"Študovaním ľudí vládnu lepšie ako štúdiom kníh."

François Fenelon.

Manažment v spoločnosti vždy zahŕňa interakciu určitého počtu ľudí. Malá organizovaná skupina alebo veľká spoločenská entita je akýmsi vesmírom, ktorého život ovplyvňuje nekonečné množstvo faktorov, od nuáns pracovného procesu až po najzložitejšie prelínanie ľudských vzťahov. Byť vodcom znamená byť „bohom“: riadi, organizuje, riadi, koriguje život tohto „vesmíru“. A psychológia jej prichádza na pomoc ako jeden z univerzálnych kozmických zákonov ľudskej existencie.

Psychológia manažmentu dáva kľúč k srdcu každého člena skupiny či organizácie, pomáha využiť skrytý potenciál človeka zaradeného do systému. Vedomosti teoretické základy tejto vedy otvára dvere do nesmiernej priepasti ľudskej psychiky, ktorá sa prejavuje v procesoch riadenia a výroby.

Čo je manažment

Pojem „manažment“ má mnoho výkladov. V podstate spolu sprostredkúvajú najkompletnejší obsah tohto konceptu.

Napríklad, Jozefa Messiho, britský politický ekonóm z 18. storočia, veril: "Manažment je proces, ktorým organizácia, skupina, usmerňuje kroky k dosiahnutiu spoločných cieľov."

James L. Lundy, americký politik 20. storočia, pod riadením myslel základnú úlohu plánovania, koordinácie, motivácie a kontroly úsilia o dosiahnutie konkrétnych cieľov.

Otec klasickej školy manažmentu Henri Fayol uviedol: "Riadenie znamená predvídať, plánovať, organizovať, veliť, koordinovať a kontrolovať."

Americký vedec Peter F. Drucker (1909-2005), jeden z najvplyvnejších teoretikov manažmentu, chápal manažment ako „viacúčelový orgán, ktorý riadi obchod, manažérov, zamestnancov a prácu“ .

Niektorí vedci považujú manažment za umenie čo najefektívnejšie kumulovať ľudské úsilie na dosiahnutie cieľov veľkej sociálnej skupiny.

Pojmy „manažment“ a „manažment“ sa vykladajú rôznymi spôsobmi; Prvý sa používa v užšom zmysle, druhý v širšom zmysle.

do gule zvládanie sú zahrnuté teoretický základ a praktická práca zamerané na vytýčenie a dosiahnutie cieľov podniku racionalizáciou využívania zdrojov vr. človek.

pod pojmom " ovládanie sa vzťahuje na všeobecnejší jav, a to organizovanie práce vykonávanej inými ľuďmi, vrátane plánovania, rozdeľovania práv a povinností prvkov daného sociálneho systému, motivácie a kontroly procesov na realizáciu spoločných cieľov optimálnym spôsobom.

Predmet a predmet riadenia

Predmet riadenia- ide o osobu (fyzickú alebo právnickú), ktorá vykonáva funkciu vedenia. V organizácii táto definícia zahŕňa jedného vedúceho aj niekoľko vedúcich, napríklad predstavenstvo. Psychológia manažmentu naznačuje, že predmetom takéhoto vplyvu je predovšetkým osobnosť lídra so všetkými jej črtami.

Je potrebné odlíšiť predmet kontroly od predmet riadeniačinnosť, ktorou môže byť len človek, jednotlivec.

Personalizovaný ovládací objekt je osoba (fyzická alebo právnická), voči ktorej sa vykonáva riadiaca funkcia. V organizácii možno objektmi riadenia nazvať pracovníkov v rôznych oblastiach činnosti a manažérov nižšej alebo strednej úrovne. Psychológia manažmentu zvažuje tieto objekty vplyvu:

• totožnosť zamestnanca;
• formálna a neformálna skupina;
• sociálna skupina, kolektív, členenie;
• úroveň riadenia;
• Organizácia.

Fenomény-objekty kontroly:

• Manažérske procesy a iné typy ľudská aktivita;
• Firemná mikroklíma;
• firemná morálka;
• Štýl vedenia;
• Systémy riadenia, organizácie, kontroly, regulácie, motivácie;
• Predpisy, pravidlá, normy, plány stanovené v organizácii atď.

Psychológia manažmentu ako vedecký poznatok

Tento smer je hybridom dvoch teoretických východísk – psychológie ako vedy o vlastnostiach ľudskej psychiky a manažmentu ako vedy o všetkých aspektoch organizácie cieľavedome a optimálne fungujúceho sociálneho systému. Najviac sa považuje hľadanie čo najúspešnejšieho pomeru medzi psychologickými a nepsychologickými charakteristikami v procese riadenia aktuálny problém v psychológii manažmentu.

Táto veda operuje s takými dôležitými postupmi pre formovanie metodológie poznávania, ako je zovšeobecňovanie a systematizácia faktov a javov, údajov získaných experimentálnymi a štatistickými metódami v oblasti ľudských meraní a manažmentu.

Oblasť vedomostí v psychológii manažmentu je definovaná:

• Stupeň relevantnosti konkrétneho problému moderného manažmentu;
• Potreba sa najviac rozvíjať efektívne metódy zvládanie;
• Šírenie tendencie vnímať zamestnanca predovšetkým ako jednotlivca s jeho sociálnymi právami a povinnosťami; tento prístup vyžaduje, aby orgány využívali ľudské zdroje, berúc do úvahy všetky psychologické charakteristiky každého člena skupiny, ale čo najefektívnejším spôsobom pre organizáciu;
• Požiadavky na organizáciu optimalizovaného systému riadenia pre skupinu, podnik atď. .

Preto môžeme povedať, že psychológia manažmentu je oblasť psychológie, ktorá zhromažďuje úspechy iných vied s cieľom študovať psychologickú stránku manažmentu, optimalizovať ju a zvyšovať úroveň efektívnosti riadenia.

Súvisiace psychologické disciplíny

Hraničné vedy pre psychológiu manažmentu sú nasledujúce.

Sociálna psychológia. Skúma vzorce činnosti a správania ľudí zaradených do sociálnych skupín a psychologické charakteristiky sociálnych skupín. Každá skupina má formálnu a neformálnu hierarchiu, pričom tá druhá výrazne ovplyvňuje výkon celého tímu. Okrem toho je známe, že skupina môže ovplyvňovať mienku svojich jednotlivých členov a ich vnímanie konkrétnej situácie.

Psychológia manažmentu využíva údaje získané touto vedou na identifikáciu vzorcov a faktorov, ktoré ovplyvňujú úspešné riadenie tímu.

Psychológia osobnosti. Študuje psychické zložky, vlastnosti, črty, osobnostné črty, ich vplyv na správanie, aktivitu, komunikáciu a vnímanie reality jednotlivcom. Táto veda doteraz nazhromaždila dostatočné množstvo teoretického a empirického materiálu. Existuje mnoho teórií osobnosti, ktoré dešifrujú a predpovedajú rôzne aspekty ľudského správania v rôznych situáciách.

Psychológia manažmentu si na základe údajov získaných v tomto vednom odbore stanovuje zoznam práve tých osobnostných vlastností a vlastností, spôsobov odmeňovania a trestania, ktoré zefektívňujú systém riadenia organizácie a odborné činnosti zamestnancov.

Vývinová psychológia a akmeológia. Študujú priebeh vývoja a formovania ľudskej psychiky v rôznych etapách života (od novorodenca až po starobu).

Manažérska psychológia sa pozerá na človeka ako na zamestnanca určitej oblasti činnosti, a preto má svoj vlastný pohľad na problém rozvoja osobnosti, formovania odborne významných vlastností a úrovne kompetencie manažéra.

Predmet štúdia psychológie manažmentu

Táto oblasť psychológie študuje psychologické charakteristiky, ktoré sa prejavujú v riadení organizácie a profesionálnej komunikácii.

V úzkom chápaní predmetu štúdia stojí za to zdôrazniť nasledujúce objekty a javy:

Psychologické črty manažérskej činnosti:

• Psychologické problémy práce manažéra vo všeobecnosti, jeho charakteristické črty v určitých oblastiach činnosti;
• Psychologický rozbor úlohy a osobnosti lídra, požiadavky na ne;
• Psychologické jemnosti prijímania manažérskych rozhodnutí;
• Štýl vedenia a ako ho napraviť.

Psychologické črty fungovania organizácie:

• Možnosti využitia psychologických techník v manažmente;
• Pravidlá pre vytváranie priaznivej a udržateľnej vnútropodnikovej mikroklímy;
• Faktory vytvárania optimálnych medziľudských vzťahov v tíme, problémy psychickej kompatibility;
• Charakteristiky koexistencie formálnych a neformálnych štruktúr v organizácii;
• Aplikácia motivačných techník v práci organizácie;
• Zhodnoťte inštalácie v tíme, vytvorte si vlastnú firemnú kultúru.

Psychologické črty vzťahu medzi vodcom a podriadenými:

• Faktory tvorby a fungovania komunikačného systému organizácie;
• Jemnosti manažérskej komunikácie;
• Výber najlepšieho systému interakcie medzi vodcom a podriadenými;
• Zvyšovanie úrovne informovanosti ako indikátora efektívnosti riadenia.

Ciele a zámery psychológie manažmentu

Tváre manažérskej psychológie hlavné ciele:

• Zvyšovanie psychologickej gramotnosti manažérov v oblasti manažmentu;
• Vytvorenie potrebného teoretického základu pre pochopenie psychologických procesov v oblasti manažmentu, najmä správania zamestnancov, rozvoja medziľudských vzťahov a zákonitostí, ktoré podmieňujú vytváranie pracovného kolektívu a jeho vnútorné zmeny;
• Tvorenie praktická príručka pre nadriadených s cieľom uplatniť ju v psychologickej sfére riadenia organizácie.

Tento psychologický smer je určený na riešenie nasledujúcich úloh:

• analýza a zobrazenie psychologického prostredia a jeho vlastností v konkrétnom riadiacom systéme;
• systematizácia psychologické aspekty zvládanie;
• identifikácia vzorcov a kauzálnych vzťahov medzi psychologickými aspektmi;
• rozvoj praktík na použitie pri riadení organizácie.

Psychologické vzorce riadiacej činnosti

Znalosť nasledujúcich vzorcov v psychológii riadenia vám umožňuje pochopiť nuansy toku mnohých procesov v organizácii:

Zákon neistoty odozvy hovorí: zároveň Iný ľudia buď jedna osoba (v rôznych časových intervaloch) môže konať v reakcii na rovnaký vplyv odlišne, v závislosti od rozdielov v psychická štruktúra osobnosti.

Zákon neadekvátnosti odrazu osoby osobou znamená: jedna osoba nie je schopná úplne poznať druhú, aby sa o nej mohla objektívne rozhodnúť.

Zákon nedostatočnej sebaúcty: väčšina ľudí má buď nízke alebo vysoké sebavedomie.

Zákon rozdelenia významu manažérskych informácií. Existuje tendencia meniť kontext smerníc, príkazov, uznesení atď. ako sa pohybujú cez úrovne vertikály riadenia.

Zákon sebazáchovy znamená nasledovné tvrdenie: zachovanie vlastného sociálneho postavenia, nezávislosť prejavu osobné kvality, sebaúcta je dominantným motívom správania sa subjektu manažérskej činnosti.

Zákon o kompenzácii. Ak človek spadne do sociálne prostredie, v ktorej sú naňho buď príliš vysoké požiadavky, alebo úroveň stimulov dostatočne vysoká, potom si nedostatok zručností, vedomostí pre tento status kompenzuje inými zručnosťami alebo schopnosťami. Tento princíp však nefunguje, ak má obsadzovaná pozícia príliš vysokú úroveň manažérskej zložitosti.

Psychologické aspekty hlavných funkcií manažmentu

Aby sme videli, ako sú všetky sektory a úrovne riadenia nasýtené psychológiou, je potrebné zvážiť nasledujúce psychologické aspekty, ktoré sa prejavujú v takých manažérskych funkciách, ako sú:

Funkcia plánovania predpovedá vnímanie a správanie konkrétnych ľudí a tým robí ich spoločné aktivity úspešnými, dosiahnuteľnými cieľmi a zámermi organizácie.

Psychologické aspekty plánovania možno rozdeliť do 3 skupín faktorov:

Skupina I – úlohy iný typ riešené počas prípravy a realizácie plánov;

Skupina II - vlastnosti mechanizmov, ktoré odhaľujú príčiny procesov tvorby plánov;

Skupina III - proces formalizácie významov v činnosti vedúceho, formovanie osobného kontextu v závislosti od jeho záujmov.

Psychologické problémy pri implementácii tejto funkcie zahŕňajú:

• problémy s rozhodovaním (problémy manažérskeho myslenia);
• problémy s motiváciou;
• problémy vôľovej regulácie činnosti.
• Organizačná funkcia vytvára a udržiava systém rolí v podniku; takýto systém bol vytvorený pod podmienkou deľby práce, kooperácie akcií.

Existujú tri skupiny psychologických aspektov, ktoré sú súborom problémov, berúc do úvahy, ktorá funkcia organizácie sa realizuje:

I. skupina – zneužívanie zabehnutého poriadku v organizácii, takzvaná „malá regulácia“, keď vyšší stupeň riadenia bezdôvodne zasahuje do záležitostí nižšieho, keď sa kontúry zodpovednosti stierajú. V dôsledku toho sa účinok vplyvu znižuje, personál zažíva nedostatok motivácie a preťaženie.

Skupina II nadmerná rigidita organizačných štruktúr väčšina organizácií, čo ide proti potrebám pracovných skupín a jednotlivcov, bráni realizácii ich vlastných súčasných a budúcich cieľov.

Na vyriešenie tohto súboru problémov funkcie organizácie boli vyvinuté nasledujúce opatrenia:

• Stanovené ciele musia byť overiteľné;
• Mali by sa jasne vymedziť obrysy zodpovedností alebo oblastí činnosti;
• Musí existovať určitý stupeň slobody autority a konania; táto požiadavka je potrebná najmä na nápravu druhej skupiny psychických problémov (prílišná rigidita organizačnej štruktúry).
• Informácie musia byť úplné.

Ovládacia funkcia

Psychologické aspekty, ktoré bránia optimálnej implementácii riadiacej funkcie, sú:

• Neadekvátna motivácia kontroly je skreslením smeru kontroly, keď sú zvolené úzke skupinové alebo individuálne ciele. Tu môžete uviesť príklad prejavu tejto skupiny aspektov: keď sa kontrola stáva metódou psychického nátlaku na podriadeného.
• Psychologické nezhody medzi subjektmi činnosti týkajúce sa kritérií kontroly v určitej situácii;
• Kombinácia prílišného nastavenia kontroly s nízkym profesionálnym sebavedomím primárnej a strednej úrovne riadenia;
• Nedostatočná systematickosť, hĺbka kontrolných opatrení a nápravných postupov;
• Porušenie efektívnej rovnováhy rozdelenia kontrolných právomocí medzi riadiace a kontrolné útvary;
• Pridelenie zodpovednosti za konkrétnu situáciu manažérovi, udelenie funkcie kontroly situácie vo všeobecnosti za predpokladu, že delegovanie právomocí prijímať rozhodnutia a vykonávať nápravy je neúplné. V tomto prípade vodca zažíva pocit vlastnej bezmocnosti a má ďalšie negatívne dôsledky takéhoto modelu riadenia.

G. Schroeder, nemecký špecialista na manažment, zdôraznil negatívne aspekty kontroly:

• Nájdenie zamestnanca pod dohľadom ho núti k sebakontrole, začína premýšľať o svojom automatickom konaní a preto stráca sebadôveru;
• Kontrola naznačuje rozdiel v stave a bráni implementácii ľudská potreba v sebarealizácii a uznaní;
• Kontrola je najčastejšie nepríjemná, keď zamestnanec nevie, čo presne sa kontroluje;
• Legitimizácia kontroly nedovoľuje sa pred ňou nejako chrániť a tento negatívny pocit sa môže „vysypať“ v iných situáciách;
• Kontrolu často vnímajú pozorovaní ako neopodstatnené hnidopišstvo;
• Kontrolu možno vnímať ako prejav nedôvery vedenia voči zamestnancovi, ktorý bráni nadväzovaniu dobrých a konštruktívnych vzťahov medzi nimi.

Regulačná funkcia zabezpečuje smerovanie riadených procesov v súlade s danými predpismi, programom, plánom; to sa dosahuje dodržiavaním niekoľkých zásad vplyvu: minimalizácia, zložitosť, konzistentnosť a vnútorná konzistentnosť:

• Minimalizácia dopadov znamená včasnosť a optimálne dávkovanie intervencie, keďže jej redundancia zasahuje do normálneho toku procesov v organizácii;
• Systematický dopad zohľadňuje regulovaný chod vecí v rámci systému;
• Zložitosť vplyvu sa sleduje za podmienky, že v procese regulácie činnosti zamestnanca manažér používa stimuly, ktoré sú najvhodnejšie pre motivačnú štruktúru zamestnanca;
• Vnútorná konzistentnosť vplyvu existuje vtedy, keď použitie súboru stimulov nespôsobuje vzájomne sa vylučujúce účinky.

Stojí za zmienku, že existujú ďalšie ovládacie funkcie:

• stanovenie cieľov
• Predpovedanie
• Rozhodovanie
• motivácia
• komunikácie
• Práca s personálom
• Výrobné a technologické
• Deriváty (komplexné).

Vedecké prístupy v psychológii manažmentu

Z 50-tych rokov. minulého storočia sa vďaka rozvoju kybernetiky, systémovej teórie, informatizácii riadenia a ďalším inováciám vyvinulo viacero prístupov v oblasti psychológie riadenia. Toto sú:

Systémový prístup. Jeho priaznivci považujú zameranie sa len na jednu stranu manažmentu za chybu predchádzajúcich teórií. Aplikácia tohto prístupu umožňuje manažmentu vidieť celú organizáciu v jednote a vzájomnej závislosti všetkých jej prvkov. Rozumie sa, že každá organizácia alebo iná kontrolovaná sociálna skupina je systém, ktorý ako živý organizmus funguje iba vtedy, ak sú všetky jeho „orgány“ vzájomne závislé. To znamená, že každý takýto „orgán“ nevyhnutne prispieva k životu celého „organizmu“. Organizácia je otvorený systém, ktorý interaguje s vonkajším prostredím, čo výrazne ovplyvňuje prežitie podniku (subdivízie a iné sociálne skupiny).

Situačný prístup (od začiatku 70-tych rokov XX storočia) predložil teóriu rovnakého využívania všetkých riadiacich systémov - od prísne regulovaných po systémy založené na relatívnom vnútornú slobodu. Výber systému závisí od okolností, ktoré ovplyvňujú prácu organizácie v danom časovom období. Podstata prístupu sa scvrkáva na dve časti tézy:

• neprítomnosť univerzálny recept efektívne riadenie vo všetkých prípadoch;
• priamy vzťah medzi úrovňou efektívnosti riadenia, mobilitou a adaptabilitou na prostredie alebo situáciu, v ktorej sa organizácia nachádza.

Empirický alebo pragmatický prístup, ktorá vychádzala zo štúdia odboru manažment firiem a vojenských inštitúcií, zaoberajúcich sa aktívnym šírením získaných poznatkov. Zástancovia tohto prístupu chápali, že teória manažmentu je dôležitá a potrebná, ale tvrdili, že praktické vodcovské schopnosti sú užitočnejšie. Po analýze manažérskych skúseností vyvinuli špeciálne metodiky manažérskeho tréningu založené na určitých situáciách. Predstavitelia tohto prístupu, ktorí mali obzvlášť silný vplyv na šírenie pojmov „manažér“, „manažment“, presadzovali myšlienku povinnej profesionalizácie manažmentu, t.j. premeniť ju na samostatnú profesiu.

Kvantitatívny prístup vyvinuli manažérske techniky založené na matematických, kybernetických, štatistických poznatkoch získaných ako výsledok najnovších výdobytkov vedy a techniky, vďaka rozvoju informatizácie, ktorá do značnej miery oslobodila manažérsku prácu od rutinných technických postupov.

Tento prístup významne prispel k rozvoju nasledujúceho pojmov:

• koncepcia operatívneho riadenia (o požiadavkách na manažéra nielen ako vlastníka poznatkov teórie riadenia, ale aj ako odborníka v matematike, sociológii, psychológii, ekonómii, teórii systémov a pod.);
• koncepcia manažérskych rozhodnutí (tvrdí, že manažér musí byť predovšetkým schopný robiť vyvážené, najefektívnejšie rozhodnutia; manažérske školenie by sa malo zredukovať na získanie tejto kvality);
• koncepcia vedeckého alebo matematického manažmentu (zastáva názor, že súčasný stav vecí vo svete naznačuje, že manažment by mal byť podporovaný výdobytkami vedy; to sa dosahuje využívaním matematických modelov a teórií).

Najbežnejšie prístupy sa stali kvantitatívnymi a štatistickými.

Psychológia manažmentu v priebehu 20. storočia stále viac nadobúdala črty komplexného vedeckého poznania a dnes sa dokázala formovať do podoby bohatej teoretickej základne, ktorá do svojho arzenálu zahŕňala skúsenosti širokého spektra iných vied. vedomosti. Tento trend, podobne ako psychológia ako celok, sa vyznačuje takou črtou, ako je pluralita názorov na skúmanú tému, čo je jasne vidieť na príklade rôznych vedeckých prístupov. Ťažko však polemizovať s tvrdením, že pravda je niekde uprostred.

Referencie:

1. Evtikhov O. V. Psychológia personálneho manažmentu: teória a prax [elektronické vydanie]. Petrohrad: Reč, 2010.
2. Karpov A. V. Psychológia manažmentu. Návod [elektronické vydanie]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psychológia manažmentu. Text prednášok [elektronické vydanie]. Vzdelávacia inštitúcia „Bieloruská obchodná a ekonomická univerzita spotrebných družstiev“. Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psychológia manažmentu. Výchovno-metodický komplex pre dištančné vzdelávanie[elektronické vydanie]. - Tyumen: Vydavateľstvo Štátnej univerzity v Tyumen, 2002.
5. Petrov VV Školy manažmentu. Učebnica pre vysoké školy [elektronické vydanie], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Management Psychology: Učebnica [elektronické vydanie]. Séria "Knižnica praktickej psychológie". Mn.: Žatva, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psychológia manažmentu / Séria "Učebnice pre stredná škola„[elektronické vydanie]. Rostov na Done: Phoenix, 2004.
8. elektronické vydanie]. Univerzita Bharathiar, Coimbatore, Naí Dillí, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Básnik, prozaik
Baltská federálna univerzita. I. Kant

Čítať 10270 raz

1. Pojem psychológie manažmentu a obsah jej hlavných smerov

psychológia manažmentu je odbor psychologickej vedy, ktorý spája výsledky rôznych vied v oblasti štúdia psychologických aspektov procesu riadenia a je zameraný na optimalizáciu tohto procesu. Pri definovaní psychológie manažmentu ako vedy sa najčastejšie implikuje sociálny manažment. Manažment ako sociálny manažment je špeciálny prípad manažmentu, ktorého podstatou je usmerňovať ľudí k realizácii plánov organizácie. Organizácia je forma združenia ľudí, ktorých činnosť je vedome koordinovaná na dosiahnutie spoločného cieľa a zefektívnenie spoločných akcií. Subjektom riadenia je osoba (organizácia), od ktorej pochádzajú kontrolné úkony, objektom riadenia je osoba (organizácia), ku ktorej tieto úkony smerujú. Systém sa chápe ako objektívna jednota prvkov (predmetov, javov, poznatkov) navzájom spojených, spojených do jedného celku na dosiahnutie konkrétneho cieľa. Sociálny manažment je teda nepretržitý proces ovplyvňovania manažéra (subjektu riadenia) na organizovaná skupinaľudí alebo niekoho z tejto skupiny (predmet riadenia) koordinovať svoje spoločné aktivity tak, aby dosahovali svoje najlepšie výsledky.

Psychologické vzorce riadiacej činnosti

Ako viete, riadenie sa uskutočňuje prostredníctvom interakcie ľudí, takže vodca vo svojich činnostiach musí brať do úvahy zákony, ktoré určujú dynamiku duševných procesov, medziľudské vzťahy, skupinové správanie. Medzi hlavné zákonitosti patrí:.5. Zákon sebazáchovy. Jeho význam spočíva v tom, že vedúcim motívom správania sa subjektu manažérskej činnosti je zachovanie jeho osobného sociálneho statusu, osobnej solventnosti, sebaúcty. Povaha a orientácia vzorcov správania v procese riadenia priamo súvisí so zohľadnením alebo ignorovaním tejto okolnosti.6. Zákon o kompenzácii. o vysoký stupeň stimuly pre túto prácu alebo vysoké požiadavky okolia na človeka bez akýchkoľvek schopností k úspechu konkrétnu činnosť kompenzované inými schopnosťami alebo zručnosťami. Napríklad s nedostatočne rozvinutou pamäťou môžete používať notebooky, hlasové záznamníky, týždenné denníky.

Pojem osobnosti a jej štruktúra

Osobnosť je hlavným článkom v humanitných vedách, vrátane psychologických vied. V psychológii manažmentu nadobúda osobitný význam potreba zohľadňovať osobný (ľudský) faktor. V tejto súvislosti je prirodzené študovať psychické javy, vykonávať psychologický výskum z hľadiska princípu osobného prístupu.2. Problém osobnosti hral a stále zohráva čoraz väčšiu úlohu v politický život spoločnosť ako celok, každý štát a dokonca aj organizácie. To vysvetľuje rozpor v prístupoch rôznych vedeckých škôl k otázke úlohy jednotlivca v dejinách, široko rozvinutú diskusiu o slobode jednotlivca, o ochrane jeho práv. 3. V psychológii manažmentu má osobitný význam pojem „osobnosť“ ..2. Pojem „osobnosť“ Pojem „osobnosť“ prišiel do psychológie z divadla, kde osobnosť je maska, ktorú si herec nasadí pred vstupom do arény alebo na javisko. Tento koncept sa časom menil. Takže v ruskom jazyku v XVIII storočí. znamenala štipľavú odpoveď na niečiu adresu, mala spoločný, negatívny, až urážlivý význam. Napriek tomu, že sa problematike osobnosti venuje veľká pozornosť, dodnes nebola vytvorená adekvátna teória osobnosti. Takže v roku 1937 G. Allport napočítal 50 definícií osobnosti, čerpaných z filozofie, teológie, právnej vedy, sociológie a psychológie. Naše chápanie osobnosti vychádza z definície: „Osobnosť je jednotlivec obdarený vedomím a sebauvedomením, ktorý má množstvo vlastností, ktoré získal v procese komunikácie s inými ľuďmi a predstavuje jedinečnú štruktúru, ktorá sa v dôsledku toho mení. aktívneho prispôsobovania sa prostrediu“.

Psychologické školy štúdia osobnosti

Teória I. P. Pavlova pre absolventov stredná škola by mal byť známy. IP Pavlov (1849 - 1936) - ruský fyziológ, tvorca doktríny o vyššej nervovej činnosti. Pripisuje sa mu objavenie úlohy podmienených reflexov. Vďaka podmieneným reflexom sa telo prispôsobuje meniacim sa podmienkam existencie a získava nové formy správania, ktoré sa líšia od vrodených nepodmienených reflexov. Pavlovovi študenti komplexne študovali dynamiku tvorby a zmeny podmienených reflexov, procesy excitácie, inhibície atď. Stanovením kvalitatívneho rozdielu medzi vyššou nervovou aktivitou ľudí a zvierat Pavlov predložil doktrínu dvoch signálnych systémov - zmyslového a reč. Pomocou slova ako „signálu signálov“ mozog vo všeobecnosti odráža realitu, v dôsledku čoho sa povaha regulácie správania radikálne mení. Pre pochopenie osobnosti sú dôležité aj Pavlovove učenia o typoch vyššej nervovej činnosti, o „dynamickom stereotype“ ako stabilnom komplexe reakcií na podnet a pod.. Americký psychológ John B. Watson (1878 - 1958) aplikoval tzv. Koncepcia podmieneného reflexu k teórii učenia, argumentujúc, že ​​celé ľudské správanie možno opísať dvoma pojmami – stimul a odozva. Podnet je zmena vonkajšieho prostredia a reakcia je reakcia organizmu na podnet. B.F. Skinner (nar. 1904) výrazne rozšíril klasickú teóriu podmienených reflexov, pričom z ich rozmanitosti vyčlenil „operantné“ reakcie, ktoré telo spontánne produkuje (napríklad plazenie dieťaťa, keď ovláda svet). Tieto reakcie môžu byť posilnené alebo oslabené trestom alebo odmenou. Tieto ustanovenia sú už viac ako psychoanalytická teória, sú aplikovateľné v manažmente a manažéri ich akceptujú ako nástroj na ovplyvňovanie podriadených. Faktory ako plat, túžba človeka udržať si svoje miesto, postavenie atď., sú kontrolovateľné vodcom.

Typy osobnosti a ich charakteristiky

Klasifikácia podľa typu osobnosti v psychológii je veľmi heterogénna a početná. Medzitým môže byť hranica medzi typmi osobnosti v akejkoľvek klasifikácii veľmi nejasná. Určitému psychologickému typu osobnosti zodpovedajú určité povahové vlastnosti, zmýšľanie a typ správania. U každého človeka možno nájsť takmer všetky existujúce charakteristiky pripisované konkrétnemu typu osobnosti, avšak môžeme hovoriť o existencii viac či menej ustálených kritérií v psychológii na rozlišovanie typov osobnosti. Introvert ako typ osobnosti Jedinci, v ktorých správaní dominujú vlastnosti charakteristické pre tento typ osobnosti, sú ponorení do svojho vnútorného sveta, a ak ľudia tohto typu osobnosti musia byť odvrátení od svojho „ja“ a interagujú s vonkajším svetom, zažívajú ťažkosti s takýmto posunom zamerania pozornosti. Extrovert ako typ osobnosti Extrovertný jedinec ľahko prichádza do kontaktu. Extrovertný typ osobnosti sa vyznačuje rozpínavosťou, túžbou po aktívnej sociálnej interakcii s inými jedincami. Vstup do sociálneho kontaktu pre tento typ osobnosti nie je náročný a je dôležitou podmienkou psychickej pohody.

Riadenie neformálnych skupín

Neformálna skupina vzniká spontánne na základe sympatií a antipatií, ktoré sa medzi ľuďmi objavujú, podobných záujmov, priateľstva, vzájomnej pomoci a pod. Neformálne skupiny sa môžu formovať tak v rámci formálnych skupín (na základe spoločnej profesijnej orientácie) a pôsobiť ako izolované komunity mimo spoločnej profesijnej orientácie (založené na spoločných záujmoch – šport, hra, priateľstvo) Medzi oficiálnymi a neformálnymi skupinami neexistujú neprekonateľné hranice , pretože môžu prechádzať jeden do druhého (neformálne vzťahy milencov sú formalizované v manželstve a rodina je oficiálnou jednotkou spoločnosti).

Smery psychologického vplyvu na osobnosť. Techniky a metódy ovplyvňovania sa delia do 2 skupín: priame alebo priame a nepriame alebo nepriame.Priame alebo priame metódy ovplyvňovania zahŕňajú presviedčanie, sugesciu, infekciu, napodobňovanie. Presviedčanie je intelektuálny psychologický vplyv založený na prenose logicky štruktúrovaných informácií a zameraný na ich dobrovoľné prijatie ako stimul pre aktivitu faktov vo forme živého príbehu s cieľom presvedčiť partnera k určitým záverom. Sugescia je metóda psychologického ovplyvňovania prevažne emocionálno-vôľového charakteru, založená na nekritickom vnímaní a prijímaní cieľavedomého toku informácií jednotlivcom, ktorý nepotrebuje dôkazy, logiku a obsahuje hotové závery („liečenie“). Infekcia sa chápe ako metóda psychického ovplyvňovania založená na nevedomom, mimovoľnom vystavení jedinca určitým emocionálne stavy prenášané zvonku (panik, subbotnik). Imitácia je metóda psychologického ovplyvňovania založená jednak na akceptovaní vonkajších čŕt správania inej osoby alebo hromadných duševných stavov, ako aj na reprodukcii prejavovaných čŕt a vzorcov správania a činnosti jednotlivcom (majster odbornej školy, hrdina román, učiteľ). Stimulácia zahŕňa používanie aktivít, ktoré povzbudzujú človeka k zlepšovaniu kvality, je vnímaná negatívne. Takže vodca v regulácii sociálneho správania a aktivít podriadeného by s ním nemal zaobchádzať len ako s objektom vedenia, ale ako s osobou, partnerom. v interakcii; neustále sa zameriavať na najlepšie vlastnosti, dôstojnosť ľudí, ktorých vedie, využívať rôzne metódy riadenia, ako aj schopnosti tímu. S takýmto postojom vedúceho k podriadenému sa odhaľujú, prejavujú a rozvíjajú jeho individuálne psychologické vlastnosti – charakter, orientácia, schopnosti.

Osobný potenciál a sebaúcta

Osobný potenciál sa javí ako integrálna charakteristika úrovne osobnostnej zrelosti a hlavným fenoménom osobnostnej zrelosti a formou prejavu osobného potenciálu je práve fenomén sebaurčenia osobnosti, teda realizácia aktivít v relatívnom rozsahu. oslobodenie od daných podmienok tejto činnosti - vonkajších aj vnútorných podmienok, za ktorých sa chápu biologické, najmä telesné predpoklady, ako aj potreby, charakter a iné stabilné psychické štruktúry. Osobný potenciál odráža mieru, do akej človek prekonáva dané okolnosti a v konečnom dôsledku aj prekonávanie seba samého. Odvolám sa na všeobecný antropologický model E. Fromma (1995), ktorý sa mi javí ako veľmi presný a úplný obraz človeka. Fromm uvádza základnú dualitu človeka. Na jednej strane sa človek vynoril z prírodného sveta a ťahá ho po ceste najmenšieho odporu, ktorú ťahá príroda. Toto je cesta návratu do lona matky prírody, cesta splynutia s klanom, klanom a pod., cesta zrieknutia sa nezávislosti, vlastného rozhodovania, v konečnom dôsledku vedomia a úniku zo slobody. . Ale keďže sa človek nemôže vrátiť do tohto lona, ​​je vyhnaný z raja, musí hľadať svoju vlastnú, už ľudskú cestu, v ktorej mu nikto nepomôže; musí ísť cez okraj a vytvoriť základy pre svoj život, pretože je zbavený základov, ktoré majú všetky ostatné živé bytosti. Presne povedané, v miere, v akej sa človek voči tejto dichotómii vymedzuje, nachádza svoj prejav aj osobnostný potenciál v osobnosti. Osobnostný potenciál v podstate odzrkadľuje, do akej miery daný jedinec pochádza z opice, pretože jednou z najväčších ilúzií je veriť, že sme už z opice pochádzajú. Každý človek počas svojho života pokračuje v riešení tohto problému a výsledkom rôznych reakcií na túto evolučnú výzvu je veľmi široké spektrum individuálnych variácií v stupni ľudskosti. Bohužiaľ, tento obrázok nie je taký metaforický, ako sa na prvý pohľad zdá.

Psychologické vlastnosti osobnosti

Psychológia študuje nielen jednotlivé duševné procesy a tie ich zvláštne kombinácie, ktoré sa pozorujú pri komplexnej ľudskej činnosti, ale aj duševné vlastnosti, ktoré charakterizujú každú ľudskú osobnosť: jej záujmy a sklony, jej schopnosti, temperament a charakter. Je nemožné nájsť dvoch ľudí, ktorí sú vo svojich duševných vlastnostiach absolútne identickí. Každý človek sa líši od ostatných ľudí v množstve čŕt, ktorých súhrn tvorí jeho individualitu. Ak hovoríme o duševných vlastnostiach osobnosti, máme na mysli jej podstatné, viac-menej stabilné, trvalé znaky. Každý človek na niečo zabudne; ale nie pre každého človeka je „zábudlivosť“ charakteristickým znakom. Každý človek niekedy zažil podráždenú náladu, ale "podráždenosť" je charakteristická len pre niektorých ľudí. Duševné vlastnosti človeka nie sú niečo, čo človek prijíma hotové a zostáva nezmenený až do konca jeho dní. Duševné vlastnosti človeka – jeho schopnosti, jeho charakter, jeho záujmy a sklony – sa rozvíjajú, formujú v priebehu života. Tieto vlastnosti sú viac-menej stabilné, ale nie nemenné. V ľudskej osobnosti neexistujú absolútne nemenné vlastnosti. Kým človek žije, vyvíja sa, a preto sa tak či onak mení.

Motivácia ako faktor riadenia osobnosti

Aby sa človek napojil na riešenie konkrétneho problému, musí vedieť nájsť motiváciu, ktorá by ho podnietila konať. A len s vhodnou motiváciou môže inšpirovať ľudí k riešeniu zložitých a superzložitých úloh. Motivačný prístup je v zahraničnej i domácej psychológii dlhodobo rozvinutý. Motivácia ako psychologický jav sa interpretuje rôznymi spôsobmi. V jednom prípade - ako kombinácia faktorov, ktoré určujú správanie. V inom - ako súbor motívov. V treťom - ako impulz, ktorý spôsobuje činnosť organizmu a určuje jeho smer. A tak ďalej. Pre jednoznačné vnímanie pojmu „motivácia“ v tomto texte budeme motiváciu považovať za dynamický proces formovania motívu (ako základu činu). Pomerne často sa psychológovia vo svojich teoretických prácach pokúšajú posudzovať oddelene vonkajšiu motiváciu – vonkajšiu a vnútornú – vnútornú. Ale v praxi sa človek nemôže vo svojich rozhodnutiach a konaní spoliehať na vplyv okolia. To znamená, že vnútorná motivácia je ovplyvnená vonkajšími faktormi. Keď už hovoríme o vonkajšej motivácii, je potrebné vziať do úvahy, že okolnosti, podmienky, situácie nadobúdajú význam pre motiváciu len vtedy, keď sa stanú významnými pre človeka, na uspokojenie potrieb, túžob. Vonkajšie faktory sa preto v procese motivácie musia transformovať na vnútorné.

Osobnosť ako subjekt riadenia, manažmentu a vodcovstva

V podnikoch, firmách, inštitúciách, organizáciách alebo tímoch je spravidla jasné rozdelenie manažérskych vzťahov: niektorí - riadiť, riadiť; iní podliehajú vedeniu. Subjektom riadenia je najčastejšie vedúci družstva, ale môže to byť aj komisia. Niekedy sa predmetom manažmentu stáva obyčajný člen tímu, ktorý je v ňom neformálnym lídrom. V poslednej dobe sa čoraz viac presadzuje myšlienka participatívneho manažmentu, t.j. také riadenie záležitostí organizácie, firmy, kedy sa všetci členovia organizácie podieľajú na tvorbe a prijímaní najdôležitejších rozhodnutí. Vo vede o manažmente psychológovia rozlišujú medzi manažmentom a vedením. Vodcovstvo je vždy spojené s mocou, je to jav odvodený z oficiálnych vzťahov. Hlava je spravidla menovaná zvonku vyššími orgánmi, ktoré od nich dostávajú právomoci vrátane práva uplatňovať pozitívne a negatívne sankcie. Vodca sa vynorí spontánne. Každý neformálny vodca má osobnú príťažlivosť, ktorá sa prejavuje v iná forma. Existujú tri typy vodcov – vodca, vodca (v užšom zmysle slova) a situačný vodca. Vodca je najuznávanejším členom skupiny, má dar sugescie a presvedčovania. Slovom, gestom, pohľadom ovplyvňuje ostatných členov skupiny. Vodca je oveľa menej autoritatívny ako vodca, spolu s návrhmi a presviedčaním musí často podnecovať činnosť osobným príkladom (robte ako ja!) Situačný vodca má osobné vlastnosti, na ktorých záleží len v nejakej veľmi špecifickej situácii. V každom tíme sú lídri a zaslúžia si to osobitnú pozornosť, pretože práve oni ovplyvňujú morálnu a psychologickú klímu v tíme, môžu sa stať zdrojom konfliktov, ale sú to práve oni, ktorí tvoria rezervu na povýšenie personálu. Napriek zjavným rozdielom medzi manažmentom a vedením majú veľa spoločného. Spoločné sú tieto tri znaky: - vedúci a vedúci zohrávajú úlohu koordinátorov, organizátorov členov sociálnej skupiny; - vedúci a vedúci uplatňujú v tíme sociálny vplyv, len odlišnými prostriedkami; - manažér a vedúci využívajú podriadené vzťahy, hoci v prvom prípade sú jasne upravené, v druhom nie sú vopred zabezpečené. Existujú minimálne tri koncepty pôvodu osobných vlastností vodcu. Podľa prvého - človek od narodenia s predpokladmi na vodcu, má predpísané viesť ľudí. Podľa druhej – „teórie vlastností“ samotná osobnosť nadobúda potrebný súbor vlastností vodcu – vysokú inteligenciu, rozsiahle vedomosti, zdravý rozum, iniciatívu atď. Zástancovia tejto teórie veria, že sa stačí identifikovať

Manažér ako vedúci manažér

Hlava je osoba, ktorá riadi a koordinuje činnosť výkonných umelcov, ktorá sa mu musí bezpodmienečne podriaďovať a v rámci určitých právomocí plniť všetky jeho požiadavky. Samotný konateľ môže prevziať funkcie vykonávateľa len preto, aby pochopil špecifiká problému. Vedúci môže úspešne riadiť výkonných umelcov iba vtedy, ak sa podriadia jeho právomoci. Moc je schopnosť niektorých ľudí podriaďovať iných svojej vôli a ovplyvňovať ich. Ten sa chápe ako emocionálny alebo racionálny vplyv, ktorý mení správanie v smere potrebnom pre organizáciu, podporuje efektívnejšiu prácu a predchádza konfliktom.

Psychologické techniky na dosiahnutie dispozície podriadených

Manažérska komunikácia - komunikácia medzi vedúcim a funkcionármi za účelom realizácie riadiacej funkcie (zmena činnosti podriadených v určitom smere, jej udržanie v danom smere alebo jej formovanie v novom smere). Manažérska komunikácia má tri hlavné funkcie: vydávanie administratívnych informácií, spätný príjem informácií (spätná väzba) a vydávanie hodnotiacich informácií (posúdenie plnenia úlohy podriadenými). Psychológia manažmentu, ktorá študuje správanie ľudí v procese sociálnej produkcie, má dôležitosti z hľadiska personálneho obsadenia. Pri práci s personálom zohrávajú veľmi dôležitú úlohu metódy psychologického manažmentu, ktoré sú zamerané na špecifickú osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a spravidla sú prísne personalizované a individuálne. Ich hlavnou črtou je príťažlivosť vnútorný svetčloveka, jeho osobnosti, intelektu, citov, obrazov a správania s cieľom nasmerovať vnútorný potenciál človeka k riešeniu konkrétnych problémov podniku.

psychológia manažment osobnosť sebaúcta

Jedným zo znakov manažérskej práce je prítomnosť ťažkostí pri hodnotení jej efektívnosti, t.j. dosiahnutie požadovaných výsledkov s minimálne náklady. Vedenie neprináša vždy prchavé výsledky. Zmeny spôsobené manažmentom sú najčastejšie dlhodobého, dlhotrvajúceho charakteru (tvorba sociálno-psychologickej klímy pracovnej sily), pričom hodnotenie čiastkových zmien je pre nedostatok kritérií náročné a ťažko vhodné. Skutočným kritériom hodnotenia činnosti vedúceho je konečný výsledok práce celého tímu, v ktorom sa organicky spájajú výsledky práce vedúceho aj výkonných umelcov. Výsledky práce z ekonomického hľadiska sa prejavujú ako zisk podniku, kvalita a množstvo výrobkov, produktivita, efektívnosť (náklady), inovácia výrobkov, efektívnosť (podľa D. Scotta Sinka). manažmentu je potrebné vykonať množstvo opatrení vo výrobnej a organizačnej sfére. Áno, v výrobnej oblasti týmito opatreniami sú: uvoľnenie produktov, po ktorých je dopyt, používanie moderné technológie, V každej organizácii musí byť stanovené, koľko podriadených môže manažér riadiť. K pravidlám efektívneho vedenia, osvedčené praktická skúsenosť v zahraničí a u nás možno pripísať: prenesenie (delegovanie) na príslušné štruktúry právomoci a zodpovednosti za výsledky použitej moci; plánovanie hlavných oblastí práce s ľuďmi; neúnavné sledovanie cieľa; jasnosť a jasnosť zadaných príkazov; pomer schopností výkonných umelcov k zložitosti úloh; vytváranie obchodnej a priateľskej atmosféry v organizácii; propagácia pre najlepší výkon v práci a vylúčenie represívnych opatrení; publicita a otvorenosť v práci; prísna kontrola duševného a fyzického stavu zamestnancov; materiálna a morálna podpora zamestnancov v nevyhnutných prípadoch; pravidelné rozhovory medzi manažérmi a podriadenými. Dodržiavanie týchto pravidiel je kľúčom k zvýšeniu efektívnosti riadenia.

14. Štruktúra osobných vlastností vedúceho

Sociálno-politické kvality charakterizujú stupeň politickej zrelosti vodcu, pochopenie a akceptovanie základov štátnej zahraničnej a vnútornej politiky, ideologické princípy, aktívna realizácia myšlienok formovania bieloruskej štátnosti, prechod k trhovým vzťahom. pravidlá, dodržiavanie všeobecne uznávaných sociokultúrnych noriem, ktoré regulujú správanie vedúceho v procese vykonávania činností a komunikácie s podriadenými Sociálne a psychologické kvality zabezpečujú: - efektívne prijímanie a spracovanie informačných tokov, optimálnu interakciu informácií tak z hľadiska podriadenosti, ako aj. koordinačné zložky tejto interakcie, t.j. úspešnosť komunikačnej funkcie v manažmente - vnímanie, porozumenie komunikačného partnera, budovanie vzťahov s kolegami a podriadenými, čím sa realizuje percepčná funkcia komunikácie; - rozdelenie zodpovedností, delegovanie právomoci, organizácia spoločnej činnosti zamestnancov, vytvorenie tímu (tímu), t.j. implementácia interaktívnej funkcie komunikácie. Profesijné a manažérske (obchodné) kvality sú osobnostné vlastnosti, ktoré sa prejavujú a zlepšujú (formujú) v priebehu manažérskej činnosti a do značnej miery zabezpečujú a určujú jej úspešnosť. Intelektuálne kvality vodca určiť jeho schopnosť nájsť Najlepší spôsob, ako riešenie praktických problémov v procese vznikajúcich problémových situácií manažmentu, adaptabilita na nové podmienky života, flexibilita v správaní, využívanie potrebných informácií v správnom množstve a v správnom čase. Sebadôvera – pevnosť, neváhavosť, pochybnosti pri rozhodovaní a ich realizácii. Organizačný vhľad je „šmrnc“ vodcu, prejavujúci sa ako pozornosť k zložitosti vzťahov, schopnosť postaviť sa na miesto druhého, porozumieť mu. Sebaúcta je pocit vlastnej hodnoty spojený so žiarlivým postojom k mienke druhých o sebe.

Pojem metód a štýlov vedenia

V procese vykonávania manažérskych funkcií manažér využíva rôzne metódy riadenia. Metóda riadenia - súbor manažérskych techník, ktoré používa vedúci na výkon svojich funkcií. Takýmito metódami môžu byť príkaz, presviedčanie, povzbudenie, trest, materiálne a morálne stimuly. Štýl riadenia - určitým spôsobom usporiadaná aplikácia metód, sprostredkovaná osobnými kvalitami vedúceho, t.j. štýl riadenia je subjektívno-osobná implementácia určitej metódy alebo ich kombinácie. Metóda a štýl často fungujú ako množstvo konceptov. Je to spôsobené tým, že spôsob aj štýl riadenia sledujú rovnaký cieľ, a to zjednotenie ľudí do skupiny so schopnosťou vykonávať spoločné aktivity. V tomto ohľade metóda aj štýl fungujú ako manažérsky nástroj pre organizáciu na dosiahnutie konečného cieľa činnosti. Metóda a štýl sú v úzkej interakcii, vzájomne sa ovplyvňujú. Prejavuje sa to v tom, že spôsob vedenia určuje a podriaďuje štýl vedenia; vhodné pre každú zo zavedených metód určitý štýl vodítka; metóda vedenia sa v praxi uplatňuje v rôznych štýloch; metóda je mobilnejšia, premenlivejšia a citlivejšia na nové potreby v oblasti riadenia ako štýl; štýl vedenia ovplyvňuje metódu, ak tá stagnuje. Zároveň existujú kvalitatívne rozdiely v metódach a štýloch riadenia, ktoré charakterizujú ich originalitu. Ak je metóda vedenia spôsobom zjednocovania, zhromažďovania ľudí do schopnej skupiny v súlade s objektívnymi podmienkami činnosti, potom štýl vedenia je stabilný súbor osobných, subjektívno-psychologických charakteristík vodcu, prostredníctvom ktorých to alebo ono vedenie metóda sa vykonáva. Inými slovami, metóda je obsahová stránka riadiacej činnosti a štýl je forma jej realizácie. Spôsob a štýl možno prirovnať k notám a spôsobu prednesu hudobného diela: noty sú pre všetkých rovnaké, ale každý interpret interpretuje dielo po svojom. Keďže efektívnosť činnosti podriadených je do značnej miery determinovaná osobnosťou vedúceho, v psychológii riadenia sa častejšie používa pojem „štýl vedenia (riadenia), t. metóda je akoby zahrnutá do štýlu vedenia, je s ním ekvivalentná, identická.

Štýl vedenia zohľadňujúci medziľudské vzťahy a úspechy

Podľa prevahy individuálnych alebo skupinových spôsobov ovplyvňovania obsahu činnosti sa rozlišujú autoritárske, demokratické a liberálne štýly vedenia (podľa K. Levina), pre autoritársky (autokratický) štýl je charakteristická vysoká centralizácia vedenia, dominancia jednočlenné vedenie. Vedúci požaduje, aby mu boli všetky prípady nahlásené, rozhoduje sám alebo ich ruší. Nepočúvajte názor tímu. Prevládajúcimi spôsobmi riadenia sú príkazy, tresty, poznámky, pokarhania, odňatie rôznych výhod. Kontrola je tvrdá, prísna, detailná, zbavuje podriadených iniciatív. Záujmy veci sú nadradené záujmom ľudí, v komunikácii prevláda tvrdosť a hrubosť. Tento štýl je najúčinnejší v dobre usporiadaných (štruktúrovaných) situáciách. Demokratický (kolegiálny) štýl sa vyznačuje rozdelením právomocí, iniciatívy a zodpovednosti medzi vodcu a podriadených. Vedúci demokratického štýlu vždy zistí názor tímu na dôležité otázky výroby. Komunikácia s podriadenými prebieha formou želaní, odporúčaní, rád, odmien za kvalitnú operatívnu prácu, priateľsky a slušne. Vedúci stimuluje priaznivú psychologickú klímu v tíme, obhajuje záujmy podriadených. Tento štýl je najúčinnejší v pološtruktúrovaných situáciách a je zameraný na medziľudské vzťahy, riešenie kreatívnych problémov. Liberálny (anarchistický) štýl sa vyznačuje nedostatočnou aktívnou účasťou lídra na riadení tímu. Takýto vodca „ide s prúdom“, čaká alebo vyžaduje pokyny zhora, alebo spadá pod vplyv tímu. Radšej neriskuje, „sklopí hlavu“, vyhýba sa riešeniu naliehavých konfliktov, snaží sa znížiť svoju osobnú zodpovednosť. Nechajme prácu voľný priebeh, málokedy ovláda. Tento štýl vedenia je vhodnejší v kreatívnych tímoch, kde sa zamestnanci vyznačujú nezávislosťou a tvorivou individualitou.

Psychologické metódy riadenia

Psychologické metódy, ktoré sú súborom špecifických spôsobov ovplyvňovania osobných vzťahov a väzieb, ktoré vznikajú v pracovných kolektívoch, ako aj na sociálne procesy v nich prebiehajúce. Sú založené na využívaní morálnych podnetov k práci, ovplyvňujú osobnosť pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú povinnosť, vnútornú potrebu človeka. Hlavným cieľom aplikácie týchto metód je vytváranie pozitívnej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, vďaka ktorej sa vo veľkej miere budú riešiť problémy. nutričné, organizačné a ekonomické úlohy.

Psychologické ukazovatele kolektívnej výkonnosti

Tím je malá kontaktná skupina, ktorá sa vyznačuje spoločnými cieľmi, prítomnosťou spoločných spoločensky užitočných aktivít, vysokou úrovňou organizovanosti, súdržnosti a psychickej kompatibility. Tým má tieto vlastnosti: 1. Spoločensky významný cieľ, pred ktorým skupina stojí, uznávajú a akceptujú všetci členovia skupiny, ktorí do jeho dosiahnutia vkladajú maximum svojich schopností a tým zabezpečujú optimálny výkon.2. Prítomnosť najcennejších medziľudských vzťahov medzi zamestnancami: dôvera, vzájomná pomoc, vzájomné porozumenie, súdržnosť, zabezpečenie pozitívnej psychickej klímy, vysoký výkon a stabilita skupiny.3. Vedenie skupiny vodcom-vodcom. A. N. Lutoshkin nazval skupinu s takýmito vlastnosťami „horiaca pochodeň“.

Pojem organizácie ako objektu riadenia

Sociálna skupina ako psychologická charakteristika organizácie

Organizácia je typ sociálneho systému charakterizovaný viacúrovňovou štruktúrou, schopnosťou rozvoja a otvorenosťou. Organizácia sa člení na sociálne, funkčné, sociodemografické, profesijné a kvalifikačné štruktúry. sociálna štruktúra v organizácii môžu byť zastúpené takými kategóriami, ako sú pracovníci (kvalifikovaní a nekvalifikovaní), riadiaci pracovníci (manažéri, špecialisti a technickí pracovníci) riadiaci pracovníci, účtovníci a administratívni pracovníci, výrobný a technický personál).V sociodemografickej štruktúre skupiny sa rozlišujú podľa pohlavia, veku, národnosti a pod. V štruktúre profesijnej kvalifikácie sa rozlišujú tieto skupiny pracovníkov: vysokokvalifikovaní, zruční, nízkokvalifikovaní, nekvalifikovaní, vyučení, so stredným odborným vzdelaním, s vysokoškolským vzdelaním. Normálna, efektívna organizácia práce, riadenie spoločných činností, jej koordinácia sú vďaka komunikatívnej štruktúre, t.j. sieť kanálov alebo ciest, prostredníctvom ktorých dochádza k výmene informácií (neformálne, formálne kanály, vertikálna komunikácia so zostupným tokom, vzostupný komunikačný tok, horizontálna komunikácia atď.) Nositeľom znaku organizácie je skupina ľudí (2 resp. viac ľudí), ktorých aktivity sú vedome koordinované na dosiahnutie spoločného cieľa.

Mechanizmus skupinovej dynamiky

Existuje niekoľko prístupov k popisu psychologických charakteristík interakcie skupinových subjektov. Jeden z týchto modelov navrhli americkí psychológovia M. Woodcock a D. Francis. Ich predstava o hlavných fázach skupinového rozvoja je nasledovná: Prvou fázou skupinového rozvoja je „zabrúsenie“. V tejto fáze sa členovia skupiny na seba pozerajú. Zisťuje sa miera osobného záujmu o prácu v tejto skupine. Osobné pocity a skúsenosti sú maskované alebo skryté. Prakticky neexistuje úprimná a zainteresovaná diskusia o cieľoch a metódach práce. Členovia skupiny sa o svojich kolegov nezaujímajú, takmer sa navzájom nepočúvajú. Kreatívna a inšpiratívna kolektívna práca prakticky neexistuje. Druhá etapa – podľa terminológie autorov – „boj na blízko“. Toto je obdobie boja a prevratov. Obdobie, kedy sa hodnotí prínos vodcu, kedy sa vytvárajú klany a skupiny, otvorenejšie sa prejavujú nezhody. V tejto fáze sú osobné vzťahy čoraz dôležitejšie. Silný a slabé stránky jednotliví členovia skupiny sú čoraz jasnejšie identifikovaní. Niekedy dochádza k boju o moc o vedenie. Skupina začína diskutovať o spôsoboch dosiahnutia dohody, snaží sa nadviazať efektívne vzťahy. Treťou fázou je „experimentovanie“. V tejto fáze si členovia skupiny uvedomujú svoj potenciál, ktorý sa ako celok zvyšuje. Problém efektívneho využívania schopností a zdrojov skupiny je čoraz naliehavejší. Existuje záujem o to, ako môžete pracovať lepšie. Pracovné metódy sa prehodnocujú. Existuje túžba experimentovať. Robia sa opatrenia, aby sa skutočne zvýšila efektivita práce skupiny. Štvrtou fázou je „účinnosť“. Skupina získava skúsenosti s úspešným riešením problémov a využívaním zdrojov. Zamestnanci pociťujú pocit hrdosti na svoju príslušnosť k „víťaznému tímu“. Problémy, ktoré sa objavia, sa skúmajú realisticky a riešia sa kreatívne. Manažérske funkcie možno bez problémov delegovať na jedného alebo druhého člena skupiny v závislosti od konkrétnej úlohy. Piaty stupeň je „zrelosť“. V tomto štádiu skupina funguje ako kolektív zjednotený okolo skutočných spoločných cieľov, ktorým všetci dobre rozumejú, do ktorých sa jednotlivé ciele zbiehajú (redukujú). Medzi členmi skupiny sú silné väzby.

22.Typichnye obmedzenia brániace efektívnemu fungovaniu tímu

Hlavné obmedzenia, ktoré zabraňujú ef-noy count: 1. nevhodnosť hands-la, nadanie hands-la (organizačné schopnosti) sa zisťuje 10-krát menej často ako hudobné metódy. Ale kvalita hands-la sa dá trénovať 2. nekvalifikovaní zamestnanci. Potrebujeme takýchto spolupracovníkov a ich zloženie, mačku. môžu plodne spolupracovať v jednom tíme. členovia grófstva nemôžu prispieť 4. Abnormálna mikroklíma, ľudia sú jednotní: spoločné ciele a emócie 5. neuspokojivé pracovné výsledky.a konfrontácia. Keď v komunite nie je sloboda názoru, vzniká v nej nezdravá klíma. Členovia grófa musia byť schopní vyjadrovať svoje názory bez strachu z pomsty, výsmechu a pod. 8. nízke tvorivé spôsoby grófa. Efektívny počet mt generuje kreatívne nápady a generuje ich 9. nekonštruktívne vzťahy s inými číslami.

Ako zvýšiť efektivitu skupiny

Pretože tieto skupiny sú zámerne vytvorenou súčasťou formálnej organizácie, veľa z toho, čo sme povedali o riadení organizácie, platí aj pre ne. Tak ako celá organizácia ako celok, aj skupiny vyžadujú na dosiahnutie efektívneho fungovania plánovanie, organizáciu, motiváciu a kontrolu činností. Preto sa v tejto časti zameriame len na jeden aspekt fungovania malej skupiny, podľa mnohých lídrov najťažší, a to zvýšiť efektivitu stretnutí, kde sa riešia problémy a prijímajú rozhodnutia. V závislosti od charakteristík skupiny a spôsobu jej vedenia môže byť stretnutie neplodným cvičením alebo mimoriadne efektívnym nástrojom, kde sa spája talent, skúsenosti a schopnosť generovať nové nápady. Predtým, než predstavíme niekoľko konkrétnych odporúčaní, ako zefektívniť poradu, pozrime sa najprv na všeobecné faktory, ktoré ovplyvňujú efektivitu skupiny.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Manažérska psychológia je oblasť psychologickej vedy, ktorá študuje psychologické vzorce v manažérskej práci. Ide o štruktúru, vlastnosti a špecifickosť, spôsoby využitia psychologických aspektov na riešenie rôznych manažérskych úloh. Líder každý deň čelí rôznym prípadom, úlohám, problémom. Zamotať sa do tohto víru nie je ťažké a ťažkosti, ako viete, často čakajú v najnevhodnejšom okamihu a musíte byť neustále pripravení ich vyriešiť.

Je pozoruhodné, že pri výskyte a nepredvídaných okolnostiach neexistuje absolútne žiadny systém, ak si však stanovíte cieľ, môžete vyvinúť algoritmus akcií pre prípad, že sa niečo pokazí. Nepriamo sem patrí vypracovanie plánu práce, udržiavanie všetkých aktuálnych záležitostí v poriadku, aby v nežiadúcej situácii nevznikali zádrhely, ktoré by sa dali predvídať a ktorým by sa dalo zabrániť.

Zložitosť práce manažéra vo všeobecnosti spočíva v tom, že neustále potrebuje zefektívniť a systematizovať momenty a činnosti, ktoré sú potrebné pre úspešná práca spoločnosti. Manažér chápe, že každý deň musí urobiť veľa rozhodnutí, ktoré sa musia ukázať ako správne. Psychologicky je to veľmi ťažké.

Manažérska psychológia učí ovládať svoju činnosť, realizovať sa ako jej súčasť. Činnosť každého človeka pozostáva z malých zložiek a tie je potrebné dokonale poznať, vrátane ich psychickej štruktúry. Vodca, ktorý dobre pozná hlavné zložky psychológie, má množstvo výhod. Napríklad vidí to hlavné, čo treba urobiť, aby sa dosiahol konkrétny cieľ. Vie tiež, ako blízko je cieľ a koľko času zostáva do jeho dosiahnutia. Skúsený manažér dokáže korigovať priebeh riešenia problému a získať želaný výsledok tým najprospešnejším spôsobom pre seba i firmu.

Psychológia zahŕňa tieto zložky:

• Zrozumiteľné stanovenie jasných cieľov, ideálne - pred všetkými zamestnancami. Každý zamestnanec musí jasne pochopiť, akým konkrétnym príspevkom musí prispieť k dosiahnutiu spoločného cieľa.
• Motivácia je niečo, bez čoho sa bežní zamestnanci nepokúsia vyriešiť žiadny problém. Faktom je, že zvyčajne je každá spoločnosť záležitosťou lídra, jeho ambícií a pre väčšinu zamestnancov je to spôsob, ako zarobiť peniaze.
• Delegovanie právomocí - prenos kontroly nad priebehom úlohy v každej jednotke.
• Reflexia.

Manažérska psychológia učí vytvárať podmienky pre podriadenosť hlavných zložiek manažérskej činnosti. Takéto podmienky možno vyjadriť požiadavkami manažérskych zručností.

Kontrola je možno tým hlavným bodom, ktorý manažérska psychológia vyžaduje. Okrem toho je potrebné kontrolovať prácu všetkých zamestnancov a ich vlastnú činnosť.

Stanovenie cieľov je pochopenie psychologickej váhy cieľov, schopnosť jasne formulovať a správne sprostredkovať nadchádzajúce ciele zamestnancom, schopnosť efektívne plánovať svoje aktivity a implementovať túto užitočnú zručnosť v podniku.

Motivácia – v ideálnom prípade musíte poznať povahu a vlastnosti svojich podriadených, uvedomiť si ich život, aby ste mohli určiť, čo je pre každého zaujímavé a čo môže zaujať skupinu pracovníkov.

Stanovenie úlohy - musíte vedieť, čo je potrebné pre plodnú prácu, čo môže byť potrebné v budúcnosti a ako veľmi pomohli predchádzajúce dokončené úlohy. Je tiež potrebné určiť fázy práce a ich časový rámec, vedieť, ako je dosiahnutý cieľ v súlade s ostatnými možnými, ako zapadne do práce spoločnosti.

Delegovanie zahŕňa prenos časti právomocí na miestnych vodcov, ale nie všetky právomoci môžu byť zverené iným.

Činnosť lídra si teda vyžaduje širokú základňu vedomostí a zručností a ich neustále zlepšovanie.

Kontrola- osobitný druh ľudskej činnosti vykonávanej v rámci kolektívnej práce.

Akákoľvek spoločná práca si vyžaduje manažment. To znamená, že manažment je nevyhnutným prvkom každej kolektívnej činnosti ľudí nielen vo výrobnej, ale aj nevýrobnej sfére, zahŕňajúcej vzdelávanie, prípravu odborníkov v oblasti vedy, zdravotníctva, kultúry atď.

Manažment v sebe syntetizuje organizáciu činnosti ľudí a riadenie tejto činnosti, čo znamená, že veľmi významnú úlohu nadobúda celý komplex vied, ktoré skúmajú človeka a jeho činnosť.

Keďže manažment zahŕňa ako dôležitú zložku riadenie činností ľudí, jeho zlepšovanie zahŕňa spoliehanie sa na poznatky o človeku, o vzorcoch jeho činnosti a správania, o príležitostiach a schopnostiach, psychologických rozdieloch medzi ľuďmi, o ich interakcii v pracovných kolektívoch. .

V súvislosti s narastajúcou úlohou ľudského faktora v rôznych sférach spoločnosti sa problém človeka stáva jedným z ťažiskových v celom systéme modernej vedy. Pri jej vývoji má osobitnú úlohu psychológia manažmentu; Štúdium človeka ako predmetu práce, poznávania a komunikácie sa nevyhnutne stáva spojivom medzi spoločenskými, prírodnými a technickými vedami.

Jednou z dôležitých rezerv pre zvýšenie efektívnosti akejkoľvek práce je ľudský faktor, t.j. faktory určené fyziologickými, psychologickými a sociálno-psychologickými vlastnosťami človeka - hlavnej produktívnej sily spoločnosti.

Pri účelnej činnosti sa spravidla vytvárajú a realizujú rezervy spojené s ľudskými faktormi.

V priebehu tejto činnosti sa rozvíjajú potreby a schopnosti človeka, jeho tvorivý potenciál a odborné zručnosti, hodnotové orientácie a sociálne postoje.

Podstatným bodom pri zlepšovaní riadiacej činnosti je jej psychologický rozbor: identifikácia požiadaviek na vnímanie a pozornosť, pamäť a myslenie, emócie a vôľu (t. j. tzv. „mentálna sféra“) človeka v dôsledku tejto činnosti a určenie najefektívnejších spôsobov formovania významných vlastností.

V procese spoločnej pracovnej činnosti ľudí sa vytvára systém medziľudských vzťahov (psychologického charakteru): páči sa, nepáči, osobné priateľstvo atď.

V tíme sa vytvára systém vzájomných požiadaviek, všeobecná nálada, spoločný štýl práce, intelektuálna, morálna a vôľová jednota, inými slovami, v podmienkach spoločnej činnosti sa formuje to, čo sa zvyčajne nazýva „psychologická klíma“. .

Vzhľadom na to, že na riadiacich procesoch participujú veľké prepojené tímy ľudí, pre vedu o manažmente sa problém tímu javí v dvoch aspektoch. Na jednej strane je pracovný kolektív predmetom riadenia. Preto je potrebné poznať zákonitosti formovania a rozvoja tímu, jeho štruktúru a dynamiku, aby sme v každom konkrétnom prípade našli najvhodnejšie prostriedky na jeho ovplyvňovanie. Na druhej strane samotná riadiaca činnosť je v podmienkach modernej výroby tiež kolektívna, t.j. družstvo vystupuje aj ako subjekt riadenia.

Dôležitou úlohou psychológie manažmentu je hĺbkové štúdium štruktúry a mechanizmov manažérskej činnosti.

Štrukturálne a manažérske činnosti zahŕňajú: analýzu a hodnotenie objektov riadenia, problémové situácie, rozhodovanie manažmentu, organizácia a implementácia rozhodnutie. Vo všeobecnej štruktúre manažérskej činnosti zohráva veľkú úlohu „stanovenie cieľov“, motivačno-postojové, emocionálno-vôľové a iné osobné faktory.

Ústredným článkom manažérskej činnosti je riešenie manažérskych úloh. Rozhodnutia manažmentu sa vo všeobecnosti vyznačujú týmito vlastnosťami:

• komplexný pomer strategického, pomerne stabilného riešenia s variabilnými súkromnými riešeniami spojenými so zmenami v prevádzkovom prostredí
• hierarchický rozhodovací postup s určitou mierou autonómie na každej úrovni
• konflikt, ale, samozrejme, neantagonistický charakter procesu prípravy rozhodnutia, odrážajúci „boj“ motívov, alternatív, kombinácia kolektívneho rozvoja a samostatného rozhodovania s vysokou mierou zodpovednosti atď.

Dôležitým problémom v psychológii vodcovstva je analýza osobnosti vodcu.

Je zrejmé, že vážnym problémom je identifikácia odborne dôležitých vlastností lídra a zodpovedajúcich kritérií.

Existujú tri úrovne štruktúry osobnosti:

• psychofyziologické, zahŕňajúce hlavne primárne kognitívne, informačné procesy s ich parametrami
• správne psychologické, vrátane čŕt temperamentu a charakteru človeka, jeho intelektuálnej sféry, emocionálno-vôľovej sféry, špecifických osobných vlastností – profesijných, organizačných, psychologických a pedagogických
• najvyššiu spoločenskú úroveň vrátane svetonázoru, politických a morálnych kvalít vodcu

Pre lídra je dôležité mať analyticko-syntetický typ vnímania, schopnosť pozorovať fakty a vysvetľovať ich bez predsudkov; trvalá pozornosť kombinovaná so schopnosťou prepínať pozornosť z jedného problému na druhý, vyvinutá, najmä operačná, pamäť na udalosti, fakty, tváre, mená. Jednou z najdôležitejších vlastností je hlboké praktické myslenie. Praktická myseľ lídra by sa mala vyznačovať: rýchlosťou, rozhodnosťou, schopnosťou predvídať a nachádzať nové riešenia. V intenzívnej činnosti vedúceho, najmä v neobvyklých situáciách, je veľká úloha citovo-vôľových rezerv.

Práca lídra sa porovnáva s prácou dirigenta, ktorý musí vedieť, kto, kde a aké husle, kde, ako a aký nástroj študoval, kde, kto a prečo je rozladený, kto, ako a kde je potrebné preložiť, aby sa opravila disonancia atď.

Hlavnými dôvodmi, ktoré formujú psychologickú klímu, sú: osobnosť lídra, kompetentnosť interpretov a ich kompatibilita pri výkone tímovej práce. Pri porušení týchto podmienok dochádza ku konfliktom. Príčiny konfliktov boli experimentálne zistené: v 45% prípadov - vinou manažéra, v 33% - v dôsledku psychickej nezlučiteľnosti zamestnancov, v 15% - v dôsledku nesprávneho výberu personálu.

Na zabezpečenie normálnej práce je dôležité vytvárať dobrú náladu Dobrá vôľa, citlivosť, takt, vzájomná zdvorilosť sú stimulantmi dobrej nálady. Naopak, nepriateľstvo, hrubosť, porušovanie hrdosti podriadených - to všetko poškodzuje nervový systém a znižuje efektivitu tímu.

Pod riadiacim procesom rozumieme účelovú informačnú interakciu medzi subjektom (vedúcim) a objektom (tímom) s cieľom preniesť ju z jedného stavu do druhého alebo udržať riadiaci objekt v danom stave pri vystavení rôznym poruchám (oba interným a externé) podľa premenných parametrov riadiaceho objektu.

Proces riadenia– komplexný pohľadčinnosti. A v tomto ohľade sa zdá byť dôležité zvážiť mentálne mechanizmy, ktoré sú jej základom.

Schému riadiaceho systému možno opísať nasledovne. Existuje nejaký ovládací objekt. Človek si dá za úlohu (alebo mu zadajú úlohu iní ľudia) preniesť objekt zo stavu a1 do stavu a2 (alebo naopak udržať objekt v stave, prekonať vonkajšie poruchy). Na základe informácií, ktoré má k dispozícii (vrátane odborných skúseností), sa u človeka vytvára určitý obraz o špecifikovanom (budúcom) stave objektu (stav a2). Vnímaním informácií človek vyhodnocuje aktuálny stav objektu (stav a1), analyzuje rôzne spôsoby vykonávania úlohy, rozhoduje a vykonáva riadiacu akciu (alebo systém akcií), pričom prevádza riadiaci objekt zo stavu a1 do stavu. a2. Informácia o zmenenom stave prichádza k človeku a ten vyhodnotí, či je problém vyriešený porovnaním aktuálneho stavu a1 s daným a2 a podľa výsledku vykoná nové kontrolné úkony: cyklus kontroly sa zopakuje.

Akcie manažmentu sú pre nás zaujímavé ako informačný proces. Na vstupe tohto procesu je informácia o aktuálnom stave objektu, na výstupe účelné transformačné pôsobenie predmetu pôsobenia na objekt. Proces kontroly sa nezačína tým, že objekt je v nejakom aktuálnom stave, ale tým, že subjekt začína za účelom dosiahnutia cieľa dostávať informácie o stave objektu, ktorý sa má meniť. Podobne akcia nekončí tým, že sa objekt premení, ale tým, že subjekt dostane informáciu o výsledku transformujúceho účinku, ktorý na objekt pôsobí.

Aký je vzťah medzi „vstupom“ a „výstupom“ akcie, ako prebieha prechod od vstupnej informácie k výstupnej akcii? Je zrejmé, že vstupná informácia sama osebe nemôže spôsobiť výstupnú akciu. Bol to subjekt, ktorý premieňal jeden na druhý a v tejto premene spočívala aj samotná akcia.

Najdôležitejšou črtou riadiaceho procesu vykonávaného osobou je skutočnosť, že proces premeny vstupných informácií o objekte na zmysluplný dopad na objekt prebieha vo forme mentálnej reflexie. Výsledkom mentálnej reflexie vysoko kontrolovaných systémov je obraz. Práve psychická reflexia, ideálne obrazy, sú želanou „medzipremennou“, ktorá vytvára spojenie medzi vonkajším správaním človeka a tokom informácií, ktoré k nemu prichádzajú z objektov prostredia.

Z psychologického hľadiska je otázka „strednej premennej“ ľahko vyriešená, keď sa proces riadenia chápe ako proces účelnej premeny objektu na základe informácií, ktoré má subjekt k dispozícii, a informácií, ktoré k nemu prichádzajú od objektu prostredníctvom Kanál spätná väzba. Pri tomto chápaní psychika, subjektívny obraz, organicky zapadá do informačného kolobehu prebiehajúceho v procese riadenia, ako centrálny spracovateľský článok.

Spracovanie informácií, ktoré charakterizujú proces riadenia z psychologickej stránky, sa podľa nášho chápania uskutočňuje v procesoch konfrontácie rôznych typov obrazov. Niektoré z obrázkov pôsobia ako materiál spracovaný v procese riadenia, iné - ako prostriedok na spracovanie tohto materiálu. V tomto zmysle je vhodné nazývať prvý korelačný (aktuálny), druhý - korelačný (referenčný). Zodpovedajúce obrázky priamo odrážajú aktuálny stav objektu. Korelačné obrázky fungujú ako viac-menej stabilná informačná rezerva organizovaná špeciálne pre účely tohto typu riadenia. Zodpovedajúci informačný tok na jednej strane korelujúci nevybavený informačný materiál na strane druhej. Ide o dva informačné toky, ktorých aktívna interakcia zabezpečuje tento proces riadenia.

Na vyriešenie problémov psychológie manažmentu by sme mali začať pochopením myšlienok o objekte a predmete psychológie manažmentu. Predmetom psychológie manažmentu je organizácia, ktorá sa považuje za špecializovanú spoločenskú inštitúciu určenú na plnenie určitých spoločensky významných cieľov a v tomto smere na poskytovanie pracovných, technických a energetických zdrojov, ako aj práv a povinností, ktoré určujú funkcie spoločnosti. organizácie a jej miesta v spoločnosti a organizačných štruktúrach.

Organizácia pôsobí ako hlavná formácia, v rámci ktorej sa najjasnejšie odhaľuje úloha manažmentu pri regulácii spoločných aktivít ľudí. Štruktúra organizácie, jej miesto v systéme riadenia, jej funkčná originalita zanecháva určitý odtlačok v činnosti jednotlivca aj tímu, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou zdrojov organizácie.

Predmetom psychológie riadenia sú rôznorodé činnosti jednotlivca a tímu, zamerané na realizáciu cieľov organizácie. V súlade s externe stanovenými pracovnými cieľmi je hlavným druhom činnosti v organizácii funkčná činnosť, t.j. skutočná profesionálna práca.

Predmetom psychológie riadenia nie je len odborná činnosť, ale systém činností, ktoré sú kolektívne zamerané na plnenie cieľov organizácie a človek ako aktér vystupuje vo vzťahoch interakcie s rôznymi štrukturálnymi a funkčnými časťami organizácie, navrhnutými plniť svoje pracovné a sociálne ciele.

Tento prístup k činnosti jednotlivca a tímu v štruktúre organizácie je mimoriadne dôležitý, pretože umožňuje posúdiť vplyv faktorov rôzneho pôvodu na efektivitu organizácie.

Činnosť možno považovať za vedúcu formu sociálnej aktivity jednotlivca, za druh subjektívnej činnosti. Osobnosť jednoducho „nehrá“ na ňu pripravenú sociálnu rolu, objektívne danú činnosť nezaujate nerealizuje, ale akoby ju moduluje, dáva jej vlastný „osobný profil“, modifikuje ju natoľko, že dvaja realizujúci rovnomenná činnosť nemôže fungovať úplne rovnako, bez ohľadu na to, ako veľmi sa o to snažia. Práve tu sa odhaľujú psychologické problémy činnosti, ktoré sa líšia od kybernetického, sociologického a akéhokoľvek iného prístupu.

Psychologická veda študuje organizáciu ako systém činností zo špecifického hľadiska, obrazne povedané, ako integrálny živý organizmus s vlastnými emóciami a citmi, intelektom a vôľou.

Takýto prístup k otázke predmetu a predmetu psychológie manažmentu nám umožňuje formulovať množstvo sľubných oblastí určených na vytvorenie vedeckej a psychologickej podpory úloh, medzi ktorými sa osobitná pozornosť venuje zlepšovaniu organizačných štruktúr a metód riadenia.

Psychológia manažmentu by mala na jednej strane zamerať svoje úsilie na štúdium organizačných faktorov, ktoré aktivizujú profesionálne aktivity ľudí, a na druhej strane skúmať tie aspekty „ľudského faktora“, ktoré majú významný vplyv na fungovanie organizácie ako určitej sociálnej inštitúcie.

V rozmanitosti činností, ktoré tvoria organizáciu ako ucelený systém, je možné vyčleniť prvky systému a väzby medzi nimi. Jednotlivé činnosti pôsobia ako prvky a úloha väzieb ako konštrukčné komponenty systémy hrajú spôsoby ich konjugácie, t.j. špecifické sociálno-psychologické podmienky, v ktorých pracovníci interagujú, vykonávajú súvisiace úlohy.

Jednotlivé činnosti ako prvky organizácie pre právny stav osobnosti sa delia na vedúce a výkonné. Štúdium vodcovskej činnosti v psychológii manažmentu je ústredným smerom.

Sociálna prax nevyhnutne potrebuje odporúčania založené na dôkazoch na zlepšenie práce lídra v závislosti od úrovne v systéme riadenia, individuálne kvality osobnosť, sociálno-psychologická charakteristika pracovného kolektívu, charakter a náplň sociálnych funkcií organizácie a pod.

Nemenej relevantné sú aj štúdie o výkone činnosti. Tu sa javí perspektívne štúdium zákonitostí sociálnej regulácie správania ľudí, účinných foriem a metód ovplyvňovania vedomia a správania človeka, zabezpečenie iniciatívneho a svedomitého plnenia úloh, ktorým organizácia čelí.

V psychológii manažmentu, na rozdiel od všeobecnej psychológie a psychológie práce, sa činnosť študuje predovšetkým ako sociálno-psychologická kategória. Organizácia ako systém činností efektívne funguje len vtedy, ak je dostatočne spoľahlivo zabezpečená jasná koordinácia úsilia interagujúcich zamestnancov. Spôsob, akým sú jednotlivé činnosti navzájom „prepojené“, v konečnom dôsledku určuje, aký bude celkový efekt spoločnej práce. Je dôležité zamerať výskum na odhaľovanie vzorcov koordinácie činností.

Typickými funkciami manažérskej činnosti sú funkcie spracovania informácií a rozhodovania. Táto činnosť zahŕňa množstvo zvláštnych momentov, ktoré sú vlastné len manažmentu. Najcharakteristickejším bodom je, že činnosť spracovania informácií a rozhodovania sa v organizácii vykonáva ako činnosť zahrnutá do funkčnej komunikácie medzi členmi organizácie. Ide o druh komunikácie podriadený cieľom odbornej činnosti vykonávanej subjektmi v podmienkach vzájomnej závislosti.

V riadiacich činnostiach slúži funkčná komunikácia na prenos informácií od jedného člena organizácie k druhému. Tieto informácie sú východiskom činností spracovania informácií a rozhodovania.

Tým sa však úloha funkčnej komunikácie nevyčerpáva. Ako každá komunikácia zahŕňa interakciu účastníkov a ich vzájomné ovplyvňovanie. Na druhej strane vzájomné ovplyvňovanie spôsobuje, že informačné toky sú vzájomne usmerňované. O túto stránku manažérskej činnosti je pre psychológiu najväčší záujem. Problémom je, že pre optimálne usporiadanie funkčnej komunikácie je potrebné ustanoviť psychologické vzorce, ktoré určujú vplyv funkčnej komunikácie na spracovanie informácií a rozhodovanie v organizácii. Spracovanie informácií v organizácii prebieha podľa hierarchických úrovní organizácie. Na každej úrovni prebieha výber a transformácia informácií v súlade s funkciami tejto a nasledujúcej úrovne.

Informácie sú teda súčasne prenášané a spracovávané. Ak informácia vychádza z nižších hierarchických úrovní, tak jej transformácia ide smerom k integrácii údajov, pri postupe z vyšších na nižšie úrovne sa transformácia uskutočňuje v smere diferenciácie údajov. V tejto situácii sa stáva aktuálnou otázka úrovne integrácie a diferenciácie manažérskych informácií, vrátane informácií generovaných opäť ako riešenie.

To všetko naznačuje závažnosť a význam problému reprezentácie v organizácii informácií.

Subjektívny moment má vo fungovaní organizácie veľký význam. Vplyv subjektívneho faktora sa prejavuje vo všetkých aspektoch a podmienkach činnosti organizácie, ktoré sú spojené s osobou ako subjektom a objektom riadenia.

Donedávna bol štýl riadenia skúmaný najmä z hľadiska vzťahov, ktoré sa rozvíjajú v systéme vodca – podriadený. Zároveň si treba uvedomiť, že v statike sa uvažovalo s vplyvom štýlu v systéme supervízor-podriadený, t.j. ako nerozvíjajúci sa systém. Problémy štýlu v systéme vedúci tím nie sú dostatočne preštudované. Zároveň je veľmi zaujímavý problém prerastania pod vplyvom štýlu riadenia vzťahov, prevažne funkčných, do kolektivistických vzťahov, inými slovami, problém obohatenia funkčných vzťahov o vzťahy charakteristické pre rozvinutý tím. Dôležitú úlohu tu zohráva štýl riadenia, ktorý tvorí určitý spôsob života organizácie a tým prispieva k rozvoju záujmov a potrieb, ktoré sú charakteristické pre rozvinutý tím.

Doteraz zdôrazňovali dôležitosť tých problémov pri štúdiu štýlu riadenia, ktoré sú spojené najmä s implementáciou osobnostných kvalít manažéra, ktoré nevyhnutne prinášajú originalitu do výkonu potrebných funkcií. Štúdium štýlu však musí mať aj druhú stránku. Zvyčajne je systém vzťahov vedúceho k funkcii organizácie, k členom organizácie fixovaný vo forme obrazu určitého správania. Tento obraz sa vytvára na základe modelu lídra, ktorý je nastavený sociálno-ekonomickým systémom, a na základe skúseností získaných pozorovaním skutočných typov správania lídrov organizácie. Obraz správania manažéra, ktorý sa v organizácii vytvoril, si vyžaduje určité prispôsobenie jeho individuálnych, osobných vlastností tomuto obrazu, a to aj pokiaľ ide o ich prejav v systéme riadenia. Tento prístup k štýlu riadenia nám umožňuje formulovať ďalší problém psychológie riadenia, ktorý možno nazvať problémom osobnosti autoritatívneho lídra. Pri skúmaní obrazu činnosti lídra by sme sa mali spoliehať na dve kritériá súvisiace s výkonom dvoch hlavných funkcií organizácie: efektívnosť výroby a sociálna efektívnosť. Tento prístup umožňuje podľa nášho názoru prekonať subjektivitu v hodnotení lídra prostredníctvom rôznych druhov expertných hodnotení. V tomto ohľade často vznikajú chyby, ktoré nevyplývajú z hodnotenia činnosti, ale z hodnotenia správania. Veľmi dôležitým prostriedkom na dosahovanie cieľov manažérskej činnosti je nepochybne správanie lídra, no ich miešanie pri hodnotení efektívnosti lídra vedie k tomu, že zostavené modely kvality sú v rozpore s realitou.

Zároveň nemožno poprieť, že správanie lídra ovplyvňuje formovanie medziľudských vzťahov v tíme, celkovo jeho sociálno-psychologickú klímu a mieru schvaľovania lídra v organizácii ako autority. Štúdie ukazujú, že rozpor medzi správaním lídra a očakávaniami roly často pochádza z neznalosti toho, ako sa konkrétny akt správania odráža v mysliach a činnostiach ľudí, z neznalosti základov psychologicky vhodného správania, ktoré by malo mať stimulujúci účinok na obe strany. vzťahy a činnosti.členovia organizácie. V tomto smere sa stáva prakticky dôležitý problém obsahu psychologického vzdelávania manažérov.

Pre manažéra sú najdôležitejšie psychologické znalosti, určené na komplexné sebapoznanie a rozvoj osobnosti lídra za účelom zvyšovania jeho odbornej spôsobilosti, znalosť psychologických zákonitostí, ktoré ovplyvňujú činnosť tímu a jednotlivca a napokon znalosť metód riadenia týchto vzorcov, ktoré by sa mali používať v každodennej práci so zamestnancami.

Dôležitým aspektom štýlu riadenia je stimulácia práce manažérom.

Spravodlivý štýl riadenia je ten, ktorý kombinuje materiálne a morálne stimuly v dynamickej rovnováhe. Zručné narábanie s materiálnymi a morálnymi stimulmi vytvára nevyhnutné predpoklady pre komplexný vplyv na pracovnú činnosť. V súčasnosti je potrebné riešiť problém presnejšieho zasiahnutia podnetov na cieľ prostredníctvom ich psychologizácie. V tomto prípade sa psychologizácia stimulov chápe ako ich súlad so záujmami, potrebami, orientáciami konkrétneho tímu, jednotlivca. Zároveň je potrebná psychologizácia vo vzťahu k materiálnym aj morálnym stimulom.

Pri zavádzaní riadenia je potrebné usilovať sa o jeho optimalizáciu a k tomu musia byť splnené požiadavky optimálneho riadenia.

Prvou požiadavkou je, že mechanizmus kontroly musí zodpovedať schopnostiam subjektu a zložitosti objektu; druhým je prítomnosť dobre vyvinutej spätnej väzby; treťou je dostupnosť rezerv, ktoré poskytujú možnosť korekcie všetkých riadiacich funkcií s cieľom dosiahnuť ich optimálnu realizáciu v priebehu samotnej činnosti; štvrtým je správny výber hodnotiacich kritérií. Kritériá optimality sú vždy kritériami pre konečný výsledok, vždy sú spojené s cieľmi; piaty - berúc do úvahy vlastnosti konkrétnych ľudí.

Pri výkone manažmentu je potrebné hľadať rozpory, čo je súčasťou analytickej činnosti vedúceho organizácie a práca na ich riešení je súčasťou optimalizácie. Pri riešení rozporov vedúci identifikuje body rozvoja riadeného systému.

Už samotná formulácia zásad organizácie riadenia je postavená na protikladoch: centralizácia a decentralizácia, jednota velenia a kolegiality, práva a povinnosti v riadení. Z interakcie dvoch konfliktných strán sa rodí optimálna prax riadenia organizácie.

Optimalizovať riadenie v organizácii je možné pod hocijakým, dokonca aj tým najväčším nepriaznivé podmienky. Samozrejme, optimálna úroveň za týchto podmienok nebude vysoká, ale bude maximálna možná.

Na metodologickej úrovni je optimalizačný prístup charakterizovaný tromi princípmi: konzistentnosťou, špecifickosťou a mierou. Dôslednosť zabezpečuje rozvoj v práci vedúceho všetkých manažérskych funkcií, ich vzájomné pôsobenie a prepojenie. Princíp konkrétnosti by mal nabádať lídra k tomu, aby hľadal možnosti riadenia, ktoré sú optimálne pre neho, jeho organizáciu, jej tradície a vlastnosti tímu, a nesnažil sa organizáciu riadiť na princípe „ako každý iný, aj ja som Ja." Filozofická kategória „miera“ pripúšťa len také kvantitatívne zmeny charakteristík riadenia, ktoré nevedú k novej (horšej) kvalite, v ktorej sa stráca optimálnosť.

Medzi „špecifické podmienky“ patria: sociálna situácia v krajine, povaha regiónu, kde sa organizácia nachádza, tradície ľudí, charakteristika mikroprostredia atď.

Je nesprávne stotožňovať pojmy „ideálny“ a „optimálny“ bez ohľadu na kontext. Prvý pojem znamená dosiahnutie najvyšších výsledkov vo všeobecnosti, zodpovedajúcich konečnému cieľu teoreticky možného rozvoja, druhý znamená nie najlepšie v všeobecné, ale maximálne možné v dnešných podmienkach určitej organizácie, konkrétneho vedúceho, v určitom časovom období.

Zvolené kritériá by mali slúžiť ako najdôležitejší ukazovateľ dosiahnutia cieľov. Pritom treba mať na pamäti, že veľké číslo kritériá spôsobujú neprekonateľné ťažkosti pri ich používaní; preto by sme sa mali snažiť znížiť počet kritérií ich zlúčením do jedného.

Manažérska rezonancia nastáva až vtedy, keď je pílenie problému pre všetkých účastníkov riadeného procesu blízko alebo zasiahne. Práve v manažérskej rezonancii sa teda skrýva mechanizmus demokratizácie ako cesta k optimalizácii riadenia.

Samotné metódy riadenia nemôžu byť optimálne a neoptimálne mimo špecifických podmienok.

Príprava plánu organizácie je v podstate najdôležitejším manažérskym rozhodnutím. Plán by mal odrážať celý riadený a riadiaci systém organizácie; imidž, model samotnej organizácie a, samozrejme, každý líder by sa mal snažiť o to, aby bol plán čo najoptimálnejší, t.j. by umožnilo obnoviť imidž organizácie s čo najmenším počtom vynechaní a v čo najkratšom čase.

Manažment, ktorý ignoruje alebo nedostatočne zohľadňuje osobný princíp, ľudský faktor, je opakom optimalizácie perestrojky, ktorá by mala vychádzať z humanistickej myšlienky obrátiť všetky sféry spoločnosti, vrátane manažmentu, tvárou v tvár človeku s jeho skutočné problémy.

Manažérske myslenie vedúceho organizácie pôsobí ako intelektuálny základ jeho manažérskej činnosti a je súborom mentálnych procesov (pozornosť, vnímanie, pamäť, predstavivosť, abstraktné myslenie) vedomých aj intuitívnych, ktoré zabezpečujú vnímanie významných informácií a jeho spracovanie do manažérskych rozhodnutí a akcií.

V súvislosti so zintenzívnením riadiacich činností zav automatizované systémy manažment (ACS) prudko zvyšuje problém výberu a umiestňovania manažérov. Hovoríme o psychologickom výbere osôb, ktoré sú schopné zabezpečiť najväčšiu efektivitu pri plnení úloh charakteristických pre tento druh činnosti; V takej či onakej miere by nielen špecialisti, ale aj manažéri všetkých pozícií mali ovládať metódy výberu pri hodnotení svojich podriadených, povyšovaní na vyššiu pozíciu a prijímaní nových zamestnancov.

Je naliehavá potreba špeciálneho školenia manažérov, učiť ich princípom riadenia, zohľadňujúcich všetky moderné psychologické aspekty manažérskej činnosti.

Ako vidno, vyriešenie množstva nedoriešených problémov v oblasti psychológie riadenia umožní pristupovať k zlepšovaniu organizácie a procesu riadenia z vedeckého hľadiska.

Ryža. 1. Vykonávané úlohy a kategórie manažérov

Psychológia manažmentu je oblasť psychológie, ktorá študuje psychologické vzorce manažérskej činnosti.

Manažment - súbor koordinovaných činností zameraných na dosiahnutie významných cieľov organizácie.

Hlavné ovládacie funkcie: plánovanie, organizácia, motivácia, kontrola.

Účel manažérskej psychológie- analýza psychologických stavov a vlastností riadiacich činností s cieľom zlepšiť efektívnosť a kvalitu práce v systéme riadenia.

Predmet psychológie manažmentu- spoločenstvo ľudí združených v určitej spoločenskej organizácii.

Predmet psychológie manažmentu- rozvoj psychologických aspektov ľudských činností, skupín a organizácií ako celku.

Obsadenie subjektov manažmentu je súbor úradníkov, hierarchicky združených v rôznych skupinách.

Manažér je osoba, ktorá vykonáva manažérske funkcie.

Psychológia manažmentu je spojená s takými odvetviami psychológie: všeobecná, sociálna, inžinierska, ekonomická, ako aj ergonómia, filozofia, sociológia organizácií atď.

Všeobecná psychológia- odvetvie psychológie, ktoré teoreticky a experimentálne študuje zákonitosti vzniku a fungovania mentálnej reflexie v činnostiach ľudí a zvierat. Niekedy sa všeobecná psychológia chápe ako náuka o duševných procesoch (kognitívne, emocionálne, vôľové), mentálnych vlastnostiach (schopnosti, charakter, temperament) a duševných stavoch u normálneho dospelého človeka (stres, afekt).

Sociálna psychológia je odvetvie psychológie, ktoré študuje vzorce správania a činnosti ľudí v dôsledku ich začlenenia do sociálnych skupín, ako aj psychologické charakteristiky skupín samotných (podľa G.M. Andreeva).

Inžinierska psychológia (z francúzskeho ingenieur - inžinier, špecialista v oblasti techniky) je veda, ktorá študuje procesy a prostriedky interakcie medzi človekom a strojom.

Ekonomická psychológia predstavujúce interdisciplinárne poznatky o človeku a ľudských vzťahoch, ktoré sa rozvíjajú v procese ekonomickej činnosti, využíva teoretické pozície a metódy rôznych odvetví psychológie a ekonomických disciplín, ako aj sociológie, biológie, antropológie, filozofie, skúma aspekty ekonomického správania, od ekonomickej aktivity jednotlivca až po hospodársku politiku krajín. Ekonomická psychológia sa líši od ekonomické vedy skutočnosť, že predmetom jej výskumu nie sú ekonomické procesy samy osebe, ale predovšetkým ľudia, ktorí sa na nich podieľajú.

Ergonómia (z gréckeho ergon - práca a nomos - právo) - veda o prispôsobovaní pracovných povinností, pracovných miest, vybavenia a počítačové programy pre čo najbezpečnejšiu a najefektívnejšiu prácu zamestnanca, na základe fyzickej a mentálne vlastnostiĽudské telo.

Širšia definícia ergonómie, prijatá v roku 2010 Medzinárodnou asociáciou ergonómie (IEA), je nasledovná: „Vedná disciplína, ktorá študuje interakciu človeka a iných prvkov systému, ako aj oblasť aplikácie teórie. , princípy, údaje a metódy tejto vedy na zabezpečenie blaha človeka a optimalizáciu celkového výkonu systému.

Filozofia (gr. philio - láska, sophia - múdrosť) - systém ideí, názorov na svet a na miesto človeka v ňom; veda o najvšeobecnejších zákonitostiach vývoja prírody, spoločnosti a myslenia.

Sociológia organizácií- odvetvie sociológie, ktoré študuje sociálne vzorce a mechanizmy fungovania a rozvoja organizácií ako zložitých viacúčelových systémov sociálnych vzťahov.

Manažment je starodávnou oblasťou ľudskej činnosti, pretože existuje odkedy ľudia žijú a pracujú v komunitách, jeho počiatky sú popísané v spisoch filozofov. Ale až do začiatku 20. storočia sa manažment nepovažoval za samostatnú oblasť. vedecký výskum s jeho metodickým aparátom.

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) sa narodil v rodine právnika. Vzdelanie získal vo Francúzsku a Nemecku, potom na F. Exter Academy v New Hampshire. V roku 1874 promoval na Harvarde právnická fakulta. V roku 1878, na vrchole hospodárskej krízy, sa zamestnal ako robotník v oceliarni Midvale.

V rokoch 1882 až 1883 pracoval ako vedúci mechanických dielní. Súbežne s tým získal technické vzdelanie (titul strojného inžiniera, Stevens Institute of Technology, 1883). V roku 1884 sa Taylor stal hlavným inžinierom, v tom istom roku prvýkrát použil systém diferenciálnej mzdy na produktivitu práce.

V rokoch 1890 až 1893 bol Taylor generálnym riaditeľom Manufactory Investment Company vo Philadelphii, majiteľom papierenských lisov v Maine a Wisconsine, kde organizoval svoj vlastný podnik v oblasti manažérskeho poradenstva, prvý v histórii manažmentu.

V roku 1906 sa stal prezidentom Americkej spoločnosti strojných inžinierov a v roku 1911 založil Spoločnosť na podporu vedeckého manažmentu.

Od roku 1895 začal Taylor svoj svetoznámy výskum vedeckej organizácie práce. Patentoval si asi sto svojich vynálezov a racionalizácií.

S príchodom knihy „Management“ alebo „Factory Management“ (1911), základné princípy manažérskej práce:

1. Administratíva sa zaväzuje vypracovať vedecký základ, ktorý nahradí staré tradičné a hrubo praktické metódy pre každý jednotlivý úkon vo všetkých rôznych druhoch práce v podniku.

2. Administratíva robí starostlivý výber pracovníkov na základe vedecky podložených charakteristík a potom každého jednotlivo školí, vzdeláva a rozvíja, pričom v minulosti si pracovník sám vyberal svoju špecializáciu a školil, ako len mohol.

3. Správa srdečne spolupracuje s pracovníkmi v smere dosiahnutia súladu všetkých jednotlivých odvetví výroby s vedeckými zásadami, ktoré predtým vypracovala.

4. Je stanovené takmer rovnomerné rozdelenie práce a zodpovednosti medzi administratívou podniku a pracovníkmi. Administratíva preberá všetky tie odbory práce, na ktoré je vybavená lepšie ako robotníci, pričom v minulosti bola takmer všetka práca a väčšina zodpovednosti kladená na robotníkov.

Práve táto kombinácia iniciatívy pracovníkov spolu s novými typmi funkcií vykonávaných manažmentom podniku robí vedeckú organizáciu doteraz v produktivite vyššou ako všetky staré systémy.

Henri Fayol (1841-1925) – francúzsky banský inžinier, manažér banskej a hutníckej spoločnosti, teoretik a praktik manažmentu, zakladateľ správnej (klasickej) školy manažmentu.

V knihe „Všeobecné a priemyselné riadenie“, uverejnené v 20. rokoch, navrhol nasledovné systém princípov riadenia:

1. Deľba práce- preradenie niektorých prevádzok na zamestnancov a v dôsledku toho zvýšenie produktivity práce vďaka tomu, že personál dostane možnosť sústrediť svoju pozornosť.

2. Autorita a zodpovednosť- právo vydávať príkazy musí byť vyvážené zodpovednosťou za ich následky.

3. Disciplína – potreba dodržiavať pravidlá stanovené v rámci organizácie. Na udržanie disciplíny je potrebné mať na všetkých úrovniach vedúcich, ktorí sú schopní uplatniť adekvátne sankcie voči porušovateľom poriadku.

4. Jednota velenia – každý zamestnanec sa hlási len jednému vedúcemu a iba od neho dostáva príkazy.

5. Jednota konania- skupina zamestnancov by mala pracovať len podľa jednotného plánu zameraného na dosiahnutie jedného cieľa.

6. Podriadenosť záujmov- záujmy zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali byť nadradené záujmom organizácie.

7. Odmeňovanie – prítomnosť spravodlivých metód stimulácie zamestnancov.

8. Centralizácia – prirodzený poriadok v organizácii, ktorá má riadiace centrum. Stupeň centralizácie závisí od každého konkrétneho prípadu.

9. Hierarchia – organizačná hierarchia, ktorá by sa nemala porušovať, ale ktorá sa musí v rámci možností zredukovať, aby nedošlo k ujme.

10. Objednávka - pracovisko pre každého zamestnanca, ako aj každého zamestnanca na jeho pracovisku.

11. Spravodlivosť - úcta a férovosť správy voči podriadeným, kombinácia láskavosti a spravodlivosti.

12. Stabilita personálu- fluktuácia zamestnancov oslabuje organizáciu a je dôsledkom zlého manažmentu.

13. Iniciatíva – poskytovanie príležitosti zamestnancom prejaviť osobnú iniciatívu.

14. firemného ducha- súdržnosť pracovníkov, jednota sily.

Vďaka A. Fayolovi vznikol nový vedný odbor – „manažérska psychológia“.

V 30-tych rokoch. teoretici manažmentu sa aktívne zaoberajú motivačnými faktormi ľudskej pracovnej činnosti.

George Elton Mayo(1880-1949) – austrálsko-americký výskumník problémov organizačného správania a riadenia v priemyselných organizáciách, jeden zo zakladateľov americkej doktríny „ľudských vzťahov“.

Ďalej pod dohľadom výskumné projekty a experimenty, vrátane tých z Hawthorne. Založil hnutie „za rozvoj medziľudských vzťahov“ a je jedným zo zakladateľov školy medziľudských vzťahov, z pohľadu ktorej je priemyselná organizácia vnímaná ako spoločenský organizmus a ľudia v nej pracujúci ako členovia tejto sociálnej systém, nositelia motivačných, osobnostných, individuálnych psychologických vlastností .

Prínos E. Maya do teórie a praxe manažmentu:

1. Zvýšenie pozornosti sociálnym potrebám človeka.

2. Odmietnutie nadmernej špecializácie práce.

3. Odmietnutie potreby hierarchie moci v rámci organizácie.

4. Uznanie úlohy neformálnych vzťahov medzi ľuďmi v rámci podnikov.

5. Vývoj metód na štúdium formálnych a neformálnych skupín v rámci organizácií.

Americký vedec Chester Irving Barnard(1886-1961) v 30.-40. definovala organizáciu a jej požiadavky.

Organizácia - štruktúra, v rámci ktorej sa vykonávajú určité činnosti na dosiahnutie konkrétnych významných cieľov.

Požiadavky na organizáciu:

Prítomnosť dvoch alebo viacerých ľudí, ktorí sa považujú za členov tejto skupiny;

Prítomnosť aspoň jedného cieľa ako konečného stavu alebo výsledku, ktorý je akceptovaný ako spoločný pre všetkých členov tejto skupiny;

Existencia členov skupiny, ktorí vedome a zámerne spolupracujú na dosiahnutí cieľa, ktorý je pre nich všetkých zmysluplný.

Vyzdvihol tiež funkcie manažérov:

Umenie rozhodovať sa;

Stanovenie cieľov na základe predvídania budúcnosti;

Jasné znázornenie komunikačného systému vrátane organizačnej schémy a štruktúry riadiaceho personálu;

Tvorba organizačnej morálky.

Barnard venoval veľkú pozornosť analýze interakcie formálnych a neformálnych štruktúr v rámci organizácie.

Motiváciu považoval za jeden z hlavných faktorov výroby a že podstata vzťahu medzi človekom a organizáciou spočíva v spolupráci.

Formuloval princípy fungovania komunikácie v rámci organizácie (hlavne týkajúce sa formálnych vzťahov).

Odsunula osobu na strategický faktor organizácie.

Americký vedec Douglas McGregor(1906-1964) v roku 1960 vydal knihu The Human Side of the Enterprise.

D. McGregor vyčlenil prostriedky kontroly správania ľudí v organizácii:

1) prechod od fyzického násilia k spoliehaniu sa na formálnu moc;

2) prechod od formálnej moci k vedeniu.

D. McGregor nazval vodcovstvo spoločenským postojom, ktorý má niekoľko premenných:

Charakteristika vodcu;

Postoje a potreby jeho nasledovníkov;

Charakteristiky organizácie (ako je účel, štruktúra, povaha úloh, ktoré sa majú vykonávať);

Sociálne, ekonomické a politické prostredie.

D. McGregor tvrdil, že existujú dva typy personálneho manažmentu, z ktorých prvý je založený na „teórii X“ a druhý – na „teórii Y“. Podrobnejšie o tom hovorí § 2.3.

Predstavitelia školy „ľudských vzťahov“ verili, že pre skutočne demokratickú organizáciu je nevyhnutná úzka interakcia jednotlivcov a skupín.

Existujú tieto metodické prístupy: systémový, situačný, procesný.

Používaním systémový prístup organizácia sa považuje za celok so všetkými jej najzložitejšími väzbami a vzťahmi, ako aj s koordináciou činností všetkých jej subsystémov.

Systémový prístup vyžaduje využitie princípu spätnej väzby medzi časťami a celkom; celku a prostredia (t.j. prostredia), ako aj medzi časťami a prostredím. Tento princíp je prejavom dialektiky vzájomnej závislosti medzi rôznymi vlastnosťami.

Bezproblémové fungovanie organizácie ovplyvňuje mnoho faktorov, z ktorých najdôležitejšie sú psychologické a sociálno-psychologické javy.

Systém (systém) - jednota pozostávajúca zo vzájomne závislých častí, z ktorých každá prináša niečo špecifické pre jedinečné vlastnosti celku. Organizácie sa považujú za otvorené systémy, pretože dynamicky interagujú s vonkajším prostredím.

Pokiaľ ide o problémy s riadením v systematickom prístupe, najdôležitejšie je vykonať tieto činnosti:

a) výber predmetu štúdia;

b) určenie hierarchie cieľov systému a jej premietnutie do cieľov subsystémov;

c) opis vplyvu každého zo subsystémov na systém, v ktorom fungujú, a spätný vplyv systému na objekty subsystému;

d) určenie možných spôsobov zlepšenia činnosti študovaných subsystémov.

Použitím situačný prístup manažéri vychádzajú z toho, že konkrétna situácia je základom pre aplikáciu možných metód riadenia. Za najefektívnejšiu metódu sa zároveň považuje tá, ktorá najlepšie vyhovuje danej situácii riadenia.

Situačný prístup je koncept, že optimálne riešenie je funkciou faktorov prostredia v samotnej organizácii (interné premenné) a v životné prostredie(externé premenné). V tomto prístupe sú hlavné ustanovenia známych manažérskych škôl sústredené prostredníctvom kombinácie určitých techník.

Procesný prístup vychádza z koncepcie, že manažment je súvislý reťazec manažérskych funkcií, ktorý sa vykonáva ako výsledok vykonávania vzájomne prepojených činností.

Existuje niekoľko klasifikácií úrovní riadenia.

Smer dopadu.

Horizontálna deľba práce- zahŕňa interakciu subjektov rovnakých v hierarchickej moci. V malých organizáciách sa nemusí prejaviť, keď sú manažéri umiestnení na rôznych oddeleniach organizácie. Jeho zvláštnosť spočíva v tom, že horizontálne rozdelená práca musí byť koordinovaná.

Vertikálna deľba práce- zahŕňa interakciu subjektov vertikálnej podriadenosti: vedúci - podriadený, podnik - materská organizácia.

Podľa funkcie, ktorú vykonáva vedúci v organizácii(zvýraznil Talcott Parsons (1902-1979)).

Na inštitucionálnej úrovni- zaoberajú sa najmä vývojom dlhodobých (dlhodobých) plánov, formulovaním cieľov, prispôsobovaním organizácie rôznym druhom zmien, riadením vzťahov medzi organizáciou a vonkajším prostredím, ako aj spoločnosť, v ktorej organizácia existuje a funguje.

Na manažérskej úrovni- zaoberajú sa riadením a koordináciou v rámci organizácie, koordinujú rôzne formy činnosti a úsilia rôznych oddelení organizácie.

Na technickej úrovni— zapojiť sa do každodenných operácií a činností potrebných na zabezpečenie efektívnej prevádzky bez prerušenia výroby produktov alebo služieb.

Lídri vrcholový manažment zvládanie sú osoby zodpovedné za prijímanie najdôležitejších organizačných rozhodnutí ako celku alebo za hlavnú časť organizácie.

Dokonca aj v tých najväčších organizáciách je len niekoľko vyšších manažérov. Typickými vedúcimi pozíciami v obchode sú predseda predstavenstva, prezident, viceprezident spoločnosti, podnikový pokladník atď.

Strední manažéri sú podriadení senior manažérom, ktorí koordinujú a monitorujú prácu nižších manažérov. Stredný manažér často vedie veľkú divíziu alebo oddelenie v rámci organizácie. Charakter jeho práce je vo väčšej miere určený náplňou práce útvaru ako organizáciou ako celkom. Pripravujú informácie pre rozhodnutia vrcholových manažérov a tieto rozhodnutia zvyčajne po ich transformácii v technologicky vhodnej forme prenášajú vo forme konkrétnych úloh na nižších líniových manažérov.

Základní manažéri dohliadať na vykonávanie výrobných úloh. Manažéri na tejto úrovni sú často zodpovední za priame využívanie zdrojov, ktoré im boli pridelené, ako sú suroviny a vybavenie. Typické pozície na tejto úrovni: majster, zmenový majster, vedúci katedry, vedúci katedry manažmentu na obchodnej škole. Väčšina manažérov vo všeobecnosti sú manažéri na nízkej úrovni.

Úlohy sa najzreteľnejšie prejavujú v spoločnej práci osôb organizovaných v skupinách a autorita, rešpekt a uznanie tohto jednotlivca závisí od toho, ako sa povinnosti plnia.

Líder vykonáva mnoho rolí, ktoré zodpovedajú jeho skutočnému postaveniu, t. j. postaveniu v organizácii.

Najvyššia úroveň riadenia.

Výber hlavného smeru činnosti organizácie, berúc do úvahy vonkajšie a vnútorné faktory práce. Stanovenie strategických cieľov, organizovanie strategického plánovania, prognózovanie práce firmy na určité časové obdobie. Predvídanie budúcich výsledkov výkonnosti spoločnosti. Zodpovednosť za všetky úlohy riešené v organizácii a prijaté rozhodnutia. Úplné vlastníctvo informácií o úlohách, spôsoboch ich riešenia, o konkurencii a situácii na trhu. Implementácia moci a autority v súlade s existujúcim postavením a úlohami.

Priemerná úroveň riadenia.

Vedomosti úplné informácie o úlohách tejto úrovne. Riadenie malých (pracovných) skupín. Zodpovednosť za činnosť týchto skupín. Implementácia vedúcich funkcií. Riadenie skupinovo-dynamických procesov. Zodpovedné správanie za súdržnosť skupín, jednotu skupiny, motiváciu skupiny, akceptovanie cieľov organizácie všetkými členmi skupín, vytváranie hodnotovo orientovanej jednoty. Motivácia jednotlivých zamestnancov ako aj celej skupiny. Účasť na výkone všetkých riadiacich funkcií. Boj proti konfliktom.

Riadenie nižšej úrovne.

Operatívne riadenie výrobnej prevádzky. Priamy kontakt s každým členom pracovnej skupiny. Realizácia individuálnej motivácie každého zamestnanca. Neustála komunikácia s členmi skupiny. Organizácia činnosti účinkujúcich. Kontrola nad vykonávaním úloh. Riešenie obchodných a medziľudských konfliktov. Riešenie aktuálnych manažérskych problémov. Poskytnite zamestnancom spätnú väzbu.

Efektívnosť manažérskych činností priamo ovplyvňuje tri parametre:

1) pocit pravdepodobnosti úspechu;

2) motív správania ako osobný faktor;

3) dôsledky úspechu alebo neúspechu pri riešení manažérskych situácií.

Manažéri, podobne ako podriadení, ktorí majú pozitívnu motiváciu pracovať, chcú získať pracovné uspokojenie.