Umijeće upravljanja ili kako organizirati kompetentan menadžment tvrtke?

Učinkovitost suvremenog poduzeća izravno ovisi o ispravnoj organizaciji aktivnosti upravljanja u njemu. Svaki započeti posao trebao bi imati jasno definirane zadatke, koje je potrebno ostvariti da bi se postigao pozitivan rezultat. Zamislimo na trenutak upravljanje avionom. Što se događa ako posada ne bude dobro surađivala, a ciljevi svakog člana tima će se međusobno razlikovati. Naravno, zrakoplov će se jednostavno srušiti. Kako posada zračnog broda ima jedan cilj - prevesti putnike zdrave i zdrave, tako i poduzeće treba imati jedan cilj - poslovni uspjeh za dobrobit svih sudionika u procesu.

Nije uzalud iskusni vlasnici i menadžeri velikih poduzeća sustav upravljanja osobljem nazivaju umijećem upravljanja. Dobro organiziran rad i jasna raspodjela odgovornosti donosi, u konačnici, pozitivan rezultat.

Gdje počinje dobro upravljanje tvrtkom?

Kompetentno upravljanje u modernom poslovanju podrazumijeva strogo poštivanje postavljenih zadataka kako bi se ostvarila dobit. Ovo je vrlo važno razumjeti. Dobit - to je "kamen temeljac", koji je ili temelj financijskog uspjeha ili uništenja tvrtke. Naravno, postavljanje proizvodnih ciljeva nije samo sebi svrha. Glavna stvar je da sve radnje koje se izvode na terenu trebaju biti usmjerene na opću dobrobit i prestiž tvrtke.

Dakle, bez registracije LLC preduzeća ili individualnog poduzetnika, nemoguće je otvoriti vlastiti posao. To je preduvjet za postojanje ljekarne, autoservisa, modnog salona i drugih poduzeća. Budući vlasnik tvrtke samouvjereno se kreće prema svom cilju, posjećujući sva državna tijela za izdavanje dozvola i usluge. Ako poduzetnik iz nekog razloga nema vremena za to osobno, može se obratiti stručnjacima za pravnu podršku regconsultgroup.ru. Povjeravajući svoj cilj drugoj osobi, vlasnik ipak na kraju ima pozitivan ishod - poduzeće počinje funkcionirati. Tako se kombiniraju ciljevi potpuno različitih ljudi i poduzeća.

Jedan, dva... tisuću

Ako se tvrtka sastoji od dvoje ili više ljudi, tada će njezin uspjeh na profesionalnom polju ovisiti o tome kako ti ljudi međusobno komuniciraju, koliko će njihovi korporativni odnosi biti skladni i korisni. Postoje tvrtke sa stotinama, tisućama zaposlenih. Upravo u takvim korporacijama postoji problem komunikacije i problem upravljanja poslovanjem.

Osim praćenja ciljeva i izvršavanja zadataka, svaki sudionik u procesu mora biti osobno zainteresiran za prosperitet tvrtke. U menadžerskom leksikonu to se naziva "osobna motivacija". Svjetski poznate korporacije, čiji se proizvodi prodaju u ogromnim količinama, imaju jasan sustav motivacije za stručnjake na različitim razinama. Htjeli mi to ili ne, ali "metoda mrkve i štapa" se koristi do danas. Kompetentna uprava ima gotovo savršen sustav kazni i nagrada, koji radi kao sat. Dovoljno je eliminirati ovaj sustav, a rad poduzeća će se pretvoriti u kaos.

Naravno, postoji dovoljno suptilnosti upravljanja poduzećem, od kojih su glavne spomenute gore. Glavna stvar koju treba zapamtiti je da uspjeh tvrtke ovisi o jedinstvu svrhe svih sudionika u procesu, stalnoj i postojanoj kontroli i dobro funkcionirajućem sustavu društvenih komunikacija.

Menadžment svake tvrtke je upravljanje ljudima koji u njoj rade. Sadržaj upravljanja svodi se na ciljano djelovanje na volju, svijest i podsvijest ljudi. Umijeće upravljanja ljudima poduzetnici svih vremena jako su cijenili. John Rockefeller je rekao da je sposobnost komuniciranja s ljudima najvrjednija roba, za koju je spreman platiti najviše novca.
U članku se analiziraju glavne metode upravljanja poduzećem: uvjeravanje, poticanje, stimulacija, prisila. Razmatraju se zahtjevi koje zakonodavstvo nameće procesu njihovog reguliranja, praksa njihove primjene u poduzećima; daju se mišljenja čelnika raznih organizacija.

Smisao upravljanja bilo kojim društvom je učinkovito organizirati korištenje imovine koju je vlasnik uložio u njegov temeljni kapital. Ključno pitanje upravljanja je kompetentnost radnika kojima je povjereno upravljanje ovom imovinom. U procesu rada osoblje postaje resurs poduzeća. S jedne strane ljudi upravljaju imovinom, s druge strane drugi ljudi. Ali u svakom slučaju, upravljanje se sastoji od svrhovitog utjecaja na volju ljudi. Instrumenti ovog utjecaja mogu biti vrlo različiti.
Mogućnosti za najoptimalnije upravljanje zaposlenicima, njihovu koordinaciju stvara se upravljačka struktura. Njegova glavna svrha je osigurati stalan utjecaj na imovinu uz pomoć stručnjaka i mehanizama kako bi se povećala njezina vrijednost i ostvarila dobit. Ako ispunjava ciljeve organizacije, onda je prepoznat kao učinkovit. Ako ne, postavlja se pitanje mijenjanja kako bi se uskladio s takvim ciljevima.

Svrha menadžmenta je uravnotežiti interese vlasnika i zaposlenika
Glavna značajka procesa upravljanja je razlika između interesa vlasnika i zaposlenika. Interesi vlasnika i stručnjaka koji nisu vlasnici bitno su različiti, a ponekad i različiti. Ako je interes vlasnika da umnoži imovinu, a za to plaća naknadu stručnjacima, interes potonjih je primanje naknade, čiji iznos ne mora uvijek biti povezan s učinkovitom upotrebom imovine. Stoga je glavna briga vlasnika osigurati da se aktivnosti zaposlenika kontroliraju tako da u najvećoj mogućoj mjeri odgovaraju interesima vlasnika, a ne osobnim interesima zaposlenika u dobivanju veće naknade po svaku cijenu, ponekad čak i nanošenje štete na imovini.
Nije slučajno da se stil upravljanja trgovačkim tvrtkama približava modelu koji su koristili duždovi antičke Venecije. Oni su bili odgovorni za gubitke nanesene državi kao rezultat nepropisnog upravljanja cjelokupnom osobnom imovinom. Vlasnici nastoje povećati kontrolu nad svojom imovinom. I u tu svrhu koriste se različiti oblici.

Kontrole korištenja imovine u stranim tvrtkama
Jedan od oblika kontrole nad imovinom u Sjedinjenim Državama i drugim državama je uključivanje u upravni odbor do 75% neovisnih stručnjaka iz reda odvjetnika, konzultanata, sveučilišnih profesora i drugih stručnjaka koji imaju odgovarajuća znanja i značajan stupanj neovisnosti u vršenju kontrole nad radom izvršnih tijela.
Drugo sredstvo koje se koristi i legalizira u inozemstvu je „probijanje korporativnog vela“, tj. u slučaju kršenja zakona, internih normi društva od strane izvršnih tijela, krivci podliježu režimu pune imovinske odgovornosti, čak i ako je društvo s ograničenom odgovornošću ili drugo gospodarsko društvo. U Rusiji također postoji odgovornost menadžera s osobnom imovinom za obveze tvrtke, ali samo u dijelu menadžera za nanošenje štete. Zanimljivo je da su u predrevolucionarnoj Rusiji, u slučaju bankrota tvrtke, svi članovi uprave dioničkog društva snosili osobnu dodatnu (kćerinsku) imovinsku odgovornost.

Uloga osoblja u upravljanju poduzećem
Upravljanje brodom najučinkovitije je kada kombinira jedinstvo zapovijedanja sa širokim sudjelovanjem u različitim područjima upravljanja svih članova posade. Upečatljiv primjer u tom smislu pokazuju japanske tvrtke koje su postigle ogroman uspjeh na ovom polju. Osnivač "Matsushito Electronics" Kikoto Matsushita rekao je da se svaki član radnog kolektiva treba smatrati članom obitelji i upravo ga tako treba tretirati uprava. Zato se upravljanje društvom treba temeljiti na demokratskim načelima, osigurati što šire sudjelovanje osnivača (sudionika) i drugih zainteresiranih strana u njegovom radu.
"Demokratski minimum" u upravljanju pravnim osobama određenih organizacijskih i pravnih oblika određen je Građanskim zakonikom Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Ali to mora biti razjašnjeno u ugovoru o osnivanju i povelji u odnosu na specifične uvjete organizacije koja se stvara.

Materijalna i imovinska odgovornost zaposlenika organizacije
Građansko odgovorne su osobe koje na temelju zakona ili osnivačkih dokumenata djeluju u ime društva. Moraju djelovati u interesu organizacije koju predstavljaju u dobroj vjeri i razumno. U slučaju da takva osoba nanese štetu pravnoj osobi, dužna je, na zahtjev osnivača/sudionika pravne osobe, iste nadoknaditi. Stoga je važno da se statutom navede tko obavlja organizacijske, administrativne i gospodarske poslove u društvu i djeluje u njegovo ime. Posebnu pozornost treba posvetiti razvoju statusa lidera, o čemu prvenstveno ovisi uspjeh ili neuspjeh u poduzetništvu. Danas je važno uz pomoć povelja konsolidirati i povećati odgovornost menadžera za upravljačke odluke koje donose, za sigurnost i učinkovito korištenje imovine poduzeća, kao i za financijske i ekonomske rezultate poslovanja. Grešku čine oni osnivači koji ni na koji način ne ograničavaju ovlasti čelnika, što mu omogućuje da djeluje u ime tvrtke po svim pitanjima poduzetničke djelatnosti. Statut komercijalne organizacije trebao bi sadržavati odredbu da se samo manje transakcije prenose prema vlastitom nahođenju voditelja, na primjer, sklapanje prodajnih ugovora, dobivanje kredita od banke u iznosu od 10 do 30% odobrenog kapitala . Svi važniji poslovi moraju se dogovoriti s osnivačima na glavnoj skupštini ili u upravnom odboru. Oni osnivači koji ne stvore optimalnu upravljačku i kontrolnu strukturu ponekad završe s pokvarenim koritom. Povelja treba sadržavati norme/pravila o postupku donošenja odluka kolektivnih tijela (na primjer, jednoglasna volja, kvalificirana ili prosta većina glasova).

Propis nadzora nad aktivnostima uprave poduzeća
Za organiziranje kontrole nad aktivnostima pravne osobe, povelja također treba uzeti u obzir dva aspekta. Prva je interna kontrola, čija je provedba povjerena revizijskoj komisiji ili revizoru. Drugi aspekt je vanjska kontrola. Korisno je u podzakonskim aktima definirati mehanizam za provođenje periodičnih revizija. Sama priroda takve kontrole nema izravan učinak, ne podrazumijeva rad "u stvarnom vremenu". Stoga prekršaje otkriva, u pravilu, "nakon činjenice", kada se mnogo toga više ne može ispraviti. Stoga osnivači i menadžeri trebaju biti u tijeku s događanjima i pravovremeno reagirati na činjenice o eventualnim kršenjima, koristeći sve alate kontrole.

Osnovne metode upravljanja organizacijom
Najvažniji aspekt upravljanja poduzećem je arsenal metoda koje koristi menadžer, budući da učinkovitost organizacije ovisi o metodama upravljanja. Glavni su uvjeravanje, poticanje, stimulacija, prisila.

metoda uvjeravanja
Ovu metodu mogu koristiti svi voditelji. Učinkovit je kako u tvrtkama s malim brojem zaposlenih, gdje nema ili je ograničena mogućnost financijskih poticaja, tako i u velikim organizacijama, jer se njime može utjecati na tisuće, desetke tisuća ljudi, gotovo bez trošenja novca. U ruskoj i inozemnoj praksi možete pronaći mnogo primjera koji potvrđuju učinkovitost korištenja ove metode, iako, nažalost, česti su slučajevi kada se jednostavno zaboravlja.
Uvjeravanje najčešće ne zahtijeva velike troškove, ali uz stalni, svrhovito djelovanje, omogućuje postizanje najviših rezultata, stvaranje uvjerenja i nadahnuća. Glavna sredstva uvjeravanja su informacije, objašnjenja, preporuke, edukacija, obuka, oglašavanje, agitacija, propaganda, moralno poticanje itd. Uvjeravanje je oduvijek bilo najjače oruđe za utjecaj na volju i svijest ljudi.
Posljednjih godina razne studije su pisale da je misao materijalna. Posljedično, uvjerenja, koja dugo vremena apsorbira svijest, postaju stvarnost, a osoba ih utjelovljuje u stvarnosti. Evo što o tome piše Colin Turner u svojoj knjizi "Mi smo rođeni za uspjeh": "Ono u što vjerujete i čemu težite, prije ili kasnije postaje stvarnost. Svatko od nas ima određenu moć, zahvaljujući kojoj može stvori svoj svijet, svoju stvarnost, kakvu on želi.

Metoda nagrađivanja
Njegova razlika od metode uvjeravanja je u tome što, osim uvjerljivog utjecaja, povezuje postizanje pozitivnih rezultata s primanjem mogućih ili konkretnih moralnih i materijalnih nagrada koje se utvrđuju i mijenjaju po volji i nahođenju menadžera.
Primjenjuju li poduzetnici moralne poticaje dovoljno učinkovito? Zar nema dovoljno divnih djela i radnih postignuća koje zaposlenici čine? Ali zahvaljuju li im vođe na tome? Zahvaljuju li im se usmeno u narudžbi? Upisuju li očekivano upis o njoj u radnu knjižicu? Ponekad pojedini zaposlenici imaju jednu ili dvije zahvale za desetljećima rada, a ponekad niti jednu.
Menadžeri vrlo često propuštaju priliku koristiti ovaj učinkovit alat za upravljanje.

Metoda prisile
I, konačno, mjere prisile, negativne sankcije također su sastavni dio arsenala motivacije. Doista, oni također potiču, primjerice, radnje u skladu sa zakonom, ali ne djeluju kroz interes i entuzijazam, koji je svojstven ohrabrenju i stimulaciji, već se temelje na strahu povezanom s primjenom sankcija u slučaju nepoštivanja utvrđenim zahtjevima.
Od mjera prisile rukovoditelji imaju pravo primjene stegovnih mjera čiji je raspon novim Zakonom o radu sužen i predstavlja primjedbu, ukor i otkaz. Međutim, menadžeri često ne posjeduju te alate i umjesto kazne i naknadnog otpuštanja zaposlenika zbog neispravnog obavljanja dužnosti, otpuštaju ga kako bi smanjili broj zaposlenih, čime bi povećali troškove koji su se mogli izbjeći.
Trenutno je Zakon o upravnim prekršajima uveo novu upravnu kaznu - diskvalifikaciju rukovoditelja, dužnosnika, uključujući i za kršenje zakona o radu i za nepravilno upravljanje pravnom osobom. Ali mnogi menadžeri koriste ovaj alat za upravljanje nasumično. Ponekad ne reagiraju na počinjeno nedolično ponašanje. I tek nakon ponovljenih prekršaja primjenjuje se krajnja mjera kazne - otkaz.

Omjer različitih metoda upravljanja
Dakle, motivi različitih metoda upravljanja razlikuju se po utjecaju na različite ljudske emocije, na različite motive koji izazivaju radost, na primjer, u iščekivanju nagrade na kraju natjecanja, ili strah, na primjer, u slučaju ne -poštivanje/kršenje posebno utvrđenih normi za koje su predviđene takve sankcije.
Kazna, u pravilu, ovisi o težini prekršaja, čiji stupanj određuje vođa. U nekim državama uvode se iznimno oštre sankcije kako bi se riješili nacionalni problemi. Na primjer, u Koreji je u roku od tri godine distribucija krivotvorenih proizvoda eliminirana uvođenjem oštrih sankcija, sve do i uključujući pogubljenje. Pa ipak, iz cjelokupnog arsenala metoda upravljanja, poticaji u svojim različitim izrazima postaju sve učinkovitiji način upravljanja društvenim razvojem. Štoviše, njihovo puno korištenje jednako je važno i na razini države i na razini korporativnog upravljanja.
Sveukupnost poticaja, ne samo u obliku kazni, već iu obliku poticaja, beneficija i drugih pozitivnih poticaja, "lakmus test" je pokazatelja stupnja demokratizacije države, razine harmonije. u društvenim odnosima i stupnju usklađenosti interesa u njemu.
Stoga je za razumijevanje mehanizma djelovanja stimulacije potrebno primijeniti kako svaku metodu i svaku njezinu komponentu, tako i cijeli sustav metoda u cjelini. Lideri koji aktivno primjenjuju cijeli arsenal metoda upravljanja, ovisno o situaciji, postižu izvanredne rezultate. A zadatak je naučiti kako ih koristiti u upravljanju poduzetničkom djelatnošću, upravljanju stručnjacima u procesu poduzetničke aktivnosti.

Uspjeh svake organizacije uvijek izravno ovisi o njezinim zaposlenicima. Ili bolje rečeno, iz dobrog razumijevanja menadžmenta i podređenih. Menadžeri imaju težak zadatak: upravljati osobljem na način da ih motivira za postizanje zajedničkog cilja, osigurati prijateljsko, radno okruženje u timu. Dakle, kako izgraditi proces upravljanja da svi zaposlenici, od čistačice do izvršnog direktora, rade za dobrobit tvrtke?

Glavna pravila vođe

Upravljanje osobljem je cijela znanost. 90% uspjeha organizacije ovisi o vodstvu. Pravilna motivacija, jasna definicija ciljeva - temelj kvalitetnog rada. Za učinkovito upravljanje osobljem, menadžer prije svega mora zapamtiti niz pravila:

1. Načela poduzeća. Mora ih razumjeti svaki zaposlenik, bez obzira na njihovu poziciju. A menadžer bi trebao slušati mišljenje zaposlenika, posebno u problemskim situacijama. Ne, to ne znači da globalne odluke treba donositi cijeli tim za okruglim stolom! Činjenica je da svaki zaposlenik svaki dan rješava određene probleme, bez obzira radi li kopije dokumenata ili vodi važne pregovore s klijentima. Ako svi jasno poznaju principe tvrtke, razumiju svrhu svojih postupaka, tada menadžer može biti siguran da će ispravne odluke biti ispravno donesene na svim razinama.
2. Timski rad. Tim treba biti motiviran za suradnju. Upravljanje zaposlenicima mora biti izgrađeno na takav način da svaki zaposlenik tvrtke ne bude usklađen s vlastitim postignućima, već svi zajedno ispunjavaju jedan cilj.
3. Podjela odgovornosti. Šef velike tvrtke jednostavno fizički nije u stanju kontrolirati svaki proces. Potrebno je imenovati odgovorne osobe za razna pitanja.
4. Inicijativa nije kažnjiva. Svaki rastući posao zahtijeva pojavu novih ideja. Zaposlenicima je potrebno dati priliku da izraze svoja razmišljanja, da sudjeluju u provedbi novog posla. I zapamtite da svatko ima pravo na pogreške.
5. Svijest. Ako menadžer ne želi da se pojave glasine, zanemarujući njegove upute, tada je vrijedno skrenuti pozornost timu na informacije o stvarnom stanju stvari u tvrtki. Tada će tim donijeti učinkovitije odluke.
6. Nezamjenjivih nema. To se mora imati na umu prilikom upravljanja osobljem. Nije potrebno izdvajati određene podređene i obavještavati cijeli tim da će posao „ustati“ i bez njih. Cijenite sve zaposlenike, nemojte se ograničavati na jednu osobu.
7. Provjerena metodologija. Upravljanje osobljem zahtijeva stabilnost. Nema potrebe da podređene pravite zamorčiće, testirajući ih s najnovijim trendovima u upravljanju. Dobro radite tamo gdje je ugodno raditi.
8. Disciplina. Unatoč prijašnjem pravilu, u organizaciji mora postojati stroga disciplina i pravila ponašanja.

Dobar primjer. Često se kaže: "Kakav vođa, takvi su i zaposlenici." I ne govore uzalud. Menadžer mora svojim ponašanjem i radom dati pozitivan primjer cijelom timu.

Razumjeti radnika

Gore je već rečeno da tim treba biti svjestan aktualnosti. To je potrebno za postizanje ujednačenog rezultata. Upravitelj mora ne samo izdavati naredbe, već i komunicirati s osobljem. Potrebno je da tim shvati da je svaki zaposlenik važan za tvrtku. A kako to ne bi bile prazne riječi, menadžer će morati naučiti razumjeti svakog zaposlenika. Ako se na poslu pojave problemi, ne biste trebali odmah zvati podređenog "na tepih" i kriviti ga za bilo što. Za početak, vrijedno je razumjeti situaciju u cjelini, pronaći korijenski uzrok problema i mirno ga eliminirati.

Svaka osoba ima svoje životne principe, prioritete i ciljeve. Prilikom prijave za posao sve to nikamo ne vodi. Vođa će morati raditi s već formiranom osobnošću i donekle joj se prilagoditi. Svi ciljevi zaposlenika obično su podložni jednoj od tri potrebe:

1. materijalna nagrada. Osoba se pridružuje tvrtki kako bi zaradila novac.
2. društveni status. Zaposlenik želi poštovanje prema sebi kao osobi, postavljen je za razvoj karijere.
3. Samoizražavanje. Želja da izrazite svoje mišljenje o svakom pitanju, da samostalno radite na nekom području.

Na temelju ciljeva podređenog, vođa mu mora pronaći osobni pristup. Kada se taj cilj ostvari, neće biti problema u radu s kadrovima.

Timski rad

U svakom timu koji dobro radi postoji određeni timski duh. Najčešće sve ovisi o osobnim ciljevima članova tima i, naravno, vodstva. Za međusobno razumijevanje između zaposlenika i menadžera, potonji će morati naučiti iznijeti bit svojih zahtjeva, zadatke podređenih u skladu s njihovim ciljevima. Odnosno, upravljanje osobljem je svojevrsna psihologija. Menadžer će morati analizirati ponašanje podređenih, razumjeti njihove sumnje i strahove.

Razumijevanje cilja od strane osoblja i dostupnost cjelokupnog plana temelj je pravilno organiziranog timskog rada. Potrebno je dati do znanja timu da će se u timu nositi sa svim zadacima.

Postoji i niz čimbenika koji mogu značajno smanjiti sposobnost rada u timu:

• nije definirana svrha projekta;
• nedovoljna opskrbljenost radnika resursima;
• konfliktne situacije među podređenima;
• loš odnos vodstva prema timskom izvršavanju zadatka;
• promjenjiv cilj, često mijenjanje zadataka i zahtjeva.

Prava motivacija

Za postizanje što boljeg rezultata u provedbi projekta najvažnije je pravilno motivirati zaposlenike. Motivacija u pravilu može biti materijalna i nematerijalna.

Od prve je sve više-manje jasno. Većina tima ide na posao kako bi zaradila. Dva su glavna načina financijske motivacije zaposlenika:

1. Nagrade. Sve vrste bonusa i nagrada za kvalitetu rada. To će učiniti da osoba radi brzo i učinkovito.
2. Kazne. Općenito, sve je jednostavno. Ako dobro radite, dobit ćete povišicu. Ako radite loše, gubite bonuse, dobivate kazne.

S nematerijalnom motivacijom sve je nešto kompliciranije i zanimljivije. Razmotrite metode takve motivacije:

1. Pojačati. Rijetko tko odbije zauzeti višu poziciju. Zaposlenik mora razumjeti da se dobar rad nagrađuje rastom u karijeri.
2. Prijateljski tim. Većina otkaza svojom voljom događa se upravo zbog konfliktnih situacija u službi ili nesporazuma. Vođa mora učiniti sve da to spriječi.
3. Stabilnost. Zaposlenik mora biti siguran u budućnost. Rad bi trebao biti službeni, plaće na vrijeme, bolovanje i godišnji odmor.
4. Kolektivni odmor. Ako menadžer želi da tim ima dobru atmosferu i pozitivno raspoloženje, potrebno je organizirati razne vrste rekreacijskih aktivnosti koje će omogućiti zaposlenicima da se bolje upoznaju. To mogu biti korporativne večeri, izleti, sportska natjecanja. Ali učinkovitije je to učiniti ne vikendom i ne po narudžbi.
5. Trening. Potrebna je periodična prekvalifikacija djelatnika. Ljudima su potrebna nova znanja za učinkovitiji rad. Ako razne vrste tečajeva plaća organizacija, to će također biti svojevrsna nagrada.

Ovo su glavne metode. U svakoj tvrtki menadžer će pronaći svoje nematerijalne načine poticanja. Sve ovisi o mogućnostima organizacije i potrebama tima. Glavna stvar je da među zaposlenicima ne smije biti podcjenjivanja, sustav nagrađivanja ili kažnjavanja treba biti jasan.

Kvalitetan i brz rad cijelog tima izravno ovisi o kadrovskom menadžeru. Tajne učinkovitog rada su jednostavne. Ako menadžer jednostavno zahtijeva bespogovorno izvršavanje naloga od strane zaposlenika, vjerojatno će nekako obaviti posao i napeta situacija među podređenima. I uz konkretnu izjavu o ciljevima i zadacima, odgovarajuću motivaciju, ljudski stav - izvrsno obavljen posao u kratkom roku, prijateljski odnos među zaposlenicima i povjerljiv odnos prema sebi.

Ako je posao narastao i neka se područja odvojila u zasebne tvrtke - s vlastitim računovođama, odvjetnicima, kadrovskim službenicima i drugim administrativnim radnicima, onda je često teško pratiti procese u različitim strukturama. Postoji izlaz iz ove situacije - stvoriti jedinstveno društvo za upravljanje. Zašto je to potrebno i kako može pomoći poslovanju — rekli su Mikhail Bitus i Nikita Tolkanitsa, stručnjaci odvjetničkog društva REVERA.

— Kada su se u grupi tvrtki počele duplicirati funkcije zaposlenika u različitim strukturama, vrijeme osoblja se trošilo neučinkovito i općenito je postalo teže pratiti sve što se događa u svakoj tvrtki, to znači da je vrijeme je za razmišljanje o stvaranju društva za upravljanje.

Zašto nam treba jedno društvo za upravljanje

Opišimo situaciju: imate grupu tvrtki, a svaka od tvrtki ima svog direktora, računovođu, odvjetnika, kadrovika, ekonomista i marketingaša. Ovaj pristup je neučinkovit i s financijskog i s organizacijskog gledišta.

Koji čimbenici ukazuju na to da je vašem poslovanju potrebna tvrtka za upravljanje:

• Različita društva posjeduju udjele u statutarnim fondovima različitih članova grupe i postoji zbrka u ovlastima između direktora
• Vlasnicima poduzeća teško je kontrolirati upravljanje tvrtkama
• Osoblje je napuhano i ima poteškoća u upravljanju njime

Koje procese olakšava društvo za upravljanje

Glavna funkcija društva za upravljanje je tekuće upravljanje u svakom pojedinom društvu grupe. Zapravo, ona zamjenjuje ravnateljicu u supsidijarnoj strukturi: sklapa ugovore, izdaje punomoći, upravlja imovinom.

Zašto je za vlasnike poduzeća:

• Postaje lakše kontrolirati procese unutar grupe: nema potrebe za prikupljanjem informacija od čelnika svake od organizacija - samo pratite radnje čelnika društva za upravljanje
• Pojavljuje se administrativni centar u kojem su koncentrirani radnici koji nisu povezani s proizvodnjom, ali su potrebni cijeloj skupini: pravnici, računovođe, trgovci, stručnjaci za carinjenje itd.
• Smanjuje se broj kontroverznih pitanja: dovoljno je pronaći jednog direktora društva za upravljanje koji će odgovarati svim partnerima: nema potrebe koordinirati različite kandidate za različite tvrtke

Kako društvo za upravljanje radi s drugim društvima grupe

Osnovna shema rada: društvo za upravljanje upravlja svim društvima grupe i za to prima naknadu. Podružnice mogu ove troškove otpisati kao rashode poslovanja i tako smanjiti osnovicu za obračun poreza na dobit.

Kupnja usluga društva za upravljanje mora biti ekonomski opravdana. Troškovi upravljanja neće se uzeti u obzir pri izračunu porezne osnovice ako:

• Osoblje podružnice ima stručnjake čije usluge kupuje (odvjetnici, ekonomisti, kadrovi)
• Društvo za upravljanje upravlja samo formalno, a prave odluke (a to je očito) donose vlasnici poduzeća

Kako organizirati društvo za upravljanje

Osnivanje društva za upravljanje prilično je jednostavan postupak.

Ključni koraci:

1. Osnivanje društva za upravljanje.

2. Prilagodba, po potrebi, korporativnih dokumenata svih društava grupe kako bi se uspostavio jedinstven pristup upravljanju.

3. Izrada zajedničkih internih pravila i propisa.

4. Sklapanje ugovora o prijenosu vodećih i upravljačkih funkcija između društva za upravljanje i svakog društva grupe.

Koje su poteškoće pri radu s društvom za upravljanje

Ako će društvo za upravljanje pružiti pravnu podršku i pomoć u sastavljanju ugovora, zahtjeva i drugih dokumenata drugim organizacijama grupe, tada mora dobiti licencu za to - pružanje pravnih usluga.

Da biste to učinili, dovoljno je ispuniti samo dva uvjeta:

1. Ravnatelj s višom pravnom naobrazbom.

2. Najmanje jedan zaposlenik s višom pravnom spremom i najmanje tri godine iskustva u odvjetništvu.

Kao sažetak

Društvo za upravljanje prilično je jednostavan i ujedno učinkovit alat u poslovanju. Pomoći će ne napuhavati osoblje i pojednostaviti kontrolu nad zaposlenim menadžmentom.

Stvaranje i implementacija takve strukture prilično je jednostavan proces. Štoviše, ne zahtijeva dodatna novčana ulaganja, budući da se može financirati uplatama tvrtki kojima se upravlja.

Ali treba shvatiti da društvo za upravljanje ne može donositi sve odluke o radu grupe. Rješenje ključnih pitanja ostaje na vlasnicima poduzeća.