Competencias clave. Competencia profesional

Diccionario - lista

competencias

1.Experiencia trabajo practico
1. No hay experiencia laboral práctica.
2. La experiencia en el trabajo práctico es muy pequeña y completamente insuficiente para hacer frente al trabajo.
3. La experiencia del trabajo práctico es insuficiente y sucede que interfiere en el cumplimiento exitoso de los deberes asignados.
4. La experiencia en trabajos prácticos es suficiente para el desempeño satisfactorio de sus funciones.
5. Tiene suficiente experiencia en el trabajo práctico, lo que le permite hacer frente con éxito al trabajo.
6. Tiene una amplia experiencia en el trabajo práctico, lo que le permite hacer frente con éxito al trabajo.
7. Tiene una experiencia práctica excepcionalmente grande, que le permite hacer frente con éxito al trabajo.

2. Capacidad para planificar el trabajo
1. No sabe cómo planificar ni siquiera un trabajo sencillo.
2. Mala planificación del trabajo.
3. No es lo suficientemente bueno en la planificación.
4. La capacidad de planificar el trabajo está desarrollada en un grado medio, los planes funcionan satisfactoriamente.
5. Capacidad para planificar el trabajo en la medida necesaria.
6. Bueno en la planificación del trabajo.
7. Sabe perfectamente cómo planificar el trabajo.

3. Selección y colocación de personal
1. Prácticamente no participa en la selección y colocación de personal en su unidad.
2. Participar en la selección y colocación de personal sólo ocasionalmente, con mucha menos frecuencia de la necesaria para el caso.
3. Se dedica a la selección y colocación de personal de vez en cuando, sin prestar suficiente atención a esto.
4. Las cuestiones de selección y colocación de personal se resuelven satisfactoriamente.
5. Quita bastante atención a la selección y colocación del personal en su unidad.
6. Dedicarse sistemáticamente a la selección y colocación del personal de su unidad.
7.prepara cuidadosamente cualquier decisión de personal.

4. Habilidad para procesar información
1. La capacidad de procesar información está prácticamente ausente. Las cartas, dibujos, documentos necesarios para el trabajo pueden permanecer sobre la mesa durante meses.
2. Asimila y transmite la información que recibe muy lentamente, los documentos quedan obsoletos innecesariamente.
3. Por lo general, recibe, analiza y transmite información con bastante lentitud, lo que a veces ralentiza el trabajo de los demás.
4. La capacidad de procesar la información necesaria para el trabajo se desarrolla en un grado medio.
5.Por lo general, recibe, analiza, transmite, transmite información a la velocidad necesaria para el trabajo.
6. La capacidad de procesar la información actual está bien desarrollada, lo que ayuda a hacer frente al trabajo con éxito.
7. Procesa de manera extremadamente rápida y eficiente la información necesaria para el trabajo.

5. Usa tus derechos y poderes
1. Absolutamente no sabe y no sabe cómo usar sus derechos y poder
2. Rara vez usa sus derechos y poder.
3.Usar sus derechos y poder en un grado que sea insuficiente para el trabajo.
4. Conoce sus derechos y facultades, los utiliza satisfactoriamente en la práctica.
5. Conoce bien y usa plenamente sus derechos y facultades, pero nunca los excede.
6. Conoce bien y usa plena y plenamente sus derechos y poderes, a veces incluso excediéndolos un poco.
7. Conoce perfectamente, utiliza plenamente sus derechos y facultades. A menudo los supera.

6. Conocimiento de temas técnicos
1. Conocimiento de cuestiones técnicas prácticamente ausente, completamente inconsciente de ello.
2.El conocimiento sobre temas técnicos es muy superficial, en documentación técnica no entiende.
3. El conocimiento sobre cuestiones técnicas es bastante limitado, es difícil comprender la documentación técnica.
4. Conocimiento de temas técnicos de mediana profundidad, entiende satisfactoriamente documentos técnicos.
5. El conocimiento sobre cuestiones técnicas está disponible en la medida necesaria, bien versado en documentos técnicos.
6. El conocimiento sobre cuestiones técnicas es sólido, profundo y fácil de entender documentos técnicos.
7. Está bien versado en cualquier documento técnico, por lo que tiene un conocimiento excepcionalmente profundo de los problemas técnicos.

7. Conocimiento de temas legales
1. Prácticamente ausente el conocimiento en temas técnicos, completo analfabetismo jurídico.
2. El conocimiento sobre temas legales es muy superficial y no se puede aplicar en la práctica.
3. El conocimiento sobre temas legales es bastante limitado, lo que afecta la decisión varios temas.
4.El conocimiento sobre temas legales es suficiente para una solución satisfactoria de problemas legales simples. 5.El conocimiento sobre temas legales está disponible en la medida necesaria para el trabajo, resuelve bien los problemas legales.
6. El conocimiento sobre temas legales está disponible en la medida necesaria para el trabajo, resuelve bien los problemas legales.
7.Perfectamente versado en cualquier asuntos legales porque posee un conocimiento excepcionalmente profundo.

8. CONOCIMIENTO ECONÓMICO.

1. El conocimiento económico está prácticamente ausente, analfabetismo económico completo.

2. Conocimientos económicos muy superficiales, no pueden ser aplicados en la práctica.

3.El conocimiento económico es bastante limitado, no siempre es posible comprender la esencia de los fenómenos y procesos económicos.

4. El conocimiento económico es suficiente para una solución satisfactoria de problemas económicos simples.

5. Hay conocimientos económicos necesarios para el trabajo, resuelve bien las cuestiones económicas.

6. El conocimiento económico es fuerte, profundo, resuelve fácilmente problemas económicos en la práctica.

7. Conocimiento económico extremadamente profundo, bien versado en la esencia de procesos y fenómenos económicos complejos.

9.CONOCIMIENTO DE COMERCIO Y FINANCIAMIENTO

1. El conocimiento de comercio y finanzas está prácticamente ausente, no entiende esto en absoluto.

2. El conocimiento de comercio y finanzas es muy superficial. No se pueden aplicar en la práctica.

3. El conocimiento del comercio y las finanzas es bastante limitado, no siempre es posible comprender, en esencia.

4. Conocimiento de comercio y financiamiento de mediana profundidad, tiene idea y resuelve prácticamente los temas de autofinanciamiento, autofinanciamiento y alquiler.

5. Hay conocimientos necesarios y habilidades prácticas para tratar temas comerciales y financieros.

10.CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN Y REGULACIÓN DEL TRABAJO.

1. El conocimiento sobre la organización y regulación del trabajo es prácticamente nulo.

2. El conocimiento sobre la organización y regulación del trabajo es muy superficial. No se pueden aplicar en la práctica.

3. No estar suficientemente familiarizado con los temas de organización y racionamiento laboral, lo que afecta la práctica.

4. Conocimiento de la organización y racionamiento de mano de obra de profundidad media, resuelve satisfactoriamente preguntas simples organización y regulación del trabajo.

5. Existen conocimientos y habilidades prácticas necesarias para el trabajo en la solución de problemas de organización y racionamiento laboral.

6. .El conocimiento sobre la organización y racionamiento del trabajo es fuerte, profundo, resuelve fácilmente problemas de organización y racionamiento del trabajo en la práctica.

7. Tengo un conocimiento excepcionalmente profundo de la organización y estandarización del trabajo y sé utilizarlo a la perfección.

11.CONOCIMIENTO DE LOS LOGROS MODERNOS DE LA CIENCIA, LA TECNOLOGÍA Y LA TECNOLOGÍA.

1El conocimiento en el campo de los logros modernos de la ciencia, la ingeniería y la tecnología está prácticamente ausente, no sigue los logros modernos.

2. El conocimiento en el campo de los logros modernos en ciencia, tecnología, tecnología es muy superficial. No se pueden aplicar en la práctica.

3. Insuficientemente familiarizado con los logros modernos de la ciencia, la ingeniería y la tecnología, es difícil de entender.

4. conocimiento en el campo de los logros modernos de la ciencia, la tecnología, la tecnología de profundidad media, comprende satisfactoriamente los desarrollos modernos individuales.

5. Hay conocimientos y habilidades prácticas necesarias para trabajar con máquinas, procesos y tecnologías modernas.

6. El conocimiento en el campo de los logros modernos de la ciencia, la tecnología y la tecnología es fuerte, profundo y fácil de entender. equipo moderno, procesos y tecnologías.

7. conocimiento excepcionalmente profundo, resuelve perfectamente cualquier problema y comprende los mecanismos, procesos y tecnologías más modernos.

12.CONOCIMIENTO DE LA TEORÍA Y MÉTODOS DE GESTIÓN

1. El conocimiento en el campo de la teoría y los métodos de gestión está prácticamente ausente, no conoce ni la teoría ni los métodos de gestión.

2. El conocimiento en el campo de la teoría y los métodos de gestión es muy superficial. No se pueden aplicar en la práctica.

3. No estoy lo suficientemente familiarizado con varias teorías y métodos de gestión, lo que afecta a la práctica.

4.Conocimiento en el campo de la teoría y método de gestión de profundidad media, comprende satisfactoriamente métodos de gestión individuales.

5. Hay conocimientos necesarios para el trabajo en el campo de la teoría y habilidades prácticas en la aplicación de diversos métodos de gestión.

6. El conocimiento en el campo de la teoría y los métodos de gestión es fuerte, profundo, es fácil de entender la teoría y los métodos de gestión, con el éxito de su aplicación en la práctica.

7. El conocimiento en el campo de la teoría y los métodos de gestión es excelente, está bien versado en esto, los aplica de manera muy efectiva en la práctica.

13. CONOCIMIENTO PROFESIONAL.

1. El conocimiento profesional está prácticamente ausente.

2. El conocimiento profesional es superficial, no tiene el conocimiento profesional necesario.

3.no tiene suficiente conocimiento profesional, lo que afecta la práctica.

4.Conocimientos profesionales suficientes para la solución satisfactoria de problemas prácticos profesionales.

5. Hay conocimientos profesionales de los temas suficientes para el trabajo.

6. El conocimiento profesional es fuerte, profundo, facilita la comprensión de problemas profesionales prácticos.

7. Conocimiento profesional excepcionalmente profundo y extenso, bien versado en muchas cuestiones profesionales prácticas.

14. HABILIDADES ORGANIZATIVAS

1. Las habilidades organizativas están prácticamente ausentes.

2. Las habilidades organizativas están poco desarrolladas. El trabajo organizado se lleva a cabo con dificultad y errores.

3. Las habilidades organizacionales están subdesarrolladas. No siempre se puede organizar el trabajo de las personas.

4. Las habilidades organizativas son suficientes para una solución satisfactoria de los problemas organizados.

5. Posee las habilidades organizativas necesarias, puede organizar el trabajo de las personas.

6. Buen organizador, sabe organizar de manera adecuada y rápida el trabajo efectivo de las personas.

7. Un gran organizador sabe organizar eficazmente el trabajo de las personas

15. CAPACIDAD PARA ENCONTRAR UNA SALIDA EN UNA SITUACIÓN DE ESTRÉS

1. La capacidad de encontrar una salida. situación estresante está ausente.

2. La capacidad de encontrar una salida en una situación estresante está poco desarrollada. Obviamente no hay suficiente carácter para encontrar una salida.

3. La capacidad de encontrar una salida en una situación estresante no está bien desarrollada. A veces no hay suficiente carácter para encontrar una salida.

4. La capacidad de encontrar una salida en una situación estresante se desarrolla en un grado medio. No siempre hay suficiente carácter para encontrar una salida.

5. La capacidad de encontrar una salida en una situación estresante está bastante desarrollada. La mayoría de las veces el carácter suficiente para encontrar una salida.

6. La capacidad de encontrar una salida en una situación estresante está bien desarrollada. Suele ser suficiente carácter para encontrar una salida.

7. La capacidad de encontrar una salida en una situación estresante está muy bien desarrollada. Tiene un carácter fuerte y puede escapar incluso de una situación desesperada.

16. CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS DE SUMINISTRO.

1. No está familiarizado con los problemas de suministro.

2. Escaso conocimiento de los problemas de abastecimiento y no sabe cómo solucionarlos.

3. No conoce los problemas de suministro lo suficientemente bien, difícilmente puede resolver solo algunos de ellos.

4. Conoce y sabe resolver satisfactoriamente los problemas de abastecimiento.

5.Conoce y sabe manejar bastante bien los suministros y resuelve muchos de ellos.

6. Conoce bien y resuelve hábilmente la mayoría de los problemas de suministro.

7. Conoce bien los problemas de suministro y sabe cómo resolverlos con mucha habilidad.

17. HABILIDADES DEL LÍDER.

1. Las habilidades de liderazgo están prácticamente ausentes. Sin autoridad oficial, no puede organizar y dirigir a la gente.

2. Claramente carezco de habilidades de liderazgo.

3. A veces falta capacidad de liderazgo para organizar el trabajo con la gente.

4. Las habilidades de liderazgo se desarrollan en un grado promedio.

5. Las habilidades de liderazgo están suficientemente desarrolladas para organizar el trabajo de las personas.

6. Posee buenas habilidades de liderazgo.

7. Habilidades de liderazgo excepcionales. Incluso sin autoridad oficial, organiza perfectamente el trabajo.

18. HABILIDADES PEDAGÓGICAS

1. Las habilidades pedagógicas están prácticamente ausentes. No sabe animar ni castigar a los subordinados.

2. Las habilidades pedagógicas están poco desarrolladas. No sabe cómo estimular adecuadamente el trabajo de los subordinados.

3. Las habilidades pedagógicas están subdesarrolladas. No siempre estimula de manera competente el trabajo de los subordinados.

4. Las habilidades pedagógicas se desarrollan en un grado promedio, estimula satisfactoriamente el trabajo de los subordinados.

5. Las habilidades pedagógicas se desarrollan en la medida necesaria para el trabajo. Suficientemente competente estimula el trabajo de los subordinados.

6. Las habilidades pedagógicas están bien desarrolladas. Conoce bien los métodos de recompensa y castigo, los aplica con éxito en el trabajo.

7. Excelentes habilidades de enseñanza. Posee perfectamente los métodos de educación de los subordinados, los aplica hábilmente en la práctica.

19. INDEPENDENCIA

1. No puede resolver preguntas simples de forma independiente.

2. Evidentemente, hay una falta de independencia. Constantemente en necesidad de ayuda, consejos, orientación.

3. A veces hay falta de independencia y entonces se necesita ayuda en el trabajo.

4. La independencia está moderadamente desarrollada.

5. La independencia está bastante desarrollada. Resuelve muchos problemas relacionados con el trabajo.

6. Posee gran independencia para resolver cuestiones relacionadas con el trabajo.

7. Posee una independencia excepcional en el trabajo. Resuelve todos los problemas sin esperar la ayuda de nadie.

20. NIVEL DE CULTURA.

1. El nivel de cultura es extremadamente bajo, intereses y necesidades primitivos.

2. El nivel de cultura es bastante bajo.

3. El nivel de cultura no es muy alto.

4. tiene un nivel medio de cultura inherente a muchas personas.

5. Tiene un nivel cultural bastante alto.

6. Tiene un alto nivel cultural.

7. Tiene un nivel cultural muy alto.

21. CAPACIDAD PARA COMPRENDER LA ESENCIA DE LA MATERIA.

1 La capacidad de comprender la esencia del asunto está prácticamente ausente. Incluso una cosa simple necesita ser explicada muchas veces.

2. La capacidad de comprender la esencia del asunto está poco desarrollada. A menudo, cuando estudia un tema en particular, no puede distinguir lo principal de lo secundario.

3. La capacidad de comprender la esencia del asunto no está suficientemente desarrollada. Al estudiar un tema en particular, es difícil distinguir lo principal de lo secundario.

4. La capacidad de comprender la esencia del asunto está moderadamente desarrollada, distingue satisfactoriamente lo principal de lo secundario al estudiar varios temas.

5. La capacidad de comprender la esencia del asunto se desarrolla por encima del nivel promedio, puede comprender rápidamente un problema en particular y resaltar lo principal.

6. La capacidad de comprender la esencia del asunto está bien desarrollada. Puede llegar rápidamente al meollo del asunto y distinguirlo de lo secundario.

7. La capacidad de comprender la esencia del asunto está muy bien desarrollada. Tiene una habilidad excepcional para captar instantáneamente la esencia del problema, comprender de inmediato la situación, resaltar lo principal.

22. CAPACIDAD PARA RESOLVER TAREAS COMPLEJAS.

1. Capacidad de decidir tareas desafiantes prácticamente ausente. Solo puede resolver las tareas más primitivas.

2. La capacidad para resolver problemas complejos está poco desarrollada, solo puede realizar tareas simples.

3. La capacidad para resolver problemas complejos no está lo suficientemente desarrollada para el trabajo.

4. La capacidad para resolver problemas complejos se desarrolla satisfactoriamente.

5. La habilidad para resolver problemas complejos es suficiente para el trabajo.

6. La capacidad para resolver problemas complejos está bien desarrollada. Maneja trabajos de alta complejidad.

7.Tiene una excelente capacidad para realizar las tareas más complejas.

23. LUCHA POR LO NUEVO

1. Prácticamente no hay deseo de lo nuevo, se opone a cualquier innovación.

2. Escéptico sobre las innovaciones y reorganizaciones, trata de mantenerse alejado de ellas.

3. a veces puede apoyar una empresa útil, aunque no le gusta particularmente.

4.Se relaciona con la innovación, la reorganización con bastante calma.

5. Se esfuerza por apoyar muchos emprendimientos, innovaciones y reorganizaciones.

6. Por lo general, demasiado aficionado a las diversas innovaciones y reorganizaciones, quiere vivir y trabajar de una manera nueva.

7. Gran innovador. Su alma anhela lo nuevo, no tiene idea de cómo vivir y trabajar de la manera antigua.

24. TENER TU PROPIA OPINIÓN

1. Incluso en asuntos insignificantes no tiene su propia opinión.

2. Por lo general, evita expresar su propia opinión incluso en cuestiones menores.

3. Rara vez expresa su propia opinión, incluso cuando tiene una.

4. Expresa especialmente su propia opinión solo cuando se le pregunta al respecto.

5. Suele evitar expresar su propia opinión, a veces incluso en casos en los que no está bien pensada.

6. A menudo expresa su propia opinión, incluso en temas en los que no está muy versado.

7. Se esfuerza por expresar su propia opinión sobre cualquier tema, incluso en aquellos en los que no entiende nada.

25. HABILIDAD PARA VER PROSPECTO

1. Falta la capacidad de ver la perspectiva. Solo ve el momento actual.

2. La capacidad de ver la perspectiva es limitada. Los temas actuales son tan relevantes que no hay tiempo para mirar a lo lejos, para ver el futuro.

3. La capacidad de ver el futuro no está lo suficientemente desarrollada para trabajar.

4 La capacidad de ver en perspectiva es promedio, como la mayoría de las personas.

5. Suficientemente completo y oportuno ve el prospecto.

6. Ve y entiende bien el futuro, sabe cómo predecir los desarrollos en el futuro de manera oportuna.

7. Tiene una capacidad excepcional para ver el futuro y actuar con anticipación, teniendo en cuenta el desarrollo de eventos futuros.

26. CAPACIDAD DE COMPRENSIÓN A LAS PERSONAS.

1. Absolutamente no versado en personas.

2. Obviamente carece de la capacidad de entender a las personas. A menudo se equivoca en las valoraciones de las personas.

3. A veces no hay suficiente capacidad para comprender a las personas, a veces comete errores en las valoraciones de las personas.

4. La capacidad de comprender a las personas se expresa en un grado medio.

5. Por lo general, la capacidad de comprender a las personas es suficiente. Rara vez comete errores en las evaluaciones de las personas.

6. Bien versado en la gente. No suele equivocarse al juzgar a las personas.

7. Excelente psicóloga. Es genial con la gente.

27. OBJETIVO.

1. La determinación está prácticamente ausente. Vive sin un objetivo específico, sólo hoy.

2. Por lo general, no establece ninguna meta lejana en la vida, los planes se extienden solo hasta el próximo mes.

3. Las metas fijadas en la vida y el trabajo pueden más bien llamarse sueños, ya que no son realistas.

4. De vez en cuando se fija metas para varios meses de su vida y trata de cumplirlas.

5. Establece metas bastante realistas y alcanzables, generalmente para el próximo año de vida.

6. Tiene un sistema de objetivos tácticos de vida para los próximos años, muestra suficiente perseverancia para alcanzarlos.

7. La determinación está excepcionalmente desarrollada. Se fija objetivos estratégicos para la vida y objetivos tácticos para los próximos años. Muestra una rara perseverancia e ingenio para lograrlos.

28. DETERMINACIÓN.

1. La decisión está ausente, duda y duda durante mucho tiempo antes de resolver la pregunta más simple.

2. La capacidad de decisión está poco desarrollada. Claramente no es suficiente, no puede tomar una decisión de manera oportuna.

3. La capacidad de decisión no está lo suficientemente desarrollada. A veces no puede tomar una decisión a tiempo.

4. La capacidad de decisión está desarrollada en un grado medio. La decisión no siempre es suficiente, pero tampoco puede llamarse indecisión.

5. La capacidad de decisión está bastante desarrollada. La mayoría de las veces, la decisión es suficiente incluso cuando se resuelven problemas bastante complejos.

6. La capacidad de decisión está muy desarrollada. Toma decisiones oportunas sobre temas complejos.

7. La capacidad de decisión está muy desarrollada. Posee una velocidad excepcional de toma de decisiones.

29. RESPONSABILIDAD POR LA DECISIÓN Y SU IMPLEMENTACIÓN.

1. La responsabilidad por la decisión y su ejecución está prácticamente ausente. Siempre evita tomar decisiones individuales, temeroso de asumir responsabilidades.

2. La responsabilidad por la decisión y su ejecución está poco desarrollada.Obviamente no hay suficiente responsabilidad, por lo tanto, generalmente no se busca resolver nada solo.

3. La responsabilidad por la decisión y su implementación no está suficientemente desarrollada

4. La responsabilidad por la decisión y su implementación está moderadamente desarrollada. La responsabilidad no siempre es suficiente.

5. La responsabilidad de la decisión y su implementación está suficientemente desarrollada. La mayoría de las veces, hay mucha responsabilidad.

6. La responsabilidad por la decisión y la ejecución está bien desarrollada. Se responsabiliza voluntariamente.

7. La responsabilidad de la decisión y su ejecución está muy bien desarrollada. A menudo asume la responsabilidad incluso cuando no es necesario.

30. PERSISTENCIA Y PERSISTENCIA.

1. La persistencia y la perseverancia están prácticamente ausentes. No puede, al menos hasta cierto punto, mostrar perseverancia y perseverancia para llevar el asunto hasta el final.

2. Obviamente, no hay suficiente perseverancia y perseverancia para llevar el asunto hasta el final.

3. A veces no hay suficiente perseverancia y perseverancia para llevar el asunto hasta el final.

4. La perseverancia y la perseverancia están moderadamente desarrolladas.

5. La mayoría de las veces, la perseverancia y la perseverancia son suficientes para llevar el asunto al final.

6. Tiene una gran perseverancia y perseverancia, no le gusta detenerse hasta que el caso esté terminado.

7. Tiene una constancia y perseverancia muy grandes, no se detendrá hasta llegar a la meta.

33. AUTOEVALUACIÓN.

1. La autoestima es extremadamente baja, siempre subestima sus habilidades y capacidades.

2. Bastante baja autoestima, a menudo subestima sus habilidades y capacidades.

3. La autoestima está por debajo del promedio. Sucede que subestima sus habilidades y capacidades.

4. Autoevaluación del nivel medio. No se considera peor, pero tampoco mejor que la mayoría de la gente.

5. Se califica a sí mismo por encima del promedio. A veces sobreestima un poco sus habilidades y capacidades.

6. Alta autoestima. Demasiado arrogante, a menudo sobreestima sus habilidades y capacidades.

7. Muy una alta autoevaluación. Extremadamente arrogante, sobreestimando constantemente sus habilidades y capacidades.

34. RENDIMIENTO, DISCIPLINA

1. La diligencia, la disciplina están prácticamente ausentes. Ejecuta órdenes a su discreción, sin considerarse obligado a ello.

2. Obviamente carece de diligencia y disciplina, a menudo no sigue las instrucciones del liderazgo.

3. A veces falta diligencia y disciplina, sucede que no cumple las órdenes individuales, encontrando varias explicaciones para ello.

4. La diligencia y la disciplina se desarrollan en un grado medio.

5. Suficiente diligencia y disciplina, trata de seguir con precisión las órdenes del liderazgo.

6. Gran diligencia y disciplina, incluso en las cosas pequeñas no quiere desviarse del orden del liderazgo.

7. Muy alta diligencia y disciplina, percibe cualquier petición de la dirección como una orden y se acepta cumplirla, aunque vea una solución más racional.

35. EXIGIRTE A TI MISMO.

1. Exigirse a uno mismo está prácticamente ausente. Se perdona a sí mismo por cualquiera de sus errores y fechorías.

2. Obviamente no hay suficiente exigencia para uno mismo.

3. A veces hay falta de exigencia con uno mismo.

4. La autoexigencia se expresa moderadamente.

5. La mayoría de las veces, es bastante exigente consigo mismo.

6. Se exige mucho a sí mismo.

7. Extremadamente exigente consigo mismo, se preocupa mucho por sus pequeños errores y malas conductas.

36. COMUNICACIÓN.

1. El aislamiento constante, centrarse en los pensamientos y experiencias de uno hace que sea difícil encontrar un lenguaje común con otras personas.

2. Encuentra con dificultad un lenguaje común, pero no sabe cómo ganarse a las personas y trabajar con ellas.

3. La sociabilidad no está lo suficientemente desarrollada para el trabajo, no siempre puede conquistar a las personas y encontrar un lenguaje común.

4. La sociabilidad está desarrollada en un grado medio. Aunque no siempre, pero puede encontrar un lenguaje común con la gente.

5. La sociabilidad está bastante desarrollada, en la mayoría de los casos puede conquistar a las personas y encuentra un lenguaje común con ellas.

6. Se gana fácilmente a la gente y encuentra un lenguaje común con él.

7. Sabe perfectamente cómo conquistar a las personas y encontrar un lenguaje común con ellas.

37. DESARROLLO PROFESIONAL

1. No está interesado en absoluto en mejorar sus calificaciones, rechaza cualquier forma de educación.

2. Por lo general, no está interesado en mejorar sus habilidades.

3. Está poco interesado en mejorar sus calificaciones, y solo en formas de formación que le son convenientes.

4. Considera la formación superior como una materia necesaria para el trabajo, aunque estudia sin muchas ganas.

5. Listo para la formación avanzada, estudiando voluntariamente en varios cursos, facultades.

6. Se esfuerza por mejorar las habilidades en la mayoría diversas formas, estudia de forma independiente, estudia voluntariamente en varios cursos, facultades, etc.

7. Considera que el desarrollo profesional es su deber profesional, se dedica intensamente a la autoformación, siempre está dispuesto a estudiar en varios cursos de facultades, etc.

38. HABILIDAD PARA ESTABLECER RELACIONES DE NEGOCIOS.

1. Es completamente incapaz de establecer relaciones comerciales con otras empresas, así como con otras divisiones de su empresa.

2. Obviamente, existe una falta de capacidad para establecer relaciones comerciales con otras empresas y organizaciones, así como con otras divisiones de la propia empresa.

3. A veces hay una falta de capacidad para establecer relaciones comerciales con otras empresas y organizaciones, así como con otras divisiones de la propia empresa.

4. La capacidad de establecer relaciones comerciales con otras empresas y organizaciones, así como con otras divisiones de la propia empresa, está moderadamente desarrollada.

5. Capacidad para establecer las relaciones comerciales necesarias con otras empresas y organizaciones, así como con otras divisiones de su empresa.

6. Capacidad para establecer buenas relaciones comerciales con otras empresas y organizaciones, así como con otras divisiones de su empresa.

7. Capacidad para establecer excelentes relaciones comerciales con otras empresas y organizaciones, así como con otras divisiones de su empresa.

39. AYUDA PARA AMIGOS EN EL TRABAJO.

1. Nunca ayuda, incluso interfiere con el trabajo de los empleados.

2. No le gusta ayudar a sus compañeros de trabajo, si no lo ve como un beneficio personal.

3. Por lo general reacio a ayudar a sus compañeros de trabajo, no se encuentra con aquellos que necesitan ayuda.

4. No siempre ayuda a sus compañeros de trabajo, en algunos casos puede negarse a ayudar.

5. Por lo general, no ayuda a sus compañeros de trabajo si recurren a él.

6. De buena gana ayuda a sus compañeros de trabajo.

7. Le gusta ayudar desinteresadamente a sus compañeros de trabajo, no escatima esfuerzos ni tiempo para ello.

40. CONSIDERACIÓN DE INTERESES DE LOS EMPLEADOS.

1. No tiene en cuenta los intereses de los empleados en absoluto, por el bien de los demás, no se causará ni un pequeño inconveniente.

2. Por lo general, no tiene en cuenta los intereses de los empleados.

3. Se da poca consideración a los intereses de los empleados.

4. Por lo general, considera moderadamente los intereses de otras personas.

5. Tus acciones generalmente se correlacionan con los intereses de otras personas.

6. Sus acciones se correlacionan con los intereses de otras personas en la medida suficiente.

7. Considere siempre los intereses de otras personas.

41. HABILIDAD PARA ACEPTAR LA CRÍTICA.

1. La capacidad de percibir críticas está prácticamente ausente. Se toma las críticas como un insulto personal. Puede perseguir la crítica.

2. Claramente carece de la capacidad de percibir las críticas, a menudo se defiende de ellas, aunque esto no es necesario.

3. A veces hay una falta de capacidad para percibir correctamente las críticas.

4. La capacidad de percibir, la crítica se desarrolla en un grado medio.

5. La mayoría de las veces sabe cómo percibir las críticas correctamente.

6. Sabe percibir adecuadamente las críticas. No suele defenderse de los comentarios críticos, aunque no sean del todo objetivos.

7. Las críticas siempre se perciben de manera comercial, sin insultos personales. Él cree que es sólo en beneficio de la causa.

42. JUSTICIA.

1. No hay equidad en relación con otras personas.

2. Claramente hay una falta de equidad hacia otras personas.

3. A veces no hay suficiente equidad en las relaciones con otras personas.

4. La justicia en las relaciones con los demás se manifiesta con tanta frecuencia como con los demás.

5. La justicia al juzgar a otras personas suele ser suficiente.

6. A menudo muestra justicia al juzgar a otras personas.

7. Siempre muestra justicia en el trato con otras personas.

43. CUMPLIR TUS PROMESAS.

1. Constantemente no cumple sus promesas y ni siquiera se esfuerza por hacerlo. Esta palabra no significa nada para él.

2. A menudo no cumple sus promesas y deprime a otras personas con esto.

3. A veces no cumple sus promesas.

4. no siempre cumple sus promesas, especialmente en casos importantes.

5. Trata de cumplir sus promesas, especialmente en casos importantes.

6. Por lo general, cumple sus promesas y no decepciona a los demás.

7. Siempre cumple sus promesas, no defrauda a los demás, habiendo dado su palabra, la cumple.

44. DESARROLLO PROFESIONAL Y CRECIMIENTO DE SERVICIO DE SUJETOS.

1. De todas las formas posibles obstaculiza la mejora de las calificaciones y el crecimiento profesional de los subordinados.

2. Interfiere con la formación avanzada y la promoción de los subordinados.

3. Suele estar poco interesado en la formación avanzada y la promoción de los subordinados.

4. Muestra algún interés más en la formación avanzada que en el crecimiento profesional de los subordinados.

5. Suele mostrar interés, tanto en la formación avanzada como en el crecimiento profesional de los subordinados.

6. Promueve, dificulta la mejora de las calificaciones y el crecimiento profesional de los subordinados.

7. De todas las formas posibles promueve, obstaculiza la mejora de las calificaciones y el crecimiento profesional de los subordinados.

45. CORTESÍA Y TACTO.

1. La cortesía y el tacto están prácticamente ausentes. Suele ser grosero y se comporta sin tacto con otras personas.

2. Evidentemente, falta cortesía y tacto en el trato con la gente.

3. A veces falta cortesía y tacto en el trato con la gente.

4. La cortesía y el tacto en el trato con las personas se manifiestan en un grado medio.

5. Suele comportarse con la gente con educación y tacto.

6. A menudo se comporta con la gente con bastante cortesía y tacto.

7. Siempre se comporta con las personas de manera extremadamente cortés y discreta.

46. ​​CAPACIDAD DE PROTEGER LOS INTERESES DEL COLECTIVO.

1. Nunca defiende los intereses del equipo, ya que no coinciden con los personales.

2. A menudo no sabe cómo y no quiere proteger los intereses del equipo.

3. Especialmente no busca proteger los intereses del equipo, ya veces no sabe cómo hacerlo.

4. No siempre sabe proteger los intereses del equipo, aunque no se puede decir que no lo intente.

5. Suele buscar proteger los intereses del equipo y sabe hacerlo bastante bien.

6. Sabe defender bien los intereses de su equipo, trata de defenderlos incluso en aquellas situaciones en las que nada los amenaza.

7. Protege los intereses del equipo mejor que los suyos propios, al mismo tiempo que muestra excepcional ingenio, perseverancia y coraje.

1. No hay foco en el caso. Los intereses de los negocios siempre vienen en último lugar, se recuerdan solo cuando es beneficioso.

2. La orientación al negocio se expresa débilmente. A la hora de resolver determinadas cuestiones, rara vez se guía por los intereses del caso.

3. La orientación a la causa no se expresa lo suficiente. Al resolver ciertas cuestiones, no se guía lo suficiente por los intereses del caso.

4. La orientación a la causa se expresa en la medida media. Al resolver ciertos problemas, tiene moderadamente en cuenta los intereses del caso.

5. La orientación a la causa es bastante pronunciada. En la mayoría de los casos, al resolver varios problemas, intenta proceder de los intereses del caso.

6. La orientación a los negocios está fuertemente expresada. Al resolver varios problemas, solo se guía por los intereses del caso.

48. RENDIMIENTO.

1. El rendimiento es muy bajo. Trabaja muy lentamente, se cansa rápidamente.

2. . El rendimiento es bajo. Trabaja bastante lentamente, con largos descansos.

3. . El rendimiento está por debajo del promedio. No trabaja muy duro.

4. . La eficiencia no es peor que otras, funciona con una intensidad satisfactoria.

5. . Rendimiento superior a la media. Trabaja con suficiente intensidad.

6. . La eficiencia es alta, puede trabajar mucho más rápido, más intensamente y con mayores ganancias que la mayoría de las personas.

7. Increíble desempeño, casi para unas pocas personas.

49. NEGOCIO.

1. La practicidad está prácticamente ausente. Aunque el trabajo hace mucho ruido y alboroto, sus resultados son muy bajos.

2. La irritabilidad prevalece en el trabajo, la prisa como resultado del trabajo es insignificante.

3. A menudo muestra prisa y alboroto en el trabajo, personalmente trabaja mucho y el resultado es más bajo de lo esperado.

4. En su trabajo es eficiente y preciso, aunque a veces se apresura y se preocupa innecesariamente.

5. Por lo general, trabaja sin prisas ni alboroto, logra los resultados deseados.

6. Serio, preciso, sereno, logra buenos resultados debido a la consideración de sus esfuerzos.

7. Los resultados significativos en el trabajo se logran únicamente debido a la máxima eficiencia, precisión y compostura.

50. ACTITUD HACIA EL TRABAJO.

1. No le gusta nada el trabajo y lo sufre él mismo.

2. No le gusta su trabajo, no le gusta su naturaleza y contenido.

3. No me gusta mucho la obra, aunque algunos de sus elementos son atractivos.

4. En general me gusta el trabajo, aunque hago una parte del trabajo con gusto.

5. Me gusta el trabajo, lo trata con interés.

6. Me gusta mucho el trabajo.

7. Ama mucho su trabajo, le dedica casi todo su tiempo libre.

51. OBSERVANCIA DE LA DISCIPLINA Y EL ORDEN.

1. Ignora la disciplina y el orden, aun cuando no sea necesario.

2. No se esfuerza por cumplir con la disciplina y el orden establecido.

3. A menudo resuelve problemas personales y de producción al violar la disciplina y pasar por alto los estándares establecidos.

4. no siempre se adhiere estrictamente al orden establecido, encuentra excusas para la violación de la disciplina.

5. Como regla, busca mantener la disciplina y el orden.

6. Observa estrictamente la disciplina y el orden establecido.

7. Excepcionalmente observa estrictamente la disciplina y el orden establecido, nunca lo transgredirá.

52. CONFIANZA EN EL ÉXITO FINAL DEL NEGOCIO.

1. No hay certeza en el éxito final del negocio. Se rinde ante el primer fracaso.

2. La confianza en el éxito final del negocio es débil. Pierde la confianza en el éxito si comienza el fracaso.

3. No se expresa suficientemente la confianza en el éxito final del caso. En caso de fracasos, no siempre conserva la confianza en el éxito final del negocio.

4. La confianza en el éxito final del negocio se expresa en el nivel medio.

5. La confianza en el eventual éxito del negocio está por encima del promedio. No lo pierdas ni en caso de averías.

6. No hay certeza en el éxito final del caso. No la pierde ni con una mala racha.

7. La confianza en el éxito final del negocio es el principio de vida. El fracaso sólo templa su voluntad de ganar.

53. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA.

1. Al realizar una tarea específica, nunca piensa en los beneficios para la empresa.

2. Al realizar tareas de producción, por lo general no piensan en sus beneficios para la empresa.

3. Cree que trabajar ya es beneficioso para la empresa y eso es suficiente.

4. Creemos que nuestro buen hacer, el sobrecumplimiento de tareas, trae grandes beneficios a la empresa.

5. Tratar de comprender la necesidad y utilidad para la empresa no sólo de los resultados del trabajo, sino también de sus consecuencias individuales.

6. No escatima tiempo y esfuerzo para realizar tareas que son importantes para la empresa.

7. Los intereses de la empresa siempre están primero. Se niega a realizar un negocio de beneficio personal si perjudicará a la empresa.

54. ACTITUD ANTE LA OBRA PÚBLICA.

1. Ignora siempre cualquier trabajo social, incluso el más simple.

2. A veces y de mala gana se dedica al trabajo social, a menudo trata de evitarlo.

3. No siempre se dedica voluntariamente al trabajo social, le presta poca atención.

4. Considera que el trabajo social es parte de la actividad productiva, lo lleva a cabo satisfactoriamente.

5. Dedica suficiente tiempo y atención al trabajo social, así como a la producción, y se las arregla bien.

6. Mucho y exitoso trabajo social.

7. Se dedica mucho al trabajo social y con gran beneficio para sí mismo y para las personas.

55. ESTABILIDAD DE LA MORAL.

1. No hay estabilidad de la moralidad. No cumple con los requisitos morales de la sociedad.

2. Claramente hay una falta de valores morales estables.

3. A veces se notan lagunas en la educación moral.

4. La actitud hacia la moralidad y los valores de la sociedad es la misma que la de la mayoría de las personas.

5. Caracterizado por la estabilidad moral, el respeto y la observancia de los valores sociales.

6. Caracterizado por una alta estabilidad moral, respeto y estricta observancia de los valores sociales.

7. . Se caracteriza por una altísima estabilidad moral, respeto y observancia muy precisa de todos los valores sociales.

56. CUMPLIMIENTO DEL CARGO.

1. No corresponde al cargo ocupado y está sujeto a destitución del cargo ocupado.

2. No corresponde en su totalidad al cargo ocupado, está sujeto a traslado a una categoría o clase de cargo inferior con reevaluación en un año.

3. . Corresponde al cargo ocupado, pero debe prestarse atención a los comentarios realizados por los expertos. Traslado a una clase o categoría inferior de puesto.

De acuerdo con los requisitos del Estado Federal estándar educativo los estudiantes de instituciones educativas de formación profesional primaria y secundaria deben tener competencias generales y profesionales.

El Layout Standard (2008) define las siguientes listas competencias generales exalumnos

- formación profesional inicial:

OK 2. Organizar sus propias actividades, con base en la meta y las formas para lograrla, determinadas por el jefe.

OK 3. Analizar la situación de trabajo, realizar el control actual y final, evaluar y ajustar sus propias actividades, ser responsable de los resultados de su trabajo.

OK 4. Buscar y utilizar la información necesaria para el desempeño efectivo de las tareas profesionales.

- educación vocacional secundaria:

OK 1. Comprende la esencia y el significado social de tu futura profesión, muestra un interés constante por ella.

OK 3. Resolver problemas, tomar decisiones en situaciones estándar y no estándar, responsabilizarse por ellas.

OK 5. Utilizar las tecnologías de la información y la comunicación en la actividad profesional.

OK 6. Trabajar en equipo, comunicarse efectivamente con colegas, gerencia y clientes;

OK 7. Responsabilizarse del trabajo de los miembros del equipo (subordinados), del resultado de la asignación.

- educación vocacional secundaria (nivel avanzado):

OK 1. Comprende la esencia y el significado social de tu futura profesión, muestra un interés constante por ella.

OK 2. Organizar sus propias actividades, elegir métodos y métodos para realizar tareas profesionales a partir de los conocidos, evaluar su eficacia y calidad.

OK 3. Resolver problemas, evaluar riesgos, tomar decisiones en situaciones no estándar.

OK 4. Buscar y utilizar la información necesaria para el desempeño efectivo de las tareas profesionales, el desarrollo profesional y personal.

OK 5. Utilizar las tecnologías de la información y la comunicación en la actividad profesional.

OK 6. Trabajar en equipo, velar por su cohesión, comunicarse eficazmente con los compañeros, la dirección, los compañeros.

OK 7. Establecer metas, motivar las actividades de los subordinados, organizar y controlar su trabajo con la asunción de la responsabilidad por el resultado de las tareas.

OK 8. Determinar de forma independiente las tareas de desarrollo profesional y personal, participar en la autoeducación, planificar conscientemente la formación avanzada.

De acuerdo con los niveles de formación de la materia de actividad comentada anteriormente, deben tener los listados de competencias generales que deben tener los egresados ​​que hayan dominado el programa profesional básico en la especialidad de formación profesional primaria, formación profesional secundaria y formación profesional secundaria (nivel avanzado). complementado de la lista de competencias consideradas por Zeer E.F.

La lista compilada de manera más armoniosa de competencias de un graduado de educación vocacional secundaria (nivel avanzado), dirigida a la formación de rasgos de personalidad tales como independencia, movilidad, la capacidad de realizar actividades de liderazgo.

Sin embargo, esta lista de competencias, como el resto, necesita ser complementada con competencias que contribuyan al desarrollo cualidades creativas personalidad, como la capacidad de crear un producto que es novedad, originalidad, singularidad, así como la competencia que desarrolla la sensibilidad estética, un sentido de la belleza en la realidad, la capacidad de asimilar los estándares de belleza y diseño, sentir la belleza de el producto creado de la actividad profesional.

Competencias tales como la capacidad de usar documentación reglamentaria y legal por profesión, SES por profesión, tener en cuenta las normas y reglas de seguridad es una de las competencias reglamentarias clave, es necesario reponer las listas de competencias generales de los graduados tanto de primaria la formación profesional y la formación profesional secundaria con ella.

Lista de competencias de un egresado de educación vocacional primaria, cuya actividad profesional está relacionada principalmente con la implementación de labor manual, debe complementarse con una competencia que desarrolle habilidades sensoriomotoras (coordinación de acciones, velocidad de reacción, destreza manual, medición ocular, discriminación de colores, etc.).

La lista de competencias de un graduado de educación vocacional secundaria, cuya actividad profesional está asociada con la manifestación de habilidades creativas, debe complementarse con la capacidad de generar inusual, Ideas originales, desviarse de esquemas tradicionales pensamiento, voluntad de innovar.

Las competencias de superación personal están mejor representadas en la lista de competencias de un graduado de educación vocacional secundaria (nivel avanzado). Es necesario complementar las listas de competencias generales de los egresados ​​de la educación vocacional primaria y secundaria con la capacidad de enriquecer su competencia profesional, para estar preparados para la formación avanzada.

Es posible combinar las competencias de OK 4 y OK 5 en una competencia por la similitud de las tareas resueltas por los estudiantes de acuerdo con estos requisitos.

De acuerdo con los tipos de competencias básicas, las listas de competencias generales de los egresados ​​que hayan dominado las programa educativo por especialidad:

Tipos de competencias	Competencias (habilidades) de un graduado de ONG
Emocional - psicológico	Aceptar 1
bien 2	Desarrollar la sensibilidad estética, sentir la belleza del producto creado de la actividad profesional.
Regulador	Aceptar 3	Organizar sus propias actividades en función del objetivo y las formas de lograrlo, determinadas por el gerente (OK 2)
bien 4	Utilice documentación reglamentaria y legal por profesión, GOST por profesión, tenga en cuenta las normas y reglamentos de seguridad.
bien 5	Desarrollar habilidades sensoriomotoras (coordinación, velocidad de reacción, destreza manual, ojo, discriminación de colores, etc.)
Analítico	bien 6	Analizar la situación de trabajo, realizar el control actual y final, evaluar y ajustar sus propias actividades, ser responsable de los resultados de su trabajo. (OK 3)
	Aceptar 7	Buscar y utilizar la información necesaria para el desempeño eficaz de las tareas profesionales (OK4), utilizar las tecnologías de la información y la comunicación en la actividad profesional. (OK 5)
bien 8	Trabaje en equipo, comuníquese de manera efectiva con colegas, gerentes y clientes. (Está bien 6)
Creativo	Aceptar 9
	bien 10	Enriquece tu competencia profesional, prepárate para una formación avanzada.

Tipos de competencias	Competencias (habilidades) de un graduado profesional
Emocional - psicológico	Aceptar 1	Comprender la esencia y el significado social de su futura profesión, mostrar un interés constante en ella, enriquecer su competencia profesional. (OK1)
bien 2	Desarrollar la sensibilidad estética, el sentido de la belleza en la realidad, asimilar los estándares de belleza y diseño, sentir la belleza del producto creado de la actividad profesional.
Regulador	Aceptar 3	Organizar sus propias actividades, elegir métodos y métodos para realizar tareas profesionales a partir de los conocidos, evaluar su eficacia y calidad (OK 2).
bien 4
Analítico	bien 5	Resuelva problemas, tome decisiones en situaciones estándar y no estándar, asuma la responsabilidad por ellos. (OK 3)
bien 6
Social - comunicativo	Aceptar 7
bien 8	Trabaje en equipo, comuníquese de manera efectiva con colegas, gerentes y clientes. (OK6)
Creativo	Aceptar 9	Crear un producto nuevo, original, único.
Competencias de superación personal	bien 10	Responsabilizarse del trabajo de los miembros del equipo (subordinados), del resultado de la tarea (OK7).

Tipos de competencias	Competencias (habilidades) de un graduado profesional (nivel avanzado)
Emocional - psicológico	Aceptar 1	Comprenda la esencia y el significado social de su futura profesión, muestre un interés constante en ella. (Está bien 1)
Regulador	bien 2	Organizar sus propias actividades, determinar métodos y formas de realizar tareas profesionales a partir de las conocidas, evaluar su eficacia y calidad (OK 2).
Aceptar 3	Utilizar documentación reglamentaria y legal acorde a la profesión, Normas Estatales acorde a la profesión, tener en cuenta las normas y reglas de seguridad.
Analítico	bien 4	Resolver problemas, evaluar riesgos y tomar decisiones en situaciones no estándar. (OK 3).
bien 5	Generar ideas inusuales, originales, alejarse de los patrones tradicionales de pensamiento, voluntad de innovar.
Social - comunicativo	bien 6	Buscar y utilizar la información necesaria para el cumplimiento eficaz de las tareas profesionales, el desarrollo profesional y personal (CG 4), utilizar las tecnologías de la información y la comunicación en la actividad profesional (CG 5).
Aceptar 7	Trabajar en equipo, velar por su cohesión, comunicarse eficazmente con los compañeros, la dirección, los compañeros (OK 6).
Creativo	bien 8	Crear un producto nuevo, original, único.
Competencias de superación personal	Aceptar 9	Fijar metas, motivar las actividades de los subordinados, organizar y controlar su trabajo con la asunción de responsabilidad por el resultado de las tareas. (OK 7)
bien 10	Determine de forma independiente las tareas de desarrollo profesional y personal, participe en la autoeducación, planifique conscientemente la capacitación avanzada. (OK 8)

Listas de competencias profesionales formadas por egresados ​​que han dominado el programa educativo principal en su especialidad, se supone que el diseño de la norma se describe en función de las características de las profesiones.

Pongamos un ejemplo de clasificación de competencias profesionales. A modo de ejemplo, consideremos una lista de competencias profesionales formadas por estudiantes de la Escuela Técnica Regional de Diseño y Servicio en la profesión de "costurera" y "diseñador de moda constructor".

Competencias profesionales en la profesión de "costurera"
	- la necesidad del trabajo de una costurera; - sensibilidad estética, sentido de la belleza al crear prendas; - competencias sensoriomotoras (la capacidad de coordinar acciones al realizar trabajos manuales y mecánicos, ojo, discriminación de colores, etc.)
Competencias regulatorias	- capacidad de organizar lugar de trabajo para trabajar en una máquina de coser y manualmente; - la capacidad de seguir la tecnología al realizar trabajos manuales y de máquina: - elegir el número de agujas e hilos de acuerdo con el tipo de tejido; - elegir el tipo de puntada y la costura de la máquina de acuerdo con el propósito de la unidad de procesamiento; - llenar la máquina con hilos o un mecanismo de alimentación de rollo; - para procesar los detalles del producto: estante, parte posterior, manga, panel frontal y posterior, cuello, cuello; - capacidad para procesar nudos y detalles; - capacidad de aplicar diferentes tipos equipos para trabajos de calor húmedo: plancha, prensa, maniquí de vapor-aire, vaporizador; - la capacidad de realizar varios tipos de trabajo de calor húmedo: planchado, planchado, planchado, prensado, estirado, vaporizado, duplicado, prensado; - moler constructivamente - líneas decorativas; - cortes de procesamiento, etc.
Competencias sociales	- trabajar con información especial sobre costura; - comprensión de la terminología profesional;
Competencias analíticas	- capacidad para leer diagramas; - analizar tarjetas de instrucciones; - determinar la secuencia de montaje del producto; - Instalar en pc régimen de temperatura equipo al realizar trabajos de calor húmedo de acuerdo con el tipo de tejido;
Competencias creativas	- utilizar equipos para la fabricación de productos a partir de tejidos modernos; - para procesar el ensamblaje, partes del producto a partir de telas modernas;
Competencias de superación personal	- controlar la calidad del trabajo realizado, identificando y eliminando - los defectos identificados; - disposición asimétrica de piezas pequeñas; - irregularidades en los bordes de las piezas, líneas de acabado, márgenes de costura, - tratamiento térmico húmedo insuficiente.
Competencias profesionales en la profesión "diseñador - diseñador de moda"
Competencias emocionales-psicológicas	- sensibilidad estética, sentido de la belleza al crear prendas; - competencias sensoriomotoras (la capacidad de coordinar acciones al realizar trabajos de diseño, ojo, discriminación de colores, etc.)
Competencias regulatorias	- eliminar signos dimensionales; - construir dibujos de la base de la estructura; - realizar modelado técnico; - realizar cálculos técnicos: determinar el consumo de materiales para el producto, elegir vista óptima diseños; - producir modelo experimental: - para hacer patrones; - redactar documentación de diseño y tecnológica; - completar el pasaporte de la orden de acuerdo con el formulario; - elaborar la documentación adjunta para el procesamiento tecnológico del producto;
Competencias sociales	- la capacidad de tomar pedidos: para establecer contacto con el cliente; estar de acuerdo con los clientes términos de referencia para el diseño de prendas de vestir; hacer un boceto del modelo; determinar el número de elementos complicados; - al construir un dibujo base de diseño, aplique nuevas tecnologías de la información: Autocad, CAD "Assol"; - presentar el proyecto a los artistas, motivar al equipo de artistas a implementar el proyecto: justificar la viabilidad del proyecto, su originalidad, competitividad, asesorar a los maestros del taller experimental sobre la fabricación del producto, métodos de procesamiento tecnológico, el fabricación de una serie de modelos;
Competencias analíticas	- determinar los requisitos para un nuevo producto: constructivo, tecnológico, estético; - analizar el propósito del producto que se está desarrollando, teniendo en cuenta la textura y la estructura de los materiales utilizados, las tecnologías de procesamiento y los equipos disponibles; - analizar el boceto del modelo por cinturones constructivos: silueta, líneas horizontales y verticales, proporciones, forma y disposición de detalles; - elegir las opciones más racionales para soluciones constructivas de los principales métodos de modelado y acabado de detalles, diseño externo vestidos;
Competencias creativas	- ofrecer al cliente modelos de acuerdo con la dirección de la moda, teniendo en cuenta las propiedades del tejido, las características de la figura; - llevar a cabo el diseño del producto, teniendo en cuenta las propiedades de las telas modernas, - modelar varias siluetas de ropa y varios tipos de mangas; - elegir la mejor opción tecnológica solución constructiva línea de silueta; - desarrollar modelos y diseños de productos diferentes formas y cortar para producción en masa; - componer una familia de modelos basados ​​en el modelo original; - evaluar el nivel de novedad de los productos recibidos;
Competencias de superación personal	- verifique los dibujos de diseño desarrollados: la longitud de las secciones de acoplamiento, el acoplamiento de los cortes del cuello, sisas, parte inferior, cintura, mangas, mangas; - controlar y ajustar el proceso de fabricación: verificar la calidad del corte, verificar la calidad de la confección del producto; evaluar la capacidad de fabricación del diseño, controlar el cumplimiento del producto con la muestra del autor, evaluar la estética tipo de producto, mejorar el diseño del producto para reducir los defectos tecnológicos.

Analizando los datos de clasificación de las competencias profesionales, podemos concluir que las competencias normativas predominan en la estructura de la actividad de una costurera. Al analizar las competencias profesionales de un diseñador - diseñador de moda, las competencias creativas, sociales, analíticas, las competencias de superación personal pasan a primer plano, mientras que las competencias regulatorias juegan un papel menos significativo. Es necesario prestar atención a esto a la hora de formar las competencias básicas (generales) de los estudiantes en el proceso educativo y profesional.

Esto no quiere decir que en la formación de una costurera sea necesario prestar atención únicamente a la formación de competencias normativas. El desarrollo personal requiere el desarrollo armónico de todas las competencias, por lo tanto, sujeto a la formación obligatoria de competencias reglamentarias, los estudiantes de la profesión de costurera necesitan desarrollar otras competencias, especialmente las creativas y de superación personal, ya que estas competencias no se desarrollan lo suficiente en el futuro profesional. actividades.

Por lo tanto, la clasificación de competencias generales y profesionales permite identificar las características de evaluar el nivel de formación del sujeto de una actividad particular en el proceso educativo de las instituciones educativas de formación profesional primaria y secundaria.

12. La personalidad del docente, las competencias básicas del docente

13. Actividades de aprendizaje universal

El concepto, funciones, composición y características de las actividades educativas universales en el nivel de educación general primaria
La implementación consistente del enfoque de actividad tiene como objetivo mejorar la eficiencia de la educación, una asimilación de conocimiento más flexible y duradera por parte de los estudiantes, la posibilidad de su movimiento independiente en el área de estudio, un aumento significativo en su motivación e interés en aprender.
En el marco del enfoque de actividad, los principales componentes estructurales se consideran como acciones educativas generales. Actividades de aprendizaje- motivos, características de establecimiento de metas (meta y objetivos de aprendizaje), actividades de aprendizaje, seguimiento y evaluación, cuya formación es uno de los componentes del éxito del aprendizaje en institución educativa.
Al evaluar la formación de la actividad educativa, se tiene en cuenta la especificidad de la edad: una transición gradual de actividades conjuntas docente y alumno a actividades conjuntas, separadas e independientes con elementos de autoeducación y autoeducación (en la adolescencia menor y en la adolescencia mayor).
El concepto de "actividades universales de aprendizaje"
El término "actividades universales de aprendizaje" significa la capacidad de aprender, es decir, la capacidad del sujeto para el autodesarrollo y la autosuperación a través de la apropiación consciente y activa de nuevas experiencias sociales.
Las actividades de aprendizaje universal como actividades generalizadas abren la posibilidad de que los estudiantes tengan una orientación amplia tanto en varios áreas temáticas, y en la estructura de la propia actividad educativa, incluyendo la conciencia de su orientación al objetivo, características valor-semánticas y operativas. Así, el logro de la capacidad de aprender implica el pleno desarrollo por parte de los alumnos de todos los componentes de la actividad educativa, entre los que se encuentran:

• motivos cognitivos y educativos,
• objetivo de aprendizaje, tarea de aprendizaje, actividades y operaciones de aprendizaje (orientación, transformación de material, control y evaluación).

Funciones de las actividades de aprendizaje universal:

• proporcionando al estudiante la oportunidad de llevar a cabo actividades de aprendizaje de forma independiente, establecer objetivos de aprendizaje, buscar y utilizar fondos necesarios y formas de lograrlos, monitorear y evaluar el proceso y los resultados de las actividades;
• creación de condiciones para el desarrollo armonioso de la personalidad y su autorrealización sobre la base de la preparación para la educación continua; asegurando la asimilación exitosa de conocimientos, la formación de destrezas, habilidades y competencias en cualquier área temática.

Las actividades de aprendizaje universal son de una naturaleza sobremateria y metamateria; asegurar la integridad del desarrollo cultural, personal y cognitivo general y el autodesarrollo del individuo; garantizar la continuidad de todos los niveles proceso educativo; fundamentan la organización y regulación de cualquier actividad del estudiante, independientemente de su contenido especialmente temático.
Las actividades de aprendizaje universal proporcionan las etapas de asimilación de los contenidos educativos y la formación de las capacidades psicológicas del alumno.
Tipos de actividades de aprendizaje universal
Como parte de los principales tipos de actividades educativas universales, se pueden distinguir cuatro bloques: personal, regulador(incluyendo también acciones de autorregulación), informativo y comunicativo.

14. DIU personal, normativo y comunicativo

Actividades personales de aprendizaje universal proporcionar una orientación semántica de valores de los estudiantes (la capacidad de correlacionar acciones y eventos con principios éticos aceptados, conocimiento estándares morales y la capacidad de resaltar el aspecto moral del comportamiento) y la orientación en roles sociales y Relaciones interpersonales. Con respecto a las actividades educativas, se deben distinguir tres tipos de acciones personales:

• autodeterminación personal, profesional, de vida;
• la formación del significado, es decir, el establecimiento por parte de los estudiantes de una conexión entre el fin de la actividad educativa y su motivo, es decir, entre el resultado del aprendizaje y lo que induce a la actividad por la cual se realiza;
• orientación moral y ética, incluida la evaluación del contenido que se está asimilando, proporcionando una opción moral personal.

Actividades reglamentarias de aprendizaje universal proporcionar a los estudiantes la organización de sus actividades educativas. Éstos incluyen:

• el establecimiento de objetivos como establecimiento de una tarea de aprendizaje basada en la correlación de lo que ya se conoce y aprende por parte de los estudiantes, y lo que aún se desconoce;
• planificación: determinar la secuencia de objetivos intermedios, teniendo en cuenta el resultado final; elaboración de un plan y secuencia de acciones;
• pronóstico: anticipación del resultado y el nivel de asimilación del conocimiento;
• control en forma de comparación del método de acción y su resultado con un estándar dado para detectar desviaciones y diferencias del estándar;
• corrección: realizar las adiciones y ajustes necesarios al plan y método de acción en caso de discrepancia entre el estándar, la acción real y su resultado, teniendo en cuenta la evaluación de este resultado por parte del estudiante, maestro, camaradas;
• evaluación - la selección y el conocimiento por parte de los estudiantes de lo que ya se ha aprendido y lo que aún debe aprenderse, el conocimiento de la calidad y el nivel de asimilación; Evaluación del desempeño;
• la autorregulación como la capacidad para movilizar fuerzas y energías, para el esfuerzo volitivo y para superar obstáculos.

Actividades comunicativas de aprendizaje universal proporcionar competencia social y consideración de la posición de otras personas, socios en la comunicación o actividad; capacidad de escuchar y dialogar; participar en una discusión grupal de problemas; integrarse en un grupo de compañeros y construir interacciones productivas y colaboraciones con compañeros y adultos.
Las actividades de comunicación incluyen:

• planificar la cooperación educativa con el maestro y los compañeros: determinar el propósito, las funciones de los participantes, las formas de interacción;
• plantear preguntas - cooperación proactiva en la búsqueda y recopilación de información;
• resolución de conflictos - identificación, identificación del problema, búsqueda y evaluación de formas alternativas para resolver el conflicto, toma de decisiones y su implementación;
• gestión del comportamiento de la pareja;
• la capacidad de expresar los propios pensamientos con suficiente integridad y precisión; posesión de monólogos y formas dialógicas del habla de acuerdo con las normas gramaticales y sintácticas de la lengua materna, medios modernos comunicaciones

15. UUD cognitivo

Actividades cognitivas de aprendizaje universal incluyen: actividades didácticas generales, didácticas lógicas, así como la formulación y solución del problema.
Acciones universales educativas generales:

• selección independiente y formulación de una meta cognitiva;
• búsqueda y selección de la información necesaria;
• estructuración del conocimiento;
• construcción consciente y arbitraria de un enunciado de discurso en forma oral y escrita;
• selección de las formas más efectivas de resolver problemas dependiendo de condiciones específicas;
• reflexión de los métodos y condiciones de actuación, control y evaluación del proceso y resultados de las actividades;
• la lectura semántica como comprender el propósito de la lectura y elegir el tipo de lectura en función del propósito; extraer la información necesaria; definición de información primaria y secundaria; libre orientación y percepción de textos de interés artístico, científico, periodístico y estilo comercial oficial; comprensión y valoración adecuada del lenguaje de los medios;
• planteamiento y formulación del problema, creación independiente de algoritmos de actividad en la resolución de problemas de carácter creativo y exploratorio.

16. Conocimientos, habilidades, habilidades

17. Formación y desarrollo

18. Principios básicos del estudio de la psicología educativa

19. Problemas de psicología educativa

20. El problema de la preparación psicológica del niño para aprender

21. Historia de la psicología educativa

22. Teorías del aprendizaje en Antigua Grecia(Platón, Aristóteles)

Platón
Platón (c. 427-347 aC) fue el alumno más famoso de Sócrates. De hecho, Sócrates nunca escribió una sola palabra sobre su filosofía, lo hizo Platón. Esto es sumamente importante, ya que los primeros diálogos de Platón fueron creados por él principalmente para mostrar el acercamiento de Sócrates al conocimiento, y eran recuerdos de un gran maestro. Sin embargo, los diálogos posteriores representan la filosofía del propio Platón y no tienen prácticamente nada que ver con Sócrates. Platón estaba tan abatido por la ejecución de Sócrates que se exilió voluntariamente al sur de Italia, donde cayó bajo la influencia de los pitagóricos. Este hecho tuvo importancia por mundo occidental y es de relevancia directa para todas las áreas de la epistemología, incluida la teoría del aprendizaje, que han surgido desde entonces.
Los pitagóricos creían que las relaciones numéricas gobiernan el universo e influyen en el mundo de las cosas. Creían que los números y sus diversas combinaciones eran la causa de los acontecimientos en el mundo físico. Y ambos eventos, tanto el número en sí mismo como el fenómeno físico que provoca, fueron reales. Por tanto, para los pitagóricos, lo abstracto existía objetivamente y tenía la capacidad de influir en los objetos físicos. Además, los fenómenos físicos se consideraban sólo como una manifestación de lo abstracto. Aunque los números y la materia interactúan, es la materia, no los números, lo que percibimos a través de nuestros sentidos. De aquí se sigue una visión dualista del universo, en la que un aspecto del mismo puede conocerse por experiencia y el otro no. Siguiendo estas ideas, los pitagóricos lograron un gran éxito en las matemáticas, la medicina y la música. Sin embargo, con el tiempo, esta dirección se convirtió en un culto místico, y solo los elegidos podían convertirse en miembros y participar de su sabiduría. Platón fue una de esas personas. Los diálogos posteriores de Platón reflejan la plena aceptación del universo dualista en el que creían los pitagóricos. Desarrolló una teoría del conocimiento basada en la noción pitagórica de que la existencia de lo abstracto es objetiva y significativa.

Aristóteles (348-322 aC), uno de los discípulos de Platón, fue el primero en seguir las enseñanzas de Platón y luego se apartó casi por completo de él. La principal diferencia entre los dos pensadores era su actitud hacia la información sensorial. Para Platón, era un obstáculo sin importancia, y para Aristóteles, era la base del conocimiento. Gracias a su actitud favorable hacia la observación empírica, Aristóteles acumuló una vasta colección de hechos sobre fenómenos físicos y biológicos.
Sin embargo, Aristóteles no rechazó en modo alguno la razón. Asumió que las percepciones sensoriales eran solo el comienzo de la cognición, luego la mente necesitaba reflexionar sobre estas percepciones para encontrar las conexiones lógicas ocultas en ellas. Las leyes que gobiernan el mundo empírico no pueden conocerse únicamente mediante la información de los sentidos, sino que deben descubrirse a través de la reflexión activa. Por tanto, Aristóteles creía que el conocimiento se adquiere a partir de la experiencia sensorial y la reflexión.
Hay dos diferencias principales entre las teorías del conocimiento de Aristóteles y Platón. En primer lugar, las leyes, formas o universales buscados por Aristóteles no existían fuera de su encarnación empírica, como ocurrió en el caso de Platón. Eran simplemente relaciones observadas en el medio natural. En segundo lugar, según Aristóteles, todo conocimiento se basa en la experiencia sensorial. Para Platón, por supuesto, este no era el caso. Es precisamente porque Aristóteles argumentó que la experiencia sensorial es la fuente del conocimiento por lo que se le llama empirista.
Desarrollando sus puntos de vista empíricos sobre el conocimiento, Aristóteles formuló las leyes de las asociaciones. Dijo que la experiencia o el recuerdo de un objeto evocará recuerdos de cosas similares (la ley de la semejanza), recuerdos de cosas opuestas (la ley del contraste), o recuerdos de cosas que originalmente estaban asociadas con ese objeto (la ley de la contigüidad). ). Aristóteles también observó que cuanto más a menudo dos eventos forman parte de la misma experiencia, más probable es que la interacción o el recuerdo de uno de estos eventos desencadene el recuerdo del otro. Más adelante en la historia, este patrón se conoció como la ley de repetición. Por tanto, según Aristóteles, la experiencia sensorial da lugar a las ideas. Las ideas impulsadas por la experiencia de los sentidos estimularán otras ideas de acuerdo con las leyes de similitud, contraste, contigüidad y el principio de repetición. En filosofía, la posición de que las relaciones entre las ideas pueden ser explicadas por las leyes de las asociaciones se llama asociacionismo. Un ejemplo de cómo las ideas se conectan entre sí a través de la ley de contigüidad.
Además de elevar el estatus de la investigación empírica, Aristóteles contribuyó al desarrollo de la psicología de muchas formas. Escribió la primera historia de la psicología llamada "Sobre el alma" (De Anima). Escribió muchas obras dedicadas a los sentidos humanos, a los que atribuyó la visión, el oído, el olfato, el gusto y el tacto. Hizo una contribución significativa al desarrollo posterior de los conceptos de memoria, pensamiento y aprendizaje. Como señalamos, sus principios asociativos de similitud, contraste, contigüidad y repetición se convirtieron más tarde en la base de la doctrina del asociacionismo, que hasta el día de hoy es parte de la teoría moderna del aprendizaje. Teniendo en cuenta su colosal contribución al desarrollo de la ciencia, se le puede perdonar que coloque la mente en el corazón y considere al cerebro como un sistema de enfriamiento de la sangre. De la gran influencia de Aristóteles en la teoría del aprendizaje, Weimer (1973) dijo:
Incluso con un momento de reflexión... se hará evidente que las doctrinas de Aristóteles son el núcleo de la epistemología moderna y la psicología del aprendizaje. La posición central del asociacionismo como mecanismo de la mente es tan generalmente aceptada, aunque sólo sea en relación con la observación, que ninguna teoría del aprendizaje propuesta para discusión en este siglo ha dejado de basar sus argumentos en principios de asociación (p. 18).
Con la muerte de Aristóteles, el desarrollo de la ciencia empírica se detuvo. En los siglos posteriores, la investigación científica, cuya dirección fue establecida por las enseñanzas filosóficas de Aristóteles, no continuó.ideas La filosofía de Platón tuvo una gran influencia en el cristianismo primitivo.El concepto de hombre que prevalecía en ese momento es descrito por Marx y Cronan- Hillix (1987): Los seres humanos eran vistos como criaturas con alma y libre albedrío que los alienaba de las simples leyes naturales y los sometía solo a su propia voluntad y, quizás, al poder de Dios. Tal ser con libre albedrío no podía ser el objeto de la investigación científica.

anna sudak

# Matices de negocios

Significados de los términos y ejemplos detallados

Los especialistas estadounidenses en el campo de la psicología ocupacional son partidarios del enfoque "personal". Limitan el alcance del concepto de competencia profesional ya sea por rasgos de personalidad o por conocimientos, habilidades y capacidades.

Navegación de artículos

• Definición de competencia
• Lista de competencias profesionales
• Modelo de competencias profesionales
• Factores que configuran el modelo de competencias
• Competencia del gerente
• ¿Qué cualidades debe tener un gerente de ventas?
• ¿Qué cualidades debe tener un director de RRHH?
• ¿Qué cualidades debe gerente de proyecto
• competencia del gerente
• Evaluación de competencias

En este artículo, veremos las competencias generales y personales necesarias para lograr resultados comerciales y profesionales. Hablemos de qué cualidades debe tener un líder para conseguir lo que quiere sin manipulación, estrés y esfuerzo.

Definición de competencia

La competencia profesional son las habilidades y capacidades de un empleado para resolver problemas y tareas en el área temática que se le ha encomendado.

Asimismo, este concepto se utiliza en la evaluación del personal y es una lista de cualidades de un empleado, un grupo de personas o una empresa.

Lo dividimos en tres grupos condicionales:

1. Corporativo. Conocimientos generales necesarios para todos los empleados de la organización.
2. Gerencial. Los conocimientos y habilidades que necesita un grupo de personas en posiciones de liderazgo.
3. Perfil estrecho. Un conjunto de cualidades necesarias para que un empleado en particular (grupo de empleados) resuelva el problema objetivo. Ejemplos: redactor, gerente de ventas, diseñador de maquetación, etc.

Lista de competencias profesionales

Independientemente del puesto y el salario, una persona debe tener tres habilidades básicas:

• educativo y cognitivo. El empleado está obligado a aprender cosas nuevas, mejorar las habilidades teóricas y prácticas. Leer literatura especializada, asistir a eventos de capacitación. Por lo general, la empresa proporciona una base adecuada para el desarrollo del personal, o busca ayuda en un centro de competencia profesional;
• informativo El empleado debe ser capaz de encontrar, analizar, procesar la información necesaria para el trabajo;
• comunicativo. El empleado debe ser capaz de comunicarse con el equipo y los clientes. Trabajar en equipo para obtener altos resultados.

Modelo de competencias profesionales

Los modelos de competencia profesional son los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para realizar un trabajo en particular. Se dividen en cinco grupos:

• personal;
• social;
• organizativo;
• administrativo;
• técnico.

Al desarrollar un modelo de competencias profesionales para los negocios, es necesario entender que debe ser:

• estructurado;
• simple y comprensible;
• adaptado a los requerimientos de una empresa en particular para la cual se está desarrollando.

Puede crear un modelo único para todos los empleados con modificaciones para los puestos de dirección. Después de todo, incluyen la realización de tareas administrativas y de gestión en mayor medida, y funcionales en menor medida.

Gracias a la existencia de dicho documento, será mucho más fácil cerrar las vacantes en la empresa, ya que los puestos de trabajo serán ocupados por personas que cumplan con los requisitos predefinidos y pensados ​​y que puedan aumentar la eficiencia del flujo de trabajo.

Es mejor delegar de inmediato la tarea de desarrollar requisitos profesionales a un especialista interno en recursos humanos. Y en el cierre de posiciones de liderazgo, tomar parte directa, elegir lo mejor de lo mejor y crear un dream team para el desarrollo y escalamiento del negocio.

Pero si desea controlar el proceso de principio a fin, debe comprender cómo se crea un modelo en particular. Su desarrollo incluye los siguientes pasos:

1. Planificación de proyectos. En este párrafo, establece objetivos claros y describe los resultados futuros (deseados). Esta etapa puede llamarse "Probando" los conocimientos, habilidades y destrezas adecuados. Cada posición tiene su propio modelo.
2. Formación Grupo de proyecto. Para evitar caer en estereotipos y clichés, se debe justificar el significado de cada ítem de la escala de habilidades.
3. Analítica. En esta etapa se recopila información y se analiza el resultado del trabajo de cada empleado.
4. Elaboración de los niveles del modelo. Se revela la competencia básica y el número de niveles en los que se incluye.
5. Formación de requisitos para puestos. Se prueba la validez del proyecto de perfil de competencias.
6. Análisis de ejecución de prueba y solución de problemas.
7. Puesta en marcha del proyecto corregido.

Factores que configuran el modelo de competencias

Una gran cantidad de factores influyen en la formación de un modelo de competencias, pero solo dos de ellos son decisivos. Hablaremos de esto.

Cumplimiento del plan para la formación de requisitos y la confiabilidad de los hechos utilizados. Lo más importante en el proceso es la contribución de cada empleado individual al desarrollo de la empresa. Si esto no se tiene en cuenta al formar una lista de requisitos profesionales y personales, entonces no tiene sentido lanzar este proyecto, ya que se convertirá en un trámite burocrático inútil.

Valoración y fomento continuo del conocimiento y la experiencia. La empresa debe entender que si solo toma, la eficiencia del personal disminuirá, la motivación y el deseo de dar lo mejor al 100% desaparecerán, y esto inevitablemente conducirá a una disminución en el rendimiento de la empresa. Por lo tanto, el trabajo no solo debe pagarse, sino recompensarse con bonificaciones tangibles e intangibles adicionales. La empresa debe invertir en el desarrollo y capacitación del personal para obtener un resultado que supere las expectativas.

En cualquier caso, los requisitos para el jefe de proyecto diferirán de los requisitos para el personal involucrado en la producción. Por lo tanto, el modelo de competencias se forma para circunstancias específicas.

Competencia del gerente

Según los expertos, hoy en día existen 533 modelos de competencias, pero convencionalmente se dividen en dos tipos:

1. Técnico. Cualidades necesarias para el desempeño de un trabajo en particular.
2. Comportamental. Cualidades personales que contribuyen a un aumento de la eficiencia en el trabajo.

¿Qué habilidades y cualidades debe tener una persona en este puesto para llevar a la empresa a un nivel fundamentalmente nuevo nivel desarrollo y con ello mejorar su posición profesional?

Comencemos con el hecho de que un gerente es un concepto demasiado amplio para definir un modelo de competencia específico. Por lo tanto, intentemos distinguir qué gerentes se encuentran con mayor frecuencia en negocio moderno y determinar para cada uno de ellos el "paquete de requisitos" óptimo.

¿Qué cualidades debe tener un gerente de ventas?

Hay 10 cualidades básicas que posee un especialista en este campo.

1. Comprensión de tecnologías para ampliar la base de clientes. El vendedor debe conocer la psicología del cliente, sus necesidades y deseos.
2. Conocimiento de técnicas efectivas de venta. Conoce varias técnicas de venta y las combina hábilmente según la situación. No grita comprar, no presiona. Por lo tanto, siempre supera el plan mensual.
3. Tener experiencia. A menudo, muchas empresas miran la experiencia laboral previa. Piden características y otras confirmaciones de habilidades. Pero siempre se olvidan de una cosa: lo que encaja perfectamente en uno puede destruir la imagen de otro. Por lo tanto, no prestes demasiada atención a este artículo. Es mejor darle al empleado la oportunidad de demostrar su valía hablando con un cliente de "prueba" o desarrollar un examen que confirme la información del currículum y el cuestionario.
4. Ganas de dedicarse a la profesión. En ventas hay mucha gente “de paso” que va a trabajar porque no lleva a ningún otro lado. Durante mucho tiempo, por supuesto, no se quedan en las empresas. Se forma la rotación del personal y usted, como propietario de la empresa, está perdiendo mucho dinero en la búsqueda y capacitación del personal.
5. Sociabilidad. Una persona, con solo abrir la boca, encanta. No importa quién: el reclutador, tú, tus clientes. Y un vendedor real debería poder encontrar un lenguaje común con todos. Y no solo hablar bien, sino escuchar y escuchar al interlocutor.
6. Capacidad para aplicar herramientas de venta en la práctica. Por ejemplo, en el arsenal de su empresa, la única herramienta es un descuento. Y, por supuesto, el empleado que vende debe poder utilizarlo de tal manera que obtenga una ganancia. Para calcular la comprensión de los detalles de las ventas del solicitante, pídale una tarea simple: el cliente solicitó un descuento que la empresa no puede proporcionarle. ¿Cómo salir de esta situación haciendo una venta y no perdiendo un cliente? Un vendedor con mucha experiencia que tuvo que trabajar con descuentos le proporcionará de 3 a 10 opciones para resolver la situación, y una la marcará como la mejor.
7. Habilidad para resolver conflictos. Esta habilidad es muy valorada. Porque son pocos los que saben suavizar el conflicto de tal manera que también venden el producto más caro a un cliente enfadado. Además, el comprador volverá una y otra vez.
8. Análisis del potencial del cliente. Por supuesto, nadie puede identificar inmediatamente el potencial del cliente. Pero es suficiente que un vendedor experimentado escuche algunos comentarios para armar un retrato del cliente lo más cercano posible a la realidad.
9. Trabajar con objeciones. Un verdadero vendedor siempre está arriba, porque sabe vender lo que una persona necesita aquí y ahora para solucionar su problema o satisfacer su necesidad. Trabajar con objeciones es la base, sin la cual es imposible ascender en la carrera profesional.
10. Capacidad para encontrar un lenguaje común con clientes VIP. Sucede que los clientes quieren demasiado, y todo porque realmente no quieren nada. Sólo en este momento tienen dinero extra y buscan las mejores opciones para sus inversiones, que a largo plazo traerán dividendos: morales, mentales o financieros. Aquí es donde los vendedores suelen aplicar toda su destreza, ya que los clientes VIP son la columna vertebral sobre la que se asienta todo el negocio.

Muchas empresas creen que a cualquiera se le puede enseñar a vender, por lo que no imponen exigencias especiales a los candidatos. Pero en vano. No todo el mundo puede vender. Si no hay inclinaciones y habilidades, simplemente gastará su energía, tiempo y dinero en capacitación, y es poco probable que los resultados lo agraden.

El vendedor es un tesoro para la empresa, una mina de oro que aporta dinero. Por lo tanto, al elegir a esas personas, es importante discernir el talento y motivarlo adecuadamente para obtener el máximo resultado.

¿Qué cualidades debe tener un director de RRHH?

Para empezar, echemos un vistazo rápido a lo que incluyen las responsabilidades de un gerente de recursos humanos.

• Control del mercado de trabajo y vigilancia de los salarios.
• Búsqueda, selección de personal para satisfacer las necesidades de la empresa, creación de una reserva de personal.
• La creación del sistema no material de la motivación de los empleados de la empresa.
• Desarrollo cultura corporativa y monitorear su implementación.
• Adaptación del personal.
• Capacitación.
• Consultas para empleados.

Según esta lista, los requisitos de conocimientos y habilidades prácticas en una empresa en particular difieren significativamente, pero existen disposiciones generales (competencias básicas de un gerente de recursos humanos) que están presentes en todos los modelos, a saber:

• El reclutador está obligado a conocer, entender y comprender las cualidades profesionales que deben tener los candidatos a un determinado puesto.
• Un reclutador debe ser capaz de comunicarse con la gente.
• El inspector de personal debe comprender psicología, sociología y tener una idea de la influencia de ciertos factores de comportamiento en el resultado del trabajo.
• Una persona que ocupe el cargo de reclutador debe conocer a fondo la base laboral legislativa y las complejidades del proceso de trabajo.

¿Qué cualidades debe tener un Project Manager?

Cada empleado tiene sus propias especificaciones de trabajo. Los gerentes de proyecto no son una excepción. ¿Qué habilidades deben tener las personas en esta profesión?

• Habilidades de gestión. Jefe de proyecto - líder. Por lo tanto, simplemente debe ser un líder y ser capaz de gestionar procesos y personas.
• Habilidades de comunicación. Esta también es una habilidad obligatoria, ya que el proyecto es un trabajo en equipo. Y en el proceso de lanzamiento, necesita comunicarse con las personas: empleados, clientes, gerencia.
• Buen sentido del humor. Habilidad para ser líder y buen amigo- no tiene precio. Sí, y sin humor en los negocios de ninguna manera.
• Aprendizaje continuo e implementación de nuevos conocimientos. La empresa valora a los empleados que pueden utilizar herramientas de gestión de proyectos probadas. Pero más aún de aquellos que tienen conocimientos en campos afines.
• Implementación de la cultura corporativa. El jefe de proyecto es uno de los eslabones principales del equipo, por lo que no solo tiene que lanzar y desarrollar proyectos, sino también prestar atención al "clima" dentro del equipo.
• Habilidad para negociar. Habilidad para operar con hechos, negociar y encontrar compromisos.
• Conocimiento profundo de la jerarquía empresarial y el autoritarismo. La gestión de la empresa es poder. Cada uno de los superiores tiene una autoridad que influye directamente en la toma de decisiones en un determinado proceso estructural. El director del proyecto es una especie de enlace que conecta la alta dirección con los ejecutantes. Por eso, es importante que esta persona tenga tolerancia y sea capaz de transmitir correctamente las opiniones de un lado al otro.
• Solución de conflictos. La capacidad de suavizar las esquinas afiladas es imprescindible.
• Habilidades de venta. Comprender al público objetivo es la base. Por lo tanto, es necesario saberlo.
• Gestión del cambio. Toda empresa está en constante cambio. Este proceso es inevitable, por lo que debe aceptarlo y aceptarlo. En este caso, la tarea del gerente es transmitir estos cambios a los empleados con la menor resistencia e implementarlos de la manera más sencilla posible.
• Estar siempre en tendencia. Es necesario conocer el mercado, monitorearlo y estar al tanto de los nuevos productos para poder dar lo mejor a los clientes.

competencia del gerente

El jefe de cualquier enlace es una persona que tiene un carisma pronunciado y la capacidad de levantar, "iniciar" y liderar personas. Debe tener conocimientos teóricos y conocimiento práctico y también tienen habilidades profesionales de alto nivel. Está obligado a inspirar a los pupilos a nuevos logros. propio ejemplo. Que tipo características clave dan un maestro de clase, lo analizaremos ahora mismo.

• Conocimiento y profesionalidad. Cualquiera que ocupe un puesto alto no debería poder lanzar y configurar procesos individuales, sino comprender su esencia a largo plazo. El conocimiento es importante para una persona en una posición de liderazgo.
• fuerza mental y nivel alto autoorganización. Si el jefe es débil y bajo la influencia de los subordinados, no sabe entender la situación y verla en todos los planos, no tiene lugar en la silla del director.
• Conocimientos de economía. El líder debe saber qué es la facturación, las ganancias, la nómina, el ROI, el EBITDA, etc.
• Uso de herramientas de análisis y seguimiento del mercado. Calcular la situación actual y determinar el futuro de la empresa. Nada sin esto.
• Planificación. Es importante tener siempre un plan de acción claro y algunos sobrantes en caso de fuerza mayor.
• Organización del flujo de trabajo. Esto incluye: establecer metas, retroalimentación de los empleados, encontrar soluciones y compromisos óptimos, la capacidad de responder rápidamente, adaptarse a la situación y tomar decisiones.
• Logro de la meta. Fíjese una meta: consígala con un mínimo de energía y costos financieros. Este ítem también incluye la gestión del tiempo y la autogestión.
• Habilidades de gestión. El líder debe inspirar y motivar a los empleados para lograr un objetivo común.
• Habilidades oratorias. El jefe debe poder hablar correctamente, transmitir información de manera competente a las personas y ser responsable de las palabras.
• Cualidades personales. Una persona que ocupa un puesto de liderazgo debe ser positiva, flexible, responsable. Desarrollar y organizar el desarrollo de los empleados. Sea un jugador de equipo y un líder al mismo tiempo.

Evaluación de competencias

Las responsabilidades del reclutador incluyen reclutar, incorporar, capacitar y consultar a los empleados. Y ahora hablemos de qué métodos se utilizan para evaluar al personal que viene (trabaja) a una empresa en particular.

1. Certificación. La descripción del proceso de certificación se pone sobre los hombros del gerente, ya que es él quien decide qué empleados necesita su empresa para su desarrollo y escalamiento. Se redacta un documento especial, en el que se prescriben los detalles: qué conocimientos teóricos debe tener un candidato para un puesto en particular. ¿Qué habilidades prácticas necesita tener para trabajar en la empresa, etc.? La evaluación de la competencia, de esta manera, también incluye recomendaciones y confirmación de logros profesionales de trabajos anteriores, los resultados de las actividades dentro de la empresa. La certificación no pasa empleados que trabajan en la empresa por hasta un año, mujeres embarazadas y altos directivos.
2. Centro de evaluación (centro asistente). Esta es una división que recopila información sobre los logros personales y profesionales de cada empleado. Con este método, se compila un informe comparativo sobre cómo el personal se corresponde con los objetivos y políticas de la empresa. La evaluación se lleva a cabo en tres etapas:
   Preparatorio. La etapa en la que se determinan los objetivos de la evaluación y su modelo para cada empleado individual.
   Desarrollo y prueba del procedimiento. incluyendo el uso de técnicas en la práctica.
   Desarrollo de casos, juegos y ejercicios. ayudante de centro. Elaboración de un informe y retroalimentación para el certificado.
3. Pruebas. Para este tipo de evaluación se utilizan pruebas psicológicas y ocupacionales.
4. Entrevistando. El método de la entrevista se denomina sesión de preguntas y respuestas. Se realiza de forma libre para identificar la reacción del solicitante ante determinadas preguntas. Pero también existen modelos de entrevistas estructuradas. La más efectiva es la reproducción de comportamientos en una situación laboral estresante a partir de la experiencia previa de un potencial empleado.
5. Evaluación pericial del personal. En la evaluación participan expertos con conocimientos en el campo y un conocimiento profundo de las competencias gerenciales. Hay evaluación interna empleado, que consiste en las opiniones de la gerencia directa y colegas de los probados. Hay una evaluación externa, en la que participan expertos externos.
6. Juegos de negocios. Es una simulación de una situación laboral a menudo desafiante en la que el empleado muestra potencial, resiliencia y habilidades para resolver problemas.

En cada método de evaluación, son importantes: la simplicidad, la confiabilidad del esquema, el entendimiento mutuo y la confianza entre todos los participantes en el proceso.

Como puedes ver, la competencia en un área en particular es una combinación de cualidades personales y profesionales que contribuyen a tu crecimiento.

Para aprovechar al máximo sus acciones, no se detenga ahí. Esfuérzate por ser mejor. Pero hazlo de manera equilibrada para que el trabajo no se convierta en una carga, sino que brinde placer.

Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa

Institución Educativa Presupuestaria del Estado Federal
educación más alta
Plekhanov Universidad Rusa de Economía

colegio tecnico Instituto permanente(sucursal)

Pautas

En la terminación Papel a plazo

según MDK 02.01 "Evaluación de la calidad de los productos y la base de la experiencia"

para tiempo completo y formularios de correspondencia aprendizaje

Especialidad:

38.02.05 Investigación de productos básicos y examen de la calidad de los bienes de consumo

Directrices revisadas y aprobadas en la reunión
CMC de disciplinas profesionales, especiales y módulos profesionales en la especialidad 38.02.05 Investigación de productos básicos y examen de la calidad de los bienes de consumo y programa de trabajo módulo profesional.

Compilado por: profesores del Instituto Perm (f) PRUE. G.V. Plejanova: Barabanova A.V., Cheremnykh M.M.

Los lineamientos fueron revisados ​​y aprobados en reunión del Comité Central de Profesionales, Disciplinas Especiales y Módulos Profesionales de la Escuela Técnica del Instituto Perm (f) del PRUE. G. V. Plejánov

Protocolo No. _____ "___" _______ 2015

Presidente del CMC ____________ G.N. Kiseleva

Nota explicativa.………………………………………………………….4

1. Los resultados del dominio del módulo profesional……………….…..4

2. La estructura del trabajo del curso……………………………………………….5

4. Inscripción de trabajos de curso…………………………………………..6

4.1. Introducción Requisitos……………………………….………………........6

4.2. Requisitos para el texto principal ………………….……………………..…7

4.3. Requisitos para el diseño técnico .............................................. 10

5. El procedimiento para la defensa del trabajo de curso………………………………………….13

6. Criterios para evaluar los resultados de la realización y defensa de los trabajos de curso……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………….

Aplicaciones …………………………………………………………………...18

Nota explicativa

El trabajo de curso es uno de los principales tipos de sesiones de formación y una forma de control del trabajo educativo de los estudiantes.

El trabajo del curso lo lleva a cabo el estudiante en la etapa final del estudio del complejo interdisciplinario, durante el cual la capacitación se lleva a cabo en la aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridos para resolver problemas complejos relacionados con el campo de actividad profesional de futuros especialistas.

Objetivos del diseño del curso:

Sistematización y consolidación de los conocimientos teóricos recibidos y habilidades prácticas en disciplinas profesionales y profesionales generales;

Profundizar los conocimientos teóricos de acuerdo con un tema dado;

Formación de habilidades para aplicar los conocimientos teóricos en la solución de los problemas planteados;

Formación de habilidades para el uso de documentación de referencia, normativa y legal;

Desarrollo de la iniciativa creativa, independencia, responsabilidad y organización;

Formación de competencias, habilidades y destrezas profesionales trabajo de investigación;

Preparación para la certificación estatal final.

El trabajo de curso en la disciplina se lleva a cabo dentro de los límites de tiempo determinados por el plan de estudios de la especialidad.

Las instrucciones metódicas se hacen sobre la base de la colección. pautas para uso práctico (Organización del trabajo educativo y metodológico en una institución educativa de educación vocacional secundaria / / Recomendaciones metodológicas para la implementación del trabajo del curso. - M., 2006, S. 145-166; Revista teórica y científico-metodológica "Secundaria vocacional educación", 2006).

MDK 02.01 "Evaluación de la calidad de los productos y la base de la experiencia" es parte integral PM.02 "Organización y realización del examen y evaluación de la calidad de los bienes"

1. Resultados de dominar el módulo profesional

El resultado del dominio del módulo profesional es el dominio del tipo de actividad profesional (VPA) por parte de los estudiantes Organización y realización del examen y evaluación de la calidad de los bienes, incluidas las competencias profesionales (PC) y generales (OK) presentadas en la Tabla 1 .

tabla 1

Lista de competencias profesionales y generales

El código	Nombre del resultado de aprendizaje
PC 2.1.	Identificar productos por surtido
PC 2.2	Organizar y realizar evaluaciones de la calidad del producto.
PC 2.3.	Realizar las tareas de un experto de una calificación superior al realizar un examen de mercancías
bien 1	Comprender la esencia y el significado social de su futura profesión, mostrar un interés constante en ella
bien 2	Organizar sus propias actividades, elegir métodos y métodos estándar para realizar tareas profesionales, evaluar su eficacia y calidad.
Aceptar 3.	Tomar decisiones en situaciones estándar y no estándar y ser responsable de ellas.
bien 4	Buscar y utilizar la información necesaria para la ejecución eficaz de las tareas profesionales, el desarrollo profesional y personal.
bien 5	Utilizar las tecnologías de la información y la comunicación en la actividad profesional
bien 6	Trabajar en equipo y en equipo, comunicarse de manera efectiva con colegas, gerencia, consumidores.
bien 7	Asumir la responsabilidad por el trabajo de los miembros del equipo (subordinados), por el resultado de completar las tareas
bien 8	Determine de forma independiente las tareas de desarrollo profesional y personal, participe en la autoeducación, planifique conscientemente la capacitación avanzada
bien 9	Navegar ante los frecuentes cambios tecnológicos en las actividades profesionales

2. La estructura del trabajo del curso

La estructura del trabajo del curso incluye:

Introducción;

Texto principal;

Conclusión;

Lista de literatura usada.

Los materiales de trabajo del curso están organizados en el siguiente orden:

Pagina del titulo;

Asignación para papel de término;

El texto del trabajo (introducción, parte principal, conclusión);

Lista de literatura usada;

Aplicaciones.

La obra se abre con una página de título, en la que es necesario indicar:

Apellido, nombre, patronímico del ejecutante de la obra;

Especialidad, curso, grupo;

Apellido, nombre, patronímico y cargo del jefe;

Año de ejecución;

Datos de la institución educativa.

En el Apéndice 1 se proporciona una página de título de muestra.

El contenido (plan) del trabajo del curso es una lista de capítulos y una lista detallada de preguntas (párrafos para cada capítulo). El plan de trabajo debe cubrir la gama de cuestiones que se considerarán al presentar el tema. El estudiante elabora un plan preliminar para el trabajo del curso por su cuenta, y luego lo coordina y aprueba con el profesor-supervisor. En el proceso de trabajo, el plan puede refinarse, cambiarse, pero todos los cambios en el plan deben acordarse con el maestro-supervisor.

Un líder que gestiona de manera competente y eficaz una empresa debe tener las competencias adecuadas. Hablamos de la capacidad de una persona para desempeñar las funciones de gerente, correspondientes al puesto que ocupa.

Lista de competencias importantes requeridas por un líder:

• Orientación al logro;
• Trabajo exitoso con datos, toma de decisiones;
• Organización de actividades, control;
• Motivación, desarrollo de los empleados;
• Capacidad para influir en los subordinados;
• Capacidad para organizar el propio trabajo.

Orientado a objetivos

Este es habilidad persona en una posición de liderazgo alcanzar los objetivos previstos bajo ciertas circunstancias. La competencia de un líder competente centrado en los resultados incluye:

• La capacidad de establecer metas ambiciosas que desafíen las habilidades tanto del líder como de los subordinados, mientras se enfoca en el nivel alcanzado;
• Descomposición: la definición de criterios claros finales e intermedios que le permiten evaluar los logros futuros;
• Lidiar con los obstáculos con la activación de actividades que te permitan transformar los problemas que han surgido en tareas;
• Tomar decisiones impopulares, cuando se utiliza la capacidad de moverse hacia la meta, incluso en condiciones no estándar, con la superación de obstáculos en forma de resistencia de otras personas.

Trabajo exitoso con datos, toma de decisiones.

Incluyen la capacidad de trabajar con información, tomar las correctas en situación específica soluciones Hablamos de la capacidad de realizar estructuración, análisis, sistematización de los datos recibidos y tomar decisiones de gestión con base en ellos.

El mejor candidato para el puesto de líder puede ser considerado una persona capaz de resaltar incluso los factores menos obvios que crean un problema. Sabe recolectar, estructurar información sin errores, que luego será utilizada para el análisis. Tal líder basa sus decisiones solo en un análisis preciso y, posteriormente, siempre supervisa las decisiones que tomó. Con las habilidades adecuadas, predice con precisión el rendimiento, consulte Posibles problemas y toma medidas oportunas para abordarlos.

Organización del trabajo, control.

La lista de competencias del jefe de la empresa incluye su capacidad para establecer tareas, organizar, dirigir, coordinar actividades. Al mismo tiempo, debe conocer las sutilezas y matices del trabajo para poder explicar formas efectivas de resolver problemas. El líder debe establecer las tareas de tal manera que se excluya la posibilidad de que se completen a destiempo. Debe tener la capacidad de trabajar con herramientas de control y realizar cambios necesarios y de forma rápida y eficaz.

Motivación, desarrollo de los empleados.

La capacidad de un gerente para crear condiciones tales que los subordinados realicen voluntariamente sus deberes laborales. Esto incluye:

• Conocimiento de las necesidades, personales y caracteristicas profesionales empleados a elegir la forma de motivarlos;
• La capacidad de notar los éxitos de los subordinados para inspirarlos e inspirarlos a realizar nuevas tareas;
• Uso adecuado del sistema de formación, que se realiza de forma sistemática y planificada;
• La capacidad de crear un clima psicológico que permita motivar a los empleados para alcanzar las metas deseadas.

La capacidad de influir

gerente exitoso capaz de influir en la toma de decisiones otra gente. En esto le ayudan las dotes de oratoria, que le permiten lograr el apoyo de compañeros, empleados en relación a sus cargos y puntos de vista. También es importante la imagen del líder, su autoridad, que debe ser impecable. Un buen líder lleva a cabo reuniones con regularidad, de manera constructiva y, al mismo tiempo, administra el grupo con eficacia y confianza. Además, su capacidad para navegar situaciones imprevistas es importante, usándolas como una oportunidad de crecimiento personal y profesional.

Organización del trabajo propio.

Teniendo en cuenta las principales competencias de un líder exitoso, se pueden considerar ejemplos de gerentes exitosos aquellos que tienen la capacidad de planificar, organizar y distribuir su tiempo de trabajo. Un buen líder puede:

• Aprovechar al máximo el tiempo asignado para el desempeño de sus funciones laborales;
• Asignar claramente energía, así como recursos para la implementación de tareas actuales y urgentes, priorizando correctamente;
• Minimice el volumen de las tareas actuales sin crear problemas a partir de ellas;
• Utilice la delegación como una forma de ahorrar tiempo y desarrollar las habilidades de los subordinados.

Lista de competencias importantes requeridas por un gerente - resumen

Como se puede ver en lo anterior, la lista de competencias que debe tener un gerente exitoso moderno es bastante grande. Sin embargo, cada variedad de ellos siempre tiene la oportunidad de desarrollarse. ¿Cómo hacerlo? Las capacitaciones para gerentes permiten mejorar las competencias profesionales. Sus temas son diversos, desde el desarrollo del pensamiento sistémico hasta el desarrollo de herramientas de liderazgo efectivas. Además de la parte teórica, incluyen una práctica. Los elementos prácticos de las capacitaciones le permiten desarrollar los conocimientos adquiridos en la práctica y luego utilizarlos con éxito en el trabajo gerencial posterior. ¿Qué tipo de entrenamiento es adecuado en un caso particular? Todo depende de qué competencias básicas del líder deben desarrollarse. Si tiene dudas sobre la elección, siempre existe la oportunidad de recurrir a consultores competentes que lo ayudarán a decidir y recibir una capacitación que satisfaga las necesidades del gerente.