El éxito en las actividades de cualquier organización, firma comercial o empresa está indisolublemente ligado a una cultura de comportamiento y etiqueta. Todas las acciones del gerente, los empleados ciertamente deben tener en cuenta las reglas del buen gusto y corresponder a la situación.
Una de las partes más importantes de la etiqueta es la correspondencia comercial.
Se estima que casi el 50% del tiempo en el trabajo recae en la familiaridad con los papeles y el correo. Pero esto es necesario, ya que la correspondencia comercial competente puede aumentar significativamente la facturación de la empresa y acelerar la interacción de diferentes servicios y departamentos.
Por supuesto, hay ciertos patrones aquí, y definitivamente serán discutidos en este artículo. Las reglas de la correspondencia comercial se han estandarizado durante mucho tiempo. El GOST R.6.30-2003 existente ayudará a colocar correctamente el texto en la hoja, le dirá qué sangrías, márgenes, fuentes hacer. La correspondencia comercial se caracteriza por la uniformidad y repetición de los turnos de palabra.
Sin embargo, cada letra es diferente. En él queda una gran huella la identidad del remitente, su cargo, situación y destinatario. Hasta cierto punto, la correspondencia comercial es una combinación de creatividad y trabajo minucioso.
Tipos de correspondencia comercial.
El flujo de documentos se realiza en papel y vía e-mail.
Toda la correspondencia en la empresa se puede dividir condicionalmente en los siguientes grupos:
Correspondencia oficial/no oficial;
Interno y externo.
La correspondencia oficial incluye ofertas comerciales, cartas de agradecimiento y garantías, acuerdos comerciales, pedidos para la empresa, responsabilidades laborales, solicitudes, requerimientos, reclamos.
La correspondencia informal es varias felicitaciones de socios comerciales, clientes, empleados; condolencias, disculpas, invitaciones y agradecimientos.
Los documentos internos circulan solo entre los departamentos de una empresa, mientras que los documentos externos van más allá.
Reglas de correspondencia comercial: contenido interno
El principal requisito es la brevedad y capacidad de la carta. No estire el texto en varias páginas. Su mejor apuesta es quedarse con uno.
Las reglas de la correspondencia comercial implican la exclusión del texto de palabras y expresiones complejas, incomprensibles, extranjeras y altamente especializadas. Todas las oraciones deben ser breves, con los pensamientos principales del autor y sin "agua".
Evite las dobles interpretaciones en la carta, de lo contrario, si surgen disputas, será más difícil defender su punto de vista y probar lo que quiso decir con una determinada frase.
Las reglas de registro de la correspondencia comercial obligan al escritor a llamar al destinatario por su nombre y patronímico, antes de lo cual debe indicar la apelación "Estimado (s) ...". Y siempre en "Tú", aunque el destinatario de la carta tenga una buena relación de amistad.
En la introducción, además de indicar el apellido y el nombre, se prescribe el objetivo principal del mensaje. Ejemplos de correspondencia comercial conocen suficientes plantillas y sellos para tales casos: "En relación con la carta anterior ...", "Le recordamos ...", "Le informamos ..." y otros.
Suavizar la respuesta desfavorable para el destinatario (rechazo de la oferta, rechazo de la cooperación) con las frases: “Lamentablemente, no podremos utilizar las condiciones propuestas…” o similares.
Documentación de trámites externos
Cualquier carta comercial debe estar escrita en papel con membrete de la empresa con los detalles de la empresa y todos los datos de contacto.
Asegúrese de ingresar la fecha exacta del documento.
El ángulo superior derecho de la hoja lo ocupan las iniciales del destinatario y la dirección de la empresa receptora.
Divide el texto en párrafos semánticos para que sea más fácil de entender y percibir para el lector. No más de 4-5 líneas.
Escribir todas las palabras en mayúsculas (mayúsculas) es una mala forma.
Se pueden adjuntar documentos a la carta. En este caso, se enumeran en una línea separada en la parte inferior izquierda de la hoja. Como cuestión de etiqueta comercial, se debe recibir una respuesta a una carta dentro de los 10 días. Si el problema requiere más tiempo para solucionarlo, el destinatario deberá notificarlo.
Después de escribir, asegúrese de revisar cuidadosamente el texto nuevamente en busca de errores, tanto ortográficos como gramaticales. Si tiene tiempo, debe dejar la carta a un lado y volver a ella más tarde. Como regla general, se descubrirán imprecisiones que no se notaron al principio. Este consejo es más importante cuando se responde a una queja de un cliente. No debe molestar aún más a una persona con una carta analfabeta.
Cuando el documento esté escrito y revisado un par de veces, imprímelo en papel A4. Este tamaño se usa de forma estándar para cualquier correspondencia, incluso si el texto en sí ocupa solo la mitad de la página.
Verifique la tinta en la impresora antes de imprimir para evitar manchas y descuidos.
En algunos casos, puede adjuntar su tarjeta de presentación al documento y adjuntar la hoja impresa a un archivo transparente.
Un sobre corporativo con el logotipo de la empresa también se considera de buena forma.
Las reglas para llevar a cabo la correspondencia comercial en un plano informal suelen ser más emocionales que en los documentos comerciales y menos selladas. Las abreviaturas son apropiadas aquí, el uso de adjetivos coloridos, por ejemplo, en felicitaciones: asombroso, simpático, amable.
correos electrónicos comerciales
El hecho de que no envíe correspondencia en un sobre a través de la red postal no debe relajar. Las reglas de la correspondencia comercial también se aplican en estos casos.
Los mensajes comerciales electrónicos competentes y correctos crean una imagen positiva tanto de la empresa como del individuo. ¡La reputación en los negocios vale mucho!
Reglas básicas para la correspondencia por correo electrónico
Use su dirección de correo electrónico de trabajo solo para el propósito previsto.
Preste atención al nombre del buzón. No permita nombres incorrectos como "bebé", "superhombre" cuando trabaje, incluso si están indicados en la transcripción en inglés.
Siempre complete la columna "asunto", de lo contrario su carta puede terminar en spam. Descripciones como "plan", "lista", "oferta", "informe" no funcionarán. Puede haber bastantes cartas similares en el buzón de tu destinatario. Sea lo más específico posible acerca de lo que trata su mensaje. No utilice más de cinco palabras. Escribe el asunto con una letra mayúscula. No es necesario poner un punto al final.
Si está respondiendo a un correo electrónico que recibió anteriormente, asegúrese de eliminar "Re" en la línea de asunto.
Estilo de comunicación
Mantén el formato de la carta comercial. Elimine el tono amenazante, suplicante y autoritario.
Las reglas de la correspondencia comercial electrónica no permiten el uso de emoticones, una gran cantidad de signos de interrogación o exclamación en el texto.
Ser cortés. Un saludo obligatorio al principio y una despedida del interlocutor al final es una buena forma. Por ejemplo, "Con respeto..." o así: "Atentamente...".
El correo electrónico comercial y su "regla de oro": no mezcle varios temas diferentes en un mismo mensaje. Es mejor enviar una serie de cartas.
Un correo electrónico debe ser el doble de corto que uno en papel.
Trabajar con archivos adjuntos
Si hay demasiada información para enviar, no la ponga toda en el cuerpo de la carta, pero adjúntela como documentos separados en un archivo adjunto.
Para comodidad del destinatario, cambie el nombre de los documentos que ha preparado a nombres que sean comprensibles para él. Esto demostrará tu interés y te conquistará. Piensa en cuántas carpetas de trabajo tiene el destinatario en su computadora y cómo buscará tu carta entre ellas.
Asegúrese de informar al destinatario sobre los archivos que está enviando para que no los considere un virus accidental. Archivar documentos grandes.
Y es mejor enviar archivos adjuntos demasiado grandes (a partir de 200 kb) de otras formas, por ejemplo, a través de un servidor ftp.
Formato como COM, EXE, CMD, PIF y muchos otros, algunos servidores de correo no permiten y bloquean.
Si hubo varios destinatarios de su carta, no sea demasiado perezoso para eliminar todas las pruebas de reenvío masivo cada vez. El destinatario no necesita en absoluto esa información adicional. El comando "copia oculta" te ayudará.
Las reglas para llevar a cabo la correspondencia comercial por correo electrónico implican informar a la segunda parte sobre la recepción de la correspondencia. Si en este momento no es posible responder, notifique al interlocutor sobre esto. Guarde el historial de correspondencia para evitar más preguntas y trámites.
Si la respuesta es importante y urgente, se permite notificar adicionalmente al destinatario por teléfono, Skype o ICQ. Si incluso después de esto no se pudo lograr un resultado positivo, recuérdelo nuevamente.
No es raro que una solicitud de un documento devuelva una carta vacía con un archivo adjunto. es inaceptable Los ejemplos de correspondencia comercial requieren la colocación obligatoria de información relevante en el cuerpo del documento. Por ejemplo, esto: "Estoy enviando los datos necesarios a su solicitud".
No olvide indicar las coordenadas al final de la carta: todos los medios de comunicación disponibles, cargo, sitio web de la empresa, enlaces a redes sociales.
Al escribir los contactos de la organización, proporcione la mayor cantidad de información posible: un número de teléfono con un código de área, una dirección con un código postal. Después de todo, su comunicación se lleva a cabo no solo con los habitantes de su región. Si tienes todos los datos, será más fácil contactar contigo.
Y la última regla: quien inició la correspondencia debe finalizar el diálogo electrónico.
Conclusión
La escritura comercial es un asunto delicado. A veces, una mirada es suficiente para formarse una opinión definitiva sobre una persona y la organización que representa. Conocer las reglas de la escritura comercial puede ser de gran ayuda en su carrera.
La pregunta principal: el empleador tiene sospechas de que el empleado está en correspondencia con los competidores. ¿Es posible eludir el derecho constitucionalmente garantizado a la privacidad de la correspondencia? Solución: el empleador tiene derecho a ver los mensajes de los empleados enviados desde el correo del trabajo (corporativo). Sin embargo, este derecho no funciona automáticamente, debe estar previsto en un acto regulatorio local.
Los empleadores a menudo tienen dudas sobre cómo establecer legalmente el control sobre el uso del buzón electrónico corporativo por parte de los empleados. Tal deseo está bastante justificado: es importante que el empleador identifique los casos en que un empleado difunde información confidencial o de otro tipo (incluidos los secretos comerciales), cuya divulgación puede perjudicar a la empresa. Hay otras razones para la necesidad de controlar la correspondencia electrónica. Por ejemplo, para limitar o suprimir el uso de un buzón de correo para fines personales o no relacionados con el trabajo, así como para monitorear el cumplimiento de los empleados con las reglas de ética y lealtad corporativa al comunicarse con los clientes. Este artículo trata sobre cómo monitorear legalmente el correo electrónico de los empleados. Derecho del empleador a ver los correos electrónicos de los empleados El problema de controlar los correos electrónicos de los empleados es ambiguo. Por un lado, el empleador es el propietario de las computadoras, servidor de correo electrónico, puntos de acceso a Internet. De esto se deriva el derecho de la empresa a controlar el proceso de uso por parte de los empleados de la propiedad que le pertenece de acuerdo con su propósito previsto (parte 2 del artículo 209 del Código Civil de la Federación Rusa). Además, una de las obligaciones laborales del empleador es la obligación de proporcionar al empleado equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para que pueda realizar sus funciones laborales (artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esta obligación del empleador corresponde a la obligación del empleado de cumplir concienzudamente sus deberes laborales que le asigna el contrato de trabajo, observando las reglas de los reglamentos laborales internos (Artículo 21, Parte 1 del Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación). La violación del secreto de la correspondencia utilizando el cargo oficial de uno puede resultar en una multa de 100.000 a 300.000 rublos o en el monto del salario u otros ingresos de la persona condenada por un período de uno a dos años, o privación de la derecho a ocupar determinados cargos o dedicarse a determinadas actividades durante un período de dos a cinco años, o trabajo forzoso hasta 480 horas, o trabajo forzoso hasta cuatro años, o arresto hasta cuatro meses, o prisión hasta cuatro años (Parte 2, Artículo 138 del Código Penal de la Federación Rusa). Pero, por otro lado, el artículo 23 de la Constitución de la Federación Rusa garantiza el derecho de todos a la inviolabilidad de la vida privada, el secreto de la correspondencia, el telégrafo y otras comunicaciones. El mismo principio de protección del secreto de las comunicaciones es implementado en las normas del artículo 63 de la Ley Federal de 07. 07.03 N° 126-FZ “De las Comunicaciones” y el artículo 138 del Código Penal, que establece la responsabilidad penal por violar el secreto de la correspondencia, conversaciones telefónicas, postales, telegráficas u otros mensajes. La restricción del secreto de la correspondencia sólo se permite en los casos previstos por las leyes federales. Por lo tanto, al decidir sobre la legalidad del control de la correspondencia corporativa de los empleados, es necesario comprender dónde se encuentra el límite entre la vida privada de un empleado y sus responsabilidades laborales cuando se trata de mensajes que intercambia desde el correo corporativo. enfoque del TEDH. En 2007, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso Copland v. the United Kingdom falló el 3 de abril de 2007 No. 62617/00 (Copland v. United Kingdom), en el que concluyó que un empleador no puede controlar la correspondencia electrónica. de los empleados si una serie de condiciones. Debe tenerse en cuenta que los tribunales rusos de jurisdicción general, al tomar decisiones, deben tener en cuenta los actos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, el TEDH), que interpretan las disposiciones del Convenio para la Protección de Derechos Humanos y Libertades Fundamentales que se apliquen en este caso. Así lo indica el párrafo 4 de la sentencia del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 19 de diciembre de 2003 No. 23 “De la Sentencia”. En Copland contra el Reino Unido, las circunstancias fueron las siguientes: el solicitante trabajaba en una universidad británica como asistente personal de un director. A solicitud de la Subdirectora, se controlaron su uso del teléfono, correo electrónico e Internet. Según el empleador, esto fue para asegurarse de que no usara el equipo universitario para fines personales. El seguimiento del uso del correo electrónico consistió en el análisis de direcciones, fechas y horas de envío de correos electrónicos. Al mismo tiempo, no se desarrollaron las reglas para dicho control en el colegio, y esta situación tampoco fue regulada en la legislación. Pero al examinar el caso, el TEDH afirmó: “Las llamadas telefónicas desde locales de oficina están cubiertas por los conceptos de “vida privada” y “correspondencia”. Se sigue una conclusión lógica de que los correos electrónicos enviados desde el trabajo deben protegerse de la misma manera que la información obtenida como resultado del control del uso personal de Internet. Así, el TEDH ha extendido los principios constitucionales de respeto al secreto de la correspondencia y de la intimidad en el uso de Internet y de la correspondencia electrónica fuera del marco de una relación laboral a actuaciones similares realizadas durante las horas en que un trabajador realiza o debe realizar sus funciones laborales. Una pregunta interesante ¿Es legal despedir a un empleado por difundir secretos comerciales si este hecho se estableció al ver su correo personal (no corporativo)? No, es ilegal. Si el empleador obtuvo información sobre la transferencia de información que contiene secretos comerciales como resultado del acceso no autorizado al correo personal del empleado, dicha evidencia se considerará recibida en violación de los principios de secreto de correspondencia y no podrá confirmar la legitimidad del despido (sentencia de casación del Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Volgogrado del 01. 09.11 en el caso N° 33-11601/11). Pero esto no significa que el empleador no tenga derecho a establecer ningún control sobre la correspondencia electrónica de los empleados. En la sentencia anterior, el TEDH también consideró si la injerencia en los derechos del demandante se había llevado a cabo de conformidad con la ley. En este asunto, concluyó que la injerencia no fue conforme a derecho, pues no se acredita la existencia en la época de los hechos de disposición alguna en la ley general del país o en la normativa local del colegio, que estableciera circunstancias que dieron al empleador el derecho de controlar el uso del teléfono, correo electrónico e Internet por parte de los empleados. Al mismo tiempo, la cuestión de si controlar el uso del teléfono, el correo electrónico o Internet en el lugar de trabajo, en determinadas circunstancias, puede considerarse necesaria en una sociedad democrática para lograr un fin legítimo, dejó abierta el TEDH. Condiciones para el control de la correspondencia legalmente. Así, de la citada sentencia del TEDH nº 62617/00 se desprende que el derecho del empleador a controlar la correspondencia del trabajador no queda completamente excluido. Sin embargo, este derecho debe estar consagrado en un acto legal reglamentario, o al menos en un acto reglamentario local. En particular, el derecho del empleador a controlar los mensajes electrónicos de los empleados que se envían desde las direcciones de correo electrónico corporativas puede establecerse en el Reglamento Interno de Trabajo de la organización junto con la obligación del empleado de usar el correo electrónico solo para fines laborales (parte 4 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). También es mejor indicar los propósitos específicos para los cuales el empleador introduce dicho control. Además, se requiere una condición más. Se desprende del razonamiento del TEDH en la sentencia nº 62617/00 sobre la cuestión de si el empleador interfirió en el ejercicio de sus derechos por parte del trabajador. El TEDH señaló: “La recopilación y el almacenamiento, sin el conocimiento de la solicitante, de información personal relacionada con el uso del teléfono, el correo electrónico e Internet constituyó una injerencia en su derecho al respeto de su vida privada y su correspondencia”. Es decir, el tribunal prestó especial atención al hecho de que la demandante no había sido advertida de que su empleador estaba recopilando datos sobre sus correos electrónicos, conversaciones telefónicas y uso de Internet. Teniendo esto en cuenta, podemos concluir que en los casos en que el trabajador conozca que el empleador tiene acceso al contenido de los mensajes enviados y recibidos a través de la casilla de correo del trabajo y, además, haya expresado su consentimiento para la comisión de tales acciones por parte del empleador, no deben ser calificadas como una violación al derecho constitucional del trabajador. Por lo tanto, el empleado debe ser al menos advertido de que el empleador está viendo su correo corporativo. Para ser más precisos, debe estar familiarizado con la normativa local, que establece el derecho del empleador a controlar el correo corporativo, contra firma. Esto también cumple con los requisitos de la legislación laboral rusa: según el artículo 22 del Código Laboral, el empleador está obligado a informar a los empleados contra la firma de las normas locales adoptadas que están directamente relacionadas con su actividad laboral. Idealmente, también es mejor obtener el consentimiento por escrito del empleado para que el empleador controle su correspondencia desde la dirección de correo electrónico corporativa. Por ejemplo, tal condición puede incluirse directamente en el contrato de trabajo. ¡Nota bene! Si el control de la correspondencia no revela la divulgación de secretos comerciales, sino otras violaciones (por ejemplo, comunicación incorrecta con la contraparte), esto puede convertirse en la base para imponer una sanción disciplinaria. Una condición necesaria para esto: la obligación que el empleado violó debe aparecer en sus deberes laborales - indicado en la descripción del puesto, en las normas locales que rigen su trabajo, etc. Con la naturaleza repetida de las violaciones, el despido es posible en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Redacción sobre el derecho de control del correo electrónico corporativo Las normas sobre el control del empleador sobre la correspondencia electrónica de los empleados pueden estar estructuralmente “dispersas” en diferentes secciones de las normas laborales internas. Por ejemplo, se pueden formular de la siguiente manera:- “Los empleados reconocen que las computadoras personales (de escritorio y portátiles), tabletas, teléfonos móviles y otros dispositivos técnicos con la capacidad de acceder a Internet, así como las direcciones de correo electrónico corporativas personales creadas por el empleador para los empleados, deben usarse exclusivamente para recibir y transmitir información de carácter laboral. No se permite el uso de estos fondos para fines personales.
- “El empleador tiene derecho a acceder a la información sobre las páginas web consultadas por los empleados en Internet, así como al contenido de los mensajes enviados y recibidos a través del canal de correo electrónico corporativo (e-mails). El ejercicio de tal derecho es posible para controlar: la validez del uso de Internet, la conformidad de estas acciones con las necesidades de producción; por el cumplimiento por parte del empleado de las normas éticas adoptadas en la empresa al comunicarse con los contratistas; por la ausencia de información confidencial en los mensajes enviados, etc.”
El TEDH reconoció la vigilancia lícita del correo electrónico y la mensajería instantánea de los empleados. Los medios rusos y extranjeros han decidido que la correspondencia oficial de los empleados está sujeta a control. Pero, ¿es realmente así?, lo diremos en el artículo.
- De este artículo aprenderás:
- ¿Puede un empleador leer en secreto la correspondencia de las cajas de trabajo de los empleados?
- ¿Puede una empresa despedir a un empleado por mensajes personales en la correspondencia laboral?
- Cómo probar que el control sobre la correspondencia de los empleados no violó sus derechos
Correspondencia de los empleados: cuándo puede leerla
La esencia de la disputa, que llegó al TEDH, fue el derecho del empleador a ver la correspondencia de trabajo de los empleados. En este caso, el TEDH reconoció como lícita esta forma de control sobre el desempeño de las tareas profesionales por parte de los empleados (sentencia del TEDH de 12/01/2016 en el caso de Bărbulescu v. Romania (reclamación n.º 61496/08). Slepak, refiriéndose ante este caso, incluso propuso prohibir legalmente la comunicación en las redes sociales durante el horario laboral, aunque el Ministerio del Trabajo no apoyó esta propuesta.
No hay razones para una interpretación tan cardinal de la sentencia del TEDH. Si observamos otras posiciones de la Corte Europea sobre temas similares, podemos entender que la Corte también apoya el principio de privacidad en el trabajo. Pero al mismo tiempo, hay una serie de circunstancias jurídicamente significativas, cuya prueba permite al empleador, con ciertas reservas, interferir en la vida privada del empleado. Incluyendo ver su correspondencia de trabajo. Este artículo discutirá cuándo tales acciones del empleador serán legales.
Lo que le permitirá leer la correspondencia oficial: cuatro condiciones
La esencia del conflicto entre Barbulescu y su empleador fue la siguiente. El empleado trabajó para la empresa como especialista en ventas durante 3 años. A pedido del empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger para responder a las consultas de los clientes. El 13 de julio de 2007, el patrón le comunica al trabajador que no utiliza los recursos de la empresa para trabajar, sino para fines personales. Las normas de la empresa lo prohíben estrictamente.
El trabajador insistió en que solo estaba usando Yahoo Messenger para fines comerciales. Luego, el empleador le mostró la transcripción de sus mensajes en la cuenta de trabajo de Yahoo Messenger. Entre ellos estaba la correspondencia sobre asuntos personales con su hermano y prometida. El 1 de agosto de 2007, el empleador despidió a un empleado por violar el reglamento interno de la empresa, que prohibía a los empleados utilizar computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, télex y fax para fines personales. Se abrió la correspondencia oficial de los empleados.
El empleado recurrió el despido ante los tribunales nacionales y, al no haber obtenido un resultado positivo, acudió al Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Afirmó que sus mensajes en Yahoo Messenger tenían carácter privado, por lo que, como consecuencia de los controles realizados, el empleador violó su derecho al respeto a la vida privada. El TEDH falló en contra del empleado. El Tribunal no encontró violación de sus derechos. Esta fue la razón por la cual la posición del TEDH fue considerada como una “luz verde” para otros empleadores sobre el control total sobre los empleados.
Debe decirse que, en su práctica, el TEDH utiliza a menudo pruebas originales, una secuencia de preguntas cuyas respuestas permiten determinar si ciertas disposiciones del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (en adelante, la Convención) han sido violadas. A su vez, las “bifurcaciones” que surgen debido a diferentes respuestas a las mismas preguntas en casos aparentemente similares permiten delimitar situaciones relacionadas entre sí.
Este tipo de prueba también existe para determinar la vulneración del derecho al respeto a la vida privada, consagrado en el art. 8 de la Convención. Se puede presentar en forma de cuatro preguntas:
- si una persona podía contar con la inviolabilidad de la vida privada en relación con la esfera particular en la que se realizaba la injerencia;
- si dicha injerencia perseguía un fin legítimo;
- si no se violaron las reglas formales;
- si había un equilibrio de intereses.
Las respuestas a estas preguntas permiten comprender la lógica del TEDH en este caso.
Correspondencia oficial de los empleados: el empleador puede comprobarlo
Como regla general, un empleado tiene derecho a confiar en la privacidad en situaciones laborales típicas3. Esto se llama la presunción de expectativa de privacidad. Sin embargo, esta presunción parece ser refutable. Para ello, el empleador, entre otras cosas, deberá establecer un reglamento corporativo interno especial o política de privacidad4. Así, en el § 38 de la sentencia Bărbulescu v. Rumania” El Tribunal Europeo señaló (aunque no declaró explícitamente la refutación de la presunción anterior) que el empleador había establecido normas internas que prohibían a los empleados utilizar las computadoras y los recursos de la empresa para fines personales.
Al mismo tiempo, es importante no solo la existencia de tal prohibición, sino también el hecho de que el empleado haya sido advertido al respecto de manera oportuna, familiarizado con la ley local relevante. Por ejemplo, en la sentencia a favor de un empleado en Halford v. el Reino Unido”, el TEDH se refirió, entre otras cosas, al hecho de que no se constató ninguna advertencia a la empleada sobre un posible seguimiento de sus llamadas telefónicas (§ 45). Circunstancias similares fueron examinadas por la Corte en el caso de Bărbulescu v. Rumania" (§ 43). Encontró que aunque el empleador se refirió a la notificación del Sr. Barbulescu de que se podía verificar su cuenta de Yahoo Messenger, no proporcionó evidencia de que el empleado estuviera familiarizado con el documento. El trabajador, por su parte, negó tener conocimiento de ello.
Y aunque esta circunstancia no afectó a la opinión final del TEDH, no obstante, esto no debe olvidarse. Es mejor escribir una política de privacidad por adelantado y familiarizar a los empleados con ella que enfrentar disputas posteriores como el caso Barbulescu.
La capacidad de controlar al empleado debe estar prevista por la ley.
El requisito de intervenir en la vida privada "conforme a la ley" significa, en primer lugar, la existencia de una regulación legislativa adecuada. Si no se regulan los motivos y el procedimiento de la injerencia, se bordea la arbitrariedad, lo cual es inaceptable. Para el TEDH, esto se considera un factor tan grave que no considera necesario profundizar en mayores sutilezas del caso si establece la ausencia de un marco regulatorio para la injerencia5.
Por ejemplo, en Copland v. el Reino Unido” (§ 47–49), el Tribunal sostuvo que dado que al momento de recopilar información sobre las llamadas del empleado desde el teléfono de la universidad no existían reglas que regularan estos temas, el empleador ejerció control sobre el empleado en violación del párrafo 2 del art. 8 de la Convención. Como resultado, el TEDH encontró una violación del derecho al respeto a la vida privada.
En el caso de Bărbulescu v. Rumanía”, por el contrario, el Tribunal aplicó las disposiciones del art. 40(1)(d) del Código Laboral rumano, según el cual el empleador tiene derecho a controlar el desempeño de las tareas profesionales de los empleados.
Cabe señalar que, en la forma más general, el derecho a controlar al empleador sobre los empleados también está consagrado en el Código Laboral de la Federación Rusa. Esto se sigue, por ejemplo, de la Parte 1 del art. 15, que establece que las relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal por parte de un empleado de una función laboral a cambio de intereses, bajo la dirección y control de este último. Hay una redacción similar en el art. 56, que revela qué es un contrato de trabajo. Se hace mención al control sobre la cantidad y calidad del trabajo realizado en el apartado 1 del art. 86 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, el art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el lugar de trabajo es un lugar que está directa o indirectamente bajo el control del empleador. La especificación de las formas de dicho control, motivos y otras cosas es competencia del empleador en la elaboración de normas locales.
Es importante enfatizar que no es suficiente que un empleador fije a nivel local la regla sobre la capacidad de leer la correspondencia oficial de los empleados y escuchar los teléfonos. Todo esto debe perseguir un objetivo legítimo y ser consistente con la Convención así como con la ley nacional. Al mismo tiempo, las disposiciones de las leyes y leyes locales deben ser claras y comprensibles. Entonces, los representantes del empleador no actuarán arbitrariamente, sino solo para lograr los objetivos formulados, y no violarán los derechos de los empleados. Dichos objetivos pueden ser, por ejemplo, monitorear la eficiencia de los procesos de trabajo y la seguridad de la propiedad6.
El control sobre el empleado debe estar dentro de límites razonables.
Incluso si existe una legislación inequívoca o una ley local clara y comprensible adoptada de acuerdo con ella, con la que el empleado está familiarizado, esto no es suficiente para interferir en la vida privada. También es importante lograr un equilibrio de intereses. La correspondencia oficial de los empleados puede contener cualquier información. Por ejemplo, mientras que las llamadas telefónicas y los correos electrónicos caen dentro del ámbito de la "vida privada", en ciertas situaciones está permitido interferir en esta área para lograr objetivos legítimos.
El equilibrio de intereses según la metodología del TEDH puede ilustrarse con el ejemplo del caso “Köpke v. Alemania". El quid de la cuestión es que en la tienda donde la demandante trabajaba como cajera, tras varias inspecciones, el empresario detectó una escasez. Como no se pudo identificar al secuestrador, el empresario decidió organizar una filmación encubierta del trabajo de los cajeros. Ella testificó que fue el cajero de Köpke quien cometió el robo. Fue despedida y todos los tribunales nacionales se pusieron del lado del empleador. El TEDH tampoco apoyó al trabajador. El razonamiento de la Corte fue el siguiente:
- la videovigilancia del lugar de trabajo de la demandante solo se organizó después de que se descubriera una escasez en el departamento de bebidas en el que trabajaba, con el fin de verificar una sospecha razonable de robo;
- la videovigilancia se llevó a cabo durante solo 2 semanas, solo el cajero, el cajero y el lugar en las inmediaciones del cajero ingresaron al área de visualización de la cámara, y solo los empleados del empleador y los empleados de la agencia de detectives contratados por él tuvieron acceso a los materiales de video recibidos;
- la cinta de video solo se utilizó para despedir al trabajador; el empleador no tenía otro medio más eficaz para proteger sus derechos de propiedad.
En consecuencia, el Tribunal Europeo afirmó que no se violó el equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de la vida privada y el interés del empleador en proteger sus derechos de propiedad8.
Fue la evaluación del cumplimiento del equilibrio de intereses lo que desempeñó un papel clave en el caso Bărbulescu v. Rumania". La Corte Europea afirmó lo siguiente:
- la cuenta de Yahoo Messenger fue creada por el empleado a pedido del empleador y estaba destinada únicamente a la realización del trabajo que el empleador tenía derecho a controlar;
- durante el monitoreo, solo se examinó el contenido del mensajero de trabajo, y no otros datos y documentos que estaban almacenados en la computadora de la oficina de Barbulescu;
- el hecho de que el empleador no haya sufrido daños no es un factor necesario que permita al empleador monitorear el desempeño de los empleados en sus actividades profesionales9.
Aunque los mensajes en Yahoo Messenger caen bajo el concepto de "vida privada" y durante el curso del caso, la presunción de expectativa de su inviolabilidad no fue refutada, la Corte aún se puso del lado del empleador. A su favor estaba el derecho legal del empleador a controlar el desempeño de las tareas profesionales del empleado, la presencia de una prohibición local sobre el uso de los recursos de la empresa para fines personales y el mantenimiento de un equilibrio de intereses.
En vista de estas circunstancias, el TEDH llegó a la conclusión de que no hubo violación del derecho al respeto a la vida privada en este caso. Al mismo tiempo, la decisión del Tribunal Europeo no contiene fundamentos para una conclusión general sobre la carta blanca para que los empleadores controlen el correo electrónico y los mensajes instantáneos de los empleados durante las horas de trabajo.
Responder
Sí, tienen derecho, incluido el despedido. El empleador tiene derecho a verificar qué tipo de información envía el empleado desde el correo electrónico del trabajo y si dicha correspondencia está relacionada con el trabajo.
Invitado, familiarízate -!
La justificación de este puesto está en los materiales del "Sistema de personal".
“Sí, es correcto, si estamos hablando de correspondencia del correo electrónico del trabajo u otros medios de comunicación.
El empleador puede verificar qué tipo de información envía el empleado desde el correo electrónico del trabajo y si dicha correspondencia está relacionada con el trabajo (Art. , Código Laboral de la Federación Rusa). Incluyendo el empleador tiene derecho a aplicar, si es necesario, los medios que no contradicen la ley rusa, y los métodos de protección técnica de la confidencialidad de la información relacionada con (). Cabe señalar que toda correspondencia realizada en horario laboral con la ayuda de medios técnicos propios de la organización, ya través de canales de comunicación o transmisión de datos pagados por ésta, tiene carácter oficial. Dado que el secreto de la correspondencia se aplica a las personas que participan en su proceso solo si se lleva a cabo en su tiempo libre, en equipos personales al pagar estos fondos y servicios del operador de telecomunicaciones por su cuenta ().
Entonces, por ejemplo, para leer el correo electrónico personal de los empleados o los mensajes ICQ (siempre que este tipo de comunicación no sea un medio corporativo y no se formen cuentas separadas para esto), los funcionarios de la organización pueden ser penalmente responsables hasta prisión de hasta cuatro años, ya que la naturaleza de dicha correspondencia es personal ().
Cabe señalar que las pruebas que se obtuvieron al leer la correspondencia electrónica de los empleados del correo del trabajo tendrán fuerza legal en los tribunales solo si se obtuvieron legalmente (). Por lo tanto, es importante tener en cuenta las normas de la ley al momento de obtener dicha prueba. En particular, puede ser ilegal controlar el uso del correo electrónico del trabajo por parte de un empleado si el empleador no ha impuesto expresamente una prohibición sobre su uso para fines personales, y los empleados no han sido advertidos con anticipación por escrito sobre el control del empleador sobre cumplimiento del procedimiento de uso del correo. La legitimidad de esta posición también está confirmada por la práctica judicial, por ejemplo, la decisión de la Corte Europea de Derechos Humanos del 3 de abril de 2007 en el caso Copland v. the United Kingdom, queja No. 62617/00.
