Rozvoj zamestnancov. Metódy vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu

Čo je rozvoj zamestnancov? Ako preškoliť zamestnancov? Kde si môžem objednať program rozvoja zamestnancov?

Zdravím vás, milí čitatelia online magazínu HeatherBober! Alla Prosyukova, odborníčka a autorka publikácií projektu, je s vami.

Vysoko odborní zamestnanci sú zlatou rezervou každej spoločnosti. Aby akcia nestratila na hodnote, musí sa neustále rozvíjať a trénovať.

Môj nový článok je venovaný rozvoju zamestnancov. Ide o jeden z najefektívnejších spôsobov, ako udržať rozvoj spoločnosti na správnej úrovni a odborné znalosti zamestnancov sú aktuálne.

Po preštudovaní materiálu budete môcť nielen kompetentne organizovať školenie zamestnancov vašej spoločnosti, ale aj správne vyhodnotiť výsledky tohto podujatia.

1. Čo je to rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie personálu?

Viete, aký je rozdiel medzi odborným vzdelávaním a pokročilou prípravou?

Alebo v tom nie je rozdiel pre vás, ani pre mojich kolegov?

Príklad

Raz som kráčal po chodbe v práci a počul som svoje kolegyne Anyu a Dášu, ako hovoria o nadchádzajúcom školení:

Áno, ty a ja sme v jednej skupine – odpovedá Dáša.

Videl som objednávku a s istotou viem, že ich posielajú na pokročilý výcvik.

Keď sa k nim dostanem, poviem im o tom. A hovoria mi, že v tomto nie je žiadny rozdiel.

V skutočnosti sa dievčatá mýlia, rozdiel je značný.

Poďme na to!

Nižšie v tabuľke som uviedol hlavné charakteristiky týchto 2 typov tréningu.

Odborné preškolenie a ďalšie školenie personálu - hlavné črty:

Vidíme, že rekvalifikácia aj zdokonaľovanie sú zamerané na vzdelávanie a rozvoj personálu. V prvom prípade vám však školenie umožňuje získať ďalšie povolanie, v druhom prípade iba aktualizovať zručnosti a znalosti v „starej“ špecializácii.

Po preškolení môže odborník radikálne zmeniť rozsah svojej činnosti. Napríklad človek pracoval ako učiteľ a po školení sa stal psychológom. Po ukončení získa študent diplom ekvivalentný diplomu druhého vysokoškolského vzdelania.

Ciele môžu byť veľmi odlišné. Uvažujme o niektorých z nich.

Cieľ 1. Zvýšiť produktivitu práce

Produktivita práce je dôležitá pre každý podnik, spoločnosť, organizáciu.

Produktivita práce je najdôležitejším ukazovateľom v ekonomike. Charakterizuje efektivitu práce jednotlivého zamestnanca aj celej spoločnosti ako celku.

Čím vyšší výkon, tým viac produktov uvoľnené, predaný tovar, poskytnuté služby, vykonaná práca.

Prax ukázala, že čím vyššia je kvalifikácia zamestnancov, tým je práca produktívnejšia. Na dosiahnutie rastu efektívnosti práce, zvyšovania príjmov je potrebné neustále zlepšovať odbornú úroveň personálu.

Takže opakovacie kurzy a - to je to, čo potrebujete!

Cieľ 2. Znížiť fluktuáciu zamestnancov

Rámy bežia od vás? Zvyšuje sa obrat zo dňa na deň? Pokúšate sa problém vyriešiť pravidelnými bonusmi, no prináša to len dočasný výsledok?

Podľa výskumu Acsour najviac zvažuje 56 % zamestnávateľov efektívnym spôsobom boj proti fluktuácii odborného rozvoja na úkor zamestnávateľa.

Skúste implementovať tento spôsob učenia. K tomuto procesu však treba pristupovať múdro. Ako to urobiť, prečítajte si nižšie.

Cieľ 3. Formovanie a rozvoj personálu

Moderní zamestnávatelia tomu rozumejú "Kádre rozhodujú o všetkom"- to nie je len krásny slogan, ale moderná realita.

Výkon celej spoločnosti závisí od úrovne profesionality personálu, stability tímu.

Výber metódy závisí vo väčšej miere od cieľov školenia. Okrem toho je dôležité rozhodnúť o jeho forme: denná, externá, diaľková, víkendové skupiny atď.

Fáza 4. Výber školiaceho trénera

Pri výbere školiteľa na školenie zamestnancov vašej spoločnosti zohľadnite ich skúsenosti. Preskúmajte dokumentáciu, ktorá vám umožňuje vyvodiť závery o úrovni jeho vzdelania, profesionalite.

Neignorujte recenzie. Kto vám povie lepšie o učiteľovi ako jeho bývalí žiaci!

Buďte zodpovední za svoj výber. Pamätajte: podľa štatistík 90% úspechu školenia závisí od učiteľa - jeho profesionality, skúseností, osobných kvalít.

Etapa 5. Vypracovanie a schválenie pokročilých vzdelávacích programov

Ak plánujete školiť svojich zamestnancov v rámci spoločnosti, najskôr vypracujte a schváľte program.

Ak využijete služby školiaceho strediska, bude vám ponúknutý výber z niekoľkých pripravených programov. Pozorne si ich prečítajte a vyberte si, čo vaši zamestnanci potrebujú.

Etapa 6. Implementácia vyvinutých metód

V závislosti od zvolenej metódy sa prijme ďalšie rozhodnutie o jej implementácii.

Tu sú zvyčajne tri spôsoby:

1. Organizujte interné školenia v rámci spoločnosti.
2. Vyškolte personál vo svojej kancelárii za účasti pozvaných školiteľov.
3. Študujte v školiacich strediskách tretích strán.

Na základe vlastných skúseností poviem, že prvý spôsob je najťažší. Ušetriť na tom nebude fungovať, ale je celkom možné minúť peniaze a získať nesprávny výsledok, ktorý ste očakávali. Zvážte všetky pre a proti, spočítajte si svoje silné stránky a až potom sa rozhodnite!

Etapa 7. Analýza výsledkov

Po absolvovaní školenia si určite preverte úroveň vedomostí školených zamestnancov. Ako to urobiť správne, prečítajte si na konci článku.

4. Odborná pomoc pri rozvoji personálu - prehľad TOP-3 spoločností poskytujúcich služby

Pokročilé školenie má zmysel zveriť vysokokvalifikovaným odborníkom v dobre vybavených licencovaných vzdelávacích centrách.

Práve s 3 takýmito tréningovými centrami vám chcem dnes predstaviť.

CSTI „Progress“ je petrohradská multidisciplinárna vzdelávacia organizácia, ktorá funguje už viac ako 20 rokov. Spoločnosť má pobočky v Moskve a Novosibirsku.

Počas svojej činnosti pedagogický zbor centra vyškolil zástupcov z 86 ruských regiónov, 14 krajín SNŠ, 5 krajín Európy a Severnej Ameriky.

50 000 spoločností zverilo školenie svojich zamestnancov spoločnosti CNTI Progress. Vďaka vysoká kvalita služieb, ktoré centrum poskytuje, väčšina z nich sa stala stálymi zákazníkmi.

Viac ako 20 000 zamestnancov takých spoločností, ako sú MegaFon, AvtoVAZ, KAMAZ, Severstal, Gazprom, Lukoil a ďalších, každoročne prechádza profesionálnym rozvojom.

Progress ponúka širokú škálu služieb:

• organizovanie seminárov a školení;
• rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie;
• firemné školenia;
• špeciálne programy pre režisérov;
• webináre.

Chceli by ste navštíviť učebne a zoznámiť sa s ich vybavením? Spoločnosť vám túto možnosť poskytuje prostredníctvom virtuálna prehliadka na webovej stránke centra.

2) Špecialista

"Špecialista" je školiace centrum s viac ako 25-ročnou históriou, vytvorené na Moskovskej štátnej technickej univerzite. Bauman. Vyškolilo sa tu už 850-tisíc ľudí a 30-tisíc firiem.

Výhody vzdelávacieho procesu:

• pohodlné, priestranné triedy s plnou zvukovou izoláciou;
• Baumanove vyučovacie metódy;
• najmodernejšie počítačové vybavenie;
• trieda úpravy videa.

3) Medzinárodná akadémia expertízy a hodnotenia

„Medzinárodná akadémia expertízy a hodnotenia“ (MAAE) bola založená v roku 2013. K dnešnému dňu bolo vyškolených viac ako 2000 ľudí.

Vykonáva sa výlučne pomocou vzdialených technológií.

Vzdelávacie kurzy, ktoré ponúka vzdelávacia inštitúcia, neobsahujú teóriu, obsahujú len vedomosti a zručnosti, ktoré študenti potrebujú v praxi.

Niektoré črty štúdia na akadémii:

• dostupné ceny;
• vysoká kvalita;
• platba na splátky podľa schémy: polovica sumy je zálohová platba, polovica - na konci školenia;
• možnosť zrýchleného učenia;
• ľahko pochopiteľné učebné materiály.

5. Ako správne zabezpečiť zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnanca – postup pre zamestnávateľa

Váš zamestnanec zlepšil svoje zručnosti, ale neviete, ako ďalej?

Pozrite si nášho sprievodcu. Pomôže správne a rýchlo zostaviť výsledok školenia.

Akcia 1. Prijmite žiadosť zamestnanca a určte zloženie kvalifikačnej komisie

Úspešné absolvovanie školenia ešte nie je dôvodom na automatické zvyšovanie kategórie, hodnosti, triedy konkrétneho zamestnanca.

Najprv musí zamestnanec podať žiadosť na personálnu službu so žiadosťou o preskúšanie odbornej úrovne na základe osvedčenia o zdokonaľovaní.

Po prijatí žiadosti sa vytvorí kvalifikačná komisia (za predpokladu, že podnik takúto štruktúru nemá).

Akcia 2. Pozvite zamestnanca na schôdzu výboru a otestujte si jeho znalosti

Komisia je vytvorená, termín stretnutia stanovený, záujemcovia informovaní. V určený deň a hodinu komisia preverí úroveň vedomostí zamestnanca, ktorý sa uchádza o vyššiu kategóriu (kategóriu).

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Úvod

1. Školenie, preškoľovanie a ďalšie vzdelávanie personálu

2. Úloha školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu

3. Hlavné formy vzdelávania, ďalšieho vzdelávania a odbornej prípravy

Záver

Bibliografia

Úvod

Zdokonaľovanie a rozvoj materiálnych a materiálnych faktorov výroby a predovšetkým vývoj, zavádzanie a vývoj nových technológií si vyžaduje systematické zvyšovanie tak všeobecnej kultúrnej, technickej a odbornej úrovne pracovníkov, ako aj zdokonaľovanie v rámci špecifických pracovných funkcií. O takéto zvýšenie majú záujem podniky aj samotní zamestnanci, pretože požiadavky na kvalitu pracovná sila neustále stúpajú.

Moderná výroba kladie vysoké nároky na pracovnú silu a systém školení, rekvalifikácií a zdokonaľovania v podmienkach trhových vzťahov. Počas vedecko-technický pokrok niektoré profesie zanikajú, iné vznikajú. Pracovný rytmus je zhustený, technické prostriedky sa menia. To všetko vyvoláva potrebu nových foriem vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov.

Problémy vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov, ktorí sú schopní konkurovať v podmienkach trhových vzťahov, sú z viacerých dôležitých dôvodov obzvlášť dôležité. Po prvé, na trhu práce existujú nepriaznivé trendy. Moderná výroba kladie čoraz prísnejšie požiadavky na odborné kvality pracovníkov. Dochádza k znižovaniu počtu pracovných miest. Po druhé, súťaž o pracovné miesta v rámci pracovné kolektívy. Existuje objektívny proces odmietania pracovníkov s nízkymi odbornými kvalitami. Po tretie, odborné vzdelanie a osobná kvalifikácia nepôsobia len ako charakteristiky toho či onoho pracovníka, ale stávajú sa pre neho aj zárukou sociálneho blahobytu, podmienkami jeho konkurencieschopnosti na trhu práce.

1. Školenie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie personálu

Vplyv rôznych druhov a foriem vzdelávania a ďalšieho vzdelávania pracovníkov na výsledky hospodárskej činnosti podniku je determinovaný množstvom ukazovateľov, ktoré možno zlúčiť do dvoch skupín: ekonomické a sociálne.

Medzi ekonomické ukazovatele patrí: rast produktivity práce, kvality výrobkov, úspora materiálových zdrojov a pod. Sociálne ukazovatele odráža mieru spokojnosti s prácou, jej obsahom a podmienkami, formami a systémami odmeňovania.

Príprava personálu sa uskutočňuje na základe prepočtov potreby personálu určitej profesie a kvalifikácie a predstavuje proces získavania teoretických vedomostí, praktických zručností a schopností v rozsahu požiadaviek kvalifikačnej charakteristiky počiatočného stupňa kvalifikácie. .

Rekvalifikáciou personálu sa rozumie vzdelávanie kvalifikovaných pracovníkov za účelom zmeny ich odborného profilu s cieľom dosiahnuť súlad kvalifikácie personálu s požiadavkami výroby.

Problém preškoľovania personálu a zvyšovania jeho kvalifikácie vystupuje do popredia v dôsledku neustáleho zastarávania celkového množstva vedomostí a znehodnocovania bývalých špeciálnych vedomostí. Z toho vyplýva, že profesionálny rozvoj personálu možno definovať ako proces zdokonaľovania teoretických vedomostí a praktických zručností s cieľom zlepšiť odborné zručnosti zamestnancov, zvládnuť moderné vybavenie, technológiu, organizáciu práce, výrobu a riadenie.

Zdokonaľovacia príprava spočíva v prehlbovaní odborných vedomostí, zručností a schopností získaných v procese výcviku.

Pokročilý systém riadenia školenia je založený na nasledujúcich princípoch:

pravidelnosť, systematické a neustále rozširovanie vedomostí;

frekvencia a povinné školenie;

· diferenciácia učebných osnov a programov podľa kategórií pracovníkov;

poskytovanie vzdelávací proces.

Hlavné požiadavky, ktoré zabezpečujú efektívnosť rozvoja školiacich programov, sú tieto:

1. Motivácia. Ľudia musia chápať ciele učenia a zaujímať sa oň;

2. Priaznivé podmienky na učenie sa;

3. Ak sú zručnosti nadobudnuté v procese učenia zložité, potom by sa tento proces mal rozdeliť do po sebe nasledujúcich etáp.

2. Úloha školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu

V moderných podmienkach sú najdôležitejšími podmienkami rozvoja firmy, jej autority na trhu a zvyšovania konkurencieschopnosti podnikové znalosti. Aktivity manažmentu pri vzdelávaní a zlepšovaní zručností zamestnancov, vlastná práca zamestnancov v tomto smere, výkonný informačný systém pre inovácie a inovácie - to všetko by malo fungovať pre myšlienku neustáleho zvyšovania a zlepšovania firemné znalosti.

Preto šéfovia mnohých firiem a organizácií v poslednom období venovali veľkú pozornosť vytvoreniu systémov podnikového vzdelávania odborníkov, predovšetkým práci školiacich stredísk a školiacich oddelení.

Bez závažných organizačných zmien v oblasti vzdelávania a preškoľovania personálu je ťažké očakávať kvalitatívne zmeny v práci spoločnosti. Semináre, stáže nemôžu nahradiť neustálu cieľavedomú prácu na školení, preškoľovaní, informovaní zamestnancov. Pri výbere stratégie školenia zamestnancov pred hlavou personálna služba vždy je tu dilema - školenie ako likvidácia dôsledkov nie príliš úspešného náboru zamestnancov alebo školenia v inováciách, nových technológiách činnosti vo firme.

Kedysi práca s personálom pozostávala z činností na získavanie a výber pracovnej sily. Dnešné dobre riadené organizácie veria, že nábor správnych ľudí je len začiatok. Zatiaľ čo väčšina zdrojov organizácie sú hmotné predmety, ktorých hodnota časom klesá v dôsledku odpisovania, hodnota ľudských zdrojov môže a mala by sa v priebehu rokov zvyšovať. Manažment organizácie tak musí v prospech samotnej organizácie, ako aj v osobný prospech celého personálu neustále pracovať na tom, aby všemožne zvyšoval svoj potenciál.

Personálny rozvoj – súbor opatrení, vr odborné vzdelanie absolventov škôl, rekvalifikácia a zdokonaľovanie personálu. Cieľom personálneho rozvoja je poskytnúť organizácii dobre vyškolených zamestnancov v súlade s jej cieľmi a stratégiou rozvoja.

Prechod na trhové vzťahy znamená okrem iného aj vysokú dynamiku merania požiadaviek na kvalitatívne parametre pracovnej sily. Zároveň sa odhaľujú dôležité posuny vo vzťahu k úlohe a významu jednotlivých zložiek jej kvality. Príkladom je miesto vzdelanostného faktora vo všeobecných kvalitatívnych charakteristikách celkového pracovníka. V dnešnej dobe je situácia taká, že vzdelanie, a to ani nie tak všeobecné ako odborné, sa stáva určujúcim prvkom, ktorý tvorí kvalitatívne charakteristiky pracovnej sily. Veľké organizácie zvyšujú investície do vzdelávania personálu, keďže vonkajší trh a systém vzdelávania čoraz menej uspokojujú potreby high-tech odvetví. Napomáha tomu aj skracujúci sa cyklus výroby a životnosti tovarov, ich častá obmena, vyžadujúca si novú kvalifikáciu.

Moderná štátna politika v oblasti odborného vzdelávania je navrhnutá tak, aby zabezpečila riešenie dvoch vzájomne súvisiacich úloh sociálno-ekonomického charakteru:

· Zabezpečenie potrieb výroby pracovnou silou požadovanej kvalifikácie;

· Boj proti nezamestnanosti rekvalifikáciou nezamestnaných.

Príprava kvalifikovaného personálu je súbor činností, ktoré sú zamerané na systematické získavanie a zvyšovanie kvalifikácie, ktorá zodpovedá súčasným a budúcim cieľom spoločnosti a zabezpečuje, aby požiadavky pracoviska zodpovedali schopnostiam zamestnanca. Z ekonomického hľadiska je vzdelávanie kvalifikovaného personálu efektívne, ak sú náklady s ním spojené nižšie ako náklady organizácie na zvýšenie produktivity práce vplyvom tohto faktora. Školenie kvalifikovaného personálu môže negovať potrebu prilákať externú pracovnú silu a zabrániť jej zníženiu odstránením nedostatku pracovnej sily.

Vzdelávanie kvalifikovaného personálu ovplyvňuje mnohé zložky sociálnej efektívnosti. Zlepšenie odborných zručností má pozitívny vplyv na:

· Záruky (zachovanie) pracoviska;

· Možnosť profesionálneho rastu na pracovisku;

príjem zamestnanca.

Rozvoj systému odborného vzdelávania v moderných podmienkach určujú dva protichodné trendy: rastúce požiadavky vedecko-technického pokroku na všeobecnú a odbornú úroveň pracovnej sily a túžba podnikateľov znižovať náklady na jej reprodukciu čo najviac. možné.

Nástup nových technológií vedie ku kvalitatívnej zmene nielen v odbornej, ale aj v kvalifikačnej štruktúre personálu. Moderné funkcie v kvalifikačnej štruktúre personálu je dnes zvýšený podiel odborníkov s vyšším a stredným odborným vzdelaním, vysokokvalifikovaných pracovníkov, ako aj neustály pokles špecifická hmotnosť nízkokvalifikovaná pracovná sila.

Význam kvalifikácie personálu pre efektívnosť využívania nových technológií nadobudol taký význam, že v modernom manažmente takmer všetkých priemyselných krajín sveta sa kvalifikácia stala hlavným znakom klasifikácie zamestnancov podniku a získala hodnosť rovnú charakteristiky, ktoré určujú, či zamestnanec patrí k manažérskemu alebo výrobnému personálu.

Kvalifikácia je dynamická schopnosť človeka zapojiť sa do výrobného procesu a vykonávať pracovné operácie, ktoré technológia zabezpečuje. Charakterizuje na jednej strane potenciálnu schopnosť zamestnanca vykonávať prácu určitej zložitosti a na druhej strane úroveň rozvoja samotného zamestnanca.

V období intenzívnych technologických premien sa mimoriadne dôležitému vzdelávaniu pripisuje mimoriadny význam, ktorý zabezpečuje samotnú existenciu podniku.

3. Hlavné formy vzdelávania, ďalšieho vzdelávania a odbornej prípravy v trhovom hospodárstve

Vyučovanie a školenie sú dve strany toho istého procesu. Vzdelávanie je spojené s rozvojom všeobecnej inteligencie človeka a vzdelávanie je spojené so získavaním vedomostí súvisiacich priamo s vykonávanou prácou. Odborné vzdelávanie je cielené vzdelávanie, ktorého konečným cieľom je poskytnúť podniku dostatočný počet zamestnancov, ktorých odborné kvality plne zodpovedajú výrobným a obchodným cieľom organizácie. Školiace programy by sa mali vypracovať s prihliadnutím na špecifické črty personálnej štruktúry a skutočné rozvojové úlohy každej organizácie (alebo jej divízií a pobočiek).

Systém odborného vzdelávania by mal výrazne zvýšiť svoju schopnosť inovovať a pružne reagovať na potreby trhu. Toto ustanovenie je kľúčové pre politiku odborného vzdelávania v kontexte prechodu na trhové hospodárstvo.

Účelom organizácie odbornej prípravy personálu vo výrobe by malo byť vytvorenie systému sústavného vzdelávania personálu založeného na optimálna kombinácia rôzne formy príprava nových pracovníkov, rekvalifikácia a vzdelávanie, pracovníkov v druhých profesiách, zvyšovanie ich kvalifikácie a úrovne vedomostí s prihliadnutím na dynamické zmeny v technológii, technológii, organizácii výroby, v úzkej súvislosti s ich individuálnym odborným a kvalifikačným napredovaním.

Podstatou koncepcie „celoživotného“ vzdelávania je neustále prispôsobovanie, periodické zdokonaľovanie a rekvalifikácia pracovnej sily počas celého aktívneho pracovného života, a to v rámci systému formálneho aj neformálneho vzdelávania, založeného na kvalitnom základnom, počiatočnom školenia. Princíp nadväznosti odborného výcviku musí byť zabezpečený postupným a nadväznosťou prechodu každého pracovníka jednotlivými stupňami vzdelávania (od nižšieho, základného, ​​vyššieho) na základe dôslednej asimilácie vedomostí, zručností a schopností. Na tento účel je vhodné postaviť proces učenia sa vzostupne tak, aby každá ďalšia fáza bola logickým pokračovaním predchádzajúcich a predstavovala úplný cyklus učenia.

V systéme ďalšieho odborného vzdelávania v Rusku dnes existuje päť úrovní kvalifikácie. Ich súhrn tvorí kvalifikačnú štruktúru odborného vzdelávania, ktorá odráža tradície a trendy vo vývoji odborného vzdelávania v Rusku, určuje úlohu a miesto profesie v ekonomickom systéme a zohľadňuje kvalifikačné požiadavky krajín Európskeho spoločenstva.

V praxi existujú tri stupne vzdelania – základné, stredné, vyššie. Pre každú z nich je prísne definované množstvo vedomostí a zručností, ktoré musia študenti na jednotlivých úrovniach ovládať, obsah hlavných špeciálnych disciplín. Pracovníci sa neustále vzdelávajú na odborných školách, technických školách a univerzitách.

Ďalšie vzdelávanie po ukončení odborného výcviku a určitej dobe pôsobenia v profesii je zamerané na dosiahnutie dvoch cieľov:

· zabezpečenie prispôsobenia odbornej kvalifikácie novým trendom v technickom a odbornom rozvoji realizáciou vzdelávacích aktivít, ktoré sprevádzajú pracovný proces, najmä v samotných podnikoch;

príprava profesionálnej kariéry s prechodom na vyššiu kvalifikáciu ako špecialisti a strední manažéri (napríklad remeselníci, technici, špecialisti v rôznych oblastiach atď.), navštevovaním kurzov v podniku, v školiacom stredisku slúžiacom mnohým podnikom , alebo na odbornom učilišti.

Schvaľovaním počiatočného odborného vzdelávania na základe zmlúv s úradmi práce a službami zamestnanosti, priemyselnými združeniami, podnikmi, firmami a inými organizáciami sa môže uskutočňovať odborná príprava, ktorá je zameraná na urýchlenie získavania pracovných zručností žiakmi na výkon konkrétneho zamestnania alebo skupiny zamestnaní a nie je sprevádzané zvyšovaním vzdelanostnej úrovne.

Pri zriaďovaní základného odborného vzdelávania sa môžu organizovať kurzy odbornej prípravy pre jednotlivcov na náklady ich finančných prostriedkov alebo iných organizácií, ktoré ich vyslali na štúdium.

Uvedomujúc si potrebu školenia kvalifikovaného personálu, musí každá organizácia rozhodnúť o koncepcii odborného vzdelávania personálu.

Možnosti sú tu:

· Vysoko špecializované školenia zamerané krátkodobo a súvisiace s príslušnými pracovnými miestami.

· Vzdelávanie kvalifikovaného personálu širokého profilu, zamerané na zvýšenie vnútropriemyselnej mobility zamestnanca, stupňa jeho pripravenosti a schopnosti zmeniť zamestnanie, rozvoj nových oblastí.

· Vzdelávanie kvalifikovaného personálu zamerané na osobnosť zamestnanca a zamerané na stimuláciu rozvoja ľudských vlastností a zrelosti zamestnanca.

V praxi odborného vzdelávania sa vyvinuli dve formy prípravy personálu: na pracovisku (vo výrobe) a mimo neho (mimovýroba).

Na pracovnom tréningu vykonávané v priebehu práce. Táto forma vzdelávania je lacnejšia a rýchlejšia, vyznačuje sa úzkym prepojením s každodennou prácou a uľahčuje vstup do vzdelávacieho procesu pracovníkom, ktorí nie sú zvyknutí učiť sa v triedach.

Školenie na pracovisku zvyčajne zahŕňa sledovanie skúseného šéfa alebo kolegu pri vykonávaní konkrétnej práce alebo úlohy.

Výhoda školenia na pracovisku: je lacné, ľahko vyhovie potrebám školenca, pracovník dostáva skúsenosti „z ruky do ruky“.

Táto metóda má však nevýhody: Vy alebo vaši kolegovia možno nemáte dostatočné skúsenosti so školením; pracovníci, ktorí boli požiadaní o školenie, nemusia mať na to dostatočnú právomoc a zodpovednosť; zamestnancom môže vadiť, že ich ich kolegovia učia.

Učenie sa mimo pracoviska efektívnejšie, ale s prídavnými finančné náklady a odpútanie zamestnanca od jeho služobných povinností. Metódy odborného výcviku mimo pracoviska sú určené predovšetkým na získavanie teoretických vedomostí a na výučbu riešenia problémov, rozhodovania, koordinovaného správania.

Výhoda:

triedy vedú skúsení odborníci;

používa sa moderné vybavenie a informácie;

zamestnanci dostávajú poplatok za nové nápady a informácie.

Nevýhody:

môže to byť drahé;

kurzy môžu byť oddelené od praxe vášho podnikania a presýtené teóriou;

pracovníci nemusia mať vo svojom voľnom čase náladu na školenia.

Profesijný rozvoj má pozitívny vplyv aj na samotných zamestnancov. Zvyšovaním kvalifikácie a nadobudnutím nových zručností a vedomostí sa stávajú konkurencieschopnejšími na trhu práce a získavajú ďalšie príležitosti na profesionálny rast vo svojej organizácii aj mimo nej. Odborná príprava prispieva k všeobecnému intelektuálny rozvojčlovek, buduje sebavedomie. Preto možnosť získania odborného vzdelania v vlastnej spoločnosti je vysoko cenená zamestnancami a poskytuje veľký vplyv o ich rozhodnutí pracovať v organizácii.

Ak odborné vzdelávanie považujeme za systém, potom je potrebné v ňom rozlišovať dva stupne. Prvou je samotná odborná príprava. Druhým je následné úsilie vynaložené na prehĺbenie, rozšírenie a doplnenie predtým získanej kvalifikácie.

Zároveň je potrebné v závislosti od sledovaných cieľov zachovať predtým získané kvalifikácie, zosúladiť ich so zmenenou situáciou alebo použiť na profesionálny rast. Tento prístup k zdokonaľovaniu priamo vyplýva z koncepcie kontinuálneho vzdelávania, ktoré je založené na princípe organizovania postupných priemyselných školení personálu. V súčasnosti neexistujú komplexne opodstatnené úvahy o načasovaní rekvalifikácie. Pri organizovaní tejto práce vychádzajúc zo skutočnosti, že za priemernú dobu svojej pracovnej činnosti (40 - 45 rokov) musí kvalifikovaný pracovník prejsť 4 - 5-krát rekvalifikáciou a zvýšiť svoju kvalifikáciu. V priemysle a najmä v strojárstve si dnes človek musí „aktualizovať“ kvalifikáciu na vývoj nových zariadení v priemere 6-8 krát, pričom profesiu mení 3-4 krát.

Na základe období meniacich sa typov produktov (raz za 5-8 rokov) si každý zamestnanec musí aktualizovať svoje znalosti každých 4-7 rokov.

Preto sa zvyšuje dôležitosť profesionálneho rozvoja. Obdobia, v ktorých prevažuje štúdium, sú nahradené obdobiami s prevahou praktické uplatnenie, a naopak. Práca a štúdium sú stále viac a viac neoddeliteľné od seba.

Odborná príprava, odborná práca a ďalšie vzdelávanie vždy obsahujú oba prvky: prvok štúdia a prvok aplikácie.

Záver

Najdôležitejším faktorom efektívneho fungovania podniku je včasné a kvalitné zaškolenie, preškolenie a zdokonaľovanie personálu, čo prispieva k širokému spektru jeho teoretických vedomostí, praktických zručností a schopností. Medzi kvalifikáciou zamestnanca a efektívnosťou jeho práce je priamy vzťah, t.j. zvýšenie kvalifikácie o jednu kategóriu vedie podľa domácich ekonómov k zvýšeniu produktivity práce o 0,034 %. Zároveň je potrebné využívať personál v súlade s jeho profesiou a kvalifikáciou, riadiť kariérové ​​poradenstvo a vytvárať v tíme priaznivú sociálno-psychologickú klímu, odrážajúcu charakter a úroveň vzťahov medzi zamestnancami.

Efektívnosť práce sa zvyšuje, ak pracovníkom s vyšším vzdelaním trvá 2- až 2,5-krát menej času na zvládnutie nových typov práce v kontexte zavádzania nových zariadení a technológií. Hlavná vec, samozrejme, nie je len rýchlejšia adaptácia týchto pracovníkov na novú technológiu, ale skutočnosť, že vďaka vysokému vzdelaniu a odbornej príprave majú možnosť technologicky „vidieť“ oveľa viac, než sú ich bezprostredné povinnosti. vo výrobnom procese.

Bibliografia

Kuznecov A.Yu. Školenie a rekvalifikácia personálu v Rusku. M.: PERSONÁL vydavateľstva, 1999 - 407s.

Marr R., Schmidt T. Personálny manažment v sociálnom trhovom hospodárstve. M.: MsÚ, 1998 - 152s.

Yu.V. Truminsky, A.A. Krylov. Personálny manažment podniku. Vydavateľ. - M.: UNITI-DANA, 2002 - 495s.

Travin V.V., Dyatlov V.A. základy personálneho manažmentu. M.: Delo, 2001 - 336s.

Personálny manažment: Učebnica pre stredné školy / Ed. T.Yu Bazarová, B.P. Eremin. - M.: Banky a burzy, UNITI, 1998 - 423s.

Podobné dokumenty

Úloha školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu pri zlepšovaní ekonomická efektívnosť organizácií. Hlavné formy vzdelávania, ďalšieho vzdelávania a odbornej prípravy v trhovom hospodárstve. Analýza systému vzdelávania personálu.

diplomová práca, pridané 13.11.2008


Profesionálny tréningový systém. Ciele a ciele vzdelávania personálu. Školenie, preškoľovanie personálu v domácich podnikoch. Analýza efektívnosti aplikovaných foriem pokročilého vzdelávania personálu v podniku na príklade LLC "MaGiK".

semestrálna práca, pridaná 24.04.2015


Hlavné formy ďalšieho vzdelávania personálu v trhovom hospodárstve. Organizácia a metódy priemyselného výcviku. Organizačné a ekonomické charakteristiky JSC "Belagromash-Service". Analýza rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personálu.

práca, pridané 08.06.2010


Podstata, základné princípy a metódy rozvoja zamestnancov. Hlavné formy vzdelávania, pokročilej odbornej prípravy a odbornej prípravy v modernom trhovom hospodárstve. Úloha a význam vysokokvalifikovaných pracovných zdrojov v ekonomike.

semestrálna práca, pridaná 25.03.2015


Vlastnosti školenia a pokročilého školenia personálu organizácie. Všeobecná charakteristika spoločnosti "Unity", analýza činností. Oboznámenie sa s hlavnými úlohami školenia personálu, hlavnými spôsobmi zlepšovania školenia a kvalifikácie personálu.

semestrálna práca, pridaná 03.04.2013


Podstata, význam, vlastnosti tréningu a pokročilého tréningu. Organizácia a metodika priemyselného výcviku, postup pri jeho riadení. Spôsoby, ako zlepšiť organizáciu školení, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania zamestnancov podniku.

ročníková práca, pridaná 3.12.2011


Účelom školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu. Metódy a organizácia práce na školení personálu. Pokročilá odborná príprava štátnych zamestnancov Rostekhnadzoru. Analýza kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia personálu, školiace systémy.

semestrálna práca, pridaná 04.09.2015


Potreba využívať nové formy a metódy školenia personálu pre prácu s najnovšími technológiami. Organizačná diagnostika a analýza problémov v systéme školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu v JSC "Belgorod Dairy Plant".

ročníková práca, pridaná 1.11.2014


Teoretické aspekty organizácia práce na školení, rekvalifikácii a ďalšom vzdelávaní personálu v podniku. Analýza systému školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu v LLC "Universal-Service". Funkcie personálneho oddelenia.

prezentácia, pridaná 22.12.2010


Základy školenia a pokročilého školenia personálu: koncepcia, ciele a zámery školenia, moderné pohľady a metódy. Vzdelávacie programy v systéme prípravy personálu. Príprava na možné povýšenie. Problémy učenia a spôsoby ich riešenia.

Vyučovanie a školenie sú dve strany toho istého procesu. Vzdelávanie spojené s rozvojom všeobecnej inteligencie u ľudí, a tréning - so získavaním vedomostí súvisiacich priamo s vykonávanou prácou. Profesionálny tréning predstavuje cielené vzdelávanie, ktorého konečným cieľom je poskytnúť podniku dostatočný počet zamestnancov, ktorých odborné kvality plne zodpovedajú výrobným a obchodným cieľom organizácie. Školiace programy by sa mali vypracovať s prihliadnutím na špecifické črty personálnej štruktúry a skutočné rozvojové úlohy každej organizácie.

Tréningový systém predpokladá používanie určitých foriem, typov a metód školenia. Voľba tej či onej metódy alebo formy závisí od množstva faktorov, akými sú: ciele organizácie, personálna politika, charakteristika školiaceho personálu (úroveň pozície, vzdelanie, pracovné skúsenosti, vek a pod.), ako napr. ako aj počet študentov a rozpočet spoločnosti na rozvoj zamestnancov. Jednotlivé typy školení by sa nemali posudzovať izolovane od seba. Účelné školenie kvalifikovaného personálu predpokladá úzke prepojenie a koordináciu medzi týmito typmi školení.

Princípy učenia:

Školenie na úrovni požiadaviek

viditeľnosť

Systematicky a dôsledne

Tréning založený na výkone

Sila asimilácie vedomostí a zručností.

Existuje obmedzený počet metód na rozvoj kompetencií medzi zamestnancami organizácie:

Pasívne a aktívne

Individuálne aj skupinové

S a bez prerušenia výroby

Vedomosti Zručnosti Zručnosti

Schopnosti Kompetencie zamestnancov

Technológia učenia:

Interaktívne učebné materiály

konferencie

Návody

Nedeľné školy

Mini projekty

Výsledky vzdelávania:

Vlastné poznanie

Ďalšie znalosti kolegov

Praktické zručnosti pri riešení výchovných problémov

Praktické zručnosti na riešenie vlastných problémov

Vedomosti a praktické zručnosti pri riešení problémov

Hodnotenie výsledkov vzdelávania:

Učenie sa zručností pri riešení problémov

Schopnosti riešiť problémy

Ľudské zdroje zohrávajú vedúcu úlohu pri vzdelávaní kvalifikovaného personálu. Na organizácii a implementácii pokročilých vzdelávacích programov sa podieľajú tieto štruktúry:

1. Centrum odbornej prípravy a simulácie priemyselného výskumu (ONUTC). Materská organizácia zodpovedná za zdokonaľovanie a rozvoj systému kontinuálneho vzdelávania manažérov a špecialistov organizácií.

2. Riadenie personálneho a sociálneho rozvoja. Rozvíja základné princípy fungovania systému kontinuálneho vzdelávania (CLS); prijíma zásadné rozhodnutia o perspektívnych oblastiach vzdelávania a financovania rekvalifikácie personálu; plánuje kontingent študentov a organizuje školenia personálu.

3. Výchovno-metodická rada (UMC). Zvažuje komplexné, dlhodobé a fungujúce programy pre fungovanie AtoN.

4. Medzisektorové školiace strediská (ITC). Prebieha školenie a zdokonaľovanie najvyššieho manažérskeho personálu odvetvia.

5. Fakulty ďalšieho vzdelávania (FPK). Pôsobia na viacerých vysokých školách. Témy školení sú stanovené s prihliadnutím na návrhy priemyselných organizácií v odvetví.

6. Udržiavacie kurzy. Plniť úlohu zlepšovania zručností manažérov vo výrobnom sektore.

Koncepcia a vlastnosti školenia zamestnancov. Význam, úlohy a metódy výcviku a ďalšieho vzdelávania personálu. Riadenie odborného vzdelávania. Záujem a motivácia zamestnancov o rozvoj. Ročné hodnotenie výkonu.

I. Koncepcia a vlastnosti školenia zamestnancov.

II. Význam a ciele rozvoja zamestnancov.

III. Metódy vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu.

Záver

Bibliografia

ÚVOD

Profesijný rozvoj, školenia, školenia nových zamestnancov sa v dnešnej dobe stávajú naliehavou úlohou. Môže ísť o vzdelávanie v nových profesiách, ako aj o rekvalifikáciu či rekvalifikáciu. Priorita otázok prípravy a rozvoja personálu je spôsobená procesmi prechodu na koncepčné podnikové vzdelávanie, teda potrebou preškoliť a zaškoliť zamestnancov v súlade s ich špecializáciou v najkonkrétnejšom smere.

Na rýchlo sa meniacom, rozvíjajúcom sa trhu vzniká potreba zlepšovania odborných zručností, ako aj profesionálneho rozvoja nevyhnutná podmienkaúspech akejkoľvek organizácie. Vysokokvalifikovaný odborník musí vo svojej práci čoraz častejšie spájať popri svojich bezprostredných povinnostiach stále viac rôznych pracovných funkcií a robiť rozhodnutia, ktoré si vyžadujú znalosti základov manažmentu, marketingu, psychológie a sociológie. Takéto zmeny vedú k potrebe zvýšiť dôležitosť problematiky vzdelávania a prípravy personálu a zlepšiť systém prípravy personálu v organizácii. Nedostatok určitých zručností, vedomostí zamestnanca vedie k neefektívnej práci a plneniu zadaných úloh, tiež prispieva k zvýšeniu stresu a nákladov na energiu pracovníkov spojených s prácou, ako aj k zníženiu motivácie. Efektívne školenie personálu organizácie má teda okrem rastu zisku pre organizáciu množstvo dôležitých dôsledkov, akými sú: zhromaždenie a zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v tíme, uvoľnenie plného potenciálu zamestnancov, formovanie vhodnej organizačnú kultúru a vzorce správania, ktoré prispievajú k úspešnému dosahovaniu cieľov organizácie, priťahujú do organizácie nových zamestnancov.

Potreba neustálych zmien princípov riadenia a organizačných zmien v stále rastúcej konkurencii znamená neustály odborný rast personálu, skvalitňovanie služieb zákazníkom, inovatívny, kreatívny prístup k práci. Manažment si uvedomuje potrebu zvýšenia odbornej prípravy personálu, keď súčasná úroveň nepostačuje na realizáciu budúcich trhových stratégií.

Účelom personálneho rozvoja je zabezpečenie efektívneho fungovania organizácie, zvyšovanie produktivity práce prostredníctvom formovania schopnosti zamestnancov pracovať v tíme, moderného ekonomického myslenia, udržiavania a budovania ľudských zdrojov a zlepšovania odborných zručností zamestnancov.

Vzdelávanie zamestnancov je najdôležitejším nástrojom, prostredníctvom ktorého je manažment schopný zvyšovať potenciál ľudských zdrojov a ovplyvňovať formovanie organizačnej kultúry.

Relevantnosť výskumnej témy je daná skutočnosťou, že vzdelávanie a rozvoj personálu je jednou z najdôležitejších zložiek efektívneho fungovania organizácie. Rozvoj zamestnancov má pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov, má priamy vplyv na finančnú výkonnosť organizácie a tiež zabezpečuje priaznivejšiu klímu v tíme a kontinuitu v riadení.

jaKoncepcia a vlastnosti školenia zamestnancov

Odborné vzdelávanie je proces priameho odovzdávania nových odborných vedomostí, zručností alebo schopností zamestnancom organizácie.

Predmetom školenia sú: vedomosti - získanie teoretických, metodických a praktické poznatky potrebné, aby zamestnanec plnil svoje povinnosti na pracovisku; zručnosti - schopnosť vykonávať povinnosti pridelené zamestnancovi na konkrétnom pracovisku; zručnosti - vysoký stupeň schopnosti aplikovať získané vedomosti v praxi, zručnosti zahŕňajú takú mieru zvládnutia práce, keď sa rozvíja vedomé sebaovládanie; spôsoby komunikácie (správanie) - forma života jednotlivca, súbor činov a skutkov jednotlivca v procese komunikácie s okolitou realitou, rozvoj správania, ktoré zodpovedá požiadavkám pracoviska, sociálne vzťahy, sociabilita. .

Vzdelávanie a školenie je hlavným smerom profesionálneho rozvoja personálu, ako aj dvoch strán toho istého procesu. V procese učenia sa u človeka sa rozvíja inteligencia, schopnosť analyzovať určité procesy a tréning je spojený so získavaním zručností a vedomostí, ktoré priamo súvisia s vykonávanou prácou. Systém odborného vzdelávania by mal zvýšiť svoju schopnosť flexibilne reagovať na potreby trhu a schopnosť inovovať.

Cyklus odborného vzdelávania začína identifikáciou potrieb vzdelávania. Na tento účel sa odhalí stupeň súladu medzi existujúcou a požadovanou úrovňou pripravenosti zamestnanca. Na základe analýzy vzdelávacích potrieb a zdrojov (dočasných, materiálnych, intelektuálnych) organizácie sa zostavuje plán vzdelávania, stanovujú sa ciele odborného vzdelávania, ako aj kritériá hodnotenia jeho efektívnosti. Keďže náklady na odborné vzdelávanie sú vnímané ako investícia do kvalifikácie zamestnancov, organizácia od nich očakáva návratnosť v podobe zvýšenia efektívnosti svojej činnosti.

Kľúčovým bodom v riadení odborného vzdelávania je definovanie potrieb organizácie v tejto oblasti, ktoré spočíva v identifikovaní nesúladu medzi požiadavkami organizácie na odborné zručnosti a znalosti jej zamestnancov a vedomosťami a zručnosťami, ktorými disponujú. Určenie potreby odborného vzdelávania jednotlivého zamestnanca si vyžaduje spoločné úsilie HR oddelenia, samotného zamestnanca a jeho vedúceho. Každá zo strán prináša vlastnú víziu tejto problematiky, determinovanú jej postavením v organizácii a úlohou v procese profesionálneho rozvoja.

Zdroje o potrebách odborného vzdelávania sú:

Výsledky certifikácie;

Individuálne plány rozvoja;

Žiadosti a priania od samotných zamestnancov;

Stratégia rozvoja organizácie.

Po určení potrieb prechádzajú do fázy prípravy školiaceho programu. Vypracovanie programov odborného vzdelávania môže vykonávať tak samotná organizácia, ako aj špecializované firmy. Výber v každej konkrétnej situácii je určený analýzou výhod a nevýhod každej možnosti.

Algoritmus na vytvorenie programu profesionálneho rozvoja sa vyvíja v závislosti od zvoleného proaktívneho a reaktívneho prístupu k učeniu.

Reaktívny model učenia predpokladá, že existuje nejaký špecifický problém a hlavným cieľom učenia je jeho odstránenie. Pri proaktívnom učení sa v súlade so stratégiou organizácie uskutočňuje neustále systémové predchádzanie ťažkostiam.

Základom efektívnej prípravy manažérov a špecialistov je systematická príprava vzdelávacieho procesu. V tomto prípade sú proaktívne a reaktívne prístupy k učeniu reprezentované dlhodobým (strategickým) a krátkodobým (operačným) plánovaním aktivít profesionálneho rozvoja. Dlhodobé plánovanie procesu profesionálneho rozvoja definuje rámec budúcich aktivít pre jeho organizáciu a tvorí systém včasnej reakcie na vznikajúce problémy alebo budúce potreby.

Na prevádzkovej úrovni plánovanie sa vykonáva na obdobie nie dlhšie ako jeden rok. V čom zvláštny význam sa venuje riešeniu problémov uspokojenia dopytu po pokročilých vzdelávacích programoch a správna voľba formy a metódy ďalšieho vzdelávania.

Rozpočtovanie na odborné vzdelávanie a rozvoj je proces určovania prijateľnej úrovne nákladov na vzdelávanie. Zároveň sa posudzujú dostupné zdroje, rozvíjajú sa priority pri ich rozdeľovaní. Vo fáze rozpočtovania odborného vzdelávania sa zbierajú štatistiky odborného vzdelávania. Toto je mimoriadne dôležitý prvok procesu riadenia profesionálneho vzdelávania.

Štatistické údaje sa zhromažďujú v nasledujúcich oblastiach:

Podiel zamestnancov organizácie, odborného vzdelávania počas vykazovaného obdobia vo vzťahu k celková sila organizácie - tento ukazovateľ charakterizuje rozsah odborného vzdelávania, umožňuje vám určiť, ako často v priemere zamestnanec organizácie zvyšuje svoju kvalifikáciu;

Podiel hodín strávených na odbornom vzdelávaní na celkovej časovej bilancii organizácie – ukazovateľ umožňuje určiť relatívnu veľkosť programu odborného vzdelávania organizácie;

Priemerný počet hodín odborného vzdelávania na stážistu – poskytuje nepriamu predstavu o rozsahu vzdelávania zamestnancov;

Celkové náklady na odborné vzdelávanie sa skladajú z troch zložiek: priame náklady, nepriame náklady a strata produktivity;

Podiel nákladov na objeme predaja - zobrazuje, koľko kopejok z jedného rubľa predaja produktov sa vynaloží na školenie zamestnancov;

Výška nákladov na školenie na zamestnanca organizácie - výška finančných prostriedkov vynaložených na školenie jedného zamestnanca;

Náklady na hodinu odborného vzdelávania – definované ako pomer celkové náklady za školenie a počet hodín strávených na odbornom vzdelávaní za dané obdobie. Táto hodnota je dôležitá pre posúdenie efektívnosti nákladov na školenia a plánovanie rozpočtu na nasledujúci rok.

Tieto ukazovatele pomáhajú hodnotiť efektívnosť investícií do odborného vzdelávania, kontroly všeobecná úroveň pripravenosť zamestnancov v porovnaní s konkurenciou a správne plánovanie nákladov na nasledujúce obdobia.

Záverečnou fázou procesu odborného vzdelávania je hodnotenie efektívnosti vzdelávania a ďalšieho vzdelávania. Táto etapa je najdôležitejší moment personálny manažment. Je pomerne ťažké posúdiť efektívnosť každého jednotlivého programu, pretože nie je vždy možné určiť jeho vplyv na konečné výsledky celej organizácie.

Vo všeobecnosti by výsledky hodnotenia mali poskytnúť odpovede na tri otázky:

Dosiahlo školenie zamýšľané ciele?

Mohol byť tréning efektívnejší?

Aký je zmysel a hodnota poskytovaného školenia?

Dôležitým znakom organizácie hodnotenia školenia je potreba pokryť jeho najdôležitejšie výsledky a dôsledky školenia a dôkladne zvážiť systém hodnotenia už vo fáze plánovania školiaceho programu. Hodnotiace kritériá by mali byť stanovené pred školením a oznámené školiteľom.

Školenie zamestnancov nemôže byť pre organizáciu samoúčelné. To je pochopiteľné. Peniaze sa míňajú na školenia, často dosť značné. Málokto bude súhlasiť s míňaním peňazí bez toho, aby z nich očakával riadnu návratnosť, len preto, že školenie zamestnancov považuje za dobrú vec. Vzdelávanie je najdôležitejším článkom v systéme personálneho manažmentu a malo by byť neoddeliteľne späté s procesmi rozvoja organizácie, s prácou na dosahovaní strategických cieľov organizácie, zabezpečenie maximálnej pripravenosti ľudí pracujúcich v organizácii na riešenie problémov, ktoré tvár. Ak je personálny manažment vybudovaný ako systém, tak každá konkrétna oblasť činnosti v tejto oblasti (výber, hodnotenie, školenie, motivácia a stimulácia personálu) by mala podliehať jedinému spoločnému cieľu – zabezpečenie efektívneho fungovania organizácie a jeho dynamický rozvoj.

Už vo fáze výberu nových zamestnancov organizácia nielen identifikuje zamestnancov, ktorí potrebujú školenie, ale dostáva aj informácie potrebné na objasnenie obsahu príslušných školiacich programov. Často sa pri vedení pohovoru alebo testovaní odhalia nielen silné, ale aj slabé stránky nováčikov. To umožňuje už v prvej fáze pobytu nových zamestnancov v organizácii načrtnúť prioritné kroky na zaškolenie alebo zlepšenie ich zručností. Veľký význam tu má aj pripravenosť človeka získavať nové poznatky, jeho postoj k rozvoju. Schopnosť učiť sa, osvojovať si nové poznatky a získavať nové zručnosti je jedným z najdôležitejších kritérií pri hľadaní a výbere nových zamestnancov. Nie je náhoda, že mnohé organizácie v poslednej dobe pripisujú veľký význam.

Manažment odborného vzdelávania je navrhnutý tak, aby riešil tieto úlohy:

Stanovenie zručností a vedomostí, v ktorých by mali byť zamestnanci vyškolení;

Určenie príspevku týchto zamestnancov z fondov, z ktorých bude mať organizácia prospech;

účtovníctvo a efektívne využívanie finančných prostriedkov vyčlenených na rozvoj zamestnancov;

súlad vzdelávacích aktivít s cieľmi podniku a vyťaženie z nich maximálneho úžitku;

Záujem a motivácia samotného personálu o rozvoj a vzdelávanie.

V prípade nových zamestnancov často nasleduje školenie ihneď po výberovom procese, ktorý identifikuje potreby nových zamestnancov na školenie. Zároveň je vstupné školenie úzko prepojené s procesom ich adaptácie na prácu v organizácii. Školenie nových pracovníkov je počiatočné odborné školenie osôb, ktoré predtým nemali pracovné špecializácie.

U kádrových pracovníkov školeniu často predchádza ročné hodnotenie výkonu (atestácia). Proces hodnotenia výkonu objasňuje potreby zamestnancov na školenie, aby úroveň ich kvalifikácie zodpovedala požiadavkám a štandardom stanoveným v organizácii. Zároveň možno identifikovať zamestnancov s určitou nedostatočnou odbornou prípravou, ktorí môžu v dôsledku školenia zlepšiť svoj výkon, ako aj tých zamestnancov, ktorých potenciál umožňuje povýšenie do rezervy na povýšenie, čo si vyžaduje aj primeraný rozvojový školenia. Príprava kvalifikovaných pracovníkov prebieha priamo vo výrobe a na odborných školách.

Noví pracovníci sú v organizácii zaškoľovaní skupinovými, individuálnymi a skupinovými formami vzdelávania, ktoré zabezpečujú rozvoj počiatočných kvalifikačných zručností požadovaných v pracovných podmienkach. Školenie sa končí zložením kvalifikačnej skúšky a pridelením robotníckej hodnosti.

Individuálna forma tréningu- každý žiak je zaradený u majstra, vysokokvalifikovaného odborníka, alebo je zaradený na brigáde, v brigáde na jeho prípravu dohliada buď majster alebo zamestnanci brigády, zmena. Teoretický kurz študuje samouk.

Kurzová forma prípravy sa využíva v učiteľských profesiách so zvýšenou náročnosťou, vyžadujúcich znalosť množstva teoretickej látky a v prípade štúdia takých zamestnaní, ktoré nie je možné plnohodnotne študovať na pracovisku.

skupinová forma- vytvárajú sa tréningové tímy, ktoré vykonávajú prácu podľa učebných osnov pod vedením inštruktorov.

Rekvalifikácia - zamestnanec sa naučí novú špecializáciu, ale zároveň ju už má robotnícke povolanie a má schopnosť uspokojovať potreby trhu práce a podniku v tejto špecializácii.

Trvanie preškolenia personálu je uvedené v regulačných dokumentoch a nie je predmetom skrátenia. Priemyselná príprava a teoretické štúdium sa vykonávajú v rámci trvania pracovného dňa. Proces riadenia rekvalifikácie pracovníkov zahŕňa: výber metód rekvalifikácie s rýchlym dosiahnutím požadovaného výsledku, ako aj zníženie výdavkov na rekvalifikáciu medzi uvoľneným kontingentom pracovníkov. sociologický výskum. Charakter rekvalifikácie je daný úrovňou štruktúry voľných pracovných miest, kvalifikáciou uvoľnených pracovníkov a ich požiadavkami na kvalifikáciu pracovnej sily.

Proces učenia sa v organizácii pozostáva z etáp - analýza podniku z pohľadu ľudského faktora; popis práce; zoznam vedomostí, zručností a schopností; definícia odborných zručností; definovanie cieľov učenia, hodnotenie procesov učenia.

Konštrukcia školiacich programov by sa mala vykonávať s prihliadnutím na znalosti a zručnosti potrebné pre profesionálnu činnosť personálu. Práca na dosiahnutí požadovaných výsledkov sa vykonáva v súlade s osvedčenými a osvedčenými tréningovými metódami, metódy sa vyberajú tak, aby zabezpečili čo najlepšie výsledky, ako aj vysokú spoľahlivosť ich dosiahnutia.

Faktory ovplyvňujúce, aké školenie sa bude poskytovať, závisia tak od prostredia, ako aj od samotného jednotlivca. Vplyvy prostredia zahŕňajú:

Dostupnosť zdrojov, teda koľko zamestnancov je možné uvoľniť určitý časúčasť na vzdelávacích podujatiach, ako aj dostatok finančných prostriedkov na úhradu vzdelávacích podujatí;

Kvalita kurzu – nakoľko je kurz formálny alebo neformálny, štruktúrovaný alebo neštruktúrovaný a či spĺňa ciele študentov;

kvalita podpory zamestnanca po absolvovaní vzdelávacieho kurzu, to znamená úroveň podpory a pomoci zamestnancovi pri prenose získaných vedomostí a zručností na pracovisko;

Kultúra, ktorá podporuje učenie – do akej miery organizácia pomáha učiť sa tým, že si všíma chyby vo výkone, inšpiruje zamestnancov, aby sa v budúcnosti vyhýbali chybám prostredníctvom školenia, namiesto toho, aby opravovali nesprávne výpočty výkonu represívnymi opatreniami.

Vplyv samotného pracovníka na vzdelávanie zahŕňa:

Štýly učenia, preferencie rôznych typov vzdelávacích aktivít a predchádzajúce skúsenosti naznačujúce, čo sa zamestnanec pri učení najlepšie naučil;

Motivácia založená na pozitívnom a negatívnom hodnotení noriem správania prijatých v organizácii;

Osobné ciele – napríklad ctižiadostivosť, chuť vzdelávať sa s cieľom zvýšiť šance na profesionálny rast vo vlastnej alebo mimo organizácie;

Osobné záujmy založené na tom, čo človek rád robí a čo chce robiť, aby sa sám postavil proti sebe (pamätajte na analógiu s učením sa riadiť auto).

Osobná situácia zamestnanca (t. j. na čo ešte človek myslí) – osobné okolnosti môžu ovplyvniť, do akej miery sa jednotlivec môže sústrediť na učenie a rozvoj;

Potenciálne a skutočné znalosti – či má zamestnanec základné množstvo vedomostí, ktoré sú potrebné ako predpoklad pre školenie;

Schopnosť – teda či je pracovník schopný intelektuálne chápať teóriu, vnímať pojmy a všetko, čo sa mu učí. Má dostatočné pracovné schopnosti na vykonávanie konkrétnych úloh?

Tieto zoznamy nevyčerpávajú všetky faktory ovplyvňujúce učenie, ale ukazujú, že akékoľvek učenie a rozvoj sa ponúka a vykonáva, aktuálnu situáciu v oblasti učenia a rozvoja určuje množstvo faktorov.

II.Význam a ciele rozvoja zamestnancov

Nadstavbové vzdelávanie je vzdelávanie zamestnanca s cieľom prehĺbiť a zdokonaliť odborné znalosti, ktoré už má a ktoré sú na to potrebné určitý druhčinnosti.

Motivačné dôvody pre pokročilý výcvik, ako V.R. Vesnin, môže byť: „túžba udržať si prácu, pozíciu, túžba získať povýšenie alebo zaujať novú pozíciu, záujem o zvýšenie mzdy, záujem o nové poznatky, o osvojenie si nových zručností, chuť rozširovať obchodné kontakty.

Niekedy sa pod pokročilou odbornou prípravou rozumie iba odborná príprava, ktorá sa organizuje na pracovisku alebo v rámci špeciálnych vzdelávacích inštitúcií. V skutočnosti je tento proces oveľa širší. Do nadstavbovej prípravy je potrebné zaradiť výmenu skúseností, samoštúdium, návštevu výstav, čítanie odbornej literatúry.

Charakteristickým rysom pokročilého školenia je, že študenti môžu byť k materiálu kritickí, pretože zamestnanec už má určité praktické a teoretické znalosti o práci. Zdokonaľovacie vzdelávanie v súčasnej profesii zamestnanca je zamerané na sústavné zdokonaľovanie zručností, schopností a odborných vedomostí, ako aj rast zručností.

Dôkazom potreby zvyšovania kvalifikácie pracovníkov je zaostávanie kategórie pracovníkov z kategórie práce, očakávaný pokles v priemernej kategórii pracovníkov. Súčasné a požadované kvalifikačné štruktúry personálu by preto mali byť podrobené systematickej analýze. V prvom rade je potrebné rozobrať príčiny súčasného stavu - zmeny v technológii a technike vykonávania práce, ktoré kladú za úlohu ich zvládnuť pre zamestnanca. Ďalším nemenej dôležitým ukazovateľom je rast sobášnosti v pracovnom procese zamestnanca. Systém nadstavbového vzdelávania môže zahŕňať cielené kurzy na štúdium nových zariadení, nových technológií v automobilovom priemysle, školy pre majstrov a majstrov, výrobno-technické kurzy, technológie, kurzy pre kombinované a druhé povolania.

Domáce a zahraničné skúsenosti vyvinuli tri koncepty školenia kvalifikovaného personálu, ktorých podstatou sa budeme zaoberať nižšie.

Koncept špecializovaného vzdelávania je zameraný na dnešok alebo blízku budúcnosť a je relevantný pre príslušné pracovisko. Takéto školenie je účinné na relatívne krátku dobu, ale z pohľadu zamestnanca prispieva k zachovaniu pracovného miesta a tiež k posilneniu sebaúcty. Koncepcia multidisciplinárneho vzdelávania je z ekonomického hľadiska efektívna, pretože zvyšuje vnútro- a mimoproduktívnu mobilitu zamestnanca. Posledná okolnosť zároveň predstavuje známe riziko pre organizáciu, kde zamestnanec pracuje, keďže má na výber, a preto je menej viazaný na vhodné pracovisko. Koncepcia osobnostne orientovaného učenia sa zameriava na rozvoj ľudských vlastností, ktoré sú prirodzené alebo ktoré si osvojil v praktických činnostiach. Tento koncept sa týka predovšetkým personálu, ktorý má sklony k vedeckému výskumu a má talent vodcu, učiteľa, politika, herca atď.

Význam pre organizáciu v rozvoji zamestnancov:

Zvyšovanie schopnosti personálu prispôsobiť sa meniacim sa sociálno-ekonomickým podmienkam a požiadavkám trhu. Tým sa zvyšuje hodnota ľudských zdrojov, ktoré má k dispozícii;

Umožňuje organizácii úspešnejšiu údržbu požadovaná úroveň konkurencieschopnosť vďaka zlepšeniu kvality a produktivity práce, znižovaniu úrazovosti, znižovaniu nákladov a znižovaniu nákladov, ako aj úspešnému zvládnutiu zavádzania nových činností organizácie;

Zvýšenie angažovanosti zamestnancov voči organizácii, zníženie fluktuácie zamestnancov;

podpora a šírenie hodnôt a priorít organizačnej kultúry medzi zamestnancami, presadzovanie nových prístupov a noriem správania určených na podporu organizačnej stratégie.

Hodnota pre pracovníka:

Rast kvalifikácie, kompetencie;

Vyššia spokojnosť s prácou;

Rozšírenie kariérnych vyhliadok v rámci spoločnosti aj mimo nej;

Rast sebaúcty;

Úlohy práce v oblasti vzdelávania personálu by mali korelovať s cieľmi organizácie.

Medzi hlavné úlohy patria tieto:

1. Dosiahnuť viac vysoký stupeň produktivita a kvalita práce personálu;

2. získavanie vedomostí a zručností študentmi, ktoré prispievajú k zvyšovaniu ich odbornej kvalifikácie;

3. zvýšenie úrovne pracovnej motivácie personálu;

4. Zvyšovanie záväzku zamestnancov k ich organizácii a rozvoj vzájomného porozumenia medzi zamestnancami a manažmentom.

Formovanie hodnôt a postojov študentov, ktoré podporujú stratégiu, ciele organizácie a pracovnú kultúru, ktorá sa v spoločnosti vyvinula.

Ciele učenia sa môžu výrazne líšiť v závislosti od takých premenných, ako sú záujmy organizácie, obchodná stratégia zvolená organizáciou, obsah odbornej činnosti stážistov, demografické resp. kvalifikačné charakteristiky personálne, finančné zabezpečenie práce v oblasti vzdelávania personálu.

III.Metódy vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu

Personál je najkomplexnejším objektom riadenia v organizácii, pretože na rozdiel od materiálnych výrobných faktorov je „živý“, má schopnosť samostatne sa rozhodovať, kriticky hodnotiť požiadavky, ktoré sú naň kladené, konať, má subjektívne záujmy, je mimoriadne citlivý. na manažérsky vplyv, reakciu na ktorú defin.

Pri nevhodnosti výberu vyučovacích metód, ich nesúladu s učebnými cieľmi alebo individuálnymi charakteristikami žiakov (motivácia, odborná prax, vzdelanostná úroveň) môže mať najnegatívnejší vplyv na výsledky vzdelávania. Voľba vyučovacích metód je daná nielen hlavnými charakteristikami študentov, ale aj cieľmi vzdelávacieho procesu, možnosťami organizácie, veľkosťou študijnej skupiny, úrovňou kvalifikácie učiteľa.

Rôzne vyučovacie metódy možno rozdeliť do troch skupín:

1. Metódy školenia na pracovisku;

2. Aktívne metódy učenia;

3. Tradičné vyučovacie metódy.

Pri výbere vyučovacích metód by organizácia mala brať do úvahy efektívnosť ich vplyvu na špecificky vybranú skupinu študentov.

Školenie na pracovisku sa vyznačuje praktickým zameraním, priamym prepojením s výrobnými funkciami zamestnanca spravidla poskytuje významné príležitosti na zopakovanie a upevnenie novonaučeného. Za školenie sú zodpovední traja účastníci procesu – samotný zamestnanec, jeho manažér a HR manažér. Celosvetový trend firemného vzdelávania, ktorý vznikol ešte pred krízou a jej napredovaním sa umocnil, vedie k tomu, že vzdelávanie smeruje priamo na pracovisko, zodpovednosť za jeho výsledky nesie skôr zamestnanec a jeho manažér.

Metódy učenia na pracovisku zahŕňajú:

Vyslanie(pridelenie) - stáže, rotácie.

Tieňovanie(shadowing) - sledovanie procesu práce.

Pučanie(budding) - začlenenie žiaka do procesu činnosti inej osoby.

Mentoring(mentoring, mentoring) - cieľavedomé odovzdávanie skúseností.

koučovanie(koučing) – odhaľovanie potenciálu osobnosti žiaka.

Doučovanie(tutoring) - podpora procesu učenia, diskusia o skúsenostiach z prenosu získaných vedomostí do reálnej praxe.

inštruktáž- Ukážka pracovných metód na pracovisku.

Vyslanie- spočíva v dočasnom preložení zamestnanca na iné oddelenie v rámci organizácie. V súčasnosti je čoraz populárnejšie posielať na stáž do iných spoločností, spravidla sú tieto služobné cesty platené, určené na plný úväzok, v trvaní do dvanástich mesiacov.

Tieňovanie- je monitorovať pracovný proces, čo vám umožňuje identifikovať slabé stránky v odborného vzdelávania zamestnanca a vypracovať vzdelávací program zameraný na ich odstránenie.

Pučanie- neformálny mentoring, kedy je zamestnanec zaradený do procesu činnosti inej osoby, prebieha vzájomné učenie sa, rady a odporúčania sa prenášajú obojstranne, preto sa táto metóda niekedy nazýva peer koučing. Slúži na podporu zamestnanca v procese adaptácie na nové pracovisko, rozvíjanie behaviorálnych zručností, prenos informácií medzi zamestnancami a zvyšovanie efektivity transformácií v spoločnosti.

Mentoring- učenie sa príkladom, cieľavedomé odovzdávanie odborných skúseností, praktický prenos zručností od skúsenejšieho pracovníka k menej skúsenému. V rámci školenia sa skúsený mentor podelí o svoj prístup k riešeniu obchodných problémov, na príklade situácií z minulosti, svoj prístup k riešeniu určitých problémov.

koučovanie- podobný mentoringu, ale na rozdiel od neho je založený na organizácii samostatného hľadania riešenia problému s pomocou kouča, bez poskytovania cvičenca vzorových riešení produkčných situácií. V procese učenia študent nachádza svoje vlastné riešenie problému a kouč kladie navádzacie otázky, usmerňuje jeho myslenie a hľadanie, čím ho stimuluje k samostatnému hľadaniu riešení.

Doučovanie- jeden z typov mentoringu, pri ktorom sa v rámci diskusie rozoberajú skúsenosti s prenosom nadobudnutých vedomostí do každodennej praxe študenta a rozvíjajú sa efektívne spôsoby správania.

inštruktáž- vykonáva špeciálny inštruktor alebo skúsený zamestnanec, počas školenia sú zamestnancovi vysvetlené a predvedené spôsoby práce priamo na pracovisku.

Prechádzky- spočíva v učení mladých zamestnancov pravidlám práce vo firme pomocou faktov, histórie organizácií. Táto metóda začína fungovať už v procese náboru. Anketár hovorí o spoločnosti, čím pripravuje nového zamestnanca na firemnú kultúru, filozofiu a tradície spoločnosti.

Tradičné metódy sa používajú pri prenose a upevňovaní širokej škály vedomostí. Študovalo a študuje mnoho generácií študentov, ktorí získavajú poznatky najmä na prednáškach a seminároch, obľúbenosť týchto metód svedčí o ich pomerne vysokej efektivite. Tradičné vyučovacie metódy zahŕňajú:

1) Prednášky - učiteľ ústne sprostredkúva informácie skupine žiakov, pričom učiteľ môže využívať názorné učebné pomôcky, plagáty, prezentácie. Komunikácia je v tomto prípade jednostranná, výnimkou je len situácia, keď lektor odpovedá na otázky z publika. Asimilácia materiálu do značnej miery závisí od charakteristík skúmaného materiálu a od toho, do akej miery sa používajú vizuálne pomôcky. Prednáška neumožňuje zohľadňovať rôznu úroveň vedomostí, schopností a odborných skúseností študentov, tempo učenia určuje samostatne učiteľ pre celú skupinu. Efektívnosť tejto vyučovacej metódy závisí od mnohých faktorov: osobných vlastností učiteľa, jeho erudície, schopnosti vzbudiť záujem o preberanú tému, schopnosti jasne a zrozumiteľne prezentovať látku.

2) Semináre – zvyčajne sa konajú na konci štúdia určitej časti učiva, aby sa skontrolovalo osvojenie si učiva z prednášky, ako aj aby študenti lepšie pochopili obsah študovaného učiva. Hlavná vec na seminári je dialóg medzi učiteľom a študentom, umožňuje vám zvážiť materiál z rôznych uhlov, korelovať ho so skúsenosťami a vedomosťami, ktoré už majú študenti k dispozícii. Semináre vám umožňujú kontrolovať stupeň porozumenia preberanej látky študentmi. Na tento účel sa vykonávajú prieskumy alebo sa zadávajú praktické úlohy na základe preberaného materiálu. Efektivita seminára závisí od schopnosti učiteľa vytvoriť na vyučovacej hodine také prostredie a klímu, ktoré by študentov podnietili k aktívnej účasti na práci. Semináre sa konajú v relatívne malých skupinách po osem až dvadsaťpäť ľudí.

3) Vzdelávacie filmy a videá – proces učenia zahŕňa sledovanie filmov a video materiálov. Takýmto školením je lepšia zapamätateľnosť, viditeľnosť a dostupnosť prezentácie učiva, možnosť opakovania a samoučenia, možnosť viacnásobného použitia, jednoduchosť použitia, prepojenie s praxou, úspora nákladov, asistencia učiteľovi alebo školiteľovi. zaistené. Na vzdelávacie účely je akcia každého filmu prezentovaná vo forme samostatných fragmentov. Po každej epizóde, venovanej určitým aspektom uvažovaného problému, je účastníkom ponúknuté krátke teoretické zovšeobecnenie toho, čo videli.

Aktívne metódy učenia zahŕňajú:

1) Školenia - počas školení dochádza k praktickému rozvoju zručností a schopností, pričom bloky teoretického materiálu sú minimalizované. Špeciálne situácie sú modelované pre rozvoj a upevnenie potrebných zručností u žiakov, rozvoj nového správania, možnú zmenu postoja k vlastným skúsenostiam a prístupom. Zvyčajne sa používa pri tréningu rôzne techniky a metódy aktívneho učenia – skupinové diskusie, obchodné, simulačné a rolové hry.

2) Programovanie a počítačové učenie - podstatou programovaného učenia je postupné hodnotenie stupňa asimilácie materiálu a jeho maximálny stupeňštruktúrovanosť. Touto metódou sa žiakom poskytujú informácie vo forme malých blokov v tlačenej alebo počítačovej forme. Po oboznámení sa s materiálom musí študent odpovedať na otázky na posúdenie stupňa asimilácie a hĺbky pochopenia študovaného materiálu. Hlavnou výhodou tejto metódy je pohodlie pri štúdiu materiálu, študent sa môže pohybovať tempom, ktoré mu vyhovuje.

3) Skupinové diskusie – skupinové diskusie sú skôr didaktickou technikou ako vyučovacou metódou. Táto metóda je široko používaná v iných formách vzdelávania. Skupinové diskusie prebiehajú v skupinách od 4 do 7 osôb, majú široké využitie u nás aj v zahraničí. Využitie skupinových diskusií poskytuje lepšiu asimiláciu preberaného materiálu a maximálne využitie skúseností poslucháčov.

4) Obchodné hry - pri tomto spôsobe výučby sa vzdelávacie témy vypracúvajú na základe materiálu a situácií, ktoré modelujú rôzne aspekty, ktoré spolu priamo súvisia odborná činnosť pracovník. V obchodnej hre sa predpokladá, že existujú pravidlá práce a informácie o vode, určitý scenár, ktorý určuje priebeh a obsah hry. Obchodné hry sa konajú v troch fázach - príprava na hru, vedenie, analýza výsledkov konania a zhrnutie.

5)Hry na hranie rolí- Tento spôsob aktívneho učenia sa stáva čoraz obľúbenejším medzi zamestnávateľmi pri príprave kandidátov na vedúce pozície, ale aj súčasných manažérov. Hry na hranie rolí pri školení zamestnancov v medziľudských komunikačných zručnostiach. Situácie, v ktorých sa ocitnú v priamej práci, interakcii so svojimi kolegami, podriadenými a vedením.

6) Behaviorálne modelovanie – je jednou z nových metód vzdelávania zamestnancov v zručnostiach zmeny postojov a medziľudskej komunikácie. Používa sa ako súčasť školení, ktoré zahŕňajú širšie využitie metód aktívneho učenia. Táto metóda učí špecifickým postojom a zručnostiam, ktoré sú spojené s výkonom ich profesionálnej činnosti.

7) Analýza praktických situácií – metóda sa začala používať už v dvadsiatych rokoch v USA, spája sa s analýzou praktických situácií. Je to jedna z najosvedčenejších metód výučby zručností pri riešení problémov a rozhodovaní. Účelom tejto metódy je naučiť študentov analyzovať informácie, štruktúrovať, rozvíjať schopnosť identifikovať kľúčové problémy a vytvárať alternatívne riešenia, tiež ich vyhodnocovať a vyberať najlepšie riešenie, rozvíjať akčné programy.

8) Košíková metóda – táto metóda je založená na napodobňovaní situácií, ktoré sa často vyskytujú v pracovnom procese manažérov. Žiak v procese učenia vystupuje ako vedúci, ukladajú sa mu priame povinnosti – rozoberanie listov, faxov, hlásení a vykonávanie určitých úkonov na nich, žiak dostáva informácie o vodcovi, v ktorého úlohe vystupuje, cvičenie môže skomplikovať napr. vrátane návštev rôznych ľudí, telefonátov, neplánovaných stretnutí.

Voľba vyučovacej metódy je daná charakteristikami samotných študentov, možnosťami organizácie, úrovňou kvalifikácie učiteľa, cieľmi vzdelávacieho procesu. Chyby pri výbere metódy môžu negatívne ovplyvniť efektivitu tréningu. Napríklad tiež veľký počet prednášky pre študentov s nízkou úrovňou praxe, ktorí už dávno skončili vzdelávacia inštitúcia, môže výrazne zhoršiť stráviteľnosť vzdelávací materiál a znížiť záujem o aktivity.

Záver

Školenie a ďalšie vzdelávanie pracovníkov v súčasnosti musí byť nepretržité a musí sa vykonávať počas celého ich pracovného života. Podniky by mali náklady na školenie personálu považovať za investíciu do fixného kapitálu, ktorý umožňuje čo najefektívnejšie využitie najnovších technológií.

Vzdelávanie personálu spočíva vo výučbe pracovných zručností potrebných pre kvalitný výkon práce. Aby bolo celoživotné vzdelávanie efektívne, musia sa oň zamestnanci zaujímať. Administratíva musí vytvoriť klímu podporujúcu vzdelávanie. V moderných podmienkach by vedenie každej organizácie malo pripustiť, že existencia nákladovo efektívnej spoločnosti je jednoducho nemožná bez premysleného systému rozvoja zamestnancov, a to platí pre bežných zamestnancov aj manažérov. vrcholový manažment. Je samozrejmé, že takýto systém musí byť dokonale organizovaný, vybavený na vysokej technickej úrovni ( je to o to dôležitejšie, že vývoj väčšiny moderných špecialít je jednoducho nemysliteľný bez špeciálneho hardvéru a softvéru) a samozrejme! - byť súčasťou celkovej stratégie spoločnosti. Pokročilé školiace programy by takpovediac mali byť neoddeliteľnou súčasťou firemnej politiky – ako interné ( väčšina programov profesionálneho rozvoja) a externé ( udržiavanie vzťahov s poprednými univerzitami a preverovanie potenciálnych kandidátov ešte predtým, ako sa pridajú k tímu organizácie)

Treba uznať, že dôraz modernej ekonomiky sa postupne presúva z „mechanickej ekonomiky“ výroby na „informačnú ekonomiku“, teda ekonomický systém, ktorý je postavený predovšetkým na vysokokvalifikovaných špecialistoch, odborníkoch vo svojich odvetviach. Bolo by zbytočné dodávať, že vysoká kvalifikácia každého odborníka je výsledkom pracovných skúseností, vzdelania a nepretržitá práca nad sebou samým. Pomoc v tomto procese je etickou úlohou každého HR manažéra. Možno teda konštatovať, že systém ďalšieho vzdelávania personálu je absolútne nevyhnutný pre každú organizáciu, ktorá chce vstúpiť do nového ekonomického systému ako rovnocenný účastník.

Na pleciach personálneho manažéra padá asi najťažšia úloha manažmentu. Ekonomické procesy je možné plánovať a čiastočne predvídať – to je súčasťou pracovných povinností manažérov predaja, vývoja a marketingu. Môžete riadiť dopravné toky - to je to, čo robí logistika. Riadenie ľudí, teda práve ľudí, na ktorých stojí každá úspešná organizácia, je zároveň úlohou úplne iného poriadku. Efektívny HR manažér potrebuje spojiť matematické umenie riadenia s kvalitami profesionálneho psychológa.

V tejto súvislosti treba spomenúť nepochybnú súvislosť medzi otázkami motivácie zamestnancov a zvyšovaním ich kvalifikácie. Zjednodušene povedané, za hlavnú úlohu HR manažéra možno považovať nasledovné znenie: „Zabezpečiť záujem zamestnancov o neustále zlepšovanie svojich odborných kvalít – za predpokladu, že to bude prospešné pre organizáciu a bude to dodatočný stimul. aby zamestnanci pracovali pre túto organizáciu.“

Bibliografia

Ekonomika práce, Učebnica / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Jakovlev; Spracoval V.V. Adamčuk. - M.: CJSC [!!! V súlade s federálnym zákonom-99 zo dňa 05.05.2014 bola táto forma nahradená neverejnou akciovou spoločnosťou] "Finstatinform", 2002 - 431s.

Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI, 2003 - 343s.

Organizácia a prídel práce: Učebnica pre vysoké školy / Ed. V.V. Adamčuk / VZFEI (Finančná univerzita). - M.: Finstatinform, 2000 - 301s.

Ekonomika pracovných zdrojov. Ed. V.D. Areščenko. - M.: absolventská škola, 2004 - 305s.

Ekonómia: Učebnica pre vysoké školy /V.V. Adamchuk, T.P. Varna, V.V. Vorotniková a ďalší Ed. Prednášal prof. V.V. Adamčuk - M.: JEDNOTA - DANA, 2002 - 254s.

Vnútropodnikový pohyb a fluktuácia pracovníkov / Ed. napr. Antosenkov a Z.V. Kupriyanovej. Novosibirsk. Veda, 2005 - 403 rokov.

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. 2. vydanie - M .: Vydavateľská skupina NORMA - INFRA.M., 2000 - 403s.

Kibanov A.L. Personálny manažment organizácie. M.: INFRA-M., 2001-572s.

Prykin B.V. Ekonomická analýza podnikov. Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI-DANA, 2000 - 360. roky.

10. Yu.V. Truminsky, A.A. Krylov. Personálny manažment podniku. Vydavateľstvo.-M.: UNITI-DANA, 2002 - 495s.

	Komu stiahnuť prácu bezplatne sa pripojiť k našej skupine V kontakte s. Stačí kliknúť na tlačidlo nižšie. Mimochodom, v našej skupine pomáhame s písaním akademických prác zadarmo. Niekoľko sekúnd po overení predplatného sa zobrazí odkaz na pokračovanie v sťahovaní diela.
	Bezplatný odhad
	Zosilnenie originalita táto práca. Obchvat proti plagiátorstvu.
	REF-Majster- jedinečný program na písanie samostatných esejí, semestrálnych prác, kontrolu a tézy. Pomocou REF-Master ľahko a rýchlo vypracujete originálny abstrakt, kontrolnú alebo semestrálnu prácu na základe hotovej práce - Rozvoj zamestnancov. Hlavné nástroje používané profesionálnymi abstraktnými agentúrami sú teraz k dispozícii používateľom refer.rf úplne zadarmo!
	Ako správne písať úvod? Tajomstvo dokonalého úvodu ročníková práca(ako aj abstrakt a diplom) od profesionálnych autorov najväčších abstraktných agentúr v Rusku. Naučte sa, ako správne formulovať relevantnosť témy práce, určiť ciele a zámery, uviesť predmet, predmet a metódy výskumu, ako aj teoretický, právny a praktický základ svojej práce.

Ahoj! V tomto článku budeme hovoriť o rozvoji zamestnancov.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je kvalifikácia a prečo ju zlepšovať;
2. Aké metódy na to existujú;
3. Ako prebieha proces propagácie?

Každá sebavedomá spoločnosť, ktorá sa zaoberá akýmkoľvek typom činnosti, medzi hlavné problémy vždy zvažuje rozvoj zamestnancov. Aby spoločnosť nestratila svoje postavenie na trhu, potrebuje vysokokvalifikovaný personál.

O tom bude dnešný rozhovor.

Typy školení zamestnancov

• Rozvoj zamestnancov;
• Rekvalifikácia;
• Školenie.

Ciele a zámery rozvoja zamestnancov

Predtým si musíte položiť otázku: prečo? Aké sú teda ciele profesionálneho rozvoja?

• Vybaviť zamestnancov novými znalosťami a zručnosťami. To im umožní nielen vyjadriť nové nápady, ale aj vyrovnať sa s rôznymi ťažkosťami vo svojej práci;
• Motivácia zamestnancov. Keď zamestnanec dostáva vedomosti na úkor organizácie, má pocit, že manažmentu na ňom záleží. Preto má človek túžbu zvýšiť produktivitu práce;
• Znížená fluktuácia zamestnancov. Ďalšie vzdelávanie sa považuje za účinný spôsob boja proti tomuto javu. Tento princíp platí aj vtedy, keď ani bonusy nepomáhajú.
• Zavádzanie nových technológií. Teraz je čas počítačov a vysokých rýchlostí. Z toho sa nedá dostať, musíme rozvíjať, modernizovať výrobu. A s tým si poradí len tím skutočných profesionálov.
• Vzdelávanie vlastného personálu. Toto je výrobná stratégia niektorých spoločností. Radšej zaškolia svojich zamestnancov, ako by mali najímať veľké množstvo ľudí zvonku.

Koho trénovať

Je jasné, že zvyšovať kvalifikáciu všetkých špecialistov súčasne je nereálne. Ukazuje sa, že je potrebné vyzdvihnúť tých, ktorí sú medzi prvými, ktorí si zlepšili úroveň profesionality.

Okrem toho existuje riziko, že čas a finančné zdroje sa vynaloží na školenie toho, čo už zamestnanec vie a dokáže. A ešte horšie, keď zamestnávateľ zaplatí zamestnancovi školenie a ten po čase odchádza do inej práce.

Preto manažéri uprednostňujú školenie zamestnancov, ktorí prinesú organizácii alebo podniku maximálnu hodnotu, alebo zamestnancov, ktorí zastávajú dôležité funkcie.

Ostatní zamestnanci sú školení na náklady spoločnosti iba dvoma spôsobmi:

• Ak je učenie dôležitou súčasťou pracovného procesu (napríklad v lekárskych spoločnostiach);
• Ak potrebujete vytvoriť novú produkciu alebo zmeniť profil starej .

Problémom je, že manažment mladej firmy nevie vždy určiť, aký je potenciál zamestnancov. V tomto prípade sa môžete poradiť so špecialistami zapojenými do školenia personálu. Môžete tiež vykonať prieskum zamestnancov a potom analyzovať získané informácie.

Pomocou dotazníka môžete určiť nielen psychologický typ zamestnanca, ale aj to, nakoľko zodpovedá pozícii, aká je úroveň jeho profesionality a pod.

Rozdiely medzi pokročilou a profesionálnou prípravou

Ľudia si často myslia, že tieto dva pojmy sú jeden a ten istý. Nie je to tak, rozdiel medzi nimi je vážny. Čo to je, uvidíme ďalej.

Oba tieto procesy sú zamerané na zlepšenie a rozvoj zamestnancov. V prvom prípade však špecialita zostáva rovnaká, zlepšujú sa iba vedomosti a zručnosti av druhom prípade existuje možnosť získať nové povolanie.

Formy pokročilých školení

Profesionálny rozvoj personálu organizácie prebieha využívaním rôznych foriem. Tieto formy sa od seba líšia podľa rôznych kritérií: miera prepojenia s praktickými činnosťami, organizácia procesu, cieľové skupiny.

• V závislosti od toho, kto vedie propagačný program, sa delí na externé školenie(mimo spoločnosti) a vnútropodnikové(v rámci spoločnosti). Interné školenia majú svoje výhody: zníženie nákladov pre firmu, možnosť kontroly procesu, rozvoj firemného ducha a pod.;
• S prestávkou na pracovisku aj bez neho. Odborníci odporúčajú tieto 2 formy kombinovať;
• Podľa stupňa organizácie: samotréning a organizovaný;
• V závislosti od cieľových skupín: pokročilé školenie riadiacich pracovníkov, všeobecné povýšenie, ako aj otvorené (ktoré môžu využiť aj rodinní príslušníci zamestnancov).

Metódy rozvoja zamestnancov

Spôsob zdokonaľovania závisí od formy, akou bude školenie vedené. Ak v rámci spoločnosti, potom sa použijú dokumenty, vybavenie a materiály, ktoré zamestnanec zvyčajne používa pri svojej práci.

Metódy učenia na pracovisku

• inštruktáž. Používa sa, keď potrebujete získať zručnosti na novom pracovisku;
• Projektová skupina. Vytvorí sa skupina, ktorá kolektívne pracuje na jednom projekte. Zároveň sa zlepšujú manažérske zručnosti, kolektívne riešenie problémov;
• koučovanie. Pri použití tejto metódy školiteľ a školenci interagujú a tiež nadväzujú komunikáciu medzi účastníkmi výrobného procesu;
• rotácia. Zamestnanec je preradený v rámci firmy na iné oddelenie. V súčasnosti veľmi populárna technika.
• Mentoring. Keď sa cielene odovzdávajú skúsenosti, školenie zamestnancov príkladom. Skúsenejší zamestnanec odovzdáva svoje znalosti niekomu, kto je menej skúsený;
• Doučovanie je druh mentoringu. Uskutočňuje sa diskusia, počas ktorej študent preukáže získané vedomosti;
• Prechádzky – mladí zamestnanci sa učia pravidlám práce s využitím histórie organizácie;
• Tieňovanie– podstatou metódy je, že sa sleduje proces práce, čo umožňuje zistiť, ktoré strany u prof. školenia zamestnancov slabé a vypracovať plán školení na ich odstránenie.

Metódy externého profesionálneho rozvoja

• Konferencie, stretnutia, sympóziá. Aktívna metodika výučby, ktorá podnecuje rozvoj komunikačných schopností, rozvíja logické myslenie, učí špecifikám verejného vystupovania;
• Prednášky. Najtradičnejšia technika. Materiály sa tu asimilujú pasívne a táto metóda sa teraz nepovažuje za optimálnu, je doplnená inými.
• školenia. Počas tréningového procesu dáva tréner určité pokyny a kontroluje, ako dobre boli vedomosti osvojené za určitý čas.
• Interaktívne kurzy. Vedomosti sa získavajú, upevňujú a testujú pomocou školiaceho programu;
• Sebavzdelávanie. Najjednoduchšia možnosť, no zároveň vyžadujúca sebadisciplínu a zodpovednosť. Táto metóda sa teraz rozvíja zavedením rôznych školiacich programov a dištančného vzdelávania;
• prípadová štúdia – táto metóda umožňuje riešiť skutočné výrobné problémy. Je vhodný najmä pre vedúcich pracovníkov a riadiacich pracovníkov.
• obchodná hra- podstata metódy spočíva v tom, že problém nerieši jeden človek, ale skupina študentov;
• Košík – metóda – založené na napodobňovaní situácií vyskytujúcich sa v procese práce.

Výber vyučovacích metód závisí od mnohých faktorov: charakteristiky študentov, schopnosti firmy (vrátane finančných), kvalifikácia učiteľov a ciele procesu. Ak je metóda zvolená nesprávne, účinnosť tréningu sa jednoducho zníži na nulu.

Kurzy rozvoja zamestnancov

Toto školiace podujatie sa zvyčajne koná vo vyhradenom priestore. Sú organizované tak, že nič neodvádza pozornosť poslucháčov od procesu a nezasahuje do vnímania informácií.

Veľkým plusom pri absolvovaní takýchto kurzov je, že hneď po absolvovaní školenia sa nielen zvýšia vaše schopnosti, ale budú aj zdokumentované.

Výber vhodného školiaceho strediska by sa mal vykonávať na základe nasledujúcich ukazovateľov:

• Recenzie tých, ktorí už boli vyškolení;
• Zloženie učiteľov;
• Ako dlho centrum funguje?
• Cena kurzu.

Nie je náhoda, že náklady boli na poslednom mieste v zozname. Vysoká cena absolvovania kurzov nezaručuje, že budú pre poslucháča užitočné. Existujú prípady, keď sú kurzy drahé, ale prinášajú malý praktický úžitok.

V takýchto kurzoch sa kurzy konajú v malých skupinách, ktoré pozostávajú z maximálne 5 až 30 osôb. Môžu tiež prejsť individuálnych sedení. Budujú školenia v programoch profesionálneho rozvoja určených na zvýšenie a rozšírenie rozsahu vedomostí a zručností a tých, ktoré už človek má.

Školenie v kurzoch je zvyčajne rozdelené do niekoľkých skupín:

• Komplexné školenie;
• Samoštúdium;
• Kombinované učenie.

Každá z týchto skupín má svoje pre a proti, no dôležité je, že sa tieto skupiny navzájom nevylučujú, ale dopĺňajú a zlepšujú.

Keď zamestnanci absolvujú pokročilé školenia, vyhrajú tu obe strany: zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnanec po absolvovaní kurzov môže počítať so zvýšením platu, kariérnym rastom a zvýšením úrovne svojich vedomostí. Zamestnávateľ získa kompetentných zamestnancov, ktorí dokážu pochopiť všetky zložitosti pracovného procesu, zvýšiť úroveň konkurencieschopnosti svojej spoločnosti.

Ako prebieha profesionálny rozvoj: hlavné fázy procesu

Tento proces je rozdelený do niekoľkých dôležitých krokov. Poďme si ich analyzovať podrobnejšie.

Fáza 1. Výpočet potreby ďalšieho školenia.

Najprv musíte určiť, aká je potreba školenia zamestnancov v konkrétnej spoločnosti. Je definovaný na niekoľkých úrovniach.

Na úrovni celej spoločnosti ako celku bude táto potreba závisieť od nasledujúcich bodov:

• Existujú nejaké plány na modernizáciu vybavenia?
• Zavedú sa do výroby nové technológie;
• Plánuje sa vydanie nového typu produktu;
• O koľko sa plánuje zvýšiť počet pracovných miest.

Keď už hovoríme o úrovni štrukturálne členenia spoločnosti, potom je potrebné vykonať pokročilé školenie, ak:

• Pracovníci často porušujú technológiu výroby;
• Existujú pracovné úrazy;
• Výrazne sa zvýšil počet sobášov.

Čo sa týka jednotlivých zamestnancov, závisí to aj od viacerých faktorov:

• Do akej miery je sám zamestnanec pripravený a chce zlepšiť svoju profesionálnu úroveň;
• Aké sú výsledky certifikácie;
• Ako veľmi sa chce človek posunúť po kariérnom rebríčku.

Po analýze všetkých týchto nuancií sa vedenie spoločnosti rozhodne zlepšiť zručnosti svojich zamestnancov.

Ďalším krokom bude výber tréningových metód.

Krok 2. Výber metódy.

Keď sa plánuje školenie zamestnancov, je potrebné určiť, akými metódami bude prebiehať. O najbežnejších metódach sme už hovorili skôr, nebudeme sa opakovať. Len to poznamenávame Ruské spoločnosti zavádza sa čoraz viac metód mentoringu.

Etapa 3. Vypracovanie rozpočtu.

Po analýze potreby školenia sa zostaví rozpočet. Musí to byť zdokumentované.

V tomto prípade budú nákladovými položkami: školné, platba za služby školiaceho strediska a pod.

Dištančné kurzy sú pre spoločnosť najlacnejšou možnosťou.

Krok 4. Výber učiteľa.

Pred výberom trénera sa musíte oboznámiť so skúsenosťami s jeho prácou. Oplatí sa preštudovať si aj dokumenty, ktoré potvrdia jeho kvalifikáciu a úroveň vzdelania.

Okrem toho nezanedbávajte recenzie iných ľudí. Kto povie o učiteľovi lepšie ako tí, ktorí boli jeho žiakmi?

Fáza 5. Proces vypracovania školiaceho programu.

Ak sa vzdelávací proces plánuje realizovať v rámci spoločnosti, je potrebné vypracovať a schváliť vzdelávací program. Na tento účel sa odporúča využiť rady odborníkov zvonku, pretože to nie je vždy správnych profesionálov sú v rámci spoločnosti.

Ak plánujete využiť služby Tréningového centra, budú vám ponúkané hotové programy, stačí si len vybrať ten správny.

Etapa 6. Proces implementácie zvolenej metodiky.

Podľa toho, ktorý spôsob zdokonaľovania bol zvolený, sa rozhoduje o jeho realizácii.

Existuje niekoľko spôsobov implementácie:

• Organizujte pokročilé školenia v samotnej organizácii s pomocou jej špecialistov;
• Vykonávať školenia zamestnancov v školiacom stredisku;
• Uskutočnite školenie v kancelárii spoločnosti so zapojením kouča zvonku.

Hneď si všimneme, že implementácia prvej možnosti je najťažšia. Značné úspory tu nebudú fungovať, ale investovať peniaze a nedostať očakávaný výsledok - existuje príležitosť. Preto pred takýmto rozhodnutím musíte všetko dôkladne zvážiť.

Etapa 7. Analýza pokročilého vzdelávania.

Po ukončení školenia musíte skontrolovať úroveň vedomostí zamestnancov, ktorí boli školení. Poďme sa rozprávať o tom, ako to urobiť správne.

Je potrebné vytvoriť kvalifikačnú komisiu, stanoviť termín jej zasadnutia a upovedomiť záujemcov. V určený deň komisia skontroluje získané poznatky zamestnanca.

Ak sebavedomo odpovie na otázky komisie, preukáže vedomosti získané na kurze, komisia rozhodne o uznaní výsledkov vzdelávania.

Kam poslať zamestnanca na pokročilé školenie

Vzdelávacie inštitúcie zaoberajúce sa pokročilou odbornou prípravou sú tieto:

• Inštitúty (regionálne, sektorové atď.);
• akadémie (okrem tých, kde získavajú vysokoškolské vzdelanie);
• Školy a školiace strediská.

Podľa podmienok pre rozvoj zamestnancov musia mať všetky vzdelávacie inštitúcie príslušnú licenciu.

Táto požiadavka sa však nevzťahuje na:

• Jednorazové semináre, stáže a prednášky, po ktorých absolvovaní sa nevydávajú žiadne doklady;
• Ak bol zamestnanec vyškolený odborníkom, ktorý má potrebnú dokumentáciu.

Príklad rozvoja zamestnancov.

V spoločnosti Euroset funguje veľké školiace stredisko pre pokročilé vzdelávanie. Vykonáva školenia a rekvalifikácie zamestnancov s cieľom zvýšiť objemy predaja tak, aby zamestnanci zodpovedali meniacim sa pracovným podmienkam.

Ak je zamestnanec povýšený v inom regióne

Ak sa školenie koná v inej oblasti, potom musí byť cesta zamestnanca vystavená formou pracovnej cesty.

V tejto situácii je potrebné vypracovať nasledujúci súbor dokumentov:

• príkaz s podpisom vedúceho, že zamestnanec bol vyslaný na pracovnú cestu;
• Pridelenie služby;
• Cestovný certifikát;
• Formulár správy o práci.

Všetka dokumentácia musí byť vypracovaná na schválených štandardných formulároch.

Doklady potvrdzujúce absolvovanie školenia

Doklady vydané vzdelávacou inštitúciou potvrdzujú:

• skutočnosť, že zamestnanec bol vyškolený a na základe jeho výsledkov získal určitú kvalifikáciu;
• Skutočnosť, že je zamestnancovi pridelená určitá kategória, trieda alebo kategória.

Vzdelávacie inštitúcie môžu na základe požiadaviek zákona vydať svojim študentom nasledovné dokumenty:

• Osvedčenie o zdokonaľovaní, ak školenie trvalo viac ako sto hodín;
• Osvedčenie, ak sa zamestnanec zúčastnil na seminári alebo absolvoval krátkodobé školenie;
• Diplom, ak bol zamestnanec zaškolený viac ako tisíc hodín.

Akt poskytovania služieb

Po ukončení vzdelávacieho procesu musí vzdelávacia inštitúcia poskytnúť zákazníkovi spoločnosť. Stanovuje dĺžku trvania školenia, názov programu a náklady na školenie.

Registrácia na školenie zamestnávateľom

Školiaci kurz zamestnanca musí byť zdokumentovaný. Ako to urobiť správne, poďme sa teraz rozprávať.

Najprv musíte od zamestnanca prijať žiadosť o preskúšanie jeho odbornej úrovne na základe dokumentov, ktoré dostal.

Hneď po prijatí žiadosti sa vytvorí kvalifikačná komisia a preveria sa znalosti zamestnanca. Po závere vydanom komisiou je vydaný príkaz na zvýšenie kategórie konkrétneho zamestnanca. Po skontrolovaní objednávky zamestnanec pripojí svoj podpis.

Do 7 dní personalista vykoná záznam o pridelení hodnosti alebo kategórie do pracovnej knihy zamestnanca. Zároveň sa odvolávajú na podporný dokument získaný počas školenia.

Vyhotoví sa aj fotokópia osvedčenia alebo osvedčenia, ktorá sa osvedčí a uloží do osobného spisu zamestnanca.

V ďalšej časti nášho materiálu stojí za zmienku aj preškolenie špecialistov. Už sme diskutovali o podobnostiach a rozdieloch medzi rekvalifikáciou a pokročilou odbornou prípravou a teraz sa budeme podrobnejšie zaoberať aspektmi tohto procesu.

Rekvalifikačný proces: prečo je to potrebné a ako sa to deje

Podstata tohto procesu je rovnaká ako pri akomkoľvek inom type tréningu.

Princípy organizácie procesu sú nasledovné:

• Proces musí byť organizovaný jasne, bez zlyhaní;
• Zamestnanci by sa mali zamerať na dosiahnutie dobrých výsledkov vzdelávania;
• Školenie by malo byť vedené systematicky, mal by sa dodržiavať vzťah medzi teóriou a praxou.

Všeobecná schéma organizácie celého procesu je nasledovná:

• Zisťuje sa účel rekvalifikácie;
• Predpovedanie výsledku (napríklad zníženie výrobných chýb na polovicu);
• Vypracovanie programu rekvalifikácie personálu;
• Vypracovanie zoznamu učiteľov (ak sa študujú rôzne odbory);
• Určujeme, akou formou budú kontrolované získané poznatky.

Mnohí zamestnávatelia dnes zastávajú názor, že je výhodnejšie preškoliť už osvedčeného zamestnanca na novú pozíciu, ako prijať nového odborníka. Táto zásada často platí pre veľké spoločnosti ktoré nové voľné pracovné miesta ponúkajú predovšetkým súčasným zamestnancom.

Po ukončení rekvalifikácie môže človek vo všeobecnosti radikálne zmeniť svoju činnosť. Bol napríklad učiteľom kreslenia a stal sa psychológom. Po ukončení rekvalifikácie dostane človek diplom rovnocenný dokladu o druhom vysokoškolskom vzdelaní.

Záver

Pokročilé školenie a rekvalifikácia sú typy školení personálu. Napriek tomu je ten prvý populárnejší. Jemnosti tento proces V tomto článku sme sa snažili pokryť čo najviac.

Chcel by som tiež dodať: musíte sa zapojiť do svojho profesionálneho rozvoja, zlepšiť svoje zručnosti, ak je to možné. To umožňuje nielen zlepšovať sa v profesii, ale aj plánovať svoju budúcnosť.