej spoločnosti.
Súkromná deľba práce - ide o proces rozdeľovania rôznych druhov činností do odvetví a pododvetví.
Jednotná deľba práce znamená oddelenie rôznych druhov práce v rámci organizácie, podniku, v rámci jeho štruktúrnych divízií, ako aj rozdelenie práce medzi jednotlivých zamestnancov. 19
Existuje klasická schéma, podľa ktorej sa deľba práce v organizácii uskutočňuje v týchto formách: technologická, funkčná, odborná, kvalifikačná.
Technologická deľba práce - ide o členenie výrobného procesu na technicky homogénne práce; rozdelenie výrobného procesu na etapy, fázy, operácie.
V rámci technologického členenia existuje prevádzková, vecná a podrobná deľba práce.
Operatívna deľba práce ide o rozdelenie a špecializáciu na výkon jednotlivých operácií alebo etáp technologického procesu pre jednotlivých pracovníkov, rozmiestnenie pracovníkov na zabezpečenie ich racionálneho zamestnávania a optimálneho zaťaženia zariadení.
Hmotná deľba práce zadáva celý rad prác konkrétnemu dodávateľovi, čo umožňuje plnohodnotne vyrobiť produkt.
Podrobná deľba práce je špecializácia na výrobu jednotlivých častí budúceho hotového výrobku.
Technologická deľba práce určuje rozdelenie pracovníkov v súlade s technológiou výroby a do značnej miery ovplyvňuje úroveň náplne práce. Pri úzkej špecializácii sa v práci objavuje monotónnosť, pri príliš širokej špecializácii sa zvyšuje pravdepodobnosť nekvalitného výkonu práce. Zodpovednou úlohou organizátora práce je nájsť optimálnu úroveň technologickej deľby práce. dvadsať
Funkčná deľba práce - oddelenie rôznych druhov pracovnej činnosti a výkon špecifických prác príslušnými skupinami pracovníkov špecializujúcich sa na výkon výrobných alebo riadiacich funkcií rôzneho obsahu a ekonomického významu.
Funkčná deľba práce v reálnych podmienkach pôsobí ako rozdelenie pracovníkov na samostatné funkcie.
Na tomto základe sa personál delí na robotníkov a zamestnancov. Zamestnanci sa delia na manažérov (lineárnych a funkčných), špecialistov (zamestnanci vykonávajúci určité ekonomické, právne a iné špeciálne funkcie) a technických vykonávateľov (zamestnanci vykonávajúci kancelárske funkcie). Pracovníci môžu zase vytvárať funkčné skupiny hlavných pracovníkov, pracovníkov služieb a pomocných pracovníkov.
hlavné, zaoberajúce sa priamou výrobou výrobkov alebo vykonávaním základných prác;
pomocné, ktoré poskytujú svoju prácu pre prácu hlavných;
obsluhu, ktoré nie sú priamo zapojené do technologického procesu, ale vytvárajú podmienky pre prácu hlavných a pomocných pracovníkov. 21
Klasifikácia operácií, ktorá spĺňa požiadavky deľby práce medzi manažérov, špecialistov a technických pracovníkov, pozostáva z troch vzájomne súvisiacich skupín funkcií:
1) organizačné a administratívne – ich obsah je určený účelom prevádzky a úlohou v procese riadenia. Vykonávajú najmä manažéri;
2) analytické a konštruktívne funkcie sú prevažne kreatívne, obsahujú prvky novosti a vykonávajú ich špecialisti;
3) funkcie informačných technológií majú opakujúci sa charakter a sú spojené s používaním technických prostriedkov. Vykonáva technický personál. 22
Profesionálna deľba práce spočíva v tom, že v rámci každej funkčnej skupiny existuje rozdelenie medzi pracovníkov v závislosti od ich profesií.
V dôsledku profesionálnej deľby práce dochádza k procesu oddeľovania profesií av rámci nich - prideľovania špecialít. Povolanie je druh činnosti osoby, ktorá vlastní určité teoretické vedomosti a praktické zručnosti získané v dôsledku odbornej prípravy. Špecialita - druh povolania, špecializácia zamestnanca v rámci profesie. 23
Na základe tejto formy deľby práce sa stanovuje potrebný počet pracovníkov rôznych profesií.
Kvalifikácia deľba práce - deľba práce výkonných umelcov v závislosti od zložitosti, presnosti a zodpovednosti nimi vykonávanej práce, v súlade s odborné znalosti a pracovné skúsenosti. 24
Vyjadrením kvalifikačnej deľby práce je rozdelenie práce a pracovníkov podľa kategórií, zamestnancov - podľa pozície. Deľba práce sa uskutočňuje podľa úrovne kvalifikácie pracovníkov, na základe požadovanej kvalifikácie práce. Od tohto členenia sa formuje kvalifikačná štruktúra personálu organizácie.
Okrem vyššie uvedeného existuje aj vertikálna a horizontálna deľba práce.
Vertikálna deľba práce v organizácii vedie k hierarchii úrovní riadenia. Najvyšší manažér riadi činnosť stredných a nižších manažérov, t.j. formálne má väčšiu moc a vyššie postavenie. 25 Pri vertikálnej deľbe práce má každý manažér oblasť činnosti, za ktorú zodpovedá (sféra kontroly) alebo určitý počet zamestnancov, ktorí sú mu podriadení. Vytvára sa takzvaná pyramída kontroly. Na obr. 1 sú uvedené štyri takéto úrovne pracovníkov.
Ryža. 1 Vertikálna deľba práce
Diagram ukazuje, že existuje vyššia, stredná a nižšia úroveň. vyšší manažment (resp vrcholový manažment) sú generálni riaditelia a ich zástupcovia. Práca senior manažérov je rozsiahla a komplexná. Vykonávajú administratívne riadenie, vykonávajú všeobecné strategické plánovanie.
V práci manažérov na strednej úrovni prevládajú riešenia taktických úloh. Do tejto kategórie zamestnancov patria manažéri, ktorí vedú štrukturálne divízie, oddelenia organizácie.
Manažéri na strednej úrovni sú dirigentmi politiky organizácie a zároveň poskytujú priamu kontrolu nad vykonávaním procesov a operácií. Medzi najviac dôležité diela ktoré vykonávajú, zahŕňajú:
riadenie a kontrola postupu prác;
prenos informácií zhora nadol a zdola nahor;
plánovanie práce;
organizácia práce;
motivácia zamestnancov;
udržiavanie vnútorných a vonkajších kontaktov;
vypracovanie správy. 26
V súvislosti s trendom delegovania právomocí musia manažéri na strednej úrovni často riešiť problémy tvorby politiky rozvoja oddelení; okrem toho nesú veľkú zodpovednosť za organizáciu práce vykonávateľov pri realizácii plánov organizačných zmien, zostúpených zhora. 27
Manažéri na základnej úrovni komunikujú priamo s účinkujúcimi (pracovníkmi). Medzi ich povinnosti patrí riešenie predovšetkým operačných úloh. Práca miestnych manažérov má najčastejšie rutinný charakter: rozhodnutia súvisiace s vykonávaním úloh a optimalizáciou využívania zdrojov, ktoré sú na to vyčlenené. 28 Sú to teda oni, ktorí sú priamo zodpovední za prácu vykonávateľov. K povinnostiam nižších manažérov patrí nielen riešenie celého súboru otázok a úloh, ktoré tu vznikajú, ale aj analýza prevádzkových situácií a včasné odovzdanie tých najčastejších. dôležitá informácia na ďalšiu, strednú úroveň pre prijímanie rozhodnutí, ktoré sú dôležité pre iné subsystémy alebo organizáciu ako celok.
V učebnici N.I. Kabushkin „Základy manažmentu“ uvádza, že v priebehu vertikálnej deľby práce: „...vytvárajú sa vzťahy podriadenosti – vzťahy medzi najvyššou a nižšou úrovňou riadenia (teda medzi tými, ktorí rozhodujú, a tými, ktorí nesú ich von). Vzťahy podriadenosti sa objavia po rozhodnutí vrcholového manažéra a prenesení na nižšiu úroveň na vykonanie. Niekto by mal prevziať povinnosti kapitána, aby určil zodpovednosti podriadených, plánoval, organizoval, koordinoval a kontroloval všetky štruktúry a väzby organizácie. V takejto práci sú vždy dva momenty: intelektuálny (príprava a rozhodovanie) a vôľový (ich realizácia). 29
Horizontálna deľba práce - ide o deľbu práce, pri ktorej je celé množstvo práce rozdelené do malých skupín. Takéto rozdelenie zahŕňa vytvorenie funkčných subsystémov. Obrázok 2 ukazuje klasický príklad. Ide o také funkčné podsystémy ako marketing, výroba, financie, personál, výskum a vývoj. Pri horizontálnej deľbe práce sú špecialisti rozmiestnení medzi rôzne funkčné oblasti a sú poverení plnením úloh, ktoré sú dôležité z hľadiska tejto funkčnej oblasti. tridsať
Ryža. 2 Subsystémy horizontálnej deľby práce
Všetky organizácie implementujú horizontálnu deľbu práce, pričom všetku prácu rozdeľujú na jednotlivé úlohy. Väčšie organizácie robia toto rozdelenie vytvorením oddelení alebo divízií, ktoré sa ďalej delia na menšie jednotky. Manažment je potrebný na koordináciu všetkých úloh organizácie. 31
N.I. Kabushkin poznamenáva, že „v procese horizontálnej deľby práce v kolektíve práce sa investujú koordinačné vzťahy (koordinačné vzťahy). Predpokladajú koordináciu činností zamestnancov a vedúcich útvarov, ktoré si navzájom nepodriaďujú, patria do rovnakej úrovne riadenia a vykonávajú spoločné činnosti na dosiahnutie spoločného cieľa. Tieto vzťahy nie sú administratívne; spoločný cieľ organizácie núti všetkých zamestnancov vstupovať do takýchto vzťahov. Príkladom môže byť vzťah medzi vedúcimi oddelení jedného riadiaceho orgánu alebo vedúcimi z štrukturálne členenia jedno oddelenie." 32
Na základe vyššie uvedeného je potrebné poznamenať, že deľba práce znamená súčasnú koexistenciu rôznych druhov pracovnej činnosti a zohráva dôležitú úlohu v organizácii práce, pretože:
Je potrebný prvok výrobný proces a podmienka zvyšovania produktivity práce;
Umožňuje organizovať postupné a súčasné spracovanie predmetu práce vo všetkých fázach výroby;
Prispieva k špecializácii výrobných procesov (každá výroba je obmedzená na výrobu určitého typu homogénneho výrobku) a k zlepšeniu pracovných zručností zainteresovaných pracovníkov. 33
Pokyny na zlepšenie deľby a spolupráce práce.
Pracovná spolupráca.
Deľba práce, jej formy a kritériá efektívnosti.
Prednáška 5. Delenie a spolupráca práce.
Organizácia práce v podniku začína jeho rozdelením, ktoré ako prvok organizácie práce predstavuje oddelenie druhov činností zamestnancov, ustanovenie funkcií, povinností, rozsah pre zamestnancov každého z nich, ako aj pre ich skupiny, ktoré tvoria rôzne divízie.
Rozdelenie práce podľa formy prejavu je rozdelené do 2 typov:
Prvým typom je rozdelenie sociálnej práce na rôzne odvetvia práce;
Druhým typom je deľba práce pri výrobe tovaru.
Každý z typov zahŕňa typy deľby práce. Prvý typ zahŕňa 2 typy: všeobecné a konkrétne, druhý typ - jediná deľba práce.
Všeobecná deľba práce je proces oddeľovania rôznych druhov pracovnej činnosti v rámci celej spoločnosti, t.j. deľba práce medzi rôzne sféry činnosti a výroby.
Súkromná deľba práce je proces oddeľovania rôznych druhov pracovných činností podľa priemyslu, poľnohospodárstva av rámci nich - podľa jednotlivých podnikov.
Jednotková deľba práce znamená oddelenie rôznych druhov práce v rámci organizácie, v rámci určitých štruktúrnych celkov, ako aj rozdelenie práce medzi jednotlivých pracovníkov.
Podľa druhu a rozmanitosti práce sa rozlišuje deľba práce: funkčná, odborná, technologická a kvalifikačná. K deľbe práce navyše dochádza na „územnom“ základe medzi veľkými a medzi malými jednotkami, ako aj v rámci jednotiek. Všetky tieto formy separácie koexistujú, t.j. sú prítomné v rovnakom čase.
Funkčná deľba práce zahŕňa rozdelenie personálu do funkčne homogénnych skupín, z ktorých každá sa vyznačuje svojou úlohou pri realizácii výrobného procesu alebo činnosti. V prvom rade vynikajú zamestnanci, robotníci, MOS, študenti a strážcovia. Pri funkčnej deľbe práce je jedným z problémov ospravedlnenie účelnosti spájania funkcií pracovníkov z rôznych funkčných skupín, napríklad hlavných a pomocných pracovníkov. Tu je potrebné riešiť aj otázky zdôvodnenia úrovne centralizácie a špecializácie práce pre jednotlivé funkčné skupiny.
Profesijné členenie spočíva v rozdelení pracovníkov podľa profesií a odborností. Povolaním sa rozumie druh činnosti (povolania) osoby, ktorá vlastní určité teoretické vedomosti a praktické zručnosti získané ako výsledok odbornej prípravy. Špecialitou je druh profesie, jej užšia časť, špecializácia zamestnanca v rámci profesie. V systéme vyššieho odborného vzdelávania štát vzdelávacie štandardy rozlišujú sa tieto profesijné stupne: kvalifikácia, špecializácia a špecializácia.
Technologická deľba práce zahŕňa zaraďovanie pracovníkov do etáp, fáz, druhov prác a výrobných operácií v závislosti od technológie výroby, obsahu a vlastností práce. Existujú štyri typy deľby práce: vecná, podrobná, prevádzková a podľa druhu práce.
Pri vecnej deľbe práce je výkonnému umelcovi pridelený výkon práce súvisiacej s výrobou hotového výrobku.
Podrobnejšie rozdelenie práce je bežnejšie. Spočíva v tom, že výrobným pracovníkom sa pridelí hotová časť výrobku – súčiastka – výrobnému pracovníkovi.
Najbežnejšou formou technologickej deľby práce je prevádzková deľba, kedy zamestnanec vykonáva len jednu alebo viacero úloh. technologické operácie. Operatívna deľba práce je spojená so vznikom pomerne zložitého rozporu medzi produktivitou práce a jej obsahom. Historicky proces vývoja materiálnej výroby postupoval od univerzálnej práce k špecializovanej práci. Tieto druhy práce majú svoje pozitívne a negatívne stránky. Univerzálna práca vyžaduje, aby pracovník mal všestranné zručnosti, ktoré sa rovnajú zručnostiam vo výkone rôzne diela. Spravidla ide o dielo zmysluplné, zaujímavé a bohaté na kreatívne prvky. So všetkými týmito pozitívnymi vlastnosťami sa takáto práca nelíši vysoký výkon. Ako sa výroba stávala zložitejšou, na zabezpečenie rastu produktivity práce bola potrebná čoraz väčšia špecializácia, čoraz užšia deľba práce.
Výhody špecializovanej práce oproti univerzálnej práci:
1. Môžete úspešnejšie vybrať interpreta na výkon práce, ktorá od neho vyžaduje určité individuálne vlastnosti.
2. Skracuje sa lehota na prípravu zamestnanca na výkon obmedzeného okruhu povinností.
3. pracovník rýchlejšie dosiahne zručnosť, potrebnú rýchlosť a presnosť práce.
4. vytvárajú sa predpoklady pre úplnejšiu mechanizáciu a automatizáciu práce.
5. vytvárajú sa lepšie príležitosti na zlepšenie organizácie pracoviska jeho vybavením špecializovaným vybavením a nástrojmi.
To všetko prispieva k rastu produktivity práce, no zároveň sa znižuje obsah práce, pracovník sa stáva akoby príveskom stroja, jednou z jeho častí. Prechod racionálnej hranice špecializácie vedie k tomu, že rast produktivity práce sa zastaví v dôsledku akumulácie negatívnych aspektov vysoko špecializovanej práce: zmizne záujem o prácu, zvýši sa fluktuácia zamestnancov atď.
Technologická deľba práce podľa druhu práce - keď nie je vhodný žiadny z uvedených druhov technologického delenia, napr. zváranie, lakovanie.
Kvalifikačná deľba práce je rozdelenie prác v závislosti od ich zložitosti medzi pracovníkov rôznych kvalifikačných skupín. Úroveň kvalifikácie pracovníkov je stanovená na základe pridelenia kvalifikačných kategórií. Prvá kategória zodpovedá najnižšej úrovni kvalifikácie.
Na riešenie otázok deľby práce sa používajú pojmy „hranice divízie“ a „úroveň divízie“.
Hranice separácie sú spodné a horné hranice, pod a nad ktorou je deľba práce neprijateľná.
Úroveň delenia je akceptovaná vypočítaná alebo skutočne dosiahnutá hodnota charakterizujúca stav deľby práce.
Existujú tieto hranice deľby práce: technické, ekonomické, psychofyziologické a sociálne.
Dolná technická hranica deľby práce bude výrobná operácia pozostávajúca z jednej príjem práce, hornou technickou hranicou deľby práce je zhotovenie celého výrobku na jednom pracovisku.
Dolnou ekonomickou hranicou deľby práce bude taká deľba práce, kedy sa znižovanie nákladov na pracovný čas na výkon operácie v dôsledku prehlbovania špecializácie vyrovná, a potom sa začne prekrývať s nárastom čas strávený prepravou predmetu práce z jedného pracoviska na druhé. Horná ekonomická hranica je určená dĺžkou výrobného cyklu na výrobu celého produktu na jednom pracovisku.
Psychofyziologické hranice deľby práce sú určené veľkosťou fyzického a neuropsychického stresu na pracovníka počas pracovného dňa. Pri pohybovej aktivite je spodnou hranicou spotreba energie v množstve 2,5 - 3 kcal / min, horná hranica je 4,5 - 5 kcal / min.
Sociálne hranice deľby práce sú určené úrovňou monotónnosti práce a fluktuáciou zamestnancov, postojom pracovníkov k práci a stavom medziľudských vzťahov. Monotónnosť práce je regulovaná trvaním opakovaných homogénnych operácií počas pracovného dňa. Hraničnou hodnotou je trvanie takýchto operácií aspoň 30 sekúnd, frekvencia opakovania heterogénnych prvkov operácie by mala byť aspoň päť za 30 sekúnd.
Ak hranice deľby práce naznačujú hranice prijateľných rozhodnutí, ktoré by mali usmerňovať organizátorov práce a výroby v tejto oblasti, potom je pre konkrétnu výrobnú situáciu dôležité nájsť najlepšiu možnosť, teda optimálnu úroveň delenia. práce, ktorá sa vypočíta na základe použitia ekonomických, psychofyziologických a sociálnych kritérií.
Ekonomické kritériá pre deľbu práce sú: cena pracovného času a materiálové náklady na výkon práce, miera využitia kvalifikácie pracovníkov, dĺžka výrobného cyklu. Úroveň produktivity práce, výrobné náklady, zisk podniku. Ekonomickým smerom zlepšovania deľby práce je dosiahnuť úsporu nákladov na prácu a materiál, čo následne vedie k zníženiu výrobných nákladov a zvýšeniu zisku podniku.
Psychofyziologické kritériá pre deľbu práce sú: ukazovatele výkonnosti človeka, ktoré závisia od hygienických a hygienických pracovných podmienok, intenzity práce, od rozloženia fyzickej záťaže na rôzne orgány a systémy človeka, od veľkosti kombinácie fyzickej záťaže s duševnými. Pri deľbe práce sa volí taký variant práce, ktorý zabezpečuje maximálny výkon človeka a tým najlepším spôsobom zabezpečuje zdravie pracovníka.
sociálne kritériá deľbou práce je stabilita kolektívu, nízka fluktuácia zamestnancov, vysoká pracovná disciplína, spokojnosť s náplňou a pracovnými podmienkami a pod.
Stanovenie optimálnej úrovne deľby práce s takým veľkým počtom rôznych kritérií je pomerne náročná úloha. Tu je dôležité rozhodnúť sa, kde začať, ktorým skupinám kritérií dať prednosť. Najpozoruhodnejšia je skúsenosť s optimalizáciou deľby práce, keď výpočty začínajú s využitím sociálnych, potom psychofyziologických a až potom ekonomických kritérií.
Otázka číslo 2.
Pod spoluprácou práce rozumieme systém výrobných vzťahov pracovníkov pri realizácii pracovného procesu a ich interakciu v jednotke av podniku. Spolupráca práce je neoddeliteľne spojená s jej delením. Usporiadanie pracovníkov by sa malo vykonávať takým spôsobom, aby sa dosiahla ich účelná interakcia racionalizáciou trás pre pohyb pracovných predmetov, úsporou nákladov na prácu a skrátením trvania výrobného cyklu.
Rozsah spolupráce závisí od:
Hĺbka deľby práce – čím hlbšia je deľba práce, tým širšia je jej spolupráca;
úroveň technológie;
existujúce technológie;
Organizačný typ výroba;
Formy deľby práce;
Formy organizácie výroby.
Formy spolupráce práce sú svojím názvom podobné formám jej rozdelenia. Po prvé, spolupráca sa uskutočňuje na teritoriálnom princípe: intershop, intrashop alebo intersectoral, intrasectoral or interbrigade, intrabrigáda spolupráca, samozrejme, ak je podnik rozdelený na obchody, obchody - na sekcie, sekcie - na brigády. Ak má podnik alebo inštitúcia iné štrukturálne rozdelenie, potom budú formy deľby práce pomenované v súlade s ním.
Spolupráca medzi obchodmi vytvára interakciu medzi obchodmi rôzneho funkčného alebo technologického profilu.
Okrem územného znaku sa spolupráca nadväzuje podľa špecifického znaku. Tu sa rozlišujú formy spolupráce: funkčná, odborná, technologická a kvalifikačná. V rámci technologickej spolupráce sa zasa spolupráca rozlišuje podľa vecnej, detailnej, operatívnej a podľa druhu práce.
Je dôležité odborne a kompetentne sa zaoberať nastolením racionálnych foriem deľby a spolupráce práce. zdokonaľovanie týchto foriem sa dosahuje spájaním profesií a pozícií, rozširovaním pracovných oblastí, využívaním viacstrojovej alebo viacústrojovej obsluhy. Rozvoj kolektívnych foriem organizácie a stimulácie práce. používanie metód založených na využití psychofyziologických čŕt vnímania ľudí konkrétneho výrobného prostredia s prihliadnutím na sociálno-psychologické faktory výrobného prostredia, akými sú vekové a pohlavné zloženie tímu, hodnotové orientácie pracovníkov, súhrn ich potrieb, záujmov, preferencií, motívov správania má veľký potenciál.
Otázka číslo 3.
Hlavné smery na zlepšenie deľby a spolupráce práce:
1. Kombinácia povolaní je taká forma organizácie práce zamestnanca, keď v bežnom pracovnom čase vykonáva popri práci v hlavnom povolaní aj prácu v jednom alebo viacerých povolaniach alebo odboroch.
Možnosť a ekonomickú realizovateľnosť spojenia profesií určujú tieto predpoklady a podmienky:
Prítomnosť nevyužitého pracovného času zamestnancov;
Nesúlad kombinovaných prác v čase;
Technologická a funkčná zhoda kombinovaných diel, ich vzájomné úzke prepojenie, územná blízkosť;
Neprítomnosť negatívneho vplyvu kombinovanej práce na presnosť a kvalitu ich výkonu;
Teoretická a praktická pripravenosť zamestnanca na kombinovanie práce.
2. Kombináciou funkcií je výkon spolu s povinnosťami hlavného povolania aj niektorých funkcií, ktoré predtým vykonávali zamestnanci iných profesií. Zamestnanec pri zachovaní profilu svojej práce čiastočne vykonáva prácu iného zamestnanca.
Spojenie profesií a funkcií by sa nemalo zamieňať s prácou na čiastočný úväzok. Čiastočný úväzok je práca mimo vyučovania, t.j. po skončení hlavnej práce.
Kombinácia profesií a funkcií sa rozvíja v týchto oblastiach:
A) kombinácia heterogénnych profesií, predurčená využitím multidisciplinárneho technologického vybavenia;
B) spojenie hlavnej práce s údržbou ich zariadení;
C) spojenie hlavnej práce s ekonomickou údržbou pracoviska;
D) kombinácia heterogénnych, ale vzájomne súvisiacich diel pomocného charakteru;
E) konsolidácia príliš roztrieštených prevádzok, zvyšovanie diverzity a obsahu práce.
Objem práce v kombinovanom povolaní by mal byť spravidla nižší ako v hlavnom zamestnaní;
Kombinácia by mala zabezpečiť normálne (nie viac ako dĺžka pracovného dňa v jednej zmene) zamestnanie zamestnanca;
Rozšírenie kombinácie profesií by malo byť obmedzené úrovňou únavy zamestnanca, ktorá nepresahuje fyziologické normy;
Medzi objemom a počtom kombinovaných diel by sa mala dodržať požiadavka: čím väčší objem kombinovaných diel, tým menší počet kombinácií;
Súčet objemov kombinovanej práce, berúc do úvahy čas na presun z jedného pracoviska na druhé a prestávky na odpočinok a osobné potreby, by mal byť rovnaký alebo kratší ako trvanie pracovná zmena, t.j.
Kde R i - množstvo práce;
n je počet kombinovaných pracovných miest;
T pruh - čas prestávok na odpočinok, osobné potreby a na prechody z jedného pracoviska na druhé pri kombinovaní povolaní, min.;
T cm - trvanie zmeny, min.
Možnosť zapojenia zamestnanca do kombinovania profesií možno charakterizovať koeficientom K joint:
, kde T sv - voľno v hlavnom povolaní, min.
3. Rozširovanie obslužných oblastí – tu dochádza ku kombinácii práce v rámci tej istej profesie. Týmto opatrením je možné dosiahnuť zlepšenie využívania pracovného času, uvoľnenie pracovníkov, ktorých pracovný deň nie je plne vyťažený, a zvýšenie náplne práce. často sa tu používa viacstrojový servisný systém, ktorého podstatou je, že jeden alebo skupina pracovníkov obsluhuje súčasne niekoľko strojov.
4. Kolektívne formy organizácie práce, najmä brigádna forma organizácie a stimulácie práce. V špeciálne organizovaných brigádach sa vytvárajú podmienky na zmenu pracovnej sily rozšírením výrobného profilu pracovníkov a ich presunom v rámci brigády z jedného pracoviska na druhé. Takýto pohyb vám umožňuje prekonať monotónnosť práce, zvyšuje jej rozmanitosť a obsah, má priaznivý vplyv na také psychofyziologické vlastnosti personálu, ako je pracovná kapacita, únava, zdravie, zlepšuje hospodárskych výsledkov práce a jej produktivita sa zvyšuje.
Náplň práce každého pracovníka závisí od konkrétneho pracoviska alebo pozície, ktorú zastáva, a od ich ekonomickej úlohy v celkovom výrobnom procese a organizačnej štruktúre. Čím presnejšie sú definované funkcie každého zamestnanca v podniku, tým presnejšie je možné určiť rozsah povinností a náplň práce každej kategórie zamestnancov.
V podnikoch a organizáciách existuje niekoľko foriem deľby práce:
- - funkčný;
- - profesionálny;
- - technologický;
- - kvalifikácia a iné.
Funkčná deľba práce znamená diferenciáciu činností skupín pracovníkov podľa riadiacich funkcií ako relatívne samostatné oblasti činnosti.
Najpočetnejšiu funkčnú skupinu personálu predstavujú pracovníci, ktorí sa delia na hlavnú a pomocnú. Prvé sa priamo podieľajú na realizácii hlavných funkcií výroby, druhé zabezpečujú výkon týchto funkcií (nastavovanie, oprava zariadení, kontrola materiálov a pod.). Podľa vykonávaných funkcií sa rozlišujú ďalšie známe kategórie personálu: manažéri, špecialisti, zamestnanci, technickí pracovníci atď. V podniku Sibírskej agrárnej skupiny slúži funkčná deľba práce ako základ pre efektívne využitie všetky kategórie personálu. Zvyšovanie efektívnosti funkčnej deľby práce zahŕňa špecializáciu robotníkov, inžiniersko-technických pracovníkov a zamestnancov na základe jasného oddelenia funkcií marketingu, manažmentu, výroby produktov, personálneho manažmentu a pod.
Formy deľby práce
Deľba práce v podniku je deľba medzi jednotlivé štruktúrne jednotky. Účelom deľby práce je vyrábať výrobky s najnižšie náklady a v určitom období. V podniku sú podľa technologického postupu rozdelené sekcie, kde každá sekcia zodpovedá za vykonanú prácu, zvážime reťaz sekcií rozdelených podľa funkčnej hodnoty a vzájomne prepojených technologický postup. V týchto oblastiach pracujú hlavní zamestnanci, ktorí sa podieľajú na výrobe a uvoľňovaní produktov:
vykosťovacia sekcia - sekcia prijíma suroviny vo forme jatočných polovičiek, úlohou hlavných pracovníkov je krájať jatočné polovičky na rezne, rolovať mäso (vyrezať všetky kosti podľa technológie). Táto operácia sa vykonáva veľmi opatrne, t. j. aby na kostiach nezostala dužina a kusy mäsa (svalov) nemali príliš hlboké rezy.
Orezávanie mäsa spočíva v odstránení hrubých šliach a filmov z mäsa. Okrem toho sa pri orezávaní odreže prebytočný tuk a veľké kusy mäsa sa odrežú z okrajov, aby mali pravidelnejší tvar. Čistia aj malé kúsky mäsa (odrezky) získané vykostením častí jatočného tela.
Oblasť prípravy suroviny - v tejto fáze sa surovina skrúca do mletého mäsa a je v procese zrenia.
Formovacia časť - v tejto časti vykonávajú vysoko kvalifikovaní pracovníci úlohu formovania klobás, klobás;
Sekcia lahôdok - do tejto sekcie sa na základe pokynov odoberajú suroviny z vykosťovacej sekcie určitých narezaných svalov, z ktorých sa vyrába kvalitný výrobok losos, mäsové oriešky, rolády atď.
Zápletka tepelné spracovanie- v tejto oblasti sa výrobok varí, údi a varí.
Oblasť balenia produktov v tejto oblasti, produkty prechádzajú baliacimi strojmi a v tejto podobe sa dostávajú na pult k spotrebiteľovi. Po opísaní všetkých sekcií sme pochopili, že v každej z týchto sekcií pracujú vysokokvalifikovaní špecialisti, ktorí sú zodpovední za kvalitu produktov.
Charakteristiky deľby práce v organizácii SAG
Strategickým cieľom Agrárnej skupiny spoločností je dosiahnuť bezpodmienečné vedúce postavenie medzi poprednými ruskými agropriemyselnými združeniami. Vedenie podniku zvolilo správnu stratégiu na dosiahnutie svojho cieľa: Sibírska agrárna skupina každoročne realizuje veľké investičné projekty - stavia nové komplexy hospodárskych zvierat a mäsospracujúce podniky, rekonštruuje existujúce výrobné zariadenia, získava nové aktíva a zvyšuje trhové podiely vo všetkých oblastiach spoločnosti.
Komplexná stratégia na dosiahnutie statusu „č. 1“ spoločnosťou Siberian Agrarian Group v očiach spotrebiteľov na ruskom trhu zahŕňa trvalé zamestnanie v nasledujúcich oblastiach:
- kompletný priemyselná bezpečnosť potravinárske výrobky vyrábané a predávané spoločnosťou;
- neustále zlepšovanie kvality a chuti produktov;
- Uspokojovanie spotrebiteľského dopytu rôznych skupín obyvateľstva neustálym riadením ponúkaného sortimentu;
- · starostlivá pozornosť k cenovej politike spoločnosti, ktorej hlavným cieľom je zabezpečiť ekonomickú dostupnosť potravín pre všetky skupiny obyvateľstva.
Poslaním podniku je zlepšovať životy ľudí výrobou chutných a zaručene bezpečných potravinárskych výrobkov, čím šetríme ľuďom energiu a čas na varenie.
V našom podniku založenom na deľbe práce medzi jeho účastníkmi nemôže byť individuálny zamestnanec priamym výrobcom produktu, pretože vykonáva len tú časť operácie, ktorá je pre neho funkčne predurčená. A teraz zavádzame ako experiment kooperáciu v rámci podniku, ide o systematicky budovaný systém výrobných vzťahov medzi výrobnými miestami vytváraním vzťahu medzi jednotlivými pracovníkmi. Pre individuálnu organizáciu práce je charakteristické priraďovanie prevádzok na pracovisko, ktoré sú podobné zložitosťou vykonávania. Kombinácia profesií vedie k zlepšeniu náplne práce, zvýšeniu kvalifikácie pracovníkov, zlepšeniu využívania pracovného času, plnšiemu využitiu zariadení, zvýšeniu produktivity práce.
Ku kombinácii funkcií a profesií dochádza predovšetkým kombináciou príbuzných profesií, t.j. povolania hlavných pracovníkov s povolaniami súvisiacimi s údržbu zariadenia, kontrola kvality produktov. Problém vzniká v tom, že s takouto vlastnosťou kombinovania funkcií je ťažké nájsť hotových špecialistov na prácu vyžadujúcu zvýšenú zložitosť a v tejto fáze musí podnik vytvoriť určitú školu na výchovu personálu, ktorá kombinuje obe hlavné profesie. a susedný. Uvediem príklad, ktorý už prešiel celým cyklom úloh a v podniku úspešne funguje. Pri kúpe novej výkonnej rady polotovarov (knedlíkov) sa vyskytol problém, potrebovali sme zamestnancov, ktorí by vedeli nielen vyrobiť produkt, ale aj linku obsluhovať. Na začiatku boli všetky podporné služby poverené vypracovaním hlavných oblastí:
Mechanická opravárenská služba musela predpísať školiaci blok na obsluhu a počiatočnú údržbu linky.
Technologické oddelenie muselo predpísať celý technologický cyklus a všetky hlavné operácie, ktoré by budúci zamestnanci pracujúci na tejto linke mali ovládať.
rezort práce a mzdy bolo potrebné dopracovať sa k názvu pozície, ktorá bude spájať dve profesie naraz - operátor na výrobu skúšobných polotovarov a mechanik na obsluhu zariadení, odstrániť kategóriu a určiť plat.
Personálne oddelenie vyberie kandidátov na túto špecializáciu na trhu práce a začne vzdelávanie.
Počas inštalácie linky a vybavovania technologických momentov sa naši kandidáti s touto úlohou úspešne vyrovnali a podnik má teraz špecialitu ako „operátor výroby skúšobných polotovarov“. V dôsledku zlepšenia tejto metódy školenia špecialistov sa očakáva zvýšenie efektívnosti vďaka:
- · minimalizácia finančných rizík a možnosť prerozdelenia zdrojov na rozvoj hlavnej činnosti podniku;
- · Optimalizácia počtu zamestnancov podniku;
- · Úspora na základe zníženia nákladov na služby.
Spoločnosť tiež neustále monitoruje všeobecná úroveň odborná spôsobilosť personálu. Toto hodnotenie sa robí na základe absolvovania teoretickej skúšky formou odborného testu, posudzujúceho praktické zručnosti na pracovisku.
Horizontálna deľba práce
Neexistuje všeobecné pravidlá, ktorý by sa dal použiť na určenie vhodného „rozsahu riadenia“. Závisí to od rôznych okolností - od schopnosti vedúceho nadviazať vzťahy s jemu podriadenými zamestnancami, charakteru vykonávaných funkcií, územného rozmiestnenia útvarov, kvalifikácie a skúseností zamestnancov. Čím viac rôznych oblastí v organizácii vyžaduje špecializované znalosti a zručnosti, tým je komplexnejšia. Horizontálna špecializácia je zameraná na diferenciáciu funkcií. Zahŕňa definíciu práce (spojenie rôznych individuálnych vedomostí) a definíciu vzťahu medzi rôznymi druhmi práce, ktoré môže vykonávať jeden alebo viacerí pracovníci.
- - funkcionalizácia organizácie, t.j. stanovenie súboru rôznorodých úloh, ktoré je potrebné vykonať na dosiahnutie cieľov organizácie;
- - členenie organizácie na štrukturálne časti - oddelenia, sektory, dielňa, sekcie a iné divízie
Organizácia práce na vedeckom základe si objektívne vyžaduje vhodné formy jej delenia, ktorých hlavným účelom je špecializácia pracovníkov na výkon určité typy práce, operácie a postupy. Práca je rozdelená medzi účastníkov pracovného procesu na profesionálnej báze. Efektívnosť práce, osobný pracovný prínos výkonných umelcov bude závisieť od toho, ako plne a hlboko sa zohľadňujú kvalifikácie.
Kvalifikačná deľba práce vychádza z toho, že pri určovaní druhov pracovnej činnosti vychádzajú z náročnosti práce a kvalifikácie potrebnej na ich výkon. Pri kvalifikačnom rozdelení by nemala byť porušená zásada, podľa ktorej ani jeden vysokokvalifikovaný pracovník, napr.: vykosťovač, operátor tepelnej úpravy mäsových výrobkov, zostavovateľ mletého mäsa, by nemal vykonávať prácu, ktorú môže vykonávať tzv. pracovník nižšej kvalifikácie (pomocný robotník). Porušenie tejto zásady zvyšuje cenu práce a vedie k plytvaniu ľudskými zdrojmi.
Vertikálna deľba práce
V organizácii musia jednotliví manažéri koordinovať prácu ostatných manažérov a ak popíšeme vertikálnu deľbu práce, potom manažérov možno rozdeliť do troch skupín:
Prvá skupina - Senior manažéri rozvíjajú politiku organizácie a prispievajú k jej praktickej implementácii, zvyčajne sem patria riaditeľ, zástupcovia riaditeľa, hlavný účtovník;
Druhá skupina - strední manažéri zabezpečujú implementáciu fungujúcej politiky organizácie, sú zodpovední za vnášanie podrobnejších úloh do svojich štruktúrnych divízií. Špecialisti zaradení do tejto skupiny majú spravidla široké spektrum povinností a majú slobodu rozhodovania, medzi ktoré patria vedúci štrukturálnych divízií;
Tretia skupina - nižší manažéri, najčastejšie mladší manažéri, ktorí sú zodpovední za prinesenie konkrétnych úloh vykonávateľom (robotníkom), patria k nim stavbyvedúci, stavbyvedúci. Horizontálne vzťahy majú zmierovací charakter a sú spravidla jednoúrovňové.
V podniku môžem vyzdvihnúť niekoľko základných princípov riadenia riaditeľa Siberian Agrarian Group as. Vo vzťahu k tímu je vodca vždy čestný, drží slovo, je lojálny a prejavuje rešpekt. Pravidelne sa stretáva so zamestnancami podniku, aby hovoril o ďalšom rozvoji spoločnosti a pripravovaných zmenách alebo úlohách, ktoré dostal od CEO holdingu, ako aj odhaľovať osobné vlastnosti ľudí, čo ich poháňa, prináša im hlavné myšlienky týkajúce sa ich práce a princípy plnenia povinností, ktoré sa od nich vyžadujú.
Manažér spravidla nekontaktuje dodávateľov a sieťové predajné trhy. Tieto právomoci sú plne delegované na zástupcov riaditeľa. Je tiež mimoriadne zriedkavé, že sa mieša do každodenných starostí, ak neupútajú jeho pozornosť.
Princípy riadenia sú založené na čestnosti, úplnom plnení záväzkov vyplývajúcich zo zmlúv s protistranami a dochvíľnosti. Maximálnu prioritu kladie včasný a kvalitný výstup.
Federálna agentúra pre vzdelávanie
vyššie odborné vzdelanie
Uralský štát Pedagogickej univerzity»
Fakulta manažmentu, nadstavbové vzdelávanie a rekvalifikácia personálu
Katedra teórie a praxe riadenia organizácií
Študent 2. ročníka Fakulty managementu, zdokonaľovanie a preškoľovanie personálu
Funkčná deľba práce v systéme personálneho manažmentu
Práca na kurze
Vedecký poradca:
Jekaterinburg
1. Úvod
2. Z dávnych čias
3. Princíp deľby práce
4. Druhy deľby práce
5. Funkčná deľba práce ako základ podniku
6. Dočasný zdroj.
7. Pracovná spolupráca ako neoddeliteľná súčasť deľby práce
8. Klady a zápory funkčnej deľby práce
9. Záver
Úvod
Relevantnosť.
V súčasnosti je veľmi ťažké určiť, aká by mala byť štruktúra organizácie pre úspešné podnikanie a bez vysokokvalifikovaných odborníkov je to jednoducho nemožné. V závislosti od rozsahu organizácie, hmotného a nehmotného tovaru alebo služieb, ktoré produkuje, prichádza definícia štruktúry organizácie práce. Môže byť zapojených veľa štruktúr súčasne, ale každý manažér vidí jedinú správnu a hlavnú z nich, v ktorej budú všetky zdroje maximálne využité, prinášajúce výhody a nepoškodzujú organizáciu.
Cieľ.
Cieľom našej práce je zoznámiť sa so štruktúrou organizácie, rozobrať typy deľby práce, z ktorých sa zameriame na funkčnú deľbu práce.
Ciele výskumu :
1. Zvážte štrukturálny prístup k organizácii
2. Určiť znaky funkčnej deľby práce v manažmente.
Predmet štúdia- štruktúra organizácie s funkčnou deľbou práce.
Predmet štúdia- funkčná deľba práce v systéme personálneho manažmentu.
Odkedy sa ľudia vyvinuli z lovu a zberu k pastierstvu a pestovaniu rastlín, v čase, keď potrebovali interakcie nielen na prežitie a ochranu pred predátormi a nomádmi, ale aj na zdieľanie a výrobu vzácneho tovaru. Vtedy sa zapálili prvé ohniská, ktoré sa po mnohých tisícročiach začalo nazývať deľba práce. Komunity, kmene a iné komunity žili mnoho rokov vďaka tomu, že každému bola pridelená úloha, úloha, ktorej cieľom bolo všeobecné blaho. V každej komunite teda vďaka svojim schopnostiam vyniklo to, čomu sa dnes hovorí špecializácia. Výber z kmeňa lovcov „zbrane“ (ktorí dúfali lepšie ako ostatní alebo sa im podarilo vyrobiť luky a šípy rýchlejšie), premeniť túto zručnosť na hlavné zamestnanie a vymeniť ostatných za svoje produkty za dobytok alebo zver. Ďalší vynikal svojou schopnosťou stavať obydlia, dostával odmenu, opäť s dobytkom alebo zverou, postupne sa táto schopnosť stala jeho hlavným zamestnaním, takže „tesár“ vyčnieval z kmeňa. Rovnakým spôsobom sa objavujú ďalšie „špeciality“. Následne dochádza aj k deleniu ľudí do rôznych „povolaní“, kedy sa v nejakej konkrétnej oblasti k dokonalosti rozvíjajú prirodzené vlohy. A tak rozdiel v schopnostiach vo všetkých prípadoch „nie je ani tak príčinou, ale dôsledkom deľby práce“. Rozdiel medzi najnepodobnejšími ľuďmi nevytvára „ani tak príroda, ako zvyk, prax a vzdelanie“. Rovnako, keby nebolo sklonu zjednávať a vymieňať si, každý by si musel zaobstarať pre seba všetko potrebné pre život, každý by musel robiť rovnakú prácu a potom by nebol taký rozdiel v povolaniach, ktoré dávali spôsobili rozdiel v schopnostiach a urobili tento rozdiel užitočným. Rôzne produkty činnosti ľudí rôzneho nadania a schopností sa akoby zhromaždili do jedného celková hmotnosť, vďaka zjednávaniu a výmene, z ktorej si človek môže kúpiť pre seba diela cudzích činností, ktoré potrebuje.
V súčasnosti sa deľba práce chápe ako diferenciácia výrobných činností ľudí v priebehu výrobných procesov. Správna deľba práce umožňuje, aby boli všetci účastníci výrobného procesu zaradení na svoje pracovné miesta s prihliadnutím na ich osobné vlastnosti, odborné a obchodné kvality. Deľba práce znamená oddelenie rôznych druhov práce a ich pridelenie účastníkom výrobného procesu.
Princíp deľby práce - Ide o základný princíp organizácie, ktorý je založený na nemožnosti rovnako efektívneho výkonu komplexu heterogénnych činností jednou osobou. Na druhej strane je tento princíp odrazom rôznorodosti potrieb jednotlivcov a celej spoločnosti. V priebehu sociálnej evolúcie dochádza k zoskupovaniu druhov práce, ktoré korelujú s určitými potrebami ľudí a skupín. Rovnaké procesy prebiehajú nielen na úrovni celého ľudského spoločenstva, ale aj v menších formáciách – etnických skupinách, štátoch, sociálnych skupinách, organizáciách.
Na všeobecnej sociálnej úrovni sa rozlišuje všeobecná a osobitná deľba práce. Všeobecná deľba práce vedie k vzniku priemyselných odvetví a služieb (priemysel, poľnohospodárstvo, infraštruktúrne odvetvia atď.); súkromné - na vytváranie pododvetví a oblastí činnosti (ťažobný a spracovateľský priemysel, rastlinná a živočíšna výroba v poľnohospodárskej výrobe atď.)
Na úrovni organizácií deľba práce zahŕňa diferenciáciu a špecializáciu pracovnej činnosti, izoláciu v rámci komplexnej činnosti špecifickejších druhov a poddruhov činností.
V súčasných podmienkach vývoja trhových trendov v Rusku, vzhľadom na kvalitatívne nový systém ekonomických vzťahov a mechanizmov konkurenčných vzťahov, jednou z naliehavých úloh adaptácie ekonomických subjektov na podmienky neistoty je zlepšenie stratégie a štruktúry organizácie riadenia výroby. V nových podmienkach sa vyprofilovali hlavné trendy a koncepcie riadenia predstavujúce nové požiadavky na organizáciu riadenia podniku, spočívajúce najmä v zlepšení systému riadenia všeobecne a organizačnej štruktúry zvlášť, ako jednej z jeho najdôležitejších súčastí. Potreba zmeny organizačnej štruktúry väčšiny podnikov, zlepšenie a rozvoj systému riadenia, prechod na nové štandardy riadenia, nedostatok kvalifikovaných manažérov určujú pre podniky dôležitosť a relevantnosť problému výberu organizačnej štruktúry riadenia podniku. čo prispieva k čo najefektívnejšiemu dosahovaniu cieľov. Ako prioritný spôsob riešenia tohto problému sa navrhuje vyvinúť a implementovať mechanizmus na formovanie a rozvoj organizačnej štruktúry riadenia podniku.
Dôležitým faktorom pri zvyšovaní efektívnosti riadenia je deľba práce manažérov, teda špecializácia riadiacich pracovníkov na výkon určité typyčinnosti (funkcie), vymedzenie ich právomocí, práv a povinností. V súlade s tým uvažujeme o troch hlavných typoch deľby práce profesionálnych manažérov: funkčná, štrukturálna, rolová (technologická).
Typy deľby práce v organizáciách
horizontálna deľba práce. Ide o diferenciáciu pracovnej činnosti a úloh vykonávaných v rámci rovnakej funkčnej úrovne - podľa oblastí, jednotiek, akcií alebo operácií. Inými slovami – podľa oblastí použitia, profesií, technológií či oblastí vykonávania činnosti.
Výsledkom horizontálnej deľby práce na podnikovej úrovni je systém jednotiek (odborov) zameraných na realizáciu rovnakých alebo podobných skupín akcií, ktorý je zasa základom organizačnej štruktúry.
Keďže moderná činnosť je rôznorodá a zložitá, keďže je rozdelená do mnohých prvkov, vyžaduje si určitú koordináciu a kontrolu. Po prvé, manažéri a výkonní pracovníci sa rozlišujú v akejkoľvek činnosti a po druhé sú samotní manažéri rozdelení podľa svojej zodpovednosti, rozsahu rozhodovania, objemu vykonávaných funkcií a oblastí kontroly. Tento proces sa nazýva vertikálna deľba práce. V dôsledku tejto deľby práce sa v organizácii objavujú úrovne riadenia, hodnosti hierarchie riadenia a pozície.
Integrálnym výsledkom horizontálnej a vertikálnej deľby práce je ucelená organizačná štruktúra, ktorá určuje funkčné miesta zamestnancov a útvarov, ako aj pracovné pozície (formálne statusy) zamestnancov.
Deľba práce prispieva k rastu odborných zručností, zlepšovaniu kvality práce, rastu produktivity práce a pod.
V opačnom prípade sa rozlišujú tieto typy:
· - všeobecná deľba práce zabezpečuje izoláciu rôznych druhov činností v celej krajine, napr. priemyselná výroba, poľnohospodárstvo, služby atď.;
· - súkromná deľba práce zahŕňa oddelenie rôznych činností v rámci odvetvia, ako je automobilový priemysel, kaderníctvo atď.;
· - jednotná deľba práce zabezpečuje oddelenie rôznych druhov činností v rámci podniku alebo jeho rozdelenia.
V podnikoch a organizáciách existuje niekoľko foriem deľby práce:
· - funkčné;
- profesionálny;
- technologický;
- kvalifikácia a iné.
Funkčná deľba práce znamená diferenciáciu a izoláciu činností skupín pracovníkov podľa riadiacich funkcií ako relatívne samostatných oblastí činnosti.
Funkčné rozdelenie pôrod zabezpečuje oddelenie určitých pracovných miest a kategórií zamestnancov v podnikoch v závislosti od ich obsahu a funkcií. Najpočetnejšiu funkčnú skupinu personálu predstavujú pracovníci, ktorí sa delia na hlavnú a pomocnú. Prvé sa priamo podieľajú na realizácii hlavných výrobných funkcií, druhé zabezpečujú výkon týchto funkcií (nastavovanie, oprava zariadení, kontrola materiálu atď.)
Podľa vykonávaných funkcií sa rozlišujú ďalšie známe kategórie personálu: manažéri, špecialisti, zamestnanci, technickí pracovníci, pomocní pracovníci, študenti atď.
V moderných podnikoch slúži funkčná deľba práce ako základ pre efektívne využitie všetkých kategórií personálu.
Zvyšovanie efektívnosti funkčnej deľby práce zahŕňa špecializáciu robotníkov, inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov na základe jasného oddelenia funkcií marketingu, dizajnu, manažmentu, výroby tovaru, personálneho manažmentu a pod.
Deľba práce na funkčnom základe teda môže vychádzať z práce konkrétnych zamestnancov určených na vykonávanie konkrétnej operácie až po vrcholových manažérov vedúcich a kontrolujúcich konkrétne procesy.
Vedecko-technický pokrok vedie k vývoju a zdokonaľovaniu pracovných nástrojov – strojov, mechanizmov, nástrojov, k progresívnym zmenám vo výrobnej technológii. Čím viac je výroba mechanizovaná a automatizovaná, tým je pracujúci pracovník ďalej od objektu práce a od jeho priamej premeny. Funkcie pracovníka vykonáva stroj, automat alebo príslušné zariadenie. Zároveň sa objavujú dva trochu protichodné trendy: na jednej strane sa uľahčuje pracovný proces, no zároveň si vyžaduje vyššiu kvalifikáciu pracovníka na jeho realizáciu (znalosť stroja, riadiace schopnosti, štúdium technológie atď.). Na druhej strane mechanizáciu pracovných procesov sprevádza ich hlboké rozdelenie na malé a bezvýznamné pracovné operácie, čo vedie k monotónnosti práce. V dôsledku toho sa zvyšuje únava zamestnanca, stráca sa záujem o prácu a existuje túžba opustiť toto pracovisko a zmeniť oblasť použitia svojej práce.
V rámci funkčnej deľby práce dochádza k zmene funkčných skupín pracovníkov: vo všeobecnosti s nárastom počtu zamestnancov počet pracovníkov klesá a medzi pracovníkmi prevažuje rast podielu pracovníkov. pomocných a obslužných pracovníkov v porovnaní s hlavnými.
Delenie práce na funkčnom základe, ako sme zistili, sa delí na priamych výrobcov, pomocných pracovníkov, údržbárov a riadiacich pracovníkov a špecialistov.
Vo všeobecnosti proces deľby práce zahŕňa definíciu v činnosti:
· funkčné oblasti;
· funkčné jednotky;
akcie (trvalo udržateľné pracovné funkcie);
operácií.
Na určenie týchto prvkov činnosti používame takzvaný funkčno-úrovňový prístup, z pozície ktorého sa činnosť považuje za viacúrovňový systém, z ktorého každá úroveň má svoje prvky. Každý z týchto prvkov implementuje určité funkcie vo vzťahu k „nadradenej“ úrovni alebo k celej činnosti.
Funkčné oblasti činnosti kombinujú tie jej prvky, ktoré sú spojené s výkonom akejkoľvek organizačnej funkcie – finančného riadenia, výroby alebo personálu. Zvyčajne má každá zo špecifikovaných funkcií v organizácii svoju vlastnú štrukturálnu jednotku (alebo manažéra).
Funkčné jednotky činnosti (FED) sú už zložkami oblasti činnosti, „zodpovedné“ za realizáciu niektorých obsahovo a komplexne blízkych úloh. Napríklad v činnosti manažéra, ktorý riadi personál, existuje niekoľko takýchto jednotiek: tréningové (školenie a preškoľovanie personálu, zdokonaľovanie atď.), kontrolné (sledovanie dodržiavania disciplíny, pracovného práva atď.), komunikatívne ( pohovory a pohovory s kandidátmi) a iné.
Každý FED zahŕňa určité akcie. to najmenšie jednotkyčinnosti, ktoré si zachovávajú všetky jeho vlastnosti. Akcia je udržateľná pracovná funkcia, teda ide o taký behaviorálny akt, pri ktorom je zachovaná zmysluplnosť správania - subjekt sa realizuje (na čo je činnosť zameraná), chápe sa cieľ, premýšľa sa postup a sú určené prostriedky na jeho realizáciu. vedome vybraný. Pokračovaním v procese deľby práce na príklade personálneho manažéra je možné v tréningovej jednotke jeho činnosti rozlíšiť tieto činnosti: určenie potreby školenia, rozvoj vzdelávacích cieľov, zostavenie plánu školenia atď.
Akcie pozostávajú z operácií – najčastejšie z nevedomých, automatizovaných častíc akcie. To znamená, že pri vykonávaní určitej operácie človek prakticky nemyslí na jej predmet a účel.
Akciou je napríklad vytvorenie nového súboru počas práce na počítači. Ste si vedomí, uvedomujete si, prečo (cieľ) to otvoriť - napísať list alebo semestrálnu prácu (predmet činnosti). Ale stlačenie príslušných kláves alebo zodpovedajúce pohyby myši sú operácie. A (samozrejme za predpokladu, že počítač dobre ovládate), stane sa to automaticky, keďže sa to stalo viackrát. Človek si v súčasnosti nemyslí, prečo a prečo je potrebné stlačiť túto klávesu.
Práca na počítači ako celku je funkčná jednotka, ktorá zahŕňa celkom vedomé akcie na vytváranie súborov, ich presúvanie, navrhovanie atď. Predmetom takéhoto celku sú informácie, cieľom je zjednodušiť, zefektívniť a zrýchliť ich spracovanie, prostriedkom je samotný počítač, technikou súbor vhodných úkonov a operácií. Výsledok FED závisí od cieľa – napríklad vytvorenie databázy alebo napísanie semestrálnej práce.
Dočasný zdroj
Funkčná deľba práce môže viesť ako k zvýšeniu efektívnosti výroby, tak aj k jej zníženiu. To si vyžaduje definovanie racionálnych hraníc pre deľbu práce, ktoré je možné vypočítať z hľadiska využitia pracovného času, ekonomická efektívnosť atď. Racionálnym ukazovateľom využívania pracovného času bude taká deľba práce, pri ktorej bude hranica medzi projektovaným a skutočným podielom prevádzkového času na celkovom fonde viacerých pracovníkov vykonávajúcich spoločné pracovné miesto väčšia alebo rovná nule.
Tu je príklad:
Tím 8 stolárov montuje rámy na rozkladacie pohovky. Prevádzkový čas pre každého s 8-hodinovým pracovným dňom je 6,3 hod.. Podiel prevádzkového času na celkovom fonde pracovného času je teda: (6,3x8): (8x8) = 0,788.
Plán počíta so zavedením ďalšieho pomocného pracovníka, ktorý by oslobodil obsluhu strojov od dodatočných prác a venoval by sa plánovanej preventívnej údržbe všetkých prác (súčiastok, čistenie, dodávka náradia a pod.), v dôsledku čoho prevádzkový čas pre každého pracovníka sa zvyšuje na 6,8 hodiny a podiel prevádzkového času v tomto prípade bude 0,887. Odpočítanie od predpokladaného špecifická hmotnosť prevádzkový čas skutočný: 0,877 - 0,788 = 0,099, preto je plánované rozdelenie racionálne, keďže rozdiel medzi projektovaným a skutočným podielom prevádzkového pracovného času na celkovom fonde pracovného času je väčší ako nula.
Pridávanie ďalších pracovníkov tiež nemusí byť opodstatnené, pri rozsiahlych nesprávnych výpočtoch manažéra to môže organizácii spôsobiť ekonomické škody.
Pozrime sa hlbšie:
METÓDY VÝPOČTU PERSONÁLNYCH POŽIADAVIEK
Metódy stanovenia plánovaného počtu personálu pre celú organizáciu, pre ľubovoľnú divíziu resp kvalitatívne kritérium; personálne potreby (napríklad v určitej profesii a pod.). Základné M.r.p. v p.: metóda založená na použití údajov o čase pracovného procesu. Údaje o dobe procesu umožňujú vypočítať počet kusových robotníkov alebo robotníkov, ktorých počet je určený priamo zložitosťou procesu. Na výpočet by sa mala použiť nasledujúca typická závislosť:
Počet pracovníkov \u003d Čas potrebný na dokončenie výrobného programu (Tn) / Užitočný fond času na jedného pracovníka (Tpol) - Koeficient prepočtu dochádzky na mzdy
Na druhej strane
Tn = ∑n NiTi + Tn.pr.i/Kv
kde: n je počet nomenklatúrnych položiek produktov v výrobný program;
Ni - množstvo produkty i-té nomenklatúrna poloha;
Ti je čas vykonávania procesu (časť procesu) na výrobu produktu i-tej nomenklatúry;
Тn.pr.i - čas potrebný na zmenu hodnoty nedokončenej výroby v súlade s výrobným cyklom produktov i-tej pozície;
Кв - koeficient plnenia časových noriem (v zahraničnej literatúre - úroveň produktivity, úroveň využitia času).
Obmenou uvažovanej metódy môže byť prístup založený na určení počtu administratívnych a riadiacich pracovníkov pomocou Rosencrantzovho vzorca:
H \u003d ∑n MiTi – Knrv,
kde: N - počet administratívnych a riadiacich pracovníkov určitej profesie, špecializácie, divízie atď.;
n - počet druhov organizačnej a riadiacej práce, ktorý určuje zaťaženie tejto kategórie špecialistov;
Mi - priemerný počet určitých úkonov (vyúčtovanie, spracovanie objednávok, vyjednávanie atď.) v rámci i-tého organizačného a manažérskeho druhu práce za určité časové obdobie (napríklad za rok);
Ti - čas potrebný na absolvovanie jednotky M v rámci i-tého organizačného a riadiaceho druhu práce;
T - pracovný čas špecialistu podľa pracovná zmluva(zmluva) na zodpovedajúce obdobie kalendárneho času, ktorý sa berie do úvahy pri výpočtoch;
Кнрв - koeficient potrebného rozloženia času;
Knrv \u003d Kdr - Ko - Kp,
kde: Kdr - koeficient zohľadňujúci náklady na práca naviac, vopred nezohľadnené v čase potrebnom na určitý proces (M - t); zvyčajne v rozmedzí 1,2< Кдр < 1,4;
Ko - koeficient zohľadňujúci čas odpočinku zamestnancov počas pracovného dňa; zvyčajne nastavená na 1,12;
Кп je prevodný koeficient počtu účastníkov na výplatnú pásku.
Spôsob výpočtu servisnej sadzby. V zahraničnej literatúre sa používa názov „jednotková metóda“, ktorý ukazuje závislosť vypočítaného počtu od počtu obsluhovaných strojov, agregátov a iných objektov. Počet brigádnikov alebo zamestnancov podľa štandardov služieb sa vypočíta podľa vzorca: N = Počet jednotiek - Vyťaženosť / Obslužná sadzba - Prepočítavací faktor dochádzky do miezd. Na druhej strane sú štandardy služieb určené vzorcom:
Servisná sadzba \u003d T podlaha / ∑n (tedi - npi) + Td,
kde: n je počet druhov prác na obsluhu zariadenia;
tedi - čas potrebný na dokončenie jednotky. objem i-tého druhu práce;
npi - počet jednotiek. objem i-tého druhu práce na jednotku. zariadenie alebo iný objekt výpočtu (napríklad jednotka produkčnej plochy);
Tpol - užitočný fond času zamestnanca za deň (zmena);
Td - čas potrebný na výkon pracovníka pridané vlastnosti, nezahrnuté v jednotkách t.
Metóda výpočtu pre pracovné miesta a normy počtu zamestnancov by sa mala považovať za špeciálny prípad použitie spôsobu servisných sadzieb, tk. a požadovaný počet zamestnancov z hľadiska počtu pracovných miest a štandardy veľkosti sú stanovené na základe štandardov služieb. Počet zamestnancov podľa pracovných miest sa určuje podľa vzorca:
N = Požadovaný počet zamestnancov (počet pracovných miest) - zaťaženie - Koeficient prepočtu účasti na miezd
Číselné normy sa určujú z pomeru:
Nh = rozsah práce / sadzba za služby
Za špecifický prípad aplikácie metódy štandardov služieb treba považovať určenie počtu manažérov prostredníctvom noriem manažovateľnosti. Ako všeobecné odporúčania podľa ich zriadenia možno prijať: pre manažérske pozície na oddeleniach s výrazným podielom práce tvorivého neštandardného charakteru, vysokej kvalifikácie alebo častých odchýlok od vopred plánovanej technológie procesu by miera zvládnuteľnosti mala byť do 5. -7 ľudí; na manažérskych pozíciách v oddeleniach s pomerne dobre zavedeným charakterom práce, do značnej miery určovaným štandardnými organizačnými a manažérskymi postupmi, by sa miera zvládnuteľnosti mala pohybovať v rozmedzí 10-12 osôb; v každom prípade by miera zvládnuteľnosti nemala presiahnuť 15-17 ľudí, inak sa tím stáva neovládateľným. Na výpočet počtu zamestnancov možno použiť niektoré štatistické metódy. Podmienečne sú rozdelené do dvoch hlavných skupín: stochastické metódy; metódy znaleckých posudkov. Metódy stochastických výpočtov sú založené na analýze vzťahu medzi potrebou personálu a inými premennými (napr. objem výroby). V tomto prípade sa berú do úvahy údaje za predchádzajúce obdobie. Predpokladá sa, že potreba v budúcnosti sa bude vyvíjať podľa podobnej závislosti. Na výpočet sa spravidla používajú také faktory, ktoré nevyžadujú zložité matematické operácie, ale poskytujú celkom prijateľné výsledky. Najčastejšie sa používajú tieto stochastické metódy: výpočet číselných charakteristík; regresná analýza; korelačná analýza. Výpočet číselných charakteristík sa používa vtedy, keď potreba personálu do značnej miery súvisí s akýmkoľvek faktorom a tento vzťah je pomerne stabilný. Napríklad pri výpočte počtu personálu údržby sa používajú tieto údaje: objem výroby za posledný rok; zložitosť opravy počas tohto obdobia. Na ich základe sa vypočíta ukazovateľ náročnosti opravy na jednotku. výkon, na základe ktorého sa určí objem opravných prác za plánované obdobie. Ďalšie poradie výpočtu sa vykonáva podľa schémy metódy založenej na údajoch o čase pracovného toku.
Jeden z dôležité body každá organizácia a deľba práce je spoluprácou práce.
pracovná spolupráca
Deľba práce v podniku je neoddeliteľne spojená s jeho spoluprácou. Čím hlbšia je deľba práce v organizácii, čím širšia je jej spolupráca, čím viac pracovníkov sa podieľa na realizácii jednoduchých pracovných procesov, tým viac výkonných pracovníkov je potrebné spojiť do jedného procesu výroby a poskytovania služieb. Spolupráca sa bežne chápe ako zjednotenie všetkých kategórií personálu za účelom účasti na spoločnej, systematicky organizovanej pracovnej činnosti. Pracovná spolupráca sa uskutočňuje na všetkých úrovniach riadenia – od samostatného pracoviska, kde môže byť zamestnaných viacero pracovníkov, až po celý ekonomický priestor podniku a celej krajiny a je systémom stabilných pracovnoprávnych vzťahov medzi jednotlivými vykonávateľmi alebo výrobnými jednotkami v chod podniku alebo organizácie.
Príkladom spolupráce sú samostatné pracovné skupiny, výrobné miesta, rôzne oddelenia a služby a samotná organizácia, ktorá združuje všetkých svojich zamestnancov na dosiahnutie spoločného ekonomického cieľa.
V domácich podnikoch existuje niekoľko typov priemyselnej spolupráce:
· - medzirezortné;
- intrashop;
- vnútrookresný.
Intershopová spolupráca je založená na rozdelení výrobného procesu medzi dielne a zabezpečuje interakciu personálu na všetkých stupňoch výroby.
Spolupráca v rámci obchodu zjednocuje všetkých zamestnancov pri riešení relevantných výrobných úloh.
Najdôležitejšia úloha vnútrookresná spolupráca je vytvárať podmienky pre efektívnu interakciu všetkých zamestnancov pri spoločných pracovných činnostiach. Vo väčšine podnikov sú najbežnejšou formou spolupráce výrobné tímy, ktoré spájajú pracovníkov rôznych kategórií. V závislosti od profesionálneho zloženia pracovníkov sa rozlišujú špecializované a komplexné tímy. Špecializované tímy sú zvyčajne vytvorené z pracovníkov homogénnych profesií a špecialít pracujúcich na jednej úlohe, napríklad montáži, inštalácii a oprave zariadení.
Integrované tímy zahŕňajú pracovníkov rôznych profesií vykonávajúcich kompletnú technologickú etapu alebo súbor unifikovaných prác. V takýchto tímoch sa vytvárajú potrebné podmienky pre rozvoj tvorivých schopností a profesionálny rozvoj všetkých zamestnancov. Spoluprácou v rámci vedeckej organizácie práce sa rozumie združovanie jednotlivých predstaviteľov alebo ich skupín v jednom alebo viacerých vzájomne prepojených pracovných procesoch.
Pokyny na zlepšenie pracovnej disciplíny
Racionálna deľba a kooperácia práce slúži ako organizačný základ pre efektívne využívanie všetkých ekonomických zdrojov, zlepšujúce výsledky práce jednotlivých pracovníkov a profesijné skupiny.
Ako ukazuje svetová skúsenosť, technologické a organizačné inovácie posledných rokov sú zamerané na navrhovanie a rozvoj skupinových foriem organizácie a stimulácie práce.
Skupinou sa zvyčajne rozumie: pracovná skupina, výrobné miesto, vhodné centrum efektívnosti (napríklad obchodné centrum) alebo samotná spoločnosť.
Dlhodobá prax zlepšovania organizácie práce v ruských podnikoch, ktorá sa rozšírila v podnikoch v ekonomicky vyspelých krajinách, potvrdzuje vysoká účinnosť uplatnenie uvažovaných druhov a foriem deľby a spolupráce práce v podmienkach trhových vzťahov, najmä brigádne formy organizácie práce personálu, kombinácia povolaní s početnou obsluhou a pod. v súlade s oddielom VIII Zákona o práci Kódex Ruskej federácie „Pracovný poriadok a pracovná disciplína“ v efektívnom systéme personálneho manažmentu slúžia dôležité organizačné faktory technologická a pracovná disciplína a pracovný rozvrh zamestnancov. Pracovná disciplína v podniku zabezpečuje pre všetkých zamestnancov povinnú poslušnosť pravidiel správania ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími. predpisov organizácií.
Pracovná disciplína charakterizuje dodržiavanie ustanoveného pracovného režimu, plnenie povinností uložených zamestnancovi a príkazov vyšších vedúcich zamestnancov.
Disciplína vytvára právny základ jednota pracovnej činnosti personálu s cieľom čo najefektívnejšie dosiahnuť potrebné výrobné výsledky. Existovať rôzne druhy disciplíny: výrobné, pracovné, technologické, sociálne a pod.
Výrobná disciplína zahŕňa všetky aspekty výroby ekonomická aktivita zamestnancov a vyžaduje od nich dodržiavanie požiadaviek potrebných na výrobu, včasné plnenie výrobných úloh a dodržiavanie bezpečnostných predpisov.
Pracovná disciplína vyžaduje, aby všetci účastníci výroby prísne dodržiavali stanovený pracovný harmonogram: včasný začiatok a koniec práce, stanovený čas prestávok na odpočinok, presné plnenie všetkých povinností pridelených zamestnancovi, bezpodmienečné vykonávanie všetkých príkazov a pokynov vedenia.
Technologická disciplína je prísne dodržiavanie všetkých technologických vzťahov, technologických režimov prevádzky zariadenia proces produkcie.
Vnútorný pracovný poriadok organizácie schvaľuje zamestnávateľ a je prílohou kolektívnej zmluvy.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, a teda aj vnútorných predpisov, hrubé porušenia pracovná disciplína sú považované:
- neoprávnené ukončenie exekúcie pracovné povinnosti;
- absencia, vrátane neprítomnosti v práci viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa;
- objavenie sa na pracovisku v stave opitosti, omamných a jedovatých intoxikácií;
- účasť na hazardných hrách;
- prevod preukazu inej osobe na vstup na územie podniku;
- poškodenie alebo používanie služobného vozidla na osobné účely;
- spáchanie krádeže na pracovisku.
Za spáchanie disciplinárneho previnenia má zamestnávateľ právo uložiť tieto sankcie:
- poznámka;
- pokarhanie;
- prepustenie z primeraných dôvodov.
Pracovny cas je hlavnou ekonomickou kategóriou. Racionálne využívanie pracovného času v podniku je prvým znakom koordinovanej organizácie pracovných, technologických a výrobných zdrojov. Pod pracovným časom je zvykom rozumieť zákonom stanovená doba práce pre všetkých účastníkov výroby. V súčasnosti sa takýto pracovný čas považuje za štyridsaťhodinový pracovný týždeň.
Bibliografia
Organizačná štruktúra je súbor spôsobov, ktorými sa pracovný proces najskôr rozdelí na samostatné pracovné úlohy a potom sa dosiahne koordinácia činností na riešenie problémov (Henry Mintzberg, „Štruktúra v pästi“). V podstate organizačná štruktúra určuje rozdelenie zodpovedností a právomocí v rámci organizácie. Spravidla sa zobrazuje vo forme organigramu (anglický organigram) - grafická schéma, ktorej prvkami sú hierarchicky usporiadané organizačné jednotky (oddiely, pracovné pozície).
Štruktúra podniku sa stanovuje na základe objemu a obsahu úloh, ktoré podnik rieši, smeru a intenzity informačných a dokumentačných tokov, ktoré sa v podniku vyvinuli, a zohľadňujúc jeho organizačné a materiálne možnosti.
Horizontálna deľba práce
Horizontálna deľba práce vedie k tomu, že každý pracovník sa mení na čiastočného pracovníka. Inými slovami, nevyrába hotový výrobok, ale vykonáva len niektoré operácie potrebné na získanie hotového výrobku. Aby sa nakoniec získal hotový výrobok, musia byť činnosti všetkých čiastkových pracovníkov, ako je uvedené vyššie, koordinované, to znamená, že je potrebný manažment.
Tam, kde nie je rozdelenie a spolupráca, nie je potrebné ani riadenie. Čím väčšia a komplexnejšia organizácia, tým dôležitejšia je úloha a zložitejší proces riadenia. Ak teda v malých organizáciách možno výkon manažérskych funkcií kombinovať s inými činnosťami, potom vo veľkých organizáciách je riadenie samostatným typom činnosti.
Vertikálna deľba práce
Keďže práca v organizácii je rozdelená na jednotlivé časti, vykonáva sa spoločným úsilím mnohých ľudí a treba ju riadiť, niekto ju musí riadiť. Ak organizácia zahŕňa dostatočný počet ľudí a skupín, ktorých aktivity by mali byť koordinované, potom bude veľa koordinátorov. A to znamená, že medzi koordinátormi vzniká aj deľba práce a že aj ich činnosť bude musieť byť koordinovaná. V organizácii sa tak objavujú ľudia, ktorých úlohou je koordinovať početných koordinátorov-manažérov. Je zrejmé, že práca, ktorú budú vykonávať manažéri, ktorí budú priamo koordinovať výkonných pracovníkov, sa bude výrazne líšiť od práce ich nadriadených.
V organizácii teda existujú dve vnútorné formy deľby práce. Prvým je rozdelenie práce na zložky, ktoré tvoria časti všeobecné činnosti, teda horizontálna deľba práce. Druhá, nazývaná vertikálna deľba práce, oddeľuje prácu koordinácie akcií od akcií samotných a zdôrazňuje úrovne takejto koordinácie.
Funkčná deľba práce – deľba práce v závislosti od charakteru účasti výkonných umelcov na výrobnom procese. Zároveň rozlišujú:
- pracovníci: hlavní a pomocní;
- manažéri: lineárni a funkční;
- špecialisti: dizajnéri, technológovia, dodávatelia atď.;
25.1 Pamäť: zapamätanie. Podmienky vedúce k zmysluplnému zapamätaniu. Druhy zapamätania.
Zapamätanie. Prebieha v troch formách: imprinting, mimovoľné zapamätanie, ľubovoľné zapamätanie.
Imprinting je trvalé a presné uchovávanie udalostí v krátkodobej a dlhodobej pamäti ako výsledok jedinej prezentácie materiálu na niekoľko sekúnd.
V krátkodobej pamäti vznikajú eidetické obrazy - obraz videného sa ukladá v mysli ako celok, zachováva sa farba a stabilná forma.
V dlhodobej pamäti sa imprinting vyskytuje pod silným emocionálnym dojmom.
Mimovoľné zapamätanie je uchovanie udalostí v pamäti v dôsledku ich opakovaného opakovania.
Mimovoľná pamäť odráža trvalé, opakujúce sa udalosti
Svojvoľné zapamätanie - vzniklo pri pracovnej činnosti, najčastejšie sa človek uchýli k zapamätaniu.
Vo vzťahu k pôvodnému textu sú doslovné, textu blízke a sémantické.
Podľa charakteru spojení sa rozlišuje mechanické a sémantické zapamätanie.
Vzory zapamätania:
1. naschvál. 2. prostredníctvom prezentácie materiálu. 3. podľa logickej štruktúry. 4. o organizácii vzdelávacieho procesu.
Zachovanie. Viac-menej predĺžené uchovávanie informácií získaných v experimente v pamäti.
Zachovanie má dve strany: skutočné uchovanie a zabudnutie.
Prehrávanie. Rekreácia v činnosti a komunikácii materiálu uloženého v pamäti.
Zahŕňa tri úrovne: rozpoznávanie, reprodukcia, vyvolanie.
Pomer úrovní rozvoja zapamätania a uchovania.1. Rýchle zapamätanie - rýchle zabúdanie.2.Pomalé zapamätanie - pomalé zabúdanie.3.rýchle zapamätanie - pomalé zabúdanie.4. pomalá pamäť – rýchle zabúdanie.
