Uputa

Zapamtite da prvo radite za autoritet, a onda autoritet radi za vas. Stoga se uključite i budite spremni neko vrijeme naporno raditi. Čak i ako vam se čini da dobra pozicija u vama ne blista, ne pokušavajte odustati – u svakom trenutku sve se može promijeniti.

Radite na svom autoritetu od prve sekunde ulaska u tim. Prvo pravilo još nije poništeno. Prilikom susreta budite gostoljubivi, ljubazni, čitko navedite svoje ime i saznajte imena ljudi oko sebe. Pokušajte ih zapamtiti ponavljanjem imena svakog naglas nakon što se predstavi.

Nemojte šutjeti. Naravno, možete se pokazati u svom sjaju i na drugom sastanku i na trećem, ali bilo bi svrsishodnije odmah se izjasniti s nekoliko važnih i zanimljivih.

Kako biste se lakše slagali s ljudima, odbacujući neugodnost, dogovorite neformalni sastanak. Ako ste na poslu, ponudite da ostanete nakon posla na čaju. Ako je ovo novi prijatelj, pozovite ga da vas posjeti, ponudite mu piknik ili odlazak na novu izložbu. Nemojte se bojati prvo upoznati ekipu, oni će to cijeniti.

Odnosite se prema svim članovima tvrtke s poštovanjem. Ako vam se netko ne sviđa, bolje je šutjeti, naravno, ako osoba ne ide dalje od moralnih standarda ponašanja. U tom slučaju, pokušajem da ga vratite na svoje mjesto, također možete dodati bodove svom autoritetu. Glavna stvar je da sve radnje budu delikatne i uravnotežene.

Dok još niste svoji u društvu, pogledat će vas i povremeno testirati “na snagu”. Budite spremni na ovo, nemojte se ljutiti i ne popuštati. Prihvatite svaku manifestaciju s humorom, čak i ako je to zabavan čin predanosti.

Uvijek budite odgovorni za svoje riječi, ako obećate, održite ih. Nemojte se zavaravati, ovo je samo za djecu. Nakon što ste jednom potkopali povjerenje, u timu za odrasle neće vam biti lako vratiti ga na prijašnji položaj. Uzmite u obzir svaki svoj i budite iskreni prema sebi i prema onima oko sebe. Ako to ne možete, nemojte skakati preko glave.

Prisutnost inteligencije i razvijenog smisla za humor u svakom timu se cijeni i potiče, stoga ne zaboravite trenirati obje ove kvalitete na ravnopravnoj osnovi. Sposobnost biti ozbiljan i dobro se šaliti, uključujući i samu sebe - nije li to kombinacija karaktera. Bit ćete percipirani kao cjelovita osoba, a ne kao strogi pedant ili vječni veseljak.

Budite prirodni. Ovo je možda i najvažnije. Osim ako niste sjajni u glumi, najbolje je ne pokušavati se ponašati kao netko tko niste. Autoritet se uvijek gradi na pravom karakteru svog vlasnika. Stoga, ako ne odgovarate sasvim poziciji koju možete zauzeti u timu, prvo poradite na sebi, a onda će stečeni autoritet postati vaš odraz.

Utjecaj i autoritet

Utjecaj je više od želje da budemo vođa ili uputa koje dajemo onima koji nas slušaju. Ovisi o tome što ljudi osjećaju u nama i što vide u nama svaki dan. Ovisi o tome što pokazujete svojim ponašanjem, a ne o vašim riječima.

Prije nego započnemo raspravu, moramo definirati što znači utjecati na druge. I što to za vas znači.

Utjecaj - sposobnost osobe ili stvari da budu neodoljiva sila ili da utječu na radnje, ponašanje, mišljenja itd. drugi ljudi. Utjecati - prisiliti ili nagovoriti (nekoga) na nešto.

Biti vođa znači imati utjecaj

Ako je vodstvo utjecaj, onda mora vrijediti i obrnuto. Dakle, utjecaj je vodstvo. Je li tako? Dodao bih da se utjecaj pretvara u vodstvo samo kada vodi do pozitivnih rezultata.

U međuvremenu, postoje dva načina utjecaja. Može biti i pozitivno i negativno. Može biti sebičan i pokušaj manipuliranja drugima, ali također može biti oslobađajući i transformirajući. A kako će to biti ovisi o našim mislima i djelima.

13.03.2016 03:32

Pomislite na ljude pod kojima ste radili. Vjerojatno je među njima bilo svijetlih i aktivnih, s njima je organizacija postigla uspjeh. No, vjerojatno je bilo i drugih – kojima je komunikacija bila teret i posao je išao jako loše. Pa zašto neki uspijevaju dobiti priznanje, a drugi ne? Koji su načini i sredstva za stjecanje autoriteta ili moći? Namjerno koristim riječi "autoritet" i "moć" kao sinonime. Činjenica je da je za vođu važno ne toliko uživati ​​poštovanje svojih podređenih (imati autoritet), već postići da mu se oni pokoravaju, slušaju. Drugim riječima, važno je imati aktivan autoritet – moć.

Moć je uvijek prisila, a budući da je riječ o kolektivu, moć je sposobnost da se grupa ljudi navede na nešto što ne bi radili samoinicijativno. U početku, pravo raspolaganja samim sobom ima svaka osoba, a pod nekim okolnostima ili pod nekim uvjetima spreman je to pravo prenijeti na vođu, odnosno na vas. Međutim, morate razumjeti da vam može ili dati takvo pravo ili vam ga oduzeti - potonje će značiti da je vaša moć nad tom osobom prestala.

Pet izvora moći

Zašto je osoba spremna prenijeti pravo raspolaganja sobom na drugoga? Što je temelj moći jedne osobe nad drugom? Postoji pet razloga, nazovimo ih izvorima moći.

Izvor 1. Pravnivlast

Ova se ovlast temelji na vašem službenom ovlasti i službenom položaju. U svakoj tvrtki postoji hijerarhija: oni koji zauzimaju visoke pozicije imaju moć nad onima koji rade na nižim pozicijama. Vi, kao menadžer, razumno očekujete da će zaposlenik točno raditi službene dužnosti Međutim, u praksi stvari stoje drugačije. Uostalom, nije važno kako su prava i obveze formulirana u nalogu (ili uputama), nego što zaposlenici pod njima razumiju. Siguran sam da se njihova percepcija bitno razlikuje od vaše. Ako se pri stjecanju ovlasti oslanjate samo na zakonska ovlaštenja, možete naići na tzv. talijanski štrajk (ljudi će svoje dužnosti obavljati formalno, bez uključenja u posao). Stoga je važno ne samo pozvati se na neku uputu, već osigurati da zaposlenici razumiju njezino značenje. Zato je potrebno uključiti zaposlenike u izradu internih regulatornih dokumenata.

Izvor 2. Poticajvlast

Ova se moć temelji na nagradi. Između vas i vaših podređenih sklapa se javni (ili prešutni) dogovor o svojevrsnoj razmjeni: Pokoravate se meni, a ja vas ohrabrujem. Važno je da nagrada u očima zaposlenika izgleda vrijedno. Na primjer, imenovanje na novu poziciju možete smatrati nagradom, a podređeni će to vidjeti kao opterećujuću dužnost i dodatnu odgovornost. Što je značajnija nagrada za zaposlenika, to je veći stupanj njegove podređenosti. Događa se da vođa određene razine nema resurse za poticanje (npr. majstor nije u stanju riješiti pitanje podizanja plaća), međutim, dok drugi vjeruju da on može “progovoriti dobru riječ” viši autoriteti, on će imati poticajnu moć. Također se događa: direktor tvrtke ne daje menadžeru alate za ohrabrenje, a onda počinje tražiti svoje – primjerice, kao poticaj daje zaposleniku slobodan dan ili ga rano napušta s posla. Tada će ovo ilegalno slobodno vrijeme biti partijske prirode i neće postati motivirajući čimbenik, što znači da će sustav učiniti manje upravljivim.

Izvor 3. Prisilnovlast

Osnova takve moći je strah. Menadžer može vršiti pritisak na zaposlenika, na primjer, zaprijetivši mu smanjenjem plaće, uskratiti mu bonuse ili ga otpustiti. Iako kazna može osigurati ispravno ponašanje osoblja, ipak je sličan tip snaga slabo potiče produktivnu aktivnost. Glavni problem je u tome što ako menadžer počne zlorabiti prijetnje (što nije neuobičajeno u Rusiji), traženi zaposlenici napuštaju tvrtku. Oni koji nemaju kamo ići ostaju - prilagođavaju se, trošeći energiju ne na posao, već na ispunjavanje formalnih zahtjeva. Treba li reći da opada razina kvalitete kadrova, a opada učinkovitost rada? Nažalost, u ruskoj upravljačkoj praksi želja za ovom vrstom moći je vrlo česta (vidi. Kako se zove jahta ... ili Zašto su djeca tukla klauna), a menadžeri nesvjesno umnožavaju broj negativnih tendencija u timu. Na primjer, zaposlenik koji se boji strašnog šefa može mu dati lažne, uljepšane informacije. Štoviše, posebne studije (i svakodnevna opažanja) pokazuju da kazna izaziva agresiju ili osjećaj nesigurnosti, nesigurnosti; njegove posljedice su nemogućnost kontrole situacije, tzv. efekt tunelske percepcije (misli su osobe usmjerene samo na izvor straha, a to značajno ograničava izbor mogućnosti ponašanja). Dat ću vam primjer. Sovjetska tvornica imala je strogo pravilo: Dođite na posao u 9:00. Što su radili zaposlenici? Projurili su pored kontrolne točke u dogovoreni sat i onda sjedili pola sata otvoreno dvorište, odmara se od jutarnjeg trčanja (a ne radi, kako se uprava nadala).

Kako se zove jahta ... ili Zašto su djeca tukla klauna

Jednom je u tri razreda osnovne škole proveden psihološki eksperiment. Svaki je donio lutku – klauna na napuhavanje. U prvom razredu učiteljica je rekla: "Djeco, evo vam klauna - igrajte se s njim." U drugom: “Djeco, evo vam klauna, igrajte se s njim. Samo nemojte udarati." I na kraju, u zadnjoj je rekao: “Evo ti klauna – igraj se s njim, samo ga nemoj udarati. A tko će tući – doći ću i kazniti.

Zatim je učitelj otišao. Što se dogodilo na nastavi? U prvom razredu djeca su se mirno igrala s klaunom. U drugom – igrali i tukli, igrali i tukli. Ali u trećem, čim je odrasla osoba otišla, djeca su se prišuljala vratima, uvjerila se da učitelja nema, dotrčala do klauna i počela ga bijesno tući. Znači li vam išta ovaj primjer?

Izvor 4. Kompetentan (ili stručnjak) vlast

Ova snaga je osigurana profesionalni trening. Čak i na niskom položaju, zaposlenik može imati snažno nadležno tijelo (npr. obrazovan računovođa- u pitanjima financijskog računovodstva, a odvjetnik - u pitanjima prava). Često novoimenovani čelnici koriste samo ovu vrstu moći. Zašto je opasno? Čim šef podijeli sve informacije sa zaposlenicima (njihova razina znanja postane slična), menadžer će izgubiti moć nad njima. Ne morate se truditi biti sveznalac. Preporučam da se ograničite na niz pitanja koja stvarno najbolje znate. Za CEO-a je to prvenstveno razumijevanje tržišnih trendova i pitanja strategije.

Izvor 5. Osobna (referentna) moć

Ta se moć temelji na karizmi vođe, koja je određena individualnim osobinama osobe, njegovim osobnim kvalitetama. Takvog vođu slušaju jer mu vjeruju. Menadžer koji ima referentnu moć osobno je privlačan zaposlenicima. Danas, kada u gospodarstvu ne ide dobro na najbolji način, glavna stvar koju podređeni očekuju od vođe je povjerenje. Karizmatični vođa može objasniti zaposlenicima kamo ide tvrtka i zašto je odabran ovaj put.

Kako pobijediti i zadržati moć: željezna pravila za dobrog vođu

Moć nije cilj, već sredstvo potrebno za dobar rad. Autoritet je temelj uspješnog vodstva. Dat ću nekoliko savjeta kako osvojiti vlast i zadržati je.

Pravilo 1. Što više točaka oslonca ima vaša moć, to je stabilnija. Ljudi vole raditi ono u čemu su dobri. U odnosu na stjecanje autoriteta, to znači da zaposlenik koji se nađe na rukovodećim pozicijama počinje (ponekad i nesvjesno) afirmirati moć na onome što mu je lakše. Kao rezultat toga, snaga počiva na jednoj ili dvije baze i stoga je nestabilna. Ako se počnete oslanjati na pravne norme, imat ćete sredstva za nagrađivanje vrijednih zaposlenika, moći ćete učinkovito kazniti krivce, pokazati se stručnjakom u području u kojem vodite, vaša će moć biti stabilna, a vaš autoritet jak . Važno je uvijek imati na umu da stjecanje i očuvanje autoriteta nije kraj, već početna točka rada voditelja.

Pravilo 2. Ako želite osvojiti osobnu moć, pokušajte ispuniti očekivanja podređenih. Na svojim seminarima često tražim od vođa da imenuju karizmatičnog vođu. Čujem imena razliciti ljudi- od Petra I. i Napoleona I. do Margaret Thatcher i Stevea Jobsa: osoba koja je za neke postala vođa, neće nužno biti jedna za druge. Kvalitete koje određuju dominantnu ulogu predsjednika uprave banke ne bi mu nužno omogućile da postane uspješan vođa znanstveni laboratorij. Drugim riječima, uspjeh vođe nije određen njegovim osobne kvalitete sami po sebi, već u kojoj mjeri zadovoljavaju zahtjeve situacije u kojoj se tvrtka nalazi, zadaće koje tim rješava. Želite li postati karizmatični vođa, razmislite o tome što žele vaši podređeni, pokažite da ste sposobni ispuniti njihova očekivanja.

Pravilo 3. Pobrinite se da se vaša tvrtka stalno mijenja na bolje. Nedavno mi se na seminaru u velikom holdingu obratio novoimenovani direktor jedne od tvornica. Rekao je to na sljedeći tjedanće u poduzeće po prvi put doći u ulozi generalnog direktora. Kako započeti? Moj odgovor je zabavio sudionike seminara, iako je izazvao zbunjenost. Preporučio sam obojiti ulaz. Zašto? Zaposlenici bi trebali vidjeti da su promjene počele i da su pozitivne. Pobrinite se da se u tvrtki stalno nešto mijenja na bolje, kako bi te promjene bile povezane s vašim imenom – i uživat ćete stabilan autoritet kod svojih zaposlenika.

Pravilo 4. Stalno analizirajte razloge svoje moći. Mnogi, čak i iskusni lideri, zaboravljaju važnu stvar: moć može nastati i nestati. Stoga vam je važno redovito provoditi svojevrsnu reviziju svoje moći u tvrtki. Pokušajte shvatiti na čemu počiva.

• Jesu li vaše ovlasti utvrđene u nekim dokumentima?
• Znaju li zaposlenici odredbe ovih dokumenata? Slažete li se s njima?
• Možete li nagraditi zaposlenike i kako? Cijene li ove nagrade?
• Možete li ih kazniti i u kojim situacijama? Smatraju li zaposlenici ovu kaznu pravednom?
• Koje znanje nedostaje vašim zaposlenicima? Kako ih dobiti i prenijeti na zaposlenike?
• Zašto mislite da bi vam zaposlenici trebali vjerovati?

Odgovori na ova pitanja omogućit će vam da shvatite hoće li vaša moć biti stabilna i dugoročna. Ali važno je zapamtiti da moć u poslovanju nije cilj, već sredstvo i da se njome treba pravilno zbrinuti.

Govori CEO

Viktorija Savkina Generalni direktor trgovačke kuće Kompanion, Mytishchi (Moskovska regija)

Neko vrijeme sam radio u inozemstvu, gdje čelnici domaćih tvrtki, za razliku od ruskih kolega, ravnopravno komuniciraju sa zaposlenicima na različitim pozicijama (od top menadžera do čistačica i kurira). Iskoristivši ovo iskustvo, gotovo sam u potpunosti promijenio odnos sa zaposlenicima.

Prvo, Pokušavam komunicirati s timom svaki dan: na primjer, na jutarnjim sastancima za planiranje pitam što je učinjeno tijekom proteklog dana, što nije napravljeno i zašto. To održava osoblje u dobroj formi, osim toga, zaposlenici počinju češće komunicirati jedni s drugima.

Drugo, Veliku pažnju posvećujem korporativnim događajima. Slijedeći načelo “tko dobro radi taj se dobro odmori”, počeo sam organizirati više terenskih događanja za zaposlenike, ali nastojim da to ne rezultira običnim “druženjima u prirodi”, već koristi tvrtku (npr. vodim team building treninge).

Treće, Kontroliram razinu kompetentnosti djelatnika, predlažem da neki dodatno obrazovanje na teret poduzeća. Na primjer, potencijalni klijent u odjelu nabave imao je poteškoća u komunikaciji Engleski jezik. Počeo sam ga voditi na tematske izložbe, ponudio sam da priđe raznim štandovima potencijalnih dobavljača i započne razgovor o određenoj temi na engleskom, i sam sam pažljivo slušao dijalog, a zatim ukazao na njegove pogreške.

Mišljenje stručnjaka

Šest savjeta za novog ravnatelja kako osigurati stabilnost vlasti

Jurij Navruzov Poslovni trener konzultantska grupa"NAU", nastavnik poslovne škole "MIM-Kijev"; kandidat tehničke znanosti, Kijev

Čim dobijete moć, morate jasno artikulirati svoje prioritete kako bi i podređeni mogli odlučivati. Pogledajte nekoliko savjeta.

Savjet 1. Neka svi znaju da ste vi generalni direktor, a ne privremeni radnik. Pokažite neovisnost i autonomiju. Nemate vremena za izgradnju: trebali biste brzo ući u ulogu redatelja - i prije svega, vidjeti se u novom svojstvu. Po inerciji, novi čelnici, posebno oni koji su nominirani odozdo, nastavljaju se osjećati kao izvršitelji i kao rezultat toga zatvaraju sve male probleme za sebe. Utapaju se u detalje, ne videći šumu za drvećem, a podređeni takvu osobu ne doživljavaju kao vođu, već kao privremenog radnika (privremenog obnašanja dužnosti).

Savjet 2: Pretvorite nezadovoljne zaposlenike u saveznike. Napravite popis nezadovoljnih, ali ne dopustite im da ostanu dugo u ovoj ulozi, inače riskirate gubitak profesionalaca. Dopustite mi da vam dam primjer kako ih možete pridobiti na svoju stranu. U jednom obrazovna ustanova izabrao rektora. Većina je glasala za mladog profesora, perspektivnog fizičara. No, dosta zaposlenika preferiralo je aktualnog prorektora. Da pridobije svoje saveznike, novi vođa imenovao prorektora za svog prvog zamjenika i zajedno s njim izradio program preustroja sveučilišta. To je okupilo pristaše i većinu nezadovoljnih mladim rektorom.

Savjet 3: Usredotočite svoje napore na zadovoljstvo kupaca. Dok se podređeni mogu (i trebaju!) mijenjati ovisno o situaciji i važnosti zadataka, klijenti su za direktora prioritetna i nepromijenjena vrijednost. Otuda zaključak: jamstvo održavanja moći je vaša usmjerenost na potrebe kupaca, a ne na interese vašeg okruženja.

Savjet 4. Ako su nezadovoljni ostali, recite da im opraštate. Neistomišljenike ne treba uvijek otpuštati. Sigurno među njima ima profesionalaca koji također imaju važne informacije. Jedna opcija je da im kažete: „Da, niste sa mnom, razumijem to, ali ja ću surađivati ​​i spreman sam zaboraviti prošlost, ako to nije na štetu uzroka, što je smisao. i svrhu mog rada.” Takva se poruka ne može shvatiti s neprijateljstvom.

Savjet 5. Zahvalite svojim saveznicima, ali činite to umjereno. Mali znakovi zahvalnosti uče podređene da razmišljaju o pravednosti i iskrenosti direktora.

Savjet 6. Držite podređene strogo, ali nemojte biti osobni. Bič, uzde, poticaj, KPI - iza ovih i sličnih riječi stoji jedno: strah, a, kao što znate, očekivanje straha uvijek je jače od samog straha. Stoga su takvi alati vrlo učinkoviti u rukama iskusnog vođe. Međutim, nadahnjujući strah, nemojte ići predaleko. Dat ću vam primjer. Čvrsti vođa okružio se istim menadžerima, vjerujući da će najsposobniji opstati u borbi. Ali pogriješio je. Želeći uliti strah u najnepopustljivijeg komercijalnog direktora, okrenuo se osobnosti, javno ga kaznio, bez razloga mu oduzeo bonus. Eventualno Komercijalni direktor pripremio par velike narudžbe, zatvorio klijente za sebe, ponudio pouzdane asistente da se pridruže timu - i otišao kod konkurenta. Za njim su krenuli i drugi zaposlenici.

Sažetak. Zapamtite, upravljanje je umjetnost postizanja željenog rezultata trudom drugih. Ako želite ostati na vodećoj poziciji, učinite sve što je moguće (pa čak i više) da zadovoljite potrebe kupaca i vašeg tima. Zaustavite pokušaje moći vođe odlučno, poput lava, i lukavo, poput lisice. Sva sredstva su dobra, jer se pobjednicima ne sudi.

Govori CEO

Aneta Šilnikova Generalni direktor Evateksa, St

Raskinite s onima koji potkopavaju vaš autoritet. U tvrtki će uvijek biti zaposlenika koji će osporiti vaše odluke. Takve ljude preporučam odmah otpustiti, ma koliko uspješni bili. Inače će ometati razvoj i jačanje vašeg autoriteta. Imao sam slično iskustvo. Jednom kad sam zaposlio prijateljicu, bila je vrlo jaka i kompetentna specijalistica. S vremenom sam počela primjećivati ​​da mi se počela suprotstavljati. Konkretno, pokušala je stvoriti nekakvu koaliciju, redovito je raspravljala o mojim naredbama. Pokušao sam ne obraćati pažnju na to, i razgovarati s njom na dobar način, ali tračevi i tračevi su se nastavljali. Raspoloženje mi se počelo pogoršavati, shvatio sam da više ne želim trošiti snagu na to i predložio joj da napiše ostavku.

Zanimajte se kako žive vaši zaposlenici. Trebali biste barem toga biti svjesni općenito govoreći. Pokušajte zapamtiti njihova imena, neke detalje iz njihovog osobnog života. S vremena na vrijeme pitam direktora kadrova kako stvari stoje, što ima novo kod zaposlenika. Kad izađem u trgovinu, komuniciram s ljudima. Mogu pitati one koje dobro poznajem, na primjer, za svoju unuku, ili pitati trudnicu o njihovom zdravstvenom stanju. Možda je ovaj pristup više karakterističan za ženu vođu. Općenito sam pobornik prijateljskog, domaćeg okruženja u momčadi. Iz iskustva znam da se to ljudima sviđa, zahvalni su na takvom stavu. I ovo je važno: na kraju krajeva, na poslu provodimo puno vremena jedno s drugim.

Autoritet. Kako postati samouvjerena, moćna i utjecajna Goyder Carolina

Kako funkcionira autoritet i kako ga osvojiti

Nitko ne može voditi veliki život bez osjećaja da pripada nečemu većem i vječnijem od njih samih.

Mihaly Csikszentmihalyi, psiholog

Znanje + Svrha + Strast (-Uzbuđenje) = Autoritet

Ključ uspjeha je trijada znanja, svrhe, strasti. To su "tri stupa" na kojima počiva autoritet. Što ih više jačate, veći je vaš autoritet. I, za razliku od mnogih drugih stvari u životu, ova tri stupa s vremenom postaju samo jača. Pogledajmo kako rade.