2. Organizacijska struktura Ako se organizacijska struktura promijeni, onda se radi o restrukturiranju. Obično se ova popularna riječ odnosi na promjenu strukture na razini poduzeća. Na razini linijskog menadžera najčešće morate samo neke uvesti ili smanjiti

karakterističan obrazac ponašanja i vlastiti sustav vrijednosti, odnosi i interakcije u pojedinom poduzeću - to je organizacijska kultura, koja je određena uvjerenjima i kulturnim normama koje dijele gotovo svi zaposlenici, a temelj njezine strukture su razine. Neizmjenjivo pomaže u učinkovitom i glatkom radu, ispunjavanju najsloženijih proizvodnih zadataka, promiče koheziju tima i udruživanje u tim. Formirane razine organizacijske kulture već u formiranju poduzeća. U prvim godinama postojanja organizacije stvaraju se određena pravila, koja nisu uvijek zapisana negdje u nalozima, a pojavljuje se skup vrijednosti koji u potpunosti odgovara idejama osnivača poduzeća. Organizacijska kultura nikada ne stagnira, ona se razvija, mijenja i dobiva dubinu značenja.

Struktura

Postoje sljedeće razine organizacijske kulture: duboka, podpovršinska i površinska. Vidimo li logotipe i slogane koji se odnose na ovo poduzeće, i bilo koje druge potrepštine, koji su samo vanjski način interakcije s površinskom razinom, svi promatraju pri prvom kontaktu s ovom institucijom. Treba napomenuti da sve razine organizacijske strukture imaju svoje artefakte. Površni lako otkriva sve pojave koje su mu svojstvene, ali ih malo tko ispravno tumači. Artefakti su takvi događaji u kojima je stupanj emocionalnosti i uključenosti svih zaposlenika najveći. I naravno, pravila su za njih prilično strogo definirana. Sve razine organizacijske kulture organizacije mogu se okarakterizirati kao normativne ponašanja, razlika u smjeru i stupnju svijesti.

Druga, podpovršinska razina uvijek odražava vrijednosti, norme, uvjerenja, ideje dane organizacije koje dijele svi zaposlenici. Ovdje se otkriva želja za odabirom cilja i misije, određivanjem sredstava za njihovo postizanje. Prilično je teško prepoznati ovu razinu izvana, potreban je blizak kontakt s ovom organizacijom. Njihovo ponašanje reguliraju prevladavajuće ideje i vrijednosti koje ostvaruje tim. I, konačno, razine organizacijske kulture organizacije predstavljaju njezino najdublje, odražavajući u svojoj cjelini i točnosti svaki element kolektivnog organizma. To je i način vođenja, i ponašanje kolega, i metode koje se koriste kao nagrada i kao kazna. Osnovne postavke se ovdje koriste na nesvjesnoj razini, ali jasno usmjeravaju ponašanje svih zaposlenika i određuju odnos tima prema poduzeću. Od vanjskog promatrača duboka je razina skrivena, odražava opću psihologiju zaposlenika tvrtke. Valja napomenuti da nacionalna kultura najjače utječe bazni pogledi.

Edgar Shane

Američki psiholog Edgar Shane na najpristupačniji je način objasnio razine i strukturu organizacijske kulture. Štoviše, bio je utemeljitelj novog znanstvenog smjera organizacijske psihologije. Kao teoretičar i praktičar modernog menadžmenta, stvorio je model koji objašnjava upravo takvu strukturu organizacijske kulture. Ponekad se naziva modelom ledenog brijega, jer će istinski autsajder u nepoznatoj instituciji vidjeti samo najmanji dio onoga što su razine i struktura organizacijske kulture.

Model je trostupanjski: prvi sadrži artefakte, drugi proklamirane vrijednosti, a treći osnovne pretpostavke. A ovako je Shane opisao razine organizacijske kulture. Površina će promatraču pokazati samo vidljive činjenice. To su arhitektura, tehnologije koje se primjenjuju, oblik strukture, vidljivo ponašanje, ceremonije, jezik, rituali, mitovi, način komunikacije i slično.

razina površine

Sve pojave i stvari na ovoj razini lako se otkrivaju. Međutim, i njih je potrebno dešifrirati, tumačiti korištenjem pojmova ove posebne organizacijske kulture. Povijest uspostavljena u kolektivu i na njezinoj osnovi formirane vrijednosti ove organizacije, dijelom pretvorene u mitove, koji su stvorili jedinstvene običaje i rituale, koji su opet svojstveni samo ovom kolektivu, zahtijevat će opširna objašnjenja.

Sve to karakterizira golem stupanj uključenosti, emocionalnosti, koja boji sve događaje i sve zajedničke radnje koje se odvijaju prema početno utvrđenim pravilima. To doprinosi koheziji tima, koji zajednički osigurava stabilnost i očuvanje zajedničkih vrijednosti. Rituali mogu biti vrlo različiti: komunikacijski (pravila komunikacije – formalna i neformalna), radni (rutinski, radni dani, svakodnevni život), menadžerski (sastanci, postupci glasanja, odlučivanje), službeni (poticanje najboljih, podrška temeljnim vrijednostima). ).

Druga razina prema E. Shaneu

Razine organizacijske kulture nisu jedini odvojeni segmenti u strukturi. U monolitu glavne organizacijske kulture nalazi se neodređeni broj subkultura, kontrakultura, nevidljivih vanjskom oku, koje ili slabe ili jačaju koheziju tima. Koju razinu organizacijske kulture predstavljaju vrijednosti, percepcije i uvjerenja koje dijeli cijeli raznoliki tim? Naravno, ispod površine. Ljudskim ponašanjem upravljaju te vrijednosti i uvjerenja. Evo primjera: u proizvodnji je recesija, uprava odlučuje nikoga ne otpustiti, nego sve otpustiti radni tjedan(kao što se dogodilo u jednoj od divizija ruskog diva namještaja). Ako ovaj korak dovede do dobrih rezultata i poduzeće se "ispravi", odnos prema menadžmentu tvrtke treba fiksirati kao opću, čak i univerzalnu ideju o korporativnim vrijednostima.

No, nažalost, to nije uvijek tako, a ponašanje momčadi najčešće ne odgovara proklamiranim vrijednostima. Potonje su rijetko kada jasno artikulirane, pa stoga dijagnostika možda neće dati odgovor na to koliko je visoka razina organizacijske kulture danog poduzeća. Prilikom proučavanja vrijednosti tima potrebno je obratiti pozornost na aspekte kolektivnog života kao što su "lice" organizacije, njezina svrha (što je važnije - kvaliteta ili inovativnost, na primjer); kako se raspoređuje vlast (jesu li svi zadovoljni postojećim stupnjem nejednakosti); kako se postupa prema zaposlenicima (da li im je stalo, poštuju li jedni druge, imaju li šefovi favorite, jesu li nagrade poštene); kako je organiziran rad (je li disciplina dovoljno stroga, koliko se često koristi rotacija zaposlenika); kakav je stil upravljanja (demokratski ili autoritarni); kako se donose odluke (pojedinačno ili timski) i tako dalje.

duboka razina

Još tajnija - zadnja razina, duboka. To uključuje osnovne pretpostavke koje ne shvaćaju ni članovi organizacije, osim ako se posebno ne usredotoče na ovo pitanje. Međutim, iako se to samo podrazumijeva, to su toliko jake pretpostavke da u osnovi usmjeravaju ponašanje ljudi, o čemu je Edgar Schein pisao u svojim djelima. Razine organizacijske strukture skup su osnovnih pojmova koji daju značenje objektima i pojavama koji usmjeravaju djelovanje u određenim situacijama. Shane ovaj integrirani sustav naziva "kartom svijeta". Ovo je vjerojatno konturna karta, bez preciznih definicija položaja objekata, jer ljudi osjećaju udobnost samo kada su u atmosferi vlastitih ideja, u drugom sustavu neminovno osjećaju nelagodu, jer nisu u stanju razumjeti što se događa, najčešće iskrivljeno percipirajući drugu stvarnost i dajući joj lažno tumačenje. Sve tri razine organizacijske kulture šifrirane su za oko autsajdera, ali treća – duboka – posebno.

Osnovne pretpostavke uključuju takve neobjašnjive pojmove kao što su priroda vremena, priroda prostora, priroda stvarnosti, priroda čovjeka. Naravno, najviše šifrirani su ljudska aktivnost i ljudskim odnosima. Razine organizacijske kulture uključuju brojne slojeve stavova i odnosa, uključujući religijske čimbenike, koji također imaju snažan utjecaj na organizacijske veze, osobito u nekim regijama. Tu spadaju i etički stavovi – odnosi među spolovima, pridržavanje rasporeda rada, izgled zaposlenika i slične sitnice, takoreći, ali od njih se sastoji svijet. Takve je artefakte prilično lako uočiti, ali ih je teško protumačiti. Da biste razumjeli organizacijsku kulturu određene skupine ljudi, morate ići na njihovu razinu ideja kako biste pažljivo razmotrili njihove vrijednosti i artefakte. I mora se uzeti u obzir da je na najdubljoj razini najviše veliki utjecaj ima nacionalnu kulturu.

Istraživanje

Edgar Shane je temeljito razradio koncept, a razine organizacijske kulture poslušno su podijelile monolit ljudskih odnosa u timu. Proučavanje mora početi od prve, površne razine artefakata. Inače, vjerojatno se to ne može dogoditi. Uostalom, novi zaposlenik, na primjer, započinje upoznavanje s timom i tvrtkom bez greške iz najvidljivijih znakova toga.

U procesu poniranja na razini vrijednosti, pokušava zaroniti, prodrijeti od podzemnih ideja do dubokih. Ali formiranje razina organizacijske strukture odvija se u suprotnom smjeru. Prvo, razvija se duboka razina, bez toga je stvaranje i sama kreativnost nemogući. Zatim se postupno pojavljuju vrijednosti i, konačno, artefakti.

Odnosi i odbijanje

Kao što je već spomenuto, organizacijska kultura nije monolit. Sastoji se od (prevladava) mnogih grupa subkultura i protukultura koje ili jačaju ili slabe cjelokupnu kulturu organizacije. Osnovni principi subkulture obično ne proturječe previše, najčešće prihvaćaju gotovo sve vrijednosti dominantne kulture, ali organizacija od njih dobiva određenu specifičnost, za razliku od ostalih. To su i rodne i teritorijalne ili funkcionalne subkulture. Ima ih jako puno. Ali kontrakultura može djelovati kao izravna opozicija dominantnoj kulturi i njezinim vrijednostima, uključujući obrasce korporativnog ponašanja.

Kontrakultura negira sve deklarirane temeljne ciljeve ove organizacije, te se u tom slučaju često dolazi do dubokog stupnja razvoja organizacijske kulture, odnosno protuakcija se provodi gotovo refleksno. NA stvaran život to mogu biti dioničari koji su sastavili grupu za uklanjanje uprave ili promjenu strategije tvrtke, kao i menadžeri koji nemaju moć, ili sindikati koji se bore za pravdu. Ako organizacija prolazi kroz neku vrstu transformacije, uloga kontrakultura može se uvelike povećati, a dominantna organizacijska kultura morat će se boriti za svoje teritorije na kojima se dijele njezini prioriteti.

Kontrolirati

Organizacijskom kulturom može se i treba upravljati. Taj je proces, naravno, vrlo složen, među njima se javljaju odnosi veliki broj ljudi koji se stalno izmjenjuju, pa čak i stalni članovi tima, nužno mijenjaju svoje unutarnje ideje pod utjecajem određenih okolnosti koje se ne mogu predvidjeti niti spriječiti. Fenomenolozi u potpunosti poriču utjecaj na organizacijsku kulturu. Međutim, pristaše racionalnog pragmatičnog pristupa sigurni su u nešto drugo. Inzistiraju na tome da može postojati svrsishodan utjecaj na ideje ljudi, a kroz to će se promijeniti njihovo ponašanje. Lideri najviše utječu na temeljne kolektivne vrijednosti, inspiriraju zaposlenike i njihove snove i težnje.

Naravno, pod uvjetom da lideri imaju očite i iskrene obveze prema svima u vezi s univerzalnim vrijednostima, koje apsolutno moraju dijeliti. Velika pažnja s njihove strane na ono što se događa u organizaciji, na sve detalje, pa i one beznačajne, jamče uspješnost utjecaja na organizacijsku kulturu. Pametni lideri vješto manipuliraju stvarima i simbolima, stvaraju nove obrasce ponašanja osobnim primjerom. Čak i atributi površinske razine, kada se njima manipulira na ovaj način, s vremenom postaju sve učinkovitiji, utječući na pod-površinsku razinu kulture organizacije. Na taj se način mogu promijeniti čak i osnovne pretpostavke tima. Međutim, rezultate je ovdje gotovo nemoguće predvidjeti, jer je proces dug i težak, a utjecajem na jednu varijablu može se postići nepovratne promjene u drugoj. Obično samo njihov inicijator vjeruje u dobre promjene.

Čimbenici utjecaja

Organizacijska kultura temelj je potencijala svakog poduzeća, ona je ono što određuje njegov uspjeh na dugi rok. Upravo to razlikuje jednu organizaciju od druge, to je duša svakog tima. Na formiranje organizacijske kulture utječu brojni unutarnji i vanjski čimbenici. Interni uključuju ciljeve i misiju poduzeća, njegovu strategiju, kao i prirodu posla i sadržaj. Važnu ulogu igra obrazovanje i kvalifikacija radnika, njihov opći razvoj. I, kao što je rečeno, osobnost vođe ima posebno značenje. Vanjski čimbenici koji utječu na organizacijsku kulturu uključuju ekonomske uvjete danog vremena i okolnosti, nacionalne karakteristike, kao i karakteristike poslovnog okruženja u organizaciji i cjelokupnoj industriji.

Ako se odmaknemo od Shaneova istraživanja, možemo pronaći još jednu podjelu na razine organizacijske kulture – na objektivnu i subjektivnu. Sama ova verzija je mnogo jednostavnija i mnogo manje o upravljanju. Na objektivnoj razini tu su vizualne stvari: od dizajna prostora, namještaja i opreme do cateringa i izgleda zaposlenika. Možemo reći da se to odnosi na čisto fizičko okruženje organizacije. Subjektivna razina je malo kompliciranija: to je jezik komunikacije i komunikacijski sustav, odnos među zaposlenicima. To su norme i vrijednosti, rituali i tradicije. Takav odnos prema vremenu, motivaciji i osnovi za formiranje razina organizacijske kulture upravo je njezina subjektivna komponenta. Gotovo u potpunosti ovisi o kulturi upravljanja, stilu vođenja i vještinama rješavanja problema voditelja, što, naravno, pomaže u održavanju organizacijske kulture u timu.

Metode

Metode koje čelnici koriste za održavanje organizacijske kulture uključuju sljedeće:

• Pozornost na objekte i objekte, na procjene, na praćenje aktivnosti zaposlenika.
• Brza reakcija na krize i kritične situacije.
• Pravilno razrađeni kriteriji za statuse i nagrade, zapošljavanje, otpuštanje i, naprotiv, napredovanje.
• Inicijativa u formiranju tradicije i simbola organizacije.

Organizacijska kultura sama po sebi ne može postojati, ona je uvijek u kontekstu kulture geografske regije i cijelog društva, osim toga pod utjecajem je nacionalne kulture. Ali bez organizacijske kulture ne može postojati niti jedno korporativno poduzeće, jer ono formira kulturu pojedinačnih jedinica, timova, grupa – i radnika i menadžera.

Organizacijska kultura je model ponašanja karakterističan za određeno poduzeće, sustav vrijednosti, interakcija i odnosa, određen kulturnim normama, uvjerenjima i koji dijeli većina zaposlenika. Razine organizacijske kulture čine osnovu njezine strukture.

Iz članka ćete naučiti:

• koje su razine i struktura organizacijske kulture;
• razine oblikovanosti organizacijske kulture;
• razine razvoja organizacijske kulture.

Na površinskoj razini, fenomene je lako uočiti, ali ih je teško ispravno protumačiti. Artefakti ove razine su događaji s visokim stupnjem emocionalne uključenosti osoblja, koji se provode prema određenim pravilima (vidi tablicu 1.).

Sljedeća podpovršinska razina organizacijske kulture odražava norme, vrijednosti, ideje i uvjerenja organizacije koja dijele njezini zaposlenici. Na ovoj razini očituje se želja organizacije da odabere svoj cilj i misiju, kao i da odredi sredstva za njihovo postizanje. Formirane vrijednosti i ideje ostvaruju djelatnici i reguliraju ponašanje članova tima.

Podzemni nivo se može vidjeti bližim kontaktom s poduzećem, ovdje su relevantni sljedeći aspekti života:

svrha tvrtke je inovativnost, usmjerenost na kupca;

raspodjela moći - postavlja se stupanj prihvatljive nejednakosti;

briga za osoblje, poštovanje, pravičnost, odgovarajuća naknada;

organizacija rada - disciplina, rotacija kadrova;

odlučivanje – individualno, grupno.

I posljednja, duboka razina organizacijske kulture organizacije najtočnije i najpotpunije odražava ponašanje ljudi, način vođenja, metode nagrade i kazne. Koristi nesvjesne osnovne postavke koje usmjeravaju ponašanje zaposlenika i određuju njihov stav prema poduzeću.

Duboka razina je skrivena od vanjskog promatrača i reflektira opća psihologija osoblja ove tvrtke. Temeljne stavove često ne shvaćaju ni sami članovi tima (vidi tablicu 1.). Na osnovne koncepte uvelike utječu nacionalna kultura.

Pročitajte i povezane članke:

Struktura i elementi organizacijske kulture

Struktura organizacijske kulture nastala tijekom razvoja organizacije. Objektivna organizacijska kultura pripada samoj prvoj površnoj razini i obično se povezuje s fizičkim odrazom poduzeća. Sastoji se od sljedećih elemenata:

zgrada tvrtke, njezin dizajn;

mjesto ureda;

oprema i namještaj;

stil odijevanja zaposlenika;

boje i volumena prostora.

Subjektivna organizacijska kultura određena je podzemnim i dubokim razinama i uključuje sljedeće elemente:

mitovi, legende i priče o tvrtki i njezinim herojima, vođama;

organizacijske ceremonije, rituali, tabui;

jezik komunikacije i slogana.

Upravo je subjektivna organizacijska kultura temelj za formiranje stila vođenja i rješavanja problema, upravljanja tvrtkom u cjelini.

Razine oblikovanosti organizacijske kulture

Formiranje organizacijske kulture uključuje razvoj njegove strukture na svim razinama. Glavne komponente organizacijske kulture su misija poduzeća, njegove vrijednosti, ciljevi, norme, običaji, rituali.

Razina 1

Misija tvrtke je skup odredbi koje otkrivaju što organizacija radi, svojevrsnu religiju tvrtke. Svaki njezin član mora jasno razumjeti ovu misiju kako bi se aktivno organizirao za njezinu provedbu. Prisutnost jasne i formulirane misije izvor je ogromne energije za tim. Zahvaljujući njoj rađa se entuzijazam i inspiracija u radu. Na temelju usvojene misije razvijaju se ciljevi, ciljevi poduzeća i kriteriji učinkovitosti odluka koje donosi menadžment.

Razina #2

vrijednosti tvrtke pokazati što je važno za kadrove ove tvrtke. To su svojevrsni pokazatelji koji određuju uspješnost, zadovoljstvo poslom zaposlenika i profesionalni prestiž poduzeća. Temeljne vrijednosti su u srži svake organizacije. Pomažu u spajanju ideja kreatora s individualnim interesima zaposlenika. Vodeće individualne vrijednosti nazivaju se: atmosfera poštovanja u timu, kreativna implementacija, marljivost, pravednost, odzivnost, tolerancija, inicijativa, kompetitivnost.

Razina #3

Svrha poduzeća je željeni rezultat na kojem poduzeće radi. Među ciljevima izdvajaju se ciljevi-zadaci, ciljevi-sustavi i ciljevi-orijentacije.

Razina broj 4.

Norme poduzeća su sredstva za reguliranje ponašanja zaposlenika i cijelih timova, djelujući kontinuirano u vremenu Opća pravila koji su obavezni za sve. Normativna strana organizacijske kulture uključuje prilično širok raspon zahtjeva.

Razina #5

Rituali i običaji formiraju sustav ponašanja zaposlenika, stvaraju određeni stereotip koji regulira ponašanje, često ih oslobađajući od samostalne odluke. Uz pomoć ritualnih oblika interakcije, možete brzo upoznati osoblje s vodećim organizacijskim vrijednostima i tradicijama, formirati jedinstvo i korporativni duh tima.

Svi elementi organizacijske kulture osmišljeni su tako da je očuvaju kao cjelinu.

Razine razvoja organizacijske kulture

Razvoj organizacijske kulture neizbježan je proces na svim razinama poduzeća. Promjene u vanjskom okruženju, ekonomske promjene i nove tehnologije, interne reforme diktiraju svoje uvjete, a menadžment je prisiljen tražiti načine promjene koji mogu povećati učinkovitost i dinamiku organizacijske kulture tvrtke.

Rad na kulturnom razvoju uključuje sljedeće korake:

1. analiza kulture - procjena njezina trenutnog stanja, usporedba sa željenom kulturom i međuprocjena elemenata koje je potrebno promijeniti;
2. procjena učinkovitosti postojeće ideologije, ciljeva i misije organizacije i, po potrebi, formiranje novih;
3. promišljanje modela učinkovitog vodstva;
4. izradu posebnih prijedloga i mjera;
5. promjena akcenta u kadrovskoj politici;
6. koristeći iskustvo prethodnih aktivnosti, uvriježene tradicije i postupke.

Za promjenu kulture potrebna je posebna strategija upravljanja u organizaciji:

promjena stila upravljanja;

promjena fokusa u programima razvoja osoblja;

promjena kriterija za motiviranje zaposlenika;

promjena organizacijskih simbola i rituala.

Zaključno, važno je to naglasiti organizacijska kultura donosi poduzeću vrlo specifičan materijalni rezultat. Pravilno oblikovana organizacijska kultura omogućuje vam učinkovitu provedbu strategije poduzeća, povećava koheziju tima i učinkovitost njegovog rada.

Povećanje učinkovitosti menadžmenta, uz ostale bitne čimbenike u funkcioniranju organizacijske kulture.

Organizacijska kultura je sustav kolektivno dijeljenih vrijednosti, simbola, uvjerenja, obrazaca ponašanja članova organizacije, koji daju zdrav razum njihove radnje.

Organizacijska kultura objedinjuje vrijednosti i norme svojstvene organizaciji, stil i procedure upravljanja, kao i koncepte tehnološkog i društvenog razvoja. Organizacijska kultura postavlja granice unutar kojih je moguće pouzdano odlučivanje na svakoj od razina upravljanja, mogućnost korištenja resursa organizacije u cjelini, odgovornost, daje smjernice razvoja, regulira aktivnosti upravljanja i doprinosi identifikaciji. članova s ​​organizacijom. Pod utjecajem organizacijske kulture formira se ponašanje njenih pojedinih članova.

U srži organizacijske kulture: i potrebe organizacije. Ne postoje dvije iste organizacijske kulture, kao što ni dva potpuno ista čovjeka.

Učinak svake organizacije povezan je s njezinom organizacijskom kulturom, koja u jednom slučaju pridonosi opstanku, u drugom - postizanju najviših rezultata, u trećem - vodi bankrotu.

Na glavne parametre organizacijske kulture odnositi se:

1. Naglasak na vanjskom(korisnički servis itd.) ili interne zadaće organizacije. Organizacije usmjerene na potrebe klijenta, podređujući sve svoje aktivnosti njima, imaju značajne prednosti u tržišnoj ekonomiji, što povećava konkurentnost poduzeća.
2. Fokus aktivnosti na rješavanju organizacijskih problema ili kod društveni aspekti njegovo funkcioniranje. Jedna od opcija društvene orijentacije je stalna pozornost organizacije svakodnevnim, osobnim problemima zaposlenika.
3. Mjera spremnosti za rizik za uvođenje inovacija. Mjera usmjerenosti aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
4. Mjera za poticanje usklađenosti(promjena ili evaluacija mišljenja pojedinca prema većem slaganju sa grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja na grupna ili individualna postignuća.
5. Stupanj sklonosti grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja. Mjera centralizacije – decentralizirano odlučivanje.
6. Stupanj podređenosti djelatnosti unaprijed planirane planove.
7. Izraz suradnje ili rivalstva između pojedinaca i između grupa u organizaciji.
8. Stupanj jednostavnosti ili složenosti organizacijskih postupaka.
9. Mjera lojalnosti članova organizaciji.
10. Svijest članova o njihovoj ulozi u postizanju ciljeva organizacije. Odanost članova "njihove" organizacije.

Organizacijska kultura ima niz specifičnih svojstava. Do glavna svojstva kulture organizacije odnositi se:

1. Suradnja formira ideje zaposlenika o organizacijskim vrijednostima i načinima da se te vrijednosti slijede.
2. zajedništvo. To znači da grupa ne koristi samo sva znanja, vrijednosti, stavove, običaje, nego i mnogo više da zadovolji najdublje potrebe svojih članova.
3. Temeljni elementi kulture organizacije su očigledni, podrazumijevaju se.
4. Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuvjetan.
5. Dosljednost. Organizacijska kultura je složeni sustav sjedinjujući se pojedinačni elementi u cjelinu.
6. "Moć" utjecaja organizacijske kulture definirano:
   • homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo dobi, interesa, pogleda itd.;
   • stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkotrajno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njezinom sastavu ne doprinose razvoju kulturnih karakteristika;
   • priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedničkim snagama prevladali stvarne poteškoće, tada je jačina utjecaja organizacijske kulture veća.

Organizacijska kultura ima značajan utjecaj na život ekonomske organizacije.

Utjecaj organizacijske kulture o aktivnostima organizacije očituje se u sljedećem oblicima:

• identifikacija od strane zaposlenika vlastitih ciljeva s ciljevima organizacije i s organizacijom u cjelini kroz usvajanje njezinih normi i vrijednosti;
• provedba normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
• formiranje strategije razvoja organizacije;
• jedinstvo procesa provedbe strategije i evolucije organizacijske kulture pod utjecajem zahtjeva vanjskog okruženja.

Dijagnostika organizacijske kulture uključuje proučavanje dokumenata, praćenje stila upravljanja, povjerljivu komunikaciju sa zaposlenicima na svim razinama hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija omogućuje stvaranje profila organizacijske kulture, koji odražava: sadržaj vrijednosti, njihovu dosljednost, opću usmjerenost.

Upravljanje organizacijskom kulturom podrazumijeva njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacijske kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupne, evolucijske prirode svog razvoja i provodi se pomoću sljedećih mjera:

1. Implementacija takozvanog simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika vođa koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
2. Koncentracija napora na formiranje najbitnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
3. Stvaranje i širenje u organizaciji lokalnih "otoka" koji podliježu određenim vrijednostima.
4. Promijenite ponašanje zaposlenika kroz iskustvo stvarnog uspjeha organizacije.
5. Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
6. Kombinacija direktiva i neizravne načine formiranje organizacijske kulture.

Simbolički pristup podrazumijeva prisutnost u organizaciji posebnog jezika, simboličke aktivnosti (akcije), posebne ceremonije, fiksiranu povijest organizacije, legende, simbolične figure (ljudi) itd.

Poticajni pristup privlači Posebna pažnja organizacije sustavu radnika. U ovom slučaju, organizacija plaća svoje zaposlenike jednako ili čak više nego u drugim sličnim tvrtkama. Nagrada za postignute rezultate izražava se u vidu pružanja mogućnosti za usavršavanje, razvoja poslovanja i osobne kvalitete osoblje. Svaki član organizacije može koristiti usluge konzultanata i učitelja kako bi unaprijedio svoje aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje klime pogodne za motivaciju uvelike ovisi o rukovodećem kadru. Obavezno stanje- obuka i planiranje karijere provode se "kaskadno", tj. od samog vrha hijerarhijske piramide prema dolje bez propuštanja niti jedne razine.

"Kultura" je složen pojam. S obzirom na organizaciju kao samostalne destinacije razlikuju: kulturu uvjeta rada, kulturu sredstava rada i proces rada, kultura međuljudskih odnosa, kultura upravljanja i kultura zaposlenika.

Pojam "kultura" uključuje subjektivno i cilj elementi.

Od posebne su važnosti subjektivni elementi organizacijske kulture, budući da su temelj menadžerske kulture, koju karakteriziraju metode rješavanja problema i ponašanje vođa.

Organizacijske vrijednosti su sustav koji svaka organizacija treba imati. Ovaj sustav uključuje: prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, rad i profesionalna etika i tako dalje.

Ključne vrijednosti kombinirane u formu sustava filozofija organizacije odgovarajući na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, postavlja glavne smjerove aktivnosti organizacije, formira poziciju u odnosu na menadžment (stil, motivacijski principi, postupci rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za njezino slika, odnosno percepcije drugih o tome.

obred je standardni događaj koji se održava u Određeno vrijeme i za posebnu priliku.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije od jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njezina djelovanja, poučavanja organizacijskih vrijednosti i formiranja potrebnih uvjerenja. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih himni. Rituali se mogu povezati s članstvom u nekoj organizaciji, ispraćajem u mirovinu i sl., ali ponekad se pretvore u sami sebi cilj.

Slike, legende i mitovi su element znakovno-simboličkog podsustava kulture. mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njezinih poznatih likova. Informiraju (što je glavni šef, kako reagira na pogreške, može li jednostavan zaposlenik postati vođa i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zahvaljujući tim kvalitetama, brižnom, očinskom odnosu prema podređenima.

Prilagođen, kao element kulture postoji oblik društvene regulacije djelovanja ljudi i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati prihvaćenim u organizaciji normama i stil ponašanja njezini članovi - njihov međusobni odnos, vanjski izvođači, provedba upravljačkih radnji.

slogani su zazivi kratki oblik odražavajući njegove zadaće vodilje, ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Oni su i pozitivni i negativni. Tako se kao pozitivna tradicija može smatrati dobronamjeran odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasni bullying.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, sviješću članova organizacije naziva se mentalitet. To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obvezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica odn društvene skupine postoji pod "krovom" zajednička kultura. Potonje mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati, mogu s njim mirno postojati ili mu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture određenih područja i oblika djelovanja (odnosa). Legitimno je npr. govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovna komunikacija, kultura održavanja određenih događaja, kultura odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

Tako, elemente kulture upravljanja, koji općenito karakterizira razinu organiziranosti društveno-ekonomskog sustava, su: kompetencija, profesionalnost, vještine Međuljudska komunikacija, način organiziranja proizvodnje, izvođenje radne funkcije, tehnologiju upravljanja i informacijske potpore, uredsku tehniku ​​osobnog rada itd.

Kultura upravljanja organizacijom temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se formiraju u pododsjecima i granama. Kultura upravnog aparata i proizvodne jezgre ne smije se nasilno nametati svim ostalim podjelima. Mnogo produktivniji pristup je razvoj zajedničkih vrijednosti i formiranje ključnih odredbi organizacijske kulture uz njihovu pomoć, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Stoga se ciljevi i vrijednosti zaposlenika i organizacije moraju podudarati. To je ključ njihovog učinkovitog djelovanja. U suprotnom se povećava sukob u timu, što može dovesti do njegove degradacije i kolapsa, a javlja se i mogućnost kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati uzroke organizacijskih kontrakultura i biti sposobni predvidjeti njihov nastanak. Među organizacijskim kontrakulturama izdvajaju izravnu opoziciju vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje uspostavljenoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podržava dominantna kultura.

Glavni razlozi za nastanak ovih kontrakultura u organizaciji su:

• nelagodu koju doživljavaju zaposlenici zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada koje su očekivali;
• nemogućnost postizanja zadovoljstva poslom zbog njegove niske privlačnosti; ograničenja koja postoje u području razvoja karijere zaposlenika;
• organizacijska kriza ili promjena strategije djelovanja, koja zahtijeva promjenu uobičajenih modela i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljnu pomoć i podršku kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i utjecaja u njoj.

Kao atribut organizacijskog sustava, organizacijska kultura je pod utjecajem okoline. Vanjsko okruženje organizacije može se smatrati i izvorom prijetnji za njega i izvorom prilika.

Na negativne utjecaje vanjskog okruženja Organizacija i njena kultura mogu se pripisati:

• nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
• nedostatak stabilnosti u društveno-ekonomskoj sferi;
• proces kriminalizacije gospodarskih i drugih sfera javnog života;
• nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
• nepostojanje ili slab razvoj glavnih institucija koje osiguravaju funkcioniranje tržišne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne utjecaje vanjskog okruženja može se pripisati:

• dostupnost dovoljnog broja visokokvalificiranih nad jeftinim radna snaga;
• ogroman broj intelektualnih razvoja koji čekaju svoju implementaciju u znanstvenim i centre za obuku republike;
• nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, industrije turizma i zabave, prerade otpada i minerala, među kojima su zlato i dijamanti, te lan, povrće i voće;
• nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
• mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim gospodarskim zonama euroregije, poduzetničkim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
• mogućnost implementacije raznolikih djelatnosti tvrtke u društveno značajnim područjima - ekološki prihvatljiva hrana, roba i usluge;
• dostupnost jeftine i dovoljne kvalitetno obrazovanje na sveučilištima.

Budući da organizacije uglavnom ne mogu mijenjati uvjete svog makro okruženja, prisiljene su opstati i prilagoditi mu se.