Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi. Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi

Əmək fəaliyyətinin motivləri konkret peşələr üçün müxtəlifdir və onlarda həyata keçirilir. Tədqiqatın nəticələrinə görə cədvəldə verilmişdir. 1 “Dövlət qulluqçularının motivlərinin strukturu” dövlət qulluqçularının əksəriyyəti aşağıdakı səbəblərə görə dövlət orqanlarına işləməyə gəliblər: maddi təminat, sosial paket, işlə təminat, pulsuz təhsil. Dövlət qulluqçularının öz fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artırmaq üçün motivasiyası yuxarıda göstərilən amillər nəzərə alınmaqla istiqamətləndirilməlidir. Təcrübə göstərir ki, dövlət qulluğuna qəbul zamanı maddi təminat motivləri üstünlük təşkil edir.

İşçilərin motivasiya davranışının komponentləri çoxlu elementlərdən ibarətdir: təşkilati və şəxsi məqsədlər, təşkilatın rəhbərliyi və işçiləri arasında münasibətlər, onların daxili motivasiyaları, karyera yüksəlişi sistemi və işçilərin karyera gözləntiləri sistemi, iş şəraiti. işdən məmnunluq və təşkilatda əməyin motivasiyası və stimullaşdırılması sistemi.

Motivasiya mexanizmi ehtiyacları, maraqları, motivləri və stimulları əhatə edir. Motivin xüsusiyyətlərindən biri onun gücüdür, o, insanın fəaliyyət səviyyəsinə, bu fəaliyyətin təzahürünün uğuruna, xüsusən də fəaliyyətin səmərəliliyinə təsir göstərir. Motivasiya olunmuş işçilər tapşırıqda daha əzmkarlıq nümayiş etdirir, işlərini daha uzun müddətə planlaşdırır, təşkilata və onun rəhbərliyinə sadiqlik nümayiş etdirirlər.

Motivin gücünün insan fəaliyyəti səviyyəsinə təsirinin öyrənilməsi hələ 20-ci əsrdə M.Vinterbottom, J.Atkinon, E.Fransız, F.Tomas, X.Hekhauzen tərəfindən aparılmışdır.

Rus fizioloqu N.E. Vvedenski zehni əməyin icrası üçün zəruri olan optimal-pessimum qanununu tərtib etmişdir. İdarəetmə işinin məhsuldarlığı üçün əlverişsiz şərtlər impulsivlik, bir insanın daha tez yorulduğu iş tempinin qəfil sürətlənməsidir. Optimal ciddi şəkildə fərdi, hər bir insanın öz ritmi və iş tempi var. Eksperimental tədqiqatlar tərəfindən E.P. İlyin, V.V. Skryabin və M.I. Semenov, optimal motivasiyanın və motivin gücünün mövcudluğunu təsdiqlədi.

Motivin gücü bir çox amillərdən asılıdır, ona həm maddi, həm də qeyri-maddi müxtəlif həvəsləndirmələr təsir edə bilər.

Maddi həvəsləndirmə dövlət qulluqçularının motivasiya sistemində aparıcı yer tutur, çünki o, insanın əsas tələbatlarının ödənilməsinin əsas mənbəyidir. Eyni zamanda, motivasiyanın tədqiqi göstərmişdir ki, əmək haqqı əmək motivasiyasını artıran yeganə amil deyil, məmnunluq işin xarakteri, məzmunu və s. ilə gətirilə bilər. Dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması mexanizmi Rusiya Federasiyasının qanunları.

"Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanun dövlət məmurunun pul məzmununun kompleks strukturunu müəyyən edir, o cümlədən: vəzifə maaşı, sinif rütbəsi üçün əmək haqqı, işçi üçün mükafat. dövlət qulluğu, dövlət xidmətlərinin xüsusi şərtlərinə görə mükafat, mükafat, dövlət sosial təminatları. Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi strukturunda rəsmi vəzifə maaşı və müxtəlif əlavələr üstünlük təşkil edir, pul məzmununun səviyyəsinə əsasən rəsmi vəzifə təsir edir. Dövlət qulluqçusunun maaşının müavinətlərlə təkrarlanması baş verir ki, onların ödənilməsi üçün əsaslar maaşın ölçüsünü müəyyən edən eyni amillərdir. Art tərəfindən müəyyən edilmiş belə bir mükafat sistemi. 79 saylı Federal Qanunun 50-si, işçinin maddi dəstəyinə və qorunmasına, dövlət qulluğuna maraq göstərməyə və ixtisaslı kadrları cəlb etməyə imkan vermir.

1995-ci ildən indiyədək olan dövrdə dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsində dəyişikliklərin dinamikası qeyri-bərabər olmuşdur. Əmək haqqının səviyyəsinin artırılması həm rəsmi maaşların indeksləşdirilməsi, həm də vəzifə maaşına əlavələrin həcminin artırılması, habelə pul məzmununun strukturuna yeni komponentlərin daxil edilməsi yolu ilə həyata keçirilib. Dövlət orqanlarının illik əməkhaqqı fondunda rəsmi maaşların xüsusi çəkisi davamlı olaraq azalır: 1995-ci ilin əvvəlindəki 50%-dən 2007-ci ilədək 16,5%-ə qədər. general. Federal nazirlik və idarələrin mərkəzi aparatlarında əmək haqqı səviyyələri üzrə şaquli sıxılma dərəcəsi 1:9, federal icra hakimiyyəti orqanlarının ərazi orqanlarında isə 1:4, rəsmi maaşların şaquli sıxılma səviyyəsi 1:3,77 təşkil edir. Əmək haqqının sadə artımı əmək haqqının artmasına səbəb olmur.

stimullaşdırıcı funksiya, çünki pul məzmununun əmək haqqının 10% indeksasiyası kiçik vəzifələr qrupu üçün onun dəyərini 500 rubl, ən yüksək vəzifələr qrupu üçün isə 8 min rubl artırır.

Hətta E.Louler əməyin nəticələri ilə gəlir arasında əlaqə yaratmaq üçün istənilən işçinin əmək haqqının üç hissəyə bölünməsini təklif etmişdir. Əmək haqqının bir hissəsi rəsmi vəzifələrin icrasına görə ödənilir və bu təşkilatda oxşar vəzifələri yerinə yetirənlərin hamısı buna görə eyni mükafat alır. Əmək haqqının ikinci hissəsi xidmət illəri və yaşayış dəyəri faktorları ilə müəyyən edilir. Əmək haqqının bu hissəsinin məbləği avtomatik tənzimlənir. Üçüncü hissə hər bir işçinin əldə etdiyi nəticələrlə müəyyən edilir. Bu hissə töhfədən asılı olaraq hər zaman dəyişir. Əmək məhsuldarlığı aşağı olan işçilər üçün əmək haqqının bu hissəsi minimaldır və avtomatik olaraq artmır. Əmək haqqının faktiki qazanılmış hissəsi kəskin şəkildə dəyişə bilər, belə ki, işçinin məhsuldarlığı aşağı düşərsə, onun dəyişən hissəsini azaltmaqla əmək haqqı azalır. Bu sistemin mahiyyəti işçinin əmək haqqının cari dövrdəki işinin nəticələri ilə əlaqələndirilməsindən ibarətdir.

İşçinin aldığı mükafatın fəaliyyətinin səmərəliliyi ilə sıx əlaqəsi həm işçiyə, həm də təşkilata gəlir gətirir.

2006-2009-cu illərdə İPKgossluzhby "Dövlət və Bələdiyyə İdarəetmə" Departamentində. “Sizə ən çox hansı stimullar təsir edir?” mövzusunda sorğu keçirilib. (cədvəl 2).

Sorğuda müxtəlif federal icra orqanlarının 526 dövlət məmuru iştirak edib.

Respondentlərin əksəriyyəti aşağıdakıların vacibliyini qeyd etdi: öz mövqelərinin sabitliyi (90%); ömür boyu məşğulluq (80%); maddi həvəsləndirmələr (80%); əmək haqqının hazırda mövcud olmayan əməyin nəticələrindən asılılığı (80%) və ədalətlilik prinsipinə əməl olunması (92%).

Sorğunun nəticəsi olaraq belə qənaətə gəlmək olar ki, əməkhaqqı sistemi modernləşdirilməlidir, o, daha çox işin nəticələrindən asılı olmalıdır.

cədvəl 2

		% Cavablar
	Maddi mükafatın mütləq məbləği
	Əmək haqqının əməyin nəticələrindən asılılığının yaradılması zərurəti
	Sabitliyin təminatları, təhlükəsizlik hissi
	İşinin nəticələrinin digər işçilərin nəticələri ilə müqayisəsi (rəqabət effekti)
	Ömürlük məşğulluq

	Status fərqləri

	Qərar qəbul etmək bacarığı
	Maraqlı işdən məmnunluq
	Özünü həyata keçirmək imkanı
	boş vaxt motivasiyası
	Tənqid, cəza

dövlət qulluqçusunun motivasiyası

Yuxarıda göstərilənlərlə əlaqədar olaraq, işin həcminin və mürəkkəbliyinin artırılması, ixtisasların artırılması, vəzifə və funksiyaların birləşdirilməsi və xidmət sahəsinin artırılması üçün vəzifə maaşının artırılması məqsədəuyğundur; nəzarət edilən sənayenin fəaliyyətinin və inkişafının nəticələrinin yaxşılaşdırılmasına, ilin yekunlarına əsasən əhalinin ehtiyac və maraqlarının ödənilməsinə yönəlmiş qəbul edilmiş və icra edilən dövlət qərarlarının keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, təkliflərin həyata keçirilməsinə görə mükafatlar vermək; əmək məhsuldarlığını artırmaq. Mükafat göstəricilərinin əmək məhsuldarlığı göstəriciləri ilə əlaqələndirilməsi xüsusilə vacibdir.

Maddi olanlara əlavə olaraq (müəyyən bir bölgədə əmək bazarında əmək haqqının rəqabət qabiliyyəti, əmək haqqının sabit və dəyişən hissələrinin nağd pulda olması və onların nisbəti, əmək haqqının nəticələrlə əlaqəsi) aşağıdakı stimullardan istifadə edilə bilər. dövlət qulluqçularının motivasiyasına təsir göstərmək: təşkilati - işin əhəmiyyəti və məsuliyyəti, yerinə yetirilən tapşırıqların tamlığı, tapşırıqların icrasında müstəqillik, əks əlaqə; əxlaqi - tərif və qınaq, rəqabət; kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-hava, ictimai rəyin təsiri, fəaliyyətin məzmununun cəlbediciliyi, perspektivin, konkret məqsədin olması, məqsəd qoyulmasının aydınlığı, rəhbərlik tərəfindən ədalətli münasibət, peşəkar yenidən hazırlıq və ixtisasartırma , karyera yüksəlişi.

Rusiyada dövlət qulluqçularının əməyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və əmək haqqının hesablanması zamanı onların nəzərə alınması mexanizmlərinin formalaşdırılmasına vahid yanaşmalar mövcud deyil, lakin onlar mütləq lazımdır.

Ölçmənin çətinliyi səbəbindən indiyədək rəhbər heyətin fəaliyyət göstəricilərinin kəmiyyət qiymətləndirilməsi aparılmayıb. Nəticədə, menecerin subyektiv qiymətləndirməsindən istifadə olunur ki, bu da tez-tez ədalətsizlik hissi yaradır və motivasiyanı azaldır.

Dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsində ədalətsizliyə yol verməmək üçün qiymətləndirmənin subyektiv amillərindən uzaqlaşaraq, dövlət qulluqçularının işinin səmərəliliyinin meyarı ola biləcək obyektiv, ölçülə bilən göstəricilərə diqqət yetirmək lazımdır ki, bu da onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə imkan verir. kəmiyyət göstəricilərində (ballarda) görülən işlər və buna uyğun olaraq mükafatın bölüşdürülməsi daha ədalətlidir. Bu yanaşma bonusların formal, bərabərhüquqlu hesablanmasının aradan qaldırılmasına kömək edir, dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırır,

Dövlət qulluqçularının səmərəliliyinə bir çox həvəsləndirici amillər təsir edir və onları aşağıdakı meyarlara görə qruplaşdırmaq olar: əməyin təşkili səviyyəsi; dövlət orqanının məqsədlərinə uyğun olaraq idarəetmə kadrlarının formalaşdırılması; əmək qaydalarına uyğun olaraq müxtəlif əmək haqqı qruplarının yaradılması; maddi və qeyri-maddi motivasiya üçün mümkün qədər çox stimuldan istifadə edilməsi; işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq əməyin nəticələrinin qiymətləndirilməsi meyarlarının müəyyən edilməsi.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasının artırılmasının spesifik üsullarına aşağıdakılar daxildir:

dövlət qulluğuna müsabiqə yolu ilə seçim, dövlət orqanlarında vəzifələrin ədalətli bölgüsünü təşviq etmək, təsadüfi şəxslərin, özünə qulluq edən, habelə əlaqəli və ya digər əsaslarla (məsələn, “şəxsi sədaqətli ” və ya “zəruri”);

pul gəlirlərinin artması, maddi mükafatın ölçüsünün əməyin nəticələrindən asılılığı;

mənəvi stimulların daha geniş spektrindən istifadə edilməsi. Ənənəvi motivasiya formaları, məsələn, təşəkkürnamə, təşəkkürnamə, fəxri lövhədə şəklin yerləşdirilməsi ilə yanaşı, əmək motivasiyasına müasir yanaşmalardan da istifadə oluna bilər: asudə vaxtın motivasiyası, kadrların üfüqi rotasiyası, aşağı səviyyəli dövlət qulluqçularının işdə iştirakı. öz bölməsinin idarə edilməsi (ictimai işdə iştirak, korporativ tədbirlərin planlaşdırılması);

ən güclü həvəsləndirici amillərdən biri olan dövlət qulluqçularının karyera inkişafının planlaşdırılması. Hər bir dövlət qulluqçusu işə başladığı andan növbəti 3-5 il üçün karyera yüksəlişi sxeminə daxil edilməlidir ki, bu da təşəbbüskarlığın təzahürünə, xidməti vəzifələrin daha səmərəli yerinə yetirilməsinə töhfə verəcək. Yalnız yüksək göstəricilər əldə etmiş işçilər üçün karyera yüksəltmək və inkişaf etdirmək lazımdır;

* əmək qaydalarına uyğun olaraq işçilər arasında iş bölgüsü, habelə əməyin nəticələrinin ədalətli qiymətləndirilməsi.

Dövlətin əmək motivasiyası mexanizminin təkmilləşdirilməsi

işçilər tərəfindən həyata keçirilə bilər:

qarışıq əmək haqqı sisteminin tətbiqi, əməyin ödənilməsinin xüsusi qaydası, dövlət xidmətlərinin mövqeyindən və keyfiyyətindən asılı olaraq onun tənzimlənməsi;

təşkilatın məqsədlərinin fərdin məqsədləri ilə birləşdirilməsi daxil olmaqla, fəaliyyətə əsaslanan mükafatlandırmanın həyata keçirilməsi;

əmək haqqı sistemlərinin sadəliyi və ədalətliliyi; qeyri-maddi motivasiya formalarından (sosial paket, psixoloji stimullar, çevik qrafik) daha geniş istifadə.

2. Dövlət qulluqçularının əməyinin qiymətləndirilməsini obyektivləşdirmək üçün subyektiv qiymətləndirmə amillərindən uzaqlaşmaq və dövlət qulluqçularının əməyinin səmərəliliyinin meyarı ola biləcək ölçülə bilən göstəricilərə diqqət yetirmək lazımdır ki, bu da dövlət qulluqçularının əməyinin qiymətləndirilməsinə imkan verir. kəmiyyət göstəricilərində (ballarda) yerinə yetirilən işlər. Bu yanaşma bonusların formal, bərabərləşdirici hesablaşmasını aradan qaldırmağa imkan verir və dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırır.

3. Dövlət qulluqçularının hüquqi və sosial müdafiəsini təmin etmək, öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirmək üçün motivasiyanı artırmaq və dövlət qulluğunda məhdudiyyətləri kompensasiya etmək məqsədilə dövlət qulluqçuları əməyinin ödənilməsi, xidmət şəraiti sahəsində əsas və əlavə təminatlar müəyyən edirlər. , istirahət, tibbi sığorta, dövlət pensiya təminatı və s.

Giriş

İstənilən qurumun ən vacib resursu insan olduğu üçün bütün növ təşkilatlarda işçilərin karyera inkişafına həmişə böyük maraq olub. Bununla belə, hazırda dövlət qulluqçularının (bundan sonra dövlət qulluqçuları adlandırılacaq) karyeralarının öyrənilməsinə xüsusi maraq var. Bu, dövlət qulluğunun öz-özünə dəyişməsi ilə bağlıdır: getdikcə daha çox gənc ora xidmət üçün gedir, bu fəaliyyət sahəsində daha çox yeniliklər tətbiq olunur, maaşlar artır. Dövlət qulluqçularının karyerası dövlət qulluğu sisteminin tərkib hissəsidir. Bu sistem dövlət qulluğuna qəbulun, attestasiyanın, səlahiyyətlərin icrasının, sinif rütbələrinin təyin edilməsinin, işçilərin ierarxiyanın üfüqi və şaquli vəzifələrində irəli çəkilməsinin, habelə dövlət qulluğuna qəbulun qaydasını və əsaslarını müəyyən edən təşkilati-hüquqi tədbirlərin məcmusudur. dövlət qulluğuna xitam verilməsi. Bundan əlavə, karyera ən mühüm sosial mexanizmlərdən biridir. Bu, dövlət qulluqçularının işdə seçdikləri ixtisasa uyğun olaraq vəzifə iyerarxiyası səviyyələrində irəli çəkilməsi, onların peşəkarlığının və səriştəsinin artırılmasıdır. Məhz buna görə də dövlət qulluğunun özünün inkişafı dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişindən asılıdır. Yəni dövlət qulluqçularının karyerası nə qədər ədalətli inkişaf edirsə, dövlət orqanlarında iş prosesi də bir o qədər yaxşı olur.

Seçilmiş mövzunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, bu gün vətəndaş cəmiyyətinin həyatında dövlət qulluğunun rolu xeyli artıb ki, bu da məhz dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə yönələn diqqətin nəticəsidir. Karyeranı effektiv şəkildə idarə etmək üçün onu necə quracağınızı və necə inkişaf edəcəyini aydın başa düşməlisiniz. Bununla belə, bu gün bir çox dövlət orqanlarında dövlət qulluqçularının karyerasını idarə etmək üçün universal üsullar mövcud deyil, çünki onun inkişaf yolları və vasitələri, habelə bu və ya digər şəkildə inkişaf edən amillər haqqında dəqiq bir anlayış yoxdur.

Bu işin elmi yeniliyinə gəlincə, o, ondadır ki, müəllifin apardığı tədqiqat təkcə dövlət qulluqçularının karyerasının idarə olunmasında mövcud olan problemləri deyil, onun inkişafına təsir edən amilləri də əhatə edir ki, onların da müəyyənləşdirilməsi mümkün olur. təkcə hökumətdə deyil, həm də kommersiya sektorunda karyera idarəçiliyində kömək. Müəyyən edilmiş problemlərin həlli üçün təklif olunan yollar isə işin praktiki əhəmiyyətini təşkil edir.

Bu işin məqsədi dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amilləri, dövlət qulluqçularının karyerasının idarə edilməsində mövcud olan problemləri müəyyən etmək, həmçinin onların həlli üçün tövsiyələr hazırlamaqdır.

Məqsədə çatacaq vəzifələr bunlardır:

Dövlət qulluğunda karyera inkişafı mövzusunda nəzəri bazanın hazırlanması.

Kəmiyyət araşdırması aparmaqla dövlət dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amillərin müəyyən edilməsi.

Dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi sahəsində mövcud olan problemlərin kəmiyyət və keyfiyyət tədqiqatları vasitəsilə müəyyən edilməsi.

Tədqiqatın obyekti dövlət qulluğunda yaranan xidmət münasibətləridir. Mövzu dövlət qulluğunda karyera inkişafıdır.

Dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına ən çox təsir edən amillər keyfiyyət və səmərəli iş dövlət qulluqçusu, habelə onun təhsil səviyyəsi və keyfiyyəti, ən azı dövlət qulluqçusunun cinsi, yaşı və sosial vəziyyəti.

Bu gün dövlət qulluqçularının karyerasının idarə olunmasında dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi və mükafatlandırılmasının rolunun lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi və bunun nəticəsində işçilərin öz işindən və xidmət keyfiyyətindən məmnunluq səviyyəsinin aşağı olması kimi problemlər mövcuddur. ; qadınlar üçün karyera yüksəlişində çətinliklər.

Dissertasiya işinin tamamlanması üçün informasiya bazası seçilmiş tədqiqat mövzusu üzrə elmi ədəbiyyatdır; dövlət qulluğunda karyera inkişafı mövzusunda əsas nəzəriyyəni sistemli şəkildə təqdim edən dərsliklər və dərs vəsaitləri; xarici dövlət rəsmiləri ilə ekspert müsahibələrindən ibarət məqalələr.

Tədqiqatın əsaslandığı nəzəri əsas təkcə bu cür normativ hüquqi aktlardan (bundan sonra - NMU) deyil, həm də 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanunu (3 aprel 2017-ci il tarixli dəyişikliklərlə) "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında", həm də bu kimi elmi əsərlərdən: Aksenov E.A. Dövlət qulluğunda kadrların idarə edilməsi: dərs vəsaiti.- M.: İPK dövlət qulluğu, 2006. - 178s.;Mogilevski E.A. Dövlət qulluqçularının peşəkar karyerasının şəxsi amilləri. mücərrəd diss. cand. psh. Elmlər. - M., 1998.;Cherepanov V.V. Dövlət qulluğunun və kadr siyasətinin əsasları: dərslik. – M.: Birlik-Dana, 2010.

Metodologiyaya gəlincə, əsərin müəllifi həm də kəmiyyət araşdırması apardığı üçün məlumatların toplanması üsulu anket (dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amilləri və onların təsir səviyyəsini, habelə bu sahədə mövcud problemlər) və ekspert müsahibəsinin köməyi ilə aparılan keyfiyyətli araşdırma (dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində mövcud olan problemləri müəyyən etmək, habelə onların həlli üçün tövsiyələr hazırlamaq).

Əsərin girişi aktuallığını üzə çıxarır, mövzunun, obyektin, mövzunun, məqsədin, vəzifələrin və tədqiqat metodlarının elmi işlənmə dərəcəsini müəyyən edir, işin nəzəri və praktiki əhəmiyyətini üzə çıxarır. Birinci fəsildə mövzu üzrə nəzəri əsaslar müzakirə edilir, əsas anlayışlar açıqlanır, dövlət qulluğunda karyera inkişafının mövcud vəziyyəti təhlil edilir. İkinci fəsil tədqiqatın təsvirinə və onun empirik hissəsinə həsr edilmişdir. Üçüncü fəsildə tədqiqatın nəticələri açıqlanır və dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində müəyyən edilmiş problemlərin həlli üçün əsərin müəllifi tərəfindən hazırlanmış tövsiyələr təsvir olunur. Sonda tədqiqatın nəticələri yekunlaşdırılır, nəzərdən keçirilən mövzu üzrə yekun nəticələr formalaşdırılır.

1. Karyeraşünaslığın nəzəri əsasları

Karyera seçimi insanın bütün gələcək həyatının asılı olacağı ən çətin və vacib seçimlərdən biridir, çünki bu, təkcə onun peşəkar inkişafına deyil, həm də şəxsi həyatına təsir edəcəkdir. Karyeranın daha yaxşı başa düşülməsi üçün bu anlayışın tərifini verməklə yanaşı, seçilmiş mövzu üçün nəzəri əsas da vermək lazımdır.

1.1. Karyera anlayışı və növləri

"Karyera" termininin kifayət qədər izahı var. Sözün geniş mənasında karyera peşəkar inkişaf, seçilmiş peşə sahəsində irəliləyiş, habelə insanın peşəkar fəaliyyətinin nəticəsidir. Daha dar mənada karyera karyera yüksəlişi, müəyyən peşəkar inkişaf səviyyəsinə nail olmaq və müəyyən bir vəzifə tutmaq deməkdir.

Bir qayda olaraq, peşə seçimi və onun inkişafı şüurlu xarakter daşıyır ki, bu da dövlət qulluqçularına aiddir. Onlar həm peşəkar, həm də iş baxımından inkişaf edirlər, buna görə də bu kontekstdə karyera dövlət qulluğu sisteminin dövlətlərinin daimi inkişafı və ardıcıllığı adlanır.

Başa düşmək lazımdır ki, karyera kifayət qədər mürəkkəb bir hadisədir, çünki onun inkişafı bir çox müxtəlif amillərdən asılıdır, məsələn: insanın özünün şəxsiyyəti, onun xarakteri; onun inkişaf etdiyi mühit (bundan sonra karyera mühiti); insanın işlədiyi cəmiyyət, onun xüsusiyyətləri və inkişaf səviyyəsi. Bu amillərin birləşməsi karyera inkişafının sürətini, vektorunu və mürəkkəblik səviyyəsini müəyyən edir.

Karyeranın çoxölçülü olması həm onun sahib olduğu növlərin müxtəlifliyini, həm də onun tipologiyasına mütəxəssislər tərəfindən seçilən çoxsaylı yanaşmaları müəyyən edir. Karyeranı təsnif etmək üçün bir neçə səbəb var.

1. Fərdi peşəkarlaşma əsasında təsnifat. O, öz növbəsində peşəkar (şəxsi) və rəsmi (müəyyən təşkilat daxilində) karyeraya bölünür.

Birincisi, iş dəyişikliyindən asılı olmayaraq, bir insanın təxminən eyni peşə sahəsində inkişafı və işləməsi kimi xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur. Bundan əlavə, bu karyera peşəkar fəaliyyətin müəyyən bir sahəsində müəyyən bir peşəkar inkişaf və səlahiyyət səviyyəsinə malik bir insanın nailiyyəti və bu səlahiyyətin bu peşəkar birlik tərəfindən tanınması ilə xarakterizə olunur.

Rəsmi karyeraya gəlincə, bu, bir qayda olaraq, bir təşkilat çərçivəsində qurulur və işçinin karyera nərdivanına yüksəlməsi deməkdir. Bundan əlavə, karyeranın bu növü dövlət qulluqçusunun rəsmi statusunun, müəyyən dövlət orqanının cəmiyyətdəki rolunun dəyişməsi, habelə səlahiyyət və təsir səviyyəsinin dəyişməsi deməkdir. Qeyd etmək lazımdır ki, dövlət qulluqçusunun hərəkəti təkcə şaquli deyil, həm də üfüqi ola bilər.

2. Qurumun strukturunda dövlət qulluqçusunun hərəkət istiqamətlərinə görə təsnifat.Bu növ təsnifat üç növ karyeranı ehtiva edir:

şaquli - karyera nərdivanını işin inkişafının daha yüksək səviyyəsinə qalxmaq, daha yüksək vəzifəni əvəz etmək deməkdir. Bütövlükdə karyera haqqında danışarkən ən çox bu tip nəzərdə tutulur;
üfüqi - bir funksional fəaliyyət sahəsindən digərinə keçid, lakin əmək haqqı, rəsmi səlahiyyətlərin sayı və bu xüsusi təşkilat daxilində təsir səviyyəsi əhəmiyyətli dərəcədə artmadan;
centripetal - təşkilatın rəhbərliyinə xüsusi bir hərəkətdir. Karyeranın bu növü dövlət qulluqçusunun, məsələn, dövlət orqanının və ya onun bir hissəsinin rəhbər vəzifələrinin iclaslarında iştirak etmək, rəhbərlikdən xüsusi bacarıq və etimad tələb edən tapşırıqları yerinə yetirmək, habelə qeyri-rəsmi söhbətlər aparmaq istəyinə aiddir. rəhbərlərlə.

3. Karyera hərəkəti prosesində baş verən dəyişikliklərin məzmununa görə təsnifat.Əvvəlki təsnifat növləri kimi, karyeranın bir neçə növünə bölünür:

imperious - ya işçinin rəsmi böyüməsi, onun nüfuzunun, nüfuzunun və təşkilatdakı təsir səviyyəsinin artması və ya səlahiyyətin qeyri-rəsmi artması, kollektivdə hörmət səviyyəsinin artması ilə xarakterizə olunur;
ixtisas - öz peşə sahəsində yüksəliş, malik olan peşə bacarıqlarının sayının artması deməkdir;
status - dövlət qulluqçusuna qulluq stajına görə növbəti rütbə və ya dərəcənin verilməsində və ya dövlət orqanında xüsusi xidmətlərə görə rütbənin verilməsində ifadə edilir.

4. Karyera inkişafı prosesinin gedişatının xüsusiyyətlərinə görə təsnifat.Burada təsnifatı karyera prosesinin aşağıdakı kateqoriyalarına bölmək məsləhətdir:

a) axının təbiətinə görə:

xətti - karyera bərabər və tədricən davam edir;

qeyri-xətti - əksinə, zamanla qeyri-bərabər fasilələrlə atlamalarda həyata keçirilir;

durğunluq - karyerada durğunluq, hərəkətsizlik. Bu tip əvvəlki ikisindən daha az yayılmışdır;

b) sabitlik dərəcəsinə görə:

davamlı - xarici amillərdən asılı olmayan etibarlı karyera;

qeyri-sabit - karyera qeyri-sabitdir, xarici amillər səbəbindən onun dayandırılması riski var;

c) mümkün olduqda:

potensial - karyera qurmaqla bağlı hərəkətlərinə təsir göstərə bilən, şəxsin özü tərəfindən qurulmuş karyerasının inkişafı üçün peşəkar plan;

real - müəyyən bir müddət ərzində müəyyən bir peşə sahəsində bir insanın həyata keçirdiyi karyera;

d) həyata keçirildiyi vaxta görə:

normal - dövlət qulluqçusunun tədricən vahid peşəkarlıq və rəsmi inkişafı və iyerarxiya yolu ilə irəli çəkilməsi;

yüksək sürətli - şaquli nərdivan boyunca sürətli, lakin ardıcıl karyera inkişafı. Belə bir karyera normaldan bir neçə dəfə daha sürətli inkişaf edir və xarakter əsasən istedadlı və inadkar insanlar üçündür;

"eniş" - təşkilatda adətən aparıcı vəzifələrin gözlənilmədən dəyişdirilməsi;

e) davam edən dəyişikliklərin istiqamətinə görə:

mütərəqqi - prosesin inkişafının ən çox üstünlük verilən növü, bu o deməkdir ki, peşəkar inkişafın hər bir sonrakı mərhələsi daha yüksək qabiliyyət səviyyəsi ilə seçilir, yığılmış nəticələr və təcrübə daxildir;

reqressiv - karyera bir sıra aşağıya doğru irəliləyir, uzun sürən xəstəliklərə görə mənfi dəyişikliklərə və tənəzzülə məruz qalır, dövlət qulluqçusunun fəaliyyəti ilə ona qarşı iş tələbləri arasında uyğunsuzluq və s.

1.2. Dövlət qulluğunda karyera inkişafı mərhələləri

Hər bir insan həyatının istənilən anında karyerasının müəyyən mərhələsindədir. Bu, karyeranın formalaşması mərhələsi, onun pik və ya tənəzzül mərhələsi ola bilər.

Dövlət qulluğu sistemində karyera inkişafının beş mərhələsi var.

Birinci mərhələ digər peşə sahələrində olduğu kimi, öz peşə maraq dairəsini və həyatda yerini tapmaq və sonra ehtiyac duyduqları təhsili almaqdır. Bu seçim çox vaxt mövcud həyat təcrübəsinin, valideynlərin və tanışların fikirlərinin təsiri altında, həmçinin bu xüsusi peşənin mövcud imicinə görə baş verir. Karyera bu halda bir növ ideal obraz kimi çıxış edir.

İkinci mərhələ vəzifə tutmaq, peşəkar iş mühitinə uyğunlaşma prosesi, habelə real vəziyyətin və seçilmiş peşə haqqında real təsəvvürün formalaşması ilə xarakterizə olunur. Bu mərhələdə dövlət qulluqçusu yeni vəzifə və funksiyaları üzərinə götürür. Nəticədə özünüqiymətləndirmə və məsuliyyətin dərk edilməsi mexanizmləri ön plana çıxır. Karyera inkişafının ikinci mərhələsinin ilk iki-üç ilində dövlət qulluqçusunda artıq seçdiyi peşə haqqında daha dəqiq təsəvvür yaranır və bu mərhələnin sonunda bu obraz mümkün qədər dəqiq və real olur.

Üçüncü mərhələ vəzifəyə çevrilməkdən, dövlət qulluqçusunun tutduğu vəzifə üçün zəruri olan funksiya və bacarıqlara malik olmasından, habelə peşə sahəsi ilə bağlı sosial gözləntiləri proqnozlaşdırmaq bacarığının formalaşdırılmasından ibarətdir. Bu mərhələdə dövlət qulluqçusunun fəaliyyət səviyyəsinin yüksəlməsi, onun maraq dairəsinin, o cümlədən peşə maraqlarının genişlənməsi, işdən gözləntilərinin aktuallaşması və karyerasının inkişafı baş verir. İşçi artıq arzu olunan peşə fəaliyyəti sahəsi ilə aydın şəkildə müəyyən edilir və tələb olunan bilik, bacarıq və təcrübəni toplayaraq onun istiqamətində daha da irəliləyir. Bundan əlavə, o, lazımi vacib peşəkar və işgüzar keyfiyyətlər alır, səriştə və peşəkarlıq səviyyəsini, habelə mürəkkəb problemləri həll etmək bacarığını artırır. Və nəhayət, psixoloji cəhətdən daha sabit olur.

Dördüncü mərhələ dövlət qulluqçusunun müəyyən peşəkarlıq və iş yeri üzrə inkişaf səviyyəsinə çatması, bunu şəxsi əhəmiyyətli fakt kimi dəyərləndirməsi zamanı gəlir. Bu mərhələdə o, fəaliyyətinin nəticələrindən razıdır.

Beşinci mərhələ, karyera inkişafı baxımından ən təsirli və məhsuldar olan, artıq sabit iş ilə xarakterizə olunur, bu müddət ərzində təkcə əvvəlki iş illərində əldə edilmiş bacarıq və bacarıqlar birləşdirilmir, həm də karyera yüksəlişi və yüksəliş üçün gözləntilər yaranır. Bu mərhələdə dövlət qulluqçusu daha yaradıcı ola bilər, çünki o, artıq bir çox psixoloji və maddi gözləntilərini və ehtiyaclarını ödəyib.

Karyeranın inkişaf mərhələlərinə bölünməsi onun dövlət qulluğu sistemində idarə olunması üçün zəruridir. Dövlət qulluğu orqanının hər bir rəhbəri bu bölməni nəzərə almağa və bütün dövlət qulluqçularının səmərəli və məhsuldar işləməsini təmin etmək üçün onunla əlaqədar onlara fərdi yanaşma formalaşdırmağa borcludur.

Dövlət qulluqçusunun karyera yüksəlişi təkcə onun peşə istəklərinin və həyat ambisiyalarının reallaşması deyil, həm də pul qazanmaq yolu, dolanışıq vasitəsi olduğundan, peşə seçərkən bu məsələyə də xüsusi diqqət yetirilməlidir. əmək haqqının səviyyəsi və əmək bazarında maddi yer. Dövlət qulluqçularının əmək haqqının nisbətən aşağı olması onların xaricə axınının ən mühüm səbəblərindən biridir və əksər hallarda dövlət qulluğu ən perspektivli və istedadlı insanları itirir.

1.3 Dövlət qulluğunda karyera inkişafının mövcud vəziyyəti

Dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi hadisələri sistemlər nəzəriyyəsi kontekstində təhlil oluna bilər. Karyera inkişafı modelinin arxasında duran əsas ideya ondan ibarətdir ki, dinamik təşkilatlar, o cümlədən dövlət sektoru təşkilatları və dinamik işçi karyeraları bir-birini tamamlayan fenomenlər kimi görülməlidir. Dövlət qulluğunda karyera inkişafı sistemi öz məzmununa görə karyera idarəçiliyinin müstəsna təşkilati təcrübəsindən bütün sonrakı nəticələrlə təşkilatlarda fərdi karyera yüksəlişinə keçidi təmsil etməlidir.

Hər hansı ictimai təşkilat həmişə insanın karyera qura biləcəyi bir sistemdir. Bununla belə, heç də bütün təşkilatlar karyera istəklərini həyata keçirmək istəyən şəxsləri dəstəkləyən rəsmi karyera inkişafı sistemlərinə malik deyillər.

Rusiyada dövlət qulluğu sahəsində vəziyyətə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluqçularının karyerasının lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi ictimai maraqların pozulmasına gətirib çıxarır. Kadrları yüksəldərkən menecerlər çox vaxt şəxsi və korporativ maraqları güdürlər. Bununla belə, yaxşı dizayn edilmiş karyera sistemləri təşkilatlara yeni ideyalar yaratmaq, yaratmaq və həyata keçirmək iqtidarında olan insanlarla idarəetmə iyerarxiyasının ən yüksək pillələrinə yüksəlmək qabiliyyətini təmin edə, təşkilatın sürətlə dəyişən mühitə uyğunlaşmasına kömək edə bilər.

Dövlət qulluğunda çalışan motivasiyalı və istedadlı işçi, hakim partiyalardakı dəyişikliklərə baxmayaraq, əsaslı şəkildə karyerası üçün aydın və uzunmüddətli strategiya gözləyə bilər: müstəsna performans nümayiş etdirmək, vətəndaşlar üçün dəyər yaratmaq bacarığını sübut etmək.

Rusiyada dövlət xidməti haqqında danışarkən, bu gün onun işinin səmərəliliyinin inkişafına kifayət qədər diqqət yetirildiyini görməmək mümkün deyil. Buna sübut, məsələn, 2003-cü ildə "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun İslahatı" federal proqramının inkişafıdır. Və onun həyata keçirilməsinin bir hissəsi olaraq "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanun qəbul edildi, Rusiya Federasiyası Prezidentinin bu cür kadrlara müraciət etdiyi görünən fərmanları imzalandı. dövlət qulluğunda vakant vəzifələrin tutulması üçün attestasiya və müsabiqə, sinif dərəcələri, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və s. kimi məsələlər.

Lakin təcrübə göstərir ki, dövlət qulluğunun inkişafının nəzəri əsası reallıqda baş verənlərə heç də bənzəmir. Məsələn, dövlət qulluqçularının üç ildən bir keçməsi məcburi olan attestasiya əslində sırf rəsmiyyətdir və məsələn, beş ildə bir dəfə keçirilə bilər. Bu ona görə baş verir ki, dövlət orqanlarının kadr şöbələri dövlət qulluqçularının səmərəli və məqsədyönlü karyera idarəçiliyinin vacibliyini hələ də tam dərk etməyiblər. Kadrların keyfiyyətcə seçilməsinə, onun qiymətləndirilməsinə və inkişafına, dövlət qulluqçularının ixtisasının artırılmasına, karyeralarının planlaşdırılmasına lazımi diqqət yetirmirlər. Dövlət qulluğunda kadr texnologiyalarının nəzəri əsaslarını özündə əks etdirən rəsmi sənədlərin əhəmiyyəti az qiymətləndirilir, dövlət qulluqçularının karyera inkişafı ilə bağlı sualların yarısından azında onlara istinad edilir. Bu səbəbdən də dövlət orqanlarının rəhbərliyi bu qədər mühüm nəzəri əsas üzərində dayanmadan, yalnız öz seçiminə uyğun gələn insanlardan özü üçün işçi komanda toplayır.

Dövlət qulluqçularının müasir karyera inkişafının idarə edilməsi sisteminin səmərəli olması üçün o, onların xidməti fəaliyyətinə müəyyən peşəkarlıq meyarları və göstəriciləri daxil etməklə işçilərin motivasiyasına əsaslanmalıdır ki, bunlara əməl olunması və nail olunması dövlət qulluqçularını yüksək səviyyəli işlərə sövq edəcək. -keyfiyyətli və səmərəli iş. Bu gün belə göstəriciləri nəzərdən keçirmək olar: peşəkar səriştə, problemin həllinə yaradıcı yanaşma bacarığı, təkcə psixoloji sabitlik deyil, həm də seçilmiş fəaliyyət növü ilə psixoloji uyğunluq, öz işinə peşəkar bağlılıq, yüksək peşəkarlığa nail olmaq üçün yüksək motivasiya. xidmət nəticələri, onun planlaşdırma bacarığı iş fəaliyyətləri, həmçinin işin nəticələrini qabaqcadan görmək bacarığı və s.

Belə ki, dövlət qulluğunda karyeranın inkişafının nəzəri əsaslarını özündə əks etdirən birinci fəslin yazılması zamanı əsərin müəllifi sözün geniş və dar mənasında karyeranın nə olduğunu öyrənmiş, aşağıdakı təsnifatı müəyyən etmişdir. bir neçə növ və karyera növünü ayırd etmək olar. Sonra dövlət qulluğunda karyera inkişafı mərhələləri təsvir edilmişdir. Bundan əlavə, əsərin müəllifi təhlil etmişdir mövcud vəziyyət bu sahədə.

Növbəti fəsildə işin tədqiqat hissəsinin təsviri, yəni məlumatların toplanması və emalı üsullarının təsviri, habelə bu metodların seçilməsinin səbəbləri təqdim olunacaq.

2. Tədqiqatın metodologiyası

Müəllif dissertasiya işinin seçilmiş mövzusunu tam başa düşmək üçün dövlət dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amilləri, bu sahədə mövcud olan problemləri müəyyən etmək, habelə bu sahədə mövcud olan problemlərə dair tövsiyələr vermək məqsədi ilə araşdırma aparmaq qərarına gəlib. onların həlli.

Müəllifin əvvəlində qarşıya qoyduğu əsərin məqsədi bir neçə komponentdən ibarət olduğundan, dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amilləri müəyyən etmək üçün müəllif kəmiyyət araşdırması aparmışdır. Bu sahədə mövcud problemlərin müəyyənləşdirilməsi qismən kəmiyyət tədqiqatı, keyfiyyət tədqiqatı yolu ilə baş vermişdir. Sonuncunun sayəsində müəyyən edilmiş problemlərin həlli üçün tövsiyələr vermək də mümkün olmuşdur.

2.1. Kəmiyyət tədqiqatının təsviri

Müəllifin girişdə göstərdiyi əsərin əsas məqsədinin tərkib hissələrindən biri də dövlət qulluğunda karyera yüksəlişinə təsir edən amilləri müəyyən etməkdir. Bu məqsədə mümkün qədər dəqiq nail olmaq üçün kəmiyyət araşdırması aparmaq qərara alındı, çünki məhz “kim?” suallarına cavab verir. və neçə?".

Kəmiyyət tədqiqatı ilkin məlumatların toplanması və təhlili üsuludur, çoxlu sayda respondent əsasında dəqiq statistik məlumatlara ehtiyac duyulduğu hallarda istifadə olunur. Bu tip tədqiqat şəxsi və ya telefon müsahibələri, monitorinq, statistik müşahidə, məhsul testi vasitəsilə həyata keçirilə bilər. Bu iş üçün anket kimi kəmiyyət tədqiqatı üsulu seçildi, çünki bu, respondentlərin maksimum sayını əhatə etməyə və təkcə kəmiyyət deyil, həm də keyfiyyət məlumatı əldə etməyə imkan verir. Anket metodu psixoloji şifahi-kommunikativ üsuldur, burada respondentdən məlumat toplamaq üçün xüsusi hazırlanmış suallar siyahısı - anket istifadə olunur.

Bu iş üçün kəmiyyət tədqiqatını aparmaq üçün istifadə edilən sorğu vərəqi seçilmiş mövzuya dair ədəbiyyatın nəzərdən keçirilməsi əsasında yaradılmışdır: elmi məqalələr, tədris materialları, qaydalar. Bundan əlavə, bu sorğu vərəqəsinin yaradılması üçün əsas kimi dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində mövcud vəziyyətə dair məlumatlardan istifadə edilmişdir. Müəllif sorğu metodundan istifadə edərək dövlət qulluqçularının karyera inkişafına təsir edən amillərlə bağlı fikirlərini və şəxsi təcrübələrini öyrənib.

Bu tədqiqat üçün hazırlanmış və 12 sual daxil olmaqla (Əlavə 1-ə bax) sorğu vərəqəsinin özü Survio onlayn sorğu yaratmaq alətindən istifadə etməklə yaradılmış və e-poçtların işləməsi üçün İnternet informasiya və telekommunikasiya şəbəkəsindən (bundan sonra İnternet adlandırılacaq) istifadə etməklə paylanmışdır. Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları. Anketin yayılmasının bu üsulu istifadəsi asanlığı, həmçinin Rusiyanın digər şəhərlərindən olan dövlət qulluqçularının poçtuna anket göndərməklə respondentlərin maksimum sayını əhatə etmək imkanına görə seçilib.

Yuxarıda təsvir edilən anket Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının, Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin, Penza vilayətinin Əmək, Sosial Müdafiə və Demoqrafiya Nazirliyinin, Nazirliyin əməkdaşlarının 113 elektron poçt ünvanına göndərilib. Rusiya Federasiyasının Səhiyyə Nazirliyi, Rusiya Federasiyası İdman Nazirliyi, Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyi, Rusiya Federasiyasının İqtisadi İnkişaf Nazirliyi, habelə Rusiya Federasiyasının Mədəniyyət Nazirliyi. Sadalanan nazirliklər ona görə seçilib e-poçt ünvanları yalnız sadalanan nazirliklərin dövlət qulluqçuları internetdə ictimaiyyətə açıq idi. Poçtuna sorğu vərəqəsi göndərilən dövlət qulluqçularının yaşı 25 ilə 60 arasında (dövlət qulluğunun ən aktiv mərhələsi, habelə vəzifəli şəxslərin artıq işlərində müəyyən müvafiq təcrübəyə malik olmaları və ya karyera yüksəlişi təcrübəsi) olub. nərdivan).

Geniş yayılmış sorğunun məzmununa gəlincə, asılı dəyişən dövlət qulluğunda karyeranın inkişafı, müstəqil dəyişənlər isə bu inkişafa təsir edən amillər olub, məsələn: cins, yaş, aldığı təhsilin səviyyəsi və keyfiyyəti, sosial status. Keyfiyyətli və effektiv İş, böyük təcrübə bu sahədə işləmək, başqa yerdə müvafiq iş təcrübəsi, xüsusi peşəkar üstünlüklər, ailə/dostluq əlaqələri və s.

Bundan əlavə, bu fəslin əvvəlində qeyd edildiyi kimi, dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi sahəsində mövcud olan problemlərin müəyyən edilməsi məqsədilə kəmiyyət araşdırması qismən aparılmışdır. Burada asılı dəyişən həm də karyera inkişafı idi və bu sahədə mövcud olan problemlər müstəqil dəyişənə çevrildi, məsələn:

Dövlət qulluqçularının dövlətin həyatında rolunun lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi.
Dövlət qulluqçularının iş məmnuniyyətinin aşağı olması.
Dövlət qulluqçularının aşağı əmək məhsuldarlığı.
Qadınların karyera inkişafındakı çətinlikləri.
Dövlət məmurlarına dövlət tərəfindən güzəştlərin olmaması.
Dövlət qulluqçularının işdə maraqlarına görə deyil, daha da artırılması imkanlarına görə peşəkarcasına inkişaf etmək istəyi. pul kompensasiyası.
Digər

2.2. Keyfiyyətli tədqiqatın təsviri

Əsərin müəllifi dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amilləri müəyyən etməklə yanaşı, bu sahədə mövcud olan problemlərin üzə çıxarılmasını, onların həlli üçün tövsiyələrin işlənib hazırlanmasını da qarşısına məqsəd qoyub.

Razılaşdırılmış məqsədlərə çatmaq üçün işin müəllifi keyfiyyətli bir araşdırma aparmaq qərarına gəldi, çünki "necə?" Suallarına cavab verən məhz budur. və niyə?". Bu tip tədqiqat sosial rolların ifaçıları kimi əsas tədqiqat obyekti olan şəxslər haqqında məlumatların toplanması, işlənməsi və təhlili üsuludur. Keyfiyyətli tədqiqat müxtəlif növ müşahidə, təcrübə, məzmun təhlili, tarixi/fəlsəfi təhlil, situasiyanın modelləşdirilməsi, rol oyunu və s. Bu iş üçün müəllif ekspert müsahibəsi kimi keyfiyyətli araşdırma aparmaq üçün belə bir üsul seçmişdir, çünki lazımi suallara ən doğru və məlumatlı cavablar almağa imkan verən bu üsuldur. Mütəxəssis müsahibəsi metodu, ekspertlər (seçilmiş sahə üzrə səriştəli mütəxəssislər) və müsahibə götürənin özü arasında söhbət olan dərin müsahibələrin növlərindən biridir. Ekspert müsahibəsi keçirmək üçün ilk növbədə onun aparılması üçün ətraflı plan hazırlamalı, cavablandırılması lazım olan sualların siyahısını hazırlamalısınız.

Ekspert müsahibəsinin aparılması üçün sualların siyahısı (bax 2-ci əlavə), həmçinin kəmiyyət tədqiqatının aparıldığı sorğu anketi seçilmiş mövzu üzrə ədəbiyyatın nəzərdən keçirilməsi əsasında hazırlanmışdır, məsələn: elmi məqalələr , tədris materialları, hüquqi aktlar. Bundan əlavə, dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində mövcud vəziyyətlə bağlı məlumatlar da suallar siyahısının yaradılması üçün əsas kimi götürülüb. Və nəhayət, daha əvvəl təsvir edilən kəmiyyət tədqiqatının nəticələri keyfiyyət tədqiqatı üçün əsas rolunu oynadı.

3 sualdan ibarət ekspert müsahibəsinin məqsədi dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi sahəsində mövcud olan problemləri müəyyən etmək, habelə onların həlli istiqamətində tövsiyələr hazırlamaq olub. Ona görə də bu siyahıya, məsələn, “Sizcə, dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi sahəsində bu gün hansı problemlər mövcuddur?” kimi suallar yer alıb. və ya “Bu problem üçün hansı həlli görürsünüz?”.

9 nəfər arasında ekspert müsahibəsi aparılıb. Keyfiyyətli tədqiqatda iştirak edən respondentlər Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin dövlət qulluqçuları idi, çünki əsərin müəllifi orada bakalavr təcrübəsi keçib və bu dövlət orqanında ekspert müsahibəsi aparmaq imkanı əldə edib. Respondentlərin yaş həddi kəmiyyət araşdırmasında olduğu kimi 25-60 yaş idi, çünki dövlət qulluqçularının gənc nəsli üçün dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində hansı problemlərin yarandığını və hansının Nazirliyin artıq təcrübəli əməkdaşları. Əməkdaşları ilə müsahibə keçirilən şöbələr bunlardır: Dövlət və bələdiyyə qulluğu sahəsində dövlət siyasəti, Korrupsiyaya qarşı mübarizə şöbəsi, Əmək şəraiti və əməyin mühafizəsi şöbəsi, Əmək haqqı, əmək münasibətləri və sosial tərəfdaşlıq şöbəsi, Demoqrafik şöbə Əhalinin siyasəti və sosial müdafiəsi, həmçinin kompleks təhlil və proqnozlaşdırma şöbəsi. Sadalanan şöbələr işin müəllifi tərəfindən ona görə seçilmişdir ki, onların dövlət qulluqçuları keyfiyyətli tədqiqatın aparılması üçün zəruri olan tələblərə ən uyğundur.

Bu fəsli yekunlaşdıraraq aşağıdakıları söyləmək lazımdır: dissertasiya işinin ikinci fəsli tədqiqat işi üçün seçilmiş metodologiyanın təsvirinə, yəni sorğu-sual edilən dövlət qulluqçuları tərəfindən aparılan kəmiyyət tədqiqatlarının təsvirinə, habelə onlarla ekspert müsahibələri vasitəsilə aparılan keyfiyyətli tədqiqatın təsviri.

Növbəti fəsildə müəllif işin tədqiqat hissəsinin nəticələrini, yəni dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amilləri, bu sahədə mövcud olan problemləri təqdim edəcək, həmçinin onların həlli üçün tövsiyələr verəcəkdir.

3. Tədqiqat nəticələri

Üçün bu iş praktiki əhəmiyyətə malik olmaqla yanaşı, həm də elmi yeniliyə malik idi, bu fəsildə müəllif tədqiqatın ikinci fəslində təsvir olunan tədqiqatın nəticələrini təqdim edəcək, habelə karyera inkişafı sahəsində mövcud olan problemlərin həlli üçün işlənmiş tövsiyələr təqdim edəcəkdir. Dövlət Qulluğu.

3.1 Dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına təsir edən amillər

İkinci fəsildə qeyd edildiyi kimi, kəmiyyət araşdırmasının aparılması üçün hazırlanmış sorğu anketi müxtəlif nazirliklərin dövlət qulluqçularının 113 elektron ünvanına göndərilmişdir. Bununla belə, yekunda cəmi 44 anket doldurulub. Əsərin müəllifi bu halın səbəbinin dövlət qulluqçularının iş yükünün çox olması, habelə bu araşdırma üçün hazırlanmış sorğu vərəqəsinin “Spam” e-poçt qovluğuna düşməsi ehtimalı olduğunu göstərir. Bu tədqiqat üçün göstərici məqam, doldurulmuş anketlərin 100% -nin mümkün qədər informativ və adekvat şəkildə doldurulduğu üçün nəticələrin təhlili və müəyyənləşdirilməsi üçün uyğun olmasıdır.

Kəmiyyət araşdırmasının nəticələrinə görə, dövlət qulluqçuları karyeralarının inkişafına kifayət qədər diqqət yetirirlər. Onlar karyeranı ilk növbədə öz ehtiyaclarını və qabiliyyətlərini reallaşdırmaq, yalnız bundan sonra pul qazanmaq, peşəkarlıq və vəzifə yüksəlişi yolu kimi dəyərləndirir və bu dövlət orqanında xidmət etməyə də kifayət qədər vicdanla yanaşırlar.

Belə ki, dövlət qulluqçularının karyera inkişafına təsir edən əsas amillərin, onların ona təsir səviyyəsinin, habelə bu sahədə mövcud olan problemlərin üzə çıxarılması işin müəllifi tərəfindən kəmiyyət araşdırmasının nəticəsi olmuşdur. .

Beləliklə, məlum oldu ki, dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına ən çox dövlət qulluqçusunun işinin keyfiyyəti, eləcə də təhsil səviyyəsi (bax. Qrafik 1) təsir edir.

Qrafik 1. Dövlət qulluğunda karyera yüksəlişinə təsir edən amillər

Yuxarıdakı qrafikdən görə bilərsiniz ki, respondentlərin maksimum sayı (37 nəfər və ya 84,1%) dövlət qulluqçularının karyera inkişafına daha çox təsir edən amili, onun keyfiyyətli və səmərəli işləməsini müəyyən edib. Bu o deməkdir ki, dövlət qulluqçusunun karyera yüksəlişi yalnız özündən asılıdır, başqa heç kimdən asılı deyildi ki, bu da gözlənilən idi. Bu amil o deməkdir ki, insan nə qədər bacarıqlıdırsa, işini yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirmək üçün nə qədər çox səy göstərsə, karyerası bir o qədər sürətlə inkişaf edəcəkdir.

İkinci yerdə birincidən cəmi üç səslə (34 nəfər və ya 77,3%) geri qalan respondentlər təhsilin səviyyəsini və keyfiyyətini qoyurlar. Bu amil o deməkdir ki, dövlət sektorunda işləmək üçün “Dövlət və bələdiyyə idarəçiliyi” istiqaməti üzrə və ya bu nazirlik və ya idarədə işləmək üçün lazım olan profil üzrə tam ali təhsilə üstünlük verilməlidir.

Respondentlərin verdiyi səslərin sayına görə üçüncü yeri (25 nəfər və ya 56,8%) bu sahədə zəngin təcrübə kimi amil tutub. Yəni dövlət qulluqçusu dövlət sektorunda nə qədər uzun müddət işləyirsə, karyerasını inkişaf etdirmək şansı da bir o qədər yüksəkdir. Bundan əlavə, 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun 50-ci maddəsinə əsasən, dövlət qulluqçularının əmək haqqının da xidmət stajından asılı olduğu göstərilir.

Dördüncü (19 nəfər və ya 43,2%) və beşinci (18 nəfər və ya 40,9%) yerləri müvafiq olaraq xüsusi peşə xidmətləri və ailə/dostluq əlaqələri kimi amillər bölüşür. Birinci adlanan amil xüsusilə mühüm və mürəkkəb vəzifələrin yerinə yetirilməsi, dövlət sirri ilə işləmək və s. İkinci amil o deməkdir ki, dövlət qulluqçularının karyera pilləkənlərində yüksəldilməsi üçün kifayət qədər açıq və şəffaf sistemin olmasına baxmayaraq, hələ də qohumbazlıq və ya sadə dillə desək, “qohumbazlıq”, yəni bir növ favoritizm kimi hallar mövcuddur. qohumlarına və ya dostlarına peşə keyfiyyətlərindən asılı olmayaraq imtiyazlar verir.

Qrafik həmçinin göstərir ki, dövlət qulluqçularının karyera inkişafına onların cinsi, yaşı və başqa yerlərdə müvafiq iş təcrübəsi az təsir edir.

Sonuncu yerdə sosial status kimi faktor (5 nəfər və ya 11,4%) dayanır.

Yuxarıdakı işin müəllifinin təqdim etdiyi nəticələr, həmçinin kəmiyyət tədqiqatında iştirak etmiş respondentlər tərəfindən dövlət qulluqçularının karyera inkişafına əvvəllər qeyd olunan amillərin təsir səviyyəsinin reytinqi ilə də təsdiqlənir (bax. Qrafik 2).

Qrafik 2. Dövlət qulluğunda karyera yüksəlişinə amillərin təsir səviyyəsi

Onda biz bunu ən çox görə bilərik böyük təsir dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə yüksək keyfiyyətli və səmərəli iş, dövlət qulluqçusunun təhsil səviyyəsi və keyfiyyəti, habelə dövlət qulluğunda zəngin təcrübə təsir göstərir. Və dövlət qulluqçusunun cinsi, yaşı, sosial statusu kimi amillərin təsiri minimaldır.

Aparılmış kəmiyyət tədqiqatları, eləcə də onun yuxarıda verilmiş nəticələri müəllifin əsərin əvvəlində irəli sürdüyü 1 nömrəli fərziyyəni təsdiq edir: dövlət qulluğunda karyeranın inkişafına ən çox təsir edən amillər dövlət qulluqçusunun yüksək keyfiyyətli və səmərəli işləməsi, habelə onun təhsilinin səviyyəsi və keyfiyyəti, ən kiçik halda isə dövlət qulluqçusunun cinsi, yaşı və sosial vəziyyəti.

3.2 Dövlət qulluğunda karyera yüksəlişində mövcud problemlər

Dövlət qulluğunda karyera inkişafı mövzusunu tam başa düşmək üçün əsərin müəllifi bu sahədə hansı problemlərin mövcud olduğunu öyrənmək qərarına gəlib. Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, bu məqsədə qismən kəmiyyət tədqiqatı, qismən də keyfiyyət tədqiqatı vasitəsilə nail olunmuşdur. Birincinin nəticəsi olaraq əsərin müəllifi bu problemləri müəyyən etdi, ikincinin nəticəsi isə birincinin nəticələrinin təsdiqi oldu.

Beləliklə, kəmiyyət araşdırmasının ikinci hissəsinin nəticəsi olaraq, müəllif dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində bir sıra ciddi problemlərin olduğunu müəyyən etdi (bax. Qrafik 3).

Qrafik 3. Dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi sahəsində bu gün mövcud problemlər

Yuxarıdakı qrafikdən görə bilərsiniz ki, bu gün dövlət qulluqçularının karyera inkişafı sahəsində 5 əsas problem var.

Kəmiyyət araşdırmasında iştirak edən respondentlərin yarıdan çoxu dövlət qulluğunda karyera yüksəlişi sahəsində əsas iki problem kimi müəyyən edib. Birinci və ikinci yerləri dövlət qulluqçularının dövlət həyatında rolunun lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi (25 nəfər və ya 56,8%), eləcə də dövlət qulluqçularının işindən məmnunluq səviyyəsinin aşağı olması (24 nəfər və ya 54,5%) kimi problemlər bölüşdürülür. . Əsərin müəllifi ikinci qeyd olunan problemin birincinin nəticəsi olduğunu güman edir. Dövlət qulluqçularına lazımi hörmətin göstərilməməsi və onların əməyinin adekvat qiymətləndirilməməsi onların müvafiq dövlət orqanının həyatında və nəticədə dövlətin həyatında əhəmiyyətini hiss etməməsinə gətirib çıxarır.

Sonrakı üç yeri (üçüncü, dördüncü və beşinci) respondentlər aşağıdakı problemlərə veriblər: dövlət qulluqçularının dövlət tərəfindən stimullaşdırılmaması (20 nəfər və ya 45,5%), dövlət qulluqçularının aşağı əmək məhsuldarlığı (19 nəfər və ya 43,2%). ), həmçinin dövlət qulluqçularının işə olan marağına görə deyil, pul kompensasiyasının artırılması imkanlarına görə peşəkarcasına inkişaf etmək istəyi (19 nəfər və ya 43,2%). Əsərin müəllifi hesab edir ki, bu problemlər də əvvəlki ikisi kimi bir-biri ilə bağlıdır, yəni bir problemin digərindən irəli gəlməsi deməkdir. Belə ki, məsələn, dövlət tərəfindən dövlət qulluqçularını yüksək keyfiyyətli və səmərəli fəaliyyətə həvəsləndirəcək hər hansı tədbir görülmədiyinə görə, dövlət qulluqçularının fəaliyyəti faktiki olaraq ola biləcəyindən də pisdir, yəni onların əmək məhsuldarlığı aşağıdır. Bundan əlavə, onlar çox vaxt yalnız ona görə işləyirlər ki, gördükləri işin miqdarı və səviyyəsi onların fəaliyyəti üçün maddi mükafatı müəyyən edir, nəinki bu iş, yəni dövlət sektorunda xidmət onlar üçün maraqlıdır və onları peşəkarlıq imkanı ilə cəlb edir. inkişaf.

Əsərin müəllifi dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişində mövcud olan problemlər arasında artıq təsvir edilmiş əlaqələrlə yanaşı, onlar arasında aşağıdakı əlaqələri də vurğulayır: dövlət qulluqçularının dövlət həyatında rolunu lazımi səviyyədə qiymətləndirməmək ona gətirib çıxarır ki, dövlət qulluqçularını keyfiyyətli işə həvəsləndirmək, habelə onların öz işinə marağını artırmaq üsullarını işləyib hazırlamağa çalışmır. Bundan əlavə, dövlət qulluqçularının öz işindən məmnunluq səviyyəsinin aşağı olması müvafiq olaraq onların əmək məhsuldarlığının aşağı olmasına gətirib çıxarır, çünki xidmət şəraiti onlara uyğun olmadığından səmərəli və səmərəli işləmək həvəsi yoxdur. .

Qrafikdən də görünür ki, dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişində elə bir problem var ki, qadınların karyera nərdivanında irəliləməsi çətinləşir. Bu problem ən ümumi və ciddi problem deyil, ona səs verən respondentlərin sayına görə (8 nəfər və ya 18,2%) qiymət vermək olar, lakin hələ də mövcuddur. Əsərin müəllifi bu problemin mövcudluğunu onunla əlaqələndirir ki, cəmiyyətdə hələ də sırf “kişi” peşələrinin və sırf “qadın” peşələrinin olması, dövlət sektorunda işləməyin peşələrin birinci variantına aid olması fikri hələ də mövcuddur.

Respondentlər yuxarıda qeyd olunan problemlərlə yanaşı, dövlət qulluğunda karyera inkişafı sahəsində daha bir problemin mövcudluğunu da qeyd ediblər (şək. 1).

Şəkil 1. Dövlət qulluğunda karyera inkişafı ilə bağlı mövcud problemlər

Giriş

İstənilən təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün hər bir menecer resursları, o cümlədən insan resurslarını düzgün idarə etməlidir ki, bütün işçilər öz işlərini görməyə hazır və həvəsli olsunlar. O bilməlidir ki, tabeliyində olanlar ondan nə gözləyirlər, onlardan hansı nəticələr gözləsinlər, işçilərə necə təsir etsinlər və s. Bütün bunlar effektiv motivasiya sistemidir.

Dövlət idarəçiliyində motivasiya dövlət orqanlarının fəaliyyət xüsusiyyətlərinə (yüksək maddi və insani risk, yüksək məsuliyyət dərəcəsi və s.) görə daha mürəkkəb və mühüm elementdir. Dövlət orqanında motivasiya sisteminin inkişafı dövlət qulluqçularının əməyinin səmərəliliyini artırmağa və onun düzgün təşkilinə imkan verir ki, bu da dövlət qulluqçularının öz peşə vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməsinə kömək edir və dövlət orqanına, dövlətin və cəmiyyətin maraqlarının təmin edilməsi, korrupsiyanın azaldılması və bununla da dövlət orqanlarının və dövlətin ümumi idarəetməsinin fəaliyyətinin səmərəliliyi artır. Dövlət orqanlarının fəaliyyətinin səmərəlilik dərəcəsi, öz növbəsində, ölkənin nüfuzunun və sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsinin göstəricisidir.

Dövlət qulluqçularının işinin təkmilləşdirilməsi prosesinə gəldikdə, bu, Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi üçün bir sıra tədbirləri (əməyin stimullaşdırılmasının keyfiyyətcə yeni üsullarının tətbiqi, işə qəbul üsulları, kadrların qiymətləndirilməsi üsulları, şəraitin yaradılması) daxildir. karyera yüksəlişi üçün) və dövlət qulluğu islahatlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Bütün bu tədbirlər bu və ya digər şəkildə dövlət qulluqçularının mövcud motivasiya sisteminin müasirləşdirilməsi ilə bağlıdır. Bu tədbirlərin həyata keçirilməsində xarici təcrübəyə istiqamətlənmə mühüm yer tutur.

Bu gün dövlət qulluğunda aparılan islahatlara uyğun olaraq dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi istiqamətində çoxlu sayda tədbirlər həyata keçirilir. Məsələn, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli, 601 nömrəli Fərmanına uyğun olaraq, əmək haqqı baxımından dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79 nömrəli Federal Qanununun layihəsi hazırlanır. federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin yeni kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və işinə tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr həyata keçirilir və s.

Rusiyanın dövlət qulluğunda baş verən bütün qlobal dəyişikliklər, ilk növbədə, dövlət qulluqçularının əməyinin tənzimlənməsi sahəsində mövcud problemlərdən qaynaqlanır. Birincisi, bu gün fərdlərin motivləri xeyli mürəkkəbləşib, dövlət qulluqçularının motivasiyası isə aşağı səviyyədə qalıb, çünki sadə qaydalar və iş təsvirləri artıq kifayət etmir. İkincisi, dövlət qulluğunda əməkhaqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə xeyli aşağıdır. Üçüncüsü, demək olar ki, bütün mükafat sistemi iş stajına əsaslanır. Dördüncüsü, dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi üçün nəzəri baza çox zəifdir: hərtərəfli araşdırmalar yoxdur, bu mövzunun bütün aspektləri dövlət qulluğu prizmasından zəif öyrənilir. Beşincisi, dövlət orqanlarında iş prestijsizləşib, 30-50 yaşlı yüksək ixtisaslı kadrların kommersiya sektoruna axını var, maaşların aşağı olması səbəbindən gənclər dövlət qulluğuna getmək istəmirlər. Altıncısı, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bu da əksər hallarda sistemsiz idi və indi yuxarıda göstərilən problemlərin hamısını həll edəcək uzun illər üçün böyük, hərtərəfli dəyişikliklərə ehtiyac var. Bu problemlərin həlli, digər məsələlərlə yanaşı, dövlət qulluqçularının iş motivasiyasının xüsusiyyətlərini başa düşməyə, kommersiya sektorunun təcrübəsini tətbiq etməyə və təcrübəyə diqqət yetirməyə imkan verəcəkdir. xarici ölkələr dövlət qulluğunda motivasiyanı yaxşılaşdırmağa müvəffəq olanlar.

Beləliklə, dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinin bu gün çox aktual olduğunu və Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğunun təkmilləşdirilməsi üçün bütün tədbirlər kompleksini əhatə etdiyini mühakimə etmək olar.

Bu tədqiqatın mövzusu, şübhəsiz ki, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının bütün sistemidir.

Tədqiqat obyektini dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin fəaliyyəti və təkmilləşdirilməsi prosesində formalaşan hüquqi, eləcə də sosial-iqtisadi münasibətlər adlandırmaq olar.

Bu işin məqsədi bu gün dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası sistemini təsvir etmək və təhlil etməkdir.

Məqsədinə uyğun olaraq müəllifin qarşısında aşağıdakı vəzifələr durur: motivasiya anlayışını vermək, təşkilatda işçinin həvəsləndirilməsi prosesinin əsas elementlərini təsvir etmək, motivasiyanın əsas nəzəriyyələrini və onların idarəetmə praktikasında tətbiqini xarakterizə etmək; dövlət qulluğu tərəfdən əməyin motivasiyası sisteminin dəqiq təsvirini vermək, onun cari dövr üzrə vəziyyətini təhlil etmək, bu sistemin əsas problemlərini müəyyən etmək və onların həlli yollarını təklif etmək.

Bu işin strukturu üç fəsildən ibarətdir. Birinci fəsildə əsas nəzəri aspektlər, onların dövlət qulluğunda kadrların idarə olunması praktikasında tətbiqi imkanları təqdim olunacaq. İkinci fəsildə Rusiya Federasiyasında dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi və insanları dövlət qulluğuna getməyə təşviq edən əsas motivlər təsvir olunacaq. Sonuncu fəsildə dövlət qulluqçuları üçün mövcud olan həvəsləndirmə sisteminin əsas problemləri müəyyən ediləcək, bu problemlərin hazırda necə həll olunduğu və bunun üçün hansı tədbirlərin görüldüyü, habelə yeni kadrlardan istifadə etməklə gələcəkdə bu problemlərin necə həll oluna biləcəyi göstəriləcəkdir. texnologiyaları və xarici ölkələrin təcrübəsi.

Bu mövzunun tədqiqi metodologiyasına aşağıdakılar daxildir: motivasiya problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı ədəbiyyatın təhlili, bu məsələ ilə bağlı Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi bazasının təhlili, situasiya və sistematik yanaşma, məntiqi, müqayisəli, struktur və funksional təhlilin istifadəsi. mənbələrin, eləcə də artıq aparılmış ikinci dərəcəli təhlili sosioloji tədqiqat.

Bu araşdırmanın fərziyyəsi ondan ibarətdir ki, dövlət qulluqçularının motivlərini öyrənmək, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələri balanslaşdırmaq, inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsindən istifadə etmək lazımdır.

Fəsil 1. İşçilərin motivasiyasının nəzəri aspektləri

Motivasiyaların nə olduğunu başa düşmək və aydın şəkildə müəyyən etmək üçün nəzəriyyəni nəzərdən keçirməlisiniz. Bu fəsildə motivasiya anlayışı, əlaqəli terminlər, anlayışlar müzakirə olunacaq və dövlət dövlət qulluğu orqanlarında motivasiya sisteminə daha çox tətbiq oluna bilən əsas motivasiya nəzəriyyələri qısaca təsvir olunacaq.

1 ümumi xüsusiyyətlər motivasiya prosesi

Motiv, nailiyyəti fəaliyyətin mənası olan maddi və ya qeyri-maddi hər hansı bir obyektdir.

Ən ümumi formada insanın fəaliyyət motivasiyası şəxsi və təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün müəyyən səylərdən istifadə etməklə müəyyən hərəkətləri həyata keçirməyə təşviq edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi başa düşülür. Bu qüvvələr insanın xaricində və daxilində olur və onu şüurlu və ya şüursuz olaraq müəyyən hərəkətlər etməyə vadar edir. Təşkilati kontekstdə motivasiya, işçilərə, onların dəyərlərinə və təlimatlarına uzunmüddətli təsir göstərməkdən və onlarda işçilərdən gəlir əldə etməyə imkan verən müəyyən bir motivasiya nüvəsinin formalaşmasından ibarət idarəetmə funksiyasıdır. onların əmək fəaliyyəti şəklində. Motivasiya bir insanın işdə səylərini, səylərini, əzmkarlığını, vicdanını tətbiq etmə dərəcəsinə, eləcə də işin özünün istiqamətinə təsir göstərir.

Ümumiyyətlə, motivasiya mürəkkəb bir hadisədir. Təşkilatda effektiv motivasiya sistemi təkcə işçiləri məqsədyönlü fəaliyyətə həvəsləndirə bilməz, həm də təşkilatın adekvat siyasətini, təşkilatın inkişaf perspektivlərini müəyyən edə, iyerarxik və korporativ münasibətlərin əsaslarını formalaşdırmağa kömək edə bilər və s. Beləliklə, motivasiya anlayışı xüsusi diqqətə layiqdir.

Motivasiyanın bir neçə təsnifatı var. Motivasiya xarici ola bilər, yəni. xarici şəraitə görə və daxili, yəni. insanın daxilində yaranmışdır. Bəzən daxili motivasiya motiv, xarici motivasiya isə stimul adlanır. Maraqlıdır ki, daxili motivasiya əsasında (xarici məqsədlərdən asılı deyil) işçilər tapşırıqlara daha məsuliyyətlə, vicdanla və səylə yanaşır, həm də daha tez öyrənirlər. Motivasiya müsbət ola bilər, yəni. müsbət həvəsləndiricilərə (əmək haqqı, mükafatlar, təşəkkürlər) və mənfi stimullara əsaslandıqda, mənfi stimullara (cərimələr, aşağı vəzifələr) əsaslanır. Həmçinin, insanın nəyəsə o qədər ehtiyacı olduğu zaman motivasiya sabit ola bilər ki, onun hərəkətlərini bir dəfə stimullaşdırmaq kifayətdir, fəaliyyət daimi stimullaşdırma tələb etdikdə isə qeyri-sabit ola bilər. Bundan əlavə, motivasiya maddi (məsələn, gəlir və ya daha yüksək həyat səviyyəsi arzusu) və qeyri-maddi (karyera artımı arzusu və ya həmkarlar arasında hörmət) ola bilər. Xüsusi diqqət motivasiya əks növləri aydın sərhədləri yoxdur və öz növbəsində hərəkət deyil ki, ödənilməlidir, çünki. tez-tez müəyyən bir işi yerinə yetirərkən, bir işçi, məsələn, həm daxili motivlər, həm də xarici stimullar və ya maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr və s.

İnsanı nəyəsə həvəsləndirmək üçün, yəni. onu idarə etmək üçün bu şəxsin müəyyən hərəkətləri yerinə yetirməklə təmin oluna biləcək bəzi ehtiyacları (yemək, pul, mənzil, hörmət və s.) olmalıdır. Ehtiyacların özü ilkin və ikinci dərəcəlidir. İlkin ehtiyaclar qida, yuxu və tənəffüs ehtiyacları kimi fizioloji və anadangəlmə ehtiyaclardır. İkinci dərəcəli ehtiyaclar insan həyatı zamanı əldə edilir, onlar psixoloji xarakter daşıyır: ünsiyyət, hörmət, güc, özünü həyata keçirmə və s.

Belə ki, insan nəyinsə əskikliyini hiss edəndə ehtiyac yaranır. İnsan ehtiyac duyduqda onu müəyyən hərəkətlərə sövq etmək olar. Motivasiya konkret məqsədə çatmağa yönəlmiş xüsusi ehtiyacın davranış nəticəsidir. İnsan məqsədə çatdıqda, onda bu davranış modeli (təsir qanunu) möhkəmlənir. Həmçinin insanın bir şeyə ehtiyacı olduqda onun məqsədi bu ehtiyacı ödəməkdir. Məqsəd müəyyən etmək fərdin (qısamüddətli və uzunmüddətli) məqsədlərinin şüurlu şəkildə müəyyən edilməsidir.

Bununla belə, ehtiyaclar vasitəsilə işçi motivasiyasının özünəməxsus “tələbələri” var. Bir təşkilatın eyni ehtiyacları olan eyni işçiləri ola bilməz. Həm də insanın bir ehtiyacı ola bilməz, həmişə çox olur. Elə olmur ki, insanı yalnız bir motiv idarə edir, işçiləri həmişə müxtəlif amillərin geniş spektri (məsələn, əmək haqqı, karyera imkanları və təcrübə qazanmaq) idarə edir. Buna görə də, mümkün olan ən çox sayda işçini həvəsləndirmək üçün hərtərəfli motivasiya sisteminə ehtiyac var. Nəzərə almaq lazımdır ki, yuxarıda göstərilən problemlərin öhdəsindən gəlmək üçün menecer tez-tez situasiya yanaşmasına müraciət etməlidir.

Bir şəxs müəyyən bir işi yerinə yetirdikdə, mükafatlandırılır. Təşkilati kontekstdə "mükafat" termini çox geniş məna daşıyır. Mükafat insanın işi yerinə yetirdikdən sonra aldığı və dəyərli hesab etdiyi hər şeydir. Mükafatın iki növü var: daxili və xarici. İnsan daxili mükafatı işin özündə və ya başa çatdıqdan sonra alır. Bu, görülən işdən məmnunluq və ya özünə hörmət hissi ola bilər. Tapşırığın icrası zamanı yaranan faydalı əlaqələr və ya əhəmiyyətsiz dostluqlar da bu kateqoriyaya aid edilə bilər. Xarici işçi işdən deyil, təşkilatdan alır. Məsələn, əmək haqqı, karyera yüksəlişi, rəsmi statusun simvolları (rəsmi nəqliyyat, minnətdarlıq, əlavə müavinətlər) və s.

Təəssüflər olsun ki, cəmiyyətdə hələ də belə bir fikir var ki, insanları hər cür işə həvəsləndirmək üçün maddi mükafatlar kifayət edər. Əslində, çox vaxt stimullaşdırıcı amil kimi maddi mükafat insanın stimullaşdırılması prosesində həmişə həlledici olmur. Elton Mayo, amerikalı sosioloq, təşkilati davranış problemlərinin tədqiqatçısı və məktəbin yaradıcılarından biri idi " insan münasibətləri”, 1923-1924-cü illərdə fabriklərdən birində təcrübə aparıldı, burada maddi həvəsləndirmələr nəhəng kadr dövriyyəsini 250% azalda bilmədi. O, bu fabrikin işçilərinin iş prosesində ünsiyyət qurmaq imkanının olmadığını və bu işin prestijli hesab edilmədiyini öyrəndi. Mayo, işçilərin ictimailəşməsinə imkan verən gündə çoxsaylı fasilələr təqdim etdi; kadr dəyişikliyi demək olar ki, dərhal bir neçə dəfə azaldı. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, motivasiya sistemini hazırlayarkən təkcə əmək haqqının miqdarını nəzərə almaq kifayət deyil, həm də qeyri-maddi mükafatı nəzərə almaq lazımdır və bunda işçilərin psixologiyası da mühüm rol oynayır.

Beləliklə, sadə bir motivasiya modeli tərtib edilə bilər. Bu, "ehtiyac-davranış-mükafat-əlaqə" zənciridir. İnsanın ehtiyacını ödəmək arzusu var. O, bu ehtiyacı ödəmək üçün müəyyən bir şəkildə davranır (davranış modeli), yəni. bəzi işləri yerinə yetirir və məqsədinə çatır (ehtiyacını ödəyir). İşin sonunda ehtiyaclarını xarici və ya daxili mükafatlar vasitəsilə ödəyəcəklər. Geribildirim menecerə mükafatın işçi üçün məqbul olub-olmadığını və ya şəxsə digər təsir vasitələrini tətbiq etməklə dəyişdirilməli olduğunu göstərir, həmçinin işçinin qəbul etdiyi davranış modelinin işçinin məqsəd və ehtiyaclarına uyğun olub olmadığını qiymətləndirməyə imkan verir. təşkilatın özü. Aydındır ki, motivasiyanın nəzəri əsaslarını bilmək menecerlərə bir tərəfdən işçilərdən daha məhsuldar iş əldə etməyə, digər tərəfdən isə onların tələbatını ödəməyə imkan verir.

“Eyni zamanda, ayrı-ayrı qüvvələr və insan hərəkətləri arasındakı əlaqə çox mürəkkəb qarşılıqlı təsirlər sistemi ilə vasitəçilik edir, bunun nəticəsində müxtəlif insanlar eyni qüvvələrin eyni təsirinə tamamilə fərqli reaksiya verə bilirlər. Üstəlik, insanın davranışı, onun həyata keçirdiyi hərəkətlər, öz növbəsində, onun təsirlərə reaksiyasına da təsir göstərə bilər, bunun nəticəsində həm təsirin təsir dərəcəsi, həm də bu təsirin yaratdığı davranış istiqaməti dəyişə bilər. .

İnsanın effektiv idarə olunmasının yolu onun motivasiyasını başa düşməkdən keçir. Yalnız insanı nəyin motivasiya etdiyini, onu fəaliyyətə nəyin sövq etdiyini, hərəkətlərinin əsasında hansı motivlərin dayandığını bilməklə, insanı idarə etməyin səmərəli forma və üsulları sistemini inkişaf etdirməyə cəhd etmək olar. Bunun üçün müəyyən motivlərin necə yarandığını və ya səbəb olduğunu, motivlərin necə və hansı üsullarla həyata keçirilə biləcəyini bilmək lazımdır. Tarixi də bilmək lazımdır. Bütün bunlar işçilərin işə cəlb edilməsi, şəxsi və təşkilati ehtiyacların ödənilməsi imkanları haqqında daha dolğun təsəvvür yaratmağa kömək edəcəkdir.

Motivasiyanın ilkin ideyaları müasir motivasiya nəzəriyyələrinin əsasını təşkil edirdi. Keçmişdə menecerlər tez-tez insanları hərəkətə gətirən amilləri səhv qiymətləndirirdilər, onların metodları ya təsirsizdir, ya da yalnız qısa müddətdə təsirli olur. Bu üsullar çox vaxt sosial-mədəni mənşəyə malik olub, elmi yanaşmaya əsaslanmırdı. Bütün bunlar təhsilsiz işçilər üçün uyğun ola bilər, lakin hər onillikdə işçilər daha çox savadlı olur və mədəni amillərdən daha az asılı olurlar, ona görə də elmi yanaşmanın əhəmiyyəti durmadan artır.

İnsanları həvəsləndirməyin ilk üsullarından biri, motivasiya anlayışı ortaya çıxmamışdan əvvəl də istifadə edilən “kök və çubuq” üsulu idi. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün şəxsə qızıl dağlar vəd edildi və uğursuzluğa görə cəzalandırıldı. Aydındır ki, hər kəs üçün kifayət qədər qızıl dağları yoxdur, buna görə insanların çoxu yalnız başqa bir gün yaşamağa imkan verən şeyi aldılar. İnsanlar çətinliklə dolanırdılar və maaşlar çox az idi, lakin cüzi qəpiklərə belə işləməyə hazır idilər.

20-ci əsrin əvvəllərində işçilərin vəziyyəti eyni dərəcədə acınacaqlı idi və motivasiyanın "yerkökü və çubuq" üsulu qaldı. Bunu ilk başa düşən W. Taylor (School of Scientific Management) olmuşdur. Gündəlik məhsuldarlığı və artıqlaması ilə müavinətləri müəyyən edərək, “kök və çubuq” üsulunun səmərəliliyini artırmışdır. Daha sonra U.Teylor diqqətə çatdırdı ki, işçilərin sübuta əsaslanan meyarlar əsasında seçilməsi zəruridir, peşəkar seçim sisteminə və peşəkar yenidən hazırlıq yolu ilə təkmilləşdirməyə ehtiyac var. O, bildirdi ki, işçilər və rəhbərlik təşkilatın rifahı naminə əməkdaşlıq etməli, onların öhdəlikləri aydın və ədalətli şəkildə bölüşdürülməli və müəyyən edilməlidir. Taylorizm göstərdi ki, iş qrafiki və təqvim planları da zəruridir, hər hansı bir təşkilatda nizam-intizam, aydın qaydalar, mükafat və cəzalar sistemi və s. vacibdir. Q.Qant yazıb ki, əmək haqqı müqavilədə göstərilməli və iş vaxtından asılı olmalıdır.

Daha sonra Mayo göstərdi ki, müasir dünyada “köhnə tərzdə” motivasiya öz aktuallığını itirməyə başlayır, psixoloji və qeyri-maddi motivasiya vacibdir. Mayo, Çikaqo şəhərinin Hawthorne qəsəbəsində obyektiv amillərin (işıqlandırma, maaş, fasilələr) əmək məhsuldarlığına təsirini araşdırmaq üçün Horton Eksperimentini aparan alimlərdən biri idi. Bu təcrübə bizə bəzi nəticələr çıxarmağa imkan verdi. Məsələn, işçilər qiymətləndirmə prosesindən xəbərdar olduqda işçi heyətini qiymətləndirmək çox çətin ola bilər, çünki onlar müşahidə olunduğunu bildikləri halda davranışlarını dəyişməyə başlayırlar. Bundan əlavə, işçinin məhsuldarlığına sosial münasibətlər və qrup davranışı təsir etdiyi qənaətinə gəlindi. Bununla belə, Horton təcrübəsi heç bir motivasiya nəzəriyyəsi yaratmağa kömək etmədi, əksinə prosesi çətinləşdirdi.

Gördüyünüz kimi, motivasiya prosesi olduqca mürəkkəbdir və həmişə birmənalı deyil. Bu fəslin ikinci və üçüncü hissələrində motivasiya nəzəriyyələrinin iki böyük qrupu, onların üstünlükləri və çatışmazlıqları, habelə kadrların idarə edilməsi praktikasında tətbiqi nəzərdən keçiriləcəkdir.

Beləliklə, bu gün motivasiya nəzəriyyələrinin çox sayda təsnifatı var. Lakin hazırda bu nəzəriyyələr adətən substantiv və prosessual olaraq bölünür. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri insanları fəaliyyətə sövq edən ehtiyacların təsvirinə, onların işinin həcmini və məzmununu müəyyən etməyə əsaslanır. Bu nəzəriyyələrdən ən məşhurları Maslowun Ehtiyaclar Piramidası, McClelland nəzəriyyəsi və Herzberqin nəzəriyyəsidir. Proses nəzəriyyələri ilk növbədə onu istiqamətləndirən, dəstəkləyən və dayandıran müəyyən bir davranış növünün meydana gəlməsi prosesini nəzərdən keçirir. Bu nəzəriyyələr qrupunun əsaslarını ədalət nəzəriyyəsi, gözləntilər nəzəriyyəsi və Porter-Lawler nəzəriyyəsi təşkil edir. Müxtəlif amilləri nəzərə alan bir qrup son motivasiya nəzəriyyələri də mövcuddur, bu nəzəriyyələr bu fəslin 3-cü hissəsində qısaca təsvir ediləcəkdir.

Ehtiyaclar Piramidası

Biheviorist A.Maslou sxematik şəkildə piramidanı təmsil edən ehtiyaclar iyerarxiyasını işləyib hazırlamışdır.

İnsanı müəyyən hərəkətlərə sövq edən bu ehtiyaclar bir neçə qrupa bölünür. Piramidanın əsasında fizioloji ehtiyaclar - qida, su, yuxu, istirahət, yaşayış və s. Sonra təhlükəsizlik ehtiyacı gəlir - fiziki və psixoloji zorakılıqdan qorunma ehtiyacı. Sosial ehtiyaclar (mənsub olma ehtiyacları) - müəyyən bir sosial qrupa aid olmaq, ünsiyyət, sevgi və dəstək ehtiyacları. Hörmət ehtiyaclarına həm həmyaşıdlarına hörmət və özünə hörmət, həmçinin nailiyyətlərin və bacarıqların tanınması daxildir. Piramidanın zirvəsində özünü həyata keçirmə ehtiyacları özünü ifadə etmə, özünü aktuallaşdırma, şəxsiyyət kimi böyümə ehtiyaclarıdır.

Əvvəlcə insanın davranışına ehtiyacların aşağı səviyyəsi, sonra isə daha yüksək səviyyələr təsir edir. Yəni, insanı özünü həyata keçirməyə həvəsləndirməzdən əvvəl, məsələn, onun hörmət ehtiyacını ödəmək lazımdır. Bu piramida insan ehtiyaclarının zaman keçdikcə, səviyyədən səviyyəyə yüksəlməsi prinsipi üzərində düşünülməlidir. Bununla belə, bu ehtiyacların ciddi şəkildə məhdudlaşdırılmadığına diqqət yetirməyə dəyər, bu yalnız təxmini və ən ümumi sifarişdir. Məsələn, belə olur ki, insan üçün sevgi ehtiyacından çox hörmət ehtiyacını ödəmək daha vacibdir. Həmçinin, ehtiyacların növbəti səviyyəsinə keçmək üçün əvvəlki səviyyənin bütün ehtiyaclarını tam ödəmək heç də lazım deyil.

Çıxarılan ilk və aşkar nəticə budur ki, işçinin maaşı ən azı onun fizioloji ehtiyaclarını ödəməlidir. İkincisi, işçilərin qarşılanması lazım olan çoxlu ehtiyacları var və bu ehtiyaclar vasitəsilə onlar manipulyasiya oluna və hərəkətə keçməyə təşviq edilə bilər. Üçüncüsü, maddi həvəsləndirmə kifayət deyilsə, o zaman, məsələn, təşviqdən istifadə edə bilərsiniz, sosial qarşılıqlı əlaqə və ya işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması. Dördüncüsü, nəzərə almaq lazımdır ki, insan bir təşkilatda nə qədər uzun müddət işləyirsə, onun müxtəlif səviyyəli ehtiyaclarını ödəmək effektivliyi bir o qədər az olur. Beşincisi, özünüifadə ehtiyacı durmadan artır.

Ancaq bu nəzəriyyə tənqid edildi. Məsələn, burada hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmır, yenə piramidada daha yüksək səviyyəyə keçmək ehtiyacını tam təmin etmək lazım deyil, şans elementi nəzərə alınmır. Beləliklə, kadr xidmətinin əməkdaşı və ya təşkilat rəhbəri təkcə işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etməyi bacarmalı, həm də onları proqnozlaşdıra bilməlidir.

ERG Motivasiya Nəzəriyyəsi

Yale Universitetinin psixoloqu Alderfer də ERG motivasiyasının məzmun nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.

O hesab edirdi ki, insan ehtiyacları ardıcıl olaraq aşağıdakı qruplardan ibarətdir: mövcudluq ehtiyacı (fizioloji və təhlükəsizlik ehtiyacı), əlaqə ehtiyacı (ünsiyyət, dostluq, aidiyyət, sevgi), böyümə ehtiyacı (iştirak, özünü ifadə etmək). .

Lakin əvvəlki nəzəriyyədən fərqli olaraq burada hərəkət həm aşağıdan yuxarı, həm də yuxarıdan aşağı ola bilər. Yuxarı qalxmaq ehtiyacı ödəmək, aşağıya doğru getmək isə məyusluq prosesidir.

Beləliklə, daha yüksək səviyyəli ehtiyac ödənilmirsə, işçi bütün diqqətini daha aşağı səviyyənin ehtiyaclarını ödəməyə yönəldir. Menecer üçün burada həm müsbət, həm də mənfi tərəfləri müşahidə edə bilərsiniz. Məsələn, çalışmalıdır ki, işçilərini məyus etməsin, amma hər hansı ehtiyacı ödəmək mümkün olmadıqda onları başqa ehtiyacların ödənilməsi ilə də "məşğul edə" bilər.

Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi

Müvəffəqiyyət motivasiyası sahəsində tədqiqatları ilə tanınan amerikalı psixoloq D.Makkleland qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsini işləyib hazırlayıb.

O hesab edirdi ki, bir təşkilatdakı insanların üç növ ehtiyacı var: gücə ehtiyac, uğur və aidiyyət. Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək istəyidir, onlar adətən rəhbər vəzifələr tutmaq üçün hazırlanırlar. Uğur ehtiyacı uğurun özü ilə deyil, ona nail olmaq yolu ilə, işi sona çatdırmaqla ödənilir. İştirak ehtiyacı əlaqələrə, ünsiyyətə və qarşılıqlı yardıma maraqdır.

Buradan hansı faydalı nəticə çıxarmaq olar? Güc ehtiyacı olan insanlar (problemləri həll etməyə çalışan və öz boş fikirlərini təmin etməyən təşkilatçılıq qabiliyyətinə malik) irəli çəkilməli, şirkətin məqsədləri və təşkilatın siyasəti ilə maraqlanmalı və səlahiyyətlərini genişləndirməlidirlər. Müvəffəqiyyətə ehtiyacı olan insanlar (orta dərəcədə risk axtaran, məsuliyyətli və təşəbbüskar olanlar) mürəkkəb və vacib vəzifələrin həllinə, problemlərin həlli yollarının tapılmasına və nəticə əldə etməyə həvəsləndirilməsinə cəlb edilməlidir. Əlaqələrə ehtiyacı olan insanlar (ünsiyyətcil, mehriban, ictimaiyyəti ələ keçirə bilən və müxtəlif növ münaqişələri həll edə bilən) sosial təmaslarda məhdudlaşdırılmamalı, onlarla söhbət etməli, görüşlər keçirməyə və bir yerdə işləməyə imkan verməlisən. komanda və s.

Bu nəzəriyyə inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün vacib ola biləcək daha aşağı səviyyəli ehtiyacların necə qarşılanacağını göstərmir. Praktikada istifadə etmək çətindir.

İki faktor nəzəriyyəsi

Əmək və şirkətlərin fəaliyyəti problemlərini araşdıran sosial psixoloq F.Gerberq motivasiyanın başqa mənalı nəzəriyyəsini irəli sürmüşdür.

O, iki qrup ehtiyac müəyyən etdi. Birincisi, gigiyenikdir, onlar birbaşa işləməyə həvəsləndirmirlər, həm də onları qane etmək lazımdır, əks halda işdən narazılıq yaranır. İkinci qrup birbaşa həvəsləndiricilərdir, onlar işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə bağlıdır. Gigiyena amillərinə şirkət siyasəti, iş şəraiti, qazanc, insanlar arası münasibətlər, iş prosesinə nəzarət dərəcəsi daxildir. Motivatorlara uğur, karyera yüksəlişi, işdə irəliləyişin tanınması, məsuliyyət, yaradıcılıq və biznes potensialının inkişafı daxildir.

İşçi gigiyena amillərinin çatışmazlığını hiss etdikdə, işindən narazı olur. Motivasiya amillərinin olmaması işdə narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu işçilərin səmərəliliyinə və məhsuldarlığına müsbət təsir göstərir.

Beləliklə, menecerlər təkcə gigiyena amillərinin mövcudluğunu deyil, həm də bir qrup motivatorun mövcudluğunu təmin etməlidirlər. Bunun üçün ifaçının yerinə yetirdiyi işin vacibliyini və məsuliyyətini hiss etməsinə, müstəqil və vacib hiss etməsinə imkan verən “əmək zənginləşdirmə” proqramlarını həyata keçirmək olar. Bu cür proqramlar aradan qaldırmağa kömək edir Mənfi nəticələrəmək, məsələn, həddindən artıq işləmə, işə marağın azalması. Menecer, həmçinin vəziyyətə və təşkilata aid olan gigiyena və həvəsləndirici amillərin ən əhatəli siyahısını tərtib etməlidir.

Əməyin “zənginləşdirilməsinin” bir neçə növü var. İştirakçı idarəetmənin qurulması adi işçilərin idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak dərəcəsini artırmağa imkan verən bir texnologiyadır. Muxtar işçi qrupların yaradılması - bu halda qrupların üzvlərinə böyük səlahiyyətlər verilir və bütövlükdə kollektivin nəticələrinə görə böyük məsuliyyət daşıyır. Vəzifə və məsuliyyətlərin genişləndirilməsi həm işçilərin iş yükünün artırılmasına, həm də görülən işlərin şaxələndirilməsinə kömək edə bilər. Rotasiya - fəaliyyətlərin daha müxtəlif təbiətinə və daha fərqli bacarıqların əldə edilməsinə kömək edir. Çevik iş qrafiki - həftədə saatlarla ümumi iş yükünü təyin edən iş gününün başlanğıcı və sonunun sərbəst seçimi. Peşəkar hərəkət - insanın müxtəlif iş yerlərində işi birləşdirdiyi bir vəziyyət ( daxili birləşmə), vəzifələr, idarələr və ya təşkilatlar, bu, ona yenidən bilik və bacarıqlarının dairəsini genişləndirməyə imkan verir.

Təəssüf ki, bu nəzəriyyənin də çatışmazlıqları var. Tədqiqat işçilərin subyektiv hissləri üzərində qurulub. Praktikada işdən məmnunluq və fərdi işçi məhsuldarlığı arasında sıx əlaqə yoxdur. Yenə insanların fərdi xüsusiyyətləri və ehtiyacları nəzərə alınmır.

Bu nəzəriyyələr qrupunu təsvir etdikdən sonra belə nəticəyə gələ bilərik ki, insan ehtiyacları o qədər müxtəlifdir ki, onları tamamilə fərqli şəkildə təsnif etmək olar. Bu, menecerlərə işçilərin motivasiya sistemlərinin inkişafı ilə bağlı geniş fəaliyyət sahəsi verir, həmçinin onlara müəyyən işçilərə münasibətdə müəyyən fəaliyyət nümunələrini müəyyən etməyə imkan verir, lakin eyni zamanda menecerdən bu nəzəriyyələri tətbiq etmək bacarığını tələb edir. nöqsanlarından qaçaraq məşq edirlər.

Bu nəzəriyyələr motivasiya prosesinin özünü nəzərə almır. Bu, bu fəslin növbəti hissəsində müzakirə olunacaq.

3 Motivasiyanın proses nəzəriyyələri

Gözləmə nəzəriyyəsi

Motivasiya nəzəriyyəsi sahəsində amerikalı tədqiqatçı V.Vroom “gözləntilər nəzəriyyəsi” adlı motivasiyanın prosedur nəzəriyyəsini işləyib hazırladı.

O, əmək məsrəflərinin təsirini və əməkdən müəyyən nəticə gözləməsini təsvir etmişdir. Gözləmə (bu kontekstdə) işçinin hadisənin baş vermə ehtimalını qiymətləndirməsidir. Beləliklə, bu və ya digər seçilmiş davranış modeli ya arzu olunana nail olmağa gətirib çıxaracaq, ya da olmayacaq. Başqa sözlə, bu nəzəriyyə bir insanın nə qədər almaq istədiyini və onun üçün nə qədər mümkün olduğunu təsvir edir.

Bu nəzəriyyə "səy-nəticələr-mükafat-valentlik" zəncirini təsvir edir. Əmək məsrəfləri ilə işin nəticələri arasında gözlənti ilə əlaqədar olaraq aşağıdakıları deyə bilərik: əgər insanlar bu iki “bağlantı” arasında birbaşa əlaqə hiss etmirlərsə (zəif hazırlıq, səhv məqsəd qoyma, işçilərin özünü düzgün qiymətləndirməməsi səbəbindən), onda onların motivasiyası zəifləyəcək. Nəticələr və mükafatlar arasında gözləntilərə gəldikdə, insan əldə etdiyi nəticələrə görə müəyyən mükafat (mükafat, imtiyazlar, imtiyazlar) gözləyə bilər. Valentlik bir şeydən məmnunluq dərəcəsidir; çünki Əgər işin nəticələri zəruridirsə, səylər və ehtiyaclar həmişə fərqlidirsə, işin valentliyi və bunun üçün mükafat hər kəs üçün fərqli olacaqdır. Məsələn, tapşırığın nəticələrinə əsasən, işçi yüksəldilməyibsə, lakin müntəzəm əmək haqqı verilibsə, bu mükafatın valentliyi aşağı olacaq. Müəyyən edilmişdir ki, sadalanan parametrlərdən hər hansı birinin dəyəri aşağı olarsa, onda bütün işçilərin motivasiya sistemi təsirsiz hala gəlmək üçün hər şansa malikdir.

Bu nəzəriyyə göstərir ki, insanlar mümkün mükafatlar (həm xarici, həm də daxili) haqqında əllərində olan məlumatlara əsaslanaraq, öz səyləri ilə bağlı bu və ya digər seçim edə bilərlər, yəni. insan diqqətini gələcəyə yönəldir və müxtəlif proqnozlar verir.

Bu nəzəriyyə idarəetmə üçün çox faydalıdır. Birincisi, işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün müxtəlif yollar var, mükafatı və işçinin ehtiyaclarını uyğunlaşdırmaq lazımdır. İkincisi, təşkilatın elə bir siyasətini hazırlamaq lazımdır ki, bu siyasətdə fəaliyyətin uğurunun meyarları, əldə edilmiş nəticələrlə işçinin əmək haqqının məbləği, habelə ona verilmiş səlahiyyətlər arasında əlaqə aydın olsun. işçilər müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün kifayət edəcəkdir.

Lakin bu nəzəriyyə müxtəlif şəxsiyyət və təşkilat növlərini nəzərə almır. Bu nəzəriyyədə motivasiyanın texniki, konseptual və metodoloji əsaslarının zəif təsvir edilmiş və inkişaf etdirildiyi barədə bir fikir də var.

psixoloji müqavilə

Bu nəzəriyyə ilə əlaqədar olaraq, E. Şeynin (Amerika psixoloqu, Təşkilati Psixologiyanın banisi) psixoloji müqaviləsini qeyd etmək yerinə düşər. işçinin nəinki müəyyən gözləntiləri (mükafatları), həm də təşkilat rəhbərliyinin onun haqqında öz mülahizələri var (işə töhfə, performans). Bütün bu gözləntilər dəsti psixoloji müqavilədir. Psixoloji müqavilə açıq şəkildə mövcud deyil, tərəflər bəzi gözləntilərinin varlığından belə xəbərdar olmaya bilərlər.

Bu müqavilə tərəflər tərəfindən fərqli qəbul edilirsə, o zaman münaqişələr qaçılmazdır və nəticədə işçilərin motivasiyasının azalması, yəni. zəruri şərt həm işçi, həm də təşkilat tərəfindən müqavilənin eyni şərhidir. Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, bütün tərəflərin gözləntiləri zamanla dəyişir, buna görə də müqavilənin özü dəyişir.

Ədalət nəzəriyyəsi

Ədalət nəzəriyyəsi 1963-cü ildə davranış və iş mühitini tədqiq edən psixoloq J.S.Adams tərəfindən hazırlanmışdır.

O, nəzəriyyəsində göstərir ki, insan öz mükafatını öz gözləntiləri ilə deyil, təşkilatda oxşar vəzifələrdə olan digər insanların mükafatı ilə müqayisə edir. İşçi subyektiv fikirlər əsasında özünün və başqalarının əmək töhfəsini qiymətləndirir. Üstəlik, işçi cinsini, yaşını, təhsilini və təşkilatdakı mövqeyini oxşar mövqedə olan digər insanlarla müqayisə edir.

Adams ədalət prinsipini təsvir etmişdir. Əgər işçi həmkarından daha çox/az əmək haqqı alırsa, onda psixoloji məmnunluq/narazılıq var. Beləliklə, menecer işçilərin əlavə motivasiyasına ehtiyac barədə qərar verir.

Bu nəzəriyyə çox mühüm bir nümunə ortaya qoydu. Bir insan təşkilatda qiymətləndirilmirsə, o, ona tapşırılan daha pis vəzifələri yerinə yetirməyə başlayır. Əgər onun həddindən artıq qiymətləndirildiyini görsə, öz dəyərini göstərməyə və daha məhsuldar işləməyə davam etmək şansı var.

Menecer üçün burada nəzərə alınmalıdır ki, əməkhaqqı ilə kifayətlənməyən işçi öz işini daha pis görəcək və ondan yayınacaq, lakin eyni zamanda yadda saxlamaq lazımdır ki, mükafatın ədalətli olmasının qiymətləndirilməsi çox vaxt subyektiv xarakter daşıyır, çünki insanlar özlərini müqayisə edirlər və bunu müstəqil üçüncü tərəfə etibar etmirlər. Fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini ədalətsiz hesab edən işçiyə mükafatlandırmada niyə fərq olduğunu və bu fərqi aradan qaldırmaq üçün nə etmək lazım olduğunu izah etmək lazımdır. Həmçinin ədalətli, başa düşülən, şəffaf və aydın əmək haqqı sistemi yaratmaq lazımdır.

Bu nəzəriyyə ilə bağlı maraqlı bir qeyd var. Maaş fərqləri fonunda işçilərin öz narazılıqlarını bildirməməsi üçün işçilərin qazancını gizli saxlamaq olar. Ancaq bu araşdırmanın mövzusu üçün bu, tətbiq olunmur, çünki dövlət məmurları öz gəlirlərini mütləq bəyan etməlidirlər, ona görə də onlar təkcə dövlət orqanında çalışan bütün işçilərin deyil, bütövlükdə ictimaiyyətin mülkiyyətinə çevrilirlər.

Bu nəzəriyyənin bir sıra çatışmazlıqları var. Birincisi, mükafatlandırmanın ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi olduqca subyektivdir və ilk növbədə işçinin şəxsi ambisiyalarından asılıdır. İkincisi, bu nəzəriyyədə əmək haqqı maddi xarakter daşıyır ki, bu da bu gün tamamilə aktual deyil, çünki. Bu gün qeyri-maddi həvəsləndirmələr mühüm rol oynayır.

Kompleks Porter-Lawler Modeli

1968-ci ildə iki alim, Lyman Porter və Edward Lawler iki mövcud gözləntilər nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, öz unikal motivasiya modelini inkişaf etdirdilər.

Bu mürəkkəb nəzəriyyə həm gözlənti nəzəriyyəsinin, həm də bərabərlik nəzəriyyəsinin elementlərini ehtiva edir. Burada beş əsas amil var: səy, qavrayış, nəticə, mükafat, məmnunluq. Səy, mükafatın dəyərindən və insanın öz səylərini dərk etməsindən asılıdır. Əldə olunan nəticələr üç amildən asılıdır: işçinin səyləri, bacarıqları və işçinin öz rolunu qiymətləndirməsi. Müəyyən nəticələr əldə etməklə insan daxili və xarici mükafatlar alır. Əgər əmək haqqı işçi tərəfindən ədalətli qəbul edilirsə, o, işindən razı qalır və ehtiyaclarını ödəyir.

Beləliklə, işçinin işi nə qədər məhsuldar olarsa, gördüyü işdən bir o qədər məmnun olarsa, gələcəkdə onun məhsuldarlığı da bir o qədər çox olar. Digər motivasiya nəzəriyyələri hər şeyi tam əksinə təsvir edir: görülən iş məmnuniyyətə səbəb olur. Bu nəzəriyyə göstərdi ki, motivasiya mürəkkəb bir hadisədir, idarəetmənin ən mühüm funksiyalarından biridir və böyük diqqətə layiqdir, çünki. bu model bir anda çox şey birləşdirdi əsas məqamlar motivasiya prosesi. Üstəlik, bu nəzəriyyə şəffaf şəkildə maaşların mükafatın yeganə növü olmadığına işarə edir, ona görə də maaş artımı yalnız müəyyən şərtlərdə motivasiyanı artıracaq.

Bu nəzəriyyənin əhəmiyyətinə baxmayaraq, onun bəzi çatışmazlıqları var. Menecerin mükafatının dəyərini müəyyən etmək çox çətindir. Və əmək haqqının dəyəri və ədalətliliyi, qabiliyyətləri və tətbiq olunan səylərin miqdarı haqqında fikirlərində işçi subyektivdir və tez-tez özünü çox qiymətləndirir.

"X-Y" nəzəriyyəsi

Amerikalı sosial psixoloq Duqlas Makqreqor X-Y nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi.

Bu nəzəriyyə ikini nəzərdə tutur müxtəlif növlər insanların. Konsept X tənbəl işçini təsvir edir: o, işə nifrət edir, ondan yayınmağa çalışır, onu daim izləmək və müəyyən sanksiyalarla hədələmək lazımdır, bu işçi məsuliyyətdən qaçır, fədakar düşüncələri yoxdur, yalnız gələcəkdə işinin təminatı vacibdir. Ona. Bu tip işçilər üçün mərkəzləşdirilmiş idarəetmə və iş bölgüsü, daimi və tam nəzarət, davranışın ciddi tənzimlənməsi, inkişaf etmiş sanksiyalar sistemi, habelə geniş səlahiyyətlərin olmaması lazımdır.

Y konsepsiyası əks tip insanı təsvir edir. İşçi işləməyi və işləməyi sevir, özünü təşkil etməyi bacarır, iş prosesi ilə maraqlanır, ixtiraçı, yaradıcıdır, onun üçün iş özünü aydın prosesdir. Belə işçilər üçün görülən işə uyğun olaraq hərtərəfli mükafatlandırma sistemi hazırlanmalı, təşkilatda səlahiyyətlər mərkəzləşdirilməli, menecer prosesə yox, yalnız fəaliyyətin nəticəsinə nəzarət edə bilər, tabeliyində olanlar idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak etməlidirlər. .

Bir tərəfdən, bu nəzəriyyə faydalıdır, çünki göstərdi ki, işçilər təbiətcə eyni deyillər və onların hər birinə xüsusi yanaşma lazımdır. Digər tərəfdən, bu nəzəriyyə müxtəlif işçilərin baxışını çox sadələşdirir, çünki insanlar təbiətcə daha müxtəlifdir.

Nəzəriyyə Z

Stanford Biznes Məktəbinin professoru U.Ouçi 1980-ci illərdə Makqreqorun yanaşmasını şaxələndirdi.

O, "Z" nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi. Bu konsepsiyaya görə, insan əvvəlki nəzəriyyədə təsvir olunan tiplərin heç birinə aid deyil. Vəziyyətdən asılı olaraq insan özünü birinci və ya ikinci tip işçi kimi apara bilər.

Belə bir işçinin motivasiyası təşkilata böyük bir ailə kimi baxıldığında “istehsal klanı”nın dəyərlərinə əsaslanmalıdır. Bu dəyərlər həvəsləndirmə sisteminin köməyi ilə işçilərdə inam, həmrəylik, təşkilata və kollektivə sədaqət, ümumi məqsədlər və s. Bu tip təşkilatların xarakterik xüsusiyyətləri bunlardır: uzunmüddətli işə qəbul, yavaş irəliləmə, güclü iş təhlükəsizliyi, sahiblik hissi yaratmaq, menecerlər və işçi heyəti arasında etibarlı münasibətlər, iş yerində rəhbərliyin olması və daha az idarəetmə səviyyəsi.

Bu nəzəriyyə işçinin təşəbbüskarlığını artırmaqla yanaşı, kollektiv motivasiyanı da əsas yerə qoyur. Bununla belə, o, bütün işçiləri növlərindən asılı olaraq müxtəlif qruplara bölməkdənsə, onları birləşdirir.

1.4 Motivasiyanın digər nəzəriyyələri

Son zamanlar ölkənin bazar iqtisadiyyatına keçidini, rəqabətin dərəcəsini, müasir insanın şəxsiyyətindəki dəyişiklikləri və s. nəzərə alan ən son motivasiya nəzəriyyələri meydana çıxmağa başlayıb. Motivasiyanın tərifinə müasir yanaşmalar onu nəzərdə tutur ki, işçi təşkilatın fəaliyyəti ilə maraqlanmalıdır, o, qərarların qəbulunda iştirak etməlidir və s., məhz o zaman o, daha yaxşı işləyir. Aşağıdakı nəzəriyyələr daha çox məlumdur: təşkilatın idarə edilməsində iştirak, şirkətin mənfəətinin formalaşmasında iştirak, mülkiyyətdə iştirak.

Bu araşdırma üçün yalnız işçilərin qərarların qəbulunda iştirakı nəzəriyyəsi maraq doğurur. Qalan nəzəriyyələr təşkilatın mənfəətinə yönəldilmişdir ki, bu da sırf iqtisadi stimuldur və dövlət dövlət qulluğunda motivasiya sistemində istifadə edilə bilməz.

1962-ci ildə Yaponiyada "keyfiyyət dairələri" icad edilmişdir. Eyni zamanda, bir şöbənin kiçik bir işçi qrupu işdən sonra qeyri-rəsmi şəraitdə toplanır. Mövcud problemləri müzakirə edir, təhlil edir və həlli yollarını tapmağa çalışırlar. Beləliklə, idarəetmə qərarlarında iştirak və işə maraq artır və nəticədə işçilərin motivasiyası artır.

Müasir motivasiya nəzəriyyələri göstərir ki, insanı hərəkətə sövq edən səbəblər çox müxtəlifdir. Həm də işçilərin həvəsləndirilməsi üçün çoxlu sayda yol və üsullar var. Motivasiya sisteminin özü belədir: işçinin ehtiyaclarını müəyyən etmək, motivasiya metodunu seçmək, seçilmiş motivasiya metodunu həyata keçirmək, görülən işə görə mükafatlandırmaq, motivasiyanı qiymətləndirmək, motivasiya stimullarını tənzimləmək.

Motivasiya nəzəriyyələrinin müxtəlif məsələlərdə fərqli olmasına baxmayaraq, onlar bir-birini inkar etmir, bir-birini tamamlayır. Beləliklə, müxtəlif situasiyalarda menecer verilmiş şəraitə uyğun olan bu və ya digər nəzəriyyədən istifadə etmək üçün vəziyyəti qiymətləndirə bilər və etməlidir.

Bu fəslin sonunda belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, motivasiya mürəkkəb və mürəkkəb bir hadisədir, o, bir çox köhnə və fundamental nəzəriyyələrə, eləcə də son zamanlar təqdim edilmiş yeni motivasiya nəzəriyyələrinə diqqət yetirir. Motivasiya sistemi istənilən səviyyəli işçilərin ehtiyaclarına cavab verməlidir.

Ümumilikdə deyə bilərik ki, işçi bir neçə halda həvəsləndirilir. Öz qərarlarını verməkdə azad olmalıdır. Ondan nə gözlənildiyini yaxşı bilir, işinin necə qiymətləndirildiyini anlayır. Onun təşkilatın fəaliyyətinə verdiyi töhfələr həvəsləndirilir. Yaradıcılıq, şəxsi inkişaf və işçilərin təlimi də güclü şəkildə dəstəklənir. İşçi şirkətdə öz əhəmiyyətini hiss edir, onun əmək haqqı ədalətlidir və ehtiyaclarını ödəyir. Onun üçün iş müsbət stimul mənbəyidir. Müsbət təşkilati iqlimin olması da motivasiya üçün vacib şərtdir.

İşə təsir edən əsas amillər müəyyən edilmişdir. Maddi amillərə rəqabətli əmək haqqı, sosial müavinətlər, yüksək performansa görə mükafatlar, şirkətin ortaq sahibi olmaq imkanı (mənfəətin bölüşdürülməsi) daxildir. Təlim və karyera işçinin maraq dərəcəsinə də təsir göstərir (iş vaxtından kənar inkişaf imkanı, təkmilləşdirmə və işin təkmilləşdirilməsi). İş maraqlı olmalı, iş yükü optimal olmalıdır (o cümlədən çevik iş saatları), iş yerində müsbət münasibətlər zəruridir, işin dəyəri hissi, azadlıq və müstəqillik hissi, iş bir növ öz işinə “məydança” olmalıdır. ifaçı (həyəcanlı olmaq). Rahat iş şəraiti (maddi-texniki baza, təşkilati iqlim, əməyin mühafizəsi) təmin edilməlidir. Təşkilatın özü aydın məqsədlər qoymalı, lazımi standartları təmin etməli, yaxşı imic sahibi olmalıdır və s.

Fəsil 2. Dövlət qulluqçularının müasir motivasiya sistemi

Dövlət qulluqçularının iş motivasiyası hələ tam öyrənilməyib. Onu kommersiya sektorunda motivasiyadan fərqləndirən özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Məsələn, dövlət orqanlarında motivasiya mexanizmi ilk növbədə inzibati-amirlik stimullarına əsaslanır, yəni. dövlət qulluqçularının fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir və onun mahiyyətində dövlət qulluqçuları arasında mürəkkəb sosial-iqtisadi münasibətlər sistemi vardır. Burada motivasiya sistemi inzibati və əmək standartlarının qarşılıqlı əlaqəsidir. “Hər bir əməkdaş kimi, dövlət qulluqçuları da dövlət qulluğunda olduqları müddətdə qarşıya qoyduğu məqsədlərə nail olmaqdan ibarətdir ki, bu da onların motivasiyası zamanı kadr siyasətində nəzərə alınmalıdır. Dövlət qulluğunun əmək sferası bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir: öz məzmununa görə dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti ümumi prinsiplərin həyata keçirilməsinə yönəldilir. milli maraqlar(yəni dövlət qulluqçusu öz mənafeyini deyil, dövlətin mənafeyini həyata keçirir), ictimai və dövlət quruluşunun hərtərəfli möhkəmlənməsi və inkişafı üçün; qəbul edilmiş qərarlara, onların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə vəzifəli şəxslərin yüksək məsuliyyəti; idarəetmə və əmək intizamının ciddi normativ tənzimlənməsi; idarəetmə problemlərinin həlli üçün intellektual, eləcə də yaradıcı potensialdan istifadə. Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi kommersiya strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır (dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi büdcədən həyata keçirilir və bu, onun ölçüsünə müəyyən məhdudiyyətlər qoyur) və əlavə sosial təminatlar əmək haqqının ödənilməsini tam ödəmir. fəaliyyətlərinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti”. Dövlət qulluqçusu işə müraciət edərkən, özəl sektorda olmayan gəlir və xərclər barədə məlumat verir.

Dövlət qulluğu həm də dövlət qulluqçularının motivasiyasını çətinləşdirən bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir. Məsələn, məmurdan çox az şey asılıdırsa, o, öz səlahiyyətlərindən şəxsi məqsədlər üçün istifadə etməyə şirnikləndirilmir (maraqların toqquşması), bu, bir tərəfdən korrupsiyanın artmasına mane olur, digər tərəfdən isə onun işə maraq, onun karyerası və şəxsi inkişafı, özünü həyata keçirməsi, onun motivasiyasına mənfi təsir göstərir.

Beləliklə, dövlət qulluğunda motivasiya kommersiya firmasına nisbətən daha mürəkkəb bir hadisədir.

Korrupsiya dövlət qulluğunda xüsusi problemdir. Ən çox rüşvət şəklində özünü göstərir təhlükəli təzahürüdür korrupsiya. Bütün bunlar ona görə baş verir ki, birincisi, öz səlahiyyətlərindən istifadə etmək istəyinə görə. İkincisi, ona görə ki, dövlət qulluğunda əməyin maddi həvəsləndirilməsi aşağı səviyyədədir. Üçüncüsü, aşağı səviyyəyə görə peşəkar etika. Dördüncüsü, Rusiyanın özünəməxsus sosial-mədəni xüsusiyyətlərinə görə. Buna görə də, effektiv motivasiya sisteminin inkişafı dövlət qulluqçusunu nəinki işə maraq göstərə, dövlət aparatının səmərəliliyini artıra, həm də korrupsiyanın səviyyəsini azalda bilər.

Dövlət xidməti ilə bağlı bəzi məhdudiyyətlər var. Birincisi, bu, kommersiya mənbələrindən gəlir əldə etmək üçün məhdudiyyətdir. Dövlət qulluqçularına dövlət orqanında işləməkdən başqa hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq qadağandır; pedaqoji fəaliyyət və digər yaradıcılıq fəaliyyətləri. İkincisi, dövlət qulluqçusunun fiziki və hüquqi şəxslərdən hədiyyə almaq hüququ yoxdur. Üçüncüsü, vəzifə səlahiyyətlərinin şəxsi məqsədlər üçün istifadəsinə məhdudiyyətlər var. Dördüncüsü, dövlət qulluqçusu tətillərdə iştirak edə bilməz. Beşincisi, qohumların birgə xidmətinə qadağa qoyulmasıdır. Altıncısı, məhdudiyyət başqa vətəndaşlığın olmasıdır. Bütün bunlar dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi prosesinə bir çox məhdudiyyətlər qoyur.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin motivasiyası rəsmi qaydalara əsaslanır və bir neçə prinsip üzərində qurulur. Birincisi, bu, sosial yönümdür, yəni şəxsi maraqların və kommersiya şəxslərin maraqlarının deyil, cəmiyyətin maraqlarının və dövlətin iradəsinin yerinə yetirilməsidir. İkincisi, maaşların ədalətliliyi budur, yəni bütün dövlət orqanlarında bütün dövlət qulluqçuları üçün vahid sistem yaradılıb. Üçüncüsü, əmək haqqı dövlət qulluqçusunun fəaliyyəti üçün əsas maddi stimuldur. Dövlət qulluqçularının maaşları oxşar mövqedə olan kommersiya sektorunda əmək haqqının səviyyəsi ilə uyğun olmalıdır. Dövlət qulluqçularına karyera yüksəlişi üçün şərait yaradılmalıdır. Altıncısı, əmək haqqının miqdarını performansla əlaqələndirmək lazımdır (bu, Rusiya reallıqlarında hələ də zəif inkişaf etmişdir). Həmçinin dövlət qulluqçusuna qoyulan məhdudiyyətləri sosial təminat və güzəştlər hazırlamaqla kompensasiya etmək lazımdır.

Bu fəslin birinci hissəsində dövlət qulluğuna qəbulun əsas motivləri təsvir olunacaq və 2007-ci ildə Milli Tədqiqat Universitetinin Ali İqtisadiyyat Məktəbi tərəfindən aparılan sorğunun ikinci dərəcəli təhlili aparılacaqdır.

2.1 Dövlət qulluqçuları üçün işləmək üçün əsas stimullar

motivasiya işi dövlət qulluqçusu

Motivasiya nəzəriyyələri ilə tanış olduqdan sonra güman etmək olar ki, dövlət qulluqçularının əməyini stimullaşdıran əsas amillər ikinci dərəcəli ehtiyaclardır (çünki dövlət qulluğu ölkə əhalisinin ali maraqlarına xidmət etməyə əsaslanır): karyera yüksəlişi, hakimiyyətə can atmaq, özünü həyata keçirmə və s. Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, ideal olaraq dövlət qulluqçularının ilkin ehtiyacları yalnız ikinci dərəcəli ehtiyaclar qrupunun ödənilməsinə diqqət yetirmək üçün motivasiya sistemi ilə layiqli səviyyədə təmin edilməlidir.

Dövlət qulluqçuları öz fəaliyyətlərində xidməti fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsini, layiqli əmək haqqını, işin şərtlərini və xarakterini rəhbər tuturlar. Özünü aktuallaşdırma performans üçün bir təlimat kimi xüsusi yer tutur - bu, insanın böyük bir sistemdəki kiçik dişlilər deyil, bir təşkilatdakı proseslərin bir növ mühərriki kimi hiss etmək istədiyi bir fenomendir.

Dövlət qulluqçularını hansı stimulların motivasiya etdiyini başa düşmək üçün 2007-ci ildə Milli Tədqiqat Universitetinin Ali İqtisadiyyat Məktəbinin keçirdiyi sorğuya istinad etmək olar. Bu tədqiqat dövlət qulluqçularını motivasiya edən əsas amilləri müəyyən etmək məqsədi daşıyırdı.

5 federal nazirliyin ümumilikdə 1088 əməkdaşı ilə müsahibə aparılıb. Nümunənin strukturu ilə Əlavə 1-də tanış olmaq olar. Həvəsləndirici amillərin öyrənilməsi zamanı dəyər yönümlərinə, işin nüfuzunun qiymətləndirilməsinə, eləcə də sonrakı yüksəliş imkanlarına xüsusi diqqət yetirilmişdir.

Dövlət orqanlarında işləməyin məqsədləri ilə bağlı suala cavabların bölüşdürülməsi bir neçə xüsusiyyətləri müəyyən etməyə kömək etdi (bax: Əlavə 1). Məsələn, insanların çoxu dövlət qulluğuna pul qazanmaq üçün gedir. Bununla belə, qeyri-pul stimulları işçilərin 60%-dən çoxunu cəlb edib.

Dövlət qulluğuna qəbul zamanı “muzdlu” motivlərlə təqib olunduğu qeyd edilib. Bu o deməkdir ki, onlar dövlət qulluğuna faydalı əlaqələr yaratmaq, dəyərli təcrübə qazanmaq və bacarıqlarını artırmaq üçün gedirlər. Əsasən bu cavabı dövlət orqanlarının gənc əməkdaşları veriblər ki, bu da son vaxtlar gənclərin iş seçimində daha praqmatik olmasından xəbər verir. Eyni zamanda belə qənaətə gəlinib ki, gənclər öz qazanclarını kommersiya strukturlarında əməkhaqqı ilə müqayisədə kifayət qədər və ədalətli hesab etmirlər, yəni. gənclər dövlət strukturlarında qalmaq fikrində deyillər. Bütün bunlar bu gün dövlət qulluğunun potensial işçilər üçün cəlbedici olmadığı, dövlət aparatının “qocalması” müşahidəsini təsdiqləyir.

Həmçinin qeyd olunub ki, yaşlı əməkdaşlar dövlət qulluğuna cəmiyyətin və dövlətin mənafeyinə xidmət etmək, öz regionunu inkişaf etdirmək üçün gəliblər. Respondentlərin əsas hissəsini “30-dan yuxarı” dövlət qulluqçuları təşkil etdiyi üçün cavabların əksəriyyəti eyni olub. Maraqlı fakt: bu kateqoriya dövlət qulluqçuları aydın başa düşürlər ki, stajı artırmaqla təcrübə toplamaq olar, gənclər isə belə analogiya aparmırlar.

Respondentlərin yarısından azı öz maddi ehtiyaclarını ödəməyi hədəfləyir, lakin onların hələ də başqa “muzdlu” həvəsləri var. Buna uyğun olaraq dövlət qulluğuna hər zaman yalnız ölkənin inkişafında maraqlı olan vətənpərvərlərin getməsi fikri təkzib edilib.

Sorğunun məlumatları dövlət qulluğunda mövcud problemləri, xüsusən də motivasiyanın aşağı səviyyədə olduğunu göstərir. Motivasiya problemləri bir az sonra ətraflı təsvir ediləcəkdir. İkinci hissədə Rusiya Federasiyasında dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının əsas komponentləri və onların nəzərdən keçirilən motivasiya nəzəriyyələri ilə əlaqəsi təsvir ediləcəkdir.

2 Dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin elementləri

Bu araşdırma dövlət məmurlarının (hərbi və ya hüquq-mühafizə orqanları deyil) motivasiyasını araşdırır. "Dövlət dövlət qulluğu - federal dövlət orqanlarının, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanlarının səlahiyyətlərinin icrasını təmin etmək üçün dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində vətəndaşların peşəkar xidmət fəaliyyəti olan dövlət qulluğu növü. Rusiya Federasiyasının dövlət vəzifələrini tutan şəxslər və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət vəzifələrini tutan şəxslər." “Dövlət qulluqçusu dövlət qulluğunu yerinə yetirmək öhdəliyini üzərinə götürmüş Rusiya Federasiyasının vətəndaşıdır. Dövlət qulluqçusu vəzifəyə təyinat aktına və xidmət müqaviləsinə uyğun olaraq dövlət qulluğu vəzifələrində peşəkar xidmət fəaliyyətini həyata keçirir və federal büdcə və ya Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun büdcəsi hesabına maddi müavinət alır. .

Aydındır ki, dövlət xidməti adi firmada işləməkdən fərqlidir. Dövlət dövlət qulluğunun əsas prinsipləri hansılardır? Birincisi, bu, yalnız Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasının, federal qanunların və digər normativ hüquqi aktların üstünlüyünü deyil, həm də dövlət qulluqçularının öz fəaliyyətlərində onlara ciddi şəkildə riayət etmələrini, habelə müəyyən dərəcədə riayət etmələrini nəzərdə tutan qanunilik prinsipidir. qanun olsun. İkincisi, bu, xidmətin demokratikliyidir ki, bu da fəaliyyətin vətəndaşların və dövlətin maraqlarına uyğun olmasını, dövlət qulluğunun ümumi əlçatanlığını, onun aşkarlığını və s. Üçüncüsü, bu, peşəkarlıqdır, burada fərqləndirici cəhət ondan ibarətdir ki, təhsilsiz sadəcə olaraq dövlət qulluğuna daxil ola bilməzsən, həm də idarəetmə və liderlik keyfiyyətləri, çalışqanlıq və nizam-intizam lazımdır. Dördüncüsü, bu, işçilərin sosial-hüquqi müdafiəsidir, dövlət qulluqçularının öz işini normal yerinə yetirməsi üçün xüsusi hüquqi və sosial şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur.

Bu konsepsiyanın dəqiq tərifi ilə dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi təsvir edilmir. Bununla belə, Rusiyanın normativ bazasını, müxtəlif sosioloji sorğuları öyrənmək və belə nəticəyə gəlmək olar ki, motivasiya sistemi aşağıdakı komponentlərdən ibarətdir (dövlət qulluqçularının motivasiyasına birbaşa təsir göstərir): dövlət zəmanətləri, mükafatlandırma, karyera imkanları, sertifikatlaşdırma, rotasiya, təlim və məsuliyyət. Rəqabətli seçim işçilərin motivasiyasına dolayı təsir göstərə bilər. Motivasiya sisteminin bütün bu elementləri dövlət qulluqçusunun hüquqlardan, vəzifələrdən, məhdudiyyətlərdən, qadağalardan, öhdəliklərdən, tələblərdən, təminatlardan və iqtisadi təhlükəsizlikdən (ümumiyyətlə, dövlətlə bağlı hər şeydən) ibarət olan sosial-hüquqi statusundan və hüquqi statusundan irəli gəlir. xidmət). Dövlət qulluqçusunun sosial-hüquqi statusu dövlət qulluqçusunun düzgün və mümkün davranışı üçün dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş tədbirlərdir. Bu status (tutduğu vəzifə, təhsil səviyyəsi və əmək haqqı kimi də şərh edilə bilər) dövlət qulluqçusunun inzibati prosesdəki yerini müəyyən etməklə yanaşı, onun hörmət, tanınma və s. ehtiyaclarını ödəyə bilər, beləliklə güclü həvəsləndirici amildir.

Dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi mürəkkəb və mürəkkəbdir. Burada Porter-Lawler nəzəriyyəsi ilə əlaqəni izləyə bilərsiniz: idarəetmə prosesində motivasiya elementinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti, habelə əmək haqqının yeganə stimuldan uzaq olması göstərilir.

Dövlət zəmanətləri

Dövlət təminatları normal əmək şəraiti yaradır, eləcə də işçiləri öz işini səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirir. Onlar dövlət qulluqçularının hüquqi və sosial müdafiəsini, sabit kadrları təmin edirlər. Onların məqsədi dövlət qulluğunu dövlət qulluqçuları və potensial işçilər, eləcə də adi vətəndaşlar qarşısında daha cəlbedici etməkdir.

Əsas dövlət zəmanətlərinə aşağıdakılar daxildir:

əməyin ödənilməsi üçün bərabər şərtlər və dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin müqayisəliliyi;

vaxtında tam ödəniş etmək hüququ;

rahat iş şəraiti haqqında məlumatlılıq: iş yeri, mebel, məişət texnikası və s. təmin edilməsi;

normal iş vaxtı: normallaşdırılmış iş vaxtı, nahar fasiləsi hüququ, istirahət, həftə sonları, illik ödənişli məzuniyyət (yuxarı və rəhbər vəzifələr üçün 35 təqvim günü, digər vəzifələr üçün 30 təqvim günü) və digər bayramlar (ödənişsiz məzuniyyət 1 gündən çox olmayan) il), o cümlədən iş stajına görə (yuxarı və rəhbər vəzifələr üzrə ödənişli məzuniyyət və iş stajına görə məzuniyyət günlərinin cəmi 45 təqvim günündən, digər vəzifələr üçün bu say 40 gündən çox olmamalıdır), vəzifədən azad edildikdə. dövlət qulluqçusu, ona bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər ödənilir;

dövlət qulluqçularının və ailə üzvlərinin tibbi sığortası;

dövlət qulluğunda olduğu müddətdə xəstələndikdə və ya əlil olduqda dövlət sosial sığortası;

icbari dövlət sığortası üzrə ödənişlər;

səyahət xərclərinin ödənilməsi;

dövlət qulluqçusunun və onun ailəsinin dövlət qulluğunda başqa iş yerinə keçməsi ilə əlaqədar yerdəyişməsi ilə bağlı xərclərin ödənilməsi;

dövlət qulluqçusunun və onun ailəsinin müxtəlif zorakılıq, təhdid və s. təzahürlərindən qorunması. xidməti vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar;

dövlət pensiya təminatı

mənzil subsidiyaları.

Federal qanunlara uyğun olaraq dövlət qulluqçularına verilən digər dövlət zəmanətləri də var. Məsələn, iş yerinin saxlanması, peşə hazırlığı, staj və digər fəaliyyətlər dövründə əmək haqqı, nəqliyyat xidmətləri, habelə dövlət qulluğunun bütün müddəti üçün bir dəfə mənzil alınması üçün birdəfəlik subsidiya. İş təcrübəsi də bir növ zəmanət sayıla bilər, çünki. staj nə qədər yüksəkdirsə, pul məzmununa staj bonusu da bir o qədər yüksəkdir. Mükəmməl xidmət üçün stimullar, istifadə olunmamış çeklərə görə kompensasiyalar da var.

Zəmanətlər müsbət həvəsləndirmə sistemidir, çünki işçilər üçün lazımi iş şəraiti təmin edir. İdeal olaraq, iş üçün hər cür şərait yaradılıbsa, məsuliyyət işçinin üzərinə düşür: onun bacarıqları, bacarıqları, keyfiyyətləri nədir.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasının bu elementi Mayonun qeyri-maddi motivasiyanın maddi motivasiya qədər vacib olması fikrinə və Teylorun gündəlik məhsula (normal iş) baxışına uyğun gəlir.

Maaş

Dövlət qulluqçusunun maaşı daha konkret stimuldur. Və onun maddi təminatının və fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının əsas vasitəsidir.

Dövlət qulluqçusunun maddi təminatı 3 hissədən ibarətdir: tutduğu vəzifəyə uyğun aylıq əmək haqqı, sinif dərəcəsinə görə əmək haqqı və digər ödənişlər. Vəzifə maaşı Prezidentin Fərmanları ilə müəyyən edilir, ayrı-ayrı vəzifələr üçün bütün ödənişləri (sinif rütbəsinə görə, iş stajına görə, xüsusi iş şəraitinə görə, dövlət sirri ilə işləməyə görə) nəzərə alan vahid pul məzmunu təyin edə bilər. bonuslar və aylıq pul həvəsləndirmələri istisna olmaqla.

Əlavə ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

5 ildən 15 ilədək xidmətə görə 10%-dən 30%-ə qədər staj mükafatı;

xüsusi əmək şəraitinə görə aylıq əmək haqqının 200%-i miqdarında mükafat;

dövlət sirri ilə işləməyə, habelə dövlət sirrinin mühafizəsi orqanında işləməyə görə mükafat, sonra o, həmin orqanlarda iş stajına görə əlavə olaraq mükafat alır (1-5 il iş stajı olduqda, mükafat 10-dur. faiz, 5-10 il, sonra 15 faiz, daha sonra - 20 faiz Bu iş stajına həmin işçilərin analoji orqanların struktur bölmələrində, digər dövlət hakimiyyəti orqanlarında, yerli özünüidarəetmə orqanlarında işlədiyi vaxtlar da daxildir);

xüsusilə vacib və mürəkkəb tapşırıqlar üçün bonuslar;

aylıq yüksəliş (vəzifədən asılı olaraq 1 rəsmi maaşdan 14-ə qədər);

məzuniyyət verildikdə birdəfəlik ödəmə (iki aylıq əmək haqqı məbləğində) və maddi yardım.

rayon əmsalı (Uzaq Şimal bölgələri və çətin əldə edilən bölgələr üçün);

Maaşlar hər il ölkədəki inflyasiya səviyyəsinə uyğun olaraq indeksləşdirilir. Fəaliyyətin səmərəliliyindən və səmərəliliyindən asılı olaraq kifayət qədər çevik əmək haqqı tətbiq edilib, mükafatlandırma strukturunun özü təkmilləşdirilib. İndi əsas əmək haqqı əməkhaqqının cüzi hissəsini təşkil edir, əhəmiyyətli pay dövlət qulluqçusunun işinin keyfiyyətini yüksəltməyə stimul verən dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinə görə əlavə ödənişlərin payına düşür.

Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi sistemi müxtəlif əlavələr (gündəlik məhsulun artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə) baxımından Teylorun fikrinə uyğundur. Gözləntilər nəzəriyyəsi ilə ədalət nəzəriyyəsi arasında da uyğunluq var, çünki əməyin ödənilməsi sistemi şəffafdır, dövlət qulluqçuları gəlirlərini bəyan edirlər (dövlət məmuru həmkarlarının nə qədər aldığını bilir), işçi zəhmətinə görə hansı mükafatı alacağını bilir. Psixoloji müqavilə nəzəriyyəsi ilə dolayı əlaqə də var.

Təşviq və mükafatlar

Həvəsləndirmə və mükafatlandırma dövlət qulluqçularının motivasiyasının mühüm elementidir. Onlar işçilərin öz işlərini yerinə yetirmək üçün həvəsləndirilməsinə, xidmət göstərdikləri icra hakimiyyətinə sədaqətinin artırılmasına imkan verir. Onların ofis intizamına da təsiri var. Onların müraciəti yaxşı görülən işə və ya yaxşı görülən işə görə minnətdarlığa əsaslanır.

Mükafatlar və mükafatlar aşağıdakı növlərdəndir:

rəsmi minnətdarlığın elan edilməsi və buna uyğun olaraq pul mükafatlarının ödənilməsi;

mükafatlandıran diplom və buna uyğun olaraq pul mükafatlarının ödənilməsi;

digər həvəsləndirmə növləri və mükafatlar;

təqaüdə çıxma şərəfinə birdəfəlik həvəsləndirmə ödənişi;

Rusiya Federasiyası Hökumətinin və ya Prezidentinin təşviqi;

fəxri adların verilməsi;

fərqlənmə nişanları və ya ordenlərlə təltif edilməsi.

Maraqlıdır ki, motivasiya sisteminin bu elementi təkcə maddi metodları deyil, həm də qeyri-maddi üsulları birləşdirir. Dövlət qulluğunda qeyri-maddi stimullar diqqətdən kənarda qalmamalıdır, çünki mükafatlandırma və müxtəlif təşviqlərin ödənilməsi federal büdcədən həyata keçirilir və bu, rezin deyil, məhduddur. Həm də insanlar təkcə maddi cəhətdən deyil, məsələn, onlara hörmət ediləndə də məmnun olurlar.

Bu ünsür həm dövlət qulluqçularının həm motivasiyasını təmin edir dövlət zəmanətləri, Mayonun fikrinə uyğundur ki, qeyri-maddi motivasiya da maddi motivasiya qədər vacibdir.

Ümumiyyətlə, dövlət zəmanətləri, mükafatlandırma, həvəsləndirmə və mükafatlandırmalar motivasiyanın substantiv nəzəriyyələrinə uyğundur, işçi motivlərinin müxtəlif qruplarına güclü təsir göstərir.

Rəqabətli seçim

Rəqabətli seçim motivasiyaya dolayı təsir göstərir, daha çox dövlət qulluğuna ixtisaslı və məsuliyyətli bir işçinin gələcəyinə zəmanət verə bilər. Bu, dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulmasının əsas yoludur. Dövlət qulluğu vəzifəsinin tutulması üçün müsabiqə namizədlər arasından vəzifənin tələblərinə ən yaxşı cavab verən seçimdir (müsabiqə şərtləri). Aşağıdakı seçim prinsipləri var: peşəkarlıq və səriştə, vətəndaşların dövlət qulluğuna bərabər çıxış prinsipi

Müsabiqəli seçim “rəhbər” və “köməkçi (məsləhətçi)” kateqoriyalarına təyin edilərkən, müddətli xidmət müqaviləsi bağlanarkən, müsabiqə əsasında formalaşmış kadr ehtiyatında olan vətəndaş dövlət qulluğuna təyin edilərkən tətbiq edilmir. mövqe.

Dövlət qulluğuna keçid və karyera imkanları

Dövlət qulluğunun keçidi dövlət qulluqçusunun rəsmi vəzifəsinin dinamikası, onun karyera yüksəlişi və ya tənəzzülüdür. Bu proses həm də dövlət qulluğuna daxil olmaq və keçmək və ya işçinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün motivdir. Dövlət qulluğunun əsas elementləri dövlət qulluğuna qəbul, uyğunlaşma müddəti, attestasiya, başqa vəzifəyə keçid, rütbələrin verilməsi, irəli çəkilmə, cinayət təqibi, qulluğa xitam verilməsidir. Bu zaman işçini işləməyə, yüksəltməyə və ya vəzifəsini aşağı salmağa, mükafatlandırmaya və məsuliyyətə cəlb etməyə, habelə müəyyən dərəcədə sertifikatlaşdırmaya həvəsləndirilir.

Karyera yüksəlişi ən təsirli qeyri-maddi stimullardan biridir, çünki. nəticədə maddi həvəslər yüksəlir, daha mühüm qərarların qəbulunda iştirak ehtiyacı ödənilir, fəaliyyətə maraq, deməli, işçinin səmərəliliyi artır.

Karyera yüksəlişi motivasiyanın mənalı nəzəriyyələrinə uyğun olaraq qeyri-maddi stimuldur və həm də “əməyi zənginləşdirməyin” yollarından biridir.

Motivasiya nöqteyi-nəzərindən rotasiya işçinin bilik bazasını artırır, bu yolla işçinin onun əmək fəaliyyətinə marağını artırmaq olar. Rotasiya dövlət qulluğunun səmərəliliyini artırmaq, korrupsiyaya qarşı mübarizəyə kömək etmək məqsədilə həyata keçirilir. İxtisas səviyyəsi, təhsili və dövlət qulluğunda qulluq stajı nəzərə alınmaqla eyni vəzifələr qrupu daxilində həyata keçirilir.

Rotasiya qaydasında vəzifələr 3 ildən 5 ilə qədər müddətə dəyişdirilir.

Dövlət qulluqçusu təklif olunan vəzifənin əks göstərişi olan xəstəliyi olduqda, habelə təklif olunan vəzifəyə uyğun olaraq başqa yerdə yaşamaq mümkün olmadıqda rotasiya qaydasında vəzifə tutmaqdan imtina etmək hüququna malikdir.

Növbəlilik də “əməyi zənginləşdirməyin” yollarından biridir.

Sertifikatlaşdırma

Sertifikatlaşdırma işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq ona qoyulan tələblərə uyğun olub-olmamasının müəyyən edilməsi prosesidir. Bu, həm görülən işə görə məsuliyyət hissini artırmağa, həm də stimullaşdırıcı amil olan kadr ehtiyatına daxil olmağa imkan verir.

Hər üç ildən bir keçirilir, bəlkə də fövqəladə. Sertifikatlaşdırma iki səbəbə görə göstərilən müddətdən əvvəl həyata keçirilir: işçilərin ixtisarı və ya iş şəraitinin dəyişdirilməsi (məsələn, elektron sənəd dövriyyəsinə keçid) haqqında qərar qəbul edilmişdir.

“Rəhbərlər” və “köməkçilər” (“məsləhətçi”) kateqoriyasına aid olan, onlarla müddətli xidmət müqaviləsi bağlanmış, dövlət qulluğunda bir ildən az müddətə işləmiş işçilər attestasiyadan keçirilmir. , 60 yaşına çatmış işçilər, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətdə olan hamilə qadınlar və uşağı üç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətində olan hamilə qadınlar (onların bu dövlət qulluqçularının şəhadətnaməsi işdən çıxdıqdan sonra bir ildən gec olmayaraq mümkündür). məzuniyyət), ixtisas imtahanından keçdiyi gündən bir il ərzində.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən qərarlardan biri qəbul edilə bilər: bir şəxsin peşəkar yenidən hazırlanması, vakant daha yüksək vəzifəni tutmaq üçün ehtiyata daxil edilməsi və ya sadəcə tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun təsdiqi ola bilər. Sertifikatlaşdırmadan bir ay sonra normativ hüquqi akt verilir ki, bu aktda hansı işçilərin rütbəsinin aşağı salınması, hansıların peşə hazırlığına getməsi, kadr ehtiyatına daxil edilməsi göstərilə bilər. Dövlət qulluqçusu ixtisasartırmaya getməkdən imtina etdikdə, işəgötürənin xidmətinin nümayəndəsi onu tutduğu vəzifədən azad edə və dövlət qulluğundan azad edə bilər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin başqa bir forması ixtisas imtahanıdır. O, “rəhbərlər”, “mütəxəssislər”, “mütəxəssislər təmin edən” kateqoriyalı vəzifələrdə qeyri-müəyyən müddətə işləyən dövlət qulluqçuları tərəfindən verilir. İmtahan dövlət qulluqçusuna sinif rütbəsinin verilməsi ilə bağlı sual yarandıqda keçirilir. Maraqlıdır ki, növbədənkənar ixtisas imtahanı yalnız işçinin təşəbbüsü ilə keçirilə bilər.

Bu imtahan həm də karyera nərdivanını yüksəltmək üçün bir növ stimuldur. Məsələn, dövlət qulluqçusu imtahandan keçibsə, ona sinif rütbəsi verilir, daha çox qazanmağa başlayır, statusu yüksəlir.

Təhsil

Təqdimat prosesi öyrənmə ilə sıx bağlıdır. Əgər irəliləyiş həvəsləndirici amildirsə, o zaman öyrənmə motivasiya ilə də dolayısı ilə bağlıdır. Belə ki, insan nə qədər yaxşı təhsil alırsa, bir o qədər yüksək vəzifələrə yüksəlir. Burada həm də özünü həyata keçirmə ehtiyacının məmnunluğunu mühakimə edə bilərsiniz.

Təlim iki növdür - iş yerində, iş yerindən kənarda.

Xüsusi bir yerdə təlimin böyük effektivliyinə baxmayaraq, bu üsul böyük miqdarda vaxt və maliyyə xərcləri ilə əlaqələndirilir. Bu cür təlim işçini işdən uzaqlaşdırır. Ancaq eyni zamanda, bu üsul işçilərin şəxsi və peşəkar inkişaf ehtiyaclarını ən çox ödəyir.

İş yerində təlim işin çətinləşməsi və rotasiya formasında ola bilər.Həmçinin, bu metodun daha ucuz olduğu məlumdur.

Təlim motivasiyanın müxtəlif substantiv nəzəriyyələrinə görə ikinci dərəcəli ehtiyacların ödənilməsinə uyğundur və həm də əməyi “zənginləşdirməyin” yollarından biri kimi çıxış edə bilər.

Məsuliyyət

Dövlət qulluqçularının motivasiyası, hər hansı digər müasir motivasiya sistemi kimi, müsbət və mənfi stimullardan ibarət sistemdir. Məsuliyyət sadəcə mənfi bir stimuldur. Bu stimul dövlət dövlət qulluğunun icrası zamanı qanun pozuntularına və cinayətlərə görə qanunla müəyyən edilmiş müxtəlif növ sanksiyaların tətbiqində ifadə olunur. İndiyə qədər işləmək üçün müsbət stimullar təsvir edilmişdir, məsələn, Makqreqorun motivasiya nəzəriyyəsində “y” tipli şəxsə tətbiq oluna bilər.

Dörd növ məsuliyyət var.

İntizam məsuliyyəti. Dövlət qulluğu qaydalarının pozulmasına görə intizam tənbehinin tətbiqi ilə ifadə olunur. Bu, irad, töhmət, şiddətli töhmət, natamam uyğunluq barədə xəbərdarlıq, vəzifədən azad edilmə və dövlət qulluğundan azad olunma ola bilər. İşçidən yazılı izahat da tələb oluna bilər, verməkdən imtina edilməsi vəziyyəti daha da pisləşdirir. Sanksiyalar təyin edilərkən təqsirliliyin dərəcəsi və cinayətin ağırlığı müəyyən edilir. İntizam tənbehi xətanın aşkar edildiyi gündən bir ay müddətində tətbiq edilir. İntizam tənbehlərinin fərqli xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, əgər intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra bir il ərzində yeni intizam tənbehi olmamışdırsa, onda birinci tənbeh “yanır”. Dövlət qulluqçusu intizam tənbehinə görə tutduğu vəzifədən azad edildikdə, o, ümumi müsabiqə əsasında kadr ehtiyatına daxil edilməlidir. Bu məsuliyyət növü bir tərəfdən dövlət qulluqçularını qanun qarşısında bərabərləşdirir, digər tərəfdən də onların fəaliyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bu günə qədər dövlət qulluqçularının motivasiyasının aşağı düşməsi ilə əlaqədar olaraq (qaldırmaq, tapşırıqların icrasında gecikmələr) intizam məsuliyyəti daha tez-tez müraciət edir, lakin cəzaların tətbiqinə baxmayaraq, qaydalar pozulmaqda davam edir (korrupsiya və sui-istifadə çiçəklənir). Bütün bunlar dövlət aparatının müsbət imicinin yaradılmasına kömək etmir.

İnzibati məsuliyyət. Onun dövlət qulluqçusu Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq ümumi əsaslarla məsuliyyət daşıyır. Bu növ məsuliyyət inzibati xətalarla bağlı baş verir. İnzibati məsuliyyət təkcə dövlət qulluqçusunun qeydiyyatda olduğu orqan deyil, bütün orqanlar tərəfindən müəyyən edilə bilər. Bu məsuliyyətin qoyulması xüsusi orqanlar, o cümlədən. məhkəmələr. Onun başlanğıcı zərərin dərəcəsindən asılı deyil, yalnız pozuntunun faktından asılı olmayaraq, daha formaldır. Bu, təkcə bir şəxsə deyil, bütün təşkilatlara şamil edilə bilər. İnzibati məcburiyyətin aşağıdakı tədbirləri var: inzibati qabaqlayıcı, inzibati təzyiq və inzibati tənbeh. İnzibati Xətalar Məcəlləsi inzibati məsuliyyət prosesini, zərərçəkmiş şəxsin hüquqlarını və pozucunun hüquqlarını ətraflı tənzimləyir.

Maddi məsuliyyət. Dövlətə və ya hüquqi şəxsə maddi ziyan vurduğuna görə gəlir. Dövlət qulluqçusuna dəymiş maddi ziyanla yanaşı, bu cür məsuliyyət yarandıqda intizam tənbehi də tətbiq edilir. Bu, inzibati qaydada və ya məhkəmənin qərarı ilə olur. Təəssüf ki, bu cür məsuliyyətin konkret olaraq dövlət qulluqçularına tətbiqi ilə bağlı heç bir qayda işlənib hazırlanmadığından bu, əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir.

Dövlət qulluqçuları üçün cinayət məsuliyyəti ümumi əsaslarla baş verir.

Göründüyü kimi, müxtəlif növ məsuliyyət formasında mənfi stimullar sistemi yüksək səviyyədə inkişaf etmişdir. Dövlət qulluqçularının davranışının maarifləndirici və profilaktik elementidir.

Mənfi təşviqlər sistemi Makqreqorun nəzəriyyəsində “x” tipli şəxsin sanksiyasına uyğun gəlir. Amma aydın “x” və “y” tipləri yoxdur, ona görə də real həyatda mənfi stimullarla yanaşı müsbət stimullardan da istifadə olunur.

Dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin əsas aspektlərini nəzərdən keçirərək, onları təhlil etmək və dövlət qulluqçularının motivasiya problemlərini müəyyən etmək olar. Onlar bu fəslin növbəti hissəsində təsvir ediləcəkdir.

3 Dövlət qulluqçularının motivasiyasının əsas problemləri

Bu gün dövlət qulluqçularının əməyinin tənzimlənməsi sahəsində bir çox problemlər mövcuddur. Bunların hamısı nəinki onsuz da tez-tez keyfiyyətsiz və müddətləri pozan dövlət qulluqçularının iş motivasiyasını azaldır, həm də potensial namizədlər üçün dövlət qulluğunun cəlbediciliyini azaldır. Nəticədə dövlət aparatının səmərəliliyi azalır, ölkədə mövcud və tətbiq edilən siyasi tədbirlərin səmərəliliyi azalır. Və Rusiyanın özü də bu fonda heç də açıq görünmür. Aydındır ki, təcili tədbirlər görülməsə, dövlət qulluğunda kadrların motivasiyası perspektivsiz əsaslar olaraq qalacaq.

Birincisi, bu gün yeni kadr texnologiyalarının və bütövlükdə cəmiyyətin inkişafı ilə əlaqədar şəxslərin motivləri xeyli mürəkkəbləşib və dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası kifayət qədər aşağı səviyyədə qalıb, çünki sadə sərt və refleksiv olmayan qaydalar və iş təsvirləri artıq kifayət etmir.

İkincisi, dövlət qulluğunda əməkhaqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə kifayət qədər yüksək deyil. Xüsusilə belə bir mənzərə müxtəlif sorğular aparandan sonra müşahidə olunur. Bir çox dövlət qulluqçuları ticarət sektorunda daha yüksək maaşlı iş tapa biləcəklərinə inanırlar. Kommersiya sektoruna 30-50 yaşlı yüksək ixtisaslı kadr axını var, gənclər dövlət qulluğuna getmək istəmirlər. “Köhnə məktəb”in adamları dövlət qulluğunda qalırlar, dövlət idarəçiliyinin müasir problemlərinə bir az da təzə fikirlər lazımdır. Paralel olaraq, peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı düşməsi, başqa sözlə, dövlət qulluğunda ixtisasların yuyulması müşahidə olunur. Bütün bunlar həm də dövlət qulluğunu cəlbedici etmir, xüsusən də son zamanlar pul stimullarına daha çox meylli olan və öz işçilərini həvəsləndirməkdə daha fəal olan kommersiya firmalarına üz tutan gənc ixtisaslı mütəxəssislər üçün.

Üçüncüsü, demək olar ki, bütün həvəsləndirmə sistemi (əmək haqqı) iş stajına əsaslanır. Ödənişi həyata keçirmək lazımdır böyük pay dövlət qulluqçularının əldə etdikləri nəticələrə təsir edən həvəsləndirici ödənişlər (nəticəyə görə ödəniş). Pul məzmununun bu elementləri dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemini əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirəcək.

Dördüncüsü, dövlət qulluğunda belə güclü görünən dövlət zəmanətləri sistemi hamıya verilmir. Yalnız çox az sayda yüksək vəzifə tutan dövlət qulluqçuları bütün bu təminatlardan etibarlı şəkildə istifadə edirlər: onlar nəqliyyat vasitələri, mənzillər, qanunla nəzərdə tutulmuş müxtəlif sığorta növləri ilə təmin olunurlar.

Beşincisi, dövlət qulluğu vəzifələrinin müsabiqə yolu ilə tutulması üçün vətəndaşların bu prosesə bərabər çıxışının həyata keçirilməsi üçün konkret mexanizmlər mövcud deyil, prosedurun özü aydın şəkildə göstərilməyib.

Altıncısı, Rusiyada dövlət qulluqçularının motivasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün nəzəri baza çox zəifdir: hərtərəfli tədqiqatlar yoxdur, bu mövzunun bütün aspektləri dövlət qulluğu prizmasından zəif öyrənilir. “Sahə” araşdırmaları aparmaq, müxtəlif qanunauyğunluqlar yaratmaq, eləcə də xarici təcrübəyə müraciət etmək lazımdır. Bütün bunlar dövlət qulluğunda motivasiya haqqında nəzəri anlayışı zənginləşdirəcək. Həmçinin dövlət orqanlarında kommersiya təşkilatlarının kadr siyasətinin prinsiplərini yoxlamaq lazımdır.

Yeddincisi, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bu da əksər hallarda sistemsiz idi və indi uzun illər ərzində yuxarıda göstərilən bütün problemləri həll edəcək böyük, hərtərəfli dəyişikliyə ehtiyac var, çünki dövlət qulluğu sistemi, çox vaxt ardıcıl olaraq tətbiq olunmayan sonsuz kiçik dəyişikliklərdən artıq “yorğundur”. Üstəlik, Rusiya aparatı dövlət və vətəndaş maraqlarına xidmət etməyə “öyrənməyib”.

Səkkizincisi, motivasiyanın yaxşılaşdırılması prosesini çətinləşdirən faktdır qanunvericilik bazası Rusiyada kifayət qədər ağırdır, onu yüngülləşdirmək lazımdır, müxtəlif dövlət strukturlarının səlahiyyətlərini “çeşidləmək” lazımdır. Prosessual qaydaların təsvirinə xüsusi diqqət yetirilməlidir

Rus məmurunun N. L. Zaxarova verdiyi təsviri vermək olar.Onlar yazırlar ki, indiki dövlət qulluqçusu aşağıdakı davranış keyfiyyətlərinə malikdir: “rasional məqsəd qoymamaq, aşağı texnoloji nizam-intizam,... impulsivlik, aşağı təşəbbüskarlıq, bunun nəticəsidir. peşəkar tələblərin təsirindən - qaydalara riayət etmək, rasional emosional motivasiya, sinkretizm inandırma etikası və məsuliyyət etikası...

Motivasiya problemlərini dərk edərək dövlət qulluğunda peşə keyfiyyətlərinin (əsas prinsipin) üstünlüyünün, dövlət qulluqçularına qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya edilə bilən məhdudiyyətlər prinsipinin vacibliyini vurğulamaq lazımdır, belə bir sistemin yaradılması vacibdir. birbaşa nağd ödənişlərin “kölgə” ödənişləri, müavinət və imtiyazlar üzərində mütləq üstünlük təşkil etməsi üçün dövlət qulluqçularının (həm mövcud, həm də potensial) dövlət aparatına sədaqətini və rəsmi fəaliyyətini yerinə yetirərkən etikanı inkişaf etdirmək lazımdır.

Dövlət qulluğunda motivasiya problemlərinin həlli dövlət qulluqçularının motivasiya xüsusiyyətlərini başa düşməyə, kommersiya sektorunun təcrübəsini tətbiq etməyə və dövlət qulluğunda motivasiyanın yüksəldilməsinə nail olmuş xarici ölkələrin təcrübəsinə diqqət yetirməyə imkan verəcək.Motivasiyanın təkmilləşdirilməsi yolları. dövlət qulluqçuları növbəti fəsildə müzakirə olunacaq.

Fəsil 3. Dövlət qulluqçularının motivasiyasının təkmilləşdirilməsi yolları

Bu fəsildə işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün müxtəlif yollar təsvir olunacaq.

Birinci hissədə inkişaf etmiş və inkişaf etməkdə olan ölkələrin xarici təcrübəsindən dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırmaq üçün bəzi tədbirlərə baxılacaqdır. Onların hamısı olduqca maraqlıdır və Rusiya Federasiyasının dövlət xidmətinin kadrlar şöbəsində tətbiq oluna bilər.

Bildiyiniz kimi, indi Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi bu və ya digər şəkildə dövlət qulluqçularının motivasiyasına təsir edən bir çox tədbir və üsullar hazırlayır. Bu üsullar inkişaf və təkmilləşmə mərhələsindədir, lakin yaxın bir neçə ildə onun dövlət dövlət qulluğunun bir hissəsinə çevrilmək üçün hər cür şansı var. Bu tədbirlər bu fəslin ikinci hissəsində təsvir ediləcəkdir.

1 Xarici təcrübənin təhlili

Bu hissədə müxtəlif ölkələrdə dövlət qulluqçularının stimullaşdırılmasının uğurlu yolları təqdim olunacaq ki, bu yollardan dövlət qulluqçularının motivasiya sistemini təkmilləşdirmək üçün Rusiya təcrübəsində istifadə etmək faydalı olardı.

Fransa dövlət qulluqçularını həvəsləndirmək üçün maraqlı üsullardan istifadə edir. Məsələn, tabeliyində olan işçilərlə menecer arasında illik qiymətləndirmə müsahibəsi keçirilir, bu müsahibədə dövlət qulluqçularının fəaliyyəti daha qeyri-rəsmi şəraitdə qiymətləndirilir. Həmçinin dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi (hərtərəfli qiymətləndirmə üçün pilot layihədə hazırlanan layihəyə oxşar) onun həyata keçirilməsinin nəticələrinə əsasən bal qoyulmaqla həyata keçirilir. Üstəlik, bu ölkədə dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilən kollegial orqanın - münsiflər heyətinin iştirakı praktikası mövcuddur ki, bu da bu prosesi daha səmərəli edir. Həmçinin, dövlət orqanlarında, xüsusən də yüksək dövlət vəzifələrində qeyri-rəsmi qarşılıqlı əlaqə çox inkişaf etmişdir ki, bu da işçilərin motivasiyasını artırmağa imkan verir.

Almaniyada istedadlı mütəxəssisləri stimullaşdırmaq üçün “karyerada iki istiqamət” sistemindən istifadə olunur: ya iş artımı, ya da əmək haqqının tədricən artırılması ilə eyni vəzifədə işləmək. Həmçinin, Almaniyada müxtəlif iş fəaliyyətləri üçün dövlət orqanında işi və siyasi fəaliyyəti birləşdirə bilərsiniz. Üstəlik Almaniyada məmura ömürlük dövlət qulluğunda işləmək zəmanəti verilir, Türkiyədə də eyni vəziyyət müşahidə olunur. Alman dövlət qulluğunun fərqli xüsusiyyəti çox böyükdür sınaq müddətləri yüksək ixtisaslı və maraqlı kadrları cəlb etməyə imkan verən vəzifələrin dəyişdirilməsi. Almaniyada dövlət qulluqçusunun məsuliyyət sahələri kifayət qədər yüksəkdir. Məsələn, əgər dövlət qulluqçusunun qeyri-iş saatlarında fəaliyyəti onun işlədiyi şöbəni ləkələyirsə, yenə də məsuliyyət yaranır.

Böyük Britaniyada dövlət qulluqçularının üç ayrı qrupa bölünməsinə əsaslanan əmək haqqı sistemi mövcuddur. Bunlar ən az təsirli, təsirli və çox təsirli olanlardır. Bu üsul dövlət qulluqçularının əməyinin daimi qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur.

Birləşmiş Ştatlar dövlət qulluqçularının motivasiyası üçün başqa bir model təqdim edir. Ölkədə yüksək rütbəli dövlət qulluqçusu təqaüdə çıxanda özəl sektorda yüksək maaşlı (bəzən hətta onların dövlət aparatında işindən də yüksək maaşlı) vəzifələr vermək təcrübəsi var. Həmçinin ABŞ-da dövlət qulluqçularının etik davranış kodeksi ətraflı şəkildə işlənib, yuxarıda qeyd edildiyi kimi Rusiyada bunu etmək lazımdır.

Böyük Britaniya və ABŞ-da dövlət qulluğunda hər hansı bir kollektiv qarşılıqlı fəaliyyət forması yüksək qiymətləndirilir və dövlət dövlət qulluğunda hər hansı problemin həllində təşviq edilir. Hesab olunur ki, bu, təşkilatda işlərə daha çox cəlb olunmağa və əlaqələrin möhkəmlənməsinə töhfə verir.

Çində dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması mürəkkəbdir (çoxlu sayda fənləri əhatə edir) və ciddi nəticələrə səbəb olur. Əgər attestasiyanın sonunda o, tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını göstəribsə, ona qarşı cəza tətbiq oluna bilər. Ölkədə dövlət qulluğuna keçmək üçün bütün prosedurlar aydın şəkildə tənzimlənir. Həmçinin, son vaxtlar ölkədə dövlət qulluqçularının etikası yüksəlir: qohumluq əlaqələrinin təsirinə qadağa, sahibkarlıq fəaliyyətinə qadağa və s.

Yaponiyada dövlət qulluğu çox elitardır. Ölkədə dövlət orqanında işləmək çox prestijli sayılır, dövlət qulluğuna ancaq çox yüksək ixtisaslı kadrlar can atırlar, çünki. ciddi seçim var. Eyni vəziyyət Çin, Hindistan və Sinqapurda da müşahidə olunur. Yaponiyada bunun sayəsində dövlət aparatının yüksək səmərəliliyinə nail olunub və dövlət qulluqçularının sayı çox azdır.

Avropa, Şimali və Cənubi Amerikanın bir çox ölkəsi bu modeldən istifadə edir distant təhsil biliyin sürətləndirilmiş inkişafını, bir universitet bazasında kadr hazırlığını, habelə bir neçə universitetin əməkdaşlığını nəzərdə tutan təhsil resurslarının mübadiləsi yolu ilə təhsil müəssisələri. Bu təhsil üsulu daha ucuz başa gəlir, həm də işçilərin birbaşa vəzifələrinin icrasından yayınmamağa imkan verir.

Skandinaviya ölkələri vətəndaş cəmiyyəti institutlarının hakimiyyət orqanları ilə qarşılıqlı əlaqəsi, nəzarət funksiyasının formalaşdırılması, vətəndaşların inzibati proseslərin idarə olunmasına cəlb edilməsi kimi motivasiya metodundan istifadə edirlər. Bu üsul dövlət qulluğunun nüfuzunu və dövlət aparatının cəlbediciliyini artırmağa kömək edir.

Avropa ölkələrində dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırmaq üçün dövlət idarəçiliyinə bazar mexanizmləri tətbiq edilir ki, bu mexanizmlər, bildiyiniz kimi, işçilərin tələbatını ödəməyə daha qadirdir. Bu mexanizmlər çevik, mərkəzləşdirilməmiş və müstəqildir. Üstəlik, bu ölkələr təşkilatçılıq mədəniyyətinin təkmilləşdirilməsinə böyük diqqət yetirirlər.

“Elektron hökumət”in inkişafına böyük diqqət yetirilir. Bu tip elektron qarşılıqlı əlaqə sənəd dövriyyəsini sürətləndirir, bir çox dövlət proseslərini sadələşdirir və iş prosesini daha səmərəli edir. Bütün bunlar dövlət aparatının daha yüksək səmərəliliyinə, dövlət xidmətlərinin təkmilləşdirilməsinə, vətəndaş məmnunluğuna, dövlət qulluğunun yenilənmiş modelinin hazırlanmasına, dövlət qulluqçularının işinin sadələşdirilməsinə və asanlaşdırılmasına (rahat iş şəraitinin yaradılması) gətirib çıxarır, belə ki, dövlət qulluqçuları yazışmaların göndərilməsi kimi prosedurların yerinə yetirilməsinə çox vaxt sərf etməyin. Üstəlik, idarəetmə qərarlarının keyfiyyəti və onların icra sürəti yüksəlir. Məsələn, Yaponiyada əhalinin elektron qeydiyyatı var ki, bu da dövlət aparatının həyatını xeyli asanlaşdırır. Avropa ölkələrində dövlət sirrini təşkil edən sənədlərin təhlükəsiz elektron mübadiləsi sistemi mövcuddur.

Asanlıqla görmək olar ki, dövlət qulluğunda motivasiya sistemini inkişaf etdirməyin bir çox yolu var.

Əlavə etmək olar ki, digərlərindən fərqlənən işçilərlə istər müsbət, istərsə də mənfi mənada fərdi söhbətlər aparmaq. Təəssüf ki, hazırda Rusiya dövlət idarəçiliyində bu element zəif inkişaf etmişdir. Bu alətdən əks əlaqə vasitəsi kimi səmərəsiz istifadə onun fəaliyyətinin göstəricilərinin təkmilləşdirilməsinə, korporativ məqsəd və prioritetlərin çatdırılmasına diqqət yetirmək əvəzinə, onun formallığı, “xalçada çağırış” prinsipi və günahkarların axtarışı ilə bağlıdır.

Şəxsi söhbətlərə münasibəti dəyişmək lazımdır. Əgər onlar sakit və rahat bir mühitdə baş verərsə, onda onların effektivliyi çox yüksək ola bilər. Birincisi, işçi ilə rəhbərlik arasında həm irəli, həm də geriyə doğru ünsiyyəti yaxşılaşdırırlar. Çox vaxt bu söhbətlər bir çox problemi həll edə bilər. İşçi rəhbərliyə biganə olmadığını hiss edəcək, motivasiyası artacaq.

2 Dövlət qulluğunda həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə həyata keçirilən tədbirlər

Bu günə qədər Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi, dövlət qulluğunda islahatların aparılması baxımından, müasir kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin işinə tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr hazırlayır (onlardan bəziləri əvvəlki hissədə təsvir edilmişdir). Bu pilot layihələrin əsasını Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli “Dövlət idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri haqqında” Fərmanı təşkil edir.

Ümumilikdə 4 pilot layihə hazırlanır:

vakant dövlət qulluğu vəzifəsinin tutulması üzrə müsabiqədə iştirak etmək üçün sənədlərin elektron formada qəbulu və sənədləri təqdim etmiş və ixtisas imtahanını vermiş vətəndaşın şəxsiyyəti müəyyən edilməklə distant formada namizədlərin ilkin ixtisas seçiminin aparılması ( bundan sonra portalda pilot layihə adlandırılacaq);

dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə kömək edən mentorluq institutunun (bundan sonra mentorluq üzrə pilot layihə) formalaşdırılması;

təhsil, bilik və bacarıqların profilinə dair ixtisas tələblərinin müəyyən edilməsi (bundan sonra pilot layihə ixtisas tələbləri);

dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, o cümlədən dövlət qulluğunun ayrı-ayrı vəzifələrinin ictimai qiymətləndirilməsi sisteminin (bundan sonra hərtərəfli qiymətləndirilməsi üzrə pilot layihə) tətbiqi.

Yeni kadr texnologiyalarının inkişafı nəticəsində federal dövlət orqanlarının kadr şöbələri çevik və obyektiv kadr seçimi vasitələri alacaq, dövlət dövlət qulluğunu əvəz etmək üçün lazımi bacarıqlara dair ixtisas təlimatı hazırlayacaq, daha vaxtında rotasiya edə biləcək, dövlət qulluqçularını həvəsləndirəcək və inkişaf etdirəcək, həmçinin onların bütövlükdə orqanın işinin keyfiyyətinə təsirini artıracaq.

Portal pilot layihəsi

Portaldakı pilot layihə "texnologiyanın sınaqdan keçirilməsi və federal dövlət orqanlarının kadr xidmətləri tərəfindən sənədlərin elektron formada qəbulunun təşkili və həyata keçirilməsi üçün təkliflərin hazırlanması və funksional və texnoloji imkanlardan istifadə edərək distant formatda namizədlərin ilkin ixtisas seçiminin aparılmasıdır. federal dövlətin məlumat Sistemi Sənədləri təqdim edən və testi tamamlayan vətəndaşın şəxsiyyəti ilə "İdarəedici kadrların federal portalı".

Bütün bunlar "şəxsi kabinetdə" idarəedici kadrların Federal portalının saytında baş verəcəkdir. Bu portal dövlət qulluğu ilə bağlı tam hüquqlu informasiya resursunun formalaşdırılmasını təmin edəcək, vakant yerlərin tam məlumat bazası və kadrların monitorinqi ilə bağlı saytımızda formalaşdırılacaq, kadr xidməti ilə potensial işçi arasında operativ qarşılıqlı əlaqəni təmin edəcək. Bu portalda dövlət qulluğu haqqında biliklərin yoxlanılması üçün test imtahanlarına pulsuz giriş olacaq, ondan ilkin ixtisas seçimi üçün istifadə olunacaq. Başqa sözlə, portal bir çox kadr prosedurlarının avtomatlaşdırılması üçün tam hüquqlu alətə çevriləcək.

Bu seçim nədir? Namizəd dövlət qulluğu qanunvericiliyinin əsaslarını bilməsi ilə bağlı suallar və konkret dövlət orqanının fəaliyyəti ilə bağlı xüsusi suallar verilir. Test müvəffəqiyyətlə keçərsə, namizəd müsahibəyə dəvət olunur.

Bununla belə, bu pilot layihənin ciddi çatışmazlığı var: kənar şəxslərin köməyi olmadan namizədin özü tərəfindən testdən keçməsinə nəzarətin mümkünsüzlüyü.

Bu pilot layihə işçilərin motivasiyasına dolayı təsir göstərir. Bu, kadr seçimi prosedurunu sadələşdirməyə və onu kommersiya sektoruna yaxınlaşdırmağa kömək edəcək. Dövlət qulluğunun imici yaxşılaşacaq və onun cəlbediciliyi artacaq, çünki namizəd ilkin seçim proseduruna çox vaxt sərf etməli olmayacaq.

Pilot mentorluq layihəsi

Bu pilot layihə dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinə töhfə verəcək dövlət qulluğunda mentorluq institutunun inkişafı üçün təkliflərin hazırlanmasına yönəlib.

Mentorluq Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının, habelə kadr ehtiyatına daxil olan vətəndaşların öz vəzifələrini peşəkarlıqla yerinə yetirməsinə yönəlmiş peşəkar formalaşmasını və inkişafını təmin etmək formasıdır.

Beləliklə, mentorluq aşağıdakı vəzifələrin həllinə kömək edə bilər: dövlət qulluqçularının peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının formalaşması və inkişafı prosesinin optimallaşdırılması, peşəkar formalaşma və inkişaf prosesinin sürətləndirilməsi, rəsmi fəaliyyətin həyata keçirilməsi şərtlərinə uyğunlaşmasına kömək etmək, peşə çətinliklərinin aradan qaldırılmasında dövlət qulluqçularına mənəvi-psixoloji dəstək, dövlət qulluqçularının peşə-etik norma və qaydalarına, qanunla müəyyən edilmiş tələblərə uyğun davranış vərdişlərinin inkişafına kömək etmək, dövlət qulluqçularının fəal dövlət və həyat mövqeyinin formalaşdırılması, dövlət qulluqçularının, habelə kadr ehtiyatına daxil edilmiş vətəndaşların xidməti fəaliyyətə marağı, dövlət qulluğuna yerləşdirilməsi. mentorlar — işçinin mentorluq etdiyi struktur bölmənin və ya ona aid olan profillər üzrə bölmələrin, yaxud dövlət qulluğunda olmanın son yaş həddinə çatdıqda dövlət qulluğundan xaric edilmiş şəxslər arasından səlahiyyətli işçilərdir; təcrübəli, yüksək ixtisaslı, təhsil bacarıqları inkişaf etmiş və ən azı 5 il dövlət qulluğunda çalışmış olmalıdırlar. Mentorluq dövlət qulluqçusunun peşə hazırlığı və ya yenidən hazırlanması vaxtı nəzərə alınmadan 3 aydan 1 ilədək həyata keçirilir.

Mentorluq başa çatdıqdan sonra tutulacaq vəzifənin uyğunluğu/uyğunsuzluğu və ya təyinat üçün tövsiyənin mümkünlüyü/mümkünsüzlüyü haqqında qərar qəbul ediləcək və s.

Motivasiyanın yaxşılaşdırılması prosesində bu layihə böyük kömək ola bilər. Yeni gələn insan özünü rahat hiss edəcək, işə marağı artacaq, ünsiyyətə ehtiyacı ödəniləcək, həm də daha yaxşı və daha çox işləməyə, oxumağa həvəslənəcək və bunun nəticəsində bilik bazası genişlənəcək. Mentor üçün bu, fəaliyyətini dəyişdirmək, işə marağını artırmaq, ehtiyac duyduğunu və hörmət edildiyini hiss etmək şansıdır, bu, mentor kimi maaşını artırmaq şansıdır (mükafatlar və bonuslar).

Maraqlıdır ki, bu pilot layihə “işin zənginləşdirilməsi” ilə bağlıdır, çünki mentorların vəzifələri genişlənir, iş daha maraqlı olur.

Kvalifikasiya tələbləri üzrə pilot layihə

Pilot layihə dövlət qulluqçularının peşə fəaliyyət sahələrini nəzərə alaraq dövlət qulluğu vəzifələrinə ixtisas tələbləri sisteminin işlənib hazırlanmasına, habelə onun aprobasiyasına, o cümlədən dövlət qulluğuna qəbul üçün namizədlərin peşə bilik və bacarıqlarının uyğunluğunun qiymətləndirilməsinə yönəlib. dövlət qulluğunda vakant vəzifə və attestasiya zamanı dövlət qulluqçuları. Bu gün dövlət qulluqçularına qoyulan ixtisas tələbləri formal xarakter daşıyır, onların fəaliyyət sahələri üzrə ixtisası yoxdur və s.

Pilot layihənin icrası zamanı dövlət qulluqçularına dair ixtisas tələblərinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərin hazırlanması nəzərdə tutulur. Üç səviyyəli ixtisas tələbləri sisteminin (dövlət qulluğu vəzifələrini tutmaq üçün zəruri olan əsas tələblər, federal dövlət orqanının xüsusi fəaliyyət sahələrinin xüsusiyyətlərini nəzərə alan funksional tələblər və dövlət qulluğuna qəbul üçün tələblər, dövlət qulluğu vəzifələrini tutmaq üçün tələblər və dövlət qulluğuna qəbul üçün tələblər) tətbiq etmək planlaşdırılır. konkret vəzifənin xüsusiyyətləri).

Pilot layihənin nəticələrinə əsasən, təlimatlar federal dövlət orqanları üçün və pilot layihədə iştirak edən federal orqanların əsas fəaliyyət sahələri üçün ixtisas tələbləri kataloqu, habelə sistemi tənzimləməyə yönəlmiş Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyində dəyişiklik etmək üçün təkliflər hazırlamaq. ixtisas tələbləri.

İxtisas tələbləri sisteminin tətbiqi dövlət qulluğu vəzifələrinə ixtisas tələbləri tərtib edilərkən kadr şöbələrinin işini sadələşdirməyə, dövlət qulluğu vəzifələrinə konkret ixtisas tələblərini müəyyən etməyə kömək edəcək ki, bu da mütəxəssislərin seçilməsi və qiymətləndirilməsinin səmərəliliyini artıracaq; dövlət qulluqçularının rotasiyasını səmərəli həyata keçirmək və kadrların peşəkarlığının artırılmasına rəhbərlik etmək; dövlət orqanlarının konkret fəaliyyət istiqamətləri üzrə zəruri bilik və bacarıqlara malik mütəxəssislərin axtarışını xeyli asanlaşdıracaq kadr ehtiyatının formalaşdırılması; dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsinin həyata keçirilən fəaliyyətin mürəkkəbliyindən asılı olaraq fərqləndirilməsi daha məqsədəuyğundur.

Bütün bunlar kadrları öz peşələrini öyrənməyə və öyrənməyə həvəsləndirməyə kömək edəcək, işə marağı artıracaq, həmçinin kadrların qiymətləndirilməsi meyarlarını başa düşülən edəcək, bu da öz növbəsində həm işdən məmnunluq, həm də onun rahatlıq dərəcəsini artıracaqdır.

İnteqrasiya edilmiş qiymətləndirmə üzrə pilot layihə

Mövcud sertifikatlaşdırma sistemində çoxlu problemlər var. Dövlət qulluqçuları özünü qiymətləndirir, kənar qiymətləndirmə yoxdur, attestasiyanın nəticələri ilə karyera yüksəlişi ilə maddi motivasiya arasında əlaqə yoxdur, təhsil profilinə, bilik və bacarıqlarına dair dəqiq tələblər yoxdur, fəaliyyət meyarları yoxdur.

Xarici təcrübədən istifadə etməklə, kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi sistemini hazırlamaq olar ki, bu sistemə daxili qiymətləndirmə və kənar qiymətləndirmə daxildir. Daxili qiymətləndirməyə 3 ildən bir səriştənin qiymətləndirilməsi (ixtisas üzrə pilot layihənin köməyi ilə), ildə bir dəfə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (işə təsir edən şəxsi keyfiyyətlər) və həmçinin ildə bir dəfə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi daxildir. Kənar qiymətləndirmə dövlət qulluqçusunun müntəzəm ictimai qiymətləndirilməsindən (yazılı və elektron formada sorğular) (ən mühüm element), habelə digər orqanlar tərəfindən qurumun qiymətləndirməsindən ibarət olacaq. Bu qiymətləndirmə planlı və ya plansız ola bilər.

Bu vəziyyətdə kadrların qiymətləndirilməsi, təşkilatın tapşırıqlarını yerinə yetirməkdə işçilərin səmərəliliyini müəyyən etmək üçün bir prosedurdur. Kadrların sertifikatlaşdırılması (tutduğu vəzifəyə uyğunluğun qiymətləndirilməsi) müəyyən bir işçinin fəaliyyəti və ixtisası üçün müəyyən edilmiş meyarlara uyğunluğunun sistematik qiymətləndirilməsi üçün rəsmiləşdirilmiş prosedurdur.

Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən işçi üçün fərdi inkişaf planı tərtib ediləcək, ona müsbət və ya mənfi həvəsləndirmə tədbirləri (nəticədən asılı olaraq) tətbiq olunacaq, onun rotasiya və karyera yüksəlişi barədə qərar qəbul ediləcək. Bütün bunlar isə dövlət məmuruna təsir edən motivasiya faktorudur.

Kompleks qiymətləndirmə sisteminin tətbiqinə də müəyyən maneələr var. Məsələn, kadrların qiymətləndirilməsi metodologiyasından düzgün istifadə edilməməsi, yeniliklərə müqavimət, səmərəsiz işçilər tərəfindən rədd edilməsi, qiymətləndirmə sistemindən hər yerdə deyil, nöqtəli şəkildə istifadə edilməsi və s. və s.

Bu cür maneələri aradan qaldırmaq üçün kadr xidmətləri üçün təlimlər keçirmək, yuxarıdan aşağıya tapşırıq planlamasından istifadə etmək, ödəniş üçün keçid qiymətləndirməsindən istifadə etmək və s.

Beləliklə, qeyd etmək olar ki, dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyasının perspektivsiz əsaslara malik olması barədə deyilənlər tamamilə doğru deyil, çünki əslində motivasiya yolları var və onlardan o qədər də az deyil.

Dörd pilot layihəni öyrənərək və qiymətləndirərkən belə qənaətə gəlməmək mümkün deyil ki, kommersiya sektorunun kadr texnologiyalarından istifadə dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin vəziyyətinə müsbət təsir göstərə bilər.

Əməyin ödənilməsi Hazırda "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanuna əmək haqqı ilə bağlı dəyişiklik edilməsi üçün təkliflər hazırlanır.

Dövlət qulluqçusunun maaşının tərkibi dəyişir. O, rəsmi əmək haqqı, rütbəyə görə əmək haqqı və digər ödənişlərdən deyil, daimi hissədən (buraya rəsmi maaş, sinif dərəcəsinə görə əmək haqqı, staj üzrə əmək haqqı, məxfi məlumatlara çıxışa görə əmək haqqı daxildir) və dəyişəndən ibarət olacaq. hissəsi (bu həvəsləndirici ödənişlərdir). Daimi hissə işçinin əmək haqqının 60%-dən çoxunu təşkil edəcək. Həvəsləndirici ödənişlər bonuslar, performansa əsaslanan ödənişlər və digər ödənişlərdir.

Əmək haqqının minimum məbləği kommersiya sektorunun işçisinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Bu baxımdan Rusiyada və xaricdə həvəsləndirici ödənişlərin tərkibini və nisbətini qeyd etmək yerinə düşər. Xarici ölkələrdə daha çox stimullaşdırıcı (dəyişən) ödənişlər əlavə ödənişlər, mükafatlar, fəaliyyətin nəticələrinə görə həvəsləndirmələr və artan öhdəliklərlə işlərin görülməsi riskinə görə ödənişlərdir.

Xarici ölkələrdə dövlət qulluqçusunun pul tərkibinin şərti dəyişən hissəsi anlayışı da fəal şəkildə istifadə olunur. Bunlar performansdan asılı olmayan, lakin digər parametrlərdən asılı olan müxtəlif müavinətlərdir. Müxtəlif ölkələrdə dövlət qulluqçularının əmək haqqının şərti dəyişən hissəsinin orta dəyərləri əmək haqqı məbləğinin 10-19%-ni təşkil edir. Eyni zamanda, pul məzmununun effektiv hissəsi 4-72% daxilində dəyişir və göründüyü kimi, çox heterojendir.

Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi sisteminin inkişafında aşağıdakı tendensiya müşahidə olunur: dövlət qulluqçusunun əmək haqqının qiymətləndirilməsi meyarlarının qeyri-mərkəzləşdirilməsi, getdikcə daha effektiv meyarlar var, dövlət qulluqçusunun əməyinin qiymətləndirilməsi getdikcə azalır. mərkəzləşdirilmiş.

Tədqiqatlar göstərir ki, pul müavinətinin stimullaşdırıcı hissələri yüksək həvəsləndirici təsirə malikdir.

Təəssüf ki, Rusiyada bu günə qədər ödənişlərin əksəriyyəti daimidir, buna görə də əmək haqqı sistemi dövlət qulluqçularının idarə edilməsində kifayət qədər zəif motivasiyadır. Rusiyada həvəsləndirici ödənişlərin payının bir çox xarici ölkələr arasında ən aşağı yerlərdən biri olması da diqqətəlayiqdir.

Federal Qanun layihəsinə qayıdaraq deyə bilərik ki, onun icrası dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi baxımından müsbət nəticələr verəcək, lakin Federal Qanun layihəsində hələ də “çalışmalı bir şey var”.

Nəticə

Tələbə bu işdə dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası problemlərinin, habelə onun təkmilləşdirilməsi yollarının nəzərdən keçirilməsinin aktuallığını göstərmişdir.

Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi nəzərdən keçirilir, onun spesifikliyi müəyyən edilir. Dövlət qulluqçularının motivasiya sisteminin təsviri işdə birinci fəsildə təsvir olunan nəzəri baza ilə dəstəklənir. Motivasiya ilə bağlı terminlərin tərifi verilir, motivasiyanın ilkin nəzəriyyələri (“yerkökü və çubuq” metodu, Taylor və Mayonun baxışları), məzmun (ehtiyaclar piramidası, iki faktor nəzəriyyəsi, ERG nəzəriyyəsi, qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi) nəzərdən keçirilir. , motivasiya nəzəriyyəsinin prosessual (gözləntilər nəzəriyyəsi, bərabərlik nəzəriyyəsi, kompleks nəzəriyyə, “x-y-z” nəzəriyyəsi), motivasiyanın ən son nəzəriyyələri mövzusuna toxunulur.

Müəllif göstərir ki, motivasiya sistemi hələ tam öyrənilməmiş dövlət qulluğunun idarə edilməsinin mürəkkəb elementidir. O, aşağıdakı elementlərdən ibarətdir: dövlət zəmanətləri, mükafatlandırma, karyera imkanları, sertifikatlaşdırma, təlim rotasiyası və məsuliyyət. Müəyyən edilmişdir ki, rəqabətli seçim işçilərin motivasiyasına dolayı təsir göstərə bilər. Motivasiya sisteminin bütün bu elementləri dövlət qulluqçusunun hüquqlardan, öhdəliklərdən, məhdudiyyətlərdən, qadağalardan, vəzifələrdən, tələblərdən, təminatlardan və iqtisadi təhlükəsizlikdən ibarət olan sosial-hüquqi statusundan və hüquqi statusundan irəli gəlir.

Əhəmiyyətli bir bəyanat verilir ki, dövlət orqanında inkişaf etmiş motivasiya sistemi dövlət qulluqçularının əməyinin səmərəliliyini, deməli, dövlət hakimiyyəti və bütövlükdə dövlət idarəetmə orqanlarının fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmağa imkan verir.

Dövlət qulluğunda peşəkar keyfiyyətlərin (əsas prinsip) üstünlüyünün, dövlət qulluqçularına qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya edilə bilən məhdudiyyətlər prinsipinin vacibliyi, belə bir əmək haqqı sisteminin yaradılması vacibdir ki, birbaşa nağd ödənişlər “kölgə” üzərində mütləq üstünlük təşkil etsin. ödənişlər, müavinətlər və imtiyazlar, dövlət qulluqçularının (həm mövcud, həm də potensial) dövlət aparatına sədaqətini və rəsmi fəaliyyətini həyata keçirərkən etikanı inkişaf etdirmək lazımdır.

Məqalədə bütün motivasiya sisteminin təhlili verilmiş, onun əsas problemləri müəyyən edilmişdir: bu gün insanların motivləri xeyli mürəkkəbləşib, dövlət qulluğunda əməkhaqqının səviyyəsi kommersiya sektoru ilə müqayisədə olduqca aşağıdır, demək olar ki, bütün stimul (əmək haqqı) sistem staj üzərində qurulub, hamıdan uzaq cəlbedici dövlət sistemi dövlət qulluğunda təminatlarla təmin olunub, Rusiyada dövlət qulluqçularının motivasiyasının yaxşılaşdırılması üçün nəzəri əsaslar zəifdir, dövlət orqanlarında iş prestijsizləşib, xaricə axın var. yüksək ixtisaslı kadrlardan ibarət olan Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu artıq bir çox dəyişikliklərə məruz qalmışdır ki, bu da əksər hallarda sistemsiz xarakter daşıyır, Rusiya aparatı dövlətə və vətəndaş maraqlarına xidmət etməyə “vərdiş etmir”. dövlət qulluqçularının etik kodeksini yaratmaq lazımdır, Rusiyada qanunvericilik bazası olduqca ağırdır.

Üçüncü fəsildə qeyd olunur ki, hazırda dövlət qulluğunda motivasiya problemlərinin həlli müsbət istiqamətə malikdir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli Fərmanına uyğun olaraq, federal dövlət orqanlarının kadr xidmətlərinin işinə müasir kadr texnologiyalarının sınaqdan keçirilməsinə və tətbiqinə yönəlmiş pilot layihələr hazırlanır ki, bu da onların tətbiqini göstərir. kommersiya sektorunun təcrübəsi və xarici ölkələrin təcrübəsinə diqqət yetirilir. Dövlət dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyə əməyin ödənilməsi ilə bağlı dəyişiklik edilib. Rusiya dövlət qulluğunda motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi prosesində inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsindən də istifadə edə bilər.

Belə qənaətə gəlinir ki, bir çox alimlərin fikrincə, dövlət qulluqçularının motivasiyasının çox da perspektivsiz əsasları yoxdur, sadəcə onu diqqətlə düşünmək lazımdır.

Bu mövzunu öyrənmək üçün bu mövzuya dair ədəbiyyatın təhlili, Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğunun tənzimlənməsi ilə bağlı qanunvericilik bazasının təhlili, habelə Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun tənzimlənməsi ilə bağlı artıq aparılan sosioloji tədqiqatın ikinci dərəcəli təhlili aparılmışdır. Mövzu ilə bağlı Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbi.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

.27 iyul 2004-cü il tarixli, 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanun;

.federal qanun Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi haqqında 27 may 2003-cü il tarixli N 58-FZ;

.Rusiya Federasiyası Prezidentinin "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında" 1 fevral 2005-ci il tarixli 110 nömrəli Fərmanı;

.Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli "Dövlət idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri haqqında" Fərmanı;

.27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun layihəsi (əmək haqqı ilə bağlı dəyişikliklərlə);

.Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3-cü nəşr: Per. ingilis dilindən. - M.: İ.D. Vilyams”, 2007. – 672 s.;

.Antikorrupsiya siyasəti: Proc. dərslik [universitetlər üçün / G. A. Satarov, M. İ. Levin, E. V. Batrakova və başqaları]; Ed. G. A. Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 s.

.Atamanchuk G.V. Dövlət xidmətinin mahiyyəti: tarix, nəzəriyyə, hüquq, təcrübə: Monoqrafiya. M.: RAGS, 2003.;

.Bəhrax D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. İnzibati hüquq. 3-cü nəşr, təftiş. və əlavə - M.: Norma, 2008. - 816s.;

.Bəhrax D.N. Rusiyanın dövlət xidməti; dərs kitabı müavinət. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.

.Bozhya-Volya A.A. Dövlət qulluqçularının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi: beynəlxalq təcrübə və Rusiya perspektivləri. - Dövlət idarəçiliyi məsələləri - 2009, No 2

.Bonvinici r. Avropada sosial tərəfdaşlıq və əmək münasibətləri. Modellər Rusiya üçün məqbuldurmu? - M.: İnsan hüquqları, 2005

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. - M.: Qardariki, 2004. - 296 s.;

.Qrazhdan VD Dövlət dövlət qulluğu: Dərslik. - M.:: Yurkniqa 2005. - 480-ci illər

.Dövlət xidməti (inteqrasiya edilmiş yanaşma): Proc. müavinət. - 2-ci nəşr. - M.: Delo, 2000. - 440 s.

.Daft R. İdarəetmə. 6-cı nəşr. / Per. ingilis dilindən. - Sankt-Peterburq: Piter, 2008. - 864 s.;

.Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar: Dərslik - M: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009

.Dryakhlov N. Qərbi Avropa və ABŞ-da kadrların motivasiya sistemləri. [Elektron resurs]. - URL: www.iteam.ru

.Zankovski A. N. Təşkilati psixologiya. “Təşkilati psixologiya” ixtisası üzrə universitetlər üçün dərslik. - M: Flint: MPSI, 2002.

.Zaxarova, N.L. Sosial-iqtisadi sistemlərdə motivasiya idarəetməsi - M.: RAQS nəşriyyatı, 2005. - 341 s.;

.Zaxarova, N.L. Rusiya dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin sosial tənzimləyiciləri - M.: RAGS nəşriyyatı, 2002;

.Ishikawa K. Keyfiyyətin idarə edilməsinin Yapon üsulları. / İx. başına. ingilis dilindən. - M.: İqtisadiyyat, 1988. - 215s

.Süni İdarəetmə Zəka. Müasir təşkilat idarəetmə sistemi. "Transaero" aviaşirkətinin uçuş jurnalı - fevral, 2013-cü il

.Kiselev və. I. Müqayisəli əmək hüququ: problem üçün dərslik. - M., 2005

.Lətfullin G. R., Qromova O. N. Təşkilati davranış. Sankt-Peterburq: Piter, 2004. - 432 s.

.Lukyanova G. I. Müasir Fransanın əmək münasibətləri - M .: Əmək hüququ, 2005.

.Lutens Fr. Təşkilati davranış. - M.: İNFRA-M, 1999;

.Milner B.Z. Təşkilatların nəzəriyyəsi - M.: İNFRA-M, 2009. -336 s.;

.Mixaleva E.P. İdarəetmə: mühazirə qeydləri -M: Yurayt, 2011, 192 s;

.Ovsyanko D. M. Rusiya Federasiyasının Dövlət Xidməti: Dərslik. - 4-cü nəşr. Yenidən işlənmiş və əlavə - M.: Hüquqşünas, 2008. - 447s;

.Əmək fəaliyyətinin motivasiyası: dərslik. Müavinət / red. V.P. Puqaçov. - M.: Qardariki, 2008;

.Tishchenko EN Rusiya Federasiyasında və xarici ölkələrdə dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırıcı elementlərinin tərkibi və nisbəti. - Dövlət idarəetməsi məsələləri - 2012, No 4;

.Cherepanov V.V. Dövlət qulluğunun və kadr siyasətinin əsasları: tələbələr üçün dərslik - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: UNİTİ-DANA, 2010. -679 s.;

.Rusiyanın dövlət dövlət qulluğu kadrlarının rəqabətli seçimi: hüquqi əsaslar və təcrübə [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə İdarəsi URL: #"justify">. Dövlət qulluqçularının motivasiyası: problemlər və həll yolları. [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə İdarəsi URL: #"justify">. Dövlət qulluğunda həvəsləndirici amillər. Analitik icmal - NRU SƏTƏM, 2007 [Elektron resurs]: İdarə heyətinin federal portalı URL: #"justify">. Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi: problemlər, təkliflər və inkişaf perspektivləri. [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə İdarəsi URL: #"justify">. Dövlət qulluğunda kadr siyasətinin yeni prinsiplərinin tətbiqi üzrə pilot layihələr. [Elektron resurs]: Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi URL: #"justify">. “Menecment insan resursları ilə»;

.Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri, 1911.

Əlavə

Cədvəl 1. Vəzifələr üzrə nümunə strukturu

Dövlət qulluğu vəzifələrinin qrupları Respondentlərin sayı Ali67Əsas130Lider220Ağlı358Gənc313

Cədvəl 2. Yaş və cinsə görə nümunə strukturu

Dövlət qulluğu vəzifələrinin qrupları Cins Yaş Kişi Qadın 30 yaşa qədər30-39 yaş40-49 yaş50 və yuxarıAli224213141918Əsas499430324239Lider7414145486359Yaş122231797192719192719192719191927191919271919yaş qrupları

Repetitorluq

Mövzunu öyrənməyə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

"HR məmuru. Kadrlar işçisi üçün əmək hüququ", 2012, N N 11, 12

XARİCİ ÖLKƏLƏRDƏ DÖVLƏT İŞÇİLƏRİNİN ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİ

Məqalədə dövlət qulluqçularının əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində xarici təcrübə təqdim olunur, o cümlədən: dövlət qulluqçusu statusunun müəyyən edilməsi, dövlət qulluqçularının əmək haqqı sistemi, dövlət aparatı işçilərinin əməyinin səmərəliliyinin və müxtəlif strukturların əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi sistemləri. dövlət aparatı sisteminə daxil olan xidmətlər, dövlət qulluqçularının sosial-iqtisadi hüquqlarının müdafiəsi.

Dövlət qulluğu milli iqtisadiyyatın və sosial inkişafın idarəetmə sisteminin zəruri hissəsidir. Səmərəli dövlət qulluğu olmadan milli inkişaf siyasətinin işlənib hazırlanması, həyata keçirilməsi, nəticələrinin qiymətləndirilməsi, şəxsiyyətin, cəmiyyətin və dövlətin əsas maraqlarının məcmusu ilə müəyyən edilən milli maraqların təmin edilməsi sadəcə olaraq mümkünsüz olardı.

Dövlət qulluğuna təyinat

Vəzifəli şəxslər dövlət orqanları tərəfindən təyin edilir - federal, regional, bələdiyyə. Onlara aşağıdakı məzmunda təyinat məktubu verilir: “dövlət qulluğuna qəbul olunur”. Onlarla bağlanan müqavilə özəl müəssisələrdə nəzərdə tutulandan fərqlidir. Onun daha yüksək statusu var. Təyinat ixtisasların, peşəkarlığın, meyllərin tanınmasına əsaslanır. Almaniyada məmurlar dövlət qulluğuna daxil olarkən ölkə Konstitusiyasına sadiqlik andı içməlidirlər. Bu o deməkdir ki, dövlət qulluqçuları tərəfindən sədaqət andı pozulduqda, ümumi qanunvericiliyə əsasən məhkəmə məsuliyyətinə cəlb edilməsə belə, onun barəsində dövlət qulluğundan xaric edilənədək müvafiq tədbirlər görülür.

Dövlət qulluğunda çalışan işçilərin rasional sayı və işin həcmi əmək norması ilə müəyyən edilir. Hər bir işçinin vaxt vahidi üçün işinin həcmini müəyyən etmək üçün onun bu iş üzrə vəzifələrinin və funksiyalarının tərkibi müəyyən edilir, hər bir funksiyanın nisbi əhəmiyyəti, bu işçinin ümumi işində faizlə ifadə edilir və orta dəyər hər bir funksiya üçün iş saatları. Müxtəlif iş yerləri üzrə normalar müəyyən edilərkən, işin həcminin funksiyalar üzrə əmək normalarına bölünməsi yolu ilə müəyyən nazirliyin kadrlarına tələbat müəyyən edilir. Bu, hansı şöbələrdə, hansı iş yerlərində kadr artıqlığının olduğunu və harada çatışmazlıq olduğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Mənim üçün kadr təminatı işçilərin sayı isə müvafiq dövlət orqanının səlahiyyətindədir. Bununla belə, bir sıra ölkələrdə (məsələn, ABŞ-da) dövlət orqanlarının kadr siyasətinin vəhdətinin təmin edilməsində mühüm rol oynayan xüsusi mərkəzi kadr qurumları fəaliyyət göstərir. Bu işə işçilərin və ya onların nümayəndələrinin cəlb edilməsi də məqsədəuyğun hesab edilir. Onlar öz işləri və ya analitik və ya insan resursları departamentinin əməkdaşının qaçıra biləcəyi təfərrüatları haqqında daha ətraflı məlumata malikdirlər. Subyektiv mülahizələr tez-tez işçilər və menecerlər arasında münaqişələrə səbəb olur. İşçilərin dövlət qurumunun və ya onun bölməsinin əmək standartlarının və ştat cədvəlinin necə hesablandığını bilməsi çox vacibdir. İşçilər, onların inkişafında özləri iştirak etsələr, kadr qərarlarını daha yaxşı qəbul edirlər.

Əmək standartlarına vaxtaşırı baxılır, xüsusən iş yeni texnologiyanın, iş şəraitinin və iş üsullarının tətbiqi ilə əlaqəli olduqda.

Əmək haqqı və status

Dövlət sektorunda çalışan işçilərin əmək haqqı aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır: onun səviyyəsi dövlət sektoruna onlara həvalə edilmiş funksiyaları yerinə yetirməyə qadir olan zəruri peşə və ixtisasa malik lazımi sayda mütəxəssisləri cəlb etmək üçün kifayət etməlidir. Bu funksiyaların yerinə yetirilməsi dövlətin mövcud ümumi iqtisadi-maliyyə vəziyyətində və sosial siyasətində dövlətin imkanlarından artıq olmayan vəsaitlə təmin edilməlidir.

Bir sıra bazar iqtisadiyyatı ölkələrində dövlət aparatında əmək haqqının təşkilinin xarakterik xüsusiyyəti vahid tarif sistemidir. Məsələ təkcə onda deyil ki, dövlət qulluğu iqtisadiyyatın böyük sahəsidir, kadrların səmərəli idarə olunması üçün tarif sistemi lazımdır. Bu olmasaydı, hər bir dövlət orqanının öz əmək haqqı strukturu olardı ki, bu da minlərlə strukturun idarə olunmasına və dövlət qulluğunun müxtəlif təşkilatlarında (bölmələrində) əmək haqqı ilə bağlı çoxlu müzakirələrə səbəb olardı.

Dövlət qulluqçusunun rütbəsi onun statusunu, sosial mövqeyini müəyyən edir. Dövlət qulluğunda iş yerlərinin strukturu eyni xüsusiyyətlərə malik bütün işləri əhatə edən dərəcələr iyerarxiyasından ibarətdir.

Dövlət qulluğunda iş yerlərinin sayının müəyyən edilməsində iki əsas yanaşma mövcuddur. Bu, ayrı-ayrı postlar üçün bit dərinliyinin tərifidir - rank-in-man və bir qrup post (vəzifə) üçün - rank-in-post. Birinci halda, işçi vəzifəyə qəbul edilmir, lakin xidməti təyinatlar (kadr xidməti) adlanan şəxslər qrupuna daxil edilir. Bu, dövlətin siyasətini formalaşdıran, nazirlik və idarələri idarə edən yüksək vəzifəli məmurlar qrupudur.

Bu yüksək vəzifəli məmurların statusunu müəyyən edən rütbəsi var. Eyni prinsip orduda fəaliyyət göstərənlərə də aiddir: orduda general harada xidmət etməsindən asılı olmayaraq həmişə generaldır: bölmədə və ya qərargahda, nazir isə hansı nazirliyə rəhbərlik etməsindən asılı olmayaraq həmişə nazirdir. Vəzifələr məzmununa görə təhlil edilmir və rütbələrə (rütbələrə) görə təsnif edilərkən ətraflı təsvir olunmur. Onlar ümumi şərtlərlə xarakterizə olunur. İşçi hərəkətləri qeyri-adi deyil, əksinə, normal inkişaf karyerasının bir hissəsi hesab olunur.

Bu vəzifə ixtisar edilərsə, işçinin köçürüləcəyi konkret işdən asılı olmayaraq, eyni kateqoriyadan başqa vəzifə ilə təmin olunacağını gözləmək hüququ vardır. İşçiyə oxşar iş vermək mümkün olmadıqda və o, daha aşağı işə keçməyə məcbur olarsa, o, əvvəlki rütbəsini saxlayır, çünki rütbə vəzifəyə deyil, işçiyə aiddir.

Yuxarıda göstərilənlərdən fərqli olaraq, işçilərin vəzifə dərəcəsi prinsipi əsasında konkret vəzifəyə təyin edilməsi analitik rəylə müəyyən edilən bu işin işçiyə qoyduğu tələblərin təhlilinə uyğun olaraq həyata keçirilir. işin qiymətləndirilməsi. Bu iş üçün funksiyalar və vəzifələr müəyyən edilir: işçinin nə və necə etməli olduğu, iş şəraiti, işçilərin məsuliyyəti, bilikləri, bacarıqları, ixtisasları müəyyən edilir. İş təsvirləri məlumat verir. Sonra müxtəlif dövlət qulluğu vəzifələri bir-biri ilə müqayisə edilir ki, onların iş iyerarxiyasında bir-birinə münasibətdə nisbi mövqeyi müəyyən edilir. Müqayisə təhlilin aparıldığı işlərin məzmununa uyğun olaraq aparılır. Oxşar səviyyəli mürəkkəblik, məsuliyyət və tələblər olan işlər bir kateqoriyada birləşdirilir. Hər bir peşəkar ixtisas qrupu üçün, mürəkkəblikdən asılı olaraq, işin analitik qiymətləndirilməsi kateqoriyaların iyerarxiyasını təyin edir.

İşlərin analitik qiymətləndirilməsi və onların hesablanması

Əsərlərin analitik qiymətləndirilməsinin dörd əsas metodu var: sıralama, təsnifat, bal və amillərlə müqayisə. Son iki üsul kəmiyyət üsullarıdır.

Sıralama ən sadə üsuldur, təşkilatdakı bütün işlərin siyahısının tərtib edilməsindən və sonra onların kateqoriyalar üzrə qruplaşdırılmasından ibarətdir.

Təsnifat əks prosesdir. Əvvəlcə kateqoriya strukturu hazırlanır, sonra isə iş kateqoriyalar üzrə paylanır. Əsərlər təhlil edilir, təsvir edilir, peşəkar və ixtisas meyarlarına görə qruplara bölünür. Sonra hər bir iş qrupu üçün reytinq amilləri seçilir. Növbəti mərhələ - ən çətin - kateqoriyaların və onların sayının müəyyən edildiyi amillərin təsviridir. Sonra əsərin təsviri ilə əsərlərin müəyyən kateqoriyaya aid edilməsi meyarları müqayisə edilərək təsnif edilir və kateqoriyalar üzrə bölüşdürülür.

Qiymətləndirmə metodu hər bir qiymətləndirmə amilinə ədədi qiymət verməyi nəzərdə tutur. Balları yekunlaşdıraraq, ballarda işin müvafiq qiymətini alır və kəmiyyət qiymətləndirməsi ilə işi bu və ya digər kateqoriya ilə əlaqələndirirlər.

Faktorlar üzrə müqayisə üsulu ən mürəkkəb üsuldur. seçilirlər əsas işlər- 15-dən 25-ə qədər. Onlar hər birinin kəmiyyət xalı olan amillərlə sıralanır. Sonra hər bir iş faktorlar və onların kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi ilə əsas iş ilə müqayisə edilir və müqayisəliliyə uyğun olaraq kateqoriyalara bölünür.

Təsnifat dövlət qulluğu institutlarında işin analitik qiymətləndirilməsini tətbiq edən hökumətlər üçün ən çox üstünlük verilən variantdır. ABŞ-da federal işçilər üçün təsnifat bal metodu ilə əvəz edilməmişdən əvvəl 60 ildən çox müddət ərzində istifadə edilmişdir. 1976-cı ildə aparılan sorğu göstərdi ki, 46 əyalət hökumətinin 89%-i və bələdiyyə hökumətlərinin 94%-i qeyri-kəmiyyət əsas təsnifat metodlarından istifadə edib. Kanadada dövlət qulluqçuları üçün həm işçilərin bəzi kateqoriyaları üçün təsnifat metodundan, həm də digər kateqoriyalar üçün bal metodundan istifadə olunur. Cənubi Asiya və Filippində təsnifat metodundan dövlət qulluqçuları üçün də istifadə olunur.

İş iyerarxiyasının qurulmasının iş iyerarxiyasında işin “qiymətini” təyin etməzdən əvvəl son və ya sondan əvvəlki addım olması, yəni konkret iş üzrə əmək haqqı səviyyəsinin təyin edilməsi – əmək haqqı strukturunun müəyyən edilməsi üçün əsas olması ilə bağlı müxtəlif fikirlər mövcuddur. . Həmkarlar ittifaqları hesab edirlər ki, əməyin analitik qiymətləndirilməsi əmək haqqının strukturu ilə deyil, əməyin strukturunun müəyyən edilməsi ilə yekunlaşmalıdır. İş iyerarxiyası həmkarlar ittifaqları tərəfindən əmək haqqı strukturunun müəyyən edilməsinin mərhələlərindən biri kimi qəbul edilir, bu, yalnız əmək haqqının iş kateqoriyalarına və ya sıralamaya uyğun olaraq əmək haqqının artım dərəcəsinə görə sıralanmasının necə olması lazım olduğunu bildirir. Həmkarlar ittifaqları işin analitik qiymətləndirilməsinin əmək haqqının müəyyənləşdirilməsinə gətirib çıxarmasına etiraz edirlər ki, bu, həmkarlar ittifaqlarının fikrincə, kollektiv müqavilələrdə müəyyən edilməlidir. Məsələn, Beynəlxalq Kargüzarlıq, Peşəkar və Texniki İşçilərin Federasiyası (FLET), bu müddəaları öz üzvləri üçün işin analitik qiymətləndirilməsi üçün əsas tövsiyələrə daxil etmişdir. Həmkarlar ittifaqlarının fikrincə, işin və əmək haqqı danışıqlarının analitik qiymətləndirilməsi ayrıca aparılmalıdır.

Bundan sonra işin qiymətləndirilməsi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı dərəcələrinin təyin edilməsi ilə həmkarlar ittifaqının əmək haqqı siyasətinə uyğun olaraq qiymət səviyyələrinin müzakirəsi arasında heç bir ziddiyyət olmayacaq. Əmək haqqının səviyyələri və differensiallaşdırılması, əmək stajına görə mükafatlar, həvəsləndirmə sistemləri və bonus sistemləri - bütün bunlar kollektiv danışıqlar yolu ilə müəyyən edilir və əməyin analitik qiymətləndirilməsinin bu prosedurlarla heç bir əlaqəsi yoxdur.

Analitik qiymətləndirməyə uyğun işlərin tarifləşdirilməsi bazar iqtisadiyyatı ölkələrinin dövlət institutlarında tarif cədvəllərinin işlənib hazırlanması üçün əsasdır. Bəzi ölkələr bütün peşə dövlət qulluğu qrupları üçün vahid maaş cədvəli müəyyən edir, digərlərində əksər peşə qrupları üçün vahid maaş cədvəli var, lakin bəzi peşə qruplarının öz maaş cədvəlləri və ya başqa əmək haqqı sistemi var. Məsələn, ABŞ-da federal dövlət qulluqçuları 18 bitlik şəbəkədə, Almaniyada məmurlar 16 bitlik şəbəkədə, digər dövlət qulluqçuları isə alt dərəcələri olan 10 bitlik şəbəkədə maaş alırlar.

Dövlət qulluqçularının tarif cədvəllərinin xarakterik xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, hər bir kateqoriya bir neçə əmək haqqı dərəcəsini (çevik tarif adlanan) ehtiva edir.

ABŞ-da işin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını stimullaşdırmaq üçün dərəcələr şəbəkəsi hər dərəcə üçün 10 əmək haqqı dərəcəsini nəzərdə tutur. Sıralar daxilində ilkin və son dərəcələr arasında fərq 30% təşkil edir.

1-15-ci kateqoriyalarda 10 dərəcə, 16-cı kateqoriyada 9 dərəcə, 17-ci kateqoriyada 5 dərəcə və 18-ci kateqoriyada 1 dərəcə müəyyən edilir.

Almaniyada maaşlar işçilərin ailə vəziyyətindən asılı olaraq fərqləndirilir: subay və uşaqlı ailə. Fərq yuxarı pillələrdə 4-5%-dən aşağı rütbələrdə 13-30%-ə qədər dəyişir. Ən aşağı və ən yüksək kateqoriyalar arasında əmək haqqı diapazonu subaylar üçün 2,4 dəfə, ailələr üçün isə 2,2 dəfədir. Hər bir kateqoriya həmçinin bir sıra əmək haqqını nəzərdə tutur. Aralarındakı fərq ən aşağı kateqoriyada subaylar üçün 15%, ailələr üçün 14%, ən yüksək kateqoriyalı subaylar üçün 66%, ailələr üçün 62% təşkil edir.

ABŞ-da dövlət qulluqçusunun ilk üç rütbədə rütbədən rütbəyə keçidi hər 52 həftədən bir, yəni hər il baş verir; 4-cü kateqoriyadan 6-cı kateqoriyaya qədər - 104 həftədən sonra, yəni iki ildən sonra; 7-9-cu kateqoriyalarda - 156 həftədən sonra, yəni üç ildən sonra. Yüksək performans göstərənlərin daha yüksək maaşa yüksəlmə ehtimalı daha yüksəkdir. Bununla belə, bir işçi ildə yalnız bir yüksəliş ala bilər. Bir tarifdən digərinə 13-cü kateqoriyadan 15-ci kateqoriyaya keçərkən işçilərin işinin keyfiyyətinə xüsusi diqqət yetirilir. İşçilərin daha yüksək əmək haqqı dərəcələrinə və ya daha yüksək kateqoriyaya köçürülməsi zamanı maddi həvəsləndirmədə mühüm rolu işçilərin ləyaqətini, yəni işlərinin keyfiyyətini qiymətləndirmə sistemləri oynayır. Bu sistemlər bir çox cəhətdən fəaliyyətin qiymətləndirilməsi sistemlərinə mahiyyətcə oxşardır.

Biznesin qiymətləndirilməsi və kadrların sertifikatlaşdırılması

Bazar iqtisadiyyatı ölkələrində işçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin (ləyaqətlərinin) qiymətləndirilməsi sistemi kimi daha yaxşı tanınan kadrların sertifikatlaşdırılması ya işçinin şəxsiyyətini, ya da şəxsi elementlərini və/və ya istehsal uğurlarını qiymətləndirən sistemlər üçün ümumi anlayış kimi istifadə olunur. işçi.

Qiymətləndirmənin predmetinə uyğun olaraq, işçinin şəxsiyyətinin qiymətləndirilməsi sistemləri və əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi sistemləri, onların birləşməsi nəzərdə tutulursa, qarışıq sistemlər fərqləndirilir.

Kadrların sertifikatlaşdırılması müxtəlif məqsədlərə malik ola bilər: əmək haqqının diferensiallaşdırılması, təlim və ixtisasartırma ehtiyacının müəyyən edilməsi, kadrlarla bağlı qərarların qəbulu (tələffüz, bərabər və ya daha aşağı səviyyəli başqa vəzifəyə keçmə, işdən çıxarılma).

Sertifikatlaşdırma zamanı işçilərin qiymətləndirilməsinin obyektivliyini təmin etmək üçün Qərb ekspertləri aşağıdakı prinsiplərə riayət etməyi tövsiyə edirlər:

Bütün sertifikatlılar üçün şərtlərin birliyi;

Obyektivlik (məsələn, qiymətləndirməyə işçinin sosial statusu təsir edə bilər: daha yüksək vəzifə tutan işçi daha aşağı rütbəli işçidən daha yüksək reytinq ala bilər);

Etibarlılıq, yəni müxtəlif müstəqil ekspertlərin eyni nəticəyə gəlməsinin davamlılığı (burada ekspertlərin müəyyən təlim keçməsi və onlarla tanış olması vacibdir. beton işi, onun sertifikatlaşdırılmış şəxslər üçün tələbləri);

Səmərəlilik, yəni sertifikatlaşdırmanın sertifikatlaşdırmadan keçmiş işçinin işində keyfiyyət xüsusiyyətlərinin və kəmiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasına təsiri.

Sertifikatlaşdırma üçün göstəricilərin (meyarların) seçimi kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədlərindən və sertifikatlaşdırmadan əvvəl qoyulan tələblərdən asılıdır. Meyarlar fərqli ola bilər, lakin əsas olanlar aşağıdakılardır: işin həcmi; işin keyfiyyəti; digər işçilərə qarşı şəxsi davranış; qaydalara və tələblərə riayət etmək, nizam-intizam, bu iş üçün zəruri olan bacarıq və bacarıqlara sahib olmaq; təşəbbüs, daha böyük məsuliyyət götürmək istəyi, hazırkı vəzifə çərçivəsindən kənara çıxan qabiliyyət və bacarıqlara sahib olmaq.

İşçilərin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Onlardan biri "qütb profili" adlanır. Bu üsula uyğun olaraq, imtahan verən şəxs qütb tərifləri arasında dörd dərəcədə sertifikatlaşdırılan şəxsin qiymətləndirməsini tapmalı, öz fikrini müvafiq kvadratda xaç işarəsi ilə qeyd etməlidir. Dama xaçları bir xətt ilə birləşdirilirsə, o zaman şəxsin şəxsiyyətini təyin edən "qütb profili" əldə edilir. Buna əsaslanaraq, kadrlar şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun olaraq müəyyən bir işə insanları seçə bilər.

Cüt müqayisə metodu hər bir işçinin qiymətləndirilən digər işçi ilə müqayisəsini nəzərdə tutur. Müfəttiş iki işçidən hansının ən yaxşı kimi tanındığı qənaətinə gəlməlidir.

Sıra sıralama üsulu. Onun köməyi ilə sıra miqyasında şəhadətləndirilənlərin nisbi mövqeyi hər hansı meyarla və ya onların birləşməsi ilə təsdiqlənmiş digərləri ilə müqayisədə müəyyən edilir. Müfəttişin vəzifəsi sertifikatlaşdırılan şəxsi bu sertifikatlaşdırma zamanı qiymətləndirilən meyarlara uyğun olaraq, onun fikrincə, sertifikatlaşdırılan şəxsin layiq olduğu sıraya yerləşdirməkdir. Sertifikatlaşdırılanların ümumi sıralaması qurulur. Bu halda işçilər 1-ci və n-ci sıralar arasında müvafiq iyerarxik yeri tuturlar. Sınaq aparanların böyük qruplarında qruplar üzrə faizlərin bölüşdürülməsi üsulundan istifadə edilir, sonra hər bir (yuxarı və ya aşağı) qrupda təxminən 25% təşkil edən yuxarı və aşağı faiz qruplarının keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi aparılır. Sonra bu qruplardan ən yaxşı və ya ən pis nəticə göstərən işçilərin 10% və ya 20%-i seçilir. Onlarla bağlı müvafiq kadr qərarları qəbul edilir. Sertifikatlaşdırılmışların əsas hissəsi fərqlənməmiş olaraq qalır (cədvəl).

Sertifikatlaşdırma nəticələrinin qiymətləndirilməsi

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi işçinin fərdi töhfəsini artıra bilər ümumi iş bunun üçün heç bir maddi mükafat olmasa belə. Qiymətləndirmə işçiyə təşkilatdakı rolunu, işinin təşkilatın qarşısına qoyduğu məqsədlərə nail olunması ilə əlaqəsini izah etməyə kömək edir, işçinin məqsədə çatmasını stimullaşdırır, təşkilatın məqsədləri ilə işçinin qarşılıqlı əlaqəsini nümayiş etdirir. dövlət qulluqçusunun şəxsi işinin məqsədləri. Qiymətləndirmə müvafiq qərarların qəbulu, o cümlədən işçinin vəzifədə yüksəldilməsi, onun digər üsullarla həvəsləndirilməsi və zəruri hallarda intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün məlumat verir. Bu, işçilərə xidmətdə öz perspektivlərini, peşəkar və ixtisas səviyyəsini yüksəltmək ehtiyacını müəyyən etməyə, maraqlarının təşkilatın məqsədləri ilə əlaqəsini həyata keçirməyə kömək edir.

İşin nəticələrini necə qiymətləndirmək olar? İnkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatlarında ən çox yayılmış üsullardan biri məqsəd müəyyən etməkdir. Menecer və işçi birlikdə işçinin ilin sonuna qədər nail olmalı olduğu məqsədlər qoyurlar. İlin sonunda işçinin qarşıya qoyduğu məqsədə nail olub-olmaması müəyyən edilir. İşçinin əldə etdiyi nəticələri ölçmək üçün digər meyarlardan istifadə olunur: keyfiyyət (işin nə qədər yaxşı görüldüyü), kəmiyyət (nə qədər görüldüyü), vaxt faktoru (işin nə qədər tez görüldüyü, hər hansı son tarixlər var idimi (son tarixlərə əməl olundu)) , onun yerinə yetirilməsi üsulu (şəxsi üslub və üsul işi), metod (prosedurlar), işin dəyəri (pul ifadəsində), işin məqbulluğu (istehlakçılar üçün). İl ərzində onu vaxtında düzəltmək üçün işlərin necə getdiyi yoxlanılır.

Bazar iqtisadiyyatı inkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsi göstərir ki, işçinin bu iş yerində işinin yüksək səmərəliliyinə əsaslanaraq, karyera nərdivanına yüksəldilməsi məsələsinə diqqətlə yanaşmaq lazımdır. Bəzi işçilər işdə yüksək nəticələr göstərə bilər, lakin onlar öz imkanlarının həddinə çatıblar. Digərləri işlərində görkəmli nailiyyətlər göstərə bilər, lakin məsələn, təcrübə çatışmazlığı səbəbindən irəliləməyə hazır deyillər. İşçilərin irəli çəkilməsi üçün daha yüksək statuslu işin məzmununu və bunun üçün tələb olunan işçinin bilik, bacarıq və ixtisaslarını, habelə daha yüksək vəzifədə işləmək üçün zəruri olan şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etmək vacibdir. Beləliklə, cari işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi və işçinin irəliləyiş imkanlarının müəyyən edilməsi meyarları müxtəlif proseslərdir.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi sistemlərinin işçilər tərəfindən məqbul olması onların obyektivliyi dərk etməsindən və onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin düzgünlüyündən çox asılıdır. İş məqsədlərinin müəyyənləşdirilməsinə cəbhə işçilərinin cəlb edilməsi və onların işləri haqqında müntəzəm ünsiyyət və məlumatların əldə edilməsi onların sistemə inamının artırılmasında çox mühüm amillərdir ki, bu da onların məhsuldarlığının ümumi yaxşılaşmasına kömək edir. İnkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsinin göstərdiyi kimi, menecerlərin öz departamentlərindəki işlər haqqında hesabat verdikləri yerdə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi daha uğurlu olur. Diqqətlə hazırlanmış qarşılıqlı əlaqələr sistemi dərəcələri, əmək haqqı dərəcələrini, müavinətləri, həvəsləndirmələri və yüksəlişləri bir araya gətirir. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi rəhbərliyə ən görkəmli işçiləri müəyyən etməyə və onların nailiyyətlərinin səviyyəsini həqiqətən yüksəltməyə, digər işçilərin fəaliyyətinə təsir göstərməyə, onları daha yüksək vəzifələrə köçürməyə imkan verir ki, bu da öz növbəsində işçiləri həm maddi, həm də mənəvi cəhətdən daha səmərəli işləməyə stimullaşdırır. .

Fərqlənən əməkdaşların daha yüksək vəzifələrə irəli çəkilməsi dövlət qulluğuna işçinin yeni işinin öhdəsindən gələ biləcəyini (bu halda tarif sistemindən istifadə oluna bilər) nəzərə alaraq, artıq bacarıqlarını nümayiş etdirmiş işçilərlə vakant yerləri tutmağa kömək edir.

İşçilərin əməyinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsaslanan məlumatları işçini işinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi, fəaliyyətinin güclü və zəif tərəfləri ilə tanış etməyə, habelə ona işini yaxşılaşdırmaq üçün istiqamətlər və imkanlar təklif etməyə imkan verir. peşəkar keyfiyyətlər.

Bununla belə, kadrların qiymətləndirilməsində başqa bir məqam da var. Ehtiyatsızlıq göstərən işçilər intizam məsuliyyətinə cəlb olunurlar. Və burada fəaliyyətin qiymətləndirilməsi mühüm rol oynayır.

İntizam Tələbləri

Xüsusilə ciddi intizam tələbləri dövlət qulluqçularına şamil edilir. Məsələn, Almaniyada nizam-intizam Federal İntizam Məcəlləsi və əyalətlərin nizam-intizam məcəllələri ilə tənzimlənir. Onlar vəzifəli şəxslərin (kadr-inzibati işçilərin) nizam-intizamını qorumaqla onlara ictimai etimadın yüksək səviyyədə saxlanmasına, vəzifəli şəxsin iş yerinə uyğun gəlmədiyi halda isə tutduğu vəzifədən azad edilməsinə yönəlib. Vəzifəli şəxsin davranışı işinə aidiyyatı olmayan (müəyyən hədlər daxilində) halda belə, onun yaramaz davranışı cəmiyyətin dövlət qulluğuna inamını təhlükə altına qoyarsa, o, cəzalandırıla bilər. Federal məmurlar üçün bu işlərə Federal İntizam Məhkəməsi baxır. Länderlərdə intizam məhkəmələri və ya intizam komitələri var.

Almaniyada dövlət qulluqçuları üçün aşağıdakı intizam tədbirləri sistemi mövcuddur:

1) qeyd;

2) bir aylıq əmək haqqı məbləğində cərimə;

3) 5 ilədək müddətə əmək haqqının 1/5 hissəsinin azaldılması;

4) daha az əmək haqqı ilə başqa vəzifəyə keçirildikdə, bu, əvvəlki kateqoriyanın itirilməsi deməkdir;

5) bütün imtiyaz və hüquqlarını itirməklə dövlət qulluğundan xaric edilməsi.

Əgər vəzifəli şəxsin davranışı cinayət xarakteri daşıyırsa və Cinayət Məcəlləsinə aiddirsə, belə bir iş üzrə məhkəmə iclasları paralel keçirilir. Cinayət işləri üzrə məhkəmələrin qərarları intizam məhkəmələri ilə birgə qəbul edilir.

Dövlət sektorunda əmək məhsuldarlığı

Dövlət aparatının səmərəliliyi təkcə bazar iqtisadiyyatı ölkələrində böyük əhəmiyyət kəsb edən ayrı-ayrı işçilərin fəaliyyəti ilə deyil, həm də bütün dövlət aparatının məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi ilə müəyyən edilir.

Federal hökumətdə performansın (səmərəliliyin) ölçülməsi rəhbər işçilərə kadr, büdcə, investisiya və idarəetmə üsulları ilə bağlı qərarların qəbulunda faydalı ola biləcək məlumatlar təqdim edir. Çətinlik, dövlət orqanlarının fiziki məhsullar istehsal etməməsidir Özəl sektor. Müdafiənin adını çəkmək kifayətdir, xarici siyasət Buna baxmayaraq, bütün dövlət qurumlarında əməyin səmərəliliyini qiymətləndirmək mümkün olan bir meyar, səmərəliliyin ölçülməsi üçün bir üsul lazımdır.

Ən çox təsirli üsulölçmələr - animasiyalı (çoxfaktorlu), o cümlədən bütün resurslar - kadrlar, maliyyə, materiallar və avadanlıqlar.

Məhsuldarlıq nədir? Buraya xidmətlərin istehsalının (göstərilməsinin) sürəti (səmərəliliyi), səmərəlilik, yəni göstərilən xidmətin məqsədlərinə çatması, göstərilən məhsulun və ya xidmətin keyfiyyəti, müştərilərin ehtiyaclarının ödənilməsi kimi anlayışlar daxildir. cəmiyyət və istehlakçılar.

Dövlət sektorunun məhsuldarlığı qeyri-kəmiyyət anlayışıdır. Auditlər, qiymətləndirmələr, mühakimələr və onun ölçülməsinə dair digər yanaşmalar həmişə kəmiyyət xarakteri daşıya bilməz. Bundan əlavə, dövlət orqanının və ya onun bölməsinin fəaliyyətinin keyfiyyətinə dair mülahizələr onun kəmiyyət qiymətləndirmələrindən daha əhəmiyyətli ola bilər.

1967-ci ildən ABŞ dövlət qulluqçularının məhsuldarlığını ölçür. Performansın ölçülməsi - hissə ümumi proqram kadrların peşəkar hazırlığını və yenidən hazırlanmasını, idarəetmənin, maddi həvəsləndirmənin və investisiyaların təkmilləşdirilməsini əhatə edən dövlət aparatının səmərəliliyinin artırılması. ABŞ Əmək Departamentinin Əmək Statistikası Bürosu 200 və ya daha çox işçisi olan hər bir dövlət xidməti üçün məlumat toplayır. Federal orqanlar BLS-ə xərclər, performans, işçilərin sayı və onların əmək haqqı haqqında məlumat verməlidir. 1994-cü ildə məhsuldarlıq 60 federal qurumda 255 dövlət təşkilatında ölçüldü. Dövlət aparatının işçilərinin ümumi əhatə dairəsi 2 milyon dövlət qulluqçusu və ya onların ümumi sayının 69 faizini təşkil edir.

Məhsuldarlığın hesablanması dövlət aparatının 24 funksiyası üzrə kəmiyyətlə ölçülə bilən üç göstəricidən istifadə etməklə aparılır. Bu ondan irəli gəlir ki, hər ictimai qurum müxtəlif nisbətlərdə, performansın hesablana biləcəyi funksiyaları yerinə yetirən müvafiq xidmətlər var. Məsələn, audit xidmətinin effektivliyi başa çatdırılmış auditlərin sayı, məbləği (qiymət təklifi auditləri), audit prosesində əməliyyatların sayı (daxili əməliyyatlar) ilə hesablanır. Kadrların hazırlanması və yenidənhazırlanması xidməti tələbə günlərinin sayına, ixtisasartırma və yenidənhazırlanmadan keçmişlərin sayına, tədris günlərinin sayına görə qiymətləndirilir. Kitabxanaların işi alınan yeni kitabların sayına, dövri nəşrlərin işlənməsinə, arayışların və məsləhətlərin sayına görə qiymətləndirilir. Dövlət aparatının 24 funksiyası üzrə məhsuldarlıq 11,8%-dən dəyişib Maliyyə xidmətləri kadrların idarə edilməsi xidmətlərində 5,6%-ə qədər. Ümumilikdə tədqiq olunan dövrdə 14 funksiya üzrə əmək məhsuldarlığı artmışdır.

1967 - 1994-cü illər üçün dövlət sektorunda ümumi məhsuldarlığın artımı. 134,3%, əmək məhsuldarlığının orta illik artımı 1,1% təşkil etmişdir. Müqayisə üçün: özəl sektorda əmək məhsuldarlığının orta illik artımı 1,4% təşkil edib. Eyni zamanda, 1967-1982-ci illərdə. dövlət və özəl sektorda orta illik artım eyni idi - 1,5%, 1982-1994-cü illərdə. dövlət sektorunda özəl sektorla müqayisədə kəskin şəkildə azalaraq müvafiq olaraq 0,6 və 1,3% təşkil edib.

Birləşmiş Ştatlarda Dövlət Qulluğu İslahatı Aktı 1978-ci ildə qəbul edilib və onun məqsədi Qanunun 1-ci bəndində göstərildiyi kimi, “Birləşmiş Ştatlar xalqının səriştəli, dürüst və məhsuldar dövlət qulluğuna malik olmasını” təmin etməkdir. Bu məqsədlər üçün Qanunda mərkəzdə və dövlət aparatının bütün hissələrində işçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin və əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi sistemlərinin fəaliyyətinin vahid prinsiplər əsasında dövlət qulluqçularının əməyinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsinə xüsusi diqqət yetirilir. sahəsində.

Dövlət qulluqçularının ixtisarı

Dövlət qulluqçularının kadrlarının ixtisar üsulları həmişə müxtəlif səviyyəli siyasi çətinliklərə səbəb olur. İnkişaf etməkdə olan ölkələrdə, ilk növbədə, ixtisar zamanı söhbət yalnız maaş cədvəllərində mövcud olan və maaşlarını vicdansız məmurlar tərəfindən alınan “ölü canlar”dan gedir. "Ölü canları" "təmizləmək" üçün bu "ölü canları" müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuş xüsusi ixtisaslar, statistik sorğular aparılır. Növbəti addım vakansiyaların azaldılmasıdır. Bu ən ağrısız prosedurdur. Müvəqqəti işçilərin ixtisar edilməsi, onların ən ixtisaslı işçilərinin daimi işçilərə keçirilməsi dövlət qulluğunda tətbiq edilən digər üsuldur. Bu, həm də pensiya yaşına çatmış insanların pensiyaya avtomatik köçürülməsini əhatə etməlidir - yaşlı insanların maddi vəziyyətini və motivasiyasını nəzərə alaraq çox çətin bir işdir. İşə qəbulun “dondurulması” proseduru mübahisəli görünür. Bu, mövcud işçiləri yüksək vəzifələrə köçürərkən kənardan ixtisaslı işçi götürə bilməmək və aşağı vəzifələrdə vakant yerlərin yaranması deməkdir. Bəzi ştatlar (Mərkəzi Afrika Respublikası) belə üsullara əl atdılar: bir işçi işə götürülür - üçü işdən çıxarılır. Bu, digər ölkələrdə ən çox yayılmış təcrübəyə çevrilib: bir yüksək ixtisaslı işçi işə götürülür, daha az ixtisaslı üç işçi işdən çıxarılır və ya bir dollar işə götürülür və işçilərə üç dollar qənaət edilir.

Könüllü istefalar böyük siyasi xərclər yaratmasa da, azaldır ümumi səviyyə dövlət qulluğu işçilərinin ixtisasları: ən ixtisaslı işçilər ayrılır, daha az ixtisaslı işçilər qalır.

Kadrların seçmə ixtisarı siyasi nöqteyi-nəzərdən ən çətin məsələdir, xüsusən də, əgər burada favoritizm, korrupsiya və rüşvət varsa. BƏT tövsiyə edir ki, belə ixtisarlar işçilərin nümayəndəlik təşkilatlarının və ilk növbədə onların mövcud olduğu yerlərdə həmkarlar ittifaqlarının iştirakı ilə aparılmalıdır.

İdarəetmə birliyinin təmin edilməsi

və dövlət xidmətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

İdarəetmə vəhdətinin təmin edilməsi və dövlət qulluğunun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi məsələləri ilə mərkəzi dövlət orqanları məşğul olur.

Birləşmiş Ştatlar bu baxımdan ən təmsilçi nümunədir. Dövlət Qulluğu İslahatı Aktına əsasən, yenidən təşkil iki təşkilat yaratdı: Personal İdarəetmə İdarəsi (OPM) və Ləyaqət Sistemini Mühafizə Şurası (NSPB). Federal Əmək Münasibətləri İdarəsi (FLRA) da yaradıldı.

İnsan Resursları Xidməti dövlət idarəçiliyini təkmilləşdirmək və onun səmərəliliyini artırmaq üçün kadrların inkişafı proqramlarını hazırlayır və ABŞ Prezidentinin nəzarəti altındadır. Sahə üzrə aidiyyəti təşkilatlara işçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üçün öz sistemlərini inkişaf etdirmək, bu qiymətləndirmənin yanaşma və prinsiplərində vəhdəti təmin etmək üçün geniş səlahiyyətlər verir. Hər bir dövlət təşkilatı federal kadr idarəetmə xidmətinə təsdiq üçün təqdim olunan öz planını hazırlamalıdır. İnsan Resursları Departamenti işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən mükafatlandırılması, şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi sistemlərinin necə işlədiyi barədə işçilərə məlumat verilməsi və s. məsələləri ilə bağlı regional və yerli hakimiyyət orqanları ilə məsləhətləşmələr aparır.

Kadrların idarə edilməsi xidməti dövlət qulluğunun iş səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün səmərəli sistemlərin inkişafına töhfə verən materialları toplayır, təhlil edir, sənədləşdirir və dərc edir, müvafiq layihələr hazırlayır.

1979-cu ildə İnsan Resursları federal agentliklərə öz məhsuldarlığını və səmərəliliyini artırmağa kömək etmək üçün yeni bir şöbə - İşçi Qüvvəsinin Effektivliyi və İnkişafı Qrupunu (WED) yaratdı. Bu qrup üç xidmətdən ibarətdir:

1) Performans proqramları üzrə xidmət. Onun məqsədi məhsuldarlığın yüksəldilməsi və onun ölçülməsi problemləri haqqında bilik və anlayışı təmin etməkdir;

2) Peşəkar təlim və təkmilləşdirmə xidməti. Onun vəzifəsi federal işçilərə işlərinin səmərəliliyini artırmaq üsullarını öyrətməkdir. Bu xidmət ildə 170.000-ə qədər işçi hazırlayır;

3) Məsləhət xidmətlərinin göstərilməsi. Dövlət orqanlarının işinin səmərəliliyini artırmaq üçün onlara məsləhət və texniki yardım göstərir.

Bu ümumfederal ixtisaslaşmış xidmətlər dövlət aparatının və onun bölmələrinin siyasətinin və idarə edilməsinin vəhdətini, habelə kadrların idarə edilməsinin vəhdətini təmin edir və onun səmərəliliyini artırır.

Dövlət qulluqçularının ictimai təşkilatları

Bazar iqtisadiyyatı ölkələrinin müvafiq qanunlarında nəzərdə tutulmuş dövlət qulluğunda çalışan işçilər dövlət orqanları tərəfindən təmsil olunan işəgötürənlərlə danışıqlarda öz maraqlarını təmsil etmək üçün öz ictimai təşkilatlarına malik ola bilərlər.

ABŞ-da Dövlət İşçilərinin Əmək Münasibətləri Komitəsi dövlət sektorunda nümayəndəlik təşkilatlarının yaradılmasına nəzarət edir, onlarda seçkilərə nəzarət edir, danışıqlarda müzakirə olunacaq məsələlərin məcmusunu müəyyən edir və işçilərə qarşı ədalətsiz rəftarla bağlı şikayətləri qəbul edir.

O, həm də dövlət sektorunda əmək mübahisələrini həll edən orqandır.

Almaniyada məmurlar Almaniya Məmurlar Federasiyasında (Deutscher Beamtenbund - DBB) birləşirlər. 1 milyondan çox üzvü var. Məmurların tətil etmək hüququ yoxdur. Federal konstitusiya məhkəməsi onların tətil etmək hüququnu rədd edir.

İspaniyada 12.06.1987-ci il tarixli Dövlət Qulluqçularının Nümayəndəliyi haqqında Qanun dövlət qulluqçularına kollektiv təmsilçilik hüququ verir. Bütün dövlət orqanlarında işçilərin sayı 50 nəfərdən çox olduqda nümayəndəlik təşkilatları yaradılır.

İtaliyada 29.03.1983-cü il tarixli “Dövlət sektorunda əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi haqqında” Qanun dövlət xidmətinin müxtəlif sahələrində tərəfdaşlarla bağlı qaydalarda, məzmunda və kollektiv müqavilələrin bağlanması prosedurlarında vahidliyi təmin etmək məqsədi daşıyırdı.

Əvvəllər dövlət sektorunda əmək münasibətlərinə yalnız müvafiq dövlət orqanları nəzarət edirdi. 1983-cü il qanunu özəl sektorda kollektiv müqavilələrdən fərqli olaraq “əmək müqaviləsi” anlayışını təqdim etdi.

Onların arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, kollektiv müqavilələr tərəflər tərəfindən imzalandıqdan dərhal sonra qüvvəyə minir. Nazirliklərdə (dövlət idarəetməsi idarələrində) əmək münasibətləri haqqında bağlanmış müqavilələr Nazirlər Kabinetində müzakirə edildikdən sonra respublika Prezidentinin fərmanı ilə qəbul edilərək qüvvəyə minənədək qüvvəyə minmir.

Digər bazar iqtisadiyyatı ölkələrində kollektiv müqavilələr dövlət orqanlarının nümayəndələrinin təmsil olunduğu işəgötürən-dövlətlə həmkarlar ittifaqı nümayəndələrinin təmsil olunduğu dövlət qulluqçuları arasında bağlanır. Onların vəzifəsi dövlət və qeyri-dövlət sektoru arasında əməkhaqqının səviyyəsinə və onun artımının həcminə uyğunluğu təmin etmək, o cümlədən əmək şəraitinə uyğun olaraq müxtəlif müavinətlərin və əmək haqqına əlavə ödənişlərin, dövlət qulluqçularına sosial ödənişlərin, pensiya və müavinətlərin müəyyən edilməsindən ibarətdir. .

Biblioqrafik siyahı

1. Dünyanın əsas hüquq sistemləri ölkələrində dövlət xidməti: Antologiya / Ed. A. Demina. M.: Kniqodel, 2010.

2. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanuna şərh / Ed. V. A. Kozbanenko. Sankt-Peterburq: Piter-Press MMC, 2008.

3. Litvintseva E. A. Xarici ölkələrdə dövlət qulluğu kadrlarının idarə edilməsi: Proc. müavinət. M.: RAGS nəşriyyatı, 2010.

4. Obolonsky A. V. Bürokratik dövlətin böhranı: dövlət qulluğu islahatları: beynəlxalq təcrübə və Rusiya reallıqları. Moskva: Liberal Missiya Fondu, 2011.

5. Pronkin S. V. Xarici ölkələrin dövlət idarəsi: Prok. müavinət / S. V. Pronkin, O. E. Petrunina. 3-cü nəşr, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. M.: KDU, 2007.

A. Nikiforova

professor,

Baş elmi işçi

A. Zubkova

professor,

Baş elmi işçi

Elmi-Tədqiqat Əmək və Sosial Sığorta İnstitutu

A. Suşkina

professor

Moskva şəhəri

Psixoloji və Pedaqoji Universiteti

Çap üçün imzalanmışdır

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

GİRİŞ

Dövlət qulluğu kadrlarının idarə edilməsinin əsas vəzifəsi işçiləri təşkilatın məqsədlərinə çatmağa və onlardan maksimum yararlanmağa yönəltməkdir. İnsanın işləmək üçün maksimum səy göstərməsinin səbəbləri müxtəlifdir. Motivasiya dövlət qulluqçularının müxtəlif davranış növləri üçün həvəsləndirici seçimini müəyyənləşdirir və idarəetmənin ən vacib elementlərindən birinə çevrilir. İnsanı hansı fəaliyyətə sövq etdiyini, nəyə can atdığını nəzərə alsaq, dövlət qulluqçusunun əmək fəaliyyətinin idarə edilməsini elə qurmaq olar ki, o, öz vəzifələrini ən səmərəli və ən yaxşı şəkildə yerinə yetirsin.

Son zamanlar idarəetmə işinin məzmunu daha da mürəkkəbləşmişdir: yüksək intellektli işçi getdikcə daha mürəkkəb motivlərlə idarə olunur. Belə işçilərin əməyinin təşkili yalnız əməyin norması, vəzifə təlimatları və nəzarətin köməyi ilə mümkün deyil. Bizə kadrların idarə edilməsinə başqa, daha müasir yanaşmalar, yüksək nəticələrə gətirib çıxaran yeni motivasiya formaları lazımdır.

Müasir Rusiya islahatları və iqtisadiyyatda və cəmiyyətdə müşayiət olunan böhran hadisələri dövründə bir çox insanın işə münasibəti dəyişdi. Əməyin insanın gəlirinin formalaşmasında əhəmiyyəti lazımi səviyyədə qiymətləndirilmədiyindən əmək öz məna yaradıcı funksiyasını itirmiş, fəhlə rifahından uzaqlaşdırılmışdır, vicdanlı əməyə görə verilən mənəvi mükafatlar çox vaxt mühüm rol oynamağı dayandırır.

Bu problemlər dövlət qulluğuna da təsir edib. İşçilərin, o cümlədən dövlət məmurlarının motivasiyası xeyli dərəcədə deformasiyaya uğrayıb. Bundan əlavə, 30-50 yaşlı ixtisaslı kadrların iqtisadiyyatın qeyri-dövlət sektoruna axını (2008-ci ildə onların sayı 38,0%) fonunda dövlət qulluğu üçün əməyin motivasiyası problemi aktuallaşıb. dövlət qulluğunun nüfuzunun aşağı düşməsi, tez-tez baş verən transformasiyalar, sistemsiz struktur yenidənqurmaları, motivasiya olunmayan kadr dəyişiklikləri, lakin ən əsası, dövlət qulluqçularının müxtəlif kateqoriyaları üçün əmək haqqı və sosial təminatların qeyri-şəffaf differensiallaşdırılması şərait yaradır.

Müasir rus tədqiqatlarında peşəkar fəaliyyətin səmərəliliyinin artırılması və dövlət orqanları işçilərinin motivasiyasının gücləndirilməsi mövzusu kifayət qədər açıqlanmır, dövlət xidmətinin fəaliyyətinin bütün məsələləri təsirlənmir, səmərəliliyin artırılmasına kömək edən bütün amillər təsirlənmir. əmək fəaliyyəti müəyyən edilir.

Yuxarıda göstərilənlər dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinə dair təkliflərin elmi cəhətdən əsaslandırılması üçün onun elmi tədqiqinə ehtiyac olduğunu göstərir. İndiyə qədər bu məsələdə onun nəzəri aspektləri kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir, məlumatların ümumiləşdirilməsinə və sistemləşdirilməsinə, federal icra hakimiyyəti orqanlarının işçilərinin işinin xüsusiyyətlərinin aydınlaşdırılmasına əhəmiyyətli ehtiyac qalır.

Bu sahədə hərtərəfli tədqiqatların aparılmaması, habelə motivasiya sistemlərinin və yanaşmalarının təkmilləşdirilməsində idarəetmə bacarıqlarının əhəmiyyəti bu işin aktuallığını, nəzəri və praktiki əhəmiyyətini müəyyən etmişdir.

Mövzu üzrə bilik dərəcəsinin təhlili. Rəhbər kadrların, o cümlədən dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması problemləri ilə bir çox yerli və xarici alimlər məşğul olurdular, onların əsərləri əmək motivasiyasının müxtəlif aspektlərini əks etdirir, bu da öz spesifikliyinə görə əhəmiyyətli dərəcədə müxtəlif elmi baxışlarda, anlayışlarda fərqlənir. , mikro və makroiqtisadiyyat üzrə məktəblər.

Əməyin motivasiyasının nəzəri əsaslarını, “motivasiya” kateqoriyasının metodoloji əsaslandırılmasını və onun mahiyyətini, maddi həvəsləndirmə problemlərini öyrənən tədqiqatlar O.S.-nin əsərlərində öz əksini tapmışdır. Vikhansky, N.I. Zaxarova, A.Ya. Kibanova, M.İ. Mirskoy, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S.Mikulski, S.G. Strumilina, E.A. Utkin, eləcə də Qərb alimlərinin əsərlərində: S.Adams, M.Veber, V.Vroom, R.Likert, E.Louler, E.Lokk, D.Makqreqor, A.Maslou, E.Mayo, F. Taylor, A. Fayol və başqaları.

Dövlət qulluqçularının sosial müdafiəsi sisteminin formalaşmasında yerli və xarici təcrübənin öyrənilməsi və Rusiya şəraitində ondan istifadə imkanları K.O. Maqomedova, M.D. Neupokoeva, A.I. Turçinov və başqaları.

Bununla yanaşı, bir sıra məsələlər kifayət qədər öyrənilməmiş olaraq qalır, xüsusən də dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası iqtisadi kateqoriya kimi araşdırılmamışdır; dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq məqsədilə əməyin motivasiyası mexanizminin elementlərini və onun ödənişi və həvəsləndirilməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi üzrə konkret vasitələrin təhlili də zəruridir.

Bu problemlərin nəzəri, metodoloji və tətbiqi cəhətdən kifayət qədər işlənilməməsi bu tədqiqatın mövzusu, məqsədi, əsas istiqamətləri və vəzifələrinin seçilməsinə səbəb olmuşdur.

Bu işin tədqiqat problemi bir tərəfdən dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi zərurəti ilə onun təkmilləşdirilməsi üçün sübuta əsaslanan nəzəri və praktiki tövsiyələrin işlənib hazırlanması zərurəti arasında ziddiyyət təşkil edir.

Tədqiqatın obyekti dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası prosesində inkişaf edən sosial-iqtisadi münasibətlərdir.

Tədqiqatın predmeti dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sistemidir.

İşin məqsədi dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin hərtərəfli öyrənilməsidir.

Tədqiqat məqsədləri:

dövlət dövlət qulluğu sistemində əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərini müəyyən etmək;

müasir dövlət qulluğu işçilərinin motivasiyasını təhlil etmək;

dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi yollarını işləyib hazırlamaq.

Tədqiqatın nəzəri və metodoloji əsasını bu işdə istifadə olunan iqtisadi yanaşma və tədqiq olunan problemin çoxölçülü xarakteri müəyyən etmişdir.

Əsas tədqiqat metodları kimi aşağıdakı metodlardan istifadə edilmişdir: əməyin motivasiyası və stimullaşdırılması problemlərinə dair yerli və xarici müəlliflərin elmi fundamental ədəbiyyatının təhlili; situasiya və sistemli yanaşmalar; əmək iqtisadiyyatının ümumi iqtisadi və xüsusi qanunlarını; məntiqi, müqayisəli, struktur və funksional təhlil; statistik və sosioloji tədqiqat metodları, ekspert qiymətləndirmələri.

Bu tədqiqatın empirik əsası qanunvericilik və qaydalar federal orqanlar, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları, Rosstatın məlumatları, Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında RAGS-nin elmi inkişafı, Əmək və Sosial Sığorta Elmi-Tədqiqat İnstitutu, Rusiya Federasiyası Hökumətinin elektron resursları. İnternet.

Motivasiya tədqiqatçıları motiv və stimul anlayışlarını müxtəlif yollarla müəyyən edirlər. Məsələn, O.S. Vixanski, motiv insanın daxilindədir və şəxsi xarakter daşıyır; xarici sözlərin müasir lüğəti motivi “hərəkət üçün stimul, səbəb” kimi təyin edir (Modern Dictionary of Foreign Words, M. 2007). Kadrların idarə edilməsi praktikasında ümumiyyətlə qəbul edilir ki, motiv insanın daxili ehtiyacları, duyğuları ilə yaranan məhsuldar fəaliyyət üçün motivasiyasıdır.

H.A. Volqin motivi “hərəkət etmək üçün təkan, səbəbi maraq (mükafat, yüksəliş və s.), inzibati qərar (əmr, göstəriş və s.) və ya başqa bir şəxsi səbəb - vəzifə hissi, qorxu, məsuliyyət, zadəganlıq və s.

Stimul - ehtiyacların reallaşdırılması forması kimi maraq (maddi, mənəvi, şəxsi, kollektiv və ya ictimai) olan hərəkət üçün xarici motivasiya.

Həvəsləndirmə işçiyə maddi nemətlərin istehsalı prosesində sərf etdiyi fiziki və intellektual səylərə görə kompensasiya vədi kimi çıxış edir. Stimulyasiya reproduksiyanın bütün mərhələlərində həyata keçirilir.

Nəzərdən keçirilən təriflər əsasında belə nəticəyə gəlmək olar ki, motiv və stimulda ümumi olan şey hərəkətə stimuldur. Fərq ondadır ki, “motiv” anlayışı “stimul” anlayışından daha genişdir. Motiv öz strukturuna əsas komponent kimi stimulu (səbəbi maraq olan hərəkətə təşviq), habelə inzibati qərar daxildir.

Motivasiya insan davranış və fəaliyyətlərinin arxasında duran hərəkətverici qüvvələri izah etmək üçün istifadə edilən əsas anlayışlardan biridir. “Motivasiya” termini “motiv” sözündən götürülmüşdür, bu da öz növbəsində latınca movere, yəni hərəkət etmək felindən yaranmışdır. Buna görə də, bir insanın motivasiyası altında, ən ümumi formada, insan davranışını stimullaşdıran və yönləndirən amillərin bütün kompleksini başa düşürlər.

Motivasiya tədqiqatçıları bu anlayışı müxtəlif yollarla şərh edirlər. M.Meskonun fikrincə, motivasiya şəxsi və təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün özünü və başqalarını işləməyə həvəsləndirmə prosesidir.

Bəzi alimlər motivasiyanı müəyyən edir:

xarici və daxili amillərin kompleks təsiri ilə müəyyən edilən bu və ya digər davranış növünün insanın şüurlu seçimi prosesi kimi; xarici (stimullar) və daxili (motivlər) amillərin kompleks təsiri ilə müəyyən edilən müəyyən bir davranışın insanın sosial seçiminin daxili prosesi kimi.

Zaxarova N.I. Motivasiya prosesi şüurun və psixikanın funksiya və xassələrinə (elementlərinə) əsaslanır və qavrayışı və

vəziyyəti qiymətləndirmək, məqsədlər qoymaq, qərarlar qəbul etmək, hərəkətlərin nəticələrini gözləmək və onların şüurlu şəkildə tənzimlənməsi.

Hər bir insan üçün motivasiya strukturu fərdidir və bir çox amillərlə müəyyən edilir: rifah səviyyəsi, sosial status, ixtisas, mövqe və s.

Əməyin motivasiyasına iqtisadi yanaşma ondan ibarətdir ki, təsərrüfat subyektləri öz peşə fəaliyyətlərinin nəticələrini proqnozlaşdırırlar, qarşıdan gələn fəaliyyətlərin xərcləri və bu hərəkətlərin nəticələrindən gəlirlər arasında daimi situasiya seçimi edirlər; onların ehtiyac və istəkləri rasionaldır; maddi stimullar əksər insanların motivasiya strukturunda üstünlük təşkil edir.

Motivasiya proseslərinin mahiyyətinin dərk edilməsi iqtisadiyyatın iki əsas komponenti: istehsal və istehlak arasındakı əlaqənin öyrənilməsinə əsaslanır. İnsanı işləməyə nəyin sövq etdiyini ancaq münasibəti nəzərə almaqla öyrənmək olar: ehtiyac – motiv – maraq – həvəs.

FƏSİL 1 . DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİNİN ƏMƏK MOTİVASİYASININ XÜSUSİYYƏTLƏRİ

Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının xüsusiyyətləri onların işinin xüsusiyyətləri və dövlət qulluğu institutunun imperativliyi ilə əlaqələndirilir. Dövlət orqanlarında həvəsləndirmə mexanizmi əsasən dövlət qulluqçularının əməyinin dəqiq tənzimlənməsi ilə bağlı inzibati və komanda həvəsləndirmələrinə əsaslanır və dövlət qulluqçuları arasında mürəkkəb sosial-iqtisadi münasibətlər sistemidir.

Frederik V. Taylor “elmi idarəetmə məktəbi” konsepsiyasını formalaşdırmışdır: müasir iş metodlarının tətbiqi, elmi meyarlar əsasında işçilərin seçilməsi, onların peşəkar seçimi və peşə hazırlığı, müəssisə rəhbərliyi ilə işçilər arasında əməkdaşlıq. əməyin elmi təşkilinin praktiki həyata keçirilməsi, fəhlələr və rəhbərlər arasında vəzifə və vəzifələrin ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylorun ardıcılları onun konsepsiyasını inkişaf etdirdilər. Q.Qant planlaşdırılmış işlərə nəzarət etməyə və gələcək dövrlər üçün təqvim planlarını tərtib etməyə imkan verən planlı qrafiklər sistemini, vaxta əsaslanan və hissə-hissə ödəniş formalarının elementləri olan əmək haqqı sistemini təklif etmişdir. Q.Emerson əmək məhsuldarlığının artımını təmin edən idarəetmənin əsas prinsiplərini formalaşdırmışdır: nizam-intizam, insanların fəaliyyətinin aydın tənzimlənməsi, əməyin normalaşdırılması; uçot, nəzarət, kadrlarla ədalətli rəftar, vaxtında həvəsləndirmə.

Taylorizmin inkişafında xüsusi xidmət işçinin əmək haqqının onun istehsalından asılı olması fikrini irəli sürən Q. Forda məxsusdur, yəni o, fəhlənin yalnız maddi həvəsləndirmələrə səmərəli cavab verməsi mövqeyindən çıxış etmişdir.

Təsisçisi A.Fayol olan “klassik məktəb” hesab edir ki, istənilən təşkilatın son məqsədləri mənfəəti, rentabelliyi, kapital qoyuluşlarını, ümumi kapital dövriyyəsini maksimum dərəcədə artırmaqdır. minimal xərc resurslar. Bu idarəetmə konsepsiyasında insan amili kifayət qədər nəzərə alınmırdı, ona görə də 20-ci əsrin 30-50-ci illərində Qərbdə neoklassik məktəb geniş yayıldı.

Elmi idarəetmə məktəbinin metodları Rusiyada A.K. Qastev, A.F. Juravski və başqaları.

Hazırda əmək motivasiyasının 50-dən çox müxtəlif nəzəriyyəsi mövcuddur. Sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi kontekstində təsərrüfat subyektlərinin davranışlarına təsiri baxımından idarəetmə təcrübəsində onlardan ən çox istifadə olunanları nəzərdən keçirək.

Motivasiya nəzəriyyələrinin vahid təsnifatı yoxdur. Xarici ədəbiyyatda daha çox iki mərhələli təsnifat (məzmun və proses nəzəriyyələri) qəbul edilir, lakin hətta M.Meskon da orijinal nəzəriyyələrin doğruluğunu etiraf edirdi: “Baxmayaraq ki, bu gün hər kəs motivasiyanın ilkin nəzəriyyələrinin əsas müddəalarının düzgün olmadığını başa düşür. , onlar hələ də məlum olmalıdır... Əsas belə texnika kök və çubuqun motivasiyası idi”, lakin o, “motivasiya nəzəriyyələrini iki kateqoriyaya ayırdığını” yazır: maddi və prosessual. Yerli tədqiqatçılar motivasiya nəzəriyyələrinin aşağıdakı qruplarını ayırırlar: ilkin, məzmunlu, prosessual və müasir.

Orijinal nəzəriyyələrdə (“Kök və çubuq”, “X”, “U”, “Z” nəzəriyyələri) sadə məcburiyyət əsasında universal motivasiya modelini qurmağa və onu istənilən vaxt istənilən işçiyə tətbiq etməyə cəhdlər edilmişdir. həvəsləndirmələr, maddi və mənəvi həvəsləndirmələr. “X” (D.Makqreqor) nəzəriyyəsinə görə, insanın motivlərində yalnız bioloji ehtiyaclar üstünlük təşkil edir, insan işləməyi sevmir, müstəqil işdən ciddi nəzarəti üstün tutur, işin keyfiyyəti aşağıdır. Y nəzəriyyəsi X nəzəriyyəsinin antipodudur, işçilərin motivlərində sosial ehtiyaclar və yaxşı işləmək istəyi üstünlük təşkil edir. W.Ouchi "Z" (1984) nəzəriyyəsində işçini təsvir edir, bunun üçün stimullar bunlardır: maddi və mənəvi həvəsləndirmələr, özünü təsdiqləmə, məcbur etmə. Belə bir nəzəriyyə dövlət qulluqçusunun motivlərinə uyğun gəldiyi üçün dövlət qulluğu kadrlarının idarə edilməsi praktikasında tətbiq oluna bilər.

Məzmun nəzəriyyələri “daxili amillərin, yəni insanları bu və ya digər şəkildə hərəkətə gətirən ehtiyacların müəyyən edilməsinə əsaslanır. Onlar Abraham Maslow, David McClelland və Frederik Herzbergin əsərləri ilə təmsil olunurlar”. Bundan əlavə, mənalı nəzəriyyələr arasında K.Alderferin nəzəriyyəsinin əhəmiyyətini qeyd edirik. Bu nəzəriyyələr işçinin ehtiyaclarını, insanların fərdi məqsəd və istəklərini nəzərə alır, davranış motivlərini izah edir, onların əhəmiyyətinin dərəcəsini müəyyənləşdirir və buna uyğun olaraq müvafiq daxili və xarici mükafatların tətbiqini nəzərdə tutur.

Abraham Maslow insanların çoxlu müxtəlif ehtiyaclara malik olduğunu qəbul etdi və belə nəticəyə gəldi ki, onları beş əsas kateqoriyaya bölmək olar: fizioloji, təhlükəsizlik, sosial qrupa aid olmaq, tanınma və hörmət, özünü ifadə etmə, özünü aktuallaşdırma. Fizioloji ehtiyacların ödənilməsinə böyük əhəmiyyət verirdi.

Cəmiyyətdə iqtisadi münasibətlər sistemindəki dəyişiklik ən yüksək səviyyəli motivlərin üstünlük təşkil etdiyi tamamilə yeni əmək motivasiyası mexanizminin formalaşmasına səbəb olmasına baxmayaraq, dövlət qulluqçusunun əmək haqqı o qədər olmalıdır. onun fizioloji ehtiyacları.

K.Alderfer ehtiyacların üç qrupunu müəyyən etdi: varlıq ehtiyacları, ünsiyyət ehtiyacları və böyümə ehtiyacları. Yuxarı səviyyənin ehtiyaclarını ödəmək mümkün deyilsə, bir xüsusi ehtiyacdan digərinə keçmək mümkündür. Bu, ehtiyacların yuxarı səviyyəsindən aşağıya doğru geriləmə prosesinə səbəb olacaq, lakin müəyyən dərəcədə motivasiya effekti əldə ediləcəkdir. D. McClelland nəzəriyyəsi "güc, uğur və iştirak ehtiyaclarının" insan davranışına təsirinin öyrənilməsi və təsviri ilə bağlıdır1. Onların aydın strukturu yoxdur, bir-birini istisna etmir və iyerarxik olaraq düzülmür, onların birləşməsi insanın şəxsiyyətindən (şəxsi keyfiyyətlərdən, mədəniyyətindən, təcrübəsindən və konkret vəziyyət). F.Hersberq əmək üçün xarici stimullarla daxili stimullar arasındakı fərqi müəyyən etmiş və “iş şəraitinin amilləri” və “motivatorları” ayrı-ayrı qruplara ayırmışdır.

İş şəraitinin amilləri ətraf mühitlə bağlıdır, onlar həvəsləndirici deyil, yalnız işdən narazılığın qarşısını almağa kömək edir. Motivatorlar işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə əlaqəli ikinci qrup amillərdir, onların mövcudluğu tam məmnunluq yaradır və işçiləri fəaliyyətini yaxşılaşdırmağa həvəsləndirir. Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi təcrübəsində bu motivlər qrupuna xüsusi diqqət yetirilməlidir.

Bütün substantiv nəzəriyyələrin xarakterik xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar ehtiyacları öyrənirlər və onların təsnifatını verirlər, işçilərin motivasiya mexanizmi haqqında nəticə çıxarmağa imkan verirlər, lakin motivasiya prosesinə diqqət yetirmirlər.

Proses nəzəriyyələri insanın reallığı qavrayışına, təcrübəsinə və xarici davranışına uyğun olaraq qrupdakı davranışına əsaslanır, onlar “ehtiyacların mövcudluğu ilə mübahisə etmirlər, əksinə insanların davranışlarının təkcə onlar tərəfindən müəyyən edilmədiyini” iddia edirlər.

Onların arasında ən məşhurları bunlardır: V.Vroomun gözlənti nəzəriyyəsi, S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsi, Porter-Louler nəzəriyyəsi (məqsədlərin qoyulması nəzəriyyəsi).

V. Vroomun nəzəriyyəsi ona əsaslanır ki, seçilmiş insan davranış tipi əslində arzulananın məmnunluğuna və ya əldə edilməsinə gətirib çıxaracaq. O, aşağıdakı amillərin əhəmiyyətini vurğulayır: əmək xərcləri gözlənilən nəticələrə gətirib çıxarır, nəticələr valent və ya mükafatdan razı qalmağa adekvat olan mükafata səbəb olur. Fərqli insanların müxtəlif mükafat ehtiyacları olduğundan, əldə edilən nəticələrə cavab olaraq təklif olunan xüsusi mükafat onlar üçün heç bir dəyər daşımaya bilər. Əgər valentlik aşağıdırsa, yəni bir insan üçün alınan mükafatın dəyəri çox yüksək deyilsə, gözləntilər nəzəriyyəsi bu halda əmək fəaliyyəti üçün motivasiyanın zəifləyəcəyini proqnozlaşdırır. Məsələn, əksər dövlət qulluqçularının maaşlarında və karyera yüksəlişlərində heç bir dəyişiklik olmadığı üçün əlavə təhsil almaq üçün motivasiyası aşağıdır.

S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsinə görə, fərd sərf etdiyi zəhməti alınan mükafatla müqayisə edir və sonra onu oxşar işi görən digər insanların mükafatı ilə əlaqələndirir. Dövlət qulluqçuları üçün ədalət prinsipi çox vacibdir, onun pozulması nəticəsində bir çox istehsalat münaqişələri yaranır: işçilərin qazanclarının ölçüsü gizli saxlanılırsa, əmək məhsuldarlığı ilə bağlı əmək haqqının stimullaşdırıcı təsiri itirilir.

Lyman Porter və Edward Lawler, gözləntilər nəzəriyyəsinin elementlərini və ədalət nəzəriyyəsini ehtiva edən mürəkkəb proses motivasiya nəzəriyyəsini inkişaf etdirdilər, buna görə əldə edilən nəticələr işçinin göstərdiyi səylərdən, onun qabiliyyətlərindən və xarakterindən, habelə onun rolundan xəbərdar olması. Xərclənmiş səyin səviyyəsi mükafatın dəyəri və sərf olunan səyin əslində dəqiq müəyyən edilmiş mükafat səviyyəsinə səbəb olacağına inam dərəcəsi ilə müəyyən ediləcək. Eyni zamanda, mükafat və nəticələr arasında əlaqə qurulur, yəni insan əldə etdiyi nəticələrə görə mükafatlandırma vasitəsilə öz ehtiyaclarını ödəyir.

90-cı illərin sonlarında motivasiya problemlərinə maraq. 20-ci əsr psixoloqlar, iqtisadçılar və sosioloqlar. H.A. Volgin və O.N. Volgina motivasiya problemlərinə dair dissertasiyaların mövzusu və təsnifatı üzrə tədqiqat aparmışdır. İdarəetmənin bazar modelində motivasiyanın ümumi nəzəri sualları Kiyko Zh.N., Kozhaev Yu.P., Drujinin A.I., Korol S.P.-nin əsərlərində nəzərdən keçirilir. Mixaylov O.V. personalın maddi mükafatlandırılması ilə məşğul idi. və Akopyan G.A. Əməyin motivasiyasının performansa təsiri Mirzəyev İ.K., Kichedzhi V.N., Smolkov D.P.-nin əsərlərində tədqiq edilmişdir. Elmi ədəbiyyatın təhlili əsasında görürük ki, işçilərin motivasiyasının dəyişməsinə həm mülkiyyət forması, həm də sahə xüsusiyyətləri təsir edir.

Qərb firmaları Rusiya bazarında kadrların idarə edilməsində ən son motivasiya nəzəriyyələrindən ilk dəfə istifadə edərək, kadrlarla işləmək üçün yeni standartların nəticələrini göstərdilər: xarici firmalarda işçilər daha səmərəli işləyirdilər.

Motivasiyanın ən son nəzəriyyələri müasir həyatın bazar iqtisadiyyatına keçid, sosial yönümlü bazar iqtisadiyyatı, artan rəqabət, əksər işçilərin şəxsiyyətinin dəyər strukturunun dəyişməsi kimi şərtləri nəzərə alır ki, bu da işəgötürənlərdən öz münasibətini dəyişməyi tələb edir. işçilərə qarşı.

Əmək motivasiyasına müasir yanaşmalar, işçinin təşkilatın fəaliyyəti ilə maraqlandığı, idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak etdiyi və işindən məmnunluq aldığı təqdirdə daha səmərəli və səmərəli işləməsinə əsaslanır.

Hal-hazırda motivasiyanın üç mürəkkəb ən yeni nəzəriyyəsi məlumdur. Bunlara aşağıdakılar daxildir: təşkilatların idarə edilməsində işçilərin iştirakı; işçilərin təşkilatın mənfəətində iştirakı; təşkilatın mülkiyyəti. Dövlət qulluğunda motivasiyanın ən son nəzəriyyələri məhdud dərəcədə, yalnız qeyri-iqtisadi həvəsləndirici vasitələrdən istifadə baxımından tətbiq oluna bilər ki, bu da təkcə maddi həvəsləndirmələrin məhdud miqdarı ilə deyil, həm də işgüzar motivasiyanın sərt tənzimlənməsi ilə bağlıdır. dövlət qulluqçularının işi.

Dövlət qulluqçularını həvəsləndirmək üçün tətbiq edilə bilən ən yeni nəzəriyyələrdən yeganə biri, məncə, təşkilatın idarə olunmasında iştirak nəzəriyyəsidir. Federal icra hakimiyyəti orqanlarının işçiləri müxtəlif növ taktiki vəzifələrin həllinə cəlb edilə bilər: cari dövr üçün şöbələr üçün planların tərtib edilməsi, əmək və icra intizamına nəzarət, əməyin iştirak nisbətlərinin müəyyən edilməsi, işin nəticələrinə görə mükafatların bölüşdürülməsi, innovativ layihələrin və təkliflərin tətbiqi; kadr ehtiyatının siyahılarının tərtib edilməsi.

Tənzimlənən bazar iqtisadiyyatı şəraitinə uyğunlaşdırılmış, strateji yanaşmanı yüksək peşəkarlıqla birləşdirən, böhran vəziyyətlərində səmərəli fəaliyyət göstərə bilən yeni nəsil dövlət qulluqçularının formalaşması əmək fəaliyyətini gücləndirən səmərəli əmək motivləri və həvəsləndirmə sistemi olmadan mümkün deyildir. fəaliyyətlərinin səmərəliliyi.

BÖLMƏ 2. MÜASİR DÖVLƏT QULLUĞU İŞÇİLƏRİNİN MOTİVASİYASININ TƏHLİLİ

Dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılmasını başa düşmək, onların məhsuldarlığına müsbət təsir göstərə bilən və məsuliyyət hissini artıra biləcək həvəsləndirici motivləri başa düşmək, prosesdə rol oynayan əlverişli sosial, mənəvi, psixoloji və maddi amillərin iyerarxiyasını müəyyən etmək. onların əməyinin motivasiyası - bütün bunlar dövlət qulluqçularının əməyini həvəsləndirmək üçün alətlərin işlənib hazırlanmasına yönəlmiş tədqiqatın tərkib hissəsidir. Bu məsələnin ətraflı öyrənilməsi olmadan, bütün digər inkişaflar və tövsiyələr bütün mənasını itirir və praktiki olaraq tətbiq olunmur.

Dövlət xidməti inzibati və əmək hüququ normalarının qarşılıqlı əlaqədə olduğu ictimai münasibətlərin xüsusi sahəsidir. Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin hüquqi modeli Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 28-ci maddəsində təsbit edilmişdir. Dövlət qulluqçularının işi dövlət qulluğunun müvafiq vəzifəsini əvəz edən dövlət qulluqçusuna dair tələbləri özündə əks etdirən əsasnaməyə uyğun həyata keçirilir. Dövlət qulluqçusunun əməyi dövlət qulluğunda olan bütün münasibətlərin, habelə dövlət qulluqçularının vəzifə səlahiyyətlərini həyata keçirərkən baş verməsi, dayandırılması və dəyişməsi kimi səciyyələndirilə bilər.

Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin tənzimlənməsi onların işinin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətlərindən biridir ki, bunun nəticəsində vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinə dair tələbləri müəyyən etmək üçün dövlət qulluğu kadrlarının idarə edilməsinin bürokratik sistemindən imtina etmək mümkündür. vəzifələr.

Dövlət qulluğunun İPK-nın “Dövlət və bələdiyyə idarəçiliyi” şöbəsinin əməkdaşı, f.ü.f.d. n. Gorshkova E.V. 2006-2009-cu illərdə Müxtəlif federal icra hakimiyyəti orqanlarından (Rusiya Fövqəladə Hallar Nazirliyi, Rusiya Federasiyasının İqtisadi İnkişaf Nazirliyi, Rusiya Federasiyası Daxili İşlər Nazirliyi, Rusiya Federasiyasının İqtisadi İnkişaf Nazirliyi kimi) 827 respondentin iştirak etdiyi dövlət məmurları arasında sorğu keçirilmişdir. Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi, Rusiya Federasiyasının İnformasiya Texnologiyaları və Rabitə Nazirliyi, Rusiya Federasiyasının Mədəniyyət və Kütləvi Rabitə Nazirliyi, Federal Antiinhisar Xidməti, Rosregistration, Rosnedvizhimost) aparıcı, böyük və kiçik mövqe qrupları. Sorğunun nəticələri Cədvəl 1-də göstərilmişdir.

Cədvəl 1 - Dövlət qulluqçularının motivlərinin strukturu

Cavab variantları	respondentlərin sayının % ilə
	aparıcı qrup	böyük qrup	kiçik qrup
Maddi rifaha can atmaq
Daimi İş Zəmanəti
Sabitlik
Peşənin nüfuzu, dövlətə xidmət motivləri, altruizm
Dövlət pensiya təminatı
Sağlamlıq sığortası
Sosial əlaqələrə, ünsiyyətə, düzgün təmasların əldə edilməsinə ehtiyac
yaxşı psixoloji
kollektivdə mikroiqlim, ziyalı insanlar arasında işləmək
Başqalarının, yaxınlarının peşənin nüfuzunun qiymətləndirilməsi
Pulsuz təhsil almaq, təkmilləşdirmə
Karyera
Davamlılıq
Yaxşı iş şəraiti, iş yeri avadanlığı
Başqa təklif yox idi
Təsadüfi seçim

Sorğunun nəticələrinin təhlili göstərdi ki, dövlət qulluqçularının motivasiyası tutduğu vəzifədən və nəticədə yaşından asılı olaraq fərqləndirilir. Əsas motivlər maddidir, onlar kiçik vəzifələr qrupu üçün 52,0%-dən 82,0%-ə qədər dəyişib. böyük qrup. Onlar üçün daimi iş təminatı (62,0%), vəzifənin sabitliyi (44,0), dövlət təqaüdü (96,5) yalnız aparıcı qrupun işçilərini cəlb etmək, sosial əlaqələr (28,3%) və yaxşı iş şəraiti (47,8%) də önəmlidir. %). Böyük qrup işçiləri daimi iş zəmanəti (55,1%), karyera yüksəlişi (34,7%), peşənin nüfuzu (4,4%) və pulsuz təhsil (12,0%) onlar üçün az əhəmiyyət kəsb edir. Kiçik vəzifələr qrupunun işçiləri üçün (onların yaşı əsasən 30 yaşa qədərdir) maddi motivlərlə yanaşı, karyera yüksəlişi (46,0%), pulsuz təhsil, ixtisasartırma və peşəkar inkişaf (75,0%) motivləri vacibdir. . Tibbi sığorta tutduğu vəzifədən və konkret dövlət orqanından asılı olaraq diferensiallaşdırılsa da, son vaxtlar idarələrin tibbi xidmətində pisləşmə müşahidə olunduğu üçün bu qrupun motivləri əhəmiyyətsizdir (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Maraqlıdır ki, sorğuda iştirak edən dövlət qulluqçularının çox az hissəsi cəmiyyətə və dövlətə xeyir vermək istəyini, altruizmi (5,6-2,8%), peşə seçimində davamlılığı (1,8-4,8%) ictimaiyyətdə fəaliyyətlərinin motivi kimi göstərib. xidmət. Narahatedici haldır ki, respondentlərin 15,0%-i iş yeri seçməyə səbəb kimi başqa təkliflərin olmamasını göstərib. Motivlərin strukturuna görə belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluğu əksər hallarda bütövlükdə dövlətin maraqlarının qayğısına qalmaqla az əlaqəsi olan öz məqsədlərinə çatmaq üçün bir vasitədir.

Dövlət qulluqçularının işindən məmnunluğunu təmin etmək üçün onlar üçün ən vacib olan ehtiyaclara daha çox diqqət yetirilməlidir. Hazırda bunlar maddi ehtiyaclardır, o cümlədən dövlət pensiyası (pensiyadan əvvəlki yaşda olan işçilər üçün). Lakin, əmək böhranı ilə əlaqədar dövlət qulluqçularının motivasiyası bir qədər təhrif edildiyindən - dövlətə, cəmiyyətə maraqsız xidmət üçün heç bir motiv yoxdur - səmərəli əmək motivasiyasını formalaşdırmaq üçün tədricən qeyri-maddi motivasiya formalarının tətbiqi məqsədəuyğundur. (xüsusilə, təşkilatın məqsədlərinə görə motivasiya, işin əhəmiyyəti), sistemsiz istifadə olunur və onların tətbiqi çox vaxt tamamilə liderdən asılıdır.

Əmək motivləri əmək fəaliyyətinə başlamazdan əvvəl, fərdin ictimailəşməsi prosesində formalaşır, buna görə də yetkin insanın motivasiyasını idarə etmək müəyyən çətinliklər yaradır. Bu baxımdan dövlət orqanına işləməyə gələn şəxsin hansı motivlərlə işlədiyini öyrənmək çox vacibdir. Kadr xidmətlərinin əsas vəzifəsi bu təşkilatda müəyyən vəzifədə işləməyə hazır olan işçini seçməkdir. Bundan əlavə, dövlət məmuru olmaq üçün bir istək kifayət deyil - peşəkarlıq, bacarıq və tutduğu vəzifəyə uyğunluq lazımdır.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırmaq üçün müxtəlif yaş və cins qrupları üçün güzəştlərin diferensiallaşdırılması təklif etmək olar.

2008-ci ildə federal icra hakimiyyəti orqanlarının (federal səviyyə) dövlət qulluqçularının sayı 28 066 nəfər, o cümlədən 11 321 kişi və 16 745 qadın (müvafiq olaraq 40,3% və 59,7%) təşkil etmişdir.

N.L. Zaxarova qeyd edir ki, dövlət qulluqçularının əksəriyyəti üçün əsas motivlər karyera yüksəlişi, onların peşəkar fəaliyyətini stimullaşdıran yüksək maaşlar, cəmiyyətdə layiqli yer tutmaq və idarəetmədə özünü reallaşdırmaq istəyidir. Maddi həvəslə yanaşı, mənəvi stimul da az əhəmiyyət kəsb etmir.

Dissertasiya tədqiqatında E.E. Qrişina 2005-ci ildə Şəhər İqtisadiyyatı Fondu və Əmək Münasibətlərinin Müqayisəli Tədqiqat İnstitutu tərəfindən bir sıra regionlarda dövlət mülki və bələdiyyə işçiləri arasında keçirilmiş sorğunun məlumatları əsasında dövlət və bələdiyyə işçilərinin motivasiyasını təhlil edib. Təhlillər nəticəsində məlum olub ki, insanları əmək fəaliyyətinə cəlb edən stimullar arasında sosial təminatlar, təminat (75,7%), əməyin ödənilməsinin müntəzəmliyi (56%) və məşğulluğun sabitliyi (47%) amilləri aparıcı yer tutur. İctimai xidmət.

Belə ki, 2006-2009-cu illərdə dövlət qulluğunun İPK-nın “Dövlət və bələdiyyə idarəçiliyi” şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən aparılan elmi mənbələrin tədqiqi və empirik təhlillər əsasında dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyasında qanunauyğunluqlar müəyyən edilib. kateqoriyalar və vəzifə qrupları, cins və yaş fərqləri ilə müəyyən edilir: ən mühümləri maddi motivlər, karyera yüksəlişi, sosial təminatlar, məşğulluğun sabitliyidir.

Bu yaxınlarda xüsusi yer dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi sistemində xüsusilə məktəbəqədər yaşlı uşaqları olan qadınlar üçün çevik iş qrafiki, əlavə istirahət və tətil günlərinin olması fürsətindən istifadə edir.

Rusiya əmək bazarı son zamanlar öz xüsusiyyətlərini saxlamaqla getdikcə inkişaf etmiş sənaye ölkələrinin əmək bazarlarına bənzəməyə başlayıb. İnkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələr çoxdan əmək böhranı fenomeninə öyrəşiblər ki, bu zaman əməyin özgəninkiləşdirilməsi, onun məna yaratmaq funksiyasının itirilməsi, əməyin dəyərlərinin dəyərdən düşməsi, iqtisadi subyektlərin motivasiyalarının dəyişməsi baş verir. Xarici iqtisadiyyatlarda mövcud olan bu cür böhranların aradan qaldırılması təcrübəsi göstərdi ki, əmək ziddiyyətlərinin həlli alətləri təşkilatda iş təcrübəsi ilə tutduğu vəzifə ilə əmək haqqı arasında əlaqəyə çevrilib, səmərəli və səmərəli fəaliyyət üçün əmək haqqının artırılması. Dünya təcrübəsində əmək münasibətlərinin idarə edilməsi və əməyin təşkili sahəsində kifayət qədər alətlər bazası toplanmışdır. Bu alətlər müxtəlif yollarla və müxtəlif situasiyalarda az və ya çox təsirli olur, əmək haqqının təşkilində, əməyin özünün təşkilində, əməyin idarə edilməsində, işçilərin ixtisaslarının dəyişməsində dəyişiklikləri əhatə edir. Bu təcrübədən Rusiyanın yüksək sosial-iqtisadi inkişafının təmin edilməsi üçün aparılan dövlət qulluğunun islahatları prosesində də istifadə oluna bilər.

Motivasiyaya iqtisadi yanaşma nöqteyi-nəzərindən istehsal münasibətləri sistemində həyata keçirilən motivasiya münasibətləri təsərrüfat subyektlərinin inkişafını, onların əmək qabiliyyətlərini, istehsalat bacarıqlarını, peşə vərdişlərini və təcrübələrini müəyyən edir. Motivasiya münasibətlərinin əsas iqtisadi mənası təsərrüfat subyektlərinin (dövlət qulluqçularının) və əmək proseslərinin motivasiyası vasitəsilə idarə olunmasıdır.

Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş əsas amillər bunlardır:

dövlət orqanlarının məqsəd və vəzifələri ilə bağlı dövlət qulluqçuları üçün fərdi məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi, habelə məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin seçilməsi, ümumi, şəxsi və fərdi məqsədlərin əlaqələndirilməsi;

təşəbbüsün inkişafı üçün əlverişli şəraitin yaradılması, tapşırığın yerinə yetirilməsinə innovativ yanaşmalar, idarəetmə qərarlarının qəbulu səlahiyyətlərinin aşağı idarəetmə səviyyəsinə verilməsi;

dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və nəticələrinə görə ödəniş sisteminin tətbiqi, dövlət qulluqçularının əhəmiyyətli hissəsini (o cümlədən, mütləq yuxarı və orta rəis heyətini) əhatə edir;

FƏSİL3 . DÖVLƏT XİDMƏTÇİLƏRİNİN MOTİVASİYASİ ÜSULLARININ TƏKMİL EDİLMƏSİ

Motivin gücünün insan fəaliyyəti səviyyəsinə təsirinin öyrənilməsi hələ 20-ci əsrdə M.Vinterbottom, J.Atkinon, E.Fransız, F.Tomas, X.Hekhauzen tərəfindən aparılmışdır.

Rus fizioloqu N.E. Vvedenski zehni əməyin icrası üçün zəruri olan optimal-pessimum qanununu tərtib etmişdir. İdarəetmə işinin məhsuldarlığı üçün əlverişsiz şərtlər impulsivlik, bir insanın daha tez yorulduğu iş tempinin qəfil sürətlənməsidir. Optimal ciddi şəkildə fərdi, hər bir insanın öz ritmi və iş tempi var. Eksperimental tədqiqatlar E.P. İlyin, V.V. Skryabin və M.I. Semenov, optimal motivasiyanın və motivin gücünün mövcudluğunu təsdiqlədi.

Motivin gücü bir çox amillərdən asılıdır, ona həm maddi, həm də qeyri-maddi müxtəlif həvəsləndirmələr təsir edə bilər.

İşçinin aldığı mükafatın fəaliyyətinin səmərəliliyi ilə sıx əlaqəsi həm işçiyə, həm də təşkilata gəlir gətirir.

2006-2009-cu illərdə İPKgossluzhby "Dövlət və Bələdiyyə İdarəetmə" Departamentində. sorğu keçirilib

Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi. Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi

Repetitorluq

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

MƏDƏNİYYƏT

Tarif seçimi - evdə hər yerdə mts-dən

Smart TV nədir, necə işləyir və smart TV-yə necə qoşulmaq olar?

VoLTE nədir və hansı smartfonlarda işləyir onu necə söndürmək olar vo lte işarəsi peyda oldu

Fusarium: xəstəliyin əlamətləri, mübarizə üsulları və qarşısının alınması Fusariumun yayılma sürəti

Smart TV funksiyası televizorda nə deməkdir?

tərifdən başqa heç nəyə layiq olmayan möhkəm dördnüvəli telefon.Nəyi bəyənirsiniz?

JiaYu G3C - Xüsusiyyətlər

MTS-dən "Smart Mini" tarifi: ətraflı təsvir

8 902 operator bölgəsi

Digər lüğətlərdə "Yota" nın nə olduğuna baxın

REDAKTORUN SEÇİMİ

Nömrə 8 902 hansı operator

Android üçün enerjiyə qənaət proqramı

Mikrotik-də capsman v2 ilə qüsursuz wifi rouminq

MƏŞHUR MATERİALLAR

Alice Alice ilə necə danışmaq olar, söhbət edək

Android OS və ya batareya "yeyən" Hansı proqramların batareyanı yeydiyini necə tapmaq olar

Nömrə 8 902 hansı operator və rayon

KATEQORİYALAR

Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi. Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi

Repetitorluq

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Oxşar məzmun

MƏDƏNİYYƏT

REDAKTORUN SEÇİMİ

MƏŞHUR MATERİALLAR

KATEQORİYALAR