Budovanie tímu je jednou z najdôležitejších oblastí práce pre spoločnosť, ktorá chce uspieť. Nábor zamestnancov je veľmi zodpovedné poslanie. Účelom tvorby tímu je minimalizovať rezervu nerealizovaných príležitostí, ktoré sú spôsobené nesúladom v osobnostných kvalitách alebo pracovných schopnostiach zamestnancov spoločnosti. Dnes sa len dotkneme podobnej témy a povieme si o konfliktoch v ženskom kolektíve. Samozrejme, v každom podniku dochádza k nedorozumeniam medzi kolegami, ale treba urobiť všetko pre to, aby sa minimalizovali.
Mýtus alebo realita
Je tam priateľský ženský kolektív? Nie, bohužiaľ, toto je viac fikcia ako realita. Bez ohľadu na to, aké príjemné je dievča individuálne, keď sa pripojí k tímu, často sa jej stanú nevysvetliteľné metamorfózy. Napríklad v bežný život nerada ohovára a odsudzuje iných ľudí, no v práci začne s potešením ohovárať svojich nemilovaných kolegov. Tento jav sa považuje za veľmi bežný.
V tíme je spravidla viacero ľudí, ktorí sú podnecovateľmi odsudzovania a ohovárania. Ale ako vyzerajú? Najčastejšie ide o ženy v strednom veku, ktoré v tomto podniku pracujú už dlho, a preto sa považujú za dobre zbehlé vo všetkých veciach. Navonok bývajú prísni a sebavedomí.
Ak sa „prehrabeme“ hlbšie, uvidíme, že život týchto žien je dosť nudný, sú unavené z práce a problémov s manželom či deťmi je, ako sa hovorí, viac než dosť. Práve kvôli týmto problémom sa zabávajú najlepšie, ako vedia a vytvárajú konflikty v tíme. Je veľmi dôležité nepodľahnúť ich vplyvu. Keď sa raz dostanete do „priateľského“ ženského kolektívu, okamžite ich uvidíte. S každým vás totiž aktívne predstavia a bez váhania povedia všetky drobnosti toho, komu ste sa práve predstavili. Tieto dámy o vás pravdepodobne už všetkým povedali, takže by ste k nim nemali byť úprimní.
Pravidlá prežitia pre ženu v takejto spoločnosti
Môžete si osvojiť všetky návyky tímu (alebo to aspoň predstierať). Takéto akcie však nemusia priniesť úspech. Často sa nováčikovia snažia zapadnúť do kolektívu, pričom robia jednu z najčastejších chýb: zmenia svoje presvedčenie, získajú si rešpekt kolegov, no prestanú si vážiť samých seba. Samozrejme, je lepšie to nerobiť. Psychológovia odporúčajú správať sa takto:
Čo robiť?
Pokúsiť sa nájsť zlatá stredná cesta. V každom tíme nájdete plusy aj mínusy. Venujte sa teda viac výhodám a nezaoberajte sa nedostatkami. Potom bude pre vás jednoduchšie byť v tíme a práca začne prinášať potešenie. Vždy rešpektujte seba a ostatných a nezapájajte sa do špinavých intríg.
Priateľský ženský kolektív a muž
Na prvý pohľad sa môže zdať, že jeden chlap, ktorý pôsobí medzi dievčatami a ženami, skončil v skutočnom raji. Nie všetko je ale také jednoduché, pretože „nástrah“ je veľa. Priateľský ženský kolektív nie je vôbec rajom, skôr naopak. Pre muža nie je niekedy ľahké pracovať v takejto „kvetinovej záhrade“. Ale povedzme si o všetkom pekne po poriadku.
Veľmi často sa muž v ženskom kolektíve cíti nepríjemne, keďže dievčatá ho môžu buď jednoducho ignorovať, alebo si z chlapa urobiť spoločného nepriateľa.
Ako byť? Ako zmeniť tento postoj?
Po prvé, musíte sa ku každému správať čo najsprávnejšie a s rešpektom. V žiadnom prípade v komunikácii neprechádzajte na jednotlivca.
Po druhé, o niečo neskôr, keď si už trochu zvyknete, musíte ku každej žene zvoliť svoj vlastný prístup. Použite starodávny „nástroj“ komplimentov alebo dokonca malého flirtovania (len to nepreháňajte, inak sa veci môžu zmeniť na ešte nepríjemnejšiu situáciu).
Negatívne stránky práce v takejto spoločnosti
Ženský tím si nemožno predstaviť bez intímnych rozhovorov. Rozoberajú všetko, od toho, čo rastie v záhrade, končiac manželom sesternice z druhého kolena. Pokúste sa vyhnúť takýmto rozhovorom. Ak ste sa napriek tomu zapojili do diskusie tohto druhu, prejavte záujem, ale nevyvodzujte závery a nezdieľajte informácie s ostatnými.
Čo iné by muž nemal robiť v kolektíve dám, ak sa chce držať ďalej od intríg?
Tu je niekoľko ďalších tipov pre predstaviteľov silnej polovice ľudstva, ktorí sa ocitli v tíme pozostávajúcom výlučne zo žien a dievčat:
- Nestavajte sa na stranu jednej z bojujúcich strán, zostaňte neutrálni. Len tak môžete „vyjsť z vody suchý“.
- Ak sa vám starodávni snažia vnútiť svoj názor, tak si to vypočujte a dokonca súhlaste, ale v žiadnom prípade ich nenechajte, ako sa hovorí, sedieť na krku.
- Osobné informácie si nechajte pre seba. Na všetky otázky odpovedzte stručne a výstižne. Posuňte tému rozhovoru iným smerom. Napríklad, so zvýšeným záujmom o vašu osobu, chopte sa iniciatívy a opýtajte sa partnera na jeho osobu nové auto, dieťa alebo milovaný pes.
- Diskutuje sa o vás za chrbtom? Nevenujte pozornosť tomu, čo sa deje, buďte pozitívni.
- Ak sa vám niekto v tíme nepáči, jednoducho s ním nekomunikujte. Takže to bude jednoduchšie.
Záver
Pokúsili sme sa teda zistiť, čo tvorí priateľský ženský tím. Ako vidíte, nejde o taký pozoruhodný jav, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. V našom článku sme dali množstvo tipov pre mužov aj ženy, aby sa na novom pracovisku nejako zžili. Dúfame, že sa budete môcť dostať do ženského priateľského tímu, ktorého fotografie so zamestnancami vám nespôsobia negatívne, ale výlučne pozitívne emócie. S predstaviteľmi takéhoto tímu sa totiž môže dobre spolupracovať aj muž aj žena. Aj tu však, ako v každej spoločnosti, existujú určité pravidlá, ktorých dodržiavaním sa budete na svojom pracovisku cítiť čo najpohodlnejšie.
Poučenie
Dobré vzťahy v tíme, bez ktorých nie je možná plodná spolupráca, sú jednou z hlavných činností lídra. Na úspešné vyriešenie tohto problému musí vodca poznať silné stránky a slabé stránky svojich zamestnancov, ich preferencie, ako aj vedieť kompetentne rozdeliť zodpovednosti a delegovať právomoci tak, aby medzi kolegami nedochádzalo ku konfliktom a sporom.
Je veľmi dôležité, aby vodca ukázal úprimnosť slovami a činmi, pretože zamestnanci spoločnosti najčastejšie vysielajú presne tie prístupy, ktoré vedúci dodržiavajú. Psychológovia tiež odporúčajú, aby predstavitelia top manažmentu častejšie komunikovali so svojím tímom, podporovali jeho iniciatívy, sledovali a zastavovali negatívne trendy: konflikty, hádky atď.
Je jednoduchšie dať dokopy tím, ak majú ľudia spoločné sociodemografické črty – vek, pohlavie, vzdelanie, pracovné skúsenosti, rodinný stav. Ale to sa stáva pomerne zriedka, pretože. nábor na základe iných princípov. V tomto prípade rôzne aktivity pomáhajú zhromaždiť tím.
Teambuildingové akcie možno rozdeliť do dvoch skupín. Prvá skupina priamo súvisí s odborná činnosť. Líder musí organizovať účasť na rôznych seminároch a konferenciách pre svojich zamestnancov, viesť obchodné hry, brainstormingy, diskusie atď. Všetky tieto podujatia prispievajú k výmene skúseností, názorov, nápadov, vďaka čomu sa kolegovia lepšie spoznávajú, vznikajú medzi nimi neformálne vzťahy.
K upevňovaniu neformálnych vzťahov v kolektíve prispieva aj druhá skupina rally podujatí - slávnostné večery, športové súťaže, výročia, exkurzie a pod. Môžu byť organizované v kancelárii alebo mimo nej a ako príležitosti môžu slúžiť rôzne sviatky, výročia zamestnancov alebo firiem, úspešné ukončenie transakcií atď.
Na slávnostnej časti týchto podujatí je potrebné zamerať sa na to, že len vďaka spoločnému úsiliu celého tímu bolo možné dosiahnuť určité výšky. Nezabudnite si všimnúť individuálny prínos niektorých jednotlivcov, aby ste zdôraznili dôležitosť ich práce pre celú spoločnosť.
Teambuilding je skvelá teambuildingová aktivita. Najčastejšie sa pod teambuildingom rozumejú športové súťaže, tímové hry či súťaže, ale môžu to byť aj zábavné firemné večierky alebo psychologické školenia zamerané na naučenie zamestnancov vzájomnej interakcii a spoločnému riešeniu problémov. Budovanie tímu podporuje emancipáciu a zbližovanie kolegov a pomáha manažérom lepšie sa pozrieť na tím a určiť role zamestnancov („vodca“, „generátor nápadov“, „performer“ atď.), čo ďalej umožňuje pre efektívnejšie riadenie pracovných procesov.
Nedostatok správnej motivácie zamestnancov môže viesť k smutnému výsledku. Schopnosť kompetentne (a teda efektívne) ovplyvňovať zvyšovanie personálnej produktivity je jednou z priorít každého lídra. Zamestnanci pracujúci v podniku sú najcennejším nástrojom na dosiahnutie úspechu, ktorý musí a mal by byť motivovaný. Ako ukazuje prax, nefunguje to pre každého. Koľko niekedy zaznieva sľubov, ktorých termíny realizácie nie sú dodnes známe. A tlak na človeka spôsobuje len opačný efekt – odpor. Dupnutím nohou, degradovaním vás navždy stratíte rešpekt svojho zamestnanca, ktorý je takmer nemožné vrátiť. Práce sa budú vykonávať len „od a do“, podľa predpisov. Žiadna iniciatíva, nieto ešte kreatívny prístup.
Je úplne iná vec, keď k vám zamestnanci cítia sympatie, umocnené rešpektom. Sú si istí, že veríte v ich schopnosti a schopnosti. Toto je prvý krok k robeniu veľkých vecí. Záleží na vodcovi, či mu jeho zamestnanci budú chcieť pomôcť stať sa úspešným. A na to sa stačí postarať o tých, ktorí pre vás pracujú, pochopiť ich túžby a potreby. A potom urobia všetko, čo je v ich silách a ešte viac. V opačnom prípade bude výsledok nulový.
Je viacero vecí, ktoré dokážu človeka demotivovať. Vezmime si napríklad pocit zamestnanca, keď si v snahe urobiť všetko, čo je v jeho silách, uvedomí, že toto úsilie nestačí. A ak ťa sklame niekto iný, tak ruky len padnú, príde na to, že taká drina nestojí za námahu. A len pochopenie, trpezlivosť zo strany šéfa pomôže v konečnom dôsledku k výrazným výsledkom, ktoré sa nedosiahli vyčerpaním emocionálnych a fyzických síl, skôr naopak. Túžba získať lojálny prístup zo strany manažmentu rozvíja u zamestnancov pracovitosť a chuť do práce, úspechov vysoký výkon a prosperitu spoločnosti ako celku. Práve takáto motivácia pomôže vyhnúť sa fluktuácii zamestnancov, prinesie stabilitu a úspech.
V každom prípade, aby ľudia pochopili a ešte viac vysoký výkon, plné oddanosti, musíte v prvom rade urobiť prvý krok k nim. A oni to, verte, nepochybne ocenia.
Dobrý deň! Hľadám prácu. Keď čítam popis práce, je pre mňa dôležité: funkčnosť, plat, činnosť spoločnosti, umiestnenie kancelárie. Ale keď opäť vidím „mladý a priateľský tím“, vylúčim si voľné miesto pre seba. Prečo to píšu? Je to pre niekoho skutočne dôležité a dôležité pri uchádzaní sa o prácu? Alebo je to náznak veku žiadateľov? Treba predpokladať, že takéto slovné spojenia v popise práce hovoria, že zamestnávatelia majú väčší záujem o „firemné zábava začína", a nie prácu. A čo uchádzači, ktorí ju vôbec nepotrebujú?
Označené ako riešenie
Používateľ
Zväz staviteľov Gelendžiku
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[chránený e-mailom]
odpoveď je skrytá
Používateľ
Ekaterina, dobré popoludnie!
Dobrá otázka!) Faktom je, že HR úlohy majú veľmi blízko k predaju. Len personalista nepredáva produkt firmy zákazníkom, ale záujemcom o prácu svoju firmu a myšlienku spolupráce s nimi. Prax ukazuje, že asi 90 % ľudí sa pri hľadaní práce nachádza v top 3 dôležité kritériá Výber práce je daný tímom. Je to spôsobené tým, že polovicu času (nepočítajúc spánok), ba dokonca viac, trávime v práci. A to je dôležité najmä pre tých, ktorí sa stretli s nevľúdnymi zamestnancami, klebetníkmi, intrigánmi a imitátormi násilnej činnosti, ktorí otrávili prácu a život tímu. Od vlastnú skúsenosť a skusenosti mojich kolegov, viem, ze ani jeden personalista, ktory takto popisa volne miesto, v ziadnom pripade neznamena niekoho urazit alebo naznacit, ze tu su drahi len mladi ludia. Práve naopak – chuť ukázať, že vyberáme ľudí, ktorí sú nielen profesionálmi vo svojom odbore, ale s ktorými je príjemné pracovať, komunikovať a byť priateľmi. Aj na to je pri voľných pozíciách našej spoločnosti vždy kladený dôraz. Priemerný vek našich zamestnancov je 25-35 rokov. A zároveň máme a máme zamestnancov nad 40 a 50 rokov, ktorí dokonale zapadajú do našej spoločnosti, prejavujú sa pozoruhodne dobre ako špecialisti, členovia tímu a len ľudia. Veľmi často na pohovoroch počujeme, že starší kandidáti sa tomu venujú pozitívne a hovoria: „Máte mladý kolektív, aktívny, je to super, rád som medzi mladými, aby som bol aktívny, nabitý energiou a uvedomoval si všetky moderné triky“. Myslím, že strácaš čas odmietaním týchto úloh. Odmietate teda moderné spoločnosti s progresívne metódy pracovné miesta a ktorí vyzdvihnú naozaj dobrých ľudí. Buďte k veciam pozitívny. Choďte aspoň na pohovor, aby ste videli, ako sa veci majú na vlastné oči, a nie na základe špekulácií. To vás nezaväzuje ísť tam pracovať, ak ste sklamaní))
Veľa šťastia pri hľadaní práce!
Violetta Tkacheva, výkonná riaditeľka
Zväz staviteľov Gelendžiku
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[chránený e-mailom]
Violetta, ďakujem za radu, ale ja sa nechcem motať okolo aktívnej mládeže (presnejšie okolo mňa) a nepotrebujem všetky tieto moderné funkcie. Nepotrebujem ani firemné pitky, aj keď som bol oveľa mladší, pracoval som v podobnom tíme, kde ma na narodeninových oslavách doslova nútili piť alebo sa stále pýtali, prečo som to neurobil. Jediná užitočná vec, ktorú som sa pri práci v tejto spoločnosti naučil, bolo to, čo ma naučila moja šéfka, odovzdala svoje vedomosti ďalej. A mimochodom, je odo mňa oveľa staršia.
Od práce očakávam prácu a plat, konštruktívnu interakciu s kolegami a samozrejme komunikáciu, ale s tými, s ktorými sa mi komunikuje pohodlne a naopak. Sú ľudia, ktorí sú vo veku 50 a 60 rokov dušou spoločnosti a lídrom, a sú takí, ktorí to nepotrebujú ani v 25. Sú zlí, tak sa ukazuje z pohľadu špecialistov na personálnom oddelení? A kam by mali ísť?-
odpoveď je skrytá
Používateľ
Ekaterina, súhlasím s tebou, všetka soľ nie je vo veku, ale v hlave) A vlastne ani jeden manažér by chcel, aby u neho pracovali ľudia, ktorí túžia po firemných večierkoch a večierkoch. "Chips" - mám na mysli jemnosti a múdrosť, jedinečné užitočné skúsenosti v práci, nové riešenia starých problémov. Teda práve tie znalosti, ktoré manažéri zvyčajne zdieľajú. Čo robiť, to je jedna z večných otázok. Neposudzujte spoločnosť len podľa slov napísaných na voľnom mieste, ale overte si to v praxi: hľadajte recenzie zamestnancov o práci tu, urobte si pohovor a na vlastné oči uvidíte, aká kancelária, akí sú tam ľudia, akí hovoria, čo robia, nakoniec - veď sa tam môžeš uplatniť ako klient. Okamžite veľa uvidíte a pochopíte a budete sa môcť správne rozhodnúť na základe toho, čo sami uvidíte, počujete a pocítite, keď budete medzi stenami organizácie a budete schopní urobiť správne rozhodnutie, či táto spoločnosť je pre vás to pravé alebo nie. Nikto okrem vás to nebude určovať.
Violetta Tkacheva, výkonná riaditeľka
Zväz staviteľov Gelendžiku
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[chránený e-mailom]Violetta, takéto firmy zvyčajne vedú pohovory v oddelených miestnostiach, kde okrem špecialistu na personálnom oddelení a v niektorých prípadoch hlavného účtovníka nikoho nevidím. Nikto ma nezoberie na prehliadku kancelárie, moja pracovisko ani neukáže. To je, ak zavolajú na pohovor. Väčšinou hneď pošlú odmietnutie a ak sa dostanete cez, aby ste zistili dôvod odmietnutia, odpovedia: „Máme priemerný vek zamestnancov 32 rokov, nehodíš sa do nášho tímu“ alebo „Koľko máš rokov ty? 44? Ach, áno, si starý!" A takto odpovedajú mnohí moji rovesníci, ktorí si hľadajú prácu. Ale čo rovesníci - o niečo viac ako 35 už nie je pozvaných. Ak firma v popise práce zastupuje svoj tím, potom slovné spojenie „solidný, priateľský tím“ znie lepšie pre ľudí všetkých vekových kategórií. A v mladom kolektíve sa o 20 rokov mladší chlapci a dievčatá nebudú chovať krstným menom a priezviskom, ale Lenka, Máša, Táňa atď. Aj ja som to počul, bol som šokovaný po práci v slušnej organizácii
-
odpoveď je skrytá
Používateľ
Ekaterina, bohužiaľ nie všetci špecialisti vo všetkých oblastiach vyššia trieda, to platí pre obchodníkov, HR, účtovníkov, ekonómov, manažérov a všetkých. Je mi ľúto, že ste sa vy a vaši priatelia museli potýkať s takouto neprofesionalitou. Možno personalista skutočne správne určil, že by ste sa v ich tíme cítili nepríjemne, pretože tam všetci tykajú a netelefonujú podľa poklony. Naozaj nerobia prehliadky, ale ani o tom nehovorím, keďže som navštívil niekoľko miestností: recepciu, kanceláriu, niekedy to stačí. Každý človek vždy nájde, čo je okolo neho zlé. V každom prípade cieľom vášho odvolania je získať radu, nie byť rozhorčený. Máte cieľ - získať prácu so slušným platom a dobrý prístup. Na ceste k nemu budú prekážky. Sústreďte sa na cieľ, nie na sťažnosti, inak vám dôjdu nervy. Okrem toho existujú spoločnosti, ktoré si vážia práve ľudí, ako ste vy - je nepravdepodobné, že budete mať vyhlášku, choré malé deti, je nepravdepodobné, že budete meškať, budete v práci rozptyľovaní nejakými cudzími záležitosťami a pristupujete k veci veľmi zodpovedne. Majte to na pamäti, hľadajte ďalej a nájdete presne tú spoločnosť, kde sa budete cítiť príjemne a kde na vás čakajú))
Violetta Tkacheva, výkonná riaditeľka
Zväz staviteľov Gelendžiku
Každý líder sa snaží zhromaždiť tím, aby maximalizoval úroveň pohodlia zamestnancov a ich túžbu ísť spoločne smerom k cieľu. Existuje mnoho nástrojov používaných na budovanie vzťahov medzi zamestnancami.
Naučíš sa:
- Aké sú výhody súdržného tímu?
- Ako vybudovať súdržný tím
- ako Nový rok môže pomôcť spojiť tím
- Aké problémy môžu nastať pri vytváraní súdržného tímu
Aké sú výhody súdržného tímu?
1) Tímový tím je analógom takých konceptov, ako je sila, jednota a spoľahlivosť osobných interakcií a vzťahov medzi zamestnancami. Tímová súdržnosť je nevyhnutným faktorom pre produktívnu a riadenú prácu spoločnosti. Skupina, vybraná z neznámych ľudí, musí stráviť N-tý čas, aby sa zjednotila a zamerala sa na vyriešenie úloh, ktoré jej boli pridelené. Spravidla len dobre fungujúci a lojálny tím dokáže pri svojom formovaní a napredovaní úspešne prekonať krízové obdobia, v ktorých je zásadný nesúlad so skupinou, ktorej členmi sú narýchlo nájdení ľudia.
2) Len zohratý tím má schopnosť bez strát prekonávať krízy, ktoré čakajú jeho členov na ceste ich formovania, čo sa nedá povedať o skupine navzájom nekompatibilných ľudí. Koncept kompatibility je skutočnú príležitosť Prekonanie ťažkostí a riešenie problémov, ktorým čelia, v skutočnosti znamená, že všetci členovia tímu sú integrovaní v samom najlepšia hodnota toto slovo.
3) Ak má spoločnosť priateľský tím, potom fluktuácia zamestnancov takmer nulové alebo žiadne. Zamestnanci po skončení pracovného dňa neutekajú z práce, nesnažia sa si navzájom sadnúť, nemajú vo zvyku ohovárať svojich kolegov.
4) Pri práci v takomto tíme je hneď jasné, že každý je pripravený pomôcť kolegovi, porozprávať sa o svojich nápadoch a vývojoch, ktoré je možné uplatniť v spoločná práca. Zamestnanci pri premýšľaní o práci nemajú negatívne emócie, sú menej unavení a odolnejší voči stresu. a práve oni sú pripravení v konečnom dôsledku zvýšiť zisky spoločnosti.
Budovanie tímu, ktorý tím spojí
Ako premýšľať nad scenárom pre dokonalý teambuilding, sa dozviete z článku elektronický žurnál"Obchodný riaditeľ".
Charakteristika súdržného kolektívu
1. Uvedomenie je jedným z dôležitých pojmov vedomého správania človeka. Úroveň informovanosti ľudí ovplyvňuje výkon celého tímu ako celku. Včasný proces informovania, zaslaný všetkým adresátom a zasiahnutý všetkým, dáva človeku pocit spolupatričnosti k životu tímu a jeho cieľom. Vďaka tomu v tíme nie sú žiadni nečinní a ľahostajní zamestnanci.
Otvorenosť a záujem o ekonomické záujmy takmer všetkých členov tímu povzbudzujú zamestnancov k spoločnej účasti riadiace činnosti tím. Je nepravdepodobné, že aj ten najskúsenejší vrcholový manažér sa bude môcť spoľahnúť na podporu tímu, ak nevyužíva alebo minimálne využíva existujúce informačné kanályústne aj tlačené.
2. Disciplína – prijatý poriadok správania ľudí, ktorý zodpovedá zabehnutému vo firme morálne normy a pravidiel, čo umožňuje upraviť procesy nálady správania v tíme. Disciplinovaný človek v tíme je stimul sociálny vývoj a zodpovednosť za prácu. Vysoké uvedomenie a pochopenie dôležitosti svojho miesta v kolektíve prispieva k svedomitému plneniu funkčných povinností.
Dodržiavanie disciplíny je uplatňovanie zavedených noriem a pravidiel správania ľuďmi. Úroveň osobných vzťahov medzi vedením a každým členom tímu priamo ovplyvňuje kvalitu výkonu úradné povinnosti a sociálne funkcie.
Metódy udržiavania poriadku a disciplíny sa môžu navzájom veľmi líšiť. Typmi sociálnej disciplíny môžu byť také pojmy ako morálka, zvyky a tradície.
3. Činnosť je zvýšená činnosť vykonávaná osobou nie ani tak z dôvodu povinnosti plniť si služobnú povinnosť, ale z dôvodu možnosti slobodného sebavyjadrenia. Aktivitou jednotlivca je teda potreba práce a poznania okolitého sveta.
Človek má vždy túžbu po realizácii a plnšom vyjadrení toho svojho vnútorná podstatačo vedie k jeho najúplnejšiemu a najintegrálnemu vývoju ako osoby. Mieru prejavu aktivity a iniciatívy človeka viac ovplyvňuje situácia, keď je sám alebo v kontakte s kolegami. Prirodzene, pocity a morálna zložka človeka v spoločnosti sa značne líšia od jeho nálady v správaní v stave osamelosti.
4. Organizačné programy presné a správna definícia a rozdelenie práv a povinností zamestnancov. Dá sa vysledovať v reakcii členov tímu na zmeny prostredia, na obnovu vnútorného a vonkajšieho povedomia. Od správna organizácia práca závisí od prístupu personálu k pracovný proces a disciplíne.
Pre vrcholového manažéra je jednoduchšie pracovať vo vysoko organizovanom tíme. Na vytvorenie takejto spoločnosti potrebujete obrovské úsilie a najvyššia profesionalita. Organizáciu ovplyvňujú také dôvody, ako je rola jednotlivca v tíme, disciplína a iné. dôležité faktory. Ale aj ideálne zostavený tím počas svojej existencie zažíva vzostupy a pády v dôsledku rozdelenia povinností svojich zamestnancov ako subjektov pracovnej komunikácie a vedomostí.
Na posilnenie osobných väzieb v tíme berte do úvahy záujmy zamestnancov s využitím ekonomických a sociálnych pák vplyvu.
5. Súdržnosť je činnosť, ktorá spája všetkých zamestnancov v spoločnej práci a dodáva integritu, čo dokazuje príťažlivosť tímu k sebe navzájom ak tímu. Toto je nepochybne kvalitatívny ukazovateľ každého pracovného kolektívu.
Kedy je potrebné zostaviť súdržný tím?
1) V štádiu aktívneho rozvoja. V prípade nárastu počtu zamestnancov v krátkom čase si „starí“ niekedy vytvoria dosť ťažké vzťahy s nováčikom. Na zjednotenie oboch skupín treba začať s vodcami, uznávanými aj neuznanými. Teambuilding poslúži k zblíženiu a priateľským vzťahom.
2) Počas stagnácie resp pokles v podnikaní. Toto obdobie je charakteristické tým, že zamestnanci, ktorí pochybujú o budúcnosti spoločnosti, začnú pracovať, netrasú sa, nerolujú, neprejavujú iniciatívu, začínajú hľadať Nová práca a potom voľne plávať. V tom čase hlavnou úlohou manažér - zdvihnúť pracovnú náladu personálu, aby si uvedomil: zlepšenie situácie je v ich rukách.
3) Kedy dochádza ku konfliktu medzi oddeleniami spoločnosti takéto aktivity pomôžu vyriešiť vzniknuté problémy. Takže v jednej spoločnosti tržby prudko klesli. Šéf spoločnosti zorganizoval teambuilding, ktorý prispel k prelomu. Táto akcia sa konala po januárových sviatkoch, po ktorých išli zamestnanci do práce oddýchnutí a pripravení sťahovať hory.
Aké faktory ovplyvňujú budovanie tímu?
1) spoločné záujmy, záľuby, názory, etické a materiálne hodnoty a orientácia členov skupiny;
2) Vekové zloženie skupín;
3) Pocit psychickej istoty a dobrej vôle;
4) Aktívna a nasýtená spoločná pracovná jednota zameraná na riešenie spoločných problémov;
5) Atraktívnosť lídra ako referenčného modelu, ktorý plní funkcie na maximum;
6) Kvalifikovaná práca vedúceho;
7) Prítomnosť súťažnej skupiny;
8) Prítomnosť osoby v skupine, ktorá sa výrazne odlišuje od ostatných členov a vystupuje proti skupine.
- Vzdialené obchodné oddelenia: ako organizovať a kontrolovať
Spôsoby, ako zhromaždiť tím
1. Firemné akcie. Používajú sa ako efektívny mechanizmus určený na zhromaždenie tímu alebo jeho rozdelenie. Neoriginalita scenára, rovnaký typ firemných večierkov – nevedie k ničomu dobrému, keďže zamestnanci tieto udalosti berú ako umelé. Počas predstavenia sú v napätí a nemôžu sa cítiť v pohode. Osoba chápe, že ide o pokračovanie pracovného procesu. Ľudia po odchode do práce pociťujú trápnosť a úzkosť, že sa niekto správal nevhodne, niekto to s alkoholom prehnal.
Plnohodnotnú dovolenku získate, keď členovia tímu vymyslia a zrealizujú celý scenár. Kolegovia sa učia o sebe a o iných nové informácie, všetci sú od začiatku pozitívni. Tento prístup šetrí peniaze spoločnosti, pretože firemné akcie, špecializované organizácie, je veľmi drahý.
Aby akcia dopadla bohato a originálne, je potrebné vykonať anonymný prieskum a zistiť, ako chcú zamestnanci firemný večierok vidieť. Ak to chcete urobiť, vytvorte dotazník. Po spracovaní vyplnených dotazníkov pochopíte, čo zamestnanci chcú, a určí sa iniciatívna skupina, ktorá sa môže zapojiť do organizácie podujatia.
2. Teambuildingový športový tréning. Budovanie tímu pomôže členom tímu vytvárať lojálne vzťahy a motivovať ich k zjednoteniu tímu a organizácii tímu. Nesprávne organizované budovanie tímu môže viesť k nepredvídateľným následkom - nejednotnosť zamestnancov, strata autoritárstva zo strany vedúceho, prepustenie zamestnancov. Výber trénera by ste preto mali brať veľmi vážne a prihliadať na fyzickú formu účastníkov. Stal sa taký prípad, keď si vedúca žena zlomila ruku počas teambuildingu a potom dlho rozmýšľala, či to bolo urobené úmyselne alebo nie.
Keď vo firme pracujú aktívni mladí ľudia a fyzická forma lídra zanecháva veľa želaní, potom je budovanie tímu sotva opodstatnené. To môže bagatelizovať autoritárstvo šéfa. Ak je športová príprava generálneho riaditeľa oveľa vyššia ako u zamestnancov, netreba všetkých nútiť k aktívnej účasti na akcii.
Napríklad v jednej firme bol šéf, športovec vo veku 36 rokov, zapálený pre parašutizmus, a tak zorganizoval extrémny teambuilding pre top manažérov, ktorí boli väčšinou zástupcovia slabšieho pohlavia nad 40 rokov. Prirodzene, nikto nebol nútený skákať, ale naznačili, že ten, kto neskočil, nie je náš človek. Mnohí museli skákať, no nie všetci. Je lepšie súťažiť s extrémnymi športmi s tými, ktorí milujú takúto dovolenku.
3. Teambuildingové aktivity. Medzi ne patrí dirigovanie školenia to zhromaždí už pracujúci personál. Pomôžu adaptovať nových zamestnancov na dosiahnutie pozitívne výsledky:
- Nájsť vzájomný jazyk. Známy je prípad, keď firma uskutočnila školenie 6-krát a zakaždým pre nové oddelenie. Vedenie spoločnosti nastavilo úlohu tak, aby personál hovoril rovnakým jazykom. To sa dá dosiahnuť tréningom s jedným trénerom. V dôsledku toho kolegovia začali používať jednotnú terminológiu. Toto školenie je spravidla najužitočnejšie pre zamestnancov s rôznym stupňom vzdelania.
- Dostaňte nováčikov do tempa. Nový zamestnanec v priebehu niekoľkých hodín či dní spozná svojich kolegov, zahĺbi sa do práce a prestane byť cudzincom. Za tento čas môže tím nakresliť portrét človeka a prejsť k aktívnej forme spolupráce. V bežnom prostredí môže začiatočníkovi trvať niekoľko mesiacov, kým sa adaptuje.
- Získajte dôveryhodnosť. AT finančná divízia v jednej firme boli oporou zamestnancov ľudia s vekovou latkou nad priemerom. Bol menovaný nového lídra na pozíciu finančného riaditeľa popri mladej žene. Ako zamestnanci zareagovali, je celkom predvídateľné – neúctivý prístup, neposlušnosť, sabotáž.
- Školenie obchodného manažéra: Príprava nováčika v 3 krokoch
Finančný riaditeľ urobil neobvyklú ponuku - oznámil zámer uskutočniť bezplatné semináre o anglický jazyk a finančná analýza. Je jasné, že na prvej hodine sa nestálo v rade tých, ktorí chceli, ale našli sa aj takí, ktorých to zaujalo a prišli na to, že hodiny sa oplatí, ba dokonca zadarmo. Povedal to svojim kolegom a zamestnanci sa natiahli. V dôsledku toho získala autoritu a rešpekt od kolegov.
– Vypracovanie nových dokumentov. Počas školenia môžete spoločne vypracovať napríklad firemný súbor pravidiel pre spoločnosť, v ktorom sú zafixované všetky akvizície a vývoj spoločnosti. Ak takýto dokument poskytne vyššia organizácia, potom to nebude fungovať. Iná vec je, keď sa tvorcami stanú samotní zamestnanci a dokument sa vypiluje v procese otvorenej diskusie.
Ako zhromaždiť záškolákov a pijanov
Aigul Gomoyunova, CEO, Penopol Group, Moskva
Hlavnou súčasťou našej firmy sú pracovníci skladu (nakladače) a obchodného oddelenia. Preto sme mali neustálu fluktuáciu zamestnancov. Personál nakladačov bol neustále aktualizovaný, pretože pili a vynechávali prácu. Len za rok odišli predajcovia v plnej sile. Príčinu neustálej fluktuácie sa zdalo nemožné zistiť, pretože som sa v tom čase príliš málo venoval otázkam udržania zamestnancov. Bol som v strate, čo je dôvod: naše mzdy sú dosť vysoké.
Na zmenu situácie sa použili stovky metód: pokuty, prémie, povýšenia - nič nefungovalo. Používané počas roka rôzne metódy, ale nedosiahol sa žiadny výsledok.
Keď som si spomenul na svoju minulú skúsenosť s prácou obchodného kouča, premýšľal som o tom, že budem viesť školenia v oblasti budovania tímu a pozvať naň celý tím: koniec koncov, každý zamestnanec musí pochopiť, že konečný výsledok závisí od jeho prínosu, bez ohľadu na to, čo robí. Nakladači vyjadrili ráznu reakciu na návrh, potešilo ich, že ich názor niekoho zaujal a vypočul si ho. Dnes ich už zaujíma rozpis tréningov. Zamestnanci kancelárie boli tiež veľmi ústretoví a chápaví.
Prvý tréning bol venovaný objasňovaniu problémov s interakciou. Uskutočnili sme hru na tému stroskotanie lode, do ktorej sa zapojili všetci prítomní. Každý sa snažil dokázať svoj názor; nakladače. Problém bol zrejmý: celý tím bol rozdelený do skupín a každá sa považovala za hlavnú. Cieľ mi bol jasný – budovanie tímu.
- Ako správne prepustiť zamestnanca: kľúčové vlastnosti
Vrcholom tréningov bola naša najväčšia akcia, keď sme si prenajali chatu a odišli na štyri dni do prírody. Na programe pikniku bola grilovačka, paintball a tréning. Účastníci sa rozdelili do dvoch tímov, pričom každý zahŕňal kolegov zo všetkých oddelení. Pred začatím som požiadal oddelenia, aby urobili zoznam toho, čo potrebujú nakúpiť do práce.
Účtovníci potrebovali nejaký program, sťahováci elektrické auto a mikrovlnnú rúru atď. Víťazný tím si mohol vybrať iba jednu položku. Pred začiatkom súťaže sa všetci hádali a tvrdili, že najdôležitejšie je to, čo si objednali. A keď sa hra začala a prvý víťazný tím si vybral úplne prvú položku, situácia sa dramaticky zmenila, každé oddelenie odmietlo svoju cenu, každý si vybral mikrovlnku pre hýbateľov, uvedomujúc si, že je to pre nich dôležitejšie. A tak sa to opakovalo v každej fáze súťaže – každý úplne zabudol na svoje záujmy a rozhodoval o jej hodnote pre firmu, a nie pre seba osobne.
Dnes som spokojný s výsledkom:
- stáli zamestnanci pracujú na mieste skladu, nakladači sa aktívne podieľajú na práci spoločnosti.
- v kancelárii 2 roky skončili len dvaja zamestnanci, z toho jeden z dobrého dôvodu.
Účinok tréningov sa neprejavil hneď, ale prvé výsledky boli viditeľné už po 2 tréningoch.
Ako zhromaždiť tím pomocou novoročnej firemnej párty
Nadežda Finochkina, riaditeľ spoločnosti "Formula úspešného výberu", Moskva
Jedného dňa nás oslovil klient s prosbou o pomoc pri zvýšení úrovne interakcie medzi zamestnancami. V tíme nebolo zvykom medzi sebou komunikovať a zúčastňovať sa firemných stretnutí. Takéto vzťahy v rámci spoločnosti sa odrazili na produktivite.
Pre zamestnancov firmy klienta sme urobili starostlivo premyslené a originálne prekvapenie. Samostatne sme vopred urobili minirozhovor so štábom, aby sme zistili osobné preferencie a fakty z jeho životopisu, čomu sa venuje vo voľnom čase. Zozbierali sme 25 dotazníkov a na základe informácií poskytnutých zamestnancami sme pripravili dotazník do kvízu. V ohlásený deň bol pozvaný celý tím 35 ľudí, keďže sa blížili novoročné sviatky.
- Motivácia obchodného manažéra: Čo skutočne funguje
Podľa pravidiel kvízu ste museli počúvať zaujímavý popis charakteristiky koníčkov každého zamestnanca a určiť, o koho presne ide. Tento príbeh bol sprevádzaný ukážkou jeho fotografií z detstva. Firemná dovolenka trvala spolu cca 6 hodín, vrátane slávnostnej časti, kvízu s fotografiami a bufetovým stolom.
Po firemnom večierku sa kolegovia opäť spoznali. Tak nezvyčajné a vzdelávacia skúsenosť pomohla stmeliť kolektív a dokonca zrodila priateľské vzťahy medzi oddeleniami. Len za jeden večer sa ľudia o sebe dozvedeli viac ako za predchádzajúcich desať rokov práce.
Pôvodná myšlienka budovania tímu za 300 rubľov
Eduard Kolotukhin, CEO, Stayer.ru, Jekaterinburg
Naša spoločnosť sa nezaoberá predajom, ale emocionálnou angažovanosťou zákazníkov. Pravda, takýto prístup má efekt, ak sú členovia kolektívu obdarení emočnej inteligencie, schopnosť oslavovať a emocionálne pozdraviť najlepšie strany kolegov z práce. Jeden nápad, ktorý pomáha rozvíjať empatiu v tíme, sú karty so slovom „TRIEDA!“.
Podstata myšlienky. Aby sme zamestnancov presvedčili, aby si všímali dobré skutky svojich kolegov a poďakovali sa im, nepoužili sme obvyklé prostriedky sugescie, ako napríklad „povzbudzovať“. najlepšie vlastnosti kolegovia“ výmenou sme použili jednoduchú techniku: umožnili sme zamestnancom, aby si každý mesiac vyplácali malý stimul. Dnes môže každý člen spoločnosti raz za mesiac osobne predložiť 300 rubľov niekomu, kto ich podľa jeho názoru zarobil. Všetci zamestnanci v prvý deň každého dňa dostanú personalizovanú kartu „CLASS!“. Počas celého mesiaca môže túto kartu darovať kolegovi, ktorého činnosť potešila alebo pomohla. V posledný deň v mesiaci sú spočítané, vo firemných médiách a na webe spoločnosti oslavujeme lídra mesiaca.
Tu sú príklady prípadov, ktoré si podľa nášho názoru zaslúžia povzbudenie a peňažné stimuly. Jeden nahradil kolegu, ktorý je na dovolenke alebo je chorý. Ďalší išiel služobne na poštu a kúpil si pár známok, aby mohol poslať firemnú poštu, hoci ho o to nežiadali. Vždy môžete urobiť Dobrý skutok! Ale ak si je človek istý, že minulý mesiac neboli žiadni zaslúžení na ocenenie, potom nemôže nikoho označiť a nikomu nedávať svoju kartu. Potom ďalší mesiac začína od nuly.
Výsledok. Vzťah medzi dvoma vnútornými divíziami sa pomaly buduje, to ma, mimochodom, potešilo najviac. Zamestnanci sa postupne zapájajú do hry, učia sa všímať si známky pozornosti a starostlivosti o svojich kolegov, pretože niekedy je ťažké prísť a povedať: „Ďakujem!“ A s menovkami je to ľahké a jednoduché. Okrem toho sme si všimli emotívnych lídrov spoločnosti.
Faktory, ktoré znižujú súdržnosť tímu
Faktor 1. Prítomnosť malých podskupín v skupine, čo vedie k „malomestskému“ správaniu a mysleniu. Čím väčšia je skupina, tým väčšia je pravdepodobnosť výskytu podskupín. Obmedzte počet členov tímu na 5-7, niekedy až na 20 ľudí. Priateľstvo alebo známosť medzi jednotlivými členmi pred vznikom skupiny spravidla vedie k oddeleniu týchto ľudí od kolektívu, čo môže viesť k odcudzeniu takéhoto páru alebo malej skupiny od celého tímu. Tento problém môže nastať pri kombinovaní starých a nových členov tímu, ktorý klienti zvyčajne chcú vyriešiť.
Faktor 2. Nekompetentné vedenie vodcu vedie k konfliktné situácie a dokonca aj vypadnutie mužstva. Ak sa teda vodca zaoberá budovaním intríg, zbližovaním alebo odstraňovaním zvolených členov, posilňovaním a povzbudzovaním, spoliehajúc sa na osobné preferencie a nie na znalosti, kompetencie a existujúce prednosti tímu, potom takáto skupina nakoniec prestane byť tím.
Faktor 3. Nedostatok spoločného cieľa a spoločného zamerania. Napríklad položením otázky skupine študentov: „Počíta sa naša skupina ako tím? - účastníci hovoria: „Nie, sme všetci dobrí ľudia ale nemáme budúcnosť." Keď ľudia nemajú budúcnosť, vytvára ju vodca, ktorý zhora znižuje cieľ. Keď je tento cieľ realizovaný a akceptovaný každým členom skupiny, potom sa skupina stáva tímom. Ak vodca nezadá takúto úlohu, potom každý uskutoční svoje plány a stanoví si osobné ciele.
Informácie o autorovi a spoločnosti
Aigul Gomoyunova, generálny riaditeľ GC "Penopol", Moskva. "Penopol". Oblasť činnosti: výroba a veľkoobchod výstavba a dokončovacie materiály; logistické služby; Vedenie školení.
Nadežda Finochkina, riaditeľ spoločnosti "Formula úspešného výberu", Moskva. LLC „Formula úspešného výberu“. Oblasť činnosti: nábor. Počet zamestnancov: 5. Zatvorené pracovné miesta za mesiac: 7.–12.
Eduard Kolotukhin, generálny riaditeľ Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Oblasť činnosti: výroba a predaj športové oblečenie, ako aj vybavenie; predaj športových potrieb. Počet zamestnancov: 25. Ročný obrat: 50 miliónov rubľov. (v roku 2014).
