Creación de cultura corporativa. Programa de Cultura Corporativa

El concepto de "cultura corporativa" entró en la práctica de los países desarrollados en la década de 1920, cuando se hizo necesario establecer relaciones dentro de las grandes empresas.

La formación de una cultura corporativa implica la creación de tales condiciones laborales, sociales, domésticas, psicológicas y de otro tipo para el personal de la organización en las que se sienta cómodo.

Crea una cultura empresarial, por regla general, un líder formal (el jefe de la empresa), pero sus portavoces son todo el personal de la empresa. Los organizadores del trabajo sobre la formación y el desarrollo de la cultura corporativa suelen ser especialistas en gestión de personal junto con especialistas en relaciones públicas.

Hay muchos enfoques para la formación de la cultura corporativa. Así, F. Harris y R. Moran propusieron considerar la cultura corporativa en base a diez características:

• 1. Conciencia de uno mismo y del lugar que ocupa en la organización.
• 2. Sistema de comunicación y lenguaje de comunicación.
• 3. Apariencia, vestimenta y presentación en el trabajo.
• 4. Qué y cómo se come, hábitos y tradiciones en esta zona.
• 5. Conciencia del tiempo, actitud hacia él y su uso.
• 6. Relaciones entre personas.
• 7. Valores y normas.
• 8. Creencia en algo y actitud o disposición hacia algo.
• 9. El proceso de desarrollo y aprendizaje de los empleados.
• 10. Ética de trabajo y motivación.

Cultura corporativa- uno de los medios más eficaces para atraer y motivar a los empleados. En cuanto una persona satisface las necesidades del primer nivel ("puramente materiales"), tiene necesidades de otro tipo: de lograr una posición digna en un equipo, reconocimiento, autorrealización, etc. Y aquí pasa a primer plano la cultura corporativa, una de cuyas funciones importantes es apoyar a cada miembro del equipo, revelando su individualidad y talentos.

La cultura corporativa tiene su propia clasificación (Fig. 8.4). Cada organización gravita hacia un cierto tipo de cultura corporativa.

Arroz. 8.4.

Las características de la cultura corporativa a menudo están determinadas por el campo de actividad. Por ejemplo, en el sector financiero, es más definido, estricto, el comportamiento de los empleados está claramente definido, el estilo de comunicación es más formal. La cultura empresarial en el área comercial suele ser muy diversa, distintiva; por regla general, es menos definido, permite más variaciones en el comportamiento, la comunicación, el estilo de comunicación es menos formal, más democrático; la energía, la sociabilidad, la sociabilidad son bienvenidas.

Uno de los elementos importantes de la cultura corporativa es la actitud hacia los recién llegados, la adaptación de los recién llegados a la propia cultura corporativa. La implementación en él es a menudo un proceso complejo y doloroso. Es necesario no solo comprender todas las sutilezas, sino también absorberlas en uno mismo. La adaptación a la cultura corporativa es uno de los momentos más difíciles para los nuevos empleados. En algunas empresas se realizan especialmente capacitaciones de adaptación y otros eventos destinados a la adaptación de los recién llegados.

La estructura de la cultura corporativa se muestra en la fig. 8.5.

Consideremos cada elemento de la estructura con más detalle.

La misión de cualquier empresa. - éste es su objeto social, es decir, lo que la sociedad espera del funcionamiento de esta organización, y espera la satisfacción de cualquiera de sus necesidades. Sin embargo, además del objetivo externo, cualquier organización tiene un objetivo interno: esto es lo que los miembros de esta organización quieren obtener como resultado de sus actividades.

Una misión bien definida contribuye a por lo menos tres objetivos de gestión.

Arroz. 8.5.

• 1. La misión obliga a la dirección a participar sistemáticamente en un análisis integral de las fortalezas y debilidades organización y sus competidores, identificando oportunidades y amenazas y, sobre esta base, mejorar la eficacia global de sus actividades.
• 2. La misión, conocida y compartida por los empleados de la organización, contribuye a una mejor integración de las personas en un todo único, aumentando el nivel de compromiso y motivación del personal y una mejor interacción entre gerentes y subordinados en los diferentes niveles.
• 3. Una misión bien definida contribuye a la formación de una imagen favorable de la organización ante los ojos de los consumidores, proveedores, socios comerciales e inversores.

Diferentes organizaciones abordan su misión de diferentes maneras. En algunos casos, las declaraciones de misión están condensadas, en otros casos, son bastante detalladas y estructuradas. Puede formular una misión respondiendo a las siguientes preguntas: ¿cuál es el propósito principal de nuestra organización? ¿Que queremos lograr? ¿Por qué entramos en el mercado? Por ejemplo:

• 1) La misión de Ford Motor Company es mejorar continuamente nuestros productos y servicios para satisfacer las necesidades de nuestros clientes, lo que permite que nuestro negocio prospere y brinde altos ingresos a nuestros accionistas, los dueños de nuestro negocio;
• 2) la misión de "Farmacia 36.6" es llevar salud y belleza a las personas;
• 3) la misión de JSC "Giprosvyaz SPb" está determinada por sus principales metas y objetivos, que se reflejan en el Concepto de Desarrollo de JSC "Giprosvyaz SPb", aprobado por la junta directiva.

Valores - Creencias estables sobre la preferencia de una representación en relación con otra. Los valores siempre implican elección, y cada empresa construye su propia jerarquía de prioridades para un determinado período de actividad. Por ejemplo, la corporación "Perspektiva": confiabilidad, profesionalismo, éxito, apertura, asistencia. Editorial "Abak-Press" - ética y responsabilidad; estamos convencidos que el futuro pertenece a las empresas honestas; equipo.

Los valores determinan tanto los estilos de comportamiento como los estilos de comunicación con compañeros y clientes, el nivel de motivación, actividad, etc.

La ética empresarial es parte integral cultura corporativa. El Código de Ética Empresarial es un factor importante en el desarrollo de la cultura empresarial. El Código puede transmitir los valores de la empresa a todos los empleados, regular el comportamiento de los empleados en situaciones éticas profesionales difíciles, orientar a los empleados hacia objetivos corporativos comunes y, por lo tanto, mejorar la identidad corporativa.

Características de la organización y condiciones de trabajo. expresar la cultura y el profesionalismo de la dirección y los subordinados, así como una cierta madurez del equipo. La experiencia demuestra que aquí el papel decisivo lo juega la personalidad del líder, que deja una huella única en el estilo, la cultura de gestión, el modo de operar, las condiciones de trabajo, su ritmo, la distribución de tareas y el control de la ejecución.

Cultura de comunicación interna consta de los siguientes elementos:

• 1) reuniones, reuniones, reuniones con el jefe, que son una forma de comunicación directa y transferencia de información;
• 2) puestos de información y publicaciones corporativas que informen a un gran número de empleados, socios y clientes. Las publicaciones corporativas (revistas, periódicos, boletines) pueden estar dirigidas solo al personal, solo a los clientes o ambos;
• 3) días festivos corporativos: solemne premiación de veteranos, empleados que han alcanzado niveles récord, cumpleaños de la empresa, ceremonias de iniciación, etc. Tales eventos refuerzan las normas y valores que se forman por la gestión de la empresa. Por ejemplo, la planta "Rostselmash" celebra anualmente el concurso "Best in Profession", en el que participan constantemente más de 1,5 mil empleados de la planta. Los concursos de producción, según la empresa, son una parte integral de la cultura corporativa de Rostselmash.

Cualquier actividad dirigida al desarrollo de los empleados (capacitación, recreación, vacaciones) afecta la cultura corporativa de la empresa. Un juego de negocios le permite lograr una amplia gama de objetivos:

• - consolidación, cohesión;
• – identidad (pertenencia);
• - conciencia;
• – participación en la toma de decisiones;
• – la formación de la autoconciencia colectiva.

Los resultados de los juegos de negocios son:

• - conciencia;
• - creativo;
• - comunicación;
• – habilidades de interacción;
• - una experiencia actividades conjuntas;
• - crear un clima psicológico;
• – visión común;
• - comprensión de los objetivos de la empresa;
• - relajación.

Todos estos elementos son herramientas para el desarrollo de la cultura corporativa de la empresa. Como ejemplo, considere la metodología para realizar un juego de negocios "Optimización de las actividades de la empresa".

El propósito del juego de negocios es desarrollar el potencial creativo de los jóvenes empleados de la empresa, ampliar su visión del trabajo de la empresa, mejorar el sentido de participación en sus actividades y desarrollar habilidades gerenciales y de liderazgo.

Objetivo: identificar procesos ineficientes en el funcionamiento de la empresa y desarrollar planes para optimizar estos procesos.

Esquema de planificación del juego:

Introducción. Presentación, introducción.

Etapa I - inmersión. Análisis del sistema de las actividades de la empresa, esquemas de relaciones funcionales con sistemas externos, actualización de todos los procesos de interacción, designación de los principales aspectos de la actividad, consideración de las actividades de la empresa en diferentes planos.

Etapa II - diagnóstico. Identificación de procesos que necesitan optimización, su agrupación por áreas.

Ethan III - diseño. Desarrollo de una estrategia para optimizar las actividades de la compañía en las áreas seleccionadas.

Etapa IV - implementación. Elaboración de planes para la implementación de la estrategia desarrollada en la tercera etapa.

Etapa V - presentación. Protección y discusión de proyectos, su especialización.

Cultura socio-psicológica determina el estado de las relaciones interpersonales y grupales en la empresa y consiste en:

• 1. Desde el clima socio-psicológico que caracteriza el estilo de liderazgo y las relaciones laborales, el nivel de implicación del personal en las actividades de la empresa y el grado de satisfacción con la misma, la capacidad de resolución de conflictos, la capacidad de confiar en los subordinados, directivos y socios. .
• 2. El sistema de motivación e incentivos del personal, que implica un conjunto de formas económicas, sociales y morales para desarrollar la actividad profesional.

Clima sociopsicológico - el estado sociopsicológico del equipo, resultado de la actividad conjunta de las personas, de sus relaciones interpersonales, determinado no tanto por condiciones objetivas, cuanto por la necesidad subjetiva de las personas para la comunicación y su satisfacción. En otras palabras, el clima sociopsicológico de la empresa puede ser visto como la satisfacción o insatisfacción de los miembros de la organización. Relaciones interpersonales que se manifiestan como el estado de ánimo y la opinión del equipo, evaluación de las condiciones de vida y trabajo del personal en el equipo. Es importante tener en cuenta los factores que determinan el clima sociopsicológico del equipo: la similitud o diferencia en las características sociodemográficas; sistemas de orientaciones de valores y actitudes sociales; rasgos psicológicos de los trabajadores que interactúan; las condiciones de trabajo; cultura de grupo, etc

El análisis de las tradiciones, reglas formales e informales que operan en la organización debe estar dirigido principalmente a determinar cómo influyen en el comportamiento laboral del personal y en qué medida apoyan la estrategia de desarrollo organizacional desarrollada por la dirección.

diseño de información (estilo corporativo) incluye el desarrollo de signos, es decir, un sistema de signos completo de símbolos gráficos, visuales, verbales, sonoros y de otro tipo de la organización. En primer lugar, este es el nombre y su abreviatura. Su brevedad y eufonía son deseables. Los elementos de la identidad corporativa son: emblema, marca, colores corporativos, eslogan.

Emblema(logotipo) de una organización se puede ejecutar tanto sobre la base de un símbolo pictórico (animal atractivo, planta, edificio, silueta arquitectónica o paisajística, estatuilla, perfil, etc.), como sobre la base de una ortografía especial de la abreviatura .

Marca comercial es un original debidamente aprobado imagen grafica, que es el nombre de una marca, el logotipo de una empresa o la marca de un producto. El papel de una marca puede ser desempeñado por un logotipo o una abreviatura. Sin embargo, una marca comercial que no contiene letras no puede llamarse logotipo.

Colores corporativos registrada, por regla general, junto con el logotipo y la marca. No use más de tres colores para evitar la variedad.

Debe tener en cuenta el diseño de diseño, que implica un diseño bien pensado de espacios interiores, lugares de trabajo, áreas de recepción. No se trata solo del interior, el mobiliario, el equipamiento y el material de oficina. Es importante, por ejemplo, que un visitante o un trabajador novato pueda navegar fácilmente en áreas interiores. Por lo tanto, es muy útil pensar en un sistema de letreros, con la ayuda de los cuales fue fácil navegar en los pasillos y habitaciones.

En las empresas rusas, se han vuelto más serios acerca de la apariencia de su personal. El concepto de "código de vestimenta" en los últimos diez años ha entrado firmemente en el idioma ruso. El código de vestimenta se refiere a los requisitos de apariencia que la administración impone a los empleados de la empresa. La apariencia y la vestimenta en el trabajo ya no son un asunto personal de los empleados. Cada empleado debe tener en cuenta no solo la comodidad personal, sino también la reputación de la empresa.

Altamente buena impresion produce ropa uniforme. Esto demuestra tanto la viabilidad de la empresa como la organización y la inteligencia de todo el equipo. Los uniformes ayudan a distinguir a los trabajadores de los visitantes.

Las insignias bien leídas con los nombres y cargos de sus portadores facilitan que los clientes se comuniquen con empleados desconocidos.

La cultura corporativa es un conjunto de normas sociales, actitudes, orientaciones, estereotipos de comportamiento, creencias, costumbres que son desarrolladas y reconocidas por el equipo de la empresa que hacen que una persona o grupo se comporte en determinadas situaciones de determinada manera. La cultura corporativa de la empresa debe estar documentada.

Cada empresa define sus propias tareas, para lo que pretende utilizar una herramienta como el Reglamento de Cultura Corporativa.

Por ejemplo, en OJSC MGTS desde 2008 entró en vigencia el “Código de Ética Empresarial de los Empleados”. El documento fue desarrollado por el Departamento de Recursos Humanos y tiene la siguiente estructura:

• 1. Normas éticas de comportamiento empresarial en las relaciones con clientes y socios comerciales.
• 2. Normas éticas de comunicación interna.
• 3. Proteger los intereses de OAO MGTS.
• 4. Etiqueta de negocios corporativos.
• 5. Cumplimiento del código.

Pero la creación de una disposición, por supuesto, no se limita a redactar el texto del documento. Hay una especificidad en la ejecución de dichos documentos: es imposible forzar la implementación del Reglamento de Cultura Corporativa. Por lo tanto, para que realmente funcione, incluso en la etapa de su creación, es necesario prever procedimientos que incluyan, si es posible, a todos los empleados de la organización en el proceso de elaboración de un documento. Solo si cada empleado acepta el Reglamento sobre cultura corporativa, se implementará efectivamente.

En este artículo leerás

• ¿Qué es la cultura corporativa?
• Reglas para la formación de la cultura corporativa.
• Cuando se requiere formalizar la cultura corporativa de la empresa
• Cómo transmitir los valores de la empresa a los subordinados
• ¿Por qué el espíritu de cuerpo está muriendo?

Muchos empresarios se enfrentaron a una situación en la que, habiendo adquirido un negocio rentable, invirtieron fuertemente en la empresa y planearon recibir ingresos estables, pero casi todos los empleados decidieron renunciar y abandonaron la empresa. Parecería que cuentan con un paquete de motivación y un buen salario, pero su decisión no cambia. A pesar de su naturaleza paradójica, tales situaciones son bastante reales, lo que será confirmado por la experiencia de Euroset. La empresa adquirió una red de salones de comunicación "URSS" - y todo parecía perfecto. Después de todo, antes de que la red funcionara sin problemas, no debería haber ningún problema. Sin embargo, en la práctica, todo fue completamente diferente: se informó a los empleados sobre la posibilidad de trabajar en uno de los líderes del mercado europeo, se les prometió salarios estables, carrera profesional y programas de motivación actuales. Pero aún se enfrenta a una grave desconfianza por parte de los empleados. Como resultado, de 250 empleados, unos 230 se fueron en 2 semanas.

Para evitar una grave escasez de empleados, la dirección de Euroset tuvo que trasladar urgentemente a más de 200 personas a Voronezh para trabajar en la sucursal de la red. La situación tardó unos 3 meses en estabilizarse. La razón de esta situación - en los cambios drásticos en la cultura corporativa.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa para los negocios domésticos se considera un término relativamente joven. ¿Qué es la cultura corporativa de una organización? Implica un conjunto de disposiciones básicas en el trabajo de la empresa, en función de la estrategia de desarrollo y misión de la empresa, con un conjunto de normas y valores sociales que son compartidos por la mayoría de los empleados. La cultura corporativa consiste en:

• un sistema de liderazgo aprobado;
• sistemas de comunicación;
• estilos de resolución de conflictos;
• símbolos actuales: prohibiciones y restricciones en la organización, lemas adoptados, rituales;
• posición de cada persona en la empresa.

Cuando se requiere formalizar la cultura corporativa de la empresa

Si la formación de la cultura corporativa se basó inicialmente en un principio informal (de la categoría de "haz lo que yo hago"), con el tiempo, con la expansión de la empresa, se erosionará. Aparecen nuevos empleados, por lo que el gerente ya no puede influir en todos con el ejemplo personal. En lugar de un ejemplo personal del director, aparecen varias reglas no escritas, historias, tradiciones corporativas y anécdotas. Durante este período, es necesario formalizar la cultura corporativa.

practicante dice

Alejandro Reznik,

Con el desarrollo de la empresa, se hace necesario estructurar todos los procesos corporativos, incluyendo la gestión del personal. Los altos directivos y los especialistas en recursos humanos deberían ayudar al director general en este asunto. El líder está obligado a formar un equipo de gestión de este tipo, con inspiración para el trabajo y el establecimiento de objetivos estratégicos.

Una empresa en crecimiento necesita aumentar la distancia entre superiores y empleados. Por supuesto, los empleados a largo plazo son los más difíciles de sucumbir a tales cambios: un colega se convierte en el jefe, el otro sigue siendo un subordinado. Puede haber insatisfacción entre los antiguos empleados, pero los nuevos empleados aceptan rápidamente las reglas de juego establecidas manteniendo una distancia determinada. Y la vieja cultura establecida está siendo destruida. Hay equipos antiguos y nuevos en el equipo: el CEO debe elegir con cuál de los grupos trabajar, o bien tomar las medidas necesarias para unirlos. Unir al equipo permitirá un solo gol. El CEO tiene que crear esta meta y comunicarlo a sus empleados.

Alejandro Verenkov, Director General Adjunto de CJSC BDO Unicon, Moscú

Se considera que el sistema de valores más sólido se basa en el liderazgo. Después de todo, dicho sistema combina credibilidad, visibilidad y apoyo administrativo. El aspecto clave en la formación de una atmósfera sociopsicológica positiva es el papel de liderazgo. Pero, ¿podrá tal sistema transformarse y desarrollarse en el futuro en el contexto del rápido crecimiento de la industria? Difícilmente. En nuestra práctica, hubo una situación en la que muchos empleados comenzaron a salir de la organización con una excelente cultura corporativa. Simplemente no les gustaba el cambio frecuente. socios extranjeros- cada uno de ellos rápidamente destruyó mucho, pero simplemente no tuvo tiempo de crear uno nuevo.

¿Qué medidas se deben abandonar en la formación de la cultura corporativa?

1. Controles administrativos. Con la introducción de un sistema de multas, control sobre el empleado y otras medidas intimidatorias. Como resultado, el negocio se construye sobre ciertos reflejos condicionados, el lugar principal se le da al culto al poder. Con toda la burocracia mínima, este enfoque involucra muchos factores de emotividad y subjetividad en la toma de decisiones. Por lo general, existe un problema de formación insuficiente de los mandos intermedios, con alta rotación de personal y nombramiento arbitrario de los directivos. En el trabajo de tales empresas, a menudo se escuchan declaraciones sobre valores informales y colectivismo. De hecho, los valores en la empresa se caracterizan por el subjetivismo, siendo cada vez interpretados de la forma más conveniente. Todos los intentos de formar una cultura corporativa son infructuosos. Curiosamente, el debilitamiento del centro tiene consecuencias destructivas para la empresa: se interrumpe el funcionamiento normal del sistema. La búsqueda de un nuevo centro de poder no da resultados. Hay un estancamiento o destrucción de la empresa, o hay consecuencias graves en la recuperación de la crisis.
2. Designación de empleados responsables de la creación e integración de la cultura corporativa. A menudo se forman departamentos enteros, cuyos empleados comienzan a definir claramente el término "cultura corporativa" con el desarrollo de sus principios. Los principios desarrollados de la cultura corporativa se indican en documentos oficiales. Pero la implementación de tales medidas enfrenta serios obstáculos. Con una comprensión insuficiente de este tema, las medidas de los empleados se limitan a la creación de una pseudocultura que no será plenamente aceptada por el equipo. Después de un tiempo, solo tiene que reducir o reestructurar por completo este negocio, y la idea de crear una cultura corporativa se abandona durante mucho tiempo.
3. Involucramiento de especialistas externos que resolverán los problemas internos de la empresa. Al darse cuenta de las deficiencias de la cultura corporativa, pero sin saber cómo compensarlas, el director general comienza a atraer consultores externos. Pero incluso un gran ideólogo no podrá establecer una cultura corporativa ideal. Después de todo, construirá sus principios sobre sus propias ideas, que pueden diferir radicalmente de la opinión del CEO. Corregir los errores cometidos en la formación de una misión o ideología resulta ser un proceso bastante largo y difícil con un resultado no siempre predecible.

presidente ejecutivo hablando

Alejandro Reznik, Director General de Trial Market LLC, Moscú

Los cambios en la formación de la cultura corporativa es una tarea bastante delicada para la cual se necesita un especialista en RRHH. No se puede simplemente nombrar a una persona responsable de la formación de la cultura corporativa, es solo que el jefe y el líder de pensamiento no pueden ser el mismo concepto. El papel principal debe recaer sobre los hombros de un alto directivo que podrá "cargar" a sus subordinados. Esta tarea no es sólo un administrador. Debe ser un integrador en las relaciones y un espíritu emprendedor. Este rol es asumido por el propietario en la etapa de formación de la empresa. En el futuro, esto lo puede hacer el CEO, quien comparte los valores del dueño del negocio.

Como director general, considero necesario evaluar el microclima en el equipo. Si la empresa tiene 100-200 empleados, todos permanecen a la vista: se notarán las peculiaridades de la comunicación de las personas, sus conflictos, a quién escuchan. Para utilizar herramientas formalizadas con el personal, la empresa necesita alcanzar un cierto nivel. Nuestra empresa tiene al menos 100 empleados. Aunque este número es individual, depende del negocio. En mi opinión, en algunas empresas ya se requiere una definición clara de todo con 20 empleados en el estado. La condición principal es mantener el espíritu emprendedor en la empresa.

Resumiendo, puedo hablar sobre el desarrollo de la cultura corporativa de la empresa en cada etapa de acuerdo con sus propias leyes. Con una empresa más grande, debería haber un trabajo más formalizado y estructurado.

Formación de la cultura corporativa de la organización en pasos.

El papel del CEO en la configuración de la cultura corporativa

Cultura corporativa de la organización. debe provenir inicialmente de las primeras personas de la empresa. El director general y fundadores de la empresa debe actuar como ideólogo y portador de la cultura empresarial. En mi opinión, esta forma de formar una cultura corporativa y mantener un espíritu corporativo es la más efectiva y natural.

presidente ejecutivo hablando

Aleksey Komarov, Director General de RusHunt, Moscú

La primera persona de muchas empresas exitosas no solo juega un papel principal, sino que también se convierte en un verdadero "mito corporativo": solo piense en las corporaciones Michelin e Ikea. Cada empleado de estas empresas conoce la biografía del fundador, su historia de éxito, etc. Al comunicarse con los recién llegados, a menudo se citan aforismos del fundador, considerando episodios de su vida y el camino hacia el éxito. Tal halo debe ser preservado. Después de todo, la imagen del fundador y propietario se convierte en el principal elemento motivador.

Principios fundamentales de la formación de la cultura corporativa.

Libertad. Cada persona tiene sueños de libertad y la búsqueda de la verdad. Sin embargo, a mayor nivel de conocimiento, más dependerá una persona de ellos. Cuando obtienes más libertad, su grado en la vida solo disminuye. Esta paradoja se convirtió en la base del primer principio de la creación de una cultura corporativa. A mayor sentido de libertad en la empresa, más fiel será a los principios del equipo.

Justicia. La cultura corporativa está diseñada para reunir a una comunidad de personas. Su libertad personal está limitada por los valores y objetivos comunes de la empresa. Sin embargo, esta restricción no debe traspasar la línea, superada la cual aparece un sentimiento de falta de libertad. Una frontera tan apenas perceptible se considera una injusticia.

La cultura corporativa se basa no solo en la justicia y la libertad, sino también en otros valores espirituales universales que son necesarios para una persona en sociedad.

Principios polares de la formación de la cultura corporativa

En la obra de Douglas McGregor se señalan 2 principios fundamentales en los que se basa la teoría de la gestión:

1. Todas las personas, por definición, son inherentemente ladrones, flojas y no ejecutivas. Por lo tanto, requieren un control absoluto. La formación de la cultura corporativa en este caso se lleva a cabo de acuerdo con los principios del palo y la zanahoria.
2. El hombre es un ser racional. Para encarnar las mejores cualidades de una persona, es necesario brindar las condiciones propicias para ello.

Estos dos principios establecen los polos extremos, y la verdad siempre está escondida en el medio.

practicante dice

Nina Litvínova,

La cultura corporativa de nuestra empresa se basa en el principio de "profesionalidad en todo". Esta regla se ha convertido en el credo de la empresa, uniendo a todos los empleados. En el trabajo de la empresa, un componente importante de la cultura corporativa es la actitud hacia los empleados. Se prevén inversiones en el desarrollo del personal. Quizás nuestra empresa sea la primera en proponer la introducción de opciones para cada empleado.

Para el buen funcionamiento de la empresa es importante que los valores corporativos sean plenamente aceptados por todo el equipo. Hubo situaciones en las que se decidió separarse de los empleados solo por incumplimiento de las normas de la cultura corporativa de la empresa.

Alejandro Verenkov, Director General Adjunto de CJSC BDO Unicon, Moscú

La cultura corporativa puede basarse en el principio del individualismo, teniendo en cuenta las características individuales de los empleados de la empresa. Los negocios modernos están en el apogeo del individualismo, por lo que el director ejecutivo debe comprender la psicología humana. Solo los individuos pueden formar un verdadero equipo, por lo que es importante respetar y apreciar a sus empleados. Al mismo tiempo, si es posible, es mejor deshacerse de los empleados negligentes que no merecen respeto. En las condiciones del dinamismo de los negocios modernos, prácticamente no hay tiempo para la reeducación. Los empleados deben estar motivados. A veces se expresa la opinión de que se infunde patriotismo a la empresa. marca famosa, pero resulta que está mal. Un espíritu corporativo común se formará y fortalecerá cuando se comprendan los resultados logrados por todo el equipo.

Alejandro Reznik, Director General de Trial Market LLC, Moscú

Trabajando en la cultura corporativa importancia se da a la formación de un microclima adecuado. Las personas deben tener el deseo de trabajar en la organización, un sentido de orgullo por su trabajo y una sensación de comodidad. La satisfacción laboral se manifiesta por la lealtad a la empresa, a pesar de otro lugar de trabajo, y el placer de ir a trabajar y completar las tareas.

Mientras el microclima en el equipo sea un factor importante para una persona, permanecerá en la empresa. Cuando se empieza a dar prioridad a otros factores (incluido el estatus social o el salario), se nota una búsqueda de otras propuestas. En la cultura corporativa, el entendimiento mutuo entre los empleados es de gran importancia. Es difícil contar con el éxito en condiciones de conflictos regulares y falta de acuerdo.

Cómo afecta el tipo de empresa a la cultura corporativa de la organización

A la hora de formar los valores corporativos, es necesario tener en cuenta el tipo de actividad de las empresas. En particular, en el mercado de servicios, la actitud hacia las personas es de fundamental importancia. Es importante incluir un amor sincero por los clientes. Solo en este caso, el cliente puede realmente enamorarse de la empresa para solicitar regularmente sus servicios. Las empresas del mercado de servicios deben tener un ambiente de creatividad, respeto mutuo e iniciativa. Para mantener este estado de cosas, se necesitan postulados que fijen los valores de la empresa. Al contratar nuevos empleados, debe asegurarse de que compartan valores similares.

Empleados organizaciones de producción lo más importante es la estabilidad. La razón de esta prioridad es que en la producción el personal está orientado, en primer lugar, a los procesos. Y la estabilidad se convierte en el principal factor de éxito.

Las empresas en un segmento de mercado con competencia significativa se beneficiarán de la fusión frente a una amenaza externa. En particular, es posible unir a los empleados contra un competidor, convirtiéndose en un verdadero equipo bien coordinado en nombre de un objetivo común.

Cómo hacer que la cultura corporativa funcione para una empresa

Para que la cultura corporativa funcione, es necesario cambiar sus principios fundamentales. Esta condición es extremadamente importante para las grandes organizaciones. Las transformaciones surgen como resultado del contacto constante entre gerentes y empleados, debido a las condiciones informales de comunicación. Si siente que la aplicación de los principios de la cultura corporativa es coherente y justa, cuando las acciones corresponden a las palabras, puede contar con el éxito de tales cambios. Hay un trabajo realmente arduo por delante, pero el resultado justifica plenamente tales medidas.

Ejemplos de cultura corporativa en Japón, EE. UU. y Rusia

Japón y Estados Unidos de América:

1. Incorporación corporativa para principiantes para ayudarlos a comprender el flujo de trabajo.
2. Colocación de valores, normas y lemas de la cultura corporativa en diversos mensajes, folletos, stands, páginas de medios.
3. La dirección de la empresa organiza regularmente discursos, durante los cuales analizan en detalle los valores corporativos, las reglas y los objetivos de la organización.
4. Métodos para inspirar a los empleados a trabajar: mediante el desempeño de los mejores empleados, destacando los objetivos frente al equipo, cantando el himno, etc.

Rusia:

1. Celebración de fiestas federales - en la oficina de la empresa o restaurante.
2. Cantando el himno corporativo.
3. Tenencia eventos deportivos.
4. Viajes conjuntos.
5. Vídeos dedicados a las aficiones de los empleados.
6. Actividades conjuntas de ocio, como bolos, caza, curling, etc.
7. Tradiciones especiales en la empresa, por ejemplo, la organización de parodias en honor al cumpleaños de la organización.

Basado en los materiales del libro: Samoukina N. Motivación efectiva del personal con costos financieros mínimos. M.: Vershina

practicante dice

Nina Litvínova, Director del Departamento de Recursos Humanos, Arpikom, Moscú

La capacitación puede ser uno de los medios efectivos para crear cultura corporativa. El requisito principal es que el empleado que ha recibido este conocimiento pueda utilizarlo en la práctica. Como ya he señalado, la cultura corporativa de nuestra empresa se basa en la profesionalidad. Para implementar este principio, hace aproximadamente un año lanzamos el programa de Capacitación de Gerentes Generales. El programa es llevado a cabo por el gerente general, el objetivo es capacitar a los empleados para que se sientan orgullosos de su profesión. Como herramienta para ello utilizamos fichas informativas, periódico corporativo, celebración de eventos corporativos, etc.

presidente ejecutivo hablando

Alejandro Reznik, Director General de Trial Market LLC, Moscú

La forma más efectiva (aunque no siempre simple) de formar nuevas reglas en una empresa es invitar a nuevos empleados. Ya que todos los nuevos empleados suelen seguir los requisitos establecidos. En mi propia práctica, vi muchos ejemplos similares: un empleado que no estaba satisfecho con ciertos procedimientos deja la empresa y, en su lugar, se contrata a un nuevo empleado que está listo para seguir estos estándares. La razón es que no se ve obligado a resistir la nueva cultura corporativa, sino que inmediatamente se convierte en uno de los pilares de la organización. Es necesario contratar inicialmente a empleados que se ajusten a lo establecido en la cultura corporativa actual.

A la hora de llevar la cultura corporativa a las divisiones remotas, será necesario tener en cuenta 3 factores:

1. Valores básicos públicos e ideología.
2. Los empleados clave de las sucursales deben visitar la oficina central con regularidad para absorber su energía. Después de todo, se les confía el papel de agentes de la introducción de una cultura corporativa común en el trabajo de la sucursal.
3. Los principios corporativos deben formalizarse (descritos en la documentación). De lo contrario, se distorsionará la transferencia de normas de cultura corporativa a las sucursales. Además, esta documentación formalizada es necesaria para familiarizar a los nuevos empleados con las normas de conducta y las características de la cultura corporativa de la empresa.

El papel de la cultura corporativa en la empresa.

1. Debe transmitir regularmente a su personal información sobre valores corporativos, reglas, etc. Los discursos de empleados clave, stands o medios corporativos son adecuados para esto.
2. Si comienza el proceso de erosión de la cultura corporativa en la empresa o hay varios grupos fuertes con reglas diferentes, debe decidir con cuál de los grupos se sentirá más cómodo para trabajar.
3. Se requiere el control de la cultura corporativa informal: considere líderes informales que deben convertirse en sus asistentes para promover iniciativas en la organización.
4. No es necesario recurrir únicamente a palancas administrativas para gestionar la cultura corporativa. Después de todo, cualquier orden u orden debe ir acompañada de una comunicación explicativa con sus empleados.
5. No es necesario nombrar a los responsables de la cultura corporativa: un alto directivo debe ocuparse de este tema por vocación.
6. Nada puede fortalecer mejor al equipo que los eventos corporativos conjuntos. Por lo tanto, no se olvide de organizar competiciones deportivas conjuntas, vacaciones, parodias, viajes varios, etc.
7. Tienes que ser un líder justo. Debe haber decisiones predecibles y objetivas sobre las sanciones contra los empleados.
8. El aprendizaje corporativo debe utilizarse para transmitir los valores y objetivos de la organización a sus empleados.

Introducción………………………………………………………………………………………. 3

Capítulo 1. Conceptos generales y esencia de la cultura empresarial……………………………….4

1.1 El concepto de cultura corporativa……………………………………………………………….4

1.2 Formas de formar una cultura empresarial………………………………………….4

Capítulo 2. Tipos, clasificación y estructura de la cultura corporativa……………………6

2.1 Tipos de cultura empresarial y su clasificación…………………………………………6

2.2 La estructura de la cultura corporativa…………………………………………………………..7

Capítulo 3. Los principales elementos de la cultura empresarial…………………………………………9

3.2. Valores corporativos, slogans, símbolos, mitos y leyendas…………………………10

Capítulo 4. Características de la formación de la cultura empresarial………………………….11

4.2 Etapas de formación de la cultura corporativa………………………………………….12

Capítulo 5. El significado y funciones de la cultura corporativa en la organización…………………….14

5.1 El significado y funciones de la cultura corporativa…………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………….

15

Conclusión……………………………………………………………………………………………… 17

Lista de literatura utilizada……………………………………………………………….18

Introducción.

Cada vez más líderes y gerentes de recursos humanos están pensando en la necesidad de una formación decidida de una cultura corporativa en la organización. En muchos sentidos, esta situación se debe a la transición de las empresas rusas a una nueva etapa de desarrollo, que se caracteriza por la búsqueda de formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos disponibles, incluido el personal. Al mismo tiempo, no todas las empresas que han decidido crear una cultura corporativa tienen una idea de lo que es.

En Rusia, el concepto de "cultura corporativa" se ha extendido junto con el desarrollo de negocios competitivos. La cultura corporativa en la percepción rusa es una atmósfera de la empresa, cuando los empleados se sienten parte de la empresa. Cualquier cultura, ya sea la cultura del comportamiento, la comunicación, la apariencia, el habla, crea este aura favorable. La cultura corporativa aporta a la empresa un resultado material muy concreto.

Dado que la cultura juega un papel muy importante en la vida de una organización, debe ser objeto de una estrecha atención por parte de la dirección. Muy a menudo, los éxitos y fracasos de una empresa se basan en causas directa o indirectamente relacionadas con su cultura corporativa. El estilo de liderazgo, el clima psicológico en el equipo, la imagen establecida de la organización: todo esto no puede sino afectar los resultados del trabajo de cualquier empresa.

Por lo tanto, los gerentes deben ser capaces de analizar la cultura corporativa e influir en su formación y cambio en la dirección deseada.

Actualmente, la cultura empresarial es un área de investigación interdisciplinaria, que se ubica en la intersección de varias áreas del conocimiento, como la gestión, el comportamiento organizacional, la sociología, la psicología, los estudios culturales.

La relevancia del tema se debe al crecimiento de la competencia en el sector servicios, la producción de bienes y servicios, y es necesario formar ventajas competitivas, una de las cuales es la cultura empresarial.

El propósito de este trabajo es revelar la esencia del concepto de "cultura corporativa", para identificar los principales métodos y direcciones para la formación y promoción de la cultura corporativa en la organización. Para lograr este objetivo, se requerirán las siguientes tareas:

1) dar el concepto de cultura corporativa;

2) identificar formas de formar una cultura corporativa y su contenido;

3) determinar los tipos, clasificación y estructura de la cultura empresarial;

4) identificar las principales etapas en la formación de la cultura empresarial;

5) determinar el significado y funciones de la cultura corporativa en la organización.

Capítulo 1. Conceptos generales y esencia de la cultura empresarial

1.1. El concepto de cultura corporativa.

El concepto de "cultura corporativa" comenzó a utilizarse en los países desarrollados en los años veinte del siglo pasado, cuando se hizo necesario optimizar las relaciones dentro de las grandes empresas y corporaciones, así como comprender su lugar en la infraestructura económica, comercial e industrial. relaciones.

EN negocio moderno la cultura corporativa es una condición importante para el funcionamiento exitoso de la empresa, la base de su crecimiento dinámico, una especie de garante del deseo de aumentar la eficiencia.

La cultura corporativa (organizacional) se puede definir como un conjunto de valores básicos, creencias, acuerdos tácitos y normas compartidas por todos los miembros de la organización. Esta es una especie de sistema de valores y supuestos comunes sobre qué y cómo se hace en la empresa, que se aprende en la medida en que uno tiene que lidiar con problemas externos e internos. Ayuda a la empresa a sobrevivir, ganar en competencia, conquistar nuevos mercados y desarrollarse con éxito.

La cultura corporativa está determinada por la fórmula: valores comunes - relaciones y cooperación mutuamente beneficiosas - comportamiento organizacional concienzudo. La cultura empresarial es un conjunto de normas sociales, actitudes, orientaciones, estereotipos de comportamiento, creencias, costumbres que son desarrolladas y reconocidas por el equipo de la organización que hacen que una persona, un grupo se comporte en determinadas situaciones de una determinada manera. En el nivel visible, la cultura de un grupo de personas toma la forma de rituales, símbolos, mitos, leyendas, símbolos lingüísticos y artefactos. En las condiciones modernas, la dirección de la corporación está interesada en el hecho de que la flexibilidad y la innovación son los componentes más importantes e integrales de la cultura corporativa.

1.2 Formas de formar una cultura corporativa

La cultura corporativa está directamente relacionada con el espíritu corporativo, la lealtad de los empleados a la organización. Una de las tareas más importantes del departamento de relaciones públicas de una corporación es mantener un espíritu corporativo tanto en un empleado individual como en un equipo de trabajo, uniendo a los empleados con intereses comunes y entendiendo las metas comunes de la empresa.

Formar una cultura corporativa adecuada requisitos modernos economía y los negocios, es necesario transformar los valores de las personas, formadas bajo la influencia de los métodos de gestión de comando y control, y tomar un curso para introducir en la conciencia de todas las categorías de empleados los elementos que componen la estructura básica de una cultura corporativa de tipo mercado. Uno de los indicadores más importantes de tal cultura es el enfoque no solo en brindar un ambiente favorable, relaciones normales en el equipo, sino también en el logro de las metas y resultados de la corporación.

La cultura corporativa puede crearse intencionalmente desde arriba, pero también puede formarse espontáneamente desde abajo, a partir de varios elementos de diferentes estructuras introducidas por las relaciones humanas entre empleados, gerentes y subordinados, diferentes personas que se han convertido en empleados de la corporación.

Al desarrollar una nueva estrategia para una organización, introduciendo cambios en la estrategia, estructura y otros elementos del sistema de gestión, los líderes y gerentes de relaciones públicas corporativas internas deben evaluar el grado de su implementación dentro de la cultura corporativa existente y, si es necesario, tomar medidas para cambiarlo Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que la cultura corporativa es inherentemente más inerte que otros elementos del sistema de gestión. Por lo tanto, las acciones para cambiarlo en la corporación deben adelantarse a todas las demás transformaciones, sabiendo que los resultados no serán visibles de inmediato.

Capítulo 2. Tipos, clasificación y estructura de la cultura empresarial

2.1 Tipos de cultura corporativa y su clasificación

El concepto mismo de “cultura corporativa”, como muchos otros términos de las disciplinas organizacionales y legales, no tiene una interpretación única, no existe un estándar único en el enfoque para clasificar los tipos de cultura corporativa.

Considere la clasificación propuesta por S.G. Abramova y I. A. Kostenchuk, a través del cual distinguen los siguientes tipos de cultura corporativa:

1) Según el grado de adecuación mutua de la jerarquía dominante de valores y las formas predominantes de su implementación, se distinguen culturas estables (alto grado de adecuación) e inestables (bajo grado de adecuación). Una cultura estable se caracteriza por normas bien definidas de comportamiento y tradiciones. Inestable: la falta de ideas claras sobre el comportamiento óptimo, aceptable e inaceptable, así como las fluctuaciones en el estado sociopsicológico de los trabajadores.

2) Según el grado de conformidad de la jerarquía de valores personales de cada uno de los empleados y el sistema jerárquico de valores intragrupales, se distinguen culturas integradoras (grado de conformidad alto) y disgregadoras (grado de conformidad bajo). Una cultura integradora se caracteriza por la unidad de la opinión pública y la cohesión intragrupal. Desintegrativo - la falta de una opinión pública unificada, desunión y conflicto.

3) Según el contenido de los valores dominantes en la organización, se distinguen culturas orientadas a la personalidad y orientadas a la funcionalidad. Una cultura orientada a la persona capta los valores de autorrealización y autodesarrollo de la personalidad del empleado en el proceso y a través de la realización de sus actividades profesionales y laborales. Una cultura funcionalmente orientada sustenta el valor de implementar algoritmos funcionalmente definidos para la implementación de actividades profesionales y laborales y patrones de comportamiento determinados por el estatus de un empleado.

4) Dependiendo de la naturaleza de la influencia de la cultura corporativa en el desempeño general de la empresa, se distinguen la cultura corporativa positiva y negativa.

5) Según el grado de separabilidad e intensidad, se distinguen: cultura corporativa fuerte y débil.

6) De acuerdo con las características generales de la empresa, se distinguen: jerárquica (énfasis en la estrategia dentro de la organización), clan (compartir por todos los empleados los valores y objetivos de la organización, cohesión), mercado (el deseo de la organización de ganar) y adhocracia (flexibilidad y creatividad de los empleados en situaciones de incertidumbre y ambigüedad) cultura corporativa.

2.2 Estructura de la cultura corporativa

Al investigar un tipo de cultura corporativa, así como en la formación y mantenimiento de un tipo particular de cultura, se debe tener en cuenta que cada cultura tiene su propia estructura.

Considere la cultura corporativa en tres niveles:

El primer nivel de cultura, el más superficial, son los artefactos. En este nivel, una persona se encuentra con las manifestaciones físicas de la cultura, como el interior de la oficina, los "patrones" observados de comportamiento de los empleados, el "lenguaje" de la organización, sus tradiciones, ritos y rituales. En otras palabras, el nivel de cultura "externo" le brinda a una persona la oportunidad de sentir, ver y escuchar qué condiciones se crean en la organización para sus empleados y cómo las personas en esta organización trabajan e interactúan entre sí. Todo lo que ocurre en la organización a este nivel es el resultado visible de la formación, el cultivo y el desarrollo conscientes.

El siguiente nivel más profundo de cultura corporativa son los valores proclamados. Este es el nivel, cuyo estudio deja en claro por qué la organización tiene exactamente tales condiciones para el trabajo, el descanso de los empleados y el servicio al cliente, por qué las personas en esta organización muestran tales patrones de comportamiento. En otras palabras, estos son valores y normas, principios y reglas, estrategias y objetivos que determinan la vida interna y en parte externa de la organización y cuya formación es prerrogativa de los altos directivos. Pueden estar fijados en instrucciones y documentos, o sueltos. Lo principal es que sean realmente aceptados y compartidos por los trabajadores.

El nivel más profundo de la cultura organizacional es el nivel vistas básicas. Estamos hablando de lo que una persona acepta en un nivel subconsciente: este es un marco determinado para la percepción de una persona de la realidad circundante y la existencia en ella, la forma en que esta persona ve, comprende lo que sucede a su alrededor, cómo lo considera. derecho a actuar en diversas situaciones. Aquí estamos hablando principalmente de los supuestos básicos (valores) de los gerentes. Ya que son ellos quienes, por sus acciones reales, forman valores, normas y reglas organizacionales.

Capítulo 3. Los principales elementos de la cultura corporativa

La cultura corporativa tiene un cierto contenido, que incluye elementos subjetivos y objetivos. Los primeros incluyen creencias, valores, rituales, tabúes, imágenes y mitos asociados con la historia de la organización y la vida de sus miembros famosos, normas aceptadas comunicación. Son la base de una cultura gerencial caracterizada por estilos de liderazgo, métodos de resolución de problemas y comportamiento gerencial. Los elementos objetivos reflejan el lado material de la vida de la organización. Por ejemplo, símbolos, colores, comodidad y diseño de interiores, apariencia de edificios, equipos, muebles, etc.

La cultura de una corporación es, por así decirlo, dos niveles organizacionales. En el nivel superior se encuentran factores visibles como la vestimenta, los símbolos, las ceremonias organizativas, el ambiente de trabajo. El nivel superior representa elementos de la cultura que tienen una representación visible externa. A un nivel más profundo, existen valores y normas que determinan y regulan el comportamiento de los empleados en la empresa. Los valores del segundo nivel están íntimamente relacionados con patrones visuales (ceremonias, estilo de vestimenta de negocios, etc.). Estos valores son sustentados y desarrollados por los empleados de la organización, cada empleado de la empresa debe compartirlos o al menos mostrar su lealtad a los valores corporativos aceptados.

Arroz. Niveles de cultura corporativa

3.2. Valores corporativos, eslóganes, símbolos, mitos y leyendas

Los valores son un elemento fundamental de la cultura corporativa. A través de las acciones concretas de los gerentes de relaciones públicas, se manifiestan en toda la organización y se reflejan en sus metas y políticas. Los valores incluyen las actitudes e ideas ideológicas básicas adoptadas en la empresa.

Los valores dan a cada empleado la confirmación de que lo que hace responde a sus propios intereses y necesidades, así como a los intereses y necesidades del equipo de trabajo y de la unidad específica en la que se emplea, de toda la corporación y de la sociedad en su conjunto. Los valores de la organización son el núcleo de la cultura organizacional, en base a los cuales se desarrollan las normas y formas de comportamiento en la organización. Son los valores compartidos y declarados por los fundadores y los miembros más autorizados de la organización los que a menudo se convierten en el vínculo clave del que depende la cohesión de los empleados, se forma la unidad de puntos de vista y acciones y, en consecuencia, el logro de se aseguran los objetivos de la organización.

Los valores fundamentales de las empresas modernas se perciben a través de la encarnación visible en forma de símbolos, historias, héroes, lemas y ceremonias. La cultura de cualquier empresa puede explicarse por estos factores. Al ser uno de los elementos de la cultura corporativa, los símbolos y eslóganes en una forma espaciosa y concisa enfatizan los aspectos más fuertes y significativos de una empresa en particular. Por ejemplo, el símbolo social de la empresa "Samsung" - estrella de cinco puntas formado por personas cogidas de la mano. Expresa cinco programas: seguridad Social, cultura y arte, actividades científicas y educativas, protección de la naturaleza y actividades sociales voluntarias de los empleados.

La parte más importante de la cultura corporativa de cualquier organización es también, curiosamente, su mitología. Las culturas corporativas desarrolladas desarrollan una mitología bastante diversa. La mitología de las empresas existe en forma de relatos metafóricos, anécdotas que circulan constantemente en la empresa. Por lo general, están asociados con el fundador de la empresa y se les llama de una manera visual, animada y forma figurativa comunicar los valores de la empresa a los empleados. Además, las manifestaciones visibles de la cultura corporativa son los rituales. Un ritual es una secuencia repetitiva de actividades que expresa los valores fundamentales de cualquier organización. Los rituales sirven como un medio para demostrar visualmente las orientaciones de valor de la empresa, están diseñados para recordar a los empleados los estándares de comportamiento, las normas de relaciones en el equipo que la empresa espera de ellos.

Capítulo 4. Características de la formación de la cultura corporativa.

La formación de la cultura corporativa, por regla general, proviene de los líderes formales (dirección de la empresa) o, con menos frecuencia, de los informales. Por lo tanto, es importante que un gerente que quiera dar forma a una cultura corporativa formule por sí mismo los valores fundamentales de su organización o su unidad.

Según diversas fuentes, las empresas con una cultura corporativa marcada y establecida son mucho más eficientes en el uso de los RR.HH. (recursos humanos). La cultura corporativa es uno de los medios más efectivos para atraer y motivar a los empleados.

Hay varios métodos para estudiar la cultura existente. Estos incluyen entrevistas, métodos indirectos, cuestionarios, el estudio del folklore oral, el análisis de documentos, el estudio de las reglas y tradiciones que se han desarrollado en la organización, así como el estudio de las prácticas de gestión.

Hay dos áreas principales de la metodología de formación de cultura corporativa:

1. Buscar los valores de una cultura organizacional exitosa que mejor se adapte a los siguientes factores: tecnología organizacional, oportunidades y limitaciones del entorno externo de la organización, el nivel de profesionalismo del personal y las peculiaridades de la mentalidad nacional.

2. Fijación de los valores identificados de la cultura organizacional a nivel del personal de la organización.

En este caso, si la primera dirección en la formación de la cultura de una organización se relaciona con la esfera del desarrollo estratégico, durante la cual se identifican los valores organizacionales que corresponden en la máxima medida a las metas del desarrollo organizacional y las características del personal de la organización. , luego el segundo bloque de tareas se relaciona con la gestión táctica, que desarrolla un sistema de actividades y procedimientos específicos para reforzar los valores identificados en la primera fase.

Ambas etapas están interrelacionadas y son interdependientes: la correcta definición y formulación de los valores organizacionales en la primera etapa dependerá de la profundidad del compromiso con ellos, respaldado por las medidas de la segunda etapa. Y viceversa, la corrección, la consistencia y la naturaleza sistemática de las medidas específicas para mantener la cultura organizacional determinarán en gran medida su fuerza al final.

Las medidas para implementar las tareas del primer bloque incluyen las siguientes: estudio de las peculiaridades de la mentalidad nacional desde el punto de vista de ciertos principios de gestión de la organización; determinación de las capacidades y limitaciones del personal; definicion de la principal posibilidades tecnológicas y posibilidades del entorno externo.

Los valores deseados de la cultura, identificados por el gerente en la primera etapa, se convierten en el objetivo principal para la segunda etapa de su formación en la organización. El segundo bloque de tareas se implementa mediante la identificación de figuras clave o creadores de cultura organizacional, quienes están llamados a formar los valores organizacionales necesarios de la cultura.

4.2 Etapas de formación de la cultura empresarial

Construir una cultura corporativa es un proceso largo y complejo. Los (primeros) pasos principales de este proceso deberían ser los siguientes: definir la misión de la organización; definición de valores fundamentales fundamentales. Y ya, sobre la base de los valores básicos, se formulan las normas de comportamiento de los miembros de la organización, tradiciones y símbolos. Así, la formación de la cultura corporativa se divide en las siguientes cuatro etapas:

1. Definición de la misión de la organización, valores básicos;

2. Formulación de normas de conducta para los miembros de la organización;

3. Formación de las tradiciones de la organización;

4. Desarrollo de símbolos.

Etapa 1. Según los gerentes, la creación de un sistema de valores corporativos es la respuesta a las preguntas: “¿Qué estamos haciendo? ¿Para qué somos buenos? ¿De qué somos capaces? ¿Cuáles son nuestras actitudes en la vida? ¿Cuál es nuestro plan? y etc."

Los valores deben responder a la necesidad de las personas de estar seguras de que la causa que están haciendo va más allá de un negocio en particular, una posición en particular, un compañero de trabajo en particular o un salario en particular.

En otras palabras, la fortaleza de una cultura organizacional está determinada por al menos dos factores importantes: el grado de aceptación por parte de los miembros de la organización de los valores fundamentales de la empresa y el grado de su devoción a estos valores.

Etapa 2. La dificultad de mantener el nivel requerido de cultura organizacional radica en el hecho de que los empleados recién contratados traen consigo no solo nuevas ideas y enfoques individuales para resolver problemas profesionales, sino también sus propios valores, puntos de vista y creencias. Los valores personales individuales de los empleados pueden sacudir significativamente los valores culturales establecidos dentro de la organización. Para mantener el sistema existente de valores culturales de la organización, es necesario influir constantemente en la formación de las orientaciones de valor de los empleados para acercarlos lo más posible a los valores de la propia organización.

Etapa 3. Una parte importante de la formación de la cultura corporativa es la creación y el mantenimiento de las tradiciones de la organización. Veamos algunos ejemplos de tradiciones, signos externos que se puede utilizar para juzgar la cultura corporativa de las organizaciones:

Todos los empleados van a trabajar con ropa de estilo de oficina;

- "Usted trabaja para un estilo de vida saludable - no fume";

Se paga una determinada bonificación por cada año trabajado;

Todos se comunican “como tú” y por su nombre (este es el escenario);

Asegúrese de utilizar los productos (cosméticos, fotos, accesorios) que vende su empresa.

Etapa 4. A pesar de la aparente formalidad, el desarrollo de los símbolos es hito formación de la cultura empresarial. Incluso la preferencia más simple decoración de interiores locales y la aparición de empleados del color "líder" de la empresa - juega un papel importante en la formación de la unidad del equipo. El uso del simbolismo es un proceso bidireccional. Por un lado, forma la imagen externa de la organización, permitiendo que los socios y consumidores reconozcan fácilmente el símbolo correspondiente en una serie de muchos, y por otro lado, el simbolismo permite que los propios empleados sientan la idea interna de la organización.

Capítulo 5. El significado y funciones de la cultura corporativa en la organización.

5.1 El significado y las funciones de la cultura corporativa

Importancia de la cultura corporativa:

1. Formar una cierta imagen de la organización y crear una sensación de seguridad entre los empleados;

2. La cultura ayuda a los recién llegados a comprender rápidamente las actividades de la organización e interpretar correctamente los eventos que tienen lugar en la organización;

3. Aumenta el nivel de responsabilidad y, en consecuencia, el nivel de viabilidad de la organización;

4. Estimula a los empleados a alcanzar objetivos comunes, lo que provoca un aumento del potencial innovador de la organización;

5. La cultura establece reglas internas y estándares de comportamiento - "programación colectiva";

6. La cultura regula las actividades de gestión;

7. La cultura contribuye a la identificación del empleado con la empresa, forma un compromiso con la empresa;

8. La cultura crea una sensación de seguridad entre los empleados.

Funciones de la cultura corporativa:

1. Informacional, que consiste en la transferencia de experiencia social;

2. Cognitiva, que consiste en el conocimiento y asimilación de los principios de la cultura en la etapa de adaptación del empleado a la organización y, así, contribuye a su inclusión en la vida del equipo;

3. Normativa, ya que la cultura establece las normas de comportamiento aceptable en la organización;

4. Normativa, mediante la cual se compara el comportamiento real de una persona o grupo con las normas adoptadas en la organización;

5. Valor (formación de sentido), ya que la cultura afecta la visión del mundo de una persona;

6. Comunicativa, porque a través de los valores adoptados en la organización, las normas de conducta y otros elementos de la cultura facilitan el entendimiento mutuo de los empleados y su interacción;

7. Seguridad - la cultura sirve como barrera a la penetración de tendencias indeseables;

8. Integrar - la adopción de una cultura corporativa forma una comunidad de personas y se sienten parte de un solo sistema;

9. Sustitutivo: una cultura sólida le permite reducir el flujo de órdenes y pedidos formales;

10. Motivacional: la adopción de una cultura generalmente crea oportunidades adicionales para una persona y viceversa;

11. Educativo y de desarrollo: dominar una cultura crea conocimiento adicional y afecta positivamente sus actividades;

12. Gestión de calidad: con el tiempo, los componentes más efectivos permanecen en la cultura y todos los negativos desaparecen;

13. Formación de la imagen de la empresa - los clientes, visitantes y otros contratistas no se familiarizan con los documentos oficiales - ven el exterior de la empresa y esto crea su imagen.

5.2 Influencia de la cultura corporativa en la vida organizacional

En la actualidad, la cultura corporativa se considera como el principal mecanismo que proporciona un aumento práctico en la eficiencia de la organización. Es importante para cualquier organización porque puede afectar:

Motivación de empleados;

El atractivo de la empresa como empleador, que se refleja en la rotación de personal;

La moralidad de cada empleado, su reputación empresarial;

Productividad y eficiencia de la actividad laboral;

La calidad del trabajo de los empleados;

La naturaleza de las relaciones personales e industriales en la organización;

La relación de los empleados con el trabajo;

El potencial creativo de los empleados.

Hay cuatro enfoques principales para resolver el problema de la incompatibilidad de la estrategia y la cultura en la organización:

1) se ignora una cultura que impide seriamente la implementación efectiva de la estrategia elegida;

2) el sistema de gestión se ajusta a la cultura existente en la organización;

3) se intenta cambiar la cultura para que sea adecuada a la estrategia elegida;

4) la estrategia se cambia para adaptarse a la cultura existente.

En general, hay dos formas en que la cultura organizacional influye en la vida de una organización.

El primer enfoque es que la cultura y el comportamiento se influyen mutuamente.

El segundo enfoque es que la cultura influye no tanto en lo que la gente hace sino en cómo lo hace.

Existir varios modelos influencia de la cultura organizacional en la efectividad organizacional:

modelo de estado,

modelo de Peters y Waterman,

modelo de Parsons.

De forma más general, la relación entre la cultura y los resultados de las actividades de la organización se presenta en el modelo del sociólogo norteamericano T. Parsons. El modelo se desarrolla sobre la base de la especificación de ciertas funciones, que cualquier sistema social, incluida la organización, deben realizar para sobrevivir y tener éxito. Las primeras letras de los nombres en inglés de estas funciones en la abreviatura dieron el nombre del modelo: AG1L: adaptación (adaptación); búsqueda de objetivos (alcanzar objetivos); integración (integration) y legiacy (legitimidad).

La esencia del modelo es que para su supervivencia y prosperidad, cualquier organización debe ser capaz de adaptarse a las condiciones ambientales en constante cambio, lograr sus objetivos, integrar sus partes en un todo único y, finalmente, ser reconocida por las personas y otras organizaciones.

Este modelo parte del hecho de que los valores de la cultura organizacional son los medios o herramientas más importantes para el desempeño de las funciones de este modelo. Si las creencias y los valores compartidos en una organización la ayudan a adaptarse, lograr sus objetivos, unirse y demostrar su utilidad a las personas y otras organizaciones, entonces es obvio que tal cultura influirá en la organización en la dirección del éxito.

Conclusión

Así, con base en lo anterior, podemos concluir que la cultura empresarial es un complejo de normas sociales, actitudes, orientaciones, estereotipos de comportamiento, creencias, costumbres que son desarrolladas y reconocidas por el equipo de la organización, las cuales hacen que una persona, un grupo se comporte en ciertas situaciones de cierta manera. . Al mismo tiempo, en el nivel visible, la cultura de un grupo de personas toma la forma de rituales, símbolos, mitos, leyendas y artefactos. La cultura corporativa es un factor clave que determina el éxito y la estabilidad de una empresa. Une a los empleados, aumenta la lealtad del personal a la empresa y aumenta la productividad laboral. En la actualidad, la cultura corporativa se considera como el principal mecanismo que proporciona un aumento práctico en la eficiencia de la organización.

En mi opinión, la cultura corporativa es una parte integral de cualquier organización. Surge desde el momento de la fundación de la empresa y se desarrolla activamente durante su existencia. La cultura organizacional tiene un impacto significativo en todos los empleados de la empresa, en sus puntos de vista y comportamiento, y lo más importante, el resultado de las actividades de la empresa depende de ello. Sin embargo, una cultura corporativa formada espontáneamente puede convertirse en un obstáculo para el logro de los objetivos estratégicos de la empresa. Por lo tanto, todo líder debe ser capaz de administrarlo de manera competente y mantener bajo control su formación y crecimiento. Además, todo gerente está obligado a vigilar la observancia de ciertas normas, reglas, costumbres y tradiciones que existen desde el inicio de la empresa con el fin de preservar la cultura de la organización. También cabe señalar que la cultura organizacional debe corresponder con la misión y estrategia de la organización. Solo en este caso, la organización podrá lograr el éxito en la resolución de las metas y objetivos establecidos y, lo que es más importante, lograr el resultado principal, a saber, obtener ganancias y luego aumentarlas. Dado que el desarrollo de la cultura organizacional tiene un gran impacto en la eficiencia de la empresa, también me gustaría señalar que cualquier líder debe contribuir no solo a mantener la cultura corporativa de la organización, sino también a promoverla. En mi opinión, hoy en día la gestión competente de una organización en combinación con una cultura corporativa desarrollada, un buen equipo y metas, objetivos y misión de la empresa claramente establecidos es la clave del éxito de cualquier organización.

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5) Gestión de personal organizacional: Libro de texto/Ed. Y YO. Kibanova. - 2ª ed., revisada. y adicional - M.: INFRA-M, 2001.

Instituto Socioeconómico Ural

Academia de Trabajo y Relaciones Sociales

Departamento de Gerencia

Prueba

en el tema: " Formación de la cultura corporativa.»

cumplido

grupo de estudiantes MSZ 302

Novikov V. A.

Cheliábinsk 2012

Introducción

Tipos de culturas organizacionales

Tipos de culturas organizacionales, subculturas

Formas de transferir la cultura.

Cambiar la cultura de la organización.

Formación de la cultura corporativa.

Ejemplo práctico

Conclusión

Lista de literatura usada

Introducción

El propósito de escribir una prueba es consolidar el conocimiento teórico sobre la cultura corporativa, su origen y aplicación en las condiciones rusas.

Hace unos años, la frase cultura corporativa era poco conocida, aunque en realidad, por supuesto, siempre ha existido. Sin embargo, ella lo era. Y los elementos de la cultura corporativa de muchas empresas occidentales con ricas tradiciones tenían sus análogos en la URSS: juntas de líderes sindicales, insignias, certificados de honor, etc., son una expresión clásica de la cultura corporativa.

La cultura empresarial es un conjunto de los supuestos más importantes aceptados por los miembros de la organización, y que se expresan en los valores declarados por la organización, que dan a las personas lineamientos para su comportamiento y actuación.

La cultura corporativa (a veces llamada cultura organizacional) consiste en ideas, actitudes, valores fundamentales que son compartidos por los miembros de la organización. En general, se acepta que son los valores el núcleo que determina la cultura corporativa en su conjunto. Los valores determinan tanto los estilos de comportamiento como los estilos de comunicación con colegas y clientes, el nivel de motivación, actividad y más. Por lo tanto, solo un conjunto de ciertas características externas, como uniformes, rituales, etc., no pueden tomarse como cultura corporativa.

Considerar a las organizaciones como comunidades que tienen un entendimiento común de sus objetivos, significado y lugar, valores y comportamiento, dio origen al concepto cultura organizacional.La organización forma su propia imagen, que se basa en la calidad específica de los productos y servicios que proporciona, las normas de conducta y los principios morales de los empleados, la reputación en el mundo empresarial, etc.

El término "cultura organizacional" abarca la mayor parte de los fenómenos de la vida espiritual y material del equipo: la dominante valores materiales y estándares morales, código de conducta aceptado y rituales arraigados, forma de vestir del personal y estándares de calidad establecidos para el producto producido. Encontramos manifestaciones de la cultura organizacional tan pronto como cruzamos el umbral de una empresa: determina la adaptación de los recién llegados y el comportamiento de los veteranos, se refleja en una determinada filosofía del nivel gerencial, especialmente de los altos directivos, y se implementa en una forma específica. estrategia de la organización.

1.Tipos de culturas organizacionales

cultura del poder. En esta cultura de la organización, el líder, sus cualidades y habilidades personales juegan un papel especial. Las organizaciones con este tipo de cultura tienden a tener una estructura jerárquica rígida. El reclutamiento y la promoción a través de la escala jerárquica se llevan a cabo con bastante frecuencia según los criterios de lealtad personal. Este tipo de cultura permite que la organización responda rápidamente a situaciones cambiantes, tome decisiones rápidamente y organice su implementación.

cultura de rolescaracterizado por una estricta distribución funcional de roles y especialización de sitios. Este tipo de organización opera sobre la base de un sistema de reglas, procedimientos y normas de actuación, cuya observancia debe garantizar su eficacia. La principal fuente de energía es no cualidades personales, sino posiciónLos ocupados en la estructura jerárquica. Tal organización es capaz de operar con éxito en un entorno estable.

Cultura de la tarea.Este tipo de cultura está orientada, ante todo, a la resolución de problemas, a la ejecución de proyectos. La efectividad de las organizaciones con tal cultura está determinada en gran medida por la alta profesionalidad de los empleados y el efecto de grupo cooperativo. Las personas más poderosas en tales organizaciones son aquellas que actualmente son expertos en el campo de actividad principal y que tienen la máxima cantidad de información. Esta cultura es efectiva en los casos en que las exigencias coyunturales del mercado son determinantes en las actividades de la organización.

La cultura de la personalidad.Una organización con este tipo de cultura une a las personas no para resolver algunos problemas, sino para que puedan alcanzar sus propias metas. El poder se basa en la proximidad a los recursos, la profesionalidad y la capacidad de negociación. El poder y el control se coordinan.

2. Tipos de culturas organizacionales, subculturas

Las organizaciones se pueden dividir en culturas y subculturas dominantes. Cultura dominante expresa los valores fundamentales (centrales) que son aceptados por la mayoría de los miembros de la organización. subculturas se desarrollan en grandes organizaciones y reflejan problemas comunes, situaciones a las que se enfrentan los empleados o la experiencia para resolverlos.

Las características de la subcultura de cada unidad estructural de la organización se influyen mutuamente y forman parte común de la cultura de la organización.

Es necesario distinguir entre cultura fuerte y cultura débil. cultura fuerte caracterizado por los valores principales (centrales) de la organización, que son intensamente apoyados, claramente definidos y ampliamente difundidos. Cuantos más miembros de una organización compartan estos valores fundamentales, reconozcan su importancia y se comprometan con ellos, más fuerte será la cultura. Las organizaciones jóvenes u organizaciones caracterizadas por una constante rotación de opiniones (conceptos) entre sus miembros han cultura débil . Los miembros de tales organizaciones no tienen suficiente experiencia conjunta para formar valores generalmente aceptados.

3. Métodos de transferencia de cultura

Además de los programas obvios de orientación y capacitación, la cultura se transmite a los empleados de otras maneras. Los más efectivos son la información, las tradiciones, los símbolos y el lenguaje.

Informacióncontiene una descripción de los eventos asociados con la formación de la organización; decisiones clave que determinan la estrategia de la organización en el futuro; alta gerencia Le permite medir el pasado con el presente, proporciona una explicación de las actividades prácticas actuales de la organización.

Tradiciones.La observancia de las tradiciones establecidas es un medio de transmisión de la cultura, ya que los principales valores de la organización están asociados a las tradiciones.

Símbolos.El diseño y distribución del territorio y los edificios, el mobiliario, el estilo de liderazgo, la vestimenta son símbolos materiales que se transmiten a los empleados. También es importante el grado de igualdad en la organización, proporcionado por la alta dirección, los tipos y tipos de comportamiento que se consideran aceptables.

Idioma.Muchas organizaciones y sus divisiones utilizan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una organización con su cultura o subcultura. Al estudiarlo, los miembros de la organización dan testimonio de su aceptación de esta cultura y de esta manera ayudan a preservarla. La terminología adoptada por la organización actúa como denominador común que une a los miembros de la organización sobre la base de una cultura o subcultura reconocida.

4. Cambiar la cultura de la organización

La cultura de una organización puede ser apropiada para un cierto período de tiempo y condiciones. Las condiciones cambiantes de la competencia externa, la regulación gubernamental, los rápidos cambios económicos y las nuevas tecnologías requieren cambios en la cultura de la organización, lo que dificulta el aumento de su eficacia. Se necesita mucho tiempo para crear una nueva cultura organizacional, ya que la antigua cultura organizacional se arraiga en la mente de las personas que siguen comprometidas con ella.

Los siguientes factores influyen en la posibilidad de cambio cultural:

crisis organizativa.Desafía las prácticas existentes y abre oportunidades para la adopción de nuevos valores. Ejemplos de una crisis pueden ser un deterioro en la posición de una organización, su adquisición financiera por parte de otra organización, la pérdida de clientes importantes, un fuerte avance de los competidores en el mercado de la organización.

Cambio de liderazgo.Dado que la alta dirección es un factor importante en la formación de la cultura de una organización, la sustitución de sus principales líderes contribuye a la introducción de nuevos valores. Pero el nuevo liderazgo por sí solo no es garantía de que los trabajadores adoptarán los nuevos valores. Los nuevos líderes deben tener una visión alternativa clara de lo que podría ser la organización y estar en una posición de autoridad.

Etapas del ciclo de vida de una organización.Es más fácil cambiar la cultura de una organización durante los períodos de transición desde su inicio hasta el crecimiento y desde la madurez hasta el declive. Cuando una organización ingresa a la etapa de crecimiento, se necesitarán cambios importantes en la cultura organizacional. La cultura de la organización aún no se ha arraigado y los empleados aceptarán los cambios si:

· el éxito anterior de la organización no cumple condiciones modernas;

· los empleados no están satisfechos con el estado general de cosas en la organización;

· la imagen del fundador (founder) de la organización y su reputación están en duda.

Otra oportunidad para el cambio de cultura ocurre cuando una organización entra en la etapa de declive. En esta etapa suele ser necesario reducir personal, reducir costos y tomar otras medidas similares que dramatizan el estado de ánimo de los trabajadores e indican que la organización está en crisis.

La edad de la organización.Independientemente de la etapa del ciclo de vida de una organización, cuanto más joven sea, menos establecidos estarán sus valores. El cambio cultural es más probable en una organización joven.

Tamaño de la organización.Es más fácil cambiar la cultura en una organización pequeña, porque en ella la comunicación entre directivos y empleados es más estrecha, lo que aumenta las oportunidades de difundir nuevos valores.

nivel de culturaCuanto más extendida esté la cultura en la organización y mayor sea la cohesión del equipo que comparte valores comunes, más difícil será cambiar la cultura. Una cultura débil es más susceptible al cambio que una fuerte.

5. Formación de cultura corporativa

cultura organizacional ética empresarial

Las relaciones públicas en los últimos años se han desarrollado con éxito y se han utilizado activamente en la práctica, especialmente por parte de grandes organizaciones. Contribuyen a la supervivencia de las empresas en el mercado, ayudan no solo a mantener, sino también a aumentar el segmento de mercado en el que opera la empresa. Los propietarios y gerentes de pequeñas empresas a menudo actúan como especialistas en relaciones públicas. Están involucrados en el proceso de interacción con los medios, la sociedad, los empleados, los clientes, los proveedores, los financistas, así como en las relaciones políticas.

Dichos esfuerzos promueven y protegen a las pequeñas empresas y aumentan su rentabilidad y rentabilidad. Las relaciones públicas deben actuar como receptoras de información sutil que señale las necesidades del público, deben brindar información que contribuya a mejorar la eficiencia de la corporación. Las relaciones públicas están diseñadas para mejorar las actitudes del público hacia una organización en particular; diseñado para demostrar que la empresa es confiable; están diseñados para reflejar la actitud de la corporación hacia el individuo en la escala de toda la sociedad; están diseñadas para transmitir el deseo y la voluntad de la organización de conducir a la sociedad hacia cambios favorables.

Las tecnologías de relaciones públicas son las más utilizadas por las grandes corporaciones. Las empresas se ven obligadas a enfrentarse y adaptarse a un entorno dinámico y cada vez más complejo. Las relaciones públicas gobiernan las relaciones con diferentes sectores de la sociedad y buscan lograr un equilibrio entre las necesidades en competencia. Se enfrentan a una serie de cuestiones complejas y constantemente apremiantes: ética empresarial, igualdad de oportunidades, calidad de las condiciones de trabajo, consumo, protección del medio ambiente, comercio global y muchos otros.

Las grandes corporaciones tienen recursos significativos que pueden respaldar los esfuerzos de relaciones públicas. Sin embargo, no invertirán hasta que estén convencidos de que su inversión generará un gran rendimiento.

Las técnicas de relaciones públicas son utilizadas por todos los gerentes en sus actividades, y no solo por aquellos para quienes esta es una profesión. Los altos directivos dedican una gran cantidad de tiempo y esfuerzo a los temas que se encuentran dentro del ámbito de las relaciones públicas. Sin embargo, mientras el estatus de las relaciones públicas en la comunidad empresarial iba en aumento, los especialistas en este campo, con solo habilidades tradicionales, corrían el riesgo de verse limitados en sus actividades hasta el punto de realizar funciones puramente técnicas.

En uso comercial:

relaciones con los medios - relaciones de intermediación (conseguir apoyo y aprobación en el mercado de ventas de productos impresos y televisivos; crear una imagen publicitaria positiva; producir una leyenda; minimizar las reacciones negativas), mejorando la calidad de los servicios prestados, apoyando y reforzando las iniciativas empresariales, mejorando la calidad de vida de los empleados y gerentes). ventas y marketing).relaciones - relaciones financieras (crear oportunidades para recaudar capital a una tasa de interés mínima, garantizar el cumplimiento de las necesidades del inversionista, garantizar un trabajo competente con fondos financieros).asuntos - relaciones con cuerpos gubernamentales(interacción con las autoridades públicas a diferentes niveles). La regulación, la política fiscal, las leyes laborales, la política comercial son solo algunas de las acciones gubernamentales que pueden afectar la toma de decisiones comerciales y su operación exitosa, asegurando una comunicación efectiva entre los empleados, desarrollando la creatividad en los empleados y estimulando la producción y mejorando la calidad del producto, mejorando la moral y mejorar las actitudes de trabajo, mejorar el servicio al cliente, aumentar la productividad).

Las relaciones públicas (en sentido estricto) son un medio por el cual una empresa busca mejorar las posibilidades de su propio funcionamiento y la formación del entorno deseado. La eficacia de las relaciones públicas contribuye al desarrollo progresivo de la empresa, aumenta las cifras de ventas y facilita la adaptación de la empresa a los requerimientos y necesidades de la sociedad.

Los requisitos para las grandes corporaciones son importantes y variados.

Las actividades de las organizaciones deben cumplir con ciertos estándares y, al mismo tiempo, la empresa debe competir con éxito en los mercados nacionales y extranjeros.

Para que los esfuerzos de relaciones públicas para crear y mantener la actitud pública deseada hacia las corporaciones privadas sean efectivos, los esfuerzos de relaciones públicas corporativas deben enfocarse en los siguientes factores:

confianza en la corporación y la gestión empresarial;

mayor comprensión pública de las realidades económicas de la vida corporativa, incluidas las ganancias, la productividad, la fijación de precios, la emisión de dinero;

la voluntad de una parte de la empresa de contribuir a la solución de los problemas de la sociedad;

demostración del interés de la corporación en cada persona.

Cualquier empresa que acaba de aparecer en el mercado, o que lleva mucho tiempo funcionando y conocida, está interesada en acercar información (naturalmente, positiva) sobre sí misma a sus clientes directos. Un líder competente de la organización aprovechará la más mínima ocasión de información para ello.

Por ejemplo, en publicaciones de negocios, junto con modelos de moda sonrientes, siempre puedes encontrar varias fotos. directores generales empresas con sus declaraciones.

Mientras tanto, invirtiendo mucho dinero en publicidad de imagen, los gerentes muchas veces olvidan que sus empleados son los mismos portadores de información sobre la empresa, y en algunos casos son ellos quienes representan a la empresa en una situación de servicio al cliente. Por supuesto, una actitud tan desdeñosa hacia los consumidores, como en los tiempos anteriores a la perestroika, prácticamente no se encuentra en ninguna parte. Pero, como antes, una señora de la limpieza en un supermercado puede limpiar los zapatos del cliente con un trapo sucio, un guardia de seguridad, revisando documentos, puede llevar al visitante "al calor blanco" ... Se pueden continuar los ejemplos. Y parece que el personal ruso nunca olvidará cómo discutir sus problemas personales y familiares mientras trabaja en presencia de extraños. ¿Por qué constantemente nos enfrentamos a esto? ¿A qué se debe tanta indiferencia hacia sus potenciales clientes? El comportamiento del personal en relación con los clientes, como en un espejo, refleja qué órdenes se establecen en la empresa.

Si el clima psicológico deja mucho que desear, existen muchas contradicciones y conflictos entre superiores y subordinados, esto inevitablemente afectará el trato a los clientes y, en consecuencia, la imagen de la empresa. ¿Cómo puede el jefe de la organización determinar que la imagen interna de la empresa necesita una atención más seria? Las manifestaciones pueden ser variadas, pero visibles a simple vista:

disminución de la lealtad del personal (los empleados dejan de quedarse después del trabajo para terminar asuntos pendientes, tienden a irse temprano, regresan más tarde, no están interesados ​​​​en absoluto en el trabajo y los planes, tazas, bolígrafos, etc. presentados en la ocasión desaparecen inmediatamente o se los llevan a casa );

el trabajo se realiza muy mal, lo que requiere coordinación y acciones coordinadas de representantes de varios departamentos, diferentes departamentos se "tiran de la manta", trabajan como si no hubiera otros o fueran sus competidores;

las órdenes de la gerencia emitidas en la empresa se "deslizan" irremediablemente, el personal las discute durante mucho tiempo y con cuidado, resiste activamente, al final, las autoridades simplemente "hablan";

los empleados van a trabajar con túnicas monásticas oscuras con rostros sombríos, sombríos y hostiles, se cansan rápidamente o se enferman con frecuencia, etc.

Puede haber muchas razones para tal comportamiento del personal en una organización, muchas de ellas están relacionadas con la política de personal en curso y la ignorancia de los fundamentos básicos de un negocio civilizado.

El axioma de un negocio civilizado exitoso es simple: el principal logro de la empresa es su personal. En todo momento intentaron animar al trabajador a trabajar mejor. En la era soviética, se utilizaron tablas de honor, cupones gratuitos, bonificaciones, el decimotercer salario. En la actualidad, muchos directivos empiezan a darse cuenta una vez más de que el personal cualificado es un patrimonio que hay que proteger y aumentar.

Hay muchas teorías de la motivación. Tradicionalmente, se dividen en teorías de contenido y teorías de proceso. Los primeros analizan los motivos de incentivo y no consideran el proceso de motivación. Estos últimos exploran el proceso de motivación, describen y predicen sus resultados, pero no tocan el contenido específico de los motivos.

Una de las teorías más conocidas pertenece a A. Maslov. Asume que la actividad humana está condicionada por numerosas necesidades que pueden ordenarse en un cierto orden. Maslov identificó cinco tipos de tales construcciones:

Las necesidades fisiológicas son las más básicas. El empresario debe tener en cuenta tales como la necesidad de calefacción, aire, salarios que aseguren la supervivencia.

La necesidad de seguridad se expresa en el deseo de condiciones de vida y de trabajo cómodas y saludables física y emocionalmente. Este deseo puede ser satisfecho por la promoción periódica, una garantía de empleo.

La necesidad de pertenecer a un determinado círculo social. Una persona necesita el reconocimiento de un equipo, un jefe, quiere tener amigos, ser amado.

La necesidad de evaluación es el deseo de tener una imagen positiva de uno mismo que sea bien percibida por los demás. Para mejorar su imagen, una persona está lista para asumir más responsabilidades, a cambio espera gratitud y aliento.

Una de las áreas de desarrollo activo en las relaciones públicas son las relaciones públicas intracorporativas, la formación de una cultura corporativa.

El concepto de “cultura corporativa” entró en uso en los países desarrollados en los años veinte de este siglo, cuando se hizo necesario agilizar las relaciones dentro de las grandes empresas y corporaciones, así como comprender su lugar en la infraestructura de las relaciones económicas, comerciales e industriales. .

La formación de la cultura corporativa se ve facilitada por el uso de normas originales de ética empresarial, obligatorias para todos los empleados de las normas de conducta. La formación de una cultura corporativa implica la creación de tales condiciones sociales, domésticas, psicológicas y de otro tipo para una persona que trabaja en una empresa en la que se siente cómodo. Para ello, junto con los incentivos materiales, es necesario reconocer la importancia del papel de cada empleado en los asuntos comunes, ampliar su participación en la gestión e involucrarlos en las negociaciones de contratos. Esto también incluye la lealtad del empleado a la empresa, su ideología y actividades prácticas. La indiferencia de la empresa hacia los empleados se convertirá en indiferencia de estos empleados hacia la propia empresa, lo que conducirá a una disminución de la eficiencia de todo su trabajo.

La cultura corporativa no puede reducirse solo a aspectos externos e incluso algunos organizacionales, su esencia incluye aquellos valores que los gerentes y todos los empleados de la empresa siguen en su trabajo. La base de las actividades de la empresa es necesariamente una filosofía corporativa: una presentación completa, detallada y detallada de los estándares, principios y credos morales, éticos y comerciales que guían a los empleados de la empresa. La filosofía empresarial cumple la función de un principio organizador interno, formalizado por un contrato social.

En muchos credos son claves conceptos como "calidad", "confianza", "perfección", "orgullo", "cuidado", "atención plena". Aquí hay cinco principios que guían el trabajo de Mars Corporation:

Calidad. Nuestro propietario y director es el consumidor, nuestro trabajo es la calidad y la producción de productos que valen el dinero pagado por ellos es nuestro objetivo.

Una responsabilidad. Como individuos, exigimos de nosotros mismos la plena responsabilidad; como socios, apoyamos la responsabilidad de los demás.

Beneficio mutuo. El beneficio mutuo es beneficio distribuido, y tal beneficio adquiere permanencia.

Eficiencia. Hacemos pleno uso de nuestros recursos, no gasto adicional y solo hacemos lo que podemos hacer mejor que los demás.

Libertad. Necesitamos libertad para construir nuestro futuro, necesitamos ganancias para seguir siendo libres.

Cualesquiera que sean los principios, no se implementarán por sí solos, es necesario crear una atmósfera de compromiso con ellos. Los empleados deben aprender sobre ellos, comprenderlos, apreciarlos y apoyarlos, solo así las personas seguirán estos principios. En esto, deben ser asistidos por un gerente de relaciones públicas que combinará las posiciones indicadas en un todo único y planificará su implementación.

Uno de los medios importantes de tal conexión es la formación corporativa, que implica la formación continua de los empleados en una mejor comprensión de los principios y su posterior uso en la práctica, así como la capacidad de adaptarse a los cambios con facilidad y sin dolor. Por ejemplo, Procter & Gamble tiene un programa de monitoreo corporativo que incluye más de 20 cursos educativos.

Cabe señalar que las reglas y leyes corporativas no deben contradecir las leyes y regulaciones estatales existentes, aunque muy a menudo la filosofía corporativa dirige a los empleados a cumplir con requisitos que son más estrictos que los previstos por el código de leyes.

Por ejemplo, el CÓDIGO DE CONDUCTA EMPRESARIAL de Procter & Gamble establece que "va más allá de los requisitos de la ley y la práctica de la industria" en algunos aspectos. Por ejemplo, si las personas al servicio recibieron sobornos, dieron una cierta cantidad de dinero a las personas al servicio del cliente, serán severamente sancionados de acuerdo con las leyes de la empresa, incluso en aquellos países donde "tales acciones, desde un punto de vista punto de vista formal, no puede ser considerado ilegal”.

Y, sin embargo, "bajo ninguna circunstancia puede aceptar en relación con su trabajo invitaciones a espectáculos, viajes, eventos deportivos, así como aceptar regalos, boletos, vacaciones pagadas, ofertas personales en efectivo, etc. Por supuesto, esto no se aplica hasta artículos de bajo valor como bolígrafos y calendarios baratos. Puede aceptar entradas si las paga usted mismo. Las reuniones de negocios son posibles en los restaurantes si, en algunos casos, un empleado de Procter & Gamble paga la cuenta...".

Las reglas también establecen que “un empleado y su familia inmediata no deben tener una propiedad o un interés financiero en las actividades de cualquier empresa competidora o en las actividades de una empresa proveedora o cliente con la cual este empleado interactuar en el ejercicio de su trabajo…”.

Un empleado de la empresa está obligado a informar a la gerencia que cualquier empleado viola la ley o los principios de la empresa. Si quiere permanecer en el anonimato, puede llamar a la "Línea Directa...". Se realizará una investigación interna sobre el hecho presentado.

Este tipo de rigidez de los requisitos determina la fuerza de la "casa corporativa", que el gerente de relaciones públicas está llamado a mantener a través de la formación de una cultura corporativa.

. Ejemplo práctico

Formas de formar nuevos valores de la cultura corporativa en el ejemplo de la empresa "Grupo Mirax"

Descripción de la situación

La exitosa historia de diez años de la empresa "Mirax Group" es la historia de la implementación de su estilo de trabajo "firma": enfoque en tareas únicas/súper difíciles, energía fuerte, ritmo de trabajo increíble. Este estilo es una manifestación de la cultura corporativa, que se formó originalmente bajo la influencia decisiva de las características personales de los fundadores de la empresa. Esta cultura se basa en los valores de actividad y vigor, competencia con líderes, soluciones no estándar, enfoque en resultados. El reverso de sus ventajas es el rechazo a la regulación, la inestabilidad de los procesos de actividad y la tendencia a la "emergencia", el trasfondo emocional móvil de la atmósfera, y el control débil. El intenso desarrollo de la empresa y el nivel de los desafíos comerciales requerían cambios internos significativos. En términos de teoría organizacional, es necesario pasar del período empresarial de desarrollo de la organización a la etapa de gestión regular. Metas y objetivos del proyecto

La tarea de la gestión de personal era cambiar el énfasis en la cultura corporativa de los valores empresariales a los valores de estabilidad tecnológica y trabajo en equipo efectivo. . La imagen de la empresa como una "amigable familia de estrellas" en la percepción de los empleados debe transformarse en la imagen de un "único equipo superprofesional". Al mismo tiempo, es importante mantener la alta energía y el ambiente creativo de la empresa, ya que

estas características de la cultura corporativa proporcionan a la empresa una ventaja competitiva

son características del estilo de gestión del presidente de la empresa y del equipo de alta dirección.

Implementar tal proyecto, desde nuestro punto de vista, solo es posible basado en los principios de continuidad de los nuevos elementos de la cultura en relación con la etapa anterior de desarrollocultura corporativa y un enfoque sistemático para la implementación de programas que deben cubrir todos los elementos clave de la cultura corporativa: Valores básicos; normas de comportamiento y actividades de los empleados, tradiciones y símbolos.

Breve descripción proyecto

La implementación del proyecto comenzó a principios de 2004 y continúa. En el marco del proyecto en la empresa se están implementando los siguientes programas:

1. cambio de marca de la empresacelebrada en el entorno interno y externo como una marca de la transición de la empresa a una nueva etapa de desarrollo. El cambio de marca supuso un cambio en los símbolos corporativos. Los nuevos símbolos se utilizan al máximo en souvenirs corporativos (en chaquetas - cortavientos, camisetas, gorras de béisbol, papelería, regalos para niños).

2. Creación de un manual del empleado originalcomo un documento clave que establece los estándares y normas básicos. El manual incluye los textos de la Constitución de la empresa, las reglas corporativas de interacción comercial y una colección de aforismos motivadores. Los nuevos elementos de contenido de los valores y normas corporativos se formulan de forma enérgica y emocional, utilizando activamente el humor, que respalda el estilo de comunicación tradicional en la empresa.

3. Creación de un sitio interno (Intranet)como un entorno de comunicación virtual que permite a los empleados de la empresa recibir un efecto positivo de interacción interpersonal sin costos significativos de tiempo y contactos personales. La intranet proporciona acceso a foros de comunicación informal, noticias y películas corporativas, bases de datos generales (directorio telefónico, cumpleaños de los empleados, información breve de los empleados con sus fotos, documentación corporativa programas de computador, menú del comedor de empresa del día actual y una imagen de una webcam instalada en el comedor), etc.

4. Creación de una "Kunstkamera" corporativa, que presenta muestras de incompetencia y falta de profesionalismo de los empleados de la empresa. Así, se introduce una norma de calidad obligatoria del trabajo.

5. El uso de modelos competitivos en la selección de candidatos a puestos.La empresa ha creado pruebas profesionales (programa MiraxTestPro), los juegos de negocios se utilizan activamente. La selección competitiva, además de los beneficios puramente económicos, da a los nuevos empleados una idea de los requisitos de la empresa para su nivel de formación profesional.

6. Programa de seminarios de inducción para nuevos empleados, que incluye relato sobre los reglamentos y normas, recorrido por las instalaciones en construcción, proyección de videos sobre la historia y actividades de la empresa, ocio corporativo.

7. Atraer a universitarios con talento para trabajar en la empresa. Los graduados y estudiantes del cuarto año a través de una selección competitiva se inscriben en programas de pasantías, luego de completarlos con éxito, se toma una decisión sobre la admisión al estado. Las empresas de pasantías le permiten "verter" energía joven en la empresa, así como influir en la formación de competencias profesionales y personales de los pasantes de acuerdo con los requisitos de la empresa.

8. Formación de la participación personal de los empleados.al desempeño general de la empresa. Entre las ideas más exitosas se encuentran un "subbotnik" conjunto de empleados y propietarios de viviendas en la instalación (complejo residencial) y el Consejo de Jóvenes Profesionales, creado para influir en la formación de normas y estándares corporativos en interés de los jóvenes. En la Intranet, con la ayuda de las modernas tecnologías de TI, los eventos en la empresa se discuten activa y sinceramente, los empleados comenzaron a adherirse a las reglas del código de vestimenta durante cuatro días. semana de trabajo y admitir que ahora con mucho gusto van a trabajar un viernes "libre".

9. Manteniendo una tradición corporativa- vacaciones brillantes, prestigiosas, no estándar. Los escenarios únicos incluyen sorpresas (representaciones teatrales con la participación de los empleados, la llegada de los "gemelos" de las celebridades, el grupo musical favorito del héroe del día, etc.), que se recuerdan durante mucho tiempo y forman una implicación emocional en la empresa.

Resultados archivados.

En la actualidad, podemos hablar sobre el logro del resultado principal: aclaró el contexto de valor interno de la empresa. Los valores clave se reformulan teniendo en cuenta la nueva etapa de su desarrollo:

1.actividad y vigor para un trabajo tecnológicamente estable,

2.competencia con los líderes para su propio desarrollo,

.centrarse en resultados de calidad

.soluciones no estándar para mejorar la tecnología,

.dialéctica de la responsabilidad personal y común.

Se ha preservado una atmósfera dinámica y componentes positivos de comunicación informal entre los empleados. Los clientes y socios de la empresa notan que en el ambiente de la oficina se puede sentir dinamismo y alegría, y al mismo tiempo eficiencia, competencia profesional y prestigio.

conclusiones

La efectividad de la transición a una nueva etapa en el desarrollo de la empresa está directamente relacionada no solo con los cambios económicos y tecnológicos, sino también con la renovación del contexto de valores de la cultura corporativa. ¡La práctica confirma la teoría!

Conclusión

Cultura organizacional- este es un sistema de reglas y normas de actividad formales e informales socialmente progresivas, costumbres y tradiciones, intereses individuales y grupales, características de comportamiento del personal de este estructura organizativa, estilo de liderazgo, indicadores de satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo, el nivel de cooperación mutua y compatibilidad de los empleados entre sí y con la organización, perspectivas de desarrollo. La cultura organizacional de una persona está influenciada por hábitos e inclinaciones, necesidades e intereses, puntos de vista políticos, intereses profesionales, valores morales, temperamento. Los elementos de los componentes de la cultura organizacional incluyen los siguientes rasgos de personalidad: una reacción positiva a las personas en el poder, el deseo de competir, la capacidad de convencer, el deseo de desempeñar el papel de un líder informal, la tolerancia por el trabajo administrativo de rutina.

La cultura organizacional en una organización se puede formar de cuatro maneras:

· práctica a largo plazo.

· actividades del jefe o dueño (autor propio).

· formación artificial de la cultura organizacional por parte de especialistas de firmas consultoras,

· seleccion natural los mejores estándares. reglas y normas introducidas por el líder y el equipo.

La cultura organizacional puede tener características dependiendo del tipo de actividad, forma de propiedad, posición en el mercado o en la sociedad. Existe una cultura organizacional empresarial, estatal, una cultura organizacional de un líder, una cultura organizacional cuando se trabaja con el personal, etc.

Lista de literatura usada

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2.Goncharov V. V. En busca de la mejora de la gestión: una guía para altos directivos. - M.: Recuerdo, 1999.

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.Kravchenko V. F. Ingeniería organizacional: libro de texto. - M.: ANTERIOR, 1999.

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Formar e implementar una cultura corporativa en una organización no es fácil. Para algunas empresas, esto lleva años. En el artículo: los principales modelos de cultura corporativa, sus pros y sus contras. Damos un algoritmo de implementación listo para usar y una prueba útil para el personal.

Del artículo aprenderás:

¿Cuál es la cultura corporativa de la empresa?

La cultura corporativa es un conjunto de reglas y normas que se aplican a los procesos dentro de la organización en su conjunto y a los empleados en particular. . Deben ser compartidos por todos los empleados, de lo contrario hay rotación de personal, descontento, conflictos.

La cultura corporativa consiste en sistemas de liderazgo y comunicación, símbolos operativos, reglas para resolver situaciones de conflicto y la posición jerárquica de los miembros del equipo. Para redactar de manera competente normas y reglas para la empresa, es importante tener en cuenta los objetivos y valores, la misión de la organización, pero también vale la pena tener en cuenta los intereses de los empleados. Los expertos del sistema Kadry han desarrollado algoritmo para el desarrollo e implementación de la cultura corporativa .

Qué se incluye en la cultura corporativa

Elementos de la cultura corporativa:

• valores importantes para la organización y los empleados ;
• visión para el desarrollo de la empresa, es decir, la dirección en la que se mueve la empresa para lograr objetivos estratégicos;
• historia, tradiciones, así como hábitos que se han desarrollado a lo largo de los años;
• código de ética, que detalla las reglas de conducta en situaciones específicas;
• estilo corporativo: interior de oficina, marca, código de vestimenta, etc.;
• métodos y principios de comunicación entre los miembros del equipo y departamentos individuales;
• la política de negociación o conversaciones ordinarias con clientes, colegas, competidores y socios;
• el personal de la organización.

Ejemplo

Los expertos de la revista "Director de recursos humanos" han desarrollado, lo que ayudará a descubrir cuánto corresponde una persona a la cultura corporativa.

El desarrollo de la cultura corporativa en la organización es una tarea importante del jefe de la empresa. Cuanto más detalladas sean las normas y reglamentos, mejor para todos. Los empleados pueden recurrir a la gerencia, memorizar puntos individuales. Tienen menos preguntas y situaciones estresantes debido a la ignorancia de los principios de trabajo y la interacción con colegas, clientes y gerencia.

Cultura corporativa de la organización: un ejemplo

EN diferentes paises mundo, los elementos constitutivos de la cultura corporativa son diferentes. Consideremos 3 fundamentos típicos en los EE. UU. Y Japón, Rusia (el libro "Motivación efectiva del personal con costos financieros mínimos").

¡Nota! Una revisión brusca del actual sistema societario perjudica a la organización, conduce a una disminución de la lealtad de los empleados y provoca una disminución de la competitividad. No haga ajustes frecuentes al sistema. El equipo necesita tiempo para acostumbrarse a las innovaciones.

Funciones de la cultura corporativa.

La cultura empresarial cumple varias funciones, sin las cuales es imposible el normal desarrollo de la organización, el ingreso a nuevos cargos.

7 funciones principales de la cultura corporativa

1. Imagen

Ayuda a crear una imagen positiva de la empresa, atraer nuevos clientes y empleados frente a la feroz competencia del mercado.

Material útil en la revista "Director de recursos humanos": en qué consiste.

1. Motivacional

Inspira al personal a alcanzar sus objetivos, trabajo activo y de alta calidad, participación en la vida de la empresa.

Los expertos de la revista "Director de Personal" se han desarrollado. Gastarlos en la empresa para que los empleados entiendan cuál es la esencia de los valores y cómo seguirlos.

1. identificando

Desarrolla un sentido de valor personal, de pertenencia a un equipo. Usar 8 escenarios preparados para juegos de equipo .

1. Adaptado

Ayuda a los recién llegados a unirse al equipo.

En el Sistema de Recursos Humanos encontrará una infografía única basada en los consejos del gurú de recursos humanos John Sullivan: 6 niveles de adaptación de los empleados .

1. gerencial

Ayuda a formar las reglas y normas para la gestión de empleados, divisiones estructurales.

1. Columna vertebral

Hace que el trabajo sea eficiente y ordenado.

1. Marketing

Permite desarrollar una estrategia necesaria para el correcto posicionamiento de la organización en el mercado.

Ejemplo

Cuándo formalizar o revisar la cultura corporativa de una organización

La cultura corporativa de una organización se vuelve obsoleta con el tiempo. Es hora de reconsiderar si:

• la gama de bienes y servicios ha cambiado;
• la empresa entró en un nuevo mercado;
• La empresa está perdiendo rápidamente su posición de liderazgo.

Si la cultura corporativa se basa en principios informales, definitivamente comenzarán a aparecer muchas reglas tácitas en el equipo. Serán compartidos por especialistas de mucho tiempo, pero los principiantes no los entenderán.

¿Te has dado cuenta de que en la empresa los veteranos sobreviven a los recién llegados? Lo dirá el experto de la revista "Director de Personal".

Qué tipo de cultura corporativa de la organización elegir

Al elegir el tipo de cultura corporativa, confíe en los objetivos y valores estratégicos de la organización. Considere la naturaleza de las relaciones en el equipo, las reglas y normas ya establecidas. Recuerde que los empleados de la organización no apreciarán una revisión brusca de los principios en una dirección diferente.

Estos son los principales tipos de cultura corporativa de la organización. La mayoría de las veces hay modelos mixtos. Si ninguno de los sistemas le conviene, puede hacer sus propios ajustes. Lo principal es que no tienen un impacto negativo en los empleados, no reducen motivación y no provocó ninguna protesta evidente. Considere los intereses del personal, incluso si no son muy similares a los objetivos de la empresa.

Si necesita hacer ajustes globales a la cultura corporativa de la organización, involucre a expertos. Los expertos implementarán cambios gradualmente desde pérdidas mínimas. Tendrán en cuenta todos los matices, incluidas las aspiraciones de los empleados y la dirección. A su vez, sea justo, razonable y prudente; esto ayudará a evitar consecuencias negativas.

Cultura corporativa de la organización - herramienta eficaz gestión de empleados, rentabilidad empresarial, todo procesos internos. No permita que el personal implemente reglas tácitas que puedan afectar la imagen de la empresa, el clima psicológico. Realizar trabajo individual con líderes informales, despedirse a tiempo de aquellos que categóricamente no comparten los objetivos y valores de la organización.