Estructura organizacional y cultura de la organización. Resumen: La estructura de la cultura organizacional

El comienzo del estudio del fenómeno de la cultura organizacional fue establecido por el destacado científico alemán (sociólogo, economista, historiador, culturólogo Max Weber (1864 - 1920). El autor del concepto de burocracia racional, como mucha gente sabe, pagó gran atención al componente cultural del "modelo de máquina de organización". Desde el punto de vista de la teoría de la racionalidad M. Weber presentó cuatro "tipos ideales" Acción social:

acción decidida: el uso reflexivo de condiciones y medios para lograr el objetivo;

acción racional basada en valores, basada en la fe en los valores;

acción afectiva - debido al estado emocional;

acción tradicional - basada en un hábito o costumbre de larga data.

Y esto es a principios del siglo pasado.

El desarrollo del concepto de cultura organizacional comenzó activamente a principios de la década de 1980. siglo pasado en los EE. Hoy, la disciplina "Cultura organizacional" se lee como un curso independiente y está incluida en la sección de las disciplinas "Gestión estratégica", "Teoría de la organización", "Comportamiento organizacional" para futuros gerentes profesionales. Y, sin embargo, en la gran mayoría de los libros de texto y artículos científicos, no se hace ninguna distinción entre el término "cultura organizacional" y "cultura organizacional". Como para uso práctico investigación en el campo de la cultura organizacional, la situación, por decirlo suavemente, deja mucho que desear. La búsqueda ciega de resultados a toda costa, o más bien, por cualquier medio, determina el estilo de comportamiento de los líderes. Actuando por el poder de sus poderes oficiales, la gestión con sus propias manos reduce la eficacia de la gestión.

El valor de la cultura de la organización como conjunto de creencias, valores, tradiciones, normas y costumbres fundamentales adoptados en la empresa no está hoy en duda. Hay una tendencia de la gestión mundial a fortalecer el vector cooperativo en la interacción empresarial, ya que la eficacia del trabajo colectivo depende del nivel de desarrollo de la cultura de la organización. Las empresas rusas aún no tienen una gestión decidida del proceso de creación de una cultura dentro de la empresa, y existe una tendencia hacia la centralización extrema de la gestión, que se explica por una serie de características que se formaron al comienzo de la perestroika o surgieron durante eso. Esto es en primer lugar:

poderosos privilegios que recibieron los directores de empresas durante los años de reformas, la única forma para mantener cuál: estricta centralización y despersonalización;

la vulnerabilidad social de nuestros trabajadores, que contribuye a la rigidez burocrática de las organizaciones domésticas;

bajo nivel de cultura jurídica y económica de la población, lo que es consecuencia directa de la larga existencia del sistema de mando administrativo.

La gran mayoría de los gerentes y empleados empresas industriales se formaron las habilidades y actitudes del comportamiento orientado a valores con criterios de toma de decisiones de estado específico. Básicamente, el resto del sistema de gestión es susceptible de cambio solo en el caso de disfunciones graves, que se llevan a cabo de arriba hacia abajo y, por regla general, los gerentes que toman decisiones sobre ellos no tienen suficiente información para hacer las adaptaciones necesarias. cambios.

Dado que las relaciones de mercado y las instituciones aún no se han desarrollado en Rusia, y la experiencia social pasada asumió solo una centralización rígida, la cuestión de la proporción óptima de centralización y descentralización, que es la esencia de la mejora en cualquier sistema organizacional, es especialmente relevante en nuestro país.

En Occidente, hay dos tipos de rotación de personal: física y mental. Algunos abandonan la organización de jure, otros de facto. La presencia pasiva, e incluso la resistencia oculta, es bastante difícil de detectar, y más aún de erradicarla administrativamente. Nadie discute que las acciones humanas en una organización no se limitan a puramente relaciones economicas, pero son muy pocos los líderes que intentan resaltar el aspecto sociocultural de la eficiencia: hay que empezar por uno mismo.

Según el vocabulario sociológico moderno "cultura– una forma específica de organizar y desarrollar la actividad de la vida humana, representada en los productos del mundo material y espiritual, en el sistema de normas e instituciones sociales, valores espirituales, en la totalidad de las relaciones de las personas con la naturaleza, entre sí y consigo mismas” . Y entonces la cultura de la organización es una forma específica de organizar y desarrollar personas unidas para lograr un objetivo común. La especificidad radica en los métodos de actividad, formas de desarrollo, la naturaleza de la respuesta a los cambios en el entorno externo e interno.

“un sistema de intermediarios simbólicos que dirigen y limitan la actividad de los miembros de la organización;

un conjunto de ideas básicas compartidas por la mayoría de los miembros de la organización o su núcleo activo, que sirven como medio de regulación interna y programación del comportamiento organizacional de los individuos o grupos a nivel simbólico.

Uno de los primeros intentos de distinguir entre los conceptos de "cultura organizacional" y "cultura organizacional" fue el siguiente: "Con base en la definición básica de cultura, por debajo la cultura de la organizacion(de una empresa) en general, se debe comprender la totalidad de valores comunes y normas de comportamiento reconocidos por los empleados de una empresa dada. Respectivamente por debajo cultura organizacional las empresas necesitan comprender la totalidad de los valores y normas de comportamiento organizacional adoptados en esta empresa. Si uno puede estar inequívocamente de acuerdo con la primera definición, entonces la segunda no refleja con precisión el significado del concepto.

El comportamiento organizacional es la respuesta conductual de un individuo (grupo) a las influencias organizacionales. La teoría del comportamiento organizacional es un campo de investigación independiente que surgió de la ciencia administrativa en las décadas de 1950 y 1960. el siglo pasado Hay tres niveles de comportamiento organizacional:

personal: reacciones de comportamiento del individuo, determinadas por las características del individuo mismo y las condiciones de su actividad;

grupo: reacciones de comportamiento del grupo en el que se incluye a esta persona, determinadas por las características del grupo y las condiciones actividades conjuntas;

organizacional - reacciones de comportamiento del individuo (grupo), determinadas por las características de la organización.

Estas respuestas conductuales deben encajar dentro del orden social aceptado por la organización, respaldadas por arreglos administrativos y/o proporcionadas por la cultura de la organización. Cuanto mayor sea el nivel cultural de la organización, mayor menos costo para mantener el orden social. El grado de autoorganización depende de este nivel.

La cultura organizacional es el proceso de unir a los miembros de una organización en un todo único basado en procedimientos informales para regular su comportamiento organizacional. Procedimientos regulatorios informales basados en valores compartidos estándares Eticos, tradiciones, traer objetivos personales multidireccionales de los miembros de la organización en línea con los objetivos de la organización. Si la cultura de una organización es un sistema de intermediarios simbólicos (un objeto), entonces la cultura organizacional es el proceso de asegurar el orden y la coordinación de las acciones de los miembros de la organización sobre la base de imágenes ideales y relaciones informales.

La cultura organizacional, al ser un factor de autoorganización, incide en el grado de centralización del mecanismo de gestión, y por ende en la formación estructura organizativa administración. Su importancia para la innovación es especialmente grande: determinando la intensidad y dirección de la innovación, la cultura de la organización predetermina la estrategia para superar la resistencia intraorganizacional al cambio.

Gestión de personal organización moderna Shekshnya Stanislav Vladimirovich

1.3. Estructura organizacional y cultura organizacional

Alcanzar los objetivos organizacionales implica trabajo conjunto personas que son empleados de la organización. Cada organización, ya sea una sociedad de responsabilidad limitada con cinco personas o una universidad con decenas de miles de empleados, necesita coordinar esta interacción, establecer un cierto orden interno. Este orden se manifiesta en forma de estructura organizacional y cultura organizacional.

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA determina la relación (subordinación) entre las funciones que desempeñan los empleados de la organización. Se manifiesta a través de la división del trabajo, la creación de unidades especializadas, la jerarquía de cargos, los procedimientos de organización interna y es elemento necesario organización eficaz, porque le da estabilidad interna y le permite lograr cierto orden en el uso de los recursos.

Tradicionalmente, la estructura organizativa se entiende principalmente como el principio que subyace a la división del trabajo. Muchas organizaciones se basan en el principio de división de responsabilidades entre unidades funcionales responsables de una de las áreas de actividad: producción, finanzas, adquisiciones, personal. Tal organización se llama FUNCIONAL (Ver Fig. 3).

Otro tipo de estructura organizativa se llama PRODUCTOS, ya que la división del trabajo se basa en los productos o servicios proporcionados: el departamento para la producción de refrigeradores, el departamento para la producción lavadoras etc. (ver Fig. 4).

En los años de la posguerra, especialmente en relación con el desarrollo de las corporaciones multinacionales, se generalizó el llamado tipo de estructura organizacional DIVISIONAL (ver Fig. 5).La base de tal organización son las divisiones organizadas de acuerdo con un principio geográfico o de producto y que representan centros de beneficio en gran medida autónomos dentro de la empresa. La gerencia corporativa decide sobre la estrategia de desarrollo general de la organización, distribuye las inversiones de capital y controla su uso con la ayuda del personal de especialistas funcionales. Las divisiones desarrollan su propia estrategia comercial para el uso de los recursos que se les asignan y llevan a cabo actividades para implementarla. Un ejemplo clásico La estructura divisional, creada en los años anteriores a la guerra, es la estadounidense General Motors, que incluye Oldsmobile, Pontiac.

Estructura organizativa MATRIX, que está diseñada para superar las características de la tradicional formas organizativas desventajas, es su "híbrido" (Ver Fig. 6). La organización matricial combina el trabajo de los especialistas funcionales con la existencia de divisiones de productos: los expertos de los departamentos funcionales se asignan a una o más divisiones de productos y brindan apoyo a sus empleados.

En la fig. 6 de la organización, el especialista en compensación realiza simultáneamente las funciones de un especialista en gestión de personal ("generalista") para departamentos y departamentos.

En los últimos años, debido a la aceleración progreso cientifico y tecnologico y el aumento de la competencia y la necesidad de una respuesta rápida de las empresas a los cambios en el entorno competitivo, muchos expertos comenzaron a hablar sobre la organización del proyecto. En tal organización, no existe una división del trabajo rígidamente fijada entre los departamentos según el principio funcional o de producto; los empleados están unidos en grupos temporales que trabajan en la implementación de un proyecto específico.

Los grupos existen solo mientras el proyecto viva. Los empleados pueden ser simultáneamente miembros de varios grupos que trabajan en diferentes proyectos. La organización de diseño no existe en su forma pura, pero este método de organización es ampliamente utilizado por las empresas modernas de consultoría, información y otras que operan en mercados dinámicos.

Desde el punto de vista de las funciones realizadas, los empleados de la organización se dividían tradicionalmente en tres categorías principales: gerentes, especialistas y artistas. LOS GERENTES administran los recursos de la organización y toman decisiones sobre su uso. Los líderes son CEO planta, jefe de departamento, capataz. los especialistas no tienen poder administrativo, pero son expertos en un campo particular y ayudan a los gerentes en el proceso de toma de decisiones. Los especialistas son el diseñador jefe, consultor médico, investigador del departamento educativo. Los ACTORES implementan las decisiones de los líderes, implementan directamente los planes de la organización. Estos incluyen un mesero de restaurante, un tornero en una fábrica, un médico tratante y un profesor universitario. La división en las tres categorías anteriores es condicional, ya que es muy raro encontrar un líder, especialista o ejecutante “puro”, la mayoría de los empleados combinan los tres roles (aunque en diversos grados), pero tiene sentido caracterizar las diversas funciones realizadas por los empleados de la organización.

Uno mas característica importante La estructura organizativa es la jerarquía o la distancia entre los más altos y nivel inferior organizaciones Cuanto mayor sea la distancia (número de niveles) entre el gerente y el ejecutante ordinario, mayor será el grado de jerarquía en la organización (Ver Fig. 7).

Las organizaciones jerárquicas son eficaces en cuanto al control sobre la distribución y uso de los recursos, proporcionan un alto grado de concentración de los mismos en determinadas áreas de actividad. Al mismo tiempo, en tales estructuras, el proceso de comunicación es ineficaz (especialmente de abajo hacia arriba), la independencia de los empleados es limitada y la inercia es alta. Las organizaciones con menos niveles jerárquicos son más dinámicas, se adaptan más fácilmente al cambio, pero requieren un mayor nivel de responsabilidad y preparación por parte de sus empleados.

La estructura se crea para lograr los objetivos organizacionales, por lo tanto, a medida que estos objetivos o condiciones cambian, su implementación (estados ambiente externo) puede y debe sufrir cambios, de lo contrario, la eficacia de la organización puede verse significativamente reducida. En un momento, la corporación automotriz estadounidense General Motors se vio obligada a reducir el número de niveles jerárquicos (de director a ensamblador) en sus plantas de ensamblaje de 22 a 6 para aumentar el grado de flexibilidad de la producción, compartir la responsabilidad de la calidad del producto con los trabajadores. , y utilizar su potencial intelectual para incrementar la competitividad de la empresa en un mercado enfocado en alta calidad, diversidad, fabricabilidad.

La estructura organizacional es el medio formal de organizar a los empleados de cualquier institución. Además, cada organización tiene una cultura organizacional especial, es decir, los valores y normas de comportamiento que comparten sus empleados. Hay varios niveles de cultura organizacional. (ver figura 8).

Arroz. 8. Cultura organizacional

a lo que nos enfrentamos La vida cotidiana- camisas blancas y trajes azules de empleados de IBM y jeans de sus principales competidores - Apple Computers; interpretación del himno de la empresa antes del inicio de cada jornada laboral por parte de los empleados de Toyota; Las placas de identificación en el cofre del personal de McDonald's son capa superior cultura organizacional, que se basa en normas de comportamiento derivadas de los valores básicos de la organización. Algunas empresas expresan sus valores fundamentales en términos de un credo. (cm. insertar: Credo de la empresa Johnson & Johnson); los valores son algo intangible, percibido por los empleados a través de todo el rango de su interacción con la organización: trabajo, comunicación con gerentes, colegas y subordinados, lectura de publicaciones internas, etc. Sin embargo, la influencia de la cultura organizacional en los resultados es muy grande - en caso de inconsistencia de los objetivos organizacionales o su estructura con los valores y normas de comportamiento de los empleados, surge un conflicto interno, que puede convertirse en una crisis profunda.

Credo de Johnson & Johnson.

Sobre todo, tenemos una responsabilidad con los médicos, enfermeras y pacientes, con las madres y los padres, y en general con todos los que utilizan nuestros productos. Todo lo que hacemos para satisfacer sus necesidades y solicitudes, debemos hacerlo con excelente calidad. Nos esforzamos constantemente por reducir el costo de nuestros productos, lo que nos permite mantener los precios en un nivel aceptable. Las órdenes de los clientes deben ejecutarse con rapidez y precisión. Nuestros proveedores y agentes de distribución deben poder obtener sus ganancias honestamente ganadas.

Tenemos una responsabilidad con nuestros empleados, los hombres y mujeres que trabajan para nosotros en todo el mundo. Cada uno de ellos debe ser considerado como un individuo. Debemos respetar su dignidad y celebrar sus logros. Se les debe hacer sentir confianza en su trabajo. La remuneración del trabajo debe ser justa y proporcionada, y las condiciones de trabajo deben garantizar la limpieza, el orden y la seguridad. Debemos hacer todo lo posible para garantizar que los deberes de nuestros empleados no entren en conflicto con sus obligaciones familiares. Los empleados deben sentirse libres de hacer sugerencias y quejas. Todos deberían estar en pie de igualdad en términos de conseguir un trabajo, mejorar las habilidades y promover a quienes lo merecen. Debemos asegurarnos de que los líderes sean competentes y que sus decisiones sean justas y éticas.

Somos responsables ante las personas del país en el que vivimos, así como ante las personas de todo el mundo. Estamos obligados a ser ciudadanos ejemplares: contribuir a las buenas empresas, participar en la caridad, pagar honestamente los impuestos adeudados. Nuestro deber es fomentar la iniciativa pública, esforzarnos por mejorar el sistema de salud y la educación. Debemos mantener nuestra propiedad de manera ejemplar, cuidando la protección del medio ambiente y los recursos naturales.

Y finalmente, somos responsables ante nuestros accionistas. El negocio debe generar utilidades apropiadas. Debemos esforzarnos por introducir nuevas ideas. Es necesario desarrollar el trabajo de investigación en todas las formas posibles, utilizar tecnología avanzada para corregir los errores cometidos. Necesito comprar último equipo, construir nuevos edificios, producir nuevos productos. En caso de circunstancias adversas las reservas deben hacerse con anticipación. Si actuamos de esta manera, nuestros accionistas recibirán un rendimiento tangible de su capital.

La cultura organizacional que se ha desarrollado a lo largo de muchos años es el elemento más cimentador de la organización. Sin embargo, también está experimentando cambios. Primero, la cultura organizacional evoluciona naturalmente bajo la influencia de los cambios que ocurren en el ambiente externo. Después de cincuenta años de resistencia activa Universidad de Oxford abrió un departamento para la formación de especialistas en negocios, y American escuelas de vuelo comenzaron a aceptar mujeres entre sus cadetes. En segundo lugar, la cultura organizacional puede ser modificada conscientemente por la gerencia u otro grupo influyente de empleados. Este proceso es extremadamente complejo y requiere mucho tiempo, y requiere cualidades sobresalientes de liderazgo, perseverancia, paciencia y pensamiento estratégico de las personas que lo manejan. La mayoría de los intentos de cambiar la cultura organizacional han fracasado, pero los líderes de muchas organizaciones están haciendo tales intentos nuevamente porque la cultura no es neutral con respecto a los resultados. Hay culturas que contribuyen al logro de los objetivos de la organización en determinadas condiciones y, por el contrario, lo dificultan. La transformación de las culturas organizacionales lleva muchos años e incluso décadas.

Del libro Comportamiento Organizacional: Taller el autor Gromova Olga

7.3. Ejercicio práctico "Cultura organizacional" Propósito. Desarrollo de habilidades en el análisis de la esencia de la cultura organizacional. Tarea. Determinar cuáles de las siguientes afirmaciones son verdaderas y cuáles no. Etapas del trabajo.1. Completar la tarea propuesta

Del libro Gestión autor Dorofeeva L I

10. Cultura organizacional, sus elementos y tipos

Del libro Gestión: notas de clase autor Dorofeeva L I

3. La cultura organizacional, sus elementos y tipos El ambiente interno está impregnado de cultura organizacional, que es su característica integral. La cultura organizacional (corporativa) es un conjunto de suposiciones, valores, tradiciones,

Del libro Teoría de la gestión: Hoja de trucos autor autor desconocido

43. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA La estructura y la cultura organizacional son factores importantes Activación de recursos humanos Una de las principales tareas de cualquier líder es crear estructuras organizativas que permitan no solo adaptarse a lo que está sucediendo.

Del libro Gestión de recursos humanos para gerentes: tutorial autor Spivak Vladímir Alexandrovich

44. CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

Del libro Recursos Humanos autor Doskova Ludmila

Cultura organizacional Es difícil encontrar trabajo moderno nacional o extranjero en el campo de la gestión, donde no se planteen cuestiones de cultura organizacional.

Del libro Gestión: curso de entrenamiento autor Makhovikova Galina Afanasievna

49. El concepto de "cultura organizacional" La consideración de las organizaciones como un fenómeno cultural tiene una historia relativamente larga y se remonta a las tradiciones de M. Weber, F. Selznick, K. Lewin, T. Parsons y especialmente C. Barnard y G. Simon (quien anticipó en el concepto

Del libro Descripción del trabajo líder, o "Gestión Ocho" autor Dmitri Kuvshinov

3.7. La cultura organizacional y su gestión La cultura organizacional se entiende como un sistema de tradiciones, valores, símbolos, creencias, reglas formales e informales de comportamiento comunes para la administración y el personal históricamente establecidos, su interacción entre sí.

Del libro Gestión basada en el valor. La guía corporativa para sobrevivir, vivir con éxito y ganar dinero en el siglo XXI autor García Salvador

2. Estructura organizacional Si la estructura organizacional cambia, entonces se trata de una reestructuración. Por lo general, esta palabra de moda se refiere a un cambio en la estructura a escala de toda la empresa. A nivel de gerente de línea, la mayoría de las veces solo tiene que introducir o reducir algunos

Del libro Más rápido, mejor, más barato [Nueve métodos de reingeniería de procesos comerciales] autor Martillo Michael

Del libro La Práctica de la Gestión de Recursos Humanos del autor

patrón característico de comportamiento y propio sistema valores, relaciones e interacciones en una empresa en particular: esta es una cultura organizacional, que está determinada por las creencias y normas culturales compartidas por casi todos los empleados, y la base de su estructura son los niveles. Invariablemente ayuda a trabajar con eficacia y sin problemas, para cumplir con las tareas de producción más complejas, promueve la cohesión del equipo y la unidad en un equipo. Niveles formados de cultura organizacional ya en la formación de la empresa. En los primeros años de existencia de la organización, se crean ciertas reglas, no siempre escritas en algún lugar de las órdenes, y aparece un conjunto de valores que corresponde completamente a las ideas de los fundadores de la empresa. La cultura organizacional nunca se estanca, se desarrolla, cambia y gana profundidad de significado.

Estructura

Existen los siguientes niveles de cultura organizacional: profundo, subterráneo y superficial. Si vemos logos y eslóganes relacionados con esta empresa, y cualquier otra parafernalia, que es solo una forma externa de interactuar con el nivel superficial, observado por todos en el primer contacto con esta institución. Cabe señalar que todos los niveles de la estructura organizacional tienen sus propios artefactos. El superficial detecta fácilmente todos los fenómenos inherentes a él, pero pocas personas los interpretan correctamente. Los artefactos aquí son eventos en los que el grado de emotividad y participación de todos los empleados es el más alto. Y, por supuesto, las reglas están estrictamente definidas para ellos. Todos los niveles de la cultura organizacional de la organización se pueden caracterizar como normas de comportamiento, la diferencia en la dirección y el grado de conciencia.

El segundo nivel subterráneo siempre refleja los valores, normas, creencias e ideas de la organización dada compartida por todos los empleados. Es aquí donde se revela el deseo de elegir un objetivo y una misión, para determinar los medios para lograrlos. Es bastante difícil reconocer este nivel desde el exterior, se necesita un estrecho contacto con esta organización. Son las ideas y valores predominantes, realizados por el equipo, los que regulan su comportamiento. Y, finalmente, los niveles de la cultura organizacional de la organización representan su más profundo, reflejando en su totalidad y exactitud cada elemento del organismo colectivo. Esta es una forma de liderazgo, y el comportamiento de los compañeros, y los métodos que se utilizan como premio y como castigo. Los ajustes básicos se utilizan aquí en un nivel inconsciente, pero guían claramente el comportamiento de todos los empleados y determinan la actitud del equipo hacia la empresa. Para un observador externo, el nivel profundo está oculto, refleja la psicología general de los empleados de la empresa. Cabe señalar que la cultura nacional influye más fuertemente vistas base.

edgar shane

El psicólogo estadounidense Edgar Shane explicó los niveles y la estructura de la cultura organizacional de la manera más accesible. Además, fue el fundador de una nueva dirección científica de la psicología organizacional. Siendo un teórico y practicante de la gestión moderna, creó un modelo que explica precisamente esta estructura de la cultura organizacional. A veces se le llama el modelo iceberg, porque un verdadero forastero verá en una institución desconocida solo la parte más pequeña de lo que son los niveles y la estructura de la cultura organizacional.

El modelo consta de tres etapas: la primera contiene artefactos, la segunda contiene los valores proclamados y la tercera contiene los supuestos básicos. Y así es como Shane describió los niveles de cultura organizacional. La superficie mostrará al observador sólo hechos visibles. Estos son la arquitectura, las tecnologías que se aplican, la forma de la estructura, el comportamiento visible, las ceremonias, el lenguaje, los rituales, los mitos, la forma de comunicación y similares.

nivel de la superficie

Todos los fenómenos y cosas a este nivel se detectan fácilmente. Sin embargo, también necesitan ser descifrados, interpretados usando los términos de esta cultura organizacional particular. La historia establecida en el colectivo y los valores de esta organización formados sobre su base, en parte convertidos en mitos, que crearon costumbres y rituales únicos, que nuevamente son peculiares solo de este colectivo, requerirán largas explicaciones.

Todo ello se caracteriza por un enorme grado de implicación, de emotividad, que matiza todos los acontecimientos y todas las acciones conjuntas que se desarrollan según las reglas inicialmente establecidas. Esto contribuye a la cohesión del equipo, que en conjunto asegura la estabilidad y la preservación de los valores comunes. Los rituales pueden ser muy diferentes: comunicación (reglas de comunicación - formal e informal), trabajo (rutina, días de semana, vida cotidiana), gerencial (reuniones, procedimientos de votación, toma de decisiones), oficial (estímulo de los mejores, apoyo de valores básicos ).

El segundo nivel según E. Shane

Los niveles de cultura organizacional no son los únicos segmentos separados en la estructura. Hay un número indefinido de subculturas, contraculturas, invisibles al ojo externo, entre el monolito de la cultura organizacional principal, que debilitan o fortalecen la cohesión del equipo. ¿Qué nivel de cultura organizacional está representado por los valores, percepciones y creencias compartidas por todo el equipo diverso? Por supuesto, bajo la superficie. El comportamiento humano se rige por estos valores y creencias. Aquí hay un ejemplo: hay una recesión en la producción, la gerencia decide no despedir a nadie, sino despedir a todos semana de trabajo(como sucedió en una de las divisiones del gigante ruso del mueble). Si este paso conduce a buenos resultados y la empresa "corrige", la actitud hacia la gestión de la empresa debe fijarse como una idea general, incluso universal, de los valores corporativos.

Sin embargo, lamentablemente, no siempre es así, y el comportamiento del equipo en la mayoría de los casos no se corresponde con los valores proclamados. Estos últimos rara vez están claramente articulados y, por lo tanto, los diagnósticos pueden no dar una respuesta sobre qué tan alto es el nivel de cultura organizacional de una empresa determinada. Al estudiar los valores del equipo, es necesario prestar atención a aspectos de la vida colectiva como la "cara" de la organización, su propósito (que es más importante: calidad o innovación, por ejemplo); cómo se distribuye el poder (si todos están satisfechos con el grado de desigualdad existente); cómo se trata a los empleados (se preocupan, se respetan entre sí, los jefes tienen favoritos, las recompensas son justas); cómo se organiza el trabajo (es la disciplina lo suficientemente estricta, con qué frecuencia se utiliza la rotación de empleados); cuál es el estilo de gestión (democrático o autoritario); cómo se toman las decisiones (individualmente o en equipo), etc.

Nivel profundo

Aún más secreto: el último nivel, profundo. Esto incluye supuestos básicos que no se dan cuenta ni siquiera de los miembros de la organización, a menos que se centren específicamente en este tema. Sin embargo, aunque estos se dan por sentados, son suposiciones tan fuertes que básicamente dirigen el comportamiento de las personas, sobre lo que Edgar Schein escribió en sus obras. Los niveles de la estructura organizacional son un conjunto de conceptos básicos que dan significado a los objetos y fenómenos que orientan las acciones en determinadas situaciones. Shane llama a este sistema integrado un "mapa del mundo". Este es probablemente un mapa de contorno, sin definiciones precisas de la ubicación de los objetos, porque las personas experimentan comodidad solo cuando están en la atmósfera de sus propias ideas, en otro sistema inevitablemente sienten incomodidad, porque no pueden entender lo que está sucediendo. la mayoría de las veces percibe otra realidad distorsionada y le da una interpretación falsa. Los tres niveles de cultura organizacional están encriptados para el ojo de un extraño, pero el tercero, el profundo, especialmente.

Los supuestos básicos incluyen conceptos tan inexplicables como la naturaleza del tiempo, la naturaleza del espacio, la naturaleza de la realidad, la naturaleza del hombre. Naturalmente, los más encriptados son actividad humana y relaciones humanas. Los niveles de cultura organizacional incluyen numerosas capas de actitudes y relaciones, incluidos los factores religiosos, que también tienen una fuerte influencia en las relaciones organizacionales, especialmente en algunas regiones. Esto también puede incluir actitudes éticas: relaciones de género, cumplimiento de los horarios de trabajo, apariencia de los empleados y similares, por así decirlo, tonterías, pero el mundo consiste en ellos. Es bastante fácil observar tales artefactos, pero es difícil de interpretar. Para comprender la cultura organizacional de un grupo particular de personas, debe ir a su nivel de ideas para considerar cuidadosamente sus valores y artefactos. Y hay que tener en cuenta que es en el nivel más profundo donde más gran influencia tiene una cultura nacional.

Estudio de

Edgar Shane elaboró a fondo el concepto, y los niveles de cultura organizacional dividieron obedientemente el monolito de relaciones humanas en el equipo. El estudio debe comenzar desde el primer nivel superficial de los artefactos. De lo contrario, probablemente, no puede suceder. Después de todo, un nuevo empleado, por ejemplo, comienza a familiarizarse con el equipo y la empresa sin falta a partir de los signos más visibles de la misma.

En el proceso de inmersión en el nivel de los valores, intenta sumergirse, penetrar desde las ideas subterráneas a las profundas. Pero la formación de los niveles de la estructura organizacional se lleva a cabo en la dirección opuesta. Primero, se desarrolla el nivel profundo, sin esto, la creación y la creatividad en sí son imposibles. Luego aparecen poco a poco los valores y, finalmente, los artefactos.

Relaciones y rechazo

Como ya se mencionó, la cultura organizacional no es un monolito. Consiste en un (predominante), muchos grupos de subculturas y contraculturas, que fortalecen o debilitan la cultura general de la organización. principios básicos las subculturas generalmente no se contradicen demasiado, la mayoría de las veces aceptan casi todos los valores de la cultura dominante, pero de ellos la organización recibe cierta especificidad, diferencia del resto. Estas son subculturas tanto de género como territoriales o funcionales. Hay muchos de ellos. Pero la contracultura bien puede actuar como una oposición directa a la cultura dominante y sus valores, incluidos los patrones de comportamiento corporativo.

La contracultura niega todos los objetivos básicos declarados de esta organización y, en este caso, a menudo se alcanza un nivel profundo de desarrollo de la cultura organizacional, es decir, la contrarreacción se lleva a cabo casi de manera reflexiva. EN vida real pueden ser accionistas que han formado un grupo para destituir a la gerencia o cambiar la estrategia de la empresa, así como gerentes que carecen de poder, o sindicatos que luchan por la justicia. Si una organización está experimentando algún tipo de transformación, el papel de las contraculturas puede potenciarse mucho y la cultura organizacional dominante tendrá que luchar por sus territorios donde se comparten sus prioridades.

Control

La cultura organizacional puede y debe ser gestionada. Este proceso, por supuesto, es muy complejo, las relaciones ocurren entre un número grande personas que se reemplazan constantemente, e incluso miembros permanentes del equipo, cambian necesariamente sus ideas internas bajo la influencia de ciertas circunstancias que no se pueden prever ni prevenir. Los fenomenólogos niegan completamente el impacto en la cultura organizacional. Sin embargo, los partidarios de un enfoque pragmático racional están seguros de otra cosa. Insisten en que puede haber una influencia deliberada en las ideas de las personas y, a través de esto, su comportamiento cambiará. Los líderes tienen el mayor impacto en los valores colectivos fundamentales, inspiran a los empleados y sus sueños y aspiraciones.

Por supuesto, siempre que los líderes tengan obligaciones obvias y sinceras para todos con respecto a los valores universales, que deben compartir absolutamente. Gran atención de su parte a lo que sucede en la organización, a todos los detalles, incluso los insignificantes, garantizan el éxito de la influencia en la cultura organizacional. Los líderes inteligentes manipulan hábilmente las cosas y los símbolos, crean nuevos patrones de comportamiento con el ejemplo personal. Incluso los atributos de nivel superficial, cuando se manipulan de esta manera, se vuelven cada vez más efectivos con el tiempo, lo que influye en el nivel subterráneo de la cultura de la organización. De esta manera, incluso las suposiciones básicas del equipo se pueden cambiar. Sin embargo, los resultados aquí son casi imposibles de predecir, ya que el proceso es largo y difícil, y al influir en una variable, se pueden lograr cambios irreversibles en otra. Por lo general, solo su iniciador cree en los buenos cambios.

Factores de influencia

La cultura organizacional es la base del potencial de cada empresa, es ella la que determina su éxito a largo plazo. Esto es exactamente lo que distingue a una organización de otra, esta es el alma de cada equipo. La formación de la cultura organizacional está influenciada por muchos factores internos y externos. Los internos incluyen los objetivos y la misión de la empresa, su estrategia, así como la naturaleza del trabajo y el contenido. La educación y las calificaciones de los trabajadores, su nivel de desarrollo general, juegan un papel importante. Y, como se dijo, la personalidad del líder tiene significado especial. Los factores externos que influyen en la cultura organizacional incluyen las condiciones económicas de un momento y circunstancias determinados, las características nacionales, así como las características del entorno empresarial en la organización y en toda la industria.

Si nos alejamos de la investigación de Shane, podemos encontrar otra división en niveles de cultura organizacional: en objetivo y subjetivo. Esta versión en sí es mucho más sencilla y mucho menos de gestión. A nivel objetivo, hay cosas visuales: desde el diseño de locales, muebles y equipos hasta la restauración y la apariencia de los empleados. Podemos decir que esto se refiere al entorno puramente físico de la organización. El nivel subjetivo es un poco más complicado: es el lenguaje de comunicación y el sistema de comunicación, la relación entre empleados. Estas son normas y valores, rituales y tradiciones. Esta actitud ante el tiempo, la motivación y la base para la formación de niveles de cultura organizacional es precisamente su componente subjetivo. Depende casi por completo de la cultura de gestión, el estilo de liderazgo y las habilidades de resolución de problemas de los líderes, lo que, por supuesto, ayuda a mantener la cultura organizacional en el equipo.

Métodos

Los métodos utilizados por los líderes para mantener la cultura organizacional incluyen los siguientes:

Atención a objetos y objetos, a valoraciones, a seguimiento de las actividades de los empleados.
Respuesta rápida a crisis y situaciones críticas.
Criterios debidamente elaborados para estatus y recompensas, contratación, despido y, por el contrario, promoción.
Iniciativa en la formación de tradiciones y símbolos de la organización.

La cultura organizacional por sí sola no puede existir, siempre está en el contexto de la cultura de la región geográfica y de toda la sociedad, además, está influenciada por la cultura nacional. Pero sin una cultura organizacional, ninguna empresa corporativa puede existir, ya que forma la cultura de unidades individuales, equipos, grupos, tanto trabajadores como gerentes.

La cultura organizacional es un modelo de comportamiento característico de una empresa en particular, un sistema de valores, interacciones y relaciones, determinado por normas culturales, creencias y compartido por la mayoría de los empleados. Los niveles de cultura organizacional forman la base de su estructura.

Del artículo aprenderás:

cuáles son los niveles y la estructura de la cultura organizacional;
niveles de formación de la cultura organizacional;
niveles de desarrollo de la cultura organizacional.

Superficie	Subsuelo (medio)	Profundo (básico)
Tecnologías aplicadas		Relaciones de Género
Comportamiento observado	Valores	Influencia de la religión
Arquitectura	Propósito y misión de la empresa.	Actitudes éticas de los empleados.
La forma en que los empleados se comunican con socios y clientes.	Ideas y creencias de la organización.	Representaciones generales sobre la naturaleza del tiempo, el espacio, la realidad, las relaciones humanas, la persona misma y sus actividades
El lenguaje de la comunicación
Rituales, ceremonias, costumbres.
Estructura formal

A nivel superficial, los fenómenos son fáciles de detectar, pero difíciles de interpretar correctamente. Los artefactos de este nivel son eventos con un alto grado de implicación emocional del personal, llevados a cabo de acuerdo con ciertas reglas (ver Tabla 1).

El siguiente nivel subterráneo de cultura organizacional refleja las normas, valores, ideas y creencias de la organización compartidas por sus empleados. En este nivel se manifiesta el deseo de la organización de elegir su fin y misión, así como determinar los medios para alcanzarlos. Los valores e ideas formados son realizados por el personal y regulan el comportamiento de los miembros del equipo.

El nivel del subsuelo se puede ver con un contacto más cercano con la empresa, los siguientes aspectos de la vida son relevantes aquí:

el objeto social de la empresa es la innovación, la orientación al cliente;

distribución del poder: se establece el grado de desigualdad aceptable;

preocupación por el personal, respeto, equidad, remuneración adecuada;

organización del trabajo - disciplina, rotación de personal;

toma de decisiones - individual, grupal.

Y el último nivel profundo de la cultura organizacional de la organización refleja de manera más precisa y completa el comportamiento de las personas, la forma de liderazgo, los métodos de recompensa y castigo. Utiliza configuraciones básicas inconscientes que guían el comportamiento de los empleados y determinan su actitud hacia la empresa.

El nivel profundo está oculto al observador externo y refleja Psicología General personal de esta empresa. Las actitudes básicas utilizadas a menudo no son realizadas ni siquiera por los propios miembros del equipo (ver Tabla 1). Los conceptos básicos están muy influenciados por Cultura nacional.

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Estructura y elementos de la cultura organizacional

Estructura de la cultura organizacional formado durante el desarrollo de la organización. La cultura organizacional objetiva pertenece al primer nivel superficial y generalmente se asocia con el reflejo físico de la empresa. Consta de los siguientes elementos:

edificio de la empresa, su diseño;

Localización de la oficina;

equipo y mobiliario;

estilo de vestir de los empleados;

colores y volúmenes del espacio.

La cultura organizacional subjetiva está determinada por los niveles subterráneo y profundo e incluye los siguientes elementos:

mitos, leyendas e historias sobre la empresa y sus héroes, líderes;

ceremonias organizativas, rituales, tabúes;

lenguaje de comunicación y consignas.

Es la cultura organizacional subjetiva la que es la base para la formación del estilo de liderazgo y la resolución de problemas, administrando la empresa como un todo.

Niveles de formación de la cultura organizacional

Formación de la cultura organizacional incluye el desarrollo de su estructura en todos los niveles. Los principales componentes de la cultura organizacional son la misión de la empresa, sus valores, objetivos, normas, costumbres, rituales.

Nivel 1

misión de la empresa es un conjunto de disposiciones que revelan lo que hace la organización, una especie de religión de la empresa. Cada uno de sus miembros debe comprender claramente esta misión a fin de organizarse activamente para su implementación. La presencia de una misión clara y formulada es una fuente de tremenda energía para el equipo. Gracias a ella nace el entusiasmo y la inspiración en el trabajo. Con base en la misión adoptada, se desarrollan metas, objetivos de la empresa y criterios para la efectividad de las decisiones tomadas por la gerencia.

Nivel 2

Valores compañías mostrar lo que es importante para el personal de esta empresa. Estos son una especie de indicadores que determinan el éxito, la satisfacción laboral de los empleados y el prestigio profesional de la empresa. Los valores fundamentales están en el centro de cualquier organización. Ayudan a combinar las ideas de los creadores con los intereses individuales de los empleados. Los principales valores individuales se denominan: una atmósfera de respeto en el equipo, implementación creativa, diligencia, justicia, capacidad de respuesta, tolerancia, iniciativa, competitividad.

Nivel 3

Propósito de la empresa es el resultado deseado que la empresa está trabajando para lograr. Entre las metas se distinguen metas-tareas, metas-sistemas y metas-orientaciones.

Nivel número 4.

Normas empresariales son medios para regular el comportamiento de los empleados y equipos completos, actuando continuamente en el tiempo reglas generales que son obligatorios para todos. El lado normativo de la cultura organizacional incluye una gama bastante amplia de requisitos.

Nivel 5

Rituales y costumbres formar un sistema de comportamiento de los empleados, crear un cierto estereotipo que regula el comportamiento, a menudo liberándolos de tomar una decisión independiente. Con la ayuda de formas rituales de interacción, puede presentar rápidamente al personal los principales valores y tradiciones organizacionales, formar la unidad y el espíritu corporativo del equipo.

Todos los elementos de la cultura organizacional están diseñados para preservarla como un todo.

Niveles de desarrollo de la cultura organizacional

El desarrollo de la cultura organizacional es un proceso inevitable en todos los niveles de la empresa. Los cambios en el entorno externo, los cambios económicos y las nuevas tecnologías, las reformas internas dictan sus condiciones, y la gerencia se ve obligada a buscar formas de cambio que puedan aumentar la eficiencia y el dinamismo de la cultura organizacional de la empresa.

El trabajo de desarrollo cultural incluye los siguientes pasos:

análisis de la cultura: evaluación de su estado actual, comparación con la cultura deseada y una evaluación intermedia de los elementos que deben cambiarse;
evaluación de la efectividad de la ideología, los objetivos y la misión existentes de la organización y, si es necesario, la formación de otros nuevos;
pensar en un modelo de liderazgo efectivo;
desarrollo de propuestas y medidas especiales;
cambio de acento en la política de personal;
utilizando la experiencia de actividades anteriores, tradiciones y procedimientos arraigados.

Para cambiar la cultura, se necesita una estrategia de gestión especial en la organización:

cambio en el estilo de gestión;

cambio de enfoque en los programas de desarrollo de personal;

cambiar los criterios para motivar a los empleados;

cambio de símbolos y rituales organizacionales.

En conclusión, es importante recalcar que cultura organizacional aporta a la empresa un resultado material muy concreto. Una cultura organizacional debidamente formada le permite implementar efectivamente la estrategia de la empresa, aumenta la cohesión del equipo y la eficiencia de su trabajo.

Aumentar la eficacia de la gestión, junto con otros factores importantes en el funcionamiento de la cultura organizacional.

Cultura organizacional es un sistema de valores compartidos colectivamente, símbolos, creencias, patrones de comportamiento de los miembros de la organización, que dan sentido común sus acciones.

La cultura organizacional combina los valores y normas inherentes a la organización, el estilo y procedimientos de gestión, así como los conceptos de desarrollo tecnológico y social. La cultura organizacional marca los límites dentro de los cuales es posible la toma de decisiones con confianza en cada uno de los niveles de gestión, la posibilidad de utilizar los recursos de la organización en su conjunto, la responsabilidad, da orientaciones para el desarrollo, regula las actividades de gestión y contribuye a la identificación de los miembros con la organización. Bajo la influencia de la cultura organizacional, se forma el comportamiento de sus miembros individuales.

En el centro de la cultura organizacional: y las necesidades de la organización. No hay dos culturas organizacionales iguales, al igual que no hay dos personas exactamente iguales.

El desempeño de cualquier organización está asociado con su cultura organizacional, que en un caso contribuye a la supervivencia, en el otro, al logro de los resultados más altos, en el tercero, conduce a la quiebra.

A los principales parámetros de la cultura organizacional relatar:

Énfasis en lo externo(atención al cliente, etc.) o tareas internas de la organizacion. Las organizaciones enfocadas en las necesidades del cliente, subordinando a ellas todas sus actividades, tienen importantes ventajas en una economía de mercado, esto aumenta la competitividad de la empresa.
El enfoque de la actividad en la solución de problemas organizacionales. o en aspectos sociales su funcionamiento. Una de las opciones para la orientación social es la atención constante de la organización a los problemas personales cotidianos de los empleados.
Una medida de la preparación para el riesgo para la introducción de la innovación.. Una medida de la orientación de la actividad hacia procesos de innovación o estabilización.
Medida para fomentar el conformismo(cambiar o evaluar la opinión del individuo hacia una mayor concordancia con el grupo) o el individualismo de los miembros de la organización. Orientación de incentivos a logros grupales o individuales.
Grado de preferencia por formas grupales o individuales de toma de decisiones. Una medida de centralización: toma de decisiones descentralizada.
Grado de subordinación de la actividad planes preestablecidos.
Expresión de cooperación o rivalidad. entre los individuos y entre los grupos de una organización.
Grado de simplicidad o complejidad de los procedimientos organizacionales.
Una medida de la lealtad de los miembros a la organización..
Concienciación de los miembros sobre su papel en el logro de los objetivos de la organización. Lealtad de los miembros de "su" organización.

La cultura organizacional tiene una serie de propiedades específicas. Para las principales propiedades de la cultura de la organización relatar:

Colaboración forma las ideas de los empleados sobre los valores organizacionales y las formas de seguir estos valores.
comunalidad. Esto significa que no sólo todos los conocimientos, valores, actitudes, costumbres, sino mucho más son utilizados por el grupo para satisfacer las necesidades más profundas de sus miembros.
Los elementos centrales de la cultura de una organización son evidentes, van sin decirlo.
Jerarquía y prioridad. Cualquier cultura implica la clasificación de valores. A menudo, los valores absolutos se ponen en primer plano, cuya prioridad es incondicional.
Consistencia. La cultura organizacional es sistema complejo uniendo elementos individuales en un todo.
El "poder" del impacto de la cultura organizacional definido:
- homogeneidad miembros de la organización. similitud de edad, intereses, puntos de vista, etc.;
- estabilidad y duración membresía conjunta. La membresía a corto plazo en la organización y el cambio constante en su composición no contribuyen al desarrollo de las características culturales;
- la naturaleza de la experiencia conjunta, la intensidad de la interacción. Si los miembros de la organización superaron dificultades reales a través de esfuerzos conjuntos, entonces la fuerza del impacto de la cultura organizacional es mayor.

La cultura organizacional tiene un impacto significativo en la vida de una organización económica.

Influencia de la cultura organizacional sobre las actividades de la organización se manifiesta en los siguientes formularios:

identificación por parte de los empleados de sus propias metas con las metas de la organización y con la organización en su conjunto a través de la adopción de sus normas y valores;
implementación de normas que prescriben el deseo de lograr objetivos;
formación de la estrategia de desarrollo de la organización;
la unidad del proceso de implementación de la estrategia y la evolución de la cultura organizacional bajo la influencia de los requisitos del entorno externo.

Diagnóstico de la cultura organizacional implica el estudio de documentos, el seguimiento del estilo de gestión, la comunicación confidencial con los empleados en todos los niveles de la jerarquía de la organización. La recopilación de información le permite crear un perfil de cultura organizacional, que refleja: el contenido de valores, su consistencia, orientación general.

Gestión de la cultura organizacional implica su formación, fortalecimiento (preservación) y cambio. Formación de la cultura organizacional requiere tener en cuenta el carácter gradual y evolutivo de su desarrollo y se lleva a cabo mediante las siguientes medidas:

La implementación del llamado liderazgo simbólico, es decir, la creación de figuras e imágenes simbólicas de líderes que encarnan los mejores valores y normas de la organización.
Concentración de esfuerzos en la formación de los valores y normas organizacionales más esenciales.
Creación y expansión en la organización de "islas" locales, que están sujetas a ciertos valores.
Cambiar el comportamiento de los empleados a través de la experiencia de éxito real de la organización.
Creación de signos de cultura organizacional que expresen valores y normas.
Combinación de directivas y formas indirectas formación de la cultura organizacional.

Enfoque simbólico implica la presencia en la organización de un lenguaje especial, actividades simbólicas (acciones), ceremonias especiales, una historia fija de la organización, leyendas, figuras simbólicas (personas), etc.

Enfoque de incentivos atrae Atención especial organizaciones al sistema de trabajadores. En este caso, la organización paga a sus empleados lo mismo o incluso más que en otras empresas similares. La recompensa por los resultados obtenidos se expresa en la forma de brindar oportunidades de capacitación, desarrollar negocios y cualidades personales personal. Cada miembro de la organización puede utilizar los servicios de consultores y profesores para mejorar sus propias actividades. Se están desarrollando programas especiales para carreras profesionales y gerenciales en la organización.

Se supone que la creación de un clima propicio para la motivación depende en gran medida del personal directivo. condición requerida- la formación y la planificación de la carrera se realiza en "cascada", es decir, desde lo más alto de la pirámide jerárquica hacia abajo sin perder ni un solo nivel.

"Cultura" es un concepto complejo. Con respecto a la organización como destinos independientes distinguir: cultura de las condiciones de trabajo, cultura de los medios de trabajo y proceso de trabajo, la cultura de las relaciones interpersonales, la cultura de gestión y la cultura del empleado.

El término "cultura" incluye subjetivo y objetivo elementos.

De particular importancia son elementos subjetivos de la cultura organizacional, ya que son la base de la cultura gerencial, que se caracteriza por los métodos de resolución de problemas y el comportamiento de los líderes.

Valores organizacionales son un sistema que cualquier organización debería tener. Este sistema incluye: la naturaleza de las relaciones internas, la orientación del comportamiento de las personas, la disciplina, la diligencia, la innovación, la iniciativa, el trabajo y ética profesional y etc.

Valores clave combinados en un formulario de sistema filosofía de la organización respondiendo a la pregunta de qué es más importante para ella. La filosofía refleja la percepción que la organización tiene de sí misma y de su propósito, establece las direcciones principales de las actividades de la organización, forma una posición en relación con la gestión (estilo, principios motivacionales, procedimientos de resolución de conflictos, etc.) y crea la base para su imagen, es decir, las percepciones de los demás al respecto.

rito es un evento estándar que se lleva a cabo en tiempo específico y para una ocasión especial.

Ritual es un conjunto de eventos especiales (ceremonias) que tienen un impacto psicológico en los miembros de la organización desde fortalecer la devoción hacia ella, oscureciendo el verdadero significado de ciertos aspectos de sus actividades, enseñando valores organizacionales y formando las creencias necesarias. Los empleados de muchas empresas japonesas, por ejemplo, comienzan su jornada laboral cantando sus himnos. Los rituales pueden estar asociados con la pertenencia a una organización, la despedida de la jubilación, etc., pero en ocasiones se convierten en un fin en sí mismos.

Imágenes, leyendas y mitos son un elemento del subsistema signo-simbólico de la cultura. mitos reflejar con la luz adecuada y en forma codificada la historia de la organización, los valores heredados y imágenes- retratos de sus personajes famosos. Informan (cuál es el jefe principal, cómo reacciona ante los errores; puede un simple empleado convertirse en líder, etc.), reducen la incertidumbre, aconsejan, enseñan, guían el comportamiento del personal, crean modelos a seguir. En muchas empresas occidentales, hay leyendas sobre la frugalidad y la prudencia de sus fundadores, quienes lograron enriquecerse debido a estas cualidades, su actitud cariñosa y paternal hacia los subordinados.

Costumbre, como elemento de la cultura, existe una forma de regulación social de las actividades de las personas y de sus relaciones, tomada del pasado sin cambios.

Como elemento de la cultura, aceptado en la organización se puede considerar normas y estilo de comportamiento sus miembros - su relación entre sí, contratistas externos, la implementación de acciones de gestión.

consignas son las invocaciones forma corta reflejando sus tareas rectoras, ideas. Hoy en día, la misión de la organización a menudo se formula en forma de eslogan.

Se denominan valores, costumbres, ceremonias, ritos, normas de comportamiento de los miembros de la organización, traídos del pasado al presente. tradiciones Son tanto positivos como negativos. Así, como tradición positiva, se puede considerar una actitud benevolente hacia todos los nuevos empleados que llegan a la organización, y como negativa, el infame bullying.

La forma de pensar de los miembros de la organización, determinada por las tradiciones, valores, conciencia de los miembros de la organización se denomina mentalidad. Tiene un gran impacto en su comportamiento diario y actitud hacia su trabajo o deberes laborales.

La cultura de la organización es multidimensional.. Primero, consiste en subculturas locales de unidades individuales o grupos sociales existente bajo el "techo" cultura común. Pueden, por así decirlo, concretar y desarrollar este último, pueden coexistir pacíficamente con él, o pueden contradecirlo (las llamadas contraculturas). En segundo lugar, la cultura organizacional incluye subculturas de ciertas áreas y formas de actividad (relaciones). Es legítimo, por ejemplo, hablar de una cultura de emprendimiento, una cultura de gestión, una cultura comunicacion de negocios, la cultura de la celebración de determinados eventos, la cultura de las relaciones.

Cada una de estas subculturas tiene su propio conjunto de elementos.

Asi que, elementos de la cultura gerencial, que generalmente caracteriza el nivel de organización del sistema socioeconómico, son: competencia, profesionalismo, habilidades comunicación interpersonal, un método para organizar la producción, realizar funciones laborales, tecnología de gestión y soporte de información, técnica de trabajo de oficina de trabajo personal, etc.

cultura de gestión de la organización se basa en la capacidad de combinar orgánicamente y dirigir el desarrollo de las culturas locales que se forman en las subdivisiones y ramas. La cultura del aparato administrativo y del núcleo productivo no debe imponerse por la fuerza a todas las demás subdivisiones. Un enfoque mucho más productivo es el desarrollo de valores compartidos y la formación de disposiciones clave de la cultura organizacional con su ayuda, mostrando a todos los empleados su utilidad pragmática para toda la organización. Por lo tanto, los objetivos y valores de los empleados y la organización deben coincidir. Esta es la clave para su funcionamiento eficaz. De lo contrario, aumenta el conflicto en el equipo, lo que puede conducir a su degradación y colapso, y aparece la posibilidad de una contracultura.

Por lo tanto, los gerentes deben conocer las causas de las contraculturas organizacionales y ser capaces de anticipar su aparición. Entre las contraculturas organizacionales asignar oposición directa a los valores de la cultura organizacional dominante, oposición a la estructura de poder establecida en la organización, así como oposición a los patrones de relaciones e interacciones apoyados por la cultura dominante.

Las principales razones del surgimiento de estas contraculturas en la organización son:

el malestar experimentado por sus empleados por la falta de las recompensas morales y materiales que esperaban;
incapacidad para obtener satisfacción en el trabajo debido a su bajo atractivo; restricciones que existen en el campo del desarrollo de carrera de los empleados;
una crisis organizativa o un cambio en la estrategia de actividad, que requiera un cambio en los modelos y patrones de conducta habituales, así como una ayuda y apoyo insuficientes por parte de los compañeros; cambios en la forma de propiedad y estatus de la organización, lo que lleva a una redistribución del poder y la influencia en la misma.

Como atributo del sistema organizacional, la cultura organizacional está influenciada por el entorno. El entorno externo de las organizaciones puede considerarse tanto como una fuente de amenazas para las mismas como una fuente de oportunidades.

A los impactos negativos del entorno externo La organización y su cultura se pueden atribuir a:

la falta de una doctrina geopolítica clara del Estado;
falta de estabilidad en el ámbito socioeconómico;
el proceso de criminalización de la economía y otras esferas de la vida pública;
falta de legalidad por imperfección Marco legislativo, así como la baja cultura jurídica de las principales instituciones estatales y públicas;
la ausencia o débil desarrollo de las principales instituciones que aseguran el funcionamiento de la infraestructura de mercado de la economía.

A las influencias positivas del entorno externo. puede ser atribuido:

la disponibilidad de un número suficiente de personas altamente cualificadas en lugar de baratas fuerza de trabajo;
un gran número de desarrollos intelectuales en espera de su implementación en el campo científico y centros de formación repúblicas;
el subdesarrollo del mercado de los servicios intelectuales, la industria del turismo y el entretenimiento, el procesamiento de desechos y minerales, entre los que se encuentran el oro y los diamantes, así como el lino, las hortalizas y las frutas;
el subdesarrollo de toda la infraestructura de tránsito y los servicios que la proporcionan;
la oportunidad de emprender en las zonas económicas libres de la eurorregión, viveros de empresas y parques tecnológicos;
la oportunidad de implementar las actividades diversificadas de la empresa en áreas socialmente significativas: alimentos, bienes y servicios respetuosos con el medio ambiente;
disponibilidad de barato y suficiente educación de calidad en universidades

Dado que las organizaciones en su mayor parte no pueden cambiar las condiciones de su entorno macro, se ven obligadas a sobrevivir y adaptarse a él.