Načini rješavanja međuljudskih sukoba u brodskoj jedinici. Međuljudski sukob. Konfliktna situacija. Načini rješavanja sukoba

G.N. Smirnov identificira dvije skupine metoda za otklanjanje sukoba – strukturalne i interpersonalne.

Na strukturalne metode rješavanja sukoba odnositi se:

1) pojašnjenje zahtjeva za posao(svaki zaposlenik treba biti svjestan očekivane razine rezultata, tko daje i prima razne informacije, o sustavu ovlasti i odgovornosti itd.);

2) metode koordinacije i integracije(Jedan od njih je lanac naredbi. Hijerarhija ovlasti usmjerava interakcije ljudi, donošenje odluka i protok informacija unutar organizacije. Šef može odlučiti o bilo kojem pitanju koje je izazvalo kontroverzu i na taj način spriječiti nastanak sukoba. Sukob između dviju proizvodnih jedinica može se riješiti stvaranjem posredničke službe koja koordinira rad ovih jedinica);

3) usmjeravanje napora svih sudionika na postizanje zajedničkih ciljeva;

4) stvaranje sustava nagrađivanja(zahvalnost, bonus, promaknuće se mogu koristiti kao metoda upravljanja konfliktnom situacijom, utječući na ponašanje ljudi).

Međuljudske metode rješavanja sukoba:

1) Izbjegavanje - ovo je reakcija na sukob, izražena u ignoriranju i stvarnom poricanju sukoba. Izlika ovdje može biti upućivanje na nedostatak vremena, ovlasti, resursa, beznačajnost problema ili pogrešnog adresata. Moto takvog ponašanja je: „Ne pravi slona od muhe“. Cilj optužene je odgoditi rješavanje sukoba (ono će se nekako samo od sebe smiriti), dati mogućnost protivniku da razmisli o svojim tvrdnjama.

2) Zaglađivanje - to je zadovoljenje interesa druge strane kroz "prilagodbu", najčešće se radi o blagom zadovoljenju vlastitih interesa. Ovdje djeluju po principu: "Da bi ti pobijedio, ja moram izgubiti." Razlog takvog ponašanja može biti želja da se napravi „gesta dobre volje“, da se zadobije naklonost partnera za budućnost, želja da se izbjegne eskalacija sukoba, shvaćanje da je ispravnost na strani „neprijatelja“ . Ova vrsta pristanka može biti djelomična i vanjska.

3) Kompromis - ovo je otvorena rasprava o mišljenjima i stajalištima, usmjerena na pronalaženje rješenja koje je najprikladnije i prihvatljivije za obje strane. Prednost ovakvog ishoda je međusobna ravnoteža prava i obveza te legalizacija tražbina. Kompromis stvarno ublažava napetost, pomaže u pronalaženju optimalno rješenje. Kompromitirajući partneri polaze od toga da

da je obostrani dobitak povoljan, da kompromis u jednom može dati dobitak u drugom, da loša odluka bolje nego da nema rješenja.

4) Natjecanje može dovesti do dominacije jednog partnera nad drugim i u konačnici do uništenja potonjeg: "Da bih ja pobijedio, moraš izgubiti." Ovo je nepovoljan i neproduktivan ishod sukoba, iako se mora priznati da natjecanje može potaknuti sposobnost i talent. Natjecanje se najčešće događa kada precijenite sebe i podcijenite protivnika. Može biti uzrokovano potrebom za zaštitom svojih interesa, života, obitelji, kao i željom za uvijek preuzimanjem, prezirnim odnosom prema drugima.

5) Suradnja - ovo je oblik rješavanja sukoba u kojem je važnije zadovoljenje interesa obiju strana od rješenja problema. Suradnja podrazumijeva da interesi jedne strane neće biti zadovoljeni ako interesi druge strane nisu zadovoljeni, barem djelomično. Nijedna strana ne nastoji postići cilj na štetu druge.

Ishod konfliktne situacije ovisit će ne samo i ne toliko o uzrocima, čimbenicima i modelima tijeka sukoba, stupnju njegove dugotrajnosti, koliko o odnosu samih sudionika prema konfliktnoj situaciji.

Budući da sukobi često dovode do takvog emocionalnog stanja u kojem je teško razmišljati, donositi zaključke i biti kreativan u rješavanju problema, onda držati se sukoba sljedeća pravila:

1. Zapamtite da u sukobu osobom ne dominira razum, već emocije., što dovodi do afekta, kada se svijest jednostavno isključi i osoba nije odgovorna za svoje riječi i djela, za što je naknadno uvredljivo i neugodno. Stoga, od poslovna komunikacija potrebno je eliminirati prosudbe i ocjene koje zadiru u dostojanstvo sugovornika, pokroviteljske prosudbe i ocjene, ironične primjedbe izrečene s osjećajem loše prikrivene nadmoći ili zanemarivanja.

2. Težite načinu govora s poštovanjem. Fraze kao što su "Oprostite", "Bio bih vrlo zahvalan", "Ako vam to ne otežava" sprječavaju protivnika u stvaranju unutarnjeg otpora, uklanjaju negativne emocije.

3. Nastojte razgovarati ne o stavovima stranaka, već o suštini problema na temelju objektivnih kriterija. Pokušajte slušati sugovornika, jer je sposobnost slušanja jedan od kriterija komunikacijskih vještina.

4. Zauzmite višealternativan pristup i dok inzistirate na svojoj ponudi, nemojte odbiti ponudu svog partnera pitajući se: "Zar nikad nisam u krivu?" Pokušajte prihvatiti obje ponude i vidjeti koliku će količinu koristi i gubitaka donijeti u bliskoj budućnosti i tada.

5. Shvatite važnost rješavanja sukoba za sebe, postavljajući pitanje: "Što se događa ako se izlaz ne pronađe?". To će pomaknuti fokus s odnosa na problem.

6. Ako ste vi i vaš sugovornik nadraženi i agresivni, onda morate smanjiti unutarnju napetost, "ispustiti paru". Ali ispuštanje na druge nije opcija, već trik. Ali ako se dogodilo da ste izgubili kontrolu nad sobom, pokušajte učiniti jedino: zatvorite se i nemojte to zahtijevati od partnera. Izbjegavajte negativne izjave emocionalna stanja partner.

7. Usredotočite se na ono pozitivno, ono najbolje u čovjeku. Onda ga obvezuješ da bude bolji.

8. Pozovite sugovornika da zauzme vaše mjesto i pitati: "Da si na mom mjestu, što bi učinio?" Time se uklanja kritički stav i prebacuje sugovornik s emocija na razumijevanje situacije.

9. Ne preuveličavajte svoje zasluge i ne pokazujte znakove superiornosti. Nemojte kriviti niti pripisivati ​​samo partneru odgovornost za nastalu situaciju.

10. Bez obzira na ishod rješavanja sukoba, pokušajte ne uništiti odnos.

Ovdje su neke od metode ublažavanja psihičkog stresa:

1) Način prelaska na drugu vrstu aktivnosti- povezana s motoričkom aktivnošću, koja zahtijeva fizički napor, zbog čega se sagorijeva adrenalin. Dakle, ako ste na poslu, obavljajte bilo koju aktivnost: prelistajte papire, zalijte cvijeće, skuhajte čaj, preuredite stol, prošećite nekoliko puta brzim korakom hodnikom, uđite u toalet i držite se za ruke ispod 4-5 minuta hladna voda, idi do prozora i pogledaj u nebo, drveće.

Ako ste kod kuće, pokušajte izaći van i trčati ili hodati brzim tempom 10-15 minuta, tuširajte se kontrastno, operite nakupljeno suđe. Pokušajte vježbati ovu metodušto češće u onim trenucima kada osjećate da gubite samokontrolu. Tada će vam ova metoda postati navika. Uz to, pokušajte barem jednom tjedno raditi nešto što vas veseli, smiruje i donosi zadovoljstvo.

2) Metoda snimanja- mentalno izrazite svoje osjećaje i iskustva ili učinite nešto osobi koja je izazvala negativnu reakciju. Prihvatljivo je kada ne možete isprazniti svoju iritaciju, na primjer, na vođi ili ako pretpostavljate da će vaš bijes samo pogoršati već napetu situaciju. Kao rezultat toga, postići ćete oslobođenje od bijesa, ne riskirajući ništa.

3) "Uzemljenje"- zamislite: ljutnja ulazi u vas iz vašeg protivnika kao snop negativne energije. Zatim zamislite kako ova energija tone u vaša stopala i slobodno odlazi u tlo.

4) Metoda "smanjivanja protivnika u visinu"- zamislite da je u komunikaciji vaš protivnik toliko smanjen u visini da se pretvori u grudvu prljavštine na koju možete nagaziti, a njegov glas postaje sve slabiji. Kao rezultat toga, činit će se manje značajnim i utjecajnim.

5) Metoda "raspoloženja".- uzmite flomastere ili olovke u boji i opuštenom lijevom rukom počnite crtati bilo koji uzorak: linije, mrlje, oblike itd. Pokušajte se potpuno uroniti u svoja iskustva, t.j. birajte i crtajte linije u skladu sa svojim raspoloženjem, kao da materijalizirate svoja iskustva na papiru. Nakon što ste skicirali cijeli list papira, okrenite ga i na poleđini napišite 8-10 riječi koje odražavaju vaše raspoloženje (iskustvo). Napišite riječi koje vam prve padnu na pamet bez dugog razmišljanja. Zatim ponovno pogledajte crtež, kao da ponovno doživljavate svoje stanje, ponovno pročitajte riječi i razderite ga snažno, sa zadovoljstvom. Zgužvajte poderane komadiće papira i bacite ih u kantu za smeće. Zajedno s odbačenim crtežom, riješite ga se Loše raspoloženje i naći mir.

6) Metoda "unutarnje zrake"- može se koristiti u početnoj fazi iritacije, kada postoji povreda samokontrole, psihološki kontakt nestaje u komunikaciji, pojavljuje se otuđenje.

Da biste ga dovršili, trebate se opustiti i predstaviti sljedeće slike. U gornjem dijelu glave nastaje svjetlosni snop koji se kreće odozgo prema dolje i lagano osvjetljava lice, vrat, ramena, ruke toplim, ujednačenim i ugodnim svjetlom. Kako se snop kreće, bore se izglađuju, napetost u zatiljku nestaje, bore na čelu su oslabljene, obrve "padaju", oči se "hlade", stege u kutovima usana popuštaju, ramena padaju, vrat a prsa se oslobađaju. Svijetla unutarnja zraka stvara izgled nove, mirne, samouvjerene i prosperitetne osobe.

7) Vježba "moja kuća" ("moja soba"). Da biste ga implementirali, trebate sjesti, opustiti se i početi u svojoj mašti graditi svoju omiljenu kuću ili sobu s pogledom na rijeku, jezero, šumu ili negdje drugdje. Opremite ga kako želite, zamislite svoju stolicu, svoje omiljeno mjesto u njoj. Zapamtite to i mentalno uđite u nju da se odmorite u bilo koje doba dana. Ostanite u njemu 5 - 7 minuta i osjetit ćete nalet snage.

Naveli smo samo nekoliko metoda. Oni će vam pomoći da produktivno prebrodite krizu i da se osjećate uravnoteženije i smirenije.

A) utvrđivanje strategije ponašanja sudionika u sukobu i njihove spremnosti da uzmu u obzir interese drugih partnera u sukobu ili temeljno odbijanje bilo kakvih ustupaka;

B) otkrivanje uzroka sukoba;

C) procjena pravednosti zahtjeva i ciljeva sudionika sukoba;

D) utvrđivanje utjecaja sukoba na svakodnevnu i borbenu obuku postrojbe i posade broda;

E) izbor načina i sredstava rješavanja sukoba (pregovori s njegovim sudionicima sa svakim posebno, organiziranje međusobnih susreta, postizanje međusobnog razumijevanja i spremnosti na ustupke);

E) donošenje odluke o korištenju javnog i službenog utjecaja na sudionike sukoba (ako je potrebno);

G) prijedlog zapovjedniku broda o potrebi njegovog sudjelovanja u rješavanju sukoba.

Naglašavamo da, ovisno o situaciji, zapovjednik postrojbe poduzima druge mjere utjecaja na sukobljene strane, sve do disciplinske prisile, ili čak daje prijedlog za njihovo premještanje na druge brodove ili otpuštanje (ugovaratelja) iz službe. Ali u klasična verzija rješavanje sukoba može se smatrati konačnim samo ako sudionici konfliktne situacije ne samo da pronađu neko rješenje problema koji je postao predmet njihovog neslaganja, već do tog rješenja dođu kao rezultat dogovora. To omogućuje oslanjanje ne samo na eliminaciju sporna pitanja ali i da obnove svoj odnos.

Trenutni položaj stručnjaka u tom području ljudskim odnosima je da se sukob može upravljati. Odlučujući čimbenik u ovom slučaju je interes sudionika sukoba za njegovo rješavanje. Za sudionike je važno odabrati konstruktivne strategije ponašanja.

Sukobi vrijednosti, smatraju stručnjaci, najteže je regulirati, budući da poseban značaj vrijednosti za pojedinca čini ustupcima i kompromisima, stoga se u ovom području razvijaju ideje o suživotu vrijednosti.

Potencijalno akutniji su i sukobi resursa u kojima su interesi njihovih sudionika nespojivi.

Situacije s nesuglasicama oko normi i pravila interakcije, naprotiv, smatraju se manje teškim za rješavanje.

Još važan faktor- To su karakteristike sudionika sukoba. Poznato je da u različite kulture postoje vlastite ideje o tome kako riješiti nesuglasice, o prihvatljivoj “cijeni” pobjede, korištenim sredstvima itd. Što su u tom pogledu sličniji prikazi sudionika situacije, to su međusobni jezik". Važne su i čisto psihološke karakteristike ljudi – njihova sklonost kompromisima ili, naprotiv, nepopustljivost i dominacija.

Opća situacija protiv koje nastaje i razvija se sukob također je od velike važnosti. Prisutnost komplicirajućih čimbenika - opće teško stanje, "treće sile" zainteresirane za nastavak sukoba itd. - otežava rješavanje sukoba.

Važnu ulogu mogu imati njihove vještine ponašanja u situacijama spora i pregovora – vještine argumentiranja i slušanja, razvijanja alternativa i pronalaženja kompromisa itd.

Općenito, pozicija stručnjaka u odnosu na rješavanje međuljudskih sukoba je prilično optimistična: sukobi su upravljivi i mogu se uspješno riješiti.

Razvoj vještina afektivne interakcije u teškim situacijama međuljudskih odnosa.

Kontradikcije među ljudima su neizbježne, makar samo zbog njihovih inherentnih razlika – razlika u karakterima, životnom iskustvu, zauzetim pozicijama i stavovima prema životu.

Tipičan odgovor na sukobe je pojačana emocionalnost. Iskustva u sukobima u velikoj su mjeri povezana s tim da ne možemo dokazati svoju očitu ispravnost za nas, potvrditi svoje, kako nam se često čini, jedino ispravno stajalište, s osjećajem da nas ne razumiju ( ili ne žele razumjeti).

Međutim, to je daleko od najviše učinkovita metoda odnos prema sukobima. Zrelost osobe uvelike ovisi o tome kako reagira na probleme u komunikaciji s drugima i kako ih rješava.

Nažalost, naša obična svijest često je usmjerena na pobjedu. Ljudi su odlučni braniti svoje stajalište (na kraju krajeva, znamo da smo potpuno u pravu), uzbuđujući se i uvjeravajući jedni druge. Ako je naš “protivnik”, baš kao i mi, potpuno siguran da je u pravu (a to je obično slučaj u sukobima), tada ovo međusobno uvjeravanje vjerojatno neće dovesti do uspjeha, ali može izazvati komplikacije u odnosima. Čak i ako pokušamo okončati dugotrajni spor, okus neslaganja može se zadržati dugo vremena.

Emocionalna reakcija sudionika sukoba u tim slučajevima često se povezuje s činjenicom da osoba svoj vlastiti položaj doživljava kao dio svog "ja", svoje osobnosti. Zato ga čovjek brani na takav način: zapravo se brani. Ali priznati vlastitu zabludu ili pogrešku poseban slučaj uopće ne znači priznati svoj osobni neuspjeh. Pokušajte ne uspostaviti krutu vezu između vašeg "ja" i vašeg položaja. Važno je i u tome pomoći partneru, stoga se prilikom pregovaranja obično preporuča da se u razgovoru o problemu i, eventualno, kritiziranju predloženih opcija za njegovo rješavanje, ni u kojem slučaju ne osobne. Razgovarajte o načinima izlaska iz sukoba, a ne o osobnosti partnera.

Najlakši način da uspostavite partnera za suradnju je da pokažete svoju spremnost za nju. Tko ulijeva povjerenje? Onaj koji je prethodno bio spreman za susret na pola puta, koji je tijekom prethodnih kontakata bio sklon pokazati spremnost na razumijevanje, da vodi računa ne samo o svojim interesima, već i o interesima svog partnera. Ako drugi imaju ideju o vama kao o beskompromisnoj, tvrdoj osobi, ne biste se trebali čuditi što će oni, zauzvrat, pokazati oprez prema vama.

Svojim stilom ponašanja nesvjesno “postavljamo” pravila po kojima će se grupa ponašati s nama. Postoji psihološki zakon komunikacije, koji u pojednostavljenom obliku kaže: suradnja uzrokuje suradnju, natjecanje uzrokuje natjecanje.

U sukobu, u usporedbi s "normalnom" komunikacijom, posebno trebamo ispravno razumjeti protivnika i sami biti ispravno shvaćeni. To je moguće samo uz određeni stupanj povjerenja i otvorenosti među ljudima. Međutim, u konfliktnoj situaciji ljudi rijetko pribjegavaju takvoj povjerljivoj komunikaciji. Glavna prepreka tome je svjesna i nesvjesna samozaštita. Osoba može svjesno nastojati prešutjeti nešto, jer vjeruje da se to može iskoristiti protiv njega. Da, i nesvjesno, nehotice, "zatvaramo" se od partnera, nastojeći ne pokazati svoje prave osjećaje i iskustva. Ako želimo da naša komunikacija u konfliktnoj situaciji bude konstruktivnija, moramo težiti povjerenju, razumijevanju drugih, suosjećanju s njihovim neuspjesima. Tipična zabluda je pojam da se u sukobu nešto može dobiti. Sa stajališta konkretnog cilja, takav dobitak je sasvim moguć. Ali u ovom slučaju, pobjednik je istovremeno izgubio, barem odnosom prema njemu ne samo poraženog, već moguće i onih u čijem se okruženju odvijala ova “bitka”.

Stoga je pozitivan pristup sukobu da kada se on razriješi, svi pobjeđuju. Nadajmo se da je takvo rješenje sukoba moguće u uvjetima pomorske službe.

Nažalost, ljudi ne uspijevaju uvijek mirnim putem riješiti sve sporove i nesporazume. Vrlo često, potpuno niotkuda, nastaje međuljudski sukob. Koji je razlog i zašto se to događa? Koji su načini rješavanja međuljudskih sukoba? Je li ih moguće izbjeći i živjeti cijeli život bez sukoba ni s kim?

Što je sukob?

Konflikt je jedan od načina rješavanja problema i proturječnosti koje nastaju kao rezultat interakcije između pojedinaca ili skupina ljudi. Pritom je popraćena negativnim emocijama i ponašanjem koje nadilazi norme prihvaćene u društvu.

Tijekom sukoba svaka od strana zauzima i brani suprotan stav u odnosu jedna prema drugoj. Nitko od protivnika ne želi razumjeti i prihvatiti mišljenje protivnika. Sukobne strane mogu biti ne samo pojedinci, već i društvene skupine i države.

Međuljudski sukob i njegove značajke

Ako se interesi i ciljevi dvoje ili više ljudi u pojedinom slučaju razilaze, a svaka strana pokuša riješiti spor u svoju korist, dolazi do međuljudskog sukoba. Primjer takve situacije je svađa između muža i žene, djeteta i roditelja, podređenog i šefa. Ovaj je najčešći i najčešće se javlja.

Međuljudski sukob može nastati kako između poznatih ljudi koji stalno komuniciraju, tako i između onih koji se prvi put vide. Istovremeno, protivnici razjašnjavaju odnose licem u lice, kroz osobni spor ili raspravu.

Faze međuljudskih sukoba

Sukob nije samo spor između dva sudionika, koji nastaje spontano i neočekivano. To je proces koji se sastoji od nekoliko faza, koji se postupno razvijaju i dobivaju zamah. Uzroci međuljudskih sukoba ponekad se mogu akumulirati dosta dugo prije nego što rezultiraju otvorenim sukobom.

U prvoj fazi sukob je skriven. U ovom trenutku suprotstavljeni interesi i pogledi tek nastaju i formiraju se. Istodobno, obje strane u sukobu vjeruju da se njihov problem može riješiti pregovorima i raspravama.

U drugoj fazi sukoba, strane shvaćaju da njihove proturječnosti neće biti moguće prevladati mirnim sredstvima. Postoji takozvana napetost, koja se povećava i dobiva snagu.

Treću fazu karakterizira početak aktivnih akcija: sporovi, prijetnje, uvrede, širenje negativnih informacija o neprijatelju, potraga za saveznicima i istomišljenicima. Istovremeno se među sudionicima gomilaju međusobno neprijateljstvo, mržnja i bijes.

Četvrta faza je proces rješavanja međuljudskih sukoba. Može završiti pomirenjem stranaka ili prekidom odnosa.

Vrste međuljudskih sukoba

Postoje mnoge klasifikacije međuljudskih sukoba. Dijele se prema težini, trajanju tijeka, skali, obliku manifestacije i očekivanim posljedicama. Najčešće se vrste međuljudskih sukoba razlikuju po razlozima njihovog nastanka.

Najčešći je sukob interesa. Javlja se kada ljudi imaju suprotne planove, ciljeve, namjere. Primjer je sljedeća situacija: dva prijatelja se ne mogu dogovoriti kako će provoditi vrijeme. Prvi želi u kino, drugi samo prošetati. Ako niti jedno od njih ne želi učiniti ustupke drugome, a dogovor ne uspije, može doći do sukoba interesa.

Druga vrsta su sukobi vrijednosti. Mogu nastati u slučajevima kada sudionici imaju različite moralne, svjetonazorske, vjerske ideje. Upečatljiv primjer ovakve vrste sukoba je sukob generacija.

Sukobi uloga su treća vrsta međuljudskih konfrontacija. U ovom slučaju uzrok je kršenje uobičajenih normi ponašanja i pravila. Takvi sukobi mogu nastati npr. u organizaciji kada novi zaposlenik odbija prihvatiti naredbe koje je ustanovio kolektiv.

Uzroci međuljudskih sukoba

Među razlozima koji izazivaju sukobe, na prvom mjestu je To može biti npr. jedan televizor ili računalo za cijelu obitelj, određeni iznos novca za bonuse koji je potrebno podijeliti na sve zaposlenike odjela. U ovom slučaju, jedna osoba može postići svoj cilj samo narušavanjem drugog.

Drugi razlog za razvoj sukoba je međuovisnost. To može biti veza zadataka, ovlasti, odgovornosti i drugih resursa. Dakle, u organizaciji sudionici projekta mogu početi kriviti jedni druge ako to iz nekog razloga nije bilo moguće provesti.

Konflikte mogu izazvati razlike u ciljevima, pogledima, idejama o određenim stvarima, načinu ponašanja i komunikacije. Uz to, uzrok sukoba mogu biti i osobne karakteristike osobe.

Međuljudski sukobi u organizaciji

Gotovo svi ljudi većinu vremena provode na poslu. U obavljanju poslova među zaposlenicima često nastaju sporovi i proturječnosti. Sukobi u međuljudskih odnosa, koji se javljaju u organizacijama, vrlo često usporavaju aktivnosti poduzeća, pogoršavaju ukupni rezultat.

Do sukoba u organizacijama može doći kako između zaposlenika na istom položaju, tako i između podređenih i nadređenih. Razlozi za nastanak sukoba mogu biti različiti. To je prenošenje odgovornosti jednih na druge, i osjećaj nepravednog postupanja menadžmenta, te ovisnost rezultata zaposlenika jednih o drugima.

Ne samo nesuglasice oko radnih trenutaka, već i problemi u komunikaciji među kolegama mogu izazvati sukob u organizaciji. Najčešće, sukob zaposlenici mogu sami otkloniti pregovorima. Ponekad upravljanje međuljudskim sukobima preuzima voditelj organizacije, on otkriva uzroke i pokušava riješiti nastale probleme. Događa se da slučaj može završiti otpuštanjem jedne od sukobljenih strana.

Međuljudski sukobi supružnika

Obiteljski život uključuje stalno rješavanje svih vrsta svakodnevnih problema. Vrlo često supružnici ne mogu pronaći dogovor o određenim pitanjima, što rezultira međuljudskim sukobima. Primjer ovoga: muž se prekasno vratio s posla, žena nije imala vremena skuhati večeru, muž je razbacao prljave čarape po stanu.

Materijalni problemi značajno pogoršavaju sukobe. Mnoge bi se domaće svađe mogle izbjeći ako bi svaka obitelj imala dovoljno sredstava. Muž ne želi pomoći ženi u pranju suđa - kupi perilica suđa, postoji spor oko toga koji ćemo kanal gledati - nema veze, uzet ćemo drugi TV. Nažalost, ne može si to priuštiti svatko.

Svaka obitelj bira svoju strategiju za rješavanje međuljudskih sukoba. Netko brzo popusti i ide na pomirenje, neki mogu dugo živjeti u svađi i ne razgovarati jedni s drugima. Vrlo je važno da se nezadovoljstvo ne gomila, supružnici nađu kompromis, a svi problemi se rješavaju što je brže moguće.

Međuljudski sukobi ljudi različitih generacija

Sukob “očeva i sinova” može se promatrati u širem i uskom smislu. U prvom se slučaju javlja unutar jedne obitelji, dok se u drugom projicira na cijelo društvo u cjelini. Ovaj problem je postojao u svako doba, nije nov ni za naše stoljeće.

Sukob generacija nastaje zbog razlike u pogledima, svjetonazoru, normama i vrijednostima mladih i ljudi zrelije dobi. Međutim, ova razlika ne mora izazvati sukob. Razlog borbe generacija je nespremnost na razumijevanje i poštivanje interesa jednih drugih.

Glavna obilježja međuljudskih sukoba generacija su da su oni mnogo dulje prirode i da se ne razvijaju u određenim fazama. Oni se povremeno mogu smiriti i ponovno rasplamsati nova snaga u slučaju oštrog narušavanja interesa stranaka.

Kako vaša obitelj ne bi bila zahvaćena sukobom generacija, morate stalno pokazivati ​​poštovanje i strpljenje jedni prema drugima. Starci bi se često trebali sjećati da su nekad bili mladi i nisu htjeli slušati savjete, a mladi ne bi trebali zaboraviti da će za mnogo godina i oni ostarjeti.

Je li moguće živjeti cijeli život bez sukoba ni s kim?

Malo tko voli stalne psovke i svađe. Mnogi bi ljudi sanjali o životu bez sukoba ni s kim. Međutim, u našem društvu, ovaj trenutak nemoguće.

Od ranog djetinjstva osoba je u sukobu s drugima. Na primjer, djeca nisu dijelila igračke, dijete ne sluša svoje roditelje. U adolescenciji je generacijski sukob često na prvom mjestu.

Tijekom života moramo povremeno braniti svoje interese, dokazivati ​​svoj slučaj. Istodobno, sukobi se ne mogu izbjeći. Možemo samo svesti broj sukoba na minimum, pokušati ne podleći provokacijama i izbjegavati svađe bez dobrih razloga.

Pravila ponašanja u konfliktnoj situaciji

Kada dođe do sukoba, oba sudionika ga žele riješiti što je prije moguće, a da pritom ostvare svoje ciljeve i dobiju ono što žele. Kako se treba ponašati u ovoj situaciji da se iz nje izvuče dostojanstveno?

Najprije treba naučiti odvojiti odnos prema osobi s kojom je došlo do neslaganja, od samog problema koji treba riješiti. Ne počnite vrijeđati protivnika, postanite osobni, pokušajte se ponašati suzdržano i smireno. Argumentirajte sve svoje argumente, pokušajte se postaviti na mjesto neprijatelja i pozvati ga da zauzme vaše mjesto.

Ako primijetite da počinjete gubiti živce, pozovite sugovornika na pauzu kako bi se malo smirio i ohladio, a zatim nastavite rješavati stvari. Za brza odluka problema, morate vidjeti konkretan cilj i usredotočiti se na načine kako ga postići. Važno je zapamtiti da je u svakoj konfliktnoj situaciji prije svega potrebno održavati odnose s protivnikom.

Načini izlaska iz konfliktne situacije

Najviše dobra opcija izlaz je pronaći kompromis zaraćenih strana. U tom slučaju stranke donose odluku koja odgovara svim stranama u sporu. Među sukobljenim stranama nema suzdržanosti i nesporazuma.

Međutim, nije u svim slučajevima moguće postići kompromis. Vrlo često je ishod sukoba prisila. Ova verzija ishoda sukoba najtipičnija je ako jedan od sudionika zauzima dominantnu poziciju. Na primjer, vođa tjera podređenog da radi što želi, ili roditelj kaže svom djetetu da radi kako želi.

Kako biste spriječili da sukob dobije snagu, možete ga pokušati izgladiti. U ovom slučaju osoba koja je optužena za nešto se slaže s prigovorima i tvrdnjama, pokušava objasniti razlog svojih postupaka i djela. Korištenje ove metode izlaska iz spora ne znači da se razumije bit sukoba, a greške prepoznaju. Upravo u ovom trenutku optuženi ne želi ulaziti u sukob.

Priznavanje svojih pogrešaka i pokajanje za ono što ste učinili još je jedan način za rješavanje međuljudskih sukoba. Primjer takve situacije: dijete žali što nije pripremilo nastavu i dobilo dvojku, a roditeljima obećava da će nastaviti raditi zadaću.

Kako spriječiti međuljudske sukobe

Svaka osoba treba uvijek imati na umu da je apsolutno svaki spor bolje spriječiti nego kasnije rješavati njegove posljedice i popraviti narušene odnose. Što je prevencija međuljudskih sukoba?

Najprije morate maksimalno ograničiti svoju komunikaciju s potencijalom.To mogu biti arogantne, agresivne, tajnovite osobnosti. Ako s takvim osobama nije moguće potpuno prestati komunicirati, pokušajte zanemariti njihove provokacije i uvijek ostanite mirni.

Da biste spriječili konfliktne situacije, morate naučiti kako pregovarati sa sugovornikom, pokušati pronaći pristup bilo kojoj osobi, poštivati ​​protivnika i jasno formulirati svoje stavove.

U kojim situacijama se ne biste trebali boriti?

Prije nego uđete u sukob, morate dobro razmisliti je li vam to doista potrebno. Vrlo često ljudi počinju rješavati stvari u slučajevima kada to uopće nema smisla.

Ako vaši interesi nisu izravno pogođeni, a tijekom spora nećete postići svoje ciljeve, najvjerojatnije nema smisla ulaziti u međuljudski sukob. Primjer slične situacije: u autobusu se kondukter počinje svađati s putnikom. Čak i ako podupirete stav nekog od suparnika, ne biste se trebali upuštati u njihov sukob bez opravdanog razloga.

Ako vidite da se razina vašeg protivnika bitno razlikuje od vaše, nema smisla ulaziti u svađu i raspravu s takvima. Nikada glupoj osobi nećeš dokazati da si u pravu.

Prije nego što se upustite u sukob, morate procijeniti sve prednosti i nedostatke, razmisliti do kakvih posljedica može dovesti, kako će se promijeniti vaš odnos s protivnikom i želite li to, kolika je vjerojatnost da ćete tijekom spora moći ćete postići svoje ciljeve. Također, veliku pažnju treba posvetiti svojim emocijama u trenutku prijetnje svađom. Možda biste trebali koristiti taktiku izbjegavanja sukoba, malo se ohladiti i dobro razmisliti o trenutnoj situaciji.

UVOD 3

POGLAVLJE 1. TEORIJSKI OSNOVE SUKOBA 6

1.1. Bit sukoba i njegove funkcije 6

1.2. Vrste sukoba 7

1.2. Koncept međuljudskih sukoba 10

2. Tehnologija rješavanja međuljudskih sukoba 19

2.1. Analiza uzroka međuljudskih sukoba 19

2.2. Načini rješavanja međuljudskih sukoba 23

2.3. Upravljanje međuljudskim sukobima 26

ZAKLJUČAK 30

POPIS KORIŠTENIH IZVORA 33

DODATAK №1 35

UVOD

Tradicionalni predmet psihološkog proučavanja sukoba su konfliktni fenomeni intrapersonalne i interpersonalne razine, u posljednjih godina povećana pozornost na probleme sukoba u međugrupnoj interakciji.

Interes za teorijsko i praktično proučavanje sukoba trenutačno je posljedica pojačanih sukoba i napetosti u različitim sferama javnog života. Pojavila se određena kontradikcija između zahtjeva prakse upravljanja konfliktima i teorijskih i praktičnih mogućnosti suvremene psihologije u razumijevanju aktualnih pojava i razvijanju praktičnih pristupa i preporuka za rad s konfliktima. Smanjen interes za negativne društvene pojave, tradicionalni za domaće društvene znanosti prošlosti, doveo je do nedovoljne istraživačke pažnje proučavanju sukoba, što nije moglo ne utjecati na njihov teorijski opis. Nesrazmjer između potreba prakse i nada koje se polažu u pomoć psihologije, s jedne strane, i nedovoljnog teorijskog razumijevanja problema konflikta od strane psihologije, s druge strane, otežava učinkovito korištenje potencijala suvremene psihologije u rješavanju problema. praktični problemi upravljanja konfliktima.

Konflikt je pojava koja ima posebnu ulogu u mentalnom životu ljudi, njihovom razvoju, samoostvarenju, odnosima s drugim ljudima i konačno, u životu društva u cjelini. Konflikt kao jedan od značajnih fenomena mentalnog života osobe izravno je povezan s problemom psihičkog blagostanja – temeljnim problemom psihološke znanosti.

I premda se pokazalo da je proučavanje sukoba u određenoj mjeri podijeljeno između različitih psiholoških disciplina - prije svega, opća psihologija, psihologija ličnosti, socijalna psihologija - pojam konflikta pripada cjelokupnoj psihološkoj znanosti i odnosi se na njezine temeljne temelje

Konflikti imaju različite učinke na osobnost. S jedne strane kompliciraju psihički život, doprinose njegovom prijelazu na nove, složenije razine funkcioniranja, s druge strane mogu dovesti do narušavanja harmonije odnosa s drugim ljudima, odgađati proces socijalizacije. pojedinac.

Osnovna svrha ovog rada je opisati i opravdati situacijski pristup razumijevanju i rješavanju međuljudskih sukoba koji se prvenstveno smatraju društvenim situacijama.

Realizacija ovog cilja uključuje rješavanje sljedećih zadataka:

1) Definicija pojma sukoba.

2) Analiza vrsta sukoba.

3) Karakteristike međuljudskih sukoba

4) Analiza i generalizacija uzroka međuljudskih sukoba.

5) Istražite načine rješavanja međuljudskih sukoba.

Teorijski i metodološki temelji različitih aspekata ove studije bili su (u skladu s logikom njezina izlaganja): 1) ideje B. G. Ananieva, S. L. Rubinshteina, A. N. Leontieva i drugih o društvenoj prirodi čovjeka; 2) temeljna istraživanja lenjingradske i moskovske škole socijalne psihologije u području komunikacijskih problema (radovi E.S. Kuzmina, B.D. Parygina, G.M. Andreeve, L.A. Petrovskaya, A.I. Dontsova i drugih); 3) radovi domaćih autora, koji odražavaju situacijski pristup u socio-psihološkim istraživanjima (radovi Yu.N. Emelyanova, V.S. Ageeva i drugih); 4) opće ideje i principi lenjingradske socio-psihološke škole u području upravljanja i prakse rada psihologa (radovi A.L. Sentsitsky, I.P. Volkov, itd.); 5) istraživanja u području društvene percepcije (radovi A.A. Bodaleva, V.N. Kunitsyne, V.P. Trusova, A.U. Kharash, itd.); 6) rad na području aktivnog socio-psihološkog učenja (radovi L.A. Petrovskaya, Yu.N. Emelyanov, E.V. Sidorenko, itd.).

Metode istraživanja.

Za provedbu postavljenih zadataka korišteni su metodološki alati, uključujući opće znanstvene metode (teorijska analiza, generalizacija, sinteza), psihološke metode (promatranje, razgovor).

POGLAVLJE 1. TEORIJSKI OSNOVE SUKOBA

1.1. Bit sukoba i njegove funkcije

U literaturi o sukobima postoje radovi koji najpotpunije prikazuju pristupe analizi sukoba u svrhu intervencije. Oni otkrivaju:

Analitička shema za proučavanje sukoba;

Tipologija sukoba;

Analiza razvoja sukoba sa stajališta formalne strukture zaraćenih strana;

Dijagnoza situacije u kojoj je konflikt katalizator za formiranje organizacijske kulture;

Analiza stanja u smislu poremećaja funkcioniranja i vrsta odnosa u organizaciji;

Socijalna dijagnostika situacije, s gledišta hijerarhijske i višerazinske organizacije praktične (uključene u aktivnost) svijesti sukobljenih strana.

U ovim se djelima koriste pojmovi kao što su analiza, dijagnostika, socijalna dijagnostika, tipologija sukoba, analitička shema za proučavanje sukoba. Istaknimo bitne karakteristike takvih pojmova kao što su analiza i dijagnostika.

Važno je napomenuti da u sociološkim istraživanjima analiza jest i jest fragment društvene stvarnosti. Dakle, definicija (definicija) pojma analiza u sociologiji je moguće samo kada se izraz koristi u određenim frazama. Na primjer, analiza podataka, matematička analiza, sekundarna analiza itd. Najopćenitija karakteristika analize je mentalna ili stvarna podjela objekta na elemente. Ako se okrenemo društvenim objektima, onda je ovdje analiza izravno povezana sa sintezom i obavlja primarnu funkciju. Sinteza se odnosi na spajanje elemenata u cjelinu. Ideja integriteta je potrebno stanje za provedbu sinteze elemenata dobivenih u analizi. U ovom slučaju, analiza obavlja specifičan zadatak i ne treba sintezu.

U teorijskom smislu, analiza prethodi sintezi, budući da se u sintezi mogu otkriti različite veze i odnosi između društvenih elemenata.

koncept dijagnostika, kao sposobnost prepoznavanja metoda usmjerenih na "hvatanje" integriteta, dijagnostika je neraskidivo povezana s analizom i sintezom.

U konfliktologiji, posebno s gledišta prakse, uvođenje koncepta dijagnostike konflikta zahtijeva ujedno i ideju cjelovitosti konflikta kao društvenog fenomena.

U psihologiji sukob definira se kao sukob suprotno usmjerenih, međusobno nespojivih snaga, mišljenja, strana, interesa, ciljeva i različitih ideja o tome kako ih postići. Prilikom analize sukoba u organizaciji potrebno je otkriti prave motive ponašanja sudionika u sukobu, razumjeti njihove interese i ciljeve, pronaći načine da se sukob upravi, te minimizira njegove negativne posljedice.

1.2. Vrste sukoba

U socijalnoj psihologiji obično postoji nekoliko glavnih tipova sukoba u organizaciji, ovisno o različitim kriterijima za njihovu evaluaciju. Da, moguće je međuljudski sukob(trvenja između zaposlenika, sukob između vođe i podređenog, itd.), kao i sukobi između pojedinca i organizacije, između grupa unutar organizacije, između različitih organizacija (slika 1.1).

Neki istraživači identificiraju sljedeće vrste sukoba, koji se najčešće manifestiraju u organizaciji:

Prvi je između poslodavaca i zaposlenika.

Drugi - između podjela velikih organizacija.

Treći su međuljudski sukobi.

Četvrti su međunacionalni sukobi.

Slika 1.1 Vrste sukoba

Stranke u socijalno-radnim sukobima su zaposlenici i poslodavci, odnosno punopravni subjekti pravnih odnosa. Pritom je motivacija ponašanja sukobljenih strana povezana s elementima pravne regulative društveno-radnih odnosa. Sam socijalno-radni sukob zasigurno povlači određene pravne posljedice. Osim toga, socijalni i radni sukob može se riješiti postupcima mirenja i institucijama stvorenim na temelju odgovarajućeg provedbenog akta (organizacijski nalog - komisija za mirenje, dogovor stranaka - razmatranje neriješenih razlika uz sudjelovanje posrednika ili u radnička arbitraža).

U socijalnoj psihologiji sukobi se razlikuju po utjecaju na razvoj organizacije i načinu na koji se rješavaju. Postoje konstruktivni i destruktivni sukobi. Prvi tijek najčešće je u sferi organizacijskih i proizvodnih interesa i utječe na temeljne aspekte i probleme razvoja organizacije, čije rješenje dovodi organizaciju na novu razinu razvoja, povećava stupanj njezine učinkovitosti. Destruktivni sukobi najčešće zahvaćaju sferu međuljudskih odnosa i dovode do negativnih, destruktivnih posljedica, teže prerastanju u dugotrajne međuljudske sukobe, međusobno neprijateljstvo i neprijateljstvo.

Interpersonalni tip sukoba, možda najčešći. U organizacijama se manifestira na različite načine. Najčešće je to borba menadžera za ograničene resurse, kapital ili rad, vrijeme za korištenje opreme ili odobrenje projekta. Svaki od njih smatra da, budući da su resursi ograničeni, mora uvjeriti više vlasti da ta sredstva dodijele njemu, a ne drugom vođi.

Međuljudski sukob može se očitovati i kao sukob osobnosti. Ljudi s različitim crtama osobnosti, stavovima i vrijednostima ponekad se jednostavno ne mogu slagati jedni s drugima. U pravilu se stavovi i ciljevi takvih ljudi radikalno razlikuju.

Svaka od strana uključenih u sukob čini sve kako bi se prihvatilo njezino stajalište ili cilj, te sprječava drugu stranu u tome, pa se sukob povezuje s agresijom, prijetnjama, sporovima, neprijateljstvom, napetostima i drugim emocionalno negativnim pojavama.

Shematski se interpersonalni sukob može prikazati na sljedeći način (slika 1.2).

Slika 1.2 Shema međuljudskih sukoba

Dakle, možemo reći da su međuljudski sukobi jedan od najtežih tipova sukoba koji razara socio-psihološku klimu tima.

Konflikti mogu obavljati i pozitivne i negativne funkcije (tablica 1.1):

Tablica 1.1

Funkcije sukoba

Pozitivne značajke	Negativne značajke
Detant između sukobljenih strana	Veliki emocionalni, materijalni troškovi sudjelovanja u sukobu
Dobivanje novih informacija o protivniku	Otpuštanje zaposlenika, smanjenje discipline, pogoršanje socio-psihološke klime u timu
Okupljanje tima organizacije u obračunu s vanjskim neprijateljem	Koncepcija poraženih skupina kao neprijatelja
Poticanje promjena i razvoja	Pretjeran entuzijazam za proces interakcije sukoba na štetu posla
Uklanjanje sindroma podložnosti kod podređenih	Nakon završetka sukoba – smanjenje stupnja suradnje između dijela tima
Dijagnosticiranje mogućnosti protivnika	Teška obnova poslovnih odnosa („trag sukoba“)

Uzroci sukoba različiti su kao i sami sukobi.

1.2 Koncept međuljudskih sukoba

Međuljudski sukob može se definirati kao situacija sukoba između sudionika, koju oni (ili barem jedan od njih) percipiraju i doživljavaju kao značajan psihološki problem koji zahtijeva svoje rješavanje i izaziva aktivnost strana, usmjerenu na prevladavanje proturječja koje ima nastala i rješavanje situacije u interesu obje ili jedne od njih.strana.

Što znači "međuljudski"?

Pojam interpersonalni koristi se za označavanje fenomena koji se događaju međuljudski. U skladu s tim, uobičajeno je da se međuljudsko ponašanje odnosi na svaku vidljivu manifestaciju komunikacijske aktivnosti osobe, zbog činjenice stvarne, pretpostavljene ili zamišljene prisutnosti drugih ljudi. U ovom širem smislu, pojam "međuljudski" identičan je zapadnom izrazu međuljudski.

Što predstavlja međuljudski sukob?

Interpersonalni (interpersonalni) problemi koji nastaju u čovjekovom odnosu s drugim ljudima tumače se kroz njegove unutarnje sukobe. Interpersonalno ponašanje osobe određeno je kroz njezin osobni tip, koji ovisi o prirodi njezinog rješavanja unutarnjih sukoba.

Interpersonalni sukob odražava intrapersonalne probleme i sukobe s kojima se osoba nekoć suočila ili koji su ostali neriješeni u prošlosti.

Kakav je odnos između zadovoljenja potreba i međuljudskog sukoba?

Međuljudski sukobi uključuju slučaj koji se označava kao "sukob između vlastitih i sila prisile", odnosno proturječje između vlastitih potreba osobe i vanjske objektivne sile prisile. Zakoni razvoja sukoba isti su za sve njegove varijante, međutim, slučaj sukoba između vlastitih i vanjskih silnih sila ima specifičnu mogućnost uništenja te vanjske moći.

Općenito pitanje prilagodbe osobe skupini može se formulirati na sljedeći način: kako pojedinac može pronaći dovoljno prostora za slobodno kretanje da zadovolji svoje osobne potrebe unutar grupe, a da ne utječe na interese grupe? Dovoljno je teško. Prvo, osoba je stalno u grupi, drugo, ljudi su previše različiti u svojoj percepciji, i, treće, percepcija svake osobe je subjektivna. S obzirom na te razloge, prostor kretanja pojedinca je ograničen, pa pojedinac ne može zadovoljiti sve svoje potrebe, nailazeći na poteškoće i proturječnosti, uslijed čega nastaje sukob između osobnosti i vanjskog subjekta okoline.

Koje se vrste mogu podijeliti u grupe u smislu sukoba?

Sve su skupine prema stupnju sukoba podijeljene u tri glavne vrste: stabilne, odnosno suočavanje s sukobima; problematično - djelomično se snalaziti; nestabilan, ne prevladava sukob i ima negativnu grupnu orijentaciju. Temelj grupnih sukoba je nesklad između ideja članova grupe o potrebama jednih drugih, između ideja i očekivanja jednih u odnosu na druge.

Koje se glavne vrste kršenja interakcije u timu mogu identificirati?

Postoje tri glavne vrste poremećaja interakcije, uslijed kojih u timovima počinju dominirati odnosi “natjecanje”, “pseudosuradnja” i “izolacija”.

Uz "suparništvo" odnosi u cjelini imaju kontradiktoran, prijateljsko-neprijateljski karakter; između članova grupe stalno dolazi do otvorenih sukoba, svađa, međusobnih prijekora, agresivnih manifestacija.

S "pseudosuradnjom" odnosi prema van izgledaju ujednačeni. Razlozi za nastanak sukoba leže u negrupnoj sferi i povezani su s individualnim poteškoćama ili problemima koji se javljaju među članovima grupe.

U slučaju "izolacije" odnosi u grupi obično nemaju jasan konfliktni karakter. Vanjskom koordinacijom djelovanja članova grupe emocionalno su izolirani jedni od drugih, nezainteresirani jedni za druge, suradnju podupiru još neke dobrobiti zajedničkog postojanja. Sukobi nastaju ako se “granice izolacije” naruše ili u smjeru zbližavanja ili u smjeru još većeg razjedinjenosti.

Što su međuljudski sukobi na poslu?

Govoreći o “osobnim” sukobima zaposlenika, najčešće se misli na sukobe “vertikalno” (s menadžerom). Vjeruje se da je riječ o intenzivnijoj liniji interakcije i da se sukobi ovdje javljaju češće nego u “horizontalnim” odnosima (tj. u interakciji s kolegama), budući da se širi problemi odnosa osobe s organizacijom mogu personificirati i u odnosima s upravitelj.

Na Zapadu su takve situacije dobile poseban naziv "industrijski sukob". Koristi se u odnosu na širok spektar pojava, koje uključuju sukobe između različitih društvenih kategorija radnika zbog suprotstavljanja njihovih interesa; proturječnosti u organizacijskim strukturama; međuljudski sukobi u sustavu formalnih (između vođa i podređenih) i neformalnih odnosa (odnosi u grupi, sukobi između vođe i članova grupe i sl.), kao i proturječnosti između formalne i neformalne strukture organizacije, pa čak i unutarpersonalne sukobi koje doživljavaju članovi organizacije (sukobi uloga, fenomeni frustracije, tjeskobe, napetosti itd.).

Problemi u odnosima između podređenih i menadžera tradicionalno se opisuju kao posljedica želje menadžera da kontroliraju aktivnosti podređenih i otpora koji iz toga proizlazi. Potencijalni uvjeti za nastanak ove vrste sukoba vezani su za divergenciju pozicija rukovoditelja i podređenih u pogledu zone prihvatljivosti kontrole, budući da su menadžeri zainteresirani za njezino moguće povećanje, dok podređeni, naprotiv, teže autonomiji.

Jedno državno istraživanje pokazalo je da je oko polovica ispitanih radnika bila u otvorenom sukobu. Štoviše, u 88% svih sukoba uloga indiciran je pritisak odozgo, au 57% ovih slučajeva izvor pritiska je neosobno opisan kao “tvrtka” ili “vodstvo”.

Koje se vrste međuljudskih proizvodnih sukoba mogu razlikovati?

Sljedeća tipologija sukoba temelji se na odnosima koji postoje među ljudima tijekom rada:

Vrste društveno-psiholoških proizvodnih sukoba

Vrsta sukoba	Horizontalni sukobi	Vertikalni sukobi odozdo prema gore	Vertikalni sukobi od vrha do dna
1. Prepreka za postizanje glavnih ciljeva zgloba radna aktivnost	Djelovanje jednog ometa uspjeh drugoga - organizacijski sukob	Vođa ne pruža mogućnost uspješnog ostvarivanja cilja aktivnosti od strane podređenih	Podređeni ne pruža menadžeru priliku da postigne glavni cilj svoje djelatnosti
2. Prepreka za postizanje osobnih ciljeva zajedničke radne aktivnosti	Djelovanje jednog sprječava postizanje osobnih ciljeva od strane drugih - organizacijski sukob	Vođa ne pruža podređenom priliku da postigne svoje osobne ciljeve	Podređeni stvara prepreke vođi da postigne svoje osobne ciljeve
3. Kontradikcija radnji prihvaćene norme	Neusklađenost ponašanja ličnosti s grupnim normama	Kontradikcija između aktivnosti voditelja, njegovog stila rada i očekivanja podređenih	Kontradikcija između aktivnosti podređenog kao nositelja određene uloge i očekivanja vođe
4. Osobni sukobi	Osobna nekompatibilnost		Članovi grupe ne opravdavaju očekivanja njezinih vođa i autoriteta."

Najčešći je prva vrsta međuljudski sukob. Karakterizira ga činjenica da konfliktna interakcija između dva subjekta počinje prilično oštrim, emocionalno obojenim i za partnera neugodnim pitanjem koje jedan od njih upućuje drugome. Drugi partner, doživljavajući neprijateljske, a ponekad i neprijateljske osjećaje prema prvom, sklon je ignorirati sve što je vezano uz mišljenja, procjene, ukuse, sklonosti prvog od njih, ne odgovara na njegova pitanja, ignorira ga, izbjegava prijateljsko razumijevanje s partnerom. , -dya vaša komunikacija s njim na minimumu, nužna i formalna. Iz nastalog sukoba proizlaze dvije značajke. Prvi od njih leži u činjenici da se konfliktna situacija razvija postupno, iritacija i bijes se pumpaju, takoreći, postupno, a ne odmah dovode do interakcije sukoba. Druga je značajka to što međusobna interakcija u ovom slučaju izražava različitu orijentaciju pozicija suparnika. Prvi od njih, tražeći odgovore na svoja pitanja, a ne dobivajući ih, počinje se živcirati, ljutiti i izražavati sve neprijateljskije stavove prema drugome, ulazi u stanje koje mu ne dopušta da kontrolira svoje riječi i postupke. Drugi, naprotiv, na sve moguće načine nastoji pobjeći od izravne interakcije s prvim, zanemarujući njegove riječi, osjećaje, emocije. Njegov ignorirajući položaj pojačava negativnu emocionalnu reakciju partnera i time izaziva nastanak međuljudske konfliktne interakcije. Ova vrsta sukoba može se opisati kao "senzualno-afektivno".

Druga vrsta međuljudski sukob karakterizira činjenica da počinje međusobnim primjedbama, prijekorima, tvrdnjama (često neutemeljenim) jednih prema drugima. Kako konfliktna situacija prerasta u pravu konfliktnu interakciju, obje strane u ovom slučaju nastavljaju međusobno izražavati svoje nezadovoljstvo, iznositi sve više novih tvrdnji i optužbi na račun partnera. U takvom sukobu njegova se destruktivna funkcija u pravilu pojačava kako se razvija interakcija između zaraćenih partnera, a suparnici čine sve kako bi jedni drugima inatirali. Ova vrsta sukoba može se definirati kao "beskompromisan".

Treći tip međuljudski sukobi počinju emocionalnom agresivnošću reakcije jednog od subjekata interakcije. Karakterizira ga emocionalno nezadovoljstvo i nezadovoljstvo partnera jedno s drugim, izraženo iskreno, ponekad u oštrom obliku u procesu konfliktne komunikacije. Početak sukoba karakterizira, u pravilu, nedostatak želje za smirenim razumijevanjem uzroka neprijateljstva koje je uslijedilo i nespremnosti za razumijevanje partnera. Njegova želja da uvrijedi, ponizi partnera očituje se u demonstrativnom i destruktivnom ponašanju, koje, štoviše, često nije pod kontrolom. Za njegovog partnera, koji je s njim stupio u konfliktnu interakciju, uobičajeno je krivo shvaćati uzroke sukoba i ocjenjivati ​​ponašanje drugoga kao pogrešno. Takav sukob je dugotrajne prirode i dovodi do međusobne formalizacije međuljudske interakcije, koju karakterizira svođenje procesa komunikacije na nužni minimum. Ova vrsta sukoba može se klasificirati kao "emocionalno nestabilan".

Četvrta vrsta Međuljudski sukob karakterizira činjenica da počinje izražavanjem neslaganja od strane jednog od partnera s gledištem drugog ili njegovom procjenom ove ili one pojave, osobe, njegovih postupaka itd. Za njega je specifično korištenje pristojnog oblika obraćanja protivniku (ponekad čak i naglašeno pristojnog), kao i osjećaj nezadovoljstva samim sobom zbog ulaska u konfliktnu interakciju. U tom slučaju oba partnera najčešće pokazuju međusobnu spremnost na pomirenje, što se lako može ostvariti, često uz međusobne isprike. Ova vrsta sukoba može se klasificirati kao "pristojno osjetljiv".

Peti tip Interpersonalnu konfliktnu interakciju karakterizira činjenica da oba njezina sudionika karakterizira destruktivno ponašanje, u kojem emocije potiskuju razum. Zbog činjenice da jedna od sukobljenih strana nije u stanju kontrolirati svoje riječi i djela, a druga je preplavljena negativnim emocijama, njihova interakcija često je popraćena međusobnim vrijeđanjima, dovodeći do oštrog okršaja - u obliku verbalne prepirke. , histerija, a ponekad i svađe. Ova vrsta sukoba može se definirati kao "agresivne".

Svaki od opisanih tipova međuljudskih sukoba može se pojaviti u raznim oblicima, koje određuju kako situacijske determinante, uključujući podrijetlo, uzroke i uvjete interakcije sukoba, tako i osobne karakteristike subjekata takve interakcije - njihov temperament, karakter, specifičnost mentalnih procesa (razmišljanje, emocije itd.) , razina osobne kulture.

Dakle, sukob se temelji na subjektivno-objektivnim proturječnostima, ali se te pojave (kontradikcije i sukob) ne smiju kombinirati.

Kontradikcije mogu postojati dugo vremena i prerasti u sukob. U središtu sukoba su samo ona proturječja, čiji su uzrok nespojivi interesi, potrebe i vrijednosti. Takve se proturječnosti pretvaraju u otvorenu borbu stranaka, u pravu konfrontaciju.

2. Tehnologija rješavanja međuljudskih sukoba

2.1. Analiza uzroka međuljudskih sukoba

Mnoga istraživanja suvremenih autora posvećena su analizi uzroka međuljudskih sukoba.

Većina njih ukazuje na dvije skupine uzroka sukoba: objektivne i subjektivne.

Mogućnost sukoba s pravom naglašava G. Fomin, svojstvene biti samoga ljudskog života. Uzroci sukoba ukorijenjeni su u anomalijama društvenog života i nesavršenost sama osoba. Među uzrocima koji dovode do sukoba prije svega treba navesti društveno-ekonomske, političke i moralne. Oni su plodno tlo za nastanak raznih vrsta sukoba. Na pojavu sukoba utječu psihofizičke i biološke karakteristike ljudi.

Sukobi zauzimaju značajno mjesto u životu svake osobe, budući da se posljedice nekih sukoba previše osjećaju za dugi niz godina života. Događa se da je u nekim slučajevima rješavanje sukoba vrlo korektno i stručno kompetentno, dok je u drugim, što se češće događa, nestručno, nepismeno s lošim ishodima češće za sve sudionike sukoba, gdje nema pobjednika, već samo gubitnika. .

Neki od sukoba su namišljeni, umjetno napuhani, stvoreni kako bi se prikrila profesionalna nesposobnost nekih ljudi i štetni su u komercijalnim aktivnostima.

Ostali sukobi, kao neizbježan pratilac života svakog tima, mogu biti vrlo korisni i poslužiti kao poticaj za razvoj komercijalnih aktivnosti na bolje.

Karakteristično obilježje svakog sukoba je da niti jedna od uključenih strana ne zna unaprijed točno i potpuno sve odluke koje su druge strane donijele, njihovo buduće ponašanje, te su stoga svi prisiljeni djelovati u uvjetima neizvjesnosti.

O











dno od tipični razlozi socio-psihološki međuljudski sukob je neuravnotežen interakcija uloga. Teorijsku osnovu za analizu međuljudskih sukoba razvio je američki psiholog E. Burn, koji je predložio svojevrsni mrežni model za opisivanje interakcije partnera (slika 1.5).

A B A B

Slika 1.5 Mrežni modeli interakcije uloga partnera

Svaka osoba u procesu interakcije s drugima prisiljena je igrati više od desetak uloga, i to ne uvijek uspješno. U predloženom modelu svaki partner može oponašati ulogu C - senior, P - jednak ili M - junior. Ako je interakcija uloga uravnotežena, onda se komunikacija može razvijati bez sukoba, u suprotnom, ako su uloge neuravnotežene, sukob je moguć.

U procesu proučavanja međuljudskih sukoba bilo je moguće sistematizirati uzroke njihovog nastanka:

Prvo, sukobe uzrokuju čimbenici koji sprječavaju ljude da postignu glavni cilj radne aktivnosti - dobivanje određenih proizvoda. Takvi čimbenici mogu biti: a) izravan tehnološki odnos radnika, kada radnje jednog od njih utječu (u ovom slučaju negativno) na učinkovitost djelovanja drugog (na primjer, pri radu na transporteru); b) prijenos problema čije je rješavanje moralo ići okomito, na horizontalnu razinu odnosa (npr. nedostatak opreme i alata često dovodi do sukoba između običnih radnika, iako taj problem ne bi trebali oni rješavati, ali od strane njihovih vođa); c) neispunjavanje funkcionalnih dužnosti u sustavu "vodstvo-podređenost" (na primjer, vođa ne osigurava odgovarajuće uvjete za uspješno djelovanje podređenih, ili, obrnuto, podređeni ne ispunjavaju relevantne zahtjeve vođa.

Drugo, sukobe na radnom mjestu uzrokuju čimbenici koji sprječavaju ljude u ostvarivanju sekundarnih ciljeva radne aktivnosti - dovoljno visoke zarade, povoljnih uvjeta rada i rekreacije. Ova skupina čimbenika uključuje: a) opet, odnos ljudi, u kojem postizanje ciljeva jednog od njih ovisi o drugim članovima tima; b) neodlučnost niza organizacijskih pitanja "po vertikali" (tj. vodstva), što može rezultirati pogoršanjem odnosa između ljudi smještenih na organizacijskoj horizontali; c) funkcionalne povrede u sustavu "upravljanje-podređenost" koje onemogućuju postizanje osobnih ciljeva kako od strane vođe tako i od strane podređenih.

Treće, sukobi koji nastaju u procesu provedbe radne aktivnosti često su generirani neskladom između postupaka osobe i normi i životnih vrijednosti prihvaćenih u njegovom timu.

Ne postoji iscrpan popis razloga koji uzrokuju sukobe, uključujući radnu aktivnost. A upravo navedenim razlozima može se dodati još mnogo drugih proizašlih iz organizacijske prakse.

Pokretačka snaga u sukobu je znatiželja ili želja osobe da ili pobijedi, ili održi, ili poboljša svoj položaj, sigurnost, stabilnost u timu ili nadu u postizanje eksplicitnog ili implicitnog cilja.

Najveća pogreška, prema G. Gagarinskaya, koju vođa može napraviti u kriznoj situaciji je ignoriranje sukoba koji nastaju u timu. U ovoj situaciji moguće su sljedeće pogrešne radnje: pretjerano kritična procjena događaja, stalno zanemarivanje interesa zaposlenika, veliki broj zahtjeva).

Prema drugom autoru, S. Klimovoj, problem trenutnih radnih sukoba u većini poduzeća je u tome što potencijalni protivnici ili partneri griješe u pogledu motivacije drugih i nisu skloni graditi ugovorne odnose sa saveznicima o uvjetima za njihovo sudjelovanje u sukobu. te o uvjetima rješavanja sukoba s protivnikom.

Konflikti, prema autorici, mogu nastati iz različitih razloga, a također na različite načine utjecati na stanje u poduzeću. Autor upozorava čelnike organizacija da ne ignoriraju probleme koji se javljaju unutar poduzeća, te govori o opasnostima potonjih jer mogu imati poražavajuće posljedice.

U sukobu je važno pokazati interes i brigu za zaposlenike. Nikada ne odgađajte rješavanje nesuglasica za kasnije, potrebno je aktivno podržati suradnju unutar organizacije.

Analizirajući sukobe, autor smatra primjerenim obratiti pozornost na strane u sukobu, na međusobne i konačne ciljeve sudionika sukoba, te na uvjete pod kojima treba očekivati ​​da ovaj sukob može dovesti do pogoršanja sukoba. Situacija.

Pritom je poznato da jednostavne sheme za rješavanje sukoba nisu uvijek učinkovite, a često ga čak i pogoršavaju, prebacujući ga iz kategorije brzorazvijajućih i kratkoročnih u sporu struju, koja sustavno eskalira bez vidljivih obrisa sukoba. razdoblje njegovog potpunog rješavanja.

Na mnogo načina, ova situacija je posljedica menadžerovog nerazumijevanja prirode određenog sukoba i korištenja neprikladnih alata.

Prema E. Popovi, u naše vrijeme sukobi u organizacijama nisu samo mogući, već i poželjni. Cijeli problem je, prema autoru, sposobnost upravljanja njima. Problem sukoba u organizaciji sadržan je u tome kakvu poziciju lider zauzima u njoj, poznaje li snage i slabosti ove organizacije. Najveća pogreška koju vođa čini u upravljanju ovom situacijom je ignoriranje problema. Autor kaže da se sukobi mogu razvijati na različite načine, stoga su moguće različite metode prevladavanja (npr. strukturalne i međuljudske).

Za rješavanje sukoba važno je poznavati sve njegove skrivene i očite uzroke, analizirati različite pozicije i interese strana, te se usredotočiti na interese, jer oni su rješenje problema.

Nažalost, iskustvo pokazuje da ne univerzalni načini prevladavanje sukoba.

2.2. Načini rješavanja međuljudskih sukoba

Izbjegavanje, izbjegavanje(slaba asertivnost je u kombinaciji s niskom kooperativnošću). Ovom strategijom ponašanja menadžerovo djelovanje je usmjereno na izlazak iz situacije bez popuštanja, ali ne inzistiranje na svome, suzdržavanje od upuštanja u sporove i rasprave, od izražavanja svog stava. Kao odgovor na zahtjeve ili optužbe na njegov račun, takav vođa skreće razgovor na drugu temu. Ne preuzima odgovornost za rješavanje problema, ne želi vidjeti kontroverzna pitanja, ne pridaje važnost nesuglasicama, negira postojanje sukoba ili ga čak smatra beskorisnim, pokušava ne ulaziti u situacije koje izazivaju sukob.

Prisila (sukob)- u ovom slučaju, visoka asertivnost se kombinira s niskom kooperativnošću. Postupci upravitelja usmjereni su na inzistiranje na svome kroz otvorenu borbu za svoje interese, korištenje moći, prisilu. Sukob podrazumijeva percepciju situacije kao pobjede ili poraza, zauzimanje oštre pozicije i ispoljavanje nepomirljivog antagonizma u slučaju otpora partnera. Takav će vas vođa natjerati da prihvatite svoje stajalište pod svaku cijenu.

Zaglađivanje (popuštanje)- niska asertivnost kombinirana je s visokom kooperativnošću. Postupci vođe u situaciji sukoba usmjereni su na održavanje ili obnavljanje dobrih odnosa, na osiguranje zadovoljstva druge osobe izglađivanjem nesuglasica. Zbog toga je spreman popustiti, zanemariti vlastite interese, nastojati podržati drugoga, ne povrijediti njegove osjećaje, uzeti u obzir njegove argumente. Njegov moto je: "Nemoj se svađati, jer smo svi jedna sretna ekipa, u istom čamcu, koji se ne smije ljuljati."

Kompromis, suradnja- visoka asertivnost kombinira se s visokom kooperativnošću. U ovom slučaju, djelovanje menadžera usmjereno je na pronalaženje rješenja koje u potpunosti zadovoljava i njegove interese i želje druge osobe u tijeku otvorene i iskrene razmjene mišljenja o problemu. Pokušava rješavati nesuglasice, dajući nešto u zamjenu za ustupke s druge strane, u procesu pregovora traži posredna “srednja” rješenja koja odgovaraju objema stranama, u kojima nitko ništa posebno ne gubi, ali ni ne dobiva .

Postoje i drugi načini za rješavanje međuljudskih sukoba:

koordinacija- koordinacija taktičkih podciljeva i ponašanja u interesu glavnog cilja ili odluke zajednički zadatak. Takva koordinacija između organizacijskih jedinica može se provoditi na različitim razinama upravljačke piramide (vertikalna koordinacija), na organizacijskim razinama istoga ranga (horizontalna koordinacija) te u obliku mješovitog oblika obje opcije. Ako koordinacija uspije, tada se sukobi rješavaju s manje troškova i truda; integrativno rješavanje problema. Rješavanje sukoba temelji se na pretpostavci da postoji rješenje problema koje eliminira sve elemente sukoba i koje je prihvatljivo za obje strane. Smatra se da je to jedna od najuspješnijih strategija menadžerovog ponašanja u konfliktu, budući da se u tom slučaju najbliže razrješavanju uvjeta koji su u početku doveli do ovog sukoba. Međutim, pristup rješavanju problema sukobu često je vrlo teško slijediti. To je zbog činjenice da uvelike ovisi o profesionalnosti menadžera. Osim toga, u ovom slučaju potrebno je puno vremena za rješavanje sukoba. U takvim uvjetima menadžer mora imati dobru tehnologiju – model za rješavanje problema;

sukob kao način rješavanja sukoba- iznošenje problema u javnost. To omogućuje da se o njemu slobodno raspravlja uz uključenje maksimalnog broja sudionika u sukobu (u suštini, to više nije sukob, već radni spor), da se suoče s problemom, a ne jedni s drugima, kako bi se identificirati i otkloniti sve nedostatke. Svrha konfrontacijskih sastanaka je okupiti ljude u neneprijateljski forum koji promiče komunikaciju. Javna i iskrena komunikacija jedno je od načina upravljanja konfliktima

Uspješno rješavanje sukoba u konačnici zahtijeva da obje strane budu spremne da ga razriješe. Ali ako barem jedna strana pokaže takvu želju, onda će to drugoj strani dati više mogućnosti za kontra korak. U međuljudskom sukobu zaposlenika organizacije s klijentima, čini se da su ljudi međusobno obdareni međusobnim pritužbama, tvrdnjama i drugim negativnim emocijama. Prilično je teško napraviti prvi korak prema rješenju sukoba: svaki vjeruje da drugi mora popustiti. Stoga spremnost na rješavanje sukoba, koju pokaže jedna od strana, može odigrati odlučujuću ulogu u rješavanju sukoba u cjelini.

Kako bi izbjegao sukob, osoba u odnosima s drugim ljudima mora pokazivati ​​lojalnost, raspoloženje, toleranciju i dobru volju, biti poštena, prijateljska, puna poštovanja i pristojna, tj. izgradite svoju komunikaciju s drugima na tako dobronamjernoj osnovi kao što je međusobno povjerenje, pouzdanost u riječima i djelima. Svaki odnos, kako poslovni tako i čisto osobni, učinkovit je samo uz pokornost i suzdržanost strana, pošteno partnerstvo, obostranu želju za rješavanjem nesuglasica i sukoba, ako do njih dođe.

2.3. Upravljanje međuljudskim sukobima

Iznenadni sukob se može izbjeći. Ako ga nije moguće izbjeći, potrebno ga je mirno dočekati i nastojati riješiti na zadovoljstvo svih sukobljenih strana.

Pripremite se za rješavanje sukoba. Definirajte svoj cilj. Što biste željeli? Ako sukob rješavate pregovorima, odaberite vrijeme i mjesto koje odgovara objema stranama.

Za ispravno upravljanje međuljudskim sukobom važno je ne samo zapamtiti svoju poziciju i razumjeti poziciju druge strane, već i biti svjestan stanja na terenu u cjelini.

Mirno se izjasnite o svojim interesima, pitajte protivnika želi li raditi na rješavanju sukoba. Ako ne želi, kako onda vidi rješenje problema. Ponudite različite opcije. Ako ne budu prihvaćeni, sami poradite na sukobu.

Ako je protivnik spreman riješiti sukob, budite svjesni svog stanja: što osjećate sada i čiju ste stranu u ovom trenutku – svoju ili partnera-protivnika.

Tražite razumijevanje, a ne pobjedu. Mirno razgovarajte o uzrocima sukoba. Shvatite što je dovelo do sukoba: radnje druge strane ili vaše nerazumijevanje situacije. Pretpostavite najbolje, nemojte kriviti dok ne shvatite što je drugi mislio. Postavljajte prava i taktična pitanja.

Branite svoju poziciju, ali nemojte vršiti pritisak na partnera. Ne tražite od njega da se promijeni. Pritisak ograničava mogućnosti obiju strana i ne pridonosi rješenju sukoba.

Pazi što kažeš:

Koristite riječi koje osobu „podižu“, a ne „spuštaju“.

Zapitajte se je li istina ovo što sada govorite, pretjerujete li?

Nemojte koristiti riječi "uvijek" i "nikad".

Budite iskreni i činite to ljubazno.

Ponekad je bolje šutjeti.

Napadajte problem, a ne osobu.

Razgovarajte o konkretnim stvarima, nemojte generalizirati.

Riješite glavne probleme, nemojte se držati sitnica.

Ne pričaj o njemu, pričaj o sebi. Umjesto "lažeš" recite "imam drugačije informacije".

Opustite se i ne boj se. Sjetite se duha terena, ako ga ne ometate, sukob će se riješiti na najbolji način.

Budite svjesni svojih osjećaja i izrazite ih. Budite iskreni prema sebi i svom partneru. Podijelite svoje osjećaje na pravi način. To će pomoći vašem partneru da vas bolje razumije. Dopustite svom partneru da slobodno izrazi svoje emocije. Shvatite svoje osjećaje: odredite koje emocije možete izraziti, a koje potisnuti. Zašto? Izvještavanje o svojim iskustvima jedan je od načina da obranite svoj stav.

Kontrolirajte svoje emocije, nemojte ih potiskivati, ali ne dopustite da kontroliraju ni vas. Dok ih izražavate, budite svjesni prostora oko sebe. Nakon što ste izrazili svoju emociju, mirno je pustite. Nemojte se držati svog straha, ljutnje ili boli. Ako se nakon potpunog i iskrenog izražavanja emocija osjećate neugodno, možete se povući. Ustupak ne znači poraz, već daje mogućnost za nastavak dijaloga.

Fleksibilan i kreativan odnos prema situaciji jedan je od uvjeta za upravljanje konfliktima.

Naučite osjetiti stanje drugoga, opću "atmosferu" sukoba. Zapamtite da ste u zajedničkom polju, gdje svaki sudionik igra ulogu u cjelokupnom procesu.

Budite otvoreni za mogućnosti koje se mogu pojaviti u procesu rješavanja sukoba.

Kada postanete svjesni splasivanja emocija ili gubitka interesa za sukob, priznajte to. Izađite iz svoje uloge i doslovce promijenite poziciju – otiđite na drugo mjesto, pogledajte izvana na sukob, na sebe i partnera.

Što ste naučili o sebi i trenutnoj situaciji? Možda ćete otvoriti nove mogućnosti za odnose.

Ako sada želite pomoći svom partneru, vratite se u sukob i zauzmite njegovu poziciju. Učini to iskreno, pitaj kako mu možeš pomoći. Gledajte ga, pokušajte osjetiti ono što sada proživljava. Pomozite mu da izrazi svoje osjećaje.

Zauzimanje pozicije našeg protivnika pomaže nam razumjeti s kojim smo stranama sebe trenutno u sukobu. Konfliktna situacija nastaje jer mi sami imamo nešto što se slaže s našim protivnikom. Polje organizira sukob kako bismo bolje razumjeli sebe. I dok to ne shvatimo, upadat ćemo u slične sukobe ili ćemo dugo ostati u jednoj konfliktnoj situaciji.

Ako ste uspjeli iskreno proraditi kroz sve trenutke rješavanja sukoba, on će se stišati ili prijeći na novu razinu, gdje će se pojaviti drugi problemi i novi osjećaji. Radite i na ovoj razini.

Ako se sukob smiri, izađite iz njega. Oprostite sebi i svom protivniku. Opraštanje oslobađa, obnavlja odnose, uklanja negativne emocije. Pronađite riječi koje ispravno odražavaju situaciju, bez ponižavanja vas i vašeg partnera.

Ako osoba kaže "ne", to nije vaš problem. Radite ono što je ispravno za vas.

Ako zajednički napori nisu doveli do rješenja sukoba, pokušajte sami riješiti problem. Da biste to učinili, zamislite strane u sukobu kao unutarnje dijelove vašeg "ja" i prođite kroz njega.

Da biste postali majstor upravljanja konfliktima, morate razviti prijemčivost. To omogućuje osjetiti namjere partnera (protivnika), što omogućuje konstruktivniji dijalog. Da biste razvili prijemčivost, naučite živjeti u sadašnjem trenutku - "ovdje i sada". U sadašnjosti, osoba je uravnotežena i otvorena za nove stvari, sposobna fleksibilno odgovoriti na promjenjivu situaciju.

Upravljanje konfliktima dostupno je onima koji znaju sami upravljati sobom. To možete naučiti samo kroz osobno iskustvo, u procesu unutarnjeg rasta.

Da biste se pripremili za rješavanje međuljudskih sukoba, možete koristiti pomoć prijatelja. Opišite situaciju što je moguće objektivnije. Zamolite ga da igra ulogu vašeg protivnika.

ZAKLJUČAK

Razvoj svakog društva, bilo koje društvene zajednice ili grupe, pa čak i pojedinca, složen je proces koji se ne odvija uvijek glatko, često povezan s nastankom, razvojem i rješavanjem proturječnosti. Cijeli život bilo koje osobe, bilo kojeg tima ili organizacije, bilo koje zemlje uključuje proturječnosti. Cijeli proces funkcioniranja društva sastoji se od sukoba i konsenzusa, suglasnosti i konfrontacije.

Sukob znači sukob strana, mišljenja, snaga. Sudari mogu biti uzrokovani različiti problemiživot: materijalni resursi, najvažniji životni stavovi, autoritet, statusno-ulogne razlike u društvenoj strukturi, osobne (emocionalno-psihološke) razlike itd. Konflikti pokrivaju sve aspekte života ljudi, ukupnost društvenih odnosa, društvenu interakciju. Konflikt je, naime, jedna od vrsta društvene interakcije čiji su subjekti i sudionici pojedinci, velike i male društvene skupine i organizacije. Interakcija sukoba podrazumijeva sučeljavanje strana, t.j. radnje usmjerene jedna protiv druge.

Konflikt se temelji na subjektivno-objektivnim proturječnostima, ali se te pojave (kontradikcije i sukob) ne smiju kombinirati. Kontradikcije mogu postojati dugo vremena i prerasti u sukob. U središtu sukoba su samo ona proturječja, čiji su uzrok nespojivi interesi, potrebe i vrijednosti. Takve se proturječnosti pretvaraju u otvorenu borbu stranaka, u pravu konfrontaciju.

Potraga za načinima rješavanja sukoba u pravilu počinje određivanjem njegovog predmeta, a to često nikako nije lako učiniti.

Analiza teorijske literature o problemu sukoba pokazuje da sukob neizbježno prati sva područja međuljudske interakcije. Sukob, koji ima dezorganizirajući učinak na zajedničke aktivnosti ljudi, može se istodobno pretvoriti u produktivan kanal, pogoršavajući nastalu kontradikciju i pridonoseći razvoju svjesnijeg i svrsishodnijeg rješenja problema. Osim toga, rješavanje konfliktne situacije od strane pojedinca obogaćuje njegovo životno iskustvo u području međuljudske interakcije.

Uzroci sukoba mogu biti kršenje organizacijske interakcije, zbog nejasnog postavljanja radnih zadataka, pogrešaka u međuljudskoj percepciji,

Prepoznati postojanje sukoba, t.j. prepoznati postojanje suprotnih ciljeva, metoda protivnika, identificirati same te sudionike. U praksi ove probleme nije tako lako riješiti, zna biti poprilično teško priznati i naglas reći da ste u sukobu sa zaposlenikom ili klijentom po nekom pitanju. Ponekad sukob postoji već duže vrijeme, ljudi pate, ali nema otvorenog prepoznavanja toga, svatko bira svoj oblik ponašanja i utjecaja na drugoga, ali nema zajedničke rasprave i izlaza iz situacije.

Odrediti mogućnost pregovora. Nakon prepoznavanja postojanja sukoba i nemogućnosti njegovog rješavanja „u pokretu“, preporučljivo je dogovoriti mogućnost pregovora i razjasniti kakve pregovore: sa ili bez posrednika i tko može biti posrednik koji jednako odgovara obje stranke.

Dogovorite pregovarački proces. Odredite gdje, kada i kako će započeti pregovori, t.j. odrediti uvjete, mjesto, postupak pregovaranja, vrijeme početka zajedničkih aktivnosti.

Identificirajte raspon pitanja koja čine predmet sukoba. Glavni problem je zajednički definirati što je u sukobu, a što nije. Već u ovoj fazi razvijaju se zajednički pristupi problemu, identificiraju se stajališta stranaka, utvrđuju točke najvećeg neslaganja i točke mogućeg približavanja stajališta.

Razviti rješenja. Zabave u zajednički rad ponuditi nekoliko rješenja s izračunom troškova za svako od njih, uzimajući u obzir moguće posljedice.

Donesite dogovorenu odluku. Nakon pregleda serije opcije, uz međusobnu raspravu i pod uvjetom da se strane dogovore, svrsishodno je zajednička odluka predati se pisanje: priopćenje, rješenje, sporazum o suradnji itd. U posebno složenim ili odgovornim slučajevima, pisani dokumenti se sastavljaju nakon svake faze pregovora.

Provedite odluku u praksi. Ako se proces zajedničkog djelovanja završi tek donošenjem promišljene i dogovorene odluke, a onda se ništa ne dogodi niti promijeni, onda takva situacija može biti detonator drugih, jačih i dugotrajnijih sukoba.

POPIS KORIŠTENIH IZVORA

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Rječnik konfliktologa M.: VU, 1995.-68 str.
Antsupov A.Ya., Malyshev A.A. Uvod u konfliktologiju. Užgorod: MAUP, 1995. - 101 str.

2. Basovsky L.E. Upravljanje: Vodič/ L.E. Basovski. - M.: INFRA-M, 2007. - 216s.

3. Borozdina G.V. Psihologija poslovne komunikacije. - M.: INFRA - M, 2004. - 295s.

4. Vesnin V.R., Menadžment: Udžbenik. - 3. izd. dorade i dodatne - M.: TK Velby, Izdavačka kuća Prospekt, 2007. - 512 str.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment: Udžbenik. - 3. izd. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Ekonomist, 2003. - 528 str.

6. Gagarinskaya G. Sukobi i njihova prevencija. // Personal, 1996-br. 6.

7. Gerashchenko I. Psihologija tima. Konfliktologija // Menadžer - 2000. - br.

8. Zdravomyslov A.G. Sociologija sukoba.- M.: Aspect-Press.-1995., str.100-105.

9. Siegert W., Lang L. Olovo bez sukoba / Per. s njim. - M.: Ekonomija, 2000. - 456 str.

10. Klimova S. Radni sukobi u ruskim poduzećima. // Osoblje, - br. 5. - 1997.

11. Krasovsky Yu.D. Upravljanje ponašanjem u poduzeću. M.: INFRA - M. - 1997, str.72.

12. Menadžment / Ur. J.V. Prokofjeva. - M.: Znanje, 2000. - 288 str.

13. Orlov A.I., Fedoseev V.N. Menadžment u tehnosferi: Proc. dodatak za studente. viši udžbenik ustanove. - M.: Izdavački centar "Akademija", 2003. - 384 str.

14. Popova E. Intrafirmski sukobi: priroda i metode prevladavanja. //Kadrovi, - 1997.- br.5.

15. Psihologija. Udžbenik za ekonomska sveučilišta / Ed. V. N. Druzhinina - Sankt Peterburg: Sankt Peterburg, 2002. - str.621.

16. Fomin G.P. Modeli sukoba // Upravljanje u Rusiji i inozemstvu.-2001.-№ 6.

17. Tsoi L.N. Konceptualizacija dijagnostike i prevencije sukoba.//Zbornik znanstvenih radova - M.2000.-br.3.

DODATAK №1

Metodologija za dijagnosticiranje predispozicije osobe za konfliktno ponašanje

Upitnik

Uputa: "Od dvije predložene presude morate odabrati onu za koju je vjerojatnije da će odgovarati vašem tipu ponašanja. Presude se ponavljaju, ali svaki put se nađu u različite kombinacije, tako da ne trebate ponavljati svoj izbor, već, naprotiv, svaki put birajte iznova. U svoje protokole upisujete broj i slovo koje ste odabrali - "a" ili "b".

1. A. Ponekad dopuštam drugima da preuzmu odgovornost za rješavanje spornog pitanja.

B. Umjesto rasprave u čemu se ne slažemo, pokušavam skrenuti pozornost na ono oko čega se oboje ne slažemo.

2. A. Pokušavam pronaći kompromisno rješenje.

B. Pokušavam riješiti stvar u interesu drugih i svojih.

3. A. Obično se jako trudim kako bih postigao svoj put.

4. A. Pokušavam pronaći kompromisno rješenje.

B. Ponekad žrtvujem svoje interese za interese druge osobe.

5. A. Kada rješavam kontroverznu situaciju, uvijek pokušavam pronaći podršku od drugoga.

6. A. Pokušavam izbjeći da se uvalim u nevolje.

B. Pokušavam se snaći.

7. A. Pokušavam odgoditi rješavanje spornog pitanja kako bih ga s vremenom konačno riješio.

B. Smatram da je moguće odreći se nečega kako bi se postiglo drugo.

8. A. Obično se jako trudim kako bih postigao svoj put.

B. Najprije pokušavam biti jasni o svim interesima i pitanjima koja su uključena.

9. O. Mislim da se ne isplati uvijek brinuti zbog nekakvog neslaganja koji se pojavi.

B. Trudim se postići svoj put.

10. A. Odlučan sam postići svoj cilj.

B. Pokušavam pronaći kompromisno rješenje.

11. A. Prije svega, pokušavam razjasniti koji su sve interesi i pitanja uključena.

B. Pokušavam smiriti onog drugog i uglavnom održati naš odnos.

12. O. Često izbjegavam zauzeti stav koji može izazvati kontroverzu.

B. Dajem priliku drugome u nečemu da ostane pri svom mišljenju, ako mi i on izađe u susret.

13. A. Predlažem srednju poziciju.

B. Inzistiram da se to učini na moj način.

14. A. Prenosim svoje gledište drugome i pitam o njegovim stavovima.

B. Pokušavam drugoj osobi pokazati logiku i prednosti mojih stavova.

15. A. Pokušavam smiriti onog drugog i uglavnom održati naš odnos.

B. Pokušavam učiniti sve što je potrebno da izbjegnem napetost.

16. A. Trudim se ne povrijediti osjećaje druge osobe.

B. Pokušavam uvjeriti drugu osobu u opravdanost svog položaja.

17. A. Obično se jako trudim postići svoj način.

B. Pokušavam učiniti sve da izbjegnem beskorisnu napetost.

18. A. Ako to čini drugu osobu sretnom, pustit ću je da ide po svome.

B. Dajem priliku drugome u nečemu da ostane pri svom mišljenju, ako me i on izađe na pola puta.

19. A. Prije svega, pokušavam jasno definirati koji su sve interesi i pitanja o kojima je riječ.

B. Pokušavam odgoditi odluku o kontroverznom pitanju kako bih ga na kraju konačno riješio.

20. A. Pokušavam odmah prevladati naše razlike.

B. Pokušavam pronaći najbolju kombinaciju dobitaka i gubitaka za oboje.

21. A. Prilikom pregovora nastojim biti pažljiv prema željama drugoga.

B. Uvijek sam sklon izravno raspravljati o problemu.

22. A. Pokušavam pronaći poziciju koja je u sredini između moje pozicije i točke gledišta druge osobe.

B. Zauzimam se za svoje želje.

23. A. U pravilu se bavim zadovoljavanjem želja svakoga od nas.

B. Ponekad predstavljam priliku drugima da preuzmu odgovornost za rješavanje spornog pitanja.

24. A. Ako mu se položaj drugog čini jako važnim, pokušat ću ispuniti njegove želje.

B. Pokušavam uvjeriti drugoga da dođe do kompromisa.

25. A. Pokušavam pokazati drugome logiku i prednosti svojih stavova.

B. Prilikom pregovora nastojim biti pažljiv prema željama drugoga.

26. A. Predlažem srednju poziciju.

B. Gotovo uvijek se bavim zadovoljavanjem želja svakoga od nas.

27. A. Često izbjegavam zauzeti stav koji može izazvati kontroverzu.

B. Ako to čini drugu osobu sretnom, pustit ću je da ima svoj put.

28. A. Obično sam uporan u pokušaju da se snađem.

B. Kada rješavam situaciju, obično pokušavam pronaći podršku druge osobe.

29. A. Predlažem srednju poziciju.

B. Mislim da se ne isplati uvijek brinuti zbog nekakvih nesuglasica koje se pojave.

30. A. Trudim se ne povrijediti osjećaje druge osobe.

B. Uvijek zauzimam takav stav u kontroverznom pitanju da zajedno s još jednom zainteresiranom osobom možemo postići uspjeh.

Broj bodova koje pojedinac postigne na svakoj skali daje predodžbu o ozbiljnosti njegove sklonosti manifestiranju odgovarajućih oblika ponašanja u konfliktnim situacijama.

Rivalstvo 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

Sukladnost 1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a

Izbjegavanje 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

Kompromis 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

Suradnja 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

Test se može koristiti u grupnoj verziji, kako u kombinaciji s drugim testovima, tako i zasebno. Vrijeme provedeno - ne više od 15-20 minuta.

Metoda za dijagnosticiranje samoprocjene motivacije odobravanja (ljestvica obmane)

D. Marlow i D. Crown

Za procjenu istinitosti iskaza ispitanika, upitnici često uključuju takozvane ljestvice prijevare ili ljestvice želje za odobravanjem. Ispod je jedna od opcija za takvu ljestvicu, koju su razvili D. Marlow i D. Crown.

Uputa: "Pažljivo pročitajte svaku od sljedećih presuda. Ako mislite da je istinita i da odgovara posebnostima vašeg ponašanja, onda napišite "da", ako je netočna, onda - "ne"".

1. Pažljivo čitam svaku knjigu prije nego što je vratim u knjižnicu.

2. Ne ustručavam se kad nekome treba pomoć u nevolji.

3. Uvijek pažljivo pratim kako sam odjevena.

4. Kod kuće se za stolom ponašam na isti način kao i u blagovaonici.

5. Nikad mi se niko nije sviđao.

6. Bio je slučaj kada sam prestao raditi nešto jer nisam bio siguran u svoje sposobnosti.

7. Ponekad volim ogovarati one koji su odsutni.

8. Uvijek pažljivo slušam sugovornika, tko god on bio.

9. Bio je slučaj kada sam smislio dobar razlog da se opravdam.

10. Događalo se da sam iskoristio nečiji previd.

11. Uvijek sam spreman priznati svoje pogreške.

12. Ponekad, umjesto da oprostim osobi, pokušam joj se odužiti na isti način.

13. Bilo je trenutaka kada sam inzistirao da to učinim na svoj način.

14. Nemam interni protest kada se od mene traži da pružim uslugu.

15. Nikad se ne nerviram kada ljudi iznose mišljenje koje je suprotno mom.

16. Prije dugog putovanja uvijek pomno razmislim što ponijeti sa sobom.

17. Bilo je trenutaka kada sam zavidio na sreći drugih.

18. Ponekad me nerviraju ljudi koji mi dolaze s pitanjima.

19. Kad su ljudi u nevolji, ponekad mislim da su dobili ono što su zaslužili.

20. Nikad nisam govorio neugodne stvari sa smiješkom.

Ključ za obradu rezultata ankete: odgovori "Da" - na pitanja 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. "Ne" - na pitanja b, 7, 9, 10, 12 , 13, 17, 18, 19.

Ukupna ocjena za "motivaciju za odobravanje" na ljestvici dobiva se zbrajanjem svih "radnih" pitanja. Što je konačni pokazatelj viši, to je veća motivacija za odobravanje i, prema tome, veća je spremnost osobe da se drugima predstavi kao potpuno u skladu s društvenim normama. Niske stope mogu ukazivati ​​i na odbacivanje tradicionalnih normi i na pretjerane zahtjeve prema sebi.

Interpersonalni

interpersonalne sukob i načine rješavanja

Teza >> Psihologija

Između protivnika i otežava nagodbu i dozvola interpersonalne sukobi. Često razlozi interpersonalne sukobi, ukazuju na A.Ya. Antsupov i A.I. ... – 490 str. Chernyak T.V. Sukobi u organizacijama i tehnologija ih dopuštenja. - Novosibirsk: Izdavačka kuća ...

Međuljudski sukobi kao rezultat interakcije pojedinih pojedinaca, uzimajući u obzir karakteristike svakog od njih. Glavni uzroci nastanka, klasifikacija, metode rješavanja problema i prevencija ovih nesuglasica.

Sadržaj članka:

Međuljudski sukobi su sukob dvoje ili više pojedinaca u toku produktivne interakcije, koji se očituje nedosljednošću ili razilaženjem ciljeva u konkretnu situaciju. Drugim riječima, postojeću kontradikciju među ljudima treba nazvati interpersonalnom, koja isključuje interese i ciljeve svih strana i nastaje uzimajući u obzir individualne karakteristike svaka osoba.

Mehanizam razvoja međuljudskih sukoba

Svaka osoba u društvu brani svoje stajalište i svoje interese, braneći pravo na vlastite želje i pozicije. Osim toga, postoje i ciljevi koje određena osoba nastoji postići. Pritom ljudi trebaju međusobno kontaktirati, razviti obrasce interakcije i veze na različitim razinama (profesionalna, prijateljska, bliska). Ako prepreka u obliku druge osobe stane na put vlastitim stavovima, tada će nastati sukob.

nesklad između uspostavljena shema odnos s pojedincem i činjenica da on postaje prepreka osobnim ciljevima pokreće analitičku lančanu reakciju u podsvijesti. Pokazuje se stupanj važnosti prioritetnog zadatka i snaga osobnih veza između tih ljudi.

Ako su osobne ambicije na drugom mjestu, onda su šanse za pomirenje nastalih razlika prilično velike, jer će svi cijeniti odnos. Ako je pojačani ponos jači od potrebe za povezivanjem s osobom, razvija se međuljudski sukob. Može se riješiti na jedan od sljedećih načina mogući načini uz očuvanje prvotnog odnosa, a možda i prekinuti sve veze.

U mehanizmu razvoja sukoba u međuljudskim odnosima postoji nekoliko specifičnosti:

• Neodoljiva želja da dokažem da sam u pravu. Osoba pokušava opravdati svoje mišljenje kako iznošenjem stvarnih razloga i čimbenika, tako i obezvređivanjem sugovornikovih argumenata.
• emocionalna vezanost. Sukob je popraćen živim afektivnim reakcijama koje je teško kontrolirati.
• Pristranost u negativnosti alternativnog rješenja. Mišljenje da je vlastiti sud jedini ispravan dovodi u sumnju ispravnost odluke protivnika.

Ovi standardi ne dopuštaju da se proturječje riješi na uobičajen način i dodatno pogoršava situaciju.

Glavni uzroci međuljudskih sukoba

Sukob među ljudima dostiže vrhunac zbog potpunog različitih razloga. Štoviše, u svakoj pojedinačnoj situaciji postoji nekoliko značajnih čimbenika koji bi mogli izazvati međuljudski sukob:

1. Nezadovoljstvo materijalnim i duhovnim dobrima. Ako osoba ima nedostatak potrebnih resursa u kvantitativnom ili kvalitativnom ekvivalentu, pokušava ih popuniti na drugačiji način, gdje postoji veliki rizik od razvoja međuljudskog sukoba.
2. Međusobni interesi. U skupini u kojoj se ciljevi sudionika susreću, ali se metode za postizanje postavljenog zadatka razlikuju, može doći do brojnih konfrontacija. Osoba nije u stanju ispuniti neke svoje potrebe u poslovnom ili osobnom odnosu. To bi trebalo uključivati ​​konfliktne situacije na poslu, probleme s podređenosti podređenih i mentora, obiteljske nesuglasice, obiteljske svađe.
3. Odvojeni interesi. Protivnici imaju osobne ciljeve, ispunjenje jednog od njih isključuje drugi. Konflikt koji se razvija postavlja pitanje razlika koje postoje u ovom trenutku i potrebno je kompromisno rješenje.
4. Vrijednosti obilježja pitanja. Ovaj tip konfrontacija se temelji na različitim motivacijskim pristupima istom problemu zbog različitih psiholoških stavova i prioriteta.
5. Tok akcije. Razvija se zbog nedostatka stereotipa i manira nekog ponašanja kod jednog od protivnika. Razlog tome može biti nedostatak iskustva ili nesposobnost izvedbe potrebne radnje. Često uzrokuje sukobe na poslu ili u školi.
6. Komunikacija. Nesklad između komunikacijskih sposobnosti jedne osobe s drugom, nepoštivanje pravila dijaloga, podređenosti i takta.
7. Lik. Uzrok sukoba su specifične osobine ličnosti koje se drugoj osobi ne sviđaju.

Razlozi mogu varirati ovisno o dobi osobe. Dakle, kod djece i adolescenata kontroverzne situacije mogu uzrokovati oni čimbenici kojima nije mjesto u životu odraslih. Pubertetsko razdoblje karakterizira pristrani maksimalizam, sklonost postavljanju ultimatuma i nedvosmislena procjena ljudi.

Obiteljski sukobi u međuljudskim odnosima mogu se temeljiti kako na običnim obiteljskim nesuglasicama, tako i na nemogućnosti ostvarivanja vlastitih potreba, neusklađenosti vrijednosti i ciljeva u životu među supružnicima.

Radni odnosi često pucaju u izvršavanju naloga i zadataka. Također postoji rizik od razvoja osobnog neprijateljstva među zaposlenicima jedne veze i menadžmenta. Često se sporovi temelje na pitanjima ponašanja, na primjer, nesklad između radnji zaposlenika i ugleda tvrtke ili organizacije.

Vrste međuljudskih sukoba

Koncept međuljudskog sukoba jedinstven je primjer kombinacije karakteroloških obilježja svakog pojedinca i nijansi kontroverzi. Stoga je u svakom od sporova teško izdvojiti neke zajedničke točke. Klasifikacija nam omogućuje da takve sukobe razbijemo u tri velike opcije koje se razlikuju po motivacijskim značajkama:

• Razlike u vrijednostima. Ono što je važno za jednu osobu, za drugu se pokazuje potpuno nevažnim i izaziva val ogorčenja i nezadovoljstva. Ova skupina sadrži sve vjerske, političke i filozofske podjele koje postoje među ljudima. Takve situacije ne uzrokuju nužno sukobe, ali u kombinaciji s odgovarajućim uvjetima mogu zapaliti pravu konfrontaciju. Slično, u obiteljskim odnosima: različita osobna značenja ciljeva svakog od supružnika mogu koegzistirati sve dok jedan od njih ne počne utjecati ili potkopavati duhovne vrijednosti drugog. Ova ravnoteža se može kontrolirati zajedničkim višim idealima, koji se ipak spajaju. Na primjer, jedan od roditelja namami dijete na određene vrste razreda, a drugi - na potpuno drugačiji. Ali svatko od njih je siguran u jedno: sin ili kći trebaju učiniti nešto. Zajednički pogledi na problem određuju prioritetna rješenja koja odgovaraju oboje.
• Sukob interesa. Potpuno različiti ciljevi i ideje o njihovom ostvarenju mogu koegzistirati sve dok se ne sijeku. Ako želja jedne osobe isključuje namjeru druge, na toj se osnovi razvija konfliktna situacija. Ovaj scenarij se često događa u životu kada se raspodijele neki resursi koje obje strane žele primiti.
  Ova skupina sukoba uključuje bilo koju vrstu emocionalnog natjecanja, uključujući profit i osobnu nesklonost protivniku. Na primjer, borba u uredu za promociju, natječaj za veliki projekt u tvrtki, natječaj za povećana stipendija u obrazovnoj ustanovi.
• Kršenje pravila interakcije. Ova varijanta međuljudskih sukoba temelji se na nespremnosti na pridržavanje Opća pravila te norme koje su uspostavljene da reguliraju komunikaciju između dviju strana. Ako netko od njih prekrši neku od točaka ovih pravila, netaktično ili neprihvatljivo ponašanje može se protumačiti kao razlog za sukob. Takve se nesuglasice na poslu mogu promatrati kao situacije prekoračenja ovlasti ili kršenja podređenosti. U obiteljima do ovakvih sukoba dolazi zbog neprimjerenog odnosa jednih prema drugima, što je i očekivano u datim uvjetima.

Kako se nositi s međuljudskim sukobima

Da bi se riješio međuljudski sukob, treba imati na umu da se u sporu ne rađa istina, već se otkriva pravo lice sudionika u svađi. Način na koji vas vaš protivnik i drugi vide tijekom ovog neslaganja može imati značajne posljedice u budućnosti. obilježje dobro odgojena i inteligentna osoba sposobnost je da sebe i svoje emocije drži pod kontrolom dok razjašnjava kontradikcije.

Ponašanje u međuljudskim sukobima ne bi smjelo potonuti na razinu koja neće odgovarati slici o sebi. Potrebno je postupati tako da izgovorene riječi i obećanja ne izazovu daljnji sram, žaljenje ili bilo koje druge neugodne senzacije. Svaku riječ u sporu treba promisliti do najsitnijih detalja.

Ako se pridržavate osnovnih pravila takvog ponašanja, sukob ima sve šanse za brzo i učinkovito rješenje:

1. Poštovanje protivnika. Kako god bilo, u većini slučajeva osoba se suočava s nekim koga dobro poznaje ili s kim često komunicira. Međuljudski sukobi sa stranci također se dešavaju, ali ne tako često kao kod rodbine, prijatelja, kolega. Vjerojatnost daljnjih veza ili kontakata s protivnikom je ogromna. Stoga, kako bi se izbjegla daljnja neugodnost, isprika i nelagoda u ophođenju s tom osobom, prema njoj se ne treba vrijeđati ili ponižavati.
2. Emocionalna suzdržanost. Postoji tendencija da se konfliktne situacije bez afektivnog opterećenja rješavaju brže i ne ostavljaju neugodan okus. Štoviše, vjerojatno će održavati minimalno pozitivne odnose s drugom stranom sukoba. U važnim sporovima, prijelaz na emocionalnu stranu s identifikacijom osobnog neprijateljstva prema osobi smatra se znakom netaktičnosti, lošeg ponašanja i lošeg ukusa. Osim toga, takav stav nikako neće podići ugled osobe među prijateljima i rođacima.
3. Smjer prema rješavanju problema. Često u konfliktnim situacijama ljudi zaborave zašto su započeli svađu. Nakon što je prešao na osobne uvrede i poniženja, bit svađe ostaje nerazriješena ili netaknuta. Svu pažnju, bijes ili entuzijazam treba iskoristiti u razvoju optimalnih shema za rješavanje ovog neslaganja, metoda uspostavljanja obostrano zadovoljavajućeg kompromisa.

U svakom sukobu treba se ponašati onako kako biste željeli da se vaš protivnik ponaša. Tako je moguće ostvariti kulturu i međusobno razumijevanje s rođacima, prijateljima i poznanicima.

Načini rješavanja međuljudskih sukoba

Podsvjesno, osoba sama pokušava riješiti sve nesuglasice metodama koje smatra najprikladnijim i jednostavnijim. Ponekad, čak i bez aktivne intervencije u sukobu, može se riješiti samo od sebe. To nije uvijek slučaj, ali se obično rješava na jedan od 4 načina:

• Zaglađivanje oštri uglovi . Ovo je svojevrsni imaginarni izlaz iz postojeće situacije, koji zapravo ne otklanja uzrok sukoba, već samo briše njegove glavne manifestacije. Zapravo, nezadovoljstvo tim okolnostima pretvara se u unutarnji bijes, ogorčenost, a vanjske aktivne manifestacije se na neko vrijeme smiruju. Još uvijek postoji ogromna mogućnost da se spor koji je nakon nekog vremena utihnuo može nastaviti puno većom snagom. Ujednačavanje se postiže uobičajenim pomirenjem zbog raznih čimbenika ili privremenih pogodnosti.
• kompromisno rješenje. Djelomično prihvaćanje uvjeta protivnika od strane svih strana u sukobu može na neko vrijeme oslabiti njegovu snagu. Iako će i dalje ostati male nesuglasice, ali na nedovoljnoj razini za nastavak sukoba. Postoji velika mogućnost njegovog razvoja nakon određenog vremenskog razdoblja.
• Posvajanje. Pozornost je usmjerena na oba stajališta, a svi komentari, dodaci i tvrdnje međusobno se prihvaćaju. Ova vrsta interakcije nakon međuljudskog sukoba opažena je rijetko, ali ipak ima pravo na postojanje kao najoptimalniji scenarij. Izuzetno je rijedak slučaj da ljudi u potpunosti prihvate jedno drugo stajalište, integriraju ga sa svojim i dođu do obostrano korisnog rješenja.
• dominacija. Jedna strana potpuno i potpuno priznaje svoju pogrešnost i superiornost stajališta, ideje ili prijedloga protivnika. Često se to događa u radnim uvjetima, kada podređenost prisiljava osoblje da se u potpunosti složi s onim što menadžment iznosi. Neobična shema pokoravanja ne funkcionira uvijek za kolerične ili histerične ličnosti. Takvi ljudi nikada neće dopustiti da se njihovo mišljenje i rezultati ignoriraju.

Osim ovih metoda, postoje mnoge posebne preporuke koje će pomoći u rješavanju međuljudskih sukoba čim prije. Ako slijedite ova pravila, nakon nesuglasice obično ne doživljavaju neugodne osjećaje ili nelagodu u komunikaciji s bivšim protivnikom:

1. Uvijek se mora prepoznati prisutnost konfliktne situacije. To je sastavni dio samog procesa, koji se mora riješiti. Ako se opirete i ne prihvaćate nesklad u vezi onakvu kakva jest, skriveni negativni osjećaji mogu potrajati jako dugo i postupno zatrovati život.
2. Stvaranje prilike da se razjasni trenutna situacija. Rasprava i rasprava jednostavno su nužni za ispravno rješavanje međuljudskih sukoba. Potrebno je s obje strane osigurati uvjete pod kojima će biti moguće razumjeti uzroke i bit problema.
3. Utvrđivanje specifičnih razloga za nesuglasice. Kako biste izbjegli prelazak na emocionalnu razinu i osobne tvrdnje, morate jasno identificirati krug interesa ovaj sukob. Često možete shvatiti da problem nije tako velik.
4. Opcije za ishod situacije. Mora ih biti nekoliko da bi se moglo odabrati najbolji. Treba ih razvijati uzimajući u obzir interese svake strane.
5. Odabrati dogovoreno rješenje i pretvoriti ga u stvarnost. Zglob praktična upotreba dogovorenih mjera dovodi do pomirenja i pokušaja uspostavljanja osobnog kontakta.

Bilo koji od predloženih načina rješavanja međuljudskih sukoba može biti neučinkovit ako osoba nakon emocionalnog porasta ne razumije važnost pomirenja. Obično to prođe s vremenom, a ljudi sami traže načine da vrate staru vezu.

Prevencija međuljudskih sukoba

Najbolji lijek je prevencija. Mnogo je lakše spriječiti razvoj neželjene svađe nego kasnije tražiti načine za njezino rješavanje. Tako možete održavati povjerljive odnose s prijateljima, rođacima, poznanicima, pa čak i na poslu. Ugled će ostati besprijekoran ako znate koristiti prevenciju međuljudskih sukoba.

Glavne točke sprječavanja nastanka nesuglasica leže u ponašanju, gestama i taktu obiju strana. Ako slijedite nekoliko pravila, možete značajno smanjiti rizik od nasilnih sukoba s drugim ljudima:

• Treba obratiti pažnju na protivnika, potrebno se s njim ponašati pristojno i taktično.
• Tolerancija će pomoći da se izbjegnu kratkotrajne reakcije druge osobe.
• Povjerenje i otvorenost treba pokazati održavanjem kontakta očima, izbjegavanje pogleda ni u kojem slučaju nije potrebno.
• Dajte priliku sugovorniku da objasni svoje stajalište i obrazloži mišljenje.
• Pokušajte razumjeti protivnika ili se mentalno stavite na njegovo mjesto.
• Taktično priznajte svoju pogrešku, ako postoji.
• Izrazite nejasne osjećaje koji ukazuju na vaše sumnje u svoju ispravnost u vezi s sadašnjim razgovorom.
• Pažljivo objasnite one točke u kojima je mišljenje protivnika podložno kritici.
• Pozitivan stav da riješite situaciju, a ne da se svađate da ste u pravu.

Važno! Rješenje bilo kakvog sukoba ne smije se odvijati povišenim glasom, ne smiju se dopustiti osobne uvrede.

Kako riješiti međuljudski sukob - pogledajte u videu:

Za obostrano korisne i produktivne odnose s kolegama na poslu, kod kuće s obitelji ili voljenima, trebali biste znati razriješiti međuljudski sukob koji će se neizbježno pojaviti u svačijem životu. Da biste to učinili, morate se moći ispravno ponašati kako biste izbjegli neželjene radnje i iznimno neugodne posljedice.